Anders leren op je werk

ANDERS LEREN OP JE WERK

5 FACTOREN WAAROM LEREN OP HET WERK ANDERS MOET

LEVENSLANG LEREN MEER DAN OOIT NODIG IN VLAANDEREN

HOE ZIET DE ARBEIDSMARKT IN 2050 ERUIT? PLEIDOOI VOOR LEERWINKELS

1

In dit magazine Hoe ziet de arbeidsmarkt eruit in 2050?

4

Hoe zal de arbeidsmarkt er in 2050 uitzien? Dat kunnen wij ons maar amper voorstellen. Toch moeten we proberen om ons er zo goed mogelijk op voor te bereiden en te zorgen dat we er klaar voor zijn eens het zover is. Heidi Knipprath van HIVA en haar collega’s kregen daarom de opdracht om dit te onderzoeken.

Levenslang leren meer dan ooit nodig in Vlaanderen

8

“Het is hoog tijd dat politici en beleidsmakers zich focussen op the day after tomorrow. We hebben een gigantisch potentieel aan kennis, maar het is hoog tijd dat er werk gemaakt wordt van een nieuw leermodel dat ervoor zorgt dat mensen zich blijvend kunnen aanpassen. Want vandaag is eigenlijk al eergisteren.”

Dat zeggen An Katrien Sodermans en Vickie Dekocker van Syntra Vlaanderen.

2

over dit magazine Vijf factoren die leren op het werk veranderen

Op 26 maart is Jane Hart (UK) te gast in Brussel op het event ‘Anders leren op je werk’, op uitnodiging van EPALE, het nationale

12

De bedrijfswereld is snel veranderd, maar de manier waarop personeel wordt opgeleid, hield er geen gelijke tred mee. Jane Hart ziet 5 factoren die onze werkplek razendsnel veranderen en vragen om een nieuwe benadering van werkplekleren. We moeten nu nieuwe manieren omarmen om het leren op de werkplek van vandaag te ondersteunen.

agentschap voor Erasmus+ Epos, en eTwinning.

Jane is de oprichter van het Center for Learning & Performance Technologies (C4LPT), een van de meest bezochte sites over leren op het internet.

Jane geeft advies aan organisaties en bedrijven over hoe zij ‘leren op het werk’ anders kunnen aanpakken om zich aan te passen aan de snel veranderende

Pleidooi voor Leerwinkels in Vlaanderen en Brussel

18

Vlaanderen telt verschillende diensten voor loopbaanbegeleiding. Geen enkele van deze diensten spitst zich echter toe op leer-loopbaanbegeleiding, m.a.w. begeleiding van volwassenen met vragen over mogelijke opleiding. Er blijkt echter nood te zijn aan een dergelijke dienstverlening, temeer omdat de volwasseneneducatie in Vlaanderen erg gefragmenteerd is. Het GOAL-project wil hier met Leerwinkels een oplossing voor bieden.

wereld.

Maar ook in Vlaanderen denkt men hierover na. In dit magazine enkele goede voorbeelden.

BIJDRAGEN Heidi Knipprath An Katrien Sodermans Vickie Dekocker GOAL-project FOTO’S Pixabay, Pexels EINDREDACTIE LAY-OUT Karine Nicolay, coördinator van EPALE in Vlaanderen 3

A rbe ids ma rkt

2 05 0

“We leren nog meer als we leren van elkaar” Hoe zal de arbeidsmarkt in 2050 eruitzien? De toekomst voorspellen is altijd moeilijk en “you can only trust a crystal ball about as far as you can throw it.” Toch hebben mensen het altijd al gedaan, zoals Villemard bijvoorbeeld, een Franse futuroloog en illustrator (1910). Op een van zijn prenten over het jaar 2000 beeldt hij een soort robot met borstels die door de dienstmeid op een heel eenvoudige manier kan bediend worden en die haar heel wat werk bespaart. Met deze voorspelling zat hij er niet echt ver naast… Op een andere prent zie je een leraar die boeken vermaalt in een papierversnipperaar die verbonden is met iets wat op een koptelefoon lijkt op het hoofd van de leerlingen. Zo nemen zij de kennis op. Goed gezien toch van Villemard?

Zoals Villemard alleen maar op zijn fantasie kon rekenen voor voorspellingen over het jaar 2000, zo kunnen wij ons nu misschien ook maar amper voorstellen hoe de werkelijkheid in 2050 eruit zal zien. Toch moeten we het proberen om ons er zo goed mogelijk op voor te bereiden en te zorgen dat we er klaar voor zijn eens het zover is.

Net daarom kreeg Heidi Knipprath van het Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving (HIVA) van de KULeuven en haar collega’s van Steunpunt Werk de opdracht van de Vlaamse minister van Werk, Economie, Innovatie en Sport en de Vlaamse minister van Onderwijs en Vorming om te onderzoeken hoe de arbeidsmarkt in 2050 er zou kunnen uitzien. En dan vooral ook wat we tegen dan moeten kennen en kunnen, en wat we tegen dan (nog) moeten leren. En ook hoe zullen we dat (kunnen/moeten) leren, en wanneer en waarom?...

Allemaal vragen waar Heidi in een boeiende presentatie een antwoord op formuleerde op de slotconferentie van het Erasmus+ GOAL-project (Guidance and Orientation for Adult Learners) op 19 januari 2018 in Brussel.

Heidi Knipprath: Om te voorspellen hoe de arbeidsmarkt er in 2050 zal uitzien, kunnen we van verschillende veronderstellingen

4

uitgaan. De eerste is tamelijk pessimistisch, want ze gaat ervan uit dat we onszelf overbodig zullen maken vermits alles geautomatiseerd, gedigitaliseerd en ge-amazon-ificeerd zal worden.

Dit klinkt heel fatalistisch, maar toch is het al aan het gebeuren.

Vele jobs verdwijnen omdat bepaalde producten bijvoorbeeld overbodig worden. Door robots gaan repetitieve taken verloren.

Daarbij lopen niet alleen laaggeschoolden een risico. Ook voor hooggeschoolden kan dit gevolgen hebben, want bijvoorbeeld door ‘machine learning’ zouden sommige onderzoekstaken weleens door een machine kunnen worden overgenomen.

Hooggeschoolden moeten dus net zo goed vrezen voor de impact van robotisering.

Maar je kan dit ook veel optimistischer bekijken. Kijk maar naar Facebook. In 2004 begonnen drie vrienden daarmee, en nu werken er meer dan 23.000 werknemers voor Facebook. Er zullen dus ook jobs gecreëerd worden, maar we weten nog niet zo goed hoe die eruit zullen zien. Veel kinderen die nu nog op de schoolbanken zitten, zullen waarschijnlijk een job gaan doen die nu nog niet eens bestaat. Naast jobdestructie zal er dus zeker ook jobcreatie zijn. Ook zullen we moeten gaan samenwerken met robots, net zoals de dienstmeid op de tekening van Villemard.

Scan de qr-code voor prenten van Villemard op Google-afbeeldingen

Complementaire vaardigheden: http://www.maakwerkvanonderwijs.nl EPALE: Als dat zo is, wat betekent dit dan voor wat we moeten kennen en kunnen?

Om dat alles te kunnen, hebben we dus complementaire vaardigheden nodig. Want (prettig) samenwerken, voor iets of iemand kunnen zorgen, creatief uit de hoek komen…. Dat zal niet meteen door robots worden overgenomen. Een robot kan wel geprogrammeerd worden om af en toe een schouderklopje te geven, maar het echte menselijke aspect, de empathie, is er (nog) niet.

We zullen ook de nodige digitale vaardigheden nodig hebben.

En dat blijft een grote uitdaging want heel veel jongeren zijn wel handig in het omgaan met hun smartphone maar vaak missen ook zij andere noodzakelijke digitale vaardigheden, zoals bijvoorbeeld informatiemanagement en -geletterdheid. Ontegensprekelijk bljven ook de basisvaardigheden (lezen, schrijven, rekenen) heel belangrijk, niet in het minst omdat we ze nodig hebben om jobspecifieke vaardigheden te kunnen aanleren.

EPALE: Een andere vraag is wanneer we dat moeten leren?

Wat verandert er daar?

Wanneer we moeten leren is heel duidelijk: we zullen levenslang moeten leren. Onze arbeidsloopbaan gaat immers veel langer zijn.

Dus we kunnen niet blijven teren op wat we in onze initiële opleiding hebben geleerd. Met wat je daar leert, kan je geen heel leven verder. Er komen telkens nieuwe vaardigheden bij. Bijvoorbeeld: een loodgieter moet nog altijd werken aan de wc, maar die wc ziet er al heel anders uit dan vroeger. Hetzelfde bijvoorbeeld met

centrale verwarming. We moeten dus bijscholen en herscholen in functie van arbeidsmarkt want de technologie verandert die arbeidsmarkt.

EPALE: Is dat dan de enige reden waarom we moeten blijven leren? Moet het dan altijd alleen in functie van de arbeidsmarkt zijn?

Neen, want we moeten dat absoluut ruimer zien. Als we alleen maar strikt naar de arbeidsmarkt kijken, krijgen we een heel eng beeld. Een voorbeeld: ik volg zelf heel enthousiast een cursus Duits omdat ik samenwerk met Oost-België voor mijn werk. Mijn e-mails moeten in het Duits, ik moet documenten in het Duits kunnen lezen…. Vanuit arbeidsmarktperspectief ben ik dus Duits gaan leren in een instituut voor talen. De vraag is of een dergelijk instituut in 2050 nog voor die redenen zal bestaan? Mijn antwoord? Neen, dan hoeft dat er niet meer te zijn. Want vandaag gebruik ik al Google Translate. Dat gaat nog niet zo heel goed, maar binnenkort zal dat veel beter zijn. En denk maar aan wat er nu al bijvoorbeeld mogelijk is met ‘augmented reality’. Technologie zal ervoor kunnen zorgen dat wat er in Star Wars gebeurt - praten met elkaar in de eigen ‘moedertaal’ én tegelijkertijd elkaar begrijpen - realiteit wordt. Toen ik dat vertelde aan de directrice van het instituut voor talen geraakte ze lichtjes in paniek. Maar ik moet toegeven dat ook ik een beetje fout zat. Want ik redeneerde alleen vanuit de arbeidsmarkt. Maar als je breder kijkt, vanuit het perspectief van de persoonlijke ontwikkeling, zal dat instituut zeker wel zijn bestaansreden behouden.

De pessimistische visie gaat ervan uit dat we onszelf overbodig zullen maken vermits alles geautomatiseerd, gedigitaliseerd en ge-amazon-ificeerd zal worden.

5

EPALE: Zal de manier waarop we leren ook erg veranderen?

Dat zal onvermijdelijk zijn. Ik geef een voorbeeld. Onlangs stond er in een Amerikaanse krant: “Jongen van acht jaar neemt vier jaar jonger zusje mee naar McDonalds”. Blijkbaar kon die jongen heel goed rijden… Hij slaagde er zelfs perfect in om te parkeren, iets wat voor veel volwassenen nog altijd moeilijk blijft. De politie stond versteld. Wat bleek? Die jongen had leren rijden… via YouTube.

In het rapport ‘The future of Learning: Preparing for Change’ van de Europese Commissie kan je lezen hoe onze manier van leren zal veranderen. Er komen drie pijlers naar voren: personalisation, collaboration, informalisation.

•

‘Personalisation’ betekent dat onderwijs steeds meer op maat van het individu zal zijn.

•

‘Informalisation’ wijst op het meer informele karakter van leren dat zal versterken: denk maar aan leren via YouTube, via allerlei apps, moocs (massive open online courses) en nog heel wat andere manieren.

•

‘Collaboration’ lijkt wat in tegenstelling te staan met personalisation, maar dat is niet zo. Samenwerken blijft heel belangrijk.

We leren nog meer als we van elkaar leren. Samen leren, online via platformen, kan, maar er speelt hier ook het verhaal van de menselijke component. Dat betekent ook dat een toekomstscenario waarin leren enkel virtueel gebeurt, online via een learning community, minder waarschijnlijk is.

Om de toekomst te maken, moeten we ons vragen durven stellen: “Willen we dit?”

Onze toekomst is maakbaar, maar we moeten er heel goed over nadenken.

Een robot kan wel geprogrammeerd worden om af en toe een schouderklopje te geven, maar het echte menselijke is er (nog)niet

6

“Pour ce qui est de l’avenir, il ne s’agit pas de le prévoir, mais de le rendre possible” Antoine de Saint-Exupéry Maar om de toekomst te maken, moeten we ons ook vragen durven stellen. Want het is al zover: machines kunnen nu officieel beter begrijpend lezen dan mensen.

Dus, als we dit toch kunnen overlaten aan machines, moeten we dan zelf niet meer kunnen lezen? Strikt genomen niet, maar dan moeten we ons de vraag stellen: “Willen we het aan robots of andere machines overlaten?”... Of vinden we dat we dat toch moeten leren? Een ander voorbeeld: er bestaan ‘killer robots’. Maar willen we die? En ook: door middel van artificiële intelligentie (AI) kunnen meer hart- en kankerpatiënten gered worden. Moeten we dan niet alles op alles zetten om AI verder te ontwikkelen? Samengevat: onze toekomst is maakbaar, maar we moeten er heel goed over nadenken.

Een tweede groep vragen gaat over onze maatschappij. Machines kunnen nu al veel dingen beter dan de mens. Moeten we dan alleen maar leren in functie van de arbeidsmarkt? We zullen moeten nadenken over hoe we het onderwijs op de arbeidsmarkt willen laten aansluiten. Moet het gewoon daarop aansluiten of moet het verder gaan? Hoe zorg je ervoor dat iedereen zijn of haar verantwoordelijkheid neemt voor levenslang leren? Dat is niet alleen aan de burger, maar ook aan de overheid, werkgevers enzovoort…. Als we naar de resultaten van het PIAAC-onderzoek kijken, dan kan je daaruit afleiden dat er maar weinig mensen aangeven dat ze nieuwe dingen willen leren. Dit zal moeten veranderen. Verder gaat de hele arbeidsmarkt evolueren, dus we moeten ook nadenken hoe onze sociale welvaartstaat er moet uitzien. Wat moet er gebeuren voor mensen die dit alles niet kunnen bijbenen?

Dit interview is gebaseerd op een presentatie van Heidi Knipprath op de slotconferentie van het Erasmus+ KA3 GOAL-project (Guidance and Orientation for Adult Learners) en een rapport in opdracht van de Vlaamse minister van Werk, Economie, Innovatie en Sport en de Vlaamse minister van Onderwijs: Sels, L., Vansteenkiste, S., & Knipprath, H. (2017).

Toekomstverkenningen arbeidsmarkt 2050 (Werk.

Rapport 2017 nr.1). Leuven: Steunpunt Werk, HIVA - KU Leuven

Heidi Knipprath is licentiaat Japanologie; master of Educational Studies; doctor in gedrags- en maatschappijwetenschappen.

Ze is onderzoeksexpert comparatief leerloopbaanonderzoek aan het HIVA KU Leuven en heeft ervaring opgedaan als onderwijssocioloog bij verschillende onderzoeksinstellingen.

7

M

Levenslang leren

eer dan ooit nodig in Vlaanderen

Waar wachten we op? Het is hoog tijd dat politici en beleidsmakers zich focussen op the day after tomorrow in plaats van zich bezig te houden met de waan van de dag. We hebben een gigantisch potentieel aan kennis, maar het is hoog tijd dat er werk gemaakt wordt van een nieuw leermodel dat ervoor zorgt dat mensen adaptief blijven. Want vandaag is eigenlijk al eergisteren.

8

Peter Hinssen maakte in het Vlaams Parlement politici en beleidsmakers attent op de technologische disruptiegolf die ons overspoelt. Hij waarschuwde ons, Europeanen, dat we de boot van de technologische revolutie compleet dreigen te missen als we niet meer daadkracht en durf vertonen. Grote economieën zoals de VS, maar vooral China, zijn aan een opmars bezig en bedrijven in de technologiesector spannen de kroon.

Een ding is duidelijk: het is nu tijd om actie te ondernemen want we staan nog maar aan het begin van deze golf.

Is ons onderwijs rijp voor disruptie?

Voorafgaand aan zijn lezing vroeg Hinssen via sociale media aan zijn volgers waarover hij het zeker moest hebben. Hij werd overspoeld door reacties. En wat straf is, bijna 80% van de reacties ging over onderwijs. Vervolgens toonde hij een fresco uit de 13de eeuw waarop een auditorium werd afgebeeld. Opvallend was de gelijkenis met vandaag: een professor die vooraan staat en die les geeft aan een groep toehorende studenten. Nochtans

is onze wereld compleet veranderd in de meer dan 700 jaren ertussen. Niemand kan weten hoe de toekomst er zal uitzien, dat was ook het betoog van Hinssen, maar één ding kunnen we met een mathematische zekerheid stellen: we zullen een leven lang moeten blijven leren. Telkens nieuwe dingen leren en oude zaken weer afleren.

Enkel zo kunnen we mee surfen op de golf van verandering, en kunnen onze competenties de snelheid van de technologie volgen.

H

et belang van levenslang leren

In Vlaanderen hebben we geen traditie van levenslang leren. In de Europese statistieken bengelen we onderaan en blijven we ver onder de EU-norm van 15% deelname aan levenslang leren. Eens afgestudeerd, gaan we werken en keren we liefst nooit meer terug naar de schoolbanken. We hebben de sterke overtuiging dat we allemaal een (zo hoog mogelijk) diploma moeten halen aan het begin van onze schoolloopbaan, en dat we het daarmee moeten doen voor de rest van ons leven.

Hogescholen en universiteiten bieden ook weinig mogelijkheden voor werkende mensen om blijvend te leren. Terecht stelde Hinssen de rol van de overheid in vraag.

Bron: Dekocker, V & Sodermans A-K (2018) Leren duaal leren, Acco.

9

Zorg voor gepaste financiering Het Vlaamse model, waarbij mensen zelf verantwoordelijk zijn voor hun leerloopbaan, via een pakket aan maatregelen zoals educatief verlof en loopbaancheques, blijkt ontoereikend. Moeten we niet denken aan een ander model van financiering? In het Verenigd Koninkrijk heeft men recent een hervorming doorgevoerd waarbij niet de scholen, maar wel de bedrijven de financiële middelen krijgen om hun mensen op te leiden.

Bovendien stimuleert men daar sterk het duaal leren, waarbij werkende mensen kunnen bijleren terwijl ze (blijven) werken en verdienen.

lerenden een digitale assistent zal hebben die hen langdurig begeleidt en leert leren, dat big data analyse van eerder opgedane kennis zal leiden tot volledig gepersonaliseerde leerprogramma’s, dat leraren zullen evolueren van experts naar leercoaches, en dat de helft van de universiteiten gratis online leerplatforms zal aanbieden.

Institutionaliseer een systeem van levenslang leren

Gebruik nieuwe technologieën

In landen waarin duaal leren sterk ingeburgerd was, blijkt dat werknemers beter levenslang leren. De verklaring die Van der Werfhorst naar voren schuift, is dat de duale onderwijsmethode leerlingen ertoe aanzet op de werkvloer zelf bij te leren wat voor hen voordelig is doorheen de hele loopbaan.

Maak het systeem zelflerend en flexibel

De opportuniteiten die geboden worden door artificiële intelligentie, virtual reality, big data en blockchain zijn gigantisch, maar worden onderbenut.

Personaliseer het leren Een Nederlands onderzoek bevroeg experts uit het onderwijsveld, de bedrijfswereld en de wetenschap over de toekomst van leren. Men verwacht dat tegen 2020-2030 de meerderheid van de

Een systeem van levenslang leren zal enkel overeind blijven als het er in slaagt ruimte te laten om zichzelf telkens heruit te vinden en bij te sturen om de snel veranderende omgeving en verschillende partijen (werkgevers, lerenden en opleidingsverstrekkers) met elkaar te verenigen.

Vickie Dekocker en An Katrien Sodermans schreven deze tekst. Hij is ook te lezen op www.bloovi.be An Katrien Sodermans is Doctor in de Sociale Wetenschappen en verantwoordelijk voor het kenniscentrum bij Syntra Vlaanderen.

10

Maak leren duaal

Vickie Dekocker is arbeidssocioloog, Doctor in Sociale Wetenschappen Centrum voor Sociologisch Onderzoek KULeuven. Zij is ook secretaris van het Vlaams Partnerschap Duaal Leren en verantwoordelijke innovatie bij Syntra Vlaanderen.

Duaal leren is een vorm van leren op de werkplek: de leerling leert een groot deel van de competenties die op de arbeidsmarkt nodig zijn in een reële werksituatie. Het biedt een unieke mogelijkheid om op een alternatieve en evenwaardige manier te leren.

Het belang van duaal leren valt niet te onderschatten. Het beoogt een ‘triple win’: voor jongeren, die op een praktijkgerichte manier competenties verwerven; voor ondernemingen, die bijdragen aan de vorming van toekomstige arbeidskrachten; voor de samenleving, omdat duaal leren resulteert in een betere afstemming tussen onderwijs en arbeidsmarkt, meer gekwalificeerde jongeren, minder (jeugd)werkloosheid, meer werkgelegenheid en meer instroom van competente jongeren in knelpuntberoepen.

De redacteurs van dit boek zijn nauw betrokken bij pilootprojecten over duaal leren. Zo kwamen ze tot vernieuwende denkpistes en verzamelden ze diverse praktijkvoorbeelden van duaal leren. Met dit boek geven ze houvast aan beleidsmakers en mensen in de praktijk. Een vernieuwende kijk op het verwerven van competenties

Vickie Dekocker An Katrien Sodermans

is cruciaal voor jongeren in het secundair onderwijs, maar ook voor studenten in het hoger onderwijs en bij levenslang leren.

O!

ring e i c n a e fin t s a p gieën o l o .1 ge n tech e w u ie eren n s i l

. a 2 erson p n e er aken m 3. l l a dua n ibel e x r e e l l f 4. d en n e r e elfl 5. z steem sy

D TO-

11

5 FACTOREN DIE LEREN OP HET WERK VERANDEREN

“Als je in de jaren 1920 een werknemer was aan de productielijn van Henry Ford in Detroit, kreeg je veel training en voorbereiding voordat je ooit een voet in de fabriek zette. Je leerde wat je rol was en je kreeg alle hulpmiddelen die je nodig had om je taak vanaf dag één te volbrengen. Vanaf dan veranderde je rol nooit. Je deed je deel om een ​​ product vooruit te brengen langs de productielijn, vanaf de dag dat je begon tot de dag dat je met pensioen ging, 40 of 50 jaar later. Sinds die tijd is de bedrijfswereld spectulair veranderd ... maar personeelsopleiding hield niet dezelfde tred. “ 12

Jane Hart geeft advies aan organisaties en bedrijven over hoe zij ‘leren op het werk’ anders kunnen aanpakken en zich aanpassen aan onze snel veranderende wereld.

Zij schreef een aantal boeken, waaronder Modern Workplace Learning 2018 Jane.Hart@C4LPT.co.uk.

13

IK

geloof dat dit citaat van Karl Mehta de situatie goed samenvat. Net als Karl denk ik dat we nieuwe manieren moeten zoeken om leren op de werkplek vandaag te ondersteunen.

In dit artikel belicht ik de 5 factoren die ons werk veranderen en die om een nieuwe aanpak van werkplekleren vragen.

DIGITALISERING

1 Er is al veel geschreven over de effecten van digitalisering op de werkplek. Maar in een bedrijf draait het om veel meer dan louter het omzetten van papieren of off-line processen naar online processen.

En wat betreft werkplekleren gaat het om veel meer dan het omschaklen van klassikale training naar e-learning. Microsoft legt uit: “Om te overleven in deze

Mensen actief stimuleren en ondersteunen in het vinden van eigen oplossingen voor hun leerbehoeften 14

3

wereld moeten bedrijven alles opnieuw in overweging nemen: hun cultuur, tools en hun omgeving. Ook L&D zal dus haar benadering van werkplekleren moeten connectiviteit, tools herbekijken - de leerculen informatie leidt tot tuur, de hulpmiddelen en leeromgeving - en ingrijpende veranderingen inspelen op het nieuwe, in onze manier van moderne begrip van leren op het werk.” De tweede werken” factor toont ons hoe dat er kan uitzien.

“De exponentiële groei van digitale

We zien nu voor het eerst 4 generaties samen op de werkplek. Er is al veel geschreven over de verschillende houding ten aanzien van werk en leren van elk van deze generaties. Vaak gaat het dan over hun kennis en gebruik van nieuwe technologieën. Maar eerder dan stereotypen te versterken - bv. dat een babyboomer geen interesse of ervaring zou hebben met sociale media, terwijl een millennial perfect web-savvy zou zijn, of dat een babyboomer de voorkeur geeft aan een cursus in de klas terwijl een millennial liever van YouTube leert - is het beter te erkennen dat een onesize-fits-all aanpak niet langer geschikt is. Dit betekent niet dat er leermateriaal in verschillende formats moet worden gemaakt om ervoor te zorgen dat aan ieders voorkeuren wordt voldaan (een vrij onmogelijke taak), maar eerder om flexibiliteit en autonomie te ondersteunen, zodat mensen hun eigen leerervaringen kunnen beleven op de manier die het beste bij hen past.

ANDERE GEWOONTEN

Het wordt steeds duidelijker dat onze leergewoonten veranderen. Mensen vertrouwen niet langer op training als de enige manier om te leren voor hun werk. Velen beseffen dat ze vooral leren terwijl ze hun werk doen, en ook door in interactie met collega’s, klanten, hun manager en misschien zelfs een coach.

Ze maken ook veel gebruik van het internet - niet alleen om online cursussen te volgen, maar ook om toegang te krijgen tot andere bronnen (in verschillende formats - vooral video) en om professionele netwerken over de hele wereld op te bouwen (op sociale netwerken zoals bijvoorbeeld Twitter of LinkedIn). Daarbij omzeilen ze L&D vaak om hun leer- en prestatieproblemen sneller en gemakkelijker op te lossen.

Voor L&D betekent dit dat ze niet langer moeten proberen de rol van ‘gatekeeper’ te behouden. Het betekent ook niet dat ze de ‘leerpolitie’ moeten spelen en de toegang ontzeggen tot leermiddelen die niet door hen werden gemaakt. De overtuiging dat ‘onze mensen niet weten wat te leren’ of ‘we kunnen er niet

op vertrouwen dat ze de juiste dingen leren’ gaan beter overboord. Een ‘wij-weten-het-het beste’-houding werkt niet meer! Het recente Towards Maturity Learner’s Voice-rapport toonde aan dat werknemers graag zelf controle hebben over hoe ze leren, waarbij 91% in hun eigen tempo wil leren en 82% weet wat ze moeten leren om hun werk te doen. Laura Overton, oprichter van Towards Maturity, zei: “De boodschap is duidelijk: L&D-teams moeten zich aanpassen aan de behoeften van hun collega’s in plaats van hen te dwingen te doen wat L&D van hen verlangt.”

L&D kan dus beter deze veranderende leergewoonten omarmen.

Maar dat betekent niet alleen dat ze cursussen en leermiddelen moeten ontwikkelen die beter aansluiten bij de manier waarop mensen op het internet leren (hoewel dat een deel van de toekomst zal zijn). Het betekent het actief stimuleren en ondersteunen van mensen in het vinden van eigen oplossingen voor hun leer- en prestatieproblemen op de manier die het beste bij hen past.

WERKVLOER

2

MEER GENERATIES OP DE

15

INFORMATIE

EXPONENTIELE GROEI VAN

4

16

We leven in een tijd van exponentiĂŤle informatiegroei. Er worden elke dag enorme hoeveelheden gegevens gemaakt. Maar wat meer is, de halfwaardetijd van een stukje kennis van vandaag is slechts ongeveer 5 jaar. Met andere woorden, kennis is aan het afkalven en vaardigheden geraken snel verouderd. Je kan zelfs stellen dat een hogere opleiding al verouderd is nog voor de studielening is afbetaald. Zoals we al zagen, werden mensen in het verleden opgeleid om hun werk een hele loopbaan lang te blijven doen. Na verloop van tijd werden de jobs steeds complexer en kwamen er nieuwe technologieĂŤn of procedures. Opleiding en training werd daardoor een full-time service, alleen al om mensen up-to-date en vakkundig te houden. Dit betekent echter niet dat de afdeling L&D nog harder moet gaan werken en nog meer training moet voorzien. Er is immers een grens aan wat L&D kan doen. Het betekent wel dat we moeten zoeken naar een nieuwe aanpak door niet alles zelf proberen te beheersen en te doen, maar te erkennen dat iedereen zichzelf voortdurend moet bijscholen om nieuwe vaardigheden te leren en expertise te ontwikkelen, weliswaar op de manier die het best bij hen past en aangemoedigd en ondersteund door het management. De rol van L&D zal er dus in bestaan mensen hierin te helpen.

5

OPKOMENDE ‘GIG ECONOMY’

De opkomende Gig Economy betekent dat er niet meer zoiets bestaat als een ‘job for life’. In feite betekent dit voor de meeste mensen dat ze een ‘life for jobs’ gaan hebben. Naar schatting zullen de huidige studenten meer dan 10 jobs hebben gehad tegen de tijd dat ze 38 zijn. Bedrijven zullen geconfronteerd worden met een personeelsbestand dat meer en meer bestaat uit freelancers, zelfstandigen en tijdelijke contractmedewerkers. Uit onderzoek van Ernst en Young blijkt dat twee op de vijf organisaties verwachten in 2020 hiervan meer gebruik te maken.

Dit betekent dat mensen aangeworven worden mét de nodige vaardigheden om een klus ​​ te klaren en niet dat ze eerst worden gerekruteerd en dàn getraind worden om het werk te doen. Als werknemers dus in een bedrijf willen blijven, moeten ze hun eigen vaardigheden up-to-date houden.

Mensen ondersteunen om net dit te doen, zal de organisatie ten goede komen, want het zal niet alleen de kosten voor rekrutering verminderen. Het betekent ook dat een bedrijf of de organisatie dat het personeel ondersteunt in hun professionele en persoonlijke ontwikkeling binnen de eigen bedrijfsdoelstellingen uiteindelijk ook betere resultaten zal neerzetten.

Om dit waar te maken is er echter een nieuwe leercultuur nodig die erg verschilt van de traditionele cultuur die op veel werkplekken nog bestaat. Ik noem dit Modern Workplace Learning (MWL) en vatte de belangrijkste verschillen in het onderstaande schema samen.

Traditional versus workplace learning TRADITONAL WORKPLACE LEARNING

Responsability

L&D

MODERN WORKPLACE LEARNING

Everyone

Learning is

Training

World-wide/Life-wide

Learning & Work

Learn then work

Learn at, for, thru work

Learner experience

One-size-fits-all

Personal

Learning metrics

Activity

Performance

L&D service

Command & Control

L&D focus

Content

Enable & Support New skills

Zeker

zal een dergelijke cultuurswitch niet van de ene dag op de andere gebeuren, maar er zijn een aantal stappen die L&D vandaag al kan zetten om de dingen anders te doen, en andere dingen te doen, om deze nieuwe manier van werkplekleren ingang doen te vinden.

•

Bied moderne leerinhouden aan en geef werknemers de kans om op een moderne manier te leren, bv. webleren

•

Ondersteun management-gestuurd leren

•

Help het management de grote waarde van dit nieuwe leren te ontdekken – zowel op individueel vlak als in teams en groepen

•

Moedig zelfstandig leren aan

•

Help mensen om hun verantwoordelijkheid op te nemen in hun eigen leerproces en moedig hen aan om wat ze leerden te delen met anderen in de organisatie.

Personeel ondersteunen om hun vaardigheden te ontwikkelen komt ook de organisatie ten goede 17

Pleidooi voor

Leerwinkels in Vlaanderen en Brussel

Lees alles over het GOAL-project op adultguidance.eu

18

Leerloopbaanbeleiding is nodig, temeer omdat de volwasseneducatie in Vlaanderen erg gefragmenteerd is Vlaanderen telt verschillende diensten voor loopbaanbegeleiding. Geen enkele van deze diensten spitst zich echter toe op leer-loopbaanbegeleiding, m.a.w. begeleiding van volwassenen met vragen over mogelijke opleiding. Er blijkt echter nood te zijn aan een dergelijke dienstverlening, temeer omdat de volwasseneneducatie in Vlaanderen erg gefragmenteerd is. Het GOAL-project wil hier met de Leerwinkels een oplossing voor bieden.

Leerloopbaanbegeleiding is een integraal onderdeel van een bredere loopbaanbegeleiding, waarbij volwassenen doorheen de verschillende fasen van het leven competenties kunnen verwerven om hun uiteenlopende rollen in het leven te kunnen (blijven) opnemen. Verschillende beleidsdomeinen, zowel Vlaams als federaal, werkten maatregelen uit om volwassenen te stimuleren om ook na de initiële onderwijsloopbaan in te zetten op competentieversterking. In de marge van al deze beleidsinitiatieven die levenslang leren moeten stimuleren, wordt leerloopbaanbegeleiding heel vaak genoemd als kritische succesfactor, als ontbrekend sluitstuk in het Vlaamse beleid.

Tijdens het project werden in Vlaanderen beleidsexperimenten uitgevoerd door Leerwinkel West-Vlaanderen en Word Wijs! van De Stap in Gent. Deze werkingen werden 2 jaar lang opgevolgd om de modaliteiten in kaart te brengen die bepalend zijn voor de organisatie van kwalitatieve leerloopbaanbegeleiding voor laaggeschoolde volwassenen.

Van bij de start van het GOAL-project heeft een adviescomité met stakeholders uit het onderwijsveld, uit de sectoren inburgering, werk en armoedebestrijding het project opgevolgd en gevoed. Het comité kreeg ook de opdracht om een blauwdruk uit te werken, als antwoord op de vraag hoe leerloopbaanbegeleiding structureel uitgebouwd kan worden. Talrijke interessante discussies in het comité leverden de blauwdruk voor leerloopbaanbegeleiding in Vlaanderen en Brussel op. Op de GOAL-slotconferentie werd de tekst voorgesteld en overhandigd aan de politiek, met de vraag om dit in acht te nemen bij de opmaak van het volgende regeerakkoord.

De hele arbeidsmarkt gaat evolueren, dus we moeten ook nadenken hoe onze sociale welvaartstaat er moet uitzien.

Wat moet er gebeuren voor mensen die dit alles niet kunnen bijbenen?

Heidi Knipprath - HIVA

GOAL is een Erasmus+ project en staat voor Guidance and Orientation for Adult Learners. Het project beoogde de (verdere) ontwikkeling van diensten voor leerloopbaanbegeleiding en leeroriëntering van laaggeschoolde volwassenen in zes landen: België (Vlaanderen), Tsjechië, IJsland, Nederland, Litouwen en Slovenië. Het project liep drie jaar, van februari 2015 tot januari 2018 en werd gecoördineerd door het Departement Onderwijs en Vorming van de Vlaamse overheid. De evaluatie werd uitgevoerd door het Institute of Education van UCL in Londen, in samenwerking met lokale evaluatieteams in elk land.

19

EPALE

Elektronisch platform voor volwasseneneducatie in Europa ec.europa.eu/epale.nl

Maak van EPALE je eerste klik van de dag EPALE is het Europese elektronische platform van en voor mensen die in de volwasseneneducatie werken of er op een andere manier mee te maken hebben. Ben je lesgever, begeleider, coach, vrijwilliger, beleidsmaker, academicus, onderzoeker of journalist? Dan is EPALE iets voor jou.

One-stop site Op EPALE maak je kennis met collega’s uit heel Europa.

Je vindt er • • • • • •

het laatste nieuws uit de volwasseneneducatie goede praktijkvoorbeelden beleidsontwikkelingen leermaterialen onderzoeksrapporten geschikte projectpartners

In 24 talen EPALE is beschikbaar in de 24 officiële talen van de EU. Om dit alles in goede banen te leiden zijn er 30 nationale ondersteuningsdiensten verspreid over heel Europa.

Elke ondersteuningsdienst staat in nauw contact met de belangrijkste spelers van de volwasseneneducatie in hun land. Zij selecteren wat er wordt gepubliceerd op EPALE. De EPALE-leden van hun land kunnen ook altijd bij hen terecht met bijdragen of vragen in hun eigen taal.

EPALE kwam er op initiatief van de Europese Commissie om de volwasseneneducatie in Europa te ondersteunen en te versterken.

Wat heeft EPALE jou te bieden?

Sluit je aan bij EPALE Vlaanderen en word lid van de Europese community voor volwasseneneducatie.

• Je wordt lid van de Europese EPALE-community Je deelt ervaringen en kennis met collega’s uit andere Europese landen die elk op hun eigen manier bouwen aan een betere volwasseneneducatie.

Je vergroot je internationale professionele netwerk Als lid van EPALE kan je praten over je werk en je passie met mensen uit je eigen land of elders in Europa.

• Je verruimt je blik op je eigen praktijk Met EPALE kom je heel gemakkelijk in contact met collega’s in je branche. Zo kan je de dingen ook eens door hun bril bekijken.

• Je kan je ideeën delen met heel veel collega’s Deel je ideeën in een nieuwsartikel of een blog. Maak de activiteiten die je plande bekend in de kalender.

• Je kan zoeken in een uitgebreide materialenbank Door de steeds groeiende EPALE-gemeenschap breidt de materialenbank heel vlug uit.

• Je blijft up-to-date Met EPALE blijf je altijd op de hoogte van het laatste nieuws en de ontwikkelingen in de sector, Vlaanderen en in Europa.

Maak je eigen EPALE-profiel Maak je profiel op EPALE om je netwerk uit te breiden: ec.europa.eu/epale/nl/user/register Vragen?

EPALE.VLAANDEREN.BE EPALE_FL

20

karine.nicolay@epos-vlaanderen.be 02 553 98 68