14
Flexibiliteit het sleutelwoord voor aanpak (energie)armoede én arbeidsmarktkrapte TO P S EC TO R
De Topsector Energie deelde recent het rapport ‘Bekwaam en bewust - Een energietransitie die werkt voor vrouwen’ van 75inQ in opdracht van Platform Talent voor Technologie. Het rapport schetst de nijpende situatie van vrouwen in energiearmoede en hoe die situatie verbeterd kan worden. Marsha Wagner, programmadirecteur Human Capital bij Topsector Energie en GroenvermogenNL, en bestuursvoorzitter bij 75inQ, vertelt meer.
Marsha Wagner, Programmadirecteur Human Capital bij Topsector Energie
Na de zomer in 2022 bereikte de energiecrisis zijn piek. Prijzen waren torenhoog en de kwetsbaarheid van de Nederlandse samenleving werd blootgesteld. Van dichtbij zagen we hoe snel armoede kan ontstaan in een stabiel en welvarend land. Een op de vijf gezinnen die geraakt wordt door energiearmoede bestaat uit eenoudergezinnen waarin de vrouw kostwinnaar is met een laag inkomen. Die situatie wordt nijpender door de combinatie met ten eerste een hoger energieverbruik door een slecht geïsoleerde (huur)woning en ten tweede een woonsituatie waarin huisgenoten extra zorg vragen. Vaak zijn deze huishoudens eenoudergezinnen met een vrouwelijke hoofdkostwinner. Daarnaast wordt onbetaalde arbeid (zoals zorgtaken) nog altijd vaker door vrouwen gedaan. We kunnen als samenleving stappen zetten om die situatie te verbeteren, bijvoorbeeld ten aanzien van de arbeidsmarkt in de energiesector. “De arbeidsparticipatie van vrouwen in de energiesector is slechts 15 procent. Dit heeft met een aantal dingen te maken. Zo is een overgroot deel van de functies in de energiesector fulltime en is er veelal een masculiene werkcultuur in de sector. Kijk bijvoorbeeld naar de technische beroepen. Die beslaan 70 procent van de functies in de sector, maar slechts 5 procent van die functies wordt door vrouwen bekleed.” Er is geen ‘quick fix’ om dit op te lossen. Om energiearmoede en vergelijkbare situaties structureel tegen te gaan hebben we een andere bedrijfscultuur nodig. Wagner: “Flexibiliteit is een sleu-
telwoord. Zo zien we dat veel vrouwen zonder technische achtergrond vaak moeilijker kunnen instromen. Werkgevers eisen technische onderlegdheid, maar opleidingen om die kennis, in een al moeilijke situatie, op te doen is vaak niet haalbaar. Ze zijn duur en tijdsintensief. En vaak weten vrouwen de juiste opleidingen niet te vinden in het oerwoud aan cursussen op de markt. Ook bestaat de traditionele opvatting dat je al snel te oud bent voor het leren van een technisch beroep.” Flexibiliteit is dus nodig om af te stappen van oude overtuigingen en gewoonten. Organisaties kunnen bij zichzelf beginnen en investeren in flexibiliteit. “We kunnen blijven roepen dat er een grote arbeidsmarktkrapte is, maar er is een grote doelgroep waarvan het arbeidspotentieel nu niet benut wordt. Over een deel van de oplossing kunnen bedrijven zelf de regie pakken.”
We kunnen maatschappelijke ontwikkelingen de rug toekeren, maar uiteindelijk moeten we er allemaal wat mee. Functiehuizen moeten flexibeler worden en de focus moet liggen op vaardigheden. “Iedere organisatie heeft eigenlijk een ‘Chief Learning Officer’ nodig die niet werkt vanuit de traditionele stugheid, maar vanuit empathie, flexibiliteit en het bewustzijn van een andere cultuur en manier van samenwerken (sensing). Sensing is een cruciale vaardigheid voor bedrijven om gevoel te houden met de samenleving en ervoor te zorgen dat jouw bedrijf hier een afspiegeling van is.” Want we lijken soms blind voor maatschappelijke ontwikkelingen. We kunnen niet blijven putten uit de vijver van mannelijke fulltimers. Daarnaast is een ontwikkeling als vergrijzing een grote uitdaging. We worden ouder en zorgbehoevender. Fulltime werken
wordt dus uitdagender als meer en meer mensen mantelzorg moeten verlenen. “Het is haast een no-brainer dat bedrijven anders moeten gaan kijken naar arbeidskrachten. We moeten begrijpen hoe maatschappelijke ontwikkelingen samen grijpen.” Flexibilisering is dus ook nodig in hoe we naar functies kijken. Hebben we bepaalde vaardigheden al bij instroom nodig of kunnen we die op het werk leren bijvoorbeeld? “Door de vraag neer te leggen bij (potentiële) medewerkers stimuleer je het behoud van personeel en maak je instroom flexibeler. Bedrijven ontwikkelen daardoor hun behendigheid. Laat personeel al werkende leren, maak opleidingen flexibel, ook qua tijdsindeling, en waar mogelijk digitaal. Bied ruimte en meer comfort. En kijk hoe sectorgenoten het doen.” Een andere kijk op de arbeidsmarkt helpt de drempel om in te treden in de energiesector (en andere sectoren) voor gezinnen in (energie)armoede te verlagen. En dat is een win-win. “We kunnen maatschappelijke ontwikkelingen de rug toekeren, maar uiteindelijk moeten we er allemaal wat mee.” Maar voor de geschetste 20 procent van de gezinnen in energiearmoede is flexibilisering in de arbeidsmarkt alleen niet genoeg. “We moeten vraag en aanbod matchen. Het rapport van 75INQ geeft zes concrete aanbevelingen: • Erken en spreek als bedrijf nieuwe groepen aan en pas je bedrijf hierop aan • Transformeer sectoren naar inclusieve sectoren • Ontwikkel gerichte aanpakken naar werk • Verzeker bestaanszekerheid bij deze aanpakken en bestrijd energiearmoede door aandacht te besteden aan financiële knelpunten • Investeer in begeleiding van lokale en kleinschalige aanpakken om het mkb te helpen deze doelgroep te omarmen • Integreer de sociale en technische visie op de energietransitie.”
Concrete oplossingen voor de energietransitie E N E RG I E- EC O N O M I E
Voor het eerst in 6 jaar is de jaarlijkse beurs voor de start-ups in duurzame energy waarin EIT InnoEnergy investeert weer in Amsterdam. De Business Booster 2023 zal zich richten op de transitie van de oude energie-economie, die bepaald werd door winst en fossiele energiebronnen, naar de nieuwe energie-economie, die bepaald wordt door toekomstbestendige doelen en duurzame energiebronnen. De Business Booster, die al meer dan 10 jaar gehouden wordt, brengt meer dan 1.200 bezoekers vanuit 40 landen samen, waaronder start-ups, vertegenwoordigers uit de bedrijfstak, investeerders, beleidsmakers en toezichthouders/ wetgevers
Direct toepasbare innovaties
Dit jaar zullen op de TBB naast een flink aantal bedrijven uit de Benelux ook vele Europese innovaties zichzelf presenteren in Amsterdam. Op het programma staan 150 pitches en ruim 50 demonstraties van start-ups waarin we investeren”, zegt Roel van Diepen, Investment Manager bij EIT InnoEnergy.” Het gaat dan om bedrijven die hun product al naar de markt gebracht hebben of dat binnenkort gaan doen.” De pitches zijn geclusterd per onderwerp. Er is bijvoorbeeld een serie pitches van start-ups in duurzame mobiliteit zoals de hyperloop van het Delftse bedrijf Hardt, maar ook het Duitse Nuwiel die een elektrische kar heeft ontwikkeld die zowel achter de fiets, maar ook als handkar in autovrije zones gebruikt kan worden. Er is een cluster met pitches van start-ups die gespecialiseerd zijn in het omzetten van afval in energy, energie efficiëntie, opslag van elektriciteit, groene waterstof en natuurlijk ook opwekking van groene energie.
Spreek af met ceo’s van start-ups
Het leuke aan de TBB is dat je de ceo’s van nagenoeg alle bedrijven waarin EIT InnoEnergy investeert kun spreken. ”Tijdens de netwerksessies is daar ruimte en tijd voor. Deelnemers kunnen een afspraak maken vooraf om ze te spreken”, zegt van Diepen. Kijk voor meest actuele sprekers, deelnemende bedrijven, en opties om zelf deel te nemen op: tbb.innoenergy.com