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Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal

Autor: Carla López Pérez CONALEP - CAST Cuautitlán 16/05/2013


Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal

¡Bienvenido a la Asesoría técnica de alineación con el Estándar EC0217 Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal!

El propósito de esta asesoría es: Proporcionar al participante los conocimientos didácticos y pedagógicos necesarios para:  Preparar sesiones de un curso de capacitación presencial  La elaboración de los recursos y materiales requeridos  La conducción y desarrollo de las sesiones presenciales  Generar un ambiente participativo que favorezca los procesos de aprendizaje  Evaluar el aprendizaje generado y la satisfacción del cliente.

El objetivo general es: Al finalizar el evento, el participante será capaz de diseñar el plan de sesión de un curso de capacitación, preparar los recursos y materiales necesarios, conducir un curso de capacitación utilizando técnicas y estrategias didácticas para favorecer la participación y el aprendizaje y evaluar el aprendizaje esperado.

La duración de la asesoría será:  

30 horas, distribuidas en 6 sesiones presenciales. 16, 23 y 27 de mayo y 06, 13 y 20 de junio del 2013.

Horario: 9:00 a 14:00 horas.

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Contenido: Introducción .......................................................................................................................................... 5  Generalidades sobre procesos de enseñanza – aprendizaje  Capacitación, adiestramiento y entrenamiento  Dominios del aprendizaje  Andragogía – características de aprendizaje de las personas adultas  Perfil de Facilitador 1. Preparar la sesión de capacitación ...................................................................................... 36  Diseño de la carta descriptiva o plan de sesión  Diseño de objetivos de aprendizaje  Determinación del contenido temático y tiempos para el desarrollo  Técnicas de enseñanza – aprendizaje, sus aplicaciones y actividades de desarrollo  Instrumentos de evaluación  Lista de verificación de requerimientos para la sesión 2. Conducción de una sesión de capacitación .................................................................... 58  Verificación de los recursos requeridos para la sesión  Encuadre  Desarrollo de la sesión o curso  Empleo de las técnicas de enseñanza – aprendizaje durante el desarrollo  Características de los participantes  Tipos de participantes  Características de los grupos  Dinámica de la sesión  Comunicación del Facilitador  Contingencias 3. Evaluación del aprendizaje ...................................................................................................... 83  Instrucciones generales  Aplicación de los instrumentos de evaluación  Información de resultados  Cierre de la sesión o curso  Evaluación de la satisfacción del cliente 4. Bibliografía ..................................................................................................................... 88

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INTRODUCCIÓN Temas:  Generalidades sobre procesos de enseñanza – aprendizaje  Capacitación, adiestramiento y entrenamiento 

Dominios del aprendizaje

 Andragogía – características de aprendizaje de las personas adultas  Perfil de Facilitador

Objetivo particular: Al finalizar la unidad, el participante será capaz de describir los conceptos clave, los roles y las teorías del aprendizaje implícitos en los procesos educativos, a fin de ampliar su visión y comprensión de la capacitación, el adiestramiento y el entrenamiento.

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INTRODUCCIÓN Dentro de una organización, existen diversos tipos de recursos, por ejemplo materiales, dinero, infraestructura, y el más importante, las personas. ¿Por qué las personas son el recurso más importante? Porque sin importar las jerarquías, todas las personas en su conjunto realizan un trabajo y éste genera resultados. El producto o servicio que se vende puede ser imitado por la competencia, incluso puede mejorarlo, pero la diferencia radica en el tipo de personas que tiene la organización, en las habilidades que ha aprendido a desarrollar, el conocimiento que posee y la actitud con la que trabaja. Este tipo de recurso, a pesar de ser intangible es el más valioso pues es el que genera los resultados, el que resuelve problemas y el que crece y mejora con el tiempo. A diferencia de la maquinaria que con el tiempo se vuelve obsoleta o inservible. Afortunadamente, ahora quienes dirigen las empresas han cambiado su enfoque hacia las personas, invierten más en su formación y la las estrategias para evaluar su desempeño, además han creado nuevas formas de compensación. En ocasiones a pesar de ello, algunas organizaciones continúan sin tener buenos resultados, el problema radica entonces en la forma de administrar la capacitación, quizá la formación que se ofrece no es la adecuada, es decir, que no satisface las necesidades de la empresa, quizá porque se diseña sobre temas que las personas dominan o no requieren para realizar su trabajo, quizá porque la persona que imparte los eventos de formación no tiene el perfil ideal, incluso porque las personas que asisten a un curso aún se resisten a aprender.

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¿Cómo pueden superarse estos obstáculos? ¿Cómo diseñar, conducir y evaluar eventos de formación eficaces? ¿Qué competencias debe desarrollar la persona que tiene el rol de formar y guiar el aprendizaje dentro de una organización? ¿Cómo generar un ambiente favorable en un evento de capacitación que motive y facilite el aprendizaje? Pareciera un tema complejo, sin embargo, resulta de gran utilidad adentrarse en los elementos y los aspectos implícitos en los procesos educativos, saber cómo aprenden las personas adultas, los aspectos que deben tomarse en cuenta al momento de diseñar un curso de capacitación y las habilidades de quien impartirá dicha capacitación. Todos estos puntos serán abordados y desarrollados en ésta alineación, esperamos contar con tu participación activa y que cualquier duda que te surja la compartas con el grupo. Esta alineación está diseñada para desarrollarse en una modalidad presencial, con contenido teórico que será reforzado en la práctica, para ello se eligieron una serie de técnicas en las que practicarás conceptos, recursos y las competencias que un facilitador o instructor debe aprender.

¡Una vez más, siéntete bienvenida (o)!

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Generalidades sobre procesos de enseñanza – aprendizaje Para comenzar, es importante aclarar y distinguir los conceptos y elementos básicos que están implícitos al momento en que una persona aprende.

NOTAS

El concepto de educación es muy amplio, incluso proviene de dos vocablos griegos Educere y Educare. La traducción de la palabra Educere hace referencia a sacar o extraer dentro de un individuo. Y la traducción de la palabra Educare, hace referencia a formar e instruir. Ambas ofrecen una visión distinta de lo que es un ser humano, la primera de alguien de quien puede obtenerse algo positivo y que nos lleva a deducir que el aprendizaje es interno, y la segunda de alguien que no sabe y debe ser formado, deduciendo entonces que el aprendizaje se obtiene desde afuera. En general, podemos describir a la educación como el conjunto de propósitos, roles, contenidos y recursos que permiten adquirir un conocimiento, sea éste social – cultural, científico, cotidiano, etc. Existen diversos tipos de educación, la educación formal es aquella que está previamente planeada y estructurada y la adquirimos al asistir a una escuela por un largo tiempo. La educación informal es aquella no intencional que está presente todo el tiempo y en todo lugar, por ejemplo las normas de convivencia, una destreza como el uso de un martillo, o algo tan simple como aprender a lavarse los dientes.

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Y la educación no formal que no necesariamente se imparte en una escuela, que sí tiene una estructura y que generalmente se adquiere en periodos cortos, es decir, un curso, un diplomado, un taller, etc.

Ejercicio 1 Instrucciones: Lee con atención los ejemplos, e identifica que tipo de educación está implícita. 1. Un programa de TV sobre recetas de cocina. 2. Asistir a una academia de música a tomar clases de guitarra. 3. Un curso de capacitación sobre equipos de alto desempeño. 4. La escuela primaria. 5. Una Señora enseñando a tejer a su sobrina. 6. Una Maestría. 7. Leer un libro sobre teorías de la administración. 8. Ser aprendiz de carpintería. 9. Un diplomado sobre coaching empresarial.

El aprendizaje se define como el cambio de conducta que tiene una persona cuando ha asimilado alguna información. Esto nos lleva a deducir que el aprendizaje debe ser evidente y debe tener un impacto en las acciones de una persona. Para aprender, no necesariamente debe existir alguien que desempeñe la tarea de enseñar. Mucho de lo que ahora sabemos por ejemplo sobre el uso de un programa de cómputo lo aprendimos a través del ensayo de un acierto y error. Entendemos que para que exista el aprendizaje, se requiere de una persona con la intención, el deseo o la motivación de desarrollar o comprender algo nuevo o de mayor complejidad.

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Propósitos del organización:

aprendizaje

dentro

de

una NOTAS

1. Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura organizacional. 2. Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales. 3. Incrementar la calidad del desempeño. 4. Ofrecer recursos para resolver problemas. 5. Entrenar a las personas para una promoción. 6. Inducir y orientar a personal nuevo en la empresa. 7. Actualizar los conocimientos y habilidades. La enseñanza es entonces la acción de compartir algún conocimiento, alguna destreza o alguna actitud. La enseñanza puede ser intencional o no, estructurada o no. Incluso explicita o inconsciente. En la educación formal y no formal, es necesaria una persona que desempeñe esta acción. Es decir quién imparta dicho conocimiento y para ello requiere de métodos y técnicas. Cuando hablamos de procesos educativos nos referimos entonces a una educación formal o no formal, en la que interactúan una persona que aprende y una persona que enseña, además de un propósito u objetivo, es decir para que se va a enseñar algo. Y lo que se va a enseñar, es decir, un contenido. Pueden estar presentes también los recursos o medios que se utilizarán para enseñar. El término proceso de formación se utiliza para definir el conjunto de actividades planeadas y estructuradas para desarrollar en las personas competencias específicas, que tienen que ver con su Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán

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desempeño o con el trabajo que realizan. Por ejemplo la operación de una máquina, la creación de un reporte, el servicio que se ofrece a los clientes. Dentro de los procesos de formación, se clasifica la capacitación, el adiestramiento, el entrenamiento y el coaching. Aunque todos permiten desarrollar competencias, existen diferencias entre ellos. Esto lo analizarás en el siguiente tema. El contenido es lo que se desea que la persona aprenda, es decir, la información, conocimiento, datos, destrezas o actitudes esperadas.

Esquema del proceso educativo

Qué Contenido

Quién

Quién

Aprendizaje

Enseñanza

Para qué Propósito o intención

Con qué

Recursos, métodos, técnicas

“El aprendizaje no es un prerrequisito para la vida, sino algo que acompaña a la vida misma, una forma de adaptación continua a nuevas situaciones, nuevas responsabilidades y nuevos descubrimientos” Susana Huberman

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Ejercicio 2 Instrucciones: Lee con atención los ejemplos, e identifica a que concepto se refiere enseñanza, aprendizaje, objetivos, contenido, recursos-. 1. Las partes de una máquina. 2. El facilitador. 3. Disminuir el índice de accidentalidad. 4. Manual del curso. 5. El participante. 6. Técnicas de venta. 7. Análisis de casos. 8. La motivación. 9. Competencias didácticas. 10. Incrementar la utilidad.

El término competencia se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que desarrolla una persona en una situación y contexto determinados. La característica principal de una competencia es que debe ser observable y tangible, para ello se determina un desempeño y el producto o evidencia que la persona deberá realizar. En términos generales es lo que una persona hace. Con base en el cumplimiento de un grupo de competencias, se puede determinar si una persona es competente, es decir, si tiene la capacidad y el dominio para realizar un trabajo específico.

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Los conocimientos son el conjunto de información que la persona ha adquirido o debe adquirir en un campo específico. En conjunto se denominan Saberes, y permiten decir que una persona que sabe algo.

NOTAS

Las habilidades son el resultado de los procesos mentales (pensamiento, inteligencia, memoria, razonamiento abstracto, cálculo matemático, lenguaje, aprendizaje, toma de decisiones, etc.) y la experiencia. Las habilidades se desarrollan a partir del manejo y análisis de información, sean datos, teorías, hechos, situaciones o conceptos. Las destrezas son el resultado de los procesos psicomotores (movimiento) y psicomotrices (precisión) del cuerpo (equilibrio, coordinación ojo-mano, lateralidad, ubicación espacial y temporal, coordinación fina y gruesa). Las destrezas se desarrollan desde que nacemos, con el movimiento, el ejercicio y el desarrollo de la visión, posteriormente en la infancia vamos madurando nuestras destrezas al comenzar a escribir, al leer, el movimiento coordinado, la realización de actividades que estimulan el control y la coordinación de varias partes de nuestro cuerpo. En la edad adulta, las destrezas ya están desarrolladas sin embargo podemos estimularlas y a través de la repetición, perfeccionarlas. Por ejemplo, el uso de una herramienta o practicar un deporte. En conjunto las habilidades y las destrezas se conocen como el poder hacer algo. Y permiten decir Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán

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que una persona puede hacer algo.

Recuerda que…

Las actitudes son la forma en que una persona responde a los estímulos del ambiente, es decir, cómo reacciona ante un suceso. En las actitudes están implícitos las emociones, los valores, los sentimientos y los estados de ánimo. En conjunto se entienden como el querer hacer algo. Y permiten decir que una persona quiere hacer algo.

La competencia es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que demuestran que una persona es capaz de realizar determinada tarea.

Esquema de una competencia: Información, hechos, datos, situaciones

Saber Conocimientos

Poder

Querer Actitudes

Hacer Habilidades Competencia

Emociones, valores, estados de ánimo, sentimientos

y destrezas

Procesos mentales, procesos psicomotores y psicomotrices

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Ejercicio 3 Instrucciones: Lee con atención los siguientes elementos e identifica si es una habilidad, una destreza, un conocimiento o una actitud.

NOTAS

1. Realizar el presupuesto anual del el área. 2. Utilizar el taladro para colocar una repisa. 3. Atender con amabilidad y cortesía la queja de un cliente. 4. Recordar los tipos de consumidor que existen. 5. Enlistar las áreas de la empresa. 6. Identificar los procesos críticos del área. 7. Expresar empáticamente un punto de vista. 8. Reaccionar furioso ante una crítica. 9. Instalar el microprocesador a una computadora. 10. Solucionar un problema de entrega con un proveedor.

Capacitación, adiestramiento y entrenamiento ¿En que radica la diferencia si todos son procesos de formación? La capacitación es una formación planeada con la finalidad de ofrecer un contenido para que una persona desarrolle ciertas habilidades y actitudes o adquiera determinados conocimientos. Para ello, se diseñan cursos, talleres y seminarios. Y los roles son de

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participante, facilitador o instructor. Capacitador o capacitando. Por ejemplo un curso sobre técnicas de venta o un curso sobre comunicación efectiva. El adiestramiento es una formación no planeada práctica y específica para demostrar a una persona cierta destreza y que identifique los pasos para ejecutarla. Para ello se diseñan prácticas de formación en el puesto. Es directa entre la persona que domina la destreza (jefe/supervisor) y la persona que debe aprender dicha destreza (trabajador/operador). Por ejemplo la colocación del tablero en un vehículo o los pasos para atender una llamada en el call center. El entrenamiento es un plan de desarrollo a mediano y largo plazo, con el que se pretende perfeccionar determinado desempeño, es decir la totalidad de lo que la persona hace y es, no sólo una habilidad. Implica una serie de cursos o talleres, también se diseñan diplomados o programas de coaching. Por ejemplo un diplomado de liderazgo o el plan de carrera de una empresa.

¿Cómo saber qué tipo de formación debo impartir? 1. Determina la necesidad del área o de las personas que van a formarse, en función al conocimiento, habilidad, destreza o actitud que requieren. 2. Especifica el conocimiento, habilidad, destreza o actitud que deberán obtener. 3. Determina el propósito de la formación que van a recibir. 4. Indica el número de personas que van a formarse. 5. Determina el tiempo en el que consideras que la o las personas serán competentes. Con base en estos elementos: necesidad, competencia, propósito, número de participantes y tiempo te será más fácil determinar si requieren un curso, un taller, un adiestramiento o un entrenamiento.

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Dominios del aprendizaje NOTAS

Benjamín Bloom fue un destacado psicólogo y pedagogo estadounidense que realizó numerosas investigaciones sobre los procesos de evaluación del aprendizaje, su interés radicaba en saber cómo y con qué podía evaluarse o medirse el resultado que una persona tenía después de realizar una actividad educativa, es decir si se podía medir cuanto había aprendido y la profundidad de su aprendizaje. Bloom afirmaba que aunque el aprendizaje se generará en el cerebro, es decir que fuera un proceso mental debía existir una forma en que pudiera medirse, fue así que observó a muchos estudiantes y docentes y concluyó que después de un proceso educativo, la persona que aprende lo manifiesta en su comportamiento y que si no hay un cambio en su conducta, entonces no ha aprendido. A partir de sus trabajos, creó una taxonomía (clasificación) primero de conductas esperadas en una persona al terminar determinada actividad, después identificó que dichas conductas se desarrollaban en diferentes ámbitos, a las que denominó “dominios”. Bloom identificó que existen tres áreas principales en la que impacta el aprendizaje: en actividades de carácter cognitivo, en actividades de carácter afectivo y en actividades de carácter psicomotriz, así que cada área se convirtió en un dominio.

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1. El dominio cognoscitivo con el que intentaba evaluar los procesos mentales que tiene una persona al aprender y está relacionado con la inteligencia, el pensamiento, la memoria, los conceptos, los hechos las ideas y los principios. 2. El dominio afectivo para evaluar las actitudes y valores, donde se hace énfasis en la adquisición y cambio de valores, actitudes, normas de acción, criterios que influyen para que una persona elija y determine su actuar. 3. El dominio psicomotriz, para evaluar las destrezas motoras adquiridas, es decir las habilidades manuales como manipular una herramienta, operar una maquinaria, ejecutar procesos. Posteriormente Bloom notó que a pesar de que en un grupo de personas a las que se les había impartido la misma clase, con los mismos recursos y con el mismo profesor, no tenían los mismos resultados (comportamientos). Así que designó niveles en cada uno de los dominios. Dentro de cada nivel, asignó verbos con los cuales sería posible identificar el nivel de aprendizaje obtenido.

Dominio psicomotriz 1. Imitación 2. Ejercitación 3. Destreza 4. Control 5. Mecanización 6. Creatividad

Niveles

Dominio cognoscitivo 1. Conocimiento 2. Comprensión 3. Aplicación 4. Análisis 5. Síntesis 6. Evaluación

Niveles

Niveles

Síntesis de la taxonomía de Benjamín Bloom Dominios del aprendizaje Dominio afectivo 1. Recepción 2. Respuesta 3. Valoración 4. Organización 5. Caracterización

Bloom postuló que el aprendizaje es gradual, que cada persona avanza a su propio ritmo y que una vez que una persona domina un nivel es capaz de avanzar al siguiente. Ello indica que el aprendizaje es un proceso de cambio, que va de un nivel simple a uno más complejo. Y que el comportamiento de una persona va manifestando esos cambios, al principio son cambios simples, pero conforme va aprendiendo, sus cambios son más complejos. Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán

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Así, en 1971 Bloom y Recuerda que… su grupo de colaboradores publicaron el libro Los dominios del aprendizaje Taxonomía de los son tres: cognoscitivo, objetivos de la psicomotriz y afectivo y cada educación, la uno tiene niveles que a su vez clasificación de las clasifican las conductas metas educacionales, (verbos) que una persona va en el que explicaron que aunque al desarrollando al construir principio de sus conocimiento. investigaciones su intención era encontrar la forma de medir el aprendizaje, al final, concluyeron que el aprendizaje primero debe planearse, debe existir una intención, una meta a la cual deben llegar los estudiantes, así que su taxonomía tenía una doble función, ser un recurso para diseñar objetivos de aprendizaje y segundo, ser un recurso para diseñar instrumentos de evaluación del aprendizaje1.

NOTAS

Actualmente existen un sin fin de versiones adaptadas por pedagogos y psicólogos que han agregado más niveles y verbos, pues con el tiempo, los recursos y materiales que se emplean en los procesos educativos han ido cambiando, por ejemplo, existe una Taxonomía de Bloom adaptada para la ¿Lo sabías? era digital2, en la que La taxonomía de Bloom se incluyen verbos sigue siendo una referencia como bloggear, adjuntar, publicar un obligada hoy en día al momento de diseñar podcast, etc.

objetivos de aprendizaje.

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En el anexo encontrarás la Taxonomía de Bloom completa. En el anexo encontrarás el documento “Taxonomía de Bloom para la era digital”.

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Adultez

Ejercicio 4

NOTAS

Instrucciones: Lee con atención las siguientes preguntas, reflexiona sobre ellas y respóndelas. 1. ¿Qué implica ser adulto? 2. ¿Cómo se pasa de la adolescencia a la juventud? 3. ¿Qué caracteriza a la vida adulta? 4. ¿Cuáles consideras que son las cualidades más importantes de un adulto? 5. De acuerdo a tu edad, ¿Qué aspectos son más importantes para ti? ¿Qué aspectos son más difíciles de realizar? 6. ¿Qué cambios observas en ti al haber comenzado tu vida adulta? 7. Ahora que eres adulto ¿cómo prefieres aprender?

Características de la etapa adulta: La vida adulta podría comprenderse como aquel ciclo que se vive después de la adolescencia. Y está integrado por tres periodos, la juventud (20 – 49) la madurez (50-69) y la vejez (70 años en adelante). La vida adulta significa cosas diferentes para personas distintas, sobre todo, dependiendo de la etapa de la vida en que se encuentren. Sin embargo, existen rasgos o características de la vida adulta:     

Significado de la vida Racionalidad Responsabilidad Madurez biológica y emocional Autonomia e independencia

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 

Derechos y obligaciones legales Socialización

Tareas de desarrollo de la vida adulta Juventud         

Lograr la autonomía Moldear la identidad Desarrollar estabilidad emocional Establecer y consolidar una carrera Encontrar la intimidad Convertirse en parte de grupos sociales compatibles y de la comunidad Seleccionar una pareja y ajustarse al matrimonio Establecer residencia y aprender a manejar un hogar Convertirse en padre y criar a los hijos Edad madura

        

Ajustarse a los cambios físicos de la edad Encontrar satisfacción y éxito en la vida profesional Asumir la responsabilidad cívica y social de los adultos Guiar a los hijos a una vida adulta feliz y responsable Revitalizar el matrimonio Reorientarse hacia los padres que envejecen Reorientar los roles sexuales Afianzar amistades y actividades para disfrutar el tiempo libre Encontrar un nuevo significado a la vida Vejez

        

Permanecer físicamente saludable y ajustarse a las limitaciones de la edad Mantener un ingreso adecuado y medios para sostenerse Ajustarse a nuevos roles de trabajo Establecer condiciones adecuadas de vivienda y vida Mantener la identidad y el status social Encontrar compañía Aprender a usar el tiempo libre de manera placentera Establecer nuevos roles en la familia (abuelo, abuela) Lograr la integridad mediante la aceptación de la propia vida

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INVESTIGACIÓN En un estudio se pidió a 160 personas que describieran diversas características de la adultez. Las respuestas pueden agruparse en las 11 siguientes categorías.

NOTAS

Responsabilidad (49%): La capacidad del individuo para asumir los retos y consecuencias de sus elecciones y acciones de vida. Independencia financiera (42%): Independencia económica de los padres y familia. Autonomía en las tomas de decisiones (41%): El control que tiene la persona de su vida y de su dirección futura. Madurez emocional (24%): El crecimiento estabilidad emocional de la persona.

o

Compromiso potencial (13%): La capacidad de la persona por iniciar o mantener relaciones profundas y duraderas. Adaptabilidad (11%): la flexibilidad de la persona para enfrentar las circunstancias cambiantes de la vida o las desilusiones. Madurez física (10%): el grado en que la persona ha alcanzado el crecimiento físico completo y es capaz de reproducirse. Altruismo (9%): la disposición de la persona a sacrificarse por otros, lo que da a los demás o la respuesta que da a las necesidades ajenas. Educación (8%): El nivel de escolaridad máximo que ha alcanzado una persona. Comprensión y conciencia del yo (8%): el nivel de conocimiento que la persona tiene de sí misma, es decir, ser sincero consigo mismo, conocer quién es y

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qué es lo que desea de su vida. Sucesos vitales relacionados con la edad (6%): el grado en que han ocurrido sucesos vitales normativos relacionados con la edad, como poder votar, comprar bebidas alcohólicas, obtener una licencia de manejo. La conclusión de la investigación sugiere que las características de la adultez se basan en el logro, la autonomía y un proceso de independencia.

Andragogía – características de aprendizaje de los adultos A diferencia de los niños, los adultos siguen un proceso de aprendizaje basado en hechos concretos. Los procesos mentales más utilizados en la edad adulta son el razonamiento, la abstracción y el pensamiento lógico. Si bien es cierto que a mayor edad, menor capacidad para aprender, también es cierto que se puede potenciar el aprendizaje a cualquier edad. Cada persona tiene una curva de aprendizaje distinta, en la que influyen por una parte el estilo o tipo de aprendizaje, la disposición a aprender y el tiempo que dedique al aprendizaje.

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En general, todos los adultos tenemos ciertas características sobre la forma en que aprendemos, sobre lo que necesitamos favorecer para aprender o para incrementar nuestra curva en un tiempo menor.

NOTAS

Características del aprendizaje de la etapa adulta: Requiere de un propósito, es decir, para que va a aprender algo. Escéptico, la persona evalúa en todo momento la confiabilidad de la información y del facilitador. Crítico, la persona cuestiona la veracidad y la profundidad de la información que se le presenta. Estructurado, es necesario mostrar contenido organizado y que a su vez pueda integrar con lo que ya sabe. Comprobable, más que teorías, la persona requiere de conocimiento que pueda utilizar. Argumentativo, la persona requiere de un argumento sólido, tanto al recibirlo como al procesarlo. Selectivo, la persona decide qué aprender (aún en un curso). 

 

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Necesidades psicológicas del adulto: Realización

Competitividad

Satisfacción

Oportunidad

Respeto y dignidad

Sentimiento de pertenencia

Reonocimiento

Seguridad

¿Cómo hacer atractiva la experiencia de aprendizaje?

1. Generar expectativas positivas. Muchos adultos han tenido experiencias desagradables de capacitación. Frecuentemente llegan con una predisposición negativa a aprender. El facilitador debe ofrecer un momento al inicio del curso para saber que esperan obtener los participantes, aclararles el propósito de los contenidos, de las actividades y del desempeño del facilitador. 2. Motivar. Para generar compromiso de parte de los participantes hacia el curso, indique los beneficios que obtendrá, no sólo en lo inmediato, dé pequeños pero significativos mensajes de elogio,

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hay que ser cuidadosos de no caer en un exceso, generalmente agradecer una participación o decir “muy bien” o “excelente aportación” a aquellos participantes que se están esforzando por aprender será un buen refuerzo positivo. 3. Propiciar el re-aprendizaje. La experiencia y los conocimientos previos que tienen los participantes pueden llegar a ser una barrera contra los contenidos que desean transmitirse en un nuevo curso, para ello es útil facilitar el reaprendizaje, haciendo preguntas, pidiendo ejemplos, de tal forma que la persona se sienta tomada en cuenta y que lo nuevo no sustituye a lo que sabe, sino que se integra para formar nuevos conocimientos. 4. Ofrecer información clara, específica, práctica y realista. Es importante no saturar de información, procurando que lo que se presente sea específico, sin demasiadas explicaciones, a veces innecesarias. Es más útil mostrar gráficos o imágenes, visualmente tienen mayor impacto cognitivo y por tanto, son más eficaces que una larga lectura de conceptos. Al momento de ofrecer algún ejemplo, procurar que tenga relación con el contexto o lenguaje del participante. 5. Contenido “justo a tiempo”. Un curso que ofrece información valiosa o que puede ponerse en práctica de inmediato es más efectivo. Procura que lo que enseñas sea lo que la persona necesita en su trabajo. 6. Sesiones planeadas. El facilitador a pesar de tener mucha experiencia o preparación académica debe procurar planear cada una de las sesiones que tendrá, ello hace eficiente el tiempo, agrega valor a lo que dice y los participantes se sienten motivados y comprometidos. Si el facilitador no se compromete, seguramente sus participantes

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tampoco. 7. Dosificar el contenido y las actividades. Una sesión eficaz es aquella que tiene un balance entre lo que el facilitador hace y lo que los participantes hacen. Lo ideal es presentar una cantidad baja de información y luego una actividad donde dicha información se ponga en práctica. Hay que recordar que un adulto tiene periodos cortos de concentración y que saturarlo de información no producirá en él ningún efecto. 8. Fomentar la participación. Esto significa que el participante se involucra, no es un espectador. Mientras más participación se genera, mejor es el aprendizaje, dado que al opinar, dialogar, explicar, se activan los procesos mentales superiores y por lo tanto se favorece el aprendizaje. 9. Practicar. Los niños pueden memorizar un sinfín de información, incluso aún si no saben para que deben hacerlo. Los adultos no, si no ponen en práctica lo que están haciendo, seguro no les interesará o lo olvidarán en cuanto salgan del curso. 10. Comunicación clara. Algunos facilitadores hacen uso de un extenso vocabulario técnico, quizá para transmitir superioridad o que es experto en el tema, sin embargo, para quien desconoce los tecnicismos resulta cansado y aburrido intentar seguir los argumentos y termina por no aprender. 11. Utilizar recursos y materiales. Aunque el facilitador sea muy elocuente y tenga facilidad para expresar sus ideas, es más significativo para los participantes aprender a través del uso de Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán

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recursos, como visuales, auditivos o materiales reales con los que pueda practicar. 12. Cuestionar. El facilitador puede favorecer el aprendizaje a través de preguntas de simulación, donde el participante debe pensar no en una respuesta única sino en la solución de un problema a partir de la información que ha revisado anteriormente. Ello sirve para mantener la atención, para detectar si hay dudas, para corroborar si está siendo clara la información, incluso para saber si los participantes están aburridos o cansados. 13. Favorecer la concentración. En las oficinas existen un sinfín de distractores que afectan la concentración de los participantes, los teléfonos celulares, el ruido del exterior, el que algún participante salga de la sala, etc. para contrarrestarlo al inicio de la sesión se debe preguntar a los participantes su opinión sobre los distractores y entre todos generar un reglamento, así mismo indicar que pueden hacer en caso de recibir una llamada o de tener que salir de la sala. 14. Utilizar técnicas de aprendizaje. Ya se ha indicado con anterioridad que el aprendizaje es más significativo cuando la persona “hace” o “manipula” la información o el contenido, las técnicas de aprendizaje son un recurso que permite interactuar a los participantes, compartir sus puntos de vista, concentrarse en un tema en particular y reflexionar al respecto. No debe verse a las técnicas como un distractor o una pérdida de tiempo, recordemos que el facilitador no es el centro del proceso educativo y tampoco es un mago que al agitar su varita automáticamente hace que todos los participantes aprendan.

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15. Promover la interacción. En organizaciones grandes, muy probablemente los participantes que asisten a un curso sólo se conocen superficialmente, otras veces, quienes asisten a un curso son de diferentes empresas, en todos los casos, siempre es bueno saber con quién se está trabajando, la interacción va más allá de un simple saludo o de saber el nombre de otros participantes. La interacción tiene que ver con el “hacer juntos”. La interacción crea sinergia (Acción de dos o más causas cuyo efecto es superior a la suma de los efectos individuales) y ello favorece el aprendizaje colaborativo, donde el participante también hace la función de tutor, comparte conocimientos, a la vez que aprende de los demás. 16. Generar improntas, memoria fotográfica. Independientemente del tipo de aprendizaje que tiene una persona, los apoyos visuales producen un gran efecto a nivel perceptivo y a nivel reflexivo. Las imágenes quedan grabadas fijamente dado que el cerebro realiza tres funciones (reconocimiento, análisis y composición) para “verlas”. El facilitador debe procurar incorporarlas, no exagerando su uso, pero si potenciándolo, ya que para el cerebro es más fácil recordar una información que ha percibido visualmente. 17. Favorecer la reflexión. Después de cada tema, incluso al finalizar una sesión es importante ayudar a los participantes a reflexionar lo que han visto, puede ser a través de preguntas, a través de un examen o simplemente solicitando que a través de un ejemplo, de una palabra o de una descripción breve sinteticen lo que han aprendido. Esta actividad ayuda al cerebro a poner en uso la información y por tanto a grabarla por más tiempo.

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Aprendizaje significativo: Una persona aprende por distintas vías y de diferente forma, se entiende por aprendizaje significativo aquel que la persona genera con mayor intensidad porque lo relaciona con algo que ya sabe, porque le es valioso, porque tiene un impacto en ella o porque le genera un beneficio. Para favorecer aprendizajes significativos, se sugiere que las estrategias de enseñanza que utiliza un facilitador se enfoquen en:

Recuerda que… El facilitador puede estimular, motivar, favorecer, generar las oportunidades para que una persona aprenda. El aprendizaje lo construirá una persona siempre y cuando tenga la disposición y el interés.

 La autoestima y el desarrollo personal de los participantes  En las habilidades que también son útiles en la vida diaria  Ayudar a que los participantes aprendan a aprender y aprendan a pensar  Ayudar a que el participante desarrolle habilidades o destrezas específicas.

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Perfil del facilitador ¿Es responsabilidad del facilitador que una persona aprenda? ¿Qué conocimientos debe tener? ¿Qué habilidades y destrezas debe desarrollar para realizar eficazmente su trabajo? ¿Las actitudes del facilitador influyen en el aprendizaje de los participantes?

NOTAS

Ya anteriormente se describió que el facilitador a través de sus estrategias de enseñanza puede favorecer el aprendizaje de una persona, sin embargo, las actitudes que manifieste serán determinantes para generar un ambiente productivo. Si bien es cierto que los adultos no se dejan influenciar tan fácilmente, también es cierto que su conducta se ve modificada dependiendo del tipo de estímulos que se le presenten, por ejemplo, ante un estímulo negativo una persona manifestará una conducta agresiva o pasiva. Ante un estímulo positivo, su conducta también cambiará. Es así que concluimos que el desempeño de un facilitador obstaculiza o favorece el aprendizaje. El desempeño de una persona tiene su origen en las competencias que ha desarrollado, es decir, en el conjunto de conocimientos, de habilidades, destrezas y actitudes que posee.

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Actividad 5. Analiza que perfil debe cubrir un facilitador de aprendizaje, en cada rubro escribe los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que consideras son necesarias. Conocimientos

Destrezas

Habilidades

Actitudes

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¿Qué conocimientos debe dominar un facilitador?         

Procesos de aprendizaje Andragogía Técnicas y métodos de enseñanza Tipos de participantes y de grupos Dinámica de grupos El tema o temas sobre los que tratan sus cursos

¿Qué habilidades debe dominar un facilitador?         

Liderazgo Motivación Solución de problemas Orientación a resultados Anticiparse a situaciones Observación

¿Qué destrezas debe dominar un facilitador?    

Comunicación no verbal efectiva Comunicación verbal efectiva Escucha activa Destrezas propias del tema o temas que aborda

  

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¿Qué actitudes debe manifestar un facilitador?  Asertividad Empatía Humildad Tolerancia Apertura Compromiso Amabilidad Infundir confianza  Interés por las personas         

NOTAS

Quien enseña deja de ser quien transmite un saber perfectamente confeccionado, un bocadito de cada día, deja de ser un domador de potros, un amaestrador de focas. Quien enseña es un adulto que da lo mejor de sí mismo, que motiva y ayuda a otros a desarrollar lo mejor de sí mismos. Rodari Gianni

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Qué hacer cuando… 1. Se pierde el control de la sesión Si es por distracción del grupo, ubicar el distractor y erradicarlo. Si es porque el facilitador se ha salido del tema, dirigir la atención del grupo al manual, a un recurso, un ejercicio. Si es por una persona (s) dirigirse a ellas y preguntar la razón. Cambiar de estrategia, introducir una técnica. Qué evitar: Enojarse, ofender, sacar a la persona, ponerla en ridículo, hacer gala de su extensa experiencia. 2. Un participante se sale del tema Preguntarle de qué forma se relaciona el tema con lo que está diciendo, agradecer la explicación o el ejemplo y pedir que continúen con el tema, pedir a otro participante que retome la última idea que se expuso. Qué evitar: mirar hacia otro lado, hacer caras, ver su reloj, ignorar a la persona que está hablando, callarla. 3. El grupo no participa Pedir al grupo que se relaje, introducir una técnica rompe hielo, manejar una actitud positiva, introducir una técnica de aprendizaje en grupos pequeños, hacer preguntas directas. Qué evitar: Enojarse, desquitarse con un examen sorpresa, pasar a un participante al frente para ponerlo en evidencia, hablar, hablar y hablar. 4. El grupo no acepta al facilitador Tener claro que el facilitador no necesariamente debe caerle bien a todos, su trabajo es facilitar y orientar el aprendizaje, así que poco a poco debe ganarse la confianza de los participantes, analizar la posible causa y tratar de solucionarla. Demostrar a través de su desempeño que sabe, que puede y que quiere impartir el curso. Qué evitar: salirse de la sala, cancelar la sesión, enojarse, perder la confianza en sí mismo, desquitarse. 5. Un participante está en contra de todo Preguntar el porqué de sus opiniones, preguntar como hace él determinada tarea, como soluciona un problema en particular o que Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán

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relacione el tema con sus argumentos, pedir con amabilidad que deje avanzar en la sesión, hacer preguntas a todo el grupo. Qué evitar: engancharse en una discusión, atacarlo o sacarlo de la sala, probablemente el participante desee poner en evidencia al facilitador, así que en un receso el facilitador puede acercarse a conversar con él, no para reclamar, sino para manifestar que no hay porque ser agresivo. 6. La presencia de un Jefe inhibe al grupo No tener preferencias para con él, tratarlo igual que al resto del grupo, seguir la sesión de forma natural, fomentando la participación, integrarlo al grupo no permitiendo que se siente apartado del grupo o que genere distractores. Qué evitar: ponerlo en evidencia o poner en evidencia al grupo. Preguntarle sólo a él.

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PREPARAR LA SESIÓN DE CAPACITACIÓN Temas: 

Diseño de la carta descriptiva o plan de sesión

Diseño de objetivos de aprendizaje

Determinación del contenido temático y tiempos para el desarrollo

Técnicas de enseñanza – aprendizaje, sus aplicaciones y actividades de desarrollo

Instrumentos de evaluación

Lista de verificación de requerimientos para la sesión

Objetivo particular: Al finalizar la unidad, el participante será capaz de diseñar objetivos de aprendizaje, de planear una sesión de formación, aplicar técnicas de enseñanza – aprendizaje y diferenciar los tipos de evaluación.

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Diseño de la carta descriptiva y del plan de sesión

En el contexto de la planeación y organización de las acciones de capacitación se debe disponer de un plan que oriente el proceso de enseñanza-aprendizaje para facilitar el logro de objetivos preestablecidos y permitir evaluar de manera precisa los resultados de todo el proceso. En cualquier nivel y modalidad que se dé la acción de capacitar, al momento de planear hay que responder una serie de preguntas básicas sobre ciertos aspectos que deben considerarse para garantizar la viabilidad de las sesiones de capacitación, y por tanto, que se logre el aprendizaje. A continuación se indican ciertas preguntas inherentes a la capacitación, así como los elementos de planeación que dan respuesta a las mismas.

Recuerda que… Recuerda que una actividad o evento de formación se diseña con base: la necesidad de desempeño del trabajador, del área, o la empresa; la competencia a desarrollar; un propósito; el número de participantes y el tiempo que requiere la persona para lograrlo.

Al contrario de la planeación esta la improvisación, en esta última no se sabe que queremos lograr, ni que se va a enseñar, ni con que lo haremos, etc., esto provoca un caos en la sesión, los participantes al detectar esta situación, Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán

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pierden el interés, se cuestionan que está pasando, por otro lado el instructor, transmite inseguridad, confusión, y mala organización e imagen. Una vez que se tiene claro qué tipo de formación se dará, es momento de diseñar la carta descriptiva y el plan de sesión.

NOTAS

La carta descriptiva es el documento guía de un curso. Que integra los objetivos de aprendizaje y los contenidos que se abordarán en dicho curso. La carta descriptiva se diseña para orientar el trabajo del facilitador, pero sobre todo, para tener claridad en cuanto a lo que se quiere lograr y a través de qué información lograrlo. El plan de sesión o guía instruccional, es igualmente un documento que guiará el trabajo del facilitador, sin embargo, su descripción es aún más detallada, pues se plantean las estrategias didácticas a seguir para que los participantes logren los objetivos del curso y también se diseña el trabajo de cada una de las sesiones que formarán parte del curso.

Características de la carta descriptiva:  

 

Título del curso. Debe existir congruencia entre el título y los temas o unidades a tratar. Descripción clara de los objetivos de aprendizaje. Tanto el objetivo general del curso, como de los objetivos particulares para cada unidad o tema. Y objetivos específicos para subtema. En caso de existir, la competencia o competencias a desarrollar. Los conocimientos, habilidades, destrezas, o actitudes que se pretenden favorecer con el curso. La duración del curso en horas.

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  

El perfil de los participantes. El contenido a desarrollar. Detallado claramente. Para ello se integran: Unidades, Temas y Subtemas. Los requerimientos para llevar a cabo el curso.

Características de un plan de sesión o guía instruccional: Se diseña con base en el número de sesiones que integrarán el curso. Para cada sesión se indica:            

Título del curso. Nombre o número de la sesión. Duración de la sesión. Objetivo de aprendizaje de la sesión. Conocimientos, habilidades, destrezas o actitudes a promover en la sesión. Tema o subtema a tratar. Técnicas instruccionales. Actividades de aprendizaje a desarrollar. Duración de cada actividad. Lugar donde se llevará a cabo la actividad. Material / recursos requeridos para cada actividad. Actividad de evaluación y producto con el que se evaluará el aprendizaje de la sesión.

De acuerdo al Estándar 0217, el Candidato a evaluarse, deberá diseñar una Carta descriptiva y entregarla como un producto o evidencia de desempeño. La norma marca una serie de indicadores que deberá poseer dicho producto, sin embargo, cabe señalar que para el Estándar el producto integra elementos de una carta descriptiva convencional y un plan de sesión. Los elementos que se evalúan en la carta descriptiva son: Está elaborada en formato impreso y/o digital Incluye el objetivo general Incluye los objetivos particulares y los objetivos específicos Describe los dominios de aprendizaje cognitivo, psicomotriz y/o afectivo en los que impactará el curso 4. Incluye el nombre del curso  1. 2. 3.

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5. Incluye el nombre del instructor 6. Establece el lugar de instrucción 7. Indica la duración total del curso 8. Incluye el contenido temático 9. Indica la duración de cada actividad 10. Describe las técnicas instruccionales 11. Describe las técnicas grupales 12. Especifica el material y equipo de apoyo a utilizar 13. Especifica las actividades a desarrollar por el instructor 14. Indica la forma de medir el aprendizaje 15. Describe el perfil de los capacitandos 16. Indica los conocimientos y habilidades que requiere el capacitando para ingresar al curso 17. Se presenta sin errores ortográficos

Diseño de objetivos de aprendizaje

“Lo que no se mide, no se conoce, no se controla y nunca se podrá mejorar” Postulado Kaisen

Un objetivo de aprendizaje representa los resultados deseados de un proceso educativo. Es decir que, define el comportamiento que se espera desarrolle una persona después de que ha participado en una actividad educativa. Un objetivo de aprendizaje permite además evaluar el efecto del proceso educativo, y obtener evidencias del grado o nivel de aprendizaje que ha desarrollado el participante. Para ello, debe existir una relación directa entre el objetivo, el tipo de evaluación que se va a llevar a cabo y el tipo de producto que se utilizará para evaluar. Sólo a través de una evidencia confiable se puede identificar por una parte si el participante desarrolla o no la habilidad, la actitud o el conocimiento deseado, por otra parte la calidad del trabajo del facilitador y por último, la calidad de los recursos y materiales empleados. Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán

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¿Cómo se diseña un objetivo general? Una vez que se tiene claro el tipo de formación, que se ha detectado la necesidad de capacitar y se ha planteado el propósito de que esa persona o personas sean formadas, se debe diseñar el objetivo general de aprendizaje. Éste tipo de objetivo en pocas palabras, debe expresar de manera clara y explícita el comportamiento que la persona capacitada será capaz de manifestar después de haber recibido su formación.

NOTAS

Elementos de un Objetivo General:  

 

Contiene el sujeto Contiene la acción o comportamiento (de acuerdo al dominio de aprendizaje y al nivel al que se desee llevar al participante) Contiene la condición de la operación Describe la demostración de un conocimiento o de un desempeño, o de un producto de aprendizaje a alcanzar por el participante.

Ejemplos: 

Al finalizar el curso, el participante será capaz de aplicar técnicas de venta eficaces, incrementando un 10% su índice mensual de ventas, reduciendo las objeciones de los clientes y disminuyendo un 5% las devoluciones de sus productos.

Al finalizar el curso, el participante será capaz de implementar el modelo 0/100 de calidad, para el aseguramiento de la calidad de sus procesos, a través del mapeo semanal de operaciones críticas y de la identificación diaria de

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errores/omisiones potenciales. 

Al finalizar el curso, el participante será capaz de ejecutar eficazmente su operación, al reducir un 40% los errores u omisiones comunes, agregando valor al proceso al disminuir un 60% los 7 desperdicios (tiempo, transporte, sobreproducción, defectos, movimientos, inventario, procesos).

Al finalizar el curso, el participante será capaz de aplicar el método de las 5´s a través de la limpieza y delimitación de sus áreas de trabajo, de sus materiales y herramientas y manteniendo diariamente su estación de trabajo organizada y limpia.

¿Para qué sirven los objetivos particulares? A veces, al diseñar un curso de capacitación, se tiende a saturar el curso de contenido irrelevante o que no tiene una finalidad clara, es decir, al participante no le genera aprendizaje y por tanto, no tiene efecto alguno en su desempeño. Para ello, se plantean objetivos particulares, es decir, que para cada unidad o tema se plantea un objetivo, que permite articular la información y orientar el trabajo dentro del curso hacia el cumplimiento del objetivo general. Cuando se eligen los temas que formarán parte del curso, es conveniente preguntarse ¿para qué deben los participantes aprender esto?

Características de los objetivos particulares:    

Contienen el sujeto Contienen la acción o comportamiento Contienen la condición de la operación Describen la demostración de un conocimiento o de un desempeño, o de un producto de aprendizaje a alcanzar por el participante Son congruentes con el objetivo general

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Ejemplos: 

El participante será capaz de calcular la tasa correcta de interés para una solicitud crediticia, considerando variables como el monto, plazo, inflación, costo anual total.

El participante será capaz de retirar y reemplazar el disco duro de una pc utilizando la herramienta correcta, sin dañar las partes circundantes del cpu.

El participante será capaz de dar mantenimiento preventivo y correctivo a la maquina (s) que utiliza en su operación.

¿Cómo se articula el contenido con los objetivos?

Título

Objetivo General

Contenido

Objetivo Particular

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Determinación del contenido temático y tiempos para el desarrollo NOTAS

¿Cómo saber que se debe enseñar en un curso? ¿Qué contenido, que actividades y que recursos emplear? 1. Lo primero es determinar qué tipo de formación se impartirá, después el dominio de aprendizaje deseado, el nivel y el objetivo general y los objetivos particulares. 2. A partir de ello se definen los temas centrales y el tiempo que llevará al participante analizar dicha información. 3. Definir la relación de los temas centrales con el trabajo que realiza el participante, a partir de ello entonces definir que conocimientos básicos se requieren para que el participante tenga un aprendizaje de lo simple a lo complejo. 4. Verificar las actividades clave, es decir, las que harán que el participante refuerce su aprendizaje, aquí es conveniente revisar una serie de técnicas para elegir aquellas que se adapten al número y características de los participantes y profundidad del tema. 5. Comenzar a diseñar la carta descriptiva. 6. Revisar de acuerdo a las características de los participantes, los temas y las características del lugar, que materiales se requerirán. 7. Plantear las formas de evaluación, los momentos y que instrumentos se utilizarán. 8. Verificar que la carta descriptiva esté articulada, que exista relación entre el objetivo general y los Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán

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objetivos particulares, con el contenido, con las actividades y la evaluación. 9. Verificar si el tiempo es congruente con todas las actividades y contenidos.

Congruencia 1. Formación:  

Dominio Nivel

2. Objetivos:  

3. Contenido:  

General Particulares

7. Tiempo

Central Básico

6. Evaluación:  

Momentos Instrumentos

4. Actividades: 

Técnicas

5. Recursos y materiales

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Técnicas de enseñanza – aprendizaje, sus aplicaciones y actividades de desarrollo La forma en que un instructor imparte un tema o dirige una sesión es única, pues entran en juego diversos elementos, desde su personalidad, su comunicación verbal y corporal, el enfoque que transmite, los conocimientos que domina y por supuesto, la metodología que emplea. Es importante que un instructor sepa los tipos de técnicas que existen y cómo implementarlas en sus cursos. Las técnicas se dividen en: a. Instruccionales: Son las que utiliza propiamente el instructor, generalmente se emplean para abordar información, es decir el contenido del curso. Éstas se dividen a su vez en: 1. Expositiva: Como su nombre indica, el instructor expone el tema, presenta los puntos teóricos o aquellos en los que quiere dar énfasis, para ello puede apoyarse de diversos recursos, como el uso de diapositivas, proyector de acetatos, mapas conceptuales, esquemas, hojas de rotafolio rotuladas, un pizarrón, etc. 2. Diálogo – discusión: A través de la participación del grupo se puede generar o enriquecer un aprendizaje, por ejemplo un debate, analizar casos, plantear preguntas de reflexión. Lo importante es llevar a los participantes al análisis de un tema, a compartir puntos de vista y generar una conclusión. El instructor toma el rol de moderador, lanza preguntas, pide opiniones, permite el contraste de ideas. 3. Demostración – ejecución: el instructor ejecuta cierto procedimiento, va indicando paso a paso lo que se debe hacer, para ello es importante contar con todos los recursos y materiales necesarios, dominar el proceso y tener claro lo que desea expresar. También es muy útil permitir que una o dos personas pasen a repetir lo que el instructor ha hecho, así se da pie a que surjan dudas que él mismo Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán

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podrá aclarar en el momento, podrá guiar a la persona en su aprendizaje y sobre todo, será más fácil de analizar, pues la información es meramente visual. ¿Qué tipo de técnica instruccional elegir? ¿De qué depende? Del tipo de tema, de las características de los participantes, de los recursos con que se cuente y del tiempo.

b. Técnicas grupales: Este tipo de técnicas son realizadas por los participantes, aquí el instructor tiene el rol de guía, la finalidad de ellas varía puede ser desde permitir que los participantes se conozcan hasta que colaboren y aprendan juntos. Éstas se dividen en: 1. Integración o rompe hielo: Son aquellas que permiten a los integrantes de un grupo conocerse o intercambiar información personal. Favorecen la dinámica del grupo ya que se genera confianza y se rompen las barreras o los temores de trabajar con personas desconocidas. Tiempo aproximado: 20 a 30 minutos. 2. Activación: Cuando la duración de las sesiones es larga, los temas son complejos o se ha manejado gran cantidad de información es conveniente introducir una técnica de activación, que tiene como propósito reanimar a los participantes, romper el aburrimiento o el cansancio, recordemos que cuando una persona se siente cansada comienza a distraerse fácilmente por lo que dejará de atender la información que se está presentando. Tiempo aproximado: 10 a 15 minutos. 3. Centradas en la tarea: Son actividades que favorecen el aprendizaje, dado que los participantes analizan, reflexionan, construyen, conocimiento, es más útil y benéfico que el hecho de que el instructor pase toda la sesión hablando, pues el trabajo aunque es dirigido por el instructor, es el participante quien genera sus propias conclusiones. Tiempo aproximado: 60 a 90 minutos.

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4. Relajación - sensibilización: Este tipo de técnicas se emplean cuando el grupo está disperso, por ejemplo cuando han regresado de un receso o de la hora de comer. O cuando el tema siguiente está relacionado con el dominio afectivo, es decir, con el manejo de emociones, actitudes, para ello se puede utilizar música, algunos ejercicios de respiración, incluso visualizaciones. Tiempo aproximado: 20 a 30 minutos. ¿Una técnica grupal es lo mismo que una dinámica? No, en ocasiones se utiliza como sinónimo, sin embargo la dinámica es el ambiente que se genera dentro de la sesión, hay grupos más participativos que otros y eso genera una dinámica fluida, es decir que se vuelve amena, agradable, interesante. Y una técnica es un recurso que utiliza el instructor para favorecer la participación, para reforzar un tema, incluso para influir positivamente en la dinámica de la sesión. ¿Cómo saber que técnica grupal debo utilizar? Primero es cuestión del instructor, de animarse a utilizarlas; segundo, conocer bien la técnica que desea implementar; tercero, contar con los recursos necesarios para emplearla y cuarto, tener presentes las características de los participantes, pues puede ser que no a todos les guste participar o que piensen que no tiene relación con los temas. En internet existen un sinfín de sitios donde se pueden encontrar técnicas grupales, también existen libros con diversos tipos de técnicas. Lo importante es conocerlas, revisarlas cuidadosamente y comenzar a utilizarlas. El Estándar de Competencia solicita que las técnicas instruccionales y grupales cumplan los siguientes indicadores:     

Ser congruentes con los objetivos del curso Ser congruentes con el contenido temático Estar descritas de manera detallada en la carta descriptiva Tener un formato de tablas en la carta descriptiva Ser congruentes las técnicas instruccionales, las técnicas grupales y las actividades que dirige el instructor.

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Ejemplos de técnicas centradas en la tarea:

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Instrumentos de evaluación Parte importante de un curso es la evaluación, que va más allá del hecho de asignar una calificación de desempeño a los participantes.

NOTAS

La evaluación cumple diversos propósitos, primero saber el nivel de aprendizaje logrado por cada participante, segundo saber si se están cumpliendo los objetivos del curso, tercero que la empresa sepa si la estrategia de capacitación está siendo la adecuada y cuarto, que el participante reconozca su nivel de dominio y compromiso en el trabajo. La evaluación se realiza en diversos momentos del evento de capacitación, generalmente se manejan 3, una evaluación inicial, una evaluación intermedia y la evaluación final. Incluyendo en esta última una encuesta de satisfacción del curso. La evaluación inicial o diagnóstica tiene el propósito de conocer el nivel de conocimientos previos que tienen los participantes, permite al instructor tener un panorama general de lo que su grupo sabe y de donde debe partir, qué aspectos reforzar y a cuales dedicar menos tiempo. La evaluación intermedia puede ser a través de una técnica centrada en la tarea, en la que el participante tiene que hacer uso de la información que ha estado revisando durante el curso, puede ser un cuestionario o la realización de una práctica donde el participante aplique lo que está aprendiendo en el curso. Para el instructor es muy útil

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este tipo de evaluación, pues así puede verificar si los participantes están aprendiendo, si los temas están siendo comprendidos o si debe reforzarlos. La final, tiene el propósito de evaluar que tanto aprendieron los participantes, puede ser a través de la entrega de un proyecto, de un examen, o la realización de una práctica.

Para realizar la evaluación, se utilizan una serie de instrumentos o recursos, que facilitan el proceso, tanto para el participante que a veces siente temor ante un examen, como para el instructor que tiene poco tiempo para entregar los resultados de una evaluación. Los tipos de instrumentos de evaluación son: 1. Lista de cotejo 2. Guía de observación 3. Cuestionario (examen)

1. Lista de cotejo: Es un instrumento que diseña el instructor con una serie de indicadores que debe cumplir el participante al realizar algún ejercicio. Los indicadores pueden evaluar actitudes, conocimientos, habilidades o destrezas. Se utiliza para evaluar una evidencia escrita, un ejercicio, la resolución de un problema (s) que el participante realizó. La lista de cotejo se aplica una vez que el ejercicio o actividad ha sido concluida, es decir, el instructor no evalúa mientras el participante está trabajando. Para aplicar una lista de cotejo es importante definir: 1. La actividad que se utilizará para evaluar. 2. El producto (ejercicio) que realizará el participante. 3. Definir los indicadores que se evaluarán, esto con base en los requisitos básicos que debe cumplir el producto. 4. Hacer un formato de tabla con los indicadores.

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5. Verificar que los indicadores son claros, objetivos y que sí evalúan lo que se pretende. 6. Establecer que se puede evaluar con una escala numérica, una escala estimativa o con SI / NO. Ejemplo de lista de cotejo:

2. Guía de observación: Es un instrumento muy útil para verificar que los participantes han comprendido la realización – ejecución de una operación o un proceso. La guía de observación se utiliza para evaluar el desarrollo de una destreza, una habilidad o una actitud. Como su nombre indica, se aplica mientras la persona ejecuta la actividad y el instructor evalúa el desempeño observado.

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Para aplicar una guía de observación, el instructor previamente debió de haber aplicado la técnica instruccional demostración – ejecución, para indicar los pasos o destrezas necesarias.

NOTAS

Posteriormente, permitir que los participantes practiquen los pasos. Es importante notificar que serán evaluados, presentar los indicadores y definir las características o requisitos que deberán tener en cuenta. La guía de observación debe contener claramente detallados los indicadores que se evaluarán, estableciendo objetividad y confiabilidad de que sí se evaluará lo que se pretende evaluar.

3. Cuestionario (examen): Este instrumento se utiliza para evaluar conocimientos, es escrito y generalmente está integrado por diversos reactivos. Existen diversos tipos de reactivos, lo importante al elegirlos es definir que deseamos evaluar y entonces redactar las preguntas necesarias que verdaderamente evalúen lo que pretendemos. Se sugiere que sean cuestionarios breves, donde la persona describa o analice un proceso, un caso y entonces responda las preguntas que permitan al instructor verificar si ha aprendido o no. Se pueden emplear reactivos de falso / verdadero, de apareamiento, de opción múltiple, preguntas abiertas, la solución de problemas.

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Ejemplo de una guía de observación:

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Es importante señalar que las actividades e instrumentos de evaluación deben tener congruencia con la estructura del curso en general, por ejemplo, si el curso está orientado a la sensibilización de valores, es decir, al dominio afectivo, no vamos a aplicar un cuestionario pidiendo definiciones de valores o actitudes, será más confiable el análisis de un caso, donde la persona debe plasmar sus ideas, plantear una solución y generar en ella una reflexión. También es necesario aclarar que, todas las actividades e instrumentos de evaluación deben tener congruencia entre sí, no saturar un curso con ellos o utilizarlos como un medio para poner en evidencia los participantes. Dentro de la carta descriptiva también debe indicarse en qué momento se realizará una actividad de evaluación, describirla y señalar el instrumento que se utilizará.

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Lista de verificación de requerimientos para la sesión

NOTAS

Al momento de diseñar la carta descriptiva, el instructor define los recursos, materiales y equipo que utilizará en cada actividad. A fin de contar con todo lo necesario antes de iniciar el curso, se realiza una lista de verificación de los requerimientos para el curso. Esta lista será un apoyo para el instructor, pues tendrá claridad sobre lo que necesita, si ha de solicitar la compra de algo o simplemente, verificar que tiene todo listo. La lista debe contener:    

Nombre del curso Nombre del instructor Instalaciones y mobiliario requerido (con un campo para registrar si está disponible o no) Lista de materiales y recursos requeridos (con un campo para registrar si está disponible o no) Incluye los equipos requeridos (con un campo para registrar si está disponible o no)

Características: 

 

Prepararla en un documento que sea imprimible o se pueda revisar digitalmente (documento / pdf) Corresponde con los materiales y equipo descritos en la carta descriptiva Corresponde con el número de capacitados

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Ejemplo de lista de verificación: Curso: Método de las 5´s Instructor: Carla López Número de participantes: 15 Número de sesiones: 8 Número de horas: 32 Instalaciones Sí No Observaciones Aula de capacitación Todas las sesiones Área de prácticas Sesiones 4 a 8 Estación de trabajo Sesiones 2, 4, 7 y 8 de cada participante Mobiliario en aula de capacitación Sí No Observaciones 8 Mesas Todas las sesiones 16 sillas Todas las sesiones Pintarrón Todas las sesiones Mobiliario de área de prácticas Sí No Observaciones 3 mesas Sesiones 4 a 8 3 racks Sesiones 4 a 8 10 cajones de Sesiones 4 a 8 plástico 10 contenedores de Sesiones 4 a 8 producto 3 botes de basura Sesiones 4 a 8 Equipo en aula de capacitación Sí No Observaciones Cañón proyector Todas las sesiones Pantalla Todas las sesiones Bocinas Todas las sesiones Lap top Todas las sesiones Material Sí No Observaciones 1 paquete de 500 Sesión 1 hojas blancas 50 pliegos de papel Sesión 1 bond 1 rollo de masking Sesión 1 tape 15 cartulinas Sesión 3 15 tijeras Sesión 3 15 barras de Sesión 3 pegamento 15 barras de plastilina Sesión 4 15 bolígrafos tinta Sesión 1 negra Otros Sí No Observaciones Servicio de café y Todas las sesiones de galletas para 16 10:30 a 11 horas. personas

Con esta lista verificará la existencia y disponibilidad de todo el material antes de que inicie el curso.

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CONDUCCIÓN DE UNA SESIÓN DE CAPACITACIÓN Temas:          

Verificación de los recursos requeridos para la sesión Encuadre Desarrollo de la sesión o curso Empleo de las técnicas de enseñanza – aprendizaje durante el desarrollo Características de los participantes Tipos de participantes Características de los grupos Dinámica de la sesión Comunicación del Facilitador Contingencias

Objetivo particular: Al finalizar la unidad, el participante será capaz de dirigir eficazmente una sesión de capacitación, estableciendo el encuadre, empleando técnicas de enseñanza – aprendizaje y considerando las características de los grupos y los tipos de participantes.

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Verificación de los recursos requeridos para la sesión

NOTAS

Ha llegado el momento de comenzar el curso, así que el instructor verificará nuevamente antes de que inicie el evento de capacitación, que las instalaciones se encuentran en buen estado y limpias. También verifica que el mobiliario es suficiente y que también se encuentra en buen estado. Además se revisa que sí se cuenta con el equipo, los recursos y los materiales que se indicaron en la carta descriptiva, corroborando que la cantidad es la correcta de acuerdo al número de participantes. Para ello, puede emplear nuevamente la lista de verificación que elaboró con anterioridad.

Encuadre El encuadre, es un momento importante dentro del curso, pues en éste el instructor comienza a generar un ambiente de confianza y de apertura. En el encuadre el instructor presenta de manera general los elementos que componen el curso. El propósito del encuadre es indicar a los participantes que se quiere lograr, por lo tanto, se expresa el objetivo general, el contenido (temario), y el desarrollo planeado del curso. También se realiza una técnica rompehielo para permitir que el grupo interactué y vaya reduciendo sus temores ante el curso. Además se realiza una actividad de presentación, para comenzar a conocer a los participantes, por una parte, para que el instructor se vaya familiarizando con ellos y por otra para que se conozcan entre sí. Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán

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Dentro del encuadre se realiza la evaluación diagnóstica, que consiste en un breve cuestionario con preguntas relacionadas con el contenido del curso, con el propósito de que el instructor conozca el nivel de dominio de los participantes, ello le permitirá saber a qué temas debe dar más atención y a cuáles no. Donde existan dudas o que nociones o conceptos básicos deba integrar.

Un momento crucial dentro del encuadre es el establecimiento de expectativas, aquí tanto los participantes como el instructor expresan lo que esperan del curso y del grupo. Aunado a las expectativas, se plantean las reglas del curso, llegando a un acuerdo sobre lo que se puede y no durante las sesiones. Y por último, se genera el contrato de aprendizaje, donde como su nombre indica, los participantes redactan una serie de aspectos que cumplirán, en función de su desempeño y de lo que están dispuestos a hacer para aprender. Para cerrar el encuadre, también se comenta la forma en que se evaluará a los participantes, por ejemplo que actividades (productos) realizarán, si habrá algún examen, si se otorgará una calificación, etc. Al realizar el encuadre se debe considerar:  Hacerlo al inicio de la sesión  De acuerdo con lo establecido en la carta descriptiva  Generar la participación de los integrantes del grupo  Incluyendo la presentación del curso  Creando un ambiente participativo  Presentando el objetivo general a alcanzar  Ajustando las expectativas del curso Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán

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 

Acordando las reglas de operación y participación Realizando el contrato de aprendizaje NOTAS

Desarrollo de la sesión o curso ¿Cómo conducir la sesión del curso? ¿Qué se debe hacer? Dado que el instructor ha diseñado previamente la carta descriptiva, conoce ya los temas, objetivos particulares y las actividades que llevará a cabo, así que lo primero que debe hacer es relajarse, actuar de manera natural y comenzar a dirigir a su grupo para lograr dichos objetivos. Sugerencias para conducir la sesión:          

El instructor genera participación, NO “se adueña del micrófono” Pregunta constantemente si hay dudas o comentarios Retroalimenta positivamente la intervención / participación Tiene un trato cordial y amable Es puntual para iniciar la sesión Respeta los tiempos de receso y salida Evita intervenir en asuntos internos de la empresa Cuando se genera una discusión, la dirige y la concluye sin ser impositivo, evita alterarse Está atento al ritmo y ánimo del grupo Está preparado para cualquier eventualidad (falta de temas, tener preparada alguna técnica de activación, de relajación o una actividad extra en caso de que la sesión haya avanzado rápidamente)

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Empleo de las técnicas de enseñanza – aprendizaje durante el desarrollo A fin de lograr el uso efectivo de las técnicas de enseñanza (instruccionales) y de las técnicas de aprendizaje (grupales) se comparten algunas sugerencias:

Sugerencias al llevar a cabo las técnicas instruccionales:  

  

Al momento de comenzar cada tema, es importante dar a conocer el objetivo de éste Plantear preguntas a los participantes, ya sea para verificar si están quedando claros los puntos tratados o para solicitar algún ejemplo o experiencia Cada tema tiene puntos clave, es importante enfatizarlos a fin de que a los participantes les sea reforzada la información Pedir el apoyo de algún participante a fin de que sintetice la presentación o exposición del instructor En la técnica demostrativa ejemplificar los pasos, resolver dudas sobre la demostración, permitir que los participantes practiquen, ya sea individual o colectivamente y retroalimentar positivamente su desempeño En la técnica diálogo – discusión establecer reglas para participar, integrar equipos, indicar claramente el tema o temas que se discutirán, establecer un moderador, permitir que cada equipo realice su conclusión y al final, que el instructor también haga su conclusión del tema, agradecer la participación del grupo

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Sugerencias al llevar a cabo las técnicas grupales:  

  

Tener listo el material y en cantidad suficiente de acuerdo al número de participantes Al momento de comenzar la actividad, dar a conocer el objetivo de ésta Participar junto con el grupo Indicar el tiempo para la actividad Dar las instrucciones y verificar que todos los participantes las entendieron Verificar que se cumple el tiempo destinado (evitando utilizar más tiempo del previsto)

Características de los participantes Recordemos que cada grupo con el que va a desarrollarse una actividad de formación es único, pues está formado por diversas personas con características personales únicas. Es importante que el instructor sepa en la medida de lo posible, dichas características pues ello le permitirá adaptar su trabajo y generar un mayor impacto. Hablando de características homogéneas encontramos:       

El género La escolaridad El puesto que desempeñan A groso modo las actividades que realizan El rango de edades El número de participantes que asistirán El tipo de personalidad que manifiestan

A continuación se muestran los 9 tipos de personalidad según Ruso Hudson

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Tipos de participantes El instructor de capacitación trabaja con adultos en situaciones específicas, con base en las necesidades o problemas que la empresa desea resolver, esperando obtener resultados a corto plazo. El instructor tiene un rol diferente al de un maestro, pues su enfoque no es el de enseñar, sino el de facilitar el aprendizaje de un contenido específico, que sea tangible y aplicable al trabajo que realiza cada participante. El instructor se enfrenta ante un reto importante, un grupo de personas con conocimientos, experiencia y actitudes diferentes, ¿cómo utilizar este contexto a fin de generar beneficios para el grupo? ¿Cómo orientar a cada persona para que a través del curso, aprenda algo nuevo y pueda modificar positivamente algún aspecto de su vida y de su trabajo? Dentro de un grupo de aprendizaje, se presentan diversos tipos de participantes, a continuación se expondrán los más comunes:

1. El participante que “participa demasiado” Esta conducta es positiva, pues generalmente aporta información productiva y útil para el desarrollo de los temas, si el instructor canaliza sus aportaciones podrá enriquecer el aprendizaje del grupo.

¿Cómo manejar esta situación?

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Al hacer preguntas abiertas, dirigirlas a un participante específico, no dejando la pregunta al aire para que siempre sea la misma persona la que responda. Agradecer su entusiasmo por participar y dirigir la atención a otros participantes, por ejemplo quienes no han participado. Para evitar que pierda el interés y se incomode por ser ignorado, de vez en cuando se puede pedir su punto de vista o que refuerce un tema con algún ejemplo.

2. El participante contreras Este tipo de persona desde el inicio del curso hace evidente su disgusto por el curso y su antipatía por el instructor o con otros participantes. Y puede actuar de dos formas, siendo agresivo verbalmente, o siendo indiferente. En ambos casos debe atenderse a fin de evitar que contagie al grupo o bien, que el instructor sea exhibido. ¿Cómo manejar esta situación? Cuando es agresivo verbalmente, solicitar que explique el porqué de su inconformidad o el porqué de sus comentarios, si está desviando el tema a aspectos que no tienen que ver con el curso, enfocarlo en lo que se está analizando y preguntar cómo se puede relacionar lo que acaba de decir con el tema. Si la agresión es directa, entonces en la menor oportunidad platicar con él acerca de su actitud, quizá sea por alguna causa externa al curso o al instructor. Si es por una conducta indiferente, el instructor tratará de integrarlo al grupo, de asignarle una tarea como coordinar una actividad, ser moderador en un debate, a fin de comprometerlo con el grupo y de responsabilizarlo de su conducta y de su aprendizaje.

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3. El participante experto Es aquel participante que sabe mucho, incluso más que el instructor, quien puede orientarlo a fin de enriquecer la sesión, pidiendo su apoyo para destacar algún punto importante, presentar un ejemplo o responder dudas de otros participantes.

4. El participante platicador Es la persona que interrumpe constantemente porque platica con sus compañeros de curso, o hace ruidos o expresiones que distraen al grupo. ¿Qué hacer? Solicitarle amablemente que comparta con todo el grupo lo que está platicando. Que el instructor se coloque a un lado de él y guarde silencio, esperando a que el participante se dé cuenta de que está interrumpiendo la sesión. Plantearle una pregunta acerca del tema, a fin de atraer su atención nuevamente a lo que se está analizando. Recurrir a las reglas que se plantearon al inicio del curso, en las que seguramente se planteó el respeto hacia el grupo.

5. El participante distraído Es aquella persona que sale constantemente de la sala, que está mensajeando por celular, o distrayéndose haciendo dibujitos. ¿Qué hacer? Involucrarlo en alguna actividad como coordinador. Formularle preguntas directas. Que el instructor se acerque a él, permanezca cerca de él unos minutos para hacerle

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ver que el instructor se ha percatado de su distracción.

6. El participante aliado Es aquel participante que se siente parte del grupo, que concuerda con el enfoque del instructor y apoya sus indicaciones y sugerencias. Generalmente ejerce liderazgo sobre el grupo, así que su apoyo es muy útil para el instructor, pues influye positivamente en el grupo a favor del instructor. ¿Qué hacer? Considerar sus opiniones y sus puntos de vista, delegar responsabilidades para que coordine y dirija algunas actividades, generalmente en aquellas que tengan que ver con el consenso o con establecer acuerdos.

7. El participante novato Es aquel participante que acaba de incorporarse a la empresa, que quizá tiene poca o ninguna experiencia laboral y que aún no se siente parte del grupo, así que estará aislado, quizá evite participar para no quedar en ridículo. ¿Qué hacer? Fomentar el trabajo colaborativo, a fin de que los participantes realicen más actividades en grupo y así el participante tenga la oportunidad de conocer a sus compañeros y poco a poco, sentir confianza. Pedirle su apoyo en actividades simples para que vaya reforzando su seguridad. Felicitarlo en sus intervenciones acertadas y corregirle cuidadosamente cuando se equivoque.

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8. El participante sabanitas Es aquel participante que siempre llega tarde, que en los recesos se incorpora mucho después de que la sesión ha iniciado. ¿Qué hacer? Indagar en privado la razón que pudiera justificar su tardanza y motivarlo a que llegue a tiempo. Cuando el participante llegue tarde, el instructor debe dar un minuto a que se siente en su lugar y darle un breve resumen de lo que se “perdió”. Enfatizar que en las reglas de participación se estableció la puntualidad y el respeto al grupo. Reconocer a aquellos participantes que llegan a tiempo y son puntuales en las sesiones. El instructor debe procurar comenzar a tiempo cada sesión, aunque estén presentes 2 o 3 participantes, pues si espera a que lleguen todos, se perderá demasiado tiempo.

9. El participante zorro Es aquel participante que generalmente se sienta en las esquinas y sólo observa lo que hace el instructor y otros participantes, no participa y cuando lo hace, es para contradecir o argumentar un desacuerdo con algún participante o con el instructor para entablar una discusión, su conducta se basa en atraer la atención del grupo y en demostrar que con él nadie puede. ¿Qué hacer?

En cuanto se detecte, intentar incorporarlo e integrarlo al grupo. Si comienza una discusión con algún participante, detenerla de inmediato, solicitando que se retome el tema, agradeciendo su Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán

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participación y enfatizando que el curso es una oportunidad para aprender y compartir experiencias, no para imponer un punto de vista. Si intenta generar una discusión con el instructor, tampoco se le debe permitir, en ese momento el instructor con toda calma deberá enfocar la atención del grupo al tema, indicar que es válido tener un punto de vista diferente y que ello no es motivo para discutir, antes bien se puede llegar a acuerdos.

10. El participante callado Es el tipo de participante aislado, que no habla con nadie, que no participa, que en los recesos desaparece de la sala y no se le ve interactuar con nadie. Puede ser por introversión o miedo. ¿Qué hacer? Evitar ponerlo en evidencia ante el grupo, haciendo preguntas incómodas sobre su comportamiento. El instructor intentará acercarse personalmente en algún receso y tratar de indagar porque se mantiene aislado. Intentar generar un ambiente de confianza y de apertura que le permitan sentirse cómodo y no amenazado. Evitar lanzarle preguntas directas, al menos no en las primeras sesiones. Incorporarlo al trabajo colectivo, en actividades grupales.

Características de los grupos Trabajar con un grupo es una experiencia enriquecedora, pues se genera un intercambio de experiencias, de información, se generan discusiones y se retroalimenta el conocimiento previo. Entendiendo que un grupo es un conjunto de personas reunidas con un objetivo en común. Sin embargo, implica mucho más que el hecho de estar Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán

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juntas para tener cohesión, ello se logra a través de la dinámica de aprendizaje, en la forma en que el facilitador genera interacción entre ellos, permite el trabajo colaborativo y motiva a todos a sentirse parte del grupo. NOTAS Características de un grupo: a) Antecedentes. Son los factores que los grupos pueden tener o no tener previamente, por ejemplo que un grupo se reúna por primera vez o que se haya reunido con anterioridad; la claridad que tengan los miembros acerca de las finalidades del grupo o de alguna reunión; la clase de personas que componen al grupo, su experiencia, su papel, el tipo de jerarquía que prevalece, etc. b) Esquema o patrón de participación. Determinada por la dirección de las relaciones existentes dentro del grupo. Se considera que mientras mayor es la participación de los individuos hacia el logro de los objetivos comunes, hay un menor grado de resistencia a los cambios y, también, es mayor la productividad y la satisfacción personal. El instructor implementará diversas técnicas para favorecer y promover la participación. c) Comunicación. Los procesos que se establecen para que el grupo se exprese, intercambie ideas, llegue a acuerdos, establezca negociaciones. Es importante que el instructor integre técnicas para promover la comunicación. d) Cohesión. Son fuerzas motivadoras que actúan sobre los miembros para mantenerlos en el grupo, por ejemplo la estimación hacia otros integrantes del grupo, la admiración profesional, las perspectivas de aprendizaje, el sentido de proteccionismo. e) Ambiente. Se refiere a la disposición de ánimo o sentimientos que se encuentran difundidos dentro del grupo. Afecta la espontaneidad de los miembros ya Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán

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que, generalmente, la conducta del individuo está más o menos determinada por la forma en que percibe el ambiente. El ambiente de un grupo puede ser cordial, tenso, formal, libre, autoritario, cansado, aburrido, etc. f) Normas. Son las reglas que rigen la conducta de los individuos, del grupo que en conjunto forman lo que se denomina código. El objetivo de las normas es propiciar una estructura estable en pro del logro de los objetivos planeados. Las normas pueden ser implícitas y explicitas. Las primeras son aquéllas que son sobre entendidas, por ejemplo un individuo dentro de un grupo sabe que no debe ofender a los miembros, lo cual no es necesario que se le comunique para que tenga conciencia de ello. Las normas explícitas son aquéllas que requieren de una instrucción previa para tener conocimiento de ellas, por ejemplo: la hora de inicio de la sesión, el uso de los teléfonos celulares dentro de la sala, y otras. g) Patrón Sociométrico. Este se puede definir como las relaciones de amistad o antipatía que existen entre los miembros de todo el grupo. Tiene una gran influencia dentro de las actitudes grupales ya que afecta el ambiente, la comunicación, etc. El patrón sociométrico está íntimamente ligado con el grado de cohesión existente entre los integrantes de los grupos. h) Metas. Son los fines hacia los que se dirigen las actividades del grupo. Las metas deben estar relacionadas, en cierto grado, con las necesidades de intereses individuales para que éstas y las necesidades del grupo se satisfagan en forma razonable. Las metas deben estar bien definidas y ser comunicadas a todos los miembros, con el fin de que estos sepan a donde va. Por otro lado, dichas metas sirven como un sistema de referencia que permite medir los logros y progresos que el grupo ha alcanzado. El instructor indagará sobre las expectativas del grupo y de ahí partirá para establecer las metas del grupo. i) Papeles o roles. Otra propiedad que se puede incluir es la de que todos los miembros de un grupo desempeñan roles o funciones. Es útil para el instructor saber que rol ocupa cada participante dentro de la sesión del grupo, ya se han comentado los tipos de participantes que pueden existir dentro de un grupo.

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Tipos de grupos Las combinación de las características anteriores da como resultado diferentes tipos de grupos, los más comunes son:

Ruidoso La integración de los participantes ha sido plena, así que después de conocerse algunos participantes generan diálogos más profundos que rebasan la atención que se debe prestar al instructor. Se presentan charlas en voz baja, murmuraciones, mensajes de texto que hacen que el instructor y el resto de los participantes se distraigan. ¿Qué hacer? El instructor puede pedir amablemente que se retome el tema, incluso preguntar a las personas que están distrayendo si hay algo importante que deseen compartir al grupo, o simplemente quedarse en silencio y dar un par de minutos a que los participantes se den cuenta de que se les está esperando para continuar. O cambiar la dinámica del grupo integrando una técnica de activación. ¿Qué evitar? Tomar actitudes intransigentes como sacarlos de la sala, ignorarlos o ponerlos en ridículo frente al grupo.

Silencioso Si el grupo muestra un silencio total, a pesar de que el instructor dirige una pregunta, puede ser que el grupo aún no se haya integrado, que no se ha generado cohesión y por lo tanto existe desconfianza por participar.

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¿Qué hacer? Introducir otra técnica de integración. Preguntar si pasa algo. O cambiar la forma en que se está presentando la información. Quizá la sesión está siendo demasiado teórica o aburrida o el grupo está cansado. ¿Qué evitar? Molestarse y dejar que los participantes hagan lo que quieran, desquitarse lanzando preguntas o haciendo un examen sorpresa.

Indiferente Existen cursos que se han desarrollado sin el más mínimo esfuerzo, ya sea por el instructor o por los participantes. Puede que el instructor se crea experto y que considere innecesario planear sus sesiones. Probablemente los temas carecen de sentido, son ajenos a la realidad de los participantes o ya los conocen. Incluso los participantes tienen la sensación de estar perdiendo el tiempo.

¿Qué hacer? Primero, el instructor habrá de planear y diseñar cuidadosamente su curso, estar preparado ante posibles eventualidades y llevar algunas técnicas extra preparadas para usarlas en situaciones especiales. Segundo motivar a los participantes, recordemos que la sesión la dirige el instructor. ¿Qué no hacer?

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Dejarse contagiar por la apatía y entonces dar la sesión como si fuera una exposición escolar.

Agresivo La actitud del instructor es un factor que influye positiva o negativamente en el ambiente y la dinámica del grupo. Así que una actitud autoritaria y prepotente provocará una reacción agresiva y hostil del grupo hacia el instructor, por lo que la sesión se convierte en una lucha de poder. O bien, los participantes terminan desertando. ¿Qué hacer? Evitar tomar actitudes agresivas, irónicas y hostiles. Manifestar sencillez, modestia y humildad. Reconocer los posibles errores u omisiones. ¿Qué no hacer? Enojarse. Insultar. Poner apodos aunque sean “amistosos” o “graciosos”. Que el instructor a través de sus comentarios ofenda a los participantes o les haga sentir ignorantes.

Participativo Es el grupo ideal que todo instructor desearía tener, pues la sesión es ágil, la dinámica es interactiva, se propicia el aprendizaje. ¿Qué hacer? Mostrar información interesante, atractiva, motivar a los participantes, integrar técnicas adecuadas, evaluar sus avances, permitir que haya integración y generar actividades de aprendizaje.

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Dinámica de la sesión Veamos ahora un tema fundamental, como dirigir y guiar la sesión para favorecer la dinámica del grupo y lograr aprendizaje.

NOTAS

Ya se ha comentado la importancia de la planeación y del diseño de una carta descriptiva, donde de manera previa se ha plasmado la secuencia de los temas y de las actividades a realizar. Ello va en función de elementos como el tiempo, los temas, las características de los participantes y los materiales disponibles. Sin embargo, de manera general, en cada sesión se sugiere: 1. Comenzar con una introducción al tema o temas que se tratarán, recuperando el objetivo de la unidad. 2. Hacer una devolución de lo que se vio en una sesión anterior. Sobre todo si las sesiones no son constantes o pasan varios días entre una y otra. 3. Realizar una técnica de activación o de integración. 4. Centrar al grupo en el tema, mostrando información visual, ya sea una presentación PPT, acetatos, ir escribiendo o diagramando en el pizarrón, rotafolios, etc. 5. Generar un momento de preguntas. 6. Integrar otra técnica, ya sea de relajación o activación. 7. Centrar al grupo en la tarea, ya sea un ejercicio para repasar, una actividad colectiva o en grupos pequeños. Lo importante es cambiar el estímulo.

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8. Hacer conclusiones sobre el tema y la actividad. 9. Integrar una actividad que permita el reforzamiento de la información, por ejemplo la elaboración de un mapa mental, una práctica, un diagrama. 10. Evaluar la sesión, ojo, no evaluar al participante ni el aprendizaje, pues esto se ha hecho en el punto anterior. Aquí se trata de pedir a los participantes que con confianza expresen que les han parecido los temas, los materiales, el trabajo realizado. 11. Cerrar la sesión, agradecer la participación, dar indicaciones sobre alguna tarea pendiente, despedirse amablemente.

También se sugiere utilizar el modelo de ingeniería pedagógica para desarrollar una sesión.

Progresión pedagógica

Retener y afianzar

5 Validar los conocimientos

4 Explicar y experimentar

3 Hacer y descubrir

2 Introducir

1 Desarrollo de la sesión o curso

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Otros aspectos que favorecerán la sesión son:        

Iniciar puntualmente. Cuidar que la presentación personal sea correcta, especialmente con la limpieza y la pulcritud personal. Mantener una actitud de respeto y autenticidad con los participantes. Evitar actitudes de superioridad. Orientar y convencer, nunca imponer. Evitar los comentarios personales con relación a la empresa, a la política, la religión, los problemas personales. Mantenerse en movimiento por la sala, en lugares visibles cuando se está hablando. Revisar la ortografía en los materiales antes de presentarlos al grupo.

Comunicación del instructor Los elementos básicos que el instructor debe tener presentes al momento de presentarse ante un grupo son: Conocimientos: El dominio que tenga del tema y de la información que transmitirá puede facilitar o dificultar la efectividad de la comunicación. Habilidades comunicativas: Son tres básicamente, escuchar, hablar y escribir. Actitudes comunicativas: Seguridad, comprensión, influencia, motivación, disposición y escucha activa. Características socio-culturales: De ellas depende la forma en que el instructor se dirija al grupo, por ejemplo no será igual con un grupo de operadores que con un grupo de gerentes, ello implica no sólo el lenguaje verbal y corporal, también se relaciona con el tipo de materiales que utilice, el tipo de técnicas que empleará, incluso la forma en que el instructor deberá vestirse.

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Comunicación no verbal La comunicación no verbal es más de lo que realmente decimos, es lo que expresamos con nuestro cuerpo, nuestra actitud y es lo que los demás perciben de nosotros. Tiene un impacto mayor incluso sobre lo que decimos verbalmente. Comunicamos con nuestra postura, nuestras expresiones faciales, el tono de la voz y nuestro comportamiento.

Sugerencias: 

  

Establecer contacto visual con todos los participantes, observar detenidamente lo que hacen, cuando se pregunta, mirar directamente a los ojos. Mantener una postura erguida, de pie, sin apoyarse en el escritorio, o subir una pierna a una silla o apoyarse en la pared. Hacer ademanes naturales, que refuercen lo que se está diciendo verbalmente. Evitar movimientos o ruidos que distraigan, por ejemplo estar sonando monedas en las bolsas del pantalón o llaves, jugar con un marcador o un bolígrafo, o con un clip, morderse las uñas, mascar chicle. Todo lo anterior envía un mensaje de inseguridad o falta de control. Mantener un tono de voz amable, en momentos hacerlo ágil, en otros, mantenerlo lento. Evitar un tono rítmico, pues tiende a aburrir a los participantes. Evitar dar excusas, de porque se llegó tarde, porque no se tiene cierto material, pueden surgir problemas personales pero los participantes no tienen por qué enterarse de ello, todo lo anterior resta puntos a la influencia del instructor.

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 

 

Ser entusiasta, mostrar interés, participación, una actitud positiva contagia, sonreír naturalmente, motivar. Evitar tocarnos constantemente la cara, la boca, la barbilla, ello denota inseguridad y enviar el mensaje de que estamos mintiendo o que decimos algo sin creerlo. Evitar tener las bolsas en el pantalón o en la cintura. Usar un volumen alto de la voz, pues en salas amplias quizá las personas que están atrás no alcancen a escucharnos.

Contingencias En ocasiones, durante el desarrollo de una sesión se presentan situaciones imprevistas, a estas situaciones se les llama contingencias.

Posibles contingencias 1. Los contenidos no están siendo comprendidos por los participantes 2. Existe exceso de dudas

3. Los materiales utilizados no son claros, ni legibles

4. Los equipos solicitados presentan fallas

5. El trabajo de aprendizaje que

debe realizar el participante no se efectúa de acuerdo a lo programado

Qué hacer en ese momento Integrar ejemplos, o entre todo el grupo hacer algún diagrama, mapa conceptual, esquema que permita clarificar la información Claramente expresar al grupo que en ese momento no se tiene más información, pero que el instructor se compromete a revisarlo y en la siguiente sesión mostrar otras opciones u alternativas No dar excusas, pues el instructor es el único responsable de lo que llega a la sesión, se puede pedir una disculpa y entonces indicar que la próxima sesión se entregará nuevamente el material Integrar una técnica centrada en la tarea, para que mientras el grupo está trabajando se puedan resolver los problemas técnicos Verificar que se dieron las instrucciones correctas, que el participante las comprendió y retroalimentar mientras trabaja, para ello es importante que el instructor observe al grupo mientras

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6. Los temas son muy breves y sobra tiempo

7. Los temas son extensos y falta tiempo

trabaja, se acerque a ver cómo están realizando la actividad, no esperar hasta que todos terminen para entonces corregir posibles errores Integrar técnicas centradas en la tarea, o alguna actividad de refuerzo, evitar concluir la sesión antes de tiempo o decir que se ha concluido el tema y entonces dejar libre al grupo para que haga lo que quiera Avanzar a través de diagramas, si no se tienen preparados, entonces en el pizarrón irlos desarrollando

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Evaluación del aprendizaje Temas: 

Instrucciones generales

Aplicación de los instrumentos de evaluación

Información de resultados

Cierre de la sesión o curso

Evaluación de la satisfacción del cliente

Objetivo particular: Al finalizar la unidad, el participante será capaz de evaluar el aprendizaje de los participantes a través de la aplicación de los instrumentos de evaluación, así como la satisfacción de los participantes sobre el curso a través de una encuesta de satisfacción.

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Instrucciones generales Al evaluar es importante indicar:      

NOTAS

Los criterios que se utilizarán El tipo de evaluación que se aplicará Los instrumentos de evaluación que se emplearán El propósito de la evaluación Indicar el tiempo disponible para realizarla Aclarar posibles dudas sobre las instrucciones o forma de aplicación

Aplicación de los instrumentos de evaluación Ya se revisó con anterioridad los tipos de instrumentos de evaluación que existen, que son cuestionario, guía de observación y lista de cotejo, también se indicó cual es el propósito de cada una y en qué tipo de actividades se pueden aplicar. Una vez que se han diseñado, es importante verificar que:        

Miden lo que pretenden medir No son ambiguas Son objetivas No son redundantes Han quedado claras las instrucciones Existe claridad en la redacción Evitan confundir al participante Se utilizan diversos tipos de reactivos

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Información de resultados Una vez que se han aplicado los instrumentos, se deberá dar a conocer los resultados a los participantes, esto puede hacerse en la sesión siguiente a su aplicación o bien, a través de un reporte escrito que se envía una vez concluido el curso. Generalmente, las empresas no solicitan una calificación, les es más conveniente un reporte general escrito del desarrollo del curso, donde se plasmen:        

Comentarios del instructor acerca del proceso de aprendizaje y del grupo Describir la forma y nivel en que se cumplieron los objetivos y las expectativas del curso Describir las situaciones imprevistas que se presentaron (contingencias) y como se resolvieron Integrar los resultados de la encuesta de satisfacción de los participantes al curso Los resultados de cada instrumento de evaluación aplicado Un contraste entre los resultados de la evaluación diagnóstica y la evaluación final Los avances logrados con relación a la planeación de contenidos y actividades Incluye gráficos para mostrar los resultados de la evaluación

Cierre de la sesión o curso El fin de un curso se refiere a cerrar todos los procesos y actividades, es concluir con las actividades programadas en la guía de instrucción. El instructor, al finalizar un curso tendrá las herramientas suficientes para expresar si se lograron los objetivos propuestos y expectativas del grupo, a partir de:  

Resultados de los instrumentos de evaluación aplicados Observación del proceso de aprendizaje de los participantes

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Productos obtenidos, etc.

El cierre permite identificar:  Logros  Productos  Aprendizajes  Recomendaciones a los participantes  Cumplimiento de expectativas  Opinión de los participantes con relación al curso

NOTAS

Evaluación de la satisfacción del cliente Es muy importante no sólo para el instructor, también para la empresa, saber la opinión de los participantes con relación al curso. Ello permite por una parte saber si se cumplió con sus expectativas y por otro, si el curso fue diseñado y desarrollado correctamente. Para ello se aplica un instrumento de evaluación de la satisfacción del curso. ¿Qué es un instrumento de evaluación sobre satisfacción de un curso? El instrumento es un documento elaborado a partir criterios que evalúan aspectos del curso, por ejemplo: • Desarrollo de contenidos • Materiales didácticos • Organización del curso • Equipos utilizados • Conocimiento y habilidades del instructor Hay muchas definiciones distintas de evaluación. En general, el término se refiere a una valoración de un objeto, actividad o resultado, utilizando una metodología particular (búsqueda, mediciones, levantamiento de información, etc.) y con referencia a objetivos específicos. Este instrumento arroja información para la toma de decisiones sobre fortalezas y debilidades del curso. El instrumento se aplica al finalizar el curso. Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán

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La información que se recolecte será la fuente a través de la cual se van a valorar las situaciones y se tomarán decisiones; si la información que se obtiene no es válida y confiable, la evaluación carecerá de significado.

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BIBLIOGRAFÍA Impresa: 1. BLOOM, B. S. (1971) Taxonomía de los objetivos de la educación: la clasificación de las metas educacionales. Argentina. Editorial El ateneo. 2. CÁZARES, A. L. (2007) Planeación y evaluación basadas en competencias. (2ª. Ed.) México. Editorial Trillas. 3. CONNELLAN, T. K. (2011) ¡Saca a relucir lo mejor en los demás! 3 claves para empresarios, líderes, entrenadores y padres. México. Editorial Taller del éxito. 4. CRATTY, B. J. (2004) Juegos para el desarrollo intelectual. México. Editorial Troquel. 5. EDGREN, H. D. (2004) Juegos para el desarrollo creativo. México. Editorial Troquel. 6. GAGO, H. A. (1987) Elaboración de cartas descriptivas: guía para preparar el programa de un curso. México. Editorial Trillas. 7. GAMON, D. (2008) Ejercicios inteligentes: ejercicios de acondicionamiento para las seis zonas de la inteligencia. México. Editorial Grupo Tomo. 8. GLASS, L. (2003) Sé lo que estás pensando. Utiliza los cuatro códigos del lenguaje corporal para mejorar tu vida. México. Editorial Paidós. 9. GONZÁLEZ, N. J. J. (1999) Dinámica de grupos: técnicas y tácticas. México. Editorial Pax México. 10. GORDON, D. (2004) La revolución del aprendizaje: para cambiar la manera en que piensa el mundo. México. Grupo Editorial Tomo. 11. GORDON, T. (2002) M.E.T. Maestros eficaz y técnicamente preparados. México. Editorial Diana. 12. GRADOS, E. J. A. (2009) Capacitación y desarrollo de personal. México. Editorial Trillas. 13. IBARRA, L. M. (1997) Aprende mejor con gimnasia cerebral. México. Garnik Ediciones. 14. KEMP, J. (1985) Planeamiento didáctico: plan de desarrollo para unidades y cursos. México. Editorial Diana. 15. LÓPEZ, C. M. (2000) Dinámica de grupos en el aula: una perspectiva humanista. México. Editorial Trillas. 16. MATHENY, D. C. (1989) Cómo redactar objetivos de instrucción. México. Editorial Trillas. 17. PEEL, M. (1997) Capacitación Eficaz en una semana. México. Editorial Panorama. 18. PINTO, R. (1992) Procesos de capacitación. México. Editorial Diana. 19. REZA, T. J. C. (2002) El ABC del instructor 2. México. Editorial Panorama. 20. ROSSETTI, A. (2001) El aprendizaje personal: un proceso continuo, ideas prácticas para el desarrollo profesional. México. Editorial Prentice Hall.

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21. SCHUSTER, D. H. (1993) Técnicas efectivas de aprendizaje, como conseguirlas y disfrutarlas en las aulas. México. Editorial Grijalbo. 22. SILBERMAN, M. (1998) Aprendizaje activo: 101 estrategias para enseñar cualquier tema. México. Editorial Troquel. 23. SILICEO, A. A. (2012) Capacitación y desarrollo de personal. México. Editorial Limusa. 24. VAUGHN, H. R. (2006) El formador profesional: guía completa para planear, impartir y evaluar programas de capacitación. México. Grupo Patria Editorial. 25. YELON, S. L. (1988) La psicología en el aula. México. Editorial Trillas. 26. ZARZAR, Ch. C. (1993) Habilidades básicas para la docencia. México. Editorial Patria.

Digital: 

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Manual de curso para Instructores - facilitadores  

Manual diseñado para el curso presencial Impartición de cursos de formación del capital humano

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