ISSN: 2007-6088
N
E Año V, número 24, JULIO - SEPTIEMBRE 2018
líderes de 5 dimensiones Los Perfiles 5D son una herramienta que mide las energías que las personas muestran en el ámbito organizacional.
'Engagement' laboral La importancia de tener y mantener colaboradores comprometidos.
'Sensemaking' Entender, interpretar y crear sentido.
170 años y 4 revoluciones industriales después.
Industria 4.0 En 1845 el mundo experimentaba una Primera Revolución Industrial, donde tecnología y ciencia se convirtieron en impulsores de la economía. En este año, Deloitte fue fundada. Hoy en día, frente a la Cuarta Revolución Industrial, Deloitte se mantiene como líder global de Consultoría.
Tecnología Cognitiva Inteligencia Artificial Transformación Digital Robótica Son algunas de las capacidades en las que miles de consultores en México y el mundo, cambian paradigmas que detonan modelos de negocio más eficientes, más productivos y menos costosos.
Gartner e IDC han calificado a la empresa por varios años como líder mundial en Consultoría de Negocios. Por otro lado, el Instituto Great Place to Work la ha distinguido consistentemente como uno de los mejores lugares para trabajar. El impulsor del crecimiento y éxito de Deloitte alrededor del mundo ha sido su talento, el cual, es desarrollado, capacitado y preparado por la misma empresa hacia proyectos de impacto global. Por estas razones, casi dos siglos después y en la era 4.0, Deloitte es el referente de Consultoría en el planeta.
¿Qué impacto harás en el mundo? ¡Únete a Deloitte!
DeloitteConsultingMéxico campusmx@deloittemx.com www.deloitte.com/mx
TALENTO
EXPERIENCIA
COMPROMISO
editorial
Por el Capital Humano
E
l alto costo de las funciones de supervisión para sacar a los trabajadores de su zona de confort, hace que las empresas, hoy más que nunca, deban proyectar en cada uno de sus empleados sus capacidades de liderazgo, tanto para manejar grupos como para auto liderarse. Ya que es hora de que todos en las empresas brinquemos hacia la innovación en materia de Capital Humano, se seleccionaron a propósito los siguientes seis artículos: n El artículo CÁMARA, ACCIÓN nos enseña cómo las empresas requieren generar nuevos empleos, que agreguen valor a la economía y cómo los empresarios aprovechan las oportunidades. n El artículo de LÍDERES EN LAS CINCO DIMENSIONES, complementa esta idea, al proponernos cómo enfrentar exitosamente la percepción de la incertidumbre, la ambigüedad y el cambio. n En particular, México es un país en el que cualquier persona puede sobresalir, es por eso que el artículo SER HUMANO, SER EMPRESA aborda los temas de la motivación bajo dos fuerzas: el temor y el interés, en los que si las personas encuentran este equilibrio lo pueden lograr. n ENGAGEMENT COMO ESTRATEGIA DE NEGOCIO es un artículo que rescata el tema de la satisfacción laboral que a todos nos compete, ya que si los empleados respiran un ambiente laboral sano, se reduce el estrés y aumenta la productividad. n Para que los empleados entren en un proceso de comprensión, el artículo ENTENDER, INTERPRETAR Y CREAR SENTIDO presenta cómo se beneficia toda la organización y se minimizan las anomalías que puedan surgir. n Por último, en el artículo A DÓNDE Y POR QUÉ SE VAN se estudia el tema de la retención del talento, el cual es de relevancia ante las nuevas tendencias de las nuevas generaciones. Esperamos que sean estos contenidos de su interés y de utilidad. Grupo de Producción Intelectual en Dirección y Liderazgo de la Facultad de Economía y Negocios.
contenido Rector Dr. Cipriano Sánchez García, L.C. Vicerrectora Académica Dra. Sonia Basnetche Frías Vicerrector Académico Mtro. Jorge Fabre Mendoza
06 el foco
El cine mexicano emprendedor Es momento de cambiar la estrategia y hacer emprendimiento cultural.
Director de la Facultad de Economía y Negocios Mtro. Alfredo Nava Govela Director de Comunicación Institucional Mtro. Abelardo Samuano Rojas Coordinadora General de Publicaciones Mtra. Alma E. Cázares Ruiz COMITÉ EDITORIAL Director Editorial Mtro. Antonio Morfín Maciel Consejera Editorial Lic. Mariela Gómez Roquero Coordinación Editorial Daniela Bravo daniela.bravo@extrategia.com PRODUCCIÓN RH Editores / Extrategia Comunicación y Medios Diseño Ángel R. Ruiz Zúñiga Fotografía Lic. Amed Yaber Garibay Publicidad Genaro Ramírez Lescale 3611 0063 Ext: 273 genaro.ramirez@extrategia.com Suscripciones suscripciones@extrategia.com.mx RE VISTA DE NEGOCIOS Y ECONOMÍA ANÁHUAC. Año V, No. 25, es una publicación bimestral editada por Investigaciones y Estudios Superiores S C, a través de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad Anáhuac México, Av. Universidad Anáhuac 46, Col. Lomas Anáhuac, Huixquilucan, Estado de México, C.P. 52786. Tel. 5627-0210. Editor responsable: Antonio Morfín Maciel. Reservas de Derechos al Uso Exclusivo No. 04-2012-021313041000-102, ISSN: 2007-6088. Licitud de Título y Contenido: 15605, otorgados por la Comisión Calificadora de Publicaciones y Revistas Ilustradas de la Secretaría de Gobernación. Impresa en Compañía Impresora El Universal, Allende 176, Col. Guerrero, Del. Cuauhtémoc, C.P. 06300, Ciudad de México, Tel. 5117 0190. Tiraje de 4,000 ejemplares. Cualquier información y/o artículo y/u opiniones expresadas por los autores no necesariamente reflejan la postura del editor de la publicación. Asimismo, el editor investiga sobre la seriedad de sus anunciantes, pero no se responsabiliza de las ofertas relacionadas con los mismos. Queda estrictamente prohibida la reproducción total o parcial de los contenidos e imágenes de la publicación sin previa autorización del editor.
12 18 22 26
a fondo
Perfiles 5D Es una herramienta que mide capacidades y dimensiones de los líderes.
EN ACCIÓN
Ser un buen líder Si comparamos la vida con la empresa, encontraremos nuevas maneras de equilibrarnos.
PERSPECTIVA
'Engagement' laboral Para alcanzar una buena estrategia de negocios es necesario que los colaboradores estén comprometidos.
30
EL EPICENTRO
'Sensemaking' Los mandos medios tienen que entender, interpretar y crear sentido en la organización.
34
consultoría
Rotación de personal Las áreas de Recursos Humanos deben de tener claras las causas y cómo enfrentarlas.
favoritos
Libros: Lecturas recomendadas para líderes empresariales.
elfoco
Cámara,
acción
La Industria del Cine Mexicano ha experimentado una fuerte apertura. aún falta apoyo en las producciones. Es momento de cambiar la estrategia, innovar y hablar sobre el emprendimiento cultural. María Rosa Salamanca Cots y María Eugenia Elizundia Cisneros*
L
a industria del cine mexicano (ICM) se ha vuelto muy importante para el crecimiento económico de la nación, genera empleos y contribuye al desarrollo de la industria de la cultura. Sin embargo, estas empresas exhiben un retraso en sus habilidades tecnológicas y en el financiamiento de los altos costos de producción, lo que afecta su competitividad. Se ha visto en la necesidad de ser un sector más emprendedor, de formar acuerdos de cooperación y buscar el apoyo del gobierno para lograr su desarrollo. Con los años, esta industria se ha vuelto más innovadora, con un aumento significativo en la cantidad de producciones nacionales, lo que resulta en más lanzamientos en los mercados locales e internacionales. Aunque el costo de producción ha ido en aumento, los productores han desarrollado una orientación empresarial a través de producciones más creativas e innovadoras, lo que convierte a México, a través de la ICM,
en uno de los principales países productores de películas. La industria cinematográfica posee la capacidad de expandirse en diferentes mercados. Ha cambiado su estrategia, empleando los acuerdos de cooperación a nivel nacional e internacional, y los resultados demuestran que se ha vuelto más emprendedora y exitosa en los mercados extranjeros, aumentando el número de producciones mexicanas con presencia nacional e internacional, gracias a su participación en más festivales internacionales, en los que ha obtenido una mayor cantidad de premios. Es muy importante que estos acuerdos de cooperación tengan en cuenta a todos los miembros de la cadena productiva, de modo que todos se beneficien de la alianza. Al analizar los cambios en las producciones mexicanas durante el periodo 2005-2015, observamos que los beneficios han sido mayores gracias a la formación de acuerdos de cooperación: las
6 número 24 | año V, julio – SEPTIEMBRE 2018
Revista de Negocios y Economía
producciones mexicanas se vuelven más innovadoras y mejoran su competitividad internacional, empleando tecnología extranjera y maquinaria de la industria. Los resultados muestran que las producciones nacionales se han visto beneficiadas por el apoyo del gobierno y, a través del financiamiento e incentivos fiscales ha mejorado la competitividad de las ICM. Estos beneficios han ido en aumento durante el periodo 2007-2016 y, en la actualidad, la mayoría de las producciones que cuentan con apoyo por parte del gobierno han logrado una presencia nacional e internacional. La participación del gobierno a través de incentivos fiscales y subsidios a la producción mexicana ha beneficiado a la industria, como lo refleja el aumento en el número de producciones que disfrutan de estos beneficios y en el número de premios internacionales obtenidos.
Retrospectiva
En la última década, las industrias culturales y creativas se han vuelto más importantes, han crecido continuamente a una tasa superior a la media. Estos nuevos negocios proporcionan nuevos empleos, agregan valor a toda la economía y crecen en todo el mundo, evolucionando hasta convertirse en uno de los sectores económicos más importantes e innovadores, donde los empresarios culturales perciben las oportunidades, crean organizaciones y encuentran los recursos para llevarlas a cabo. El espíritu empresarial se ha estudiado a profundidad desde diferentes aspectos, incluidos los económicos, psicológicos y sociológicos, pero existe una necesidad real de comprender mejor el espíritu empresarial en la industria de la cultura. La definición de emprendedor se ha expandido y se ha incorporado a nuevos sectores,
“Esta industria crea valor cultural, riqueza económica, autodeterminación y diversidad cultural en comunidades de todo el mundo”.
número 24 | año V, julio – septiembre 2018 7
elfoco
incluidas las industrias creativa y cultural, que incorporan artes, cine, música, danza, teatro, publicidad, medios de difusión, desarrollo de software y servicios informáticos y relacionados. La industria cinematográfica comprende la actividad económica de producir, publicar, distribuir y exhibir películas, y es cuantificada y registrada a través de varios indicadores, como el Producto Interno Bruto (PIB), los empleos generados, los impuestos, entre otros. En 2013, la industria de la cultura mexicana contribuyó con 2.8% del PIB y la Industria del Cine Mexicano (ICM) representó 0.03% del mismo. Este valor es similar a la contribución de la industria básica del aluminio o de la cría de ovejas y cabras. La ICM ha experimentado una fuerte apertura. La competencia sólida –en especial la producción cinematográfica de Hollywood– y los rápidos cambios tecnológicos han obligado a esta industria a modificar su estrategia, innovar, ser más emprendedora e identificar los factores que pueden aumentar su probabilidad de tener éxito. Aunque se encuentra dominada por los medios de Estados Unidos, en América Latina funciona como un exportador de una fuente principal de televisión y otros medios para los países de la región.
Emprendimiento cultural
Se trata de un concepto relativamente nuevo en el campo de la iniciativa empresarial. La cultura desempeña un papel en la activación de nuevos empleos y un crecimiento económico significativo. Desde la perspectiva económica, el espíritu empresarial tiene como objetivo crear algo nuevo y rentable, mientras que el cultural busca la creación de algo nuevo en el área. Obtener un beneficio es a menudo 8 número 24 | año V, julio – SEPTIEMBRE 2018
24 por minuto n En 2013 el empleo en el sector de la cultura mexicana fue de 1’018,456 unidades, lo que representa 2.4% del total del país. n La ICM creó 2,630 empleos, que representaron 6% de los generados por el PIB. n En el periodo 2012-2013, el PIB de la industria cinematográfica creció 9.1%. n Durante 2008-2013 presentó un aumento promedio de 6.7%, por encima del sector cultural y cinco puntos por encima del PIB nacional, que fue de 1.4%, exhibiendo el dinamismo de esta industria.
Revista de Negocios y Economía
un componente crucial, pero no constituye su enfoque principal. Los empresarios de esta industria presentan cualidades artísticas con conocimiento de negocios, lo que les permite atraer nuevos clientes. Además de que esta industria crea valor cultural, riqueza económica, autodeterminación y diversidad cultural en comunidades de todo el mundo. El espíritu empresarial en las artes y la cultura se vuelve una actividad tanto económica como sociocultural, basada en la innovación, la explotación de oportunidades y la aceptación del riesgo.
Industria del cine
La ICM ha sufrido una gran transformación. Pasó de estar dominada por medianas y grandes empresas, a estar regida por grupos de organizaciones empresariales. La falta de innovación en estas empresas contribuyó a transformar la industria en compañías más pequeñas. número 24 | año V, julio – septiembre 2018 9
elfoco
Es poco probable que un solo empresario planifique todo de principio a fin, por lo que es importante establecer asociaciones y alianzas. Estas proporcionan ventajas competitivas al fomentar la combinación de otros elementos necesarios para cumplir el proyecto, obtener recursos y tener éxito en las exhibiciones. Las pymes tienen un desempeño internacional más elevado cuando poseen una mayor orientación empresarial y cuando forman alianzas estratégicas alineadas con las capacidades de la empresa. Además, cuando participan en alianzas, los efectos logrados son el fortalecimiento de la relación entre la orientación empresarial y el desempeño internacional. La literatura sugiere que la interacción creativa y de colaboración se produce en mayor medida
El espíritu empresarial en las artes y la cultura se vuelve una actividad tanto económica como sociocultural, basada en la innovación, la explotación de oportunidades y la aceptación del riesgo. en organizaciones y grupos en los que existe un líder creativo fuerte y, a menudo emprendedor, que fomenta dichos intercambios. Según los hallazgos de la investigación sobre el espíritu empresarial, las nuevas empresas deben establecer sus redes y mantener relaciones comerciales para mejorar su reputación y tener acceso a
10 número 24 | año V, julio – SEPTIEMBRE 2018
información y medios financieros, así como a otros recursos. En el caso de los productores cinematográficos mexicanos, su ventaja competitiva se basa en el enfoque de recursos y capacidades. Los factores de éxito son la capacidad para producir películas: temas de producción, adaptarse a las condiciones cambiantes de la demanda, establecer la cooperación entre los miembros de la cadena productiva, incorporar formas novedosas de distribución y exhibición, la voluntad de aceptar nuevas tecnologías, la capacidad de establecer relaciones con el gobierno, entre otros.
*María Rosa Salamanca Cots y María Eugenia Elizundia Cisneros Profesoras-Investigadoras de la Facultad de Economía y Negocios.
afondo
Líderes
Cinco dimensiones en
Los Perfiles 5D son una herramienta que mide cinco dimensiones o energías que todo ser humano que convive en sociedad y es productivo muestra en el ámbito organizacional. Abraham Nosnik*
12 número 24 | año V, julio – septiembre 2018
Revista de Negocios y Economía
U
n aspecto muy importante para la mejora del desempeño profesional es la evaluación. La evaluación del desempeño tradicionalmente es muy puntual: al final de un ciclo productivo y, en ocasiones, durante este ciclo se revisa la actuación de cualquiera de nosotros respecto de las metas y objetivos previamente planeados. La evaluación de nuestra actuación como profesionales (ya sea como ejecutivos o funcionarios, en el ámbito empresarial, guberna-
Esta diferenciación se debe a que los primeros tres perfiles son capacidades que comunican cualidades positivas de los individuos evaluados. Los perfiles que se nombran dimensiones son aspectos negativos que obstaculizan la productividad de los demás por razones organizacionales –burocracia– y/o de carácter personal –intolerancia–. En todo caso, los cinco perfiles establecen un abanico de características que facilitan y entorpecen la productividad de un grupo humano cuando trabajan en el logro de resultados comunes o compartidos.
La capacidad innovadora no es exclusiva del sector empresarial aunque regularmente la asociamos a los negocios comerciales.
mental y/o social) no solo tiene que ver con nuestros resultados. La retroalimentación y las mediciones pueden referirse a nuestras creencias, actitudes y comportamiento frente a los demás o respecto de temas como el poder o la calidad de vida en el trabajo. Las cinco dimensiones que se miden a través de los Perfiles 5D son: capacidad emprendedora, capacidad profesional, capacidad de liderazgo y dirección, dimensión burocrática y dimensión intolerante. Las primeras tres áreas temáticas se identifican como capacidades, y las últimas dos como dimensiones.
Tres capacidades
La capacidad emprendedora se refiere a la característica de los individuos de emprender alguna actividad novedosa. En el caso del trabajo organizacional tiene que ver con productos –bienes materiales o servicios intangibles–, ventajas comparativas –valores agregados que añadimos a la oferta de productos y servicios especializados y técnicos al mercado, como crédito, descuentos, mayor volumen por menor precio, capacitación, etcétera– y procesos internos para aumentar la capacidad operativa o estratégica como proveedores.
número 24 | año V, julio – septiembre 2018 13
afondo
La capacidad innovadora no es exclusiva del sector empresarial, aunque por lo regular la asociamos a los negocios comerciales. Hay innovaciones gubernamentales y del sector social. No se sabe a ciencia cierta por qué existen personas más emprendedoras que otras. Lo que es un hecho es que quienes son exitosos son muy tenaces y disciplinados en su perseverancia. Y es que todos los individuos son capaces de emprender, aunque solo una minoría logra que sus invenciones se transformen en innovaciones que hacen avanzar a la sociedad o amplían el funcionamiento de un mercado o una industria. Generalmente los emprendedores son débiles en su capacidad de delegar, muestran poca voluntad e interés en compartir poder y habilitar a sus colaboradores para que sean autónomos en las tareas que deben realizar y la manera de llevarlas a cabo en coordinación con sus jefes inmediatos, colaboradores, proveedores y clientes directos con base en sus necesidades. No es extraño que la metáfora que se usa para identificar a los emprendedores sea el árbol del mango, por ser su presencia imponente, de follaje denso y de frutos deliciosos, pero a cuya sombra no crece nada. La naturaleza del emprendedor es muy creativa pero limitada en dos aspectos centrales para la gestión profesional exitosa en una organización: carece de disciplina administrativa exhibida en la falta de respeto a las normas que impone la sociedad y en la poca paciencia con la complejidad humana de los demás, en especial con la de aquellos que son menos poderosos o poco hábiles en su quehacer. La capacidad profesional
Mujeres emprendedoras Coco Channel
Helena Rubinstein
Mary Kay Asch
Esteé Lauder
Carolina Herrera
Destacados emprendedores Tomás Alva Edison
Steve Jobs
David Packard
Bill Hewlett
consiste en balancear dos ámbitos aparentemente opuestos mencionados arriba: capacidad administrativa y gerencial. La primera se refiere al dominio de una serie de
14 número 24 | año V, julio – SEPTIEMBRE 2018
tareas o actividades para dominar una técnica o estabilizar un proceso productivo, ambos necesarios para contribuir a la productividad de cualquier empresa. Es más común que las personas que son más hábiles en saber administrar –aplicar una técnica a una actividad productiva, respetar reglas o normas y los límites con los demás–, exhiban menos capacidad de liderar equipos, y viceversa. Individuos más capaces para dirigir esfuerzos colectivos no son grandes administradores. Los profesionales exitosos armonizan los aspectos administrativos
Revista de Negocios y Economía
La capacidad profesional consiste en balancear dos ámbitos aparentemente opuestos: capacidad administrativa y gerencial.
respetuosos de la ley, del Estado de Derecho. En este tipo de proyectos es de vital importancia la renovación periódica de la organización, por ello la innovación debe verse y llevarse a cabo de forma permanente como una disciplina de todos los que componen la organización. Este tercer eje teórico de los Perfiles 5D es la figura central del modelo. Es la capacidad que equilibra a todos los demás perfiles. Imaginemos un carro, de aquellos que usaban los romanos en el pasado, tirado por cuatro caballos. El conductor debía aprovechar la fuerza de cada uno y balancear la potencia de cada cual con el resto de los caballos. En este caso, el eje y capacidad visionaria institucional coordina centralmente nuestras cinco dimensiones para estabilizar y balancear la naturaleza emprendedora y profesional por un lado, y la burocrática e intolerante por el otro en el ámbito organizacional, laboral o de trabajo.
Dos dimensiones
y gerenciales de tal manera que encabezan exitosamente equipos de especialistas, y equilibran el aspecto técnico y humano. Los emprendedores exitosos requieren una contraparte administrativa, prudente y juiciosa que complemente la intensidad, pasión y destreza del genio innovador. Disney no sería una marca tan familiar y vinculada a un imperio del entretenimiento y la fantasía, sin la sabiduría gerencial y de negocios de Roy, el hermano de Walt. La capacidad directiva y de liderazgo se refiere a la habilidad –en mucho aprendida socialmente por
medio de experiencia práctica– de manejar la complejidad de grandes proyectos productivos. Lo que para el perfil profesional son los ámbitos administrativo y gerencial, en este perfil corresponde respectivamente al Estado de Derecho y a la actividad de innovación como un proceso permanente y continuo como equivalente al ámbito gerencial del segundo. En proyectos de gran envergadura y complejidad, la habilidad administrativa de aplicar normas técnico-científicas a actividades productivas evoluciona en crear ecosistemas institucionales
La dimensión burocrática se refiere a que, consciente o inconscientemente, dejamos de apoyar o hacemos más difícil la tarea de otros por querer conseguir nuestras metas y objetivos. Es muy difícil aprender a ‘no estorbar’ a los demás y apoyarlos de forma eficiente, oportuna e incluso, desinteresada. La dimensión burocrática retarda o complica la productividad de los demás. Cuando trabajamos para destrabar el sistema para que todos sean efectivos, nos enfocamos en la reingeniería del sistema (empresa). Cuando de forma deliberada o inconsciente obstaculizamos el avance de los demás en su afán productivo, burocratizamos el sistema. Esto es inevitable porque es humano, pero es responsabilidad de cada quien y,
número 24 | año V, julio – septiembre 2018 15
afondo
de los líderes que encabezan el diseño del sistema para que la energía fluya en toda la organización. Debemos revisar permanentemente si estamos burocratizando la operación de nuestra empresa, que la hace más costosa y menos competitiva. El eje en el que debemos luchar con nuestros demonios internos es la dimensión intolerante. También es un aspecto de la naturaleza humana que comunica nuestra incapacidad para enfrentar de forma racional y paciente aquello que rechazamos de los demás, desde su aspecto físico, la forma de vestir o conducirse, el tono de voz, su enfoque de un problema, el método de trabajo que emplea, sus valores, creencias. La intolerancia es el mensaje que les brindamos a los demás acerca de nuestra falta de habilidad o incluso, desesperación, por no poder enfrentar su presencia, su complejidad como personas en sus roles de jefes, colegas, colaboradores, proveedores o clientes. Los tres primeros perfiles o capacidades son positivos y jerárquicos. Es decir, los podemos manejar casi en su totalidad racionalmente, y perfeccionarlos por medio del entrenamiento y la experiencia. Los últimos dos perfiles o dimensiones son negativos. El hecho de confrontarnos con nuestros aspectos burocrático e intolerante generalmente nos provoca una intensa reacción emocional de descontrol. A diferencia de los tres primeros perfiles, los rasgos burócrata e intolerante se mejoran con el trabajo interno, personal y con hábitos saludables.
En la experiencia
A lo largo de los años hemos podido medir, analizar, interpretar y
Mexicanos destacados Lorenzo Servitje y familia
Eugenio Garza Sada
Industrias con capacidad innovadora
3M
General Electric
Disney
estudiar poblaciones muy diferentes a partir de los Perfiles 5D. Jóvenes universitarios, estudiantes de maestría y doctorado de diferentes especialidades y países y regiones, adultos y profesionales maduros con distintas y muy diferentes profesiones y de distintos sectores. Como resultado de estas experiencias han salido a la luz diferentes lecciones. No es claro el origen del talento emprendedor. Como afirmamos al inicio, el estudio científico de este tipo de perfiles no ha acertado a definir o establecer la causa por la cual las personas son exitosas como emprendedoras. Se sabe que tienen una claridad
16 número 24 | año V, julio – SEPTIEMBRE 2018
mental de enfoque en lo que desean sobresalir o quieren realizar. Sin embargo, algunas tienen el apoyo de sus familias y otros son rechazados por ellas; algunas gozan de cabal salud mientras otros son enfermizos y débiles, y como compensación son ambiciosos creativa y laboralmente. Lo que las caracteriza es su disciplina, dedicación, perseverancia y capacidad de sacrificio y de diferir por un tiempo la gratificación de su esfuerzo con el éxito que buscan. Un ejercicio que ha resultado útil en cuanto a la información obtenida del Perfil 5D es describir una situación ideal que la persona espera para los próximos cinco, 10 y 15 años de su vida. Este plan debe redactarse en paralelo , mejor, antes de contestar el cuestionario. Con base en la utopía o plan ideal y los puntajes de los Perfiles 5D la persona puede buscar todo tipo de insumos (desde materiales didácticos hasta libros y revistas especializadas, así como talleres, cursos, especialidades cortas o programas académicos formales) que puedan llenar la brecha entre el déficit o las áreas de oportunidad de actualización y desarrollo que resultan de confrontar el plan ideal con los resultados de los Perfiles 5D y su desempeño futuro ideal. Las experiencias más enriquecedoras que se han observado en estos estudios son aquellas en las que personas habían pospuesto decisiones, emprendimientos o cambios en su vida que este tipo de dinámica ayudó a llevar a la práctica.
Predicciones
Después de años de utilizar los Perfiles 5D como una herramienta de autodiagnóstico y conocimiento de uno mismo, el verano de 2017 intentamos usarla como predictor
Revista de Negocios y Economía
El modelo 5D
ORES MEJ
Capacidades y aspectos
AS CTIC PRÁ
Capacidad normativa en progreso
Capacidad técnica de coordinación Capacidad empíricodiscrecional
n Árbol del mango. n Romper con reglas de terceros. n Perfil de innovador. n Disciplina personal. n Impone reglas personales. n Inmadurez gerencial.
Emprendedor 21-30
n Organización interna. n Controles. n Niveles y especialidades. n Reglas jurídicas. n Reglas de diseño. n Reglas administrativas. n Inicio de delegación: eficacia, objetivos, eficiencia y recursos. n Cultura técnico científica.
Administración/ Gerente 21-30
para explorar la relación entre las cinco dimensiones y la percepción de enfrentar exitosamente la incertidumbre, la ambigüedad y el cambio. Nuestro primer intento a este respecto fue entrevistar a un grupo pequeño de personas y pedir que calificaran a los presidentes Enrique Peña Nieto (México) y Donald J. Trump (EU), en sus cinco dimensiones y su inteligencia contextual, que es como el investigador y autor estadounidense Matthew Kutz (2017) define la antes referida capacidad de enfrentar con éxito la incertidumbre.
n Estabilidad: reglas, ley, Estado de Derecho, reglamentos, códigos, políticas, control interno, etcétera. n Dinámica: Cambio, innovación, productos y servicios
deg ene rac ión sin lím ite
Aspecto burocrático
n Trabajo que no genera valor a terceros n Prevalece NORMA
Líder visionario institucional 41-50
Burócrata 15/16-20
Los resultados fueron interesantes en el sentido de que ambos mandatarios fueron percibidos como emprendedores. Sin embargo, el presidente mexicano fue ubicado dentro de un ambiente poco institucional y, Trump en un ambiente de instituciones fuertes. Ambos fueron calificados bajos en Inteligencia Contextual, pero el de México con más riesgos, por no ser un sistema institucional fuerte y no acotar los aspectos negativos de la administración del presidente Peña. El punto a destacar es que la medición de los Perfiles 5D también
Aspecto tiránicodictatorial
n Violencia, crueldad n Dominio de la élite
Intolerante 10-14-15
funciona para apoyar y fortalecer indicadores de la gestión del talento humano en las empresas que deriven en más información y mejor retroalimentación para el desempeño futuro y la efectiva contribución tanto de nosotros como de nuestros colaboradores en los proyectos en los que participamos e incluso lideramos.
*Abraham Nosnik Profesor Investigador CADEN. Imparte el curso Habilidades de Liderazgo.
número 24 | año V, julio – septiembre 2018 17
enacción
Ser humano, ser empresa Partimos de la perspectiva de que la vida es la primera empresa. Conocerse a sí mismo como ser humano es el camino para reflejarse en un ambiente organizacional. Sandra Luz Espinosa Zamudio y Gregoria Salas Núñez*
18 número 24 | año V, julio – septiembre 2018
Revista de Negocios y Economía
L
as estrategias adecuadas hacen la diferencia para desarrollar las habilidades y capacidades personales a favor del éxito. Más allá de generar utilidades, es necesario trabajar en equipo, delegar, generar valores, conciencia social, bienestar y calidad de vida. Como dice Carlos Kasuga: “La primera empresa es la familia”. No basta con estudiar una carrera universitaria; las relaciones sociales son de gran importancia, desarrollarnos en un ambiente laboral, no envidiar, evitar hablar mal de otras personas, convivir y conocer las bases para invertir en la segunda empresa: el empleo. Ganar-ganar. Todos somos personas en proceso constante de perfeccionamiento en función de la realidad, entorno o circunstancia de vida. Lo importante es la actitud que se tome ante la vida, decisiones, autonomía y confianza en las propias capacidades. Existen peligros contra la autoestima, como el complejo de inferioridad. Tenemos el lado contrario, el complejo de superioridad, tan malo como el otro porque hace sentir a los demás que no están en su nivel intelectual, social o económico. Y en un cargo gerencial puede afectar la toma de decisiones. ¿Cómo puedo ser profesional en la profesión? Suena a pleonasmo pero no lo es, se refiere a ser profesional en lo que me desarrollo, en lo que trabajo, hacer bien las cosas en tiempo y forma. ¿Por qué algunos son incompetentes en su rama? La respuesta parece sencilla: porque no se comprometen, no son responsables, no aman o no tienen interés en lo que hacen. ¿Por qué hay otros que son exitosos en sus empresas? Fácil: porque
la mentira de la vida cotidiana, eliminar el fraude y el autoengaño con falsas realidades. La mentira es engañarse a sí mismo, la persona coherente vive lo que predica y realiza lo que promete.
Somos individuos
Todo ser humano tiene facultades superiores e inferiores, que se refieren a la capacidad para llevar a cabo una acción. siguieron las reglas y llevaron a cabo la planeación estratégica. Hay que pensar como empresa, así podemos equivocarnos, guiándonos con valores, virtudes, constancia, disciplina y con la libertad de escoger lo que deseamos ser, pero con una dirección y partiendo de la misión. Se necesita a veces un momento de verdad para darnos cuenta de lo que realmente vale la pena, para ser uno mismo lo que ha decidido ser. Tener el compromiso con la verdad no significa tener toda la verdad, así piensan los dictadores y tiranos; la búsqueda de la verdad es el empeño por vivir con coherencia, quitando
Cada etapa de la vida hay que vivirla de acuerdo con la edad, somos únicos e irrepetibles con la misma dignidad como seres humanos; en lo único que somos iguales es en lo diferentes que somos, todos venimos de una circunstancia de vida dispar. A veces buscar ser auténticos no es alternativa para todos, ni reafirmar los conocimientos como empresa de éxito. Lo ideal es que en el futuro se vea reflejada la inversión de la preparación universitaria obteniendo como resultado seres humanos con salud mental, empleadores que se valen por sí mismo. Algunos estudian con pocos recursos –económicos, sociales, culturales, deportivos, humanos– y salen adelante, aprovechan todos los recursos y hacen hasta lo imposible para lograr metas. Sin embargo, hay quienes nacieron con los recursos pero desafortunadamente no logran nada, y algunos más que ni siquiera intentan hacer algo para obtener un beneficio en su persona, hay cosas que nadie te enseña pero por sentido común se hacen. Siempre existe la oportunidad de reivindicarse, si no se adquirió el conocimiento en la infancia, está la probabilidad de que se aprenda en la edad adulta. El hombre es un ser espiritual y material. Si solo fuéramos alma o espíritu seríamos un fantasma, y si solo fuéramos un cuerpo seríamos un muerto; somos una unidad, el hombre no es una cosa, es un sujeto personal único e irrepetible con derechos y obligaciones.
número 24 | año V, julio – septiembre 2018 19
enacción
La persona íntegra
De acuerdo con el tratado de J. Hessen: “El origen del conocimiento humano tiene un sentido psicológico, otro lógico y tienen una estrecha relación”. Quien vea en la razón y el pensamiento humano la base del conocimiento estará convencido de la autonomía psicológica en los procesos del pensamiento, cuando ocurre lo contrario niega la autonomía del pensamiento. La familia es generadora de éxito o de adicciones, en la familia se redacta un resumen de la vida, de las vivencias, así como los rasgos físicos y fisiológicos. Se va creando la cultura, la educación, el respeto, y nos convertimos en hombres. Los puntos de vista son diferentes en cada familia, en cada hijo, en cada hermano; somos concebidos en diferentes etapas emocionales. Todo ser humano tiene la capacidad para subsanar o mejorar. Lo que se necesita es aceptarse, conocerse, superarse y mejorar. La ventaja es que todo es modificable, independientemente de la familia de procedencia, existe todo el derecho a desarrollarse y buscar las metas que sean necesarias para vivir en armonía con los seres queridos y progresar en la parte profesional al mismo tiempo, conocer las habilidades de los subordinados para delegar las tareas en la empresa u organización.
Los desafíos
Las emociones son la matriz de la vida social y mezcla de reacciones químicas, físicas y psicológicas que afectan el ánimo y el organismo. Es básico saber controlarlas por medio de la razón; el producto de la adversidad es la emoción. 20 número 24 | año V, julio – SEPTIEMBRE 2018
Deseos del ser humano
Respuesta emocional
Seguridad
Nuevas Reconocimiento De ayudar De ser libre y de autoafirmarse experiencias
Emociones básicas
Ira
Miedo
Tristeza
Disgusto
Sorpresa
Alegría
Revista de Negocios y Economía
Todos somos personas en proceso constante de perfeccionamiento en función de la realidad, entorno o circunstancia de vida..
Las pasiones tienen varios significados, son estímulos indispensables para superar los peligros que se encuentran cuando se quieren alcanzar grandes metas. Las pasiones son buenas o malas según estén en conformidad o disconformidad con la razón, son energías neutras. No todos tenemos las mismas, ni con la misma fuerza, nacen y se diversifican partiendo del apetito sensible. Existen dos tipos de pasiones, las de autoconservación, que ayudan a la protección de la vida física –descanso, sexualidad, hambre, sed–, y las de autorrealización, que ayudan a la protección de la vida psíquica, al fortalecimiento interno de la propia personalidad –amor, valentía, rechazo, superación, constancia, autocompasión, justicia–. Las motivaciones son una fuerza que impulsa desde el interior a luchar o a rendirse y tienen cuatro raíces: temor a recibir un castigo, ansia de lograr un premio económico, deseo de hacer felices a los demás, y deseo de corresponder al amor de Dios. Es normal que se mezclen entre ellas. A veces la motivación es más importante que otras cosas porque si no existe es más difícil lograr las metas; también hay motivaciones externas, como estímulos para avanzar en la vida, como incentivos en el trabajo, una fiesta (se recomiendan cuatro fiestas al año que organice la empresa a sus empleados), un ídolo a seguir. Aunque no quiere decir que si no existe un estímulo externo no se tenga la capacidad para lograr la visión. El trato social y actitudes son los gestos exteriores: gentileza, lenguaje, cordialidad, es la combinación de la comunicación verbal y
no verbal y la forma de decir las cosas, todos los aspectos de la personalidad repercuten en el trato con los demás, por eso es necesario tratar a las personas con la dignidad que se debe. Si el trato social es déspota, de arrogancia o minimizando a los demás se convierte la comunicación en barrera, se debe combinar el trato social con la actitud y la formación.
Punto de equilibrio
Todo ser humano tiene facultades superiores e inferiores, que se refieren a la capacidad para llevar a cabo una acción. Las primeras son las que competen al espíritu: inteligencia, voluntad, conciencia; las subordinadas son elementos que forman parte de nuestra naturaleza corporal: imaginación, memoria y sensibilidad. De aquí parten la innovación y la creatividad del ser humano. Todos somos capaces de lograr lo que queramos, algunos con inclinaciones más fuertes hacia las facultades superiores y otros a las inferiores, esto nos hace ser personas racionales con una madurez intelectual, social, moral y emocional para decidir lo que nos conviene en beneficio de nuestro bienestar, para el bien común y buscar el punto de equilibrio para la toma de decisiones coherentes y realistas. La decadencia es inevitable cuando no se detecta a tiempo, es evitable si se detecta con humildad..
*Sandra Luz Espinosa Zamudio y Gregoria Salas Núñez Doctora y docente de Introducción a la Empresa y Trabajo en Equipo. Doctora y docente del CEFA..
número 24 | año V, julio – septiembre 2018 21
perspectiva
El ‘engagement’ como estrategia
de negocios La organización saludable psicológicamente es factor clave de éxito para la ejecución de la estrategia de negocios en la organización. Lograr colaboradores comprometidos y satisfechos es vital. Carlos Gabriel Colín Flores*
22 número 24 | año V, julio – septiembre 2018
Revista de Negocios y Economía
E
l engagement tiene un papel fundamental de m e d iación e ntr e los recursos laborales y los resultados organizacionales. Para entender mejor el rol de mediador del engagement, es necesario definir este concepto y las implicaciones que tiene para la organización. El engagement se define como un estado positivo asociado al trabajo y caracterizado por altos niveles de vigor, dedicación y absorción (Schaufeli y Bakker, 2004). El vigor se refiere a los elevados niveles de energía y resistencia mental cuando se trabaja, asociado al deseo de invertir esfuerzo en el trabajo, incluso cuando aparecen dificultades. La dedicación se asocia a la alta implicación laboral, junto con la manifestación de un sentimiento de significado, entusiasmo, inspiración, orgullo y reto por el trabajo. La absorción aparece cuando la persona está totalmente concentrada en el trabajo mientras el tiempo pasa volando, experimentando dificultades para desconectarse de lo que se está haciendo (Salanova y Schaufeli, 2009). Una organización saludable, desde el punto de vista psicológico, es una fuente de ventaja competitiva y un factor clave de éxito para la ejecución exitosa de la estrategia de negocios, ya que favorece a la realización de sus actividades en la que el capital humano –conocimiento, destrezas, habilidades
y competencias–, el capital social –relaciones entre las personas generada por el ambiente en el trabajo y la cultura organizacional– y el capital psicológico –autoeficacia, esperanza, optimismo, resiliencia, engagement y el estado de flujo– son los vehículos que permiten afrontar de mejor manera una realidad de negocios con cambios continuos y en constante estrés, permitiendo con un buen manejo del capital psicológico generar en el colaborador satisfacción en su trabajo, que abone en su permanencia en el mismo y el logro de los objetivos personales y organizacionales como consecuencia (Salanova, 2008). Para tener una organización saludable en el sentido psicológico, es indispensable tener una buena selección de los colaboradores que vengan con la mayoría de los conocimientos y habilidades para ejecutar su rol en la organización, y proveer un programa de desarrollo para complementar los aspectos no cubiertos por el colaborador para el desempeño de sus actividades. La generación de un ambiente laboral estable y agradable también favorece a crear un capital social fuerte, contribuyendo a la retención de los colaboradores en la organización. El capital psicológico que se apoya en los comportamientos y actitudes podría apuntarse como la piedra angular para afrontar los embates a los que nos somete el medio ambiente empresarial cambiante, que es fuente de estrés y
número 24 | año V, julio – septiembre 2018 23
perspectiva potencialmente causa de insatisfacción laboral y de una eventual rotación de personal o desconexión de los empleados con su trabajo.
Motivos de estrés
El inicio del siglo XXI se ha caracterizado por contextos económicos turbulentos que han propiciado como consecuencia estresores psicológicos sobre los colaboradores en el trabajo, como la sobrecarga laboral generada por la necesidad autoimpuesta por la empresa de incrementar la productividad y la velocidad de respuesta de esta al mercado. El conflicto y la ambigüedad de rol son los estresores que más influyen sobre el engagement, satisfacción laboral y ejecución de la estrategia. La ambigüedad de rol a desempeñar se da cuando la persona trabaja con incertidumbre o falta de claridad respecto a las tareas que desempeña, situación que a veces se debe a una descripción inadecuada del puesto, por falta de información sobre los objetivos y procedimientos a seguir, o por la inadecuada comunicación de dicha información. También hay conflicto de rol cuando se formulan demandas incompatibles entre sí; por ejemplo, como consecuencia de una estrategia de reducción de costos una empresa puede hacer ajustes a los puestos de la organización y se asignan a los colaboradores actividades para las cuales podrían no estar calificados. Los estresores organizacionales generan un impacto negativo en el colaborador provocando desgaste psicológico –síndrome de quemarse en el trabajo o burnout–, ansiedad, depresión y trastornos psicosomáticos que influyen en la insatisfacción laboral y sus consecuencias como un bajo desempeño o bien la rotación laboral.
Los grupos generacionales que conviven en las empresas –baby boomers, Generación X y Generación Y– tienen motivaciones distintas sobre el trabajo, lo que les da una asimetría en el compromiso y entusiasmo, que genera implicaciones sobre su desempeño en las organizaciones y por ende en la ejecución de las estrategias de la empresa. Los estresores laborales y las motivaciones generacionales han promovido la rotación de personal a todos niveles en las organizaciones, pero especialmente en el personal operativo. Una encuesta de la empresa Bumeran indica que 45% del personal planea permanecer menos de seis meses en su empleo, 16% entre seis meses y un año, mientras que 12% tiene intenciones de permanecer cinco años en su trabajo (Reyes Heroles, 2017), situación que dificulta la continuidad de la ejecución de una estrategia de negocio. La empresa Gallup en su reporte sobre engagement laboral –entusiasmo o compromiso laboral– obtenido de una encuesta realizada a 25 millones de empleados en el mundo, indica que solamente 15% se encuentra en engagement con el trabajo, 61% no se encuentran comprometido –a quienes llama sonámbulos laborales–, y 24% están activamente desconectados, odian su trabajo actual y esperan cambiarse de trabajo. En coincidencia con el reporte de Gallup, un estudio realizado por AON también mundial, indica que 24% de los colaboradores se encuentran con un alto nivel de engagement, 39% moderadamente comprometidos, 22% son pasivos y 15% están sin entusiasmo.
Conclusiones
El engagement está correlacionado directamente con la satisfacción laboral y esta con la ejecución de la
24 número 24 | año V, julio – SEPTIEMBRE 2018
La generación de un ambiente laboral estable y agradable favorece a crear un capital social fuerte, contribuyendo a la retención de los colaboradores en la organización. ”
estrategia, por lo que el bajo porcentaje mostrado en ambos estudios y que está entre 15% y 24% de colaboradores satisfechos, refleja una baja probabilidad de ejecución exitosa de la estrategia, situación que coincide con los estudios realizados por Norton y Kaplan (2008), que indican que 10% de las empresas ejecutan exitosamente la estrategia de negocios.
Revista de Negocios y Economía
Intervenciones pro ‘engagement’ Centradas en el empleo: Modificación de la conducta. Actividad física, descanso, meditación; práctica de virtudes identificación y uso de las propias fortalezas, la amabilidad con los demás, expresar gratitud. Fortalecimiento de redes sociales con el intercambio de experiencias positivas. Generación y ensayo de pensamientos positivos, cultivar el optimismo, acentuar y mantener los momentos agradables. Establecimiento de metas personales promoviendo aspectos intrínsecos, más que extrínsecos. Equilibrio entre los retos y la competencias al realizar una tarea determinada. Estrategias de afrontamiento. Enseñar a los colaboradores a ser resilientes, darles recursos para hacer frente a las demandas estresantes. Sobre la organización: Selección, socialización y evaluación del personal. Reclutamiento y selección como piedra angular. El reto es lograr el ajuste entre las necesidades de ambos, cuanto mayor ajuste, mayor engagement que continúa con la evaluación de desempeño y retroalimentación. Diseño y cambio de trabajo. Rediseño de trabajo, rotación de puestos, recolocación y cambios temporales. Liderazgo y relaciones interpersonales. Orientación a la tarea en balance con las relaciones interpersonales, liderazgo transformacional, gestión de la diversidad y la gestión de relaciones interpersonales para potenciar la confianza entre las personas. Formación y desarrollo de carrera. Producir un aumento en las creencias de eficacia de los colaboradores, aunado a desarrollar un plan de carrera a largo plazo como parte del contrato psicológico entre la persona y la organización. Fuente: Lorente y Vera (2010).
Sweetman y Luthan (2010) destacan que altos niveles de capital psicológico pueden producir altos niveles de emoción, situación que se traduce en empleados más engaged –comprometidos o entusiasmados–. En donde las creencias, expectativas y las evaluaciones como eficacia, optimismo, esperanza, resiliencia y capital psicológico en general,
pueden ser una fuente de emociones positivas y conductas se deben entender en su integración como engagement. Finalmente, cabe apuntar que fomentando el engagement de los empleados y reduciendo los estresores de rol con las intervenciones indicadas con anterioridad, se establecen las bases para contar con un
colaborador más comprometido y satisfecho con su trabajo que ayude de forma efectiva a la ejecución de la estrategia de negocios.
*Carlos Gabriel Colín Flores Profesor del MBA y la Facultad de Economía y Negocios, Universidad Anáhuac México.
número 24 | año V, julio – septiembre 2018 25
elepicentro
Entender,
interpretar
y crear sentido 'Sensemaking' es un proceso a través del cual los gerentes y mandos medios comprenden mejor la organización y el equipo que lideran. Fernando Granados*
E
n el entorno actual de los negocios es cada vez más complicado ganar mercado, rentabilidad, o bien, sobrevivir. La implementación de la estrategia se considera uno de los aspectos fundamentales para el logro de los objetivos organizacionales; sin embargo, en muchas ocasiones esta no se realiza de la forma en que se pensó por diferentes razones, hablaremos de las perceptuales. Durante los últimos años diferentes autores han considerado que el diseño de la estrategia y su implementación son dos procesos interrelacionados, aunque diferentes en lo que se refiere a que la tarea de diseño recae fundamentalmente en la Dirección, mientras que la implementación recae en los mandos medios o Gerencia. Es así como los directivos diseñan planes que son implementados por los gerentes, y llevados a cabo por el nivel operativo.
26 número 24 | año V, julio – SEPTIEMBRE 2018
Revista de Negocios y Economía
La relación entre conflicto de intereses y sensemaking permite intuir que contar con mandos medios con las características mencionadas evita o minimiza el conflicto de intereses.
Corresponde entonces a la gerencia la tarea de actuar como puente entre los niveles directivo y operativo, desde una posición intermedia en la organización en la que le corresponde desarrollar diferentes roles, uno de los cuales es el de interés del presente artículo: el de implementador de la estrategia, tarea con la que deberá tener un fuerte sentido de propiedad y acciones de apoyo que en este caso se entiende como compromiso estratégico. Los gerentes con bajo nivel de compromiso estratégico pudieran ser vistos como fuentes de resistencia a las acciones dictadas por la Dirección, esto pudiera tomar varias formas desde retrasos innecesarios,
formación de coaliciones en las que se puede desacreditar la autoridad de la Dirección o de las personas a cargo hasta el bloqueo de dichas acciones. Para explicar qué es lo que, en gran medida, determina el compromiso estratégico, se realizó una investigación con mandos medios mexicanos en la que se consideró que tres de los factores que principalmente explican ese compromiso estratégico son: la inclusión, que se refiere a poder negociar recursos y metas, así como el grado en el que los mandos medios están involucrados y participan en la formulación y desarrollo de la estrategia, lo que tiende a reforzarla dada su cercanía con los clientes y otros grupos de interés.
número 24 | año V, julio – septiembre 2018 27
elepicentro Esto permite la inserción de temas estratégicos en la planeación y operación del día a día a través del Sensemaking que es la forma en que los gerentes entienden, interpretan y crean sentido para ellos y otros miembros de su organización, y es también como los mandos medios refuerzan la divergencia en la interpretación a través de los diferentes niveles jerárquicos, mientras que tienden a mezclarse y sintentizar las diferentes interpretaciones durante las etapas posteriores. Con esta esta técnica también describen los patrones complejos de descomposición y recomposición de entendimiento en común, a través de los cuales los mandos medios replantean y apoyan las interpretaciones y las estrategias dictadas por la dirección de la organización. El conflicto de intereses que se refiere a la diferencia entre las metas de la organización y las del mando medio, así como el impacto que
Corresponde entonces a la gerencia la tarea de actuar como puente entre los niveles directivo y operativo, desde una posición intermedia en la organización en la que le corresponde desarrollar diferentes roles. pudieran tener las acciones dictadas por la dirección sobre el área de control. Sobre este último punto no hay acuerdo en los resultados de diferentes investigaciones, ya que para algunos es un punto central que pudiera afectar el compromiso estratégico mientras que otros lo consideran como menos importante.
28 número 24 | año V, julio – SEPTIEMBRE 2018
En el caso de México, el que los mandos medios tengan mayores niveles de sensemaking y de inclusión, es decir, tienen mayor sentido, significado y capacidad de transmitir lo que es la estrategia desde su punto de vista, así como que participar de las conversaciones estratégicas y de la posibilidad de negociar recursos para el cumplimiento de sus tareas. Todo esto está relacionado con mejores actitudes y actividades que tienden al apoyo de las acciones dictadas por la Dirección como parte de la implementación de la estrategia. La relación entre conflicto de intereses y sensemaking permite intuir que contar con mandos medios con las características mencionadas evita o minimiza el conflicto de intereses.
*Fernando Granados Profesor de la Facultad de Economía y Negocios.
TU PASIÓN, NUESTROS RECUBRIMIENTOS. La pasión de Axalta ha puesto color al mundo durante más de 150 años. Estamos comprometidos a proporcionar a nuestros clientes calidad, innovación y la entrega de productos excepcionales cada día.
REPINTADO
Nuestro espectro completo de sistemas superiores de recubrimientos, tecnologías y herramientas de igualación de color están diseñados para ayudar a los talleres a lograr la igualación perfecta de la manera más eficiente; lo que ayuda a mejorar la productividad del taller para que los vehículos puedan regresar a su camino rápidamente.
TRANSPORTE
Los recubrimientos de Axalta para vehículos protegen automóviles, camiones, autobuses y trenes. Nuestros pigmentos exclusivos contribuyen a lograr efectos coloridos. Nuestros primarios con alta protección anticorrosiva, acabados y transparentes durables están formulados para proporcionar una apariencia impecable que resistirá las más duras condiciones.
INDUSTRIAL
LO QUE HACEMOS
Nuestros recubrimientos industriales agregan durabilidad y colores brillantes a los componentes de edificios, fachadas arquitectónicas, tuberías, muebles, equipo deportivo, pisos de madera, gabinetes de cocina, motores eléctricos, dispositivos electrónicos y otros productos que están construidos para dar el máximo rendimiento.
consultoría
A dónde
se van
y por qué
Santiago Sánchez*
En la actualidad la rotación de personal es una variable que está presente en todas las organizaciones, teniendo un efecto heterogéneo en cada una de ellas.
Luis Felipe Llanos*
E
l talento humano hace que las organizaciones sean productivas y competitivas, por lo cual se hace necesario el compromiso del trabajador hacia su organización. Es importante diferenciar los tipos de Índice de rotación (IR) para comprender mejor la situación particular de cada empresa, por la causa de baja del empleado –salud, muerte, renuncia, despido–, y por tipo de empleado –operativo, administrativo y personal clave–. No es lo mismo tener una alta rotación de personal clave por decisión del empleado, que tener una alta rotación
30 número 24 | año V, julio – SEPTIEMBRE 2018
de personal operativo por decisión de la propia empresa. Para saber qué nivel de IR es el apropiado, se requiere recurrir a un benchmarking externo. La evaluación comparativa puede proporcionar información valiosa para determinar si la rotación es un problema para una organización. Otra técnica es comparar el IR departamental intercompañía. Por ejemplo, de acuerdo con un estudio de rotación elaborado por SH de México, en 2016, la tasa de rotación promedio en México durante 2016 fue de 16.75%, este porcentaje varía mucho dependiendo de la industria o sector.
Revista de Negocios y Economía
Índice de rotación n El KPI para el Índice de Rotación (IR) que se usa para medir la rotación (SHRM, 2017) es:
IR = 100xBajas / Personal promedio del período Nota: Observe que el cálculo es sobre la base del promedio de empleados en el período.
Los porqués
No existe una causa universal que detone la rotación, por ejemplo, estudios recientes en Latinoamérica identificaron que en Piedras Negras, Coahuila, en 2014, el bajo salario, la falta de capacitación y, en menor porcentaje, la relación entre el jefe fueron las causas de rotación (Martínez, et al., 201); en Lima, Perú, en 2015, la razón predominante fue la edad, ya que los operarios jóvenes presentaron mayor inestabilidad laboral (Ccollana-Salazar, 2017); en Tijuana, Baja California, en 2017, la variable tamaño de la maquila y la variable intensidad de la mano de
obra, mostraron una influencia negativa sobre la decisión de no rotar (Verduzco, 2017); y en Chile, en 2017, la percepción de estabilidad y confianza en la compañía por parte de los colaboradores fue la fuente que motiva la rotación (Calderon y Parga, 2017). En estos cuatro estudios se observa que ninguna variable causal se repite como detonadora de la rotación, por lo que cada empresa debe conocer las causas reales de por qué sus empleados se van, ya sea con entrevistas de salida o a través de un seguimiento telefónico para ver dónde andan, por ejemplo, después de tres meses de que se retiraron de la empresa.
Cuánto nos cuesta
Una de las críticas más escuchadas hacia las áreas de Recursos Humanos es la incapacidad para demostrar el impacto que tiene la rotación de personal en términos económicos.
Los costos identificados de la rotación para las empresas se dividen en cuatro. En las productivas, donde están los costos financieros, equivalente al financiamiento de los inventarios que no pueden ser transformados por el tiempo que el puesto quede vacante. En áreas de servicio, referente al tiempo extra, equivale a los pagos extras que se otorgan a otros empleados para cubrir la vacante, por todo el tiempo hasta que el puesto quede cubierto. En áreas de ventas, por el margen de las transacciones no realizadas, por no tener el inventario o personal suficiente, por todo el tiempo que el puesto quede vacante. Están los costos directos de reposición, que se refieren a reclutamiento, selección, inducción y capacitación del nuevo empleado. Y por la baja en la productividad de los empleados que permanecen, por la disminución en su motivación y el descenso en el clima laboral.
número 24 | año V, julio – septiembre 2018 31
consultoría Son múltiples los rubros que pueden tener un impacto considerable en la rentabilidad del negocio, por lo que las estrategias para retener el talento se vuelven determinantes, en particular con el personal clave. De acuerdo con estudios, el costo de reemplazar una posición puede representar de 50% a 60% del salario anual de la posición vacante, y el tiempo promedio que tardan en reemplazarla es de 52 días (SH de México, 2016). No menos grave es el costo social, hay que recordar que los jóvenes presentan elevadas tasas de rotación entre empleos, y entre el empleo y la inactividad o el desempleo (OIT, 2015), lo que puede generar en mayores índices delictivos en América Latina. No es raro escuchar a algunos CEOs o académicos que sugieren que la rotación “es saludable para la organización, renueva aires, y con ello llegan nuevas ideas, proyectos y visiones más frescas”. Sin embargo, hay que afinar mucho el lápiz a este comentario, y solo permitir el cambio de personas de bajo rendimiento o que en lugar de aportar estén generando pérdidas a la organización, siempre y cuando, primero la empresa haya procurado incrementar su motivación y productividad.
Qué hacer
El departamento de Recursos Humanos de una empresa tiene que ser la pieza clave de la administración efectiva y eficiente de la estrategia de retención de empleados. Tener un equipo en esta área capacitado sobre la motivación de los empleados, las estrategias de retención y la evaluación comparativa y las mejores prácticas de investigación es fundamental para el éxito del programa.
*Luis Felipe Llanos Profesor Investigador en Organización y Recursos Humanos. 32 número 24 | año V, julio – SEPTIEMBRE 2018
Una de las críticas más escuchadas hacia las áreas de Recursos Humanos es la incapacidad para demostrar el impacto que tiene la rotación de personal en términos económicos.
favoritos
LIBROS Liderazgo de amor por John Hope Bryant Jossey-Bass, 2009 La pobreza que vivió John Hope Bryant en su infancia y seis meses de estar sin hogar estimularon su deseo de ayudar a la gente de comunidades de bajos ingresos. Después de los disturbios de Rodney King, que dividieron a Los Ángeles y a la nación, Bryan inició Operation HOPE. Explica cómo su difícil crianza y los esfuerzos subsiguientes para iniciar y administrar una organización sin fines de lucro le enseñaron las cinco leyes principales de liderar sin miedo. Bryant incluye entrevistas con líderes basados en el amor tanto famosos como desconocidos –entre ellos, Bill Clinton y el príncipe Haakon Magnus de Noruega–, pero sus historias son en su mayoría lugares comunes.
Mindset, la actitud del éxito por Carol Dweck / Sirio, 2017 La psicóloga de Stanford Carol S. Dweck revela los rasgos de la gente con mentalidad de crecimiento, quienes con tenacidad pueden superar obstáculos, ya sea en los estudios, los deportes, en las empresas o hasta en la vida afectiva. Esto echa por tierra la creencia de que la inteligencia y otras aptitudes humanas son inalterables con el paso del tiempo. getAbstract considera que este explicativo libro, con listas de consejos rápidos para adoptar la mentalidad de crecimiento, puede ser útil para toda persona que quiera desarrollarse, sin importar su ocupación.
Guías HBR: Mejora tu escritura en el trabajo por Bryan A. Garner / Reverté, 2017 Bryan A. Garner, lexicógrafo y abogado, explica por qué es importante dominar la escritura empresarial y cómo cultivarla. Con una prosa clara y sencilla, así como con ejemplos explícitos, describe los pasos a seguir para redactar los documentos más comunes en el trabajo empresarial. Garner también ofrece una serie de consejos para ordenar ideas, encontrar un tono adecuado para atraer la atención del lector y lograr mensajes concisos y efectivos. getAbstract sugiere la lectura de este libro a empleados y jefes que quieran mejorar sus habilidades de escritura con un método práctico y sencillo. 34 número 24 | año V, julio – SEPTIEMBRE 2018
Ofrecido por getAbstract, el proveedor líder de resúmenes de negocios en el mundo. www.getabstract.com/es/