De (on)macht van social return

Centre of Expertise Social Innovation Rotterdam Zuid

Kenniscentrum Innovatief Ondernemerschap

de (on)macht van social return

p2

illustratie: Aart-Jan Venema Freelance Designer/Illustrator aartjanvenema.com De illustratie laat de stakeholders zien die betrokken zijn bij de uitvoering van Social Return. De personen links bovenaan vertegenwoordigen de overheid. Zij maken met de werkgevers (rechtsboven) afspraken over banen en stageplaatsen voor bepaalde doelgroepen.

Deze afspraken worden gemaakt in het kader van de Participatiewet, Social Return, banenplan Asscher, Carrièrestartgaranties en het Jongerenakkoord.

De onderkant van de poster illustreert de arbeidsmarkt en de beroepsbevolking. Geillustreerd staat de moeilijke aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt en een moeizame re-integratie van langdurige werklozen naar werk, dit ondanks alle inspanningen.

Inhoud

p4

Inhoud

fotograďŹ e: Renee van Laar en Marina Meeuwisse

p 5 De (on)macht van Social Return

Voorwoord

6

Samenvatting

8

H1. Onderzoeksopzet

10

1.1 1.2

11 13

Aanleiding Onderzoek

H2. Input Social Return

15

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6

16 18 19 24 26 27

Arbeidsmarkt Visie, doelstelling en beleid Aanbestedingsproces Verantwoording Businesscase Samenwerking

H3. Uitvoering Social Return

32

3.1 3.2 3.3 3.4

35 36 40 45

Werving & selectie Samenwerking met stakeholders Opleiding en begeleiding MAA’s Bewoners aan het woord

H4. Vervolgonderzoek

55

Bronnen

57

Bijlage: rekenvoorbeeld

58

p6

Voorwoord De klassieke verzorgingsstaat wordt getransformeerd naar een participatiemaatschappij. De overheid onderzoekt nieuwe manieren van samenwerking met het bedrijfsleven en burgers om maatschappelijke kwesties aan te pakken. Een voorbeeld van marktgericht overheidsbeleid is Social Return.

De betaalbaarheid van de verzorgingsstaat staat op het spel. maatschappelijke vraagstukken worden aangepakt door met sociale ondernemers en private partijen innovatieve interventies te bedenken.

De werkloosheid in Rotterdam Zuid is een groot vraagstuk, oftewel een zogenaamd wicked problem. Aanleiding voor het Kenniscentrum Innovatief Ondernemerschap en het Expertisecentrum Maatschappelijke Innovatie van de Hogeschool Rotterdam om naar dit wicked problem onderzoek te doen. Samen met het bedrijvennetwerk ‘Ik Zit op Zuid’ is de volgende onderzoeksvraag opgesteld: Hoe is Social Return binnen organisaties op Zuid georganiseerd en wat zien organisaties als kansen en blokkades om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt uit Zuid baanperspectief te bieden?

In beginsel is er niets mis met de wens van de overheden dat het bedrijfsleven aanhaakt bij die maatschappelijke opgaves die te groot zijn voor diezelfde overheden en zeker voor de mensen die het betreft. De vraag is echter hoe je dat dan het beste kan doen. En juist daar wringt de (werk)schoen.

De verplichtingen die ondernemers opgelegd krijgen lijken een beklemmend effect te hebben. Niet alleen bij de ondernemers die principieel tegen verplichtingen zijn, maar ook bij organisaties die het belangrijk vinden om een maatschappelijke bijdrage te leveren. Reden hiervoor kan zijn dat de ondernemingen niet aangesproken worden op de kern van hun bestaan, hun ondernemerschap. De mogelijkheden om de verplichtingen te vervullen zijn of lijken vooralsnog erg beperkt. Geef de ondernemer en zijn organisatie meer ruimte om te ondernemen vanuit de (intrinsieke) wens om een sociale bijdrage te leveren. Zowel binnen als buiten de bedrijfsvoering.

Er ligt voornamelijk een opgave in de samenwerking tussen de overheid en het bedrijfsleven om te komen tot een voor alle partijen goede oplossing: het hoogst haalbare rendement in de vorm van maatschappelijke betrokkenheid van alle partijen en hopelijk het hoogste rendement voor hen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

In totaal zijn bijna 30 studenten van het economisch domein en 7 docenten betrokken bij de uitvoering van het onderzoek naar Social Return. Op basis van scripties en rapporten van studenten en aanvullend onderzoek, uitgevoerd door docent-onderzoekers is dit onderzoeksrapport tot stand gebracht. We bedanken iedereen voor de medewerking. Onze special dank gaat uit naar Desiree Meurs en Annemieke Kreeft voor hun inhoudelijke bijdrage aan het onderzoek en de totstandkoming van dit rapport.

p 7 De (on)macht van Social Return

Het Expertisecentrum Maatschappelijke Innovatie laat studenten, docenten en lectoren werken aan maatschappelijke vraagstukken in Rotterdam Zuid. Studenten worden geconfronteerd en uitgedaagd om na te denken over oplossingen voor maatschappelijke vraagstukken, in samenwerking met praktijkpartners. Studenten, docenten en praktijkpartners worden bewuster van de samenleving waarin zij zich bevinden. De samenwerking met het kenniscentrum Innovatief Ondernemerschap en de studenten en docenten van het economische domein helpen Rotterdam Zuid verder.

Ad Roos directeur IkZitopZUid Gert-Jan van der Maas programamleider Social Return EMI

p8

Samenvatting Social Return: een continue bewegend omvangrijk fenomeen dat gemeenten, provincies en het Rijk in toenemende mate toepassen bij hun inkoopbeleid. Social Return houdt in dat eisen gesteld worden aan opdrachtnemers om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (tijdelijk) aan werk te helpen.

Hogeschool Rotterdam is door het bedrijvennetwerk ‘IkZitOpZuid’ gevraagd om onderzoek te doen naar hoe Social Return binnen het netwerk op Zuid is georganiseerd, en wat de organisaties als kansen en blokkades zien om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt baanperspectief te bieden. Onderzoeksgegevens zijn verzameld in 30 interviews met verschillende organisaties uit het netwerk en buiten het netwerk - actief in de bouw, installatietechniek, zorg, transport - en met de overheid, arbeidsbureaus, woningbouwcorporaties, gezondheidszorg en welzijnsen vrijwilligersorganisaties.

Organisaties zijn bevraagd om de kansen en blokkades te benoemen aangaande de zes thema’s ten aanzien van invulling en plaatsing van Social Return: Input 1. arbeidsmarkt, 2. invulling van de Social Return-verplichting, 3. overheidsaanbestedingen en, 4. de inzet van Social Return-kandidaten uit Zuid, 5. de business case van een Social Return-kandidaat en 6. interne en externe samenwerkingsverbanden (zie ook het schema op pagina 14) Hieronder staan de belangrijkste bevindingen beschreven per thema en de conclusie. De thema’s worden in hoofdstuk twee nader uitgewerkt.

1) Arbeidsmarkt Een onzekere economische situatie en nieuwe wet- en regelgeving leiden tot het vergroten van de flexibele schil van organisaties. Dit brengt het risico met zich mee dat mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt geen loopbaanperspectief geboden wordt. De wet- en regelgeving is een groot obstakel om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te plaatsen. Werkgevers zijn verplicht om werknemers die niet op het werk verschijnen toch door te betalen tot einde contract, zelfs na uitdiensttreden kan de werkgever aan deze financiële verplichtingen moeten voldoen.

Ondanks de hoge werkloosheid in Rotterdam Zuid is het moeilijk voor de gemeente om kandidaten aan te dragen om te voldoen aan de Social Return-verplichting. Bewoners zijn deels bang om hun ‘veilige’ uitkering te verliezen.

Door de bureaucratie komen bewoners die willen werken toch niet in aanmerking voor bepaalde werktrajecten. Dit leidt tot teleurstellingen bij alle betrokkenen.

2 & 3) Overheidsaanbestedingen en invulling Social Return-verplichting Organisaties geven aan dat het huidige overheidsbeleid omtrent Social Return een barrière vormt voor integrale invulling. Social Return wordt in de meeste gevallen vanuit tijdelijke aanbestedingen benaderd, wat ervoor zorgt dat duurzame plaatsing van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt uitblijft.

Organisaties ervaren een gebrek aan uniformiteit in het beleid tussen en binnen de gemeenten. De gemeente Rotterdam geeft daarentegen aan dat deze flexibiliteit veel kansen biedt om Social Return integraal in te vullen, kansen die door organisaties op dit moment nog niet gezien worden. Door een te lage aanneemsom is er soms geen ruimte

p 9 De (on)macht van Social Return

meer om Social Return in te vullen. In sommige gevallen wordt dispensatie van de Social Return-verplichting verleend. Afdelingen binnen de overheid kunnen tegengestelde belangen hebben (goedkoop inkopen versus het plaatsen van Social Return-kandidaten). Daarmee hangt Social Return aan een heel dun draadje.

De overheid legt bedrijven bij aanbestedingen een Social Return-verplichting op. De overheid neemt de verantwoordelijkheid om de mensen daarvoor aan te leveren. Als de Social Return-paragraaf niet ingevuld wordt, ligt de verantwoordelijkheid voor dit falen dus ook bij diezelfde gemeente. De harde verplichting wordt zacht gemaakt en zet de deur op een kier voor bedrijven om zich niet meer in te spannen om mensen met een afstand tot arbeidsmarkt aan het werk te helpen. Onduidelijkheden en intransparantie omtrent het beleid en aanbestedingsproces staan niet alleen de integrale invulling in de weg, maar zorgen er ook voor dat organisaties zich niet volledig verantwoordelijk voelen voor de Social Return-kandidaten.

4) Verantwoording Data over de omvang van de Social Return -verplichting en de verleende dispensatie van de Social Return-verplichting konden door de onderzoekers niet worden achterhaald. Dit zelfde geldt voor cijfers over de gemiddelde duur van een Social Return werktraject en het aantal voortijdig afgebroken werktrajecten.

5) Businesscase De maatschappelijke waarde van Social Return-kandidaten is voor organisaties duidelijk, maar de financiële waarde is voor veel organisaties onbekend. Het inzichtelijk maken van de financiële waarde per doelgroep is van belang om (eventuele) kosten door te kunnen berekenen in de kostprijs van projecten.

6) Samenwerkingsverbanden Intern: binnen organisaties bestaat verschil van mening over de haalbaarheid van de invulling van de 5% Social Return. Op tactisch managementniveau bestaan goede voorbeelden hoe Social Return kan worden ingevuld. Het opdoen van ervaringen is daarbij de sleutel tot succes, fail en error horen daarbij.

Extern: samenwerkingsverbanden zijn aanwezig, maar om de bewoners op Zuid mee te laten profiteren van de investeringen in het gebied zijn intensievere verbindingen tussen het bedrijfsleven, overheidsinstanties, re-integratiebureaus, sociale werkvoorziening, scholen en wijkinitiatieven noodzakelijk.

Welzijnsorganisaties en wijkinitiatieven in Rotterdam kunnen worden gezien als een belangrijke toevoer van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Zij kennen de bewoners vaak al geruime tijd en kunnen hen helpen om (weer) te gaan werken.

Conclusie Het blijkt lastig om uitkeringsgerechtigden uit Rotterdam Zuid te matchen aan vacatures. Bewoners uit Zuid vinden het soms te riskant om uit de veiligheid en zekerheid van een uitkering te stappen of worden door bureaucratie gehinderd. Dit belemmert de doorstroming naar werk. Schakel lokale netwerken, wijkinitiatieven en vrijwilligersorganisaties in. Zij kennen de doelgroep en daarmee potentiele Social Return-kandidaten. Ook werkgevers zijn voorzichtig.

Een onzekere economische situatie en nieuwe wet- en regelgeving leiden tot het vergroten van tijdelijke aanstellingen en het vergroten van de flexibele schil van organisaties.

Onderzoeksopzet

H1

p 11 De (on)macht van Social Return

1.1

Aanleiding In oktober 2015 is het aantal Nederlanders dat geen werk heeft, maar wel werk zoekt vastgesteld op 616 duizend. Dat is 6,9% van de (beroeps) bevolking (Centraal Bureau voor de Statistiek). Een onderzoek van het Centraal Planbureau (CPB) en het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) naar ‘De onderkant van de arbeidsmarkt in 2025’ beschrijft hoe de positie van laagopgeleiden in de komende jaren verder zal verslechteren.

De loonongelijkheid tussen laag- en hoogopgeleiden zal verder toenemen. De groep laagopgeleiden is vaker werkloos, werkt vaker in relatief laagbetaalde of onzekere banen en er is meer armoede onder hen. Hoe krijgen mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt in de 21ste eeuw baanperspectief? Kunnen mensen die precaire arbeid1 verrichten ook volwaardig deel uitmaken van de hedendaagse samenleving?

Organisaties worden door de overheid gevraagd om banen, leerplekken en stageplekken te creëren voor mensen met een grote(re) afstand tot de arbeidsmarkt. Het gaat hierbij om mensen in een uitkeringssituatie die vaak een lager opleidingsniveau of weinig werkervaring hebben, of om mensen die werkzaam zijn in een sociale werkplaats (SW). Door het opnemen van sociale voorwaarden in het aanbestedingscontract worden bedrijven verplicht om banen te creëren voor deze groep mensen. Dit wordt Social Return genoemd.

In Rotterdam Zuid is er door de hoge werkloosheid een groot aantal Social Return-kandidaten. Eind juni 2015 staan 30.774 personen afkomstig uit Rotterdam Zuid bij het UWV ingeschreven als niet werkende werkzoekende2 (Voortgangsrapportage NPRZ, 2015). Door een groei in arbeidsproductiviteit en kennisintensivering is veel laaggeschoold werk verdwenen. Waar de werkgelegenheid in andere delen van Rotterdam is opgevangen door de dienstensector, is dit in Rotterdam Zuid niet het geval. Zuid liep mede hierdoor op fysiek, sociaal en economisch vlak achterstanden op.

In 2006 leidde dit tot de start van het ‘Pact op Zuid’, een brede samenwerking tussen gemeente, deelgemeenten en corporaties om de ontstane problemen (werkeloosheid, jeugdproblematiek, slechte staat woningen en woonomgeving) in Rotterdam Zuid aan te pakken. Alhoewel het Pact op Zuid een lichte vooruitgang boekte, verkeerde Rotterdam Zuid in 2009 nog steeds in een sociaal-economisch isolement (Tordoir, 2009).

Naar aanleiding van diverse vervolgonderzoeken is het Nationaal Programma Rotterdam Zuid (NPRZ) opgericht. Een programma dat wordt gekenmerkt door een intensieve, integrale, gezamenlijke en langdurige aanpak om achterstanden op het gebied van werk, wonen en onderwijs te bestrijden.

Uit de voortgangsrapportage van het Nationaal Programma Rotterdam Zuid (NPRZ) uit 2015 blijkt echter dat er geen sprake is geweest van voldoende verbetering van de arbeidsparticipatie van bewoners op Zuid.

Partners zijn van goede wil, maar het blijkt lastig voor de gemeente Rotterdam om kandidaten te vinden. Uit onderzoek blijkt ook dat onvoldoende gegevens beschikbaar zijn over de invulling, de toepassing en effecten van Social Return en is onderzoek naar en het monitoren van resultaten noodzakelijk (Ipso facto, 2014; NPRZ, 2014). Dit was aanleiding voor het bedrijvennetwerk IkZitOpZuid om Hogeschool Rotterdam te benaderen met de vraag onderzoek te doen naar de toepassing van Social Return binnen dit netwerk.

1 2

Laaggeschoold, laagbetaald en onzeker werk Iemand van 15 tot en met 74 jaar die bij UWV als werkzoekende staat ingeschreven. (werk.nl)

p 12

Dit rapport laat de resultaten zien van de processtudie naar Social Return met als doel een basis te bieden aan de partijen om onderling in gesprek te gaan over Social Return en gezamenlijk actie te ondernemen om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt uit Rotterdam Zuid aan werk te helpen.

De doelstelling van NPRZ is om jaarlijks tussen de 300-400 bewoners uit Zuid te laten uitstromen naar werk (Uitvoeringsprogramma NPRZ, 2015-2018). Dit vraagt van alle betrokkenen een extra inspanning en maatschappelijke innovatie.

Het rapport is opgebouwd uit verschillende delen. In het eerste deel wordt de onderzoeksopzet beschreven. Vervolgens worden de uitkomsten van de processtudie beschreven en waar mogelijk gelinkt aan actuele onderzoeken. In het derde deel is een aantal best practices terug te lezen en worden vijf portretten opgetekend waarin bewoners aan het woord komen. Ten slotte worden in het laatste deel de vervolgstappen beschreven.

Kansen voor bewoners en organisaties % Voor bedrijven levert Social Return publiciteit op doordat zij een maatschappelijk gezicht tonen. % Het biedt medewerkers de mogelijkheid zich verder te ontwikkelen. % Het brengt diversiteit in de organisatie en schept zodoende nieuwe inzichten. % Het biedt mogelijkheden om in contact te komen met een nieuw netwerk. % Het opnemen van Social Return in de bedrijfsvoering levert rendement op. % Social Return kan een positief effect hebben op de werkgelegenheid in Rotterdam Zuid. De beroepsbevolking op Zuid is veelal laag opgeleid, maar wordt tegelijkertijd voor laaggekwaliďŹ ceerd werk onvoldoende ingeschakeld. In 2014 stonden 2200 vacatures open voor elementaire en lagere beroepen in Rotterdam Zuid.

(Bron: Stichting Social Return; NPRZ, 2014).

p 13 De (on)macht van Social Return

1.2

Onderzoek Hoe is Social Return binnen organisaties op Zuid georganiseerd en wat zien organisaties als kansen en blokkades? Dat onderzochten docent-onderzoekers en studenten van Hogeschool Rotterdam.

De processtudie naar de toepassing van Social Return is verricht in opdracht van het bedrijvennetwerk ‘IkZitOpZuid’, een bedrijvennetwerk dat zich heeft gecommitteerd aan NPRZ. Het doel van de processtudie is het zo concreet mogelijk in beeld brengen van de kansen en blokkades voor wat betreft de uitvoering van Social Return. Deze kansen en blokkades zijn immers bepalend voor de kans op succes van bewoners In Rotterdam Zuid om aan het werk te raken.

De centrale vraag luidt: Hoe is Social Return binnen organisaties op Zuid georganiseerd en wat zien organisaties als kansen en blokkades?

In totaal hebben 14 organisaties van het bedrijvennetwerk ‘IkZitOpZuid’ deelgenomen aan het onderzoek.

Er zijn vier organisaties geïnterviewd die niet tot het bedrijvennetwerk behoren. Verder zijn zeven welzijnsen vrijwilligersorganisaties en een huisartsenpraktijk geïnterviewd om een beter beeld te krijgen van de potentiele Social Return-kandidaten. Een aantal organisaties is meerdere keren geïnterviewd. Tot slot zijn er van zes organisaties best practices beschreven en vijf portretten opgetekend waarin bewoners aan het woord komen. De onderzoeksgegevens zijn verzameld in 30 interviews met 26 organisaties, waaronder organisaties in de bouw, installatietechniek, zorg, transport en met de gemeente, arbeidsbureau, welzijns- en vrijwilligersorganisaties, een huisartsenpraktijk en woningbouwcorporaties. Op deze manier wordt Social Return vanuit diverse perspectieven belicht.

De processtudie is uitgevoerd door studenten van de opleidingen Human Resource Management, Bedrijfseconomie en Accountancy van Hogeschool Rotterdam.

De processtudie bestaat uit drie onderdelen: 1. Interviews met directie/leidinggevenden verantwoordelijk voor Social Return-beleid 2. Best practices met begeleiders van Social Return-kandidaten 3. Portretten met deskundigen uit de wijk over Social Return-kandidaten Er zijn semigestructureerde interviews met verschillende organisaties (zie punt 1) gehouden. Organisaties zijn bevraagd om de kansen en blokkades te benoemen aangaande de thema’s arbeidsmarkt, overheidsaanbestedingen, invulling van de Social Return-verplichting, de inzet van Social Return-kandidaten uit Zuid, de business case van een Social Return-kandidaat en interne en externe samenwerkingsverbanden ten aanzien van invulling en plaatsing van Social Return-kandidaten uit Rotterdam Zuid. In de interviews kwamen de volgende thema’s aan bod: de arbeidsmarkt, visie en doelstellingen van Social Return, het aanbestedingsproces, de verantwoording, de businesscase en samenwerkingsverbanden.

Gezien de thema’s van waaruit is gezocht naar de kansen en blokkades zijn dit kwalitatieve onderzoeksresultaten. De bevindingen zijn in beschrijvende zin gepresenteerd. De studie is uitgevoerd in kleinschalige omgeving. De uitkomsten kunnen niet zondermeer worden overgenomen naar de landelijke situatie. De uitkomsten van deze processtudie kunnen niet als wetenschappelijk verantwoord gelden. Er is geen effectstudie verricht.

p 14

Deze thema’s zijn als basis gebruikt voor deze rapportage (zie schema).

De uitkomsten van de twee overige onderdelen (punt 2 en 3) zijn in de vorm van zowel best practices als portretten beschreven en dienen als inspiratie en als praktijkvoorbeelden of voor cases in het onderwijs.

De gehele processtudie wordt in onderstaand schema gevisualiseerd.

Proces-studie

Doelstelling Primair: Duurzame plaatsing van mensen met afstand tot de arbeidsmarkt (MAA’s)

Valorisatie & bijsturing

Secundair: Effectieve en efficiente implementatie van social Return in de bedrijfsvoering (Aanvaardbare business case)

input Social return

Uitvoering Social return

2.1 Arbeidsmarkt

3.1 Werving & Selectie

2.2 Visie, doelstelling en beleid

3.2 Samenwerking met stakeholders

2.3 Aanbestedingsproces

3.3 Opleiding & begeleiding MAA’s (jobcoaching)

2.4 Verantwoording 2.5 Business case 2.6 Samenwerking met stakeholders

3.4 Bewoners aan het woord

Output (onvoldoende data beschikbaar)

Effecten

Omvang Social Return -verplichting

Primair: Creëren van meer talentontwikkeling bij MAA’s Betere carrierekansen en toekomstperspectief voor MAA’s

Verleende dispensatie Social Return-verplichting Duur Social Return plaatsing

Secundair: Creëren van sociale waarde d.m.v. aanvaardbare business cases waar MAA’s deel van uitmaken

Uitval Social Return plaatsing Duurzame uitstroom

Monitoring

Input Social Return

H2

p 16

2.1

Arbeidsmarkt Wat willen en kunnen organisaties op Zuid doen om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt nu en in de toekomst baanperspectief te geven? Dit deel van het rapport beschrijft kansen, bedreigingen en trends op de arbeidsmarkt van Rotterdam Zuid, bezien vanuit de geïnterviewde organisaties.

Situatieschets Rotterdam Zuid kent 30.774 bewoners die geregistreerd staan als niet-werkende werkzoekend (nww). 57% Van deze bewoners is tussen de 27 en 50 jaar oud. 69% Van hen beschikt niet over een startkwalificatie. Verder staat 69% van deze bewoners geregistreerd als langdurig werkzoekend (> 1 jaar) (Voortgangsrapportage 2015, NPRZ). In heel Rotterdam is het aantal niet-werkende werkzoekenden gestegen ten opzichte van 2014. Daarentegen is het aantal beschikbare vacatures in Rotterdam Rijnmond fors gestegen door de aantrekkende economie. NPRZ zal in samenwerking met het bedrijfsleven en de gemeente een aantal initiatieven ontwikkelen om meer bewoners aan het werk te helpen waarbij zij ook een goede begeleiding krijgen.

Jeugdwerkloosheid – kansen in strategische personeelsplanning Rotterdam Zuid heeft een relatief jonge populatie en het aantal jongeren is in de afgelopen jaren toegenomen.

Op 1 januari 2014 is 27,8% van de bevolking jonger dan 23 jaar, een hoger percentage dan in de rest van Rotterdam en Nederland. Jongeren in Rotterdam Zuid hebben meer dan andere leeftijdsgroepen kans om werkeloos te raken (Van Toorn, 2011). 7.500 Jongeren staan in Rotterdam geregistreerd als niet-werkende werkzoekende. In Rotterdam Zuid ontvangen 1.114 jongeren onder de 27 een bijstandsuitkering, dat is 40% van het totale bestand. 30% Van het aantal jongeren onder de 27 woont op Zuid. De arbeidsparticipatie van jongeren in Rotterdam Zuid loopt daarmee fors achter op de rest van de jongeren onder de 27 in de stad (Voortgangsrapportage NPRZ, 2015). Paradoxaal genoeg is er bij de verschillende geïnterviewde bedrijven juist behoefte aan jong personeel, vooral in de techniek en bouw.

‘We hebben last van vergrijzing, dus we hebben instroom nodig. Ik ben aan het kijken hoe we de instroom kunnen vergroten. Eén van onze doelstellingen is dat jongeren ons in 2017 zien als coole werkgever.’ (Organisatie D).

‘Wij hebben grote zorgen over of wij over 15 jaar nog wel technisch personeel hebben, dat hebben we niet meer en daar moet echt op gericht worden.’ (Organisatie B).

‘Er komt straks een enorm tekort aan bouwkundigen en trouwens niet alleen aan hoger opgeleiden, maar ook aan lager opgeleiden.’ (Organisatie A).

‘Je ziet dat het aantal leerlingen in de bouw enorm terugloopt, schrikbarend, eigenlijk gehalveerd.’

(Organisatie J).

Ook ander onderzoek bevestigt dit: ‘Het grootste probleem is de geringe uitstroom uit het middelbaar technisch beroepsonderwijs in de regio.’ (Tordoir, 2011).

Verschillende organisaties zien in het kader van de strategische personeelsplanning kansen om jong technisch personeel te werven uit de grote groep jeugdwerklozen in Rotterdam Zuid. Tevens zien zij kansen om bijvoorbeeld WAJONG-ers in te zetten om het werk van huidige (oudere) werknemers te verlichten.

Oudere werknemers kunnen daarnaast worden ingezet als leermeester voor jongeren.‘

p 17 De (on)macht van Social Return

‘Het gaat erom mensen perspectief te bieden. Maar dat is niet gemakkelijk.’

- Dekker, 2015

We hebben een samenwerking gesloten met een vmbo-school op Zuid om een doorlopende leerlijn mee te starten.’ (Organisatie D).

‘Naar aanleiding van het onderzoek naar het duurzaam plaatsen van mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt is gestart met jobcarving om functies te creëren.’ (Organisatie G).

‘De tweede stap is dat wij hier vooral aan het kijken zijn naar het verzuim bij de medewerkers of we functies kunnen aanpassen, dan kunnen we banen creëren.’ (Organisatie D).

Wervingscampagnes voor technisch personeel en een intensievere samenwerking tussen scholen en organisaties op Zuid zou de keuze voor technische beroepen bij jongeren kunnen stimuleren.

Belemmeringen op de arbeidsmarkt Dat de inspanningen die bedrijven willen doen voor uitkeringsgerechtigden nog niet altijd zijn gerealiseerd, wordt toegeschreven aan de economische situatie en wetgeving rondom flexibele arbeid. Bedrijven ervaren bijvoorbeeld de nieuwe transitievergoeding zoals bepaald in de Wet werk en zekerheid als beperkend.

‘Als werkgever help je de overheid om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te helpen, als de kandidaat vervolgens niet voldoet dan is de werkgever wel financieel verantwoordelijk, de premies gaan omhoog, de ARBO-kosten en artsen moeten worden betaald’ (Organisatie P).

In het verleden werden deze mensen bij langdurige ziekte of bij onvoldoende geschiktheid weer teruggenomen door de overheid middels garantstellingen.

‘We hadden net mensen ontslagen en dan ligt dat heel gevoelig.’ (Organisatie J).

Vaak kunnen bedrijven de uitkeringsgerechtigde alleen een tijdelijke baan aanbieden en wordt hij/zij opgenomen in de flexibele schil. ‘ Wij werken op dit moment met een grote flexibele schil in een projectorganisatie. Twee derde van de werknemers wordt ingehuurd.’ (Organisatie H).

Onderzoek van het Centraal Planbureau (CPB) en het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) naar ‘De onderkant van de arbeidsmarkt in 2025’ (2015) bevestigt dit: ‘De afgelopen jaren is het aantal laagopgeleiden met precaire arbeid, dat wil zeggen laagbetaald werk als flexkracht of zzp’er, gestegen’. Daarnaast worden organisaties geconfronteerd met het feit dat het huidige personeel langer moet doorwerken. De meeste werkenden kunnen pas met pensioen op hun 67ste. Voor ouder wordend personeel wordt vaak een aangepaste werkplek gecreëerd door jobcarving (een functie in stukjes hakken waardoor het mogelijk wordt om taken aan anderen te geven, red.) toe te passen.

p 18

Kansen door detachering Verschillende organisaties geven aan bepaalde precaire arbeid uit risico- en kostenoverwegingen uit te besteden. Te denken valt aan: catering, beveiliging, schoonmaak, groenvoorziening, administratie en licht opleverwerk. Enkele bedrijven kopen licht, laaggeschoold werk in bij Sociale Werkplaats bedrijven. Enkele organisaties denken ook na over het uitbesteden van licht geschoold werk op Zuid of het oprichten van leerwerktrajecten. Het kennen van de te benaderen partijen in Rotterdam Zuid is hierbij belangrijk.

‘Ik ken die partijen niet. Dat zou ik dan ook nog weleens uit het netwerk willen horen wie daar gespecialiseerd in zijn.’ (Organisatie D).

Samenvatting % % %

2.2

Er is een grote groep (werkloze) jongeren in Rotterdam Zuid. Er is behoefte aan jong technisch personeel. Er zijn kansen om jongeren te enthousiasmeren voor technische beroepen.

Het economisch klimaat en de nieuwe wet- en regelgeving leiden tot een grotere flexibele schil voor bedrijven. Daardoor wordt het arbeidsperspectief van bijstandsgerechtigden verkleind.

De trend om laaggeschoold werk uit te besteden biedt kansen voor SW-bedrijven en leerwerktrajecten.

Visie, doelstellingen en beleid Verschillende bedrijven hebben doelstellingen om mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt te plaatsen.

Vaak zijn de doelstellingen het resultaat van afspraken met de overheid, bijvoorbeeld in het kader van het banenplan van Asscher, NPRZ, Jongerenakkoord, de Participatiewet of in het kader van Social Return wanneer er een eis ten grondslag ligt aan een aanbesteding. Organisaties geven aan moeite te hebben met deze diversiteit aan overheidsdoelstellingen. Sommige organisaties zeggen hun Social Return-verplichting uit te besteden aan een re-integratiebedrijf. Deze partij zorgt voor zowel de invulling van de verplichting als wel de administratieve afhandeling daarvan.

‘Belangrijk is dat mensen een zinvolle dagbesteding en baanperspectief krijgen.’ (Organisatie G).

Veel organisaties die deelnamen aan het onderzoek geven aan dat Social Return onder het MVO-beleid valt (Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen).

‘We spreken nog niet zo erg van Social Return, maar we spreken vooral over MVO-beleid’ (Organisatie D). ‘Ik ben heel erg van mening dat wanneer jij functies hébt en een goede match kunt maken met kandidaten, je allebei blij bent. En als wij ons kunnen inspannen om vanuit MVO ook mensen die aan de zijkant staan meer plek te geven, dan moet je dat gewoon willen doen.’ (Organisatie D).

Er dient afgestapt te worden van een zogenaamde inspanningsplicht en toegewerkt te worden naar harde afspraken over hoeveel mensen moeten worden toegeleid naar duurzaam werk. Hiervoor is een verandering nodig in het bestaande beleid.

‘Het zou mooi zijn als Rotterdam Zuid een proeftuin zou kunnen worden van een nieuw Social Return beleid dat draagvlak heeft van het netwerk van ‘IkZitOpZuid’.’ (Bedrijf C).

p 19 De (on)macht van Social Return

Een specifieke bepaling voor het scheppen van banen aan de onderkant van de arbeidsmarkt lijkt in beleid nog te ontbreken. Aanvullend geeft een onderneming aan: ‘Het moet in het bedrijf zelf zitten en niet vanuit SR komen, dan is het eigenlijk een middel dat toch een beetje kunstmatig wordt geregeld.’ (Organisatie H).

Integrated reporting: een kans voor organisaties Voor veel organisaties is alleen de vraag van belang of bij een specifiek project aan de Social Returnverplichting voldaan kan worden. In hoeverre een onderneming daadwerkelijk bijdraagt aan het bieden van arbeidsperspectief aan de Social Return-doelgroep wordt niet bijgehouden en in- en externe communicatie vindt vaak onvoldoende plaats. Dit terwijl stakeholders in toenemende mate inzicht willen in de strategie rondom verantwoord ondernemen en de impact daarvan op de maatschappij. Een kans ligt in ‘Integrated Reporting’: een geïntegreerd rapport waarin beschreven wordt hoe de strategie van de organisatie, het bestuur, de prestaties en de vooruitzichten leiden tot financiële en maatschappelijke waarde op korte, middellange en lange termijn.

Door het keurmerk Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO) kunnen organisaties hun bijdrage aan de werkgelegenheid voor mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie zichtbaar maken. Dit kan ertoe leiden dat organisaties niet alleen bij Social Return-aanbestedingen nadenken over de wijze van invulling, maar geneigd zijn om Social Return in de eigen organisatie te verwezenlijken of te realiseren bij de uitvoering van commerciële opdrachten waar geen Social Return-verplichting op rust. Dit zou vervolgens moeten leiden tot betere en duurzame baankansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Samenvatting Duurzaam en maatschappelijk verantwoord ondernemen wordt onderschreven door alle organisaties, maar: % Specifieke doelstellingen voor het in dienst nemen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt worden vaak alleen gemaakt wanneer dit opgelegd wordt door de overheid. % Er is meestal geen specifiek Social Return-beleid. Social Return valt onder MVO-beleid.

2.3

Aanbestedingsproces Om in aanmerking te komen voor een aanbesteding van het Rijk, de provincie of de gemeente dient een deel van de loonsom of aanneemsom besteed te worden aan de Social Return-doelgroep (Rijksoverheid, 2011). Op dit moment is de meest toegepaste vorm van Social Return bij gemeenten een bestekbepaling, bijvoorbeeld de 5%-regeling (TNO, 2014). 60 Miljard euro wordt jaarlijks aan (overheids)opdrachten uitbesteed. Inherent aan deze opzet is dat Social Return vaak wordt ingevuld bij tijdelijke projecten. In bijna alle gevallen kijken opdrachtnemers per aanbesteding hoe aan de Social Return-eis voldaan kan worden.

‘SR is voornamelijk gericht op aanbestedingen, dus als je een aanbesteding wint dan moet daar een SROI component inzitten.’ (Organisatie H).

‘Per project wordt gekeken A. kunnen wij voldoen? B. hoe kunnen wij voldoen?’ (Organisatie G).

Het is volgens Dekker (2015) dan ook niet verrassend dat Rotterdam geen scherpe afname van het aantal bijstandsgerechtigden kent. Als een uitkeringsgerechtigde werk vindt, is dat in veel gevallen een tijdelijke functie.

Een integrale aanpak zou het perspectief voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aanzienlijk kunnen vergroten. Veel organisaties weten echter niet hoe Social Return integraal aangepakt moet worden.

p 20

p 21 De (on)macht van Social Return

p 22

‘Je merkt bij andere bedrijven dat ze gewoon niet weten hoe ze Social Return moeten invullen.’

(Organisatie A).

De gemeente erkent dat Social Return in ontwikkeling is, maar geeft aan organisaties graag te ondersteunen.

Dit deel van het rapport beschrijft waar organisaties tijdens het aanbestedingsproces tegenaan lopen en geeft aan hoe verschillende obstakels gezamenlijk overwonnen kunnen worden.

Gebrek aan uniformiteit Het beleid omtrent Social Return verschilt per gemeente en verschilt daarnaast van het beleid van de Rijksoverheid. De grote verschillen ondermijnen het vertrouwen van organisaties in Social Return-beleid Geïnterviewde geven aan dat bij de gegunde opdrachten van de Rijksoverheid er gemiddeld gezien meer dispensatie van de Social Return-verplichting wordt verleend dan bij gemeentelijke aanbestedingen.

Dispensatie leidt tot minder kansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt om uit te stromen naar werk en daarmee minder uitstroom van uitkeringsgerechtigden bij de gemeenten. Werkgevers geven aan dat dispensatie wordt afgegeven als er onvoldoende kandidaten kunnen worden geleverd, het werk zich niet voor Social Return leent en het lastig is om de inzet van Social Return-kandidaten te calculeren in de aanneemsom. Een lagere aanneemsom geniet dan de voorkeur. De harde verplichting wordt zacht gemaakt en zet de deur op een kier voor bedrijven om zich niet meer in te spannen om mensen met een afstand tot arbeidsmarkt aan het werk te helpen.

Sommige gemeenten overwegen boetes op te leggen als een Social Return-verplichting niet wordt ingevuld.

Geïnterviewden geven aan dat het maatschappelijk probleem daar niet mee zal worden opgelost. Het uitdelen van boetes zal de werkgever niet prikkelen om banen te gaan creëren voor MAA’s.

‘De ene gemeente schrijft twee regels op als voorwaarden, de andere gemeente drie pagina’s.

Dus het verschil is erg groot.’ (Organisatie D).

‘Bij de ene gemeente hebben ze Social Return geschreven in twee regels, maar er zijn ook andere gemeenten die vier pagina’s hebben volgeschreven.’ (Organisatie H).

‘Maar dat is ook een beetje het probleem, de gehele gebruiksaanwijzing is onduidelijk.’

(Organisatie A).

De gemeente Rotterdam erkent dit en werkt aan een gezamenlijk protocol voor de gemeenten in Rijnmond.

Beleidsvrijheid invulling Social Return-verplichting Social Return-kandidaten mogen worden geregistreerd op een gegunde overheidsopdracht zonder actief betrokken te zijn bij deze opdracht. Dit kan als de Social Return-kandidaat elders in de organisatie werkzaam is geweest. Daarnaast kan de Social Return-verplichting worden uitbesteed aan sociale werkplaatsen, in de keten of kunnen compensatieorders worden ingediend. Er wordt door organisaties vaak al meer gedaan aan Social Return dan zij zelf denken. ‘Als organisaties de mogelijkheden zien van Social Return en niet de onmogelijkheden dan is de 5% norm geen obstakel meer’, aldus gemeente Rotterdam. Een kans voor de gemeente Rotterdam is om alle mogelijkheden om te zetten in een praktische gids voor organisaties.

Opvoeren van Social Return-kandidaten Een van de onduidelijkheden gaat over de opvoeringstermijn van Social Return-kandidaten. Een aantal organisaties denkt dat Social Return-kandidaten slechts voor een periode van één jaar mee mogen tellen voor Social Return. Dit heeft volgens de geïnterviewden vaak geen duurzaam effect. Een kandidaat met een forse achterstand op de arbeidsmarkt kan niet binnen een jaar deze afstand ingehaald hebben. Kandidaten zouden daarom langer dan een jaar onder Social Return mogen worden opgevoerd. De gemeente Rotterdam geeft aan dat kandidaten twee jaar voor Social Return opgevoerd mogen worden áls ze bij eenzelfde werkgever blijven en na afloop van deze twee jaar een dienstverband aangeboden krijgen van tenminste 6 maanden.

p 23 De (on)macht van Social Return

‘Er zitten pareltjes bij die wij moeten kneden, mensen die langdurig thuis zijn geweest en mensen die zijn beschadigd. En het duurt even voordat beschadigde mensen een beetje geheeld zijn. Dat is niet binnen één jaar.’ (Organisatie B).

De gemeenten Hilversum en Utrecht stimuleren werkgevers om gedurende twee jaar te investeren in kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt door een arbeidscontract. Wanneer de termijn van twee jaar is verstreken ontvangt de werkgever een bonus van de gemeente. Deze regeling (‘social contracts’) richt zich op de langdurige inzet van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Een reductie geven op de Social Return-verplichting zou bijvoorbeeld ook een mogelijkheid kunnen zijn.

‘De intentie van de maatregel is top, maar hij moet anders ingestoken worden.’

- Organisatie B Haalbaarheid Social Return Een aantal organisaties geeft aan dat het soms onrealistisch is om aan de aanbestedingsverplichting te voldoen. Dit gaat vooral om organisaties die specialistische werkzaamheden verrichten.

‘Het is zeker waar wat ze zeggen: 5 procent van de aanneemsom is enorm vechten, want dat haal je nooit binnen één project. Dus dan moet je het breder trekken, dan moet je het ook uit een deel van de landelijke projecten terug kunnen halen. En op het moment dat het 5 procent van de loonsom is, dan wordt het meer realistisch.’ (Organisatie F).

Andere organisaties geven aan dat 5% goed haalbaar is als het door middel van contracten wordt doorgelegd in de keten Als wij de 5 procent doorleggen naar alle partijen in de keten dan is het haalbaar. Als jij een loodgieter verplicht om ook een leerling mee te nemen, dan is het heel gemakkelijk om 5 procent te halen.’ (Organisatie A).

Een aantal organisaties geeft aan dat het doorspelen van de Social Return-verplichting nog niet is ingebed in de processen, maar dat dit wel voordeel op zou kunnen leveren.

‘Als je de enige bent die de verantwoordelijkheid accepteert vanuit de gemeente en dat vervolgens niet doorlegt in je contractvorm met je onderaannemers, dan ben je zelf de dupe.’

(Organisatie A).

Twee organisaties geven aan dat de 5%-eis niet meer bij de aanbesteding moet liggen, maar bij de totale personeelskosten van een bedrijf.

‘Waarom doen ze niet gewoon 5 procent van de loonsom van een bedrijf? Dat is ongeveer hetzelfde en dan heb je een groter effect.’ (Organisatie B).

p 24

Kansen woningbouwcorporaties Ook woningbouwcorporaties hebben besloten Social Return als contractvoorwaarde op te nemen. Zij zouden kunnen afwijken van het gemeentelijk Social Return-beleid en zich meer kunnen toespitsen op de arbeidsactivering van bewoners op Zuid die willen werken.

‘Woningbouwcorporaties kunnen een grote impact hebben op de wijk mits zij daadwerkelijk mensen uit de wijk inzetten.’ (Organisatie H).

‘Binnen een woningbouwcorporatie kun je gewoon regelen dat huurders hun eigen panden afbreken waardoor niemand uiteindelijk meer in de problemen zit, zijzelf niet en de huurders niet.’ (Organisatie H).

Het is van belang dat de mogelijkheden van woningbouwcorporaties voor het creëren van werk op Zuid goed worden bekeken met name op het gebied van het bieden van loopbaanperspectief.

Samenvatting % %

% % % %

2.4

Social Return wordt in de meeste gevallen vanuit een aanbesteding - projectmatig - benaderd. Dat zorgt ervoor dat duurzame plaatsing uitblijft.

Organisaties ervaren een gebrek aan uniformiteit in het beleid van gemeenten. De gemeente Rotterdam stelt een gezamenlijk protocol voor de gemeenten in Rijnmond op, met als doel de kaders gelijk te trekken. Een landelijke uitbreiding van het protocol is gewenst.

Organisaties zijn van mening dat één jaar werkervaring onvoldoende is om te bepalen of iemand in aanmerking kan komen voor een langer verblijf.

De gemeente geeft aan dat er beleidsvrijheid is en dat dit veel kansen en mogelijkheden biedt.

Organisaties denken verschillend over de haalbaarheid van de 5%-regeling. Het doorleggen van de Social Return-verplichting bij partners in de keten biedt kansen.

Het uitvragen van Social Return door woningbouwcorporaties biedt kansen om gericht werk te creëren voor bewoners op Zuid.

Verantwoording De gemeente Rotterdam wil dat bedrijven zelf verantwoordelijkheid dragen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en wil zich als dienstverlener opstellen naar organisaties (Dekker, 2015). Maar voelen organisaties zich verantwoordelijk? In hoeverre houdt gemeente Rotterdam nog een vinger aan de pols?

Organisaties zeggen dat de gemeente geschikte kandidaten moet voordragen, dat het vaak lastig is om de juiste mensen te vinden in de groep uitkeringsgerechtigden en dat er veel uitval is onder Social Returnkandidaten.

‘Je investeert, we hopen dat mensen het vak oppakken en daar in doorgaan maar op het moment dat het niet goed gaat, vallen mensen af.’ (Organisatie F).

‘Er zijn maar enkele mensen die doorstromen en dat ligt vooral aan de mensen zelf.’ (Organisatie B).

Organisaties achten mensen met een afstand zelf verantwoordelijk bij uitval. Een aantal organisaties heeft goede ervaringen met re-integratiebureaus.‘

p 25 De (on)macht van Social Return

‘Taking responsibility for our environment and society has become a business survival issue. So for us it is not only the right thing to do, but the only thing too.’

-Sijbesma, DSM ‘Wij leggen die verantwoordelijkheid neer bij de sociale werkplaats. Als er iemand uitvalt, dan zorgen zij maar dat er iemand anders komt. Wij selecteren en nemen niet zelf aan. Als we dat er ook nog bij moeten doen.’ (Organisatie A).

‘Als iemand niet geschikt is, dan kan ik er niets meer mee en dan gaat hij terug naar de gemeente en die begeleiden hem dan naar ander werk.’ (Organisatie H).

Social Return On Investment (SROI) in Rotterdam Zuid Uit de voortgangsrapportage van het Programmabureau NPRZ (2015) blijkt dat 229 bewoners uit de focuswijken aan de slag zijn gegaan in het kader van Social Return gedurende het eerste halfjaar van 2015. Van deze 229 bewoners is 80% gaan werken in de zorg, de overige 20% in andere branches als de bouw, schoonmaak en catering. De cijfers over heel 2015 zijn nog niet bekend. Het is onbekend hoe lang een gemiddeld Social Return traject heeft geduurd.

In 2015 hebben de gezamenlijke Rotterdamse woningbouwcoöperaties 15,7 miljoen aan contracten afgesloten met een totale Social Return-verplichting van 806.815 euro. In oktober 2015 is €260.992 ingevuld. Dit heeft geleid tot 58 plaatsingen waaronder zeven bewoners uit Zuid. De doelstelling is om jaarlijks 250 mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te plaatsen met een voorkeur voor bewoners uit Zuid. (Voortgangsrapportage 2015, NPRZ) ‘De corporaties (als opdrachtgever), de aannemers (als opdrachtnemer), het Werkgeversservicepunt van de gemeente en de Regionaal OpleidingsCentra (ROC’s) gaan afspraken maken over de sturing, uitvoering en monitoring van deze SROI- afspraken.’ (Verantwoordingsrapportage NPRZ, 2015).

Evaluatie en monitoring Het doel van de gemeente is om de arbeidsparticipatie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te bevorderen. Een aantal cruciale cijfers is echter niet bekend, zoals het bedrag dat aan Social Returnverplichting is opgelegd door de gemeente, provincie en de Rijksoverheid, de gemiddelde duur van een Social Return werktraject; het aantal voortijdig afgebroken trajecten en het aantal verleende dispensaties voor Social Return. Verschillende organisaties ervaren dat de gemeente het duurzaam plaatsen niet stimuleert. Het systeem is gericht op de korte termijn doelstelling: minder mensen in de uitkeringskaartenbakken.

Verschillende organisaties zijn daarnaast ontevreden over de zichtbaarheid en de controles van de gemeente Rotterdam.

‘Accountmanagement zou echt wel handig zijn, maar ik heb ze nog nooit gezien hier. Wij hebben heel veel projecten met Social Return en ik heb nooit iemand gezien.’ (Organisatie B) Andere organisaties geven echter aan goede afspraken te hebben met de gemeente.

‘Wij monitoren vanaf dag 1 samen met de gemeente de persoon die bij ons komt.’ (Organisatie H).

De gemeente Rotterdam geeft aan dat er wel degelijk controles worden uitgevoerd. Er wordt gewerkt met een stoplichtmodel. Alleen bij ‘rood’ wordt een onderneming doorgelicht. Het is belangrijk dat de gemeente het controlesysteem aan elke onderneming met een Social Return-verplichting uitlegt.

p 26

Organisaties voelen zich niet volledig verantwoordelijk voor de plaatsing van (laagopgeleide) Social Returnkandidaten, maar geven aan dat de gemeente een grote rol moet spelen bij het voordragen van geschikte kandidaten voor projecten. Het vinden van deze kandidaten blijkt een weerbarstig probleem te zijn, onderkennen veel geïnterviewden.

Samenvatting % %

2.5

Wanneer een Social Return-kandidaat uitvalt, stellen organisaties de kandidaat zelf verantwoordelijk.

Organisaties begeleiden de kandidaten meestal niet naar een andere werkgever.

Cijfers die het duurzame effect van de Social Return-maatregel kunnen onderbouwen, worden voor zover bekend niet bijgehouden.

Businesscase Hoe zien organisaties de financiële waarde van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt? Spannen organisaties zich in om kosten en opbrengsten per doelgroep inzichtelijk te maken in een businesscase? De motivatie om Social Return-kandidaten te plaatsen lijkt niet vaak een financiële.

‘Geen toegevoegde waarde in financiële zin. De toegevoegde waarde is dat wij een maatschappelijke verantwoorde onderneming zijn.’ (Organisatie B).

‘Wij kijken naar onze business doelstellingen en in hoeverre die matchen met kwetsbare doelgroepen’. (Organisatie D).

Slechts bepaalde Social Return-doelgroepen sluiten goed aan op de business doelstellingen. Vaak zijn dit (jonge) kandidaten die de taken van oudere werknemers kunnen verlichten en de continuïteit van de organisatie kunnen waarborgen.‘ ‘Social Return-kandidaten hebben wat langer de tijd nodig om in het arbeidsproces te komen en dan is het de vraag of zij daar succesvol in zijn. Je moet niet vragen aan een kapotte machine of die gelijk goed draait. Dat duurt even. Hij moet in balans komen en dat duurt een tijd en als hij in balans komt dan ga je kijken waar de talenten liggen.’ (Organisatie B).

Het verdienmodel ligt in het begin bij reguliere werknemers. Een businesscase die inzicht geeft in het rendement van Social Return-kandidaten wordt vaak niet gemaakt. Toch hebben organisaties behoefte aan dit inzicht.

‘Wat ik wel een interessante vind, is een meer zakelijke businesscase’ (Organisatie D).

‘We moeten in een businesscase laten zien: wat heeft het echt gekost en wat heeft het ons kwalitatief opgeleverd? Met een business case sta je steviger om te zeggen: daar ga ik in 2018 mee verder.’ (Organisatie D).

Een goede businesscase maakt duidelijk in hoeverre de kosten daadwerkelijk een belasting vormen en in hoeverre er aanvullende compensatie (subsidie) nodig is voor organisaties. Het beleid van de overheid is gericht op (loonkosten)subsidies. Van subsidie naar een goede businesscase blijkt lastig te zijn.

‘Soms zie je dat nu gebeuren, dat mensen even uit de bak worden gehaald met subsidie en dan uiteindelijk, als deze zak op is, weer terug gaan de bijstand in, dat is eigenlijk gewoon niet normaal.’ (Organisatie H).

p 27 De (on)macht van Social Return

‘Toen de subsidiekraan dichtgedraaid was, moesten we een businesscase maken en dat soort dingen zijn heel erg lastig. Vervolgens lopen subsidies af en moeten dingen regulier gemaakt worden, dat is gewoon heel ingewikkeld.’ (Organisatie D).

De ‘Social Enterprise Monitor’ (2015) levert bewijs dat economische en sociale waarde samen kunnen gaan.

Uit deze monitor blijkt dat sociale bedrijven beduidend harder groeien dan gewone bedrijven.

‘Het gaat niet alleen om de economische profit, het gaat ook om de environmental footprint en de societal impact.’

-Sijbesma, DSM

Samenvatting % Veel organisaties denken dat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt weinig toegevoegde financiële waarde leveren. % Een financiële onderbouwing in de vorm van een businesscase is vaak niet aanwezig. Het maken van businesscases naar doelgroep biedt kansen.

2.6

Samenwerking De verzorgingsstaat wordt met rasse schreden omgevormd naar een participatiemaatschappij. Er ontstaan nieuwe manieren van samenwerking tussen overheid, bedrijfsleven en burgers om maatschappelijke kwesties aan te pakken. Het Social Return-beleid is een voorbeeld van marktgericht overheidsbeleid.

Obstakels rondom Social Return moeten gezamenlijk opgelost worden. De vraag is of verbindingen op dit moment voldoende aanwezig zijn, zodat de bewoners op Zuid mee profiteren van de investeringen in de fysieke omgeving.

Er zijn contacten tussen bedrijven en scholen op Zuid. Een aantal organisaties biedt stageplekken aan. Het gaat vaak om beginnende samenwerkingsverbanden, waarbij de effectiviteit en tevredenheid nog getoetst moeten worden. Verschillende organisaties zijn kritisch over de aansluiting tussen scholen op Zuid en het bedrijfsleven.

‘De meest gehoorde klacht is dat de aansluiting tussen het onderwijs en het bedrijfsleven mist.’

(Organisatie H).

‘Dan komen ze in het bedrijfsleven en dan gaan ze pas een vak leren, meestal in onze eigen bedrijfsschool, maar dat is heel moeilijk, krijg die leerlingen maar eens gemotiveerd.’ (Organisatie B).

Op dit moment bouwen het Zadkine en het Albeda op Zuid aan een nieuwe vakschool. Deze vakschool biedt kansen om de aansluiting tussen het onderwijs en het bedrijfsleven te bevorderen. Verschillende organisaties hebben ideeën over de manier waarop deze aansluiting verbeterd kan worden. Organisaties zouden graag actief betrokken willen worden bij de bouw van de nieuwe vakschool.

p 28

‘Grote ontdekkingen en verbeteringen zijn altijd het gevolg van de samenwerking tussen vele denkvermogens.’ -Bell ‘Een verbetering zou zijn wanneer de leerlingen opgeleid worden in een klaslokaal in de praktijk, projecten ingebed worden in het curriculum en er een uitwisseling tussen docenten en leermeesters plaatsvindt.’ (Organisatie C).

‘Minder groot, heel erg praktijkgericht en een keurig schoolgebouw kan tot verbetering leiden.’

(Organisatie D).

Veel organisaties werken samen met re-integratiebureaus. Deze re-integratiebureaus zijn vaak gespecialiseerd in een specifieke sector of doelgroep.

‘Wij willen huishoudelijke ondersteuning doen en daar zijn wij goed in, maar alles wat daarom heen komt, dat kan je beter neerleggen bij een partij die daar weer goed in is.’ (Organisatie F).

‘Sommige re-integratiebureaus hebben een (specialistische) pool waar werknemers in rouleren.

Verschillende organisaties zijn enthousiast over de samenwerking met re-integratiebureaus.

Uiteindelijk krijg je kwalitatief beter personeel terug omdat ze dan niet alleen maar bij jou maar ook bij anderen werken en deze personen hebben dan bij andere bedrijven weer andere zaken gezien.’ (Organisatie H).

Andere organisaties hebben zich verenigd in samenwerkingsverbanden gericht op de bouw.

‘Haagbouw is opgericht door bedrijven in de bouw, die zijn gedeeltelijk eigenaar van het samenwerkingsverband. Basisvaardigheden worden aangeleerd en zij worden klaargestoomd voor bepaalde beroepen in de bouw.‘ (Organisatie A).

‘Het wijkontwikkelingswerk is een samenwerking tussen een aannemer en verschillende detacheringbureaus gericht op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. 10 mensen uit Pendrecht die werkloos waren, werken daar nu. Een heel boeiend netwerk.’ (Organisatie J).

Ook hier rouleren werknemers tussen organisaties aangesloten bij het samenwerkingsverband. Het is bij beide vormen van belang dat gemonitord wordt in hoeverre er in deze samenwerkingsverbanden baanperspectief wordt geboden.

Welzijnswerk en werkleertrajecten Wijkteams zijn voornamelijk bezig met zorgvraagstukken van bewoners en (nog) niet met re-integratie van bewoners naar werk. Wijkinitiatieven zouden bewoners uit de wijk actiever kunnen begeleiden naar een re-integratietraject. Deze wijkinitiatieven worden momenteel niet (financieel) geprikkeld om daar een rol in te vervullen. Zij kunnen een belangrijke vindplaats zijn om geschikte kandidaten te vinden voor een werkleertraject of in het kader van Social Return. Professionals werkzaam in de welzijnssector geven aan dat bewoners bang zijn voor financiële gevolgen als zij de veilige uitkering inwisselen voor een baan. Het betreft vaak korte arbeidscontracten en het opnieuw aanvragen van een uitkering leidt tot onzekerheid en soms tot schulden als de uitkering op zich laat wachten. Dit leidt ertoe dat bewoners terughoudend zijn om (weer) aan het werk te gaan.

p 29 De (on)macht van Social Return

Welzijnsorganisaties, zoals House of Hope, kennen de wijk. Vrijwilligers trekken jarenlang met (werkzoekende) bewoners op en kennen de achtergrond van deze personen. Zij kennen de bewoners op Zuid en kunnen, al dan niet door de tussenkomst van een intermediair, een brugfunctie vervullen tussen de bewoners in de wijken en re-integratiebedrijven, de gemeente en werkgevers.

Daarnaast kunnen dergelijke wijkinitiatieven een rol spelen in de begeleiding, mocht een kandidaat dreigen uit te vallen, omdat zij vaak al een langdurige relatie onderhouden met bewoners.

Op dit moment zijn weinig geïnterviewde organisaties in contact met specifieke samenwerkingsverbanden uit de wijk. Deze initiatieven zouden een brugfunctie kunnen vervullen tussen de bewoners in de wijken en reintegratiebedrijven en werkgevers.

‘Welzijnsorganisaties kunnen een belangrijke toevoerbron zijn van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.’ (Organisatie I).

Organisaties geven aan de samenwerking met de gemeente Rotterdam en andere bedrijven graag te intensiveren.

‘Het zou goed zijn om de aanbestedingen die in de lucht hangen op tafel te gooien om te kijken of je binnen de verschillende bedrijven samen kan optrekken.’ (Organisatie H).

‘Ook de verbinding met woningbouwcorporaties is hierbij van belang.’ (Organisatie H).

‘Als er bedrijven zijn met goede ervaringen kunnen we dat bespreken.’ (Organisatie D).

Samenvatting % Samenwerkingsverbanden zijn aanwezig, maar om de bewoners op Zuid mee te laten profiteren van de investeringen op Zuid zijn intensievere verbindingen noodzakelijk. % Organisaties ervaren de samenwerking met re-integratiebureaus als positief. Van belang is om te monitoren in hoeverre deze samenwerkingsverbanden baanperspectief bieden. % Samenwerking met maatschappelijke initiatieven in de wijk (bijv. House of Hope of Veldacademie) vindt weinig plaats. % De samenwerking tussen de gemeente Rotterdam en partners kan verbeterd worden.

p 30

p 31 De (on)macht van Social Return

Uitvoering Social Return

H3

p 33 De (on)macht van Social Return

Uitvoering ‘Werk is de belangrijkste vorm van participatie voor volwassen en is belangrijk voor de ontwikkeling van Rotterdam Zuid.’ (Uitvoeringsprogramma NPRZ, 2015-2018).

Veel bewoners op Zuid hebben moeite om hun weg naar de arbeidsmarkt te vinden. Sommige bewoners zijn niet geschikt, soms zijn er betere kandidaten en ook komt het voor dat bewoners niet willen werken. Te weinig bewoners van Zuid hebben perspectief op een werkend leven en daarmee op acceptabele participatie (Uitvoeringsprogramma NPRZ, 2015-2018).

Werving en selectie ‘Als ik iemand vraag, wordt deze niet geleverd en soms krijg je iemand die totaal niet geschikt is en dan moet werken als monteur.’ (OrganisatieC).

De gemeente Rotterdam is volgens verschillende ondernemers onvoldoende in staat om een goede match te maken tussen kandidaat en ondernemer. Hoe kan de werving en selectie verbeteren?

Voor duurzame plaatsing is een warme overdracht van kandidaten van groot belang. Welzijnsorganisaties en wijkinitiatieven in Rotterdam kunnen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt toeleveren. Het Werkgeversservicepunt is verantwoordelijk voor het koppelen van werkzoekenden met een uitkering aan organisaties.

Ruim driekwart van de bewoners op Zuid heeft geen startkwalificatie en is langer dan één jaar werkloos. Het Werkgeverservicepunt is onvoldoende verweven met de wijk en zit onvoldoende in netwerken op Zuid. Welzijnsorganisaties of wijkinitiatieven zijn dat wel. Vrijwilligers trekken jarenlang met (werkzoekende) bewoners op en kennen de achtergrond van deze personen. Zij kennen de bewoners op Zuid en kunnen, al dan niet met de tussenkomst van een intermediair, een brugfunctie vervullen tussen de bewoners en re-integratiebedrijven, de gemeente en werkgevers.

Soms is het verstandig om een intermediair in te schakelen die de doelgroep en de beperkingen van een doelgroep goed kent. Vervolgens is het aan werkgevers om de werknemer in te zetten op de plek waar deze het best tot zijn recht komt (TNO, 2012).

Begeleiding Niet-werkenden op Zuid hebben vaak een laag opleidingsniveau en een gebrekkige beheersing van de Nederlandse taal en zijn veelal langer dan één jaar werkloos (Uitvoeringsprogramma NPRZ, 2015-2018). Daarbij drukken schulden, drugsgebruik en de thuissituatie op de werksituatie.

Mensen uit de Social Return-doelgroep zijn vaak aangewezen op meer dan gangbare begeleiding en toezicht (Nijhuis et al 2011). Competente begeleiders in het bedrijf (ploegbaas of leermeester) dienen daarop geselecteerd te worden. Zij moeten vakkundig zijn en didactisch vaardig, affiniteit hebben met de doelgroep, sociale vaardigheden hebben: kunnen luisteren, communicatief en geduldig zijn. Begeleiders moeten zorg en aandacht hebben voor privéproblemen. Het is aan te raden om een jobcoach aan te stellen. Duidelijke afspraken over verwachtingen en frequente feedbackmomenten zijn noodzakelijk, alsmede één verantwoordelijke persoon (coördinator) voor de begeleiding van de Social Return-kandidaten (TNO, 2012).

p 34

p 35 De (on)macht van Social Return

3.1

Werving en selectie

Arbeidsmarkt aan het woord

(Jong) talent op Zuid?

RET ziet kansen Een van de focuspunten van het wervingsbeleid van de RET is dat het zich richt op jongeren op Zuid. De RET is in 2012 opnieuw begonnen met het opzetten van leerwerktrajecten voor jongeren uit het mbo die worden opgeleid voor monteurs- en bestuurdersfuncties van bus en metro. De uitbreiding van het aantal leer-werktrajecten en de focus op de instroom van goed gekwalificeerde jongeren valt binnen het project ‘Ruimte voor talent’.

De te volgen stappen zijn: 1. De uitbreiding van het aantal leer-werktrajecten.

2. Het opleiden van praktijkbegeleiders, o.a. oudere medewerkers die daardoor een verlichting krijgen in hun takenpakket.

3. Samenwerkingstrajecten met ROC’s en vmbo-scholen op Zuid: Zadkine, het Scheepvaart en Transport College, het Zuiderparkcollege, een vmbo-school op Zuid. ‘Er komen derdejaarsleerlingen van het Zuiderparkcollege die gastlessen en een rondleiding krijgen van één van de leermeesters en twee jongens hebben in 2015 ook stage gelopen bij ons. Wij geven de tweedejaars ook voorlichting over werken in de techniek, om jongeren een goede keuze te laten maken en hen te enthousiasmeren over werken bij de RET’, aldus Van Rossum, strategisch HR adviseur RET. Er worden door de RET extra wervingscampagnes in Rotterdam Zuid uitgevoerd om jongeren enthousiast te maken voor vacatures. ‘Wij willen echt bijdragen aan Zuid’, aldus Van Rossum.

Leermeester-leerling ‘We zijn nu druk bezig met opleiding en instroom daarna zal de focus komen op loopbaanperspectief.’ Van Rossum. De crux zit tussen de verhouding van de leermeester en de leerling. Als de verhouding tussen beiden goed is, is de kans van slagen zeer groot.

De adviseur bij de RET zou ervaringen in de toekomst met het netwerk willen delen. Op dit moment zijn er nog weinig verbindingen met het netwerk gelegd. ‘Leerlingen werven is één, maar om ze op die leerwerktrajecten te houden is twee en dan nog in het bedrijf te houden is drie. Als er bedrijven zijn met goede ervaringen kunnen we dat met elkaar bespreken.’

‘We zijn nu druk bezig met opleiding en instroom daarna zal de focus komen op loopbaanperspectief.’

p 36

3.2

Samenwerking met stakeholders

Arbeidsmarkt aan het woord

Dura Vermeer In het project De Tuinen van Sion in Rijkswijk Buiten worden 25 rijwoningen en zes twee-onder-een-kapwoningen ontwikkeld. Daarbij worden moderne klimaattechnieken en duurzame materialen gebruikt. Door intensieve verbindingen met de gemeente Rijswijk, scholen en sociale werkvoorziening (SW) krijgen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt de mogelijkheid om deel te nemen aan het arbeidsproces.

INVULLING Het project Rijswijk Buiten lijkt in eerste instantie een normaal project: een grote bouwplaats, een bouwkeet, kranen, bouwmaterialen, en bouwvakkers die hard aan het werk zijn. In de bouwkeet zitten de uitvoerder en projectleider van het project. Onder het genot van een kopje koffie vertellen zij zichtbaar trots over het project en de invulling van Social Return in het project.

In 2013 is de eerste paal geslagen voor de allereerste woning in het deelgebied Sion. In het totale project wordt meer dan 8000 uur (circa 30% van de totale loonkosten) besteed aan Social Return voor mensen met een arbeidsbeperking of afstand tot de arbeidsmarkt.

Er is veel werk gecreëerd voor deze doelgroep. ‘De aanleg van de groenvoorziening en de hekwerken zijn uitbesteed aan een SW-bedrijf.’ Lopend over de bouwplaats, wordt al snel duidelijk dat veel mensen van het SW-bedrijf aan het werk zijn. Twee jongens die tuinhekjes plaatsen, iemand die op een grasmaaier zit, een aantal jongens die hedera’s aan het plaatsen is. De jongens lijken zichtbaar plezier te hebben in het werk. Het project Rijswijk Buiten is completer opgeleverd dan normaliter het geval is bij nieuwbouwprojecten. De kosten worden doorberekend aan klanten, die bereid zijn te betalen voor dit mooie initiatief.

Een zeer belangrijke rol op de bouwplaats is toebedeeld aan een jongen met een arbeidsbeperking (autisme).

Een jongen uit de kaartenbak van de gemeente Rijswijk die de harten heeft veroverd van alle bouwvakkers.

‘Aan alle nieuwe dingen moet je wennen, maar nu hoort hij er gewoon bij.’ De jongen helpt de bouwvakkers met schoonmaken, sjouwen en opruimen. ‘Als je een handje nodig hebt dan roep je hem.’ Elk project kan wel een persoon gebruiken voor hand- en-spandiensten.

‘Aan alle nieuwe dingen moet je wennen, maar nu hoort hij er gewoon bij.’

Project Rijswijk Buiten:

Naast de mensen uit het SW-bedrijf en de jongen met een arbeidsbeperking zijn twee leerlingen op de bouwplaats aanwezig. Het zijn harde werkers, voor wie het opleidingstraject er bijna op zit. Met trots vertellen zij dat zij een arbeidscontract aangeboden hebben gekregen van Dura Vermeer.

p 37 De (on)macht van Social Return

UITDAGINGEN Toen de uitvoerder en projectleider begonnen aan het project zagen zij samen met de gemeente Rijswijk veel kansen. Ze begonnen met het leggen van contact met een lokaal SW-bedrijf en een kwekerij. Samen hebben ze de invulling van Social Return vormgegeven. Het project is inmiddels uitgeroeid tot een succes en kan dienen als voorbeeld voor andere projecten in de toekomst. De grootste uitdaging was de snelheid waarin werkzaamheden werden verricht. ‘De doelgroep haalt vaak slechts een derde van de snelheid van een werknemer in dienst bij Dura Vermeer.’ De bouwplanning is daarop aangepast. Ook merkte de uitvoerder dat hij de mensen met een afstand tot of met een arbeidsbeperking anders moet behandelen dan reguliere werknemers. ‘Een werknemer die bij wijze van spreken zijn werk niet goed doet, die zou je terecht wijzen, maar zo’n persoon moet je toch net iets anders benaderen en dat kost tijd.’ Beiden benadrukken echter met een ernstig gezicht dat zij mensen met een afstand of een arbeidsbeperking niet als een belasting ervaren. ‘Het is zo belangrijk dat deze mensen een kans krijgen.’

KANSEN In de periode tot 2023 worden nieuwe duurzame woningen in Sion, ‘t Haantje en Pasgeld 3500 gerealiseerd. De lange doorlooptijd maakt het mogelijk door ‘trail and error’ veel ervaring en kennis op te doen in het werken met Social Return-kandidaten. Er kunnen ook langdurige intensieve samenwerkingsverbanden aangegaan worden.

p 38

Arbeidsmarkt aan het woord

Best Practice Uitvoering – Breijer

Wat kunnen we leren van de samenwerking van Breijer met scholen?

Bouw- en installatiebedrijf Breijer begeleidt al sinds 2011 mbo-leerlingen in de praktijk. De aanleiding hiervoor was het Pact op Zuid. ‘De bestaande woningvoorraad van particulieren op Zuid was toe aan een opknapbeurt en het Pact op Zuid stelde dat scholieren hierin een rol konden spelen’, aldus de heer Van der Linden, praktijkbegeleider bij Breijer. Een duurzame samenwerking tussen het Albeda, Zadkine en Breijer werd gestart. Door de jaren heen heeft de heer Van der Linden veel geleerd over samenwerking met mbo-scholen in Rotterdam Zuid.

GELEERDE LESSEN Eind 2012 liep het werk voor particuliere VVE’s (Verenigingen Van Eigenaren) sterk terug. Subsidies vanuit het Rijk werden stopgezet. Breijer besloot het over een andere boeg te gooien en samenwerking te zoeken met een woningcorporatie. Vier leerlingen werden gekoppeld aan een leermeester vanuit Breijer en ingezet bij een verbouwing van een appartement. Het was een moeizame start. De leerlingen hadden veel begeleiding nodig en ook bleek de wereld binnen en buiten het klaslokaal te verschillen. ‘De planning werd niet gehaald en we waren genoodzaakt om professionals in te zetten om het project af te krijgen’, aldus Van der Linden.

Van der Linden trok naar aanleiding van zijn ervaringen een aantal lessen: % Een leermeester vanuit het bedrijf kan maximaal twee leerlingen begeleiden. % Het aantal leerlingen dat ingezet kan worden op een project is beperkt (50% leerlingen – 50% professionals). % Er waren vooral grote problemen in de ruwbouw. De ruwbouw kan beter door professionals gedaan worden en de afbouw door leerlingen. % Het is aan te raden om gezamenlijk met de school geschikte werkzaamheden voor leerlingen te specificeren (mbo 1 en 2: sloop, mbo 3: techniek, mbo 4: allround klussers). % Maak daarnaast duidelijke afspraken over de begeleiding die beschikbaar is vanuit de school en de wederzijdse verwachtingen en stel frequente feedbackmomenten in.

Door met bovenstaande lessen rekening te houden ging het inzetten van leerlingen bij Breijer beter en leerden de studenten ook meer, aldus Van der Linden.

KANSEN In de toekomst zou Breijer de samenwerking met scholen verder willen uitbreiden. ‘Het zou een verbetering zijn wanneer de leerlingen opgeleid worden in een klaslokaal in de praktijk, projecten ingebed worden in het curriculum en er een uitwisseling tussen docenten en leermeesters plaatsvindt’, stelt de heer Van der Linden. Bij een recent project werd een docent vrijgeroosterd om in de praktijk begeleiding te geven aan leerlingen. Dit zou in de toekomst nog verder uitgebouwd kunnen worden door ervaren leermeesters van Breijer ervaringen te laten delen in het klaslokaal.

UITDAGINGEN De grootste uitdaging bij het inzetten van leerlingen zijn de kosten die gemaakt worden om hen te begeleiden. In 2011 was het idee dat door het inzetten van leerlingen kosten bespaard konden worden, in de praktijk bleek dit echter niet het geval. Van der Linden geeft aan dat het begeleiden van leerlingen aantrekkelijker gemaakt kan worden voor bedrijven. Naast een compensatie voor de begeleidingskosten zou ook gedacht kunnen worden aan een gunningsvoordeel.

p 39 De (on)macht van Social Return

Arbeidsmarkt aan het woord

Best Practice: Aafje Hulpthuis (thuiszorg en zorghotels)

Samenwerken, uitbesteden en één lijn in de keten In het verleden was Aafje in staat om maar liefst 15% van de aanneemsom met Social Return in te zetten. Dit was destijds één van de doorslaggevende factoren voor de gunning. Nu is het halen van 15% niet meer realistisch door de krimpende markt.

Door de jaren heen heeft Aafje wel veel geleerd over de invulling van Social Return.

100 MENSEN Op dit moment verschaft Aafje aan ongeveer honderd mensen Social Return-werk. Mark van Son, adjunct-directeur bij Aafje Hulpthuis: ‘Aafje kon 15 procent van de aanneemsom met Social Return invullen. Dat deden we door samenwerking met een re-integratiebureau, het stellen van compensatieorders en het verleggen van de Social Return-verplichting in de keten.

De samenwerkingsdriehoek met de gemeente Rotterdam, Ampliar en Aafje is door de tijd heen geïntensiveerd. Het re-integratiebureau houdt samen met ambtenaren van de afdeling Werk en inkomen intakegesprekken over geschiktheid. Door deze gesprekken wordt het risico van uitval sterk verminderd. ‘Hoe beter je het aan de voorkant inzet, hoe lager de uitval is.’ Voor het intensief samenwerken en het uitbesteden aan Ampliar is bewust gekozen. ‘Wij willen huishoudelijke ondersteuning doen en daar zijn wij goed in maar alles wat daarom heen komt kijken, leggen wij uiteraard neer bij een partij die daar weer goed in is’, zegt Van Son. Het halen van de 5% norm? Dat is volgens Mark van Son goed te doen wanneer de 5%, ook naast de samenwerking met het re-integratiebureau en compensatieorders, ook wordt doorgelegd in de keten. ‘Met al onze leveranciers hebben we afgesproken dat zij ook 5% hanteren.’

BEZUINIGING VAN 35% Van Son: ‘We zitten echt in een krimpende markt, we hebben een bezuiniging van ongeveer 35% gehad qua budget, dat is echt enorm. Met een krimpende markt is nieuwe mensen in dienst nemen geen optie.’ Dit is de grootste uitdaging waarvoor Aafje op dit moment staat. Na een jaar kan Aafje de contracten van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt niet verlengen. ‘Wij zijn een hele maatschappelijke onderneming, maar het mag niet ten koste gaan van je huidige personeelsbestand. De budgetten worden gekort en de instroom van klanten wordt minder en als je dan ook nog een Social Return-verplichting hebt, kan dat weleens knellen. Mensen krijgen soms een arbeidsovereenkomst aangeboden maar in eerste instantie moeten we afscheid nemen.’

p 40

3.3

Opleiding en begeleiding MAA’s

Arbeidsmarkt aan het woord

Ondernemers verleiden bij Werkplaats Rotterdam Zuid (WRZ) ‘Re-integratie’ en ‘SR-kandidaten’ zijn rare woorden vinden Aad van Nes (initiatiefnemer), Sylvia Oomen (directeur) en Chris Kamp (eigenaar). Ze zijn negatief geladen vanuit het verleden, ze zeggen niets over de capaciteiten en motivatie van de betrokkenen.

DE FUNCTIE VAN ARBEID We zijn doorgeschoten in het streven naar productie en specialisatie. Volgens Van Nes is werk teveel ‘gestript’ en is arbeid ontdaan van belangrijke nevenfuncties. Arbeid heeft ook de functie van educatie (het meester-gezel principe). Het bedrijfsleven klaagt over het ontbreken van startkwalificaties en de overheid wijst naar de scholen. Maar waarom niet het vak leren ín de baan?

Daarnaast heeft arbeid de functie van zorgpreventie (de mensen die al in allerlei bakken zitten als Wajong, WWB, WIA zijn ook de mensen die vaak een beroep doen op zorgvoorzieningen). Als deze groepen werk vinden, worden ze geïnspireerd om te leren. Werk draagt bij aan hun ontwikkeling én de uitgaven in de zorg worden verder teruggedrongen. Arbeid moet die functies weer terug krijgen.

‘Als je motivatie koppelt aan een uitdagende omgeving, dan ontwikkelt een mens.’

IN ‘DE BAK’ WRZ wil het anders aanpakken. Oomen noemt WRZ een sociale onderneming. Ze zijn niet afhankelijk van subsidie of financiering van de overheid. ‘Wij praten als een bedrijf met de bedrijven.’ Ze snappen de behoeften van ondernemers en snappen dat zij winst willen maken. ‘Dat is een gezond streven.’ Maar dat sluit niet uit dat ondernemingen sociaal zijn. Ze moeten worden verleid en de meerwaarde gaan zien, de functie van arbeid weer herontdekken. Bij het woord ‘Social Return-kandidaat’ wordt al meteen gedacht: Wat zou er mis zijn met deze persoon? De ondernemer heeft vaak ook een verkeerd beeld van de mensen in ‘de bak’. Zoals de overheid vast zit in zijn rol, zitten ondernemingen dat ook. Dat is de taak van WRZ: ondernemers verleiden om motivatie en potentie te zien in mensen.

VRIESPUNT Van Nes, Kamp en Oomen zijn kritisch over Social Return. Het is bedacht door de overheid.

Kamp zegt: ‘We begrijpen wel dat de overheid door haar aanbestedingsbeleid iets aan de overvolle uitkeringsbakken wil doen. Maar dat kan veel slimmer dan ze nu doen. Nu zijn de overheden de beste leerlingen van het Europese aanbestedingsbeleid. Als men een beetje slimmer in de belangen van de ondernemer meedenkt, kan dat veel effectiever aangepakt worden. Nu gaat het ongeveer zo: ondernemer X denkt: ik wil een aanbesteding winnen. Ik moet me dus voor een zo laag mogelijk bedrag inschrijven. En dan moet ik ook nog een sociaal probleem oplossen.’ Ondernemers zijn slim, ze willen wel hun Social Return invullen maar vragen dan om kwaliteit die de overheid niet kan leveren. Pas aan het einde van het werk gaat dat allerlei gedoe geven. De overheid wil dat bedrijven een percentage Social Return invullen bij aanbestedingen, vervolgens nemen ze de verantwoordelijkheid terug om de mensen daarvoor aan te leveren. Als de Social Return-paragraaf niet ingevuld wordt, ligt de verantwoordelijkheid voor dit falen dus ook bij diezelfde gemeente.

‘Social Return brengt de relatie tussen overheid en ondernemers in nog wat gevallen tot beneden het vriespunt.’ Wij kennen bedrijven die daarom niet meer meedoen bij aanbestedingen van de overheid.

De gemeente kan veel slimmer werken. Door meer vertrouwen te schenken aan bedrijven. Door langere relaties met die bedrijven aan te gaan. In de relatie wordt niet alleen iets gekocht, maar er wordt ook ontwikkeling gegeven aan mensen die nu afhankelijk zijn van een uitkering. Op die manier kunnen ook de scholen aan de ontwikkeling gekoppeld worden. We moeten naar een inclusieve economie.

p 41 De (on)macht van Social Return

NAAR EEN INCLUSIEVE ECONOMIE Er worden stellige uitspraken gedaan. De overheid heeft een te grote rol. Social Return past bij ‘de oude overheid’. We moeten toe naar inclusieve economie waarbij de overheid, grote en kleinere bedrijven samen het Social Return-probleem oplossen. Hoe wil de Werkplaats dat dan doen? Door kleine ondernemers in contact te brengen met grote bedrijven worden meerdere problemen opgelost. Een groot accountantskantoor komt bijvoorbeeld in gesprek met een schoonmaakbedrijf. Een pand moet immers schoon worden gehouden. Laaggeschoolde arbeid waarbij bewoners zonder baan kunnen worden ingezet. Het gevolg: grotere bedrijven voldoen aan de Social Return-verplichting en doen mee aan Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. Kleinere ondernemers verhogen hun omzet door grotere opdrachten binnen te halen. Potentiële werknemers vinden een baan. ‘Er ontstaat een hele nieuwe economie hier.’ (Oomen) Een ander voordeel voor bedrijven is dat WRZ ondernemers kan helpen met concretiseren van de Social Return-verplichting in een aanbesteding. Een van de grote problemen van Social Return, volgens Kamp, is dat ondernemers Social Return-kandidaten niet goed mee begroten als ze een prijs maken. Want hoe weet je hoe productief een kandidaat zal zijn? WRZ laat de ondernemer alleen voor de productiviteit van de werknemer betalen. Verder verleiden we de ondernemer om in de ontwikkeling van werkzoekenden te investeren.

GEEN UITZENDCONSTRUCTIE Er is al veel geld omgegaan in re-integratie. Voormalige re-integratiebureaus zien zich gedwongen hun formule aan te passen naar een uitzendconstructie waarin alleen de gewerkte uren worden betaald. WRZ ziet in de uitzendconstructie, net als in de voormalige re-integratie business, geen heil. Het is geld verdienen ten koste van een vaak kwetsbare doelgroep. Deze doelgroep heeft juist stabiliteit nodig en het vertrouwen van een vaste plek.

BELANGENTEGENSTELLING BINNEN GEMEENTE De problemen rondom Social Return liggen voor een deel ook binnen de gemeente, meent WRZ. Bij een aanbesteding streeft de afdeling inkoop van een gemeente ernaar zaken te doen met de goedkoopste aanbieder. De prijs zakt in de onderhandelingen soms dusdanig ver dat er geen ruimte meer is voor het invullen van de Social Return-paragraaf omdat dit wordt gezien als iets dat de kostprijs omhoog drijft. De afdeling inkoop en de afdeling werk & inkomen hebben verschillende belangen.

DUBBELEN Tot slot wordt nog het decentrale beleid rondom Social Return aan de kaak gesteld. Dit leidt tot problemen bij aanbestedingen. De gemeente Rotterdam heeft namelijk liever niet dat je iemand uit Leiden plaatst. Kamp noemt het voorbeeld van een grote zorginstelling die te maken had met tweehonderd verschillende aanbestedingen. Wat doet zo’n instelling dan? Die gaat dubbelen. Kandidaten worden op meerdere plekken opgegeven.

p 42

Arbeidsmarkt aan het woord

Ampliar: ‘Het risico voor werkgevers is te groot’ Als er iemand ervaring heeft met de praktijk van Social Return, is het wel Van Teeseling. Al bijna twintig jaar bestuurt hij de organisatie Ampliar (voorheen AanBouw en Rijnmond Re-integratie BV), een organisatie die zich richt op de arbeidsparticipatie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Van Teeseling heeft met het van oorsprong Rotterdamse bedrijf aan de wieg gestaan van het huidige Social Return-beleid. Een beleid dat nu zorgt voor veel problemen, aldus Van Teeseling. Om de beperkingen van het huidige Social Return-beleid duidelijk te maken, neemt Van Teeseling ons eerst mee terug in de tijd.

NEW YORK In 1993 kwam het idee van Social Return vanuit New York overgewaaid naar Rotterdam. De term Social Return was toen nog bij niemand bekend. Onderliggend vraagstuk was een grote groep werkloze Mensen met Afstand tot de Arbeidsmarkt (MAA’s).

Het idee ontstond om een ‘Aanbouw’ op te richten waarbij MAA’s vanuit een arbeidsovereenkomst bij AanBouw tegen een uurtarief werden geplaatst bij bouwbedrijven. Cruciaal is volgens Van Teeseling dat de werkgever niet direct verantwoordelijk was voor deze mensen, omdat er een intensief begeleidingstraject om de hoek kwam kijken.

Dat was de organisatie AanBouw die de mensen in dienst nam met een subsidie van de overheid. Het werk was vooral bouwgerelateerd: schilderwerk, dakbedekking en de renovatie van schoolpleinen. Dit proeftraject, waarbij tweehonderd werklozen werden geplaatst bij bouwbedrijven, duurde ongeveer twee jaar. Meer dan 50 procent stroomde door naar een vaste baan.

AanBouw kreeg voor deze doelgroep loonkostensubsidie. De loonkostensubsidie werd gebruikt om de kandidaat te begeleiden en een deel werd verdisconteerd in het uurtarief. Daardoor was het uurtarief laag en de doelgroep aantrekkelijk voor aannemers.

Toen dit succesvol bleek, kwam er officiële regelgeving. 5% Van de aanneemsom bij een aanbesteding moest worden verloond aan MAA’s. De toenmalige 5% regeling was geboren. Van Teeseling werd gevraagd om mee te denken bij beleidsvorming en organisatie.

Het concept van AanBouw bleek succesvol. Ze gingen in alle grote steden en daarna ook landelijk opereren.

Opdrachten kwamen binnen omdat bedrijven verplicht waren 5% aan MAA’s in te zetten en niet zelf de veelomvattende sociale begeleidingswerkzaamheden en de werkzaamheden van een jobcoach wilden of konden uitvoeren.

VERZIEKTE MARKT ‘De grote re-integratiebedrijven en in een aantal gevallen uitzendbureaus kregen eveneens zicht op deze re-integratiemarkt. De ‘cowboys’ hebben toen de markt verziekt’, vindt Van Teeseling. ‘Er werden ‘reintegratietrajecten’ in het leven geroepen. Een grote organisatie krijgt een X bedrag voor een dergelijk traject. Het grote verschil was dat er geen uitstroomverplichting was en de mensen niet in dienst kwamen van de betreffende organisaties. AanBouw nam mensen altijd in dienst. AanBouw werd ook betaald door de bedrijven. Wij probeerden een hoog uitstroomrendement te halen.’ Volgens Van Teeseling was de uitstroom altijd ver boven de landelijk gemiddelde uitstroom.

Uiteindelijk kwam er wel een uitstroomverplichting in de vorm van een succes fee bij een geslaagde uitstroom naar werk. Het probleem was dat er weinig zicht was op waar de werknemers in een later stadium terecht kwamen. Idee van Van Teeseling: ‘Na een jaar succesvolle uitstroom deelt een bedrijf mee in de succes fee. Op die manier committeren bedrijven zich.’

p 43 De (on)macht van Social Return

DRAAIMOLEN Van Teeseling ziet een enorm verschil tussen het begin van Social Return en de huidige tijd. Vroeger zei de overheid: ‘Wij zijn verantwoordelijk voor deze mensen. Wij willen dat er iets mee gebeurt. Hier is het geld dat je ervoor krijgt. Doe er wat mee en koppel het terug aan ons. Tegenwoordig zegt de overheid: ‘Wij willen er als overheid inhoudelijk weinig meer mee te maken hebben. Hier heb je als bedrijf een Social Return-verplichting en kijk maar hoe je het invult. We helpen je wel bij het vinden van de mensen, maar zoek het verder in de begeleidingskant zelf uit.’

Social Return-kandidaten mochten in het Rotterdamse verleden twee tot maximaal drie jaar lang meetellen voor Social Return, na deze periode werden bijna alle kandidaten door hun werkgever overgenomen. Nu is dat teruggebracht naar een periode van één jaar. Het beleid is daarmee niet meer gericht op het duurzaam plaatsen van kandidaten. Werkervaring opdoen is nu de doelstelling. Het is een draaimolen geworden van in- en uitstroom van Social Return-kandidaten, alle opleidingsinvesteringen ten spijt. Naast het wegebben van de werkervaring en opgebouwd werk- en dagritme eindigen ook de lopende schuldregelingen bij terugval in de uitkering. Ook keert oud ongewenst gedrag terug. Daarnaast is de wet- en regelgeving een groot obstakel om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te plaatsen. Als kandidaten met een achteraf plausibele reden niet komen opdagen op het werk is er een doorbetalingsverplichting. Dat geldt ook bij ziekte, terwijl van tevoren bekend was dat er psychische en sociale problematiek is. Mensen die van origine niet in Nederland zijn geboren, kampen met trauma’s vanuit hun verleden in het land van herkomst. Dat leidt tot uitval of ziekteverzuim. Een werkgever kan daar niet verantwoordelijk voor worden gesteld, maar kan zich tegelijkertijd op geen enkele garantiestelling beroepen. Erger nog, hij wordt zelfs geconfronteerd met sanctie- en boetebeleid van UWV. Denk bijvoorbeeld aan ziekmeldingen door de voormalige werknemer bij UWV binnen vier weken na uitdiensttreding. Het is daarom niet aantrekkelijk om deze kandidaten een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Het werkgeversrisico is onaanvaardbaar.

Ook de structuur rondom Social Return is niet optimaal. Er is op gemeentelijk en landelijk niveau te veel verschillende en vooral ook complexe wet- en regelgeving. De Rotterdamse regelgeving geldt niet in Den Haag. Wat in Den Haag geldt, geldt niet in Dordrecht. En zo verder door het hele land.

Van Teeseling stelt voor om de markt meer actueel inzicht te geven in de gegunde overheidsopdrachten [ook de onderhandse], de startperiode van het werk, het te verlonen bedrag aan Social Return en de resultaten. Een afdeling inkoop en aanbestedingen zou deze lijst kunnen opstellen.

Ook zouden bonafide re-integratiebedrijven toegang moeten krijgen tot de profielen van potentiële Social Returnkandidaten, zeker als ze zelf als werkgever optreden.

OBESITAS Van Teeseling noemt een voorbeeld van de uitwerking van het landelijk huidige overheidsbeleid. Vier jaar geleden nam hij een obesitas patiënt uit de ziektewet aan op een project bij de Maasvlakte. De persoon werd uiteindelijk zwaarder, benauwder, ontwikkelde ernstige diabetes, kreeg vaatproblemen en meldde zich ziek.

Het UWV zei: dat is jullie probleem, jullie zijn de werkgever. Wij hebben als werkgever echter twee jaar lang premies voor deze persoon moeten betalen, omdat de overheid geen garantstellingen meer wil geven. Als werkgever hebben wij deze persoon aan het werk geholpen met als last de consequenties omdat het niet lukt. Dan willen werkgevers niet meer. Het financiële risico van toekomstige arbeidsongeschiktheid bij deze doelgroep is te groot geworden.

UITZENDFORMULE Bovenstaand voorbeeld geeft aan dat de werkwijze van AanBouw in de praktijk onhaalbaar werd. Van Teeseling zag zich genoodzaakt over te stappen op een uitzendformule waarbij MAA’s alleen nog de uren die ze werkelijk hebben gewerkt uitbetaald krijgen. De coachings- en begeleidingsaspecten blijven wel in stand, vanwege het indekken tegen voortijdige uitval.

500 Het blijft heel moeilijk om juiste Social Return-kandidaten uit Rotterdam Zuid te vinden. Van Teeseling wil graag met een aantal andere partijen vijfhonderd bewoners uit Zuid aan een baan helpen. Toegang krijgen tot het systeem waarin de kandidaten staan geregistreerd zou Ampliar helpen hen te plaatsen bij werkgevers en opleiders om uiteindelijk de mensen in een reguliere baan te krijgen.

p 44

p 45 De (on)macht van Social Return

3.4 Bewoners aan het woord

Bewoners aan het woord

B&A groep De B&A groep is een vernieuwend uitvoeringsbedrijf in het sociaal domein in Charlois en IJsselmonde, dat haar dienstverlening uitvoert op het snijvlak van de wmo, zorg, arbeidsmarkt en jeugd. Een gezin op Zuid heeft vaak verschillende problemen die in samenhang aangepakt moeten worden. De doelgroep van de B&A groep is zeer divers: van mensen die structuur nodig hebben of een zetje nodig hebben om aan een baan te komen (minder dan twee jaar werkloos), tot mensen die intensieve begeleiding nodig hebben (langer dan vijf jaar werkloos).

Onderdeel van de B&A groep is PIT 010.

CONCEPT PIT 010 Enthousiast vertelt Van Heest over het concept van PIT 010. Een initiatief dat werkt aan het vergroten van de zelfredzaamheid van de meest kwetsbare groep: mensen die al langer dan vijf jaar werkloos zijn. In Charlois en IJsselmonde zijn campussen aangelegd waar mensen elkaar kunnen ontmoeten, kunnen ondersteunen en een scholingstraject aangeboden krijgen. Van het schrijven van een sollicitatiebrief tot het werken aan zelfreflectie; alles komt in het traject aan bod, dat gemiddeld acht tot twaalf weken duurt. Aan het eind krijgen de deelnemers een certificaat uitgereikt. Dit alles om te stijgen op de zelfredzaamheidmatrix, aldus Van Heest.

De campus in Charlois heeft 290 deelnemers en 60 vrijwilligers die zelf het scholingstraject hebben doorlopen. ‘Alles in de campus wordt door vrijwilligers gedaan, elke vrijwilliger is verantwoordelijk voor een klein stukje, zo heeft iedereen het idee dat de campus een klein stukje van hen is.’ Op de campus is een kleine gemeenschap ontstaan, waar een positieve groepsdruk heerst om bij te dragen aan de maatschappij.

‘Werk is de beste zorg. Voor veel mensen los je een hoop problemen op als zij een inkomen krijgen.’

(Papa,

directeur B&A groep)

TIEN PROCENT Slechts 10% van deelnemers aan het concept PIT 010 stroomt uit naar betaald werk. Ondernemers zijn terughoudend, door het grote gat in het CV van deelnemers. De uitdaging voor de B&A groep in samenwerking met PIT 010 ligt erin ondernemers te overtuigen van successen. Succesverhalen zijn er.

Samen vertellen Van Heest en Papa enthousiast over een deelnemer die nu werkzaam is bij een autoservicebedrijf. Op dit moment zijn te weinig intensieve verbindingen met het bedrijfsleven aanwezig. De uitdaging is om het bedrijfsleven te betrekken. Wij hebben de kritische blik van het bedrijfsleven nodig om het traject te verbeteren en nog verder vorm te geven, aldus beide heren.

p 46

Bewoners aan het woord

Tweede kans Het is woensdagochtend 7 oktober. Ik heb een afspraak met Mitch (27) in een pand aan het Afrikaanderplein, hartje Rotterdam Zuid, om te praten over werk op Rotterdam Zuid. Hij woont en werkt op Zuid en heeft een bijzonder verhaal te vertellen, maar eerst legt Mitch me uit waar ik ben.

Het is een kunstgalerij en recyclestudio. Regelmatig zijn er tentoonstellingen, theatervoorstellingen, netwerkborrels en zelfs een ladies night. Maar eigenlijk is het gewoon de woonkamer van de wijk, zegt hij. Alle jongeren van de wijk komen hier en die gaan aan de slag met Zoë, zeg maar de buurtmoeder.

Wat hij zelf doet? Hij noemt zich spoken word-artiest en cultureel ondernemer. Spoken word is een kunstvorm. ‘Het is te vergelijken met een dichter, maar dan voeg ik theater en het grote emotionele aspect toe.

Het is mijn taak om jou te laten voelen wat ik voel. Om dat ook zo neer te zetten qua performance dat je mijn ervaring mee krijgt. Ik ben ook theatermaker en ik wil maatschappelijke stukken maken vanuit een andere invalshoek.’

ACHTERGROND Het is niet vanzelfsprekend dat Mitch doet wat hij nu doet. Hij vertelt hier openhartig over.

Op school was hij al wel een ‘creatieve jongen’. Knippen, plakken, knutselen. Zijn oude schoolagenda die hij laatst vond stond al vol met gedichten, vertelt hij lachend. Toch heeft hij dat laten vallen. ‘Het was niet tof om creatief te zijn.’ Op school was hij laks, geeft hij eerlijk toe. Een 5,5 was goed genoeg, tot onvrede van zijn moeder. Na zijn eerste jaar op het hbo ging het mis. Hij kwam in detentie. Drie weken later hoorde hij dat hij vader zou worden. Toen ging de knop om.

‘Ik heb een heleboel fouten gemaakt in mijn leven en dat ik probeer te laten zien. Je kunt fouten maken, maar je kunt er ook sterker door worden. Ik heb een goede band met mijn broer. Hij heeft ook vijf kinderen. Ik wilde niet de oom zijn die ze komen opzoeken in de gevangenis.’

Door gesprekken met zijn moeder en belangrijke mensen in de omgeving realiseerde hij zich wat hem te doen stond. Hij stopte definitief met school, maar besloot om zichzelf te gaan scholen.

Ook realiseerde hij zich dat hij een inkomen nodig had. Zeven maanden lang solliciteerde hij. Van vuilnisman tot papierprikker. ‘Je krijgt een kind dus je hebt niet de luxe om te zeggen: ‘dit baantje wil ik niet’.’ Uiteindelijk vond hij werk in een kledingzaak. Hij werkte er tot juni. Toen besloot hij dat hij op eigen benen wilde staan als artiest ‘Ik heb altijd geloofd in mijn droom: als je hard werkt, komt het geld vanzelf wel.’

SUCCESFACTOREN Mitch beaamt dat zijn stap niet de makkelijkste was. ‘Als je net uit de gevangenis komt is het allermakkelijkste om gewoon je vrienden op te bellen en te zeggen. ‘Jongens wat gaan we doen om geld te verdienen?’’

Zijn moeder en ook Zoë speelden een belangrijke rol. ‘Je hebt iemand nodig die gewoon aan je oren trekt. En zegt: Dit doen we niet. Je weet dan, er zijn mensen die om je geven. Dan voel je je ook verantwoordelijk en weet je dat je bepaalde dingen niet kan doen.’

Mitch raadt andere jongeren wel af om te stoppen met school. ‘Maak gebruik van je gaven en talenten. Je moet wel een bepaalde basiseducatie hebben. Als je vindt dat school niet jouw plek is, zorg dan dat je jezelf schoolt.’ Daarnaast moedigt hij ze aan om dingen te vragen. ‘Ik vroeg nooit iets aan iemand, maar je moet mensen durven te benaderen. Je hebt andere mensen nodig om je doelen te bereiken. Het is ook leuk om nieuwe mensen te leren kennen. Je krijgt nieuwe creativiteit.’

Ook rolmodellen zijn belangrijk. ‘Ik kijk vaak naar inspirerende personen. Wat heb jij gedaan? Hoe ben jij zo ver gekomen?’

p 47 De (on)macht van Social Return

Mitch is ook kritisch. ‘Heeft het te maken met dat je niet weet wat je moet doen of wil je het misschien niet echt? Als je iets wilt bereiken, moet je ook bereid zijn om het werk ervoor te leveren. Ik vind dat dat wel ontbreekt soms. Mensen hebben een beetje een prikkel nodig.’

ZUID ALS SOCIAAL EXPERIMENT Kritisch is Mitch niet alleen op de bewoners van Zuid. Hij vindt dat de gemeente te veel top down organiseert. ‘Als je iets wilt organiseren op Zuid, maak dan ook gebruik van de mensen in Zuid om bij die doelgroep terecht te komen. ‘Vanuit de ivoren toren gaat het niet lukken. Je werkt hier in Zuid ook niet met de makkelijkste doelgroep, zolang je iemand niet echt persoonlijk hebt benaderd, dan kom je er niet.’

‘Soms komen er mensen van bedrijven. Die komen dan mooi in pak. Dat is niet hoe je de mensen in de Afrikaanderwijk zou moeten benaderen. Je moet ook uit je pak durven te stappen. Gewoon op het niveau zitten van de mensen die in de wijk wonen. Dan bereik je ze wel.’ Hij noemt nog een voorbeeld. ‘Soms komen hier mensen van de gemeente op de fiets. Het voelt voor ons alsof ze aapjes komen kijken. Ze fietsen rond, maar ze praten niet met ons.’

Er wordt veel georganiseerd voor en op Zuid. Maar dit heeft ook een keerzijde. ‘De mensen zijn vaak teleurgesteld. De gemeente belooft zoveel. Maar puntje bij paaltje is het gebakken lucht. Daardoor is het vertrouwen ook weg. Vooral de jongeren hebben het daarover. Ze voelen zich als sociaal experiment gebruikt.’ Zoë beaamt dit.

Ze vindt het daarnaast lastig dat er een kloof lijkt te bestaan. ‘De gemeente wil ambtenarentaal. Heb je het over het woord inspiratie, dan willen ze dat je leefbaarheid zegt. Dat heeft helemaal niets met elkaar te maken.’

Mitch zegt: ‘Heb vertrouwen in je eigen mensen. Geen mensen van buiten de stad. Geloof in de professionals in je eigen wijken. Je kunt niet uit je ivoren toren dingen regelen. Mensen zoals Zoë die hier zeven dagen per week zit. Dit is haar passie en haar leven, maak daar gebruik van. Een pief die hier binnenkomt met een halve ton subsidie heeft geen idee waar hij moet beginnen.’

Ook aan bedrijven heeft hij een boodschap. ‘Het zou wel gewoon leuk zijn als grote bedrijven wat deuren openen. Al is het maar een klein baantje ergens onderin, waarbij je je omhoog kunt werken. Mensen zijn niet te beroerd om te werken, maar ze hebben wel een prikkel nodig.’

‘Als je geen omgeving hebt, geen moeder of een Zoë, dan is het gaaf als een werkgever die kansen durft te geven. Jongeren hebben verfrissende ideeën. Zij moeten die bedrijven leiden. Laat bedrijven daarin investeren. Maak gebruik van hun gaven en talenten.’

Daarnaast moet werken leuk gemaakt worden, vinden zowel Mitch als Zoë. Het hoeft geen grote banenmarkt in Ahoy te zijn. Houd het laagdrempelig, met een paar leuke kraampjes in de wijk. ‘Het is gewoon een cultuurkloof. Ze weten niet hoe ze elkaar moeten benaderen.

Het is toch niet zo moeilijk om iemand te benaderen? Ik ben die en ik doe dit. Wie ben jij en wat wil jij? Nou, misschien kunnen we wat samen doen? Zuid is een wijk die rijk is aan mooie mensen en creatievelingen. Het is noodzakelijk voor deze mensen dat ze de juiste adressen kunnen vinden.

p 48

Bewoners aan het woord

House of Hope DOEL Het is inmiddels dé ontmoetingsplek voor bewoners op Rotterdam Zuid: House of Hope. Een professionele vrijwilligersorganisatie die zich inzet voor de bewoners door het organiseren van activiteiten gericht op ontmoeting en ondersteuning. Een plek waar bewoners en bezoekers de mogelijkheid krijgen om deel te nemen aan het maatschappelijke leven en het arbeidsproces.

BIJ EEN TEAM HOREN House of Hope is al meer dan tien jaar actief op Zuid. In de afgelopen jaren heeft de organisatie meer dan 2500 mensen bereikt met maatschappelijke hulpverlening. De stichting werkt met ruim 200 vrijwilligers en elf vaste krachten, verspreid over drie vestigingen in de Tarwewijk, Katendrecht en Beverwaard. De meeste vrijwilligers wonen ook op Zuid. Het is voor hen een manier om maatschappelijk betrokken te zijn en relevante werkervaring op te bouwen. Elsbeth Hubach is als oprichter van House of Hope erg enthousiast over de ontwikkeling van hulpvrager naar vrijwilliger: ‘Je kunt ze laten groeien. Ze krijgen verantwoordelijkheid. Ze horen bij een team. Ze worden bij vergaderingen verwacht. Ze moeten op tijd zijn.’

House of Hope is een belangrijke speler in het welzijnswerk in Rotterdam. Ze werken actief samen met andere organisaties en met de gemeente in de toeleiding naar werk. Bewoners op Zuid met een werkloosheids- of bijstandsuitkering kunnen bij House of Hope een actieve bijdrage leveren door het doen van vrijwilligerswerk.

Te denken valt aan het organiseren van bijeenkomsten en buurtfeesten, het koken van maaltijden, het doen van administratie of het verzorgen van catering bij een activiteit.

‘Binnen bedrijven leren mensen basisvaardigheden zoals op tijd komen en werkstructuren.’

PERSOONLIJK CONTACT Waar mogelijk probeert House of Hope haar vrijwilligers te begeleiden naar vast werk of activiteiten op te zetten die een opstap kunnen zijn naar werk. Onlangs werkten ze samen met Albert Heijn. Bewoners hielden een aantal kookdemonstraties in een winkel. ‘Het was hen erg goed bevallen, dus we gaan er mee verder. Mensen van Georgische, Antilliaanse en Afrikaanse afkomst deden mee.’ Eerder werd een vrijwilliger succesvol ingewerkt als receptionist bij een ingenieursbureau. ‘Dat lukte ook omdat we een persoonlijk contact hadden met het bedrijf. Dat heb je nodig. Een natuurlijk lijntje.’

SOLLICITATIEPLICHT Vrijwilligers van House of Hope worden ook vanuit de gemeente geactiveerd en toegeleid naar werk. Dit gebeurt in zogenaamde werktrajecten. Hier is Elsbeth kritisch. Het is een gemiste kans wanneer werktrajecten worden ingevuld door middel van goedkoop, extern productiewerk. De gemeente moet de samenwerking met bedrijven opzoeken. ‘Binnen bedrijven leren mensen basisvaardigheden zoals op tijd komen en werkstructuren.’ Ook worden de vrijwilligers soms belemmerd hun werk uit te voeren vanwege de sollicitatieplicht die ze hebben bij de sociale dienst. Elsbeth is hierover in gesprek met de gemeente. ‘Er wordt gezegd: je mag best vrijwilligerswerk doen, maar graag buiten de tijden van de structuren die er opgezet zijn. Dus er zijn hier mensen actief, die hier weer vandaan worden geplukt. Want op die dag waarop ze bij ons nodig waren, moesten ze bij de gemeente zijn. Dan moet ik maar een andere dag bedenken.’ Ze vindt ook dat men onterecht bang is voor verdringing van vast werk. Mensen die hier actief willen zijn, moeten dat kunnen doen.

p 49 De (on)macht van Social Return

MEEDRAAIEN Elsbeth Hubach benadrukt dat ze graag meer contacten wil met bedrijven die de vrijwilligers van House of Hope verder willen begeleiden in het arbeidsproces. ‘Bedrijven moeten laagdrempelig zijn en durven zeggen: oké, ik wil graag een vrijwilliger met ongeveer die en die competenties. Wij kunnen er een aantal leveren. Laat ze allemaal eens een dag meedraaien. Laat ze eens ervaren hoe het bij dat bedrijf is.’

Er zijn vrijwilligers die de stap naar werk zouden willen en kunnen maken. ‘Ik denk wel dat ik de koppeling zou kunnen maken met de vraag vanuit bijvoorbeeld een bouwbedrijf. Ik kan dan kijken wie er binnen ons bestand is die je gewoon eens kunt linken. Maar wij hebben niet de linkjes met bedrijven. Dat is altijd al een van onze wensen geweest.’

p 50

Bewoners aan het woord

Huisarts op en over Zuid Dokter ûenyürek werkt als dokter op Rotterdam Zuid. Hij is in Nederland geboren en in Turkije getogen. Hij heeft daar natuurkunde gestudeerd. In Nederland studeerde hij vervolgens geneeskunde. Inmiddels heeft hij een eigen dokterspraktijk. Dat is niet vanzelfsprekend. ‘Toen ik hier op 21e jarige leeftijd kwam was één van mijn kwaliteiten het spreken van de Turkse taal. Maar dat was hier niet veel waard. Het werd niet gewaardeerd. Als student niet, als arts niet. Totdat ik mijn praktijk opende, toen was het goud waard.’

In de periode dat ûenyürek naar Nederland kwam, zijn veel mensen uit Turkije naar Nederland gekomen. Helaas zijn er nog weinig mensen op Zuid die zich in zijn succesvolle maatschappelijke positie bevinden. We vragen hem hoe hij denkt dat dat komt. ‘Ik heb in Turkije heel zelfstandig gewoond. Ik leerde daar overleven.

Als ik uit een beschermde omgeving was gekomen, was het wellicht niet gelukt. Ook heb ik in Turkije al léren leren. Dat heeft mij enorm geholpen. Dat geldt niet voor de meeste mensen. Die kunnen soms het leertempo niet meer bijbenen.’

Maar niet alleen zijn leervermogen bracht hem op deze plek. Dokter ûenyürek benadrukt het belang van doorzettingsvermogen, maar ook van kansen krijgen. ‘Toen ik hier kwam, stuurde de gemeente mij naar een taalcursus.

Er was daar een docent met een zak met daarin plastic fruit. Hij haalde een banaan uit die zak en iedereen riep: ‘banaan’. Toen de avond voorbij was, was hij ongeveer bij de vijfde vrucht. Dat was dus onbegonnen werk. Na drie jaar kun je een zin opbouwen. Dan haak je af. Dat is geen manier om hier succesvol te worden.’ ûenyürek ging naar de Erasmus Universiteit om passend taalonderwijs te krijgen. ‘Daar werd me gevraagd of ik dat wel aan kon. Ik moest de decaan ervan overtuigen dat ik de stof begreep en dat moest ik in Nederlandse termen leren uitdrukken. De decaan gaf me het voordeel van de twijfel. Ik volgde overdag een taalcursus via de Erasmus en deed ‘s avonds een versnelde vwo-route. Je moet dan wel achttien uur per dag op school willen doorbrengen. Ik heb uiteindelijk financiering gekregen om te studeren en kon beginnen. Inmiddels heb ik het dubbel en dwars terugbetaald. Je moet dus ambities hebben en bedenken: hoe kan ik dat bereiken en wat heb ik er voor over? ‘Ik geloof erin dat Nederland een enorm kansrijk land is. Ik kreeg een droomkans.

Voor mij was dat door te gaan studeren. Maar voor een ander is handel interessant. Wil iemand ondernemer worden? Geef iemand een kans.’

FABELS EN FEITELIJKE KENNIS Dokter ûenyürek heeft zijn praktijk op het Afrikaander plein, het centrum van Rotterdam Zuid. Hij heeft een hart voor de wijk, maar ziet ook waar het wringt. ‘Zuid is een achterstandswijk. Het is een bijzondere wijk die echt afwijkt van de Nederlandse norm. Toen ik hier ging werken zag ik hoe groot de achterstand was. Dat blijkt ook uit wijkscans om bijvoorbeeld opleidingsniveau in kaart brengen. Zuid is bijna volledig rood.

De mensen bewegen hier ook heel anders. Nederland is adviesgericht. De arts heeft een adviserende rol.

Maar dat slaat niet altijd aan bij zijn patiëntenpopulatie. ‘Mensen zijn hulpverlenersmoe omdat we zijn doorgeschoten in het toelichten. We hebben het zo georganiseerd dat het lijkt alsof mensen niets kunnen. Maar je moet aansluiten bij wat mensen wel kunnen.’ ‘De Afrikaanderwijk is een laaggeletterde wijk. De leerwijze van deze mensen is niet een boekje lezen. Leren begint hier met bezig zijn. Wij gaan heel erg uit van het ‘begrip’.

We maken de vraag ‘begrijpt iemand het’ groter dan hij is. Maar in deze wijk mis je elkaar dan. Je moet je boodschap dus aanpassen. Dat doe ik door veel te laten zien. Beeldinformatie is belangrijk. Fabels worden sneller opgenomen dan feitelijke kennis. Zo kun je bijvoorbeeld zeggen: noten zijn goed voor je hersenen, want de hersenen hebben de vorm van een noot. Het klinkt niet logisch, want wij willen een opbouwende verklaring over vitaminen en stoffen, maar dat slaat hier niet aan. Ons zorgaanbod is afgestemd op de manier waarop Nederlanders denken en bewegen en doen.’

p 51 De (on)macht van Social Return

‘Organisaties zijn groot en ontoegankelijk. Wat werkt in de praktijk is dat je namen kent.

Je weet wie je moet hebben.

Die belt die en die belt die. En ineens zit iedereen aan tafel.’

GRIP OP HET GEHEEL Niet alleen de populatie waar dokter ûenyürek mee werkt, ook de wijze waarop zorg is georganiseerd, geeft uitdagingen. ‘Er was hier een Afrikaanse mevrouw. Het ging op alle punten niet goed met haar. Ze heeft nauwelijks te eten, is ernstig ziek, leeft in hygiënisch slechte omstandigheden en wordt misbruikt – in ieder geval financieel - door een jongere man die bij haar in woont. Door de regelgeving deelt hij in haar inkomsten. Iedereen weet van haar bestaan, ze kreeg veel zorg maar geen enkele zorgverlener had grip op het geheel.’ Iedereen zag de situatie verergeren maar kon niet ingrijpen.

Dokter ûenyürek nam het initiatief om alle betrokkenen uit te nodigen. ‘Het was onmogelijk op een tijdstip iedereen bij elkaar te krijgen. Uiteindelijk is er maar gewoon een dag geprikt waarop toch iedereen kwam.’

‘Organisaties zijn groot en ontoegankelijk. Wat werkt in de praktijk is dat je namen kent. Je weet wie je moet hebben. Die belt die en die belt die. En ineens zit iedereen aan tafel.’

Normaliter wordt een persoon aangemeld bij wijkteam. Het wijkteam regelt zorg. Er staan in een team meerdere hulpverleners om een patiënt heen. Een arts, verpleegkundige, politie etc. Vijf hulpverleners zijn heel goed in hun eigen vakgebied. Maar ze weten alleen niet goed wat de ander kan. ‘Doordat we allemaal in ons eigen hokje keken naar wat we konden doen, kwamen we niet verder dan dat hokje. In samenspraak ontstond een concreet plan om de situatie van de vrouw te verbeteren.

De wijkteams hebben potentie, vindt ûenyürek, maar ze moeten niet de landelijke werkwijze hanteren. Het gaat juist om de context. Er is hier in Zuid vaak sprake van multi-problematiek. Iedere wijk heeft zijn eigen problematiek. Dan moet je eerst weten wie wat kan. ‘Het is belangrijk dat iedereen zijn bevoegdheid en grenzen kent. Een gemeentemedewerker vroeg mij ooit om de bloedwaarden van mijn patiënt. Dat is niet de werkwijze.

Ik vraag ook niet aan de thuiszorg: heb je dit of dat gedaan, maar ik vraag: ‘Kunnen jullie zorgen dat deze persoon zijn medicatie neemt.’’

SCHAARSTETHEORIE Dokter ûenyürek heeft zich lang verbaasd over de verkeerde keuzes die bewoners keer op keer lijken te maken. ‘Het is een soort gemene deler bij mensen in een achterstandswijk. Hoe kan het dat gemiddeld intelligente mensen toch keer op keer verkeerde beslissingen maken? Het antwoord vindt hij in de schaarstetheorie van Eldar Shafir. Shafir gaat in zijn schaarstetheorie uit van een maximale bandbreedte.

Menselijk gedrag wordt beïnvloed door de mogelijkheden die ze hebben. Schaarste, bijvoorbeeld een gebrek aan geld of middelen, beïnvloedt het vermogen van mensen om de juiste beslissingen te maken. Schaarste verkleint de bandbreedte. ûenyürek vertelt over een experiment onder Indiase boeren. De boeren hebben na oogsten zes maanden inkomsten. In de zes maanden voor het oogsten zijn de inkomsten aanzienlijk lager. In beide perioden zijn onder de boeren intelligentietesten afgenomen. In de periode dat ze meer inkomsten hadden, scoorden de boeren hoger op deze testen.

p 52

Volgens ûenyürek zijn mensen met een kleine bandbreedte minder snel geneigd uit de comfortzone te komen, bijvoorbeeld door werk te zoeken. Hij merkt dat mensen er eerder voor kiezen om minder uit te geven en rond te komen van een lagere uitkering, en binnen de comfortzone te blijven, dan te proberen uit deze situatie te komen en meer inkomsten verwerven.

Ondersteun mensen met potentie Hoe kunnen mensen uit deze vicieuze cirkel stappen? ûenyürek stelt dat mensen in beweging komen als de arena (de omgeving) verandert. Is het korten van uitkering dan de oplossing? ‘Sommige mensen zullen nooit werken. Overheidsbeleid brengt nooit de innerlijke verandering. Mensen zullen genoegen nemen met wat ze nu hebben. De perceptie van werken is dat het niet loont. Banen die wij voor mensen kiezen en gesubsidieerde banen bieden onvoldoende perspectief en zijn niet duurzaam. Mensen ervaren eerder de moeilijkheden aan het einde van zo’n traject (denk aan terugval in de uitkering) dan de voordelen tijdens het traject. Hulp en ondersteuning is georganiseerd om de meest kansarme mensen met een zeer lage kans tot slagen. Als mensen met potentie ondersteund worden naar een echte baan dan zullen ze sneller succesvol zijn. Zij zullen het voorbeeld geven van wat mogelijk is. Hun uitstraling zal anderen tot nieuw gedrag stimuleren.

p 53 De (on)macht van Social Return

Bewoners aan het woord

De Veldacademie Het voormalige kantoorgedeelte van de RET-remise stond lange tijd leeg, maar nu wordt er weer gewerkt.

De Stichting Handelscompagnie Sluisjesdijk (SHS) heeft de gebruiksrechten van het pand voor de komende twintig jaar gekregen, met als doel een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van dit stadshavengebied.

De onderzoekswerkplaats Veldacademie en de beroepsgroep Creatief Beheer huren een gedeelte van het historische pand van SHS om het door langdurig werklozen, als een arbeidstoeleidingstraject, te laten renoveren. De meeste deelnemers hebben in het verleden in de bouw gewerkt. Het is de eerste keer dat zij een pand herontwikkelen in een leerwerktraject. Het doel is werklozen hiermee de stap te laten maken naar regulier, betaald werk. Wij spreken projectleider Sander Smoes, die enthousiast vertelt over zijn ervaringen.

Het arbeidstoeleidingstraject maakt deel uit van het initiatievenplatform gefinancierd door de gemeente Rotterdam. Met behulp van deze subsidie worden onder andere een projectleider en de arbeidsbemiddelaar gefinancierd. Daarnaast kan SHS met een lening van Stadshavens Ontwikkelingsfonds voor Innovatie en Economie (SOFIE-fonds) de benodigde materialen bekostigen.

Er zijn 25 mensen nodig om een verdieping in het gebouw volledig te renoveren. De afspraak met de gemeente is om tenminste vijf deelnemers uit te laten stromen naar werk. Het terugbrengen van het aantal uitkeringen is het doel. Sander benadrukt, ‘Het gaat niet om het gebouw, maar je hebt het gebouw wel nodig om mensen op te kunnen leiden.’

‘Ondanks dat het werk de deelnemers niet direct meer oplevert, willen ze graag aan de slag zijn.’

Het opleidingstraject heeft een duur van zes maanden. Een halve dag per week worden ze door re-integratiebureau Knehans Advies geschoold in onder andere sollicitatievaardigheden en ICT, maar ook krijgen ze een VCA-opleiding om veilig op de bouwwerkplaats te kunnen werken. Deelnemers volgen het traject met behoud van uitkering. ‘Ondanks dat het werk de deelnemers niet direct meer oplevert, willen ze graag aan de slag zijn.’

Deelnemer Roy (55) heeft al aan veel re-integratieprojecten meegedaan. Hij vond die programma’s allemaal waardeloos. ‘Ze beloven mensen dingen, maar als puntje bij paaltje komt begin je elke keer weer gewoon opnieuw.’ In dit project heeft hij het wel naar zijn zin. ‘De mensen doen hier moeite voor je. Het is net een grote familie. Ik voel mij hier op mijn gemak. We zitten hier allemaal met dezelfde problemen. Het mooiste ervan is dat we elkaar helpen, dat zie je niet overal. Natuurlijk heb je weleens meningsverschillen, maar het zijn allemaal goede collega’s. We staan voor elkaar klaar.’

Sander concludeert dat het leerwerktraject een succes is. Deelnemers zijn enthousiast en er is uitstroom naar werk. Toch zijn er ook leerpunten. Zo heeft de aanvraag van het traject bij de gemeente lang geduurd. Ook na de start duurde het lang voordat geschikte deelnemers werden aangemeld. Het traject richtte zich in eerste instantie op mensen uit Oud-Charlois. De aanwas voor deelnemers met een bouwgerelateerde achtergrond

p 54

uit alleen dit gebied bleek te klein. Het initiatief is daarom nu breder ingezet. Werklozen uit andere delen van Rotterdam mogen ook meedoen. Het arbeidstoeleidingstraject is voor de instroom van haar deelnemers afhankelijk van de gemeente. Soms zitten mensen bij de gemeente niet in de goede kaartenbak, waardoor het proces vertraagt. Sander benadrukt dat het hebben van een deskundig contactpersoon bij de gemeente en bij het re-integratiebureau van groot belang is.

‘Natuurlijk heb je weleens meningsverschillen, maar het zijn allemaal goede collega’s.

We staan voor elkaar klaar.’

Zeven deelnemers zijn tot nu toe succesvol uitgestroomd naar werk. Onder andere Shell en Fibercore hebben al mensen in dienst genomen. ‘Het voordeel voor bedrijven is dat goede deelnemers al tijdens het traject kunnen worden geselecteerd.’

p 55 De (on)macht van Social Return

Vervolgonderzoek

H4

p 56

Een digitale werktoeleidingskaart Rotterdam Zuid kent een grote jeugdwerkloosheid. In samenwerking met het onderwijs, bedrijven en welzijnsorganisaties zijn al vele werktoeleidingstrajecten opgestart om die werkloosheid terug te dringen. Zoveel dat de betrokken partijen geen overzicht meer hebben in de hoeveelheid trajecten en de kwaliteit daarvan. Om het overzicht terug te krijgen hebben ambtenaren en welzijnswerkers behoefte aan een digitale werktoeleidingskaart waarin alle trajecten in Rotterdam gebundeld staan.

Hogeschool Rotterdam wil die werktoeleidingstrajecten in Rotterdam Zuid in kaart brengen en onderzoek doen naar de doelstelling, inzet van middelen, samenwerkingsverbanden, de uitvoering, en resultaten van de verschillende trajecten in Rotterdam Zuid. Naast de vraag wélke initiatieven er zijn, is een belangrijke vraag hoe de meerwaarde van (nieuwe) initiatieven, trajecten en aanpakken inzichtelijk kan worden gemaakt. Hoe leiden investeringen en samenwerking tot substantiële maatschappelijke opbrengsten en tot sociale innovaties?

Schakel wijkinitiatieven in Het blijkt lastig te zijn om uitkeringsgerechtigden uit Rotterdam Zuid te matchen aan vacatures. Bewoners uit Zuid vinden het soms te riskant om uit de veiligheid en zekerheid van een uitkering te stappen. Ze zijn bang dat het gaat om tijdelijke banen waar een grote mate van onzekerheid in schuilgaat. Eenmaal in de uitkering is anders dan er weer in terechtkomen. Een dergelijke situatie kan leiden tot schulden en onzekerheid. Dit belemmert de doorstroming naar werk. Het vertrouwen in de overheid is gering en gedane beloftes in het verleden zijn soms geschonden. Dit blijkt uit gesprekken met een huisarts, bewoners en welzijnsmedewerkers.

Wijkinitiatieven zouden beter ingeschakeld moeten worden om het vertrouwen van bewoners terug te winnen en hen te motiveren om aan het werk te gaan. Welzijnsmedewerkers verbonden aan die initiatieven kennen de bewoners dikwijls goed en hebben een langdurige relatie met hen. Hoe kunnen zij daar het beste in worden gefaciliteerd? Leidt het informeren van welzijnsmedewerkers over werktrajecten/werkkansen voor bewoners op Zuid tot een hogere arbeidsparticipatie van bewoners op Zuid? In hoeverre heeft dit invloed op uitvalcijfers, duurzame uitstroom en nieuwe sociale business modellen voor deze sociale initiatieven?

Jongerenbanen In Boston wordt jeugdwerkloosheid bestreden en worden kansen voor achterstandsleerlingen gecreëerd door hen toegang te geven tot nieuwe netwerken. Onderwijs, gemeente en bedrijfsleven creëren samen betaalde 3240 bijbanen voor achterstandsjongeren bij 350 werkgevers. Afgestudeerde rolmodellen hebben de taak om jongeren te selecteren en hen te begeleiden bij het schrijven van sollicitatiebrieven en het verdere traject. Het resultaat is een win-win situatie: Bedrijven krijgen de arbeidskrachten die ze nodig hebben en de jongeren toegang tot carrièremogelijkheden.

Het aanbieden van zomerbanen of bijbanen kan belangrijk zijn voor stad, werkgevers en leerlingen. Bijbanen houden jongeren in een constructieve instelling en van de straat; ze helpen de plaatselijke werkgevers, vullen zomervacatures in en voldoen aan reële behoeften van het bedrijfsleven; ze diversifiëren het personeelsbestand en ze helpen de volgende generatie bij de start van hun loopbaan. Bijbanen zijn van cruciaal belang voor de ontwikkeling en het succes van tieners. Bijbanen leren studenten de gewoonten van betaald werk aanwezigheid en stiptheid, spreken en luisteren, richting en kritiek te aanvaarden, het oplossen van problemen en het nemen van initiatief. Zij bieden ook waardevolle verbindingen naar de arbeidsmarkt. Het Centrum voor Labor Market Studies aan de Northeastern University heeft aangetoond dat deze zomerbanen de arbeidsparticipatie, inkomen, en de doorstroom naar vervolgopleidingen van leerlingen verhoogt.

Studenten van de Hogeschool Rotterdam zouden onderzoek kunnen doen naar de resultaten van het Rotterdamse jongerenakkoord. Hoeveel stages en werkplekken levert het jongerenakkoord op? In hoeverre zou de Bostonaanpak in Rotterdam kunnen worden toegepast? Hoe zouden studerende rolmodellen uit Zuid kunnen worden ingezet om jongeren uit Zuid te helpen aan een bijbaan? Hoe zou dat vervolgens kunnen worden georganiseerd?

p 57 De (on)macht van Social Return

Bronnen Dekker (2015). Niets is weerbarstiger dan de bijstand-werkelijkheid. Verkregen op 6 juli 2015, van http:// rotterdam.werkcafe.nl/page/niets-is-weerbarstiger-dan-de-bijstand-werkelijkheid

CPS en CP (2015). De onderkant van de arbeidsmarkt in 2025. Verkregen op 9 september 2015, van http:// www.cpb.nl/persbericht/3215906/cpb-en-scp-verkennen-gezamenlijk-toekomst-onderkant-arbeidsmarkt Ipso Facto (2014). Evaluatie implementatie social return Rijksoverheid. Verkregen op 3 december 2014, van http://www.rijksoverheid.nl/documenten-en-publicaties/rapporten/2014/07/01/rapport-evaluatieimplementatie-socialreturn-rijksoverheid.html

NPRZ (2012). Nationaal Programma Rotterdam-Zuid: Uitvoeringsplan 2012-2014.

Verkregen op 9 september 2015, van http://www.rotterdam.nl/BSD/Document/Perskamer/RapportNPRZ%20dd%20 4%20juli%202012.pdf

NPRZ (2014). Voortgangsrapportage 2014 Nationaal Programma Rotterdam-Zuid.

Verkregen op 9 september 2015, van http://www.rotterdam.nl/Clusters/Stadsontwikkeling/Document%202015/NPRZ/ NPRZ-voortgangsrapportage%202014_13_01_15DEF.pdf

NPRZ (2015). Uitvoeringsplan 2015-2018. Verkregen op 9 september 2015, van http://www.rotterdam.nl/Clusters/ Stadsontwikkeling/Document%202015/NPRZ/NPRZ-uitvoeringsprogramma%202015-2018.pdf

Rijksoverheid (2011). Social return bij het Rijk: informatie voor bedrijven. Verkregen op 9 september 2015, van http://www.rijksoverheid.nl/documenten-en-publicaties/brochures/2011/07/01/social-return-bij-het-rijkinformatie-voor-bedrijven.html Social Enterprise Monitor (2015). De social enterprise monitor 2015. Verkregen op 9 september, van 2015 http://social-enterprise.nl/social-enterprise-monitor-2015-sterke-werkgelgenheidsgroei/ Stichting Social Return (2015). Wat is Social Return? Verkregen op 9 september 2015, van http://www. stichtingsocialreturn.nl/site/index.php/wat-is-social-return

TNO (2014). Inventarisatie Social Return bij gemeenten. Verkregen op 9 september 2015, van http://www. pianoo.nl/document/9364/inventarisatie-social-return-bij-gemeenten Toorn, M. van. (2011). Evaluatie Actieplan Jeugdwerkloosheid regio Rijnmond: Een kwantitatief onderzoek naar de meerwaarde van de stimuleringsmaatregel. Verkregen op 9 september 2015, van http://www.rotterdam.nl/ COS/publicaties/MOR/600%20Eindrapportage%20Actieplan%20Jeugdwerkloosheid%20regio%20Rijnmond.pdf

Tordoir, P. (2009). Contouren van een economisch ontwikkelingsplan voor Rotterdam-Zuid en Deltapoort. Verkregen op 9 september 2015, van http://www.ikzitopzuid.nl/wp Tordoir, P. (2011). De nieuwe Haven Stad: Ontwikkelingsvisie Rijnmond Zuidank. Verkregen op 9 september 2015, van http://www.ikzitopzuid.nl/wpcontent/blogs.dir/1/ďŹ les_mf/1351511283Tordoiri.o.v.IkZitopZuid jan2012 DeNieuweHavenStad.pdf

p 58

Bijlage: rekenvoorbeeld Doelgroep

< 1 jaar in WW > 1 jaar in WW Participatiewet (bijstandgerechtigde) WIA / WAO Wajong WSW Garantiebanen Leerling BBL Leerling BOL Leerling VSO / Praktijkonderwijs Jongeren (tot 27 jaar) zonder startkwalificatie en ex-gedetineerden, aangemerkt als NUO3 50+

Jaartarief1 t.b.v. invulling social return verplichting (op basis van fulltime dienstverband) € € € € € € € € € €

30.000,35.000,35.000,35.000,35.000,35.000,35.000,10.000,5.000,5.000,-

€

10.000,5.000,-

1 Tarieven zijn all-inclusive tarieven dus ook inclusief begeleidingskosten en werkgeverslasten.

2 JaarUrenSystematiek 3 NUO staat voor ‘Niet Uitkerings Ontvangende’. De opdrachtnemer dient zelf aan te tonen (met behulp van bewijsstukken) dat een persoon in kwestie tot deze doelgroep behoort.

Bron: Gemeente Rotterdam (2015)

Jaartarief1 omgerekend naar uurtarief1(jaartarief/1.463 uur (JUS-norm2))

extra

€ € € € € € € € € €

20,51 23,92 23,92 23,92 23,92 23,92 23,92 6,84 3,42 3,42

€ €

6,84 3,42

p 59 De (on)macht van Social Return

Voorbeeld 1: Opdrachtwaarde/inschrijfsom: Social return verplichting: Social return verplichting in geld: Looptijd van de opdracht:

€1.000.000,5% €50.000,1 jaar

Een optie om de social return verplichting in te vullen is dat de opdrachtnemer een medewerker uit de doelgroep > 1 jaar in WW aanneemt, die ouder is dan 50 jaar en daarnaast een leerling BBL aanneemt, beide op basis van een fulltime dienstverband voor minimaal één jaar.

De rekensom is dan als volgt: 1. Eén medewerker doelgroep > 1 jaar in WW fulltime: 1 jaar x 1463 uur x €23,92 € 35.000,1a. Aangezien deze medewerker 50+ is: € 5.000,2. Eén leerling BBL: 1 jaar x 1463 uur x €6,84 € 10.000,- + Totaal: € 50.000,Door gebruik te maken van deze optie heeft de opdrachtnemer de social return verplichting volledig ingevuld.

Voorbeeld 2: Opdrachtwaarde/inschrijfsom: Social return verplichting: Social return verplichting in geld: Looptijd van de opdracht:

€375.000,5% €18.750,3 maanden (= 13 weken)

Een optie om de social return verplichting in te vullen is dat de opdrachtnemer een medewerker uit de doelgroepgarantiebaan (voor 20 uur per week), een Participatiewet (bijstandgerechtigde) fulltime aanneemt en daarnaast een leerling VSO stage laat lopen.

De rekensom is dan als volgt: 1. Eén medewerker doelgroep garantiebaan (20 uur p.w.)

13 weken x 20 uur x € 23,92 € 6.219,20 2. Eén medewerker doelgroep Participatiewet bijstandgerechtigde (fulltime) 13 weken x 36 uur x € 23,92 € 11.194,56 4. Eén leerling VSO 13 weken x 36 uur x € 3,42 € 1.600,56 + Totaal: € 19.014,32 Door gebruik te maken van deze optie heeft de opdrachtnemer de social return verplichting volledig ingevuld.

Expertisecentrum Maatschappelijke Innovatie Centre of Expertise Social Innovation EMIopzuid@hr.nl 010 794 5946 Postbus 25035 3001 HA Rotterdam contactpersoon: Gert-Jan van der Maas

Kenniscentrum Innovatief Ondernemerschap Kralingse Zoom 91 3063 ND Rotterdam 010 7944441 d.n.d.meurs@hr.nl contactpersoon: Desiree Meurs

Centre of Expertise Social Innovation Rotterdam Zuid

Kenniscentrum Innovatief Ondernemerschap

www.emiopzuid.nl