LES SENIORS EN ENTREPRISE : PLUS
!
QUE JAMAIS INDISPENSABLES
LES SENIORS
EN ENTREPRISE : PLUS
QUE JAMAIS
INDISPENSABLES !
Éditions Favre SA
Siège social et bureaux
29, rue de Bourg
CH-1003 Lausanne
Tél. : (+41) 021 312 17 17 lausanne@editionsfavre.com www.editionsfavre.com
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Distribution Suisse : Office du livre de Fribourg
Route André Piller
CH-1720 Corminoeuf
Dépôt légal : mai 2025
Imprimé en Suisse
Tous droits réservés pour tous pays. Sauf autorisation expresse, toute reproduction de ce livre, même partielle, par tous procédés, est interdite.
Photo de couverture : BGStock72 - stock.adobe.com
Portraits © Yves Leresche
Mise en pages et couverture : Anthony Kinné
Correction : Virginie Poulard
ISBN : 978-2-8289-2286-3
© 2025, Éditions Favre SA, Lausanne, Suisse. Les Éditions Favre bénéficient d’un soutien structurel de l’Office fédéral de la culture pour les années 2020-2025.
SOMMAIRE
Préface 7
Guy Parmelin
Conseiller fédéral
Préface 11
Eveline Widmer-Schlumpf
Présidente du Conseil de fondation de Pro Senectute Suisse
1 - Employabilité des seniors actifs en entreprise : un atout et une responsabilité partagée avec l’employeur 15
Costantino Serafini
Responsable AvantAge
2 - Employabilité des seniors et la préparation à la retraite : les entreprises romandes peuvent et devront faire mieux 33
Costantino Serafini
Responsable AvantAge
3 - Les enjeux socio-sexués du vieillissement au travail 43
Nicky Le Feuvre
Professeure de sociologie du travail, Université de Lausanne
4 - La génération X, les futurs retraités : mieux les comprendre pour mieux les gérer 63
Costantino Serafini
Responsable AvantAge
5 - L’attrait des employés seniors pour servir la « silver » économie 77
Dr Jérôme Cosandey
Ancien Directeur romand et responsable de la politique social d’Avenir Suisse
6 - L’emploi des seniors : une priorité pour l’Union patronale suisse 91
Marco Taddei
Responsable romand de l’Union patronale suisse
7 - Retraite et emploi des seniors : enjeux, défis et solutions 107
Dr Judith Granat
Retraites Populaires
8 - Les seniors et le marché de l’emploi : constats et solutions 121
Patrick Claudet
Pour Activis
9 - Comprendre l’évolution physique et psychologique des 50+ pour s’y adapter 135
Dr Marie-Thérèse Giorgio
Médecin du travail FMH
10 - Repenser le case management pour accompagner les seniors jusqu’à la retraite 151
Rosol Alsagban
Consultante formatrice chez Ismat Group
Portraits de seniors ayant bénéficié du programme AvantAge ou en activité 163
Meilleurs vieux 184
Martina Chyba
Journaliste, écrivaine et chroniqueuse
Épilogue 188
Laurent Wehrli
Président de Pro Senectute Vaud
Tristan Gratier
Directeur de Pro Senectute Vaud
PRÉFACE
Lorsqu’on m’a proposé de rédiger la préface de ce livre blanc, j’ai eu un doute amusé : ai-je été choisi pour mes responsabilités politiques de conseiller fédéral à la tête du Département de l’économie, de la formation et de la recherche ou bien en raison du fait que je peux, désormais, être moi-même considéré comme un senior actif ? Dans un cas comme dans l’autre, venant de franchir le cap de l’âge officiel de la retraite, je me sens plus que concerné par le sujet du présent livre et ne peux que saluer l’initiative de Pro Senectute.
Le thème de cet ouvrage est de la plus haute importance. En Suisse, la question de l’intégration et du maintien des seniors dans le monde du travail est devenue un enjeu économique et social majeur. Face à une pyramide des âges en pleine mutation, à une pénurie de la main-d’œuvre qualifiée et aux départs à la retraite massifs des baby-boomers, notre économie est confrontée à des défis inédits. Compte tenu de l’évolution de cette pyramide des âges (pyramidale en 1900, en forme de cloche vers 1950, puis de sapin aujourd’hui), nous pouvons être certains que ces défis vont nous occuper de nombreuses années encore. Il faut donc nous y préparer et apprendre à les relever.
Un premier pas essentiel – et peu coûteux – consiste à changer notre perception du vieillissement de la population : nous devons le considérer non pas comme un fardeau, mais plutôt comme une opportunité. Les seniors constituent en effet une force de travail riche en expérience, en savoir-faire et en capacité d’adaptation. Les résultats des conférences nationales sur les actifs seniors montrent pourtant qu’en dépit de ces qualités, la valorisation de
ce potentiel reste souvent insuffisante sur le marché du travail.
L’enquête présentée dans l’ouvrage que vous tenez entre les mains souligne l’actualité du problème : deux entreprises sur dix n’emploient aucun senior de plus de 55 ans, et trois sur dix n’embauchent personne au-delà de 60 ans ! Ce constat atteste les limites des possibilités offertes aux seniors de trouver un emploi et il souligne l’importance d’un défi tel que le chômage de longue durée, qui affecte plus fortement les travailleurs âgés. Ces derniers restent malheureusement souvent confrontés à des difficultés de réinsertion professionnelle malgré des mesures de soutien innovantes comme le supported employment ou les prestations transitoires pour les chômeurs de 60 ans et plus.
Face à la pénurie d’une main-d’œuvre qualifiée, je suis convaincu que le recrutement et la valorisation des travailleurs âgés et de leurs compétences représentent une partie importante de la solution. Pour aider les employeurs dans ce sens, le Secrétariat d’État à l’économie (SECO) propose un concept de gestion de l’âge en entreprise ainsi que des outils simples et des informations afin d’aider les entreprises à instaurer les bonnes pratiques en la matière. Ces outils encouragent une approche proactive de la gestion des âges, en insistant sur des mesures concrètes : adaptation des conditions de travail, promotion de la santé, maintien et développement des compétences tout au long de la carrière. Je vous invite à voir ces informations et ces outils non pas comme de simples recommandations, mais bien plutôt comme des leviers d’action destinés à renforcer la compétitivité économique des entreprises ainsi que le bien-être des collaborateurs les plus âgés.
Les études montrent que les employeurs qui s’engagent activement dans une politique d’intégration des seniors en tirent des bénéfices considérables : les seniors apportent de la stabilité aux équipes, ils facilitent la transmission des savoirs et
contribuent à une diversité intergénérationnelle porteuse de créativité et d’innovation. Il reste bien sûr encore des progrès à accomplir. La planification de fin de carrière, par exemple, est trop souvent négligée ou même parfois oubliée, tout comme la formation continue adaptée aux besoins spécifiques des travailleurs les plus âgés.
Engagé à 56 ans pour un poste de conseiller fédéral, qui n’est pas vraiment une sinécure, j’ai parfois eu l’impression que mon expérience et mon âge étaient devenus mes meilleurs alliés pour relever les nombreux défis, complexes, de la nouvelle orientation donnée à ma carrière. Aujourd’hui, en tant que doyen de fonction du Conseil fédéral, je peux affirmer avec conviction que l’âge a clairement été pour moi un atout et une richesse. J’espère que cela sera bientôt aussi le cas pour la grande majorité des travailleurs de plus de 55 ans !
Je vous souhaite une bonne lecture.
Guy Parmelin Conseiller fédéral
Pour beaucoup, le terme « retraite » ne veut plus dire grandchose aujourd’hui. On entend régulièrement cette boutade : « Avant la retraite, on n’a pas une minute… Après, on n’a plus une seconde ! » Les seniors d’aujourd’hui ne vivent pas seulement plus vieux – ils restent aussi plus longtemps en forme et mènent une vie plus active. Nous nous engageons pour véhiculer une image moderne de la vieillesse, qui reflète cette évolution.
Pour bon nombre d’entre eux, il ne s’agit pas uniquement de sécurité financière : les contacts sociaux sont tout aussi importants, de même que la satisfaction que procure une activité professionnelle porteuse de sens.
La présente publication s’adresse à celles et ceux qui prennent ou influencent les décisions en lien avec les personnes seniors actives.
Comme d’autres pays, la Suisse se trouve confrontée aux défis posés par une population vieillissante et l’arrivée à la retraite de la génération du baby-boom. Parallèlement, le rôle des travailleurs âgés gagne en importance. Ce phénomène vient renforcer notre vision d’une génération de seniors actifs et fait apparaître les vieux stéréotypes sur la vieillesse sous un nouveau jour.
Les pages suivantes montrent notamment à quel point les seniors représentent une ressource précieuse pour le marché du travail et la prévoyance vieillesse. Leur contribution est essentielle. Leur expérience, leurs connaissances et leurs compétences sont de plus en plus nécessaires à l’économie.
Cette publication bouscule l’image traditionnelle de la vieillesse dans une société en mutation. Notre message est sans équivoque : les seniors, comme les générations plus jeunes, fournissent une participation primordiale au regard de la cohésion sociale et du « vivre-ensemble ».
Nous nous engageons en faveur de la création de bonnes conditions-cadres permettant à chaque personne de travailler jusqu’à l’âge de la retraite et de décider librement de continuer à travailler si elle le souhaite. Cet objectif est au cœur de notre action, et constitue un pas important vers un modèle d’emploi et de retraite solidaire et tourné vers l’avenir.
Eveline Widmer-Schlumpf
Présidente du Conseil de fondation de Pro Senectute Suisse
EMPLOYABILITÉ DES SENIORS ACTIFS EN ENTREPRISE :
UN ATOUT ET UNE RESPONSABILITÉ PARTAGÉE AVEC
L’EMPLOYEUR
Costantino Serafini
Responsable AvantAge
Selon le Robert, la définition du mot employabilité est (la) « capacité individuelle à acquérir et à maintenir les compétences nécessaires pour trouver ou conserver un emploi, s’adapter à de nouvelles formes de travail ». Si les modalités pour son application sont relativement claires, elles se concrétisent de manière extrêmement disparate dans le monde du travail, en particulier pour les différentes tranches d’âge des personnes concernées.
En matière d’acquisition des compétences, la formation de base – premier et fondamental pilier – est proposée à un public jeune, avec une capacité d’assimilation pratiquement illimitée. Par la suite, le maintien des compétences est confié notamment à la formation continue, plus ou moins adaptée à l’âge des participantes et des participants, et au gré des parties, que ce soit l’employeur ou l’employé. Résultat : à partir du moment où la personne est considérée comme « senior », son statut est figé, ses compétences escomptées déjà atteintes. Alors, pourquoi les développer ?
Mais l’employabilité comprend naturellement toute une palette de facteurs, endogènes et exogènes, qui font que son maintien ne peut en tout cas pas être garanti et qu’elle doit être suivie et entretenue tout au long de la carrière professionnelle, en se posant les bonnes questions et en y apportant les bonnes réponses.
L’approche des employeurs à la thématique fondamentale de l’employabilité est, disons-le, plutôt ambiguë. Citons, par exemple, le concept de la « fidélisation » : dans le temps, on considérait qu’il était bon de passer plusieurs années dans la même entreprise. Or, ces générations se sont retrouvées dans des situations de « monoculturalité », spécialisées sur certains produits (qui ont souvent par la suite été remplacés avec l’évolution et la modernisation), auprès d’employeurs qui appliquaient des politiques de retenue du personnel pour éviter que le savoirfaire puisse malencontreusement profiter à la concurrence, et qui estimaient que la personne n’avait pas ou plus besoin de faire de la formation. De leur côté, les personnes ont ainsi pu rester dans leur périmètre de sécurité et de confort, en évitant ellesmêmes de se poser des questions sur leur employabilité. Suite aux vagues de restructuration, à la nécessité de faire appel à du personnel davantage à jour sur les nouvelles technologies (et donc, plus jeune), beaucoup de gens se sont ainsi retrouvés sans travail et dans l’impossibilité d’en trouver un autre. Cette pensée
est désormais obsolète et, aujourd’hui, on serait plutôt de l’avis d’estimer que changer d’employeur multiplie les possibilités d’expériences enrichissantes pour son CV, ce qui est par ailleurs un gage de maintien de l’employabilité. Mais, attention, il ne faut pas non plus basculer dans le butinage d’un employeur à l’autre, ce qui serait un signe de manque de clarté dans les objectifs visés à court et moyen terme : un vrai casse-tête donc pour les salariées et les salariés.
Les phases conjoncturelles plus ou moins bonnes selon les années, des politiques de formation des entreprises à géométrie variable, les évolutions technologiques plus que rapides, pour ne citer que quelques facteurs, ont ainsi laissé sur le carreau beaucoup de personnes, qui ont dû trouver un autre travail plus ou moins adapté, surtout dans le cas des seniors.
Le constat actuel des conséquences du vieillissement de la population et des départs massifs à la retraite de la génération des baby-boomers, conjugué à un important manque de relève – le fruit, en partie, de la baisse des natalités –, redonne de l’intérêt au senior qui, jusque-là, était considéré comme faisant partie de ce que l’on pourrait appeler un processus naturel de vie dans l’entreprise, avec une entrée, une carrière et une fin de carrière, plus ou moins avancée selon les lois économiques et entrepreneuriales. Mais ce « regain de popularité » doit être accompagné par des mesures, notamment en ce qui concerne l’employabilité, ne serait-ce qu’afin de s’assurer de la qualité des prestations qu’il peut offrir à l’employeur.
L’attention que les entreprises doivent désormais consacrer au maintien des seniors en entreprise jusqu’à l’âge de la retraite – voire au-delà – nécessite donc que des ajustements soient réalisés dans les processus RH actuels, la réalité de la matière humaine évoluant par la force des choses et les principes qui s’appliquent au personnel junior n’étant (partiellement) pas compatibles avec ceux des seniors pour différentes raisons que nous allons essayer d’analyser ici.
L’ÉVOLUTION DES ÂGES
Selon les statistiques de l’Office fédéral de la statistique (OFS) de 2022, l’indice de fécondité suisse se situe désormais à 1,39 enfant par femme (auparavant, il était assez stable, autour de 1,5 %), soit son plus bas niveau depuis vingt ans. Il y a donc eu en Suisse 82 000 naissances en 2022 contre plus de 100 000 l’année précédente, soit une baisse de 8,5 %. Parmi les raisons évoquées, figurent les aspects financiers et le manque de sécurité qu’offre la politique familiale, notamment en matière de garde d’enfant (les rôles parentaux pénalisant en particulier les femmes), mais aussi les choix assumés des personnes en ce qui concerne le fait d’avoir un enfant ou pas.
En 2022, en Suisse, 74 425 personnes sont décédées contre 76 195 en 2021 ; et l’espérance de vie (à la naissance) se situe désormais à 81,6 ans pour les hommes et à 85,4 ans pour les femmes contre, respectivement, 77,8 et 83,1 en 2022 (statistiques OFS). Il en résulte une pyramide des âges qui témoigne clairement du vieillissement de la population suisse et, surtout, des prévisions montrant que la situation évoluera dans la même direction dans le futur.
Tous droits réservés pour tous pays.
Toute reproduction, même partielle, par tous procédés, y compris la photocopie, est interdite.
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