Pla d'Igualtat entre homes i dones 2021-2025. Fundació Acollida i Esperança

Pla d’Igualtat entre homes i dones 2021-2025

Fundació Acollida i Esperança BADALONA | SETEMBRE 2021

Índex Presentació del Pla d’Igualtat ........................................................................................................ 3 Marc legal de referència del Pla d’Igualtat .................................................................................... 4 Presentació de la Fundació ........................................................................................................... 6 Organigrama de la Fundació ......................................................................................................... 8 Carta de compromís de la Direcció ............................................................................................... 9 Composició de la Comissió d’Igualtat ......................................................................................... 10 Comunicació del Pla d’Igualtat .................................................................................................... 11 Diagnosi de la Fundació en matèria d’igualtat ............................................................................ 12 Objectius generals i específics del Pla d’Igualtat ........................................................................ 13 Accions previstes......................................................................................................................... 14 Seguiment i avaluació del Pla d’Igualtat ..................................................................................... 24

2

Presentació del Pla d’Igualtat La Fundació Acollida i Esperança ha decidit implementar un Pla d’Igualtat que es desenvolupi durant els anys 2021-2025 degut a factors externs, però també a factors interns que corresponen amb el moment que viu l’entitat i el seu desenvolupament. Els factors externs són les obligacions per qüestions de llei ja que Acollida i Esperança té més de 50 persones treballadores. Tot i que no són llocs de feina equivalents, és a dir, que no hi treballen 50 persones en jornada complerta, i això fa que l’entitat tingui l’obligació de disposar i implementar un Pla d’Igualtat, es considera que el fet de tenir més de 50 persones treballant als nostres projectes és motiu més que suficient per a tenir aquesta obligació legal.

Internament, a més a més, els motius es multipliquen. Començant pel compromís de la Direcció General i de l’Equip Directiu en gestionar la Fundació de manera ètica i tenint en compte en tot moment la responsabilitat social que li correspon com a entitat, no sol amb la seva acció social, sinó també amb la seva pròpia gestió interna. Però també per la voluntat de l’entitat d’aplicar els criteris d’igualtat en la gestió dels projectes, sent un signe distintiu de l’entitat respecte a les administracions i altres institucions sòcies amb les que es treballa.

D’altra banda, aquest pla és fruit d’un procés d’anàlisi de la situació d’igualtat entre homes i dones a la Fundació que s’ha dut a termini durant l’any 2021 i que s’ha realitzat en paral·lel al procés d’elaboració d’un Pla Estratègic que tindrà la mateixa duració (2021-2025), amb l’objectiu d’implementar canvis en els serveis i la gestió de l’entitat de manera coordinada i global.

Per poder realitzar el Pla d’Igualtat s’han seguir les guies, indicacions i metodologies que la Generalitat de Catalunya, mitjançant la Secretaria d’Igualtat entre homes i dones, va publicar al seu web, adaptant-les a la realitat d’una Fundació com la nostra.

Per últim, cal destacar que aquest és el primer Pla d’Igualtat de la Fundació en els seus 28 anys de vida. És un pla pensat per iniciar un camí que es seguirà més enllà de 2025.

3

Marc legal de referència del Pla d’Igualtat Com s’ha explicat més amunt, la Fundació Acollida i Esperança té unes obligacions externes de caràcter legal que impliquen la creació i el posterior desenvolupament d’aquest Pla d’Igualtat. Aquestes obligacions van més enllà del sistema de valors i creences en què es fonamenten les accions i la creació de la Fundació, els quals van des de els valors del cristianisme i del seu humanisme, fins la valoració del sistema de Drets Humans tal i com està desplegat a partit de la Declaració Universal del 1948, però també entesos des d’un punt de vista ampli que implica el reconeixement com a Drets Humans d’altres drets que no hi estan continguts però que es desprenen d’ella.

Així doncs, el marc legal en matèria d'igualtat que afecta a la política laboral i la gestió de la Fundació és el següent. Àmbit estatal La Constitució espanyola, en concret els articles 9.2 i 14, que fan referència a la igualtat de l’individu i dels grups, i a la igualtat davant la llei sense discriminació per raons de raça, sexe, religió, etc, respectivament.

La Llei Orgànica 3/2007 per a la igualtat efectiva de dones i homes, que traspassa les directives 2002/73/CE i 2004/113/CE de la Unió Europea, sobre els principis d’igualtat entre homes i dones.

El RD 6/2019 d'1 de març de 2019, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació, Els RD 901/2020 pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i el RD 902/2020 d’igualtat retributiva entre dones i homes. Àmbit autonòmic L’Estatut d’Autonomia de Catalunya, tant a l’article 13, sobre els drets de les dones, on s’especifica que totes les dones tenen dret al lliure desenvolupament de llur personalitat i capacitat personal, i a viure amb dignitat, seguretat i autonomia, lliures d’explotació, maltractaments i de tota mena de discriminació, com el 19.2, on es diu que les dones tenen dret a participar en condicions d’igualtat d’oportunitats amb els homes en tots els àmbits públics i privats.

També l’article 41 de l’Estatut, ja que reconeix que els poders públics han de garantir la incorporació de la perspectiva de gènere, i el 56, que incorpora la paritat en la composició i règim electoral del Parlament.

4

La Llei 17/2015 d'igualtat efectiva de dones i homes, la qual regula i estableix mecanismes i recursos per poder convertir en una realitat el dret a la igualtat i a la no discriminació per motiu de sexe, i que afecta a tots els àmbits i totes les circumstàncies de la vida.

5

Presentació de la Fundació Acollida i Esperança està constituïda com a fundació canònica autònoma dintre de l’Arxidiòcesi de Barcelona i ha estat reconeguda civilment i inscrita al Registro de Entidades del Ministerio de Justicia e Interior en data 13 de març de 1995.

També es troba inscrita al Registre d’Entitats, Serveis i Establiments, a la secció d’Entitats Privades d’Iniciativa Social, del Departament de Benestar Social de la Generalitat de Catalunya, amb el núm. E 02364.

La missió de la Fundació és promoure espais d’acollida per a persones en situació d’exclusió social amb la finalitat d’acompanyar-les i donar-los oportunitats de canvi, tant pel que fa a la millora de la seva qualitat de vida com a la seva promoció com a persones.

Els objectius generals de la Fundació són: -

Atenció bàsica a persones amb gran vulnerabilitat o que pateixen situacions d’exclusió social.

Acompanyament socioeducatiu.

Atenció especialitzada en la realitat del VIH/SIDA. Inserció sociolaboral.

El nostre mètode de treball es basa en l’acompanyament socioeducatiu i en la promoció integral a partir d’una visió centrada en la persona; de foment d’un suport afectiu que fa possible relacions de confiança, afecte i comunicació que acaben afavorint l’autoestima i el creixement personal; de promoció i qualitat dels serveis oferts per aconseguir la millor qualitat de vida possible, i, finalment, tenint sempre en compte les xarxes de l’entorn social, sanitari i administratiu.

La nostra acció social es desplega en 5 tipus de serveis, en els que treballen una mitjana de 52 persones professionals l’any, i amb els que col·laboren 60 persones voluntàries. Aquests serveis són: -

-

Centres d’acollida o llars residències, dirigits a persones amb VIH/SIDA que pateixen condicions d’exclusió social i que té per objectiu acompanyar-les en la promoció personal i en la consecució d’una vida autònoma. Acollida i Esperança té dos centres d’acollida, amb 27 places cadascú. Can Banús, situat a Badalona i el Convent dels Franciscans, situat a la Bisbal d’Empordà.

Servei odontològic per a pacients socials (SOPS), ubicat a Badalona, el qual és una clínica odontològica oberta a persones en risc d’exclusió social i sense possibilitats econòmiques de tota Catalunya i que té per objectiu proveir atenció bucodental bàsica no coberta pel sistema públic de salut.

6

Pis d’inclusió Itaca, destinat a persones que pateixen situacions d’exclusió social i que estan fent un procés de recuperació cap a la seva autonomia. Aquest pis té 8 places i està ubicat a la ciutat de Barcelona.

Servei d’Acompanyament a la Vida Autònoma (SAVA), dirigit a persones que han fet un procés exitós en algun centre residencial de la xarxa de serveis socials de Catalunya, té per finalitat acompanyar les persones en el seu procés d’autonomia. És un servei temporal en què s’acompanya en la cerca de feina, habitatge i altres processos d’inserció social i autonomia.

Servei d’Habitatge, el qual té com a finalitat facilitar l’accés al dret a l’habitatge a persones que estan realitzant un procés d’autonomia o que ja l’han assolit, però no accedir a un habitatge digne ni al mercat privat ni al sistema públic.

-

-

-

Dades identificatives de la Fundació Acollida i Esperança -

NIF: G60439189 Any de constitució: 1993.

Domicili social: c/ Muntaner s/n, 08917, Badalona (Barcelona).

Tel: 93 497 01 27 Correu: fundacio@acollida.org Web: www.acollida.org Presidència: Estíbaliz López Torrent.

Direcció General: Josep Maria Lluch Roca.

7

Organigrama de la Fundació

8

Carta de compromís de la Direcció El 26 de gener de 2021, la Direcció General de la Fundació, conjuntament amb la Direcció del Patronat, va enviar una comunicació a totes les persones treballadores d’Acollida i Esperança, per tal d’iniciar el procés d’elaboració del Pla d’Igualtat i mostrar el seu compromís amb aquest procés.

9

Composició de la Comissió d’Igualtat Al mes de març de 2021 va quedar constituïda la Comissió d’Igualtat de la Fundació Acollida i Esperança. Aquesta comissió està composada per quatre persones, dues anomenades des de la Direcció General i dues més que són les persones representants de les professionals que treballen a Acollida i Esperança.

Des de Direcció General es va anomenar al Fernando Díaz Alpuente, que ocupa el càrrec de Director Adjunt, i a la Núria Saraís Gual, que és la responsable de Recursos Humans de l’entitat.

Per part de les persones treballadores, van quedar designats la Minea Ballesteros Oliva, treballadora del Convent dels Franciscans, i l’Adrià Farré Barroso, treballador de Can Banús. Totes dues persones són les representants de les professionals de l’entitat a tots els efectes, ja que no hi ha constituït cap Comitè d’Empresa a la Fundació Acollida i Esperança.

El Fernando Díaz Alpuente va quedar designat com la persona responsable de coordinar les tasques de la Comissió d’Igualtat, així com el desenvolupament del procés per elaborar el Pla d’Igualtat de la Fundació Acollida i Esperança.

La Comissió d’Igualtat ha quedat integrada dins l’estructura de la Fundació i, a més a més de ser l’encarregada de realitzar el seguiment d’aquest pla, tindrà les atribucions pròpies que la resta de protocols i mecanismes d’igualtat vagin establint.

Persones membres de la Comissió d’Igualtat -

Fernando Díaz Alpuente, Director Adjunt de la Fundació.

Núria Saraís Gual, Responsable RRHH de la Fundació.

Minea Ballesteros Oliva, Representant de les persones treballadores i educadora social al Convent dels Franciscans.

Adrià Farré Barroso, Representant de les persones treballadores i educador social a Can Banús.

10

Comunicació del Pla d’Igualtat Amb l’objectiu d’aconseguir que les persones treballadores a Acollida i Esperança puguin conèixer el Pla d’Igualtat, així com sentir-se identificades i interpel·lades per ell, es treballarà en la difusió del pla mitjanant de tasques internes i externes.

Comunicació interna: S’establiran dos nivells de comunicació, el d’aquelles persones amb responsabilitat de gestió dels serveis, que integren l’Equip Directiu, i el de totes les persones que treballen a l’entitat.

Comunicació externa: Enfocada a comunicar el Pla d’Igualtat a les institucions i administracions amb les que treballa Acollida i Esperança, millorant la pròpia imatge de la Fundació i amb l’objectiu general de contribuir a una societat més igualitària.

11

Diagnosi de la Fundació en matèria d’igualtat La fase de diagnosi es va desenvolupar entre els mesos de maig, juny i juliol, i va comportar la realització d’entrevistes personals a un grup aleatori i representatiu de les persones treballadores de la Fundació, la realització d’una enquesta online a la que podien respondre totes les persones treballadores i l’anàlisi de les principals dades de recursos humans de l’entitat, analitzant-les en qüestió de gènere.

La diagnosi va analitzar els 10 àmbits que assenyala la guia per a la realització de plans d’igualtat publicada por la Generalitat. És a dir: 1. Cultura i gestió organitzativa.

2. Condicions laborals.

3. Accés a l’organització.

4. Formació interna i/o contínua.

5. Promoció i desenvolupament professional.

6. Retribució.

7. Temps de treball i corresponsabilitat.

8. Comunicació no sexista.

9. Salut laboral.

10. Prevenció i actuació davant l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe.

Les conclusions de la fase de diagnosi, que es pot consultar a l’extens informe de diagnosi de la Fundació, van ser positives. En general, el posicionament de la Fundació respecte a la igualtat de tracte entre homes i dones és molt positiva i molt ben valorada per les persones que hi treballen. A modo d’exemple, es pot destacar que no existeix bretxa salarial per raons de gènere, ja que s’ha demostrat que es compleix l’escala salarial establerta al conveni col·lectiu que és d’aplicació als serveis de la Fundació. També destaca la bona valoració en quant a conciliació de la vida familiar i laboral que hi ha a Acollida i Esperança.

En quant a punts a millorar, hi ha una demanda de més informació respecte a les qüestions d’igualtat, comunicació i, especialment, l’elaboració d’un protocol contra l’assetjament sexual.

A partir d’aquest diagnòstic, la Comissió d’Igualtat va establir una sèrie de prioritats que es reflecteixen en els objectius i les accions d’aquest Pla d’Igualtat 2021-2025. Algunes d’aquestes accions han estat prioritzades per tal de coincidir en el temps amb el desenvolupament del Pla Estratègic de l’entitat, de manera que el progrés en els dos processos d’implementació fossin paral·lels i es complementessin a l’hora.

12

Objectius generals i específics del Pla d’Igualtat El desplegament d’aquest pla vol contribuir a una sèrie d’objectius generals que corresponen amb la voluntat social d’avançar en una societat més inclusiva i igualitària.

Objectiu General 1 Assegurar que la Fundació Acollida i Esperança és un espai segur de treball per a totes les dones i persones de gènere no binari.

Objectiu General 2 Convertir la Fundació Acollida i Esperança en un actor de la societat civil que lluita per la igualtat entre homes i dones.

Objectiu General 3 Aconseguir un ambient de treball que apoderi professionalment les dones i persones de gènere no binari que hi treballen.

Amb aquests objectius com a horitzó al que arribar, la Fundació Acollida i Esperança estableix els següents objectis específics, que s’hauran de veure reflectits en les accions a desenvolupar.

Objectiu Específic 1 Establir mesures de creixement professional per a les persones treballadores, des d’una perspectiva d’igualtat entre homes i dones.

Objectiu Específic 2 Analitzar i garantir que la comunicació interna i externa de la Fundació Acollida i Esperança es realitza de manera no sexista Objectiu Específic 3 Establir mecanismes de prevenció contra l’assetjament sexual.

Objectiu Específic 4 Garantir que totes les persones treballadores coneguin els protocols d’Acollida i Esperança contra l’assetjament i els drets de les dones víctimes de violència de gènere.

13

Accions previstes Acció 1 Objectiu Específic

Establir mesures de creixement professional de les persones treballadores des d'una perspectiva d'igualtat entre homes i dones.

Nom de l’acció

Pla de formació contínua establert de manera participativa amb les persones treballadores

Àmbit de l’acció

Promoció i/o desenvolupament professional

Descripció de les actuacions

Es realitzarà un pla de formació amb metodologia participativa, de manera que totes les persones treballadores podran aportar idees i establir els camins de desenvolupament professional que necessiten per a les seves carreres.

Persones responsables

Direcció General de la Fundació i Responsable de RRHH

Data d’inici

01/01/2023

Data de finalització

30/06/2023

Canals de comunicació i difusió

Reunions d'equip i comunicats des de Direcció.

- Nombre de reunions participatives per establir el pla de formació.

Indicadors de seguiment i avaluació

- Existència del Pla al finalitzar l'acció.

- Enquesta de valoració sobre el procés i el resultat final entre totes les persones treballadores.

Recursos Humans, Materials i Econòmics

Dedicació del temps de treball de les persones integrants de la Direcció General, així com de la persona responsable de RRHH. Es necessitarà material d'oficina i d'ofimàtica, així com despesa per desplaçaments entre la Bisbal d'Empordà i Badalona.

14

Acció 2 Objectiu Específic

Establir mesures de creixement professional de les persones treballadores des d'una perspectiva d'igualtat entre homes i dones.

Nom de l’acció

Formació sobre gènere per a tota la plantilla de persones treballadores

Àmbit de l’acció

Promoció i/o desenvolupament professional

Descripció de les actuacions

Realitzar una formació institucional sobre qüestions de gènere.

Persones responsables

Persona assessora externa

Data d’inici

01/10/2021

Data de finalització

31/10/2021

Canals de comunicació i difusió

Reunions d’equip

Indicadors de seguiment i avaluació

- Realització de les jornades de formació.

Recursos Humans, Materials i Econòmics

- Espai per acollir totes les persones treballadores durant la formació.

- Temps de treball de totes les persones treballadores.

15

Acció 3 Objectiu Específic

Establir mesures de creixement professional de les persones treballadores des d'una perspectiva d'igualtat entre homes i dones.

Nom de l’acció

Creació d'un nou pla de benvinguda per a noves persones treballadores

Àmbit de l’acció

Promoció i/o desenvolupament professional

Descripció de les actuacions

El pla ha d'informar, des d'una perspectiva de gènere i garantir el coneixement de les oportunitats de creixement i formació dintre de la Fundació.

Persones responsables

Direcció General

Data d’inici

01/09/2022

Data de finalització

31/12/2022

Canals de comunicació i difusió

Reunions d’equip

Indicadors de seguiment i avaluació

- Existència del nou pla de benvinguda.

Recursos Humans, Materials i Econòmics

Temps de treball de les persones de Direcció General.

16

Acció 4 Objectiu Específic

Establir mesures de creixement professional de les persones treballadores des d'una perspectiva d'igualtat entre homes i dones.

Nom de l’acció

Protocol de valoració professionals.

Àmbit de l’acció

Promoció i/o desenvolupament professional

Descripció de les actuacions

Realitzar un protocol que estableixi els indicadors objectius de valoració dels professionals d'Acollida i Esperança.

objectiva

de

persones

Persones responsables

Direcció General de la Fundació i Responsable de RRHH

Data d’inici

01/09/2024

Data de finalització

30/06/2025

Canals de comunicació i difusió

Reunions d’equip

Indicadors de seguiment i avaluació

- Existència del nou pla de benvinguda.

Recursos Humans, Materials i Econòmics

Temps de treball de les persones de Direcció General.

17

Acció 5 Objectiu Específic

Establir mesures de creixement professional de les persones treballadores des d'una perspectiva d'igualtat entre homes i dones.

Nom de l’acció

Accions de comunicació periòdiques

Àmbit de l’acció

Promoció i/o desenvolupament professional

Descripció de les actuacions

Realitzar, periòdicament, reunions per comunicar i recordar els mecanismes establerts, de tal manera que es garanteixi que totes les persones treballadores els tenen present.

Persones responsables

Direcció General de la Fundació

Data d’inici

01/06/2022

Data de finalització

30/06/2025

Canals de comunicació i difusió

Reunions específiques amb els equips de persones professionals.

Indicadors de seguiment i avaluació

- Realització d'una reunió anual des de l'inici de l'activitat fins el final del Pla d'Igualtat.

Recursos Humans, Materials i Econòmics

Temps de treball de les persones de Direcció General.

18

Acció 6 Objectiu Específic

Analitzar i garantir que la comunicació interna i externa de la Fundació Acollida i Esperança es realitza de manera no sexista.

Nom de l’acció

Redactar un nou pla perspectiva de gènere

Àmbit de l’acció

Comunicació no sexista

Descripció de les actuacions

Es redactarà un nou Pla de Comunicació de la Fundació Acollida i Esperança per tal d'establir una nova manera de comunicar les accions de l'entitat, tant internament com externament.

de

comunicació,

amb

Persones responsables

Responsable de Comunicació

Data d’inici

01/10/2021

Data de finalització

30/06/2022

Canals de comunicació i difusió

Web, Xarxes socials, reunions d'equip i comunicats de direcció.

Indicadors de seguiment i avaluació

- Existència del pla.

Recursos Humans, Materials i Econòmics

Temps de treball de les persones de Direcció General.

- Existència d'una visió de gènere en les accions del pla.

19

Acció 7 Objectiu Específic

Analitzar i garantir que la comunicació interna i externa de la Fundació Acollida i Esperança es realitza de manera no sexista.

Nom de l’acció

Protocol de comunicació no sexista.

Àmbit de l’acció

Comunicació no sexista

Descripció de les actuacions

Elaboració d'un protocol per tal de garantir que la comunicació de la Fundació no realitza apreciacions sexistes de cap tipus.

Persones responsables

Direcció General de la Fundació i Responsable de RRHH

Data d’inici

01/07/2022

Data de finalització

31/12/2022

Canals de comunicació i difusió

Mecanismes del pla de comunicació

Indicadors de seguiment i avaluació

- Existència del protocol i inclusió dins el pla de comunicació.

Recursos Humans, Materials i Econòmics

Temps de treball de les persones de Direcció General.

20

Acció 8 Objectiu Específic

Establir mecanismes de prevenció contra l’assetjament sexual.

Nom de l’acció

Redactar el protocol per a la prevenció i actuació davant l'assetjament sexual i per raó de sexe.

Àmbit de l’acció

Prevenció i actuació enfront l’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe.

Descripció de les actuacions

Es realitzarà un protocol per tal de prevenir i de poder actuar davant casos d'assetjament per raó de sexe o assetjament sexual.

Persones responsables

Direcció General de la Fundació

Data d’inici

01/04/2022

Data de finalització

31/07/2022

Canals de comunicació i difusió

Reunions d’equip

Indicadors de seguiment i avaluació

Existència del protocol

Recursos Humans, Materials i Econòmics

Temps de treball de les persones implicades.

21

Acció 9 Objectiu Específic

Garantir que totes les persones treballadores coneguin els protocols d’Acollida i Esperança contra l’assetjament i els drets de les dones víctimes de violència de gènere.

Nom de l’acció

Realitzar una sessió cada dos anys sobre el protocol de la Fundació, per tal de garantir que tothom el coneix.

Àmbit de l’acció

Prevenció i actuació enfront l’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe.

Descripció de les actuacions

Realitzar una sessió cada dos anys sobre el protocol de la Fundació, per tal de garantir que tothom el coneix.

Persones responsables

Direcció General de la Fundació i Responsable de RRHH

Data d’inici

01/09/2022

Data de finalització

30/06/2025

Canals de comunicació i difusió

Sessions específiques de formació.

Indicadors de seguiment i avaluació

- Realització de, al menys, una reunió anual sobre el tema.

- Materials de la sessió.

- Fotografies de les sessions.

Recursos Humans, Materials i Econòmics

Temps de treball de les persones implicades.

22

Acció 10 Objectiu Específic

Garantir que totes les persones treballadores coneguin els protocols d’Acollida i Esperança contra l’assetjament i els drets de les dones víctimes de violència de gènere.

Nom de l’acció

Realitzar reunions informatives sobre els drets de les dones víctimes de violència de gènere

Àmbit de l’acció

Prevenció i actuació enfront l’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe.

Descripció de les actuacions

Realització d'una sessió cada dos anys sobre els drets de les dones víctimes de violència de gènere per tal de que totes les persones treballadores els coneguin.

Persones responsables

Direcció General de la Fundació.

Data d’inici

01/09/2022

Data de finalització

30/06/2025

Canals de comunicació i difusió

Reunions d’equip

Indicadors de seguiment i avaluació

- Fotos de la sessió

Recursos Humans, Materials i Econòmics

Temps de treball de les persones responsables i material d'oficina.

- Materials de la sessió

23

Seguiment i avaluació del Pla d’Igualtat La duració d’aquest Pla d’Igualtat serà des de l’1 d’octubre de 2021 fins el 31 de juliol de 2025. Si, per la data de finalització, no s’ha aprovat un nou pla, aquest es prorrogarà fins que n’hi hagi un de nou.

Durant el temps de vigència del pla, es desenvoluparà el procés de seguiment del mateix, podent incorporar-hi accions o modificacions per part de la Comissió d’Igualtat.

Per tal d’avaluar el compliment dels objectius del Pla d’Igualtat es faran servir els indicadors establerts a cada acció. A més a més, els resultats de cada acció es valorarà en funció d’aquests indicadors d’impacte: -

Grau de contribució a la reducció de desigualtats entre dones i homes.

Disminució de la segregació vertical.

Disminució de la segregació horitzontal.

Canvis en la forma de relacionar-se entre les persones professionals de la Fundació.

- Modificacions de les opinions de les persones professionals sobre la igualtat d’oportunitats dins la Fundació.

- Modificacions en la cultura organitzativa d’Acollida i Esperança.

- Canvis en la comunicació interna i externa de la Fundació.

24