Administración de sueldos y salarios

Introducción a la Introducción a la Psicología I/O Psicología I/O

MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

Evaluación de puestos

¿QUE ES LA EVALUACION DE PUESTOS?

MUCHAS EMPRESAS CONTINÚAN USANDO LA EVALUACIÓN DE PUESTOS CON LOS SIGUIENTES PROPÓSITOS:

Identificar la estructura de los puestos de la organización.

Eliminar las injusticias en las remuneraciones y poner orden en las relaciones entre los puestos de trabajo.

Desarrollar una jerarquía del valor de los puestos de trabajo para crear una estructura en las remuneraciones.

La evaluación de puestos es un proceso que determina el valor relativo de un puesto de trabajo en relación con otro Básicamente, determina el valor de un puesto de trabajo para una compañía El propósito fundamental de la evaluación de puestos es eliminar las injusticias internas de remuneración que puedan existir debido a estructuras de pago ilógicas Por ejemplo, es probable que exista una injusticia de remuneración si el supervisor de la sala de correo gana más dinero que el jefe de contabilidad. Por razones obvias, las organizaciones prefieren una equidad interna en las remuneraciones Sin embargo, cuando finalmente se determina que el salario de un puesto de trabajo está en conflicto con la tarifa vigente en el mercado, es casi seguro que la última termine por imponerse La evaluación de puestos mide el valor del trabajo en un sentido administrativo más que económico. El valor económico puede determinarse únicamente en el ámbito del mercado laboral y se revela a través de encuestas salariales

El departamento de recursos humanos es responsable por la administración de los programas de evaluación de puestos Sin embargo, a menudo existen comités integrados por individuos que están familiarizados con los puestos específicos a ser evaluados, y son ellos quienes se encargan de realizar las evaluaciones Un comité de este tipo podría incluir al ejecutivo de recursos humanos y a los representantes de otras áreas funcionales, como finanzas, producción, tecnología de la información y marketing La composición de los comités depende por lo general del tipo y del nivel de los puestos de trabajo sometidos a evaluación.

Las organizaciones de tamaño pequeño y mediano a menudo carecen de experiencia en la evaluación de puestos, por lo que muchas recurren a un consultor externo Cuando se pide la ayuda de un consultor, la administración debe solicitarle no solamente que desarrolle el sistema de evaluación de puestos, sino también que capacite a los empleados de la compañía para que lo administren en forma adecuada.

Los cuatro métodos tradicionales de evaluación de puestos son el método jerárquico, el de clasificación, el de comparación de factores y el método de puntos. Existen innumerables versiones de estos métodos, y una empresa puede elegir uno y modificarlo para que se ajuste a sus objetivos particulares Otra opción es comprar un método de marca registrada como el plan Hay. Este sistema, que es una variación del método de puntos, se expondrá más adelante en esta sección El método jerárquico y el de clasificación son de tipo no cuantitativo, mientras que el método de comparación de factores y el de puntos son enfoques cuantitativos

Método de Jerarquización

Esunacomparaciónsimple,seorganizanlos puestos de manea creciente o decreciente, basado en criterio de comparación Se clasifican los puestos de acuerdo con su importancia Estemétodoesapropiadopara organizacionespequeñasdondelospuestos sonsimpesopocos.

El método jerárquico es el más sencillo de los cuatro métodos de evaluación de puestos. En el método jerárquico, los evaluadores examinan la descripción de cada puesto de trabajo sometido a evaluación y ordenan los puestos laborales de acuerdo con su valor para la compañía. En esencia, el procedimiento es el mismo que el que se describió en el capítulo 8 en relaciónconelmétododeclasificaciónpara la evaluación del desempeño de los empleados

La única diferencia es que se evalúan los puestos de trabajo, y no a las personas. El primer paso en este método, al igual que en losdemás,consisteenrealizarunanálisisde puestos y en asentar por escrito la descripcióndelospuestos.

Ventajas: Desventajas:

Métodosimple

Es muy económico a la hora de ponerloenpráctica

Consumemenostiempo.

Al aumentar en gran cantidad los puestos el método deja se ser efectivo

Este método tintas clases o grados,designadosporunaautoridadcompetenteencargadadeestafunción.

Elmétododeclasificaciónimplicaladefinicióndeunnúmerodeclasesogrados paradescribirunconjuntodepuestosdetrabajo.Alevaluarlospuestosatravés de este método, los evaluadores comparan la descripción del puesto con la descripción de la clase. Las descripciones de la clase reflejan las diferencias entre los grupos de puestos de trabajo en varios niveles de dificultad. La descripción de la clase que concuerda más fielmente con la descripción del puestodeterminalaclasificaciónparaesetrabajo.

Por ejemplo, al evaluar el puesto de trabajo de un recepcionista, la descripción podría incluir estos deberes:

1. Saludar y anunciar a los visitantes.

2.Responderelteléfonoytransferir lasllamadas.

3.Recibirelcorreoyentregarlo.

Ventajas

Esunmétodosimpleyclaro.

Es económico y, por ello, perfecto para pequeñas organizaciones.

Las clasificaciones facilitan los problemas de determinación deunsueldodeterminado.

Desventajas

Puede ser un método sesgado por parte de los miembros del comité encargadodelaclasificación.

No puede tratar con algunos trabajos muy complejos para únicamente introducirlosenunadelasclasificaciones.

Simplificademasiadoalgunasdiferenciasgrandesentrepuestos.

Métodode comparación defactores

Los cinco factores universales de los puestos de trabajo son:

Los requisitos mentales, los cuales reflejan las características mentales como la inteligencia, el razonamiento y la imaginación

Las habilidades, las cuales se relacionan con la facilidad en la coordinación muscular y la capacidad para interpretar impresiones sensoriales

Requisitos físicos, los cuales se relacionan con el hecho de tener que estar sentado o de pie en un trabajo, tener que caminar o levantar objetos pesados, etcétera. Las responsabilidades en relación con objetos como materias primas, dinero o archivos, y en relación con actividades como la supervisión.

Las condiciones de trabajo, las cuales reflejan las influencias ambientales como el ruido, la iluminación, la ventilación, los riesgos y los horarios.

Lo que hace este sistema es dividir los puestos de trabajo en distintos factores necesarios para su correcto desempeño.

Estos factores pueden ser el grado de responsabilidad, de conocimiento, de peligrosidad, de habilidad, etc., necesarios para llevar a cabo el trabajo concreto que se está evaluando.

El método de comparación de factores para la evaluación de puestos supone la existencia de cinco factores universales que definen cualquier puesto de trabajo: requisitos mentales, habilidades, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo; el evaluador toma decisiones sobre estos factores de manera independiente.

VENTAJAS

Es posible utilizarlo en un gran número de puestos de trabajo e industrias

Es más justo y equitativo, dado que ve los factores individuales de cada puesto.

El valor del puesto está expresado en valor monetario, lo que ayuda a las organizaciones a medir los salarios de forma eficiente.

DESVENTAJAS

Se necesitan decisores que asignen graduaciones a los factores, lo que puede causar que unos u otros factores se clasifiquen de forma subjetiva. Es decir, un decisor puede pensar que el conocimiento es más importante que la responsabilidad, y asignarle una mayor graduación.

El salario que se asigna puede estar sesgado y afectar de forma negativa a grupos minoritarios.

Método de puntos

Este es el método más común para evaluarlosdistintospuestosdetrabajo En este sistema, los trabajos se descomponen en varios factores identificables,aligualqueenelmétodo de comparación de factores. A su vez, estos factores normalmente son descompuestosenvariossub-factores

Laspartescomponentesdelospuestos son comparadas empleando factores devaluación.Esdecir,lospuntossedan a factores dependiendo de su importancia para realizar e trabajo, al sumarse, los puestos con puntos similaressecolocanengradosdepago similares.

Ventajas

Eselmétodomáscompletoyequitativo Sirve para un gran número de puestos e industrias

El valor del puesto está expresado en valor monetario, lo que ayuda a las organizaciones a medirlossalariosdeformaeficiente. es el método mas completo y exacto para la evaluacióndepuestos elsistemanopuedesermanipuladofácilmente las escalas desarrolladas se pueden utilizar durantemuchotiempo

Desventajas

Losporcentajespuedenseralgosubjetivos Esmáscostosaderealizar esunmétodocostosoyrequieremuchotiempo no siempre es adecuado para trabajos gerencialesnomediblescuantitativamente.

Método de perfiles y escalas guía de Hay (plan Hay)

El método de perfiles y escalas guía de Hay (plan Hay) es una versión refinada del método de puntos utilizada por aproximadamente 8,000 organizaciones de los sectores público y privado en todo el mundo para evaluar puestos de trabajo a nivel de oficinistas, vendedores, técnicos, profesionales, administradores y/o ejecutivos.26 Utiliza los factores relevantes relacionados con el saber cómo (o know-how) y la experiencia, la resolución de problemas, la responsabilidad y algunos otros elementos. Se asignan valores en puntos a estos factores para determinar el total de puntos para cualquier puesto de trabajo.

El saber cómo (know-how) se refiere al total de conocimientos y habilidades que se necesitan para lograr un desempeño satisfactorio en el puesto de trabajo. Tiene tres dimensiones, las cuales incluyen la cantidad de conocimientos prácticos, especializados o científicos requeridos; la habilidad para coordinar diversas funciones; la capacidad para tratar a las personas y para motivarlas con eficacia. La resolución de problemas es el grado de pensamiento original que requiere el puesto de trabajo para analizar, evaluar, crear, razonar y extraer conclusiones. La resolución de problemas tiene dos dimensiones: el ambiente de pensamiento en el cual se resuelven los problemas (desde los estrictamente rutinarios hasta los definidos de manera abstracta), y el desafío de pensamiento que implican los problemas (desde repetitivos hasta inexplorados). La resolución de problemas se expresa como un porcentaje del saber cómo, ya que las personas usan lo que saben para pensar y para tomar decisiones.

La responsabilidad se refiere al compromiso por la acción y a las consecuencias resultantes. La responsabilidad tiene tres dimensiones, que incluyen el grado de libertad de acción que tiene el titular del cargo, el efecto del puesto de trabajo sobre los resultados, y el alcance del efecto monetario del puesto de trabajo.

Método de ranking u ordenación

Este método es el más simple y sencillo de ejecutar.

Básicamente, se trata de comparar los distintos puestos de trabajo con el fin de ordenarlos según su importancia.

Desventajas

Ventajas

Es el método más simple. Es muy económico de poner en marcha.

Consume poco tiempo y burocracia.

No hay estándares definidos para el juicio de los distintos puestos; por lo tanto, no hay forma de medir las diferencias entre estos.

Puede funcionar en organizaciones pequeñas; sin embargo, según aumenta el tamaño de la empresa, se hace cada vez más imposible de gestionar.

Método de escalas por grados predeterminados:

Se dividen los puestos en conjuntos o grados predeterminados y con características similares, es decir que se crean identificando un denominador común como habilidades, conocimientos y responsabilidades. Los grados de trabajo se determinan sobre la base de información derivada del análisis de los puestos. En este método los grados de trabajo son establecidos por un organismo o comité autorizado

Ventajas:

Es de fácil entendimiento y operación

Es económico

Desventajas:

La agrupación de grados facilita la administración de salarios. Se crea prejuicios personales a los miembros del comité asignado

En trabajos complejos que no caben en un grado el método se vuelve deficiente.

IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Podemos afirmar que la Psicología, como disciplina que estudia la mente humana en los diferentes procesos cognitivos, conductuales y afectivos, tiene un campo de estudio amplio y variado ya que estos procesos cambian según el ambiente en el que se desenvuelve la persona. En el caso del contexto laboral, aparece lo que conocemos como Psicología Industrial se enfoca en los procesos mentales de las personas cuando se encuentran trabajando, en cómo éstos cambian y la forma en la que se pueden mejorar, siendo éste es uno de los puntos de mayor importancia de la psicología industrial.

La importancia de la psicología industrial recae en que se pueda crear un clima organizacional que propicie el desarrollo.Asimismo,la psicología industrial está en que el trabajador sienta el impulso necesario para poder trabajar de manera constant