Psykologi i organisasjon og ledelse, 6. utgave (9788245047165)

G E I R K A U F M A N N (1943–2022)

I N N STO F F E T I F E M HOVEDDELER: PSY KO LO G I O G ORGANISASJONEN, DYNAMISKE PROSESSER, KOGNITIVE PROSESSER, SOSIALE PROSESSER, OG KOMMUNIKASJONS-, I N N F LY T E L S E S P R O S E S S E R .

DE MEST SENTRALE TEORIER OG F O R S K N I N G S R E S U LTAT E R INNENFOR DISSE OMRÅDENE VIL BLI B E LY S T, O G P R A K T I S K E IMPLIKASJONER FOR SENTRALE PROBLEMOMRÅDER I N N E N F O R A R B E I D S L I V, O R G A N I S A S J O N S AT F E R D OG LEDELSE VIL BLI D I S K U T E R T. »

Denne boken gir en bred og grundig innføring i organisasjons- og ledelsespsykologi. Forfatternes utgangspunkt er, som i tidligere utgaver, å gi en grundig innføring i fagpsykologiske prinsipper av stor betydning for å forstå oss selv og andre bedre når vi utfolder og utvikler oss i arbeidslivet. Slik setter den leseren i stand til å forstå og håndtere praktiske problemer i arbeidslivet på en selvstendig måte.

I denne sjette utgaven har forfatterne forsterket de anerkjente faglige og pedagogiske grepene som har gjort boken til en av de mest brukte innføringstekstene i organisasjonsadferd i Skandinavia. Forfatterne har i denne utgaven videreutviklet og oppdatert innholdet i boken, slik at den nå gir et representativt bilde av kunnskapstilstanden på feltet slik det fremstår i dag.

PSYKOLOGI I ORGANISASJON O G L E D E L S E 6 . U TG AV E

LEDELSES- OG

GEIR KAUFMANN ASTRID KAUFMANN T H O R VA L D H Æ R E M

«KONKRET VIL VI DELE

Boken er forskningsbasert, og teoretiske kunnskaper blir koplet til og illustrert gjennom viktige praktiske problemstillinger som motivering av medarbeidere, mellommenneskelig samspill og teamarbeid, arbeidsmiljø, jobbengasjement, jobb- og lederstress, konflikter og konflikthåndtering, mobbing, varsling av klanderverdige forhold i organisasjonen, metoder til å fremme problemløsnings- og beslutningskvalitet, organisasjonsendringer, god og dårlig ledelse, kvinner og ledelse o.l.

Boken er skrevet for studenter i økonomiske og administrative fagområder, men med sin brede tilnærming passer den for studier som har organisasjonspsykologi på planen. Den vil også passe for andre interesserte som ønsker en innføring i emnet.

ISBN 978-82-450-4716-5

var dr.philos. og professor i organisasjonspsykologi og ledelse ved Handelshøyskolen BI, tidligere professor i ledelse ved Norges Handelshøyskole og professor i kognitiv psykologi ved Universitetet i Bergen. Han var gjesteprofessor ved bl.a. University of California og Yale University, og mottok i 2005 den internasjonalt prestisjetunge «Emerald Citation of Excellence» innen ledelsesforskning.

PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE 6 . U TG AV E

ASTRID KAUFMANN er dr.philos., har vært førsteamanuensis ved Handelshøyskolen BI (BI Bergen), og har tidligere vært førsteamanuensis ved Norges Handelshøyskole og Universitetet i Bergen. Hun har også vært gjesteforsker ved Yale University og University of California. Astrid Kaufmann spesialiserte seg i klinisk psykologi, NPF, og har stor praktisk erfaring fra arbeidspsykologisk virksomhet og lang erfaring som underviser i organisasjonspsykologi og ledelse.

I 2005 mottok hun undervisningsprisen Bronsesvampen som beste underviser ved NHH.

T H O R VA L D H Æ R E M

GEIR KAUFMANN ASTRID KAUFMANN T H O R VA L D H Æ R E M

er professor ved institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI og professor 2 på Høgskolen i Innlandet.

Han har sin PhD fra Copenhagen Business School (CBS) og har blant annet vært gjesteforsker ved University of California.

Hærem har særlig forsket på beslutninger, organisasjonsrutiner og krisehåndtering.

Han har publisert forskningen sin i tidsskrifter som Organization Science, Organization Studies, Journal of Behavioral Decision Making, Academy of Management Review og Journal of Applied Psychology.

PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE 6 . U TG AV E

GEIR KAUFMANN ASTRID KAUFMANN T H O R VA L D H Æ R E M

Copyright © 2023 by Vigmostad & Bjørke AS All Rights Reserved 1. utgave 1996 2. utgave 1998 3. utgave 2003 4. utgave 2009 5. utgave 2015 6. utgave 2023 / 1. opplag 2023 ISBN: 978-82-450-4716-5 Grafisk produksjon: John Grieg, Bergen Omslagsdesign ved forlaget Spørsmål om denne boken kan rettes til: Fagbokforlaget Kanalveien 51 5068 Bergen Tlf.: 55 38 88 00 e-post: fagbokforlaget@fagbokforlaget.no www.fagbokforlaget.no Materialet er vernet etter åndsverkloven.

Uten uttrykkelig samtykke er eksemplarfremstilling bare tillatt når det er hjemlet i lov eller avtale med Kopinor.

Vigmostad & Bjørke AS er Miljøfyrtårn-sertifisert, og bøkene er produsert i miljøsertifiserte trykkerier.

FORORD Da de første utgavene av denne boken ble utgitt i 1996, var det andre tider enn i dag. Økonomien blomstret, og aksjemarkedene sprudlet. Man fløt på en begeistringens bølge. Mange trodde kanskje at denne gangen vokste faktisk treet inn i himmelen!

Kanskje var denne optimismen også ledsaget av tanken om at det ikke var så stort behov for psykologi. Å holde den positive psykologien oppe var vel det de fleste ønsket.

Så sprakk den berømte boblen, og løven dot.com ble til skinnfellen dot.konk, og så fikk vi oppleve den største finanskrisen siden den store depresjonen. Slike massive endringer i økonomi og stabilitet i arbeidsmarkedene vil naturligvis slå sterkt inn i psykologien i forbindelse med organisasjonsliv og adferd. Kravene til god ledelse blir også skjerpet under slike omstendigheter.

Siden forrige utgave av denne boken har vi opplevd en global pandemi, et utbrudd av krig i Europa og ekstremvær, også i Skandinavia. Disse eksterne sjokkene påvirker også norsk arbeidsliv og økonomi i stor grad. Behovet for kunnskap om psykologi og organisasjoner er derfor betydelig.

Vi ser hvor fort tidene kan endre seg, og hvordan helt nye praktiske problemstillinger av organisasjonspsykologisk karakter kan bli aktualisert i løpet av kort tid. De grunnleggende prinsippene er imidlertid stabile. Også i denne revisjonen har vi derfor valgt å holde på vårt utgangspunkt. Det går ut på å gi leseren en grundig innføring i de sentrale fagpsykologiske prinsippene for å forstå seg selv og andre bedre, når man opptrer på organisasjonsarenaen og utfolder og utvikler seg i arbeidslivet. Vår tese er at å formidle innsikt i fagpsykologiske grunnprinsipper vil gjøre leseren i stand til å tenke mer selvstendig, systematisk og nyansert omkring praktiske problemer i arbeidslivet. Dette er viktig blant annet for å kunne finne egne løsninger som passer til den formen problemene fremtrer i på ens egen arbeidsplass. Ikke minst tror vi at det vil gjøre en i bedre i stand til å forstå nye problemer som oppstår, og til å møte de skiftende variasjoner av konkrete organisasjonspsykologiske utfordringer som så raskt kan melde seg.

I de to forrige utgavene foretok vi omfattende revisjoner, hvor vi i enda sterkere grad løftet fremstillingen oppover i mikro/makro-dimensjonen – fra individ til gruppe til organisasjon, med ledelse som en overordnet og koordinerende funksjon.

Flere nye kapitler kom til. I denne sjette revisjonen har vi valgt å holde på denne strukturen og bestrebe oss på å videreutvikle og oppdatere innholdet, slik at vi nå kan gi et representativt bilde av kunnskapstilstanden på feltet som det fremstår i dag.

6

PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE

I forrige utgaver fikk vi med oss at psykologen Daniel Kahneman i 2002 mottok Sveriges riksbanks pris i økonomisk vitenskap til Alfred Nobels minne for sin forskning sammen med kollegaen Amos Tversky. De trakk opp viktige forbindelser mellom bedømmelsespsykologi og økonomisk beslutningsteori, og utvidet med dette horisonten for både psykologi og økonomi. Denne forskningen har gitt støtet til den nye grenen adferdsøkonomi, som raskt vinner nytt terreng innenfor både økonomifaget og psykologifaget. Et nytt og fruktbart grunnlag for konstruktivt samarbeid mellom økonomer og psykologer har her oppstått. I kapittel 7 har vi fulgt opp denne utviklingen, som har tatt nye, uventede og svært spennende vendinger siden siste utgaver av boken. I tråd med dette har utviklingen i det nye området ledelses- og organisasjonskognisjon (managerial and organizational cognition) fortsatt, og mye nytt stoff har blitt tatt inn her i kapitlene om kognitive prosesser.

Særlig er kapitlet om læring betydelig omskrevet og fornyet i forrige utgave, med bl.a. grundige diskusjoner om utvikling av ekspertise og læringsfellesskap (learning communities) som nye innslag. Nye problemstillinger om psykologien som ligger til grunn for organisasjonens strategiske oppfatninger av sine omgivelser er tatt inn i kapittel 6 om persepsjon.

Det har også vært en meget betydelig utvikling innenfor området emosjoner og organisasjonsadferd. Sterke ord som «affektrevolusjonen» er blitt tatt i bruk for å understreke betydningen av dette nye forskningsprogrammet. Kapittel 3 om emosjoner er derfor vesentlig omskrevet og mange nye og viktige tema er kommet til, som for eksempel emosjonell regulering og emosjonell smitte. Vi diskuterer hvordan emosjoner påvirker beslutninger og kapitlet forbereder dermed beslutningskapitlet (kapittel 7). Videre har vi inkludert nye begreper om helse og velbefinnende (well-being) og styrket fremstillingen av den nye, viktige trenden som kalles positiv psykologi. Ny forskning om jobbengasjement er diskutert i kapittel 9.

Kapittel 5 om personlighet er utvidet til også å omfatte moderne selv-psykologi, og om evne og intelligens som del av personligheten, og betydningen av ulike former for intelligens for jobbytelser blir diskutert.

Interessen for teamarbeid og teamorganisering har økt ytterligere. Dette temaet er derfor utvidet både i kapittel 2 om organisasjonsformer og kapittel 10 om grupper. Vi har spisset den generelle diskusjonen om holdninger ytterligere, og utvidet diskusjonen om psykososialt arbeidsmiljø. I tillegg til oppdatering av tema om mobbing og antisosial adferd i arbeidslivet, samt problematikken omkring varsling av uetiske og andre klanderverdige forhold i organisasjoner, har vi utvidet fornyet fremstilling av temaet yrkesbasert stress. Vi har dessuten funnet plass til utvidet diskusjon av organisasjonskultur, organisasjonsendringer og endringsledelse i forbindelse med omstilling og nedbemanning. I kapitlet om kommunikasjon legger vi nå mer vekt på problemstillinger knyttet til digital kommunikasjon, særlig

FORORD

i forhold til sosiale nettverkssystemer og muligheter så vel som begrensninger for effektivisering av informasjon.

I kapitlet om ledelse har vi tonet ned fremstillingen av eldre teorier om ledelse til fordel for mer omfattende diskusjoner av nyere teorier om transformasjonsledelse og lederskapsutvikling basert på leder/medarbeider-utveksling. Vi har også inkludert autentisk, tillitsbasert og tjenende lederskap.

Vi har lagt mye arbeid i å møte utfordringen som ligger i å kombinere en lett og flytende språklig fremstilling med et høyt faglig nivå. Som ledd i disse bestrebelsene har vi styrket funksjonen med løpende definerte margord i teksten. Mange figurer er tegnet om, med særlig vekt på ytterligere klargjøring av spesielt viktige prinsipper, modeller og problemstillinger. Resultatet er en grundig og omfattende innføring i organisasjonspsykologi. Forelesere og kursansvarlige kan prioritere fritt fra en bred meny av forskningsbasert kunnskap fra faget.

Siden forrige utgave har det skjedd en uventet hendelse ved at en av forfatterne, og hovedarkitekten bak den opprinnelige bokideen, Geir Kaufmann, døde i januar 2022. Han var en strålende akademiker, anerkjent nasjonalt og internasjonalt på sine forskningsfelt. Han var en dypsindig tenker, alltid faglig opplest på det nyeste i faget, og en språklig perfeksjonist til fingerspissene. Han er nå dypt savnet, også i revideringen av denne bokutgaven.

For å fullføre bokprosjektet har yngre krefter hjulpet for å finne frem ny kunnskap. Vi ønsker å takke Josefine Røed, nå PhD-stipendiat ved BI, og Lewend Mayiwar, PhD for deres store innsats med forslag til aktuelle nyere vitenskapelige artikler.

Josefine Røed takkes også for hennes pedagogiske grep om forslag til tilpassede figurer i boken. Takk til Åshild Mongstad for gode diskusjoner om revisjonen av boken. Vi takker også Karl Halvor Teigen, Ole I. Iversen og Truls Liland som har gitt kommentarer til ett kapittel hver.

Cand.psychol. og foreleser ved BI, Kathrine Johannessen, takkes spesielt for faglige, gode diskusjoner hvor hun har bidradd med sin kunnskap og lange erfaring innen psykologi.

Nok en gang vil vi takke Fagbokforlaget. Den inspirerende, samarbeidsvillige og årvåkne redaktøren vår, Andreas Nybø, har lagt ned et betydelig arbeid i redigeringen, og samarbeidet med oss forfattere har vært godt. Fagbokforlagets eiere, Arnstein Bjørke og Arno Vigmostad, må igjen takkes. Gjennom nesten 30 år har de formidlet sin gode forståelse av betydningen av å ha et støtteapparat som kan gi konkret hjelp og stimulering til å løse store og små praktiske problemer som melder seg underveis i alle faser av prosjektet. Det praktisktekniske arbeidet med fremstillingen av en slik bok er langt større enn de fleste er klar over, og vi er svært takknemlige for den helhjertete jobben Polen-kontoret ved forlaget har utført med produksjonskoordinator Gosia Adamczewska i spissen.

7

8

PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE

Dessuten står vi i takknemlighetsgjeld til de mange kolleger som underviser ved høyskoler og universiteter, samt alle studentene, som i flere år har bidratt med gode råd og en godt balansert dosering av kritiske og konstruktive kommentarer.

Oslo, august 2023 Astrid Kaufmann Thorvald Hærem

Min ektefelle Geir og jeg har med stort engasjement samarbeidet om boken og nye utgaver i nærmere 30 år før han døde i 2022. For å forstå hvordan et lite team har jobbet godt sammen, må det her nevnes koblingen mellom faglige diskusjoner, skriving til alle døgnets tider lyttende til jazz som kreativ inspirasjonskilde. I et slikt tett og godt teamarbeid ble man sammensveiset om forfatterskapet; den ene visste nesten hva den andre tenkte, og jeg forstår godt hvilke kriterier og prinsipper om forskningsbasert kunnskap Geir også i denne utgaven ville ha lagt vekt på.

Derfor ble det naturlig for meg å invitere Geirs nære kollega og vår venn, professor ved BI, Thorvald Hærem som medforfatter i denne foreliggende utgaven. Geir var førsteopponent da Thorvald forsvarte sin doktoravhandling tidlig på 2000-tallet.

Gjennom de neste 20 årene utviklet vi tre et vennskap gjennom samarbeid om forskningsprosjekter og kurs på BI. Med sin utpregede akademiske og pedagogiske holdning har Thorvald bidradd betydelig med fremlegging av ny og spennende forskning i sin anerkjennelse og forståelse av Geirs akademiske stil og til hans minne.

Takk til min bror Stein Tormod, som har vært en samtalepartner og påminner i hverdagen om at jeg måtte finne motivasjon til å fullføre bokutgaven.

Jeg vil til slutt takke min sønn Thomas for hans tålmodighet og aktive interesse for foreldrenes arbeid med dette bokverket i de første, skjellsettende fasene, da han fremdeles fikk lov å være med oss. Han er alltid i tankene mine som bilde på den unge og faglig engasjerte studenten som vi først og fremst ønsker å nå frem til med boken vår. Denne boken er tilegnet Thomas og Geir Kaufmann.

Oslo, august 2023 Astrid Kaufmann

INNHOLD Del I Grunnperspektiver i studiet av psykologi i organisasjon og ledelse . . 23 Kapittel 1

PSYKOLOGI PÅ ORGANISASJONSARENAEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Psykologi og adferdsfag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 Psykologi som studiet av det mentale liv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 Psykologi som studiet av adferd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 Krisen i adferdspsykologien – nye idéstrømninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 Adferd utløst av sosial situasjon? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 Psykologi i arbeidslivet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 Det økonomiske perspektiv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 Medspillere i psykologien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 Menneskelig relasjon-bevegelsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Individsentrert . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Den sosiale dimensjonen i arbeidslivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 Menneskelige relasjoner og gruppedynamikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 Det kognitive perspektivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 Fra sjel til «mentale aktiviteter» i maskiner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 Tolkning som psykologisk kjernefenomen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 Kognitiv psykologi og organisasjoner som informasjonsbehandlende systemer . . . . . . . . . . . . . . . 36 Ledelses- og organisasjonskognisjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Kognitiv psykologi og økonomi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 Grunntrekk ved menneskelig intuisjon og dens betydning for økonomisk adferd . . . . . . . . . . . . . . 38 Alternative perspektiver . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 Sosial kognitiv teori og organisasjonspsykologi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 Sosial konstruktivisme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 Sosial identitetsteori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 Psykoanalyse i arbeidslivet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 Jobbtilfredshet og yteevne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 Jobbadferd i organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 Helse, trivsel og velbefinnende . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 Minussider ved arbeidslivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 Pluss-sider ved arbeidslivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 Den endelige avregningen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 Etikk, bærekraft og psykologi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

12

PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE

Kapittel 2

ORGANISASJONERS STRUKTUR OG DESIGN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

Organisasjonsarenaen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 Det store mangfoldet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 Organisasjon – definisjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 Metaforer i beskrivelsen av organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 Mangfoldet av organisasjonsutviklingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 Organisasjonsstruktur og organisasjonsdesign . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 Samspill mellom struktur og omgivelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 Grunnleggende strukturdimensjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 Historiske linjer i studiet av organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 Typologier for organisasjonsstruktur og -design . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 De vanlige formene for organisasjonsdesign. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 Moderne organisasjonsformer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 Funksjonsbasert struktur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 Markedsbasert struktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78 Matrisestruktur (internt nettverk) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 Moderne kunnskapsbasert arbeidsliv og fremvoksende organisasjonsformer . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 Organisasjoner som informasjonsprosesserende systemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 Psykologiens plass i ulike organisasjonsformer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88 Er situasjonen «noe for seg selv»? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88 Eksisterer personen i et vakuum? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 Et omforent perspektiv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 Utviklingstrender i synet på organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 Linjene videre i boken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92

Del II Dynamiske prosesser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 Kapittel 3

EMOSJONER OG AFFEKTIVE PROSESSER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

«Affektrevolusjonen» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 Kan vi tenke helt uten følelser? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 Kjerneaffekter – atomene i følelseslivet vårt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 Tanke og følelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 Emosjoner og kontekst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 Emosjoner i arbeidslivet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 Positive emosjoner og adferd i organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 Positive emosjoner og oppgaveprestasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 Når alt klaffer – flytsonen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 Perfekt klaff: Når oppgavekrav og kompetanse klaffer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 Positive emosjoner og mellommenneskelige relasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 Positive emosjoner og forhold til andre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 Konsekvenser for den positive medarbeider . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 Ekstrarolleadferd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111

INNHOLD

Negative emosjoner og organisasjonsadferd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 Kontraproduktiv adferd på jobb . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 Angst og jobbprestasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 Depressive tilstander og organisasjonsadferd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114 Emosjonell regulering og emosjonelt arbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 Kongruente tilstander . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119 Inkongruente emosjonelle tilstander. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119 Følger av emosjonelt arbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119 Emosjonell intelligens i arbeidslivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120 Emosjonell smitte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122 Emosjonell smitte fra leder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 Emosjonell smitte på høyt plan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 Konklusjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124

Kapittel 4

MOTIVASJON . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127

Motivasjon og motivert adferd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 Motivasjonskvartetten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 Behovsteorier. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128 Maslows behovshierarki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 Holder Maslows teori? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 McClellands kortliste over behov: prestasjon, makt og tilhørighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 Prestasjonsbehov: Reguleringsfokus; promoterings- og prevensjonsstrategier. . . . . . . . . . . . . . . 134 Kognitiv motivasjonsteori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 Kognitiv forventningsteori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136 Målsettingsteori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140 Kognitiv evalueringsteori. Ikke for brød alene? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144 Sosiale motivasjonsteorier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148 Likeverdsteori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148 Rettferdighetsteori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151 Prososial motivasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154 Situasjonsteorier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 Herzbergs tofaktorteori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 Et banebrytende norsk bidrag: Thorsrud-prosjektet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157 Jobbkarakteristikamodellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 En helhetsmodell for motivasjon og ytelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 Syntesemodell for motivasjon og ytelse i arbeidslivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 Konklusjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165

Kapittel 5

PERSONLIGHET OG EVNE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167

Individet på organisasjonsarenaen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167 Personlighet definert . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168 Teorier om personlighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 Typeteorier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171

13

14

PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE

Fra typer til trekk. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173 Trekkteori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173 Femfaktormodellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174 Ekstroversjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175 Nevrotisisme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176 Omgjengelighet (medmenneskelighet) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176 Samvittighetsfullhet (planmessighet) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176 Åpenhet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176 Er femfaktorteorien om personlighet for generell? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177 Big Five og arbeidslivsforskning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177 Humanistisk personlighetspsykologi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178 Selv-begrepets betydning i personlighetspsykologien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179 Selvovervåkning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179 Hva har selve situasjonen å si for adferd? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180 Person versus situasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181 Trekkaktivering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183 Destruktive personlighetstrekk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185 Evner og intelligens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 Sternbergs teori om triarkisk intelligens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191 Kreativitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 Personlighet som dynamisk og foranderlig konsept? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194 Nyere forskning om stabilitet og foranderlighet i personlige egenskaper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195 Personlige egenskapers relative betydning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199 Forklaringer på betydningen av personlighetstrekk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200 Konklusjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202

Del III Kognitive prosesser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203 Kapittel 6

PERSEPSJON . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205

Ser vi virkeligheten slik «den er»? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205 Hva er persepsjon? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207 Fysisk og sosial persepsjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208 Ovenfra- og nedenfrastyring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208 Teorier om persepsjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209 Hva påvirker vår persepsjon? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210 Biologi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211 Skjema . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211 Motivasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212 Affekt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212 Kontekst og persepsjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213 Grunnmekanismer i menneskelig persepsjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214 Stimulusreduksjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214 Stimulusseleksjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217

INNHOLD

Stimulusorganisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217 Stimulussupplering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219 Sosial persepsjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220 Glorie- og horneffekten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220 Stereotypier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 Funksjoner ved stereotypier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222 Kan vi overvinne stereotypier? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222 Førsteinntrykkseffekten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223 Kontrasteffekter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224 Likhetseffekter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224 Perseptuelt ankerfeste . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224 Figureffekten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225 Attribusjon av årsaker til handlinger: vurdere med bakgrunn i handlinger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226 Fra handling til egenskap: Korresponderende slutninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226 Tolkninger av årsaker til konkrete handlinger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227 Indre og ytre attribusjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227 Kelleys attribusjonsteori. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228 Betydning i arbeidslivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230 Systematiske attribusjonsfeil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231 Strategisk persepsjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232 Strategiske stimuli – trusler eller muligheter? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233 Persepsjon eller beslutning? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236 Konklusjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237

Kapittel 7

BESLUTNINGER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239

Organisasjonen som arena for beslutninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239 Beslutninger under usikkerhet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 240 Jakten på den ideelle beslutning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 240 Grunnpilarene i rasjonalitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241 Premisser og prosedyrer i normativ beslutningsteori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242 Fra idealer til realiteter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242 Jakten på «gode nok» beslutninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244 Begrenset rasjonalitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244 Problemredigering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246 Prospektteori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247 Prospektteori og irrasjonelle finansbeslutninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 249 Strategier og fordreininger i bedømmelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 250 Representativitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 251 Tilgjengelighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252 Samsvarsheuristikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253 Justering og ankereffekten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254 Bekreftelsesfellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255 Et dilemma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 257 Rasjonalitet i den virkelige verden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258

15

16

PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE

Kan vi gjøre det raskt og enkelt? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258 Gjenkjenning og verdien av mangel på kunnskap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 259 Raskhetsmetoden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262 «Ta den beste» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262 Prioriteringsmetoden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 263 Å forstå menneskelig rasjonalitet og beslutningsprosesser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 263 Jakten på rettferdige løsninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 265 Når Homo Oeconomicus får sin straff. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266 Bevisste og ubevisste brudd på etiske regler . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 267 Problemredigering og uetiske beslutninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 268 Konklusjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 269

Kapittel 8

LÆRING . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271

Former for læring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271 Hva mener vi med læring? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273 Kredittkorteksperimentet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273 Læringsmekanismer i klassisk betinging. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 274 Generelt om klassisk betinging i arbeidslivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275 Operant læring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275 Forsterkningsbegrepet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 276 Læring gjennom selvkontroll og egenmestring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 281 Læring og mestringstro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 282 Kognitiv læring i organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 283 To typer kunnskap og utvikling av ekspertise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 288 Fra nybegynner til ekspert . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 290 Medaljens bakside . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 294 Sosial læring. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 295 Grunnbetingelser for observasjonslæring. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 295 Mentorlæring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 296 Læring i praksisfellesskap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 297 Organisasjonslæring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 300 Enkelkrets og dobbelkretslæring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 300 Den adaptive læringssyklusen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302 Grunntrekk ved lærende organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303 Utnyttelse og utforsking som læringsstrategier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304 Kunnskapsledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 307 Eksplisitt og taus kunnskap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 307 Organisasjonslæring og kunnskapsledelse – frigjøring eller undertrykking? . . . . . . . . . . . . . . . . . . 310 Konklusjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 311

INNHOLD

Del IV Sosiale prosesser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 313 Kapittel 9

JOBBHOLDNINGER OG PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ . . . . . . . . . . 315

Holdningsbegrepet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 315 Holdningers tre ansikter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 316 Holdninger: stereotypier, fordommer og diskriminering. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 317 Jobbholdninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 317 Jobbtilfredshet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 318 Innholdsteorier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 319 Fasett-teori om jobbtilfredshet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 319 Prosessteorier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320 Jobbforpliktelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 323 Variasjoner i jobbforpliktelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 324 Jobbholdning og psykologisk kontrakt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 325 Arbeidsmiljøets betydning i organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 326 Belastningsperspektivet på arbeidsmiljø. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327 Jobbstress . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327 Stressmodell . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328 Positivt og negativt stress . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328 Reaksjonsmåter på stress . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 329 Utbrenthet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 330 Stressorer i arbeidsmiljøet – en oversikt over stressfremkallende faktorer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 331 Belastninger på den sosiale arenaen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335 Virkninger av konflikter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 339 Konflikthåndtering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 340 Antisosial adferd på jobben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 341 Mobbing og arbeidsmiljø . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342 Mobbingens uttrykksform . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343 Mobberen og mobbeofferet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343 Varsling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 344 Det positive perspektivet på arbeidsmiljø . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 345 Positiv versus negativ psykologi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 346 Jobbengasjement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 346 Konklusjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 349

Kapittel 10 GRUPPER OG TEAM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 351 Hva er en gruppe? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 351 Antall personer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 351 Gjensidig innflytelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 352 Ansikt til ansikt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 352 Felles interesser over lengre tid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 352 Felles normer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 352

17

18

PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE

Synlig medlemskap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353 Individer kommer og går, gruppen består . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353 Gruppens funksjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353 Sosiale behov . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 354 Sosial identitetsteori: Hvem er du egentlig?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 354 Sosial sammenlikning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 355 Kilde til ros, status og vennskap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 355 To hoder tenker bedre enn ett. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 356 Vanlige gruppetyper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 356 Primær- og sekundærgrupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 356 Uformelle og formelle grupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 357 Planlagte og spontant fremvoksende grupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 359 Medlemsgrupper og referansegrupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 359 Team . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 360 Hva er forskjellen på arbeidsgrupper og team? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 362 Roller for oppgaver og relasjoner i et typisk team . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 364 Roller . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 368 Rolledifferensiering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 369 Rolleproblemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 369 Hvor effektive er egentlig team? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 371 Gruppestruktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 373 Status og prestisje i grupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 373 Normer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 374 Faser og forløp i dannelse av grupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 375 Like barn leker best? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 377 Gruppesamhold . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 377 Gruppeprosesser og gruppedynamikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 379 Sosial fasilitering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 380 Sosial loffing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 380 Holdningspolarisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 382 Gruppedynamikk og makt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 382 Kreativ problemløsning i grupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 383 Positive krefter i gruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 383 Nedbrytende krefter i gruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 385 Mangfoldighet og konflikt som virkemidler i toppledergrupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 390 Konklusjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 390

Kapittel 11 ORGANISASJONSKULTUR OG ORGANISASJONSENDRINGER . . . . 393 Verdier i organisasjonslivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 393 Verdier som individualpsykologisk størrelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 393 Verdiers funksjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 394 Verdisystemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 395 Spesifikt om jobbverdier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 395 Forholdet mellom indre og ytre verdier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 396

INNHOLD

Verdier som kollektiv størrelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 396 Definisjoner av begrepet organisasjonskultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 397 Organisasjonskultur og organisasjonsklima . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 397 Grunnleggende dimensjoner i organisasjonskultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 398 Kulturens funksjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 400 Hvordan oppstår og utvikles organisasjonskultur? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 401 Hvordan holdes kulturen ved like og i live? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 402 Hvordan formidles kulturen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 404 Endring av organisasjonskulturer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 405 Organisasjonsendringer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 408 Begrepet organisasjonsendring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 409 Hvilke krefter er i sving når det må foretas omstillinger? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 409 Hvordan forløper endringene?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 410 Organisasjonsendring i en ny tid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 412 Meningsskapning og iscenesettelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 413 Generell modell for organisasjonsendring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 413 Endringsledelse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 414 Endringer og motstand . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 415 Ledelse av endringsarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 416 Kreativ problemløsning som lederverktøy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 417 Problemløsningsteknikker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 418 Brainstorming (idémyldring) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 418 Skille mellom idéutvikling og idéevaluering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 419 Dialektikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 420 Digitale møter. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 420 Lederens spesielle rolle for organisasjonskulturen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 421 Konklusjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 422

Del V Kommunikasjon, innflytelse og ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 423 Kapittel 12 KOMMUNIKASJON . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 425 Hvorfor er kommunikasjon viktig? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 425 Hvor mye tid bruker vi på kommunikasjon? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 426 Hva menes med kommunikasjon? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 426 Teoretiske tilnærminger til kommunikasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 427 Kommunikasjonsprosessens faser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 429 Komponenter i kommunikasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 430 Det skrevne og det muntlige ord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 432 Språklig kommunikasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 432 Ikke-verbal kommunikasjon: Formidling uten ord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 439 Kommunikasjonens funksjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 441 Kommunikasjonsretninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 442 Nedover-kommunikasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 442

19

20

PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE

Oppover-kommunikasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 443 Lateral kommunikasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 444 Formell og uformell kommunikasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 444 De skjulte nettverkene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 445 Kommunikasjonsnettverk i organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 447 Nettverkstyper i ulike organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 447 Grunnleggende kommunikasjonsmønstre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 448 Kommunikasjonsmønstre og gruppeytelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 449 Kommunikasjonsnettverk og tilfredshet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 450 Barrierer i kommunikasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 450 Psykologiske hindringer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 451 Brudd i kommunikasjonen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 454 Andre barrierer: Organisasjonsnivå . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 455 Hvordan kan kommunikasjon forbedres? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 456 Konklusjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 458

Kapittel 13 INNFLYTELSE, PÅVIRKNING OG MAKT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 459 Organisasjonen som interessearena. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 459 Sosial innflytelse, påvirkning og makt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 460 Klassiske studier av innflytelse og ettergivenhet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 462 Når individet stoler mer på gruppen enn på sansene sine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 463 Hva skjer når vanlige folk blir presset til lydighet? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 464 Blind underkastelse eller aktiv sosial identifisering? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 466 Nyere studier av prinsipper for sosial innflytelse og påvirkning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 468 Cialdinis seks lover . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 468 Å gi og ta: Gjensidighet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 468 Har du sagt A, må du si B: Forpliktelse og konsistens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 469 Jeg tror det når andre ser det: Sosiale bevis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 470 Gode venner blir enda bedre venner = Like-effekten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 471 «Du vet doktor’n hæin skjønne det bære hell du!»: Autoritetseffekten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 471 Høyt henger de, og søte er de: Knapphetseffekten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 472 Makt og organisasjonsadferd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 472 Men hva er makt? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 473 Makt og politikk i organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 473 Organisasjonspolitikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 473 Hva foranlediger organisasjonspolitikk? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 474 Maktbruk i organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 476 Typer av makt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 476 Personlig og sosial makt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 477 Virkninger av ulike typer maktbruk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 478 Innflytelse og innflytelsestaktikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 480 Konsekvenser av organisasjonspolitikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 483 Konstruktiv organisasjonspolitikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 483 Destruktiv organisasjonspolitikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 483 Konklusjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 485

INNHOLD

Kapittel 14 LEDELSE I TEORI OG PRAKSIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 487 Ledelse og administrasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 487 Formell og uformell ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 488 Sosial utveksling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 489 Lederens roller. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 491 Klassiske teorier om ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 492 Ledelse som direkte påvirkning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 493 Trekkteorier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 493 Adferdsteorier om ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 494 Indirekte teorier: Samspillet mellom leder og situasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 497 Fiedlers teori om tilpasning mellom lederens og situasjonens egenskaper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 497 Hersey & Blanchards teori om situasjonsbestemt ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 499 Ny giv i ledelsesforskningen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 501 Grunnelementer i karismatisk ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 501 Konstruktive og destruktive karismatikere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 503 Transformasjonsledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 504 Fullspektrumsteorien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 506 Forskningsresultater . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 509 Teorien om leder–medarbeider-utveksling (LMX) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 511 Ledelse i vertikale dyader . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 511 Leder–medarbeider-utveksling og organisasjonens effektivitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 512 Lederskapsutvikling versus lederutvikling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 512 Hva er den empiriske forskningens dom? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 514 Hva er sammenhengen mellom transformasjonsledelse og LMX-lederskap? . . . . . . . . . . . . . . . . 515 Kvinner og ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 516 Er menn simpelthen bedre ledere enn kvinner? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 516 «Glasstaket» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 517 Er kvinnene en fare for bedriften – eller er bedriften en fare for kvinnene? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 518 «Glasskløften» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 519 Kjønnsforskjeller i personlighet? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 520 Sjefer kvinner best? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 521 Tillit som hjørnestein i lederfunksjonen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 522 Hva mener vi så mer presist med tillit? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 522 Kjerneelementer i tillit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 523 Hva sier forskningen om virkningen av tillit på organisasjonens bunnlinje? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 524 Autentisk lederskap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 525 Tjenende lederskap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 526 Konklusjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 527

LITTERATUR .......................................................................................................................................... 529 STIKKORDREGISTER..................................................................................................... 569

21

DEL I

GRUNNPERSPEKTIVER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE I denne første delen ønsker vi å plassere psykologi som et adferdsfag; som en partner i samvirke med andre adferdsfag, og gi et første bilde av hvilken rolle psykologi spiller i studiet av organisasjonsadferd og ledelse. Vi vil også forklare skillet mellom adferdsfag og administrasjonsfag, og peke på overlappen og arbeidsdelingen som eksisterer mellom disse fagene på den ene siden, og bedriftsøkonomiske fag på den annen side.

I kapittel 1 skal vi så ta deg med på en kort, liten rundreise i den diskusjonen som har vært omkring definisjon av psykologi som vitenskap, og hvorfor vi har endt opp med den moderne definisjonen av psykologi som studiet av mentale prosesser og adferd, som er den vi nå arbeider ut fra, både i teoretisk-vitenskapelige og i praktiske sammenhenger – og vi skal bruke dette begrepet som utgangspunkt for å definere faget organisasjonspsykologi.

Tre grunnperspektiver har drevet mesteparten av forsknings- og utviklingsarbeidet innenfor det psykologiske studiet av organisasjonsadferd og ledelse. Vi kaller disse tre perspektivene for a) det økonomiske perspektiv, b) menneskelig relasjonperspektivet og c) det kognitive (informasjonsbehandlings-)perspektivet.

I tillegg har det i senere tid kommet til noen nye retninger som legger større vekt på individet som del av et sosialt fellesskap. Vi gir deg en kort innføring i alle disse grunnperspektivene, og legger vekt på hvordan de kan utfylle hverandre i studiet av psykologi i arbeidslivet.

Vi tar også for oss de mest sentrale problemområdene innenfor organisasjonsog arbeidsliv som psykologisk forskning og utviklingsarbeid henvender seg til, og skisserer kort hvilke typer bidrag psykologi kan gi til å løse viktige praktiske problemer i arbeidslivet. Her diskuterer vi det tradisjonelle begrepet jobbproduktivitet, men vi legger også vekt på den arenaen som er knyttet til helse og velbefinnende

24

PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE

(well-being) i arbeidslivet, under tema som jobbtilfredshet, jobbforpliktelser og jobbengasjement. Til slutt tar vi for oss «baksiden» i form av det som kalles for kontraproduktiv jobbadferd. Dette handler om adferd som er egnet til å underminere organisasjonens interesser og mål, slik som antisosial organisasjonsadferd av ulike typer.

Kapittel 2 handler om organisasjoners struktur og design. Her forsøker vi å klargjøre premissene for valg av ulike modeller for oppbygging og utforming av organisasjoner. Først beskriver vi elementene som utgjør byggesteinene i utviklingen og utformingen av ulike organisasjonsformer. Her skisserer vi også de historiske linjene som har ført frem til det store mangfoldet av modeller for organisasjonsstruktur og organisasjonsdesign som benyttes i organisasjonslivet i dag. Vi legger vekt på at begrunnelsen for valg av organisasjonsutforming ofte er å finne i de funksjoner organisasjonen skal tjene, og de strategiske målsettinger som ligger til grunn for virksomheten. Vi peker også på en trend i retning av stadig mer fleksible og åpne organisasjonsformer når vi beveger oss fra industriøkonomi til moderne kunnskapsøkonomi, som blant annet gir de ansatte mer spillerom for individuell utfoldelse. Nye trender innen det temaet som handler om kunnskapsoverføring og kunnskapsdeling blir presentert og drøftet. I den sammenheng drøfter vi også hvilken betydning dette har for psykologiens plass i moderne organisasjonsforskning og organisasjons- og lederutvikling.

Spørsmålet om hvordan psykologiske forskningsresultater som benyttes i vår sammenheng blir til, finner du på www.psykorg.fagbokforlaget.no. Her beskriver vi hovedprinsippene for tre hovedtyper av forskningsmetoder, hvilke muligheter og begrensninger de har for å gi oss mest mulig sikker viten om psykologiske fenomener, og hvordan de er egnet til å utfylle hverandre i den totale forskningsprosessen. Hovedsiktemålet er å gi leseren kompetanse til å foreta en elementær, kritisk vurdering i lesningen av psykologisk faglitteratur.

Kapittel 1 PSYKOLOGI PÅ ORGANISASJONSARENAEN Denne boken handler om psykologiske grunnfenomener og grunnprosesser, som vår forståelse av oss selv og andre, hvordan vi oppfatter omgivelsene våre, hva som motiverer oss og stresser oss, og hvordan følelseslivet virker inn på tankene våre.

Psykologi handler også om hvordan vi lærer, husker, løser problemer og tar beslutninger, hvordan vi samhandler med andre i grupper og hvordan vi kommuniserer med hverandre, bare for å nevne noen av de viktigste problemområdene.

Vi vil anvende de viktigste teorier og forskningsbaserte kunnskaper vi har om disse psykologiske fenomenene på sentrale spørsmål i ledelse, organisasjonsadferd og i arbeidslivet generelt. Det er viktig å skille mellom psykologi og organisasjonspsykologi, for det er ikke slik at organisasjonspsykologi bare handler om individers og gruppers psykologi i en organisasjonssetting. Organisasjonspsykologien har utviklet seg til et fag hvor det er samspillet mellom organisasjonssettingen og individers og gruppers psykologi som er rammen for faget.

Det dreier seg ikke bare om hvordan vi kan bruke psykologiske kunnskaper til å øke produktivitet, effektivitet, trivsel, arbeidsglede, helse og velbefinnende.

Gjennom å forstå samspillet mellom psykologiske faktorer på den ene siden og organisasjons- og ledelsesfaktorer på den andre kan man ikke bare oppnå effektivitet, men også bedre forstå hvordan man kan få til personlig utvikling gjennom å realisere våre egenskaper og talenter til glede for organisasjonen vi arbeider for, medarbeidere og oss selv.

ADFERDSFAG

Psykologi og adferdsfag

I økonomisk-administrativ sammenheng er psykologi en del av den faggruppen som kalles adferdsfag.

Vi kan definere adferdsfag som alle fagdisipliner som har til oppgave å gjennomføre systematiske, kontrollerte studier av adferd på individ-, gruppe-,

fagdisipliner som gjør systematiske og kontrollerte studier av adferd på individ-, gruppe-, organisasjons- og samfunnsnivå

26

ADMINISTRASJONSOG LEDELSESFAG anvendte adferdsfag

EVIDENSBASERT PRAKSIS praksis som er grunnlagt på forskningsbasert evidens

PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE

organisasjons- og samfunnsnivå. Grunndisiplinene i adferdsfag er først og fremst psykologi, sosiologi, antropologi og statsvitenskap. Disse fagene er hovedleverandører for anvendte adferdsfag, ofte kalt administrasjons- og ledelsesfag.

De viktigste er organisasjonsvitenskap, organisasjonspsykologi, ledelse, markedsføring og foretaksstrategi. De anvendte adferdsfagene trekker på moderfagenes faglige ressurser i sine bestrebelser på å utkrystallisere disse kunnskapene. Dette skjer i form av handlingsmodeller og forskningsdata som kan medvirke til en bedre forståelse av slike fenomener som persepsjon av omgivelser, informasjonssøking, vurderinger og beslutninger, problemløsning og kreativitet, motivering av medarbeidere, gruppefunksjoner, konflikter, kommunikasjon, organisering av enheter og systemer, verdier og bedriftskultur, for å nevne noen av de viktigste. Disse problemstillingene viser at oppmerksomheten i disse fagene er rettet mot personer, grupper, organisasjon/organisering og ledelse.

Professor emeritus Kjell Grønhaug 1 ved Norges Handelshøyskole fremholder at bedriftsøkonomiske fag og adferdsfag representerer svært ulike grunnsyn på organisasjoner. Derfor er en integrert forståelse og faglig samhandling nødvendig for å ivareta målsettingen om å fôre bedriften med mest mulig relevante, vitenskapelig baserte kunnskaper om hvordan bedriften best kan realisere sine målsettinger i lys av den situasjonen den befinner seg i. Dette gir grunnlaget for det vi kaller for evidensbasert praksis.

Grønhaug peker mer spesifikt på at i et bedriftsøkonomisk perspektiv blir bedriften betraktet som et system som i vesentlig grad handler om økonomiske konsekvenser av beslutninger og handlinger som ofte er knyttet til innkjøp, produksjon og salg. En av konsekvensene av dette perspektivet er at man kan komme i skade for å betrakte de menneskelige aktørene i organisasjonen som «objekter», for eksempel som «lønnskostnader». Da kan man lett komme til å miste viktige perspektiver, for eksempel på hva det er som skaper motivasjon, engasjement og interesse for arbeidet og for bedriften, og hva dette igjen betyr for «tallene». Grønhaugs grunntese er at det å ha kunnskaper om menneskelig adferd i organisasjoner er av grunnleggende betydning, ikke bare for å kunne gi organisasjonsmedlemmene muligheter for trivsel, behovstilfredsstillelse og egenutvikling, men at det er også viktig for å forstå og iverksette aktiviteter som fremmer bedriftens yteevne.

Se figur 1.1.

Nå har du forhåpentligvis opparbeidet deg en viss nysgjerrighet på hva vi egentlig mener med «psykologi» i mer vitenskapelig forstand. Det har vært en stor og intens debatt om hvordan man best skal definere psykologifaget for å holde det innenfor rammen av vitenskapelige fag. Vi skal nå kort ta for oss noen av de mest sentrale forslagene, og se på hvilken type definisjonsforslag vi har havnet på i dagens moderne psykologi.

PSYKOLOGI På ORGANISASJONSARENAEN

AT F E R D S FA G

B E D R I F T S Ø K O N O M I S K E FA G

Individer, grupper, organisasjoner:

Økonomiske størrelser, beslutninger:

27

Persepsjon Kultur

Samarbeid

Motivasjon

FOKUS

Konflikt

Tolkning

Læring Strukturering

Verdisetting

Investeringer

FOKUS

Inntekter

Kostnader

Over-/underskudd

BEDRIFTENS YTEEVNE

Figur 1.1 Grønhaugs modellfremstilling av forholdet mellom adferdsfag og bedriftsøkonomiske fag

Psykologi som studiet av det mentale liv Hva virker mer naturlig enn å definere psykologi som «det vitenskapelige studiet av det mentale liv»? Handler ikke psykologi nettopp om det vitenskapelige studiet av bevisstheten, tankene, følelsene og forestillingene våre? Dette var også langt på vei den definisjonen man startet ut med da det vitenskapelige studiet av psykologi ble lansert under den tyske professoren Wilhelm Wundt i 1879. På den tiden hadde man begrenset tilgang til vitenskapelige metoder for å kunne realisere en slik målsetting. Man benyttet seg hovedsakelig av en metode som ble kalt introspeksjon.

Den gikk ut på å trene opp forsøkspersoner til å rapportere hva som foregikk i bevisstheten deres når de utførte forskjellige typer oppgaver, som enkle sammenlikninger av ulike sanseinntrykk eller mer komplekse mentale aktiviteter som inngikk i løsningen av kompliserte problemoppgaver.

Her var det mange skjær i sjøen, og denne tidlige psykologien grunnstøtte bl.a. på at den ikke oppfylte det grunnleggende vitenskapelige kravet om intersubjektivitet.

Observasjoner gjort under de samme betingelser, men i forskjellige laboratorier, skulle ikke gi forskjellige resultater. Men det gjorde de. Så hvem skulle man da tro på? Tvilen på at det var mulig å studere subjektive mentale størrelser ved hjelp av anerkjent vitenskapelig metode hadde fått et alvorlig skudd for baugen.

INTROSPEKSJON metode til å studere mentale tilstander og prosesser ved å «skue inn i» og rapportere bevissthetstilstander under kontrollerte forsøksbetingelser

INTERSUBJEKTIVITET prinsipp om at ulike observatører må kunne observere det samme under samme forsøksbetingelser

SUBJEKTIVE MENTALE STØRRELSER mentale tilstander og aktiviteter som bare er direkte tilgjengelig for observasjon av det opplevende individ

28

PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE

Psykologi som studiet av adferd

BEHAVIOR adferd

BEHAVIORISME retning som hevder at psykologi må studere ytre, observerbar adferd

OPERANT ADFERD organismen, individet, opererer aktivt, problemløsende i omgivelsene

FORSTERKNING konsekvensen av adferd vil bestemme om adferd får økt eller redusert sannsynlighet for å forekomme ved samme eller liknende situasjon

Slike problemer ble grepet med begjær av den amerikanske psykologen John B. Watson (1878–1958), som hevdet at det var umulig å utvikle en vitenskap basert på subjektive mentale størrelser som ikke kan direkte observeres, slik som tanker, forestillinger, sansninger og emosjoner. Han hevdet at den eneste forsvarlige plattformen for en vitenskapelig psykologi var objektive studier av adferd. I 1912 la Watson frem et manifest for den nye psykologien, som ble definert som studiet av observerbar adferd. Denne formen for psykologi ble kalt behaviorisme.

Krisen i adferdspsykologien – nye idéstrømninger Behaviorismen dominerte psykologien fra tidlig på 1900-tallet frem til den kognitive revolusjonen tok over på 50- og 60-tallet. Av særlig betydning for anvendelse av adferdspsykologi på organisasjons- og ledelsesarenaen var det adferdspsykologiske begrepsapparatet som ble bygd opp av Burrhus F. Skinner (1904–1990).

Skinner utvidet området for psykologi ved å fokusere på det han kalte operant adferd.

Her tenker man seg at individet møter ulike situasjoner og opererer aktivt og problemløsende i situasjonen. Den responsen eller handlingen som fører til god problemløsning i situasjonen, blir lært. Sannsynligheten for at individet skal gi samme respons eller utføre samme handling når det igjen kommer i en liknende situasjon, vil øke. Det sentrale begrepet her er prinsippet om forsterkning.

Adferd som gir positive konsekvenser, vil bli forsterket i den forstand at sannsynligheten for gjentakelse av denne adferden vil øke i fremtidige liknende situasjoner.

Omvendt skulle vi forvente at negative konsekvenser fører til minsket sannsynlighet for den aktuelle adferd, men her er forholdene mer komplekse. Denne formen for adferdspsykologi har gitt viktige bidrag til analyse, utvikling og endring av organisasjonsadferd. Disse har satt spor etter seg, og vi skal komme tilbake til de viktigste prosedyrene i kapitlet om læring.

Etter hvert som forskningen skred frem, ble det imidlertid klart at en rendyrket adferdsforskning ble både for enkel og for komplisert! For enkel i den forstand at man neglisjerte slike begivenheter som individets tanker, følelser, håp, ønsker, forventninger og liknende. For kompleks fordi en ren katalogisering og oppramsing av myriader av spesifikke stimulus–respons-forbindelser ville gjøre at en mistet fullstendig oversikten, og «ikke så skogen for bare trær». I 1960-årene begynte det å utvikle seg en regulær krisetilstand for adferdspsykologien på grunn av dens distanserte, livsfjerne forklaringer på menneskelig adferd og vansker med å finne interessante, praktiske former for anvendelse i viktige avsnitt av faget.

PSYKOLOGI På ORGANISASJONSARENAEN

29

Adferd utløst av sosial situasjon?

I adferdspsykologien så vel som i den tradisjonelle sosialpsykologien har det helt frem til våre dager vært en tendens til å se menneskers adferd som mer eller mindre direkte forårsaket av de omgivelser de befinner seg i.

Dette har vist seg å bli et for snevert perspektiv. Vi mennesker er tenkende vesener som på en aktiv måte tolker det som skjer i omgivelsene. Ulike individer kan derfor komme til å tolke samme situasjon på forskjellige, til dels dramatisk forskjellige måter, avhengig av ulikheter i erfaring, behov, interesser og verdier.

«Vi ser det vi vil se», sier vi ofte. Dette hadde man egentlig registrert nokså tidlig i organisasjonspsykologien. Et eksempel er «Helen», som i 15 år hadde utført akkurat samme arbeidsoperasjon på Hawthorne-fabrikken. Arbeidet besto i å pakke glasskupler inn i papir, ca. 13 000 pr. dag. På spørsmål fra forskere oppga hun at hun syntes arbeidet var «meget interessant og variert». Hun oppdaget stadig nye måter å gjøre det på, og var svært tilfreds med innholdet i jobben.2 Andre som hadde ledende og presumptivt utfordrende jobber, oppga i sterk kontrast at de syntes jobben var «kjedelig» og bød på lite variasjon.

Hvis vi skal forstå menneskelig psykologi, kommer vi altså ikke utenom den delen som handler om tolkning av det som foregår i en selv og i omgivelsene rundt.

Det er med utgangspunkt i den individuelle tolkning, dvs. hvordan man forstår situasjonen, at man handler, ikke direkte som en refleks på en ytre stimulus. Dette grunnprinsippet har også preget utviklingen av den nye sosialpsykologien fra tidlig på 1980-tallet og frem til i dag, under «merkelappen» sosial kognisjon.

Resultatet av denne nyorienteringen har blitt at det vitenskapelige studiet av mentale prosesser og adferd i dag er den mest vanlige måten å definere psykologi på. Med mentale prosesser mener vi her alle psykologiske aktiviteter som inngår i tanker, behovsbaserte drivkrefter og følelser.

I psykologien er man fremdeles interessert i å studere menneskers adferd som sådan, og ikke minst i å kunne gjøre gode forutsigelser av hvordan folk vil handle under bestemte omstendigheter. Det er likevel riktig å si at i den nye psykologien er observasjoner av adferd først og fremst en kilde til å forstå den grunnleggende natur og funksjon i de bakenforliggende mentale tilstander og/eller prosesser som kan forklare den observerte adferden. Vi kunne for eksempel tenke oss at vi observerte at en leder gjorde en fatal strategisk feilbeslutning. For psykologen er det viktig å finne frem til hvilke overveielser som lå til grunn for denne feilbeslutningen, og om disse overveielsene er uttrykk for mer generelle mekanismer når ledere tenker under press og høy usikkerhet. Finner man slike, da kan man utvikle teori som med en grad av sannsynlighet kan predikere den slags feilslutninger. Hvis vi kan nå frem til slik kunnskap, kan vi i neste omgang finne ut hvordan vi kan gardere oss mot å gjøre liknende feilslutninger i andre situasjoner av samme type. Dette er et godt eksempel på det vi mener med evidensbasert kunnskap.

SOSIAL KOGNISJON retning innen sosialpsykologi som legger vekt på tolkning av egen og andres adferd i sosiale situasjoner (kognisjon: etablere kunnskap gjennom tolkning og informasjonsbehandling)

PSYKOLOGI det vitenskapelige studiet av mentale prosesser og adferd

G E I R K A U F M A N N (1943–2022)

I N N STO F F E T I F E M HOVEDDELER: PSY KO LO G I O G ORGANISASJONEN, DYNAMISKE PROSESSER, KOGNITIVE PROSESSER, SOSIALE PROSESSER, OG KOMMUNIKASJONS-, I N N F LY T E L S E S P R O S E S S E R .

DE MEST SENTRALE TEORIER OG F O R S K N I N G S R E S U LTAT E R INNENFOR DISSE OMRÅDENE VIL BLI B E LY S T, O G P R A K T I S K E IMPLIKASJONER FOR SENTRALE PROBLEMOMRÅDER I N N E N F O R A R B E I D S L I V, O R G A N I S A S J O N S AT F E R D OG LEDELSE VIL BLI D I S K U T E R T. »

Denne boken gir en bred og grundig innføring i organisasjons- og ledelsespsykologi. Forfatternes utgangspunkt er, som i tidligere utgaver, å gi en grundig innføring i fagpsykologiske prinsipper av stor betydning for å forstå oss selv og andre bedre når vi utfolder og utvikler oss i arbeidslivet. Slik setter den leseren i stand til å forstå og håndtere praktiske problemer i arbeidslivet på en selvstendig måte.

I denne sjette utgaven har forfatterne forsterket de anerkjente faglige og pedagogiske grepene som har gjort boken til en av de mest brukte innføringstekstene i organisasjonsadferd i Skandinavia. Forfatterne har i denne utgaven videreutviklet og oppdatert innholdet i boken, slik at den nå gir et representativt bilde av kunnskapstilstanden på feltet slik det fremstår i dag.

PSYKOLOGI I ORGANISASJON O G L E D E L S E 6 . U TG AV E

LEDELSES- OG

GEIR KAUFMANN ASTRID KAUFMANN T H O R VA L D H Æ R E M

«KONKRET VIL VI DELE

Boken er forskningsbasert, og teoretiske kunnskaper blir koplet til og illustrert gjennom viktige praktiske problemstillinger som motivering av medarbeidere, mellommenneskelig samspill og teamarbeid, arbeidsmiljø, jobbengasjement, jobb- og lederstress, konflikter og konflikthåndtering, mobbing, varsling av klanderverdige forhold i organisasjonen, metoder til å fremme problemløsnings- og beslutningskvalitet, organisasjonsendringer, god og dårlig ledelse, kvinner og ledelse o.l.

Boken er skrevet for studenter i økonomiske og administrative fagområder, men med sin brede tilnærming passer den for studier som har organisasjonspsykologi på planen. Den vil også passe for andre interesserte som ønsker en innføring i emnet.

ISBN 978-82-450-4716-5

var dr.philos. og professor i organisasjonspsykologi og ledelse ved Handelshøyskolen BI, tidligere professor i ledelse ved Norges Handelshøyskole og professor i kognitiv psykologi ved Universitetet i Bergen. Han var gjesteprofessor ved bl.a. University of California og Yale University, og mottok i 2005 den internasjonalt prestisjetunge «Emerald Citation of Excellence» innen ledelsesforskning.

PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE 6 . U TG AV E

ASTRID KAUFMANN er dr.philos., har vært førsteamanuensis ved Handelshøyskolen BI (BI Bergen), og har tidligere vært førsteamanuensis ved Norges Handelshøyskole og Universitetet i Bergen. Hun har også vært gjesteforsker ved Yale University og University of California. Astrid Kaufmann spesialiserte seg i klinisk psykologi, NPF, og har stor praktisk erfaring fra arbeidspsykologisk virksomhet og lang erfaring som underviser i organisasjonspsykologi og ledelse.

I 2005 mottok hun undervisningsprisen Bronsesvampen som beste underviser ved NHH.

T H O R VA L D H Æ R E M

GEIR KAUFMANN ASTRID KAUFMANN T H O R VA L D H Æ R E M

er professor ved institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI og professor 2 på Høgskolen i Innlandet.

Han har sin PhD fra Copenhagen Business School (CBS) og har blant annet vært gjesteforsker ved University of California.

Hærem har særlig forsket på beslutninger, organisasjonsrutiner og krisehåndtering.

Han har publisert forskningen sin i tidsskrifter som Organization Science, Organization Studies, Journal of Behavioral Decision Making, Academy of Management Review og Journal of Applied Psychology.