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Teletrabajo ¿Realidad o ficción? Por Laura Ferrón Rubio, abogada
Mucho nos ha cambiado la vida desde el pasado marzo. Empujadas por las circunstancias, son muchas las empresas que, a día de hoy, optan por el teletrabajo. Esta fórmula tan implantada en algunos países de nuestro entorno, para nosotros supone una figura relativamente novedosa, dado que la regulación, hasta este momento, era más bien escasa. Las circunstancias actuales han obligado a legislar sobre la materia. Veamos cuál es el marco normativo en nuestro país. Antecedentes En el ámbito comunitario partimos del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, suscrito por los interlocutores sociales europeos en julio de 2002 y que fue revisado en 2009. En dicho acuerdo se reguló la voluntariedad del teletrabajo, la igualdad de derechos, la dotación de equipos y la seguridad y la salud en el trabajo. Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo, en su Convenio n.º 177 y en la Recomendación n.º 184, reguló el trabajo a domicilio, entendiendo como tal toda actividad laboral que se realiza en el domicilio de persona trabajadora o en otro local que escoja, siempre fuera de las instalaciones de la empresa. En España, hasta hace bien poco, una de las pocas referencias al trabajo a distancia existentes en nuestra legislación la encontrábamos en la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que modificó la ordenación del tradicional trabajo a domicilio para dar acogida al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de nuevas tecnologías. De acuerdo con esta modificación, el trabajo a distancia está definido en el artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, como aquel en que “la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”. Actualmente, y fruto de la situación que atravesamos, el pasado mes de septiembre se aprobó el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre El Real Decreto-ley, que cuenta con 22 artículos, empieza regulando en su artículo 1 el ámbito de aplicación del mismo para, a continuación, en su artículo 2, diferenciar los siguientes conceptos: — “Trabajo a distancia”: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular. — “Teletrabajo”: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. — “Trabajo presencial”: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
A los efectos de esta normativa, no todo trabajo a distancia estaría incluido en la misma, dado que se requiere que un porcentaje mínimo de la jornada se realice bajo esta modalidad En relación al ámbito de aplicación, el artículo 1 establece que el mismo será de aplicación a quienes voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. No será de aplicación al personal laboral al servicio de las administraciones públicas, que se regirán por su normativa específica. Pero, ¿qué entiende la nueva regulación por trabajo a distancia con carácter regular? La respuesta nos la da el artículo 1 del Real Decreto-ley, al decir que “se entenderá que
es regular el trabajo a distancia, en un período de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo”. Es decir, que a los efectos de esta normativa, no todo trabajo a distancia estaría incluido en la misma, dado que se requiere que un porcentaje mínimo de la jornada se realice bajo esta modalidad. En el artículo 3 se establecen limitaciones en lo referente a los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, ya que en estos casos únicamente cabe un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial. Las características del trabajo a distancia se regulan en los siguientes artículos del texto. La principal de ellas es que el mismo ha de ser voluntario y acordarse por escrito. En dicho acuerdo se han de incluir una serie de extremos, como pueden ser el inventario de medios, equipos y herramientas, el horario de trabajo, la enumeración de los gastos que soporta el trabajador a distancia, los medios de control o la duración del acuerdo, entre otros. Esta nueva regulación prohíbe a la empresa imponer esta forma de prestar la actividad laboral por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, así como que la empresa proceda a un despido si, por ejemplo, la persona trabajadora se niega a trabajar a distancia. Este acuerdo es reversible, pudiendo el trabajador o trabajadora volver a su puesto presencial siempre que así lo solicite. Por otro lado, y a partir del artículo 9 del citado texto, se recogen los derechos de los trabajadores y trabajadoras que utilicen esta modalidad, los cuales deben tener una igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación respecto de otros trabajadores que realicen su trabajo de manera presencial, así como derecho a la formación y a la promoción profesional. Tampoco pueden ser discriminados ni sufrir perjuicios en materia de trabajo o de retribución, por las dificultades técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora que eventualmente pudieran producirse en caso de teletrabajo.
