Preguntas y respuestas cierre de Evaluación Desempeño 22

Guía de preguntas y respuestas

Proceso de evaluación de desempeño en

de preguntas y respuestas proceso evaluación de desempeño

Objetivo de la guía para lideres Preguntas más

Guía de preguntas y respuestas frecuentes del proceso de evaluación de desempeño: Esta guía tiene el objetivo de brindarte información importante del proceso de evaluación de desempeño, a través de preguntas previamente identificadas como las más frecuentes en el proceso, y así clarificar dudas y acompañarte en el proceso.

¿Cuáles son las competencias organizacionales? ¿Se consideran las mismas competencias para el colaborador y el líder?

Pregunta 1: Respuesta 1: El colaborador tiene 5 competencias que son las competencias Core y el líder a esas 5 Core se le suman 3 adicionales:

Guía

Pregunta 2:

Respuesta 2: Tu rol como líder en el desarrollo es clave. Podés guiar a el colaborador a establecer acciones concretas que sean incorporadas como objetivos de desarrollo dentro de su plan de desarrollo individual (PDI). Para esto te sugerimos ingresar a Talento 360 y te invitamos a utilizar alguna de las plantillas que traen recomendaciones previamente diseñadas bajo el modelo de desarrollo 70:20:10. Este modelo indica que el 70% del desarrollo ocurre a través de la experiencia en el puesto. Un 20% a través del feedback, coaching o mentores y un 10% en capacitación formal.

Pregunta 3: Respuesta

Pregunta 4:

¿Qué caracteriza a una persona que supera las expectativas?

Respuesta 4: Es un colaborador que en su desempeño ha sido extraordinario, lo que significa que demuestra estos 4 criterios:

1. Ha superado los resultados en sus objetivos asignados.

2. Ha contribuido más allá de lo esperado en su rol actual.

3. Ha impactado significativamente los objetivos del área y/o de la organización

4. Es un claro ejemplo de las competencias organizacionales.

Pregunta 5:

¿Cómo reconozco a una persona que supera las expectativas?

Respuesta 5: A nivel organizacional Bac Credomatic brinda posibilidades de dar un reconocimiento a los colaboradores que superan las expectativas. Vos como líder tienes la posibilidad de elegir entre estas u otras acciones:

 Brindarle oportunidades de desarrollo interno.  Asignarle un nuevo rol o responsabilidad.  Darle mayor exposición a nivel de proyectos estratégicos.  Reconocerlo con puntos en El aplauso.  Invertir en su capacitación.

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Pregunta 6:

¿Cómo dar retroalimentación?

Respuesta 6: En este caso te invitamos a implementar el Modelo de Feedback de BAC Credomatic, que te guiara a mantener una conversación más profunda con los miembros de tu equipo.

Pregunta 7:

¿La curva de la calificación es forzada?

Respuesta 7: La curva de las calificaciones es una curva normal, es decir es el comportamiento normal esperado en la evaluación y es una referencia ideal, no obligatoria.

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Pregunta 8:

¿Qué debe hacer un líder con quienes obtienen calificación de un 1- No cumple o 2-Cumple parcialmente?

Respuesta 8: Cuando un colaborador obtenga una calificación de 1 o 2, te pedimos:

 Tener una conversación con el colaborador para identificar las brechas en su desempeño y realizar un plan de acción asociado para mejorar a corto plazo las brechas existentes.

 Incorporar en su Plan de Desarrollo Profesional (PDI) estos objetivos de desarrollo y establecer plazos de seguimiento y acompañamiento con el colaborador.

 Es importante considerar que solo colaboradores con evaluaciones 3 y 4 pueden participar en concursos internos, ya que han demostrado tener un desempeño positivo en el rol actual y así estarían preparados para otra posición.

Pregunta 9:

¿Debo de conversar con todo mi equipo 2 veces: antes y después de la nota calibrada?

Respuesta 9: Se pide que conversés antes de colocar la calificación preliminar para que esa conversación sea insumo para vos al evaluar. Además, es una experiencia de retroalimentación enfocada en competencias, no solamente en la calificación.

Las conversaciones posteriores a la nota calibrada las tendrás solamente con colaboradores que experimenten cambios a la calificación que habías indicado previamente, y es para fortalecer la retroalimentación al colaborador e impulsar su desempeño a futuro.

Pregunta 10:

¿Quién calibra las calificaciones finales?

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Respuesta 10: Posterior a el proceso de evaluación preliminar del jefe directo, viene la etapa de calibración que es donde el CM-1, CM-2 y en los casos que apliquen (áreas que son masivas) el CM-3, juntos en una reunión, revisaran las calificaciones asignadas en toda el área. En esta sesión ellos aseguran objetividad y criterios homogéneos. Para asegurar el éxito de este proceso de calibración es importante que vos como líder asegurés revisar las calificaciones finales ya calibradas y converse con tu líder para entender los ajustes que hicieron y su criterio. Posterior a esta etapa el líder conversara solo con los colaboradores que en la etapa de calibración sufrieron cambios en su calificación, con el fin de brindarles retroalimentación y asignar las acciones de desarrollo en caso de requerirse en su Plan de desarrollo individual (PDI).

Pregunta 11:

¿Qué pasa si no estoy de acuerdo con la calificación calibrada de un colaborador?

Respuesta 11: En este caso es importante que hablés con tu líder directo o con el líder que estuvo en la sesión de calibración de tu área para entender los ajustes realizados y obtener retroalimentación que te pueda aportar a vos y a tu colaborador.

Es muy importante que manejes asertivamente esta comunicación con tu equipo, y que, si bien podrías no estar de acuerdo, no lo comuniqués de esta forma a tus colaboradores ya que puede hacerles perder credibilidad y confianza en su evaluación. Lo que te recomendamos es que tomés la calibración como una oportunidad de aprendizaje, pues el objetivo de ese proceso es ampliar la visión al revisar las calificaciones de toda el área, y puede que haya algo que no estés percibiendo, que te permita trabajar en el próximo año para estar más alineado con los criterios, o exponer más el desempeño de tu equipo.

Pregunta 12:

¿Qué sucede si el colaborador solo trabajó los últimos 6 meses (o menos) bajo mi supervisión y debo evaluarle todo el año?

Respuesta 12: En este caso te recomendamos conversar con su jefe anterior, para que te brinde retroalimentación y resultados del desempeño del colaborador en los meses

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que no le supervisaste, y así puedas contar con más información para la evaluación. Para este proceso de evaluación es necesario que tengás un espacio de conversación con tu colaborador y puedas revisar:

 Auto evaluación del colaborador e información de respaldo que el colaborador haya ingresado, los resultados y el cumplimiento de los objetivos asignados.

 El ¿Cómo alcanzó estos objetivos?, es decir que competencias demostró o podría haber demostrado más (fortalezas y oportunidades de desarrollo).

 Posibles acciones de desarrollo a incorporar en su plan de desarrollo individual (PDI).

Recursos adicionales

Si deseas obtener más información te invitamos dar clic a el siguiente código QR / link y acceder a los videos tutoriales y guías que realizamos para vos de este proceso, o bien contactar a el equipo de Desarrollo Organizacional conformado por Lilia Artavia, Maria Yerardin Castillo, Paula Tijerino y Carolina Londoño.

¡Estamos para servirte!

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Nota: Este QR se puede utilizar solamente en celulares corporativos, sino podés acceder ingresa al siguiente link: Desempeño 2022

En tus manos esta la responsabilidad de gestionar el desempeño de tu equipo!

¡