Maestría en Gestion del Talento Humano UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas Gestión del Talento Humano
Manual de proceso de selección basado en competencias (Proyecto final)
Marwin Estuardo Hernández Baldizón (ID000008491)
Huehuetenango, 2021
Maestría en Gestion del Talento Humano Tabla de contenido Introducción....................................................................................................................i 1. Objetivos del manual..............................................................................................1 2. Contenido................................................................................................................1 2.1 Proceso de selección:..........................................................................................1 2.2 Competencias......................................................................................................5 2.3 Perfil del puesto...................................................................................................6 2.4 Selección de competencias para el perfil de puesto...........................................7 2.5 Inducción..............................................................................................................9 2.6 Reclutamiento....................................................................................................10 3. Perfil de puestos de la institución.........................................................................11 4. Competencias para los puestos de la institución.................................................13 5. Descripción de las competencias propuestas e indicadores de alcance...............14 5.1 Descripción de competencias:...........................................................................14 5.2
Indicadores de alcance de competencias......................................................16
6. Herramientas para la selección de los candidatos.................................................16 6.1 Cartas de recomendación..................................................................................16 6.2 Impresos de solicitud.........................................................................................16 6.3 La entrevista.......................................................................................................17 7. Tipo de contratación para las personas que apliquen al puesto............................17 7.1 Contrato de trabajo a plazo fijo..........................................................................17 Recomendaciones.......................................................................................................18 Conclusiones...............................................................................................................19 Referencias bibliográficas...........................................................................................20 Anexos.........................................................................................................................21 Modelo de Contrato de Plazo Fijo...........................................................................21
Maestría en Gestion del Talento Humano
Introducción El Manual de Contratación y Selección de Personal ha sido elaborado sobre la base de temas de desarrollo y gestión con el objetivo de mejorar los métodos de contratación en la organización. En este sentido, se prevé crear las bases para la creación de líneas de integración y selección de personal para cumplir con un perfil competencial para cada función requerida en la organización, con el fin de fortalecer aún más la gestión de recursos humanos y la mejora continua del proceso. Entonces será posible demostrar la efectividad y eficiencia que se puede lograr en el desarrollo de cualquier empresa para lograr los objetivos marcados eligiendo un sitio en particular.
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1. Objetivos del manual
Información sobre puestos de trabajo y sus requisitos.
Determinar los procesos a seguir para la contratación y selección de personal.
Implementar formularos y documentos de referencia que contenga e identifique los requisitos que se deben considerar al seleccionar personal en la organización.
2. Contenido 2.1 Proceso de selección: La selección es el proceso por el cual se toma la decisión de “contratar” o “no contratar” a cada uno de los candidatos a un puesto. El proceso normalmente requiere determinar las características necesarias para realizar con éxito el trabajo y, a continuación, valorar a cada candidato en función de esas características, generalmente basadas en el análisis de puestos. El principal objetivo del proceso de selección de personal es evaluar características y circunstancias de los candidatos y elegir de entre varios participantes a la persona que más se adapte al perfil que se necesita cubrir. Es importante hacer notar que no se elige al mejor candidato en términos absolutos, sino al que más y mejor se ajuste a las características del puesto solicitado. Debido a que el proceso de selección es un procedimiento bastante complicado, además de difícil y costoso, las empresas han optado por dejarlo en manos de entidades especializadas en selección de personal (Outsourcing).
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2.1.1 Preselección Hace referencia al recorrido a la hora de encontrar candidatos y hacer una criba para cubrir una vacante determinada en la empresa.
Se puede dividir en dos procesos,
en una primera ronda de entrevistas y una segunda para encontrar a los perfiles más adecuados. 2.1.2 Fases de un proceso de preselección: La definición de proceso de preselección del talento hace referencia al recorrido a la hora de encontrar candidatos y hacer una criba para cubrir una vacante determinada en la empresa. A continuación, te mostramos cada una de las fases del proceso de preselección y que son claves:
Identificar las necesidades de personal
Empezar el proceso de reclutamiento
Recibir las candidaturas
Criba curricular
Proceso de preselección del personal: preparación de entrevistas, preguntas abiertas y preguntas cerrada.
Se puede dividir en dos procesos, en una
primera ronda de entrevistas y una segunda para encontrar a los perfiles más adecuados.
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Después se clasifican las candidaturas según los requisitos que cumplan en función de si son interesantes, están en duda o están desestimadas y se establece una segunda entrevista o una prueba de selección para determinar los conocimientos que tiene cada candidato en el puesto de empleo exigido.
Entrevistas, vídeo entrevistas y recopilación de información
Pruebas de selección
Proceso de toma de decisiones
2.1.3 Herramientas de selección como predictores del rendimiento en el trabajo: a) Cartas de recomendación: Por lo general, las cartas de recomendación no están muy relacionadas con el rendimiento en el trabajo porque la mayoría son muy positivas. Esto no significa, sin embargo, que todas las cartas de recomendación sean malos indicadores del rendimiento. Una mala carta de recomendación debería tener un gran poder de predicción y, por tanto, no debería ignorarse. b) Impresos de solicitud: Las organizaciones utilizan frecuentemente impresos de solicitud como un medio para determinar si un candidato satisface los requisitos mínimos de un trabajo, particularmente para puestos de nivel básico. Estas solicitudes normalmente piden información sobre trabajos anteriores y la situación laboral actual. c)Test de capacidad: Son diversas pruebas que miden una amplia gama de capacidades, desde la verbal y cualitativa hasta la rapidez de percepción. Los test de capacidad cognitiva miden la capacidad de un candidato en un área determinada, como las matemáticas, y son predictores válidos del rendimiento en el trabajo cuando las capacidades medidas se basan en el análisis de puestos. d) Test de personalidad: Los test de personalidad evalúan rasgos, características de cada trabajador que tienden a ser consistentes y duraderas. 3
Maestría en Gestion del Talento Humano Las pruebas de personalidad se utilizaron ampliamente para tomar decisiones de selección de empleados durante las décadas de los 40 y 50, pero hoy en día se utilizan en contadas ocasiones para predecir el comportamiento en el trabajo. Los argumentos en contra de estas pruebas giran en torno a cuestiones de fiabilidad y validez. Se ha argumentado que los rasgos de personalidad son subjetivos y poco fiables, no están relacionados con el rendimiento en el puesto de trabajo y no son aceptables desde
un
punto de
vista
legal. Hoy en
día, sin
embargo,
aproximadamente el 30 por ciento de las empresas utilizan test de personalidad como parte de su proceso de selección. e) Test de honestidad: Los test de honestidad e integridad están diseñados para identificar los candidatos a un puesto de trabajo que es probable que se impliquen en robos y otros comportamientos indeseables. Los test de integridad pueden administrarse actualmente en una variedad de formas, lo que incluye lápiz y papel, teléfono o vía Internet, entre otras. El test típico mide las actitudes hacia la honestidad, particularmente si el candidato considera normal y no criminal un comportamiento deshonesto. Por ejemplo, el test podría medir la tolerancia de un candidato al robo realizado por otras personas y el grado en que el candidato cree que la mayoría de las personas roban regularmente. f) Entrevistas: Aunque la entrevista de trabajo es probablemente la herramienta de selección más común, a menudo ha sido criticada por su escasa fiabilidad y reducida validez. Innumerables estudios han demostrado que los entrevistadores no están de acuerdo en sus valoraciones de los candidatos. Otras críticas incluyen las limitaciones del juicio humano y los sesgos de cada entrevistador. Por ejemplo, uno de los primeros estudios demostró que la mayoría de los entrevistadores toma sus decisiones sobre los candidatos en los dos o tres primeros minutos de la entrevista76. Las decisiones precipitadas pueden afectar negativamente a la validez de la entrevista porque se hacen sobre la base de una información limitada. Sin embargo, las investigaciones más recientes indican que los entrevistadores no toman decisiones tan precipitadamente. 4
Maestría en Gestion del Talento Humano f) Centros de evaluación: Un centro de evaluación es un conjunto de tareas o ejercicios simulados que se pide que realicen los candidatos (normalmente a posiciones directivas). Los observadores califican la realización de las tareas y de ahí infieren las habilidades y capacidades directivas del candidato. Muchas organizaciones utilizan centros de evaluación para el reclutamiento externo y la promoción interna. Las respuestas a una encuesta a escala europea indicaron que más de la mitad de las grandes organizaciones (con más de 1.000 empleados) utilizan los centros de evaluación. g) Comprobación de referencias Uno de los mejores métodos para predecir el éxito futuro de los posibles empleados consiste en comprobar su historial laboral anterior. El temor a ser demandadas por difamación ha provocado que las empresas, a menudo, no ofrezcan información laboral sobre sus antiguos empleados. Sin embargo, la comprobación de las referencias es la mejor táctica que puede utilizar un empresario para evitar demandas por negligencia en la contratación, en las que el empresario es responsable de los accidentes que tengan sus empleados en el trabajo. ¿Qué tendrían que hacer las empresas? h) Comprobación del historial Las comprobaciones del historial son distintas a las comprobaciones de referencias y pueden incluir, dependiendo del puesto a cubrir, comprobaciones del historial criminal, verificaciones de logros académicos, comprobaciones de antecedentes en la conducción, comprobaciones de la situación de inmigración y comprobaciones de la seguridad social. La principal motivación de una organización para realizar comprobaciones de historiales es evitar una demanda por contratación negligente.
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Maestría en Gestion del Talento Humano 2.2 Competencias Podemos decir que las competencias laborales son los conocimientos, habilidades y actitudes que una persona posee para desenvolverse en el trabajo, ya sea para una empresa o por cuenta propia. Estas ayudan a un desenvolvimiento eficiente y son los medios por los cuales podemos alcanzar nuestros objetivos.
Por lo tanto, podríamos decir que la
competencia laboral es la capacidad que cada individuo posee para desempeñarse productivamente en el ámbito laboral. Al contar con las competencias básicas, podemos hacer realidad nuestros proyectos de vida para así mejorar nuestra calidad de vida y la de nuestras familias. Hoy por hoy, las competencias laborales son un punto de encuentro entre los sectores educativo y productivo, puesto que se debe formar en los trabajadores el deseo de lograr desempeñarse productivamente en el espacio laboral. Las competencias laborales se iniciaron en los países más desarrollados, debido a la necesidad de formar personas mejor capacitadas que pudieran enfrentar los cambios tecnológicos, organizacionales y una demanda del mercado laboral será más exigente.
En el siguiente diagrama se presentan los tipos de competencias
que debe presentar y utilizar una persona, para desempeñar sus actividades laborales efectivamente.
2.3 Perfil del puesto Es una herramienta que utilizan las organizaciones para definir cuál es el candidato más adecuado para el puesto vacante. Cuando las organizaciones necesitan contar con más personal, inician una búsqueda laboral. Antes de que eso suceda, el futuro empleador define qué requerimientos deberán cumplir los postulantes. Para ello, trabajan con diferentes herramientas que permiten asegurar que el ingresante es el que posee el perfil más acorde al puesto vacante. Una de las herramientas que más utilizan las áreas de Recursos Humanos se conoce como "Perfil de Puestos". 2.3.1 Herramienta “Perfil de Puestos"
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Maestría en Gestion del Talento Humano El Perfil de Puestos es una herramienta que permite organizar y agrupar los requisitos y habilidades que se requieren para ocupar un cierto puesto de trabajo. Este tipo de método permite que se pueda responder a QUÉ hace, CÓMO se hace y PARA QUÉ se hace, teniendo en cuenta lo que se necesita para el puesto, cuáles son las condiciones y la cultura institucional. A la hora de elegir al candidato se tienen en cuenta tanto el nivel de estudios, experiencia, requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad que mejor se ajusten con el puesto vacante.
2.4 Selección de competencias para el perfil de puesto Está formado por las habilidades y aptitudes que se requieren para desempeñar un puesto de trabajo, así como los valores y actitudes que tienen las personas con el mayor desempeño dentro de sus puestos de trabajo. Los modelos de competencias desarrollan el acrónimo chaave para definir los seis elementos que contiene una competencia. 2.4.1 Una competencia es el conjunto de:
Conocimientos: Conjunto de saberes o cognición de cada persona.
Habilidades: Que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.
Aptitudes (medios y recursos): Se trata de que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.
Actitudes (motivación): Si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran, puede llegar a decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.
Valores: Es el ajuste de los comportamientos de los colaboradores a las normas y reglas de la organización.
Experiencias: Conjunto de conductas adquiridas por una persona o grupo en un determinado puesto laboral, o durante un periodo de tiempo específico.
2.4.2 Tipos de competencias:
Competencias Institucionales: 7
Maestría en Gestion del Talento Humano Una competencia institucional se encuentra integrada por principios, valores, creencias y filosofía de la organización. El saber hacer, entendido como aquellos aspectos que condicionan y sustentan el comportamiento del colaborador, brinda los lineamientos de cómo actuar en el lugar de trabajo.
Competencias Transversales:
Son aquellas habilidades y conductas que tienen las personas ya sea en forma implícita en su personalidad o que las hayan desarrollado a través de los seis elementos que mencionamos antes (CHAAVE) en el ámbito laboral; generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos personales, como es el caso de la orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc. Éstas son las más importantes para las organizaciones ya que son las conductas que requieren una gran inversión en formación. Ejemplos de competencia transversal: la capacidad para diagnosticar, de relacionar, de resolver problemas, de tomar decisiones, de comunicación, de organización del trabajo, de gestión del tiempo, de adaptación a diferentes entornos culturales, de manejo del estrés, de actitud ante el trabajo en equipo, espíritu de iniciativa, flexibilidad y visión conjunta.
Competencias Funcionales:
Denominadas comúnmente como competencias técnicas, son aquéllas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según estándares y la calidad establecidas por las empresas y/o por el sector productivo correspondiente. Generalmente las encontramos dentro de los descriptivos de puesto como funciones. Ventajas de identificar las competencias en nuestro personal o en nosotros a) Se identifican las capacidades y habilidades de las personas b) Se favorece el desarrollo individual y organizacional c) Se ayuda al proceso de reclutamiento y selección d) Se enfoca a las necesidades de capacitación y desarrollo e) Se permite la identificación de planes de vida y carrera f) Se contribuye al mejor aprovechamiento de los recursos g) Se disminuye la rotación de personal h) Se disminuye la rotación de personal. 8
Maestría en Gestion del Talento Humano i) Diseño del perfil por competencias
2.5 Inducción. La inducción es orientar a los empleados nuevos con relación a qué se dedica la empresa y cómo funciona; es decir que se les debe brindar toda la información necesaria para que se sientan identificados con la empresa y puedan realizar sus actividades de manera satisfactoria. Existen dos tipos de inducción: Inducción general:
Historia de la organización, su estado actual, objetivos y posicionamiento.
Puesto de trabajo que va a ocupar, sus funciones, relaciones que deberá tener con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan expectativas de desarrollo.
Inducción especifica:
Presentarlo con otros colegas.
Mostrar el lugar de trabajo.
Ratificación de las funciones del puesto.
Formas de cómo será la evaluación de desempeño.
Relaciones personales en lo referente al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía.
Diagnóstico de necesidades de aprendizaje.
2.5.1 Su finalidad. La inducción, denominada también acogida, incorporación o acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, que se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral. Un plan de inducción debe contener: Información de la organización. Políticas de personal. Condiciones de contratación. 9
Maestría en Gestion del Talento Humano Plan de beneficios para el trabajador. Días de descanso. El trabajo a desempeñar y forma de pago.
2.6 Reclutamiento. El reclutamiento de personal es el proceso de identificación, atracción, entrevista, selección, contratación e incorporación de trabajadores. Es decir, involucra todo, desde la identificación de vacante de personal, hasta completar dicha vacante. Dependiendo del tamaño de una organización, el reclutamiento es responsabilidad de una variedad de trabajadores. Las organizaciones más grandes pueden tener equipos completos de reclutamiento de personal. En cambio, otras tendrán un reclutador. En equipos pequeños, el gerente de contratación puede ser responsable del reclutamiento. Generalmente, las empresas casi siempre reclutan candidatos para nuevos puestos a través de anuncios, bolsas de trabajo, sitios de redes sociales y otros. Muchas
otras
utilizan
software
de
contratación
para
buscar
candidatos.
Independientemente, el reclutamiento de personal generalmente funciona junto con, o como parte de, Recursos Humanos. 2.6.1 Reclutamiento de personal dentro de la gestión de recursos humanos. La Gestión de Recursos Humanos (GRH) es la función de la gestión de personas dentro de una organización. RR.HH. es responsable de facilitar los objetivos generales de la organización. Ello, mediante una administración eficaz del capital humano, centrándose en los empleados como el activo más importante de la empresa. El reclutamiento es el primer paso en la construcción del capital humano de una organización. Por tanto, el objetivo principal es localizar y contratar a los mejores candidatos, a tiempo y dentro del presupuesto. 2.6.2 Lo que implica el reclutamiento. Si bien el proceso de reclutamiento es único para cada organización, existen 15 pasos esenciales del proceso de contratación según Smart Recruiters. Estos serían los siguientes: 10
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Identificar la necesidad de contratación.
Elaborar un plan de reclutamiento de personal.
Escribe una descripción del trabajo.
Anuncie la posición.
Contrata el puesto.
Revisar aplicaciones.
Entrevista telefónica / Evaluación inicial.
Evaluación del solicitante.
Verificación de antecedentes.
Decisión.
Verificación de referencia.
Oferta de trabajo.
Contratación.
Inducción.
3. Perfil de puestos de la institución. Encargado de Tesorería Educación: Título universitario en Economía, Administración de Empresas, Contaduría, Ingeniería Industrial, financiera, derecho o disciplinas académicas afines. Experiencia: Experiencia profesional de Dos (2) años. Formación: Preferiblemente Titulo de especialización en finanzas o Administración Pública. Habilidades: Administración de dinero, de personal, Capacidad para tomar decisiones en diversas circunstancias para poder concretar ideas o acciones en el campo económico y financiero.
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Gerente Administrativo Financiero Requisitos Personales Generales: Edad de 30 a 55. Sexo: Masculino Estado Civil: Indiferente. Excelente Presentación Personal Requisitos Académicos: Licenciado en administración de empresas Manejo de Programas de Computación (AVANZADO) Ordenado, Organizado y Puntual. Experiencia y Conocimientos Necesarios: Experiencia de mínima de cinco años puestos similares. Funciones Principales del Puesto: Experiencia en manejo administrativo y personal. Conocimientos financiero Tributarios. Actividades Técnicas – Financieras. Reportes a Junta Directiva
4. Competencias para los puestos de la institución. 12
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Encargado de Tesorería Competencias: Flexibilidad Colaboración Calidad del trabajo Dinamismo Confiabilidad Habilidad analítica Iniciativa Liderazgo Comunicación Trabajo en equipo Iniciativa
Gerente Administrativo Financiero Competencias: Liderazgo Pensamiento estratégico Empowerment Dinamismo Trabajo en equipo Orientación a los resultados Integridad Iniciativa
5. Descripción de las competencias propuestas e indicadores de alcance. 5.1 Descripción de competencias: Encargado de Tesorería 13
Maestría en Gestion del Talento Humano Competencias Flexibilidad
Descripción de competencia Disposición del ánimo a ceder y acomodarse fácilmente a un dictamen.
Colaboración
Capacidad de trabajar con grupos multidisciplinarios, con otras áreas de la organización u organismos externos con los
Calidad del trabajo
que se deba interactuar. Se refiere a los recursos, actividades y resultados derivados
Dinamismo
de la participación de las personas en el lugar de trabajo. Se trata de la habilidad para trabajar duro en situaciones
Confiabilidad
cambiantes o alternativas. Estar comprometido con la honestidad y la confianza en cada
Habilidad analítica
faceta de la conducta. Es la capacidad general que tiene una persona para realizar
Iniciativa
un análisis lógico. Propuesta o decisión de encarar algo nuevo.
Liderazgo
Es la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de
Comunicación
la acción de ese grupo. Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva, exponer aspectos
Trabajo en equipo
positivos. Es la capacidad de participar activamente en la prosecución de una meta común subordinando los intereses personales a los objetivos del equipo.
Competencias
Gerente Administrativo Financiero Descripción de competencia
Dinamismo
Se trata de la habilidad para trabajar duro en situaciones
Liderazgo
cambiantes o alternativas. Es la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada, inspirando 14
Maestría en Gestion del Talento Humano valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de Pensamiento
la acción de ese grupo. Es la habilidad de comprender rápidamente los cambios del
estratégico
entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia organización cuando deben identificar la mejor respuesta
Empowerment
estratégica. Conferir u otorgar poderes a otro.
Trabajo en equipo
Es la capacidad de participar activamente en la prosecución de una meta común subordinando los intereses personales a
los objetivos del equipo. Orientación a los Es la capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo resultados
esperado, actuando con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes necesarias para cumplir o superar a los competidores, las necesidades del cliente o para mejorar
Integridad
la organización En la primera acepción, aquello a lo que no le falta ninguna de sus partes, y en la segunda, dícese del
Iniciativa
5.2
recto, probo, intachable Propuesta o decisión de encarar algo nuevo.
Indicadores de alcance de competencias Conocimiento Adopción de
Habilidades Búsqueda de
diversos roles.
información.
Objetivo común.
Identificación de
Distribución de tareas.
problemas. Examen crítico.
Integración de
Organización de
aprobaciones.
tiempo y tareas.
Cooperación.
Actitud Trabajo responsable. Participación activa. Cumplimiento de obligaciones. Colaboración. Respeto. 15
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6. Herramientas para la selección de los candidatos. 6.1 Cartas de recomendación. Es un documento entregado a una persona por su superior o un responsable de una institución. Esta reconoce las habilidades, técnicas, personales y/o sociales de una persona que busca, o un nuevo empleo, o promocionar, o bien, acreditar su experiencia y su valía.
6.2 Impresos de solicitud. es un instrumento usado por las organizaciones, en forma de ficha de datos, formulario o cuestionario donde se recoge información de los candidatos que postulan a un puesto de trabajo.
6.3 La entrevista. Es la prueba más importante del proceso de selección; en ella el entrevistador decidirá, por el comportamiento y por las respuestas que del postulante obtenga, si es un buen candidato al puesto.
7. Tipo de contratación para las personas que apliquen al puesto. 7.1 Contrato de trabajo a plazo fijo. En primer término, debemos decir que el contrato de trabajo a plazo fijo es un contrato laboral donde se fija de antemano su duración y el momento de su expiración, momento este que se puede determinar con arreglo a una fecha precisa o bien prever un plazo de cierta vigencia a contar desde una fecha cierta.
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Recomendaciones Lo primero que debe considerar cuando comienza a hacer algo para mejorar el proceso de contratación de la organización es analizar con franqueza lo que se ha hecho mal. Si su empresa aún carece de claridad suficiente al respecto, es hora de realizar una evaluación y un diagnóstico exhaustivos. La entrevista de trabajo es un paso imprescindible e imprescindible que no se puede dejar de lado ni improvisar, por tal razón es importante entender que los colaboradores no son máquinas, son las personas que merecen mayor atención y respeto; así que lo mejor es dejar de lado las entrevistas genéricas unilaterales y de mal gusto y optar por la entrevista real en la que se escucha al candidato, las necesidades y expectativas de cada organización y todo lo que se comunica. Se debe mejorar la selección de talento en la organización, y debe ser una prioridad en la gestión de recursos humanos, porque de ahí depende el trabajo que vaya a desarrollarse en un futuro y así conseguir lograr los objetivos.
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Conclusiones
El nivel de competencia que tengan los colaboradores ayudara que exista un buen rendimiento en la organización, lo cual ayuda a crear valor para los clientes. En general, el resultado de la entrevista es la opinión subjetiva de las personas entrevistadas. Es una forma de resumen o conclusión que se requiere del entrevistado. La identificación de puestos es esencial para un proceso de reclutamiento y selección eficaz, además de ayudar a capacitar a los nuevos reclutas para medir el desempeño individual de los colaboradores e impulsar su desarrollo.
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Referencias bibliográficas
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. México: Editorial McGraw Hill.
Debeljuh, P. (2009). Ética empresarial. En el núcleo de la estrategia corporativa. Argentina: Editorial Cencage Learning.
Elegido, J. (1998). Fundamentos éticos de la empresa. México: Editorial Ipade.
Chiavenato, I. 2000. Administración de Recursos Humanos. Edit. McGraw-Hill. Interamericana S.A. Santa Fe de Bogotá. Quinta edición. pp 284.
Dessler,
G. 2001. Administraciónde personal. Pearson Prentice Hall. Companion Website. pp 613.
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Anexos Modelo de Contrato de Plazo Fijo En ................................................., a ................. de .................. de 20............., entre la Empresa (razón social) ....................................................... representada por don ....................................... en su calidad de ............................................................................., con domicilio en........................................................................, comuna de ..............................., en adelante "el empleador" y don (a) ..............................................................., de nacionalidad ……………………. nacido (a) el .....de ....…………....de……...., cédula de identidad Nº ......................................., domiciliado en ..............................................., comuna de…………………, de profesión (u oficio) ...........................................................de estado civil ................................, procedente de .................................................., en adelante "el trabajador", se ha convenido el siguiente contrato de trabajo. El trabajador se compromete y obliga a ejecutar el trabajo de ........................... ………………que se le encomienda. Los servicios se prestarán en (las oficinas del empleador u otros sitios. Nombrarlos) ...................................................................... sin perjuicio de la facultad del empleador de alterar, por causa justificada, la naturaleza de los servicios, o el sitio o recinto en que ellos han de prestarse, con la sola limitación de que se trate de labores similares y que el nuevo sitio o recinto quede dentro de la misma localidad o ciudad, conforme a lo señalado en el artículo 12º del Código del Trabajo. * La jornada de trabajo será de …. horas semanales distribuidas de (día de inicio) ………… a (Día de término) …………………, de ……. a ……. horas y de ……. a ……... El tiempo de media hora para colación será de cargo del trabajador. El empleador se compromete a remunerar los servicios del trabajador con un sueldo mensual de $ ....................................... (la misma cantidad en letras) ........................................... que será liquidado y pagado, por períodos vencidos y en forma proporcional a los días trabajados. El empleador se compromete a otorgar a suministrar al trabajador a)...........................................................................b)…………………………………….c)……………………………
los
siguientes
beneficios
El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones que le sean impartidas por su jefe inmediato o por la gerencia de la empresa, en relación a su trabajo, y acatar en todas sus partes las normas del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (cuando exista en la empresa), las que declara conocer y que forman parte integrante del presente contrato, reglamento del cual se le entrega un ejemplar. El presente contrato durará hasta el ..................... de .................................. de 20 ........ y sólo podrá ponérsele término en conformidad a la legislación vigente. Se deja constancia que el trabajador ingresó al servicio del empleador el ............................ de ....................................de 20............
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Maestría en Gestion del Talento Humano Para todos los efectos derivados del presente contrato las partes fijan domicilio en la ciudad de ............................................., y se someten a la Jurisdicción de sus Tribunales. El presente contrato se firma en ............................... ejemplares, declarando el trabajador haber recibido en este acto un ejemplar de dicho instrumento, que es el fiel reflejo de la relación laboral convenida. ...........................................
...........................................
FIRMA TRABAJADOR
FIRMA EMPLEADOR
RUT ...........................................
RUT ...........................................
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