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Reclutamiento y Selecci贸n,


Características del proceso de Reclutamiento y Selección en el Sector Público


En la Administración Pública, es necesario contar con una organización objetiva, profesionalizada, eficaz y eficiente, que pueda cumplir con la prestación de los servicios demandados por lo ciudadanos.  Debe procurar incorporar personal a la organización, a través del cumplimiento de mecanismos eficientes de selección de personal para el ingreso al empleo público. 


En el sector público, pasado el periodo de prueba (generalmente entre 3 meses) y confirmado en el cargo, el funcionario adquiere estabilidad y sólo puede ser despedido mediante la implementación de un sumario administrativo.  De aquí la importancia de que el proceso sea efectivo. 


Principios: igualdad, mérito, capacidad, publicidad Formas: Concursos por oposición, Objetividad en todo el proceso  Igualdad de tratamiento y oportunidad, valoración del mérito y la capacidad de los aspirantes  Publicidad y transparencia en el proceso de selección  Responsabilidad de los decisores 


Algunos principios jurídicos a tomar en cuenta en los procesos de R y S La ideología. La Constitución Política establece: “Costa Rica es una República, libre e independiente!. El Art. 20 del Estatuto de Servicio Civil indique que: “a)…..; b) Firmar una declaración jurada de adhesión al régimen democrático que establece la Constitución de la República ;…” El empleo a discapacitados: La empresa o institución determina sí le da oportunidad a contratar miembros en esta condición. En nuestras leyes se establece: Art. 20 de la Ley Nº 2968 (1961) Ley sobre ciegos (:::::)

Art. 254 de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (1969 (:::::::)


El empleo de privados de libertad: Debe tenerse definido la situación legal, si se acepta o rechaza la contratación ofertada a estos casos.

La Constitución Política, Art. 33 y Art. 56. Artículo Nº 33: Todo hombre es igual ante la ley y no podrá hacerse discriminación alguna contraria a la dignidad humana. Artículo Nº 56: El trabajo es un derecho del individuo y una obligación con la sociedad. El Estado debe procurar que todos tengan ocupación honesta y útil, debidamente remunerada, e impedir que por causa de ellas establezcan condiciones que en alguna forma menoscaben la libertad o la dignidad del hombre o degraden su trabajo a la condición de simple mercancía. El Estado garantiza el derecho de libre elección de trabajo.

La Ley sobre la Prohibición en la Discriminación del Trabajo (Ley Nº 2694, nov. 1960) Art. 1 y 2.


Ejemplo: Modelo de Reclutamiento y selección Municipal ATENCIÓN DE PEDIMENTO O REQUERIMIENTO DE PERSONAL DEL ALCALDE O ALCALDESA (Ver ficha 1)

IDENTIFICACIÓN DE REQUISITOS Y PERFIL Y DE LA VACANTE (Art. 120 del Código Municipal) CONCURSO INTERNO VIAS DE RESOLUCIÒN DEL PEDIMENTO (Art.128 inciso b) y c) del Código Municipal)

RECEPCIÓN DE OFERTAS O CURRICULUM (Ver fichas 2 y 5)

PUBLICACIÓN DE LA DE VACANTE CONCURSO (Ver ficha 3)

APLICACIÓN DE PREDICTORES DE S ELECCIÓN (Art.125 del Código Municipal) (Ver fichas 4 y 7)

VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS

INDUCCION AL NUEVO EMPLEADO (Ver fichas 8 y 9)

ESCOGENCIA DEL CANDIDATO(S) POR EL ALCALDE O ALCALDESA (Art. 130 del Código Municipal) (Ver ficha 6)

CONCURSO EXTERNO DEFINICIÓN DE LOS CRITERIOS DE SELECCIÓN Y PREDICTORES (Art.125 del Código Municipal) (Ver ficha 4) DECLARATORIA DE ELEGIBLES (Art. 131 del Código Municipal) ENVÍO DE TERNA O NÓMINA (Art. 130 del Código Municipal) (Ver ficha 6)


Proceso de reclutamiento


Detección y análisis de necesidades de selección Requerimiento Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil

Definición del método de Reclutamiento Concertación de entrevistas Entrevistas + Técnicas de selección

Preselección de candidatos Elaboración de informes Entrevista final Decisión final


Reclutamiento: “Conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y

capaces de ocupar cargos dentro de la organización.”

Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.


Formar parte selección.

del

proceso

Despertar interés de las personas potencialmente aptas para que ofrezcan sus servicios.

Debe fundamentarse políticas de la empresa.

en

de

las


“Un espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios: Entre quienes ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o servicio. El mecanismo de oferta y demanda es la característica principal de todo mercado.” Idalberto Chiavenato (Gestión de Talento Humano, p.85)


Se refiere a las oportunidades de empleo y a las vacantes existentes en las empresas, el mercado de recursos humanos.

Gerentes

Abobgados

Especialistas

Administradores

Economistas

Ingenieros

Directores

Supervisores


El reclutamiento exige una planeación rigurosa en tres fases: Investigación Externa:

Investigación Interna:

Lo que la organización requiere: personas necesarias para la tarea organizacional

Técnicas de reclutamiento por aplicar

Lo que el mercado de RH puede ofrecer: fuentes de reclutamiento por localizar y contactar


Planeación de Personal: Proceso de decisión: ¿Cuáles serán la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para la realización de la acción institucional futura?

Modelos basados en: 1. Demanda estimada del producto o servicio.

2. Segmentos de cargos. 3. Sustitución de puestos clave. 4. En el flujo del personal. 5. Planeación integrada (insumos y flujo interno).


Segmentación de mercados de RH Ejecutivos: -Directores - Gerentes - Asesores Fuerza laboral espcializada: - Auxiliar de herramientas - Mecánicos - Electricistas Mano de obra no calificada: - Obreros - Ayudantes

Supervisores: - Jefes Encargados - Líderes Técnicos: - Proyectistas - Diseñadores - Procesadores Fuerza laboral calificada: - Vigilantes - Porteros


Fuentes de Reclutamiento Recursos humanos sobre los que la empresa focalizarĂĄ las tĂŠcnicas de reclutamiento (candidatos reales o potenciales).

Pueden ser: Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa. Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.


Vacantes se llenan con colaboradores de la organizaci贸n. Colaboradores internos son los preferidos.

INTERNO

Esto exige su promoci贸n o transferencia a las nuevas oportunidades. Organizaci贸n ofrece carrera de oportunidades al colaborador

RECLUTAMIENTO Vacantes y oportunidades se llenan con candidatos del exterior. Candidatos externos son preferidos.

EXTERNO

Exige que se le reclute en el exterior y se les seleccione para llenar las oportunidades. Las organizaciones ofrece oportunidades a los candidatos externos.


Fuentes de Reclutamiento Interno Transferencias (movimiento horizontal). Ascensos (movimiento vertical). Transferencias con promociones. Programas de desarrollo. Planes de profesionalización.


Ventajas

Desventajas

- Exige potencial de desarrollo - Menor costo.

para ascender.

- Menor tiempo.

- Conflicto de intereses.

- Mayor validez y seguridad.

- “Principio de Peter”

- Fuente de motivación interna.

- Pérdida de creatividad e

- Aprovecha el entrenamiento.

- Desarrollo sano de competencia.

innovación.

- No puede hacerse en términos globales


Fuentes de Reclutamiento Externo


Fuentes de Reclutamiento Externo Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas. Contactos personales, recomendaciones de empleados. Instituciones educativas (escuelas, universidades). Organizaciones profesionales.

 Agencias de reclutamiento. Anuncios o avisos a través de los medios. Sindicatos. Internet.


Ventajas

- Permite importar ideas y

enfoques nuevos; actualizarse y renovarse.

- Renueva y enriquece los RH. - Aprovecha las inversiones en

Desventajas

- Generalmente toma mĂĄs

tiempo. - Mayor costo.

- Menos seguro que el reclutamiento interno.

capacitaciĂłn realizadas por otra - Puede frustrar al personal. empresa o por el candidato.

- Puede afectar la polĂ­tica salarial.


Bolsas de empleo Empresas reclutadoras Colegios profesionales Peri贸dico, Radio y Televisi贸n Perifoneo Bolsas virtuales


“Actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción de decisión, de filtro de entrada, de clasificación …”

“Proceso de elección, adecuación e integración del candidato más

calificado para cubrir una posición dentro de la organización.” Adecuación de la persona al cargo.

Eficiencia de la persona en el puesto.


Sistema de comparación de elección (toma de decisiones), para obtener parámetro o criterio desde la información sobre el puesto a cubrir o competencias deseadas y los candidatos que se presentan  A partir de las bases de selección se definen las técnicas que se van a emplear para seleccionar 


1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Solicitud de empleo Entrevista inicial de selección Pruebas de conocimiento Pruebas psicológicas Pruebas de personalidad Técnicas de simulación Examen Médico


Entrevistas Prueba de conocimientos

Pruebas psicom茅tricas (aptitud) Pruebas de personalidad Dramatizaci贸n

T茅cnicas de simulaci贸n


Pruebas de aptitud Pruebas de conocimientos o de capacidad

•Generales

Cultura general Lenguas

•Específicas técnicos

Conocimientos

Cultura profesional

Pruebas psicológicas

Pruebas de personalidad


•Expresivas •Proyectivas

Pruebas de personalidad

•Inventarios

Técnicas de simulación

Psicodrama Dramatización

PMK Rorschach Prueba del árbol TAT de motivación de intereses


Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el cargo vacante. Trata de medir el nivel de conocimientos profesionales o técnicos, tales como nociones de informática, contabilidad, redacción, inglés, otros.


• Estas constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a aptitudes de la persona. • Se basan en muestras estadísticas de comparación, las cuales se aplican en condiciones estandarizadas.


El termino personalidad representa la integración única de características medibles relacionadas con aspectos permanentes y consistentes de una persona. Esta revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas como los determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y los determinados por el temperamento (rasgos innatos).


Se centran en el tratamiento en grupo, y sustituyen el método verbal o de ejecución por la acción social. Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir en un escenario, en el momento presente, aquí y ahora, el evento que se pretende estudiar y analizar, de modo que esté lo más cerca posible de la realidad


Se pueden clasificar en: 

Entrevistas estructuradas, no estructuradas y mixtas.

Entrevistas individuales y grupales.

Entrevista de tensión: Crea ansiedad intencionalmente para determinar cómo reaccionará un solicitante en cierto tipo de situaciones.

Entrevistas de comportamiento: Pide a los solicitantes relatar incidentes reales de su pasado que sean relevantes para el empleo a conseguir.

Entrevista por competencias: identificar comportamientos en el pasado reciente de la persona que sean exitosos y permitan predecir el desempeño adecuado en un cargo específico.


Revisi贸n de la entrevista Cierre de la entrevista Formulaci贸n de preguntas Establecimiento de la familiaridad Planificaci贸n de la entrevista


No establecer un clima de confianza

No brindar información

Guiarse por factores subjetivos


Hablar en exceso

Jactarse de logros

anteriores 

No escuchar al entrevistador

No estar debidamente preparado para la entrevista


08- Reclutamiento y Selección (Presentación)