Auditoría de la función de recursos humanos by Estuardo

UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas Maestría en gestión del talento humano Evaluación Del Talento Humano

Auditoría de la función de recursos humanos (Evaluación Final)

Marwin Estuardo Hernández Baldizón (ID000008491)

Huehuetenango, 2022

Introducción El parque Funworld Park es una empresa que actúa como un ente influyente en la sociedad, está compuesta por sistemas, áreas y procesos características de acuerdo a la naturaleza de sus actividades. Por ello es indispensable la realización de una gestión administrativa impecable, y correcta de sus recursos. Entre ellos el recurso humano, aún en esta era marca por la competitividad del conocimiento, es así que la administración de los recursos humanos es un área muy importante en una empresa ya que esta sección es la encargada de la contratación de personal idóneo para desempeñar de una manera óptima sus funciones, con la finalidad de lograr su productividad y como tal es el rendimiento de todo el personal como un solo grupo, mientras que en la administración de recursos humanos se tiene en cuenta los objetivos de sus empleados en forma individual. Por ello la realización de la Auditoria en función que desempeña Recursos Humanos, esta servirá para mejorar los procesos en base a recursos, análisis de coherencia, medición de compromiso de los colaboradores, su campo de acción y su aplicación, con la realización de la auditoria esta se vera de forma más notable e importante, hablando del desarrollo y avance que esta tiene. También se aplicará el método de las 3m para identificar y definir los objetivos, (medidas, metas y medios), permitiendo la operacionalización de la estrategia más efectiva.

Funworld Park Información general Declaración de misión La misión de Funworld Park es hacer que las sonrisas duren más tiempo. Para ello, Funworld Park ofrece una experiencia de entretenimiento segura, divertida y sin complicaciones para visitantes de todas las edades. Valores fundamentales    

Servicio Seguridad Entretenimiento Valor

Antecedentes Funworld Park se encuentra en el centro-oeste de los Estados Unidos, cerca de una ciudad importante, con una población de 4.5 millones en un radio de 1 hora en coche. Dueños e historia Funworld Park fue inaugurado en 1994. El Parque fue construido y operado por una empresa familiar local que también tenía un terreno de camping en la zona. El parque se estableció rápidamente como una escapada de verano para el área local. A lo largo de los siguientes años, se añadieron diversos juegos mecánicos al Parque sin ninguna estrategia particular o dirección clara. Como consecuencia, el Parque no pudo atraer nuevos clientes y empezó a perder cuota de mercado. A medida que los gastos de funcionamiento aumentaron, los beneficios cayeron y la inversión sufrió. Para 2005, el Parque se había deteriorado y mantuvo la imagen de un lugar inseguro para llevar a la familia. A fines de la temporada de 2005, el Parque se vendió a Big Park Corporation, una compañía estadounidense con sede en Atlanta. Big Park introdujo inmediatamente un equipo de administración profesional que entendía el negocio de los parques temáticos. Se contrató a seis individuos como núcleo del nuevo equipo de administración (los seis tenían experiencia previa con parques de tamaño mediano en diversas ubicaciones de los Estados Unidos).

Estas nuevas designaciones cubrían las funciones clave de administración del director general del Parque, el director de marketing, el director de finanzas, el director de recursos humanos, el director de operaciones y el director de operaciones de alimentos y bebidas. Rápidamente el nuevo equipo implementó un plan táctico a corto plazo e incrementó los gastos para mejoras de capital y marketing. Más importante aún, desarrollaron sistemas de operación y presentación de informes, e introdujeron un comportamiento profesional en la organización. Durante el siguiente año, el número de visitantes e ingresos crecieron y se alinearon los gastos de operación. El resultado general fue que en 2006 Funworld Park, por primera vez, empezó a mostrar un flujo de caja positivo. Este documento es exclusivamente para usos didácticos Instituto para administradores de atracciones de IAAPA El nuevo equipo de administración se dio cuenta de que el parque tenía un enorme potencial, pero que, sin embargo, tendría que hacerse una inversión significativa si querían que el Parque superara sus ganancias anuales. Se dieron cuenta de que el parque, en la situación en que se encontraba, no era lo suficientemente atractivo para hacer que la gente quisiera visitarlo y para competir con los parques más grandes y las demás atracciones a dos horas de distancia en automóvil. Por lo tanto, se necesitaba una inversión de capital importante para introducir los grandes juegos mecánicos y mejorar la infraestructura. Afortunadamente los miembros de la Junta Directiva de Big Park tuvieron la visión y la previsión para pensar a largo plazo, así como la voluntad de adoptar el gran compromiso financiero que se necesitaba. Tras mucho examinarlo y debatirlo, la Junta Corporativa de Big Park aprobó gastos de capital de $2.6 millones para 2008, $5.4 millones para 2009, $1.3 millones para 2010 y $1.3 millones para 2011, así como aumentos significativos en el presupuesto para marketing. Si bien fue una apuesta en ese momento, el resultado neto de estas decisiones fueron los logros sin precedentes de los últimos tres años.

Historia de los gastos de capital de Funworld Park En el sector de los parques temáticos hay dos tipos de gastos de capital: Capital para mantenimiento (o conservación del patrimonio): el capital necesario para mantener los juegos mecánicos, atracciones e infraestructura general del Parque con el criterio correcto y que, por ende, no atraería más visitantes. Por ejemplo, la demolición de un viejo bloque de sanitarios y la construcción de una nueva instalación. Capital comercializable: capital que atraerá más clientela (incremental) al Parque. Por ejemplo, la instalación de un nuevo juego mecánico. 2008 En 2008 el Parque adquirió un Top Spin de Huss con el fin de incorporarlo a su colección de juegos mecánicos extremos y un carrusel volador Zamperla para incorporarlo a la colección de juegos mecánicos para toda la familia. Además, emprendió una renovación de su colección para pequeños. El tema general de este año capital fue “Algo nuevo para todos”. Los gastos totales ascendieron a $2.6 millones de dólares. 2009 A partir del éxito del plan de capital de 2008, se desarrolló un nuevo tema de marketing para la siguiente temporada. El eslogan fue: “Funworld, el lugar más fenomenal del planeta”. Las atracciones principales para este esfuerzo fueron la adición de un juego de rápidos de río y la renovación de los troncos (Log flume). Este tema también se extendió al área de ventas de grupos donde el Parque mejoró los terrenos para picnic y las opciones del menú a fin de impulsar las ventas. Los juegos también vieron una modernización con la mejora de la gama de juegos y la adición de pistolas de agua en las atracciones acuáticas. Costo total: $5.4 millones de dólares. 2010 Ya con la capacidad de los juegos mecánicos en un buen nivel, el Parque volvió su atención a hacer mejoras de calidad en las características existentes del mismo. El presupuesto de $1.3 millones de dólares se usó para modernizar tres juegos mecánicos, una instalación de alimentos y un punto de venta al por menor. La idea era hacer del 2010 un año de capital excepcional y volver en 2011 con otra adición importante. El tema de marketing del año fue: “Diversión fresca para toda la familia”.

2011 Con las crecientes preocupaciones acerca del estado general de la economía a lo largo de la temporada de 2010, se dejaron en suspenso los planes para una nueva atracción. Se asignó un capital de $1 millón para el Parque, pero la intención era mejorar la productividad general y reducir los costos a fin de mejorar los márgenes. Los proyectos para este año incluyeron el reemplazo de equipo antiguo de alimentos y bebidas, como cabinas de congelador que no eran eficientes energéticamente, nuevas parrillas que reemplazaron viejas parrillas planas y un nuevo sistema de expedición de boletos de entrada que permitió al Parque vender entradas en línea, así como acelerar el tiempo de las transacciones en la puerta. El eslogan para ese año se centró en impulsar el mensaje de valor: “Las sonrisas cuestan menos en Funworld Park”.

ORGANIGRAMA DE FUNWORLD PARK

Auditoria de la función de recursos humanos para Fun World Park 1) En qué consistirá la Auditoria de la función de Recursos Humanos que se realizará: Con la realización de la auditoría de la función de Recursos Humanos se piensa con el fin de mejorar de los procesos que conlleva a identificar y a mejorar el buen desempeño del talento humano, trabajando en los siguientes aspectos, 

Mejorar el funcionamiento del departamento.



Llevar a cabo estrategias más efectivas.



Evitar errores que conllevan consecuencias negativas para la empresa.



Generar confianza en los trabajadores.



Aumentar los resultados económicos.



Retención de personal.

2) Recursos que necesitará para esta auditoría. Para la realización de la auditoria se hará uso de las siguientes herramientas: Recurso Humano:   

Junta directiva del parque. Auditores. Personal administrativo y operativo.

Recursos Materiales:      

Papel bond. Lapiceros. Engrapadoras. Salón de usos múltiples. Mesas Sillas

Recursos Económicos.  

Gastos para alimentación. Gastos para pago del personal encargado de realizar el proceso de auditoría.

Herramientas:  

Técnica de entrevista. Cuestionarios de evaluación.

3) Mapa mental del Análisis de Coherencia de la cultura estratégica Corporativa.

4) Medición del compromiso de los trabajadores con la organización Para medir el nivel de compromiso de los trabajadores del parque Funworld Park, se usarán las siguientes métricas:     

Estado de ánimo general La productividad El absentismo y la rotación La satisfacción de los clientes Las referencias

Métricas que se llevaran a cabo por medio del siguiente cuestionario: ¿Cómo de feliz eres en el trabajo? ¿Recomendarías la empresa a un familiar o amigo? De ser posible, ¿volverías a aplicar por este puesto de trabajo? ¿La comunicación vertical de la empresa es honesta? ¿Sabes cuál es la misión de la empresa? ¿Alguien ha reconocido tu trabajo en el último mes? ¿Te sientes compensado/a a nivel salarial? ¿Sientes que has recibido formación de calidad durante tu estancia en la empresa? ¿Estás contento/a con los beneficios que ofrece la empresa? ¿Qué cambios te gustaría que se implementaran?

5) Mapa mental del Campo de acción de las auditorías de Recursos Humanos

6) Ámbito de aplicación de la Auditoría. La auditoría analizará quienes son los responsables de los asuntos de personal, y si se siguen las políticas y procedimientos establecidos al respecto. También se comprobará si cumple con la normativa en general y, en particular, con la normativa legal.

Aplicación de Auditoría de Recursos Humanos 



Auditoría Funcional de Gestión de Recursos Humanos: El inicio de una auditoría incluye la verificación del trabajo realizado por los miembros del departamento de personal de la organización. Auditoría de las funciones de RRHH de los superiores por jerarquía: La función de Recursos Humanos no se realiza exclusivamente en el departamento de recursos humanos; es un departamento de servicio que está a disposición de toda la organización por lo que la colaboración de las altas esferas es fundamental para que todo funcione a la perfección.

7) Mapa mental de las fuentes de información para esta auditoría.

8) Cómo mantener vigentes los indicadores adecuados para seguir operando. Un indicador es una característica específica, observable y medible que puede ser usada para mostrar los cambios y progresos que está haciendo un programa hacia el logro de un resultado específico, debiendo haber por lo menos un indicador por cada resultado. El indicador debe estar enfocado, y ser claro y específico. El cambio medido por el indicador debe representar el progreso que el programa espera hacer, se mantiene vigente atendiendo a los siguientes procesos: 

Evaluar la eficacia.



Resultados de evaluación.



Capacitación de formación continua para el clima organizacional.



Supervisar los objetivos propuestos.

Identificar los procesos de Recursos Humanos del Parque: Reclutamiento Selección Inducción Capacitación Plan de Carrera Gestión del talento Clima Organizacional Plan de sucesión

No.

Áreas

Objetivos

Medidas Hacer uso de la tecnología para atraer a los mejores candidatos a la organización por medio de convocatorias externas.

Niveles

Reclutamiento

Dotar al área del mayor número de postulantes, para tener las mejores opciones para elegir, entre muchas, a la persona ideal para el puesto.

Extender el proceso de reclutamiento en un plazo de tres días para que haya una mayor afluencia de candidatos para los cargos que se oferten. Seleccionar al candidato Se tomara en cuenta lo con el perfil requerido solicitado en la para el puesto de trabajo convocatoria externa solicitado. realizada.

Selección

Seleccionar al candidato más adecuado, que pueda cumplir con los requisitos del puesto en la organización, esa persona será un candidato exitoso.

Capacitación

Dotar a la empresa de recursos humanos con un alto nivel de conocimientos, habilidades y actitudes para que realicen mejor su trabajo.

Realizar un diagnóstico Realizar de dos a tres de necesidades de capacitaciones en cada capacitación para semestre del año. verificar donde necesita fortacerse el personal de la organización.

Inducción

Instruir, orientar y dar a conocer a los nuevos miembros de un grupo, sus deberes, derechos, y diferentes temas que deben

Se tomaran elementos tan básicos como la presentación general del parque Funworld Park y de sus políticas, aspectos

Se presenta una inducción general, se continúa con una Inducción específica del cargo, y por último

Metas Contar con por lo menos 5 candidatos con el perfil deseado en la solicitud enviada por el área que requiere el personal. 

Conseguir un mejor ajuste al puesto y una menor fuga de talento en un plazo no mayor a 6 meses.  Lograr en tres meses un mayor ajuste a la cultura organizacional. Perfeccionamiento de las habilidades existentes y el desarrollo de nuevas, así como también incrementar la productividad de los colaboradores. Encaminar desde el primer día al colaborador en una dirección compatible con la misión,

conocer al momento de ingresar a realizar sus labores correspondientes en una compañía.

Gestión del talento

Plan de carrera

de seguridad, situaciones se evalúa el desarrollo relativas al contrato de este. laboral, capacitaciones y programas de desarrollo específicos para su oficio, y factores de riesgo entre otros Establecer nóminas que Aumentar la  Brindar las sirvan para atraer y retener productividad y fortalecer mejores a los mejores prospectos. la competitividad. condiciones.  Reconocer los logros.  Salario emocional.  Apoyar el desarrollo. Brindar opciones en Promover el desarrollo Elementos tomados en función de las necesidades profesional de los cuenta para la de los trabajadores, para colaboradores. elaboración del plan de que progresen en sus carrera: carreras y a su vez alcancen  Nombre y edad sus metas laborales de los colaboradores.  Nivel de estudios máximo alcanzado.  Puesto actual que desempeña en la empresa y

visión y la cultura del parque Funworld Park . Inducción en dos meses al nuevo colaborador con todo lo relación al sistema administrativo y operativo del parque.  Lograr 100% de efectividad en los procesos.  Compromiso y fidelidad laboral a un largo plazo.

  

Evitar la fuga de talento. Disminuir la tasa de rotación de los colaboradores. Marca un camino hacia el compromiso, fidelidad y la igualdad de oportunidades.



Clima Organizacional

Reconocer la experiencia de los trabajadores en torno a temas específicos como las políticas corporativas o las prácticas definidas en cada departamento o área.

Verificar por medio evaluaciones desempeño quien de trabajadores merece reconocido.

de de los ser

Plan de sucesión

Buscar la permanencia, el crecimiento y la continuidad de la empresa a través del tiempo, previniendo alterar el equilibrio y la marcha habitual del negocio.

Identificar las áreas de oportunidad que tiene un equipo de trabajo para buscar desarrollar su potencial para las necesidades a futuro.

detalle sobre sus funciones. Posibles puestos a los que acceder mediante el plan de carrera profesional.

Número de años en los que ha formado parte de la organización. Las variables a estudiar se agrupan en cinco dimensiones: liderazgo, motivación, reciprocidad, participación y comunicación

Incrementar el interés en los objetivos de la empresa en un plazo de 3 meses. Aumentar cada mes la satisfacción laboral a través del sentimiento de grupo y el reconocimiento cada. Mejorar en un tiempo de seis meses la productividad laboral. Crear programas de Garantizar la continuidad capacitaciones para organizada de los puestos formar personal con clave. experiencia en el área. Evitar la fuga de talento y de conocimientos. Fomentar el crecimiento

de la empresa a largo plazo

Referencias

El Diamante de la Excelencia Organizacional, María del Carmen Gaybor, Rogelio Maza, Francisco Núñez, María José Parra (s.f). Maritza Silva, Capítulos 1 y 2. Recuperado de http://www.qconsultores.com/nsite/qconsultores/biblioteca%20virtual/estrategia_empres arial/diamante_de_la_excelencia.pdf.

Euroforum (20 de marzo de 218). Qué es una auditoría de recursos humanos? Sus ventajas para las organizaciones. Recuperado de: https://www.euroforum.es/blog/que-es-unaauditoria-de-recursos-humanos-sus-ventajas-para-las-organizaciones/