Egalité salariale

DROIT DU TRAVAIL

I. GÉNÉRALITÉS

L’obligation pour l’employeur de respecter l’égalité salariale entre femmes et hommes fait l’objet de la fiche n° 183. La Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg) a récemment fait l’objet d’une modification, entrée en vigueur le 1 er juillet 2020, ayant pour objectifs d’une part de sensibiliser les employeurs au problème de la discrimination salariale et d’autre part de mettre au jour et d’éliminer toute discrimination salariale systématique à raison du sexe, au moyen d’analyses régulières de l’égalité des salaires.

Concrètement, les nouvelles dispositions prévoient trois étapes: une analyse de l’égalité des salaires de la part de l’employeur, avant le 30 juin 2021 (voir point II) ; une vérification de cette analyse par des tiers indépendants, avant le 30 juin 2022 (voir point III) ; une information des travailleurs et d’éventuels actionnaires sur le résultat de l’analyse, avant le 30 juin 2023 (voir point IV).

II. ANALYSE DE L’ÉGALITÉ SALARIALE : EMPLOYEURS CONCERNÉS ET MÉTHODE

La nouvelle obligation d’analyser l’égalité des salaires concerne les employeurs qui occupent un effectif d’au moins 100 travailleurs au début d’une année, ceci indépendamment du taux d’activité. Les apprentis ne sont pas comptabilisés dans cet effectif. Les employeurs doivent avoir effectué leur première analyse le 30 juin 2021 au plus tard. Ainsi, l’obligation d’analyse dans ledit délai concerne non seulement tous les employeurs qui occupaient, au début de l’année 2020, au moins 100 travailleurs, mais aussi ceux qui occuperont au moins 100 travailleurs au début de l’année 2021.

En principe, l’analyse de l’égalité des salaires doit être répétée tous les quatre ans. Cependant, si l’analyse effectuée démontre que l’égalité salariale est respectée, l’employeur est libéré de l’obligation de la réitérer. l’objet d’un contrôle du respect de ladite égalité dans le cadre d’une procédure d’attribution d’un marché public ou d’une demande d’octroi de subventions, ou qui ont déjà fait l’objet d’un tel contrôle entre juillet 2016 et juin 2020 et ont démontré qu’ils satisfaisaient aux exigences.

L’analyse de l’égalité salariale doit être effectuée selon une méthode scientifique et conforme au droit. A cet effet, la Confédération met gratuitement à la disposition de tous les employeurs un outil d’analyse standard (Logib), qui est désormais disponible sous forme d’outil en ligne à l’adresse suivante:

m https://www.ebg.admin.ch/ebg/fr/home/ prestations/logib.html.

III. VÉRIFICATION DE L’ANALYSE PAR UN ORGANE INDÉPENDANT

Les employeurs soumis au Code des obligations doivent faire vérifier leur analyse de l’égalité des salaires par un organe indépendant. Ils peuvent faire appel, au choix: à une entreprise de révision agréée au sens de la Loi du 16 décembre 2005 sur la surveillance de la révision; à une organisation au sens de l’art. 7 LEg, constituée depuis au moins deux ans et qui a pour tâche, en vertu de son statut, de promouvoir l’égalité entre femmes et hommes ou de défendre les intérêts des travailleurs et travailleuses (p.ex., un syndicat) ; à une représentation des travailleurs au sens de la Loi du 17 décembre 1993 sur la participation.

Les personnes qui dirigent la révision et vérifient les analyses de l’égalité salariale à la demande des employeurs doivent avoir suivi une formation spécifique, qui doit permettre d’assurer que la vérification obéit à des normes de qualité minimales et que tous les employeurs soumis à l’obligation d’analyse sont traités de manière égale. Les personnes ou entités souhaitant obtenir la reconnaissance d’un cours de formation doivent déposer une demande auprès du Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes, qui peut délivrer une reconnaissance valable pour 4 ans et renouvelable. L’organe indépendant doit rédiger, dans un délai d’un an après que l’analyse a été effectuée, un rapport portant sur l’exécution de l’analyse de l’égalité des salaires à l’intention de la direction de l’entreprise vérifiée.

Une fois le rapport de l’organe indépendant reçu, les employeurs doivent informer les travailleurs par écrit du résultat de l’analyse de l’égalité des salaires, au plus tard un an après qu’elle a été vérifiée. Les sociétés dont les actions sont cotées en bourse doivent publier le résultat de l’analyse de l’égalité des salaires dans l’annexe de leur rapport annuel.

En revanche, à moins qu’une loi spécifique ne le prévoie, les résultats de l’analyse ne doivent pas être communiquées à une autorité.

Quant aux employeurs du secteur public, ils doivent publier les résultats détaillés de l’analyse de l’égalité des salaires et de la vérification.

V. CONSÉQUENCES EN CAS DE NON-RESPECT DE L’OBLIGATION D’ANALYSE

Compte tenu du fait que l’obligation d’analyse de l’égalité des salaires vise à sensibiliser les employeurs à la question de l’égalité salariale et que de nombreuses entreprises exécutent volontairement des analyses, le législateur a renoncé à prévoir une sanction pour les employeurs qui se soustrairaient à cette obligation. Cependant, une violation de l’égalité salariale entre femmes et hommes peut entraîner des conséquences pécuniaires (voir fiche n° 183), avoir des conséquences sur l’adjudication d’un marché public ou l’octroi d’une subvention étatique, ou encore avoir des répercussions sur l’image ou la réputation de l’employeur.