Sistemas de Formacion para trabajadoras y trabajadores by CCSA Educación

MÓDULO • Sistemas de Formación para Trabajadoras y Trabajadores

PROGRAMA ESPECIALISTA SINDICAL

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COORDINADORA DE CENTRALES SINDICALES ANDINAS - CCSA Comisión de Educación Sistemas de Formación para Trabajadoras y Trabajadores Documento elaborado por Viviana Meléndez Osnayo, por encargo de la Coordinadora de Centrales Sindicales Andinas en el marco de la actuación del Centro Andino de Formación Sindical, realizado en convenio con el Instituto Sindical de Cooperación al Desarrollo (ISCOD/UGT) y el apoyo de la Agencia Española de Cooperación para el Desarrollo (AECID). Codirectores: Ángel Gracia Peris Julio Franco Pérez Coordinador: Jorge Blanco Frías Diagramación: Carlos Farfán Yacila Impresión: OLCAPA SAC Hecho en Perú. Mayo de 2010 Nuestro agradecimiento a:

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INTRODUCCIÓN

a Coordinadora de Centrales Sindicales Andinas (CCSA), con el apoyo solidario del Instituto Sindical de Cooperación al Desarrollo (ISCOD) y la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID), ejecuta la actuación del “Centro Andino de Formación Sindical” que involucra a centrales sindicales de Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela. En este marco, la CCSA pone en marcha el programa de formación denominado Especialista Sindical, el cual se organiza en tres menciones diferenciadas: Educación, Integración y Autoreforma. Este programa busca promover la formación de cuadros sindicales para gestionar con eficiencia las secretarías o departamentos de Educación, Organización e Integración. El presente curso de Especialista Sindical con mención en Educación tiene como objetivo general mejorar las competencias de los equipos de las centrales o confederaciones para el diseño de políticas y sistemas formativos. De esta manera se busca apoyar la construcción de políticas integradas de formación y el desarrollo de centros de formación o escuelas sindicales en las organizaciones de la región. Así, las actividades de capacitación que hoy se desarrollan encontrarán mayor sentido y perspectiva, y se pondrán a disposición de los trabajadores y trabajadores más y mejores opciones formativas. El curso se ha organizado en cuatro unidades. En la primera unidad se aborda la definición de formación sindical. Además, se resalta la importancia de construir proyecto educativos institucionales para asegurarnos el correcto desarrollo de las acciones de formación sindical. En la segunda unidad se aborda el tema del diagnóstico educativo en la formación sindical. Se presenta la metodología FODA como una alternativa para elaborar diagnósticos educativos. En la tercera unidad se aborda el tema de la gestión de las acciones de formación sindical. Acá se explican los aspectos relativos a la operatividad de la escuela o centro de formación sindical, centrándose en los ámbitos de dirección, administración y servicios y curricular. En la cuarta unidad se aborda el tema de la propuesta pedagógica explicando cada uno de los elementos que debe incluir: principios pedagógicos, enfoques metodológicos, áreas de la acción formativa y las fases de la planificación de las acciones de formación. Por último, queremos resaltar que el elemento más importante para el éxito de esta experiencia de formación será el compromiso y dedicación que ustedes, como participantes, demuestren a lo largo del proceso. A ello se suma el respaldo de las secretarías generales de sus organizaciones, el apoyo constante de tutores y tutoras y la asesoría del equipo del Centro Andino de Formación Sindical. Los y las invitamos a iniciar esta experiencia de formación que contribuirá a fortalecer la identidad, solidaridad y acción sindical.

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ÍNDICE GENERAL

Introducción

Índice General

UNIDAD 1: LA FORMACIÓN SINDICAL Y LOS PROYECTOS EDUCATIVOS

Actividad Inicial 1

1.1 Qué se entiende por formación sindical

1.2 Los proyectos educativos institucionales

1.3 Identidad

Resumen de la unidad 1

Autoevaluación unidad 1

Ejercicio de Aplicación de la unidad 1

UNIDAD 2: EL DIAGNÓSTICO EDUCATIVO EN LA FORMACIÓN SINDICAL

ACTIVIDAD INICIAL 2

2.1 El diagnóstico educativo

2.2 Análisis del contexto (entorno)

2.3 Análisis del interno

2.4 Objetivos estratégicos

Resumen de la unidad 2

Autoevaluación unidad 2

Ejercicio de Aplicación de la unidad 2

UNIDAD 3: LAS PROPUESTAS DE GESTIÓN EN LAS ACCIONES DE FORMACIÓN SINDICAL

Actividad Inicial 3

3.1 La gestión institucional PROGRAMA ESPECIALISTA SINDICAL

40 5

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3.2 La gestión de un centro de formación

3. 3 La estructura orgánica

3.4 Diseño y desarrollo de la estructura orgánica

3.5 Plan anual de trabajo

Resumen de la unidad 3

Autoevaluación unidad 3

Ejercicio de Aplicación de la unidad 3

UNIDAD 4: PROPUESTA PEDAGÓGICA

Actividad Inicial 4

4.1 La elaboración de la propuesta pedagógica

Resumen de la unidad 4

Autoevaluación unidad 4

Ejercicio de Aplicación de la unidad 4

Bibliografía

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UNIDAD 1

LA FORMACIÓN SINDICAL Y LOS PROYECTOS EDUCATIVOS

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ACTIVIDAD INICIAL 1

a presente actividad busca provocar la reflexión respecto de la formación sindical y los proyectos educativos dirigidos a trabajadoras y trabajadores. Esta reflexión la puede realizar en forma personal o compartiendo sus experiencias con sus compañeros y compañeras del curso.

A partir de las experiencias de formación sindical en las que ha participado, reflexione y conteste: 1. ¿Cuáles son las principales características de la formación sindical? Explique brevemente su respuesta. _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ 2. De su experiencia en la organización sindical, ¿cuál es la finalidad o propósito de la formación sindical? Fundamente su respuesta. _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________

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UNIDAD 1 LA FORMACIÓN SINDICAL Y LOS PROYECTOS EDUCATIVOS 1.1 Qué se entiende por formación sindical El año 2007, la Organización Internacional del Trabajo publicó el documento El papel de los sindicatos en la educación obrera: la clave del aumento de la capacidad de los sindicatos. Alli definió la formación sindical como:

“(…) el proceso continuo mediante el cual una persona se forma para representar a sus compañeros de trabajo ante la empresa y ante la sociedad, desarrollando organizaciones capaces de conducir exitosamente sus negociaciones colectivas, reclutando nuevos miembros y emprendiendo acciones políticas”. (OIT 2007: 1)

El análisis de la definición dada por la OIT nos permite identificar cuatro características básicas de la formación sindical: La formación sindical como proceso continuo La definición propuesta por la OIT define la formación sindical como un proceso continuo, lo cual permite asociarla a los planteamientos de la educación permanente. La educación permanente postula el perfeccionamiento integral y continuo de las personas desde su nacimiento hasta su muerte. En este caso, es posible afirmar que la formación sindical no tiene fecha de caducidad ni vencimiento pues se identifica con los planteamientos formulados por la educación permanente. La formación sindical y la educación para la democracia El objetivo de la formación sindical tiene que ver con la realización de acciones de representación. Cada cierto tiempo, a través de procesos electorales, los dirigentes sindicales son elegidos como las personas más idóneas para representar a las y los trabajadores ante las autoridades de la empresa y del Estado para lograr mejoras en las remuneraciones y en las condiciones laborales. Esta delegación de poderes supone el reconocimiento de la capacidad e idoneidad para ejercer eficazmente esa delegación. De allí que parte de los objetivos de la formación sindical tenga que ver con el desarrollo de las capacidades de representación de un colectivo. La formación sindical y la educación para la gerencia sindical Cuando se señala que la manera de representar a las y los compañeros de trabajo ante la empresa y la sociedad es “desarrollando organizaciones capaces” se alude directamente a la función gestora y gerencial de quienes han sido elegidos para tal fin. La acción sindical se realiza en confrontación frente a los gestores de empresa, vale decir, los gerentes. Es probable que esta tensión, haya desarrollado en el mundo sindical, una cierta reticencia y hasta rechazo frente a las acciones de planeación y a la aplicación de herramientas e instrumentos de la administración moderna para la gestión de las organizaciones sindicales. 10

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Es pertinente reflexionar acerca de cuántos cursos de administración o gerencia sindical se conocen, o, si alguna vez, se ha puesto en la agenda de la organización sindical la formación de los dirigentes sindicales nacionales, regionales y locales en temas de fortalecimiento institucional. Si las organizaciones sindicales aplicaran métodos e instrumentos de la gestión moderna podrían establecer las características de los y las trabajadoras e identificar las necesidades de sus afiliados y afiliadas, así como de las y los no afiliados. Es bastante probable que ello les permitiera recoger de mejor manera las expectativas de las y los trabajadores respecto de lo que éstos esperan de sus representantes. Existen en América Latina, y específicamente en la región, experiencias de formación en Gerencia Sindical orientados a “Desarrollar capacidades y potencialidades en el ámbito político sindical a través del manejo de instrumentos del sindicalismo como un método para garantizar procesos de asistencia laboral de Calidad”. Tal es el caso del I Curso de Gerencioa Sindical organizado por la Fundación Latinoamericana en Gestión Sanitaria Para el Desarrollo y la Universidad Tomás Frías de la ciudad de Potosí1.

Aprender para la conciencia y la acción (Paulo Freire) Una de las competencias fundamentales de la formación de los y las trabajadoras es aprender para la conciencia y para la acción transformadora en otras palabras, para la acción política. El educador Paulo Freire postuló y demostró que la experiencia propia de los participantes del proceso educativo es el punto de partida para lograr procesos de concientización respecto del mundo de las representaciones, ideas, expectativas, identidades, modos de relacionarse, procesos educativos y saberes dominantes.

La formación sindical y las tareas de la organización sindical La formación sindical no es una formación neutra. Es una formación que se desarrolla desde la perspectiva de los intereses de las y los trabajadores. Cuando en la definición de educación sindical planteada por la OIT se señala que los líderes sindicales deben ser “capaces de conducir exitosamente sus negociaciones colectivas, reclutando nuevos miembros y emprendiendo acciones políticas”, está aludiendo directamente a la agenda de las tareas de la organización sindical. Las acciones sindicales tienen tres frentes básicos: la empresa, las y los trabajadores y la sociedad. Cada uno de estos frentes exige de los líderes sindicales el dominio de ciertas competencias o saberes básicos.

Es posible encontrar mayor información al respecto en la siguiente dirección web: http://www.funlagsd.org/index. php?option=com_content&task=view&id=16&Itemid=1

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REFLEXIONE Y RESPONDA 1. A partir de su experiencia, conocimientos previos y de lo leído en esta unidad, complete el siguiente mapa conceptual:

2. ¿Considera que la gerencia sindical es una línea de formación sindical que debiera ser incorporada en las agendas de formación para actualizar y modernizar las organizaciones sindicales? Fundamente su respuesta.

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Lectura: La Educación Sindical en el Siglo XXI2 Es gracias a la educación sindical que los trabajadores aprenden a hacer sindicalismo. Por educación sindical entendemos el proceso continuo mediante el cual una persona se forma para representar a sus compañeros de trabajo ante la empresa y ante la sociedad, desarrollando organizaciones capaces de conducir exitosamente sus negociaciones colectivas, reclutando nuevos miembros y emprendiendo acciones políticas. La educación sindical presenta algunas características básicas comunes en todo el mundo: está orientada al aprendizaje en grupos, a diferencia de la enseñanza en institutos y universidades, la cual se centra en la formación individual; es parte de los objetivos políticos de los sindicatos, y por consiguiente no es imparcial en el sentido académico; se basa totalmente en las experiencias y las necesidades en el lugar de trabajo; por último, da por supuesto que los educandos aportarán su acervo de conocimientos y lo compartirán con los demás trabajadores. En realidad, la educación sindical dista mucho de ser una versión “aligerada” de la enseñanza ofrecida por el sistema de educación pública, y constituye una rama dinámica de la educación de adultos, políticamente orientada, que cuenta con sus propias metodologías pedagógicas, mecanismos de enseñanza, programas didácticos, estructuras y copartícipes. Entre dichos copartícipes hay entidades y personas. Las entidades son, por ejemplo, las confederaciones internacionales, como la Confederación Sindical Internacional o la Federación Sindical Mundial. Entre las personas figuran los dirigentes sindicales, el personal de los sindicatos y los formadores sindicales. Los formadores sindicales ejercen sus funciones en los departamentos sindicales, los centros universitarios de estudios laborales y otras entidades educativas que colaboran con el movimiento sindical. También puede tratarse de profesionales independientes. Cualquiera sea el caso, su actividad común es la educación sindical, orientada al desarrollo de las capacidades de los sindicatos. Si los trabajadores necesitan de un aprendizaje permanente, por su parte los formadores sindicales necesitan de un perfeccionamiento constante de sus competencias y métodos pedagógicos. Todo debate sobre la educación sindical a nivel internacional debe comenzar con el reconocimiento de dos fenómenos que ejercen una profunda influencia sobre la misma: la importancia creciente del aprendizaje a lo largo de toda la vida, o aprendizaje permanente y la existencia de un gran sector de economía informal en muchos países, y particularmente en los países en desarrollo. La forma en que los sindicatos y los formadores sindicales encaren estas dos cuestiones tendrá una influencia considerable para el desarrollo de la educación sindical en el curso del siglo XXI.

El texto se toma de la publicación de la Organización Internacional del Trabajo, titulado El papel de los sindicatos en la educación obrera: la clave del aumento de la capacidad de los sindicatos. La versión completa del documento puede ser revisada en el Aula Virtual en la sección de Lecturas Complementarias..

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REFLEXIONE Y RESPONDA En relación a los aportes realizados en la lectura anterior “La educación sindical en el siglo XXI”, señale si las proposiciones siguientes son verdaderas (V) o falsas (F): La educación sindical se centra en la formación individual.

La educación sindical es imparcial en el sentido académico.

La educación sindical se basa en las experiencias y las necesidades en el lugar de trabajo.

La educación sindical constituye una rama dinámica de la educación de adultos.

La educación sindical no cuenta con sus propias metodologías pedagógicas.

Los trabajadores no necesitan de un aprendizaje permanente.

1. F

2. F 3. V 4. V 5.F

6. F

1.2 Los proyectos educativos institucionales El proyecto educativo institucional es un conjunto de definiciones respecto de la gestión de la institución educativa. Lo característico de estas definiciones es que éstas se construyen de manera participativa, es decir con la participación activa de los diferentes agentes involucrados en el quehacer de la comunidad educativa. En el caso del proyecto educativo institucional de una organización sindical, los agentes involucrados serían todos aquellos que estén directamente interesados en plantear y desarrollar una formación sindical de calidad orientada al fortalecimiento de la organización sindical y a la formación de nuevos cuadros dirigenciales. La importancia de los proyectos educativos institucionales reside en que facilita la innovación de los procesos pedagógicos institucionales y administrativos. Los componentes de un proyecto educativo institucional son los siguientes:

•

La identidad

•

El diagnóstico

•

Los objetivos estratégicos

•

La propuesta de gestión institucional

•

La propuesta de gestión pedagógica PROGRAMA ESPECIALISTA SINDICAL

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CUADRO 1: Componentes del Proyecto Educativo COMPONENTE

EXPLICACIÓN

Identidad

Incluye los rasgos distintivos de una institución: el marco institucional del proyecto de formación sindical, la misión, la visión y los principios que regirán su gestión y promoverán entre los participantes

Diagnóstico

Se realiza un análisis de las oportunidades y de las amenazas del contexto en el que se desarrolla la institución, así como de las fortalezas y de las debilidades de la propia institución, en este caso de la escuela sindical.

Objetivos estratégicos

Los objetivos estratégicos son siempre específicos para cada organización. Responden a la necesidad de superar las carencias, así como fortalecer las debilidades identificadas en el análisis del interno. Se aprovechan las fortalezas identificadas en el análisis del interno para plantear objetivos viables en el corto, mediano o largo plazo, susceptibles de ser verificables y medibles.

Propuesta de gestión institucional

La propuesta de gestión responde al tipo de organización educativa que se desea formar. Se define su estructura orgánica y el plan anual de trabajo.

Propuesta de gestión pedagógica

Todo proyecto educativo que intente aportar en un campo de acción específico requiere de un diseño curricular básico que responda a la diversidad socio cultural y a las exigencias del siglo XXI. Para ser pertinente, el diseño curricular debe ser formulado en forma clara y precisa en sus propósitos, criterios y competencias. De otro lado, debe haber articulación y secuencialidad entre sus competencias, debe ser significativo e inclusivo y tener como ejes articuladores la inclusividad, el enfoque intercultural y el de género.

1.3 Identidad En este acápite, se presentarán los aspectos relevantes del primero de los componentes del proyecto educativo institucional: la identidad. Tal como se señaló líneas arriba, la identidad abarca los rasgos distintivos de una institución. Incluye el marco institucional del proyecto de formación sindical, la misión, la visión y los principios que regirán su gestión. A continuación, se ensaya una breve presentación de cada uno de los componentes de la Identidad. Marco Institucional Contiene las definiciones básicas del proyecto educativo institucional que promueve la escuela de formación sindical, por ejemplo, el contexto de su creación, dónde se ubica jurisdiccionalmente, cuál es su público objetivo o personas específicas a las que se orientan sus servicios educativos. En el caso de la formación sindical, el marco institucional debe señalar el nombre de la escuela, curso, o programa de formación sindical, cuál es la organización que promueve esa experiencia y la finalidad de su creación. A continuación se presenta un ejemplo del marco institucional de una escuela de formación sindical. PROGRAMA ESPECIALISTA SINDICAL

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MARCO INSTITUCIONAL DEL PROYECTO EDUCATIVO INSTITUCIONAL DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARÍA PARADO DE BELLIDO” La Escuela de Formación Sindical “María Parado de Bellido” surge en el año 1999, en el marco de la acción del Sindicato de Trabajadoras y Trabajadores del Hogar de la ciudad de Ayacucho, con la finalidad de promover la organización de las y los trabajadores del hogar, la difusión y defensa de sus derechos laborales y la promoción del desarrollo integral de sus afiliados como personas y ciudadanos. La Escuela de Formación Sindical “María Parado de Bellido” tiene su sede en la ciudad de Huamanga y está a cargo del Departamento de Educación y Cultura del Sindicato.

Misión La misión es la definición del propósito central para el que se crea el proyecto de formación sindical y la estrategia particular a través de la cual se propone lograr ese propósito. La declaración de una misión describe lo que hace la organización, con quién o para quién y cómo lo hace. La descripción de la misión consta de 3 partes: •

A qué de dedica la organización.

•

A quién se dirige la acción; en otras palabras, cuál es el público objetivo.

•

Su particularidad especifica que la hace diferente de otras organizaciones.

Veamos el siguiente ejemplo: MISIÓN DEL PROYECTO EDUCATIVO INSTITUCIONAL DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARÍA PARADO DE BELLIDO” Descripción de lo que la organización hace: La Escuela de Formación Sindical “María Parado de Bellido” es un proyecto educativo orientado al desarrollo integral… A quién se dirige la acción; en otras palabras, cuál es el público objetivo: …de las trabajadoras y trabajadores del hogar como ciudadanos y líderes sindicales… La particularidad, lo singular de la organización, el factor diferencial: …fortaleciendo sus capacidades para la defensa de sus derechos laborales y la formulación de propuestas de políticas laborales y de desarrollo sustentable y sostenible.

Visión La visión es la imagen del futuro deseado para la escuela de formación sindical. La visión permite que cada acción que se realice tenga sentido y coherencia. La pregunta clave para formular la visión es ¿Qué es lo que realmente queremos para la escuela sindical en el futuro? La visión debe tener las siguientes características:

•

Debe ser factible de alcanzar y no una fantasía.

•

Debe ser compartida por toda la organización promotora, en este caso el sindicato o la central sindical.

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•

Debe motivar e inspirar.

•

Debe ser redactada en forma clara y sencilla, de fácil comprensión. VISIÓN DEL PROYECTO EDUCATIVO INSTITUCIONAL DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARÍA PARADO DE BELLIDO”

Debe ser factible alcanzar y no una fantasía La Escuela de Formación Sindical “María Parado de Bellido” es reconocida como un espacio de formación sindical, técnico profesional e integral… Debe ser compartida por toda la organización promotora, en este caso el sindicato o la central sindical. … por las trabajadoras y trabajadores del hogar organizados y no organizados de Ayacucho… Debe motivar e inspirar: … que les permite desarrollarse como mujeres, ciudadanas y líderes sindicales comprometidas con la defensa de sus derechos laborales y con una vocación de participación y capaces de aportar en el diseño de propuestas de políticas laborales y de desarrollo sustentable y sostenible.

Principios Los principios son las afirmaciones básicas, que regirán la gestión del proyecto educativo. En ellas, se explicitan los valores que inspiran la actuación de la experiencia de formación sindical. PRINCIPIOS DEL PROYECTO EDUCATIVO INSTITUCIONAL DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARÍA PARADO DE BELLIDO” La Escuela de Formación Sindical “María Parado de Bellido” orienta su acción inspirada en los siguientes principios: 1. La acción formativa debe orientarse a la formación de personas críticas, creativas, autónomas, identificadas con la defensa de los derechos de las y los trabajadores, solidarias y con vocación de participar orgánicamente en instancias sindicales, sociales y políticas. 2. La acción informativa y de comunicación de sus derechos laborales dirigida a las trabajadoras y trabajadores del hogar, debe realizarse desde una visión sindical hacia una sociedad más justa y democrática, donde cese todo tipo de explotación y se garantice la dignidad y la libertad de las personas, así como el pleno y libre desarrollo de las personas frente a todo tipo de opresión. 3. La participación de las trabajadoras y trabajadores del hogar en espacios de organización sindical, social y política es una estrategia de empoderamiento en la sociedad. 4. La participación en instancias de la sociedad civil que aporten, desde el campo de lo sindical, en la lucha para erradicar la pobreza y la pobreza extrema en el país, en el debate sobre propuestas de políticas públicas en el campo de lo laboral y de la formación de las y los trabajadores, y en el diseño de propuestas de desarrollo para el país y la región es una estrategia de incidencia social. 5. Nuestra visión de sociedad se basa en un modelo participativo e igualitario, que promueva la redistribución equitativa de la riqueza.

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RESUMEN DE LA UNIDAD 1 La formación sindical puede ser definida como un proceso continuo y permanente mediante el cual las y los trabajadores se forman para representar a sus compañeros de trabajo ante la empresa y ante la sociedad, desarrollando organizaciones capaces de conducir exitosamente sus negociaciones colectivas, reclutando nuevos miembros y emprendiendo acciones políticas. De la definición anterior, podemos identificar cuatro características básicas: • La formación sindical como proceso continuo • La formación sindical para la representación democrática • La formación sindical para desarrollar organizaciones capaces. • La formación sindical para las tareas de la organización sindical. Para que las acciones de formación sindical que se orienten hacia un verdaero fortalecimiento de la organización sindical, es necesario que se construye el proyecto educativo institucional. Éste es el conjunto de definiciones respecto de la gestión de la institución educativa. Lo característico de estas definiciones es que éstas se construyen de manera participativa, es decir con la participación activa de los diferentes agentes involucrados en el quehacer de la comunidad educativa. Los componentes de un proyecto educativo institucional son la identidad, el diagnóstico, los objetivos estratégicos, la propuesta de gestión institucional y la propuesta de gestión pedagógica. La identidad es el conjunto de características distintivas de una institución. Incluye el marco institucional del proyecto de formación sindical, la misión, la visión y los principios que regirán su gestión. Centrándose en cada uno de estos elementos, podemos decir que el marco institucional contiene las definiciones básicas del proyecto educativo )nombre de la escuela, ubicación y finalidad). La misiión es la definición del propósito central para que se ha creado el proyecto de formación. La visión es la imagen del futuro deseado para el proyecto de formación. Por último, los principios son los valores o afirmaciones básicas que regirán la gestión.

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AUTOEVALUACIÓN UNIDAD 1 INDICACIONES Al finalizar la primera unidad del curso, le planteamos la siguiente autoevaluación que debe resolver individualmente. Recuerde que para responder debe tomar en cuenta el contenido del texto. 1. La formación sindical es: a. El proceso de organización de un sindicato. b. El proceso de elaborar los estatutos del sindicato. c. El proceso de formación de capacidades en los sindicalistas. d. El proceso de identificar los temas básicos del sindicalismo. 2. Acerca de la formación sindical, señale la opción correcta: a. Está orientada al aprendizaje en forma individual. b. Se basa en las experiencias y las necesidades del lugar de trabajo. c. Carece de metodologías pedagógicas propias. d. Es imparcial en el sentido académico. 3. Señale cuál de las siguientes no es un componente del proyecto educativo institucional: a. La identidad. b. El diagnóstico. c. El plan anual de trabajo. d. La propuesta de gestión pedagógica. 4. En el siguiente ejemplo de misión, señale qué elemento es el que falta “La Universidad Popular José Faustino Sánchez Carrión dirige sus esfuerzos a los jóvenes, varones y mujeres, del ámbito rural”: a. La descripción de lo que hace. b. A quién está dirigido. c. El principio guía. d. El objetivo estratétegico. 5. Señale cuál de los siguientes, es un elemento de identidad institucional: a. El diagnóstico. b. La gestión institucional c. El análisis del interno.

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1. c 2. b 3. c 4. a 5.d

d. El marco institucional.

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EJERCICIO DE APLICACIÓN DE LA UNIDAD 1 INDICACIONES Al finalizar la unidad 1, le solicitamos realizar las actividades del presente ejercicio y entregarlo a su tutor o tutora a través del correo electrónico. Ante cualquier consulta, no dude comunicarse con él / ella o con los compañeros Jorge Blanco (jorge.blanco@ccsa.org.pe) y Viviana Meléndez (viviana.melendez@ccsa.org.pe) quienes estarán gustosos de atender personalmente sus preguntas o inquietudes. 1. Desarrolle los elementos de identidad del Proyecto Educativo Institucional de la experiencia de formación sindical que desea implementar en su sindicato o central sindical. a. El marco institucional. _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ b. La misión. _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ c. La visión. _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ d. Los principios pedagógicos. _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________

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UNIDAD 2

EL DIAGNÓSTICO EDUCATIVO EN LA FORMACIÓN SINDICAL

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ACTIVIDAD INICIAL 2

a presente actividad busca motivar la reflexión sobre el tema del diagnóstico educativo en la formación sindical. Esta reflexión la puede realizar en forma personal o compartiendo sus experiencias con sus compañeros y compañeras del curso.

A partir de las experiencias de formación sindical en las que ha participado, reflexione y conteste: 1. ¿Cuál es la idea que tiene sobre lo que es un diagnóstico? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ 2. A su entender, ¿cuál es la importancia de realizar un diagnóstico de necesidades de formación en la organización sindical? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________

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UNIDAD 2 EL DIAGNÓSTICO EDUCATIVO EN LA FORMACIÓN SINDICAL 2.1 El diagnóstico educativo Un diagnóstico educativo es una herramienta de gestión que se caracteriza por identificar los aspectos que constituyen las fortalezas de la institución, proyecto o experiencia educativa y sus aspectos deficitarios. Tiene por finalidad dotar de información consistente para facilitar el proceso de toma de decisiones. Existen diversas metodologías para elaborar diagnósticos educativos. Para efectos del presente curso, se presentará como propuesta de análisis la metodología conocida como FODA. Descrito de una manera sencilla, el análisis FODA consiste en la identificación de las oportunidades y de amenazas del contexto en el que se desarrolla la institución, proyecto o programa educativo, así como de las fortalezas y de las debilidades del mismo.

2.2 Análisis del contexto (entorno) El contexto o entorno está constituido por aspectos externos a la institución y sobre los cuales la institución, no tiene control. Los factores externos se identifican con el propósito de aprovechar las oportunidades y neutralizar las amenazas. El análisis del contexto o entorno consiste en la identificación de estas oportunidades y de las amenazas. La utilidad de este análisis consiste en generar una capacidad institucional para mantenerse en una posición ventajosa en el largo plazo, enfrentando con efectividad los cambios que se presenten en el entorno. Oportunidades

ANALISIS FODA El análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) es una técnica útil para caracterizar la situación competitiva de una organización. Consiste en distinguir dos niveles organizacionales: uno interno en el que se encuentran las fortalezas y las debilidades; y, otro externo donde se ubican las Oportunidades y las Amenazas. Diferenciaremos un nivel del otro por el grado de control y dominio que la organización posee sobre cada uno. En el contexto interno, se encuentran los aspectos sobre los que puede intervenirse. Las fortalezas son los aspectos positivos de la organización, los puntos de palanca en los que se apoya para lograr sus mejores resultados, es decir, sus ventajas competitivas. Las debilidades son los aspectos deficitarios de la organización, los que debe mejorar; son sus desventajas competitivas. En el contexto externo se encuentran las Oportunidades y las Amenazas. Las Oportunidades son aquellas tendencias positivas que pueden otorgar posibilidades de mejora a la organización. Las amenazas son los peligros que se debe anticipar y neutralizar.

Las oportunidades son situaciones ya existentes. Forman parte del contexto o entorno de la institución. Son externas, es decir, son independientes de la voluntad institucional pero tienen la potencialidad de afectar la vida institucional de forma positiva, siempre y cuando la institución genere la habilidad de aprovecharlas. Tienen la capacidad de contribuir de manera positiva en el cumplimiento de la misión y la visión institucional. 24

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Entre las oportunidades pueden identificarse a las instituciones que tienen objetivos similares a las de la escuela, proyecto o programa de formación sindical que promueve una organización sindical. A continuación, se presenta un ejemplo de análisis de oportunidades:

REFLEXIONE Y RESPONDA ANÁLISIS DE LAS OPORTUNIDADES DEL CONTEXTO DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARIA PARADO DE BELLIDO” •

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha convocado a las Escuelas de Formación Técnico Profesional para acreditarlas como instituciones con capacidad de certificar las capacidades de las trabajadoras y trabajadores del hogar.

•

La legislación vigente otorga beneficios de orden tributario a las instituciones educativas reconocidas como tales.

•

La Mesa de Concertación de Lucha Contra la Pobreza convoca a participar a las instituciones formativas en campañas de información, educación y comunicación de los derechos laborales.

•

El Ministerio de la Mujer y del Desarrollo Humano licita una consultoría para capacitar a trabajadores y trabajadopras del hogar en oficios no tradicionales.

•

La Gerencia de Desarrollo Social del Consejo Regional promueve acciones de capacitación técnica permanente para lo cual convoca la contratación de servicios de instituciones especializadas.

Tomando su experiencia y lo estudiado en esta unidad, identifique las oportunidades existentes respondiendo a la pregunta: ¿cuáles son las situaciones del contexto o entorno que favorecen el fortalecimiento de la Secretaría o Departamento de Educación de su organización sindical? _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ Recuerde que: Las oportunidades son situaciones ya existentes que forman parte del contexto o entorno de la institución. Son independientes de la voluntad institucional pero tienen la potencialidad de afectarla de forma positiva, siempre y cuando la institución genere la habilidad de aprovecharlas. Tienen la capacidad de contribuir de manera positiva en el cumplimiento de la misión y la visión institucional.

Amenazas Las amenazas son situaciones ya existentes que forman parte del contexto o entorno de la institución. Son externas, es decir, son independientes de la voluntad institucional. Tienen la potenciaPROGRAMA ESPECIALISTA SINDICAL

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lidad de afectar la vida institucional de forma negativa, siempre y cuando la institución no tome la iniciativa de neutralizarlas. Tienen la capacidad de dificultar el cumplimiento de la misión y la visión institucional. A continuación, se presenta un ejemplo de análisis de amenazas: ANÁLISIS DE LAS AMENAZAS DEL CONTEXTO DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARIA PARADO DE BELLIDO” •

Se han creado 5 institutos de capacitación técnica en la ciudad y están desarrollando una agresiva campaña publicitaria dirigida al sector de las trabajadoras y trabajadores del hogar.

•

La instancia de la Dirección Regional de Trabajo, encargada de canalizar las demandas de las trabajadoras y trabajadores del hogar, hace caso omiso a sus reclamos y hay un desaliento generalizado respecto a la eficacia de estas de estas instancias.

•

Las trabajadoras y trabajadores han interrumpido su proceso de capacitación debido a la falta de recursos económicos para costearlos.

REFLEXIONE Y RESPONDA Tomando en cuenta su propia experiencia, analice el contexto y responda: ¿Cuáles son las situaciones del contexto que obstaculizan o problematizan el funcionamiento de la Secretaría o Departamento de Educación de su organización sindical? _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ Recuerde que: Las amenazas son situaciones ya existentes que forman parte del contexto o entorno de la institución. Son independientes de la voluntad institucional, pero tienen la potencialidad de afectar la vida institucional de forma negativa, siempre y cuando la institución no tome la iniciativa de neutralizarlas. Tienen la capacidad de obstaculizar o dificultar el cumplimiento de la misión y la visión institucional.

2.3 Análisis del interno El interno está constituido por aspectos propios de la organización y que dependen directamente de la misma. Los factores internos se identifican con el propósito de potenciar las fortalezas y superar las debilidades. El análisis del interno consiste en la identificación de estas fortalezas y debilidades. 26

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La utilidad de este análisis consiste en generar una capacidad institucional para hacer sinergia con las fortalezas de sus recursos humanos, logísticos y económicos. De otro lado, la identificación de las debilidades permitirá a las instancias de gestión tomar las medidas correctivas a fin de superarlas. Fortalezas Las fortalezas son fuerzas impulsoras que contribuyen positivamente a cumplir la misión institucional y a alcanzar la visión de futuro. A continuación, se presenta un ejemplo de análisis de fortalezas: ANÁLISIS DE LAS FORTALEZAS DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARIA PARADO DE BELLIDO” • Se cuenta con una propuesta educativa validada, con un enfoque integral, que integra la perspectiva de género y el enfoque intercultural, con una propuesta de técnico profesional altamente tecnificada orientada a empoderar a la trabajadora del hogar como una persona calificada en las labores domésticas. • Se cuenta con un equipo profesional altamente calificado y comprometido con la misión y la visión de la escuela sindical. • Se cuenta con un local ubicado estratégicamente en la zona más comercial de la ciudad con amplias instalaciones y equipos modernos y laboratorios adecuados para desarrollar un aprendizaje teórico práctico de primer nivel. • Se ha logrado ofrecer montos por derechos académicos altamente competitivos en relación al mercado.

Las fortalezas pueden ser consideradas como ventajas comparativas cuando son difíciles de igualar, ya que colocan a la organización en una posición superior a las instituciones similares. Por ejemplo: •

La atención personalizada a los participantes de los cursos o programas de la escuela sindical.

•

Contar con equipos especializados de formadores sindicales en la organización.

•

Contar con materiales educativos diseñados específicamente para los participantes de la formación sindical organizada por la organización.

•

Contar con fuentes propias de financiamiento de las acciones de formación sindical.

•

Posicionamiento de la escuela, programa o curso de formación sindical entre las trabajadoras y los trabajadores de la organización. Los buenos gestores son aquellos

•

Capacidad instalada para atender la creciente demanda de formación sindical de las y los compañeros.

•

Contar con un equipo profesional de colaboradores altamente calificados.

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que saben no todos los integrantes de sus equipos tienen las mismas capacidades; saben que, para conseguir el éxito, deben asignar a sus colaboradores tareas en las que puedan utilizar sus fortalezas a fin de capitalizarlas.

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Cualquier fortaleza puede convertirse en una ventaja comparativa, si los integrantes de la organización tienen la habilidad suficiente para potenciarla.

REFLEXIONE Y RESPONDA A continuación, tomando en cuenta su propia experiencia o la de sus compañeros analice el interno, es decir la organización misma y responda: ¿cuáles son las situaciones que contribuyen a un adecuado funcionamineto de la Secretaría o Departamento de Educación de su organización sindical? _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ Debilidades

Recuerde que: Las fortalezas son fuerzas impulsoras que contribuyen positivamente a cumplir la misión institucional y a alcanzar la visión de futuro.

Las debilidades son fuerzas internas que obstaculizan o impiden cumplir la Misión y a alcanzar la Visión. Veamos un ejemplo de análisis de debilidades.

ANÁLISIS DE LAS DEBILIDADES DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARIA PARADO DE BELLIDO” • Se cuenta con una población estudiantil por debajo de la cobertura de la capacidad instalada de la escuela sindical. • No se cuenta con una política de difusión de los servicios de la escuela sindical acorde con su capacidad instalada. • No se ha aprovechado adecuadamente la presencia institucional para difundir los servicios de la escuela.

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REFLEXIONE Y RESPONDA Tomando en cuenta su propia experiencia, analice el interno, es decir la organización misma y responda: ¿cuáles son las situaciones que dificultan el adecuado funcionamiento de la Secretaría o Departamento de Educación de su organización sindical? _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________

Recuerde que: Las debilidades son fuerzas internas que obstaculizan o impiden cumplir la Misión y alcanzar la Visión.

2.4 Objetivos estratégicos Los objetivos estratégicos son siempre específicos para cada institución. Responden a la necesidad de superar las carencias, así como superar las debilidades identificadas en el análisis del interno. Se aprovechan las fortalezas identificadas en el análisis del interno para plantear objetivos viables en el corto, mediano o largo plazo, susceptibles de ser verificables y medibles. Los objetivos estratégicos van asociados a una determinada línea institucional. Es posible facilitar la formulación de los objetivos estratégicos respondiendo a las siguienes preguntas: •

¿Qué se quiere lograr para potenciar las fortalezas encontradas?

•

¿Qué se quiere lograr para superar las debilidades identificadas?

•

¿Qué se quiere lograr para aprovechar las oportunidades identificadas?

•

¿Qué se quiere lograr para neutralizar las amenazas identificadas?

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IDENTIFICACIÓN DE LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARÍA PARADO DE BELLIDO” LINEA INSTITUCIONAL

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

GESTION INSTITUCIONAL

1. Emplear la capacidad instalada a de la escuela cubierta la 100% en el presente año.

GESTION PEDAGOGICA

2. Implementar un programa de desarrollo de capacidades que permitan a las y los trabajadores realizar acciones de comunicación, incidencia, gestión y negociación para la defensa de sus derechos en el lapso de 6 meses, a través de la modalidad de formación presencial.

REFLEXIONE Y RESPONDA Tomando como referencia el análisis del contexto y del interno que acaba de realizar en los ejercicios anteriores, identifique cuáles son las líneas institucionales que debe priorizar y qué objetivos se propone para el fortalecimiento de la Secretaría o Departamento de Educación de su organización sindical: LINEA INSTITUCIONAL

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

Recuerde que: Los objetivos estratégicos son siempre específicos para cada organización e institución. Responden a la necesidad de superar las carencias, insuficiencias, así como fortalecer las debilidades identificadas en el análisis del interno. Se aprovechan las fortalezas identificadas en el análisis del interno para plantear objetivos viables en el corto, mediano o largo plazo, susceptibles de ser empíricamente verificables y medibles.

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Lectura: Características básicas de las experiencias de formación sindical de las centrales sindicales de la Región Andina3 Analizando las experiencias de formación sindical de las centrales sindicales de la región andina, es posible identificar las siguientes características de los centros de formación: a. Son experiencias que se plantean objetivos de naturaleza muy variada. Algunas experiencias de formación sindical tienen que ver directamente con el desarrollo de competencias propiamente sindicales, otras experiencias tienen que ver con la formación técnico o profesional, y también, desde los espacios de la organización sindical, se han impulsado experiencias de formación integral. b. Son experiencias que deben asumir diversos frentes de actuación. Sea cual fuere la naturaleza de las acciones de formación sindical, una escuela o centro de formación sindical debe asumir los siguientes frentes de actuación: • El ámbito curricular en su dimensión didáctica, organizativa y formativa. • La gestión institucional del frente interno y la representación externa. • La gestión administrativa, vale decir, la gestión de los recursos humanos, logísticos y financieros. c. La participación de los integrantes de los equipos de formación sindical asumen esta tarea junto a otras dentro de y fuera de la organización. En la mayoría de los casos, todos los integrantes de los equipos participan en todas las tareas. Sin embargo, cada vez se incrementan los esfuerzos por especializar la intervención de los formadores sindicales y de los tutores de los cursos de formación en la modalidad de educación a distancia. d. Existe una dificultad real de evaluar las acciones de formación tanto a nivel de las capacidades adquiridas así como del impacto de esta en la acción sindical. e. Existe una escasez de recursos dedicados a las acciones de formación sindical. Esto se evidencia en la precariedad de los equipos dedicados a la formación sindical, cuando éstos existen; la exigua cantidad de recursos económicos y logísticos asignados por las organizaciones para la ejecución de las acciones de formación sindical. Los recursos económicos y logísticos asignados dependen de decisiones del orden de las políticas institucionales adoptadas en la organización. f. Existe un débil nivel de articulación entre la labor de las escuelas o centros de formación sindical y la organización sindical misma. g. Existe una autonomía relativa en la toma de decisiones. Generalmente, los equipos de formación sindical tienen una cierta autonomía en la toma de decisiones respecto de la gestión del frente interno de la escuela o centro de formación sindical. Sin embargo, esto no tiene un equivalente en el plano del frente externo o en la toma de decisiones respecto a la asignación de recursos. h. Los modelos de gestión se basan en esquemas generalmente verticales: de arriba hacia abajo. i. Son sistemas educativos de naturaleza abierta, es decir que su gestión interna depende, en gran medida de las reacciones de la organización a la coyuntura económica, social y política del contexto. Ello genera cierta vulnerabilidad dado que siempre debe estar respondiendo a la tensión coyuntura-propuestas formativas. 3

La presente lectura forma parte del diagnóstico sobre formación sindical elaborado por la CCSA el 2009. La versión completa del documento puede ser consultada el el Aula Virtual en la sección de Lecturas Complementarias con el título de La Formación Sindical en la Región Andina.

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RESUMEN DE LA UNIDAD 2 Un diagnóstico educativo es una herramienta de gestión que se caracteriza por identificar los aspectos que constituyen las fortalezas de la institución, proyecto o experiencia educativa y los aspectos deficitarios o problemáticos. Si bien existen diferentes metodologías para realizar un diagnostico, en el presente módulo se ha seleccionado el analisis Foda. Esta metodología consiste en identficar la oportunidades y las amenazas del contexto en el que se desarrolla la institución, proyecto o pragrama educativo, asi como las fortalezas y debilidades del mismo.

A partir de lo identificado en el análisis FODA, es posible plantear los objetivos estratégicos. Éstos son siempre específicos para cada organización e institución y responden a la necesidad de superar las carencias, así como fortalecer las debilidades identificadas en el análisis del interno. Se aprovechan las fortalezas identificadas en el análisis del interno para plantear objetivos viables en el corto, mediano o largo plazo, susceptibles de ser empíricamente verificables y medibles.

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AUTOEVALUACIÓN UNIDAD 2 INDICACIONES Al finalizar la segunda unidad del curso, le planteamos la siguiente autoevaluación que debe resolver individualmente. Recuerde que para responder debe tomar en cuenta el contenido del texto. 1. La finalidad de un diagnóstico es: a. Aportar información consistente para la toma de decisiones. b. Identificar las fortalezas de una institución. c. Identificar las debilidades de una organización. d. Potenciar las oportunidades del interno. 2. Señale cuál de las siguientes afirmaciones es la verdadera: a. Existe una única metodología válida para realizar un diagnóstico institucional. b. Las fortalezas son situaciones del interno que facilitan el cumplimiento de la misión. c. Las amenazas son situaciones del interno que dificultan el logro de la misión y la visión. d. Los objetivos estratégicos equivalen a las líneas institucionales de una organización. 3. En relación a la metodología FODA, identifique la afirmación verdadera: a. Las fortalezas son aspectos del entorno. b. El análisis del interno comprende la identificación de amenazas y las debilidades. c. El análisis del entorno comprende la identificación de fortalezas y oportunidades. d. Del resultado del análisis del entorno y del interno es posible deducir los objetivos estratégicos. 4. Respecto de los objetivos estratégicos, identifique la afirmación verdadera: a. Los objetivos estratégicos son igualmente válidos para cualquier tipo de institución. b. Permiten afianzar las carencias, insuficiencia y debilidades identificadas. c. Es conveniente asociar los objetivos estratégicos a una determinada línea institucional. d. Es posible identificar los objetivos estratégicos prescindiendo del diagnóstico 5. La proposición “Nuestra organización cuenta con un equipo de colaboradores comprometidos con las acciones de formación para los compañeros y compañeras del sindicato” es: a. Una fortaleza. b. Una oportunidad. c. Una amenaza. d. Una debilidad. 1. a 2. b 3. d 4. c 5.a PROGRAMA ESPECIALISTA SINDICAL

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EJERCICIO DE APLICACIÓN DE LA UNIDAD 2 INDICACIONES Al finalizar la unidad 2, le solicitamos realizar las actividades del presente ejercicio y entregarlo a su tutor o tutora a través del correo electrónico. Ante cualquier consulta, no dude comunicarse con él / ella o con los compañeros Jorge Blanco (jorge.blanco@ccsa.org.pe) y Viviana Meléndez (viviana.melendez@ccsa.org.pe) quienes estarán gustosos de atender personalmente sus preguntas o inquietudes. 1. Tomando como referencia la experiencia de formación sindical que desea implementar en su sindicato o central sindical, identifique las Fortalezas, Debilidades, Amenazas y Oportunidades. Complete el cuadro que se presenta a continuación. ANALISIS DEL INTERNO FORTALEZAS

DEBILIDADES

ANALISIS DEL EXTERNO OPORTUNIDADES

AMENAZAS

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2. Tomando en cuenta los resultados del análisis del interno y del entorno que acaba de realizar, conteste las siguientes preguntas: • ¿Cómo se puede explotar las fortalezas encontradas?

• ¿Cómo se puede fortalecer las debilidades identificadas?

• ¿Cómo se puede aprovechar las oportunidades del entorno?

• ¿Cómo se puede neutralizar las amenazas identificadas?

3. Tomando en cuenta los resultados del análisis del interno y del entorno que acaba de realizar, identifique las líneas institucionales prioritarias en su experiencia de formación sindical y los objetivos estratégicos correspondientes. LINEA INSTITUCIONAL

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OBJETIVOS ESTRATEGICOS

UNIDAD 3

LAS PROPUESTAS DE GESTIÓN EN LAS ACCIONES DE FORMACIÓN SINDICAL

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ACTIVIDAD INICIAL 3

a presente actividad tiene por finalidad reflexiónar sobre la importancia de la gestión de las experiencias de formación sindical. Esta reflexión la puede realizar en forma personal o compartiendo sus experiencias con sus compañeros y compañeras del curso.

A partir de las experiencias de formación sindical en las que ha participado, reflexione y conteste: 1. ¿Cuál sería la estructura organizativa más adecuada para una escuela, proyecto o programa de formación sindical? Fundamente su respuesta. _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________

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UNIDAD 3 LA PROPUESTA DE GESTIÓN EN LAS ACCIONES DE FORMACIÓN SINDICAL 3.1 La gestión institucional Cada organización define diferentes tipos de política institucional; define la orientación política e ideológica, el tipo de gestión, las políticas de alianza, de manejo de recursos, de formación, entre otras. Todas estas definiciones de política guardan una coherencia interna en razón de la misión y la visión de la organización. La metodología que siguen las organizaciones para definir sus políticas varía según la naturaleza de la organización y el modelo de gestión que ha asumido. Las formas de gestión de las organizaciones pueden ser “de arriba hacia abajo” (los lineamientos de política son definidos e implementados por un consejo directivo o comité de gestión), “de abajo hacia arriba” (los lineamientos de política se definen en una asamblea general y son implementadas por un consejo directivo o comité de gestión) u horizontales. Al interior de una organización, las políticas de formación tienen una importancia particular pues son formuladas con la finalidad de homogenizar información sobre conceptos, métodos y procedimientos, así como para generar un espíritu de cuerpo entre los integrantes de la organización. Las políticas de formación al interior de una organización responden al propósito, los objetivos, actividades y resultados que espera lograr la organización, los cuales están marcados fundamentalmente por su forma de gestión. De allí que la formación esté orientada a promover y desarrollar conocimientos, procedimientos y actitudes. Las organizaciones plantean políticas de formación porque comprenden que las acciones de formación son una manera de lograr: •

a difusión de su misión y visión institucional, así como de sus objetivos estratégicos L entre todos sus integrantes.

•

a comprensión de las tensiones, conflictos o contradicciones que se ponen en juego en L el logro de sus objetivos estratégicos.

•

La identificación y apropiación de sus objetivos estratégicos como propios.

Criterios para definir una política de formación Los criterios de la política educativa de una organización son aquellos elementos que deben ser definidos por las instancias de dirección de ésta a fin de diseñar, implementar y evaluar los planes, programas y acciones educativas.

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Para definir las políticas de formación de una organización sindical es necesario considerar los siguientes criterios: •

Las necesidades del movimiento sindical en la coyuntura actual y en perspectiva estratégica.

•

La estructura orgánica de la experiencia de formación sindical.

•

La perspectiva de análisis que asume la organización respecto del desarrollo, el género, la interculturalidad, entre otras.

•

El enfoque pedagógico que asuma la organización.

•

El tipo de modalidad en la que se implementará el programa de formación.

•

El tipo de métodos y estrategias de aprendizaje que se propongan a los participantes.

•

Las modalidades, criterios e instrumentos de evaluación.

•

La forma de administración a adoptar.

3.2 La gestión de un centro de formación Hablar de gestión nos lleva a pensar en los aspectos relativos a la operatividad de la escuela o centro de formación sindical. Es posible identificar tres elementos básicos en la gestión de un centro de formación. •

El ámbito de dirección

•

El ámbito administrativo y de los servicios

•

El ámbito curricular

El ámbito de dirección El común denominador de esta función está dada por la capacidad de liderazgo y convocatoria para dirigir la experiencia de escuela o centro de formación sindical. Esto supone conocer y aplicar adecuadamente la política de formación que la organización sindical ha asumido, así como las directivas y documentos normativos que hayan emitido las instancias de dirección pertinentes. Corresponde al ámbito de dirección de la escuela o centro de formación, tomar decisiones para ejercer la gestión desde los aspectos más rutinarios, hasta aquellos que ofrecen cierto nivel de dificultad. La función directiva tiene que ver también con la habilidad de potenciar las capacidades de todos los integrantes de la escuela o centro de formación en función del logro de sus objetivos estratégicos; así como conocer y aplicar métodos y técnicas para diseñar, ejecutar y evaluar el Proyecto de Desarrollo Institucional. Además, debe aplicar técnicas y procedimientos que fomenten la motivación y actualización docente.

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El ámbito administrativo y de los servicios Dentro del ámbito administrativo encontramos los siguientes aspectos: •

Aplicar correctamente los sistemas de manejo de recursos humanos, presupuesto, tesorería, contabilidad y control interno adecuados a la escuela o centro de formación.

•

Diseñar, proponer y gestionar la aprobación de un proyecto de financiamiento de la escuela o centro de formación.

El ámbito curricular Este ámbito tiene que ver con la gestión de la formación misma. Pueden identificarse procesos básicos del ámbito curricular: la planificación de la enseñanza relacionada al diseño del plan de formación, la ejecución de las actividades contempladas en el plan de formación y la evaluación de los logros y resultados de la formación. Existen distintas maneras de formular un plan de formación de una escuela o centro de formación sindical. Por ejemplo, un plan de formación puede ser diseñado a través de una estructura de carácter modular. Este planteamiento admite el planteamiento de niveles de formación: nivel básico, nivel medio y nivel superior. Una propuesta de formación basado en una estructura de tipo modular supone desarrollar, objetivos, contenidos (conceptuales, procedimentales, actitudinales), metodología, materiales y recursos, para cada nivel.

3. 3 La estructura orgánica La estructura orgánica de una experiencia de formación responde a las funciones operativas que desempeñan y cuenta con los siguientes elementos: •

Un organismo promotor

•

Los organismos de dirección

•

Los órganos de línea de gestión

Estructura Orgánica

Descripción

ORGANISMO PROMOTOR

Es la instancia que promueve la creación de una experiencia formativa, define los lineamientos estratégicos de la organización, las políticas educativas y formativas de la escuela, proyecto o programa de formación sindical. Es importante que informe a la Dirección Ejecutiva de sus acuerdos, así como la asignación de recursos humanos, logísticos y económicos y la transferencia de recursos para su adecuado funcionamiento.

ORGANISMOS DE DIRECCIÓN

Son las instancias encargadas de ejecutar las líneas formuladas por el organismo promotor. Generalmente es posible identificar una dirección ejecutiva y un consejo de dirección. La dirección ejecutiva es la cabeza visible de la institución educativa o formativa; ejecuta las políticas educativas / formativas definidas por la entidad promotora, administra los recursos asignados y fomenta un adecuado clima institucional. El consejo de dirección es la reunión de la dirección ejecutiva y los directores, gerentes o coordinadores de los órganos de línea. Se encarga de operacionalizar los lineamientos de las políticas educativas y formativas definidas por la entidad promotora, asigna los recursos a las áreas de formación según el presupuesto del Plan Anual de Trabajo y promueve el diseño de proyectos de innovación pedagógica en cada área de formación.

ÓRGANOS DE LÍNEA

Están constituidos por los equipos de trabajo que se organizan al interior de la escuela, proyecto o programa de educación y / o formación

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En el caso que se ha tomado como ejemplo en el presente curso, la Escuela Sindical “María Parado de Bellido” ha identificado el organismo promotor que en este caso es el Sindicato de Trabajadoras y Trabajadores del Hogar de la ciudad de Ayacucho, una Dirección Ejecutiva que reporta directamente al organismo promotor, una Dirección por cada una de las áreas de formación que tiene a su cargo los respectivos equipos académicos. Veamos el siguiente esquema que representa la estructura organica de la Escuela:

LA ESTRUCTURA ORGÁNICA DE LA ESCUELA SINDICAL “MARÍA PARADO DE BELLIDO”

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REFLEXIONE Y RESPONDA A continuación, grafique el esquema de la estructura orgánica ideal para la experiencia de formación sindical que promueve su organización:

Recuerde que: La estructura orgánica de una experiencia de formación responde a las funciones operativas que desempeñan. La estructura orgánica de una experiencia educativa cuenta con los siguientes elementos: •

Un organismo promotor

•

Los organismos de dirección

•

Los órganos de línea de gestión

3.4 Diseño y desarrollo de la estructura orgánica La estructura orgánica de una organización debe contemplar la identificación de los órganos de línea y aspectos tales como las funciones, procedimientos, acciones, presupuesto e indicadores de gestión. En el siguiente cuadro se presenta la estructura orgánica de la organización educativa que nos sirve de ejemplo, en este caso de la Escuela de formación sindical “María Parado de Bellido”. Es posible apreciar que se ha identificado no sólo los órganos de línea, sino también sus funciones, los procedimientos que aplica para el cumplimiento de sus funciones, las acciones concretas que desarrolla cada uno de los órganos de línea para el desarrollo de sus funciones, y los indicadores de gestión. 44

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DIRECCIÓN EJECUTIVA

ENTIDAD PROMOTORA

ORGANO

PROCEDIMIENTOS

ACCIONES

• Ejecuta las políticas educativas y formativas definidas por la entidad promotora. • Administra los recursos asignados por el Consejo Ejecutivo del Sindicato. • Fomenta un adecuado clima institucional • Lidera la formulación participativa del Proyecto educativo institucional. • Coordina las líneas de acción del Plan Anual de Trabajo • Gestiona en forma participativa la institución educativa. • Realiza un estudio de mercado de los institutos de formación técnico profesional de Ayacucho. • Diseña y desarrolla una estrategia de publicidad específica al público objetivo de la escuela. • Organiza el proceso de diseño participativo, desarrollo concertado y evaluación del Proyecto Educativo Institucional. • Formula y propone el Manual de organización y funciones. • Formula y propone el Reglamento de organización y funciones. • Formula y propone el Presupuesto Anual. • Formula y propone el Sistema de Administración y Contabilidad. • Formula y propone el Sistema de Control Interno. • Organiza un programa itinerante de información y difusión sobre los derechos laborales de las trabajadoras del hogar

Define las políticas educativas Acuerdo del Departamento de • Informa a la Dirección Ejecutiva y formativas de la Escuela Educación y Cultura del Sindicato de sus acuerdos. • Coordina con la Dirección Ejecutiva la asignación de recursos. • Coordina con el Consejo Ejecutivo del Sindicato la transferencia de recursos.

FUNCIONES

PRESUPUESTO

ESTRUCTURA ORGÁNICA DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARÍA PARADO DE BELLIDO”

Comunicación a Dirección Ejecutiva de acuerdo del Departamento de Educación y Cultura del Sindicato. Informa al Consejo Ejecutivo del Sindicato la transferencia de recursos.

• Proyecto Educativo Institucional 2010 formulado participativamente y distribuido. • Manual de organización y funciones 2010 formulado participativamente y distribuido. • Reglamento de organización y funciones 2010 formulado participativamente y distribuido. • Presupuesto 2010 formulado participativamente y distribuido. • Sistema de Administración y Contabilidad operativo. • Sistema de Control Interno operativo. • Matrículas por aéreas cubiertas al 100% de la capacidad instalada de la Escuela. • Programa itinerante de información y difusión sobre los derechos laborales de las trabajadoras del hogar en operación.

•

INDICADORES DE GESTION

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• Malla curricular correspondiente a los programas regulares del área de formación sindical por niveles de especialización diseñada e incorporada al proyecto educativo institucional. • Programas No regulares del área de formación sindical diseñados e incorporados al proyecto educativo institucional. • Instrumentos de supervisión educativa diseñados y entregados al equipo de formación sindical.

DIRECCIÓN DE • Participa en la formulación • Formula la malla curricular corres- • Diseña y desarrolla la malla curricular correspondiente a los propondiente a los programas regudel proyecto educativo FORMACIÓN gramas regulares del área de lares del área de formación sindiinstitucional. SINDICAL formación sindical por niveles de cal por niveles de especialización. • Participa en la gestión instiespecialización. • Planificación los Programas No tucional de la Escuela. regulares del área de formación • Diseña y desarrolla los Programas • Coordina con el Equipo No regulares del área de formasindical. de formación sindical las ción sindical. acciones correspondien- • Supervisa la implementación de los cursos correspondientes • Diseña en forma participativa tes al área de formación las herramientas de supervisión a los Programas regulares y no sindical educativa. regulares.

• Aprueba el Proyecto Educativo Institucional 2010. • Aprueba el Manual de organización y funciones 2010. • Aprueba el Reglamento de organización y funciones 2010. • Aprueba el Presupuesto 2010. • Aprueba Plan de Administración 2010. • Aprueba Plan Contable 2010. • Aprueba Plan de Control Interno.

• Proyecto Educativo Institucional 2010 ejecutado y evaluado. • Manual de organización y funciones 2010 ejecutado y evaluado. • Reglamento de organización y funciones 2010 ejecutado y evaluado. • Presupuesto 2010 ejecutado. • Presupuesto 2009 auditado. • Plan de administración ejecutado y evaluado. • Plan contable ejecutado y evaluado. • Plan de Control interno ejecutado y evaluado.

• Operacionaliza los lineamientos de las políticas educativas / formativas definidas por la entidad promotora. • Asigna los recursos a las Áreas de formación según el presupuesto del Plan Anual de Trabajo. • Promueve el diseño de proyectos de innovación pedagógica en cada área de formación

• Coordina ejecución del Proyecto Educativo Institucional 2010. • Coordina ejecución del Manual de organización y funciones 2010. • Coordina ejecución del Reglamento de organización y funciones 2010. • Coordina ejecución del Presupuesto 2010. • Coordina ejecución del Plan de Administración 2010. • Coordina ejecución del Plan Contable 2010. • Coordina ejecución del Plan de Control Interno.

CONSEJO DE DIRECCIÓN

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PROGRAMA ESPECIALISTA SINDICAL • Programa correspondiente a los programas regulares del área de formación básica por niveles ejecutado y supervisado.

Participa en el diseño y desarrollo de los cursos de los programas regulares del área de formación básica por niveles. Participa en el diseño y desarrollo de los instrumentos de supervisión educativa del área. Coordina la asignación de carga docente. Realiza las acciones de control y monitoreo pertinentes.

EQUIPO DE FORMACIÓN BÁSICA

• Participa en la formulación • Participa en la formulación del • programa correspondiente a los del proyecto educativo programas regulares del área de institucional. formación básica por niveles. • Participa en la gestión insti• Organiza el desarrollo de los cur- • tucional de la Escuela. sos correspondientes a los pro• Ejecuta las acciones corresgramas regulares del área de forpondientes al área de for• mación básica por niveles. mación Básica • Monitorea la implementación de los cursos correspondientes a los • Programas regulares del área de formación básica.

• Programa correspondiente a los programas regulares del área de formación básica por niveles ejecutado y supervisado.

• Participa en la formulación • Formula el programa correspon- • Diseña y desarrolla el programa correspondiente a los programas diente a los programas regulares del proyecto educativo regulares del área de formación del área de formación básica por institucional. DIRECCIÓN DE básica por niveles. niveles. • Participa en la gestión instiFORMACIÓN • Supervisa la implementación de • Participa en el diseño de instrutucional de la Escuela. BÁSICA mentos de supervisión educativa. los cursos correspondientes a los • Ejecuta las acciones corresProgramas regulares del área de pondientes al área de forformación básica. mación Básica

EQUIPO DE FORMACIÓN SINDICAL

• Participa en la formulación • Participa en la formulación de la • Participa en el diseño y desarrollo de la malla curricular corresponmalla curricular correspondiente del proyecto educativo diente a los programas regulares a los programas regulares del institucional. del área de formación sindical por área de formación sindical por • Participa en la gestión instiniveles de especialización. niveles de especialización. tucional de la Escuela. • Ejecuta las acciones corres- • Participa en la planificación los • Participa en el diseño y desarrollo de los Programas No regulares del pondientes al área de forProgramas No regulares del área área de formación sindical. mación sindical de formación sindical. • Participa en el diseño y desarrollo • Organiza la implementación de de las herramientas de supervilos cursos correspondientes a los sión educativa. Programas regulares y no regula• Coordina la asignación de carga res del área de formación sindical. docente.

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48 • Programa correspondiente a los cursos del área de formación técnico profesional ejecutado y supervisado. • Trabajadoras (es) del hogar de Ayacucho egresadas del Programa de capacitación técnico profesional logran su inserción laboral por información del servicio socio laboral implementado. • Seguimiento de la experiencia de colocación laboral del 10% de las trabajadoras insertadas. • Registro estadístico del servicio implementado al 100%. • 1000 personas reciben información en forma personalizada en campañas de difusión del servicio y son registradas en un directorio. • Red de voluntarios constituida apoya tareas operativas del servicio con un total de 1000 horas / hombre. • Web de la escuela es vinculada a la web de 10 instituciones, redes locales y virtuales, ONG y organismos públicos que dan servicios de inserción laboral. • Participa en diseño y desarrollo de cursos del Programa regular del área de formación técnico profesional. • Participa en el diseño y desarrollo de los instrumentos de supervisión educativa del área. • Coordina la asignación de carga docente. • Realiza las acciones de control y monitoreo pertinentes. • Organiza servicio virtual de información socio laboral que opere las 24 horas todos los días del año. • Organiza un servicio de información laboral bajo la modalidad “cara a cara”. • Realiza el seguimiento de cada colocación laboral lograda. • Implementa el registro estadístico del servicio. • Participa en campañas locales y / o regionales de difusión del servicio. • Establece una red de voluntarios para apoyar las tareas operativas del servicio. • Coordina con las instituciones, redes locales, redes virtuales, ONG y organismos públicos que brindan servicios de inserción laboral para la difusión del servicio.

• Participa en la formulación • Participa en la formulación del Programa regular del área de fordel proyecto educativo mación técnico profesional. institucional. • Participa en la gestión insti- • Organiza el desarrollo de los cursos correspondientes al Programa tucional de la Escuela. regular del área de formación téc• Ejecuta las acciones corresnico profesional. pondientes al área de formación técnico profesional. • Monitorea la implementación de los cursos correspondientes al Programa regular del área de formación técnico profesional. EQUIPO DE • Organiza un servicio gratuito de FORMACIÓN información e inserción laboral. TÉCNICO • Establece un sistema de seguiPROFESIONAL miento y monitoreo de cada inserción laboral lograda.

• Programa correspondiente a los cursos del área de formación técnico profesional ejecutado y supervisado.

• Participa en la formulación • Formula el programa corres- • Diseña y desarrolla el Programa del proyecto educativo pondiente al programa regular regular del área de formación técinstitucional. del área de formación técnico nico profesional. DIRECCIÓN DE • Participa en la gestión instiprofesional. • Participa en el diseño de instruFORMACIÓN tucional de la Escuela. • Supervisa la implementación de mentos de supervisión educativa TÉCNICO • Coordina con el Equipo de los cursos correspondientes al del área de formación técnico PROFESIONAL formación técnico profesioPrograma regular del área de forprofesional. nal las acciones corresponmación técnico profesional. dientes al área de formación técnico profesional.

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3.5 Plan anual de trabajo El Plan Anual de Trabajo (PAT) es un instrumento de gestión institucional que permite identificar los objetivos anuales por línea de acción, con sus respectivos resultados, estrategias, actividades e indicadores de desempeño. Para la formulación del plan de trabajo es necesario tomar como referentes los objetivos estratégicos formulados como resultado del análisis FODA. Asimismo, es importante tomar como referente el cuadro de la estructura orgánica de la experiencia educativa o formativa que queremos fortalecer. Un Plan Anual de Trabajo debe incluir los siguientes elementos: •

Línea de acción

•

Objetivos

•

Resultados

•

Estrategia

•

Actividades

•

Indicador ELEMENTOS

EXPLICACIÓN

Línea de acción

Se identifican en el marco del análisis FODA como las áreas de trabajo prioritario en función de las necesidades o debilidades identificadas

Objetivos

Se identificaron en el marco del análisis FODA como los logros a alcanzar para cada una de las áreas carenciales o deficitarias de la organización. Responden de manera directa a la priorización de tareas que se desprenden del diagnóstico institucional.

Resultados

Son expresiones formuladas en forma de logros obtenidos para cada uno de los objetivos estratégicos formulados. Puede formularse más de un resultado por objetivo.

Estrategia

Son las acciones formuladas de manera general a través de las cuales se pretende lograr los resultados esperados.

Actividades

Son las acciones formuladas de manera específica a través de las cuales se pretende lograr los resultados esperados.

Indicadores

Son las evidencias que indican el haber alcanzado un determinado resultado.

A continuación presentamos el cuadro del plan anual de trabajo de la Escuela de Formación Sindical “María Parado De Bellido”

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GESTION PEDAGOGICA

GESTION INSTITUCIONAL

LINEA DE ACCIÓN RESULTADO

Contribuir a la formación de personas críticas, creativas, autónomas, identificadas con la defensa de los derechos de las y los trabajadores, solidarias y con vocación de participar orgánicamente en instancias de sindicales, sociales y políticas

ACTIVIDADES

500 Trabajadoras (es) del hogar de Ayacucho participan del Programa de formación sindical.

Trabajadoras del hogar se Organizar el área de forma- Implementar un programa 500 Trabajadoras (es) del capacitan en oficios técnicos. ción técnico profesional. modular de capacitación téc- hogar de Ayacucho participan del Programa de capacinico profesional tación técnico profesional.

Trabajadoras del hogar com- Organizar el área de for- Implementar un programa 500 Trabajadoras (es) del plementan su educación mación básica por niveles no escolarizado de educa- hogar de Ayacucho participan del Programa no escolación básica. educativos. básica. rizado de educación básica.

Organizar un programa de formación sindical por niveles de especialización que responda a las necesidades de las trabajadoras afiliadas a la organización sindical.

Trabajadoras del hogar sin- Organizar el área de formadicalizadas incrementan su ción sindical por niveles de capacidad de análisis, argu- especialización. mentación y propuesta respecto de la defensa de sus derechos laborales.

Personal docente, técnico y administrativo conoce estudio de mercado elaborado y colectivizado con todo el personal.

INDICADORES

Contratar un equipo consul- Matrículas por aéreas cubiertor para el diseño y desa- tas al 100% de la capacidad rrollo de la estrategia de instalada de la Escuela. publicidad. Estrategia de publicidad Organizar un programa iti- diseñada e implementada nerante de información y Programa itinerante de infordifusión sobre los derechos mación y difusión sobre los laborales de las trabajadoras derechos laborales de las del hogar. trabajadoras del hogar en operación.

Realizar un estudio de mer- Contratar un equipo consulcado de los institutos de for- tor para elaboración del estumación técnico profesional dio de mercado de Ayacucho

ESTRATEGIA

Estrategia publicitaria dife- Diseñar y desarrollar una renciada por grupo objetivo estrategia de publicidad especifica al público objetivo diseñada y ejecutada. de la escuela.

Emplear la capacidad insta- Necesidades de formación lada a de la escuela cubierta sindical, y demanda de estual 100% dios complementarios de educación básica y de servicios de capacitación técnico profesional identificadas.

OBJETIVO

PLAN ANUAL DE TRABAJO DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARÍA PARADO DE BELLIDO”

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INFORMACIÓN E INSERCIÓN SOCIO LABORAL

Contribuir al incremento de Contribuir a la mejora de las Organizar un servicio grala empleabilidad de la pobla- condiciones de trabajo y de tuito de información e inserción estudiantil de la escuela. vida de la población estu- ción laboral. diantil de la escuela. Establecer un sistema de seguimiento y monitoreo de cada inserción laboral lograda.

PROGRAMA ESPECIALISTA SINDICAL Coordinar con las instituciones, redes locales, redes virtuales, ONG y organismos públicos que brindan servicios de inserción laboral para la difusión del servicio.

Link de la página web de la escuela es incorporado a la página web de 10 instituciones, redes locales, redes virtuales, ONG y organismos públicos que brindan servicios de inserción laboral para la difusión del servicio.

Red de voluntarios constituida apoyan tareas operativas del servicio con un total de 1000 horas / hombre.

Trabajadoras (es) del hogar de Ayacucho egresadas del Programa de capacitación técnico profesional logran su inserción laboral por inforOrganizar un servicio de mación del servicio socio información laboral bajo la laboral implementado. modalidad “cara a cara”. Seguimiento de la experienRealizar el seguimiento de cia de colocación laboral cada colocación laboral del 10% de las trabajadoras lograda. insertadas. Implementar el Registro Reporte del registro estadísestadístico del servicio tico del servicio implemenimplementado al 100%. tado al 100%. Participar en campañas loca1000 personas reciben inforles y / o regionales de difumación en forma personalisión del servicio. zada en campañas locales y Establecer una red de volun- / o regionales de difusión del tarios para apoyar las tareas servicio y son registradas en operativas del servicio. un directorio. Organizar un servicio virtual de información socio laboral que opere las 24 horas del día todos los días del año.

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RESUMEN DE LA UNIDAD 3 En la presente unidad se resalta la importancia de plantear políticas de formación sindical ya que estas nos permiten la difusión de la misión y visión institucional, así como de sus objetivos estratégicos entre todos sus integrantes. Además, permiten la comprensión de las tensiones, conflictos o contradicciones que se ponen en juego en el logro de sus objetivos estratégicos. Asimismo, ayudan a que los trabajadores y trabajadoras se identifiquen y apropien de los objetivos estratégicos de la organización como propios. Para la definición de las políticas de formación al interior de la organización sindical es necesario considerar los siguientes criterios: • Las necesidades del movimiento sindical en la coyuntura actual y en perspectiva estratégica. • La estructura orgánica de la experiencia de formación sindical. • La perspectiva de análisis que asume la organización respecto del desarrollo, el género, la interculturalidad, etcétera. • El enfoque pedagógico que asuma la organización. • El tipo de modalidad en la que se implementará el programa de formación. • El tipo de métodos y estrategias de aprendizaje que se propongan a los participantes. • Las modalidades, criterios e instrumentos de evaluación. • La forma de administración a adoptar. Respecto a la estructura orgánica de toda experiencia de formación, es posible identificar los siguientes elementos: organismo promotor, organismos de dirección y órganos de línea de gestión. Respecto al organismo promotor, podemos decir que es la instancia que promueve la creación de una experiencia formativa, define los lineamientos estratégicos de la organización, las políticas educativas y formativas de la escuela, proyecto o programa de formación sindical. Los organismos de dirección son las instancias encargadas de ejecutar las líneas formuladas por el organismo promotor. Generalmente es posible identificar una dirección ejecutiva y el consejo de dirección. Los órganos de linea están constituidos por los equipos de trabajo que se organizan al interior de la escuela, proyecto o programa de formación. El Plan Anual de Trabajo (PAT) es un instrumento de gestión institucional que permite identificar los objetivos anuales por línea de acción, con sus respectivos resultados, estrategias, actividades e indicadores de desempeño. Para la formulación del plan de trabajo es necesario tomar como referentes los objetivos estratégicos formulados como resultado del análisis FODA. Asimismo, es importante tomar como referente el cuadro de la estructura orgánica de la experiencia educativa o formativa que queremos fortalecer. Un Plan Anual de Trabajo debe incluir los siguientes elementos: • Línea de acción • Objetivos • Resultados • Estrategia • Actividades • Indicador

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AUTOEVALUACIÓN UNIDAD 3 INDICACIONES Concluido el estudio de la presente unidad, le invitamos a resolver la presente autoevaluación. Esta evaluación tiene por finalidad reforzar los temas de la Unidad 3. Por ello, al final de esta página, usted encontrará la clave de las respuestas correcta para que las coteje con las suyas. 1. Señale cuál de los siguientes es un elemento básico de la gestión de un centro de formación: a. El ámbito de dirección. b. El objetivo estratégico. c. El marco institucional. d. La identidad institucional 2. Señale a qué instancia de la estructura orgánica le corresponde la actividad “Realiza el control y monitoreo de las actividades correspondientes al área de formación”: a. Entidad promotora. b. Dirección ejecutiva. c. Consejo de dirección. d. Equipo de formación. 3. Señale cuál de los siguientes es un elemento del plan anual de trabajo: a. Marco institucional. b. Visión. c. Misión. d. Indicadores. 4. La proposición “Trabajadoras y trabajadores del hogar incrementan su capacidad de análisis, argumentación y propuesta para la defensa de sus derechos” corresponde a: a. Una línea de acción. b. Un objetivo. c. Un resultado. d. Un indicador. 5. La proposición “Reporte del registro estadístico de la población matriculada” corresponde a: a. Una línea de acción. b. Un objetivo. d. Un indicador.

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1. a 2. d 3. d 4. c 5.d

c. Un resultado.

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EJERCICIO DE APLICACIÓN DE LA UNIDAD 3 INDICACIONES Al finalizar la unidad 3, le solicitamos realizar las actividades del presente ejercicio y entregarlo a su tutor o tutora a través del correo electrónico. Ante cualquier consulta, no dude comunicarse con él / ella o con los compañeros Jorge Blanco (jorge.blanco@ccsa.org.pe) y Viviana Meléndez (viviana.melendez@ccsa.org.pe) quienes estarán gustosos de atender personalmente sus preguntas o inquietudes. 1. Diseñe y presente en un organigrama la estructura organizativa que le parezca más adecuada para la experiencia de formación sindical que le gustaría implemetar en su sindicato o central sindical.

2. Elabore el plan anual de trabajo de la experiencia de formación sindical que le gustaría implemetar en su sindicato o central sindical: PLAN ANUAL DE TRABAJO LINEA DE ACCIÓN

OBJETIVO

RESULTADO

ESTRATEGIA

ACTIVIDADES

INDICADOR

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UNIDAD 4

PROPUESTA PEDAGÓGICA

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ACTIVIDAD INICIAL 4

a presente actividad busca reflexiónar sobre la importancia de la propuesta pedagógica de las actividades de formación sindical. Esta reflexión la puede realizar en forma personal o compartiendo sus experiencias con sus compañeros y compañeras del curso.

A partir de las experiencias de formación sindical en las que ha participado, reflexione y conteste: 1. ¿Cuáles son los temas más importantes que debe contemplar una propuesta de formación sindical? ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________

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UNIDAD 4 PROPUESTA PEDAGÓGICA 4.1 La elaboración de la propuesta pedagógica Una propuesta pedagógica es el conjunto de planteamientos de carácter pedagógico y metodológico. Debemos tener presente que toda experiencia de formación sindical que intente aportar en un campo de acción específico requiere de una propuesta pedagógica que responda a la diversidad sociocultural y a las exigencias del siglo XXI. Una propuesta pedagógica incluye los siguientes elementos: •

Los principios pedagógicos.

•

Los enfoques metodológicos.

•

Las áreas de la acción formativa.

•

Los perfiles básicos.

•

Las fases de la planificación de las acciones de formación.

Toda acción de formación requiere de una propuesta pedagógica

Principios Pedagógicos Se conocen como principios pedagógicos a aquellos planteamientos de carácter teórico que expresan las propuestas teórico filosóficas en relación a la acción formativa. Estos principios se derivan de los enfoques pedagógicos que una propuesta formativa asuma y desee plasmar a través de la práctica formativa. Es importante poner de manifiesto o explicitar estos principios metodológicos puesto que al hacerlo se afirma el tipo de estrategias formativas que serán incluidas en el diseño curricular y en la ejecución de las acciones formativas. A continuación, se presenta un ejemplo de la formulación de los principios pedagógicos. PRINCIPIOS PEDAGÓGICOS DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARÍA PARADO DE BELLIDO” PARTICIPACIÓN El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. La participación alienta al participante y permite que intervengan más sus sentidos, lo cual refuerza el proceso. PERSONALIZACIÓN Promover un clima de calidez, donde cada uno de las y los particpantes se sienta en confianza e interioricen que sus necesidades son acogidas y atendidas, facilita el aprendizaje. De allí el papel fundamental que cumplen los tutores y tutoras sindicales en el proceso de formación sindical. La retroalimentación proporciona a los participantes información sobre su progreso.

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Enfoque metodológico Los enfoques metodológicos nos permiten plasmar a través de estrategias educativas concretas los principios de aprendizaje asumidos por la escuela, proyecto o programa educativo. A continuación, se presenta un ejemplo de la formulación de los enfoques pedagógicos. CUADRO: ENFOQUES METODOLÓGICOS DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARÍA PARADO DE BELLIDO” PRINCIPIOS

ENFOQUE METODOLOGICO (Qué)

OBJETIVO (Por qué)

TIPO DE ESTRATEGIA (Cómo)

RESULTADO (Para qué)

PARTICIPACIÓN

Participación

Promover el incremento de la autonomía en la gestión del autoaprendizaje de los participantes

• Métodos y técnicas participativas. • Trabajo de grupos con guía de preguntas. • Lluvia de ideas con tarjetas. • Elaboración de trabajos grupales. • Ejercicios de aplicación. • Dinámicas de grupo. • Mesas redondas.

Participantes gestionan en forma autónoma su autoaprendizaje.

PERSONALIZACIÓN

Individualización

Atender en forma • Tratamiento personal y diferenciado de cada participante. específica las necesidades de cada • Tutoría personalizada. • Asignación de trabajos en participantes forma personal.

Participantes reciben atención personalizada a sus necesidades de aprendizaje.

APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO

Interrelación de contenidos

Promover inter- • Presentación interrelacionada de contenidos. textualidad, aprendizaje cru- • Métodos globales. zado, aprendizaje colateral.

Participantes identifican referencias significativas de la información nueva.

Enfoque comunicativo

Promueve la expre- • Exposiciones orales sión organizada de • Mesas redondas • Intervenciones orales la información • Dramatizaciones • Juego de roles • Oratoria • Informes escritos

Participantes desarrollan su capacidad expositiva y argumentativa.

Metacognición

investigaciones Promover la identi- • Realizar bajo tutoría y monitoreo ficación de los estipermanente. los de aprendizaje y las debilidades • Aplicar diferentes técnicas de estudio: tomar apuntes, en los métodos y elaborar resúmenes, elaborar técnicas de estudio mapas conceptuales, etc. empleados para superarlas.

Participantes modifican técnicas y métodos de estudio a fin de lograr aprendizajes efectivos.

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Las áreas de la acción formativa de los trabajadores y trabajadoras En el desarrollo de este punto, se sigue los planteamientos formulados por la OIT respecto de lo que esta institución ha denominado categorías de la educación sindical4. Es posible identificar claramente 3 áreas de la acción formativa de las y los trabajadores: •

La formación sindical

•

La formación básica

•

La formación técnica o profesional

Areas de acción formativa La formación sindical

La formación es una actividad primordial de los sindicatos Explicación

Es aquella área de la formación de trabajadores y trabajadoras cuyos contenidos tienen que ver propiamente con el desarrollo de competencias sindicales, vale decir la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes que permitan desempeñarse al trabajador o trabajadora en el campo de la acción sindical, al interior de la organización y en interacción con las instancias con las que tiene que interponer acciones de diálogo, discusión, negociación y presión.

La formación básica La formación básica dirigida a las trabajadoras y trabajadores tiene por objetivo contribuir al desarrollo y afianzamiento de habilidades instrumentales para lograr un manejo funcional de la escritura, lectura y matemática de manera que puedan desenvolverse en forma autónoma en las diferentes áreas de la vida social y favorecer la adquisición de aprendizajes que posibiliten un mejor desempeño en la vida laboral. La formación técnica o profesional

La formación técnica o profesional tiene por objetivo contribuir al desarrollo de los trabajadores y trabajadoras a través de procesos de formación y capacitación sociolaboral, ocupacional y técnica, articulados y en cooperación con diferentes actores sociales vinculados a la temática del trabajo. Consiste en el desarrollo de competencias profesionales correspondientes a un ámbito determinado de la producción. Tiene por finalidad aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de las y los trabajadores a lo largo de toda la vida.

OIT 2007: 1 y 2

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La formación sindical se caracteriza por: • Tomar como punto de partida los derechos, las necesidades y los intereses de las y los trabajadores sean estos afiliados o no • Asumir una postura crítica frente a situaciones educativas, sociales y políticas que atenten contra el desarrollo integral de las y los trabajadores. • Contribuir conscientemente al fortalecimiento de los sindicatos en su lucha en la defensa de condiciones de trabajo decente y de calidad de vida para las y los trabajadores. • Asumir la formación como una manera de desarrollar en las y los trabajadores capacidades para la acción sindical y política, dentro y fuera del espacio laboral. • Pretender convertir en cada afiliado en un promotor informado y militante de los derechos humanos, sociales y laborales de las y los trabajadores de su localidad, país, región y el mundo. • Desarrollar estrategias de aprendizaje basadas en las experiencias y los conocimientos de las y los trabajadores. • Apostar por el aprendizaje colaborativo como una manera de hacer pedagogía educativa, social y política. • Asumir que sólo una apuesta colectiva garantiza el desarrollo integral de las personas como humanos. • Desarrollar estrategias de aprendizaje individual y colectivo.

Los perfiles educativos El término perfil se ha utilizado en educación para identificar las capacidades de los ingresantes y de los egresados de un programa educativo. La expresión de estas capacidades se ha dado en función del conjunto de “saberes”. Cuando hablamos de perfil de ingreso se ha reconocido el cúmulo de conocimientos y experiencias indispensables para ser admitido en el programa. Este perfil expresa el sector de educandos potenciales o núcleo de usuarios reconocibles para una determinada propuesta educativa. Respecto al perfil de egreso, las capacidades generalmente son referidas a ámbitos profesionales o laborales en los cuales los egresados podrán desarrollarse. Las capacidades se expresan en función de tareas o actividades con diversos grados de especificidad. Para definir los perfiles educativos, es necesario responder a las preguntas: •

¿Qué tipo de participante se desea formar?

•

¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes deben tener las y los participantes al culminar un proceso formativo?

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Los perfiles son elementos orientadores del diseño curricular que tienen las siguientes funciones: •

Garantizar que todas las áreas del desarrollo de la personalidad estén siendo consideradas en el proceso formativo, ya que se enumeran todas las características lo cual facilita visualizar las áreas que no están siendo trabajadas.

•

Evitar que se planteen procesos que no puedan ser cumplidos por los particpantes por ser muy difíciles o inferiores a su nivel.

•

Facilitar la formulación de las metas formativas.

A modo de ejemplo, se presenta un perfil del área de formación sindical: PERFIL DE LA FORMACIÓN SINDICAL DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL “MARÍA PARADO DE BELLIDO” CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

ACTITUDES

Conoce, comprende y aplica con per- Analiza, argumenta y sintetiza las pro- Promueve y empodera nuevos cuatinencia las normas que regulan los puestas en relación al pliego para la dros dirigenciales y liderazgos democráticos al interior de su organización negociación colectiva. derechos de las y los trabajadores. de base, central y movimiento sindical. Conoce y comprende las propuestas Comunica con argumentos claros y programáticas y políticas de su central asequibles las propuestas programáti- Toma decisiones informadas respecto cas y políticas a las y los compañeros de las mejores propuestas para su sindical. organización y central sindical. de su organización. Conoce y comprende los principios y Domina con fluidez las nuevas tec- Asume los principios y postulados del postulados del enfoque de género. nologías de la información y la enfoque de género y los incorpora en Conoce y comprende los princi- comunicación. su acción sindical. pios y postulados del enfoque de Planifica las acciones de la organiza- Asume los principios y postulados interculturalidad. ción sindical a partir de un diagnós- del enfoque de interculturalidad y los Conoce y comprende la integración tico situacional y como resultado de incorpora en su acción sindical. del movimiento sindical como una una reflexión sobre los retos que la estrategia de fortalecimiento y empo- coyuntura demanda al movimiento Asume la integración del movimiento sindical como una estrategia de fortaderamiento al interior del movimiento sindical. lecimiento y empoderamiento al intepopular. Organiza y difunde la información rior del movimiento popular Conoce y comprende la autoreforma sociolaboral pertinente para el análiAsume la autoreforma del movidel movimiento sindical como una sis de la coyuntura. miento sindical como una estrategia estrategia de fortalecimiento y empoderamiento al interior del movimiento Formula propuestas de mejoras para de fortalecimiento y empoderamiento las y los trabajadores sobre la base de al interior del movimiento popular, e popular. un análisis socio económico y laboral incorpora esta perspectiva como un eje transversal de su práctica sindical. pertinente.

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Lectura: COMPETENCIAS SINDICALES Desde algunas experiencias concretas se ha empezado a hablar de competencias sindicales. Desde un punto de vista sindical, es posible definir el término competencia sindical como el conjunto de habilidades, destrezas y conocimientos con los que cuenta el o la sindicalista como producto de un proceso de aprendizaje, unida a la fortaleza de la organización y a la acción para el logro de los objetivos de la organización sindical. En un sentido amplio, competencia sindical es el conocimiento y acumulación de experiencias individuales y colectivas que debe tener un dirigente sindical, que permiten desarrollar capacidades de organizar, movilizar, integrar y transferir para que la acción sindical sea eficaz. El desarrollo de estas capacidades supone la construcción del conocimiento a través de la interpretación, análisis y reflexión de la realidad, las experiencias y las prácticas propias y colectivas, que permitan su transformación y empoderamiento. Las competencias sindicales comprenden una serie de habilidades, destrezas y conocimientos teórico-prácticos necesarios para cumplir una función especializada en la organización sindical, de un modo socialmente reconocible y aceptable. Es posible afirmar que un trabajador o trabajadora posee competencias sindicales cuando: • Posee competencias técnicas: utiliza los conocimientos y destrezas que ha aprendido en su formación sindical en su acción sindical. • Posee competencias metodológicas: aplica esos conocimientos a diversas situaciones de la acción sindical y los adapta en función de los requerimientos de la misma. • Posee competencias participativas: es capaz de relacionarse y participar con sus compañeros de trabajo en las acciones de equipo necesarias para su acción sindical. • Posee competencias personales: es capaz de resolver problemas de forma autónoma y flexible, colaborando con su organización sindical en forma proactiva y asertiva. A continuación, presentamos un ejemplo de diseño de competencias sindicales: EJEMPLO DE DISEÑO DE COMPETENCIAS DE LA FORMACIÓN SINDICAL PRÁCTICAS COMUNES

COMPETENCIAS

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

ACTITUDES

Realiza acciones para la organización de la acción sindical

1. Organiza el trabajo de la organización sindical estableciendo acuerdos y convenios en los diferentes ámbitos de la acción sindical

Conoce las normas legales que amparan la organización y la acción sindical. Conoce los fundamentos de la organización y la acción sindical Desarrolla una cultura participativa

Identifica la problemática de las y los trabajadores. Toma de decisiones sindicales. Convoca para la organización y acción sindical. Argumenta la propuestas de la organización sindical

Asume un liderazgo sindical. Dispuesto al diálogo y a la resolución de conflictos. Tolerante y respetuoso frente a las diferencias de opinión. Reconoce los avances y límites de su acción.

Promueve procesos de gestión en atención a las necesidades de los tabajadores/ as

3. Propone y sustenta una agenda de trabajo en instancias de coordinación tripartitas.

Atender en forma específica las necesidades de cada participantes

Detecta necesidades locales y regionales. Actúa en los canales de participación social. Promueve la visibilización de la acción de la organización. Promueve acciones de incidencia en espacios públicos y privados

Sensible a la as necesidades de los trabajadores y trabajadoras. Alienta la iniciativa personal y colectiva. Promueve una cultura de partcipación democrática.

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Fases de la planificación de las acciones de formación La planificación de las acciones de formación consta de tres fases principales: diseño, ejecución y evaluación. El diseño de las acciones de formación El diseño de las acciones de formación es el momento de la acción educativa en la que se formulan y desarrollan las herramientas e instrumentos de gestión educativa. Entre éstos tenemos: •

El proyecto educativo institucional

•

El diseño curricular

•

Malla curricular

•

Diseño pedagógico

Respecto del proyecto educativo institucional, en la unidad 1 se señaló que es un conjunto de definiciones respecto de la gestión de la institución educativa. El diseño curricular básico contiene los aprendizajes básicos que deben desarrollar los participantes de un proyecto educativo. Las competencias propuestas en el diseño curricular básico se orientan al desarrollo de capacidades. En una escuela o centro de formación supone organizar la acción educativa para que se desarrollen las competencias que integren habilidades, conceptos, actitudes y destrezas; además de adecuarlas a las características propias de cada grupo de participantes de la escuela o centro de formación teniendo en consideración su propio contexto sociocultural.

El diseño curricular básico consta de tres partes: • La primera parte contiene los fines, objetivos y organización, así como los perfiles, el enfoque educativo, los fundamentos y los propósitos de la misma. • La segunda parte presenta las áreas curriculares, los lineamientos de la evaluación de los aprendizajes y los planes de estudios. • La tercera parte comprende los programas curriculares por nivel educativo.

Es necesario enfatizar que uno de los aspectos de un diseño curricular básico es tomar como punto de partida los perfiles básicos, es decir las capacidades de los estudiantes al culminar su proceso de formación. Esto permitirá a los facilitadores que la planificación curricular y los procesos de enseñanza y aprendizaje respondan a las necesidades e intereses de las y los participantes de los procesos formativos. Supone también identificar y organizar la evaluación de los elementos técnicos del proceso de aprendizaje y la elaboración de materiales educativos, las técnicas y procedimientos de evaluación educativa.

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Los retos de la formación sindical desde la perspectiva del currículo son: •

Identificar las competencias sindicales básicas, entendiendo que el término “competencias” responde a una forma de estructurar los currículos formativos de manera innovadora.

•

Identificar las competencias transversales, es decir, aquellas que estarán presentes a lo largo de todas las experiencias educativas.

La malla curricular Se conoce con el nombre de malla curricular a toda la estructura curricular donde la organización de problemas, ámbitos conceptuales e incluso los contenidos posibles que se manejarían en un determinado curso, programa, proyecto o escuela de formación fueron estructurados con una trama tanto vertical como horizontal. Los ejes vertical y horizontal de una malla curricular se enlazan dando unidad conceptual al curso, programa, proyecto o escuela de formación, y facilitando la complementación de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes. Al ser una estructura curricular flexible, no hay, en estricto, una secuencia u orden obligatorio entre los ejes, siendo posible iniciar por cualquiera y luego cambiar a otro, de acuerdo a lo que la o el participante considere más adecuado o pertinente para su formación; el orden en la malla corresponde a un orden estrictamente metodológico. La unidad en la malla se observa en los ejes en sentido vertical, pues a medida que se avanza de nivel, los contenidos son más complejos. Los problemas y los ámbitos conceptuales pueden retomarse en distintas áreas o niveles, diferenciándose por los contextos, la profundidad y el análisis que se haga de ellos. A continuación, presentamos un ejemplo de malla curricular de un Centro de Formación Sindical. EJEMPLO DE DISEÑO DE MALLA CURRICULAR DE UN CENTRO DE FORMACIÓN SINDICAL FASE DE LA FORMACIÓN SINDICAL FASE INICIAL

AREAS DE LA FORMACIÓN SINDICAL LEGISLACIÓN LABORAL

ANALISIS DE LA REALIDAD

COMUNICACIÓN SOCIO LABORAL

HERRAMIENTAS PARA LA ACCION SINDICAL

Fundamentos de Problemática nacional Teorías de la comuni- Informática aplicada la organización y la en el contexto histó- cación aplicadas a la a la acción de visibiacción sindical rico y latinoamericano. acción sindical lización de la acción sindical

FASE INTERMEDIA Marco normativo de Desarrollo la defensa de los dere- movimiento trabajadores. chos laborales

estradel Métodos y técnicas Planeamiento de de la comunicación tégico de la acción sindical sindical.

alternati- Visibilización e incidenFASE DE P r o c e d i m i e n t o s , Métodos y técnicas de Métodos ESPECIALIZACIÓN métodos y estrategias análisis de la coyun- vos de resolución de cia de la acción sindical conflictos tura socio laboral. de la acción sindical

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El diseño pedagógico El diseño pedagógico es una herramienta de la planificación educativa. Permite organizar en un orden lógico y sistemático el conjunto de aspecto de un proceso formativo. Los elementos básicos de un diseño pedagógico son los siguientes: •

Identificación del curso o programa de formación: incluye los datos básicos como el nombre del curso, la modalidad en la que se imparte el curso y el tipo de partcipantes a quienes va dirigido el mismo.

•

Fundamentación del curso: es una breve descripción teórica metodológica del El compromiso de los compañeros y compañeras encargadas de curso o programa, así como la ubicación facilitar el proceso formativo Garantizan el desarrollo de las capadel contexto en el cual se desarrolla el cidades de los participantes. mismo.

•

Objetivos del curso: es la descripción de los logros generales y específicos que los particpantes alcanzarán al finalizar el curso o programa de formación.

•

Contenidos: es el análisis desagregado de la temática a desarrollar.

•

Metodología: es el conjunto de estrategias didácticas a desarrollar a lo largo del curso o programa de formación.

•

Tiempo: es el tiempo estimado para el desarrollo de las estrategias metodológicas propuestas.

•

Evaluación: es el conjunto de instrumentos y criterios de evaluación a aplicar.

•

Responsables: son las personas encargadas de facilitar el proceso formativo.

A continuación presentamos un ejemplo de diseño de curso:

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EJEMPLO DE DISEÑO DE CURSO NOMBRE DEL CURSO: FORMADORES SINDICALES 1. DATOS GENERALES DEL CURSO • Nombre del Curso: Formadores Sindicales • Modalidad formativa en la que se impartirá el curso: Semipresencial • Destinatarios: El curso estará dirigido a 10 compañeros y compañeras de cada una de las centrales sindicales que constituyen la Coordinadora de Centrales Sindicales Andinas. 2. FUNDAMENTACIÓN DEL CURSO • En el mundo sindical hay mandatos de primera importancia. El primero es el mandato de la unidad y el segundo es el de la formación sindical, pues sin educación no hay continuidad ni futuro en la organización sindical. La CCSA impulsa una línea de formación sindical, una línea táctica y estratégica desde los sindicatos. De ahí la importancia del Curso de Formadores Sindicales en el cual se precisarán los objetivos estratégicos, prioridades, metas, resultados de la formación sindical a fin de determinar aportar a la mejora de la planificación, ejecución y evaluación de las acciones de formación que se impulsen en las organizaciones sindicales de la CCSA. 3. OBJETIVOS DEL CURSO • Objetivo general: Formar dirigentes capaces de organizar, diseñar y conducir acciones de formación que contribuyan a fortalecer los equipos nacionales de educación de las centrales sindicales vinculadas a la CCSA. • Objetivos específicos: a) Identificar las características del contexto internacional que influyen en la formación sindical. b) Diseñar y desarrollar instrumentos de planificación y gestión de las acciones de formación sindical. c) Diseñar y aplicar procedimientos e instrumentos de evaluación apropiados a la formación sindical. d) Emplear herramientas tecnológicas disponibles en el campo virtual del Programa 4. CONTENIDOS DEL CURSO • Tema 1: Aplicaciones de la Web 2.0 a la formación sindical. • Tema 2: La Formación Sindical en el Contexto Internacional. • Tema 3: Gestión de las Acciones de Formación Sindical. 5. METODOLOGÍA DEL CURSO • El curso se desarrollará bajo la modalidad semipresencial. Esto supone la realización de tres sesiones presenciales. • Se pondrá en acción una metodología participativa y política que emplee a) las preguntas como incentivo para describir, comentar, intercambiar, discutir, disentir, concordar; b) la reflexión sobre los problemas para comprender, analizar y definir alternativas de solución; y, c) el intercambio de experiencias como una forma de aprender y reflexionar desde la práctica misma. • Para el desarrollo de las actividades de estudio personal y colectivo correspondientes al curso, los y las participantes de contarán con 3 módulos autoinstructivos impresos y con el aula virtual a través de la cual podrán acceder a los módulos en forma virtual. • A fin de fomentar el aprendizaje colaborativo y el intercambio de experiencias de todas y todos los participantes, se promoverá la formación de grupos de estudio y la participación en dos foros virtuales los mismos que se llevarán a cabo a través del aula virtual. • El curso contará con la asistencia de una tutora o tutor designado por cada central sindical afiliada a la CCSA. La labor de la tutora o tutor es la de motivar, acompañar, facilitar, atender preguntas, dudas e inquietudes de las y los participantes. 6. TIEMPO DE DESARROLLO DEL CURSO • Dado que nuestro curso es semipresencial se considerará tanto el tiempo de las sesiones presenciales como el tiempo de estudio personal y colectivo • Las sesiones presenciales tendrán una duración total de 24 horas divididas en 3 sesiones de 8 horas cada una. • El tiempo de dedicación para el estudio personal y grupal de los materiales educativos es de diez horas a la semana como mínimo, distribuidas en cinco horas de lectura del material impreso y del material colgado en el aula virtual; y, cinco horas para el desarrollo de las actividades (tareas y o ejercicios) propuestas en el material impreso o en el aula virtual (foros, sesiones de chat, etc). 7. RESPONSABLES • Equipo Técnico • Tutores y Tutoras

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La ejecución de las acciones de formación En el campo de la ejecución de las acciones de formación, podemos identificar dos tipos de modalidades educativas bàsicas: •

La modalidad presencial

•

La modalidad de educación a distancia

La formación de los trabajadores y trabajadoras bajo la modalidad presencial es la más extendida. Requiere de un espacio físico (aula) y de infraestructura como mobiliario, una sala de conferencias. Requiere también la presencia de un profesor, instructor, capacitador o facilitador, en quienes descansa la responsabilidad de planificar, ejecutar y evaluar las acciones de la formación. Asimismo, requiere la presencia física de los trabajadores y trabajadoras. De acuerdo a las características de la acción de formación y de las orientaciones de la institución organizadora, el proceso educativo estará centrado en el profesor o en los participantes, aunque, por lo general, en esta modalidad es el docente quien asume el papel protagónico en la transmisión de conocimientos. Los trabajadores y trabajadoras en este proceso actúan como oyentes y observadores. La formación de los trabajadores y trabajadoras bajo la modalidad a distancia supone un esfuerzo de autoformación, en la cual, quienes aprenden, dotados de los materiales educativos necesarios, deciden el momento y el lugar más adecuados para realizar su estudio. Esta es una experiencia innovadora. Sin embargo, a pesar de lo que pueda creerse, tiene una larga data. La formación de los trabajadores y trabajadoras bajo la modalidad a distancia puede clasificarse en: ser cien por ciento a distancia, o semipresencial. La formación de los trabajadores y trabajadoras cien por ciento a distancia es aquella que se da exclusivamente a través del uso de medios, sean estos impresos, audiovisuales o virtuales. En la actualidad, es cada vez más difundido el uso de los entornos virtuales. La formación de los trabajadores y trabajadoras bajo la modalidad a distancia semipresencial es la que combina tanto la experiencia presencial como la experiencia de la formación a través de entornos virtuales. Un personaje imprescindible en las acciones de formación semipresenciales de las y los trabajadores es el tutor o tutora ya que asume la función de orientar los participantes en su proceso de aprendizaje, buscando promover un proceso de interacción con sus compañeros de estudio, con los materiales de formación, con su equipo de aprendizaje y el programa en su conjunto. Además, motiva a los participantes a que se hagan responsables de su propio aprendizaje y los apoya en la solución de sus dudas e inquietudes. Asimismo, orienta respecto del diseño del curso o programa 68

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de formación, las actividades de aprendizaje y la evaluación; así como de los aspectos tecnológicos de la formación sindical. La evaluación de las acciones de formación Según el momento en el cual se implementa la evaluación en el proceso educativo, esta puede ser: •

Evaluación diagnóstica

•

Evaluación de proceso

•

Evaluación de salida TIPOS DE EVALUACIÓN SEGÚN EL MOMENTO DE EVALUACIÓN

TIPO DE EVALUACIÓN

OBJETIVO

INSTRUMENTOS

Evaluación diagnóstica

Identificar los pre requisitos Prueba de entrada Pre test de aprendizaje. Identificar el nivel de dominio de los aprendizajes programados para realizar los ajustes pertinentes a la programación. Informar a los participantes de su nivel inicial.

Evaluación de proceso

Identificar los diferentes niveles de logro alcanzados (no alcanzados, en proceso, logrados) para realizar los ajustes necesarios en la programación.

CRITERIOS Identificar la información relativa a los contenidos básicos del curso.

Prueba objetiva Examen de desarrollo Intervenciones orales Reportes de lectura Monografías

Identificar la información relativa a los contenidos básicos del curso. Dominio de procedimientos básicos programados.

Prueba objetiva Examen de desarrollo Intervenciones orales Reportes de lectura Monografías Post test

Identificar la información relativa a los contenidos básicos del curso. Dominio de procedimientos básicos programados.

Informar a los participantes de sus logros en proceso. Evaluación de salida

Identificar los diferentes niveles de logro alcanzados (no alcanzados, en proceso, logrados) a lo largo el curso para realizar los ajustes necesarios en una futura programación del curso. Informar a los participantes de los logros alcanzados.

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Tipos de evaluación según el momento de evaluación Según el tipo de objetivo con que se implementa la evaluación en el proceso educativo, esta puede ser: •

Evaluación cualitativa

•

Evaluación cuantitativa TIPOS DE EVALUACIÓN SEGÚN EL MOMENTO DE EVALUACIÓN

TIPO DE EVALUACIÓN

OBJETIVO

INSTRUMENTOS

CRITERIOS

Protocolos de observación Listas de cotejo Dramatizaciones Trabajos de elaboración grupal: informes, presentaciones, exposiciones

Identificar niveles de desempeño en determinada área de aprendizaje Identificar habilidades sociales, comunicacionales, competencias básicas para el trabajo en equipo, etc. Evaluar aspectos actitudinales

Evaluación cualitativa

Identificar capacidades

Evaluación cuantitativa

Cuantificar los diferentes Prueba objetiva niveles de logro alcanzados Examen de desarrollo Intervenciones orales Reportes de lectura Monografías

Identificar la información relativa a los contenidos básicos del curso Dominio de procedimientos básicos programados

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RESUMEN DE LA UNIDAD 4: PROPUESTA PEDAGÓGICA Muchas organizaciones de trabajadores y trabajadoras impulsan escuelas o centros de formación. La mayoría de estas experiencias responden a la necesidad de las organizaciones por transmitir de una manera ordenada y sistemática los temas y conceptos básicos relativos al quehacer sindical. Bajo la denominación de “Escuela de Formación Sindical” o “Centro de Formación Sindical” se albergan diversas experiencias orientadas a desarrollar en los trabajadores y trabajadoras determinadas capacidades del dirigente sindical a fin de poner en juego, integrar y transferir conocimientos, habilidades y actitudes que hagan posible la construcción de desempeños en diversos contextos sociales reales, respondiendo a requerimientos de solidaridad, calidad, efectividad y sustentabilidad social y ambiental. Todo proyecto educativo que intente aportar en un campo de acción específico requiere de un diseño curricular básico que responda a la diversidad socio cultural y a las exigencias del siglo XXI. Para ser pertinente, el diseño curricular debe ser formulado en forma clara y precisa en sus propósitos, criterios y competencias. De otro lado, debe haber articulación y secuencialidad entre sus competencias, debe ser significativo e inclusivo y tener como ejes articuladores la inclusividad, el enfoque intercultural y el de género. La formación de los trabajadores y trabajadoras tiene relación directa con la búsqueda de igualdad de oportunidades y de insertarse en el ámbito laboral de manera competitiva. Es posible identificar claramente 3 áreas de la formación de las y los trabajadores, las cuales son la formación sindical, la formación básica y la formación técnica o profesional. De manera convencional, se suele identificar 3 procesos pedagógicos básicos, que son el planeamiento educacional, la ejecución del trabajo educativo y la evaluación educativa. El planeamiento educacional es el momento de la acción educativa en la que se formulan y desarrollan las herramientas e instrumentos de gestión educativa. Los enfoques metodológicos nos permiten plasmar a través de estrategias educativas concretas los principios de aprendizaje asumidos por la escuela, proyecto o programa educativo. El trabajo educativo con las y los trabajadores debe tomar en consideración las características particulares del aprendizaje en las personas adultas. Los factores más importantes en el aprendizaje de los adultos son: la motivación, la experiencia, la inteligencia y la memoria. Según el momento en el cual se implementa la evaluación en el proceso educativo, esta puede ser: • Evaluación diagnóstica • Evaluación de proceso • Evaluación de salida Según el tipo de objetivo con que se implementa la evaluación en el proceso educativo, esta puede ser: • Evaluación cualitativa • Evaluación cuantitativa

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AUTOEVALUACIÓN UNIDAD 4 INDICACIONES Concluido el estudio de la presente unidad, le invitamos a resolver la presente autoevaluación. Esta evaluación tiene por finalidad reforzar los temas de la Unidad 4. Por ello, al final de esta página, usted encontrará la clave de las respuestas correcta para que las coteje con las suyas. 1. Señale la opción que contenga un área de la formación de trabajadores y trabajadoras: a. Participación. b. Aprendizaje significativo. c. Aprendizaje colaborativo. d. Formación sindical. 2. En el contexto de este curso, entendemos por competencia sindical a: a. Las elecciones internas que se producen en los sindicatos. b. El empoderamiento institucional de la organización sindical. c. Las capacidades que permiten integrar y transferir aprendizajes para la acción sindical. d. La incidencia en el ámbito laboral para mejorar la calidad de vida de las y los trabajadores. 3. Señale cuál es la pregunta pertinente para definir el perfil del programa de formación sindical de su organización: a. ¿Cómo hacemos incidencia en la opinión pública? b. ¿Cómo fortalecemos la organización sindical? c. ¿Qué tipo de sindicalistas queremos formar? d. ¿Qué tipo de programa de formación podemos realizar? 4. La siguiente competencia de aprendizaje “Analiza, argumenta y sintetiza las propuestas en relación al pliego para la negociación colectiva” corresponde al área de formación: a. Sindical. b. Técnica. c. Profesional. d. Básica. 5. La malla curricular es un instrumento de planificación educativa que se caracteriza por: a. Plantear un conjunto de definiciones respecto de la labor de formación de una organización. b. Presentar los aprendizajes básicos de los participantes de un proceso formativo a través de los fines, objetivos, áreas y programas curriculares. c. Ser una estructura curricular flexible estructurado en una trama vertical y horizontal en la que no hay una secuencia u orden obligatorio. d. Organizar en un orden lógico y sistemático el conjunto de aspectos que se abordaran en un proceso formativo. 1. d

2. c

3.c

4. a

5. c

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EJERCICIO DE APLICACIÓN DE LA UNIDAD 4 INDICACIONES Al finalizar la unidad 4, le solicitamos realizar las actividades del presente ejercicio y entregarlo a su tutor o tutora a través del correo electrónico. Ante cualquier consulta, no dude comunicarse con él / ella o con los compañeros Jorge Blanco (jorge.blanco@ccsa.org.pe) y Viviana Meléndez (viviana.melendez@ccsa.org.pe) quienes estarán gustosos de atender personalmente sus preguntas o inquietudes. 1. De los temas de mayor importancia para su organización sindical, elija el que considere debe ser de conocimiento impresindible para todo compañero o compañera de su organización sindical. _____________________________________________________________________________ 2. A partir del tema elegido, complete el cuadro que le presentamos contestando a las siguientes preguntas: a. ¿Que conocimientos, procedimientos y actitudes deben tener quienes recién se acercan a la organización y están en un NIVEL BÁSICO? b. ¿Que conocimientos, procedimientos y actitudes deben tener quienes tienen algún tiempo y experiencia en la organización y están en un NIVEL INTERMEDIO? c. ¿Que conocimientos, procedimientos y actitudes deben tener quienes tienen responsabilidades de dirección en sus sindicatos, federaciones o centrales sindicales y están en un NIVEL AVANZADO? COMPETENCIAS SINDICALES Capacidades que permiten integrar y transferir aprendizajes para la acción sindical NIVELES

CONOCIMIENTOS Lo que debe conocer

PROCEDIMIENTOS ACTITUDES Lo que debe saber hacer La forma en que debe actuar

NIVEL BÁSICO

NIVEL INTERMEDIO

NIVEL AVANZADO

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3. Tomando como referencia el tema seleccionado para el desarrollo de la pregunta anterior elabore el perfil de salida del curso en el nivel que usted considere pertinente. FORMACIÓN SINDICAL CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

ACTITUDES

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BIBLIOGRAFÍA CARRERAS, Piera y LARCO, Giovanna (1999) Estudio comparativo de la formación sindical en los países andinas (consulta: 3 de abril de 2010) (http://www.oit.org.pe/WDMS/bib/publ/doctrab/dt_111.pdf ) CINTERFOR (2010) (http://www.cinterfor.org.uy) Sitio web oficial del Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional; contiene documentos y publicaciones sobre formación sindical (consulta 8 de marzo) COORDINADORA DE CENTRALES SINDICALES ANDINAS (2009) Gestión de la acciones de formación sindical. Lima: CCSA COORDINADORA DE CENTRALES SINDICALES ANDINAS (2010) Estudio diagnóstico de los recursos de las centrales sindicales vinculadas a la CCSA y de las competencias requeridas para el funcionamiento de las secretarías de educación, organización e integración. Lima: CCSA (en edición). ESCUELA JULIÀN BESTEIRO (2010) (http:// http://www.ugt.es/ejb/) Sitio web oficial de la Escuela Julián Besteiro de la Unión General de Trabajadores de España; contiene documentos documentos sobre formación sindical. FREIRE, Paulo (1969) Pedagogía del oprimido (consulta: 8 de abril de 20109 (http://www.servicioskoinonia.org/ biblioteca/general/FreirePedagogiadelOprimido.pdf FORO SINDICAL (2009) El movimiento obrero y la formación profesional (consulta 20 de abril de 2010) (http://www. cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/worker/doc/sind/ix/index.htm) FUNDACIÓN PAZ Y SOLIDARIDAD SERAFÌN ALIAGA (2006) Manual para la actuación sindical (consulta 27 de marzo de 2010) (http://www.observatoriodeltrabajo.org/nueva/web/descargarfichero.asp?idfichero=736) GABILONDO Ángel y MUÑOZ Teresa (2006) Teresa Muñoz y Ángel Gabilondo dialogan sobre Educación para la ciudadanía (fecha de consulta: 3 de abril de 2010) (http://www.ugt.es/Revista_Union/numero215/18.pdf ) HORTON, Douglas (2004) ¿Cómo planificar, implementar y evaluar el desarrollo de capacidades? (consulta: 3 de abril de 2010) (http://www.portalcuencas.net/Virtual_Library/Files/405.pdf ) INSTITUTO INTERNACIONAL DE PLANEAMIENTO DE LA EDUCACIÓN (2000) Competencias para la profesionalización de la gestión educativa (consulta 17 de abril de 2010) (http://www.educarenpobreza.cl/UserFiles/P0001/Image/ gestion_portada/documentos/D22%20Doc%20gestion%20educativa%20estrat%C3%A9gica%20(ficha%2056).pdf ) LECHUGA, María Teresa y RAMOS, Arturo (2007) La formación sindical en la actualidad: la escuela de cuadros sindicales del Sindicato Mexicano de Electricistas (fecha de consulta: 3 de marzo de 2010) (http://www.iztapalapa.uam.mx/ amet/.../ponencias/27_formacion.doc) ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2010) (http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm) Sitio web oficial de la OIT; contiene información sobre temas relacionados con la formación sindical (consulta 8 de marzo) ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2007) El papel de los sindicatos en la educación obrera, la clave para el aumento de la capacidad de los sindicatos. Ginebra: OIT. REVISTA UNIÓN (2010) (http://www.ugt.es/Revista_Union/revistaunion.html) Sitio web de la Revista Unión de la Unión General de Trabajadores; contiene las versiones electrónicas de la publicación desde el año 2000 (consulta 5 de abril).

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