eco.nova Juni 2023

WER LIEBE WILL, MUSS FREUNDLICH SEIN

WERT SCHÄTZEN: Was Mitarbeiter wollen

ARBEITSMIGRATION: Warum wir sie brauchen

TIROL INNOVATIV: Innovationen herbeidenken

KRISENFEST: Anlegen in schwierigen Zeiten

WARUM GELD ALLEIN KEINE MITARBEITER BINDET.

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RATIO & EMOTION

„Händeringend“ werden sie gesucht: Arbeitskräfte – und das quasi allerortens, in jeder Branche und in fast allen Positionen. Was aber macht Unternehmen aus, in denen Menschen gerne arbeiten? Wir haben in dieser Ausgabe jene gefragt, die es wissen müssen: Mitarbeiter*innen. Deshalb stellen unsere Titelgeschichten dieses Mal ausnahmsweise keinen sachlich-objektiven Anspruch, es geht ums subjektive Empfinden und was Arbeitgeber*innen daraus lernen können.

Die Sache mit der Arbeit ist kompliziert. Die Herkunft des Wortes leitet sich aus dem Mittelhochdeutschen „arebeit“ ab, das so viel heißt wie Beschwernis, Leiden oder Mühe. Tja. Da haben wir den Salat, denn viele Menschen sehen ihre Arbeit tatsächlich noch so. Natürlich muss der Großteil von uns arbeiten, um sich damit das Leben zu finanzieren. Das schafft fast zwangsläufig eine gedankliche Diskrepanz: Nämlich, dass das eine ein notwendiges Übel ist, um sich das andere – Schöne, Gute, Tolle und Abenteuerliche – leisten zu können. Radioslogans wie „Endlich Wochenende!“ sind dabei nur mäßig hilfreich, weil sie suggerieren, dass das Wochenende viel supriger ist als die Arbeitswoche. Abgesehen davon, dass es Menschen gibt, die samstags, sonntags oder feiertags arbeiten.

Wir verbringen während unseres erwerbsfähigen Alters (in der Regel) ganz schön viel Zeit bei der Arbeit, da kann man diese doch als etwas Sinnvolles, Schönes und Bereicherndes betrachten. Als etwas, das einen zwar fordert, auf der anderen Seite aber auch viel gibt. Nicht nur Geld. Arbeitgeber haben deshalb die Aufgabe, ihre Mitarbeiter*innen nicht nur adäquat zu bezahlen (davon gehen wir aus!), sondern ihnen ein Umfeld zu schaffen, in dem sie sich entfalten können und in dem sie ernst genommen werden. Kein Arbeitgeber ist für das persönliche Glück und die individuelle Zufriedenheit seiner Mitarbeiter*innen zuständig, das ist in der Tat die Sache jedes Einzelnen selbst. Man kann aber einen Rahmen schaffen, in dem man seine Mitmenschen zumindest nicht unglücklich macht. Das wiederum funktioniert selten ausschließlich mit monetären Anreizen, die im Allgemeinen nur sehr kurze Befriedigung bieten, sondern mit einer Kultur des gegenseitigen Respekts. Angestellte können nicht ohne ihre Arbeitgeber*innen. Umgekehrt ist es jedoch genauso!

Das gilt im Übrigen auch für ausländische Arbeitkräfte. Dass hierzulande seit Jahren ein eklantanter Fachkräftemangel herrscht, ist bekannt. Vom Himmel gefallen ist der allerdings nicht. Geschuldet ist dieser zum einen dem demographischen Wandel (man hätt's vorhersehen können), andererseits teils wirtschaftspolitischer Kurzsichtigkeit – auch und vor allem, was eben jene ausländischen Arbeitskräfte betrifft. Österreich kann sich nicht aussuchen, ob es ein Zuwanderungsland sein möchte, wir müssen es sein. Ganz rational. Ihre Redaktion der eco.nova

eco.nova-Herausgeber Sandra Nardin (re.) und Christoph Loreck mit Chefredakteurin Marina Bernardi

„Erfolg ist nicht der Schlüssel zur Zufriedenheit. Zufriedenheit ist der Schlüssel zum Erfolg. Wenn Sie Ihre Arbeit lieben, werden Sie auch erfolgreich sein.“

ALBERT SCHWEITZER, MEDIZINER & PHILOSOPH

Expansion von Tirol Real Estate

Die Immobilienexperten von Tirol Real Estate sind seit Jahren für ihre maßgeschneiderten Lösungen, die auf die individuellen Wünsche und Bedürfnisse der Kunden zugeschnitten sind, bekannt. Entgegen der aktuellen Marktsituation steht das TÜV-zertifizierte Büro weiterhin für Dynamik und erfolgreiche Transaktionen. Mit dem staatlich geprüften Immobilientreuhänder Klaus Venier konnte kürzlich ein zusätzlicher Standort im Oberland eröffnet werden.

Unter dem Motto: „Allein ist man stark, gemeinsam unschlagbar“ bietet die Gruppe ab sofort neben dem Standort im Herzen von Innsbruck auch in Imst ihr langjähriges fundiertes Wissen im Immobilienmarkt an.

Architekt Toni Thaler und Nicole Klotz

Franziska Hammerle (Hammerle Hotels), Mario Kathrin (Anwalt) und Johannes Tilg (Virt Regio)

Leonie Venier, Emma Rage, Ida Gabl und Marie Venier

Johannes Kurz, Alica Kopp (beide Tirol Real Estate) und Michael Hauser

Michael Mayer und Marcel Lucke (beide M-Group)

Andi Praxmarer, Sabine Praxmarer, Frank Praxmarer, (Werbeagentur Praxmarer), Hausverwalter Markus Müller

Alfred Weber (Wasserbauamt ) und Dr. Martin Leys (Rechtsanwalt)

Michael Hauser, Klaus Venier (Hausherr des Büros) und Mark Jaekel

Mathias Stocker (Stocker Wohnbau) und Dr. Claudia Weisseisen

FOTOS: ANDREAS FRIEDLE, TOM BAUSE, SOPHIA WAMELING

ECO.TITEL

20 WERT UND WERTIGKEIT

Welche rationalen und emotionalen Faktoren binden Mitarbeiter*innen ans Unternehmen? Eine Spurensuche in fünf Geschichten und praktischen Beispielen.

ECO.WIRTSCHAFT

50 EMPLOYER BRANDING

Wie man zur glaubhaften Arbeitgebermarke wird. Achtung Spoiler: Der Obstkorb ist es nicht.

56 WILLKOMMENSKULTUR

Österreichs Wirtschaft braucht qualifizierte Zuwanderung, weil ihr demografisch bedingt die Arbeitskräfte ausgehen.

66 TRADITION UND EMOTION

Die Geschichte der Konditorei Peintner ist eine voller Mut und Machermentalität.

ECO.ZUKUNFT

72 DESIGN THINKING

Wie sich komplexe Probleme lösen lassen und gleichzeitig neue Ideen entwickelt werden.

76 NEUARTIGE INNOVATION

Wie die künstliche Intelligenz die Art des Innovierens verändert.

82 NATÜRLICH BUNT

Was Mikroorganismen mit Farben zu tun haben und warum Schulen umdenken müssen.

88 KAFFEE UND DIGITALISIERUNG

Cropster möchte die Wertschöpfungskette von Kaffee produktiver machen.

92 RECHT INNOVATIV

Rechtsanwalt Stefan Warbek über die künstliche Intelligenz in der Arbeitswelt.

ECO.GELD

98 KRISENFEST

Anlegen in schwierigen Zeiten: Aktien, die auch in Rezessionsphasen solide bleiben könnten.

ECO.MOBIL

112 VORSICHT, LAUT

Der Audi RS5 Sportback überzeugt nicht nur optisch, sondern auch beim Fahren.

114 POMPÖS

Bei der Neuauflage der 7erKlasse zieht BMW sämtliche Register.

116 KULTIGES DUO

Es gibt wohl kaum ein Modelldesign, dessen Silhouette so unverkennbar ist wie jene eines Porsche 911. Die erste Modellgeneration stellt sich hier der achten.

ECO.LIFE

128 HOCHKULTUR IM ZILLERTAL Bernadette Abendstein und Hakon Hirzenberger schufen mit der Steudltenn Kulturgenuss vom Feinsten.

frühlingsgefühle auf den punkt.

umringt von freunden auf der beheizten terrasse sitzen, den gin tonic schon in der hand, in freudiger erwartung auf die köstlichkeiten aus grander‘s küche.

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HERAUSGEBER & MEDIENINHABER: eco.nova Verlags GmbH, Hunoldstraße 20, 6020 Innsbruck, 0512/290088, redaktion@econova.at, www.econova.at GESCHÄFTSLEITUNG: Christoph Loreck, Mag. Sandra Nardin ASSISTENZ: Martin Weissenbrunner CHEFREDAKTION: Marina Bernardi REDAKTION: eco.wirtschaft: Marian Kröll, Alexandra Keller, MMag. Klaus Schebesta, Christiane Fasching, DI Caterina Molzer-Sauper // eco.zukunft: Doris Helweg // eco.geld: Michael Kordovsky // eco.mobil: Felix Kasseroler // steuer.berater: Dr. Verena Maria Erian // recht.aktuell: RA Mag. Dr. Ivo Rungg // eco.life: Shiva Yousefi ANZEIGENVERKAUF: Ing. Christian Senn, Matteo Loreck, Daniel Christleth LAYOUT: Tom Binder LEKTORAT: Mag. Christoph Slezak DRUCK: Radin-Berger-Print GmbH

UNTERNEHMENSGEGENSTAND: Die Herstellung, der Verlag und der Vertrieb von Drucksorten aller Art, insbesondere der Zeitschrift eco. nova. GRUNDLEGENDE RICHTUNG: Unabhängiges österreichweites Magazin, das sich mit der Berichterstattung über Trends in den Bereichen Wirtschaft, Wissenschaft, Architektur, Gesundheit & Wellness, Steuern, Recht, Kulinarium und Life style beschäftigt. Der Nachdruck, auch auszugsweise, sowie anderwertige Vervielfältigung sind nur mit vorheriger Zustimmung des Herausgebers gestattet. Für die Rücksendung von unverlangt eingesandten Manuskripten und Bildmaterial wird keine Gewähr übernommen. Namentlich gekennzeichnete Beiträge stellen nicht unbedingt die Meinung der Redaktion dar. JAHRESABO: EUR 29,00 (13 Ausgaben). // Sind Beiträge in dieser Ausgabe in der Kopfzeile mit dem FIRMENNAMEN gekennzeichnet, handelt es sich um BEZAHLTE ANZEIGEN bzw. KOOPERATIONEN!

ANGEBOT UND NACHFRAGE

Angebot und Nachfrage werden häufig unterschätzt. Viele glauben, das sei nur für Börsenmakler ein Thema. Doch dieses marktwirtschaftliche Prinzip wirkt immer. In allen Bereichen.

aufen! Verkaufen! Man kennt diese Szene aus zahlreichen Filmen: Während im Hintergrund Börsenkurse über Monitore laufen, handeln wild gestikulierende Krawattenträger mit Aktien und jeder wundert sich, dass das funktioniert. Irgendwie geht es aber doch – und nicht nur an der Börse. Angebot und Nachfrage bestimmen unser ganzes Leben

Das beginnt, natürlich, bei der Arbeitswelt. Es heißt nicht umsonst „Arbeitsmarkt“. Auf diesem ist die Nachfrage nach Arbeitskräften zurzeit weit größer als das Angebot. Das Schlagwort dazu kennen wir: Arbeitskräftemangel. Nun ist der Anbieter einer knappen Ware immer im Vorteil. Das ist der Grund dafür, warum wir derzeit über die 4­Tage­Woche und Arbeitszeitverkürzungen reden. Das Skurrile daran ist, dass das den Mangel weiter verschärfen würde. Boxen die Gewerkschaften aus einer momentanen Situation der Stärke auch noch extreme Vergünstigungen durch, hat das weitere Folgen: Viele Betriebe können sich das nicht mehr leisten. Damit entstehen große Lücken für Konsumentinnen und Konsumenten – Reparaturen werden nicht mehr erledigt, Wartungen fallen aus, die Preise schnellen in die Höhe. Auch das ist Angebot und Nachfrage.

Auch Umwelttechnologien boomen erst, seitdem es einen nennenswerten Markt für grüne Produkte gibt. Werden sie nachgefragt, werden sie produziert, wie sich derzeit bei Wärmepumpen und Photovoltaikpaneelen beobachten lässt. Aber Angebot und Nachfrage erzeugen in diesem Bereich auch negative Wirkungen: Solange alle mit dem eigenen Auto in den Urlaub fahren wollen, solange Flüge billiger sind als die Bahn, solange Entwicklungsländer ohne Rücksicht auf die Umwelt ihr Bruttosozialprodukt steigern wollen, werden sich die Klimaziele nicht erreichen lassen. Unser Gesundheitssystem wird zwar in weiten Bereichen vom Staat gesteuert, aber auch hier wirken die Kräfte von Ange­

Kbot und Nachfrage. Politik, Ärztekammer und Gesundheitskassen können sich zwar wünschen, dass eine reibungslose und hochwertige Versorgung flächendeckend zur Verfügung steht – aber sie müssen auch die richtigen Voraussetzungen dafür bieten. Derzeit passiert das Gegenteil. Wir schaffen es sogar, die hohe Nachfrage junger Menschen nach dem Arztberuf mit unsäglichen Medizintests zu ruinieren und motivierten Nachwuchs abzuschrecken. Und wir schaffen es, Kassenstellen derart unattraktiv zu machen, dass von einer flächendeckenden, reibungslosen Versorgung nicht mehr die Rede sein kann. Ärztemangel und Versorgungslücken sind hausgemacht – denn wer Angebot und Nachfrage ignoriert, den bestraft der Markt, so einfach ist das.

Natürlich steht auch die Politik mitten im Wirkungsfeld von Angebot und Nachfrage. Populisten sind Meister darin, ihre Angebote stromlinienförmig nach der aktuellen Nachfrage auszurichten. Das gelingt ihnen besonders gut, weil ihnen dabei keine nennenswerten Prinzipien im Weg stehen. Der Mechanismus ist simpel: Die Menschen wollen einfache Lösungen? Obwohl es diese im echten Leben gar nicht gibt? Macht nichts –die Nachfrage ist da, in Form von Wählerstimmen. Und schlaue Populisten wie Herbert Kickl liefern. Es ist nicht so, dass den Populisten die (Schein­)Lösungen vorher einfallen würden. Sie liefern, was gerade gefragt ist, Express und in bestechender Verpackung. Das bringt Populisten die Garantie auf Wahlerfolg. Umgekehrt wird jedoch den Wählern eine Garantie auf Stabilität, auf Werte, auf sozialen Frieden, auf Nachhaltigkeit nicht mitgeliefert. Das ist nicht Teil der Bestellung.

Im Grunde liegt die Macht immer beim Konsumenten, beim Kunden, beim Wähler. Und damit auch eine enorme Verantwortung. Wer „aus Protest“ ein fragwürdiges Produkt erwirbt oder einer dubiosen Gruppierung seine Stimme gibt, kann damit mehr bewegen, als es den Anschein hat. Wenn viele ultralinks oder ultrarechts wählen, verteilen sie damit nicht bloß einen „Denkzettel“ an die Regierenden. Sie wählen sich ihre eigene Zukunft selbst.

VON KLAUS SCHEBESTA

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11¾ FRAGEN AN IRENE GIRKINGER

© BERNHARD AICHNER

1. Wer sind Sie? Eine Theaternärrin, die ab 1. September 2023 die Intendanz des Tiroler Landestheaters übernimmt. Ich bin in Linz geboren, das Theater Phönix hat dort meine Theaterleidenschaft geweckt. Nach einem Romanistik­Studium in Salzburg und einem Kulturmanagement­Studium in Wien begann ich, im Theater als Dramaturgin zu arbeiten. Stationen waren das Schauspielhaus Salzburg, das Theater Phönix und das Volkstheater Wien. Im Sommer war ich jahrelang bei den Salzburger Festspielen tätig, im Schauspiel­ und Pressebüro, dann als Produktionsleiterin vom „Jedermann“. Seit 2012 bin ich Intendantin der Vereinigten Bühnen Bozen, dem „Landestheater“ von Südtirol.

2. Warum, glauben Sie, haben wir Ihnen geschrieben? Gute Frage! Vielleicht weil das Tiroler Landestheater eine wichtige Kulturinstitution ist und Ihre Leser*innen durch die Antwort auf die Fragen ein bisschen mehr über „die Neue“ erfahren?

3. Wie lautet Ihr Lebensmotto? Niemals aufgeben und an das Gute glauben.

4. Was macht Sie stolz? Wenn ich von Künstler*innen die Rückmeldung bekomme, dass ich und mein Team gute Bedingungen für die Entstehung von Kunst schaffen und sie sich wertgeschätzt fühlen. Und wenn das Publikum von unseren Theaterproduktionen begeistert ist und wir den Theaterbesucher*innen schöne Momente schenken.

5. Was bedeutet für Sie Luxus? In schöner, friedvoller Umgebung leben zu können und gut versorgt zu sein. Mit spannenden Menschen zusammen zu sein und mich mit ihnen auszutauschen, und manchmal bedeutet Luxus auch einfach ein wenig Ruhe.

6. Mit welcher bereits verstorbenen Persönlichkeit würden Sie gerne einen Abend verbringen? Mit William Shakespeare – um mit ihm über seine Theaterleidenschaft, seinen Phantasiereichtum, sein großartiges dramatisches Schaffen zu sprechen. Und um ihm zu danken, dass er mit seinen Stücken für eine offene, diverse und gerechte Gesellschaft gekämpft hat, tolle Rollen für Schauspieler*innen geschaffen hat und das Publikum auf höchstem Niveau unterhält.

7. Was ist das ungewöhnlichste Thema, über das Sie richtig viel wissen? Die Königshäuser in Europa. Als Kind hat mir meine Oma immer aus der „Neuen Post“ vorgelesen und wir haben uns die Fotos angesehen. Ich lese jetzt noch ab und zu Klatsch und Tratsch aus den Adelskreisen zur Entspannung oder beim Friseur.

8. Ihr Leben in Theaterstücken: Wenn Sie den größten Meilensteinen in Ihrem Leben je ein Buch zuordnen müssten, welche wären das? Warum? Da fällt mir spontan natürlich „DIE HEIRAT“ von Gogol ein. Obwohl meine Hochzeit keine „unwahrscheinliche Begebenheit“, sondern eine unwahrscheinlich schöne Begebenheit war.

Beruflich haben mich sehr die SALZBURGER FESTSPIELE geprägt, ich konnte mit vielen spannenden Künstler*innen arbeiten und tolle Produktionen sehen: Ich möchte aber Theater für „Jedermann und Jederfrau“ machen. Und damit auch Menschen ansprechen, die sich die Salzburger Festspiele nicht leisten können oder wollen.

Meine Zeit in Wien war natürlich auch ein persönlicher Meilenstein, am Volkstheater zu arbeiten, ein Theater mit so einer großen Tradition. Das Stück passt ein wenig zu meinem Leben: Johann Nestroys „EINEN JUX WILL ER SICH MACHEN“. Man muss positiv auf die Dinge hinschauen und darf den Humor nicht verlieren.

Mein Studium in Salzburg, Paris und Wien war sehr wichtig für mich. Ich habe Italienisch und Französisch studiert und meine Diplomarbeit über den bedeutenden französischen Gegenwartsdramatiker Bernard­Marie Koltès geschrieben. Ein schöner Titel für damalige, aber auch heutige Empfindungen ist sein Stück „IN DER EINSAMKEIT DER BAUMWOLLFELDER“

Und zuletzt war die Intendanz bei den Vereinigten Bühnen Bozen ein wichtiger Meilenstein – und „EIN SOMMERNACHTSTRAUM“

Nun also Innsbruck. Für diesen Meilenstein möchte ich Stücktitel von einem der bedeutendsten Literaten dieses Landes verwenden. Er kommt aus Oberösterreich wie ich: Thomas Bernhard, „DER THEATERMACHER“ . In meinem Fall die Theatermacherin. Oder, weil ich glücklich bin über diese tolle Aufgabe: „Am Ziel“.

9. Welches Stück möchten Sie in Innsbruck unbedingt auf die Bühne bringen? Da gibt es natürlich viele! Und ich entscheide ja nicht allein, der Spielplan entsteht in Zusammenarbeit mit den Spartendirektor*innen und Dramaturg*innen. „Die Fledermaus“ von Johann Strauß im Musiktheater, ein neues Stück von Elfriede Jelinek oder der jungen Tirolerin Lisa Wentz im Schauspiel und „Le Sacre du printemps“ von Igor Strawinsky im Tanz wären toll.

10. Was macht für Sie einen guten Arbeitgeber aus? Wenn man die bestmöglichen Arbeitsbedingungen schafft, eine offene und wertschätzende Kommunikation an den Tag legt, teamorientiert führt, den Kolleg*innen vertraut und sie eigenverantwortlich handeln lässt.

11. Was sind Ihre ersten Assoziationen mit Tirol und haben sich diese geändert, seit Sie hier arbeiten? Natürlich die Berge. Ich mochte sie zu Beginn nicht, sie waren mir zu nah. Mittlerweile habe ich mich an sie gewöhnt und ich sehe sie auch als Ansporn, dass Hindernisse überwunden werden müssen und der Weitblick zählt.

11¾ : WELCHE FRAGE WOLLTEN SIE SCHON IMMER BEANTWORTEN, NUR HAT SIE NOCH NIE JEMAND GESTELLT?

GIRKINGER: Wenn Sie noch einmal von vorne beginnen könnten, würden Sie irgendetwas anders machen in Ihrem Leben? Nein.

Gleichstellung: bitte warten!

Angesichts des eklatanten Fach­ und Arbeitskräftemangels sollte man annehmen, dass die Gleichstellung der Geschlechter im Sinne der Arbeitgeberattraktivität an Bedeutung gewinnt. Eine DeloitteUmfrage unter 200 Unternehmensvertreter*innen zeigt jedoch das Gegenteil: Demnach verankern österreichische Betriebe das Thema Chancengerechtigkeit immer seltener in ihren Unternehmenszielen. Gesellschaftliche Umwälzungen bergen zwar auch Chancen für Frauen, geschlechterspezifische Hürden halten sich im Berufsleben aber hartnäckig. Auffällig dabei ist, dass die Angestellten die Gleichstellungsbestrebungen auf Arbeitgeberseite je nach Geschlecht unterschiedlich wahrnehmen. So sind 60 Prozent der Männer der Meinung, dass ihr Unternehmen Gleichstellungsmaßnahmen aktiv umsetzt, nur 38 Prozent der Frauen sehen das auch so. Auch die Hierarchieebene spielt eine Rolle: „Während der Frauenanteil in Spitzenpositionen nach wie vor sehr gering ist, finden sich auf niedrigeren Levels immer mehr Frauen. Die vielzitierte gläserne Decke ist nach wie vor schwer zu durchbrechen, gleichzeitig bietet sich durch die anstehende Pensionierungswelle die Möglichkeit, nachhaltige Veränderungen ins Rollen zu bringen“, so Elisa Aichinger, Partnerin bei Deloitte Österreich. Bei der Frage nach wirkungsvollen Maßnahmen für mehr Gleichstellung in Unternehmen wird häufig Flexibilität bei den Arbeitszeiten angeführt. Schaut man genauer hin, zeigt sich, dass auch hier die Geschlechter unterschiedlicher Auffassung sind: So sehen Männer jeweils zu 40 Prozent die Möglichkeit von Top­Sharing – also die Aufteilung einer Managementposition auf zwei Personen – sowie die Flexibilität beim Arbeitsort als zielführende Maßnahmen, Frauen hingegen fordern häufiger eine grundlegende Veränderung der Unternehmenskultur, gezielte Frauenförderung sowie Mentoring. „Männer suchen nach Lösungen im Status quo, Frauen pochen auf strukturelle Veränderungen. Faktisch braucht es Verbesserungen auf beiden Seiten“, hält Aichinger fest.

MUT ZUR SELBSTÄNDIGKEIT

Stattliche 3.164 Neugründungen verzeichnete die Wirtschaftskammer Tirol im vergangenen Jahr, das sind mehr als 260 Gründungen pro Monat. Die meisten davon erfolgten in der Sparte Gewerbe & Handwerk, Handel und Information & Consulting. Krisenzeiten scheinen also auch Gründerzeiten zu sein. Knapp über die Hälfte der Unternehmen werden dabei von Frauen gegründet, stärkstes Motiv für alle Gründer*innen ist die Flexibilität in der eigenen Zeit- und Lebensgestaltung. Besonders erfreulich: Über zwei Drittel der neu gegründeten Unternehmen sind nach fünf Jahren noch tätig, damit liegt Tirol deutlich über dem österreichischen Schnitt.

Marina Bernardi, Chefredaktion

Spiralen mag ich ja am liebsten als Nudeln.

Mit Spiralen ist es eine blöde Sache – im wirtschaftlichen Zusammenhang geht es mit ihr nämlich fast immer nach unten. Man kennt sie, die viel zitierte Abwärtsspirale, aufwärts indes geht’s mit ihr relativ selten. Eine Ausnahme bildet die Lohn­Preis­Spirale, die sich in der Regel hübsch nach oben dreht. Positiv ist das allerdings nicht.

UNTERNEHMEN DER AUSGABE

Die STIHL Tirol GmbH konnte ihre positive wirtschaftliche Entwicklung auch im Geschäftsjahr 2022 fortsetzen. Trotz einiger Herausforderungen ist der Gartengerätehersteller und Akkuproduktespezialist aus Langkampfen im vergangenen Geschäftsjahr wieder gewachsen. Der Umsatz stieg um sieben Prozent auf 768,9 Millionen Euro, die Zahl der Beschäftigten um vier Prozent auf nunmehr 799 – ein weiterer wär noch schön gewesen, aber nicht nur für die runde Zahl werden zusätzliche Mitarbeiter*innen gesucht. Derzeit werden besonders Mitarbeiter*innen in den Bereichen Entwicklung, Produktion und Einkauf aufgenommen. Auch für die neue Kunststofffertigung, die im September 2022 in Betrieb genommen wurde, braucht es noch Personal. Infos unter www.stihl-tirol.at

Man muss wohl kaum darüber diskutieren, dass jeder Vollzeitarbeitende von seinem Gehalt mehr als gerade mal eben so überleben können sollte. Und ja, das Leben ist um ein großes Stück teurer geworden und betrachtet man die Inflationsentwicklung, wird das wohl noch eine gute Weile so bleiben. Dass Lohnabschlüsse prozentuell deutlich über jenen der vergangenen Jahre liegen, scheint ebenso logisch wie gerechtfertigt, ein Arbeitnehmermarkt sorgt zudem dafür, dass Gehaltsverhandlungen zusehends zugunsten der Mitarbeiter*innen ausgehen. Aber Achtung: (Exorbitant) höhere Gehaltszahlungen – bei gleichzeitig gestiegenen Energie­ und Beschaffungspreisen – bedeuten, dass Unternehmen entweder andernorts Einsparungen vornehmen oder höhere Umsätze generieren müssen, um am Ende des Jahres dasselbe Ergebnis zu erzielen. Eher wird man sich für Zweiteres entscheiden, was zur Folge hat, dass fast zwangsläufig die Preise steigen. Und die bezahlt letztlich der Konsument. Der mag zwar nun mehr Gehalt bekommen, muss aber fürs selbe Produkt auch mehr bezahlen. Gewonnen ist dadurch nix.

Die Lage ist verzwickt. Die Wirtschaft schwächelt, für das Gesamtjahr 2023 wird sogar ein leichtes Konjunkturminus vorausgesagt. Das heißt, Unternehmen setzen weniger Produkte ab, für deren Herstellung man immer schwerer Leute findet, die dann, wenn man sie gefunden hat, gerne mal überproportional bezahlt werden möchten. Das wiederum macht die Produkte teurer, weil weniger Absatz, höhere Kosten ... Sie wissen, worauf ich hinaus will. Misslicher Spiralen­Nebeneffekt: Bei dem ganzen Gedrehe wird einem am Ende nicht selten übel.

Anregungen und Kommentare bitte an bernardi@econova.at

„Der einzige Weg, großartige Arbeit zu leisten, ist zu lieben, was man tut.“

STEVE JOBS, APPLE - GRÜNDER

Ein Teil des Teams vom Montageband der neuen iMOW-MähroboterGeneration

UND WAS MACHST DU DAMIT?

Häufig werde ich mit dieser Frage konfrontiert, welcher Erwerbsarbeit ich mit meinen Studien nachgehen will, oder besser gesagt, kann. Einige wenige (philosophische) Betrachtungen können vielleicht helfen, das Potenzial der Geisteswissenschaften für den Arbeitsmarkt zu erkennen und kritisch-kreativ fruchtbar zu machen.

VON YVONNE PALLHUBER

Ich muss gestehen, dass mir in den meisten Fällen keine überzeugende Antwort darauf einfällt, was ich später mit meinen Studien arbeiten möchte. Vielmehr drängt sich mir jene von Kindheitstagen bekannte – und bereits erste philosophisch anmutende – Frage auf: Was will ich später werden bzw. wer will ich einmal sein?

Diese Fragen transformieren gewissermaßen das anfänglich erfragte, exakte Berufsbild in eine unscharfe Skizze von Tätigkeiten, Eigenschaften und Berufsfeldern, die sowohl einen breiten beruflichen Gestaltungsspielraum eröffnen als auch Herausforderungen am Arbeitsmarkt bergen.

Mit der Frage nach den Berufsaussichten für Geisteswissenschaften werden unterschiedliche Erwartungshaltungen gebunden: Diese können zum einen den allgemeinen intellektuell­wissenschaftlichen Bildungscharakter von geisteswissenschaftlichen Studien meinen, der eben wörtlich den Geist eines Menschen bildet; zum anderen zielt die Frage auf den gesellschaftlichen und ökonomischen Gebrauchswert von Geisteswissenschaften. Wenn Letzterem Rechnung getragen werden soll, so genügt ein Blick in diverse Karriereportale, die keine explizit große Nachfrage nach Personen mit geisteswissenschaftlicher Bildung erkennen lassen – aber vielleicht implizit ein wertvolles Angebot bereitstellen können. Die Fähigkeiten und Kompetenzen, die Geisteswissenschafter*innen im Laufe der Zeit generieren, dürfen im Hinblick auf den Arbeitsmarkt nicht unterschätzt werden: An dieser Stelle könnten einige allgemeine fachwissenbezogene methodische und soziale Kompetenzen aufgezählt werden, die während eines Studiums erworben werden. Vielmehr möchte ich jedoch den Aspekt des „Geistes“ hervorheben, der den Geisteswissenschaften nicht nur ihren Namen, sondern vor allem ihre Eigenart gibt, ihren „Unique Selling Point“ sozusagen: Geisteswissenschaften bilden weniger zu einem konkreten Beruf aus, sie sind vielmehr bildend in einem umfangreichen intellektuellen und charakterlichen Sinne. Ich

möchte demnach Geisteswissenschaften als (Aus­)Bildung zu einer kritischen Kreativität verstehen: Zum einen meint Kritik – ihrer altgriechischen Wortherkunft nach – die Kunst oder Technik des Unterscheidens, Trennens und Beurteilens; ein kritisches Vermögen zeichnet sich also dadurch aus, durch eigenständige Überlegung zur Lösung eines Problems zu gelangen. Zum anderen wird ebendieser Scharfsinn durch Kreativität als schöpferisches Potenzial geborgen, das in diversesten sprachlichen und bildlichen Darstellungsformen zu vielfältigem Ausdruck kommt. In diesem Sinne bilden Kritik und Kreativität wertvolle Skills, die spätestens jetzt das Interesse des Arbeitsmarktes wecken dürften.

ANGEBOT UND NACHFRAGE

Insbesondere für Geisteswissenschafter*innen kann das Erkunden von Berufsfeldern, die der eigenen Disziplin vielleicht völlig fremd erscheinen mögen, wertvolle Inputs zur Aus­ und Weiterbildung der eigenen kritischen Kreativität liefern. Nicht zuletzt muss erwähnt werden, dass ebendieses Schöpfen eines kritisch­kreativen Potenzials nicht allein einem selbst obliegt; vielmehr unterliegt es auch den Logiken des Arbeitsmarktes, die jene kritische Kreativität in Arbeitskraft übersetzen und ihren ökonomischen Nutzen bestimmen. Die (Ver­)Wertung der Geisteswissenschaften für Wirtschaft und Gesellschaft scheint diesen Regeln nicht immer ohne weiteres folgen zu können. Aber gerade diese latente Widerständigkeit gegenüber streng ökonomistischen Regeln macht die Attraktivität von Geisteswissenschaften aus. Demnach kann die Kultivierung einer kritischen Kreativität als wertvolle Fähigkeit am Arbeitsmarkt keinen einseitigen Prozess darstellen, der ausschließlich von den Arbeitnehmer*innen zu leisten wäre; vielmehr erfordert es ebenso die Lernbereitschaft und Offenheit der Arbeitgeber*innen selbst, den intrinsischen Wert von Bildung wahrzunehmen und anzuerkennen, ohne das Schöpfen eines kritisch­kreativen Potenzials zum Erschöpfen zu bringen.

Yvonne Pallhuber ist Studentin der Geschichte und Philosophie

Reden wir doch drüber!

WERT SCHÄTZEN

Gesellschaftliche und soziale Einflüsse verändern die Art und Weise, wie und warum wir künftig arbeiten (wollen). War früher oft die Höhe des Gehalts der einzig ausschlaggebende Grund für die Wahl seines Arbeitgebers, so kommen heute viele weitere Aspekte hinzu. Das Gehalt ist direkt mess- und vergleichbar, den Unterschied machen deshalb vor allem die weichen Faktoren, die Rahmenbedingungen, Unternehmenskultur, soziale Komponenten und das emotionale Empfinden, wenn es darum geht, passende Mitarbeiter*innen zu finden … und zu halten. Deshalb nähern wir uns der Frage, was denn einen guten Arbeitgeber ausmacht, dieses Mal auch sehr subjektiv.

ie Arbeitswelt ist im Wandel. Damit erzählen wir Ihnen nichts Neues. Es wäre auch eigenartig, wäre sie es nicht. Immer schon hat sich Arbeit verändert, angepasst, teils neu erfunden. Der industrielle und technologische Fortschritt hat seit jeher Berufsbilder verschwinden und neue entstehen lassen und jede Generation hat sich in irgendeiner Weise von der vorhergehenden emanzipiert. Neu ist, dass diese Veränderungen immer schneller vonstatten gehen.

Doch nicht nur die Art der Arbeit verändert sich, sondern auch die Art, wie wir arbeiten. Arbeit wird flexibler, unabhängiger. Mit dem eklatanten Fachkräftemangel und der händeringenden Suche nach Arbeitskräften kehrt sich außerdem das Machtverhältnis zwischen Arbeitgeber und -nehmer immer mehr um. Das heißt, dass sich Unternehmen heute noch mehr als bisher um ihre Mitarbeiter*innen bemühen müssen. Das hat zur Folge, dass sich nicht mehr nur Arbeitnehmer*innen verkaufen müssen, auch Arbeitgeber*innen müssen es. Employer Branding ist der Begriff dazu, um gute Mitarbeiter*innen auf der einen Seite erst einmal zu finden und sie auf der anderen Seite – dauerhaft – zu halten. Denn auch wenn Arbeit mittlerweile projektbezogener ist, die Vielfalt an Möglichkeiten es erlaubt, sich auszuprobieren und Jobs quasi im Jahrestakt zu wechseln, so ist es im ureigensten Interesse eines Unternehmens, Mitarbeiter*innen und damit gewachsenes Know-how langfristig im Unternehmen zu halten. Um das zu erreichen, braucht es mehr als ein angemessenes Gehalt

– eine faire Bezahlung setzen wir an dieser Stelle voraus. Nebst den Hard Facts geht es um weiche Faktoren, ums Wohlfühlen und Wertschätzung. Kein Arbeitgeber ist für das persönliche Glück seiner Mitarbeiter*innen zuständig, unnötig schwer machen muss man es ihnen aber auch nicht. Letztlich verbringen wir während unseres Erwerbslebens vielfach mehr Zeit in der Arbeit und mit Kolleg*innen als mit dem eigenen Partner. Ist man in der Arbeit unzufrieden, hat das zwangsläufig Auswirkungen auf das gesamte Leben.

WERTSCHÄTZUNG IST KEINE EINBAHNSTRASSE

Es gibt eine Vielzahl an Kriterien, die einen „guten“ Arbeitgeber ausmachen. Mit Theorie allein kommt man in diesem Punkt nicht weiter, deshalb haben wir mit jenen gesprochen, die es wissen müssen – den Mitarbeiter*innen nämlich, die teils über Jahrzehnte in ihrem Unternehmen tätig sind, sich von der Lehre nach oben gearbeitet haben oder ihren Eltern gefolgt sind. Die Quintessenz aus all diesen Gesprächen: Geld allein

Gerhard Moser ist 1985 zu Swarovski Optik gekommen, aktuell Leiter des Energiemanagements und zuständig für Instandhaltung, technische Infrastruktur und technische Werkstätten. Seine Tochter Julia hat 2008 als Elementarpädagogin im Wichtelwald begonnen.

TEXT: MARINA BERNARDI // FOTOS: ANDREAS FRIEDLE

„Stell dir vor, du jammerst 40 Jahre lang, weil du morgens zur Arbeit musst. Da ist es doch viel besser, wenn man gerne hingeht.“

GERHARD MOSER

macht nicht glücklich, ohne Geld ist es allerdings auch nichts. Während monetäre Anreize jedoch meist nur kurzfristig wirken, ist für eine langfristige Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung vor allem eines wichtig: Wertschätzung – und zwar auf beiden Seiten. Und es geht um Sicherheit, Vertrauen sowie persönliche Entwicklungsmöglichkeiten. Ein Paradebeispiel dafür, wie es funktionieren kann, ist Swarovski Optik in Absam. Hier investiert man in höchstem Maße in die Qualität der Produkte ebenso wie in den Standort und die Mitarbeiter*innen. Das Unternehmen feiert im kommenden Jahr sein 75-jähriges Bestehen und ist seit Anbeginn kontinuierlich gewachsen.

Swarovski Optik blickt auf eine erfolgreiche Geschichte zurück und hat es dabei stets geschafft, seine Mitarbeiter*innen über all die Jahre und durch sämtliche Veränderungen mitzunehmen. Derzeit arbeiten in Absam knapp 900 Menschen, weltweit sind es zirka 1.100. Viele davon sind seit Jahr(zehnt)en im Unternehmen tätig, teilweise arbeiten Familien seit Generationen hier. Gerhard Mosers Opa zum Beispiel war schon bei Swarovski Optik, er selbst leitet derzeit das Energiemanagement, seine Tochter Julia ist Elementarpädagogin im Betriebskindergarten Wichtelwald. Diese wiederum lernte Hendrik Auer schon als Kleinkind ebendort kennen, der heute als Lehrling im Unternehmen ist, angespornt durch seinen Vater Matthias Auer, zuständig unter anderem für die Qualitätskontrolle in der Mechanik und außerdem seit 20 Jahren im Betriebsrat. An viel kann sich Hendrik aus seiner Kindergartenzeit nicht mehr erinnern, unbewusst scheint aber doch einiges hängen geblieben zu sein. „Ich habe bei Swarovski Optik geschnuppert und es hat mir sofort gefallen“, sagt er. „Also bin ich dageblieben.“ Auch Ing-Mari Auer, Mutter von Matthias und folglich Oma von Hendrik, war von 2003 bis 2008 in Absam tätig und ist heute in Alterspension. Ihr ist es zu verdanken, dass Matthias Schwedisch spricht und deshalb das Unternehmen regelmäßig auf Messen und Veranstaltungen in Skandinavien vertritt. Auch Reinhard und Daniel Anfang arbeiten als Vater und Sohn bei Swarovski Optik – Reinhard seit 1979, Daniel seit 2004.

Dass dem so ist, kommt nicht von ungefähr. „Als ich angefangen habe, waren wir eine wirklich tolle Mannschaft und wie eine Familie. Dann ist das Unternehmen gewachsen und was soll ich sagen: Es ist trotz der gestiegenen Anzahl an Mitarbeitern immer noch ein Familienbetrieb geblieben. Auch wenn man nicht mehr jeden Einzelnen kennt, ist das Miteinander großartig. Alle ziehen an ei-

Matthias Auer ist seit 1991 bei Swarovski Optik beschäftigt und ist für die Qualitätskontrolle Mechanik mitverantwortlich. Er ist seit 20 Jahren im Betriebsrat und vertritt das Unternehmen zwei- bis dreimal jährlich auf Events und Jagdmessen, aufgrund seiner schwedischen Muttersprache vorrangig ebendort. Im September 2022 hat sein Sohn Hendrik seine Lehre in der Zerspanungstechnik begonnen. Er war eines der ersten Kinder im Betriebskindergarten Wichtelwald, Julia Moser damals seine Kindergärtnerin.

nem Strang“, sagt Reinhard Anfang, Assistenz der Produktionsleitung und verantwortlich für das Forcam MES. Elementarpädagogin Julia Moser sieht das ähnlich: „Für mich ist das Schöne der Zusammenhalt, die Menschen, die hier arbeiten. Gerade für mich im Kindergarten ist der emotionale Aspekt enorm wichtig.“ Und Vater Gerhard Moser ergänzt: „Ich bin ja nun schon etwas länger hier als du, fast 40 Jahre, und kann das nur bestätigen. Über die Jahre sind richtig gute Freundschaften entstanden, es ist ein blindes Verstehen und gegenseitiger Respekt und wir dürfen in einem wahnsinnig tollen Umfeld arbeiten. Das muss man sich immer wieder in Erinnerung rufen und auch als Mitarbeiter wertschätzen.“ Zudem sei es ein sicherer Arbeitsplatz, so Reinhard Anfang. „In all den Jahrzehnten war das Gehalt immer pünktlich am Konto. Und egal, welches Problem man hat, man bekommt Unterstützung – auch privat. Das schafft Vertrauen. Als ich 1979 angefangen habe, dachte ich, hier werde ich nicht alt. Die Arbeit in der Dreherei war früher echt hart. Über die Zeit hat sich das Arbeiten verändert, ich habe vier Generationen an Maschinen mitgemacht und auch das Unternehmen hat sich laufend verändert. Man wächst mit und lernt nie aus, heute sind wir bei der Digitalisierung angelangt. Stehenbleiben geht nicht, sonst kämen keine derart hochwertigen Produkte zustande, wie sie aus unserem Unternehmen kommen. Es geht um Qualität und jeder hier herinnen arbeitet dafür.“

Hört man den sechs beim Reden zu, schwingt in jedem Satz ein klein wenig Stolz mit, bei Swarovski Optik zu arbeiten. „Ich bin ab und zu bei Events und Veranstaltungen dabei“, erzählt Matthias Auer. „Kürzlich war ich bei einer Jagdmesse in Schweden und habe auch seitens der Kunden eine enorme Wertschätzung erfahren. Es kamen viele Jäger auf mich zu, haben mir auf die Schulter geklopft und sich für unseren Service und unsere Arbeit bedankt. Das ist schon lässig, wenn man dieses Lob den Mitarbeitern zuhause ausrichten kann.“

EINE RUNDE SACHE

Diese Loyalität ist zu einem großen Teil dem Mindset des Führungsteams geschuldet, das Mitarbeiter nicht als reine Kostenstellen ansieht, sondern ihren Wert kennt und anerkennt, dass sie es sind, die letztlich den Erfolg mittragen und ausmachen. Swarovski Optik investiert seit Jahren aktiv in den Standort, in das Unternehmen und in Weiterentwicklung. Es herrscht nie Stillstand, es geht immer weiter und die Mitarbeiter*innen wissen, dass das Unternehmen auch für sie den nächsten Schritt geht. Selbstverständlich geht es auch bei

„Wir sind hier als Mitarbeiter keine Nummer, sondern werden gesehen. Das ist ein großer Unterschied zu vielen anderen Unternehmen.“

MATTHIAS AUER

Swarovski Optik um Kennzahlen, Wirtschaftlichkeit und Performance, denn nur das bietet die Möglichkeit für Investitionen, zu wachsen und neue Perspektiven aufzumachen. Gleichzeitig ist über die Jahre aber auch eine authentische, ehrliche Unternehmenskultur gewachsen, den die sechs den „Swarovski-Optik-Geist“ nennen. „Wenn man eine gute Idee hat und diese entsprechend kommuniziert, wird auch ein Budget dafür frei gemacht. Das motiviert natürlich, sich Gedanken über die Weiterentwicklung zu machen und darüber, wie man Abläufe effizienter oder besser gestalten könnte“, sagt Daniel Anfang, Kostenstellenleiter Oberfläche. Dass er bei Swarovski Optik gelandet ist, ist im Übrigen zu einem großen Teil seinem Vater zu verdanken: „Ich habe nur Gutes über die Firma von Papa gehört. Und der Arbeitsweg ist kurz, in nur zehn Minuten bin ich zu Fuß da. Da brauchte es keinen Plan B.“

Die Möglichkeiten im Unternehmen sind jedenfalls groß und breit gefächert. Die Mischung aus selbst ausgebildeten Mitarbeiter*innen, die von der Lehre weg aufgebaut und hier groß wurden, sowie Input von außen ist bunt, auch wenn es trotz vorbildlicher Arbeitsbedingungen und eigenen Lehrlingswerkstätten auch für Swarovski Optik schwieriger wird – und das betrifft vor allem die technischen Bereiche –, entsprechende Mitarbeiter*innen zu finden. „Wir müssen in den nächsten Jahren noch mehr darauf schauen, dass wir selbst gute Facharbeiter ausbilden“, so Matthias Auer. Der Schritt, mit dem Wichtelwald einen eigenen Betriebskindergarten zu implementieren und damit den Nachwuchs quasi von klein auf ins Unternehmen zu integrieren, war deshalb wohl nicht unklug. Vor allem aber geht es darum,mit dem eigenen Kindergarten einen Beitrag zur Work-Life-Balance der Eltern zu leisten. „Ich finde es schön, dass wir den Kleinen diese Achtsamkeit und Achtung voreinander, die bei Swarovski Optik herrscht, schon im Kindergarten mitgeben können. Wir dürfen sie einen Teil ihres Lebens in dieser Stimmung, in dieser Gemeinschaft begleiten“, so Julia Moser. „Wir versuchen das natürlich auch jedem neuen Mitarbeiter von Anfang an mit auf den Weg zu geben.“

Jeder Mitarbeiter sieht sich als Teil des Ganzen, identifiziert sich mit dem Unternehmen – das geht tatsächlich nur mit ehrlichem Interesse am Menschen. Begegnet man seinen Mitarbeiter*innen mit Wertschätzung und Empathie, sind diese bereit, auch die Extrameile zu gehen und sich für das Unternehmen überdurchschnittlich einzusetzen. Unabhängig vom Alter übrigens. Bei einer derart sensiblen und komplexen Arbeit wie der Entwicklung und Produktion hochwertiger Fernoptiken braucht es konzentrierte Mitarbeiter*innen, die jede Sekunde präziseste Nanometerbereich leisten. Das funktioniert

in einem Umfeld, in dem man sich wohlfühlt, bedeutend besser – und langfristig vermutlich nur dort. Das lässt sich auch auf die meisten anderen Berufe umlegen.

WERT ( E ) HALTIG

Nachhaltigkeit ist heute vielfach zum Marketingsprech verkommen, macht aber à la longue nur Sinn, wenn man sie wirklich lebt. „Bei uns hat der Begriff eine ganz vielschichtige Bedeutung“, erklärt Gerhard Moser. „Wir haben ein nachhaltiges Produkt, das 40, 50 Jahre überdauert, wir sind nachhaltig in der Produktion, bauen etwa laufend die Photovoltaikanlagen aus oder nutzen die entstehende Abwärme, Ressourcen werden effizient eingesetzt und Recycling betrieben. Wir versuchen, bei allen Mitarbeitern ein Bewusstsein dafür zu entwickeln.“ Hinzu kommt der soziale Aspekt der Nachhaltigkeit, der maßgeblich dafür verantwortlich ist, Mitarbeiter*innen für ein Unternehmen zu begeistern und sie auch in unsicheren Zeiten mit sicherer Hand zu navigieren. Während der Finanzkrise 2008 oder der Coronapandemie zum Beispiel. „Wir wussten nicht, was auf uns zukommt und was wirtschaftlich passieren wird. Gemeinsam haben wir es geschafft, in der Pandemie haben wir sogar zu den Profiteuren gezählt, weil die Menschen die Natur wiederentdeckt haben“, sagt Matthias Auer. Besonders in Erinnerung ist ihm geblieben, als das Fernglas EL Ende der 1990er-Jahre so richtig durchgestartet ist. Bei Birdern und Jägern ist es mittlerweile zur Legende geworden: „Wir wussten, dass wir ein Topprodukt haben, aber dass es ein derartiger Welterfolg werden würde, damit haben wir nicht gerechnet. Auch das Zielfernrohr Z6 war eine solche bahnbrechende Entwicklung. Auf Messen wollte plötzlich jeder einmal durchschauen. In solchen Momenten merkt man: Zusammen haben wir etwas Tolles geschaffen.“ What goes around comes around. Letztlich sind zufriedene Mitarbeiter die besten Multiplikatoren. Es gibt wohl keine bessere Werbung für ein Unternehmen als zufriedene Mitarbeiter, die das auch nach außen tragen. Damit sie das tun, braucht es allerdings einen offenen, ehrlichen und respektvollen Umgang im Innen – unabhängig von Branche oder Position.

REINHARD ANFANG

Reinhard Anfang, Assistenz der Produktionsleitung, Process Owner MES, arbeitet seit 1979 bei Swarovski Optik und hat hier sein Hobby zum Beruf gemacht, wie er sagt. Sein Sohn Daniel kam 2004 ins Unternehmen und ist als Kostenstellenleiter Oberfläche tätig.

„Wenn man Mitarbeitern mit Wertschätzung und Empathie begegnet, sind sie auch bereit, für das Unternehmen ihre beste Leistung zu erbringen. Und noch ein bisschen mehr.“

DANIEL ANFANG

„Es geht um Qualität und jeder hier herinnen arbeitet dafür.“

(MONETÄRE) WERTSCHÄTZUNG

Nicol Papes, Jahrgang 1997, ist technische Zeichnerin bei Fiegl+Spielberger. Sie arbeitet seit zehn Jahren im Unternehmen und hat auch vor, die nächsten zehn zu bleiben.

TEXT: MARINA BERNARDI

u Fiegl+Spielberger kam Nicol Papes über einen Bekannten, der selbst hier gearbeitet hat. Papes absolvierte die Polytechnische Schule, schnupperte im Zuge einer Berufswoche ins Unternehmen – und blieb. 2013 startete sie ihre Lehre zur Elektrotechnikerin, war während ihrer Ausbildungszeit vorwiegend auf den unterschiedlichsten Baustellen zwischen Imst und Wörgl tätig. Nach der positiv absolvierten Lehrabschlussprüfung bekam sie die Möglichkeit, ins Büro zu wechseln, machte Kurse am WIFI, aktuell arbeitet sie in der Starkstrom­CAD­Abteilung als technische Zeichnerin.

Technikaffin sei sie schon immer gewesen, erzählt sie: „In der Volksschule waren wir zehn Kinder, drei davon Mädels. Mit den anderen beiden hab ich mich nicht so gut verstanden und war immer eher mit den Buben unterwegs, habe lieber die groben Sachen gemacht. Ich war in der Hauptschule das erste Mädchen, das Buben­Werken gegangen ist. Nähen und stricken wollte ich nie.“ Folglich hat Papes auch im Poly den Technikzweig gewählt. Dass sie jetzt im Büro arbeitet, hat übrigens ebenso pragmatische wie weitblickende Gründe: „Ich würde irgendwann gerne Kinder bekommen und dann wieder ins Unternehmen zurückkehren. Es ist allerdings schwierig, als Elektrikerin Teilzeit zu arbeiten. Ehrlich gesagt, kenne ich keinen einzigen Teilzeit­Elektriker. Das ist sicher noch ein Problem in vie­

len technischen Berufen“, sagt Papes, selbst wenn man bei Fiegl+Spielberger viel versucht, um den Mitarbeiterinnen zahlreiche Optionen zu eröffnen. Viele Mütter kommen nach der Geburt wieder zurück ins Unternehmen, doch es ist nicht immer leicht, eine passende 20­Stunden­Stelle für sie zu finden. „Es ist verständlich, dass man mit kleinen Kindern nicht unbedingt Vollzeit arbeiten möchte. Wir versuchen natürlich, entsprechende Strukturen oder ein passendes Umfeld zu schaffen, doch es ist oft ein Kraftakt. Manchmal ist es nötig, die Abteilung zu wechseln“, ergänzt Armin Löschnig, zuständig für die Personalentwicklung bei Fiegl+Spielberger.

GEKOMMEN, UM ZU BLEIBEN

Wenn man als junge Mitarbeiterin derart lange in ein und demselben Unternehmen tätig ist, sagt das einiges über den Betrieb aus. Üblich ist das heute längst nicht mehr. Für Nicol Papes ist das vor allem ein Ergebnis vielschichtiger Wertschätzung. Auch monetärer Art. „In vielen Betrieben muss man mittlerweile für die Arbeitskleidung bezahlen. Hier bekommen wir alles, was wir brauchen. Auch bei Urlauben gab es nie Diskussionen, die Arbeitszeiten sind –

wenn es das Projekt erlaubt – flexibel, wir machen Betriebsausflüge, Weihnachtsfeiern und einiges mehr. Man tut wirklich viel für die Mitarbeiter.“ Nicol Papes ist zudem bei der Freiwilligen Feuerwehr in Polling tätig, muss sie zu einem Einsatz, ist es selbstverständlich, dass man ihr die Zeit dafür einräumt. „Wir Mitarbeiter werden gesehen und als wichtige Stütze für das Unternehmen wahrgenommen und das finde ich sehr schön. Wir sind keine Nummer, auch der Betriebsrat kümmert sich gut.“

Auch in Sachen Aus­ und Weiterbildung können die Mitarbeiter*innen aus dem Vollen schöpfen. „Wenn eine Aus­ oder Weiterbildung Sinn macht, ist es für uns selbstverständlich, die Kosten dafür zu übernehmen“, sagt Armin Löschnig. „Es ist auch im Interesse des Unternehmens, dass unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter immer auf dem neuesten Stand sind.“ Diese danken es, indem sie zu einem großen Teil lange im Unternehmen bleiben. Vor kurzem ging ein Mitarbeiter nach 48 Jahren bei Fiegl+ Spielberger in Pension, Löschnig selbst ist seit 16 Jahren hier: „Es ist für uns wichtig, die Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, denn das heißt, dass auch das Know­how hier bleibt.“

„Unsere Mitarbeiter sollen viele Dinge im Unternehmen mitgestalten können. Mitdenken und Ideen einbringen ist bei uns ausdrücklich erwünscht.“

ARMIN LÖSCHNIG

VERÄNDERTE BEDÜRFNISSE

Durch die jahrelange Zusammenarbeit entstehen immer wieder private Freundschaften. Dass man bei rund 560 Mitarbeiter*innen nicht mit jedem auf ein After­Work­Bier gehen möchte, ist klar, doch unterm Strich stimmen Klima und Unternehmenskultur. „Wir sind zu viert in unserer Abteilung und lachen viel gemeinsam. Auch Freundschaften, die im Unternehmen entstehen, binden uns an die Firma.“

Generell gilt es, sich auf die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter*innen vermehrt einzustellen. „Das Thema Work­Life­Balance wird immer präsenter, vor allem in der Generation Z. Darauf müssen wir als Arbeitgeber reagieren“, sagt Löschnig. Arbeit muss, darf und soll Spaß machen. Das Gesamtpaket muss stimmen. Und man muss ehrlich sein: „Wir hatten Mitarbeiter, die gekündigt haben und wiedergekommen sind, weil der neue Arbeitgeber nicht eingehalten hat, was er zugesagt hatte. Wir versprechen nichts, was wir nicht halten können, und wenn wir einen Fehler machen, versuchen wir, ihn sofort zu korrigieren. Ich erzähle jedem potenziellen und neuen Mitarbeiter von all den guten aber auch weniger guten Seiten seines Jobs. Es bringt nichts, etwas zu beschönigen und überall nur Sonnenschein zu sehen.“

Gerade in einer Situation wie der aktuellen, wo sich der Arbeitgeber­ hin zu ei­

nem Arbeitnehmermarkt entwickelt hat, braucht es eine offene und authentische Kommunikation. „Als ich meine Lehre begonnen habe, hat Fiegl+Spielberger noch mich ausgesucht. Jetzt ist es sehr oft umgekehrt. Der Mitarbeiter sucht sich seinen Arbeitgeber aus“, beobachtet auch Papes aus der Arbeitnehmerposition. „Man bewirbt sich bei den Mitarbeitern und nicht umgekehrt.“ Das gilt gleichermaßen für Lehrlinge, die immer spärlicher werden.

Generell ist das Image der Lehre nach wie vor ein schwieriges – zu Unrecht. Viel zu oft wird Intelligenz noch immer mit formaler Bildung gleichgesetzt. „Diese Leute sollen sich die Lehrabschlussprüfung eines Elektrotechnikers anschauen, dann reden wir weiter. Das ist echt nicht ohne“, kontert Papes. „Ich lerne wirklich leicht, aber das klassische Schulsystem war einfach nichts für mich.“ Lehrlinge auszubilden, ihnen die nötige Unterstützung zu geben, zu lernen und sich zu entwickeln, auch das ist eine Form

der Wertschätzung. Als zusätzlichen Anreiz schüttet Fiegl+Spielberger entsprechende Prämien für gute Zeugnisse und Erfolge aus. Leistung wird honoriert, auf allen Ebenen.

Was Papes an ihrem Beruf mag? „Die Technik bleibt nicht stehen, die Spielwiese wird immer größer. Es bleibt also stets interessant und spannend und wir bekommen jegliche Unterstützung, um mit diesen Veränderungen mitzugehen. Ideen von uns Mitarbeitern werden gehört und angenommen, viele davon auch umgesetzt.“ Und auch wenn sich Nicol Papes in ihrem Beruf wohl und angekommen fühlt, so hätte sie sich dennoch gewünscht, in der Schule mehr über verschiedene Berufsbilder zu erfahren. „Es gibt heute so viel Auswahl, das meiste davon wissen Jugendliche jedoch nicht. Es ist auffällig, dass sich in der vierten Klasse Hauptschule zahlreiche höherbildende Schulen bei uns vorgestellt haben, aber eine Lehre war nie ein Thema. Das sind genau die Facharbeiter, die uns jetzt fehlen.“

„Man erfährt in jeglicher Hinsicht Unterstützung vom Unternehmen und wird nie im Stich gelassen – nicht während der Lehrzeit und nicht bei der Arbeit.“

NICOL PAPES

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KONTINUITÄT UND VERTRAUEN

Wolfgang Schaller hat seine Lehre 1976 bei Felder in Hall begonnen. Seit über 30 Jahren ist er ebendort Verkaufsleiter und war maßgeblich am kontinuierlichen Ausbau des Direktvertriebssystems mit heute mehr als 20 Tochtergesellschaften und 270 Standorten beteiligt.

INTERVIEW: MARINA BERNARDI

Dass Menschen ihr gesamtes Arbeitsleben beim selben Arbeitgeber verbringen, ist mehr als ungewöhnlich. Bei Wolfgang Schaller ist das so. Nach seiner Lehre als Maschinenmechaniker wechselte er in den Vertrieb, war ab 1982 auf Messen unterwegs, erst regional, dann weltweit. Im Jahr 1988 wurde das System vom Vertrieb über Händler und Handelssysteme auf ein Direktvertriebssystem mittels Tochtergesellschaften umgestellt. Diesen Prozess hat Schaller maßgeblich mitgestaltet, seit 1989 ist er Verkaufsleiter. Dass für ihn Kontinuität zu einer der größten Tugenden zählt, ist vor diesem Hintergrund wenig verwunderlich.

ECO.NOVA: Was sind Ihre größten – beruflichen – Motivationsfaktoren? WOLFGANG

SCHALLER: Vor allem Erfolg und Anerkennung. Erfolg dahingehend, dass wir die Aufträge zur Zufriedenheit unserer Kunden erledigen, Herausforderungen erfolgreich meistern und folglich unsere Zielsetzungen erreichen und dadurch Anerkennung durch unsere Kunden, Mitarbeiter und natürlich der Inhaber erfahren.

Sind Sie eher Kopf- oder Bauchmensch?

Das kommt auf die Situation und die Aufgabe an. Es gibt Situationen, da muss man sich auf sein Bauchgefühl verlassen, und andere, in denen es eher den Kopf braucht. Ich bin eindeutig beides!

Wie hat sich das Thema Führung in den vergangenen Jahren verändert? Es ist definitiv nicht einfacher geworden und man muss sich der jungen Generation vermehrt anpassen, die teilweise einen ganz anderen Zugang zum Thema Arbeit hat. Ich verfolge

generell den Grundsatz, von meinen Mitarbeitern nichts zu verlangen, was ich nicht selbst zu geben bereit bin – Stichwort Vorbildwirkung.

Was fördert Ihrer Meinung nach die Leistungsbereitschaft von Mitarbeiter*innen im Allgemeinen mehr: Lob und Anerkennung oder finanzielle Zuwendungen etwa in Form von Bonuszahlungen? Das kommt auf den Mitarbeiter und seine Persönlichkeit an. Ich persönlich denke, dass Mitarbeiter bereit sind, entsprechende Leistungen zu erbringen, wenn sie wissen, wofür sie sie erbringen. Das braucht konkrete Zielsetzungen, eine gute Kommunikation, die passenden Rahmenbedingungen und natürlich auch emotionale Faktoren wie Lob und Anerkennung. Bonuszahlungen sind meiner Meinung das Tüpfelchen auf dem i, aber selten die konkrete Motivation.

Was macht für Sie generell einen guten Arbeitgeber aus? Kontinuität ist mir sehr wichtig. Die Felder Group ist nach wie vor ein Familienunternehmen, in all den Jahren gab es keine Veränderungen in den Besitzverhältnissen. Das sorgt für Vertrauen, Stabilität und natürlich ein gewisses Sicherheitsgefühl, was den eigenen Arbeitsplatz betrifft. Trotzdem ist Felder

ein modernes und innovatives Unternehmen, bereit, sich mit den Markterfordernissen mitzuentwickeln und sich zu verändern. Man tritt nicht auf der Stelle, sondern ist wachstumsorientiert und der Blick stets nach vorne gerichtet.

Wie viel Freundschaft/Privates verträgt Ihrer Meinung nach ein Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis? Das hängt von der jeweiligen Person und der Position im Unternehmen ab. Und natürlich von der Größe des Unternehmens. Ich kann hier nur für mich sprechen, und ich denke, dass es durchaus möglich ist, ein Arbeitgeber­Arbeitnehmer­Verhältnis auch freundschaftlich zu pflegen. Es ist oft sogar dienlich, seine Mitarbeiter privat gut zu kennen. Das gilt aber auch für die umgekehrte Richtung.

Was ist Ihre Definition von Erfolg? Ganz allgemein ist für mich Erfolg, wenn man seine gesetzten Ziele erreicht – mit all den Zwischenschritten, die dafür nötig sind. Für mich ganz persönlich bedeutet Erfolg, wenn Kunden über Jahrzehnte bei mir kaufen, Mitarbeiter über Jahrzehnte mit mir zusammenarbeiten, wenn ich einen wichtigen Beitrag zur Firmenentwicklung leisten kann und mehr als 40 Jahre für ein Unternehmen arbeiten darf.

„Erfolg bedeutet für mich, wenn Kunden über Jahrzehnte bei dir kaufen und du mehr als 40 Jahre für ein Unternehmen arbeiten darfst.“

WOLFGANG SCHALLER

(STANDORT-) SICHERHEIT

Sie alle drei sind recht früh in ihrem Berufsleben ins Adler-Werk in Schwaz gekommen. Michael hat 1989 hier begonnen, Wolfgang 1995 und Matthias 2017. So weit, so gut. Das Besondere daran: Die Madersbachers sind eine Familie – Michael und Wolfgang sind Brüder, Matthias der Neffe der beiden.

Ihre beruflichen Vorgeschichten mögen unterschiedlich sein, letztlich sind Michael, Wolfgang und Matthias Madersbacher jedoch im Adler­Werk zusammengekommen. Michael war der Erste. Nach seiner Malerlehre hat er 1989 im Unternehmen begonnen und wie später sein Bruder Wolfgang als Ansetzer gestartet. Nach mehreren Stationen wechselte er zu den Kleinchargen, eine wendige, flexible und durchaus anspruchsvolle Unterabteilung der Produktionsgruppe 2. „Nach rund zehn Jahren bekam ich die Möglichkeit, Vorarbeiter zu werden, vor sechs Jahren durfte ich den Meister erwerben“, erzählt er. Seit fünf Jahren ist er also Produktionsmeister, was es fast zwangsläufig mit sich brachte, dass nun ein Vorarbeiter fehlte. Den wiederum übernahm Neffe Matthias Madersbacher: „Ich habe eine Ausbildung zum Einzelhandelskaufmann gemacht und nach der Lehre einiges ausprobiert, war auch im Ausland. Eines Tages hat mich Michael angerufen und mich gefragt, ob ich zu Adler kommen möchte. Da habe ich nicht lange gezögert – er hat im August angerufen, im September 2017 hab ich angefangen.“ Heute ist er Vorarbeiter und absolviert derzeit auf dem zweiten Bildungsweg eine Lehre zum Verfahrenstechniker. Als Matthias begonnen hat, war auch Wolfgang Madersbacher schon lange im Unternehmen. Nach einer Lehre zum Tischler trat er am 18. April 1995 – sein Gedächtnis ist präzise! – ins Unternehmen ein und arbeitet aktuell ebenfalls in der Produktionsgruppe 2.

EMOTIONALE STÜTZE

Insgesamt arbeiten im Adler­Werk rund 720 Mitarbeiter*innen, viele davon sind

seit Jahren und Jahrzehnten hier. „Das ist unser großes Kapital“, sagt Claudia Berghofer, zuständig für die Unternehmenskommunikation, ihre Schwester Andrea Berghofer ist seit 1999 Geschäftsführerin. „Mitarbeiter*innen, die so lange da sind, sind eine große Stütze für uns – nicht nur, weil das jahrelang gewachsene Know­how im Unternehmen bleibt, sondern vor allem emotional. Ich weiß, dass ich ihnen vertrauen und mich auf sie verlassen kann, das gibt auch uns als Unternehmerfamilie Sicherheit.“

Dieser Sicherheitsaspekt ist es auch, den die Madersbachers an ihrem Arbeitgeber schätzen. Adler ist in den vergangenen Jahren stark gewachsen, hat viel Geld in den Standort investiert. Und tut das weiter. Im Herbst startet ein neues Bauprojekt, das vor allem die Arbeitsabläufe erleichtern soll, und es gibt bereits Pläne für eine dritte Fabrik am Standort. „Jedes Mal, wenn wieder ein Bagger auffährt, wissen wir, dass wir in Tirol bleiben dürfen“, beschreibt es Michael Madersbacher. Das ist nicht nur für die Region extrem wertvoll, sondern auch für die Mitarbeiter*innen ein wichtiges Statement. Und „dass die Zahlungen passen. Es gab keinen einzigen Monat in all den Jahren, in denen das Gehalt auch nur einen Tag zu spät gekommen wäre“, sagt Wolfgang Madersbacher. „Seien wir ehrlich“,

so Bruder Michael. „Alle, die wir hier am Tisch sitzen, gehen fürs Geld arbeiten, aber das Leben hat uns auch gelehrt: Wenn ich am Arbeitsplatz nicht glücklich bin, kann das kein Gehalt der Welt aufwiegen. Wenn ich unzufrieden bin, nützt einem das ganze Geld nichts. Es muss alles zusammenpassen und ich glaube, dass ich für uns alle drei reden kann, wenn ich sage: Wir haben einen Wirkungsraum, in dem wir uns einbringen können, und viele Möglichkeiten, das Unternehmen aktiv mitzugestalten. Wir spüren, dass wir ein Teil davon sind. Natürlich gibt es Momente, die sind stressig oder nicht so schön, aber unterm Strich ist es immer sonnig – das sage ich aus voller Überzeugung.“

Matthias Madersbacher sieht das als Jüngster der drei gleich: „Natürlich brauchen wir alle unser Einkommen, dafür gehen wir arbeiten. Es hat allerdings auch keinen Sinn, wenn man sich stets in die Arbeit quälen muss. Ich komme tatsächlich jeden Tag gerne her.“

Gemeinsam sind Michael Madersbacher, sein Bruder Wolfgang und Neffe Matthias fast 70 Jahre im Adler-Werk in Schwaz tätig. Alle drei arbeiten – wenn auch in unterschiedlichen Bereichen – in der Produktionsgruppe 2.

TEXT: MARINA BERNARDI

„Jedes Mal, wenn wieder ein Bagger auffährt, wissen wir, dass wir in Tirol bleiben dürfen.“

MICHAEL MADERSBACHER

WEITERBILDUNG UND PERSÖNLICHE ENTWICKLUNG

Dass es Raphaela Breu beruflich in die Bauwirtschaft ziehen würde, war ihr schon sehr früh klar. Heute ist sie Betriebsleiterin der Nägele Betonfertigteil- und Transportbetonwerk GmbH aus Röthis, eine Tochtergesellschaft der BODNER Gruppe. Und das mit 32 Jahren.

TEXT: MARINA BERNARDI

Raphaela Breu ist eine junge, kluge Frau mit wachen, neugierigen Augen, bestimmt, mit festem Händedruck und charmantem Vorarlberger Dialekt. „Frauen sind am Bau auch heute noch mit Vorurteilen konfrontiert, doch man fasst schnell Fuß, wenn das Gegenüber merkt, dass man etwas kann und sein Handwerk versteht“, sagt sie. Und das tut sie. Die gebürtige Vorarlbergerin hat die HTL für Bautechnik in Rankweil besucht, maturiert und anschließend an der Technischen Universität Wien Bauingenieurwesen studiert. An den Bachelor hat sie den Master mit Vertiefung auf Bauprozessmanagement und konstruktiven Ingenieurbau angehängt. In den USA absolvierte sie erfolgreich ein Semester an der University of Illinios Urbana­Champaign in der Nähe von Chicago, gleich im Anschluss an das Studium fing sie in der BODNER Gruppe an – konkret in der Tochtergesellschaft Nägele in Röthis. Begonnen hat Jungabsolventin im technischen Büro und sich sukzessive nach oben gearbeitet. Sie wurde Bauleiterin, schließlich Betriebsleiterin.

Dass Raphaela Breu mit nur 32 Jahren das Betonwerk leitet, war nicht zwingend so geplant, es hat sich so ergeben. „Die Arbeit macht mir Freud, aber ich bin mir natürlich auch immer der Verantwortung bewusst. Es ist toll, wenn man aktiv an der Entwicklung des Unternehmens teilhaben kann. Es ist jeden Tag eine neue Herausforderung, aber mit mindestens genauso viel Freude verbunden“, sagt sie. Das Vorurteil, dass junge Menschen keine Führungsverantwortung mehr übernehmen wollen, hat Raphaela Breu somit eindrücklich widerlegt. Dass

sie überhaupt die Möglichkeit dazu hatte, ist neben ihrem persönlichen Engagement der Philosophie der BODNER Gruppe zu verdanken. „Ich wurde intern immer gefördert und konnte mich entwickeln. Ich durfte sehr viel lernen und auch in der jetzigen Funktion spüre ich einen großen Rückhalt seitens der Unternehmensführung. Man wird nie allein gelassen, wenngleich ich mittlerweile in einer Position bin, in der ich Entscheidungen treffen muss, die früher ein anderer für mich übernommen hat“, erzählt sie.

KURZE WEGE

Was Raphaela Breu in ihrem Unternehmen neben den persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten besonders schätzt, sind die kurzen Wege und flachen Hierarchien. „Für mich ist es wichtig, dass Entscheidungen schnell getroffen werden – als Führungskraft ist das noch einmal wertvoller. Ich kann Entscheidungen direkt fällen, muss aber dann auch dazu stehen, egal, ob es ein guter oder weniger guter Entschluss war. Wichtig ist mir, dass man hinter seinen Mitarbeitern steht, nicht die Schuld auf andere schiebt. Auch ich möchte alle meine Mitarbeiter fördern, so wie es damals bei mir war.“ Generell ist

es in der Baubranche wichtig, sich ob neuer (technischer) Entwicklungen ständig weiterzubilden. Das braucht Mitarbeiter*innen, die die intrinsische Motivation haben, laufend zu lernen. „Ich wollte schon immer in die Baubranche“, erzählt Breu. „Es fasziniert mich, wie quasi aus dem Nichts ein Bauwerk entsteht, wie ein Gebäude gebaut werden muss, seine Struktur und Form erhält, damit es in sich stabil ist. Die architektonischen Wünsche der Bauherren werden immer spezieller und es ist spannend, wie sich die Architektur und die Möglichkeiten verändern. Aktuell geht es in Richtung CO2­neutrales Bauen, Gebäude werden höher und schlanker. Das stellt völlig neue Anforderungen an das Material und die Technik. Ich liebe diese Herausforderungen.“ Ihr Frau­Sein ist tatsächlich immer seltener ein Thema: „Ich finde es immer sehr schade, wenn jemand fragt, warum man als Frau in die Bauwirtschaft geht. Ich frage dann immer: Warum nicht? Jeder hat seine Stärken und Schwächen, unabhängig vom Geschlecht. Ich merke aber, dass hier ein Wandel stattfindet, Frauen setzen sich immer mehr durch,auch hier ist die BODNER Gruppe am Puls der Zeit. Der Frauenanteil wird sehr gefördert.“

„In der BODNER Gruppe bekommt jeder die Möglichkeit, sich zu entwickeln und Verantwortung zu übernehmen – unabhängig von Geschlecht und Alter.“

RAPHAELA BREU

WER LIEBE WILL, MUSS FREUNDLICH SEIN

Dieser Leitspruch gilt generell fürs Leben und folglich auch am Arbeitsmarkt. Die unsichere wirtschaftliche Lage prägt derzeit die Wünsche von Arbeitnehmer*innen: Laut einer Umfrage sind ihnen Sicherheit, Wertschätzung und nette Kolleg*innen aktuell am wichtigsten.

63 %

81 %

DER BEFRAGTEN FINDEN AKTUELL DAS THEMA ARBEITSPLATZSICHERHEIT AM WICHTIGSTEN. 79 % WÜNSCHEN SICH ANERKENNUNG UND WERTSCHÄTZUNG DURCH VORGESETZTE, 72 % NETTE KOLLEG*INNEN.

MÖCHTEN IHRE ARBEITSZEIT FLEXIBEL GESTALTEN KÖNNEN (TEILZEIT, GLEITZEIT …)

62 % LEGEN WERT AUF DIE VEREINBARKEIT VON BERUF UND FAMILIE UND EINE GUTE WORK-LIFE-BALANCE.

FRAUEN SIND FLEXIBLE ARBEITSZEITMODELLE UND DIE VEREINBARKEIT VON BERUF UND FAMILIE DEUTLICH WICHTIGER ALS MÄNNERN (71 VS. 55 % BZW. 68 VS. 56 %)

TIROLS TOP - ARBEITGEBER:

Wie jedes Jahr ermittelte das Magazin trend in Kooperation mit Statista, kununu und Xing im Rahmen eines aufwändigen Verfahrens auch heuer die 300 besten Arbeitgeber in Österreich. Wir haben uns die Tiroler herausgepickt.

1. Universität Innsbruck (Gesamtrang 60)

2. Fröschl, Hall (73)

3. Sandoz, Kundl (82)

4. Besi, Radfeld (86)

5. STIHL Gruppe, Langkampfen (91)

6. Raiffeisen-Landesbank Tirol, Innsbruck (113)

7. Eglo, Pill (118)

8. Plansee, Reutte (121)

9. Management Center Innsbruck (123)

10. Pfeifer, Imst (140)

11. Egger, St. Johann (142)

12. Fiegl & Spielberger, Innsbruck (145)

13. Tiroler Versicherung, Innsbruck (169)

14. Eurotours, Kitzbühel (175)

15. MED-EL, Innsbruck (179)

16. Ortner, Innsbruck (198)

17. BTV, Innsbruck (206)

18. Bezirkskrankenhaus Kufstein (220)

19. Würth-Hochenburger, Innsbruck (243)

20. Innsbrucker Kommunalbetriebe (276)

21. Adler Lacke, Schwaz (300)

Quelle: trend. edition+. März 2023

40 %

DER BEFRAGTEN MÖCHTEN DIE MÖGLICHKEIT FÜR HOMEOFFICE BZW. MOBILES ARBEITEN HABEN.

62 %

SCHAUEN AUF KURZE WEGE BZW. EINE KURZE ANREISE ZUM ARBEITSPLATZ.

55 %

WÜNSCHEN SICH KOMPETENTE VORGESETZTE, VON DENEN MAN ETWAS LERNEN KANN.

Laut Studie sind vor allem für die 18- bis 29-Jährigen Wertschätzung, Work-Life-Balance, eine überdurchschnittliche Bezahlung sowie Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten überdurchschnittlich wichtig.

59 %

48 %

LEGEN WERT AUF AUS- UND WEITERBILDUNGSANGEBOTE.

HALTEN BETRIEBSPENSIONEN FÜR EINE ATTRAKTIVE ZUSATZLEISTUNG.

WEITERS: 52 % GEWINNBETEILIGUNGEN, 51 % ZUSCHÜSSE ZUR MOBILITÄT WIE DAS KLIMATICKET, 50 % ESSENSZUSCHÜSSE, 49 % FIRMENEIGENE PARKPLÄTZE UND 48 % DIENSTWAGEN ZUR PRIVATNUTZUNG.

JUNGE ERWACHSENE BIS 29 JAHRE REAGIEREN DEUTLICH POSITIVER AUF ZUSATZLEISTUNGEN, INSBESONDERE BEI DER MOBILITÄT UND WEITERBILDUNG.

Quelle: Integral, im Auftrag des Verbandes Druck Medien. Insgesamt wurden 1.000 Österreicher*innen zwischen 18 und 69 Jahren mittels Onlineinterviews befragt.

SO GLITZERND KANN ARBEITEN SEIN

So wie die Lichtkonzepte und -erlebnisse für Glücksmomente beim Betrachter sorgen, so bereichernd gestaltet sich auch die Arbeitswelt bei MK Illumination.

TEXT: DORIS HELWEG

Ja, man kennt sie. Die glanzvollen Produkte von MK Illumination sorgen seit fast drei Jahrzehnten an unterschiedlichsten Plätzen für staunende Gesichter und leuchtende Augen. Die weihnachtliche Beleuchtung am Innsbrucker Christkindlmarkt in der Maria­Theresien­Straße, der Lichterpark LUMAGICA im Hofgarten oder der goldene Hirsch vor dem Innsbrucker Einkaufszentrum DEZ … man könnte die Liste ewig weiterführen. Dies sind nur ein paar hinlänglich bekannte Lichtprojekte des Innsbrucker Familienunternehmens, das mittlerweile mit 45 internationalen Landesgesellschaften weltweit agiert. Und so verwandeln die Innsbrucker Experten für festliche Beleuchtung namhaf­

te Orte auf der ganzen Welt in glanzvolle Lichterwelten.

MIT LEIDENSCHAFT

UND SPASS BEI DER ARBEIT Dass MK Illumination darüber hinaus ein attraktiver Arbeitgeber mit vielfältigen Aufgabengebieten ist, hat mitunter noch nicht jeder Arbeitsuchende am Radar. Spannend, emotional und durchaus freundschaftlich gestaltet sich das über die Jahre auf 90 Köpfe gewachsene Team allein in Österreich und Deutschland, weshalb sich die Eigentümer Klaus, Marie und Thomas Mark bereits vor 4 Jahren entschieden haben, das operative Tagesgeschäft an Geschäftsführer Rogier Wesling zu übergeben. Mit viel Leidenschaft

und Spaß haben die Zwillingsbrüder Thomas und Klaus Mark gemeinsam mit Klaus’ Ehefrau Marie in den letzten 26 Jahren von der Garage heraus ein Unternehmen aufgebaut, das heute auf fünf Kontinenten Glanzlichter setzt. Mit faszinierenden Lichterlebnissen haben sie es mit ihrem ambitionierten Team geschafft, sich weltweit erfolgreich am Markt zu behaupten. „Wir arbeiten mit einem emotionalen Produkt und haben das ganze Jahr über mit Freude zu tun. Diese Freude und Emotionen spiegeln sich auch bei unseren Mitarbeiter*innen in der Arbeit wider“, erzählt Thomas Mark, der sich bei unserem Gespräch über die MK­IlluminationArbeitswelt freudig dazugesellt. Das Herzblut der Eigentümer hat sich seit jeher auf

Eigeninitiative wird im bunten Team großgeschrieben, und genauso bunt sind die Räumlichkeiten des Unternehmens.

die Mitarbeiter*innen übertragen, und so haben es sich jetzt Rogier Wesling und Annika Demendi zur Aufgabe gemacht, dieses ambitionierte und freundschaftliche Team künftig zu begleiten. „Bei uns hat jeder eine Stimme und wir sehen unsere Mitarbeiter*innen mehr als Unternehmer*innen im Unternehmen, die Spaß bei der Arbeit haben“, erläutert Rogier Wesling seine intrinsischen Motivationsgedanken.

VERTRAUEN

UND EIGENINITIATIVE

„Wir legen großes Vertrauen in unsere Mitarbeitenden, die sich auch sehr gerne mit ihren Stärken und Ideen selbst positionieren können“, so Rogier Wesling und Annika Demendi, die seit Februar für Human Resources zuständig ist. Sie selbst kann aus eigener Erfahrung bestätigen, wie herzlich neue Mitarbeiter*innen im Unternehmen aufgenommen werden. Auch Eigeninitiative wird im bunten Team großgeschrieben, und genauso bunt sind die Räumlichkeiten des Unternehmens.

Schon am Eingang lädt eine bestens ausgestattete Bar Besucher*innen, Kund*innen sowie die eigenen Mitarbeiter*innen zum gemeinsamen Verweilen ein, denn wo erfolgreich gearbeitet wird, darf dann durchaus auch mal gemeinsam gefeiert werden. Aber auch in den Büroräumlichkeiten dürfen sich die Mitarbeitenden durchaus selbst entfalten, was sich in den ganz unterschiedlichen Räumen widerspiegelt. So präsentiert sich ein Besprechungsraum als traditionelle Zirbenstube, während ein anderer in einem Dschungelfeeling erstrahlt. Und zwischendurch darf man sich auch gerne mal beim

Tischtennis­ oder Dartspiel im großen glitzernden Showroom verausgaben oder sich in einer Leseecke kurz zurückziehen. „Höhenverstellbare Tische, kostenloser Tee und Kaffee, frisches Obst und eine große Küche, um sich auch gemeinsam Mahlzeiten zuzubereiten, gehören ohnehin zum Standard. Die menschliche Komponente und die Großzügigkeit den Mitarbeiter*innen gegenüber ist bei MK Illumination sehr hoch“, bestätigt Annika Demendi, die die besondere Firmenkultur des Familienunternehmens selbst sehr schätzt.

Auch die Erreichbarkeit mit guter öffentlicher Anbindung ist ein weiterer Pluspunkt. Wer lieber mit dem Auto kommt, findet ausreichend Parkmöglichkeiten rund ums Haus. In den Sommermonaten erfrischen sich manche auch gerne in ihrer Mittagspause oder nach der Arbeit am nahegelegenen Baggersee.

BUNTE JOBVIELFALT

Das stetig wachsende Unternehmen unterteilt sich in die Bereiche Technik und Produktentwicklung, Design, Grafik, Marketing, Vertrieb, Finanzen, Customer Service und Einkauf, Projektmanagement, IT und HR. Eine bunt gemischte Truppe, die sich ideal ergänzt und jeder in möglichst hoher Eigenverantwortung weiß, was er zu tun hat. Natürlich besteht auch die Möglichkeit für Homeoffice, jedoch gibt es pro Abteilung einen fixen Office­Tag die Woche, an dem alle Mitarbeiter*innen der jeweiligen Abteilung als gesamtes Team anwesend sein sollen. „So soll der persönliche Kontakt und der Zusammenhalt im Team gefördert werden“, sagt Rogier Wesling und ergänzt: „Wenn man mit Spaß und Freude bei der Arbeit ist, dann fühlt es sich nicht mehr wie Arbeit an und es kommt automatisch etwas Gutes dabei heraus.“

Und wer sich innerhalb des Unternehmens gerne internationale Erfahrung aneignen möchte, dem bieten sich mit den 45 weltweiten Tochtergesellschaften verschiedene Möglichkeiten für einen Auslandsaufenthalt. PR

„Wenn man sich selbst das Credo setzt, Menschen mit Licht glücklich zu machen, soll das auch unternehmensintern so gelebt werden.“

ROGIER WESLING

Sorgt immer wieder für glanzvolle Momente: das Team von MK Illumination

Annika Demendi und Rogier Wesling in einem weiteren Highlight von MK Illumination, einer Insta-Box

MIT NACHHALTIGER

MITARBEITERFÖRDERUNG IN EINE GRÜNE ZUKUNFT

Bei INNIO wird Nachhaltigkeit umfassend gedacht und gelebt. Das grüne Arbeitsumfeld am Hauptsitz in Jenbach schafft einen idealen Raum zur Entwicklung von innovativen Jenbacher-Technologien für eine nachhaltigere Energiezukunft.

Wichtigster Erfolgsfaktor des Green­Tech­Unternehmens ist das engagierte, internationale Team. Dessen bewusst legt Jenbacher größten Wert darauf, dass sich seine Mitarbeiter*innen in ihrer Arbeit persönlich verwirklichen und ihre Talente entwickeln können. Als ein zentraler Gestalter der Energiewende spricht INNIO dabei insbesondere auch Toptalente an und bietet ihnen interessante Karrierewege.

KOMPETENZEN ENTWICKELN

Das Kernthema Nachhaltigkeit reicht bei INNIO vom Produkt und der Produktion über den Arbeitsalltag bis hin zur Mitarbeiterentwicklung. Jede*r Einzelne von ihnen nutzt das vielfältige Angebot von mehr als 370 Präsenz­ und Onlinetrainings durchschnittlich 30 Stunden pro Jahr und trägt damit zum langfristigen Aufbau und zur Weiterentwicklung der Kompetenzen innerhalb des Unternehmens bei. Ein weiterer Schwerpunkt liegt auch auf der mehrfach ausgezeichneten Lehrlingsausbildung und der Begleitung von Studierenden während ihrer Praktika und Abschlussarbeiten im Unternehmen.

GEMEINSAM WACHSEN

Auch die interne Wissensvermittlung steht bei INNIO ganz oben auf der Tagesordnung. Denn es ist ein wichtiger Grundsatz, dass Jenbacher­Expert*innen ihr Wissen mit ihren Kolleg*innen teilen, um das Unternehmen gemeinsam weiterzubringen. Deshalb lautet der Slogan der Personalentwicklung auch „Growing forward“, in Anlehnung an den INNIO­Claim „Moving energy forward“. Die erfolgreiche Vernetzung innerhalb des Unternehmens beginnt mit einem umfassenden Onboarding neuer Jenbacher­Mitarbeiter*innen. Zudem werden für das gesamte Team sogenannte Expertenstunden angeboten, die sich verschiedenen Unternehmensbereichen und aktuellen Themen wie Nachhaltigkeit, Diversity, Energiewende und Produktentwicklung widmen.

VERNETZUNG AT ITS BEST

Ein besonderes Vernetzungsprojekt ist die zehnmonatige Talent Development Journey. Dabei arbeiten 30 INNIO­Mitarbeiter*innen aus aller Welt gemeinsam an internen Projekten jenseits ihres jeweiligen Fachbereichs und bereichern diese mit ihren mul­

tikulturellen Kompetenzen. Begleitet von Trainer*innen und Coaches entwickeln sie dabei ihre Kenntnisse in den Bereichen Projektmanagement, Leadership, interdisziplinäre Zusammenarbeit und Kommunikation weiter und bauen sich ein starkes unternehmensinternes Netzwerk auf. Gleichzeitig erweitern sie ihren Horizont und qualifizieren sich für neue Perspektiven innerhalb des Unternehmens. Für INNIO bieten Action­Learning­Projekte wie dieses einen unmittelbaren Wertschöpfungshebel, da die Toptalente mit großer Leidenschaft bestehende Initiativen vorantreiben und gleichzeitig neue Wege ausloten. Unschwer zu erraten, auf welches Thema sich eine Großzahl dieser Projekte fokussiert und dieses aus unterschiedlichsten Blickwinkeln beleuchtet –Nachhaltigkeit, what else? PR

www.innio.com

AGILES RECRUITING

Wer im Recruiting auf herkömmliches Vorgehen setzt, ist zu wenig treffsicher und oft zu langsam. DIAGON des Bildungsconsultings Tirol hebt Personalauswahl und Personalentwicklung in Qualität und Geschwindigkeit auf den höchsten Level.

Der Arbeits­ und Fachkräftemangel ist ein Paradebeispiel dafür, dass jede Medaille zwei Seiten hat. Die glänzende Seite ist offenkundig: In Tirol herrscht derzeit mit vier Prozent die geringste Arbeitslosigkeit seit 31 Jahren. Andererseits ist der Arbeitsmarkt leergefegt und die Suche nach Mitarbeiter*innen gestaltet sich schwierig.

DIAGON FÜR PROFESSIONELLES RECRUITING

DIAGON ist die erste DIAGnostik­ONlinePlattform nach DIN 33430, mit der sich die Kompetenzen von Bewerber*innen, aber auch das Potenzial von Jugendlichen und Erwachsenen sowie die Kenntnisse von Fachkräften aus dem Ausland punktgenau ermitteln lassen. DIAGON setzt auf konsequente Digitalisierung und bringt einen Schub in der Effizienz

der Personalarbeit. Mit diesem Instrument werden die besten Eignungstests führender Anbieter auch für kleine und mittelständische Betriebe nutzbar. Im Recruiting zählt zunehmend die Zeitkomponente. Im Idealfall dauert der gesamte Prozess mit DIAGON eine knappe Woche. An Tag 1 wird die Bewerbung gesichtet, an Tag 2 werden die für die betreffende Stelle eigens definierten Online­Testungen absolviert und an Tag 3 erfolgt die Auswertung. Es folgt die Nachbesprechung mit Expert*innen und finale Auswahl. Das Verfahren ist für Firmen und Bewerber*innen enorm zeiteffizient, auch deswegen, weil der Testteil ortsunabhängig online durchgeführt wird.

Eine präzise Auswahl auf Basis objektiver und transparenter Kriterien führt zu einer Win­win­Situation für alle Beteiligten: Für die Kandidaten bedeutet der Versand eines

einzigen Links hohe Benutzerfreundlichkeit und bringt Aufschluss über die eigenen Potenziale. Für das Unternehmen führen kostenlose Interessentests, individuelle Testläufe für spezielle Fragestellungen sowie die Expertenreports erfahrener Psycholog*innen zu präzisen Stellenbesetzungen.

FAZIT

Nach einer intensiven Entwicklungsphase seitens des Bildungsconsultings ist DIAGON jetzt einsatzbereit. Im Herbst wird ein entsprechender Zertifizierungslehrgang der Beratung angeboten. Die Firmen können den schlanken Prozess für eine Beschleunigung ihres Recruitings nutzen, die Talenteorientierung durch die enthaltene Potenzialanalyse verbessern und ihre Teams durch gezielte Kompetenzentwicklung stärken. PR

GEKOMMEN, UM ZU BLEIBEN

Die Liste ihrer Preise als Arbeitgeberin ist lang. Die TIROLER VERSICHERUNG wird einerseits als verlässliche Versicherungspartnerin, andererseits als ausgezeichnete Arbeitgeberin in der Region wahrgenommen. Im Gespräch erklärt Jane Platter, Leiterin Personalmarketing & Personalentwicklung, was dahintersteckt.

INTERVIEW: DORIS HELWEG

ECO.NOVA: Dass die TIROLER VERSICHERUNG für ihre Arbeitgebermarke seit Jahren einen Preis nach dem anderen einheimst, ist hinlänglich bekannt. Warum ist die Mitarbeiterzufriedenheit in Ihrem Unternehmen so hoch?

JANE PLATTER: Wir sind als Versicherung nur so gut und erfolgreich, wie unsere Mitarbeiter*innen arbeiten. Ja, die Preise freuen uns sehr, sind aber nicht unser Antrieb. Wir sind mit unserer gesamten Unternehmens­DNA als Verein auf Gegenseitigkeit und nachhaltiges Wirtschaften ausgerichtet. Dazu gehört für uns auch, dass unsere Mitarbeiter*innen Top­Rahmenbedingungen vorfinden, die mit ihren aktuellen Lebenssituationen ideal vereinbar sind.

Wie sehen diese idealen Rahmenbedingungen bei der TIROLER VERSICHERUNG aus? Wir sind sehr flexibel und richten uns nach den Bedürfnissen der Mitarbeiter*innen. Das beginnt damit, dass wir grundsätzlich jede Stelle in Teil­ und Vollzeit ausschreiben. Die Bewerber*innen, aber auch unsere bestehenden Mitarbeiter*innen sagen uns, wie viel sie in ihrer aktuellen Lebenssituation arbeiten möchten oder können. Ob es sich um die Kinderbetreuung handelt, die Pflege von Angehörigen, eine Krankheit, ein zweites berufliches Standbein oder ein Studium, wir ermöglichen unseren Mitarbeitenden mit einem unserer weit mehr als 80 Arbeitszeitmodelle, Beruf und Privates gut vereinbaren zu können. Lebensumstände ändern sich ebenso wie auch unser Unternehmen in einem stetigen Wandel ist. Auch die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten, gibt es bei der TIROLER schon lange. Wichtig ist uns dabei, dass unsere Mitarbeiter*innen auch daheim von uns gut ausgestattet werden. Zwei Bildschirme gehören zum Beispiel zum Standard.

Welche Motivationsfaktoren spielen noch eine Rolle? Eine sinnvolle Arbeit zu haben mit Perspektiven und in der Region arbeiten zu können. Wir bieten ein sehr abwechslungsreiches Betätigungsfeld und verfügen im Haus über 100 Berufsbilder in unterschiedlichsten Bereichen, wie zum Beispiel Schadenmanagement oder Vertrieb, Immobilien, Personal oder Marketing und viele mehr. Die Stellen sind bunt gemischt. Ob Mathematiker*innen, Jurist*innen, Handwerker*innen oder Berater*innen, wir haben viele unterschiedliche Aufgabenbereiche – auch für Quereinsteiger*innen. Bei uns ist es Mitarbeiter*innen durchaus möglich, mehrere unterschiedliche Karrieren in unseren verschiedenen Bereichen im Unternehmen zu starten, und sie müssen für andere Berufswege oder neue Herausforderungen nicht das Unternehmen wechseln. Unsere Mitarbeiter*innen kommen, um zu bleiben.

Wie sieht bei der TIROLER VERSICHERUNG ein Bewerbungsprozess aus? Wir investieren sehr viel Zeit in den Bewerbungsprozess. Wir schauen uns sehr gut an, ob wir zusammenpassen und sich unsere Werte mit jenen der Bewerber*innen decken. Schließlich soll es eine langfristige Partnerschaft werden. Wie erwähnt, sagen die Bewerber*innen uns, wie viel sie arbeiten möchten. Wir überlegen uns dann, wie wir die Stärken und Kompetenzen im Haus bestmöglich einsetzen können. Alle neuen Mitarbeiter*innen – egal aus welchem Bereich – durchlaufen bei uns eine Ausbildungsphase. In der Basisschulung lernen sie unser Unternehmen und die wichtigsten Versicherungsgrundlagen kennen. Unsere Vorstände nehmen sich Zeit und alle Führungskräfte stellen ihre Bereiche vor und unsere hauseigenen Versicherungsexpert*innen schulen die Inhalte. So lernen die Neuen nicht nur alle Bereiche kennen, sondern auch ihre Kolleg*innen. Für alle neuen Berater*innen folgen dann noch intensive Fachschulungen und sie werden zusätzlich von einem eigenen Vertriebscoach unterstützt.

Welche Werte sind Ihnen wichtig? Zusammenhalt ist ein Wert, den wir sehr pflegen. Nur wer sich im Tätigkeitsbereich und seinem Team wohlfühlt, kann langfristig gute Leistungen erbringen und unseren hohen Ansprüchen gerecht werden. Serviceorientierung nach außen und nach innen steht bei uns an erster Stelle. Wir helfen uns gegenseitig und lernen voneinander. Wir sind eine bunte Truppe, die zusammenhält, und das macht uns stark.

Inwieweit spüren Sie den Fachkräftemangel? Wir hatten und haben eigentlich immer ausreichend Bewerbungen. Aber natürlich ist der Fachkräftemangel auch bei uns ein Thema. Rund ein Drittel unserer Belegschaft geht in den nächsten Jahren in Pension. Im TIROLER Vertrieb stecken wir derzeit mitten in einem Generationenwechsel. Hier ist uns daher eine gute Nachfolgeplanung besonders wichtig. Deshalb suchen wir hier viele neue Mitarbeiter*innen. Vor vier Jahren haben wir uns entschieden, die Vertriebsstruktur dahingehend zu verändern, dass alle neuen Berater*innen nicht mehr auf Provisionsbasis arbeiten, sondern fix entlohnt werden. Sie arbeiten in Teams zusammen und bearbeiten gemeinsam einen bestehenden Kundenbestand in einem Gebiet – am besten dort, wo alle auch selbst zuhause sind. Die Teamarbeit ermöglicht es, dass sie sich in Urlaubszeiten oder bei Krankenständen gegenseitig vertreten und helfen und ihre Stärken optimal einsetzen können. Wir wären nicht so erfolgreich, wenn die Beratungsleistung unserer Mitarbeiter*innen nicht so gut wäre. Deshalb müssen Berater*innen topkompetent sein und für unsere Kund*innen immer die individuell passende Versicherungslösung finden.

Mit dem Neubau Ihrer Zentrale setzen Sie mit dem ersten mehrgeschossigen

Holzbau in der Innsbrucker Innenstadt ein Zeichen und bieten Ihren Mitarbeiter*innen ein zeitgemäßes Umfeld. Wir freuen uns auf unsere neue Zentrale und machen mit dem Holzbau und der grünen Fassade nach außen sichtbar, wofür wir stehen. Für echte Nachhaltigkeit. Auch bei den neuen Arbeitswelten für unsere Mitarbeiter*innen haben wir viele tolle Möglichkeiten. Alle sind in die Gestaltung miteingebunden. Ein gesundes Arbeitsumfeld wird hier auch eine große Rolle spielen. Unser internes Gesundheitsangebot ist jetzt schon sehr umfassend und ganzheitlich. So kommt beispielsweise einmal pro Woche eine Physiotherapeutin ins Haus, holt die Mitarbeiter*innen aus den Büros und leitet zehn Minuten lang eine bewegte Pause mit effektiven Mobilisations­ und Rückenübungen an. Danach geht man wieder mit frischem Elan an die Arbeit. Wir arbeiten viel und gut für unsere Kund*innen, feiern aber auch gerne unsere Erfolge gemeinsam. Wir machen tolle Betriebsausflüge, gehen auf Kräuterwanderungen oder zum Törggelen. Bei uns sind alle Mitarbeiter*innen gleich wichtig, egal ob Teilzeit oder Vollzeit. So ist es bei uns möglich, auch in Teilzeit eine Führungsposition zu übernehmen. Mit diesem selbstbestimmten Zugang leben wir unsere Unternehmenskultur gemeinsam mit unseren Mitarbeiter*innen auf Augenhöhe und mit viel Freude an der Arbeit PR

„Wir bieten ein sehr abwechslungsreiches Betätigungsfeld und verfügen im Haus über 100 Berufsbilder in unterschiedlichsten Bereichen.“

JANE PLATTER

ZUKUNFT AKTIV GESTALTEN

Dem Familienunternehmen Thöni ist das Wohl seiner Mitarbeiter*innen schon seit der Gründung im Jahr 1964 ein Anliegen und eine laufende Ausweitung der Angebote dafür ein Kernziel. Nur so können attraktive Rahmenbedingungen geschaffen und neue Talente gewonnen werden. Das neueste Angebot ist ein Bike-Leasing-Programm und die Einführung einer Thöni-App für die interne Kommunikation.

Das Ziel ist es, den Mitarbeitern ein attraktives Arbeitsumfeld zu bieten, in dem sie sich wohlfühlen, ihre Karriere vorantreiben und ihre Fähigkeiten erweitern können. Rechtzeitig vor dem Beginn der Fahrradsaison wurde bei Thöni ein Bike­Leasing­Programm in Kooperation mit dem österreichischen Unternehmen JobRad gestartet. Dabei können Mitarbeiter*innen ein Fahrrad oder E­Bike leasen, mit diesem umweltfreundlich zur Arbeit fahren und es natürlich auch in ihrer Freizeit nutzen, um die Umgebung zu erkunden. Das Programm bietet nicht nur gesundheitliche Vorteile, sondern auch finanzielle Begünstigungen durch attraktive Konditionen.

Das zweite Highlight ist die erfolgreiche Einführung einer Thöni­Mitarbeiter­App, ein modernes und zeitgemäßes Tool für interne Kommunikation und Informationsaustausch. „Eine Herausforderung in einem produzierenden Betrieb ist es, die gesamte Belegschaft mit Informationen erreichen zu können. Ich freue mich sehr, dass dies mit der Einführung der Thöni­App gelungen ist und wir nur wenige Wochen nach dem Start bereits über 75 Prozent aller Mitarbeiter*innen erreichen konnten. Vom Produktionsmitarbeiter über Führungskräfte bis hin zu karenzierten Mitarbeiter*innen können wir nun alle auf dem gleichen Informationsstand halten und in beide Richtungen besser kommunizieren“, so Geschäftsführer Helmut Thöni.

Neben dem Wohl aller Mitarbeiter*innen ist auch die Karrieregestaltung eine wichtige Säule im Unternehmen. An der Thöni Akademie werden zahlreiche Kurse aus den verschiedensten Bereichen in Präsenz und online angeboten, mit denen eine fachlich fundierte und zukunftsorientierte Weiterbildung ermöglicht wird und so die persönliche Zukunft optimal gestaltet werden kann. Ziel ist es auch hier, den Mitarbeitern ein interessantes Arbeitsumfeld zu bieten, in dem sie ihre Karriere vorantreiben und ihre Fähigkeiten erweitern können. Das Bike­Leasing­Programm und die Thöni­App sind nur

(v. li.) Das Projektteam: Petra Hammerle, Leitung Personalentwicklung und Kommunikation, Geschäftsführer Anton Mederle, Nico Schultis, Leitung Vertrieb von JobRad, Geschäftsführer Thomas Bock und Hanspeter Marmsoler, Leiter Human Resources

zwei der zahlreichen Benefits. Darüber hinaus gibt es eine tägliche Mittagsverpflegung, den Thöni SkyLunch, die kostenlose Nutzung der hauseigenen Gesundheits­ und Fitnesseinrichtung, der Körperfabrik, flexible Arbeitszeiten, ein Mobilitätspaket, Mitarbeiterevents, Welcome Day und individuelles Onboarding und auch die Ho­

me­Office­Möglichkeit. Mit dieser Vielzahl an Benefits, Schulungsmöglichkeiten und innovativen Programmen gestaltet Thöni aktiv die Zukunft des Unternehmens und seiner Mitarbeiter*innen und bietet nebenbei noch sichere Arbeitsplätze in einem innovativen und zukunftsorientierten Umfeld. www.thoeni.com PR

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THÖNI

AMBITIONEN. ABWECHSLUNG. AUFSTIEG.

Zugegeben, in unseren Köpfen verbindet man mit Bankern noch Krawattenträger und ein leicht verstaubtes Image. Dass sich die Arbeitswelt der HYPO TIROL BANK indes zeitgemäß und zukunftsweisend gestaltet und neben zahlreichen Benefits eine gute und flexible Balance zwischen Berufs- und Privatleben ermöglicht, erklärt Personalchef Mag. (FH) Werner Weitzer im Interview.

INTERVIEW: DORIS HELWEG

ECO.NOVA: Der Arbeitsmarkt durchlebt seit geraumer Zeit einen signifikanten Wandel. Wie begegnen Sie dem vielerorts beklagten Fachkräftemangel? WERNER

WEITZER: Als menschlich und flexibel agierende Tiroler Landesbank zählen wir auf die besten Köpfe im Land. Natürlich geht die aktuelle Situation nicht ganz spurlos an uns vorüber. Aber in diesen Situationen agieren wir ganz im Sinne unserer Unternehmensphilosophie. Mit Weitblick vorausschauend handeln, damit wir zukünftige Entwicklungen und Trends frühzeitig erkennen und darauf reagieren können. So vermeiden wir impulsives Handeln und unüberlegte Entscheidungen. Vielmehr nehmen wir eine langfristige Perspektive ein und sichern nachhaltige Erfolge – für uns als Unternehmen, in der Employer­Branding­Strategie wie auch für all unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Für uns bedeutet die aktuelle Situation, noch stärker zusammenzurücken und Multiplikatoren statt Divisoren zu schaffen, um aktuell sowie in Zukunft ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und talentierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu binden. Auch haben wir das Facettenreichtum unserer Angebote erhöht, um intensiver auf die Bedürfnisse unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einzugehen und eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sich jeder wohl und geschätzt fühlt.

Welche Werte und Faktoren sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern heute wichtig? Wir beobachten, dass die Bedürfnisse und Faktoren zwischen einzelnen Generationen und Lebenszeitpunkten sehr unterschiedlich sind. Hier gibt es kein

„Wir leben Gemeinsamkeit, schätzen Sympathie und fördern Selbstständigkeit.“

WERNER WEITZER

allgemein gültiges Rezept oder eine einheitliche Antwort. Gerade wenn wir an die junge Generation, welche mit COVID „groß geworden ist“, denken, haben Faktoren wie Sicherheit und Beständigkeit wieder einen höheren Stellenwert. Wohingegen es in anderen Generationen eher um die individuellen Entwicklungsmöglichkeiten als Fachexperte oder in leitenden Funktionen geht. Auch das Thema „Führen“ hat sich in den letzten Jahren stark weiterentwickelt. Grundsätzlich nehmen wir auch wahr, dass die Identifikation mit dem Unternehmen immer stärkere Relevanz gewinnt. Sowohl auf rationaler Ebene als auch auf sozialer sowie emotionaler sollte ein Arbeitgeber heute überzeugen und bei Bewerbern auf Zustimmung stoßen.

Wie reagieren Sie darauf? Grundsätzlich sind wir in der glücklichen Lage, dass wir mit einem sehr vielfältigen Angebot auf die individuellen Bedürfnisse unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingehen können. Wir bieten die Sicherheit eines Traditionsunternehmens und die Gestaltungsfreiheit eines modernen Arbeitgebers. Unsere umfassenden Aus­ und Fortbildungsprogramme holen jeden Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin dort ab, wo er oder sie sich gerade befindet. Wir sehen uns als Unterstützer auf dem Weg zum persönlichen, individuellen Ziel mit Blick auf das Große und Ganze der Hypo Tirol. Wir bieten eine gute Balance zwischen Berufs­ und Privatleben, flexible Arbeitszeiten, Remote­Arbeiten und Freizeitangebote – darunter Yogakurse, Langlauftrainings, Törggelenabende und vieles mehr. Eine angemessene Bezahlung, Sozialleistungen und gute Arbeitsbedingungen sind für uns ein großes Anliegen, welches wir stets verfolgen und ausbauen. Darüber hinaus schaffen wir eine positive Arbeitsumgebung, fördern eine gute Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten und legen Wert auf einen respektvollen Umgang miteinander sowie auf die Einhaltung ethischer Standards. Wir engagieren uns für Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung und achten darauf, uns umweltbewusst zu verhalten.

Bei einer Bankkarriere denken viele vielleicht noch an Konten, Kredite und Krawattenträger. Welche Jobmöglichkeiten bietet die HYPO TIROL BANK? Unsere breitgefächerten Kompetenzfelder bieten Raum, um Talente optimal zu entfalten und individuelle Perspektiven zu unterstützen. Bei uns ist Platz für kommunikative Talente, Verkaufsprofis, Zahlenliebhaber, kreative

Köpfe, IT­Kenner oder Fachexperten. Konten, Kredite und Krawattenträger hört sich sehr verstaubt an und das sind wir nicht. Bei uns steht Ambition, Abwechslung und Aufstieg im Vordergrund. Mit einem umfassenden Karenzmanagement, das wir auch stetig ausbauen, ermöglichen wir insbesondere auch Frauen und Müttern, ihre Karriere voranzutreiben, und das selbstverständlich bei gleichberechtigter Entlohnung ohne Gender­Pay­Gap.

Mit welchen Benefits punkten Sie im Rennen um die besten Köpfe im Land? Ergänzend zu den erwähnten Vorteilen wie flexible Arbeitszeitmodelle, Weiterbildungsmöglichkeiten, Gesundheitsförderung und Mitarbeiterevents runden vielseitige Benefits in den Bereichen Verpflegung, Gesundheit, Vorsorge und Vergünstigungen unser Angebot ab. So haben wir beispielsweise einen Betriebsarzt sowie auch zahlreiche Begünstigungen wie u. a. Zuschüsse zu Saisonkarten, Einkaufsgutscheine und Freikarten. Als Alleinstellungsmerkmal in der Umgebung wird auch unsere eigene Kantine mit qualitativ hochwertigen Mahlzeiten von unseren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen hoch geschätzt. In den letzten Jahren haben wir zahlreiche Auszeichnungen und Zertifizierungen erhalten. So sind wir beispielsweise für unsere Gesundheit am Arbeitsplatz mit dem Gütesiegel für betriebliche Gesundheitsförderung für den Zeitraum von 2023 bis 2025 von der ÖGK ausgezeichnet worden. Auch im Jahr 2022 konnte die Hypo Tirol Bank AG durch Geschäftsreisen mit den ÖBB

46,2 Tonnen CO2­Emissionen einsparen und hat von den ÖBB eine Auszeichnung für den umweltfreundlichen Umgang mit Dienstreisen erhalten. Und das Land Tirol hat uns als Tirols familienfreundlichster Arbeitgeber in der Finanzbranche geehrt. Diese Auszeichnungen zeigen, uns liegt das Wohl unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Herzen.

Was macht eine Bankkarriere bei der HYPO TIROL BANK für Brancheninsider wie auch Quereinsteiger attraktiv? Egal ob Sie als Lehrling, Trainee, Experte oder Quereinsteiger in die Welt der Bank eintauchen möchten, in diesem Unternehmen stehen Ihnen alle Türen offen – an 19 Standorten in Nordtirol, Osttirol und Wien. Wir investieren aus Überzeugung in die Aus­ und Weiterbildung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wir leben Gemeinsamkeit, schätzen Sympathie und fördern Selbstständigkeit. Wir geben einander Raum für unsere vielfältigen Talente und Fähigkeiten. Unsere herausragende Stärke liegt in den Beziehungen zu unseren Kunden und Kollegen. Wir sind eine Traditionsbank. Unabhängig und eigenständig. Aber der beste Rat ist immer „ausprobieren“ und sich selbst zu überzeugen. Daher freuen wir uns auf zahlreiche Bewerbungen von allen Interessierten und Neugierigen. PR

JETZT BEWERBEN:

Alle offenen Stellen finden sich unter www.hypotirol.com/karriere und sollte nicht das Passende dabei sein, freuen wir uns über zahlreiche Initiativbewerbungen.

„Grundsätzlich nehmen wir wahr, dass die Identifikation mit dem Unternehmen immer stärkere Relevanz gewinnt. Sowohl auf rationaler als auch auf sozialer sowie emotionaler Ebene sollte ein Arbeitgeber überzeugen.“

WERNER WEITZER

DIE ENERGIEFAMILIE SUCHT ZUWACHS

Wärmepumpenhersteller iDM mit Hauptsitz in Matrei in Osttirol versteht sich trotz rascher Expansion und Internationalisierung als große Familie. Hier kann man in ganz unterschiedlichen Positionen dazu beitragen, die Energiezukunft nachhaltiger zu gestalten, und eine Lebenskarriere im Unternehmen beginnen. Der persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter*innen wird bei iDM viel Raum gegeben, so etwa im dualen Studium „Smart Building Technologies“.

Mit intelligenten Energiesystemen mit der Wärmepumpe als Herzstück hat iDM bereits vor vielen Jahren vorausschauend auf das richtige Pferd gesetzt und kontinuierlich in die Weiterentwicklung dieser Technologie investiert. Heute treibt man als Technologieführer bei den intelligenten Wärmepumpen die Klima­ und Energiewende voran. Dazu wächst das Unternehmen an den bestehenden Standorten und wird zugleich internationaler. Dieses Wachstum ist nur mit gut qualifizierten und motivierten Arbeitskräften nachhaltig machbar. Diese sucht man bei iDM nicht etwa händeringend, sondern vielmehr mit guten Kon­

zepten, welche die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen in den Mittelpunkt rücken. Die PLETZER Gruppe, zu der das Unternehmen gehört, hat eine außerordentliche Affinität für die Fortbildung ihrer Mitarbeiter*innen. Wohl auch deshalb war Manfred Pletzer als Kopf der PLETZER Gruppe federführend an der Entwicklung des dualen Bachelor­Studiengangs „Smart Building Technologies“ am MCI in Innsbruck beteiligt, der im kommenden Jahr seine ersten Absolvent*innen hervorbringen wird und die Antwort für all jene jungen Menschen ist, die sich nicht zwischen Studium und Beruf entscheiden können oder möchten. Studienphasen an der Hochschule

wechseln sich hier mit Praxisphasen in einem Unternehmen der PLETZER Gruppe, allen voran iDM, ab. Wer also Studium und Beruf miteinander in Einklang bringen möchte, ist bei iDM jedenfalls an der richtigen Adresse.

GESUNDES UMFELD

Bei iDM legt man Wert auf ein gutes Betriebsklima und ein gesundes und positives Arbeitsumfeld. Dazu gehört wesentlich auch die Gesundheit der Mitarbeiter*innen. „Nur ein gesunder Arbeitgeber hat auch gesunde Mitarbeiter*innen“, weiß Sabina Hutter, Leiterin People & Culture in der PLETZER Gruppe, um die Bedeutung einer professi­

Die Lehre genießt bei iDM höchsten Stellenwert. Mehr als die Hälfte der Lehrlinge ist weiblich.

© IDM/GSALLER MEDIA

© IDM/GSALLER MEDIA

©MARTIN LUGGER

GREEN JOBS: JETZT TEIL

DER ENERGIEFAMILIE WERDEN!

Das Unternehmen wächst und sucht in folgenden Positionen Menschen, denen Werte wie Vertrauen, Tradition, Innovation, Verantwortung, Leistung und Nachhaltigkeit am Herzen liegen:

• Kaufmännischer Bereich / Vertrieb

• Technik / Entwicklung / IT

• Produktion / Lager

• Supply Chain und Strategischer Einkauf

• Forschung

• Automatisierungstechnik

• Softwareentwicklung und Regelungstechnik

• BI & Data Analysis

• Verkauf / Werkskundendienst

LEHRBERUFE BEI IDM:

• Kälteanlagentechniker*in

• Bürokaufmann/­frau

• Einkäufer*in

• Industriekaufmann/­frau

• Betriebslogistikkaufmann/­frau

• Mechatroniker*in

• Informationstechnologie

• Elektrotechniker*in

• Konstrukteur*in

• Maschinenbautechniker*in

• Prozesstechniker*in www.idm-energie.at/jobs

onell geführten betrieblichen Gesundheitsförderung. Die iDM­Belegschaft profitiert vom vielseitigen BGM­Jahresprogramm der PLETZER Gruppe, das für gesunde Abwechslung am Arbeitsplatz sorgt. Dazu gehört ein vielfältiges und gesundes Speisenangebot in der Kantine genauso wie hohe Flexibilität bei den Arbeitszeitmodellen, die wiederum für eine gute Work­Life­Balance sorgt.

NACHHALTIGE LEBENSKARRIERE

Der Wärmepumpenhersteller sucht aktuell Personal in allen Bereichen und streckt beim Recruiting seine Fühler zunehmend auch in den angrenzenden Pinzgau aus. Als nachweislich guter Arbeitgeber mit hoher Jobsicherheit in einer Zukunftsbranche ist iDM auch für Arbeitskräfte aus dem Nordtiroler Unterland eine interessante berufliche Option geworden. Die möglichen Karrierewege im Unternehmen sind vielfältig, gute Aufstiegschancen inklusive. Als Familienunternehmen denkt iDM über Generationen und plant auch

langfristig mit den Mitarbeiter*innen, die allesamt als Mitglieder der Energiefamilie betrachtet werden. Dementsprechend kann man bei iDM tatsächlich eine „Lebenskarriere“ starten, die flankiert wird von Perks und Benefits wie einem sicheren und nachhaltigen Ausbildungs­ bzw. Arbeitsplatz, Gratisverpflegung in der iDM­Kantine, umfassenden Sport­ und Gesundheitsangeboten, der PLETZER Employee Card & Lehrlingsprämien, dem PLETZER­Lehrlingsworkshop, Lehre mit und nach Matura und in verschiedensten kaufmännischen und technischen Berufen. Die Karriereleiter reicht bei iDM, wie sich anhand mehrerer verdienter und langgedienter Mitarbeiter*innen belegen lässt, bis ins Management. Besonderes Augenmerk legt man in der PLETZER Gruppe und folglich bei iDM auf die Lehre. Die Lehre ist Chefsache, Aus­ und Weiterbildung genießen höchste Priorität. „Die Möglichkeiten sind nahezu unbegrenzt“, bestätigt Lehrlingsbeauftragte Bianca Berger, die selbst in der und durch die Firma gewachsen ist. Ihre iDM­Lebenskarriere begann 2009 mit der Ausbildung zur Kälteanlagentechnikerin, berufsbegleitend machte sie die Matura und im Anschluss die Ausbildung zur Kälte­ bzw. Klimatechnikmeisterin – als erste Frau in Tirol in diesem Bereich. „Von Anfang an hat mich iDM bei diesem Ziel unterstützt und mir diese Ausbildung maßgeblich ermöglicht“, sagt die Lehrlingsbeauftragte rückblickend.

GEWACHSENES WERTEFUNDAMENT

iDM steht, wie alle Unternehmen der PLETZER Gruppe, auf einem stabilen Wertefundament, konstituiert aus Vertrauen, Leistung, Innovation, Verantwortung und Tradition. Die Atmosphäre im Unternehmen ist trotz zunehmender Größe familiär geblieben und lädt dazu ein, sich jederzeit mit Vorschlägen einzubringen. Früher als andere hat man das große Potenzial weiblicher Arbeitskräfte erkannt und gezielt gefördert. Das erfreuliche Resultat: Heute sind rund 40 Prozent der Produktionsmitarbeiter und sogar mehr als 50 Prozent der Lehrlinge weiblich. Die PLETZER Gruppe hat mit Betriebskindergärten und Kinderbetreuungsangeboten bisher gute Erfahrungen gemacht und ist bereit, bei Bedarf auch in Matrei ein entsprechendes Angebot zu schaffen. Für gut qualifizierte Mitarbeiter*innen ist auch – wo es sich anbietet – ein guter Teil an Remote­Arbeit bzw. Homeoffice möglich. Generell gilt, dass iDM ein flexibler Arbeitgeber ist, der für die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen auch in Hinblick auf die Arbeitszeit offen ist. Zu guter Letzt bietet Osttirol sowohl landschaftlich als auch infrastrukturell ein gutes und sicheres Umfeld und beste Voraussetzungen zum Leben und Arbeiten. Der Bezirk Lienz gehört zu den zukunftsfähigsten in Österreich und ist für die iDM­Energiefamilie ein gutes Umfeld, um mit innovativen Produkten in der Klimaund Energiewende voranzugehen. PR

„Die Möglichkeiten, sich nach der Lehre im Unternehmen weiterzuentwickeln, sind nahezu unbegrenzt.“

BIANCA BERGER, LEHRLINGSBEAUFTRAGTE

„Um führen zu können, braucht es Ressourcen. Die Zeit, um führen zu lernen und zu üben, muss der Führungskraft auch zur Verfügung gestellt werden.“

ANDREAS HERMANN

„DIE ZEIT DER OBSTKÖRBE IST VORBEI“

Arbeitspsychologe Andreas Hermann hat vor ein paar Jahren Business Beat mitgegründet, weil Unternehmen besser wissen sollten, was ihre Mitarbeiter*innen bewegt. Eine Arbeitgebermarke müsse nach innen gelebt werden, ehe sie glaubhaft nach außen kommuniziert werden kann. Als Hemmschuhe in der Praxis sieht Hermann eine große Zahl an Führungskräften ohne Führungskompetenz und wenig loyale Mitarbeiter*innen.

INTERVIEW: MARIAN KRÖLL

ECO.NOVA: Was hat Sie dazu bewogen, Business Beat zu gründen? ANDREAS

HERMANN: Im Prinzip die Geburt meiner Tochter. Wie oft will man wissen, wie es den eigenen Kindern geht? Hoffentlich öfter als einmal pro Jahr. Man stelle sich vor, dass man nur einmal pro Jahr einen Fragebogen durchgeht: Wie läuft’s im Kindergarten, wie läuft’s mit den Freundinnen, mit Mama? Das wäre doch viel zu wenig. Ich möchte regelmäßig wissen, wie es läuft, wo der Schuh drückt, was man tun kann, um es gemeinsam besser zu machen. Für uns hat sich dann die Frage gestellt, warum man das bei Mitarbeiter*innen eigentlich anders macht. Eine Mitarbeiter*innenbefragung ist nichts anderes, als regelmäßig zu fragen, wie es den Mitarbeiter*innen geht, und gemeinsam Verbesserungen zu erarbeiten. Es wirkt sich auch auf die Unternehmenskultur aus, wenn man sich mit den Anliegen der Mitarbeiter*innen beschäftigt und an Führungsqualität und Teamwork arbeitet. Unternehmenskultur ist ein laufender Prozess.

Diese Befragungen sind prinzipiell nicht neu. Haben Arbeitnehmer*innen ein Sensorium dafür, wenn der Arbeitgeber tatsächlich aufrichtiges Interesse an den Ergebnissen hat und nicht bloß alibihalber fragt, weil sich das heute eben so gehört? Es gibt Unternehmen, wo es tatsächlich verbrannte Erde gibt. Bei denen, die alle zwei Jahre einmal einen Fragebogen herumgereicht haben, und passiert ist nada, null, nix. Wenn man nur eine Schubkarre an Fragebogenergebnissen ausgeleert bekommt, ist das für die Führungskräfte aber auch schwierig. Viel wichtiger ist es, fortlaufend zu erheben, wie es den Mitarbeiter*innen geht. Dann kann man auch im Zeitverlauf Abweichungen und Veränderungen feststellen. Parallel dazu kann man in ein spezielles Thema tiefer eintauchen, zum Beispiel „Wertschätzung“. Man kann erheben, von wem die Mitarbeiter*innen mehr davon brauchen und was Wertschätzung überhaupt für den Einzelnen bedeutet. Mit drei einfachen Fragen, die rasch beantwortet sind, bekommt man einen guten Überblick. Das kostet kaum Zeit und ist wertvoll, wenn man damit etwas macht. Zudem gibt es dadurch Teilhabe vonseiten der Mitarbeiter*innen. Alle wollen eine Arbeitgebermarke haben, aber das funktioniert nur über Kultur. Und Kultur entsteht erst über Community, über Gemeinschaft. Solange die Belegschaft nicht an den Werten mitgestalten kann, aus denen erst Kul­

tur entstehen kann, ist das Herumdoktern an der Arbeitgebermarke wenig mehr als Marketing.

Unternehmenskultur kann also nicht von oben herab quasi verordnet und einem Unternehmen übergestülpt werden, sie braucht Wurzeln. Ganz genau. Gleichzeitig darf es aber auch Werte geben, die man als Unternehmen für sich als Ziel definiert und sagt: Da wollen wir hin, das tut uns gut. Weiterbildung ist ein gutes Beispiel dafür. Prinzipiell wollen alle Mitarbeiter*innen Weiterbildungsmöglichkeiten, geht es aber um die konkrete Umsetzung, quietscht es manchmal ein bisschen. Da ist es völlig in Ordnung, dass von oben ein bisschen geschubst wird und Führungskräfte einen in jene Richtung begleiten, in die das Unternehmen strebt.

Ein bisschen sanftes Nudging ist also erlaubt. So sehe ich das.

Ist die Anonymität, die Ihre Software Arbeitnehmer*innen bei ihrem Feedback bietet, Teil Ihres Erfolgsrezepts? Das ist immens wichtig, weil man auch kritisches Feedback hören möchte und auch, dass etwaige Probleme nicht unter den Teppich gekehrt werden. Das geht im Zweifelsfall nur über die Anonymität. Vor allem anfänglich ist es für die Mitarbeiter*innen das wichtigste Gut, freiwillig, anonym und unter Wahrung des Datenschutzes teilnehmen zu können.

Was ist das mächtigste Werkzeug in Ihrer Produkt-Toolbox, was würden Sie als „Einstiegsdroge“ sehen? Als Einstiegsdroge sehe ich ein Screening, bei dem herauskommt, warum die Mitarbeiter*innen das Unternehmen mögen und als Arbeitgeber attraktiv finden, und in welchen Bereichen es noch Verbesserungsbedarf gibt.

Daran lässt sich wohl auch gleich die Arbeitgebermarke hinsichtlich ihrer Zielsetzungen überprüfen? Richtig, das kann man im Prinzip mit vier einfachen Fragen machen: Wie geht es meinen Beschäftigten? Wie attraktiv bin ich als Arbeitgeber? Wo liegen meine Stärken, wo meine Schwächen? Es kann sein, dass Unternehmen in einen Aspekt sehr viel Zeit und Geld investieren, dieser aber in der Praxis keinen Impact bei den Arbeitnehmer*innen generiert. Oder es zeigen sich die polarisierenden Aspekte des Unternehmens, von denen es Fans und Gegner gleichermaßen gibt. Man nähert sich durch diese Fragen daran an, die eigene Kultur im Unternehmen wirklich verstehund greifbar zu machen. Zudem lässt sich daraus ableiten, worauf man bei weiteren Befragungen den Fokus legen kann. Daran angedockt haben wir ein 360­Grad­Feedback entwickelt, das sehr viel auslösen kann. Dieses Feedback­System aus allen Richtungen ist stark darauf gemünzt, Führungskräften Inputs zu geben. Dafür muss aber zuerst ein Stück weit Befragungskultur gelernt werden. Die Mitarbeiter*innen müssen die Benefits kennen und Vertrauen in die Anonymität haben.

Werfen Sie Ihren Kunden aber nicht nur rohe Datensätze vor die Füße, sondern konkrete Handlungsanleitungen und Empfehlungen? Man bekommt von uns gar keine rohen Datensätze. Unsere Ergebnisse übermitteln wir live und so aufbereitet, dass man unmittelbar damit weiterarbeiten kann. Wir sind gewissermaßen eine „Software mit Service“. Wir begleiten und unterstützen unsere Kunden bei der Interpretation, der Ableitung von konkreten Maßnahmen und geben ihnen arbeitspsychologische Handlungsempfehlungen mit auf den Weg.

„In der Arbeitswelt treffen Personen aus unterschiedlichen Alterskohorten regelmäßig aufeinander. Je mehr man sich miteinander beschäftigt, desto eher kann man das Beste aus allen Welten miteinander verschränken.“

ANDREAS HERMANN

Sind die oft schablonenhaften Zuschreibungen, die mit verschiedenen Arbeitnehmergenerationen assoziiert sind, Ihrer Erfahrung nach grosso modo zutreffend oder sind die Bedürfnisse der Generationen und die Anforderungen an den Arbeitgeber doch weniger unterschiedlich als gemeinhin angenommen? So trennscharf würde ich das nicht sehen. Es gibt jugendliche Menschen, die im Körper eines Älteren gefangen sind und dem Alter nach junge Menschen mit sehr altmodischen Einstellungen. In der Arbeitswelt findet aber generell ein echter Culture Clash statt, den es im Privatleben so nicht gibt. In der Arbeitswelt treffen Personen aus unterschiedlichen Alterskohorten regelmäßig aufein­

ander. Das verursacht „Glaubenskämpfe“ zwischen den Generationen. Je mehr man sich miteinander beschäftigt, desto mehr Verständnis entsteht und desto besser erkennt man die Vorteile des jeweils anderen. Je mehr man sich miteinander beschäftigt, desto eher kann man das Beste aus allen Welten miteinander verschränken.

Was finden die Mitarbeiter*innen Ihrer Erfahrung nach am kritikwürdigsten an ihren Arbeitgebern? Wir schieben nach wie vor einen riesigen Berg an Führungskräften vor uns her, die keine Führungskompetenz haben. Diese können für sich genommen fachlich hervorragend sein. Das heißt aber noch lange nicht, dass sie das ihren Mitarbei­

ter*innen vermitteln oder gar sozial führen können. Den Unternehmen kann man jedoch keinen Strick daraus drehen, früher war es üblich, dass der Fleißigste so lange befördert wurde, bis das Peter­Prinzip gegriffen hat. Bis heute ist es normal, dass diese alteingesessenen Führungskräfte noch da sind, weil man ja niemanden degradieren darf. Es wird eine gewisse Zeit dauern, bis sich das auswächst. Dann wird es neue, andere Probleme geben.

Unternehmen wären folglich sehr gut damit beraten, neben der fachlichen Kompetenz noch mehr auf die Führungskompetenz zu achten und gezielt in diese zu investieren? Ja. Unternehmen sollten es sich zur Aufgabe machen, Führung auch tatsächlich wahrzunehmen. Um führen zu können, braucht es Ressourcen, es braucht Zeit. Die Zeit, um führen zu lernen und zu üben, muss der Führungskraft auch zur Verfügung gestellt werden.

Was sind die häufigsten Probleme, die Unternehmen mit ihren Mitarbeiter*innen haben? Es gibt durchaus Stimmen, die sich kritisch gegenüber ihren Mitarbeiter*innen äußern. Auch deshalb, weil es in der Vergangenheit Enttäuschungen gegeben hat. Ein tolles Arbeitsumfeld, das von einem Geben und Nehmen geprägt ist, trägt ein Unternehmen. Je mehr Spaß es macht und je besser das Miteinander funktioniert, desto tragfähiger ist die Verbindung zwischen Arbeitgebern und ­nehmern. Unternehmen, die viel in ihre Mitarbeiter*innen investieren und darauf bedacht sind, gute Voraussetzungen zu schaffen, sind manchmal enttäuscht, wenn Mitarbeiter*innen bei erstbester Gelegenheit von Bord gehen. Ohne dass Dinge, die vielleicht nicht passen, geändert werden können. Mitunter wird auch wegen eines höheren Gehalts der Job gewechselt, ohne dass zuvor der bestehende Arbeitgeber die Chance gehabt hätte, ein neues Angebot zu machen. Das sind herbe Enttäuschungen, die Unternehmen nach unten ziehen.

Employer Branding, der Aufbau und die Pflege einer attraktiven Arbeitgebermarke, ist seit Jahren in aller Munde. Welche vermeidbaren Fehler werden Ihrer Erfahrung nach beim Employer Branding häufig gemacht? Definitiv der größte Fehler ist es, Employer Branding nach außen zu machen, bevor man sich innen damit auseinandergesetzt hat. Man kommt glücklicherweise davon weg, nur die Marketingabteilung

erfolgs. geschichten

ANDREAS HERMANN

– nicht einmal Human Resources – mit dem Thema zu befassen. Es ist deutlich zu wenig, nur zusammenzugoogeln, was andere so machen und was sexy klingt. Die Zeit der Obstkörbe ist vorbei. Eine Arbeitgebermarke muss zuerst nach innen gelebt werden, bevor man sie nach außen kommunizieren kann. Man darf sich aber sehr wohl gewisse Ziele setzen, die man mit den Mitarbeiter*innen umsetzen möchte, und diese nach außen kommunizieren.

Befasst ein Unternehmen ausschließlich seine Marketingabteilung mit dem Employer Branding, darf das also als Indiz gewertet werden, dass es damit nicht allzu weit her sein kann? So ist es. Es gibt Employer­Branding­Expert*innen, die auf ein fixfertiges Konzept verweisen und glauben, quasi nur noch den Firmennamen drüberschreiben zu müssen. Das ist zum Scheitern verurteilt.

Zahlt eine gute Arbeitgebermarke auch auf die Employability der Beschäftigten ein? Meiner Ansicht nach bedingen diese zwei Aspekte einander. Man kann gute Employability aufbauen, wenn man in einem guten unternehmerischen Ökosystem arbeitet. Umgekehrt macht man sich damit als Arbeitnehmer*in attraktiv für Unternehmen, die bereits eine gute Arbeitgebermarke haben.

Macht es sich in Ihren Befragungen und Screenings bemerkbar, dass derzeit ein Arbeitnehmermarkt herrscht, in dem qualifizierte Kräfte – vor allem in Mangelberufen – glauben, am längeren Ast zu sitzen als die Arbeitgeber? Haben damit verbunden die Ansprüche der Arbeitnehmer*innen zugenommen?

Ich würde gar nicht sagen, dass die Ansprüche zugenommen haben, sondern eher das Bedürfnis, mitwirken zu können. Der Anspruch auf Teilhabe ist gewachsen. Wobei diese Diagnose vielleicht nicht repräsentativ für die gesamte Wirtschaft ist, zumal unsere Kund*innen garantiert nicht zu den Ausbeutern gehören. Sonst wären sie ja nicht unsere Kunden. Wer im modernen Sklavengeschäft tätig ist, wird nicht Business Beat verwenden. Ich bin überzeugt davon, dass das Mitgestalten, die Nähe zur Geschäftsleitung und strategischen Planung – unabhängig von der Unternehmensgröße – von größter Wichtigkeit ist.

Aufeinander bauen

Mit gerade mal 20 Jahren und einem Bagger legte Peter Prantl vor 35 Jahren den Grundstein für sein Bauunternehmen, das sich als Spezialist für Leitungsbau und Erdwärme bestens etabliert hat.

Überwiegend sind die „Prantls“ auf innerstädtischen Baustellen im süddeutschen Raum tätig. „Unser Steckenpferd ist die Spezialisierung auf den Leitungsbau von Fernwärme bzw. Fernkälte“, verrät Mag. (FH) Andrea Prantl, M.Sc. MBA, kaufmännische Geschäftsführerin von Prantl Roppen, Erd­ und Leitungsbau GmbH, und ergänzt: „Wir sind immer dann dabei, wenn es kompliziert wird.“ In neueste Technologien und einen hochmodernen Fuhrpark investieren. Das ist das eine. Die Technik zum bestmöglichen Nutzen für Mitarbeitende und Kunden einsetzen, das andere. Mit Mensch, Technik und Begeisterung haben Peter und Andrea Prantl in den letzten 35 Jahren ein Unternehmen aufgebaut, das sich nicht nur am Markt bestens etabliert hat, sondern sich vor allem auch als wertvoller und attraktiver Arbeitgeber in der Region auszeichnet. „Das ‚Wir‘ ist unser Leitmotiv. In Worten wie Taten schätzen wir einander. Wie wir miteinander umgehen, definiert das Selbstverständnis von Prantl Roppen. Wir tun alles, um die Erwartungen unserer Kunden zu erfüllen. Oder auch zu übertreffen. Das schaffen wir, indem unser gesamtes Team Topleistungen erbringt. In unserem wertschätzenden, offenen und fairen Arbeitsumfeld sind alle bereit, täglich ihr Bestes zu geben. Jeden Tag aufs Neue“, sagt Peter Prantl über die Firmenphilosophie. Aktuell 75 Köpfe zählt das engagierte Team, das sich über viel Eigenverantwortung definiert und während der Sommermonate nach dem 4­Tage­Woche­Modell arbeitet. Ein fairer Umgang ist Peter und Andrea Prantl auch in Finanzangelegenheiten wichtig. „Als Unternehmen ist es für uns von großer Bedeutung, finanziell flexibel agieren zu können. Mit der Hypo Tirol Bank verbinden uns seit Jahren großes Vertrauen und Verlässlichkeit“, schätzen die Prantls die langjährige Partnerschaft mit der Tiroler Landesbank. PR

„Alle wollen eine Arbeitgebermarke haben, aber das funktioniert nur über Kultur. Und Kultur entsteht erst über Community, über Gemeinschaft.“

Peter und Andrea Prantl mit Sonja Pesjak, Firmenkundenbetreuerin Oberland der Hypo Tirol Bank

GASTFREUNDSCHAFT UND PURPOSE – EMPLOYER BRANDING IM TOURISMUS

Das Thema Employer Branding ist in aller Munde, besonders im Zusammenhang mit den vielzitierten Bedürfnissen der Generation Z, der die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit meist wichtiger ist als die Bezahlung und die großen Wert auf Freizeit und flexible Arbeitsmodelle legt. Wie äußert sich diese neue Tendenz, die auch an den vorherigen Generationen nicht vorbeigeht, im Tourismus – und wie hängt sie mit dem akuten Fachkräftemangel zusammen?

Auf Arbeitgeberseite, gerade auch in der Hotellerie, herrschte lange die Annahme, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eine ersetzbare Ressource seien. Auf ihre Bedürfnisse wurde deshalb oft nicht genug Rücksicht genommen – eine Haltung, die aus Zeiten stammte, in denen Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen noch am vermeintlich längeren Hebel saßen, weil sie aus einer Vielzahl von Bewerbern und Bewerberinnen auswählen konnten.

ECO.NOVA: Herr Oberhofer, welche Konsequenzen hatte das für den heutigen Fachkräftemangel?

MICHAEL OBERHOFER:

Das führte natürlich teilweise zu unguten Machtverhältnissen. Zum Glück gab und gibt es auch viele bemerkenswerte Ausnahmen, aber oft waren diese Hierarchien so tief verankert, dass viele Hoteliers sich scheinbar unerwartet mit neuen Tatsachen konfrontiert sahen – nämlich einem Arbeitsmarkt, in dem hochqualifizierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Mangelware sind, um die man sich bemühen muss, will man sich im Kampf um gute Arbeitskräfte gegen die Konkurrenzbetriebe durchsetzen.

Natürlich brach der akute Fachkräftemangel nicht völlig überraschend über den Arbeitsmarkt herein, er zeichnete sich besonders in der Tourismusbranche seit Jahrzehnten ab. Spätestens seit den gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Umwälzungen der letzten Jahre ist allerdings allen klar, dass sich die Schwerpunkte auf dem Arbeitsmarkt verlagert haben und die Anliegen gerade der jüngeren, anspruchsvolleren Arbeitnehmer

unbedingt Gehör finden müssen. Es ist unglaublich spannend, wie schnell und flexibel die Branche jetzt darauf reagiert, das finde ich bewundernswert.

Braucht die Tourismusbranche neue Konzepte und Strategien – und wenn ja, welche? Die braucht es, unbedingt, und es gibt eine Menge, was dafür getan werden

INTERVIEW: MARINA BERNARDI

kann. Angestellte sind jetzt Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auf Augenhöhe, und es sind nicht mehr die Arbeitsuchenden allein, die sich bewerben – auch die Hoteliers werben um die Gunst ihrer potentiellen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Das hat in meinen Augen nur Vorteile: Nicht nur geht man endlich menschlicher und empathischer miteinander um, auch fortschrittsresistentere Touristiker und Touristikerinnen sind nun gezwungen, völlig neue Strategien anzuwenden, also wirkliches Employer Branding zu betreiben, was für mich auch ein unglaubliches Verbesserungspotenzial des wichtigen Themas Gastfreundschaft in sich birgt.

Wie das? Und was genau impliziert Employer Branding in diesem Zusammenhang? Employer Branding bezeichnet, verkürzt gesagt, den Maßnahmenkatalog, mit dem sich ein Betrieb, in diesem Fall ein Hotel, einerseits für potentielle Arbeitskräfte interessant macht und andererseits bestehende Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen stärker an sich bindet. Es dient also dem Recruiting ebenso wie der Förderung des innerbetrieblichen Zusammenhalts. Zudem verbessert gutes Employer Branding die Führungsqualitäten der Hoteliers. Aus

schlaggebend für ein eingespieltes, harmonisches Team ist nämlich nicht nur die Loyalität der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gegenüber dem Hotel, dem Arbeitgeber und den Gästen, sondern im genau selben Maße jene der Führungskräfte den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen gegenüber. Nur gegenseitige Wertschätzung, die steten Ausdruck findet, führt zu einem positiven Betriebsklima und erhöht die Produktivität. Und die Gastfreundschaft, für mich das zentrale Thema in der Hotellerie überhaupt. Ein vielerorts lange vernachlässigtes Thema, so absurd das in dieser Branche auch zu sein scheint, doch die wirtschaftliche Lage der vergangenen langen Jahrzehnte hat das quasi als Begleiterscheinung mit sich gebracht: Betriebe, die ökonomisch Selbstläufer sind, etwa, weil sie sich an überaus begehrten Destinationen befinden, konnten es sich leisten, mehr Wert auf die Ausstattung des Hotels als die liebevolle, authentische Betreuung der Gäste zu legen, und leider sind nicht wenige Hoteliers in diese Falle getappt. Mir ist auch dieser Widerspruch immer wieder aufgestoßen: Wie können Gastgeber und Gastgeberinnen, die ihren Teams keine Wertschätzung entgegenbringen, ihren Gästen gegenüber ech­

te Herzlichkeit zum Ausdruck bringen? Es geht hier für mich um unbedingte Echtheit: Nur wer sein Team fürsorglich behandelt, der ist im Kern ein wahrer Gastgeber, der wird auch seinen Gästen gegenüber dieses „Dienen“ im allerschönsten Sinn des Wortes an den Tag legen können. Jemand, der will, dass es allen im Hotel gutgeht, ist wiederum das beste Vorbild für sein Team. Als Führungskraft muss man Werte vorleben.

Wie kann so ein Maßnahmenkatalog für Employer Branding konkret aussehen, welche Aspekte sind wichtig? Ich denke, gutes Employer Branding muss zwei zentrale menschliche Bedürfnisse erfüllen, dann kann es entscheidend dazu beitragen, den sogenannten Purpose von Arbeit zu fördern: Menschen wünschen sich Zusammenhalt im Team, also Zugehörigkeit, aber auch individuelle Anerkennung. Also gilt es, bereits vom Bewerbungsgespräch an ein ordentliches Onboarding zu machen, wörtlich: die Leute so an Bord zu holen, dass sie sich willkommen, gut aufgehoben und gut informiert fühlen. Den neuen Teammitgliedern sollen die Mission, die Vision und die Werte des Betriebs vermittelt werden, denn sie sollen diese ja nicht nur teilen, sondern auch tagtäglich leben. Dazu gehören eine gut begleitete Einarbeitung und, wenn möglich, ein durchdachtes Mitarbeiterkonzept. Es hat sich für den Teamgeist als ungeheuer nützlich erwiesen, einen Teamnamen zu schaffen, sogar ein eigenes Logo, ein Motto, Credo oder einen Claim; eigene Kommunikationskanäle, Mitarbeiterkleidung und vieles mehr. Auch ein Team ist im Idealfall eine Marke, das sorgt für ein unglaubliches Zusammengehörigkeitsgefühl. Gelungenes Employer Branding schafft zudem eine ganze Reihe attraktiver Benefits – das kann alles Mögliche sein von Rabatten auf interne und externe Dienstleistungen und Produkte, Mitarbeiteressen oder Vergünstigungen für Familienmitglieder über gemeinsame Kurse, Aktivitäten und Events bis zu einer positiven Fehler­ und Feedbackkultur oder den äußerst begehrten flexiblen Arbeitszeiten und Urlaub während der Saison. Wichtig ist es, diese Benefits deutlich zu kommunizieren, damit sie auch als wahre

Vorteile wehrgenommen werden. Ein weiterer Aspekt der angestrebten Sinnhaftigkeit von Arbeit ist der Wunsch nach professioneller und persönlicher Weiterentwicklung. Wer seinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen Schulungen und Weiterbildungen ermöglicht, steht ganz vorne in ihrer Gunst. Und nicht zu vergessen die individuelle Wertschätzung: Jedem tut es gut, gesehen zu werden, und so sind persönliche Aufmerksamkeiten und Glückwünsche zu Geburtstagen, Dienstjubiläen und Ähnlichem die beste Art, seinen Leuten zu sagen: Du bist für mich einzigartig. Übrigens geht ein optimales Employer Branding über die Arbeitsbeziehung hinaus: Noch beim Offboarding, wenn man sich also von einem geschätzten Teammitglied aus welchen Gründen auch immer trennen muss, gilt es, zu signalisieren: „Du warst mir etwas wert, vielleicht begegnen wir uns wieder.“ So hält man sich die Türen für eine eventuelle spätere erneute Zusammenarbeit offen.

Wie sehen Sie als Arbeitgeber diese neue Situation auf dem Arbeitsmarkt, was bedeutet diese Verlagerung der Werte auf mehr Purpose für die Tourismusbranche? Ich glaube, dass sie das Beste ist, was uns passieren konnte, denn sie zwingt uns zum Umdenken in Bereichen, die dringend einer Erneuerung bedurften: Sie bedeutet eine Rückkehr zu alten Werten, zu einem Handeln mit Inhalten, zu einer offenen und tiefen Auseinandersetzung miteinander. Ebenso, wie im Tourismus der Zukunft menschliche Beziehungen und persönliches Erleben im Vordergrund stehen, verhält es sich auch mit der zeitgenössischen Personalpolitik. Ich freue mich, dass wir die Zeichen der Zeit erkannt haben und Purpose aktiv leben wollen, denn es bringt uns alle weiter: die Hotels, die Unternehmer und Unternehmerinnen, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und die Branche an sich.

OBERHOFER ist teilhabender Geschäftsführer der Unternehmensgruppe für Tourismus HMM mit unter anderem den Agenturen Brandnamic und MTS Austria GmbH.

„Es ist unglaublich spannend, wie schnell und flexibel die Branche auf die veränderten Bedürfnisse am Arbeitsmarkt reagiert.“

MICHAEL OBERHOFER

MICHAEL

HÄNDERINGEND GESUCHT: WILLKOMMENSKULTUR

Die Migrationsdebatte in Österreich leidet darunter, dass sie völlig vom Asylwesen überlagert ist und schon fast traditionell politisch-populistisch ausgeschlachtet wird. Dabei braucht Österreichs Wirtschaft qualifizierte Zuwanderung wie einen Bissen Brot, weil ihr demografisch bedingt die Arbeitskräfte ausgehen. Höchste Zeit also für einen tiefgreifenden Kulturwandel und ein Ende der Migrationsgeschichtsklitterung.

TEXT: MARIAN KRÖLL

Willkommenskultur hieß die schwierige Vokabel, die im Zusammenhang mit der Flüchtlingskrise 2015 zu einiger Prominenz gelangt ist. Damals standen primär Asylwerber*innen im Zentrum dieser Forderung, denen die – ganz gleich ob temporär oder permanent – aufnehmende Gesellschaft diese freundliche Behandlung angedeihen lassen sollte. Im Handumdrehen wurde die nicht nur humanitär durchaus nachvollziehbare Forderung nach Etablierung einer solchen Willkommenskultur vor allem von rechts der politischen Mitte – wo immer man diese heute auch ansiedeln mag – diskreditiert und in einen engen Zusammenhang mit dem pejorativen

und zynischen rechten Kampfbegriff „Willkommensklatscher“ gerückt. Man stelle sich vor, damit waren die Menschen gemeint, die sich erfrecht hatten, Geflüchteten –aus welchem Grund sie auch immer nach Österreich gekommen waren – zunächst einmal unvoreingenommen zu helfen. Mit Blick auf die aktuellen politischen Umfragen darf konstatiert werden, dass die Rufe nach einer solchen Willkommenskultur – für Asylwerber*innen im Speziellen, für Migrant*innen generell – wirkungslos verhallt sind. Abseits des Tourismus, wo der Gast überwiegend kurzzeitig hier ist und für die hiesige Gastfreundschaft gutes Geld bezahlt, ist Österreich für Ausländer weiterhin ein hartes Pflaster.

WIRTSCHAFT UND WILLKOMMENSKULTUR

Doch nun erschallt der Wunsch nach stärkeren willkommenskultürlichen Regungen vermehrt aus der Wirtschaft, geht es doch jetzt darum, mit Blick auf den sich durch die demografische Entwicklung – bereits 2030 könnte es 100.000 Erwerbsfähige weniger geben – verstetigenden Arbeitskräftemangel attraktiver für den Zuzug qualifizierter ausländischer Kräfte zu werden, die den hiesigen Arbeitsmarkt entlasten könnten. In der EU sieht es nicht besser aus: Bis 2070 werden laut Prognosen nur noch 55 Prozent der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter sein. Es braucht also nach Adam Riese Migration, bevorzugt von Menschen, die gut qualifiziert sind.

Der „Gastarbeiter“ ­Schmäh aus den 1960er ­ Jahren zieht nicht mehr. Menschen, die zum Arbeiten nach Österreich kommen, wollen in der Regel auch hier leben und sich entsprechend willkommen fühlen. Diesbezüglich gibt es noch reichlich Luft nach oben und die politische Großwetterlage deutet erst einmal nicht darauf hin, dass sich das in nächster Zeit ändern wird. Zu einfach ist es, Ressentiments gegen das fremde Andere zu schüren. Dabei ist Österreich längst kein Land mehr, in dem nur die „Autochthonen“ wohnen und ist es – man betrachte den historischen Vielvölkerstaatshintergrund – wohl auch nie wirklich gewesen. Spätestens in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts ist Österreich zum Einwanderungsland geworden, unter anderem durch die Anwerbeabkommen mit der Türkei und Jugoslawien. Damals wie heute war es im ureigensten österreichischen Interesse gelegen, ausländische Arbeitskräfte ins Land zu holen, die dazu beitrugen, Wohlstand zu schaffen und abzusichern. Das ist heute kaum anders als zu Zeiten des Wirtschaftswunders.

Ausländische Arbeitskräfte ins Land zu holen, ist dementsprechend keine Form der Mildtätigkeit, sondern etwas ökonomisch Sinnvolles, nein sogar Notwendiges, das sich – wenn man Wert auf ökonomische Verwertungslogik legt – ganz einfach auszahlt. Eine Unterscheidung zwischen qualifizierter Zuwanderung einerseits und Fluchtmigration über das Asylsystem andererseits ist

Aktuell erschallt der Wunsch nach stärkeren willkommenskultürlichen Regungen vermehrt aus der Wirtschaft, geht es doch jetzt darum, mit Blick auf den Arbeitskräftemangel attraktiver für den Zuzug qualifizierter ausländischer Kräfte zu werden.

zwingend notwendig, da es ein legitimes staatliches Interesse ist, die Zuwanderung zu steuern. Notwendig scheint auch der Hinweis, dass durch Migration nicht nur behagliche Reibungswärme entsteht, sondern gelegentlich auch handfeste Konflikte, die, wenn sie nur lange genug ignoriert werden, durchaus eskalieren können. So können Parallelgesellschaften entstehen, die einander ewig fremd bleiben. Damit ist niemandem geholfen.

WO NICHT NUR DIE

AUTOCHTHONEN WOHNEN

Österreich täte gut daran, sich erstens seines Status als Einwanderungsland bewusst zu werden und zweitens an einem Integrationsbegriff zu arbeiten, der mit der Realität unter einen Hut geht und nicht darauf hinausläuft, dass sich Migrant*innen gefälligst zu assimilieren haben. Was es sehr wohl braucht, ist ein gemeinsames Wertefundament, auf dem sich die Beziehung zwischen

Mehrheitsgesellschaft und Migrant*innen aufbauen lässt. Gemeinsame Grundwerte machen den Mehrwert von Diversität erst erntefähig.

Realität ist es auch, dass Migration in westlichen Industrienationen auch wirtschaftspolitischen Zwecken dient. Man will Arbeitskräfte hereinholen, die – explizit –gut qualifiziert und – implizit – brav und angepasst sind, keine Probleme machen und dabei keine großen Ansprüche haben. Das gelingt bislang nur mittelprächtig, weil Österreich der Ruf vorauseilt, grantig, verschlossen und, um das Kind beim Namen zu nennen, in weiten Teilen fremdenfeindlich zu sein. Zudem dürfte die Rot­Weiß­Rot­Karte als Instrument zur Arbeits­ bzw. Fachkräftezuwanderung trotz mehrfacher Reformen kein taugliches Instrument sein, um das Ziel zu erreichen, qualifizierte Arbeitskräfte anzusprechen. Atmosphärisch und auch bürokratisch ist das Land der Berge ganz einfach zu wenig einladend, zu schwerfällig, wenn

schon keine harte Grenze, so verleidet doch ein gehöriges bürokratisches und mentales Türl mit Seitenteilen fähigen Zuwanderern die Entscheidung für Österreich. Diese Gemengelage erschwert es, Menschen in den Arbeitsmarkt hereinzuholen, die mittlerweile händeringend­dringend gebraucht würden.

Diese Situation wird sich höchstwahrscheinlich noch verschärfen und der Wirtschaft wie ein Mühlstein um den Hals hängen. Die künstliche Intelligenz, die ein starkes Lebenszeichen abgegeben hat, wird’s jedenfalls nicht richten können. Ein Anfang könnte es sein, mit der nationalen Lebenslüge aufzuhören, dass Österreich irgendwie „homogen“ sei. Die Bundeshauptstadt Wien ist traditionell multikulturell, für die Landeshauptstädte gilt das freilich in geringerem Ausmaß und die ländlichen Regionen waren schon immer deutlich weniger vielfältig. Doch gerade dort ist die Angst vor den Migrant*innen am ausgeprägtesten.

EIN LOCH IST IM EIMER

Der Migrationsdiskurs in Österreich ist auch deshalb verkorkst und vergiftet –und damit unproduktiv –, weil er mit dem Asylwesen gleichgesetzt wird. Das ist kein Betriebsunfall, sondern vielmehr ein poli­

tisches Erfolgsrezept spätestens seit der Lancierung des „Österreich zuerst“ Anti­Ausländer­Volksbegehrens zu Beginn der 1990er­Jahre. Mit dem gezielten Schüren von Ressentiments gegen „die Ausländer“ werden in Österreich bis heute Wahlen gewonnen. Es ist augenfällig, dass das europäische Asylsystem vor großen Herausforderungen steht, die nicht leicht zu bewältigen sein werden. Dass diese nicht von Anfang an klar benannt wurden, trägt zur unbefriedigenden Situation bei. Armutsmigration übt vor allem Druck auf die verhältnismäßig gut ausgebauten Sozialsysteme aus. Deshalb aber gleich das Kind mit dem Bade auszuschütten und sich den Aufbau einer tragfähigen und sinnvollen Migrationspolitik zu verbauen, von der sowohl die Migrant*innen wie das aufnehmende Land profitieren, könnte Österreich in Zu­

kunft noch teuer zu stehen kommen. Österreich ist übrigens durch diese Umstände laut Demokratie­Wahrnehmungsindex Weltmeister im Bestreben geworden, die Zuwanderung reduzieren zu wollen. Wer auch immer kommen mag, man will nichts davon wissen. Dabei muss, wer Wohlstand sagt, auch Zuwanderung sagen, denn ohne diese wäre Österreich längst einer heftigen Schrumpfkur unterworfen. Die Geburtenrate liegt seit bald vier Jahrzehnten bei rund 1,4 Kindern pro Frau, um die Bevölkerungszahl stabil zu halten, geht man von 2,1 notwendigen Geburten aus. Die Babyboomer gehen in Pension, und eine zahlenmäßig kleinere Kohorte rückt nach. Das geht sich ohne Migration einfach nicht aus, sagt der Hausverstand. Und um mehr Mütter zu mobilisieren, braucht es im ganzen Land eine wesentlich bessere Kinderbetreuung, und dafür braucht es wiederum mehr Personal. Woran das erinnert: Ein Loch ist im Eimer. Migration liegt immer noch in der Hauptzuständigkeit des Innenministeriums, obwohl die Materie auch Bildungs­, Sozial­ und Arbeitsmarktagenden berührt. Migration sollte – gerade auch im Kontext der Europäischen Union – breiter gedacht und gemanagt werden. Die Arbeitswelt ist seit langem im Wandel, gefragt sind vermehrt höher Qualifizierte. Mit Pflichtschulabschluss allein wird es zunehmend ungemütlich am Arbeitsmarkt der Wissensgesellschaft. Deshalb braucht es aus rein ökonomischer Sicht vor allem qualifizierte und hochqualifizierte Zuwanderung. In diesem Sinne täte das Land gut daran, schnellstmöglich eine Willkommenskultur zu schaffen, die diesen Namen auch verdient. Eine, die nichts beschönigt und unter den Teppich kehrt, aber ehrlich gemeint und bereit ist, sich auf Fremdes einzulassen. Nicht aus Altruismus, sondern aus pragmatischen Gründen: Um das Pensionssystem abzusichern und den Wohlstand bestmöglich erhalten zu können. Es ist an der Zeit, dass gut qualifizierten Migrant*innen, die es sich vorstellen können, hier zu leben und zu arbeiten, der rot­weiß­rote Teppich ausgerollt wird.

Ausländische Arbeitskräfte ins Land zu holen, ist keine Form der Mildtätigkeit, sondern etwas ökonomisch Sinnvolles, das sich – wenn man Wert auf ökonomische Verwertungslogik legt – ganz einfach auszahlt.

VERSTÄRKUNG BEI IMMOBILIS

Mehr als 20 Jahre agiert Kathrin Reitz mit ihrem Unternehmen Immobilis erfolgreich in der Tiroler Immobilienbranche. Seit Anfang 2023 verstärkt ihr Sohn Benjamin Bertoldi das Team. Mit dieser Familienpower freut sich das Team, künftig vermehrt spannende Projekte in Innsbruck und Innsbruck-Land gewohnt professionell für Kund*innen abwickeln zu können.

Geprüfter Immobilienmakler, 33 Jahre und vor allem motiviert bis in die Zehenspitzen: Benjamin Bertoldi wird gemeinsam mit Kathrin Reitz zahlreiche Kund*innen beim Verkauf oder Kauf von Grundstücken, Wohnungen, Häusern oder Gewerbeimmobilien durch ein hervorragendes Netzwerk vollumfänglich betreuen. „Mein Ziel ist es, die Interessen unserer Kund*innen zu vertreten und ein für alle beteiligten Seiten zufriedenstellendes Geschäft abzuschließen“, erklärt Bertoldi.

GEFRAGTE EXPERTISE

Immobilis ist vor allem im Großraum Innsbruck ein anerkannter Ansprechpartner für die Vermittlung von Wohn­ und Gewerbeimmobilien. Immobilienmaklerin Kathrin Reitz ist zudem als gerichtlich zertifizierte Sachverständige für Immobilienbewertung bekannt und erstellt jährlich rund 100 Gutachten im Auftrag des Gerichtes sowie für Privatkund*innen, gewerbliche Auftraggeber*innen, Notare und öffentliche Institutionen.

ERFAHRUNG, WISSEN UND JUGENDLICHER ESPRIT

Kathrin Reitz freut sich über die familiäre Teamverstärkung: „Benjamin bringt wichtigen jugendlichen Esprit in unser Unternehmen. In Kombination mit unserem Wissen und der jahrzehntelangen Erfahrung sind wir der ideale Ansprechpartner für private und gewerbliche Kund*innen.“ Auf die Frage, was den Qualitätsunterschied in der Branche ausmacht, antwortet Reitz: „Ein Profi blickt hinter die Kulissen und liefert den Kund*innen Experteninformationen, einen kompakten Überblick über mögliche Risiken und Chancen und somit eine realistische Bewertung der Immobilie. So wird das Immobiliengeschäft nicht zum Glücksspiel, sondern zur sicheren Transaktion.“

VERTRAUEN FÜHRT ZUR

WIN - WIN - SITUATION

Zudem ist für das Immobilis­Team die zwischenmenschliche Kompetenz ein wesentlicher Erfolgsfaktor in der Abwicklung von Immobilientransaktionen: „Vertrauen ist die

Grundlage einer guten Zusammenarbeit. Gemäß dem Motto ‚walk in your customers shoes‘ versetzen wir uns in die Sicht und Ausgangslage der Kund*innen. Man muss die Wünsche, Bedürfnisse, aber auch Bedenken hören und verstehen. Nur so ist eine Win­win­Situation sowohl für Käufer*innen als auch Verkäufer*innen möglich.“ PR

IMMOBILIS

• Standort Innsbruck:

Sparkassenplatz 2/2

• Standort Tiroler Oberland:

Gewerbepark 20, 6405 Pfaffenhofen

Tel.: 0664/88446252

office@immobilis.co.at

www.immobilis.co.at

© CHRISTOPH NÖSIG

Persönliche Kund*innenbetreuung steht bei Immobilis an oberster Stelle.

Immobilienmaklerin Kathrin Reitz freut sich über die Verstärkung durch ihren Sohn Benjamin.

© DIE FOTOGRAFEN

„GESAMTES ARBEITSKRÄFTEPOTENZIAL AUSSCHÖPFEN“

AMS-Tirol-Geschäftsführerin Sabine Platzer-Werlberger über den Arbeitskräftemangel und die Hürden und Möglichkeiten qualifizierter Zuwanderung. Die bisher ineffektive Rot-Weiß-Rot-Karte wurde zwar reformiert, doch wird sie allein nicht genügen. Es braucht auch die glaubhafte Vermittlung einer Willkommenskultur, um gut qualifizierte Menschen für Österreichs Arbeitsmarkt zu gewinnen.

ECO.NOVA: Braucht es in Tirol für den Arbeitsmarkt qualifizierte Zuwanderung?

SABINE PLATZER - WERLBERGER: Der Mangel an Arbeitskräften wird auf absehbare Zeit die größte Herausforderung am Tiroler Arbeitsmarkt bleiben. Eine sehr wirksame Möglichkeit, diesem Personalmangel entgegenzuwirken, ist die Zuwanderung und Integration von Arbeitskräften aus dem Ausland. Im Idealfall bringen diese Menschen bereits eine berufliche Qualifikation in einem Mangelberuf mit.

In welchem Ausmaß und in welchen Branchen wird qualifizierte Zuwanderung benötigt? Alle Branchen sind in Tirol vom Personalmangel betroffen. In welchem Ausmaß Zuwanderung auf den Tiroler Arbeitsmarkt erforderlich ist, hängt davon ab, wie gut es gelingt, alle anderen Möglichkeiten auszuschöpfen. Dazu zählen im Wesentlichen der flächendeckende Ausbau von ganzjähriger und qualitativ hochwertiger Kinderbetreuung, die Entlastung von pflegenden Angehörigen, die Innovationskraft der heimischen Unternehmen oder die Verhinderung von Ausbildungsabbrüchen an unseren Schulen und Universitäten. Wir müssen unser gesamtes Arbeitskräftepotenzial ausschöpfen. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, den vielen Studierenden in Tirol eine berufliche Perspektive zu bieten, damit sie nach dem Studienabschluss nicht wieder in ihre Herkunftsländer zurückkehren. Es gibt auch Initiativen zur Rückholung von bereits ausgewanderten Tiroler*innen, zum Beispiel in Osttirol.

„Unabhängig von den gesetzlichen Regelungen besteht die größte Herausforderung sicherlich darin, gut qualifizierte Menschen in ihren Herkunftsländern proaktiv mit einem konkreten Angebot anzusprechen und dabei auch eine Willkommenskultur glaubhaft vermitteln zu können.“

SABINE PLATZER - WERLBERGER

Welche Hürden sehen Sie bei der Zuwanderung gut qualifizierter Menschen? Für die Steuerung von qualifizierter Zuwanderung ist ein gesetzlich geregeltes und auch mit einem bürokratischen Aufwand verbundenes Antragsverfahren mit klar definierten Kriterien erforderlich. Mit der am 1. Oktober 2022 in Kraft getretenen Reform der Rot­Weiß­Rot­Karte wurden wesentliche Hürden für die Zuwanderung von qualifizierten Menschen aus Drittstaaten abgebaut. Die Antragsverfahren sollen seither deutlich schneller abgewickelt werden, die erforderlichen Mindestgehälter wurden gesenkt und Erleichterungen für Stammmitarbeiter*innen in Saisonbranchen sowie für IT­Fachkräfte ohne Studium im IT­Bereich eingeführt. Zudem werden nunmehr auch Englischkenntnisse anerkannt, wenn es sich nachweislich um die Unternehmenssprache handelt. Es müssen keine Geburtsurkunden mehr eingereicht werden und die Gültigkeitsdauer von Sprachzertifikaten wurde von einem auf fünf Jahre ausgeweitet. Seit

Oktober 2022 wird zudem auch die Gültigkeitsdauer der Aufenthaltstitel der Familienangehörigen mit der Rot­Weiß­Rot­Karte Plus an die Dauer der betreffenden Fachkraft angepasst. Unabhängig von diesen gesetzlichen Regelungen besteht die größte Herausforderung sicherlich darin, gut qualifizierte Menschen in ihren Herkunftsländern proaktiv mit einem konkreten Angebot anzusprechen und dabei auch eine Willkommenskultur glaubhaft vermitteln zu können. Wir stehen hier in einem Wettbewerb mit allen anderen Ländern in Europa und auch die USA und China sind aufgrund des demografischen Wandels auf Zuwanderung angewiesen.

Die Bilanz der Rot-Weiß-Rot-Karte ist eher mau. Ist die Zuwanderung für Schlüsselarbeitskräfte und Hochqualifizierte nach Österreich zu bürokratisch? Wir hatten in Tirol im Jahr 2022 knapp 10.000 unselbständig Beschäftigte mit nichtösterreichischer Staatsbürger­

schaft mehr als noch vor Corona im Jahr 2019. Knapp drei Viertel dieser zusätzlichen Arbeitskräfte stammen aus anderen EU­Mitgliedstaaten. Aus sonstigen Drittstaaten sind in diesem Beobachtungszeitraum circa 2.600 Menschen zugewandert. Die Anzahl der in Tirol im Jahr 2022 ausgestellten Rot­WeißRot­Karten fällt mit 311 im Vergleich dazu tatsächlich nicht sehr hoch aus. Die RotWeiß­Rot­Karte wurde aber wie erwähnt erst im vergangenen Herbst 2022 mit dem Ziel reformiert, bürokratische Hürden weiter abzubauen und den Zugang zum heimischen Arbeitsmarkt für qualifizierte Arbeitskräfte zu erleichtern. Seither können wir einen Anstieg bei den Rot­Weiß­Rot­Karten beobachten. Die Entwicklung ist also positiv. Für eine abschließende Bewertung dieser Reform ist es aber noch zu früh.

Wie könnte man Österreich für diese Arbeitskräfte attraktiver machen? Wir haben in Österreich einen sehr hohen Lebensstandard, eine funktionierende Verwaltung, eines der besten Gesundheitsund Sozialsysteme weltweit, international ausgerichtete Bildungseinrichtungen und Universitäten und auch einen sehr attraktiven Lebensraum. Diese Angebote müssen wir auch in den Herkunftsländern dieser Arbeitskräfte gezielt bewerben. Mit dem Welcome Center Tirol gibt es auch bereits eine erste Anlaufstelle für hochqualifizierte Menschen, die nach ihrer Ankunft zum Beispiel bei der Suche einer Wohnung oder einer passenden Kinderbetreuung unterstützt werden.

Wie ist es um den Arbeitsmarktzugang von Asylwerbern bestellt? Bis zum Sommer 2021 durften Beschäftigungsbewilligungen für Asylwerber*innen nur bei befristeten Beschäftigungen in der Saisonarbeit oder der Erntehilfe erteilt werden. Im Juni 2021 wurde der sogenannte „Bartenstein­Erlass“ vom Verfassungsgerichtshof wegen Rechtswidrigkeit aufgehoben. Seither kann eine Beschäftigungsbewilligung für Asylwerber*innen, deren Asylverfahren länger als drei Monate dauern, grundsätzlich in allen Branchen von einem Unternehmen beim AMS beantragt werden. Das AMS hat daraufhin im Rahmen eines Ersatzkraftverfahrens in jedem Einzelfall zu prüfen, ob Inländer*innen, EWR­Bürger*innen oder fortgeschritten integrierte Ausländer*innen vorgemerkt sind, die bereit und qualifiziert sind, die betreffende Arbeitsstelle anzutreten. Findet sich keine passende Person für die zu besetzende Stelle, kann der

jeweils zuständige Regionalbeirat des AMS die Erteilung einer Beschäftigungsbewilligung für Asylwerber*innen befürworten. In Tirol ist die Anzahl der erteilten Beschäftigungsbewilligungen für Asylwerber*innen

von 88 im Jahr 2021 auf 308 im Jahr 2022 deutlich gestiegen. Im laufenden Jahr 2023 wurden bislang 182 Beschäftigungsbewilligungen hauptsächlich in der Gastronomie erteilt.

„Alle Branchen sind in Tirol vom Personalmangel betroffen. In welchem Ausmaß Zuwanderung auf den Tiroler Arbeitsmarkt erforderlich ist, hängt davon ab, wie gut es gelingt, alle anderen Möglichkeiten auszuschöpfen.“

SABINE PLATZER - WERLBERGER

DIE REALITÄT EINER VIELFALTSGESELLSCHAFT ANERKENNEN

Historiker Dirk Rupnow ist als Deutscher gewissermaßen selbst Arbeitsmigrant. Er macht sich als Forscher seit langem für die Schaffung eines „Archivs der Migration“ stark und verweist auf die österreichische Wahrnehmungslücke zwischen der faktischen Realität eines Einwanderungslandes und der weithin imaginierten Homogenität der Gesellschaft. Das Konzept des „Gastarbeiters“, der nach getaner Arbeit das Land wieder verlässt, war von Anfang an ein Missverständnis, das sich heute so nicht wiederholen sollte.

INTERVIEW: MARIAN KRÖLL

ECO.NOVA: Sie haben einmal gesagt, die Geschichte der Arbeitsmigration in Österreich sei eine Leerstelle und ein blinder Fleck. Warum ist das so? DIRK RUPNOW: Bei der Erforschung der Geschichte der Zweiten Republik wurde bis vor kurzem diesem Thema kaum Beachtung geschenkt. Die „Gastarbeiter“ der 1960er­ und 1970er­Jahre kamen allerhöchstens in Fußnoten oder gelegentlich Nebensätzen vor. Mehr nicht. Eigentlich wurde ihnen keinerlei Bedeutung beigemessen. Sie sind nicht sichtbar in dieser Geschichte, haben auch keine Stimme in ihr. Dabei wurde mit ihnen Österreich zu einem Einwanderungsland. Migration steht immer quer zu den klassischen Nationalgeschichten und wird in ihnen oft übersehen – abgesehen von den „klassischen“ Einwanderungsländern wie den USA, Kanada oder Australien. Insofern ist das nicht unbedingt überraschend, aber es hat fatale Konsequenzen für die Gegenwart. Deshalb tun wir uns noch immer so schwer, Österreich als ein Land mit einer diversen Bevölkerung und diese Diversität als eigentlich selbstverständlich wahrzunehmen.

Sie haben sich bereits vor mehr als zehn Jahren um ein Archiv der Migration bemüht, das Migrationsgeschichte(n) sichtbar machen und ins kollektive Bewusstsein rücken sollte. Haben Ihre Bemühungen Früchte getragen? Nur bedingt, muss man wohl sagen. Um die diversen Jubi­

läen der Anwerbeabkommen vor etwa zehn Jahren herum haben einige Kolleg*innen und ich ein zentrales österreichisches „Archiv der Migration“ in Wien gefordert. Das konnte leider nicht realisiert werden. Aber in vielen Städten und Bundesländern haben sich regionale Projekte durchaus nachhaltig etabliert. So etwa auch bei uns in Tirol: Im Verbund von Migrant*innenberatungsstelle ZeMiT, dem Landesarchiv, dem Landesmuseum, dem Innsbrucker Stadtarchiv und der Universität Innsbruck konnte ein Tiroler Migrationsdokumentationszentrum DAM am ZeMiT eingerichtet werden, das mittlerweile gut aufgestellt ist und dessen Bestände nachgefragt werden. Das ist sehr erfreulich.

Ist die ab den 1960er-Jahren gängige Erzählung vom „Gastarbeiter“ nicht von Anfang an ein Missverständnis? Zunächst vonseiten einer Gesellschaft, die

diese Menschen zu Arbeitszwecken und vermeintlich vorübergehend ins Land geholt hat, aber auch vonseiten dieser Menschen, die zwar ursprünglich nicht gekommen sind, um zu bleiben, dann aber doch in Österreich geblieben sind?

Zumindest hat es sich als ein Missverständnis herausgestellt. Und der Begriff „Gastarbeiter“ ist natürlich von vornherein problematisch und zumindest beschönigend: Gäste arbeiten ja normalerweise nicht. Und wenn man kein ganz unfreundlicher Gastgeber ist, dann beurteilt man Gäste auch nicht danach, welchen Nutzen sie einem bringen. Die Industrie hatte jedenfalls kein Interesse, jährlich neue Arbeitskräfte einzuschulen. Und die Menschen wollten auch nicht ständig hin und her. Insofern hat das sogenannte Gastarbeitersystem nur sehr begrenzt funktioniert. Obwohl wir nicht vergessen dürfen, dass nach der Ölkrise und dem Ende der Anwerbungen tatsächlich ein großer Pro­

„Im österreichischen Diskurs ist mit Integration meistens ‚Assimilation’ gemeint, also die Forderung an die Migrant*innen, sich in die hiesigen Verhältnisse einzupassen, ohne aufzufallen, ohne sie zu verändern, ohne eigenes einzubringen.“

DIRK RUPNOW

zentsatz der „Gastarbeiter“ das Land wieder verlassen musste.

Wurden durch diesen bloß vermeintlich befristeten Aufenthalt Gelegenheiten versäumt, bessere Integrationsbemühungen zu unternehmen? Natürlich. Es gab ja überhaupt kein Angebot zur Integration. Die wollte man explizit vermeiden, weil man die Menschen wieder retour in ihre Heimat schicken wollte, wenn man sie nicht mehr brauchte. Integration wurde weder gefordert noch angeboten.

Ist Integration zu gleichen Teilen Holund Bringschuld? Sicher. Aber der Begriff ist und bleibt problematisch. In der einfachen Version, dass die Migrant*innen sich anzupassen haben, sowieso. Aber auch in der Variante, dass sie beiden Seiten etwas abverlangt. Es geht nicht nur um „holen“ und „bringen“. Es geht darum, dass sich die Gesellschaft insgesamt unter dem Einfluss von Migration wandelt.

Was meinen wir in Österreich, wenn wir im gesellschaftlichen Diskurs den Begriff der Integration bemühen? Ist damit in der Mehrheitsgesellschaft nicht eigentlich Assimilation als wünschenswerter Zustand gemeint? Ja, das würde ich auch so sehen. Im österreichischen Diskurs ist damit meistens „Assimilation“ gemeint, also die Forderung an die Migrant*innen, sich in die hiesigen Verhältnisse einzupassen, ohne aufzufallen, ohne sie zu verändern, ohne eigenes einzubringen. Und von der sogenannten Mehrheitsgesellschaft wird erst gar keine Leistung verlangt.

Welche Rolle hat die Arbeitsmigration in der 2. Republik bis heute gespielt, was die wirtschaftliche Entwicklung des Landes betrifft? Eine sehr große! Die Leistungen der „Gastarbeiter“ sind offensichtlich. Ohne sie wäre der (Wieder­)Aufbau nach

dem Krieg, das „Wirtschaftswunder“ nicht möglich gewesen, es gab einfach zu wenig Arbeitskräfte.

Max Frisch hat einst formuliert: „Man hat Arbeitskräfte gerufen, und es kommen Menschen.“ Ist die Unterscheidung zwischen der Arbeitsmigration und der Migration als allgemeines Phänomen überhaupt sinnvoll? Dazu gibt es unter Kolleg*innen durchaus unterschiedliche Positionen. Ich bin auch der Meinung, dass es keinen Sinn macht, hier eine zu starke Trennlinie zu ziehen – jedenfalls nicht, wenn es darum geht, den Effekt auf die Gesellschaft zu betrachten. Wenn wir aber darauf fokussieren, welche Möglichkeiten und welchen Status Menschen bekommen, wie sie von der Gesellschaft angesehen und aufgenommen werden, dann macht es natürlich sehr wohl einen Unterschied bzw. kann einen Unterschied machen, ob man Flüchtling ist oder Arbeitsmigrant bzw. heute als „Wirtschaftsflüchtling“ gilt.

Österreich ist faktisch eine pluralistische Gesellschaft, auch wenn das bis heute nicht ins gesellschaftliche Bewusstsein eingedrungen sein dürfte und politisch teilweise noch immer negiert wird. Was kann getan werden, um die Migration als soziale Tatsache nicht erst seit den 1960er-Jahren der fortwährenden agi-

ZUR PERSON

Der in Berlin geborene Historiker Dirk Rupnow ist seit 2018 Dekan der Philosophisch­Historischen Fakultät der Universität Innsbruck. Zwischen 2010 und 2018 leitete er das Institut für Zeitgeschichte. Zu Rupnows Forschungsschwerpunkten gehören neben der Migrationsgeschichte die österreichische, deutsche und europäische Zeitgeschichte, die NS­Zeit und der Holocaust, Jüdische Geschichte und Wissenschaftsgeschichte.

tativen politischen Bewirtschaftung zu entziehen? Fragen Sie mich etwas Leichteres! Aber genau darum geht es ja mit Projekten wie einem „Archiv der Migration“: den Menschen in Österreich bewusst zu machen, dass das Land spätestens seit den 1960er­Jahren ein Einwanderungsland und mittlerweile eines der diversesten Länder der Welt ist, dass aber gesellschaftliche Diversität in Österreich eigentlich nicht erst im 20. Jahrhundert beginnt und dass gleichzeitig daran auch nichts mehr zu ändern sein wird und so weiter. Aber bedauerlicherweise müssen wir seit den 1990er­Jahren sehen, dass Migration das bevorzugte Themenfeld ist, um populistische Politik zu machen, wohlfeile Stimmengewinne zu erzielen und die Gesellschaft zu spalten. Und dem wird politisch kaum oder nur sehr wenig entgegengehalten.

Braucht Österreich eine Integrationsideologie, eine gemeinsame, für möglichst viele Menschen unterschiedlicher Herkunft anschlussfähige Überzeugung, die abseits von Schnitzel, Schweinsbraten, Après-Ski, Heurigen, Bierzelt, Blasmusik und Lederhose eine gemeinsame Identität stiften kann? Österreich braucht ein (Selbst­)Verständnis von sich als einem Land mit einer diversen Gesellschaft, das es ist. Während aber alle oder zumindest fast alle immer so tun, als wäre es das nicht oder als könnte man die Zeit um einige Jahrzehnte zurückdrehen. Das wird nicht gelingen. Niemand sagt, dass in einer diversen Gesellschaft immer alles einfach und wunderbar ist. Man sollte sich jedoch lieber damit beschäftigen, wie man dieses Zusammenleben, das ohnehin stattfindet, konstruktiv gestaltet und verbessert, statt so zu tun, als könnte man die Realität ignorieren oder einen Zustand erreichen, den es ohnehin nie gegeben hat: den einer „homogenen“ Gesellschaft, in welcher Hinsicht „homogen“ auch immer.

Was könnte so eine gemeinsame Überzeugung sein? Ich glaube eigentlich nicht, dass es dazu eine Ideologie braucht. Man könnte es auch ganz nüchtern und pragmatisch betrachten. Es ist, wie es ist. Wir werden es nicht grundsätzlich ändern. Wir werden auch nie Migration vollständig unterbinden können, selbst wenn die EU bereit ist, an ihrer Grenze Menschen zu erschießen. Aber wir können es – wie schon gesagt – konstruktiv gestalten, wenn wir die Realität anerkennen und bereit sind, mit ihr umzugehen.

„Es gab überhaupt kein Angebot zur Integration. Die wollte man explizit vermeiden, weil man die Menschen wieder retour in ihre Heimat schicken wollte, wenn man sie nicht mehr brauchte.“

DIRK RUPNOW

Wir haben es heute – auch und vor allem durch die demographische Situation bedingt – mit einem Arbeitnehmer*innenmarkt zu tun. Das dürfte sich so rasch auch nicht mehr ändern. Erfährt die Arbeitsmigration dadurch einen positiven Imagewandel? Ich habe nicht den Eindruck, dass das schon allen klar geworden ist und von allen so gesehen wird. Aber ich stimme Ihnen zu, wenn Sie damit meinen, dass Österreich Zuzug braucht. Nur scheint man zu glauben, dass man sich so einfach die Menschen aussuchen kann, die kommen. Das scheint mir ein Irrglaube zu sein.

Gibt es im Image der Arbeitsmigration so etwas wie ein Stadt-Land-Gefälle? In vielen europäischen Ländern hat sich in den vergangenen Jahren gezeigt, dass man am Land am meisten vor dem Angst hat, was eigentlich ohnehin kein Problem am Land und womit man am Land am wenigsten konfrontiert ist. Zumindest kann es einem teilweise so vorkommen. Doch auch Städte sind natürlich nicht immun gegen populistische und rassistische Stimmungen und Politiken. Da sollten wir uns keiner Illusion hingeben. Aber in der Stadt ist vielen vielleicht doch klar, dass die Realität eben ist, wie sie ist.

Sie sind in Berlin geboren und sozialisiert worden und waren 2014 im Bereich Forschung im Kreis der Nominierten für den Titel „Österreicher des Jahres.“ Geworden ist es dann doch ein anderer. Haben Sie sich denn jemals in Österreich als Migrant gefühlt? Natürlich. Ich gehöre halt zur mittlerweile größten Migrant*innengruppe in Österreich, die aber einen besonderen Status besitzt: Einerseits ist der Unterschied zwischen Deutschen und Österreichern immer für einen deftigen Witz gut, kann auch für Aufregung sorgen in vielen Fällen, aber gleichzeitig werden wir natürlich nicht als Migrant*innen diskriminiert. Wir sind gewissermaßen die Edelmigranten in Österreich, die man aber doch regelmäßig auf ihre Andersartigkeit hinweisen muss. Freilich vor allem, damit sie nicht hochmütig werden. Und sich dem fatalen Irrtum hingeben, Österreich wäre eh ein Teil Deutschlands. Im Hinblick auf diese bei Deutschen ja durchaus beobachtbaren Attitüden finde ich die österreichischen Abgrenzungsrituale durchaus verständlich und nachvollziehbar.

TRADITION UND EMOTION

Die Geschichte der Konditorei Peintner ist eine voller Weitblick, Mut und Machermentalität. Gewachsene Traditionen und eine stabile Basis ermöglichen es, auch über den Tellerrand zu schauen, Neues zu wagen und damit in eine innovative und erfolgreiche Zukunft zu gehen, ohne dabei auf seine Wurzeln zu vergessen.

TEXT: MARINA BERNARDI

s war das Jahr 1958, als Viktor und Karin Peintner ihre erste, kleine Konditorei in Seefeld eröffneten. Täglich fuhren sie dafür mit ihrem Puch­Roller hinauf aufs Plateau. „Mein Opa war immer ein Visionär und totaler Macher. Das ist er heute noch. Mit seinen mittlerweile 92 Jahren steht er immer noch in der Backstube und bringt seine Ideen ein“, erzählt Enkelin Laura, die gemeinsam mit ihrem Zwillingsbruder Lucas die mittlerweile dritte Generation des Familienbetriebs bildet – er in der Backstube, sie in der Organisation. „Alle in unserer Familie sind Umsetzer. Bei uns wird nicht lange geredet, sondern gemacht.“ Das mag mitunter anstrengend sein, erfolgversprechend ist es allemal.

Sechs Jahre nach der Gründung folgte eine zweite Filiale in der Amraser Straße im Innsbrucker Stadtteil Pradl, seitdem ist das Unternehmen kontinuierlich gewachsen. 1991 übernahm Gründersohn Thomas Peintner die Konditorei, fünf Jahre später stieg auch dessen Frau Helga mit ein. Ge­

meinsam haben sie den Familienbetrieb auf die nächste Ebene gehoben. Die folgende Entwicklung liest sich wie aus dem Lehrbuch, ermöglicht durch viel Fleiß und Visionärsgeist. Und den frischen Blick von außen, den Helga Peintner, die zuvor unter anderem fundierte Gastroerfahrung sammeln konnte, mit ins Unternehmen brachte. 1996 eröffnete in der Folge die erste Peintner­Eisdiele und mit ihr die erste ihrer Art in Innsbruck. Jahrelang erprobtes Konditoren­Know­how verband sich darin mit feinstem Eishandwerk. 1999 folgte die Eröffnung der Konditorei und Eisdiele in der Hörtnagl­Passage, 2006 wurde die Eisdiele umgebaut und vergrößert. Ein Jahr darauf übernahm die Familie die Tivoli­Gastronomie – erfolgreich bis zur letzten Saison 2013. Auch so mancher Kollege hat sich vom Peintner’schen Geschäftssinn das ein oder andere abgeschaut. „Was total o.k. ist“, findet Laura Peintner. Weil Nachahmung wohl auch eines der schönsten Komplimente ist.

IMMER WEITER DENKEN

„Mama und Papa haben immer stark mit Oma und Opa zusammengearbeitet und vieles nach vorne gebracht. Auf diesen Wurzeln können Lucas und ich nun aufbauen“, sagt die 26­Jährige. Vor allem Helga Peintner war stets die umtriebige und treibende Kraft des Unternehmens. Die Konditorei war eine der ersten ihrer Zunft mit eigener Homepage und man hatte einen Facebook­Account, noch bevor dies bei Unternehmen überhaupt zum Thema wurde. Helga Peintners Gespür für Zukunftsthemen hat das Unternehmen maßgeblich geprägt.

Diesen Blick über den Tellerrand, das Weiterdenken und Flexibel­Sein haben Helga und Thomas Peintner auch ihren Kindern mit auf den Weg gegeben. Sie haben ihnen aber auch gezeigt, dass es wichtig ist, achtsam mit sich selbst – und den Mitarbeiter*innen – zu sein. Viele Konditoreien mussten in den vergangenen Jahren schließen, weil sie keinen Nachfolger gefunden haben. Vielfach auch, weil die nächste Generation gesehen hat, wie viel Arbeit dahintersteckt. Die Arbeitswelt ist schnelllebig und groß geworden. Um erfolgreich zu sein, muss man ebenso um­ wie weitsichtig sein. Schnell im Kopf, flexibel im Tun. An jedem Stück Torte arbeiten nach wie vor zahlreiche qualifizierte Mitarbeiter*innen. Es bedarf vieler Leute, viel Gespür und viel Organisation vom Einkauf hochwertiger Grundstoffe bis das fertige Produkt in höchster Qualität beim Kunden ankommt.

Insgesamt arbeiten in der Konditorei Peintner im Sommer bis zu 70 Mitarbeiter*innen, im Winter 50. Das ist nicht nichts und eine große Verantwortung. Auch finanziell. „Führung braucht viel Energie, doch es ist uns wichtig, dass sich unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei uns wohlfühlen“, sagt Laura Peintner. Dann seien sie auch loyal. Dazu gehört, die richtigen Menschen

Familienbetrieb: Mittlerweile ist die dritte PeintnerGeneration am Werk.

Peintner hat es sich zum Ziel gesetzt, Konditorei neu zu denken.

1959 wird die erste Backstube gebaut und der erste Lehrbub beginnt sein Handwerk zu lernen.

an die passende Position zu bringen, ihnen wertschätzend entgegenzutreten und ihre Bedürfnisse zu erkennen: „Wir kennen jeden einzelnen unserer Mitarbeiter, wir wissen, wie sie ticken, und haben eine sehr familiäre Beziehung. Unsere Mitarbeiter sind nicht irgendeine Nummer oder Kostenstelle, sondern wir sind uns bewusst, dass sie maßgeblich für den Erfolg und die Zukunft sind.“ Es geht um Lebensqualität und die viel zitierte Work­Life­Balance. Auch für die Elterngeneration. „Wir möchten, dass es Mama und Papa in Zukunft fein haben und das, was sie geschafft haben, genießen können.“

DER HÄNDE WERK

Gearbeitet wird in der Konditorei Peintner nach wie vor nach alter Handwerkskunst und auch wenn mittlerweile echt viel Stücke Kuchen, Torten und andere (süße) Feinheiten aus der Backstube kommen, so wird hier der Großteil immer noch per Hand gemacht. Nach alten Familienrezepten, die immer wieder modern weiterentwickelt werden. Dennoch tut es gut, dass in einer Zeit, in der sich alles zu verändern und Disruption das Wort der Stunde zu sein scheint, manche Dinge auch einfach bleiben dürfen, wie sie sind. „Wir haben als neue Generation das Privileg, dass wir schauen können, wohin die Reise

geht, und uns dabei auf eine solide Basis verlassen können. Es kommende spannende Projekte auf uns zu, bei denen wir aus dem Vollen schöpfen können“, sagt Laura Peintner. „Mama und Papa haben immer wieder Chancen gesehen und sie genutzt und sich nie auf ihrem guten Ruf ausgeruht. Daraus sind tolle Projekte entstanden, auf denen wir aufbauen können. Man muss sich breit aufstellen, um auch in Zukunft überlebensfähig zu sein.“

Eines dieser Projekte sind die wunderbaren Lebkuchen, die mittlerweile bis nach Tokio verschickt werden und die durch individuelle Schachtel­Brandings zum idealen Werbeträger und persönlichen Geschenk werden. Oder der neue Frozen­Yoghurt­Store in der Maria­Theresien­Straße in Innsbruck, der vor allem Lucas Peintners Traum war und der nun erfüllt wird. Damit soll der Startschuss für eine nachhaltige, erfolgreiche Zukunft gesetzt werden. In der Sommersaison werden hier köstliche Frozen Yoghurts mit spannenden Toppings sowie eine speziell

entwickelte vegane Variante zu haben sein (die Zutaten kommen vorwiegend von regionalen Partnern), im Winter soll sich das Geschäft in einen Lebkuchen­ und Schokoladenstore wandeln. Außerdem wird die Filiale in der Hörtnagl­Passage umgebaut, der Standort in Pradl soll folgen. Vor allem geht es darum, Abläufe und die Organisation zu vereinfachen und effizienter zu machen sowie der Konditorei generell ein neues, jüngeres Gesicht zu geben. „Wir möchten, dass unsere Produkte und das Handwerk dahinter die Bühne bekommen, die sie verdienen. Wir möchten die Konditorei und Eismacherei neu denken und eine gute Balance aus Innovation und Tradition finden“, beschreibt Laura Peintner. Dafür wurde auch das Design einem kompletten Relaunch unterzogen. Doch auch wenn sich der Außenauftritt und das Erscheinungsbild ändert und anpasst, so bleibt das Innere dasselbe: echtes Handwerk, regional und ehrlich.

www.instagram.com/peintner.manufaktur

www.instagram.com/peintner.tirol

Die meisten Schritte in der Konditorei Peintner sind noch echte Handarbeit.

Insgesamt arbeiten in der Konditorei Peintner im Sommer bis zu 70 Mitarbeiter*innen, im Winter 50.

Mitte Mai eröffnete Peintner seinen Frozen-Yoghurt-Store in der Maria-Theresien-Straße in Innsbruck. Hergestellt werden sie aus Tiroler Naturjoghurt, dazu gibt es eine Auswahl von über 30 verschiedenen Toppings. Eine große Neuheit ist eine speziell entwickelte vegane FrozenVariante aus Hafer.

It's a match!

Es wird immer schwieriger, qualifizierte Mitarbeiter*innen zu finden, und das wird sich in näherer Zukunft auch kaum ändern. Das Ebbser Unternehmen Matchmatch ging bezeichnenderweise am 1. Mai, dem Tag der Arbeit, mit seiner neuen Jobplattform online und will helfen, Unternehmen mit potenziellen Arbeitnehmer*innen zu matchen. Einerseits können sich Unternehmen auf matchmatch.jobs ganz klassisch präsentieren und ihre Jobanzeigen platzieren, auf der anderen Seite können sich Arbeitsuchende mit einem Profil und einem Wunschjob auf der Plattform anmelden und sich finden lassen. Unternehmen können sohin auf der Plattform aktiv nach passenden Talenten suchen. Ist die Person an einem persönlichen Austausch interessiert, werden Bewerbungsunterlagen zur Verfügung gestellt und ein persönliches Gespräch vereinbart. Für Personen ist die Job­Plattform kostenlos, Unternehmen können den vollen Leistungsumfang die ersten zehn Tage kostenlos nutzen, im Anschluss stehen vier Abonnements zur Wahl. „Die Jobanzeigen werden dabei ohne Zusatzkosten regional oder in ganz Österreich und Südtirol automatisch auf über 1.000 digitalen Screens der Monitorwerbung ausgestrahlt“, so Geschäftsführer Samuel Geisler. Die Matchmatch GmbH wurde im Frühjahr 2022 von der Peakmedia Vertriebs GmbH und punkt7 GmbH gegründet. Hinter dem Unternehmen steht ein Team aus den Bereichen Employer Branding, Software­Entwicklung, Unternehmensorganisation sowie Marketing und Digital Signage (digitale Screens). Mission des jungen Unternehmens ist es, die smarteste Jobplattform im DACH­Raum zu entwickeln. Jobportale entwickeln sich mehr und mehr zu Recruiting­Plattformen. „Wir haben noch viele Ideen. Für die nächsten Monate sind zahlreiche Weiterentwicklungen geplant, die die Arbeitsabläufe für Talente und Unternehmen weiter optimieren werden“, wirft Co­Geschäftsführer Christian Mayer noch einen flotten Blick in die Zukunft. matchmatch.jobs

Dr. Katja Tecklenburg ist Fachärztin für Unfallchirurgie, Sporttraumatologie und Orthopädie

WENN DER ARM SCHLAPP MACHT

MANN DER EXTREME

Kurt Matzler ist Professor für Strategisches Management an der Universität Innsbruck und laut Brightline Initiative einer der besten strategischen Denker der Welt. Und er ist ein ebenso leidenschaftlicher wie extremer Radfahrer. 2022 war er Solo-Finisher des Race Across America, dessen 4.880 Kilometer und 40.000 Höhenmeter er in elf Tagen, fünf Stunden und 50 Minuten zurückgelegt hat. Mit seiner Teilnahme beim RAAM sammelte sein Rotary-Team insgesamt mehr als vier Millionen Dollar an Spenden zur Ausrottung der Kinderlähmung. Kürzlich hat er dazu ein Buch veröffentlicht und nimmt die Leser darin mit in die Welt des längsten und härtesten Radrennens der Welt. Matzler erzählt von den mentalen und körperlichen Strapazen, die ihn während des Rennens begleiteten, von brütender Wüstenhitze von bis zu 50 Grad, über Regen und eisige Temperaturen in den Rocky Mountains, bis hin zu einem Hurricane, endlosen Geraden in den Great Plains, technischen Pannen, Schlafmangel und sogar Halluzinationen. Dabei entdeckte er interessante Parallelen zwischen Extremsport, Management und einer erfolgreichen Lebensführung. In seinem Buch zeigt er in elf Lektionen, was wir von Extremsportlern lernen können, um Spitzenleistungen in Beruf und Leben zu erzielen. Es geht dabei unter anderem um Entschlossenheit, Durchhaltevermögen und Teamwork, die Wahl der richtigen Strategie und die Macht der Gewohnheit.

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Race Across America – Was wir vom härtesten Radrennen der Welt lernen können. Nicht nur für den Sport, sondern auch fürs Business und das Leben. Kurz Matzler hat von seiner Teilnahme am härtesten Radrennen der Welt nicht nur Erfahrungen für sich selbst mitgenommen, sondern daraus auch elf Leadership­Lektionen abgeleitet.

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„Wünsche dir nicht, dass es einfacher wird, wünsche dir, dass du besser wirst.“

EMANUEL JAMES „JIM“ ROHN, UNTERNEHMER

MIT DESIGN THINKING INNOVATION HERBEIDENKEN

Anja Niedworok befasst sich wissenschaftlich mit Innovationsprozessen und ist Design-ThinkingExpertin. Dieser Innovationsansatz entstammt dem Design, lässt sich aber dank seiner Interdisziplinarität auch in kleinen und mittelständischen Unternehmen anwenden, um breiter und tiefer auf die gezielte Suche nach neuen Möglichkeiten zu gehen.

INTERVIEW: MARIAN KRÖLL

ECO.NOVA: Was ist unter dem Begriff Design Thinking zu verstehen? ANJA NIEDWOROK: Design Thinking ist eine kundenzentrierte Methode zur Lösung von komplexen Problemen und die Entwicklung von neuen Ideen.

Worin liegen die Stärken des Design Thinking? In möglichst kurzer Zeit verschiedene Leute auf den Punkt zu bringen und gemeinsam Lösungen bzw. Ideen für ein Problem zu entwickeln. Für mich liegt die große Stärke in der Diversität – Leute, die mit verschiedenen Backgrounds zusammenkommen und gemeinsam etwas kreieren. Es gibt keine Hierarchien in einer Design­Thinking­Arbeitsgruppe. Das „Wir“, das gemeinsam eine Lösung entwickelt, steht im Vordergrund. Eine weitere große Stärke liegt darin, dass es sich um eine sehr strukturierte Methode handelt: Es gibt eine klar Prozessabfolge, wann welcher Schritt gemacht wird. Insgesamt erlaubt Design Thinking zumindest temporär eine gewisse kognitive Flexibilität. Diese kognitive Flexibilität ist wichtig für die Anpassung an unsere Umwelt – ohne diese Anpassungsfähigkeit können wir nicht überleben. Hätte beispielsweise Kodak damals die Bedeutung der digitalen Fotografie erkannt, wäre die Firmenentwicklung wahrscheinlich völlig anders verlaufen.

Wie sind Sie mit diesem Ansatz in Berührung gekommen, was hat Sie daran fasziniert? Eigentlich über das Themengebiet Ästhetik und Design. Und ich bin dann relativ rasch auf das Thema Design als Innovationsmotor gestoßen und somit auf das Thema Design Thinking. Meine erste Erfahrung mit einem Design­Thinking­Workshop war katastrophal – und trotzdem hat mich das Thema nicht mehr losgelassen, bis ich schließlich meine Doktorarbeit dazu schrieb.

Welche Bedeutung hat die Interdisziplinarität im Design Thinking? Eine sehr große. Von verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen wissen wir, dass es förderlich sein kann, wenn Menschen mit unterschiedlichen beruflichen, ethnischen oder was auch immer Backgrounds zusammenkommen. Jeder bringt seine eigene Brille der Wahrnehmung und Sichtweise der Fragestellung und schlussendlich mögliche Lösungsansätze mit ein. Die Kunst ist es, daraus einen gemeinsamen Standpunkt zu entwickeln. Dies verläuft manchmal nicht ganz reibungsfrei, aber genau dieser Prozess fördert unter anderem innovative Lösungen. Nicht vorkommen sollte es, dass diese Art von „Aufgabenkonflikten“ auf der persönlichen Ebene ausgetragen werden.

Ist Design Thinking ungeachtet der Unternehmensgröße und Branche ein geeigneter Ansatz nach dem Prinzip One-size-fitsall? Welche Rolle kann Design Thinking in der eher kleinstrukturierten Tiroler Wirtschaft spielen? Design Thinking ist in meinen Augen in der Tat hilfreich für eine Reihe von Unternehmensgrößen und Branchen, was durch eine Vielzahl an Beispielen belegt werden kann. Unterscheiden muss man eher die Art des Problems, das man lösen will. Hat man bereits eine fertig ausgetüftelte Lösung vor sich, macht ein Design­Thinking­Prozess

nur bedingt Sinn – Voraussetzung wäre in diesem Fall, dass man offen für Lösungen ist, die bisher nicht auf dem Tapet waren. Gerade für die kleinstrukturierte Tiroler Wirtschaft bringt der Design­Thinking­Ansatz enorme Vorteile, weil er schnell Ergebnisse für Lösungen hervorbringt.

Wie zeit-, ressourcen- und personalintensiv ist Design Thinking, auch im Vergleich mit anderen Innovationsansätzen und -methoden? Design Thinking kann je nach Anwendung und Kontext unterschiedlich

zeit­, ressourcen­ und personalintensiv sein. Im Allgemeinen erfordert der Design­Thinking­Prozess Engagement, Zusammenarbeit und Kreativität, um bestmögliche Lösungen für komplexe Probleme zu finden. Im Vergleich zu anderen Innovationsansätzen und ­methoden wie Six Sigma, Lean oder agilen Methoden kann Design Thinking grundsätzlich als zeit­ und personalintensiver betrachtet werden, das muss aber nicht zwangsläufig so sein – es hängt von der Fragestellung ab, die ich lösen will und wie vertraut ich mit der Methode bin.

„Design Thinking ist für mich eine der besten Methoden, um schnell und effizient für ein komplexes Problem Lösungen zu erarbeiten.“

ANJA NIEDWOROK

Braucht es zum Design Thinking denn zwingend einen Designer? Welche Schlüsselkräfte braucht es im Unternehmen, die einen solchen Innovationsprozess qualifiziert am Laufen halten können? Nein, es braucht keinen Designer für Design Thinking, wobei ein Design­Background hilfreich ist. Denn schlussendlich wurde die Methode von Designern und wie sie arbeiten abgeschaut. Es gibt Trainings, in denen man die Methode auch als Nichtdesigner erlernen kann. So ein Training lässt einen die Tools erfahren und vermittelt eine ganze Menge an Tricks, um erfolgreich Design­Thinking­Workshops zu leiten. Sollte es keinen Innovationsmanager im Unternehmen geben, sollte trotzdem eine Person ausgewählt werden, die Verantwortung für solche Prozesse übernehmen kann und will.

Design Thinking wird bisweilen ob dessen begrifflicher Unschärfe kritisiert.

Außerdem wirft man dem Ansatz vor, grundlegend konservativ zu sein. Wo sehen Sie die Schwächen des Design Thinking? Es gibt tatsächlich eine sprachliche Unschärfe. Designer werfen manchmal Design Thinkern vor, dass dies etwas sei, was sie als Designer ohnehin schon die ganze Zeit machen würden. Auch in der wissenschaftlichen Literatur gibt es eine begriffliche Unschärfe. Die Schwäche des DesignThinking­Prozesses in meinen Augen ist, dass die Lösungen oft nicht so ein innovativer „Breakthrough“ sind, wie man sich das wünschen würde.

Setzt Design Thinking eine überdurchschnittliche Ambiguitätstoleranz voraus? Design Thinking setzt, würde ich meinen, keine überdurchschnittliche Fähigkeit voraus, mit Mehrdeutigkeit und Unsicherheit umgehen zu können. Eine erhöhte Ambiguitätstoleranz ist allerdings generell vor­

„Im Zuge des DesignThinking-Prozesses dürfen Fehler gemacht werden. Es geht aber darum, diese möglichst schnell zu erkennen und zu verbessern.“ ANJA NIEDWOROK

teilhaft für Menschen, die sich näher mit dem Thema Innovation auseinandersetzen.

Womit sollten Unternehmen in einem ersten Schritt beginnen, wenn sie sich für diesen Ansatz zur Innovation interessieren, aber noch keine Erfahrungen damit haben? Ich würde den Besuch eines Design­Thinking­Workshops empfehlen, um erste persönliche und praktische Erfahrungen mit dem Ansatz machen zu können. Das muss kein zeitaufwändiger Workshop sein – es gibt Formate, die nicht länger dauern als 90 Minuten. Das reicht, um einen ersten Eindruck und eine Idee von diesem Ansatz zu bekommen, und ist auch online möglich.

Was sind die häufigsten Fehler, die beim Implementieren dieses Ansatzes in der Praxis gemacht werden? Schlechte Vorbereitung hinsichtlich der Fragestellung, die bearbeitet werden soll. Wird sie zu eng formuliert, kommen keine kreativen Ideen heraus. Wird sie zu weit formuliert, bleiben die Ideen und Lösungsansätze zu abstrakt. Was mir persönlich immer ein wenig leid tut: Ich höre manchmal, dass Firmen schon für gewisse Probleme eine passende Lösung parat haben und dann trotzdem noch einmal mit dem Team einen Design­Thinking­Prozess durchlaufen. Das kann dann leider so interpretiert werden, dass das Unternehmen seine Mitarbeiter*innen nicht ernst nimmt.

Sind zielgerichtete Innovationsansätze wie Design Thinking zu abstrakt und komplex für Unternehmen, die sehr stark im Tagesgeschäft verhaftet sind und kaum personelle Ressourcen für Dinge haben, die über dieses hinausgehen? Design Thinking ist für mich eine der besten Methoden, um schnell und effizient für ein komplexes Problem Lösungen zu erarbeiten. Es ist nicht das Allheilmittel für alle Probleme und am Anfang mag die Herangehensweise ungewohnt sein. Gibt es aber eine kleine Taskforce im Unternehmen, die regelmäßig mit der Methode arbeitet, kann damit viel bewegt werden.

Setzt Design Thinking eine funktionierende Fehlerkultur im Unternehmen voraus? Nein, nicht zwangsläufig. Allerdings werden in einem Design­Thinking­Prozess viele Ideen generiert und wieder verworfen. Es dürfen Fehler gemacht werden, es geht aber darum, diese möglichst schnell zu erkennen und zu verbessern. Teams, die ei­

Disziplinen

es förderlich sein kann, wenn Menschen mit unterschiedlichen Backgrounds zusammenkommen. Jeder bringt seine eigene Brille der Wahrnehmung und schlussendlich mögliche Lösungsansätze mit ein. Die Kunst ist es, daraus einen gemeinsamen Standpunkt zu entwickeln.“

ANJA NIEDWOROK

ZUR PERSON

Dr. Anja Niedworok lehrt und forscht als wissenschaftliche Gruppenleiterin an der ETH Zürich am Institut für Technologie & Innovationsmanagement. Außerdem unterstützt Niedworok als externe Expertin die INNOS Gesellschaft für Innovation und nachhaltige Entwicklung in Osttirol.

ne gute Fehlerkultur haben, sind in diesem Prozess schneller und effizienter.

Design Thinking ist zunächst ein auf menschliche Bedürfnisse fokussierter Ansatz. Kann der technologische Fortschritt – zum Beispiel beim Rapid Prototyping mittels 3D-Druck – diesen Ansatz besser und effizienter machen? Der technologische Fortschritt kann sicherlich eine Unterstützung sein. Der große Wert des Design Thinking liegt unter anderem darin, dass ein Problem sehr gut von allen Seiten untersucht und beleuchtet wird – und dies viele Male vorwärts und wieder zurück während des Prozesses. Und gerade dieser Teil des Prozesses ist meiner Meinung nach auch – noch – nicht mit KI abbildbar.

„Von verschiedenen wissenschaftlichen

wissen wir, dass

NEUARTIGE INNOVATION

Johann Füller beschäftigt sich als Professor für Innovation und Entrepreneurship am Institut für Strategisches Management, Marketing und Tourismus der Universität Innsbruck von Berufs wegen mit Innovation. Seit einigen Jahren forscht er intensiv an Themen der künstlichen Intelligenz, welche – nebst Open Innovation – die Art, wie zukünftig innoviert wird, entscheidend verändern werden.

INTERVIEW: MARIAN KRÖLL

ECO.NOVA: Eines Ihrer wissenschaftlichen Steckenpferde ist Open Innovation. Worum geht es dabei und wie hat dieser Ansatz die Art und Weise zu innovieren verändert? JOHANN FÜLLER: Ich beschäftige mich seit mehr als 20 Jahren damit, wie man zu Innovationen kommen kann. Als ich um das Jahr 2000 herum damit begonnen habe, hat Innovation noch meist im geschlossenen, unternehmensinternen Raum – häufig die Entwicklungsabteilung in Zusammenarbeit mit dem Marketing und der Geschäftsführung – stattgefunden. Man war bestrebt, keine Informationen nach außen zu geben, weil der Wettbewerb davon Wind bekommen könnte. Um 2003 trat eine sukzessive Öffnung ein. Es war egal, woher die gute Idee kam, ob von Mitarbeiter*innen, von Kund*innen oder von außen. Es macht Sinn, nicht alles verbergen zu wollen, sondern gemeinsam mit anderen zu innovieren, weil man in den eigenen, geschlossenen Zirkeln gar nicht so vieles wissen kann. Es ist schade um externes Wissen, das man nicht anzapft. Es geht letztlich nicht darum, wer die gute Idee hat, sondern wie man bestmöglich zu einer konkreten Lösung kommt.

Die Öffnung des Innovationsprozesses, der Abschied vom Köcheln im eigenen Sud, hat also vor rund 20 Jahren eingesetzt. Wie gut hat sich diese Nutzbarmachung von Schwarmintelligenz im Innovationsprozess bewährt? Es hat vom ersten Auftreten der Open Innovation 2003 weg ziemlich lange gedauert, bis man sich in der Wirtschaft Gedanken darüber gemacht hat, wie man Unternehmen für Innovation und die Kooperation mit Univer­

sitäten öffnen sowie Mitarbeiter*innen und Kund*innen dazu bewegen kann, daran mitzuwirken. Mittlerweile ist die Kooperation unterschiedlicher Akteure gang und gäbe, es haben sich ganze Innovationsökosysteme entwickelt, in denen gemeinsam an konkreten Themen gearbeitet wird. Das ist ein dynamischer, organisch je nach Bedarf wachsender oder schrumpfender Prozess. Das gelingt dem einen besser, dem anderen schlechter, aber grundsätzlich stehen die Vorteile dieser Form der Innovation heute außer Streit. Mittlerweile gibt es mehrere Denkweisen, Werkzeuge und Methoden, um diese Art der Innovation zu organisieren. Oft gibt es einen Community­ oder Innovations­Manager, der sich hauptsächlich darum bemüht, die Kontakte und Kooperationsmöglichkeiten außerhalb des Unternehmens zu pflegen. Die Diskussion geht heutzutage eher in die Richtung, inwieweit man zu Innovationszwecken mit Start­ups und dergleichen kooperieren sollte, Innovation outsourced und weniger darum, ob man sich nun öffnet oder nicht. Über diese Stufe sind wir hinweg.

Die Frage, ob man sich denn nun für Innovation nach außen öffnen soll, ist also bereits besprochen? Ja. Es stellt sich heute eher die Frage, wie, in welchem Ausmaß und mit wem man das macht.

In Tirol gibt es viele Klein- und Mittelbetriebe. Ist es für diese genauso sinnvoll, im Innovationsprozess vermehrt nach draußen zu schauen? Auf alle Fälle. Viele große Unternehmen haben sich natürlich frühzeitig mit dem Thema auseinandergesetzt, aber gerade für kleinere und mittelständische Unternehmen, die gar nicht alle Kompetenzen in ihren Reihen haben können und nicht die notwendigen Kapazitäten zur Auseinandersetzung mit neuen Themen haben, ist es besonders wichtig, sich gerade für die Innovation nach geeigneten Partnern umzusehen.

Braucht Open Innovation eine besonders offene Unternehmenskultur? Es ist wichtig, dass man nicht versucht, immer alles selbst im Alleingang zu lösen. Dafür muss man auch bereit sein, sich die eigenen De­

„Es wird immer Leute geben, die Technologien zu Manipulationszwecken einsetzen wollen, etwa in autoritären Systemen. Umso wichtiger ist es, eine Gegenoffensive zu starten, die Konsument*innen aufzuklären und kritikfähig zu machen.“

JOHANN FÜLLER

fizite und Schwächen einzugestehen. Open Innovation schafft eine Win­win­Situation. Gemeinsam kann man bessere Lösungen zustande bringen als allein. Man versteht seine Kund*innen und Lieferant*innen dabei als Partner*innen, vielleicht sogar Mitarbeiter*innen auf Zeit.

Bei Open Innovation kann eine große Menge an Daten anfallen. Braucht es im Unternehmen jemanden, der das strukturiert in geordnete Bahnen lenken kann, um die Daten für die Innovation nutzbar zu machen? Daten sind heute ganz wichtig. Aufgrund spezifischer Interaktionen mit einer großen Menge an Menschen – häufig über Social Media oder Hackathons – kann eine große Datenmenge anfallen, deren manuelle Auswertung zur Überforderung führen würde. Es braucht also entsprechende Datenanalyse­Tools, die auch Text analysieren können, um dieses Wissen aufzubereiten und nutzbar zu machen. Heutzutage sind Kenntnisse in Data Analytics bzw. Data Science in der Arbeitswelt sehr wichtig.

Kleine oder mittelständische Unternehmen sollten darauf achten, dass das auch im Recruiting berücksichtigt wird.

Die künstliche Intelligenz (KI) hat unter anderem mit ChatGPT für Furore gesorgt. Da scheint eine große Dynamik entstanden zu sein. Lässt sich KI gut mit Open Innovation vereinbaren oder muss man das getrennt voneinander sehen? Eigentlich wird gerade die nächste Ära des Innovierens eingeläutet. Man greift nicht mehr nur auf das Wissen und die Fähigkeiten von Menschen zurück, sondern Maschinen sind in der Lage, Ideen oder Konzepte zu generieren, Designs zu variieren und Trends zu erkennen. KI kann mittlerweile kreativ sein

und gute von schlechten Ideen unterscheiden. In den letzten Monaten ist mir so richtig bewusst geworden, dass es fantastische neue Möglichkeiten gibt, die man erst erproben muss, um diese Werkzeuge im Innovationsprozess nutzen zu können.

Ergänzt die KI den Innovator zukünftig oder ersetzt sie ihn sogar ein Stück weit, wie verschiedentlich befürchtet wird? Die Diskussion, ob es den Menschen noch brauchen wird oder nicht und ob die KI in der Lage ist, genuin Neues hervorzubringen, wird schon länger geführt. Im Moment ist es so – und das wird sich in absehbarer Zeit nicht ändern –, dass Unternehmen von Menschen geführt werden, die Entscheidungen

„Künstliche Intelligenz kann mittlerweile kreativ sein und gute von schlechten Ideen unterscheiden.“

JOHANN FÜLLER

treffen und Lösungen für Menschen zur Verfügung stellen. Der Mensch ist nicht völlig ersetzbar. Die KI ist eine sehr gute Ergänzung und Arbeitserleichterung, kann aber auch dazu führen, dass Tätigkeiten, die früher von Menschen gemacht wurden, zukünftig der Maschine überlassen werden. Das ist heutzutage, wo überall händeringend nach Mitarbeiter*innen gesucht wird, nicht das Schlechteste. Wenn wir in Zukunft keine Roboter oder sonstigen Helferlein haben, werden wir die Herausforderungen der Zukunft wahrscheinlich nicht bewältigen können.

Kann denn die KI aus Ihrer Sicht autonom Neues hervorbringen? Die KI ist durchaus in der Lage, neuartige, innovative Lösungen hervorzubringen. Sie wurde aber zuvor mit menschengemachten Lösungen, Problemstellungen und Daten gefüttert. Die Voraussetzung künstlicher Intelligenz ist die Vernetzung aller Informationen, die Menschen jemals produziert haben. In Patentdatenbanken sind beispielsweise alle

Patente zu finden, Bücher sind mittlerweile digitalisiert, die KI hat auf alles Zugriff, was im Netz öffentlich geschrieben wird. Das ist wie ein allwissender Mensch. Aus diesen Informationen kann durch Kombination mittels Algorithmen Neues entstehen. Ob das besser sein wird als das, was Menschen erfunden haben, ist fast schon eine philosophische Frage.

Das dürfte sich in nicht allzu ferner Zukunft herausstellen. Welcher Neigungsgruppe sind Sie in der Frage zuzurechnen, ob KI menschliches Wissen bereits transzendiert hat? Das ist eine schwierige Frage, deren Antwort auf die Perspektive ankommt. Man kann sich bereits ein Musikstück generieren lassen, das sowohl nach Beastie Boys und Beethoven klingt. Es gibt KI, welche jederzeit neue Musikstücke schreiben und in Windeseile erzeugen kann. Die KI kann auch neue Landschaftsbilder im Stil von van Gogh herstellen. Aber ob KI tatsächlich aus sich heraus neue Kunststile hervorbringen wird können, ist noch offen. Mit Blick auf die steigende Geschwindigkeit und Qualität gehe ich davon aus, dass es irgendwann so sein wird.

Führt KI zu einer Krise der Wissenschaft, wenn man sich zu sehr auf Maschinencontent verlässt? Es sind alle im universitären Raum gefordert, sich mit dem Thema zu befassen. Ich setzte mich seit fünf, sechs Jahren intensiv mit der KI auseinander. Die Frage, ob es den Forscher noch braucht, wenn alles von der KI erledigt wird, stellt sich tatsächlich. Wenn wir nicht irgendwann von den Maschinen beherrscht werden wollen, werden Forscher*innen aber nicht überflüssig werden. Wir müssen uns sehr genau überlegen, wie wir mit den Herausforderungen der ungebremsten KI­Entwicklung – Manipulationsmöglichkeiten durch Deepfakes etc. – kollektiv umgehen wollen. Da gibt es sehr viel Neuland, mit dem man sich wissenschaftlich auseinandersetzen muss.

Ist denn das wissenschaftliche Ethos so stark, dass computergenerierte Inhal-

te – ähnlich wie Zitate – ausnahmslos kenntlich gemacht werden? Das Ethos gebietet, dass das erkenntlich gemacht werden muss. Es stellt sich aber die Frage, ob KI zukünftig nicht quasi eigenständig wissenschaftliche Fachartikel publiziert. Das ist im Moment noch nicht der Fall. Dass man als Forscher Quellen, Zitate und dergleichen ganz genau angibt, sollte ohnehin selbstverständlich sein.

Müssen wir uns als Gesellschaft gegen die vielfältigen Manipulationsmöglichkeiten durch immer mächtigere künstliche Intelligenzen wappnen? Auf jeden Fall. Es wird immer Leute geben, die diese Technologie zu Manipulationszwecken einsetzen wollen, etwa in autoritären Systemen. Umso wichtiger ist es, eine Gegenoffensive zu starten, die Konsument*innen aufzuklären und kritikfähig zu machen. Es wäre außerdem klug, diese Entwicklungen in Europa nicht wieder zu verschlafen und nicht allein Start­ups aus dem Silicon Valley oder dem asiatischen Raum zu überlassen, sondern einen rechtsstaatskonformen Umgang mit der KI vorzugeben.

Hat die Erfindung der KI als „Erfindungsmaschine“ bereits stattgefunden? Es gibt in der Geschichte zahlreiche Vordenker, die bereits Anfang des vorigen Jahrhunderts beschrieben haben, dass so etwas theoretisch möglich wäre. Der Unterschied zu damals ist, dass heute die dafür notwendige Rechenleistung zur Verfügung steht. KI kann heute nicht mehr nur für spezifische Anwendungen genutzt werden, sondern ganz generalisiert. Dadurch beginnt eine komplett neue Ära. Seit fünf Jahren habe ich mein Forschungsfeld darauf ausgerichtet, wie KI die Innovation verändert oder womöglich sogar revolutioniert. Mittlerweile gibt es bei uns Doktorand*innen, die neben BWL zum Beispiel Mathematik oder Informatik studiert haben. Diese Kompetenzen helfen uns dabei, der KI wissenschaftlich auf den Grund zu gehen. Wir haben auf das richtige Pferd gesetzt.

„Es geht letztlich nicht darum, wer die gute Idee hat, sondern wie man bestmöglich zu einer konkreten Lösung kommt.“

JOHANN FÜLLER

SCHLÜSSEL ZUM ERFOLG

In einer zunehmend volatilen und unsicheren Geschäftswelt ist betriebliche Resilienz zu einem entscheidenden Faktor geworden. Unternehmen müssen in der Lage sein, sich an Veränderungen anzupassen, Krisen zu bewältigen und innovativ zu bleiben. Die Standortagentur Tirol bietet dazu in Kürze eine Resilienz-Akademie an, in der die Prinzipien betrieblicher Widerstandskraft vermittelt und eingeübt werden.

Wirtschaftliche und finanzielle Unsicherheiten, geopolitische Spannungen, dazu die Herausforderungen, welche die Bewältigung der Klimakrise mit sich bringt – Unternehmen sind heutzutage mit einer Vielzahl an Risiken konfrontiert. Entscheidend für den wirtschaftlichen Erfolg ist die Fähigkeit, mit diesen Schwierigkeiten und Bedrohungen umzugehen und im besten

Fall sogar gestärkt aus schwierigen Situationen hervorzugehen. Das Zauberwort, um dies zu schaffen, heißt betriebliche Resilienz. Doch was ist damit genau gemeint?

ANPASSEN, UM ERFOLGREICH

ZU BLEIBEN

Kurz gesagt zeichnen sich resiliente Unternehmen durch bestimmte Merkmale und Fähigkeiten aus, die ihnen helfen, sich an

Veränderungen und Krisen anzupassen und gleichzeitig erfolgreich zu bleiben. Resiliente Unternehmen sind geprägt von Anpassungsfähigkeit und Innovationskraft. Sie sind in der Lage, sich schnell an veränderte Marktbedingungen, Kundenbedürfnisse und technologische Entwicklungen anzupassen. Dies erreichen sie, indem sie ihre Strategien und Prozesse ständig an die aktuellen Gegebenheiten anpassen und Veränderungen

offen gegenüberstehen. Resiliente Betriebe suchen stets aktiv nach neuen Möglichkeiten, ihre Geschäftsmodelle zu verbessern, um sich von der Konkurrenz abzuheben. Sie sind innovationsfreudig, investieren in Forschung und Entwicklung. Und sie fördern eine Kultur des Experimentierens und sind bereit, neue Ideen umzusetzen. Nicht hoch genug eingeschätzt werden kann in puncto Resilienz der Wert von starken Beziehungen. Widerstandsfähige Unternehmen pflegen gute Kontakte zu ihren Kund*innen, Lieferant*innen und weiteren Interessengruppen. Sie legen Wert auf langfristige Beziehungen und sind bereit, in den Aufbau von Vertrauen und Zusammenarbeit zu investieren.

WIDERSTANDSFÄHIGKEIT FÖRDERN

Die Standortagentur Tirol unterstützt als Innovationsagentur des Landes Tirol Unternehmen dabei, ihre Innovationskraft zu stärken. Dies kommt unmittelbar deren Resilienz und ökonomischer Widerstandskraft zugute. Außerdem bietet die Standortagentur einige dezidierte Angebote in puncto Resilienz: Mit dem Nachhaltigkeitsassessment des Enterprise Europe Network werden zum Beispiel die Geschäftsprozesse von Unternehmen unter dem Aspekt der Nachhaltigkeit bewertet. Darauf basierend werden relevante Handlungsfelder identifiziert und mögliche Maßnahmen zur Optimierung abgeleitet.

Ganz neu ist die Resilienz­Akademie, deren Angebot aktuell erarbeitet und ausgebaut wird. Die Akademie wird es Tiroler Unternehmen ermöglichen, sich intensiv mit der eigenen Widerstandskraft auseinanderzusetzen. Im Fokus stehen die Analyse und Verbesserung der kritischen Geschäftsprozesse und im Endeffekt die Stärkung der Resilienz. Ziel ist es, dass die teilnehmenden Unternehmen ihre Fähigkeit erhöhen, sich agil an Veränderungen anzupassen.

Bereits fix geplant ist der Workshop „In zwei Modulen zu unternehmerischer Resilienz“. Im ersten Modul wird ein sogenanntes Value­Chain­Radar erarbeitet. Dieses dient dem Check der aktuellen Widerstandsfä­

higkeit. Die Workshop­Teilnehmer*innen antizipieren dabei künftige Veränderungen und potenzielle Risiken. Daraus leiten sie relevante Risikobereiche ab und visualisieren sie auf einer Risiko­Heatmap. Dies ermöglicht es, notwendige Handlungsfelder abzuleiten.

Das zweite Modul dient der Resilienzerhöhung. Zunächst werden die Risikobereiche der Unternehmen entsprechend der im Modul 1 erarbeiteten Risiko­Heatmap adressiert. Ein anschließender Designsprint ermöglicht das tiefere Verständnis zu den unternehmerischen Herausforderungen und die Erkenntnis damit verbundener Chancen. Dabei erarbeitet das jeweilige Unternehmen gemeinsam mit einer Fachbegleitung innerhalb von fünf Tagen ein spezifisches Vorgehensmodell und einen ersten zukunftsorientierten Lösungsprototypen. Das Programm mündet in Handlungsempfehlungen zu Umsetzung, Training und Erfolgsmessung des erarbeiteten Lösungsansatzes für das Unternehmen.

ERFOLGSFAKTOR INNOVATIONSFÄHIGKEIT

Wenn Unternehmen ihre Resilienz vernachlässigen, setzen sie sich verschiedenen Gefahren aus, die ihre langfristige Stabilität und Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigen können. Besonders groß ist die Gefahr, sich nicht an geänderte Marktbedingungen anpassen zu können. Solche Betriebe verpassen Chancen für Innovationen und Wachstum. Dies führt dazu, dass sie den Bedürfnissen und Erwartungen ihrer Kund*innen nicht gerecht werden und dadurch Marktanteile verlieren. Damit einhergehend ist eine hohe Anfälligkeit für Krisen. Verfügen Unternehmen nicht über angemessene Risikomanagementstrategien, sind sie anfälliger für Szenarien wie wirtschaftliche Abschwünge, politische Instabilität oder finanzielle Unsicherheiten. Nicht unterschätzt werden darf das Risiko, welches sich aus mangelnder Innovationsfähigkeit ergibt. Dies resultiert darin, dass neue Produkte oder Dienstleistungen nicht oder zu spät entwickelt werden.

BETRIEBLICHE RESILIENZ –

DIE SCHLÜSSELFAKTOREN

Betriebliche Resilienz ist entscheidend für Unternehmen, um sich den Herausforderungen der Geschäftswelt zu stellen und langfristigen Erfolg zu erzielen. Hier eine Übersicht der wesentlichen Faktoren:

• Anpassungsfähigkeit: Die Fähigkeit, sich schnell an Veränderungen anzupassen und flexibel auf neue Marktbedingungen zu reagieren.

• Risikomanagement: Eine proaktive Herangehensweise an die Identifizierung, Bewertung und Bewältigung von Risiken und Krisen.

• Innovationskultur: Die Förderung einer Kultur, die Veränderungen und Innovationen unterstützt und neue Ideen vorantreibt.

• Kommunikation: Klare und offene Kommunikation, um alle Mitarbeiter in schwierigen Zeiten zu informieren und zu unterstützen.

• Flexibilität: Eine flexible Organisationsstruktur und ­kultur, um sich schnell an sich ändernde Geschäftsumgebungen anzupassen.

• Lernen und Entwicklung: Kontinuierliche Weiterbildung und Entwicklung der Mitarbeiter, um ihre Fähigkeiten und Kenntnisse zu stärken.

• Kundenorientierung: Die Aufrechterhaltung hoher Servicequalität und Kundenzufriedenheit, auch in Krisenzeiten.

• Mitarbeiterengagement: Die Schaffung einer unterstützenden Arbeitsumgebung, die Mitarbeiter motiviert und ihr Engagement aufrechterhält.

• Nachhaltigkeit: Die Fähigkeit, langfristiges Wachstum und Erfolg unter Berücksichtigung ökonomischer, sozialer und ökologischer Aspekte zu gewährleisten.

• Kontinuierliche Verbesserung: Die ständige Überprüfung und Anpassung von Prozessen, Strategien und Plänen, um Resilienz zu stärken und wettbewerbsfähig zu bleiben.

Die Standortagentur Tirol unterstützt als Innovationsagentur des Landes Tirol Unternehmen dabei, ihre Innovationskraft zu stärken. Dies kommt unmittelbar deren Resilienz und ökonomischer Widerstandskraft zugute.

DEN GESELLSCHAFTLICHEN WANDEL VORANTREIBEN

Technik und Design und Kunst und Gestaltung als Spielfelder für Innovation und Nachhaltigkeit.

Die deutsche Designerin Sophia Wameling arbeitet in ihrer neuen Kollektion mit Farben der technischen Chemikerin Karin Fleck. Sie hat unter anderem natürliche Farben aus Mikroorganismen entwickelt.

m Runway flirren fließende Gewänder in Pastellblau und in Weiß, ineinandergezogen wie aufsteigender Rauch. Die Kollektion stammt von der deutschen Designerin Sophia Wameling. Die Farben von Karin Fleck. Die technische Chemikerin und Gründerin des prämierten und international gefragten Start­ups Vienna Textile Lab forscht und entwickelt natürliche Farben aus Mikroorganismen. Sie sind umweltschonender als herkömmliche Farben, brauchen weniger Ressourcen und sind schadstofffrei. „Mikroorganismen erzeugen im Zuge ihres Stoffwechsels Farben und benötigen – anders als pflanzliche Rohstoffe – keine landwirtschaftlichen Anbauflächen, anders als petrochemische Farbstoffe verbrauchen sie keine Erdölressourcen“, erklärt Fleck.

Ziel des Biotech­/Fashion­Tech­Unternehmens ist es, Nachhaltigkeit, Sicherheit und Leistung erfolgreich zu kombinieren und eine kommerziell tragfähige Alternative zu synthetischen Farbstoffen und Pigmenten zu schaffen. „Wir wollen die Industrie mit natürlichen Färbemitteln umweltfreundlicher machen, der Industrie helfen, zirkuläre Produkte zu schaffen. Das Interesse aus der Mode­ und Textilindustrie war von Anfang an enorm. Mit der geplanten Markteinführung in zwei Jahren wird erstmals ein biobasiertes Färbemittel aus Mikroorganismen am internationalen Markt lanciert“, so die Unternehmerin. Bis dahin laufen Forschung und Entwicklung auf Hochtouren. Zu den Kund*innen des Vienna Textile Lab zählen Fashion­ und Luxusbrands wie Kering oder der Baumwollerzeuger Albini. Parallel dazu sind laufend innovative Projekte und Kooperationen mit Forscher*innen, Künstler*innen und Designer*innen am Start, beispielsweise ein Projekt für Ars Electronica mit verschiedensten Playern – dem Vienna Fashion Lab, Designerin Julia Moser, mehreren Universitäten und dem Textilen Zentrum Haslach.

Genau solche Innovationen, interdisziplinäres, agiles Arbeiten, Vernetzung von Forschung, Kunst, Technik und Wirtschaft mit Blick auf Mensch, Gesellschaft und Umwelt sind angesichts sozial­ökologischer Herausforderungen verstärkt notwendig. Kreativität, originelle Ideen, Nachhaltigkeitsaspekte und ein ganzheitlicher Ansatz sind gefragt.

Ansetzen lässt sich hier auch in den Schulen. Mit fast 100.000 Schüler*innen in Tirol und über einer Million österreichweit zeigt sich das Potential für gesellschaftlichen Wandel bei den Jüngsten. Denkt man Schulen als zentrale Lernorte und forschendes Lernen als Treiber für gesellschaftlichen Wandel, kommt auch die Relevanz der Lehrer*innen mit ins Spiel. „Wir sprechen oft

REGINE MATHIES

von Lehrerinnen und Lehrern als Schlüsselpersonen für die Zukunft. Sie können diesen Wandel vorantreiben. In ihrer Arbeit mit Kindern und Jugendlichen gestalten sie die Gegenwart mit Zukunftsprojekten für eine Zukunft, die noch nicht bekannt ist. Umso wichtiger ist die Vermittlung von Fähigkeiten wie Kommunikation, Kollaboration, Kreativität und kritisches Denken – die sogenannten 21st Century Skills, die in den neuen Lehrplänen ab 2023/24 verstärkt im Mittelpunkt stehen“, so Mag. Dr. Regine Mathies, Rektorin der Pädagogischen Hochschule Tirol, über den Beitrag von Lehrpersonen am gesellschaftlichen­ökologischen Wandel und zu Zukunftskompetenzen.

Biologie, Chemie oder die neuen Fächer „Technik & Design“ sowie „Kunst & Gestaltung“ etwa eröffnen hier enormes Potential. „Uns sollte bewusst sein, und Zukunftsforscher bestätigen diese Annahme ja auch, dass uns die Fächer vielseitige Möglichkeiten bieten, am gesellschaftlichen, kulturellen und technischen Wandel zu partizipieren“, so Maria Mayr, Hochschullehrende im Bereich Kunstpädagogik an der PH Tirol und damit zuständig für die Ausbildung von Lehrpersonen in Tirol.

Die Fächer Technisches und Textiles Werken bzw. Bildnerische Erziehung wurden gerade als „Technik & Design“ bzw. „Kunst & Gestaltung“ neu konzipiert, der neue Lehrplan tritt mit 2023/24 in Kraft. Aktueller Kunst­ und Werkunterricht vernetzt die Bereiche Technik und Design mit der künstlerischen Gestal­

„Lehrerinnen und Lehrer gestalten in ihrer Arbeit mit Kindern und Jugendlichen die Gegenwart mit Projekten für eine Zukunft, die noch nicht bekannt ist.“

tung des menschlichen und natürlichen Lebensraums, schafft Orientierung in gegenwärtigen und zukünftigen Lebenswelten und stellt kreative, experimentelle, problemlösende Ansätze in den Mittelpunkt. Das Zusammenspiel künstlerischer und naturwissenschaftlicher Zugänge bietet ein ideales Feld, um innovative Prozesse, Technologien und Designvarianten mit Schüler*innen zu entwickeln und gestalterisch­künstlerische Kompetenz weiterzugeben.

Im Kunst­ und Werkunterricht können nachhaltige Technologien und Materialien praktisch anwendbar und erlebbar gemacht werden, wo sie sonst oft nur abstrakt erfahrbar werden. „Der neue Lehrplan gibt den künstlerisch­technisch gestaltenden Fächern in diesem Punkt viel Raum und fordert den Einsatz von neuen Technologien und Werkstoffen geradezu ein“, so Maria Mayr. Damit können diese Fächer einen wichtigen Part in der Lehre von Nachhaltigkeitsstrategien, visionärem und kreativem Denken liefern.“ Das sollte der Gesellschaft bewusst sein und die Wertschätzung dieser Unterrichtsfächer auch fördern. Unsere Fächer werden oft in der Bevölkerung auf ein bisschen Basteln und Malen reduziert. Wenn man sich den Lehrplan jedoch ansieht, merkt man, dass diese reduzierte Vorstellung völlig danebengreift“, erklärt Mayr.

MATERIAL MATTERS

Um innovative und nachhaltige Ansätze noch stärker an Tiroler Schulen zu tragen, organisierte die Kunstpädagogin Maria Mayr mit ihrem Team und in Kooperation

mit Tiroler Kultur­ und Bildungseinrichtungen sowie der Wirtschaftskammer Tirol die Tagung „material matters. Innovation und Nachhaltigkeit in Materialität, Fertigung und Prozess im Spannungsfeld von Schule, Wissenschaft und Wirtschaft“. Im Zentrum der Großveranstaltung, an der rund 200 Interessierte aus ganz Österreich – vorwiegend Lehrer*innen, aber auch Direktor*innen, Hochschullehrende und Lehramtsstudierende – teilnahmen, standen Innovation und Nachhaltigkeit im Rahmen von künstlerischem und technischem Gestalten und im Spannungsfeld von Schule, Wissenschaft und Wirtschaft. In Keynotes und Workshops wurden Mitte April neue Denk­ und Handlungsweisen erfahrbar gemacht und innovative Materialien ebenso wie Fertigungsmöglichkeiten vorgestellt: von Crafting Futures bis zu Nachhaltigkeit in der Mode­ und Luxusindustrie und von elektronischen Textilien oder Visuellem Storytelling bis hin zu Origami im technisch­künstlerischen Bereich.

Karin Fleck vermittelte in ihrem Impulsvortrag mit Gespräch nicht nur eine Geschichte der Farben, Kenntnisse zum Färben mit Mikroorganismen und gab Einblicke in ihre vielfältigen Projekte, sondern teilte auch ihre Ideen für die Anwendung im Unterricht: „Innovationen im Werk­ und Kunstunterricht wie biobasierte Farbstoffe können im Rahmen der Materialkunde behandelt werden. Aber es ist das eine, zu vermitteln, woraus Materialien gemacht werden. Die wesentliche Frage ist aber: Woraus SOLLTEN Materialien wie Farbstoffe gemacht werden und welchen Einfluss auf die Wirtschaft und das tägliche Leben haben Zusammensetzung und Herkunft von Materialien.“ Auch Kooperationen von Schulen mit Designern, Biotech­Unternehmen oder Universitäten können spannende Zukunftsprojekte sein. So lernen junge Menschen bereits in der Schule, verschiedene Disziplinen wie Technik und Kunst praktisch zu vernetzen. „Biotechnologie ist ein aufsteigender Industriezweig und die Vermittlung solcher Techniken zukunftsweisend“, so Fleck. Färben mit Bakterien – wie werden Mikroorganismen geimpft, was tut sich im Laufe der Tage in der Petrischale – kann das Interesse wecken. Das vermittelt schon früh einen anderen Aspekt des Mikrokosmos“, ist Karin Fleck überzeugt. Neben Fleck präsentierten auch Künstler*innen und Innovator*innen wie Produktdesignerin Simone Rossmann, Konzept­ und Medienkünstler Thomas Feuerstein, Kunstpädagoge Joachim Penzel sowie die Visual Artists Thomas und Martin Poschauko ihre Arbeiten, Ideen, Projekte und Erkenntnisse.

„Wir würden uns wünschen, dass die vielen aufgezeigten Möglichkeiten der Vernetzung mit Kooperationspartner*innen in Tirol angenommen werden und sich die Lehrpersonen Ideen und Unterstützung holen, auch direkt von uns“, so Maria Mayr. „Unser neues Programm wird viele Fort­ und Weiterbildungen im Bereich, Kunst, Technik und Design anbieten, die die Lehrer*innen kostenfrei nützen können. Angebote gibt es viele.“

„Der neue Lehrplan gibt den künstlerisch-technisch gestaltenden Fächern viel Raum und fordert den Einsatz von neuen Technologien und Werkstoffen geradezu ein.“

MARIA MAYR

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IN DER NISCHE GANZ GROSS

Dank ihrer innovativen Produkte und der Entscheidung, sich auf einen Nischenmarkt zu konzentrieren, haben es viele Tiroler Industrieunternehmen geschafft, ganz vorne mitzuspielen und sich die Markt- und Innovationsführerschaft in ihrem Bereich zu sichern.

Auch wenn es vielen Menschen nicht bewusst ist, weil Tirol in der Außenwirkung vor allem als Tourismusdestination vermarktet wird: Tirol ist ein Industrieland – mit einer langen Geschichte und vielen erfolgreichen Unternehmen, die von hier aus nationale und internationale Märkte erobert haben. Der gemeinsame Nenner dieser wirtschaftlichen Erfolgsgeschichten: Innovationsgeist, Weitblick und das Erkennen lukrativer Nischen.

UNGENUTZTE CHANCEN NUTZEN

Die eigenen Stärken zu kennen und zu wissen, wo und wie man sie am besten einsetzt, um das Maximum für seinen Betrieb und seine Mitarbeiter herauszuholen, ist eine der schwierigsten Übungen im Wirtschaftsleben – wer sie meistert, kann aber fast alles erreichen, wie viele erfolgreiche Tiroler Industrieunternehmen tagtäglich unter Beweis stellen. Entscheidend für die Spezialisierung auf einen Nischenmarkt sind

Der gemeinsame Nenner hinter dem Erfolg von Tirols Industriespezialisten: Innovationsgeist, Weitblick und das Erkennen lukrativer Nischen.

in den meisten Fällen ungenutzte Wachstumschancen, die in einem Marktsegment, das noch nicht von den Mitbewerbern entdeckt wurde, schlummern. Dieses Wachstumspotential kann mit der Entwicklung und Weiterentwicklung von eigenen Produkten anhand der speziellen Bedürfnisse der Kunden im Marktsegment genutzt werden. Das führt dazu, dass auch kleinere Unternehmen die Chance haben, sich ganz neue, internationale Zielmärkte und Kundengruppen zu erschließen. Unternehmen, die verstehen, die globale Nachfrage in einem solchen Nischenmarkt zu bedienen, können es so schaffen, innerhalb ihres Segments zum (Welt­)Marktführer zu werden,

wie die Beispiele aus Tirol auf der rechten Seite beweisen. PR

DIE TIROLER INDUSTRIE IN ZAHLEN

Die Tiroler Industrie exportierte 2021 Waren im Wert von 7,4 Milliarden Euro in die ganze Welt. Sie ist Arbeitgeber für rund 40.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf gut bezahlten Ganzjahresarbeitsplätzen. Im Schnitt bildet jeder Industriebetrieb in Tirol 14 Lehrlinge aus.

INNOVATIVE NISCHENPLAYER – TIROLS ERFOLGREICHE

INDUSTRIESPEZIALISTEN:

MONTANWERKE BRIXLEGG

Tirols Industrieunternehmen genießen dank ihrer innovativen Produkte in vielen Bereichen Weltruf und haben sich zu Technologieführern in ihrem Segment entwickelt: Von der Fertigung von hochspezialisierten Maschinen und Werkzeugen über modernste Werkstoffe bis hin zu umweltfreundlichen Lacken und Industriemetallen, Tirols Industrie zählt zu den erfolgreichsten Branchen Österreichs, in der heute schon an den Lösungen für die Herausforderungen von morgen gearbeitet wird.

Die Montanwerke Brixlegg zeigen, dass Innovationskraft und eine lange Unternehmensgeschichte kein Widerspruch sein müssen. Schon seit 560 Jahren wird in Brixlegg Kupfer geschmolzen und raffiniert. Heute stammt das Industriemetall nicht mehr aus dem Bergbau, sondern wird zu 100 Prozent aus recycelten Abfällen gewonnen. Dank dieses Upcyclings und eines mehrfach ausgezeichneten Umweltmanagementprogramms produzieren die Montanwerke Brixlegg das weltweit klimafreundlichste Kupfer mit den niedrigsten CO2­Emissionen.

Bereits 1995 stellte ADLER mit der Errichtung eines eigenen Umweltschutz­ und Recyclingcenters die Weichen für eine umweltfreundliche und nachhaltige Produktion von Lacken und Farben. Diese Strategie wurde konsequent weiterverfolgt: Heute produziert ADLER klimaneutral und kann mit Stolz behaupten, Europas modernste Wasserlackfabrik zu betreiben. Aber nicht nur im Bereich des Umweltschutzes ist ADLER top: 2021 wurde das Unternehmen für die Entwicklung eines intelligenten Schleifroboters für die Fensterindustrie mit dem Tiroler Innovationspreis ausgezeichnet.

LINDNER TRAKTOREN

Schon früh erkannte das Tiroler Familienunternehmen Lindner, dass Wachstum vor allem in Nischenmärkten und mit Innovationen möglich ist. Heute – 75 Jahre nachdem der erste Traktor das Werk in Kundl verlassen hat – sind die Lintrac­ und Unitrac­Modelle aus Kundl in ganz Europa gefragt. Innovative Entwicklungen wie die 4­Rad­Lenkung, der stufenlose Antrieb oder das intelligente TracLink­System überzeugen Landwirte, Weinbauern und Forstprofis ebenso wie Feuerwehren, Seilbahnen und Gemeinden.

PLANSEE GROUP

Die Plansee Group zeigt, wie sich ein Unternehmen dank Spezialisierung und ständiger Weiterentwicklung der eigenen Produkte zu einem globalen Player entwickeln kann. Die Unternehmen der Plansee Group, Plansee Hochleistungswerkstoffe und der Werkzeughersteller Ceratizit stellen in ihren weltweit 46 Fertigungsstandorten über 100.000 verschiedene Produkte aus den Metallen Wolfram und Molybdän her, die in zahlreichen Hightech­Industriebereichen, bei der Produktion von Mikrochips, in der Medizintechnik sowie für Industrieöfen oder besonders verschleißfestes Werkzeug benötigt werden.

Mit einer Exportquote von 98 Prozent gehört STIHL TIROL zu den international erfolgreichsten Industriebetrieben Tirols. Das Tochterunternehmen der deutschen STIHL Gruppe hat sich auf die Entwicklung und Produktion von Gartengeräten wie selbstfahrende Mähroboter spezialisiert, die von Langkampfen aus in die ganze Welt geliefert werden. Um den Erfolg auch in Zukunft zu sichern, arbeitet man bei STIHL, neben der Ausweitung des Akku­Produktportfolios an der Entwicklung von nahezu klimaneutralen Kraftstoffen, um Produkte mit Verbrennungsmotor umweltfreundlich zu machen.

THÖNI INDUSTRIEBETRIEBE

1964 als Zwei­Mann­Metallverarbeitungsbetrieb gegründet, zählt THÖNI heute zu den bedeutendsten Industrieunternehmen des Landes. Viele denken bei THÖNI an Aluminium­ und Schlauchproduktion, was man aber oft vergisst: Das Unternehmen ist bereits seit 1991 in der nachhaltigen Erzeugung von Energie aus Biomasse tätig und baut weltweit Anlagen, in denen aus organischen Abfällen Strom erzeugt wird. Thöni ist Pionier auf dem Gebiet der Abfallvergärung und inzwischen Marktführer in Innovation und Technologie. Mit diesen Anlagen leistet Thöni einen wichtigen Beitrag zur Verbesserung der Klimabilanz in der Abfallwirtschaft.

TYROLIT

Gegründet als Zulieferbetrieb für die Kristallsparte von Swarovski, gehört TYROLIT heute mit über 80.000 Produkten und mehr als 500 Patenten zu den weltweit führenden Herstellern von Schleifmitteln und ­werkzeugen sowie Systemlösungen für die Bauindustrie. Das Unternehmen verbindet seine globalen Ambitionen mit lokalem Verantwortungsbewusstsein: Seit 2022 stellt TYROLIT den Werksverkehr schrittweise auf E­LKWs um und plant den weiteren Ausbau der eigenen Photovoltaikanlagen mit 3.600 kWp. Zusätzlich spart man große Mengen an CO2 durch interne Wärmerückgewinnung ein.

ADLER LACKE

STIHL TIROL

VON KAFFEE UND DIGITALISIERUNG

Es ist ein rundum komplexes Thema: Vom Anbau der Kaffeebohnen bis hin zum Genuss einer guten Tasse Kaffee müssen viele unterschiedliche Parameter zusammenspielen. Cropster verfolgt die Mission, die gesamte Wertschöpfungskette von Kaffee dank innovativer Software-Tools produktiver zu machen.

Kaffee ist eines der chemisch komplexesten Lebensmittel, das wir konsumieren. Das beginnt beim Anbau der hochsensiblen Kaffeebohnen, die nur in tropischem Klima gedeihen, und endet beim Brühen des Kaffees, was für Baristas einer eigenen Wissenschaft gleicht. Rund 25 Millionen Bauern weltweit bauen Kaffeebohnen an, zu den Hauptanbaugebieten zählen Brasilien, Kolumbien,

Indonesien sowie Vietnam. „Rund um den Äquator herrscht das richtige Klima für die Kaffeepflanzen, sie brauchen viel Wasser und die Temperatur sollte nie unter 10 °C und nie über 25 °C liegen. Auch zu viel Sonne tut den komplexen Pflanzen nicht gut“, weiß Andreas Idl, CEO von Cropster.

Als Informatiker waren die drei Gründer Andreas Idl, Martin Wiesinger und Norbert Niederhauser mit Digitalisierungsprozessen

wie Baustellensoftware beschäftigt. Die drei wollten jedoch mehr – mehr im Sinne einer sinnhaften Tätigkeit mit größerer Auswirkung. Und so entschieden sich die drei Österreicher aus unterschiedlichen Gründen für einen Forschungsaufenthalt in Kolumbien, und zwar zum Thema Kaffee. „Innerhalb dieser drei Jahre im Forschungsprojekt und in Zusammenarbeit mit verschiedenen NGOs haben wir nicht nur sehr viel Wissenswer­

TEXT: DORIS HELWEG

tes über die Kaffeekulturen gelernt, sondern auch wahnsinnig viele Daten über Bauern und Röstereien gesammelt und sind zum Schluss gekommen: Da ist Bedarf für eine Software, eine Plattform, die vor allem alle Bauern, aber auch sämtliche Kaffeeprofis weltweit miteinander verbindet“, erinnert sich Andreas Idl an die Gründungszeit. Vorrangiges Ziel war es, den unzähligen Bauern eine informative Plattform zur Verfügung zu stellen. Und es dauerte nicht lange und 100.000 Bauern nutzten sie.

CROPSTER ROAST

Mit der Vorstellung des Produkts Cropster Roast auf der Specialty Coffee Expo 2013 in Portland, USA, begann der durchschlagende Erfolg der Softwareentwickler. „Diese Software ist eingeschlagen wie ein Komet, wir hatten vom Fleck weg alle zehn Sensoren verkauft“, so Idl. Was ursprünglich als Effizienztool angedacht war, entwickelte sich binnen kürzester Zeit zu einem Must­have, da mit der digitalen Aufzeichnung der Röstung ein neuer Standard geschaffen war. War es bislang üblich, dass der Röster im Röstvorgang etwa alle 30 Sekunden den Temperaturverlauf notierte, so wird mit Cropster Roast mittels eingebautem Temperatursensor eine Live­Kurve abgebildet. „Wir haben den Röstprozess visualisiert, dank der Aufzeichnungen ist exaktes Rösten möglich und Fehlröstungen können auf ein Minimum reduziert werden“, erklärt Idl. „Mit Cropster Roast können aber nicht nur Röstprofile und Produktionspläne erstellt, sondern auch Output und Kapazitäten geplant, der Rohkaffeebestand verwaltet, die Beschaffung geplant und jeder

Produktionsschritt in der Qualitätskontrolle erfasst werden“, so Idl weiter. Dank der Aufzeichnung aller relevanten Röstdaten und ­kurven in Echtzeit sind Vergleiche und Analysen von Röstungen für die Bestimmung der Referenzröstung möglich und Röstziele können einfacher festgelegt und kontrolliert werden. Cropster Roasting Intelligence ist der Branchenstandard zur Röstprofil­Entwicklung und beständigen Reproduktionen. Alle Röstungen werden mit Qualitätsanalysen, Produktionsplänen, Bestandsinfos sowie allen relevanten Daten verknüpft.

KAFFEEHERSTELLUNG AUTOMATISIERT

Zehn Jahre nach der Präsentation wird mit sämtlichen Herstellern von Röstmaschinen kooperiert. Tausende Röstereien weltweit arbeiten erfolgreich mit den Softwaretools von Cropster und sparen sich dadurch viele Fehlröstungen. „Auch können Qualitätsstandards durchaus gehoben bzw. konsistent gehalten werden“, ist Idl überzeugt. Eingesetzt werden die Softwarelösungen von Cropster in mehr als hundert Ländern der Welt, vor allem in Australien, den USA und in der EU.

Weil die Röstung allein aber noch keinen guten Kaffee macht, ist es dem weltweit vernetzten Team nun auch gelungen, die Brühung des Kaffees zu automatisieren, denn „auch diese hat Einfluss auf die Qualität des Kaffees“, weiß Idl. „Vor wenigen Wochen, also exakt zehn Jahre nach unserer Präsentation von Cropster Roast auf der Kaffeemesse in Portland, haben wir heuer unser jüngstes Tool Cropster Cafe gelauncht. Mit dieser flexiblen Softwarelösung können Brühstandards verbessert, die Qualität des Kaffeeausschankes verfolgt und kaffeebezogene Aufgaben über Standorte, Mitarbeitende und Geräte hinweg verwaltet werden. Mobil und auf jedem Endgerät einsetzbar ist Cropster Cafe von überall aus zugänglich und bietet Café­Betreibern große Unterstützung.” Mit einer Exportquote von 99 Prozent und einem überdurchschnittlich gewachsenen

In der Kaffeebranche ein Must-have: Cropster Roast zeichnet die Röstkurve in Echtzeit auf und reduziert Fehler auf ein Minimum.

Wollten eine sinnhafte Tätigkeit: Cropster-Gründer Norbert Niederhauser, Martin Wiesinger und Andreas Idl.

Gemeinsam für eine gute Sache: So bunt wie die Kaffeewelt, so vielfältig und spannend sind die Aufgabenbereiche im international agierenden und stetig wachsenden Team.

Team präsentierte sich der Messestand 2023 in Portland im Vergleich zu 2013 deutlich größer.

GEMEINSAM FÜR EINE GUTE SACHE

So bunt sich das weltweite Kaffeebusiness zeigt, so vielfältig sind die Aufgabenbereiche im mittlerweile auf über 90 Köpfe herangewachsenen Team von Cropster. Neben dem Hauptsitz in Innsbruck, wo derzeit circa 50 Mitarbeitende stationiert sind, finden sich weitere Standorte und Partner in der ganzen Welt verteilt – zum Beispiel in Wien, Kalifornien, Hongkong, Brasilien, Kenia, Australien, Korea oder Costa Rica. So kommen Mitarbeitende aus 22 Nationen zusammen – aus diesem Grund wird bei Cropster auch in Englisch kommuniziert. Dem gesamten Team ist es ein Anliegen, die Welt (des Kaffees) ein wenig besser zu machen. „Wir alle wollen etwas Sinnvolles beitragen, darum achten wir auch seit vielen Jahren auf CO2­Neutralität bei Geschäftsreisen, sind als eines der ersten österreichischen Softwareunternehmen BCorp­zertifiziert und haben durch faire Bezahlung auch keinen Gender Pay Gap. Mit einer generellen Frauenquote von 40

Prozent – bei Führungskräften sogar von 50 Prozent –, spielen bei uns Diversität und Inklusion eine wichtige Rolle.“ Zudem wird versucht, den persönlichen Vorstellungen der Mitarbeitenden mit möglichst viel Flexibilität entgegenzukommen und sowohl Hybrid­ als auch Remote­Lösungen anzubieten. Beim aufstrebenden Softwareunternehmen gehört neben fairer und wettbewerbsfähiger Entlohnung ein Bildungs­ und Wellnessbudget zu den Benefits, das Mitarbeitende für ihre Weiterbildung oder ihre mentale und körperliche Gesundheit einsetzen können. „Wir unterstützen die Weiterentwicklung unserer Mitarbeitenden und übernehmen die Kosten für Trainings und Kurse. Außer­

dem geben wir unseren Teammitgliedern genügend Raum, um innerhalb unserer Organisation zu wachsen und ihre beruflichen Interessen und ihr Fachwissen unabhängig vom aktuellen Erfahrungslevel zu entwickeln“, betont Sarah Nobis, zuständig für Employee Experience bei Cropster.

Als Marktführer von Softwarelösungen für die Spezialitätenkaffeeindustrie zeigt sich Cropster als ein stabiles und solides Unternehmen mit einem Netzwerk aus Partnern und Niederlassungen auf der ganzen Welt – und als Arbeitgeber mit spannenden Aufgaben und Möglichkeiten für eine gute Sache, nämlich besseren und nachhaltigeren Kaffee für alle. www.cropster.com

„Wir alle wollen etwas Sinnvolles machen und leben von großartigem Engagement sowie einer starken Teamkultur, um die Kaffeewelt ein wenig besser zu gestalten.“

CROPSTER - GRÜNDER

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Innovation, die die Welt bewegt, hat derzeit einen Namen: Künstliche Intelligenz (KI) bzw. Artificial Intelligence (AI). Da diese Technologie gerade in letzter Zeit eine immense Entwicklung genommen hat, wurden eine Reihe von ethischen und rechtlichen Fragen aufgeworfen, die recht ambivalent wahrgenommen werden.

Bereits heute zeigt sich, dass der Einsatz von KI sowohl positive als auch negative Auswirkungen auf unsere Arbeitswelt hat. Steigerung der Effizienz und Verbesserung der Produktivität auf der einen Seite stehen den Sorgen um die Auswirkungen auf uns Menschen selbst und dem Verlust von Arbeitsplätzen gegenüber. KI verändert nicht nur die Art, wie wir Menschen leben und arbeiten, sondern auch viele unserer Produkte und Dienstleistungen. Der Einsatz von KI­Sys­

temen mit ihren spezifischen Merkmalen (z. B. Abhängigkeit von Daten, autonomes Verhalten, Komplexität, Undurchsichtigkeit) kann sich aber auch sehr nachteilig auf eine Reihe von menschlichen Grundrechten auswirken, die in der Charta der Grundrechte der EU verankert sind.

VERTRAUEN SCHAFFEN

„Wohltätig ist des Feuers Macht, wenn sie der Mensch bezähmt, bewacht“, heißt es in Schillers „Lied von der Glocke“. Daran hat

sich nichts geändert: Die Regulierung von KI­Systemen ist ein sehr wichtiges Thema, sowohl aus wirtschaftlich­technischer als auch aus ethischer Sicht. Dieses Ziel verfolgt die EU mit ihren geplanten Regeln für KI. Derzeit erarbeitet die Europäische Kommission dafür einen umfassenden Regulierungsrahmen. Bereits im April 2021 veröffentlichte die Kommission dazu einen Vorschlag für eine Verordnung des Europäischen Parlaments und des Rates zur Festlegung harmonisierter Vorschrif­

TEXT: STEFAN WARBEK

ten für künstliche Intelligenz (Gesetz über künstliche Intelligenz) und zur Änderung bestimmter Rechtsakte der Union – auch „KI­Gesetz“ bzw. „AI­Act“ genannt. Grundsätzlich hat sich die Europäische Kommission vorgenommen, vertrauenswürdige KI in der gesamten EU voranzutreiben und damit auch weltweit Maßstäbe für die Entwicklung KI­basierter Systeme zu setzen. Mitte Juni dieses Jahres soll der Gesetzesentwurf zum „AI­Act“ im Plenum behandelt werden. Europa positioniert sich mit seiner KI­Strategie und der geplanten Gesetzgebung in der Mitte zwischen den USA, welche im Wesentlichen auf das freie Spiel der Marktkräfte setzen, und China, das eine zentralisierte staatliche Strategie verfolgt. Der europäische Ansatz hingegen fokussiert sich auf den Schutz grundlegender europäischer Werte und menschlicher Grundrechte sowie auf die Kontrolle hoher Risiken bei gleichzeitiger Förderung von Innovationen im Interesse der Menschen. Transparenz und Vertrauen in die neuen intelligenten Technologien sollen hier insofern ermöglicht werden, als die Nachvollziehbarkeit von KI­generierten Entscheidungen bzw. Ergebnissen ein zentrales Erfordernis ist.

Dabei sollen Diskriminierung und Voreingenommenheit vermieden sowie menschliche Privatsphäre und Persönlichkeitsrechte respektiert werden. Wichtig ist, stets darauf zu achten, dass die menschliche Entscheidungsfreiheit immer so weit wie möglich gewahrt bleibt. Damit geht einher, dass auch die menschliche Kontrolle, Rechenschaftspflicht und Verantwortung rechtlich zu verankern sind.

Der Vorschlag des „AI­Act“ enthält harmonisierte Vorschriften für die Entwicklung, das Inverkehrbringen und die Nutzung von KI­Systemen in der EU nach einem verhältnismäßigen risikobasierten Ansatz. Bestimmte besonders schädliche KI­Praktiken sollen überhaupt verboten sein.

Über den „AI­Act“ hinaus ist die Förderung von KI­gesteuerten Innovationen eng mit dem „Data Governance Act“, der „Open­Data­Richtlinie“ und anderen Initiativen im Rahmen der EU­Datenstrategie verknüpft, mit denen vertrauenswürdige Mechanismen und Dienste für die Weiterverwendung, den Austausch und die Bündelung von Daten geschaffen werden, die für die Entwicklung datengesteuerter KI­Systeme von hoher Qualität unerlässlich sind. Unternehmen müssen bei der Nutzung von KI jedenfalls viele verschiedene rechtliche Aspekte berücksichtigen, etwa Datenschutz, Vertragsrecht, Haftung und Arbeitsrecht.

ARBEITSRECHTLICHE IMPLIKATIONEN

Die Verwendung von KI­Systemen in der Arbeitswelt wirft arbeitsrechtliche Fragen auf, vor allem in Hinblick auf deren Potenzial, Arbeitsplätze zu verändern oder letztlich gar zu ersetzen. Für Unternehmen ist es deshalb wichtig, deren Arbeitsverhältnisse in dieser Hinsicht zu evaluieren und darauf abzustimmen, insbesondere durch

• Anpassung von Arbeitsverträgen und Arbeitsbedingungen,

• Schulung und Information der Mitarbeiter,

• Einhaltung von Mitbestimmungsrechten der Arbeitnehmervertretung,

• Beachtung der Vorschriften zum Arbeitsschutz, zur Arbeitszeit und Homeoffice.

Obwohl sich aktuelle Arbeitsgesetze nicht explizit auf KI­Systeme beziehen, gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze natürlich weiterhin auch für den Einsatz von KI in der Arbeitswelt.

DATENSCHUTZ

Die Verarbeitung von personenbezogenen Daten durch KI­Systeme kann zu Datenschutzverletzungen führen, wenn die jeweilige Datenverarbeitung nicht den datenschutzrechtlichen Grundsätzen entspricht. Unternehmen müssen daher sicherstellen, dass sie die Grundsätze der Datenverarbeitung einhalten, wie sie in der DSGVO festgelegt sind. Schlagwortartig ist dabei Folgendes zu beachten:

• Dokumentations ­ und Rechenschaftspflicht

• Transparenz, Zweckbindung und Rechtmäßigkeit

• Datenminimierung und zeitliche Speicherbegrenzung

• Integrität und Vertraulichkeit der Daten

Unternehmen sind zudem verpflichtet, adäquate technische und organisatorische Maßnahmen (TOM) zu ergreifen, um einen angemessenen Schutz personenbezogener Daten zu gewährleisten. Solche Maßnahmen können zum Beispiel Geheimhaltungsvereinbarungen, regelmäßige Sicherheitsüberprüfungen, Datenverschlüsselung, Zugangs­ und Zugriffskontrollen sein. Darüber hinaus sollten Unternehmen ein Risikomanagement etablieren, mit dem mögliche Datenschutzverletzungen evaluiert werden können. Diese so genannte

WARBEK RECHTSANWÄLTE

So eindrucksvoll technologische Entwicklungen sind und wie fantasiebeladen entsprechende Zukunftsvisionen aussehen mögen: Für die Menschheit sind bahnbrechende Veränderungen an sich nichts Neues –auch wenn diese für das Individuum naturgemäß stets ungewohnt und oft mit Sorge behaftet sind.

Compliance in Unternehmen erfordert beim Einsatz von KI­Systemen diverse Maßnahmen, wie

• die ständige Evaluierung der Qualität und Zuverlässigkeit der jeweils genutzten KI,

• eine Datenschutz­Folgenabschätzung, um die potenziellen Auswirkungen der Datenverarbeitung durch die im Unternehmen genutzte KI zu identifizieren und zu bewerten,

• ein dahingehend adaptiertes Datenverarbeitungsverzeichnis bzw. eine entsprechende Datenschutzerklärung, die über die jeweils genutzte KI transparent informiert,

• die Einholung allenfalls erforderlicher Zustimmungen der Betroffenen, wenn es keine andere rechtmäßige Grundlage für die Datenverarbeitung gibt,

• Schulung der Mitarbeiter über die Nutzung der KI­Systeme und Erarbeitung von verständlichen internen Richtlinien,

• gegebenenfalls Information der Kunden und Geschäftspartner über allfällige Implikationen einer Nutzung von KI­Systemen.

HAFTUNG

Haftungsrisiken bestehen, wenn durch den Einsatz von KI­Systemen Schäden verursacht werden können, etwa durch fehlerhafte Informationen oder Handlungen. Die Haftung für Schäden, die dadurch verursacht werden, kann je nach Umständen sowohl den Hersteller der KI­Software als auch den Anwender treffen. Um Haftungsrisiken zu minimieren, sollten Unternehmen sowohl die Haftung des Herstellers als auch ihre eigene Haftung im Blick behalten. Dies kann gelingen durch

• angemessene Risikomanagementmaßnahmen zur Vermeidung eventueller Schadensfälle (z. B. Implementierung von Kontrollmechanismen und regelmäßige Überprüfung des KI­Systems, Abschluss einer Haftpflichtversicherung) sowie

• klare Haftungsregelungen etwa in Allgemeinen Geschäftsbedingungen bzw.

• vertragliche Haftungsbeschränkungen im gesetzlich zulässigen Ausmaß.

GEISTIGES EIGENTUM

Geistiges Eigentum bezieht sich auf durch einen menschlichen Geist geschaffene im­

materielle Werte wie Erfindungen, Designs, Texte, Bilder und Software. Zu Vermögenswerten werden sie durch ein jeweiliges gesetzliches Monopolrecht, das diesen „Immaterialgütern“ unter bestimmten Bedingungen (z. B. bei Neuheit, Originalität, Registereintragung) zukommen kann. Die Verwendung von KI­Systemen hat tatsächlich ein sehr großes Potenzial, die Schaffung und den Schutz von geistigem Eigentum grundlegend zu verändern. Es gibt derzeit sehr viele offene Herausforderungen und Fragen im Zusammenhang mit geistigem Eigentum und KI.

Um geistiges Eigentum zu schützen, stehen verschiedene rechtliche Instrumente zur Verfügung. Dazu gehören insbesondere Urheberrechte, Patente, Geschmacksmuster (Designs) und Know­how­Schutz. Das Urheberrecht schützt Werke eines Schöpfers (= Menschen) vor unerlaubter Nutzung durch andere. Durch die zur Verfügung stehenden KI­Systeme kann es aber in der Praxis schwierig werden, nachzuvollziehen, wer ein Werk tatsächlich geschaffen hat –Mensch oder Maschine? Zudem ergibt sich

die Problematik, dass KI­Systeme oft auf fremde Vorlagen bzw. Datenbanken zurückgreifen, wodurch wiederum unzulässige Nutzungen fremder Werke „verschleiert“ werden könnten. Gleiches gilt im Wesentlichen für das Patentrecht: Patente schützen technische Erfindungen von Menschen vor unerlaubter Nutzung durch andere. Auch in diesem Zusammenhang kann es durch das Erfordernis, dass geistige Eigentumsrechte nur von menschlichen Schöpfungen ausgehen können, zu einem Spannungsverhältnis mit KI­Schöpfungen kommen. Die derzeit aktuelle Rechtslage schließt es im Grunde aus, dass an von einer KI erzeugten Ergebnissen (Texte, Bilder, Videos, Software usw.) geistige Eigentumsrechte zuerkannt werden, was sich an folgenden Beispielen zeigt:

• Im Fall „Naruto v. Slater“ wurde entschieden, dass ein Selfie, das von einem Affen aufgenommen wurde, nicht urheberrechtlich schützbar ist, weil das Foto von einem Tier und nicht von einem Menschen aufgenommen wurde.

• Im Fall von „Next Rembrandt“ wurde entschieden, dass ein von einer KI erstelltes Kunstwerk nicht urheberrechtlich schützbar ist, weil das Urheberrecht nur Werke von menschlichen Urhebern schützt.

• Im Fall von „Thaler v. Commissioner of Patents“ wurde entschieden, dass ein KI­System nicht als Erfinder angesehen werden kann und daher eine KI­generierte Erfindung nicht patentierbar ist.

Dies setzt aber voraus, dass sich kein Mensch bei einer KI­Kreation als Urheber ausgibt. In diesem Sinne hat die Europäische Kommission 2020 ein Weißbuch zur KI veröffentlicht, in dem die Notwendigkeit betont wird, den rechtlichen Rahmen für KI und geistiges Eigentum anzupassen und zu harmonisieren. Auch die Weltorganisation für geistiges Eigentum (WIPO) hat eine Studie veröffentlicht, in der sie die Auswirkungen von KI auf das geistige Eigentum untersucht und Empfehlungen für Gesetzgeber und politische Entscheidungsträger gibt. Es ist daher absehbar, dass sich das Recht des geistigen Eigentums im massiven Umbruch befindet.

Wenngleich derzeit noch nicht davon ausgegangen werden kann, dass durch KI ­Systeme geistiges Eigentum kreiert werden kann, können hingegen durch diese sehr wohl Schutzrechtsverletzungen vorkommen. Zum Beispiel dann, wenn ein KI­System Bilder oder Texte generiert,

indem bereits bestehende urheberrechtlich geschützte Werke kopiert werden. Um solche Verletzungen zu vermeiden, sollten Unternehmen:

• geeignete Kontrollmechanismen implementieren, um urheberrechtliche Verstöße zu erkennen,

• gegebenenfalls Lizenzen für die Nutzung urheberrechtlich geschützter Werke erwerben,

• sich über freie Werknutzungen informieren, die bestimmte Nutzungen urheberrechtlich geschützter Werke erlauben.

VERBRAUCHERSCHUTZ

Die Verwendung von KI­Systemen für Geschäftspraktiken mit Konsumenten, zum Beispiel bei Geschäftsabschlüssen oder der Gestaltung von Konditionen, insbesondere im Zusammenhang mit einer automatisierten Entscheidungsfindung und Profiling (Preisgestaltung, Kreditvergabe usw.), der Bewerbung von Produkten oder Dienstleistungen wirft auch Fragen des Verbraucherschutzes auf. Zu den wichtigsten verbraucherrechtlichen Themen im Zusammenhang mit KI gehören:

• Transparenz und Informationspflichten,

• vertragliche Rechte und Pflichten,

• Haftung und Gewährleistung,

• unlauterer Wettbewerb und irreführende Werbung,

• Verbraucherbeschwerden und Streitbeilegung.

Die Verwendung von KI­Systemen wirft eine Reihe von rechtlichen Fragen auf, die in einigen Fällen auch richtige Herausforderungen darstellen könnten. Weil es derzeit noch

kaum spezifische Gesetze für KI gibt, werden künftige Entwicklungen voraussichtlich dazu führen, dass eine mannigfaltige Adaptierung von Gesetzen im Zusammenhang mit dem Einsatz solcher Technologien erforderlich wird. Mit der zunehmenden Verbreitung und Verfügbarkeit von KI­Systemen spielt heute auch die Frage eine zentrale Rolle, wo und wann welche KI zum Einsatz kommen und welche Eigenschaften das jeweilige KI­System hat. Selbst für Fachleute ist es von außen oft nicht leicht ersichtlich, welche KI­Methode eine bestimmte Anwendung nutzt bzw. wie diese sachgerecht getestet werden könnte.

Bei vielen anderen Wirtschaftsgütern wird einem ungewollten „Blackbox“­Zustand bereits längst begegnet: Man denke hierbei zum Beispiel an die Kennzeichnung von Lebensmitteln und die verpflichtenden Angaben zu ihren jeweiligen Inhaltsstoffen. So wie es etwa bei Lebensmitteln schon lange Standard ist, dass Konsumenten ein Lebensmittelprodukt nach dessen individuellen Risiken und Nutzen (z. B. in Hinblick auf Unverträglichkeiten oder Allergien bzw. Nährwerte) einschätzen und mit anderen Produkten vergleichen können, wäre eine entsprechende Klassifizierung von KI­Systemen und eine einheitliche Taxonomie der absehbare Weg, für Rechtssicherheit, Verlässlichkeit, Transparenz und Nutzerakzeptanz in diesem Bereich zu sorgen.

WARBEK RECHTSANWÄLTE

ist eine auf die Innovations­ und Kreativwirtschaft spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei. www.warbek.at

Dr. Stefan Warbek

Dilemma3

„Die Inflation einbremsen, ohne dabei die Konjunktur zu stark zu belasten und Instabilitäten im Finanzsystem hervorzurufen – die Notenbanken befinden sich derzeit ohne Zweifel in einem Dilemma hoch drei”, meint Nils Kottke, Vorstandsmitglied im Bankhaus Spängler. Die Teuerung wird auf absehbare Zeit eines der bestimmenden Themen sein, auch wenn sie ihren Höhepunkt wohl überschritten haben dürfte, erklären die Experten der ältesten Privatbank Österreichs in ihrem Kapitalmarktausblick für das zweite Quartal. In den letzten Wochen sei außerdem der kritische Aspekt des Finanzsystems als dritter zu beachtender Faktor dazugekommen. „Die wankenden großen Banken wie Silicon Valley Bank oder Credit Suisse haben es der Fed und der EZB nicht gerade leichter gemacht, ihre Geldpolitik ausgewogen auszurichten. Nicht zuletzt aus diesem Grund dürften die Notenbanken ihren Zinserhöhungszyklus wohl bald wieder beenden”, meint Assetmanager Markus Dürnberger. „Von der Fed erwartet der Markt inzwischen im zweiten Halbjahr sogar Zinssenkungen.” Unsicherheiten gibt es indes weiterhin beim Thema Wirtschaftswachstum. „Langsam kehrt das Verbrauchervertrauen wieder etwas zurück, wenn auch auf niedrigem Niveau”, ortet Kottke. „Insgesamt muss man aber sagen, dass die Wahrscheinlichkeit einer Rezession wieder gestiegen ist. Einige Konjunktur­ und vor allem Frühindikatoren trüben sich ein.” Die Aktienmärkte zeigen sich derzeit indes noch relativ ruhig. Insgesamt seien die Aktienmärkte laut Dürnberger gut durch das erste Quartal gekommen, interessanterweise mit europäischen Aktien, die deutlich günstiger bewertet sind, als Papiere aus den USA. Der Fokus der Aufmerksamkeit hat sich aktuell jedenfalls auf die weitere Geldpolitik der Notenbanken verschoben. „Mögliche Szenarien wie Staatsschuldenkrise oder Rezession, aber auch Unsicherheiten in der Geopolitik sowie im Finanzsystem wirken etwas bedrohlich auf die Märkte”, resümiert Kottke. Dennoch habe sich das Marktbild insgesamt in letzter Zeit etwas verbessert. Wichtig in der Veranlagung sei nach wie vor ein langfristiger Anlagehorizont sowie ein hohes Maß an Diversifikation, sowohl regional als auch in den Assetklassen. „Große Veränderungen, wie wir sie aktuell weltweit erleben, sind herausfordernd, bieten aber auch Chancen”, sagt Vorstandssprecher Werner G. Zenz im Zuge der Bilanzpräsentation. Diese schaut für das vergangene Jahr übrigens äußerst positiv aus. Im Geschäftsjahr 2022 erzielte das Bankhaus Spängler das beste Ergebnis der fast 200­jährigen Unternehmensgeschichte. Die beiden Tiroler Standorte erwirtschafteten dabei Betriebserträge von rund 3,5 Millionen Euro (7 % des Gesamtergebnisses) und betreuten ein Kundenvolumen von mehr als 600 Millionen Euro.

Quelle: Bankhaus Spängler, Kapitalmarktausblick 2. Quartal 2023

ZINSEN IM FOKUS

Mitte April lud die Tiroler Sparkasse im Zuge ihres ersten Business-Breakfast zum wirtschaftlichen Austausch. Klar im Fokus: die aktuelle Zinslage. „Wer auf einen raschen Sprint bei der Zinswende gehofft hatte, wird vermutlich enttäuscht werden. Derzeit schaut es eher nach einem Marathon aus. Mit den steigenden Zinsen werden Schwachstellen in der Finanzierung offensichtlich – manch kapitalschwachem Unternehmen könnte bald die Luft ausgehen. Die Wirtschaft braucht für diesen Marathon einen langen Atem, denn beim Zinsanstieg ist noch keine Zielgerade in Sicht“, findet etwa Ökonomin Gudrun Meierschitz, Mitglied des Vorstands der Acredia Versicherung. Das lässt auch die Bonitätseinschätzung sowie das Rating von Unternehmen wieder stärker in den Vordergrund rücken, so Clemens Müller, Tribe Lead Business Banking bei George-Labs der Erste Group: „Die Financial-Health-Zone wird ab 2023 ein wichtiger Teil unserer Strategie sein, um mit unseren Kund*innen transparent über ihre finanzielle Gesundheit zu kommunizieren.“ Diese hält auch Christina Mayer, Vorständin der Intermarket Bank, in Zukunft für immer wichtiger: „Die Pandemie hat Lieferketten weltweit durcheinandergebracht. Kunden- und Lieferantenbeziehungen werden zum Teil neu sortiert und bewertet – auch hier spielt die jeweilige Bonität zwischen den Geschäftspartner*innen in einem steigenden Zinsumfeld eine ganz entscheidende Rolle. Abnehmer*innen fordern längere Zahlungsziele und Lieferant*innen wollen teilweise früher bezahlt werden. Der Working-Capital-Bedarf ist zudem durch die hohe Inflation gestiegen und zunehmend schwerer planbar geworden. Die Einhaltung eigener Bonitätskriterien wie der Eigenkapitalquote oder des Verschuldungsgrads stellen eine Herausforderung im Wechselspiel mit Working-Capital-Management-Zielen dar. Hier gibt es wertvolle Lösungen aus dem Bereich Supply-Chain-Finance.“

BETRIEBLICHE VORSORGE: MIT BENEFITS PUNKTEN

In wirtschaftlich schwierigen Zeiten haben Unternehmen gute Karten, die am Markt als verlässliche Arbeitgeber wahrgenommen werden. Wer seinen Mitarbeitern neben Sicherheit auch freiwillige Zusatzleistungen anbieten kann, hat klar die Nase vorn. Was also tun, um die besten Köpfe für sein Unternehmen zu gewinnen und langfristig zu binden? Ein Unfall oder eine Krankheit können das Leben schlagartig verändern – für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Auf gesundheitliche Probleme folgen rasch finanzielle Sorgen und die Existenz steht auf dem Spiel. Dem Unternehmen fehlt die Arbeitskraft und Ersatz ist meist nicht so schnell zur Hand. Eine vernünftige betriebliche Unfallversicherung ist pro Mitarbeiter bereits ab 10 Euro im Monat zu bekommen. Und wenn der Unternehmer es seinen Mitarbeitern ermöglicht, dann sind die Versicherungsprämien im Rahmen der steuerfreien Zukunftssicherung nach §3/1/15 a EStG bis zu einer Höhe von 300 Euro im Jahr, lohnsteuer­ und sozialversicherungsfrei. Und eines ist auch ganz klar: Zusätzliche Sozialleistungen stärken die Bindung zum Unternehmen, und fördern das Image nach außen www.wienerstaedtische.at PR

Walter Peer, Landesdirektor der Wiener Städtischen in Tirol

„Sie können reich sein, indem Sie mehr haben, als Sie brauchen oder indem sie weniger brauchen, als Sie haben.“

JIM MOTT

STABILITÄT IN SCHLECHTEN ZEITEN

Das konjunkturelle Umfeld trübt sich ein. Die Krisensignale nehmen zu, während die Inflation nach wie vor hoch ist. Bei Aktien ist grundsätzlich Vorsicht angebracht, doch es gibt Branchen, die sich auch in schlechten Zeiten positiv entwickeln können. Allerdings kommt es dabei auf die richtige Aktienselektion an: Wir zeigen zehn Aktien, die auch in Rezessionsphasen solide bleiben könnten.

TEXT: MICHAEL KORDOVSKY

ie Anzeichen eines Abschwungs nehmen zu. Chinas Erholung von den strengen Lockdowns lässt zu wünschen übrig. Zwar zeigen die dortigen Binnenfaktoren steil bergauf, doch jüngste Einkaufsmanager­Indizes deuteten auf eine Kontraktion im Produktionsbereich hin. Auslandsaufträge setzen immer mehr aus, was darauf hindeutet, dass im Westen immer mehr Unternehmen ihre Lieferketten neu aufstellen. Auch der Wohnbaubereich bleibt schwach und die Jugendarbeitslosigkeit erreichte im März mit 19,6 Prozent den zweithöchsten Wert seit Beginn der Aufzeichnungen. Das BIP­Wachstum lag in China im ersten Quartal nur noch bei 4,5 Prozent (weit unter alten Wachstumsraten von sechs bis neun Prozent) und der Rohstoffnachfrageschub aus China blieb bis dato aus. Während im Zuge der Lieferkettenentspannung im März Chinas Exporte noch kurz um 14,8 Prozent stiegen, waren die Importe noch immer um 1,4 Prozent rückläufig.

Als Gegenprobe brachen die Ausfuhren der Exportnation Deutschland nach China um 9,3 Prozent ein. Bei den deutschen US­Exporten lag das Minus sogar bei 10,9 Prozent verglichen mit nur 6,2 Prozent in die anderen EU­Länder. In der EU hat sich beispielsweise das BIP­Wachstum vom dritten Quartal 2022 bis zum ersten Quartal 2023 auf 1,3 Prozent halbiert. Deutschland weist bereits mit –0,1 Prozent ein leicht negatives Wachstum auf.

Hinzu kommt die Bankenkrise in den USA, wo heuer bereits zwei Großbanken mit einer Bilanzsumme von über 200 Milliarden US­Dollar in Schieflage gerieten, darunter die Medienberichten zufolge „zweitgrößte Bankenpleite der US­Geschichte“, nämlich die First Republic Bank, die an JPMorgan notverkauft wurde. Im März kam es in der Schweiz zur „Notübernahme“ der Credit Suisse durch die UBS, die von der Schweizer Nationalbank im Hintergrund mit bis zu über 200 Milliarden Franken unterstützt wird. Vor allem die hohen Kursverluste von Anleihen (infolge gestiegener Leitzinsen) in den Portfolios der Banken sind Risikofaktoren. Benötigen Ban­

ken zur Auszahlung von Einlagen Liquidität, müssen sie Anleihen mit Verlust verkaufen und Eigenkapital wird vernichtet, während das Kapitalaufnahmepotenzial sich am freien Markt in engen Grenzen hält.

Je mehr Banken in Schieflage geraten, desto vorsichtiger agieren die anderen Kreditinstitute. Am Interbankenmarkt steigen die Risikoaufschläge, die Bereitschaft der Banken, sich gegenseitig Geld zu leihen, sinkt. Die Folge: Die Kreditvergabe der einzelnen Banken wird restriktiver, was sich wiederum negativ auf die Realwirtschaft auswirkt. Somit hat eine Bankenkrise infolge einer Kreditklemme ähnliche Wirkung wie eine Leitzinsanhebung.

KRISENFESTE BRANCHEN

Während hohe Investitionen in Betrieben und private Autokäufe genauso wie Bauprojekte verschoben und auf Konsumentenseite teurer Konsum weitgehend vermieden werden, konzentriert sich der Bedarf auf das Notwendigste: Auf Nahrungsmittel, Getränke, Wasser, Müllabfuhr, Strom und Medikamente kann nicht verzichtet werden. Ausgaben für diverse Ramschwaren im Modebereich und unüberlegte Ausgaben für ungesundes Essen und unnötige Fernreisen hingegen können gestrichen werden. Somit lässt sich bereits intuitiv erahnen, was eine empirische Untersuchung von HQ Trust tatsächlich ergab: Diese untersuchte die Mehrrenditen von 17 Industrien zum Marktschnitt und zwar vor, während und nach den elf Rezessionen, die das National Bureau of Economic Research seit dem Jahr 1951 bestimmt hat. Da manche Einbrüche wie die „Covid­Rezession“ sehr kurz waren, zeigen die Experten bei der Auswertung die Outperformance pro Monat.

Um tatsächlich ein einigermaßen wetterfestes Aktiendepot zusammenstellen, ist in den vielversprechenden Branchen generell eine Aktienselektion erforderlich.

Dazu Pascal Kielkopf, Analyst bei HQ Trust: „Die drei besten Sektoren während einer Rezession lieferten auch schon in den sechs Monaten davor eine Mehrrendite. Am besten durch die vergangenen Rezessionen kamen Aktien aus dem Bereich Einzelhandel. Sie schnitten in neun von elf Rezessionen besser ab als der Durchschnitt der 17 Industrien. Im Mittel lag die Mehrrendite bei 1,44 Prozentpunkten pro Monat. Eine deutliche Outperformance bescherten Anlegern in der Vergangenheit auch die Sektoren Lebensmittel sowie Medikamente, Seife, Parfüm und Tabak. Auch sie erzielten in neun von elf Fällen eine Outperformance.“

Dazu gibt es klare Rezessionsverlierer. Die größten kommentiert Kielkopf dabei wie folgt: „Am schlechtesten schnitten Aktien aus der Stahlbranche während Rezessionen ab. Sie lagen nur in zwei von elf Rezessionen über dem Schnitt der anderen Sektoren. Die Underperformance betrug immerhin 1,26 Prozent pro Monat.“ Die nächstgrößten Verlierer sind die Branchen Transport sowie Erdöl und Erdölprodukte. Bereits sechs Monate vor der Rezession, also im Abschwung zu schwächeln beginnen neben Stahl der Bereich Textilien, Bekleidung und Schuhe, Automobile, Maschinen und Betriebsausstattung sowie langlebige Konsumgüter.

ACHTUNG: Mit einem neuen Aufschwung ändert sich die Branchenrotation allerdings, was Kielkopf wie folgt skizziert: „Nach dem Ende der Rezession wechselten die Favoriten: Textilien, Bekleidung und Schuhe erreichten in den sechs Monaten nach einer Rezession in zehn von elf ausgewerteten Zeiträumen eine Mehrrendite. Dahinter folgen die Sektoren Bergbau und Mineralien sowie Automobile.“

KRITISCHE BETRACHTUNGEN

HQ Trust hatte einen Untersuchungszeitraum von Jänner 1951 bis Juni 2022. Das hat den Vorteil repräsentativer Auswertungen, aber den Nachteil, dass manche wesentlichen Änderungen der heutigen Zeit in den Durchschnitten zu kurz kommen könnten, nämlich der ESG­Faktor und die staatliche Benachteiligung sogenannter „kritischer Bereiche“ wie fossile Brennstoffe und Tabak. Rauchen wird weltweit von behördlicher Seite immer mehr geächtet, weshalb die Wachstumsspielräume der Tabakindustrie beschränkt sind. Auf der anderen Seite gewinnen heute erneuerbare Energien und digitale Infrastruktur (Telekom­Ausrüstung, Datenspeicher ...) eine zunehmend wichtigere Rolle.

Darüber hinaus gewinnt im Einklang mit dem Bevölkerungswachstum und der weltweit wachsenden Wirtschaft deren Infrastruktur als Grundlage an Bedeutung. Interessant ist deshalb ein Blick auf die Aktien des GLIO­Index, der 153 Listed­Infrastructure­Werte enthält und es in den vergangenen 20 Jahren bis 28. April 2023 auf eine Performance von 10,8 Prozent p.a. brachte, verglichen mit 9,1 Prozent p.a. im MSCI World im gleichen Zeitraum. Zu den Selektionskriterien der

TOP 10 INTERESSANTE AKTIEN FÜR SCHLECHTE ZEITEN:

1. Im Infrastrukturbereich interessant ist der grüne USStromversorger mit Wind­ und Solarenergie und Leader in der Batterie­Zwischenspeicherung NextEra Energy, der eine starke Wachstumshistorie aufweist.

2. Aussichtsreich ist auch der digitale REIT SBA Communications, der auf Mobilfunk­Infrastruktur in Nord­, Mittel­ und Südamerika sowie Südafrika spezialisiert ist und Sendemasten zur Verfügung stellt.

3. Im Einzelhandelsbereich werden die Margen infolge des Mitbewerbs tendenziell niedriger. Aber es gibt noch Ausnahmen in lukrativen Marktsegmenten wie Deepest Discounter oder die sogenannten „One­Dollar­Stores“. Ein Klassiker in den USA ist hier Dollar Tree mit den beiden Ketten Dollar Tree und Family Dollar.

4. Als krisenfester Einzelhandelsklassiker gilt auch die weltgrößte Supermarktkette WalMart, deren Aktien im mehrjährigen Chart einem gemächlichen Aufwärtstrend unterliegen.

5. Als Pharmafirma deckt Pfizer Zukunftsthemen wie personalisierte Medizin, seltene Erkrankungen, Nanotechnologie, Genetik und Biosimilars ab.

6. Der Pharmariese Johnson&Johnson steigerte seine Dividende nunmehr 60 Jahre in Folge. Sein Verbrauchergeschäft hat der Konzern kürzlich über ein IPO abgespaltet, laut Zacks haben die Analysten ihre Prognosen zuletzt wieder nach oben revidiert.

7. + 8. Bei Körperpflegeprodukten und Haushaltswaren sollte ein Blick auf Beiersdorf (Nivea und Hansaplast) sowie Procter & Gamble (Gillette; always, Head & Shoulders Anti­Schuppen­Schampoo und Old Spice) geworfen werden. Beiersdorf zeichnet sich durch hohe Ertragskontinuität aus und zeigt nach Rückschlägen ein robustes Rebound­Verhalten. Procter & Gamble konnte seine Dividende bereits 66 Jahre in Folge steigern.

9. + 10. Im Nahrungsmittel/Getränke­Bereich lukrativ erscheinen Nestlé und Coca­Cola, die beide auch im besonders lukrativen Mineralwasserbereich über eine starke Marktposition verfügen.

WICHTIG:

Es reicht für Krisenzeiten ein kleiner Anteil von neun bis zwölf hochwertigen soliden Aktien (insgesamt zehn bis 15 Prozent des Portfolios), um damit eine stabile Sachwerte­Beimischung zu generieren. Hinzukommen sollte ein Edelmetall­Anteil von zehn bis 15 Prozent, der Rest kann durchaus als Liquidität auf Sparkonten gehalten werden.

einzelnen Unternehmen zählen hohe Eintrittsbarrieren, hohe Kapitalinvestitionen oder Regulierung, vorhersehbare Cashflows durch Regulierung, stabile Langfristverträge und dominierende Marktposition. Die enthaltenen Unternehmen müssen mindestens 75 Prozent der EBITDA in den Bereichen Transport und Speicherung von Energie, Kommunikationsinfrastruktur, Transport, Erneuerbare Energie oder regulierte Versorgungs­Netzwerke erzielen.

DIE RICHTIGE AKTIENAUSWAHL

Um tatsächlich ein einigermaßen wetterfestes Aktiendepot zusammenstellen, ist in den vielversprechenden Branchen generell eine Aktienselektion erforderlich.

UNSERE TIPPS:

• Die Titel sollten ein hohes Maß an Dividenden­ und Ertragskontinuität in Form einer nachweislich erfolgreichen Historie über langjährige Zeiträume bieten. Ein Beispiel wären US­Dividendenaristokraten, die in der Lage waren, in den vergangenen 25 Jahren ihre Dividenden zu steigern. Allerdings sollten auch in den vergangenen fünf Jahren solide Erträge, wenn möglich mit wachsender Tendenz, erwirtschaftet worden sein.

• Die Dividenden sollten langfristig entweder durch Gewinne oder zumindest den Free Cash Flow gedeckt sein.

• Das Unternehmen sollte über hohe Eigenmittel und einen niedrigen Verschuldungsgrad verfügen: Gerade jetzt könnten hohe Zinskosten ein Gamechanger im negativen Sinne sein. Umso wichtiger ist eine solide Eigenmittelausstattung.

• Von Vorteil ist eine weltweit führende Marktposition oder infolge starker Marken eine hohe Pricing­Power, um bei Inflationsweitergabe an Kunden viel Spielraum wegen hoher Kundentreue und/oder eines Mangels an Alternativen zu haben.

• Hohe relative Stärke bzw. starkes Momentum des Aktienkurses gerade in schlechten Zeiten.

Dauer: 1 bis 2 Unterrichtseinheiten

FINANZBILDUNG

durch die Oesterreichische Nationalbank

Zielgruppe: 8. bis 13. Schulstufe sowie Berufsschulen

Themen: Bargeld & Zahlungsverkehr, Preisstabilität, Umgang mit Geld

Im kostenlosen Finanzbildungsprogramm Euro-Aktiv werden gemeinsam mit den Schüler:innen aktuelle Themen rund ums Geld erarbeitet. Bei allen Fragestellungen können die Jugendlichen ihr Wissen und ihre Erfahrungen einbringen. Die Workshops finden in der OeNB WEST in Innsbruck in Kombination mit einer Führung durch die Ausstellung „Euro Cash“ statt. Sie können aber auch als Veranstaltung an der Schule gebucht werden.

Anmeldung unter regionwest@oenb.at. Weitere Informationen unter www.eurologisch.at

Auf Nahrungsmittel, Getränke, Wasser, Müllabfuhr, Strom und Medikamente kann auch in Krisenzeiten nicht verzichtet werden. Ausgaben für Mode und unüberlegte Ausgaben für ungesundes Essen oder Fernreisen hingegen können gestrichen werden. Somit lässt sich bereits intuitiv erahnen, welche Aktientitel in solchen Zeiten zulegen.

Entgeltliche Information

STEUERFREUNDLICHE BENEFITS FÜR MITARBEITER

Das absolute Highlight ist aktuell nach wie vor die Möglichkeit der Auszahlung einer vollkommen abgabenfreien Teuerungsprämie. Dies gilt vorerst noch für das gesamte Jahr 2023 und war erstmals 2022 möglich. Daneben gibt es einige weitere steuerfreundliche Goodies, die wir Ihnen hier zusammengestellt haben.

TEXT: VERENA MARIA ERIAN, RAIMUND ELLER

ABGABENFREIE TEUERUNGSPRÄMIE UND STEUERFREIE GEWINNBETEILIGUNG

Die so genannte ökosoziale Steuerreform hat ab dem Jahr 2022 neben der Teuerungsprämie eine steuerfreie Gewinnbeteiligung ebenso im Ausmaß von jährlich bis zu 3.000 Euro pro Arbeitnehmer gebracht. Eine Gewinnbeteiligung ist an das Vorliegen eines Gewinnes geknüpft und darf gesamthaft den steuerlichen Vorjahresgewinn nicht übersteigen. Insgesamt dürfen Teuerungsprämie und Gewinnbeteiligung zusammen den Betrag von 3.000 Euro pro Mitarbeiter und Jahr nicht übersteigen.

Während die Gewinnbeteiligung nur von der Lohnsteuer, nicht jedoch von den Sozialversicherungsbeiträgen und den übrigen Lohnnebenkosten befreit ist, genießt die Teuerungsprämie dagegen gänzliche Abgabenfreiheit. Hier kommt der Gesamtbetrag

1:1 ohne jegliche Abzüge beim Mitarbeiter an, womit die Teuerungsprämie deutlich vorteilhafter ist. Bis zu einem Betrag von 2.000 Euro pro Jahr und Mitarbeiter ist es zudem nicht notwendig, innerhalb der Belegschaft einheitlich vorzugehen. Darüber hinaus ist die Teuerungsprämie entweder allen Mitarbeitern oder bestimmten Gruppen von Mitarbeitern zu gewähren.

STEUERFREIES JOBTICKET

Damit können den Dienstnehmern seit 1. Juli 2021 zusätzlich zum Gehalt umfassende Wochen­, Monats­ und Jahreskarten zum Verkehr mit den „Öffis“ (Öffiticket) angeboten werden, wenn der Geltungsbereich zumindest entweder den Wohn­ oder den Arbeitsort umfasst. Sogar das neue „Klimaticket“ kann unter diesem Titel spendiert werden, sofern der Wohn­ oder Arbeitsort im Inland liegt.

E - AUTO

Für alle, die trotz Job­ und Klimaticket lieber mit dem Auto unterwegs sind, kann ein vom Dienstgeber bereitgestelltes E­Auto interessant sein. Auch hier kommt es zu einer vollkommen abgabenfreien Zuwendung an den Dienstnehmer mit gleichzeitiger Befreiung von allen Lohnnebenkosten für den Dienstgeber. Es ist auch möglich, eine Kürzung des bisherigen Entgeltes zu vereinbaren (Untergrenze: kollektivvertraglicher Mindestlohn) und dafür ein E­Fahrzeug zur Verfügung zu stellen (Bezugsumwandlung).

Eine weitere Möglichkeit, die E­Mobilität zu unterstützen, sind Zuschüsse bis zu 200 Euro pro Kalenderjahr und Mitarbeiter für die Teilnahme an einem sogenannten E­Car­Sharing. Davon sind auch Motorrä­

der, Krafträder und Fahrräder ohne Emissionsausstoß umfasst. Der Zuschuss muss direkt an den Anbieter oder in Form von Gutscheinen geleistet werden.

BIKE

Und auch das „Radlfahren“ kann man als Arbeitgeber steuerwirksam fördern. So ist es möglich, ein Dienstfahrrad, egal ob E­Bike oder herkömmliches Fahrrad, vollkommen abgabenfrei zu überlassen. Ähnlich wie beim E­Auto ist dies ebenso in Form einer Bezugsumwandlung möglich.

GESUNDHEITSFÖRDERNDE

MASSNAHMEN

Neben dem Bike können den Dienstnehmern zur Gesundheitsförderung und Prävention auch noch weitere abgabenfreie Leistungen zur Gesundheitsförderung zugewendet und vom Arbeitgeber steuerwirksam in Ansatz gebracht werden. Die Steuerfreiheit ist an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. So müssen die Maßnahmen allen Mitarbeitern oder bestimmten Gruppen von Mitarbeitern angeboten werden (Gleichheitsgrundsatz) sowie zielgerichtet (z. B. Erhaltung des Stützund Bewegungsapparates) und wirkungsorientiert (Wirkung muss wissenschaftlich belegt sein, also zum Beispiel keine Homöopathie). Weiters muss der Arbeitgeber direkt mit dem Gesundheitsdienstleister abrechnen und Letzterer muss entsprechend qualifiziert sein. Damit sind etwa übernommene Beiträge für ein Fitnessstudio nicht beitragsfrei, wohl aber Zuwendungen für bestimmte Kurse, wenn die Kurse zielgerichtet (z. B. Stärkung der Rückenmuskulatur) und wirkungsorientiert sind sowie von einer entsprechend qualifizierten Person abgehalten werden.

KINDERGARTENBEITRÄGE

Ähnliches gilt für Direktzahlungen an Kindergärten und Kinderkrippen bis zu einer Jahresgrenze von 1.000 Euro pro Mitarbeiterkind. Der Gleichheitsgrundsatz ist auch hier einzuhalten.

ESSENSMARKEN

Aktuell können den Mitarbeitern pro Arbeitstag Essensmarken im Wert von acht Euro zur Konsumation zubereiteter Mahlzeiten im Restaurant oder auch als Takeaway oder zwei Euro für Lebensmittel zum Mitnehmen ebenso abgabenfrei bei gleichzeitig voller betrieblicher Abzugsfähigkeit zusätzlich zum Entgelt gewährt werden.

GESCHENKE UND FEIERLICHKEITEN Für Weihnachtsfeiern und andere Betriebsfeiern sowie für Betriebsausflüge können pro Mitarbeiter jährlich bis zu 365 Euro steuer­ und sozialversicherungsfrei abgesetzt werden. Zudem darf jeder Mitarbeiter pro Jahr Sachgeschenke im Wert von 186 Euro von seinem Dienstgeber steuerfrei im Rahmen von Feierlichkeiten entgegennehmen. Die korrespondierenden Ausgaben können auch hier vom Arbeitgeber zur Gänze von der Steuerbemessungsgrundlage in Abzug gebracht werden.

JAUSNEN OHNE LIMIT

Zusätzlich zu den erwähnten Grenzwerten gibt es eine generelle Abgabenbefreiung für die unentgeltliche oder verbilligte Verköstigung von Arbeitnehmern in den Betriebsräumlichkeiten. Diese steuerfreien Mahlzeiten (auch Jause, Obst, Kuchen, Krapfen, Eis etc.), sowie Getränke zur Konsumation am Arbeitsplatz fallen also nicht unter die Jahresgrenze von 365 Euro.

Die Ärztespezialisten vom Team Jünger: StB Mag. Dr. Verena Maria Erian und StB Raimund Eller

OPTIMIERUNGSMASSNAHMEN

Die steuer- und beitragsrechtlich optimierte Vergütung eines selbständigen GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführers.

TEXT: SIMON LENTNER, MARION MITTENDORFER

Durch die Abschaffung der kalten Progression und die Senkung von Einkommen­ und Körperschaftsteuersätzen sollten die Vergütungen von selbständigen GmbH­Gesellschafter*innen­Geschäftsführer*innen neu angepasst werden.

ÜBERBLICK

Vergütungen eines Gesellschafter­Geschäftsführers einer GmbH werden im Steuerrecht ab einem Gesellschaftsanteil von mehr als

25 Prozent als selbständige Einkünfte eingestuft. Hierbei können neben den geleisteten Sozialversicherungsbeiträgen pauschale Betriebsausgaben von 6 Prozent sowie ein Gewinnfreibetrag (Grundfreibetrag) von 15 Prozent bzw. maximal 4.500 Euro geltend gemacht werden – ein investitionsbedingter Gewinnfreibetrag ist darüber hinaus nicht mehr zulässig.

Für die Sozialversicherung gelten Gesellschafter*innen­Geschäftsführer*innen einer GmbH erst ab einem Gesellschaftsanteil von

50 Prozent als Selbständige. Im Bereich von 25,01 bis 49,99 Prozent kommt es für die Einordnung des Gesellschafter­Geschäftsführers auf die Ausgestaltung seiner Anstellung sowie des Gesellschaftsvertrages an.

Tipp: In diesem Bereich sollte im Gesellschaftsvertrag eine Sperrminorität des Gesellschafter­Geschäftsführers vorgesehen werden, hierdurch erfolgt eine zwingende Einstufung als Selbständiger und eine Versicherung nach dem Gewerblichen Sozialversicherungsgesetz. Vorteil ist hierbei, dass

teure Sozialversicherungs­Dienstgeberanteile auf die Vergütung entfallen (in etwa 20 Prozent von den Bruttogehaltskosten). Im Folgenden wird nur auf die Vergütungen von selbständigen GmbH­Gesellschafter*innen­Geschäftsführer*innen eingegangen.

STEUEROPTIMALE VERGÜTUNG

Die steueroptimale Vergütung ist dort anzusetzen, wo eine weitere Gewinnausschüttung aus der GmbH zu einer niedrigeren Steuerbelastung führt als eine Gehaltserhöhung für den Geschäftsführer.

Bereits der erste Euro Ausschüttung aus einer GmbH wird mit einer kumulierten Steuerbelastung von 44,90 Prozent (im Kalenderjahr 2023) belastet (im Kalenderjahr 2024 wäre diese Steuerbelastung 44,18 Prozent aufgrund der sinkenden Körperschaftsteuer). Daher ist die steueroptimale Vergütung eines GmbH­Gesellschafter­Geschäftsführers bei einem Betrag festzusetzen, der unter einem Grenzsteuersatz von 44,90 Prozent liegt. Sieht man sich die Einkommensteuertarife an, so liegt hier die Schwelle bei steuerpflichtigen Einkünften bei der Höhe von 62.080 Euro. Über dieser Grenze wird ein Einkommensteuersatz von 48 Prozent zur Anwendung gebracht – das heißt, bei steuerpflichtigen Einkünften von 62.081 Euro wird der letzte Euro mit 48 Cent Einkommensteuer belastet, über eine Ausschüttung wäre die Belastung nur 45 Cent. Nach diesen Überlegungen liegt für das Kalenderjahr 2023 die steueroptimale Vergütung für GmbH­Gesellschafter*innen­Geschäftsführer*innen bei rund 94.350 Euro (inkl. Sachbezügen).

ACHTUNG AUSSCHÜTTUNGEN

UND BEITRAGSPFLICHT IN DER SOZIALVERSICHERUNG

Auch Gewinnausschüttungen aus der GmbH unterliegen der Beitragspflicht nach dem GSVG/FSVG, sofern der Gesellschafter prinzipiell versicherungspflichtig nach dem GSVG/FSVG ist (unabhängig davon, ob tatsächlich ein Geschäftsführer*innenbezug ausgezahlt wird). Jedoch gab es bis 2015 für diese Ausschüttungen keine gesetzliche „Meldepflicht“, wodurch Ausschüttungen in die Berechnung der endgültigen Beitragsgrundlage bisher nicht einbezogen wurden. Seit 2021 werden diese gemeldeten Daten zwischen Finanzbehörden und SVS tatsächlich ausgetauscht, sodass Ausschüttungen an GSVG­/FSVG­pflichtige Gesellschafter*innen in die Bemessung für die Sozialversicherungsbeiträge und damit

STEUERSPARTIPPS FÜR GESELLSCHAFTERGESCHÄFTSFÜHRER

• Umstieg auf Elektro­PKW ohne Sachbezug bzw. Kilometergeld einkommensteuerfrei auszahlen

(7,3 % Nebenkosten fallen hier an)

• Jährliche Einzahlung der Sozialversicherung nicht vergessen (Betriebsausgabe für die Steuer)

• Umstellung auf Verrechnung mit Umsatzsteuer und Geltendmachung USt­Pauschale von 1,8 Prozent, maximal 3.960 Euro Vorsteuern

• Jährliche Anpassung der Vergütung an die kalte Progression

• Sonstige Maßnahmen wie Öffi­Ticket für Selbständige, Arbeitsplatzpauschale …

auch in die Versicherungsgrenze (Höchstbeitragsgrundlage) einbezogen und vorgeschrieben werden. Mit einer Novellierung des Gesetzes wurde Ende 2022 eine „Meldelücke“ für FSVG­pflichtige Gesellschafter*innen­Geschäftsführer*innen geschlossen, wodurch ab Jänner 2023 auch diese Informationen über den Datenaustausch an die SVS gemeldet werden.

Entwarnung kann für Gesellschafter*innen­Geschäftsführer*innen, deren Bezüge über der Höchstbemessungsgrundlage liegen, gegeben werden – hier kann es zu keiner Beitragsnachzahlung mehr kommen. Basis für Beitragsnachzahlungen aufgrund von Ausschüttungen sind die über die Kapitalertragsteuer­Anmeldung übermittelten Daten zur Ausschüttung der betreffenden Gesellschafter*innen­Geschäftsführer*innen. Die Vorschreibung der Nachbelastung erfolgt in vier Teilbeträgen im Rahmen der Quartalsvorschreibungen des Folgejahres.

Eine Verteilung der vorläufigen Gewinne (200.000 Euro) auf die Ausschüttung und die Geschäftsführer*innenvergütung führt trotz Nebenkosten zu deutlichen Entlastungen (bei der reinen Ausschüttung ohne Geschäftsführer*innengehalt verbleiben 88.000 Euro – beim Splitting Ausschüttung / Geschäftsführer*innengehalt verbleiben hingegen 109.000 Euro).

OPTIMIERUNG IN DER SOZIALVERSICHERUNG

Optimierungen sind dahingehend möglich, dass durch die vertragliche Ausgestaltung des Anstellungsvertrages eines GmbH­Geschäftsführers bzw. des Gesellschaftsvertrages der GmbH das Anstellungsverhältnis gezielt der Versicherungspflicht nach dem ASVG oder GSVG zugeordnet werden kann.

• Bei Versicherungspflicht nach dem ASVG bzw. wenn die Tätigkeit des Gesellschafters nicht als Geschäftsführer*in ausgeübt wird, sind Ausschüttungen nicht der Sozialversicherung zu unterwerfen – Gestaltungsmöglichkeit bei einem Beteiligungsausmaß zwischen 25,01 und 49,99 Prozent bzw. durch Zurücklegung der handelsrechtlichen Geschäftsführung.

• Bei der Versicherungspflicht nach dem GSVG entfallen teure Sozialversicherungs­Dienstgeberanteile (etwa 20 Prozent) – Gestaltungsmöglichkeit bei wesentlichen und nicht wesentlich beteiligten Gesellschafter*innen­Geschäftsführer*innen.

• Neugründer*innen einer GmbH haben zusätzlich den Vorteil, dass die Krankenversicherungsbeiträge in den ersten zwei Jahren mit einem monatlichen KV­Beitrag, basierend auf der aktuellen Mindestbeitragsgrundlage, fixiert werden. Diese werden auch bei höheren Einkünften nicht nachberechnet. Dieser Vorteil steht auch bei Wechsel von ASVG zu GSVG zu (z. B. durch Änderung der Stellung im Unternehmen).

ZU DEN AUTOREN:

MMag. Simon Lentner und Mag. Marion Mittendorfer sind Steuerberater bei der Wirtschaftstreuhand Tirol und am neuen WTT­Standort in Stans bei Schwaz tätig. www.wtt.tirol

ZINSERHÖHUNGEN

MACHEN AUCH VOR DEM FINANZAMT KEINEN HALT

In den letzten Jahren waren Zinsen kein großes Thema. Stabil niedrige Zinsen prägten das Bild sowohl für Anleger*innen als auch Kreditnehmer*innen. Im Juli 2022 erhöhte die Europäische Zentralbank (EZB) erstmals seit Jahren den Leitzinssatz. Seither folgten kontinuierliche Erhöhungen. Diese treffen nicht nur Einlagen und Rückstände bei Kreditinstituten und auf Finanzmärkten, sondern auch Steuerzahler*innen beim Finanzamt.

TEXT: KATHRIN JUEN, CARINA SCHÖPF

Zugegeben, in den letzten Jahren wurde fast darauf vergessen, dass auch das Finanzamt Zinsen für Ertragsteuern verrechnet. Dies konnte zum Teil auch getrost vernachlässigt werden, da zeitweise tatsächlich keine Verzinsung von Abgabenansprüchen erfolgte. Die Anspruchszinsen für Einkommensteuer und Körperschaftsteuer wurden aufgrund der Corona­Pandemie für die Veranlagungsjahre 2019 und 2020 ausgesetzt. Für Abgabenansprüche ab dem Veranlagungsjahr 2021 werden nun aber wieder Anspruchszinsen verrechnet. Dabei machen sich auch die Erhöhungen des Leitzinssatzes bemerkbar, da sich der Zinssatz für Anspruchszinsen daran orientiert.

ENTWICKLUNG DER ZINSSÄTZE

BEIM FINANZAMT

Seit 16. März 2016 betrugen die Anspruchszinsen 1,38 Prozent. Erstmalig erfolgte im Juli 2022 eine Erhöhung dieser Zinsen. Damit wurde eine rasante Zinsentwicklung eingeleitet, die ihren vorläufigen Höhepunkt in der letzten Zinsanpassung im März 2023 hatte. Seit 23. März 2023 betragen die An­

spruchszinsen für Abgabenschulden ebenso wie die Umsatzsteuerzinsen 4,88 Prozent. Die Zinsen wurden somit innerhalb eines Dreivierteljahres um 3,5 Prozentpunkte erhöht. Die einzelnen Schritte der Erhöhung sind in der Tabelle unten abgebildet.

NEGATIVE ÜBERRASCHUNGEN BEI HOHEN STEUERNACHZAHLUNGEN

Diese Entwicklung ist rasant und besonders vor dem Hintergrund der zuvor über so lange Zeit stagnierenden Zinsentwicklung durchaus überraschend. Bei den Finanzamtszinsen kommt für viele Steuerzahler*innen ein weiterer Überraschungsmoment hinzu: Die Ertragsteuer­Nachzahlungen für 2021 haben oft eine beträchtliche Höhe, da die Vorauszahlungen oft noch der Krisensituation entsprechend niedrig waren.

Zu Beginn der Corona­Pandemie wussten Unternehmer*innen nicht, was auf sie zukommen würde. Sie wussten nur, dass aufgrund der Schließungen und der sonstigen Beschränkungsmaßnahmen sehr vielen von ihnen der Wegfall eines bedeutsamen Teiles ihres Umsatzes bevorstand. Als Abfederungsmaßnahmen wurden seitens

des Finanzamtes einige Erleichterungen geschaffen, die vor allem dem Erhalt der kurzfristigen Liquidität dienten. So wurde es vereinfacht, Vorauszahlungen auf Ertragsteuern herabsetzen zu lassen. Angesichts der befürchteten immensen Umsatzausfälle wurde von dieser Möglichkeit auch von vielen Unternehmer*innen Gebrauch gemacht. Dasselbe galt für das Jahr 2021. Zu diesen Zeitpunkten wusste man noch wenig Konkretes über Corona­Beihilfen. Von der Ankündigung der Beihilfe bis zur Abschätzung der Höhe der Beihilfen für die einzelnen Unternehmer*innen bis hin zur Auskunft von Steuerberatungsseite, wie sich denn die Beihilfe auf das zu besteuernde Ergebnis auswirken würde, verging nicht selten mehr als ein Jahr und noch länger. Aufgrund der niedrigen (herabgesetzten) Einkommensteuer­ und Körperschaftsteuer­Vorauszahlungen für 2020 und die oft erst späte Einreichung der Steuererklärungen (die Steuerberater*innen waren durch die zusätzliche Arbeitsbelastung wegen der Corona­Hilfen teilweise massiv überlastet) blieben auch die Vorauszahlungen für das Veranlagungsjahr 2021 niedrig.

Nun werden die Steuererklärungen für 2021 nach und nach fertig gestellt und bringen einige Überraschungen: Einerseits sind die steuerlichen Ergebnisse auch dank der Corona­Hilfen deutlich höher als ursprünglich befürchtet, andererseits waren die Steuer­Vorauszahlungen sehr niedrig. Diese Kombination führt zu oftmals hohen Einkommensteuer­ und Körperschaftsteuer­Nachzahlungen für 2021, die inzwischen mit einem wesentlich höheren Zinssatz verzinst werden. Diese Zinsen sind doppelt schmerzhaft, da sie (im Gegensatz zu Zinsen bei Kreditinstituten) steuerlich nicht abzugsfähige Ausgaben darstellen.

Kathrin Juen, M.Sc., Steuerberaterin, und Carina Schöpf, Partnerin bei Deloitte

Das Beispiel oben zeigt, wie die Anspruchszinsen bei einer Körperschaftsteuer­Nachzahlung von 88.150 Euro für das Veranlagungsjahr 2021, welche mit Bescheid vom 30. April 2023 festgesetzt wurde, berechnet werden.

Es ist keine Ausnahme, dass erst jetzt oder in nächster Zukunft die Steuererklärungen für 2021 veranlagt werden. Österreichweit ist der Arbeitsrückstau sowohl den Steuerberater*innen als auch teilweise bei den Finanzämtern so hoch, dass das BMF kürzlich die Abgabenfrist für die Steuererklärungen 2021 für Steuerberater*innen auf den 30. September 2023 verlängert hat. Sie gehören also nicht zu einer winzigen Minderheit, wenn Ihr Steuerbescheid für 2021 noch ausständig ist.

VERMEIDUNG VON NEGATIVEN ANSPRUCHSZINSEN

Wie kann man diese doppelt schmerzhafte Zinsbelastung nun vermeiden? Wichtig zu wissen ist, dass bis zum 30. September des auf das Veranlagungsjahr folgende Kalenderjahr keine Anspruchszinsen anfallen. Wenn mit Ertragsteuer­Nachzahlungen zu rechnen ist, kann durch eine zweckgebundene Vorauszahlung an das Finanzamt bis zum 30. September des Folgejahres eine Verzinsung entfallen, selbst wenn die Steuererklärungen noch nicht fertiggestellt und veranlagt sind. Für das Veranlagungsjahr 2021 war diese Frist am 30. September 2022 um. Seit diesem Zeitpunkt werden Steuernachzahlungen für das Jahr 2021 so lange verzinst, bis entweder der Einkommen­/Körperschaftsteuerbescheid für das Jahr 2021 erlassen wird oder Sie eine zweckgebundene Vorauszahlung an das Finanzamt leisten. Für das Veranlagungsjahr 2022 beginnt die Verzinsung von offenen Abgabenansprüchen ab dem

1. Oktober 2023. Dieses Datum sollten Sie sich gut vormerken und abschätzen, ob Ihre Steuervorauszahlungen für 2022 in etwa der tatsächlichen Steuerbelastung entsprechen werden. Ihr*e Steuerberater*in hilft Ihnen gern dabei. Wenn Sie mit einer Nachzahlung rechnen, legen wir Ihnen eine zweckgebundene Zahlung bis zum 30. September 2023 an das Finanzamt sehr ans Herz.

HÖHERE ZINSEN AUCH FÜR GUTHABEN

Die Zinsanpassungen seitens des Finanzamts basieren auf dem Basiszinssatz, der sich wiederum am Leitzinssatz der EZB orientiert. Es gibt jedoch einen wesentlichen Unterschied zu den Zinsen im Bankensektor: Während dort nämlich die Zinsanpassungen bei den Kreditzinsen rasch weitergegeben wurden, erfolgte die Anpassung auf Seiten der Einlagenverzinsung nur mit deutlicher zeitlicher Verzögerung und sie wurde oft auch nicht zu Gänze an die Sparer*innen weitergegeben. Die Anspruchszinsen beim Finanzamt gelten jedoch in gleicher Höhe für Rückstände wie für Gutschriften aus Ertragsteuern. Bei zu hohen Vorauszahlungen für Einkommen­ und Körperschaftsteuern werden diese aktuell ebenso mit 4,88 Prozent p. a. verzinst. Diese Zinsgutschrift ist zudem steuerfrei. Für Einlagen bei Ihrer Bank werden Sie derzeit kaum einen so hohen Zinssatz erhalten. Allerdings muss man mit einkalkulieren, dass die Verzinsung beim Finanzamt erst mit 1. Oktober des Folgejahres zu laufen beginnt. Damit liegt bei zu hohen vierteljährlichen Vorauszahlungen Ihr Geld mindestens zehn Monate (November bis September des Folgejahres) zinsfrei beim Finanzamt.

UMSATZSTEUERZINSEN

Neben den Anspruchszinsen für Ertragsteuern wurde 2022 auch eine Anspruchsver­

zinsung für Umsatzsteuern eingeführt. Diese gilt wiederum sowohl für Nachzahlungen als auch für Gutschriften und wird für Voranmeldungen ebenso berechnet wie für Differenzen bei den Jahreserklärungen. Bei den Umsatzsteuerzinsen werden jedoch die Zinsen für Gutschriften nicht gleich berechnet wie jene für Nachzahlungen. Je nachdem, ob es sich um Gutschriften oder Nachzahlungen, um Differenzen aus Umsatzsteuervoranmeldungen oder aus Jahreserklärungen handelt, ist der Start der Verzinsung unterschiedlich. Aufgrund der längeren Startfristen bei Voranmeldungen und bei Gutschriften aus Jahreserklärungen werden hier Umsatzsteuerzinsen wohl eher nur in Ausnahmefällen schlagend.

Für jede*n Unternehmer*in im Auge zu behalten sind aber die Umsatzsteuerverzinsungen für Nachzahlungen aus Jahreserklärungen, die ebenso wie die Verzinsung bei Ertragsteuern ab dem 1. Oktober des Folgejahres zu laufen beginnen.

UNSER TIPP

Streichen Sie sich den 30. September 2023 doppelt rot in Ihrem Kalender an und merken Sie sich den 30. September auch in den nächsten Jahren vor. Überlegen Sie bis dahin jährlich, ob es Sinn macht, noch Anzahlungen für Steuern des Vorjahres (egal ob Einkommensteuer, Körperschaftsteuer oder Umsatzsteuer) an das Finanzamt zu leisten, um eine negative Anspruchsverzinsung zu vermeiden. Prüfen Sie bis dahin auch, ob die Vorauszahlungen für das aktuelle Jahr voraussichtlich der tatsächlichen Belastung entsprechen werden. Herabsetzungsanträge für Vorauszahlungen können nur bis 30. September des betreffenden Jahres gestellt werden. www.deloitte.at/tirol

ACHTUNG DATENSCHUTZ!

Der Europäische Gerichtshof hat entschieden: Es gibt keine Erheblichkeitsschwelle bei Schadenersatzklagen wegen Datenschutzverstößen.

Anfang Mai hat sich der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einer vielbeachteten Entscheidung (Urteil vom 04. 05. 2023 – C­300/21) mit den Voraussetzungen für immaterielle Schadenersatzansprüche von betroffenen Personen bei Datenschutzverletzungen beschäftigt. Erstmals hat sich der EuGH zur Auslegung des Schadenersatzanspruchs im Zusammenhang mit der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) geäußert und drei Voraussetzungen für einen Schadenersatz genannt. Durch diese Entscheidung ist künftig mit einer Zunahme von Schadenersatzklagen zu rechnen.

Hintergrund der Entscheidung war ein Vorabentscheidungsersuchen des Obersten Gerichtshofs (OGH) im Zusammenhang mit der Post­Causa zur politischen Affinität. So verarbeitete die Österreichische Post seit dem Jahr 2017 Informationen über die politische Affinität der österreichischen Bevölkerung und definierte anschließend Zielgruppen anhand sozialer und demografischer Merkmale. Bestimmten Personen wurden hinsichtlich ihrer Affinität zu den zur Wahl stehenden Parteien Werte von „sehr gering“ bis „sehr hoch“ zugeordnet. Eine dieser Personen war der Kläger im gegenständlichen Verfahren vor dem OGH, dessen Daten ohne seine Einwilligung von der Österreichischen Post gespeichert wurden. Der Kläger machte geltend, dass die ihm zugeschriebene Parteiaffinität ein großes Ärgernis und Vertrauensverlust sei und er sich dadurch bloßgestellt gefühlt habe. Als Ersatz für den dadurch entstandenen immateriellen Schaden begehrte der Kläger die Zahlung von 1.000 Euro.

Nachdem der Kläger zuletzt beim Landesgericht Innsbruck scheiterte, landete der Fall vor dem Obersten Gerichtshof. Dieser wollte als Grundlage für seine Entscheidung vom EuGH wissen, ob nach der Datenschutzgrundverordnung ein bloßer Verstoß gegen die DSGVO ausreicht, um einen Schadenersatzanspruch zu begründen, ob ein gewisses Maß an Erheblichkeit des entstandenen immateriellen Schadens erforderlich ist und wie die Schadenshöhe zu ermitteln ist.

Erstens stellte der EuGH fest, dass für einen Schadenersatzanspruch ein Verstoß gegen die DSGVO, ein aus dem Verstoß resultierender materieller oder immaterieller Schaden und ein Kausalzusammenhang zwischen Schaden und dem Verstoß kumulativ vorliegen müssen. Folglich führt nicht jeder Verstoß gegen die DSGVO zu einem Schadenersatzanspruch. Als Zweites hat der EuGH allerdings entschieden, dass der immaterielle Schaden keine Erheblichkeitsschwelle erreichen muss. Eine solches Erfordernis ist nicht in der DSGVO festgelegt und könn­

te eine nicht unerhebliche Beschränkung für potenzielle Schadenersatzansprüche darstellen. Die Auswirkungen dieser Entscheidung sind beträchtlich, da die Betroffenen nur nachweisen müssen, dass sie einen immateriellen Schaden erlitten haben, nicht aber, wie groß oder erheblich dieser Schaden ist. Drittens stellte der EuGH fest, dass die Festlegung der Kriterien für die Bestimmung des Schadensumfangs, das heißt die Bemessung der Höhe eines Anspruchs, dem nationalen Recht unterliegt. Das Äquivalenz­ und Effektivitätsprinzip der DSGVO muss jedoch beachtet werden, um die Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen nicht negativ zu beeinträchtigen. Die Ausgleichsfunktion des Schadenersatzanspruchs der DSGVO soll in diesem Sinne einen vollständigen und wirksamen Schadenersatz für einen erlittenen Schaden sicherstellen.

Betroffene Personen können damit einen Schadenersatzanspruch im Sinne der DSGVO vor Gericht geltend machen, wenn eine Datenschutzverletzung zu einem immateriellen Schaden geführt hat, der damit in einem kausalen Zusammenhang steht. Mangels Erheblichkeitsschwelle werden damit in Zukunft viele Ansprüche Erfolg haben. Umgekehrt wird die Einhaltung der Datenschutzbestimmungen für Unternehmen auch aus diesem Grund wichtig. Neben empfindlichen Bußgeldern durch die Datenschutzbehörde sind potenzielle Schadenersatzansprüche zu beachten, die wenn auch im Einzelfall in geringer Höhe, so doch auf Grund einer Vielzahl von Betroffenen bei Datenschutzverstößen sehr teuer werden können.

TEXT: IVO RUNGG, BINDER GRÖSSWANG RECHTSANWÄLTE, INNSBRUCK

Dr. Ivo Rungg

Allrounder

Von der Erstauflage des Amarok hat Volkswagen Nutzfahrzeuge mehr als 830.000 Stück verkauft. Nun ist die neue Generation des Premium­Pick­ups da und die wurde in allen Bereichen verbessert. Optisch wurde er kraftvoller und expressiver und weil er auch in der Größe zugelegt hat, ist er zudem noch ein Stück athletischer geworden. Auffällig ist vor allem die neue Frontpartie, die halbrunden Radläufe indes durften bleiben. Der neue Amarok ist mit viertüriger Doppelkabine (DoubleCab) und zweitüriger Einzelkabine (SingeCab) und in fünf Ausstattungsvarianten zu haben, beeindruckend sind die über 20 neuen Assistenzsysteme, die unter anderem für deutlich mehr Komfort sorgen. Die insgesamt fünf angebotenen Turbomotoren werden individuell auf die jeweiligen Märkte abgestimmt, in Österreich geht das Leistungsspektrum von 170 bis 240 PS, wobei die 240­PS­Varianten serienmäßig mit 10­Gang­Automatik ausgestattet sind. Erhältlich sind hierzulande ausschließlich Allrad­Diesel. Der Einstieg liegt bei 56.200 Euro für die 170­PS­Version mit 6­Gang­Schaltgetriebe in der klassischen Amarok­Ausstattungslinie.

KULT - IKONE

Maserati feiert mit seinem neuen GranTourismo die Rückkehr einer Markenikone, die vor 75 Jahren mit dem A6 1500 kreiert wurde. Wie es sich für einen GT gehört, kombiniert auch der Dreizack sportwagentypische großartige Leistungswerte mit langstreckentauglichem Komfort und in diesem konkreten Fall ganz viel Ästhetik. Das KultCoupé ist in zwei Benzinversionen mit 490 PS (Modena) und 550 PS (Trofeo) erhältlich, mit dem Folgore kommt erstmals auch ein vollelektrisches Modell mit satten 830 PS.

YES, WE CAYENNE!

Mit dem neuen Cayenne bringt Porsche die mittlerweile dritte Modellgeneration auf den Markt und mit ihr ein rundum erneuertes Fahrzeug. Antrieb, Fahrwerk, Design und Ausstattung wurden grundlegend überarbeitet und nachgeschärft, was in Summe noch mehr Performance und Luxus bedeutet. In Europa debütiert der neue Cayenne mit drei verschiedenen Motorisierungen. Nebst einer 353-PSsowie der 474-PS-Variante ist auch ein E-Hybrid mit einer Systemleistung von 470 PS und rein elektrischer Reichweite von bis zu 90 Kilometern erhältlich. Eingestiegen wird ins Luxus-SUV ab 120.000 Euro, den Cayenne S gibt's auch als Coupé.

EIN TRÄUMCHEN

Seit Jänner 2023 mit einem Flagshipstore in Wien offiziell auch in Österreich angekommen, möchte der chinesische E-Mobil-Gigant BYD (Build your dreams) mit Ende des Jahres hierzulande bereits mit sechs Modellen am Start sein. Zum Einstieg ist neben den Modellen Han und Tang auch das Kompakt-SUV Atto 3 zu einem Preis ab 42.600 Euro zu haben – keineswegs günstig für ein Modell mit keinerlei Vorerfahrung am österreichischen Markt. Ab dem dritten Quartal sollen der 4,3 Meter lange Kompaktstromer Dolphin (204 PS, bis zu 427 Kilometer Reichweite) und die D-Segment-Limousine Seal das Modellportfolio erweitern. Letztere soll als Hinterradantriebsvariante mit 313 PS und einer Reichweite von 570 Kilometern sowie als tiroltauglichere Allradvariante mit 530 PS und 520 Kilometer Reichweite kommen. Mittlerweile gibt's auch vier Händler in Tirol.

SCHLOSS MARKETING

„Wenn ich mich an jemandem rächen will, dann nehme ich ihm die Radkappe ab und tue ein Steinchen hinein.“

RUDI CARELL

VORSICHT LAUT!

Waren die sogenannten Competition-Varianten bei anderen Modellreihen längst Teil der Auswahlpalette, sind nun auch die aktuellen Audi-RS4und -RS5-Modelle mit den eigens für sportliche Fahrten insbesondere auf Rennstrecken konzipierten Ausstattungsversionen erhältlich.

Wenn auch optisch nur schwierig erkennbar, sorgt diese Nachbesserung nicht nur für eine angehobene Höchstgeschwindigkeit, sondern im Fall der Plus­Variante auch für eine präziesere Lenkung. Wir durften uns ein genaueres Bild der neuen Generation des Audi RS5 Sportback mit dem Competition­Plus­Paket machen – auf angemessener Strecke natürlich.

IDENTER MOTOR

Angetrieben wird der upgedatete RS5 Sportback von dem aus dem Vorgängermodell bekannten 2,9­Liter­V6­Biturbo­Benzinmotor, der mit einer Systemleistung von 450 PS (331 kW) und einem maximalen Drehmoment von 600 Newtonmetern mühelos nach wie vor mit vergleichbaren Modellen mithalten kann. Dank des 16.646,40 Euro teuren Competition­Plus­Pakets ergänzt mit

dem Designpaket wird die elektronisch abgeriegelte Höchstgeschwindigkeit von 250 km/h auf 290 km/h angehoben und auch der Sprint von 0 auf 100 km/h verbessert sich um 0,1 Sekunden auf insgesamt höchst sportliche 3,8 Sekunden. Geschalten wird bei der aktuellen Generation über ein 8­Gang­Tiptronic­Getriebe. Für optimale Traktion sowie agiles Handling sorgt im konkreten Fall der permanente Allradantrieb

TEXT: FELIX KASSEROLER // FOTOS: TOM BAUSE

mit Sportdifferential an der Hinterachse, die hervorragende Kurven­ und Fahrdynamik ist dem als Teil des Competition­Plus­Pakets erhältlichen RS­Sportfahrwerk pro geschuldet, wodurch der Wagen um ganze zehn Millimeter abgesenkt wird. Auch die Dynamiklenkung hat ihren Anteil daran.

BRACHIALE OPTIK

Abgesehen von den schwarzen Audi­Ringen am vorderseitigen Kühlergrill sowie am Heck merkt man die Unterschiede zum herkömmlichen RS5 äußerlich nicht. Doch bereits der „Standard“­RS5 besticht durch zahlreiche RS­Designelemente wie die RS­Stoßfänger, die RS­Stahlbremsen sowie die Einstiegs­LED mit RS­Projektion vorne sowie die Scheibenbremsen hinten. Vollendet wird die breite Linienführung des Sportwagens durch ausgestellte Radhäuser sowie die auffälligen RS­Seitenschweller. Auch das Heck erhält einen schwarz glänzenden Heckspoiler – sogar ganz ohne Aufpreis. Ebenfalls Teil der Serienausstattung sind die MatrixLED­Scheinwerfer beziehungsweise Heckleuchten mit dynamischem Blinklicht, die dem Wagen nicht nur einen angriffslustigen Blick, sondern dem Fahrer im Übrigen auch beste Lichtverhältnisse verschaffen.

SPORTLICH ELEGANTES INTERIEUR

Im Innenraum offenbaren sich weitere teilweise optionale RS­Annehmlichkeiten. So kommt der Wagen vorne mit elektronisch verstellbaren RS­Sportsitzen, bestehend aus einer Kombination aus Mikrofaser und Leder mit eleganter Wabensteppung, RS­Emblem­Prägung und nicht zuletzt Massagefunktion. Abgerundet wird das Design durch das passende Paket insbesondere durch Kontrastnähte in Expressrot sowie zahlreiche Feinnappa­ und Alcantara­Leder­Applikationen. Für eine optimale Lichtdurchflutung sorgt ein Panorama­Glasdach, der Fondbereich ist dank optionaler Privacy­Verglasung darüber hinaus bestens vor ungewollten Blicken von außen geschützt.

Eingebettet zwischen Dekoreinlagen im Carbonkörper findet sich das zentrale Steuerungsdisplay, worüber neben dem Infotainment dank optionalem Navigationspaket auch eine astreine Routenführung aktiviert werden kann. Herzstück des optionalen Audi virtual cockpit plus ist ein 12,3 Zoll großes Kombiinstrument, wobei über die sich am in Alcantara ummantelten Multifunktionslenkrad befindliche VIEW­Taste zwischen zwei unterschiedlichen Ansichten gewechselt werden kann – zwischen dem normalen

Insgesamt überzeugt der neue RS5 Sportback mit seinem Competition-PlusPaket nicht nur optisch, sondern auch beim Fahren. Scheinbar problemlos behält man selbst in rasanteren Kurven stets die Kontrolle.

Modus und dem sich im Besonderen auf die Fahrleistungen gerichteten RS­Mode. Alternativ können sämtliche wichtigen Fahrinformationen auch am gegen Aufpreis erhältlichen Head­up­Display angezeigt werden. Für einen angemessenen Sound sorgt das wunderbar klingende Bang&Olufsen­Premium­Soundsystem, bestehend aus insgesamt 19 Lautsprechern mit 3­D­Klang hinter teilweise beleuchteten Blenden. Den Abschluss macht fast naturgemäß das Heck des rund 1,8 Tonnen schweren Sportwagens, das mit einem Kofferraumvolumen von 465 Litern ausgesprochen geräumig ausfällt und so selbst den ein oder anderen Koffer oder Ski mühelos fasst.

FAHRSPASS GARANTIERT

Insgesamt überzeugt der neue RS5 Sportback mit seinem Competition­Plus­Paket nicht nur optisch, sondern auch beim Fahren. Scheinbar problemlos behält man selbst in rasanteren Kurven stets die Kontrolle, ob des Wendekreises von rund 11,7 Metern sind auch engere Kurven spielend zu meistern. Der Grundgedanke, den Wagen mit Competition­Plus­Paket rennstreckentauglich zu machen, scheint tatsächlich verwirklicht.

AUDI

RS5 SPORTBACK COMPETITION PLUS

Antrieb: Allrad

Leistung: 331 kW/450 PS

Drehmoment: 600 Nm

Beschleunigung: 0–100 km/h: 3,8 sec

Spitze: 290 km/h

Verbrauch: ca. 10 Liter/100 km

Spaßfaktor: 9,5 von 10

Preis Testwagen: 156.956,44 Euro

Zuletzt besticht der Wagen auch insbesondere durch die RS­Sportabgasanlage plus, wodurch der Diffusor am Heck aus klangtechnischer Sicht noch einmal etwas überarbeitet wurde. Das Ergebnis: wunderbar!

POMPÖS

Abgesehen von der Mercedes S-Klasse oder vereinzelten anderen Modellen spiegelt wohl kaum ein Fahrzeug derartigen Luxus wider wie die BMW 7er-Klasse. Auch bei der Gestaltung der Neuauflage zieht man bei BMW wieder einmal sämtliche Register.

Bereits optisch hat sich im Vergleich zum Vorgängermodell einiges getan. So erhält das neugestaltete Luxussegmentsmodell erstmals zweigeteilte Scheinwerfer – in diesem Fall die optionalen Kristallscheinwerfer Iconic Glow – bestehend aus den oben liegenden Tagfahrlichtstreifen und jenen darunter für eine optimale Ausleuchtung der Fahrbahn. Ergänzt

wird das imposante Frontdesign von einer ausgewachsenen Niere, die auf Wunsch auch nachts dank beleuchteter Swarovski­Kristallen einen nachhaltigen Eindruck hinterlässt. Abgerundet wird das Lichtdesign von einer verspielten Begrüßungs­ und Verabschiedungs­Lichtinszenierung. Ein Blick vorbei am Profil der ansehnlichen, 5,4 Meter langen Limousine mit den optionalen 21­Zoll­Aero­

dynamikrädern offenbart das Heck mit seinen L­förmigen Leuchten. Hand aufs Herz: Dieses wirkt im Vergleich zur pompösen Front doch etwas außen vor gelassen… doch Geschmäcker sind ja bekanntlich verschieden.

LUXUS, SO WEIT DAS AUGE REICHT Wer nun glaubt, dass der Luxus mit dem Öffnen der optionalen Automatiktüren zu

TEXT: FELIX KASSEROLER // FOTOS: TOM BAUSE

Ende ist, der wird seine Meinung beim Hineinsetzen ganz schnell ändern. Bereits die vorderen optionalen Multifunktionssitze sind äußerst komfortabel, gepaart mit der aktiven Sitzbelüftung und der Massagefunktion wird jede Langstreckenfahrt auch im Sommer zum Genuss.

Doch damit nicht genug, schließlich findet sich der vollendete Luxus nicht wie sonst in der ersten Sitzreihe, sondern im Fondbereich. So sorgen zahlreiche Ausstattungspakete für optimalen Sitzkomfort, Unterhaltung und nicht zuletzt einen ausgezeichneten Arbeitsbereich, sollte es einmal nötig werden. Denn dank des rund 3.900 Euro teuren Executive­Pakets kommt auch die Fondreihe mit Multifunktionssitzen in Kombination mit aktiver Sitzbelüftung, Massagefunktion und der als Mittelkonsole konzipierten Fondkonsole. Sozusagen als Krönung dient das 5.655 Euro teure Executive­Lounge­Paket, wodurch sich der Fondbereich durch das 31,3­Zoll (!)­Ultra­Wide­Displays mit bis zu 8K Auflösung, 5G­Konnektivität und einem astreinen Surroundsound wahlweise in ein Privatkino oder in einen Over­the­top­Arbeitsbereich verwandelt. Als kleine Empfehlung: Sollte man im Fondbereich Platz nehmen dürfen, unbedingt den Sitz hinter dem Beifahrer wählen. Dieser bietet als Teil des genannten Zusatzpakets nämlich eine deutlich komfortablere Sitzposition mit integrierter Beinablage – solange kein Beifahrer mit an Bord ist, fährt dessen Sitz bis ganz nach vorne und verwandelt den Fondsitz beinahe zur Ruheoase. Gesteuert kann das gesamte Infotainment neben dem zentralen Display als Teil des aktuellen Curved­Display natürlich auch ganz bequem über die in den Fondtüren integrierten 5,5­Zoll­TFT­Displays werden.

SOLIDER ANTRIEB

Angetrieben wird das Einsteigermodell von einem 3 ­ Liter ­ Reihensechszylinder­Dieselmotor in Kombination mit einem 48­Volt­Mildhybrid­System und bietet so eine Systemleistung von absolut ausreichenden 299 PS (220 kW) sowie ein maximales Drehmoment von 650 Newtonmetern. So gelingt der Sprint von 0 auf 100 Stundenkilometer entsprechend schnell, vergehen dabei doch nur 5,8 Sekunden. Dies ist neben

BMW 740D XDRIVE LIMOUSINE

Antrieb: Allrad

Leistung: 220 kW/299 PS

Drehmoment: 650 Nm

Beschleunigung: 0–100 km/h: 5,8 sec

Spitze: 250 km/h

Verbrauch: ca. 7 Liter/100 km

Spaßfaktor: 9,5 von 10

Preis Testwagen: 169.321 Euro

der Leistung auch dem fein abgestimmten 8­Gang­Steptronic­Sport­Getriebe zu verdanken, das die generierte Leistung optimal auf alle Räder verteilt. Der Verbrauch hält sich angesichts des Leergewichts von rund 2,25 Tonnen in Grenzen, wird aber immerhin ab Werk mit rund 6,8 Litern angegeben. Die neue 7er­Reihe ist neben zwei Plug­inHybrid­Modellen überdies mit dem neuen i7 auch erstmals rein elektrisch erhältlich.

NICHTS FÜR ENGE PARKGARAGEN

Die Luxuslimousine lässt sich wirklich ausgezeichnet manövrieren: Ob gediegenes Überholmanöver auf Autobahn und Landstraße oder entspanntes Cruisen durch den Stadtverkehr – alles kein Problem. Einzig engere Tiefgaragen scheinen der im Vergleich zum Vorgängermodell 13 Zentimeter gewachsenen Limousine etwas Probleme zu bereiten. Doch mit Hilfe sämtlicher Fahr­ und Assistenzsysteme, die der 7er teilweise gegen Aufpreis mit an Bord hat, sind auch engere Passagen mehr oder weniger mühelos zu bewältigen. An eines wird man sich jedoch auch im neuen 740d xDrive erst gewöhnen müssen: die zahlreichen Blicke. Ob nun voller Begeisterung oder komplett verständnislos – Aufsehen erregt man mit dem neuen 7er in jedem Fall – ob man will oder nicht.

Aufsehen erregt man mit dem neuen 7er in jedem Fall – ob man will oder nicht.

KULTSTATUS

Es gibt wohl kaum ein Modelldesign, dessen Silhouette so unverkennbar ist wie jene eines Porsche 911.

TEXT: FELIX KASSEROLER // FOTOS: TOM BAUSE

hr unverkennbares Design, perfekte Fahreigenschaften und beste Materialien stehen auch im Fokus der mittlerweile achten Modellgeneration des Porsche 911 – inklusive des zweifellos ansteckenden Lächelns, das die Fahrt mit einem echten 11er zwangsläufig mit sich bringt. Demgegenüber steht hier ein Vertreter der ersten Seriengeneration des Stuttgarter Automobilherstellers. Vorhang auf für den 911 Carrera 4S Cabriolet und den 356 B 1600 Super 90 Roadster.

UNVERKENNBARES DESIGN

Auch wenn nicht direkt vergleichbar – der erste 911er kam erst drei Jahre später als der hier aus dem Jahre 1960 präsente 356 B auf den Markt –, ist beiden Modellen die sportliche Ader keineswegs abzusprechen. Unverkennbar wartet der 911er mit der ikonischen Sportwagenform auf, geprägt von den freistehenden vorderen Kotflügeln, der dazwischen positionierten flachen Motorhaube, den Seitenlinien und natürlich dem Fließheck. Kaum ein Modell hat sich derart in das Gedächtnis einer ganzen Generation eingefräst wie der 911er – nicht umsonst gilt er nicht nur bei Automobilliebhabern, sondern generell als absolute Sportwagenikone.

Doch schon vor Etablierung des 911er als Spitzenmodell war Ferdinand Porsche mit der Einführung des ersten Serienmodells der Marke, dem Porsche 356, auf gutem Kurs. Heuer vor 75 Jahren, 1948, wurde der erste gefertigte Porsche 356/1 Roadster im kärntnerischen Gmünd zugelassen, bis 1963 folgten die Modelle der Serien A bis C. 1959 wurde einer der ersten engen Verwandten des gegenwärtigen 356 B auf der IAA in Frankfurt vorgestellt, was uns zum Design des Urporsche bringt. Die Front wird von hochgesetzten Stoßstangen sowie runden Scheinwerfern dominiert, die bereits die Richtung erahnen lassen, in die sich Porsche mit dem 911er später entwickeln wird. Einzig die flache Motorhaube fehlt, ganz im Gegenteil verdeckt doch eine rundliche, zeitgemäße Motorhaube den darunter liegenden Motor. Das Heck besticht durch tropfenförmige Rückleuchten mit integrierten Blink­ sowie Bremsleuchten. Eyecatcher: Die

Ob einem alt oder neu besser gefällt: Jedes Auto hat seine Vor- und Nachteile und spricht zweifellos für sich selbst.

gewölbten Radkappen verleihen dem Profil ein besonders edel anmutendes Design.

KRAFTVOLLER AUFTRITT

Unter der Haube zieht sich das sportlich dynamische Design des rund 4,5 Meter langen Carrera 4S Cabriolet entsprechend fort. Angetrieben von einem 3­Liter­Biturbo­Boxermotor beschleunigt der Rabauke mit optionalem Sport­Chrono­Paket in flotten 3,6 Sekunden von null auf 100 km/h und erreicht erst bei 304 km/h seine Grenze. Möglich macht dies eine Kombination aus der generierten Leistung von 331 kW (450 PS), dem maximalen Drehmoment von 530 Newtonmetern und dem gewohnt rasant arbeitenden 8­Gang­Porsche­Doppelkupplungsgetriebe, das die generierte Leistung perfekt auf alle vier Räder überträgt. Ähnlich flott wie der 1.710 Kilogramm schwere Wagen an sich schnellt die Verbrauchsanzeige nach oben. Nach WLTP benötigt das Cabriolet gut elf Liter auf 100 Kilometer, fallweise auch deutlich mehr. Ange­

PORSCHE 936 B 1600

SUPER 90 ROADSTER

Antrieb: Heck

Leistung: 66 kW/90 PS

Drehmoment: 121 Nm

Spitze: 180 km/h

PORSCHE 911 CARRERA

4S CABRIOLET

Antrieb: Allrad

Leistung: 331 kW/450 PS

Drehmoment: 530 Nm

Spitze: 304 km/h

Testwagenpreis: 230.783 Euro

sichts des Testwagenpreises von 230.783,67 Euro dürften ein paar Liter Sprit mehr oder weniger die Freude auch nicht trüben.

PERFEKTES WOCHENENDAUTO

Der 356 B 1600 Super 90 Roadster hingegen agiert etwas gelassener. Nicht nur im Direktvergleich – der ohnehin nicht fair wäre –, sondern auch in Gegenüberstellung mit zeitgemäßen Modellen wie dem Jaguar E­Type. Bietet dieser bereits in der ersten Generation von 1961 eine Systemleistung von rund 269 PS, hat der 356 B in der gegenständlichen Super­90­Variante nur 90 PS (66,2 kW), möglich waren beim 356 B bis zu 140 PS. Mehr Leistung wollte Porsche aus dem 1,6­Liter­Vierzylinder­Motor mitsamt 4­Gang­Getriebe mit Knüppelschaltung nicht holen. Das war auch nicht notwendig – sportlich gefahren werden konnte der heckgetriebene Roadster auch so und heute möchte man den knapp über vier Meter langen Roadster ohnehin viel lieber für eine

entspannte Wochenendfahrt als für rasante Rundenfahrten aus der Garage holen.

Auch das Interieur zeigt sich beim 911er mit dem Multifunktions­Sportlenkrad, dem Kombiinstrument mit analogem zentralen Drehzahlmesser und dem 10,9 Zoll großen Centerdisplay von seiner sportlichsten Seite. Ergonomisch einwandfrei auf den Fahrer ausgelegt, behält man selbst bei schneller Fahrt alles perfekt im Griff – im offenen wie im geschlossenen Zustand. Gerade einmal rund zwölf Sekunden dauert es, bis das Stoffdach komplett geschlossen ist, laut Werkangabe ist das bis zu 50 km/h problemlos möglich. Besonders erfreulich: Ist das Dach einmal zu, merkt man kaum noch, dass man eigentlich auf den Sportsitzen eines Cabriolets Platz genommen hat. Weder Komfort noch Lärmpegel fallen spürbar anders aus als beim Coupé. Etwas geräuschvoller ver­

hält es sich hingegen beim 356 B. Hier ist das Verdeck hauptsächlich deshalb im Einsatz, um das schwarz gehaltene Lederinterieur vor diversen Wettereinflüssen zu bewahren. Ob einem am Ende nun alt oder neu besser gefällt: Jedes Auto hat seine Vor­ und Nachteile und spricht zweifellos für sich selbst. Viel anzumerken braucht man zu den Modellen also eigentlich nicht. Eines muss allerdings noch gesagt sein: Beide schauen wahnsinnig fesch aus. Und: Wir bedanken uns an dieser Stelle bei der Congress und Messe Innsbruck GmbH fürs Zurverfügungstellen der großartigen Location, bei Porsche Innsbruck­Mitterweg für den 911 Carrera 4S Cabriolet und natürlich bei dir, lieber Franz (der Betreffende weiß, dass er gemeint ist!), für die Bereitschaft zur Ablichtung deines großartigen 356 B 1600 Super 90 Roadster.

Viel anzumerken gibt es zu den beiden Modellen nicht. Eines muss allerdings gesagt werden: Beide schauen wahnsinnig fesch aus.

SÜDAFRIKANISCHER LIFESTYLE IN DER STEIERMARK

The new Signature Place! Die unglaubliche Großzügigkeit des Anwesens und Privatsphäre gemixt mit südafrikanischem Feeling machen den Unterschied. Das Premium Guesthouse & Spa Julianhof in der südlichen Steiermark eröffnet neue Urlaubswelten – mit Brunch am Pool & Private Chef.

Wer in die Südoststeiermark reist, tut das meist auf der Suche nach Genuss, Aktivität, mediterranen Temperaturen und einem guten Glas Wein. Selten jedoch, um sich zwischen Buschenschank und Weinrebe dem südafrikanisch angehauchten Lifestyle hinzugeben. Bis jetzt. Denn mit August 2023 eröffnet im Weinort Straden eine neue Designoase mit afrikanischem Touch und genialer Architektur.

PRIVATSPHÄRE, INFINITY - POOL, SAUNA - LOUNGE

Die Julianhof Guesthouses & Spa läuten eine neue Ära der Luxus­Urlaubsdestinationen ein. Einzigartig sind die beiden Häuser, Farmhaus sowie Stall, in vielerlei Hinsicht: Das fängt schon beim exklusiven BeachHouse­Flair an, das man in diesen Breitengraden sonst vergebens sucht. Hier genießt der Gast sein vollkommen privates Reich mit über 1000 m2 Gartenoase, beheiztem

Infinity­Pool, Saunahaus, Relaxbereich und exklusivem Jacuzzi®­Whirlpool.

FRÜHER BAUERNHOF – HEUTE

„WOW – A SIGNATURE PLACE“

„Um Bestehendes zu erhalten wurde mit viel Aufwand der alte Stall abgetragen und das 200­jährige Gebälk wieder original aufgebaut“, so die Inhaber Nicole und Bernd Rathgeb. Das „Farmhaus“ mit 180 m2 Wohnfläche bietet Platz für bis zu 5 Personen, der „Stall“ mit über 280 m2 Platz für bis zu 7 Personen. Somit sind die Häuser eine perfekte Destination für Familien, Freunde oder Paare, die absolute Privatsphäre schätzen. Die Gäste des „Stalls“ nutzen weiters die einzigartige Spa­Lounge mit ihrer ganz eigenen Handschrift – kennt man so nur aus den 6­Star­Luxus­Lodges in Südafrika. Ein Land, zu dem die Besitzerfamilie eine ganz besondere Verbindung pflegt und dessen Lifestyle in diesem Rückzugsort zu spüren ist.

FLOATING - BRUNCH IM POOL?

Durch das spezielle Gourmetkonzept, das in Zusammenarbeit mit einigen der besten steirischen Köche entstanden ist, genießt man im Julianhof auch in kulinarischen Belangen Premium­Service. Das abwechslungsreiche Frühstück aus dem Nähkistchen, wird jeden Tag frisch angeliefert und kann sowohl als Pyjama­Frühstück wie auch als Floating­Brunch im eigenen Pool genossen werden. Buschenschank­Catering, Limousinen­Abholservice, Private Cooking direkt im Guesthouse von den besten Haubenköchen der Steiermark und davor eine Yogaeinheit mit Massage – ganz privat direkt im Ferienhaus. Der südafrikanische Lifestyle wird ab sofort im Julianhof gelebt.

JULIANHOF LUXURY HOMES

Wieden­Klausen 32, 8345 Straden Tel.: +43 664/142 05 55 info@julianhof.at www.julianhof.at

Frühlingserwachen

Der Salone del Mobile ist wieder an seinem ursprünglichen Termin im April angekommen. Nicht zufällig scheint dieser richtungsweisende Event im Frühling stattzufinden – einer Zeit, die nach Aufbruch und Frische verlangt. Auch Einrichtungsexperte Martin Wetscher war wieder auf der Mailänder Möbelmesse und hat seine Eindrücke nach Tirol mitgebracht – in Wort und Bild und Möbeln. „Zu sehen ist ein nie dagewesener Mix aus Materialien – unheimlich gekonnt und überlegt eingesetzt. Leder, Holz und Stein, Marmor, Beton und Fell schaffen nicht nur vielfältige optische, sondern auch manuelle Reize. War bis vor kurzem alles noch glatt und geschliffen, lässt man den Materialien nun mehr Struktur. Auch die Farben scheinen dieses Jahr die Gemüter eher zu beruhigen, als aufregen zu wollen. Gezeigt wurden sanfte Töne und Naturfarben in allen Schattierungen“, beschreibt Wetscher. Natürlich auch wieder mit dabei: Outdoormöbel in sämtlichen Varianten und ganz viel Lichtmagie. Den gesamten Trendbericht lesen Sie unter www.wetscher.com

VERSCHWINDEN IN LAWINEN

Robert Prosser

Verlag Jung und Jung

192 Seiten, EUR 22,–

In einem Bergdorf in Tirol herrscht am Ende der Wintersaison gespannte Stille: Zwei Einheimische sind von einer Lawine verschüttet worden. Während die junge Frau um ihr Leben kämpft, fehlt von ihrem Freund vorerst jede Spur. Auch Xaver beteiligt sich an der Suche im Unwegsamen, zuerst als einer der vielen Freiwilligen, dann auf eigene Faust, und findet sich letztlich in einer Suche nach sich selbst wieder. Gleichzeitig ist das Buch eine literarisch­kritische Auseinandersetzung mit dem heimischen (Winter­)Tourismus, dabei aber immer feinfühlig und sprachlich elegant.

BLEICHE ERBEN

Ernst Kaufmann

Verlag Anton Pustet

312 Seiten, EUR 24,–

Martin Ruprecht, Chefinspektor des Landeskriminalamts

Salzburg, wird nachts am Dürrnberg zufällig Zeuge eines Unfalls und schon ist er mittendrin in den Irrungen und Wirrungen der Provinz. Bald wird's auch noch international. Wir mögen Krimis mit Lokalkolorit und Augenzwinkern. Perfekte Sommerlektüre!

PAINT YOUR SUMMER

Kürzlich eröffnete in den Innsbrucker RathausGalerien der erste FranchiseStore von Colmar in Österreich. Mit ihm ist auch gleich der Sommer eingezogen, für den Colmar Origins eine vielseitige und farbenfrohe Kollektion mitgebracht hat. Mit dabei sind Jacken für sämtliche Klimazonen und Landschaften, Sweatshirts, T-Shirts, Beachwear und Accessoires – für sie, ihn, Kids und alle.

Top: Die Marke setzt auch in der neuen Kollektion ihr ökologisch-nachhaltiges Projekt fort und dies in einem immer größer werdenden Angebot an recycelten Stoffen und Materialien um.

How

WEISHEIT DER AUSGABE:

Als Francesca Torzo 2016 im Rahmen der Ausstellung „Italomodern 2“ als Vertreterin der jungen Generation im Innsbrucker aut zu Gast war, galt die 1975 in Padua geborene Architektin noch als Geheimtipp. Inzwischen zog sie mit ihrer sensiblen Erweiterung des Z33 – Zentrum für zeitgenössische Kunst in Hasselt internationale Aufmerksamkeit auf sich und war etwa unter den fünf Finalist*innen beim international renommierten Mies van der Rohe Award 2022. Die von Francesca Torzo für das aut gestaltete Ausstellung „Day by Day“ ist ihre erste große Personale. In Form eines atmosphärisch dichten Parcours durch die Räumlichkeiten werden wesentliche architektonische und gesellschaftliche Fragestellungen verhandelt und die Arbeitsweise ihres Büros vorgestellt. Die Ausstellung findet in Kooperation mit Fondazione MAXXI, Rom und der Triennale di Milano statt und ist noch bis 24. Juni im aut im Adambräugebäude zu sehen. www.aut.cc

KULINARISCHER FIXSTERN

Seit Jahren nimmt das Steirereck eine herausragende Rolle in Österreichs Gastronomieszene ein. Für viele ist es das beste Restaurant des Landes, nicht nur, weil Heinz Reitbauer schon lange vor dem großen Veggieboom die Zeichen der Zeit erkannte und dem Gemüse eine mindestens gleich große Rolle wie Fleisch oder Fisch zukommen ließ. Zum zweiten Mal waren wir bei Reitbauers zu Gast und aufs Neue begeistert. Nicht nur von den innovativen Kreationen, die Gaumen und Augen gleichermaßen schmeichelten, auch die Getränkebegleitung hatte das ein oder andere Highlight zu bieten. Sehr gefährlich ist der Brotwagen mit seiner unglaublichen Auswahl an Gebäck, der immer wieder verführerisch vorbeigeschoben wird. Die Architektur des Hauses am Stadtpark ist imposant, aber nicht kalt. Die in den kleinen Nischen platzierten Tische schaffen eine intime Atmosphäre und eignen sich nicht nur für ein romantisches Dinner. www.steirereck.at

TAG FÜR TAG

LIFE & STYLE

FEINES, SCHÖNES UND GUTES FÜR DEN SOMMER

FEUCHTIGKEITSSPENDER

SOMMER IM GLAS

Kristallklar im Glas, frischfruchtig in der Nase, mineralisch, knackig am Gaumen und elegant im Abgang – das ist der Picpoul de Pinet 2022 aus dem Süden Frankreichs. Noten von weißen Blüten, reifen Stachelbeeren, Weinbergpfirsichen und Akazien machen ihn zum perfekten Begleiter zu Fisch und Krustentieren, Austern, Salaten und leichter Pasta – also perfekt für den Sommer. Auch die asiatische Küche begleitet er hervorragend. Entdeckt in der Vinothek Gottardi in Innsbruck zum Preis von 11,90 Euro. www.gottardi.at

WHAT A PEELING!

Die Gesichtshaut freut sich, wenn sie regelmäßig von abgestorbenen Hautschüppchen befreit wird. Wir vertrauen dabei auf die Gentle Exfoliant Lotion von QMS Medicosmetic. Der Fruchtsäurekomplex löst Verhornungen und regt die Zellteilung in der Epidermis an, ohne die Haut zu reizen. Für sensible Haut empfehlen wir die „Sensitive“­Variante. Um 84 Euro erhältlich im Kosmetikinstitut Aurora oder online unter shop.kosmetik-aurora.at

SCHÖNES SPIEL

Die Garmin MARQ Golfer (Gen 2) mit 46­mm­Titanium­Gehäuse ist eine einzigartige Tool­Watch mit vielseitiger smarter Technik, Dokumentationsfunktion und fortschrittlicher Spielanalyse. Mehr als 42.000 Golfplätze sind bereits vorinstalliert. Mit dunkelgrünem Nylon­Armband um derzeit 2.250 Euro bei Gebrüder Armbruster, Tiroler Schmuckkastl in Seefeld.

Wenn’s draußen richtig warm ist, neigt die Haut gerne mal dazu, ein wenig auszutrocknen. Die – unparfümierte –Body Lotion von Ligne St. Barth schafft Abhilfe. Die zart­milchige Lotion zieht schnell ein, schützt und regeneriert gestresste Haut. Gesehen um 62 Euro im Kosmetikinstitut Aurora oder online unter shop.kosmetik-aurora.at

DUFTE

So riecht der Sommer: Nomade Jasmin Naturel Intense von Chloé ist ein feminines Eau de Parfum mit feiner sonniger Gourmand­Jasminnote, das den ganzen Tag über hält. Das vegane Parfüm enthält keine künstlichen Farbstoffe und wurde mit einem 100 Prozent natürlichen Duft formuliert. 30 ml, ca. 80 Euro. Gesehen bei Tachezy.

LA VITA É BELLA

Sommer verbinden wir immer ein bisschen mit Süden. Und Süden ist Italien. Und da gibt’s Pasta. Und dazu braucht’s Sugo. Das kann man natürlich selbst machen, schneller geht’s allerdings mit den Sughi von Don Antonio aus den Abruzzen. Verschiedene Varianten davon haben wir im Resort in der Innsbrucker Erlerstraße um rund 7 Euro gesehen.

WOHN DICH GLÜCKLICH

Im Sommer ist man oft draußen unterwegs, wir machen es uns aber auch ganz gern daheim gemütlich.

HALLENBÄDER ERHALTEN

Mit angenehmen Wassertemperaturen entspannen, trotz hoher Energiekosten.

MAXIMAL KOMFORTABEL

Das Schlüsselelement des edra­Sofas „Standard“ nach einem Design von Francesco Binfaré ist sein intelligentes Kissen. Die Rücken­ und Armlehnen haben dabei jegliche Steifheit verloren und können mit einer leichten Handbewegung zurechtgebogen werden. Ab 13.910 Euro.

SCHLICHTE VIELFALT

Ob als Barwagen für Getränke und Gläser oder als Servierwagen und Beistellmöbel für schöne Deko: Geradlinig und zeitlos passt sich das Beistellmöbel von USM Haller Ihrem ganz persönlichen Stil perfekt an. Zu haben in verschiedenen Ausführungen und Farben ab 2.746 Euro.

TRADITION & MODERNE

„ST4N GRITSCH“ nach einem Design von Arge2/ Peter Hussl wurde ursprünglich für das gleichnamige Café in der Innsbrucker Innenstadt entwickelt. Die Designer ließen sich dafür von den traditionellen Kaffeehausmöbeln des 19. Jahrhunderts inspirieren. In verschiedenen Ausführungen mit und ohne Armlehnen erhältlich, ab 525 Euro.

ALLE PRODUKTE ERHÄLTLICH BEI REITER DESIGN IN INNSBRUCK UND WEILER. WWW.REITER.DESIGN

Nirgendwo lässt es sich besser entspannen als im warmen Wasser eines Hallenbades, im Infinitypool einer Sauna oder auf den Sprudelliegen eines Warmwasserbeckens. Öffentliche Hallenbäder leisten Gewähr für hohe Wasserqualität und angenehme Temperaturen, trotz hoher Energiekosten. Das wissen nicht nur Einheimische zu schätzen. Im schneearmen Winter 2022/2023 hat es auch viele Gäste aus nah und fern in die Tiroler Hallenbäder gezogen. Die hohen Besucherzahlen im vergangenen Winter haben einmal mehr die große Bedeutung der öffentlichen Hallenbäder für Tourismus und Einheimische gezeigt. Während Touristen die Hallenbäder überwiegend zum Entspannen nutzen, ziehen Einheimische ihre Längen zur sportlichen Ertüchtigung, als Breitensportler oder im Rahmen von Schwimmkursen. Dieser soziale Auftrag bringt vor allem derzeit zahlreiche Standortgemeinden von Hallenbädern ins Schwitzen. Massiv gestiegene Energiekosten und steigende Kosten für Personal, Betriebsmittel und Instandhaltung können von vielen Standortgemeinden kaum mehr gestemmt werden. Bei sozial sehr verträglichen Tarifen war es schon bisher nicht möglich, ein öffentliches Hallenbad kostendeckend zu führen. Jetzt aber führen die gestiegenen Kosten zu jährlichen Verlusten zwischen Euro 600.000 und einer Million Euro pro Hallenbad. Verschärfend kommt dazu, dass viele Hallenbäder in die Jahre gekommen sind und große Sanierungsmaßnahmen anstehen, denn nur gut gewartete Badeanlagen gewährleisten die in Österreich vorgeschriebenen hohen Hygienestandards. Die Betreiber öffentlicher Hallenbäder – zumeist die Standortgemeinde allein oder gemeinsam mit einem Tourismusverband – fordern daher vom Land Tirol mit Nachdruck eine finanzielle Unterstützung für den laufenden Betrieb, anderenfalls ist der Weiterbestand vieler Hallenbäder massiv gefährdet. Aber auch die Umlandgemeinden sollen ihren Beitrag dazu leisten. Derzeit profitieren die Bewohner benachbarter Gemeinden von Bädern, zu deren Betrieb ihre Heimatgemeinde nichts beiträgt. Die Bäderbetreiber appellieren daher an die Solidarität ihrer Nachbarn, denn nur so kann die Schließung weiterer Standorte verhindert werden. Für die Fachgruppe der Bäder in der Wirtschaftskammer Tirol ist es erschütternd, dass mit den Hallenbädern in Wörgl, St. Ulrich am Pillersee, Fieberbrunn, Neustift im Stubaital und Ehrwald in den letzten Jahren fünf Hallenbäder ihre Pforten geschlossen haben. Diese Serie darf sich nicht fortsetzen. PR

Michael Kirchmair, Geschäftsführer des Freizeitzentrums Axams und des Telfer Bades, Ulrich Mayerhofer, Obmann der Tiroler Bäderbetriebe, Melanie Hechenberger, Betriebsleiterin des Atoll Achensee, Thomas Suitner, Bürgermeister der Gemeinde Axams, und Patrick Rauter, Geschäftsführer der Fachgruppe Gesundheitsberufe der Wirtschaftskammer Tirol

EARTH WITHOUT ART IS JUST EH

„Die Kunst ist eine Tochter der Freiheit“ formulierte Friedrich Schiller 1795. Tatsächlich ist die Kunst gerade in Zeiten der Krise oft Schauplatz und Spielraum kritischer Reflexion und verflicht Gleichzeitiges und Ungleichzeitiges. Die Kunst ist frei. Und kann befreien. In der Galerie Nothburga in Innsbruck trifft aktuell das Werk von Birgit Pleschberger auf die Malerei von Michael Wolf. Den beiden folgt Ende Juni die Sonderausstellung IDENTITY – COEXISTENCE mit ukrainischen Künstler*innen als Projekt des Friedens, des Dialogs und der gegenseitigen Wertschätzung.

Es ist eine spannende Mischung, die mit Birgit Pleschberger und Michael Wolf aktuell in der Galerie Nothburga in Innsbruck zusammenfindet. Pleschberger hat ihre künstlerische Sprache und Leidenschaft hauptsächlich im Bereich der Zeichnung gefunden. In der Klarheit und Direktheit der Linie sowie deren Unverfänglichkeit liegt für sie eine große Anziehungskraft. Fotografie, Installation sowie Video sind für sie wichtige Komponenten, die ihre grafische Arbeit immer wieder ergänzen oder auch einmal die Hauptrolle übernehmen können. Sehr lange hat die menschliche Figur dabei eine tragende Rolle gespielt, in den letzten Jahren begann dann die Natur eine größere Gewichtung zu bekommen. In der Ausstellung indes präsentiert Pleschberger ihre Scherenschnitte, die einen weiteren wichtigen Bestandteil ihres künstlerischen Schaffens ausmachen. So sind unter anderem Arbeiten aus der Serie „Besser“ zu sehen, die aus zwei in seiner Form identen Scherenschnitten bestehen, die auf akribische Weise mit einem Cutter aus Papier bzw. Fotoprint herausgearbeitet wurden. Hier lässt die Künstlerin Mensch wie Natur beiseite und konzentriert sich auf das weniger Sichtbare dazwischen.

Oben links: Birgit Pleschberger, Erinnerung aus der Serie Besser 2020, Nero auf Papier und Cut Off aus Posterdruck, 35 x 52 cm

Oben rechts: Michael Wolf, brandjoch, 2023, Eitempera auf Leinwand, 140 x 140 cm

Unten links: Michael Wolf, sofa, 2022, Eitempera auf Leinwand, 140 x 140 cm

Unten rechts: Birgit Pleschberger, life lines, 2020, Cut out, Nero auf Papier, ca. 100 x 70 cm

Michael Wolfs Metier indes ist die Malerei. Geboren in Innsbruck absolvierte er die Akademie der bildenden Künste in Wien, erhielt ein Auslandsstipendium in Krakau und verbrachte 16 Jahre in Berlin. Seit 2012 ist er zurück in der Landeshauptstadt. Seine Werkserie „SchlüssellochHerzen“ entstand in den Jahren 2020 bis 2023, also einer Zeit bestimmt von Häuslichkeit während und nach dem Lockdown. Dementsprechend geprägt

ist sein Blick und das malerische Tun. In seinen Bergbildern schreibt sich die Zeit ein und zeigt sich durch eine schier unendliche Detailliertheit, in der Pinselstriche und Farbflächen gesetzt sind. „Großflächig, in starker Farbigkeit, eindrücklich nahe und zugleich befreiend, entstehen die chronologisch nachfolgenden Arbeiten. Geradezu pendelartig am anderen Ende positioniert, Ausschnitte aus dem Alltäglichen und dem engsten Umfeld. Tagebuchartig erzählen diese Bilder über die Zeit und geben den Blick frei auf Persönliches, Intimes. Zugleich bleibt für die Betrachter*in genügend Raum, die einzelnen Arbeiten vom Kontext unabhängig als Bild, als Malerei zu sehen und diese neu und gleich einem Puzzle zur eigenen Geschichte, zum eigenen StimmungsBild zusammenzufügen“, beschreibt es etwa Lies Bielowski. Die Bilder erwünschen Abstand, obwohl sie beinahe mit der Lupe gemalt sind. Sie wirken wie aus einem Guss, obgleich sie montiert wurden zu einem großen Ganzen, und sie erscheinen spontan, auch wenn sie sich Zug um Zug in Ruhe formten.

KUNST ALS DIALOG

Mit der darauffolgenden Ausstellung IDENTITY – COEXISTENCE bietet die Galerie Nothburga Ende Juni sechs ukrainischen Künstler*innen eine Plattform, auf der sie ihre Kunst in jeglicher Form frei und offen präsentieren können. „Mark Chehodaiev, Igor Gaidai, Iryna Iskra, Oksana Radkevych, Anastasiia Rudnieva und Valentyna Samoilik kommen aus verschiedenen Teilen des Landes, arbeiten mit unterschiedlichen künstlerischen Medien und Techniken und greifen in ihren Arbeiten vielfältige Themen auf. Was sie verbindet, ist ihr Zuhause. Leider bedeutet Heimat in diesem Fall die traumatische Erfahrung von Krieg und Exil, Ungewissheit über ihre Zukunft sowie ständige Einschränkungen, Angst und Traurigkeit. Unter diesen Umständen stellt die Weiterführung ihrer künstlerischen Praktiken für sie einen Weg dar, bei sich selbst zu bleiben. Der im Ausstellungstitel präsente Begriff der Identität wird so einerseits zum Anker in einer sich dramatisch verän­

GALERIE NOTHBURGA

Innrain 41, 6020 Innsbruck info@galerienothburga.at www.galerienothburga.at

Mi. bis Fr. von 16 bis 19 Uhr, Sa. von 11 bis 13 Uhr

AKTUELLE AUSSTELLUNG

Birgit Pleschberger

Michael Wolf

Mixed Media und Malerei noch bis 24. Juni 2023

Kuratierung: Ina Luttinger

KOMMENDE AUSSTELLUNG

Identity - Coexistence

Werke von sechs zeitgenössischen ukranischen Künstler*innen

27. Juni bis 8. Juli 2023

Vernissage: 27. Juni 2023, 19 Uhr

Einführung: Ira Kurhanska

Kuratierung: Elisabeth Melkonyan, in Zusammenarbeit mit Office Ukraine Innsbruck

dernden Realität, verweist jedoch auch auf komplexe Identitätsfragen, die Vertreibung und Exil mit sich bringen. Ebenso tröstlich wie auch fragil ist die Koexistenz und Solidarität, die Neuankommende mit den in ihren neuen Wohnorten lebenden Menschen verbindet“, erklärt Ira Kurhanska, die in die Ausstellung einführen wird und dazu einlädt, sich während des Informationsabends aktiv mit den Künstler*innen auszutauschen und in Dialog zu treten.

Oben: Igor Gaidai – Iryna Iskra – Mark Chehodaiev / Unten: Oksana Radkevych –Valentyna Samoilik – Anastasiia Rudnieva

Bernadette Abendstein und Hakon Hirzenberger haben Steudltenn 2011 trotz anfänglicher Skepsis seinerseits ins Leben gerufen. Der Erfolg gibt ihnen recht.

HOCHKULTUR IM ZILLERTAL

Bernadette Abendstein und Hakon Hirzenberger schufen im beschaulichen Dörfchen Uderns Kulturgenuss vom Feinsten.

TEXT: PATRICIA WIMMER

Wenn man an das Zillertal denkt, kommen einem zuerst Begriffe wie Skifahren, Berge, Musik, aber auch Massentourismus in den Sinn. Seit 2011 jedoch verbindet man damit auch Steudltenn, ein jährlich wiederkehrendes Theaterfestival, das sich großer Beliebtheit erfreut. Seit der Gründung konnte man über 135.000 Besucher*innen willkommen heißen. Ein Porträt über eine Familie, die den Kopf voller Theater hat.

Ins Leben gerufen wurde das Theaterfestival Steudltenn von Bernadette Abendstein, ihrem Mann Hakon Hirzenberger, Bernadettes Schwester Barbara Kainzner­Abendstein und deren Mann Gerhard Kainzner. Jahr für Jahr wird dem Publikum ein bunter Reigen an Theateraufführungen, Lesungen, Kabaretts, Workshops und Musik geboten. Besonders am Herzen liegt den Begründer*innen dabei das junge Publikum, das mit einem Jugendtheater (der U21) und diversen Schulaufführungen auf ihre Kosten kommt. Und so wird der in seinen Grundmauern 700 Jahre alte Tenn mit neuen Geschichten und neuem Leben erfüllt.

VOM DORF IN DIE WELT UND ZURÜCK

Bernadette Abendstein wurde 1978 in Schwaz geboren und wuchs als Nesthäkchen beim „Steudler“ in Uderns auf. Der Steudler war ein Bauernhof mit einem angrenzenden Geschäft für Lebensmittel und allerlei nützlichen Dingen, ein typischer Krämerladen. Bauernhof und Geschäft wurden von

STEUDLTENN

Das Theaterfestival Steudltenn findet heuer noch bis 15. Juli statt und bietet wieder zahlreiche Höhepunkte mit hochkarätigen Persönlichkeiten wie Gerti Drassl, Erwin Steinhauer, Harald Schmidt, Maxi Blaha oder Philipp Hochmair. www.steudltenn.com

den Eltern Loisi und Hansl Abendstein betrieben. Bernadettes Kindheit auf dem Land war geprägt von der hiesigen Landjugend und einem Jugendchor, den die musikalische Bernadette auch eine Zeitlang selber leitete. In der restlichen Freizeit wurde viel Sport ausgeübt, im Besonderen Schifahren

und Tennisspielen. Obwohl Bernadette ein natur­ und heimatverbundener Mensch war, wusste sie schon früh, dass sie raus in die Welt musste und wollte. Nach der Matura übersiedelte Abendstein nach Innsbruck, um zu studieren. Ein Bekannter nahm Bernadette eines Tages mit in die Schauspielschule Innsbruck, wo sie vor den anwesenden Lehrenden einen Monolog von Shakespeare vortrug. Das Ergebnis fiel nicht zu ihren Gunsten aus, aber man sagte ihr, dass sie Talent besäße … das Theaterfieber war entfacht. Sie übersiedelte nach Graz, wo sie eine private Schauspielschule besuchte. Von Graz aus schrieb sie in einer Nacht alle Schauspielschulen im deutschsprachigen Raum an und wurde von der Schauspielakademie

Elfriede Ott eingeladen. Aus über 500 Bewerber*innen wurden nur zwölf aufgenommen, Abendstein gehörte dazu.

ELFRIEDE OTT: HART UND

HERZLICH ZUGLEICH

Bernadette Abendstein erinnert sich heute noch gerne an ihre Lehrmeisterin Elfriede Ott. Sie war eine lebendige, interessante und

Dem 700 Jahre alten Tenn wurde mit neuen Geschichten neues Leben eingehaucht.

„So wie wir ticken, ticken die Kinder in etwa weiter.“

HANSL ABENDSTEIN

vielseitige Frau. Aber auch unnachgiebig und sehr fordernd, die ihre Schüler*innen gerne an ungewöhnlichen Plätzen auftreten ließ – auf Dorffesten zum Beispiel. Nach dieser lehrreichen Schule hatte Bernadette Engagements in Wien und Berlin und war von 2001 bis 2005 Ensemblemitglied am Theater in der Josefstadt. Seit 2006 ist Bernadette Abendstein freie Schauspielerin.

2005 lernte sie Hakon Hirzenberger kennen, einen Schauspieler, Autor, Musiker und Regisseur aus Wien. Die beiden zog es wieder aufs Land und so übersiedelten sie im Jahr 2010 zurück ins schöne Zillertal, wo sie rund ein Jahr später das Theaterfestival Steudltenn, dessen Gesamtorganisation in Bernadettes Händen liegt, gründeten. Ein wesentlicher Antrieb hierbei war sicher die Selbstbestimmung und die Liebe zur Natur und Familie. Bernadette Abendstein und Hakon Hirzenberger haben drei gemeinsame Kinder.

HOHER ANSPRUCH

Humor ist die Kunst, sich selbst und die Umstände nicht so ernst zu nehmen, heißt es. Diese Worte treffen auf den 1966 in Wien geborenen Hakon Hirzenberger uneingeschränkt zu, der Humor als größtes Entspannungsmoment nennt. Hakon bedeutet „Freund“ und Hakon Hirzenberger hat tatsächlich viele Freund*innen und berufliche Beziehungen, die er mit charmantem Wiener Schmäh pflegt.

Aufgewachsen in einem kultur­ und bergaffinen Haushalt studierte er nach einem einjährigen, abgebrochenen Jusstudium am

Konservatorium der Stadt Wien. Es folgten Engagements in Österreich, Deutschland und der Schweiz sowie zahlreiche Rollen im Kino und Fernsehen. Bei der Gründung des Theaterfestivals Steudltenn war er anfangs skeptisch, da er bei einem anderen Theaterfestival im Waldviertel gesehen hatte, wie viel Arbeit und persönliches Engagement dahintersteckt. Schlussendlich jedoch unterstützte er seine Frau und ist heute der künstlerische Leiter des Festivals. Hirzenberger stellt das Programm zusammen, überlegt sich die bestmögliche Besetzung und erhält von dieser dank seiner guter Vernetztheit auch meist eine Zusage. Zurzeit ist er vor allem als Regisseur und Autor tätig und wird als Spezialist für Uraufführungen gehandelt. Es ist ihm wichtig, professionell und mit einem hohen Anspruch zu arbeiten. Und aktuelle Themen und Stimmungen aufzugreifen.

Hirzenberger pendelt zwischen Wien und Uderns und betont, dass ohne den Rückhalt seiner Schwiegerfamilie vieles nicht

so einfach laufen würde. Auch die Musik hat es ihm angetan. Zusammen mit seiner Band „Hakon und die Jungfrauen“ wird im Februar 2024 das neue Album „Welthits 2“ herausgebracht. Für eine Tour fehlt im Moment leider die Zeit.

KUNST UND KULTUR IM GESCHICHTSTRÄCHTIGEN TENN

Einer der Grundsteine für Steudltenn wurde sicherlich auch von Loisi und Hansl Abendstein (Jahrgang 1944 und 1943), den Eltern von Bernadette, gelegt. Die beiden sind mittlerweile seit 56 Jahren verheiratet und waren bis 2010 in der Landwirtschaft und im Geschäft tätig. „Meine Töchter waren dadurch, dass mein Mann und ich viel Arbeit hatten, immer sehr selbstständig und mussten auch mit anpacken“, meint Loisi Abendstein. Loisi und Hansl Abendstein unterstützten die Idee, den alten Tenn zur Theaterbühne auszubauen und ein Theaterfestival auf die Beine zu stellen, von Beginn an. Durch das Geschäft waren es die beiden gewohnt, dass etwas los ist, Leute zusammenkommen und man auch über den Tellerrand hinausschauen muss. Seit Beginn des Festivals geht Hansl jedes Jahr auf „Werbetour“, verteilt Flyer und informiert über das bevorstehende Programm. Loisi kümmert sich um den Blumenschmuck. Schwiegersohn Gerhard Kainzner gestaltet die Bühnenbilder und ist für die Outdoorinstallationen zuständig. Tochter Sophie Kainzner ist Social­Media­Managerin des Theaterfestivals und arbeitet als Assistenz des künstlerischen Leiters. Die restliche Familie hilft mit, wo sie gerade gebraucht wird.

Zum Festival packen alle mit an: Bernadette Abendstein und Hakon Hirzenberger mit ihren (Schwieger-)Eltern Loisi und Hansl Abendstein sowie Gerhard Kainzner und dessen Tochter Sophie.

ANDREAS FRIEDLE

„Durch meine Kinder bin ich sehr effizient und gut im Organisieren geworden. In meiner Freizeit lese ich gerne, am liebsten Krimis, die in Wien spielen, der tollsten Stadt überhaupt.“

BERNADETTE ABENDSTEIN

FÜR ALLE SINNE

Vor zehn Jahren wurde das Audioversum als ebenso einzigartiges wie interaktives Museum rund ums Thema Hören in Innsbruck gegründet. Entstanden ist ein Ort, an dem das Hören mit allen Sinnen begreiflich gemacht wird.

Das Haus in der Innsbrucker Wilhelm­Greil­Straße, in dem das Audioversum vor zehn Jahren sein Zuhause gefunden hat, ist ein Haus voller Geschichte(n). In den 1920er­Jahren erbaut, zog zunächst die Rettung ein. Um die Finanzierung der Freiwilligen Rettung zu erleichtern, wurden 1928 die Kammerlichtspiele eröffnet. Die äußere Optik hat sich über die Zeit nicht stark verändert, das Innere sehr wohl.

DAS HÖREN VISUALISIEREN

Im Jänner 2013 wurde das Audioversum Science Center in Innsbruck offiziell eröffnet. Die Exponate der Dauerausstellung „Abenteuer Hören“ wurden dafür von der Linzer Ars Electronica exklusiv als Prototypen gebaut und das Audioversum zu einem Hightech­Museum, das ebenso unterhält wie es klüger macht. „Wir sind als akustisches Museum in dieser Form einzigartig in Europa“, sagt Julia Sparber­Ablinger, seit 2019 Head of Audioversum. Die Hauptausstellung im Obergeschoss erreicht man über die Klang­

treppe, die einen in die wunderbare Welt des Hörens, Staunens und des akustischen Erzählens führt. Auditives verbindet sich mit Visuellem und Haptischem zu einem großen Ganzen, interaktive Stationen laden zum aktiven Mitmachen ein, Anfassen ist ausdrücklich erlaubt. Ein Jahr nach der Eröffnung konnte das Nebenhaus integriert werden, um darin zusätzlichen Raum für Sonderausstellungen zu schaffen. „In der Hauptausstellung möchten wir zeigen, wie das Hören funktioniert, mit den Sonderausstellungen können wir dem Thema zusätzliche Dimensionen hinzufügen, die spannende und außergewöhnliche Zugänge eröffnen“, erklärt Julia Sparber­Ablinger.

Diese jährlich wechselnden Sonderausstellungen nähern sich den menschlichen Sinnen und gesellschaftlich relevanten Fragen an. Die aktuelle Ausstellung STAY SAFE beschäftigt sich dabei – der Titel lässt’s erahnen – mit dem breiten Feld der Sicherheit. Entstanden ist die Ausstellung in Kooperation mit dem Vorarlberg Museum aus Bregenz, das sich dem Thema bereits aus­

führlich gewidmet hat. Einige interaktive Elemente daraus wurden übernommen, vieles für Tirol entsprechend neu adaptiert. Letztlich betrifft das Thema Sicherheit sämtliche Bereiche unseres Lebens. So geht es in der Ausstellung ums Einschätzen von Risiken ebenso wie um Lawinenschutz, Sparen und Talismane und letztlich um die Frage: Was bedeutet Sicherheit für einen selbst? Julia Sparber­Ablinger: „Wir möchten mit der Ausstellung dazu einladen, sein eigenes Sicherheitsempfinden auszuloten und darüber nachzudenken, wie viel Sicherheit man selbst braucht. Die Ausstellung hat selbstverständlich keinen Anspruch auf Vollständigkeit, wir haben jedoch versucht, unterschiedlichste Perspektiven einzunehmen und einen umfassenden Blick auf das Thema zu werfen – von der eigenen Geschichte über soziale Gesichtspunkte, politische Sicherheit, Umweltschutz, Energie und Natur. Letztlich ist es uns wichtig, dass jeder seine ganz persönlichen Erkenntnisse daraus mitnimmt, und der Spaß soll dabei nie zu kurz kommen.“ www.audioversum.at

TEXT: MARINA BERNARDI

EIN SOMMERNACHTSTRAUM

KLASSIK.UNIQUE bietet vier Tage paradiesischen Hochgenuss vor fabelhafter Bergkulisse, fördert dabei junge Talente und verzaubert die Gäste.

Die Vorfreude ist Sopranistin Eva Lind ins Gesicht geschrieben. Gemeinsam mit dem Team des Alpine Lifestyle Hotels DAS KRONTHALER steckt sie derzeit mitten in den Vorbereitungsarbeiten für das vom 13. bis 16. Juli 2023 stattfindende Klassi­

kevent KLASSIK.UNIQUE, das wieder zahlreiche Programmhighlights erwarten lässt. Darunter natürlich das grandiose Open.Air auf der atemberaubenden DAS KRONTHALERPanoramabühne. Dafür sind Musiker aus der ganzen Welt zu Gast in Achenkirch. „Ich

freue mich schon auf die Begegnungen mit meinen Kolleginnen und Kollegen aus der internationalen Klassikwelt, gemeinsam mit einigen der besten Studierenden aus den Meisterkursen der Musikakademie Tirol. Das Open.Air findet vor einer großartigen

Eva Lind und das Kammerorchester InnStrumenti auf der DAS KRONTHALER-Bühne.

Kulisse des Achensees und den umliegenden Bergen statt, bei schönem Wetter wird dieser Abend zum absoluten Sommernachtstraum“, sagt Eva Lind, Gründerin der Musikakademie Tirol, aus der heuer wieder einige Nachwuchstalente beim Event dabei sein werden.

DAS PROGRAMM STEHT FEST

Am ersten Tag findet eine geführte Wanderung mit Profibergsteigerin Gerlinde Kaltenbrunner statt. Die Hütteneinkehr wird dabei musikalisch von den beiden jungen Geigerinnen Teresa Wakolbinger und Sophie Trobos umrahmt. Am Nachmittag folgt ein gemütliches Beisammensein mit der bekannten SwingBand Flo’s Jazz Casino. Abends nach dem Dinner tritt das Rita Goller Duo auf. Am Freitag gibt es eine Schifffahrt auf dem Achensee mit dem berühmten „Rosenheim Cop“ und ausgebildeten Opernsänger Max Müller und dem Adamas Quartett. Und am Freitagabend werden die Gäste beim 5-Gang-Klassik-Dinner kulinarisch sowie musikalisch verwöhnt. Das Dinner wird von Gastkoch Thomas Penz , Sieger des Kochwettbewerbs „Junge Wilde“ 2022, kreiert und passend dazu von den Nachwuchstalenten Greta Torelli, Petra Lantschner und Ivan Naumovski umrahmt. „Der Höhepunkt wird auch in diesem Jahr das große Klassikkonzert am

15. Juli 2023 auf der Panoramaterrasse des Hotels sein. Ich werde den Abend selbst als Moderatorin und Solistin begleiten“, verrät Eva Lind. Zudem werden bekannte Klassikstars zu Gast sein: Dmitry Korchak, die Mezzosopranistin Maria Barakova, der Klarinettist Giora Feidman, der Bassbariton Günther Groissböck sowie die Nachwuchstalente Emilian Schmid (13 Jahre) am Cello und Leonhard Baumgartner (16 Jahre) an der Violine. Außerdem spielt das Kammerorchester InnStrumenti unter der Leitung von Gerhard Sammer. Zum Abschluss wird das traditionelle Feuerwerk den Himmel über dem See erleuchten. Tickets für das Open.Air sind auch ohne Hotelaufenthalt erhältlich.

Für Eva Lind steht dabei vor allem die Förderung junger Talente im Fokus: „Ich bin sehr glücklich, dass die Musikakademie Tirol sich in kurzer Zeit als Heimat für viele internationale Studierende und Dozierende etablieren konnte. Hier hat DAS KRONTHALER entscheidend dazu beigetragen, bedeutsame Impulse für ihre Karrieren zu ermöglichen.“ In den Meisterkursen sind inzwischen weit über zwanzig Nationen vertreten – durch renommierte Professorinnen und Professoren und Weltstars der Klassik kann ein entsprechend anspruchsvolles Ausbildungsprogramm geboten werden – sowohl für Gesang als auch instrumental. PR

DAS KRONTHALER

Am Waldweg 105a 6215 Achenkirch +43 (0)5246 6389

welcome@daskronthaler.com www.daskronthaler.com

Erleben Sie das gesamte KLASSIK.UNIQUE­Wochenende von 13. bis 16. Juli 2023 im DAS KRONTHALER oder besuchen Sie das fulminante Open.Air am 15. Juli 2023

Von links: Max Müller, Maria Barakova, Dmitry Korchak und Günther Groissböck

„Vier Tage lang werden unsere Gäste mit Musik, bildender Kunst, Kulinarik, Genuss und Wellness verwöhnt – alles auf allerhöchstem Niveau.“

SOPRANISTIN EVA LIND

FOTOS: © DAS KRONTHALER, KRISTINA KALININA, PAVEL VAAN, DOMINIK STIXENBERGER, CHRISTIAN A. RIEGER

IM

FULMINANTER ABEND

Anlässlich ihres 25­jährigen Bühnenjubiläums begeisterte Maria Kofler mit dem „THE SAX'N'MORE HISTORY“Konzertabend in der Aula der UMIT TIROL. Im Rahmen des Konzertes unternahm die Saxophonistin eine Reise zu ihren musikalischen Wurzeln, feierte eine Reunion mit ihrer Band und legte mit Friedrich „Elvis“ Stölzl und dem Gospelchor Freiklang einen Showauftritt hin. Insgesamt standen mehr als 50 Musiker*innen auf der Bühne. Aus dem Erlös konnten der Leiterin des Zentrums für Lernen und Lernstörungen der UMIT TIROL, Silvia Pixner, 2.000 Euro für die Betreuung von Kindern mit Lernstörungen übergeben werden.

20 JAHRE PAPPAS KIRCHBICHL

2003 wurde der Pappas­Standort in Kirchbichl errichtet, um noch näher bei den Kund*innen aus dem Tiroler Unterland zu sein. Heute beschäftigt Pappas Kirchbichl knapp 50 Mitarbeiter*innen, davon elf Lehrlinge, und verkauft jährlich rund 500 Fahrzeuge. Dazu zählen die Bereiche Werkstatt und Reparatur ca. 8.000 Durchgänge im Jahr. Kürzlich feierte das Autohaus 20 Jahre Mobilitätslösungen aus einer Hand mit einer runden Geburtstagsfeier, die zahlreiche Besucher zu einem rauschenden Fest machten.

NEU ERÖFFNET

Nach über einem Jahr Umbauzeit wurde die Hauptschäftsstelle der Volksbank Tirol in Innsbruck nun neu eröffnet. 60 Gäste folgten der Einladung der Hausherren und feierten gemeinsam mit Stargast Andreas Goldberger ein Fest in kleinem Kreis. Volksbank­Tirol­Vorstand Martin Holzer gab einen kleinen Einblick in die Bankenwelt, Manuel Bichler, Regionaldirektor der Region Innsbruck und Innsbruck Land, führte gekonnt durch den Abend. Nach einem Rundgang durch die neuen Räumlichkeiten folgte ein gemütliches Get­together bei feiner Pianomusik und gutem Essen.

Im Bild: Martin Holzer, Andreas Goldberger und Manuel Bichler

JETZT SOMMERURLAUB FIXIEREN

„Wer mit Idealtours direkt ab Innsbruck ans Mittelmeer fliegen will, sollte sich mit der Buchung beeilen, denn die ersten Urlaubsflüge sind bereits ausgebucht“, so die beiden Geschäftsführer Christof und Susanne Neuhauser. Die Reiselust der Tiroler*innen jedenfalls sei enorm, Plätze gibt es aber noch – vor allem für die Woche vor den Ferien und im August zu Ferragosto. Top­Urlaubsziel 2023 ist Griechenland mit einer Steigerung von fast zehn Prozent, es folgt Italien und auch bei Busreisen ist die Buchungslage gut. Der Trend geht indes eindeutig Richtung Luxussegment. www.idealtours.at

Saxophonistin Maria Kofler, Überraschungsgast Zabine Kapfinger und Friedrich Stölzl

Small:

Tirol,

DIE BESTEN ARBEITGEBER TIROLS

Die Mitarbeiter*innen haben entschieden: Vor Kurzem wurden die Top­Arbeitgeber Tirols und Südtirols vom Personalberatungsunternehmen Business Pool mit den Top Company Awards in den Kategorien Large, Medium und Small ausgezeichnet. Die Preisträger*innen wurden dabei durch eine Befragung der Mitarbeiter*innen in den Betrieben ermittelt.

Verband

AUSGEZEICHNET

8.000 Bank­ und Versicherungskund*innen kürten im Rahmen der vom Finanz­Marketing Verband Österreich (FMVÖ) durchgeführten Recommender­Befragung die Tiroler Sparkasse zur Trägerin des Gütesiegels für exzellente Kundenorientierung in der Kategorie Regionalbanken. Damit sicherte sich die Tiroler Sparkasse das höchstmögliche Prädikat und kann sich über eine hohe Weiterempfehlungsbereitschaft freuen. Innerhalb der Kategorie Regionalbanken belegte die Tiroler Sparkasse im bundesweiten Vergleich den zweiten Rang.

UMGBEAUT

Mitte Mai wurde die Hörtnagl­Filiale am Claudiaplatz in Innsbruck nach einer umfangreichen und hochwertigen Renovierung wiedereröffnet. Die Ladenfläche wurde dabei von 420 auf 260 Quadrameter reduziert, um eine nachhaltige und wirtschaftlich tragfähige Betriebsführung zu gewährleisten. Bei der Renovierung lag das Hauptaugenmerk darauf, bestehende Elemente bestmöglich zu nutzen, sowie auf der Bedientheke, um weiterhin als regionaler Nahversorger mit hoher Fleisch­ und Feinkostkompetenz zu punkten.

FRÜHLINGSZEIT = VERKOSTUNGSZEIT

Mitte Mai hat Gottardi wieder die Tore geöffnet und nicht nur den Frühling hereingelassen. Auch Weinfans waren herzlich willkommen, um sich durch das Sortiment zu kosten. Von prickelnd bis hochprozentig, Rot und Weiß und von sehr gut bis noch besser reichte das Spektrum an (ver)kostbaren Momenten. Vom Trendwein bis zum Klassiker war alles vertreten. Dazu wurden mit den anwesenden Winzern interessante Gespräche geführt und Infos ausgetauscht. Der Fokus lag auf Österreich und seinen besten Winzer*innen, darüber hinaus waren natürlich auch internationale Vertreter etwa aus Italien und Frankreich dabei.

Barbara Jäger und Günther Wurm von Business Pool und Landesrätin Cornelia Hagele mit den Tiroler Preisträgern des diesjährigen Top Company Awards

Maderböck, Innsbruck (Installateur) / Spedimax Transportservice, Hall (Transportservice) / Sozial- und Gesundheitssprengel Pitztal, Arzl •• Medium: IWO – Integriertes Wohnen

Innsbruck / SFS-Fluidsysteme, Polling (Pneumatiklösungen) •• Large: Kontron, Ebbs (Entwicklung und Produktion von Elektronikkomponenten, -modulen und -systemem im Bereich Industrie- und Medizintechnik) / Bergbahnen Fieberbrunn

Erich Mayer, Präsident Finanz-Marketing

Österreich, Peter Tiefenthaler, Bereichsleitung Filialbetrieb der Tiroler Sparkasse, und Robert Sobotka, Geschäftsführer Telemark Marketing

Johannes Chemnitz, Claudia Auer-Hörtnagl und Fabian Peter Kolozs

Gottardi-Mitarbeiter Pierre Grosser, Lukas Schmittner, Verkauf Weingut Graf Toggenburg, und Gottardi-Mitarbeiter Jürgen Hofer

Thomas Schneider, Geschäftsführer Gottardi & Partner, Winzerin Pia Strehn und Elisabeth Gottardi, Geschäftsführerin Gottardi GmbH & Co KG

Hubert Holzbaur, Geschäftsführer Farben Holzbaur, Verena Noggler, GottardiMarketing, und Riccardo Ricci Curbastro von der gleichnamigen Weinkellerei

proHolz-Tirol-Geschäftsführer Rüdiger Lex, Landeshauptmann-Stellvertreter Josef Geisler, Stefan Walch, Direktor der HTL Imst, Werner Mungenast, Markus Lentsch und Simon Kathrein und proHolzTirol-Vorstandsvorsitzender Manfred Saurer gratulierten der Klasse 4e der Sport-Mittelschule Imst zum Tagessieg und dem Preisgeld in Höhe von 300 Euro.

HOLZ TRIFFT JUGEND

Große Aufregung herrschte Mitte April an der Höheren Technischen Bundeslehranstalt Imst. proHolz Tirol lud erneut zum „Genialen Holztag“ im Tiroler Oberland. Nahezu 200 Schüler*innen der dritten und vierten Klassen der umliegenden Mittelschulen und Gymnasien nahmen daran teil und konnten an 17 Stationen austesten, was man aus Holz alles machen kann. Auf dem Schulgelände und in den Werkstätten wurde gesägt, gehobelt und gebaut. Die Mädchen und Buben legten dabei eifrig selbst Hand an, für die erfolgreichsten Klassen gab es dabei ein kleines Preisgeld für die Klassenkasse zu gewinnen.

Wirtschaftsbund-Bezirksobmann

FÜR DIE REGION

Gemeinsam mit den Einsatzorganisationen Feuerwehr, Rotes Kreuz, Polizei, Zivilschutz und dem Militärspital 2 hatte das Jugendrotkreuz Tirol einen großen Auftritt im Sillpark.

JUNGE HELFER

Kunterbunt ging es kürzlich im Sillpark in Innsbruck zu, denn er war die publikumswirksame Kulisse für den diesjährigen Erste­Hilfe­Landesbewerb für Tirols Schüler*innen. Organisiert vom Jugendrotkreuz Tirol zeigten rund 200 Kinder und Jugendliche, was in Sachen Erste Hilfe in ihnen steckt. Den Sillpark­Besucher*innen war an dem Tag viel geboten, zumal es neben den fünf Erste­Hilfe­Stationen auch ein spannendes Rahmenprogramm gab.

Früher für jede Gemeinde selbstverständlich, heute gehört viel Mut und Zusammenarbeit aller Akteure dazu: regionale Nahversorgung. Wirtschaftsbund­Bezirksobmann Michael Gitterle setzt sich für die Stärkung des regionalen Handels in Landeck ein und besuchte dafür stellvertretend Marlies Schmid, Betreiberin des Grinner Ladalis. „Von einer starken Nahversorgung profitieren letztlich alle“, so Gitterle. „Wir möchten aus dem Gründungsprozess von Marlies Schmid lernen und dieses Wissen nützen, um auch andere Gemeinden in unserem Bezirk tatkräftig zu beraten und zu unterstützen.“

WEINFRÜHLING

Mitte Mai lud die Weinkellerei Meraner zu ihrem bewährten Weinfrühling ins Sporthotel Igls und präsentierte im Zuge dessen ihr aktuelles Sortiment. Viele Winzer*innen waren dabei persönlich anwesend und luden zum weinseligen Austausch. Zahlreiche Weinfreunde, Sommeliers, Hoteliers und Gastronomen aus Tirol und Umgebung nahmen die Einladung an und verkosteten sich durch den Weinfrühling.

Michael Gitterle mit Grinner-LadaliGründerin Marlies Schmid

Gastgeber Dietmar Meraner mit Victoria Bourguignon, Champagner Gosset – Cognac Frapin

Walter Schatz, Weinkellerei Meraner, mit Andreas Comploj, Managing Director Monteverro Wine, und Gerd Winkler, Weinkellerei Meraner

Jan Kux, Repräsentant des Weingut Pratsch, und Anna Meraner

Daniela Gasser, Weinkellerei Meraner, Viktor Kattinger, Österreich Wein, und Georg Hartenberger, Weinkellerei Meraner

Neue alte Liebe

Kein Ort ist wie daheim. Oder? Das Hotel & SPA Urslauerhof**** stellt dieses Motto schon einmal infrage. Denn hier fühlt sich jeder vom ersten Moment an pudelwohl. Nicht zuletzt dank des diesjährigen Umbaus mit grandiosen Neuerungen.

Jeder kennt das Gefühl von ankommen, sich fallen lassen, einfach daheim sein. Das Schöne daran: Es wartet nicht nur zwischen den eigenen vier Wänden, sondern kann sich auch breitmachen, wenn man einen vertrauten Platz bereist. In ihrem ****Hotel am Hochkönig hat Familie Kraker es sich zur Aufgabe gemacht, ihren Gästen dieses wunderbare „Dahoam“­Gefühl zu vermitteln. Ihr gehegter und gepflegter Urslauerhof – ein echter Familienbetrieb – steht in der charmanten Ortschaft Hinterthal und empfängt seit jeher Menschen, die aktiv sein, dabei aber nicht auf Entspannung und natürlich den typisch österreichischen Genuss verzichten wollen. Und man muss schon sagen: In dieser herrlich vielseitigen Region – endlose Wanderpfade, herrliche Bikestrecken, malerische Wasserplätze, wohin man auch blickt – fällt es einem nicht allzu schwer, sich diesem Heimatgefühl für eine (lange) Weile hinzugeben.

ALLES NEU MACHT DER MAI

Über die diesjährige Frühlingspause hat Familie Kraker ordentlich Hand angelegt und

sich für ihre neuen und wiederkehrenden Gäste einen besonderen Umbau überlegt. Schon immer bekannt für die wohltuenden Spa­Momente, die er seinen Besuchern serviert, kommt der Wellnessbereich des Urslauerhofs diesen Sommer in völlig neuer Optik daher: Der großzügige Ruheraum verspricht jetzt noch mehr Erholung und Rückzug, eine große Finn­Sauna, ein neues Dampfbad, Soledom mit Infrarot sowie eine Bio­Lehmsauna lassen jeden Wellnesstraum wahr werden. Mit diesen Neuerungen aber noch nicht genug, denn in den oberen Stockwerken geht’s munter weiter: Vier neue großzügige Zimmer empfangen Familien mit allen Details, die diese sich so wünschen, und vier moderne, aber heimatverbundene neue Studios bieten besonders viel Platz für jeden, der ihn gerne hat. So kommt es früher oder später eben doch ganz von selbst – das Hoamatgfühl im Urslauerhof.

SOMMERTIPP: SCHAUKELN, SCHAUKELN, SCHAUKELN! Noch etwas ist neu am Hochkönig und das wird vor allem Familien mit Kindern freuen: Der erste Schaukelpark Österreichs

auf 1.600 Metern Höhe ist ein wahrhaft einzigartiges Projekt. Sechs verschiedene Schaukeln und ein 600 Quadratmeter großes Spielplatzgelände lassen Kinder­ und Elternherzen höherschlagen.

URSLAUERHOF****

Urslaustraße 2

5761 Maria Alm

Tel.: 06584/81 64

info@urslauerhof.at www.urslauerhof.at

KUNST-PREMIERE

Die Premiere des Gallery Week_END in Tirol Anfang Mai ist geglückt. Insgesamt boten zwölf Galerien in und um Innsbruck ein Wochenende lang ein buntes Progamm für Kunstinteressierte. „Die Initiative soll die regionale Kunst­ und Kulturszene um ein weiteres Highlight bereichern und den Tiroler Galerien eine Bühne bieten, die als Unternehmen in der Kunstbranche ein wichtiges Bindeglied zwischen Wirtschaft und Kultur sowie zwischen Kunstschaffenden und Kunstkaufenden sind“, so Georg Fischer, Obmann des Landesgremiums Juwelen­, Uhren­, Kunst­, Antiquitäten­ und Briefmarkenhandel, und die Geschäftsführerin des Landesgremiums, Karolina Holaus. Das Angebot ist sowohl für geübte Kunstbetrachter*innen als auch für Laien gedacht, um niederschwellig in die Welt der Kunst einzutauchen.

HOCHKARÄTIGE TREFFEN

GEHÖRT GEFEIERT

Dass eine akustische Erlebniswelt auch optisch sehr viel hermachen kann, zeigt das Audioversum Science Center in Innsbruck. In festlichem Rahmen und im Umfeld der aktuellen Ausstellung „STAY SAFE“ traf man sich ebendort, um den zehnten Geburtstag des Akustikmuseums zu feiern. Mehr zur neuen Sonderausstellung auf Seite 131.

Anfang April fand ein Treffen des BFI­Tirol­Geschäftsführers Othmar Tamerl mit Arbeitsminister Martin Kocher in Wien statt. Dabei wurden verschiedene Bildungsthemen besprochen und unter anderem die Ausbildung von Lehrlingen, die Ingenieurzertifizierung und öffentliche Ausschreibungen thematisiert. Auch der Stellenwert der Erwachsenenbildung in Österreich war Gegenstand der Unterredung. Mitte Mai war dann Markus Hengstschläger zu Gast im BFI Tirol. Er zählt zu den renommiertesten Wissenschaftlern Österreichs und über die Grenzen hinaus. In einem hochkarätigen Vortrag im Festsaal sprach er zum Thema „Mit Lösungsbegabung die Zukunft gestalten“. Ausgeklungen ist der Abend bei kulinarischen Feinheiten vom Innsbrucker Futterkutter.

75 JAHRE FRAUENPOWER

Die Kammer der Steuerberater*innen und Wirtschaftsprüfer*innen (KSW) hieß kürzlich mehrere Speakerinnen in der Landesstelle Tirol willkommen. Sie gaben einen Einblick in das Berufsleben einer Steuerberaterin und den jungen Studierenden wertvolle Hinweise aus der Praxis. Mit teils lustigen Anekdoten und Erfahrungen gab es zahlreiche Tipps und Tricks zum Einstieg in die Branche.

BFI-Tirol-Geschäftsführer Othmar Tamerl mit Arbeitsminister Martin Kocher (oben) und Markus Hengstschläger

Julia Sparber-Ablinger, Head of Audioversum, mit Franz Pegger / Ingeborg Hochmair, MED-EL, mit Uni-Vizerektor Gregor Weihs / Enrique Gasa Valga mit Versicherer Christian Steinmayr

Die Galerist*innen, Künstler*innen und Organisator*innen des Gallery Week_END

Im Bild die Steuerberaterinnen Daniela Mühlmann, Brigitta Zollner, Beatrix Hackl, Christina Malojer-Gamper, Claudia Innerhofer und Stefanie Köhle mit Klaus Hilber, KSW-Landespräsident

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BMW X1 Plug-In Hybrid: von 180 kW (245 PS) bis 240 kW (326 PS), Kraftstoffverbrauch gesamt von 0,7 l bis 1,0 l/100 km, CO 2-Emissionen von 15 g bis 23 g CO 2 /km, Stromverbrauch von 14,6 kWh bis 16,9 kWh/100 km. Angegebene Verbrauchs- und CO2-Emissionswerte ermittelt nach WLTP.

* Gültig ausschließlich für Privatkunden bei Kaufvertragsabschluss bis 31.12.2023 bzw. bis Beendigung der Bundesförderung. Die E-Mobilitätsförderung 2023 setzt sich zusammen aus dem Anteil des Bundes für Fahrzeuge mit einem Basispreis bis max. € 60.000,- und einer vollelektrischen Mindestreichweite von 60km (Wertangabe brutto, Bedingungen siehe www.umweltfoerderung.at) und dem Anteil der Fahrzeugimporteure (Wertangabe netto). Ein individuelles Beratungsgespräch für Ladeinfrastruktur kann gerne durch unseren Installationspartner Shell Recharge erfolgen.