Cómo aplicar correctamente el modelo de teletrabajo y trabajo en casa?

Por: Juan Andrés Jiménez Duque Abogado líder del área de Derecho Laboral en García Maya & Asociados

Con ocasión de la pandemia generada por el Covid-19, la figura jurídica del teletrabajo estipulada por la Ley 1221 de 2008 y reglamentada por el Decreto 884 de 2012, ha cobrado vigencia y utilidad como nunca antes. No obstante, la misma ofrece amplias diferencias con el trabajo en casa simplemente dicho, figura que no tiene regulación legal previa a la crisis sanitaria y surge como una medida urgente de los entes gubernamentales, de dar respuesta ágil a la necesidad de los empleadores de salvaguardar la salud de sus colaboradores; el trabajo en casa ha sido objeto de lineamientos en circulares como la 0041 de 2020 proferida por el Ministerio del Trabajo.

El teletrabajo consiste en una forma de organización laboral en virtud de la cual el colaborador no hace presencia física en un sitio determinado de trabajo, y en su lugar, presta los servicios de manera remota haciendo uso de las TIC para el desempeño de sus funciones; de

tal suerte que el teletrabajador podrá laborar desde su casa u otro lugar que se determine de forma alternada o permanente; Sin embargo, para que se pueda hablar de teletrabajo propiamente dicho, se deben seguir algunas recomendaciones como las siguientes:

Se debe suscribir contrato u otrosí y ajustar el reglamento interno de trabajo para contemplar la modalidad expresamente, además de incluir un acuerdo sobre un subsidio para los servicios de energía e internet.

El empleador debe suministrar todos los elementos de trabajo y de protección personal necesarios para desempeñar cabalmente las funciones.

Se debe ampliar la matriz de peligros incluyendo el sitio donde labora el colaborador y tenerlo en cuenta dentro de todas las actividades relacionadas con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Se debe notificar a la ARL de la existencia de la prestación de servicios en esta modalidad para garantizar la cobertura del riesgo.

No aplica la normatividad relativa a horas extras, pero ello no autoriza al empleador a imponer cargas desproporcionadas, se deberán pagar los recargos nocturnos y dominicales si a ellos hubiere lugar.

En cuanto a la modalidad de trabajo en casa, no existen requisitos legales claramente establecidos como sí ocurre con el teletrabajo, pero se deben revisar al menos los siguientes aspectos:

No debe plantearse como una modalidad indefinida, pues de serlo se deberá formalizar como un teletrabajador.

No requiere pacto por escrito o modificación del reglamento interno de trabajo, aunque podría suscribirse un acuerdo temporal.

Se debe otorgar subsidio de conectividad en reemplazo del auxilio de transporte para quienes cumplan los requisitos.

Se deben respetar los horarios de trabajo establecidos.

Se debe garantizar que el colaborador cuente con elementos de trabajo y de protección personal, así como garantizar su salud y seguridad a través del SGSST.

Se debe disponer de un canal para que el trabajador comunique sus necesidades al empleador