hva bør ledere og hr‑medarbeidere vite om motivasjon?
høye mål, bruker tiden sin. Stilt overfor et vanskelig mål er det mulig å arbeide raskere og mer intenst i en kort periode eller saktere og mindre intenst i en lang periode. Både laboratorieeksperimenter og eksperimenter i det virkelige livet viser at knappe tidsfrister fører til at vi arbeider raskere. 4 Mål påvirker prestasjoner indirekte ved at vi bruker, oppdager eller sørger for å finne den kunnskapen og de strategiene vi trenger for å nå målene. Som motivasjonsteori legger målsettingsteori vekt på å oppnå motivasjon gjennom det vi gjør (Locke og Latham 2002). I motsetning til en generell hensikt om bare å gjøre sitt beste, vil bevisste mål påvirke det vi gjør, og bedre prestasjonene (Drach-Zahavy og Erez 2002). Når man bare skal gjøre sitt beste, er målet ikke konkretisert, og prestasjonene blir svakere. Gjennomgangen av forskningen som er knyttet til målsettingsteori, viser at mål virker gjennom den kunnskapen og den evnen medarbeidere har for å utføre de nødvendige oppgavene (Locke og Latham 2005; Locke 2000). Å sette mål for medarbeidere som ikke har adekvat kunnskap for å nå disse målene, er en ubrukelig metode for å bedre prestasjonene. Mål kan påvirke valg, innsats og utholdenhet og dermed prestasjonene i arbeidet, bare når medarbeideren har den kunnskap og de ferdigheter som oppgavene krever. Kunnskap og ferdigheter for oppgavene er imidlertid ikke nok for å bedre prestasjonene. Det må også settes opp mål. På bakgrunn av dette kan vi med fordel skille mellom prestasjonsmål (også bare kalt arbeidsmål) og læringsmål (også kalt utviklingsmål). Prestasjonsmål gjelder gjennomføringen av arbeidsoppgaver og handler om å nå et spesifikt resultat knyttet til virksomheten, for eksempel antall kundebesøk eller tall for omsetning. Læringsmål gjelder læring, kompetanseheving og personlig utvikling og hvordan den enkelte kan forbedre prestasjonene sine og utvikle kunnskap og ferdigheter. Et lærings- og utviklingsmål er nyttig når en medarbeider ennå ikke har tilstrekkelig kunnskap eller ferdigheter til å gjennomføre en oppgave. Læringsmål tar oppmerksomheten bort fra selve resultatet og fokuserer på det å skaffe seg kunnskap og ferdigheter til å gjennomføre en nødvendig oppgave. Både prestasjonsmål og læringsmål virker gjennom oppgavene som skal løses. Begge typer mål påvirkes av medarbeidernes evner. Høye og spesifikke prestasjonsmål bør ikke settes uten at medarbeiderne har evne til å nå dem. Kunnskap om nye produkter eller teknologi er eksempler på læringsmål der hovedhensikten er å øke medarbeidernes opplevelse av mestring. Læringsmål skal utvide vår evne til å utrette de resultatene vi ønsker oss i liv, arbeid og karriere. Økt produktkunnskap gjør det for eksempel lettere å gi service til krevende kunder og vil øke sannsynligheten for at salget kan bli større. Både prestasjons- og læringsmål kan utformes på medarbeidernivå, på avdelingsnivå eller for hele organisasjonen. 51