ΙΟΥΝΙΟΣ 2024 / TΕΥΧΟΣ 219 / ΤΙΜΗ 9 ΕΥΡΩ
Employer Brand Research & Awards Οι 10 πιο ελκυστικοί εργοδότες στην Ελλάδα για το 2024 Η Παπαστράτος στην 1η θέση ISSN 2585-2361 BEST WORKPLACES 2024 35 εταιρείες βραβεύτηκαν για το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον τους SPECIAL REPORTS • Psychometric Tools • Team Building & Bonding • Corporate insurance & Sustainability
Randstad
www.hrpro.gr
Αρχισυντάκτρια
Συντάκτες
Advertising Executive
Μαίρη
mkalifida@boussias.com
Γραφίστρια
dfarao@boussias.com
COVER STORY
18 PEOPLE MANAGEMENT
BACK COVER STORY
20 HR DIRECTOR’S CORNER
60 CORPORATE INSURANCE & SUSTAINABILITY
66 TEAM BUILDING & BONDING
28
30 BEST WORKPLACESTM
70 PROFESSOR’S VIEW
52 PSYCHOMETRIC TOOLS
74 TALENT ACQUISITION CONFERENCE
H εταιρική ασφάλιση εξελίσσεται σε μία σημαντική παροχή που πρέπει, όμως, πλέον να υπηρετεί παράλληλα και τις αρχές της βιωσιμότητας. Σε αυτή την προσπάθεια, ο ρόλος του Ανθρώπινου Δυναμικού είναι καθοριστικός.
Στην άκρως ανταγωνιστική σύγχρονη εποχή, η ομαδικότητα και η ικανότητα για αποτελεσματική συνεργασία καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό την επιτυχία ενός οργανισμού. Σε αυτό το πλαίσιο, το team building και bonding βοηθούν καθοριστικά.
Ο Αντώνης Ντακανάλης, Πανεπιστήμιο «Μπικόκα» του Μιλάνου, αναλύει γιατί τα τμήματα HR αποτελούν στρατηγικό εταίρο στην ανάπτυξη και την υλοποίηση μίας επιτυχημένης στρατηγικής ESG.
Τι χρειάζεται να αλλάξει στο DEI και τι όχι;
72 FUTURE OF BUSINESS
Διεθνείς παρουσιάσεις, fireside chats και πάνελ συζήτησης με ελληνικό περιεχόμενο, υπήρξαν τα βασικά συστατικά του φετινού συνεδρίου, στο οποίο έδωσαν το παρών περισσότερα από 300 στελέχη του κλάδου.
cushioning: Το νέο εργασιακό trend που προσφέρει ασφάλεια στους εργαζομένους και δημιουργεί νέες προκλήσεις για τις επιχειρήσεις.
Career
Ο Δημήτρης Σταυρόπουλος γράφει για το πώς ξαναβρήκε το νόημα μετά από μία πολυετή επαγγελματική διαδρομή, μέσα από τον ρόλο του στην Κιβωτό του Κόσμου.
Ο νέος Πρόεδρος των HR Awards 2024, Ιωάννης Νικολάου, μας μιλάει για τις προκλήσεις της ΔΑΔ στην Ελλάδα και μοιράζεται πολύτιμα insights για τον κλάδο.
INTERVIEW
2024 Με τη συμμετοχή άνω των 400 προσκεκλημένων πραγματοποιήθηκε η τελετή απονομής των «Best
2024» από το Great
to
τη Δευτέρα 3 Ιουνίου
WorkplacesΤΜ Hellas
Place
Work® Hellas,
2024.
Σήμερα, η λήψη τεκμηριωμένων αποφάσεων σχετικά με την πρόσληψη, την αξιολόγηση και την ανάπτυξη των εργαζομένων είναι πιο σημαντική από ποτέ. Ποιος είναι ο ρόλος των ψυχομετρικών εργαλείων στην αποκωδικοποίηση των δεξιοτήτων τους;
Η Randstad δημοσιεύει, για έβδομη συνεχή χρονιά, τα αποτελέσματα της παγκόσμιας έρευνας Employer Brand. Στο πλαίσιο της έρευνας για την Ελλάδα για το 2024, αναδεικνύονται οι πιο ελκυστικοί εργοδότες στην ελληνική αγορά, βάσει των κριτηρίων που εφαρμόζονται, με την Παπαστράτος να βρίσκεται στην 1η θέση.
Η Ελένη Λέκκα, Διευθύντρια Ακαδημαϊκών Προγραμμάτων, η Κάλλια Βελωνά, Corporate & Professional Learning Director και η Σοφία Αναδιώτου, Director of AIC TecHub, μας μιλούν για τις ολοκληρωμένες λύσεις που προσφέρει το Athens International College για την εκπαίδευση στελεχών και εργαζομένων. 26
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ
22
Νάνσυ Βλαχάκη
Μαρία
Δημήτρης Κορδεράς Χριστόφορος Παυλάκης
Μυλωνά
Καλλιφείδα
Μαρία Πετροπούλου Φωτογράφος Κορνήλιος Σαραντίογλου Υπεύθυνος Συνδρομών Δημήτρης Φαραός
Δια μ αντούλα Γουργουλέτη ∆ιευθύνουσα Σύ μ βουλος Αντωνία Κατσουλιέρη ∆ιευθύντρια Σύνταξης Εκδόσεων Κατερίνα Πολυμερίδου
Αdvertising Director Λήδα Πλατή Ετήσια Συνδρομή:
ΚΛΑΔΙΚΑ ΜΕΣΑ ΜΟΝ ΙΚΕ Λ. Κηφισίας 125-127, Αθήνα Τ.Κ. 115 24 Κτίριο Cosmos Center Τ.: 210 710 2452 Κωδικός ΕΛΤΑ: 21-7352 ISSN 2585-2361 3 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
Λογιστήριο
Group
€99
4 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024 EDITORIAL Η δέσμευση μπορεί να οριστεί ως η υπόσχεση που δίνουμε στον εαυτό μας, αλλά -πολλές φορές- και στους άλλους, για την επίτευξη κάποιου στόχου ή σκοπού. Είναι η αφοσίωσή μας σε κάτι που έχει σημασία για εμάς. Η δέσμευση αγγίζει κάθε πτυχή της καθημερινότητάς μας, ακόμα και όταν δεν το συνειδητοποιούμε: στη ζωή, την εργασία, τις δραστηριότητές μας, την επικοινωνία με άλλους ανθρώπους. Αποτελεί μία «κρυφή» δύναμη που μας κινεί να επιδιώκουμε στόχους, να ξεπερνάμε προκλήσεις και να χτίζουμε σχέσεις που αντέχουν στον χρόνο. Στη ζωή μας, δεσμευόμαστε προς τους ανθρώπους που αγαπάμε, στις φιλίες και τις οικογενειακές σχέσεις μας. Εδώ, η δέσμευση μεταφράζεται σε υποστήριξη, κατανόηση και συνεχή παρουσία. Σημαίνει ότι είμαστε εκεί για τους άλλους όταν μας χρειάζονται και χτίζουμε δεσμούς εμπιστοσύνης και αγάπης. Παράλληλα, όταν μιλάμε για κοινωνικά ενδιαφέροντα και δραστηριότητες, η δέσμευση αφορά στην προσήλωσή μας να αναπτύξουμε δεξιότητες, να αποκτήσουμε νέες εμπειρίες και να αισθανθούμε πληρότητα. Στην εργασία μας, η δέσμευση μεταφράζεται στην αφοσίωση για την επίτευξη των εταιρικών στόχων, την υπευθυνότητα και τον επαγγελματισμό προς τους συναδέλφους αλλά και στην επιδίωξη της αριστείας. Όταν δεσμευόμαστε σε επαγγελματικό πλαίσιο, εργαζόμαστε με πάθος, βρίσκουμε νόημα σε αυτό που κάνουμε και ενθαρρύνουμε τους γύρω μας να κάνουν το ίδιο. Έτσι, η δέσμευση γίνεται η κινητήριος δύναμη πίσω από την επιτυχία και την ανάπτυξη τόσο σε ατομικό όσο και σε οργανωσιακό επίπεδο. Σε κάθε περίπτωση, όταν δεσμευόμαστε σε κάτι, αφιερώνουμε χρόνο, προσπάθεια, ενέργεια και αυτό μας ανταμείβει με προσωπική ικανοποίηση και ανάπτυξη. Θα μπορούσαμε να πούμε ότι η δέσμευση είναι ο αόρατος σύμμαχος της οργανωσιακής κουλτούρας, «η οποία αποτελεί την καρδιά και την ψυχή ενός οργανισμού», όπως υπογραμμίζει ο Ιωάννης Νικολάου, Πρόεδρος της φετινής διοργάνωσης των HR Awards. Στη συνέντευξή μας, ο ίδιος αναλύει τις μεγαλύτερες τάσεις που παρατηρεί στον τομέα του HR στην Ελλάδα, μοιράζεται πολύτιμες πρακτικές για την ανάπτυξη του ταλέντου σε έναν οργανισμό και προσκαλεί όλους όσοι ηγείστε της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, «να εκμεταλλευτείτε» αυτή την ευκαιρία για να αναδείξετε το έργο σας και να αναγνωριστούν οι προσπάθειές σας Σε αυτό το τεύχος, θα διαβάσετε για τα ψυχομετρικά εργαλεία, τα οποία είναι ουσιαστικά για την κατανόηση των δυνατοτήτων και των αναγκών των εργαζομένων. Η χρήση τους μπορεί να ενισχύσει τη δέσμευση, καθώς οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι αναγνωρίζονται και αξιολογούνται δίκαια. Την ίδια στιγμή, οι δραστηριότητες team building και bonding είναι μείζονος σημασίας για την ανάπτυξη ισχυρών σχέσεων εντός του εργασιακού χώρου. Η ενίσχυση των δεσμών μεταξύ των μελών της ομάδας ενδυναμώνει την αίσθηση του ανήκειν και της συνεργασίας, ενισχύοντας το employee engagement. Από την άλλη πλευρά, οι ομαδικές ασφαλίσεις, μπαίνοντας στο κάδρο των βιώσιμων πρακτικών, δημιουργούν ένα περιβάλλον στο οποίο οι εργαζόμενοι μπορούν να αισθάνονται ασφαλείς, αποδίδοντας στο μέγιστο των δυνατοτήτων τους. Στο τεύχος που κρατάτε στα χέρια σας, όμως, φιλοξενούμε και τις 35 εταιρείες που απέδειξαν ότι όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται δεσμευμένοι, όχι μόνο βελτιώνεται η απόδοσή τους, αλλά και η συνολική «ατμόσφαιρα» της εργασίας. Ο διαγωνισμός Best Workplaces ανέδειξε -για ακόμα μία χρονιά- πόσο σημαντικό είναι οι εταιρείες να δημιουργούν περιβάλλοντα που εμπνέουν και ενισχύουν τη δέσμευση των εργαζομένων. Η δέσμευση, λοιπόν, είναι ο κεντρικός άξονας που μας συνδέει, μας ενώνει, μας δίνει νόημα και κατεύθυνση, και -τελικά- μας οδηγεί στην προσωπική και συλλογική επιτυχία. Καλή ανάγνωση! Δέσμευση! ΠΟΣΕΣ ΦΟΡΕΣ ΕΧΟΥΜΕ ΑΝΑΡΩΤΗΘΕΙ ΤΙ ΣΗΜΑΙΝΕΙ ΑΥΤΗ Η ΕΝΝΟΙΑ ΚΑΙ ΠΩΣ ΑΠΟΚΩΔΙΚΟΠΟΙΕΙΤΑΙ ΓΙΑ ΤΟΝ ΚΑΘΕΝΑ ΑΠΟ ΕΜΑΣ; Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com
ALBA
Graduate Business School, Τhe American College of Greece,
MSc in Strategic HRM
Δρ. Διονύσης Διονυσίου ΑLBA’S VIEWPOINT 5 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024 ΗΡΘΕ, ΑΡΑΓΕ, ΤΟ ΤΕΛΟΣ ΤΗΣ ΙΕΡΑΡΧΙΑΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΓΡΑΦΕΙΟΚΡΑΤΙΑΣ; Η ΒΑΘΙΑ ΡΙΖΩΜΕΝΗ ΑΝΤΙΛΗΨΗ ΟΤΙ Η ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ ΜΙΑΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ ΒΑΣΙΖΕΤΑΙ ΣΤΗΝ ΥΠΑΡΞΗ ΜΙΑΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΜΕ ΠΟΛΛΑΠΛΑ ΕΠΙΠΕΔΑ, ΟΠΟΥ ΤΑ ΑΝΩΤΕΡΑ ΣΤΕΛΕΧΗ ΠΑΙΡΝΟΥΝ ΤΙΣ ΑΠΟΦΑΣΕΙΣ ΚΑΙ ΕΛΕΓΧΟΥΝ ΤΗΝ ΥΛΟΠΟΙΗΣΗ ΤΟΥΣ ΑΠΟ ΤΑ ΚΑΤΩΤΕΡΑ, ΕΧΕΙ ΑΡΧΙΖΕΙ ΝΑ ΑΛΛΑΖΕΙ. Του Δρ. Διονύση Διονυσίου, αναπληρωτή καθηγητή οργάνωσης και διοίκησης στο
ακαδημαϊκού διευθυντή του προγράμματος
Κ αθώς το επιχειρηματικό περιβάλλον γίνεται πιο ανταγωνιστικό και απρόβλεπτο, ολοένα και περισσότερες επιχειρήσεις μεταβαίνουν σε πιο ευέλικτες, ανθρωποκεντρικές δομές, που βασίζονται σε δίκτυα αυτόνομων, πολυμορφικών ομάδων. ΕΥΕΛΙΚΤΕΣ ΚΑΙ ΑΝΘΡΩΠΟΚΕΝΤΡΙΚΕΣ ΔΟΜΕΣ Υπάρχουν διάφορες μορφές ευέλικτων δομών, ωστόσο, όλες βασίζονται στη λειτουργία αυτόνομων, πολυμορφικών ομάδων, οι οποίες έχουν τον συνολικό έλεγχο ενός έργου. Η βασική αρχή είναι ότι αυτοί που εκτελούν την εργασία αποφασίζουν πώς θα οργανωθεί και θα εκτελεστεί. Ο σχεδιασμός των ομάδων γίνεται με τέτοιο τρόπο, ώστε αυτές να μην εξαρτώνται από άλλα άτομα ή ομάδες και να διαθέτουν όλα τα απαραίτητα μέσα και ικανότητες για την υλοποίηση του έργου που τους έχει ανατεθεί. Οι ηγέτες των ομάδων δεν έχουν τον ρόλο του παραδοσιακού μάνατζερ, αλλά η κύρια ευθύνη τους είναι η δημιουργία ενός ομαδικού περιβάλλοντος όπου τα μέλη αισθάνονται ασφαλή να αναλάβουν πρωτοβουλίες, συνεργάζονται αρμονικά και εμπνέονται από τον σκοπό της ομάδας. Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΑΝΩΤΕΡΩΝ ΣΤΕΛΕΧΩΝ Αυτή η βασική ιδέα οργάνωσης συνεισφέρει στη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος υψηλής δέσμευσης των εργαζομένων. Διάφορες μελέτες έχουν δείξει ότι οι εργαζόμενοι, πέραν των οικονομικών απολαβών και των προαγωγών, επιζητούν μεγαλύτερη αυτονομία και ευθύνη στην εργασία τους. Ο ρόλος των ανώτερων στελεχών της επιχείρησης δεν είναι να καθορίζουν και να ελέγχουν τον τρόπο εργασίας των ομάδων, αλλά να επικοινωνούν συνεχώς με τις ομάδες, ώστε τα μέλη τους να κατανοούν πώς οι στόχοι τους συνδέονται με τη στρατηγική της επιχείρησης, δίνοντας νόημα και κατεύθυνση στην καθημερινή τους προσπάθεια. Ο ΨΗΦΙΑΚΟΣ ΜΕΤΑΣΧΗΜΑΤΙΣΜΟΣ Οι νέοι ρόλοι αποτελούν μεγάλη πρόκληση σε κάθε προσπάθεια ενός ψηφιακού και ευέλικτου μετασχηματισμού. Τα ανώτερα στελέχη μίας επιχείρησης μπορεί να μην είναι έτοιμα να «παραδώσουν τον έλεγχο» στις ομάδες και οι εργαζόμενοι να μην έχουν τις ικανότητες να τον αναλάβουν. Αυτό σημαίνει ότι, πέρα από την ανάγκη για ψηφιακές ικανότητες, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να δώσουν βαρύτητα σε αυτές που σχετίζονται, μεταξύ άλλων, με την κοινή ηγεσία (shared leadership), τη διοίκηση των ομάδων, την επικοινωνία και τη συνεργασία, την καθοδήγηση, την ανάπτυξη πρωτοβουλίας, την κριτική σκέψη, τη συνεχή μάθηση, τη δημιουργικότητα και την αντοχή στην αβεβαιότητα.
ευελιξία
Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΑΝΩΤΕΡΩΝ ΣΤΕΛΕΧΩΝ ΕΙΝΑΙ ΝΑ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΟΥΝ ΣΥΝΕΧΩΣ ΜΕ ΤΙΣ ΟΜΑΔΕΣ, ΩΣΤΕ ΤΑ ΜΕΛΗ ΤΟΥΣ ΝΑ ΚΑΤΑΝΟΟΥΝ ΠΩΣ ΟΙ ΣΤΟΧΟΙ ΤΟΥΣ ΣΥΝΔΕΟΝΤΑΙ ΜΕ ΤΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ΤΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ
Επιχειρηματική
και αυτόνομες ομάδες
ΣΤΗΝ KESTRIA GREECE Ο
Kestria Greece (MEIHUNT).
Business
MSc
Alba
Master στο HR Management από το University of Sunderland, ενώ
Mikel Coffee Company.
ΣΤΗΝ COFFEE BERRY Η
ΕΥΑΓΓΕΛΙΑ
OTEAcademy, Optimal HR Group
Coffee
ARCHIRODON GROUP
BNP PARIBAS SA: ΠΡΟΑΓΩΓΗ
HR Business Partner στην BNP Paribas SA, Athens branch ανέλαβε
American College of Greece - Deree College
BNP Paribas από το 2004,
Custody Operations Manager.
Olympia Electronics.
ΣΤΗ THEON INTERNATIONAL Ο ΓΙΑΝΝΗΣ ΑΓΡΑΦΙΩΤΗΣ Καθήκοντα Group HR Director στην Theon International ανέλαβε ο Γιάννης Αγραφιώτης. Eίναι απόφοιτος και κάτοχος MBA από το ΕΜΠ, ενώ μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση του HR Program Manager της DS Smith στο Ηνωμένο Βασίλειο. Έχει διατελέσει HR Director South East στην DS Smith, ενώ έχει εργαστεί και στον Ηρακλή. ΣΤΗ ΜΙΝΕΤΤΑ ΑΣΦΑΛΙΣΤΙΚΗ Ο ΕΥΑΓΓΕΛΟΣ ΤΑΡΤΑΡΗΣ Καθήκοντα HR Director στην Μινέττα Ασφαλιστική ανέλαβε ο Ευάγγελος Τάρταρης, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν HR Director στην Volterra. Είναι κάτοχος Master στο HR Management από το Alba και MBA από το ΕΚΠΑ. Έχει διατελέσει HR Manager στην Bloom Travel. ΣΤΗΝ NETCOMPANY-INTRASOFT Ο ΜΑΡΙΟΣ ΡΩΤΑΣ Καθήκοντα Talent Acquisition Professional στην Netcompany-Intrasoft ανέλαβε ο Μάριος Ρώτας. Ο Μ. Ρώτας είναι απόφοιτους του τμήματος Διεθνών και Ευρωπαϊκών Σπουδών του Πανεπιστημίου Πειραιώς και κάτοχος Master στο HR Management από το ΟΠΑ, ενώ μέχρι πρότινος ήταν HR Assistant στην Timac Agro. ΣΤΗΝ INVENTIO Η ΓΕΩΡΓΙΑ ΑΠΟΣΤΟΛΑΚΗ Καθήκοντα HR Executive στην Inventio ανέλαβε η Γεωργία Αποστολάκη. Η Γ. Αποστολάκη είναι απόφοιτη του Πανεπιστημίου Δυτικής Αττικής και κάτοχος Master στο HR Management από το ΟΠΑ, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Senior HR Consultant στην ΕΛΤΑ. ΣΤΗΝ UP HELLAS Η ΛΙΝΑ ΜΑΡΚΕΖΙΝΗ Καθήκοντα HR Assistant στην Up Hellas ανέλαβε η Λίνα Μαρκεζίνη. Η Λ. Μαρκεζίνη είναι κάτοχος πιστοποίησης στο HR Management and Organizational Analysis από το ΕΚΠΑ. Στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, εργαστεί στην Gruppo Cucine και την Leroy Merlin.
ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΤΗΣ ΓΛ. ΣΤΕΡΙΩΤΗ Tην προαγωγή της Γλαύκης Στεριώτη σε Chief People Officer ανακοίνωσε η Relevance, επενδύοντας στο HR, ως έναν στρατηγικό πυλώνα της επιτυχίας της. Από τον νέο της ρόλο, θα μπορέσει να συνδράμει ακόμα περισσότερο στη διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας και στην ανάπτυξη πρωτοβουλιών που δίνουν προτεραιότητα στο ανθρώπινο κεφάλαιο της εταιρείας.
RELEVANCE DIGITAL AGENCY:
ΜΑΡΙΟΣ ΒΟΓΙΑΤΖΗΣ Την ένταξη στην ομάδα της του Μάριου Βογιατζή, ιδρυτή του Ινστιτούτου Γλώσσας Σώματος, ως Training Manager, ανακοίνωσε η Διοίκηση της
Ο Μ. Βογιατζής είναι αναλυτής συμπεριφοράς, με σπουδές σε
και
σε
και περισσότερα από 25 χρόνια εμπειρίας, εντός και εκτός Ελλάδας, σε θέσεις υψηλής ευθύνης.
Human Behavior Analysis
ΓΙΑ ΤΗΝ ΜΑΡΙΑ ΦΙΚΑΡΗ Καθήκοντα
η Μαρία Φίκαρη,
οποία
απόφοιτη του
και εργάζεται στην
ΣΤΗΝ
Η ΣΟΦΙΑ ΧΑΤΖΗΦΩΤΗ Καθήκοντα
στην
ανέλαβε η Σοφία Χατζηφώτη, η οποία μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση της HR
στην
Είναι απόφοιτη του ACT και κάτοχος Master στο HR Management/ Personnel Administration από το Cardiff University, ενώ έχει διατελέσει HR Manager στο Sani Resort.
Ο ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΣ ΚΑΤΙΓΟΥΔΗΣ
HR Consultant στην Achieve Performance ανέλαβε ο Αλέξανδρος Κατιγούδης.
απόφοιτος του
και
στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει
στην ΜΕΤΑδραση και στην
διαδεχόμενη την Ελεάνα Σβορώνου, η
αποχώρησε από την Τράπεζα λόγω συνταξιοδότησης. Η Μ. Φίκαρη είναι
ως
CREAM TEAM
Head of HR
Cream Team
Manager
ΣΤΗΝ ACHIEVE PERFORMANCE
Καθήκοντα
Εείναι
κάτοχος
HR Manager
ΚΟΥΡΙΔΑΚΗ Καθήκοντα
Specialist ανέλαβε η Ευαγγελία Κουριδάκη, η οποία κατέχει πτυχίο Marketing από το Πανεπιστήμιο Δυτικής Αττικής και Μεταπτυχιακό στη Διοίκηση Υπηρεσιών από το ΟΠΑ. Έχει, μεταξύ άλλων, εργαστεί στις εταιρείες
και
ΣΤΗΝ
O ΣΠΥΡΟΣ ΜΑΛΑΝΔΡΙΝΟΣ Καθήκοντα HR Officer στην
Group ανέλαβε ο Σπύρος Μαλανδρίνος, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν Senior HR Generalist στην Voyager Worldwide. Είναι απόφοιτος Παντείου Παν/μίου και κάτοχος Master στο HR από το ΟΠΑ. Έχει διατελέσει Recruitment & Talent Acquisiton Trainee στον ΟΤΕ. Powered by Workforce 6 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024 NEWS / MOVERS & SHAKERS
Talent Acquisition and Development
island.
Archirodon
MARKS & SPENCER:
TACK
>
ΣΕ ΕΦΑΡΜΟΓΗ
ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ «PLAN A» Με τον άνθρωπο στο επίκεντρο Το πρόγραμμα Plan A θέτουν σε εφαρμογή τα Marks & Spencer παγκοσμίως, στο πλαίσιο της δέσμευσής τους για ένα καλύτερο και πιο βιώσιμο αύριο. Στο πλαίσιο αυτό, τα Marks & Spencer Ελλάδας έχουν σχεδιάσει και υλοποιούν σειρά δράσεων, που σχετίζονται άμεσα με τις δραστηριότητες της εταιρείας στην εφοδιαστική αλυσίδα, στη μείωση της ενέργειας και στην εδραίωση ενός συμπεριληπτικού εργασιακού περιβάλλοντος. Εκτός από την υπεύθυνη χρήση πρώτων υλών, το Zero waste, την κυκλική οικονομία και τη διαχείριση για τη μείωση ενέργειας, η εταιρεία ένωσε τις δυνάμεις τους με την ΑΜΚΕ Με Άλλα Μάτια, πραγματοποιώντας δράσεις ενημέρωσης και εκπαίδευσης των εργαζομένων των καταστημάτων, με στόχο την εξοικείωση και την πιο αποτελεσματική εξυπηρέτηση πελατών με οπτική, κινητική και ακουστική βλάβη.
ΤΟ
TMI: ΑΚΑΔΗΜΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΓΙΑ ΣΤΕΛΕΧΗ ΑΣΦΑΛΙΣΤΙΚΩΝ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ Την Insurance Accelerator Academy, την πρώτη ολοκληρωμένη Ακαδημία ανάπτυξης δεξιοτήτων για ασφαλιστικούς διαμεσολαβητές και στελέχη ασφαλιστικών εταιρειών, δημιούργησε η Tack TMI. Στόχος της Ακαδημίας είναι η αναβάθμιση του ρόλου των ασφαλιστικών διαμεσολαβητών και των διευθυντικών στελεχών, καλύπτοντας όλες τις περιοχές αναγκών σε soft skills του ασφαλιστικού κλάδου. Οι ενδιαφερόμενοι μπορούν να επιλέξουν ανάμεσα στο να παρακολουθήσουν το σύνολο του προγράμματος, με σκοπό την τελική πιστοποίηση από το ACTA του Αριστοτελείου Πανεπιστημίου Θεσσαλονίκης ή να δημιουργήσουν ένα εξατομικευμένο, tailor made εκπαιδευτικό πρόγραμμα, με επιλογή συγκεκριμένων ενοτήτων, με βεβαίωση παρακολούθησης από την Tack TMI™ Greece. ΟΟΣΑ: ΦΥΓΗ ΤΑΛΕΝΤΩΝ ΑΙ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ ΣΗΜΑΝΤΙΚΑ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ ΑΝΑΔΕΙΚΝΥΕΙ Η ΝΕΑ ΕΚΘΕΣΗ DIGITAL ECONOMY OUTOOK Σημαντικά προβλήματα ως προς την προσέλκυση από την Ελλάδα ταλέντων στην Τεχνητή Νοημοσύνη (ΑΙ) αναδεικνύει η νέα έκθεση του ΟΟΣΑ, Digital Economy Outook, που δόθηκε στη δημοσιότητα. «Καθώς η ΑΙ αλλάζει το μέλλον της εργασίας, οι χώρες έχουν αντιληφθεί ότι τόσο η διαχείριση μίας δίκαιης μετάβασης της αγοράς εργασίας όσο και η έρευνα και ανάπτυξη και η υιοθέτηση της ΑΙ απαιτούν ισχυρές πολιτικές για τη δημιουργία ανθρώπινου δυναμικού και την προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων», σημειώνει η έκθεση. Και συνεχίζει: «Η ζήτηση για ταλέντα στην ΑΙ είναι πολύ μεγάλη και αυτά αποτελούν ένα κινούμενο μεταξύ των οικονομιών εργατικό δυναμικό, με τις χώρες να ανταγωνίζονται για τη μικρή δεξαμενή εργαζομένων με υψηλές δεξιότητες στην τεχνητή νοημοσύνη. Αντίθετα, χώρες όπως η Ινδία, η Ελλάδα και η Λιθουανία είδαν μία καθαρή έξοδο ταλέντων από αυτές, κάτι που πιθανόν υποδηλώνει ότι οι εξειδικευμένοι στην ΑΙ εργαζόμενοι μετακινήθηκαν σε άλλες χώρες γιατί βρήκαν καλύτερες ευκαιρίες απασχόλησης». Σύμφωνα με την έκθεση, το ποσοστό των ειδικών ΑΙ στο σύνολο της απασχόλησης έχει σχεδόν τριπλασιαστεί μέσα σε λιγότερο από μία δεκαετία, ενώ σύμφωνα με τις αναφορές στο LindedIn, οι άνδρες έχουν διπλάσια πιθανότητα να ασχοληθούν στον τομέα αυτό σε σχέση με τις γυναίκες. MANPOWERGROUP: ΤΟ 94% ΤΩΝ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ ΔΕΝ ΔΙΑΘΕΤΕΙ ΤΑΛΕΝΤΑ ΓΙΑ ΤΟΝ «ΠΡΑΣΙΝΟ» ΜΕΤΑΣΧΗΜΑΤΙΣΜΟ Σχεδόν 8 στις 10 εταιρείες αναπτύσσουν στρατηγικές ESG, ωστόσο το 94% των εταιρειών αναφέρει ότι δεν διαθέτει τα ταλέντα που χρειάζεται για να εφαρμόσει τα σχέδιά του, σύμφωνα με την έκθεση της ManpowerGroup «Η Πράσινη Επανάσταση στον Κόσμο της Απασχόλησης». Σύμφωνα δε, με πρόσφατη έρευνα του ομίλου με τίτλο «Πράσινος Μετασχηματισμός με Προτεραιότητα τον Άνθρωπο» σε περισσότερους από 5.000 εργαζόμενους σε επτά χώρες: Οι «πράσινες» πιστοποιήσεις είναι σημαντικές για τους υποψηφίους. Το 62% όλων των εργαζομένων ερευνά την περιβαλλοντική φήμη ενός οργανισμού και 1 στους 3 λέει ότι επηρεάζει την απόφασή του να αποδεχτεί ή να απορρίψει μια προσφορά εργασίας. Το 75% θα διερευνήσει την περιβαλλοντική φήμη μιας επιχείρησης και το 46% πιστεύει ότι θα επηρεάσει την πιθανότητα επιλογής ενός συγκεκριμένου εργοδότη. Ένας στους τρεις εργαζόμενους προβλέπει ότι ο «πράσινος» μετασχηματισμός θα έχει ως αποτέλεσμα αυξημένες προκλήσεις στην καθημερινή τους εργασία, ενώ πολλοί πιστεύουν ότι θα δημιουργήσει νέες ευκαιρίες, όπως αύξηση της ικανοποίησης από την εργασία, εφόσον έχουν τις απαραίτητες δεξιότητες. Το 23% πιστεύει ότι οι «πράσινες» θέσεις εργασίας θα έπρεπε να πληρώνονται καλύτερα, αλλά μόνο το 6% υποστηρίζει ότι αυτό είναι προς το παρόν ο κανόνας. Tο 71% της Gen Z και το 60% των Millennials πιστεύουν ότι η «πράσινη» μετάβαση θα βελτιώσει την επαγγελματική τους ζωή. Η δημιουργία ευκαιριών καριέρας είναι ένα μείζον πλεονέκτημα, με το 35% της Gen Z και το 34% των Millennials να το θεωρούν σημαντικό πλεονέκτημα. Οι εργαζόμενοι πιστεύουν ότι οι «πράσινες» θέσεις εργασίας αξίζουν καλύτερες αποδοχές: Το 32% της γενιάς Z υποστηρίζει υψηλότερες αποδοχές στις «πράσινες» θέσεις εργασίας, με μόνο το 14% των Baby Boomers να συμφωνεί. NEWS Powered by Workforce 7 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
Leading change agility:
Managing Partner, Avocado Learning Experiences
Change Agility ή Change Mindset;
Change agility mode ON...
Η νέα πρόκληση για το Leadership
Πριν από περίπου 4 χρόνια, ήρθε στη ζωή μας ο όρος BANI, προκειμένου να περιγράψει το νέο περιβάλλον στο οποίο δραστηριοποιούνται οι οργανισμοί. Ο όρος πρακτικά απεικονίζει ένα πλαίσιο σε συνεχή κίνηση όπου ελάχιστα πράγματα μπορούν να προβλεφθούν και να θεωρηθούν δεδομένα. Ένα περιβάλλον όπου πλέον η αλλαγή δεν έχει αρχή, μέση και τέλος, αλλά είναι συνεχής. Η μία αλλαγή επικαλύπτει την άλλη. Συχνά η ίδια η αλλαγή... αλλάζει. Αλλάζουν οι άνθρωποι; Οι παραδοσιακές πρακτικές του change management που έχουν- επιτυχημένα ή όχι- υποστηρίξει τους οργανισμούς και τους ηγέτες, φαίνονται πλέον ανεπαρκείς. Οι πρακτικές αυτές εστιάζουν στο να «θεραπεύσουν» την αντίσταση στην αλλαγή με την υπόθεση ότι οι άνθρωποι είναι ακόμη ένα «στοιχείο» που χρειάζεται να «διαχειριστούμε». Ότι δεν έχουν άποψη ή φωνή στην αλλαγή, αλλά χρειάζεται να αποδεχθούν την αλλαγή που κρίνεται επιβεβλημένη και να εκπαιδευτούν κατάλληλα. Η ουσία, όμως, ακόμη και στο προ-BANI περιβάλλον, είναι ότι η πραγματική αλλαγή συμβαίνει όταν οι ίδιοι οι άνθρωποι επιλέξουν να αλλάξουν. Στο BANI (Brittle - εύθραυστο,
- Αγχωτικό,
Μη γραμμικό,
- Ακατανότητο) περιβάλλον, αλλάζουμε... πίστα. Είναι απαραίτητο να αλλάξουμε τον τρόπο που σκεφτόμαστε για την αλλαγή, αλλά και τον τρόπο που ενεργούμε. Αναγνωρίζεται, λοιπόν, η ανάγκη να καλλιεργηθεί η νοοτροπία της «συνεχούς ετοιμότητας για αλλαγή» σε συνδυασμό με την «ευελιξία στην αλλαγή».
Development
Anxious
Non-linear
Incomprehensible
Η ευελιξία στην αλλαγή (change agility) απαιτεί νέες συμπεριφορές και αλλαγή νοοτροπίας (shift mindset). Η εταιρία McKinsey & Company ταυτίζει την έννοια της ευελιξίας στην αλλαγή με αυτή της «δια βίου απασχολησιμότητας» (employability): «Να βοηθάμε τους ανθρώπους να προσαρμόζονται συνεχώς και με επιτυχία καθώς η οικονομία εξελίσσεται». να μεριμνήσουν και να διασφαλίσουν ότι οι άνθρωποί τους θα ταξιδέψουν στη θέση του συνοδηγού και όχι στο πίσω κάθισμα.
Οι ηγέτες, λοιπόν, καλούνται να αναπτύξουν για τον εαυτό τους αλλά και για τις ομάδες τους ικανότητες που οδηγούν σε αυτή την ευελιξία και την προσαρμοστικότητα. Να «επαναπρογραμματίσουν» τη νοοτροπία μέσα από απτές συνήθειες. Με ποιους τρόπους μπορούν να δουλέψουν στην κατεύθυνση αυτή; 1. Αλλαγή; Business (un)usual: Ο εγκέφαλος μας είναι ένα εργαλείο συνεχούς πρόβλεψης. Αναζητεί το γνωστό, την πληροφορία, τη σιγουριά. Διαφορετικά βιώνει απειλή και μπαίνει στη γνωστή κατάσταση fight or flight (μάχη ή φυγή). Οι περισσότερες αλλαγές δεν είναι προβλέψιμες. Όμως, αυτό που χρειάζεται να κάνει ο ηγέτης είναι να δώσει χρόνο στους ανθρώπους του να συλλογιστούν και να μοιραστούν τα μαθήματα από την αλλαγή. Να δώσει χώρο για να μοιραστούν συναισθήματα, φόβους ή πρακτικά θέματα. Παράλληλα, να δημιουργήσει ένα κλίμα που περιλαμβάνει ότι η αλλαγή είναι κάτι που συμβαίνει συνεχώς, αναμενόμενο αν και όχι προβλέψιμο. 2. Η απάντηση δεν είναι στο... κουτί: Ένα περιβάλλον που χαρακτηρίζεται από όρους BANI, δεν μπορεί να αντιμετωπιστεί με ό,τι δούλεψε στο παρελθόν. Είναι απαραίτητο να είμαστε έτοιμοι να δοκιμάσουμε νέους τρόπους, μη γραμμικούς για να διαχειριστούμε το... ακατανόητο. Ο ηγέτης καλείται να υποστηρίξει την ομάδα, ώστε να επανεφεύρει τρόπους εργασίας και συνήθειες που Η συνεχής ετοιμότητα για αλλαγή (change readiness) μας οδηγεί στην ικανότητα να προβλέπουμε και να ανταποκρινόμαστε στην αλλαγή. Να βλέπουμε την αλλαγή ως ευκαιρία για να πάμε παρακάτω και όχι ως απειλή. Πώς, όμως, θα υιοθετήσουμε αυτή τη νέα προσέγγιση; Η ανάπτυξη της ευελιξίας στην αλλαγή δεν είναι ένα ακόμη καθήκον του HR. O πρωταρχικός λόγος ανήκει σε όλους τους people managers, τους ηγέτες σε όποιο επίπεδο και αν βρίσκονται. Εκείνοι καλούνται να οδηγήσουν το όχημα της αλλαγής, ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΗR PROFESSIONAL 8 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024 Οι ηγέτες καλούνται να «επαναπρογραμματίσουν» τη νοοτροπία τους αλλά και της ομάδας, μέσα από απτές συνήθειες που εστιάζουν στην ευελιξία και την προσαρμοστικότητα
Κουναλάκη
Μαρίνα
3.
θέσεις και
έξω από το παραδοσιακό πλαίσιο. Ο ηγέτης καλείται να
Avocado Learning Experiences Κισσάβου 4Α, ΤΚ15235 Τ: 2106096235 W: https://avocadolearning.gr/ E: info@avocadolearning.gr
να μην έχουν δοκιμαστεί, αλλά ανταποκρίνονται σε νέες συνθήκες. Να ενισχύεται η διάθεση για πειραματισμό, για ανατροπή.
μπορεί
Ο διάλογος... άνοιξε: Ο πειραματισμός και η ανατροπή μπορούν να επιτύχουν μόνο σε περιβάλλον ψυχολογικής ασφάλειας. Οι άνθρωποι χρειάζεται να γνωρίζουν ότι όχι μόνο τους επιτρέπεται, αλλά και ότι ενθαρρύνονται ενεργά να μιλήσουν, να αμφισβητήσουν
υπο-
να δοκιμάσουν πρωτοβουλίες που βρίσκονται
Λογική
Σίγουρα δεν είναι απλό να αποχωριστεί κάποιος αυτό που χάνει σε κάθε αλλαγή, ούτε να αγνοήσει το συναίσθημα. Συναίσθημα που συχνά προκαλείται από υποθέσεις (τι μπορεί να μην πάει καλά, τι είναι λάθος κ.ά.). Στο σημείο αυτό, ο ηγέτης χρειάζεται να υποστηρίξει την ομάδα, να επαναπλαισιώσει την κατάσταση, να αμφισβητήσει τις υποθέσεις και να εστιάσει στα πραγματικά γεγονότα. Να μετακινήσει την ομάδα από το «δεν δουλεύει» στο «πώς μπορεί να δουλέψει;». μακριά από τα παραδοσιακά μοντέλα. Τελικά, το change agility δεν είναι μία μεθοδολογία. Είναι η ανάπτυξη της νοοτροπίας ετοιμότητας, προσαρμοστικότητας του ηγέτη στον ίδιο και την ομάδα του. Είναι η ουσία του ρόλου του. Επομένως, η ανάπτυξη των ηγετικών δεξιοτήτων της αλλαγής είναι απαραίτητο να μετακινηθεί από τη λογική της «διαχείρισης της αλλαγής» στη λογική ανάπτυξης νοοτροπίας και εργαλείων ενδυνάμωσης τόσο για τον ηγέτη, όσο και για την ομάδα του. Στην κατεύθυνση αυτή, η Avocado Learning Experiences αναπτύσσει εξατομικευμένες λύσεις με έμφαση στη διάρκεια του αποτελέσματος. 5. Ανοχή στην ασάφεια. Αυτό ίσως να είναι ένα από τα δυσκολότερα σημεία. Στις επιχειρήσεις, εδώ και χρόνια εστιάζουμε στον προγραμματισμό, στην πρόβλεψη, στη διαχείριση του ρίσκου. Και τώρα, τι; Πώς μπορούμε να εντάξουμε στη λήψη αποφάσεων την ασάφεια; Ο ηγέτης είναι απαραίτητο να αναπτύξει ετοιμότητα να λάβει αποφάσεις χωρίς να έχει όλες τις πληροφορίες ή να έχει εκτιμήσει όλες τις διαστάσεις. Θα χρειαστεί να ενδυναμώσει την ομάδα να λειτουργήσει στην ίδια κατεύθυνση, αναπτύσσοντας την ευελιξία να αλλάξει κατεύθυνση όταν αλλάξουν τα δεδομένα. 6. Αλλαγή και στην επικοινωνία. Όταν τα πράγματα είναι ρευστά, είναι απαραίτητη η έγκαιρη και συχνή επικοινωνία. Ακόμη και αν δεν υπάρχουν όλες οι πληροφορίες, ή δεν έχει ολοκληρωθεί ο σχεδιασμός της αλλαγής. Ο καλύτερος ηγέτης είναι εκείνος που θέτει το πλαίσιο της αλλαγής, παράλληλα όμως αναγνωρίζει ότι αυτό το πλαίσιο δεν είναι στατικό, αλλά δυναμικό. Που αναγνωρίζει ότι οι άνθρωποί του χρειάζονται συνεχή καθοδήγηση μέσα σε αυτό προκειμένου να πετύχουν. Είναι προφανές ότι προκειμένου να ανταποκριθούν οι ηγέτες στο νέο αυτό περιβάλλον, είναι απαραίτητο να αναπτύξουν την ικανότητά τους σε μία νέα κατεύθυνση, 9 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
δημιουργήσει ένα περιβάλλον που ενισχύει τη νοοτροπία ανάπτυξης (growth mindset), αποδέχεται το λάθος και τα μαθήματα που προκύπτουν από αυτό. 4.
εναντίον Συναισθήματος:
KARIERA.GR:
LEARNING SPOTLIGHT
Humanis Your HR Partner,
TÜV AUSTRIA Group,
Leadership”.
Humanis
«Inclusive Leadership».
«Inclusive Leadership»;
Inclusive
«Inclusion Essentials – Shaping a Diverse and Inclusive Workplace», «DEI in everyday Communication», «Practices for Inclusive Leadership» και «Resilience for Inclusive Success»,
> HR SCALEUP SUMMIT: ΣΤΟ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ Ο ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΟΣ ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ HR ΤΟ ΣΥΝΕΔΡΙΟ ΔΙΟΡΓΑΝΩΘΗΚΕ ΑΠΟ ΤΗΝ STARTUP PATHWAYS Μ ε αθρόα συμμετοχή στελεχών πραγματοποιήθηκε την Πέμπτη, 16 Μαΐου, το συνέδριο HR ScaleUp Summit στο Δαΐς Αθλητικό Κέντρο, το οποίο διοργανώθηκε, για 2η συνεχή χρονιά, από την Startup Pathways. Όπως ανέφερε και η Σουζάννα Θεοδωρίδου, Managing Director της εταιρείας και παρουσιάστρια του συνεδρίου, «στόχος του είναι να γεφυρώσει τις αναγνωρισμένες Corporate πρακτικές με τις καινοτόμες προσεγγίσεις των Scaleups». Μέσα από ενδιαφέρουσες ομιλίες μεταξύ των στελεχών, οι συμμετέχοντες είχαν την ευκαιρία να ενημερωθούν για τα ζητήματα που αφορούν στην καθημερινότητα στους οργανισμούς τους και κυρίως, στον στρατηγικό ρόλο του HR στο επιχειρηματικό γίγνεσθαι. Τονίστηκε ιδιαίτερα η σημασία της κουλτούρας και των εταιρικών αξιών στο ταξίδι του ScaleUp, που δεν πρέπει να μπαίνουν «κάτω από το χαλί», όταν μία εταιρεία μεγαλώνει με εκθετικό ρυθμό. Αντιθέτως, οφείλουν να αποτελούν την πυξίδα για να επιτευχθούν τα οικονομικά αποτελέσματα που θα διασφαλίσουν τη βιωσιμότητα. Μεταξύ άλλων, οι ομιλητές αναφέρθηκαν στη σπουδαιότητα των HR Softwares, όπως τα ATS, συζήτησαν για το πώς μία εταιρεία μπορεί να βρει το κατάλληλο tech ταλέντο, την ΑΙ, τις προκλήσεις που φέρνει η Gen Z στο εργασιακό περιβάλλον, αλλά και ποια είναι τα βήματα που πρέπει να ακολουθήσει το HR κατά τη διάρκεια ενός
& Acquisition.
Merger
ΤΟ
ΜΕΤΑΞΥ ΤΩΝ ΠΙΟ ΑΝΗΣΥΧΗΤΙΚΩΝ ΤΑΣΕΩΝ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ Το burnout, η τετραήμερη εργασία, το wellbeing και η ψυχική υγεία, καθώς και το πώς αυτά γίνονται αντιληπτά από τους Έλληνες εργαζόμενους ήταν το αντικείμενο της πρόσφατης έρευνας μέσω LinkedIn, που πραγματοποίησε το kariera.gr. Συγκεκριμένα, ερωτηθέντες για το αν έχουν βιώσει burnout και τι το προκάλεσε, το 42% των ερωτηθέντων απαντά “καθόλου worklife balance”, 36% επισημαίνει την έλλειψη υποστήριξης, 14% την ανάθεση μεγάλων ευθυνών, ενώ μόλις 8% λέει πως δεν έχει βιώσει burnout. Εξάλλου, για την καταπολέμηση του burnout, περισσότεροι από τους μισούς ερωτηθέντες θεωρούν την 4ήμερη εργασία τον πιο αποδοτικό τρόπο αντιμετώπισης από τον εργοδότη, ενώ 38% εκτιμά πως θα ήταν χρήσιμη η διαχείριση του φόρτου εργασίας και μόλις 10% η υποστήριξη της ψυχικής υγείας. Από την άλλη πλευρά, ιδιαίτερα απογοητευτικά είναι τα αποτελέσματα όσον αφορά στην ευαισθητοποίηση των εργοδοτών απέναντι στο burnout και το πώς το εκλαμβάνουν οι εργαζόμενοι. Ερωτηθέντες σχετικά με το πόσο ευαισθητοποιημένους θεωρούν τους εργοδότες απέναντι στο burnout, το wellbeing και θέματα ψυχικής υγείας στην εργασία, μόλις το 8% απαντά “όλο και περισσότερο”, ενώ περισσότεροι από τους μισούς (53%) απαντούν πως είμαστε πολύ μακριά από αυτό.
BURNOUT
Μαίρη Μπιτούνη, CEO, Humanis Ποιο είναι το κύριο μήνυμα αυτού του προγράμματος πιστοποίησης; Η αλλαγή mindset και η εφαρμογή των αντίστοιχων συμπεριφορών στην πράξη αποτελούσε πάντα για εμάς πρόκληση για την μεγιστοποίηση του ROI, τόσο για τους συμμετέχοντες , όσο και για τις εταιρείες που επιλέγουν να συνεργαστούν με εμάς. Ο ηγέτης με συμπεριληπτικές δεξιότητες και συμπεριφορές αποτελεί πλέον μονόδρομο στην επιτυχία των στρατηγικών στόχων των εταιρειών, και την αξιοποίηση και παρακίνηση του ανθρώπινου δυναμικού για να συμβάλλει με ενδιαφέρον και δημιουργικότητα στο αποτέλεσμα. Το συγκεκριμένο σχήμα πιστοποίησης αποτελεί για εμάς, πέρα από την αναγνώριση για την ποιότητα στη μεθοδολογία και στο περιεχόμενο των προγραμμάτων μας, την ιδιαίτερη ικανοποίηση για τη συμβολή μας στη διαμόρφωση ενός υγιούς, ελκυστικού και αποτελεσματικού εργασιακού περιβάλλοντος που προσδίδει αξία στους ανθρώπους, την κοινωνία και το επιχειρείν. Ποια είναι η σημασία της συνεργασίας μεταξύ της Humanis και της ACTA για την υλοποίηση αυτού του προγράμματος; Η συνεργασία μεταξύ της Humanis και της ACTA σηματοδοτεί μία νέα εποχή ηγεσίας χωρίς αποκλεισμούς. Μέσω αυτής της συνεργασίας, προωθούμε θετική οργανωσιακή (αντί για οργανωτική) αλλαγή και καλλιεργούμε περιβάλλοντα όπου κάθε άτομο μπορεί να υιοθετήσει μία νοοτροπία ανάπτυξης και να ευδοκιμήσει. Ποιες είναι οι βασικές ενότητες του προγράμματος
Το πρόγραμμα
αποτελείται από 4 ενότητες,
από τις οποίες οι εταιρείες και οι συμμετέχοντες μπορούν να επιλέξουν μία ή και περισσότερες που ευθυγραμμίζονται με τους οργανωσιακούς τους στόχους, αποκτώντας πιστοποίηση στην κάθε μία ξεχωριστά. Μάθετε περισσότερα στο https://humanis.gr/el/tanis/ Η
η
-ένας κορυφαίος οργανισμός πιστοποίησης ανθρώπινου δυναμικού και μέλος του ομίλου
ανακοίνωσαν τη στρατηγική τους συνεργασία για την εισαγωγή του καινοτόμου προγράμματος πιστοποίησης
Μαίρη Μπιτούνη, CEO της
μιλά για τη σημασία αυτής της συνεργασίας και του προγράμματος
NEWS Powered by Workforce 10 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
Leadership
και
ACTA
“Inclusive
H
Convenient schedule, with classes every second weekend for a total of 20 months.
Senior domestic and top international faculty from high-caliber schools, such as Harvard, Wharton, Duke, LBS, Insead, Darden, Michigan & Bocconi
Tailored learning to suit your needs and profile, through in-class projects, case problem-solving, role playing and individual assignments and without exams.
Focus on leadership, strategy, digital transformation and innovation
Alba Executive MBA
Because C-level executives needs C-level programs. Need personalized information? Contact us at executivemba@alba.acg.edu
NN HELLAS & ALBA Μια
Alba Graduate Business School, The American College of
BNP PARIBAS & RANDSTAD
Randstad,
ΟΠΑΠ & GAME TREE Με
ALUMIL & STIMMULI FOR SOCIAL CHANGE
Stimmuli For Social Change.
ALUMIL & WORKWELL
HATZI FILAX GROUP & HOLMES PLACE
Holmes Place
«Customer Experience
Project Leading Together: Connecting with Our Members»,
Place.
QUALCO
A.M. NOMIKOS & BLOODE
TRASYS GREECE & WORKWELL
Wellbeing
νέα συνεργασία με το
Greece ξεκινά η NN Hellas, με στόχο την υποστήριξη και ενδυνάμωση των οικογενειακών επιχειρήσεων στην Ελλάδα. Σκοπός του προγράμματος «Fambiz Toolkit» είναι να αποτελέσει ένα χρήσιμο εργαλείο στην καθημερινότητα των οικογενειακών επιχειρήσεων στη χώρα μας, οι οποίες αποτελούν περίπου το 80% του συνόλου των επιχειρήσεων στη χώρα. ΟΠΑ & HUAWEI Μνημόνιο Συνεργασίας, διάρκειας ενός έτους, υπέγραψαν το Oικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών (ΟΠΑ) και η Ηuawei Ελλάδος. Το εν λόγω Μνημόνιο περιλαμβάνει την υποστήριξη διοργάνωσης εκδηλώσεων και συνεδρίων, την από κοινού ανάπτυξη εκπαιδευτικών προγραμμάτων ενίσχυσης των νέων ψηφιακών δεξιοτήτων που απαιτούνται στην αγορά εργασίας, την ανάπτυξη εφαρμοσμένης ακαδημαϊκής έρευνας σε θέματα σχετικά με τον τομέα Τεχνολογίας Πληροφορικής & Επικοινωνιών μέσω της εκπόνησης διδακτορικών διατριβών από ερευνητές του ΟΠΑ, καθώς και παροχή ακαδημαϊκών υποτροφιών και ευκαιρίες πρακτικής άσκησης φοιτητών στην εταιρεία.
νέα συνεργασία υλοποίησαν η
στο πλαίσιο των Ημερών Καριέρας που διοργανώνει παγκοσμίως η τράπεζα. Συγκεκριμένα, οι εργαζόμενοι της
είχαν την ευκαιρία να παρακολουθήσουν μία παρουσίαση από τον Χρήστο Μπέκιο,
της
με τίτλο «Future Career
Trends». Μέσω αυτής, οι άνθρωποι της Τράπεζας, ενημερώθηκαν για τις νέες τάσεις στην αγορά εργασίας και εξοπλίστηκαν με πολύτιμες γνώσεις.
Μία
BNP Paribas και η Randstad,
BNP Paribas
Sales Manager
International
Δύο Εργαστήρια Εμψύχωσης Ομάδας πραγματοποίησε η Alumil, στο πλαίσιο της συνεργασίας της με τον οργανισμό
Ειδικότερα, κατά τη διάρκεια των εργαστηρίων, οι εργαζόμενοι είχαν την ευκαιρία να εκφραστούν ελεύθερα, να ακονίσουν τη φαντασία τους, να καλλιεργήσουν τη μεταξύ τους επικοινωνία και να ενισχύσουν την ομαδικότητά τους, μαθαίνοντας να συναισθάνονται, να σέβονται και να εμπιστεύονται τους άλλους.
ολοκληρώθηκε ο πρώτος κύκλος εκπαίδευσης, με τίτλο «Creating a
Candidate Experience», που διοργάνωσαν ο ΟΠΑΠ και η Game Tree. Η εν λόγω εκπαίδευση αποτελεί μέρος του προγράμματος Interviewing Skills Workshop, το οποίο σχεδιάστηκε με στόχο την περαιτέρω βελτίωση των δεξιοτήτων των Hiring Managers, αναφορικά με τη συνεντεύξεις, την εξοικείωση με τις βέλτιστες πρακτικές συνεντεύξεων και τη δημιουργία μίας κοινής εμπειρίας για τους υποψηφίους.
τη συμμετοχή 42 Hiring Managers
Unique
GROUP & ONE BREATH Ένα πλήρες διαδραστικό πρόγραμμα, διάρκειας 12 μηνών, για την ενημέρωση και την εκπαίδευση των εργαζόμενων σε όλα τα επίπεδα του οργανισμού, σχεδίασε και υλοποιεί ο Ομιλος Qualco, σε συνεργασία με την One Breath και την Μυρτώ Λεγάκη, Leadership & Corporate Wellbeing Consultant. Το εν λόγω πρόγραμμα έρχεται να πλαισιώσει την υπηρεσία on site ψυχολόγου, η οποία είναι διαθέσιμη δωρεάν σε όλους τους εργαζόμενους του Ομίλου εδώ και 3 χρόνια.
Διαδικτυακό σεμινάριο με θέμα την εργονομία στο σπίτι και στο γραφείο πραγματοποίησε η
σε συνεργασια με την Workwell, με αφορμή την Παγκόσμια Ημέρα για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία. Στο εν λόγω σεμινάριο, οι εργαζόμενοι της εταιρείας είχαν την ευκαιρία να γνωρίσουν τον σκοπό και τις υπηρεσίες της WorkWell, να ενημερωθούν για τη σπουδαιότητα της εργονομίας στην καθημερινότητα, αλλά και να παρακολουθήσουν εκπαιδευτικό video σχετικά με τις επιπτώσεις της κακής στάσης σώματος στο γραφείο.
Alumil,
Την πρώτη της εθελοντική αιμοδοσία διοργάνωσε η A.M. Nomikos σε συνεργασία με την Bloode. Η αιμοδοσία πραγματοποιήθηκε στα γραφεία της εταιρείας, με τη συμμετοχή εργαζομένων και κοινού, για την ενίσχυση του Γενικού Αντικαρκινικού Νοσοκομείου «Ο Άγιος Σάββας».
Σε μία νέα συνεργασία προχώρησαν η
και η
Hatzi Filax Group
για την υλοποίηση του έργου
με στόχο την ανάπτυξη του Ανθρώπινου Δυναμικού και τη βελτίωση της εμπειρίας των μελών σε όλα τα αθλητικά κέντρα Holmes
στα γραφεία της οργάνωσε η Trasys Greece, εστιάζοντας στην υγεία και στην ευτυχία των ανθρώπων της. Συγκεκριμένα, η εταιρεία συνεργάστηκε με την WorkWell προκειμένου να προσφέρει στους εργαζομένους της 15λεπτα chair massages. Η εν λόγω πρωτοβουλία έδωσε την ευκαιρία στους ανθρώπους της Trasys να χαλαρώσουν, να ανανεωθούν και να καταφέρουν να συγκεντρωθούν. MYTHOS & ΣΚΕΠ & BLACK LIGHT Δύο εξειδικευμένα σεμινάρια για τους επαγγελματίες του κλάδου της HORECA διοργάνωσαν ο Mythos, σε συνεργασία με τον ΣΚΕΠ και τη Black Light. Όλοι όσοι συμμετείχαν, είχαν την ευκαιρία να πάρουν μέρος σε διαδραστικά παιχνίδια, να συνομιλήσουν με ειδικούς στο κομμάτι της αναπηρίας και να ενημερωθούν για όλους τους παράγοντες και τις ανάλογες εγκαταστάσεις που απαιτούνται, προκειμένου να θεωρηθεί μία επιχείρηση εστίασης πλήρως προσβάσιμη σε άτομα με αναπηρία, είτε πρόκειται για άτομα με κινητικά προβλήματα είτε με προβλήματα όρασης. > Powered by Workforce 12 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024 NEWS / ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΕΣ
Day
Managing Director Recruitment Services Kariera Group
ΚΑΡΙΕΡΑ ΑΕ Καστοριάς 4, 15344, Γέρακας Τ: 210 8115300 E: info@kariera.gr W: www.kariera.gr Απειλείται το «ανθρώπινο» recruitment από την Τεχνητή Νοημοσύνη; Ο Φώτης Ρήγας, Managing Director of Recruitment Services του Kariera Group, αναμετριέται με την ιδέα κάποια στιγμή να μπουν σε δεύτερο ρόλο οι recruiters από την ενσωμάτωση της τεχνητής νοημοσύνης. ρεί ακόμα και να μειώσει την ανθρώπινη προκατάληψη στη διαδικασία πρόσληψης, εστιάζοντας αποκλειστικά στις δεξιότητες και τα προσόντα των υποψηφίων. Όμως, σε πολλά σημεία υστερεί. Για παράδειγμα, δεν μπορεί να αντικαταστήσει τους recruiters σε μία συνέντευξη με έναν υποψήφιο. Δεν θα καταλάβει τα πραγματικά κίνητρα ενός ανθρώπου, αν ο άνθρωπος θα ταιριάξει ή όχι στην κουλτούρα μίας εταιρείας, τι υπάρχει πραγματικά πίσω από ένα βιογραφικό ή το συναίσθημα που βγαίνει σε μια ανθρώπινη επαφή. Λέω πάντα χαριτολογώντας ότι «ένα interview μαζί μου είναι μία μοναδική εμπειρία». Πέρα από το χιουμοριστικό της δήλωσης, δύο άνθρωποι, ο ένας απέναντι Ποιες εργασίες μπορεί να κάνει σήμερα το A.I. όσον αφορά στη στελέχωση μίας επιχείρησης; Μπορεί να λάβει τον ρόλο ενός/μίας recruiter; Δύσκολες ερωτήσεις με τις οποίες ερχόμαστε ολοένα και πιο αντιμέτωποι. Σε ένα LinkedIn poll που «τρέξαμε» με το kariera.gr σε 1.000 περίπου επαγγελματίες HR, φαίνεται ότι η πλειοψηφία (62%) εμπιστεύεται, κατεξοχήν τον συνδυασμό ανθρώπου και A.I. Το recruitment process είναι μία σύνθετη διαδικασία, που (ακόμα) δεν μπορεί να καλυφθεί στο σύνολό της από ένα σύστημα τεχνητής νοημοσύνης. Αν ζητήσει, δηλαδή, κάποιος εργοδότης από μία μορφή A.I. να του «βρει τον/την πιο κατάλληλο/η υποψήφιο/α για την τάδε θέση», τα αποτελέσματα θα είναι αμφίβολα. Ίσως καταφέρει να βρει λύσεις σε κάποια από τα στάδια του recruitment -τον εντοπισμό και την προσέλκυση υποψηφίων, τον έλεγχο βιογραφικών, την επιλογή των καταλληλότερων, ή ακόμα και την πρόσληψη- αλλά δεν υπάρχει κανένα προϊόν τεχνητής νοημοσύνης που να τα συνδυάζει όλα και να τα παρέχει ενοποιημένα. Κινούμενος από περιέργεια, ο ίδιος, μπήκα στον πειρασμό να ρωτήσω το ChatGPT, κατά πόσο είναι πιθανό να αναλάβει εξ ολοκλήρου την εργασία των recruiters το A.I. Καθόλου πιθανό, ήταν το ρεζουμέ της απάντησης. Αρκετές «ανθρώπινες» διαστάσεις μίας στελέχωσης δεν υποκαθίστανται, πόσo μάλλον σε επίπεδο Executive search – η εμπειρία μας σε C-level resourcing & recruitment το επαληθεύει. Φυσικά, το A.I. μπορεί να παίξει τον ρόλο του εργαλείου, μπορεί να βοηθήσει στην εξοικονόμηση χρόνου, να αυτοματοποιήσει επαναλαμβανόμενες και χρονοβόρες εργασίες, όπως η εξέταση βιογραφικών, ο προγραμματισμός συνεντεύξεων και η αρχική επικοινωνία με τους υποψηφίους. Μποστον άλλον, από καταβολής κόσμου συνδέονται με συναισθήματα και «χημεία», που δεν αποκωδικοποιούνται ούτε αναπαράγονται από κάτι τεχνητό. Αλλά ακόμα και να μπορούσαν να εκτελεστούν τα πάντα από A.I., αυτό θα ήταν δελεαστικό από τους υποψηφίους; Η απάντησή μου είναι «όχι». Οι υποψήφιοι/ες έχουν ανάγκη στη διαδικασία πρόσληψής τους να γνωρίσουν πρόσωπα. Αντίστοιχα, οι εταιρείες προσπαθούν όλο και περισσότερο για πιο προσωποποιημένες, πιο ανθρωποκεντρικές διαδικασίες. Το να είναι παρόντες και φανεροί οι άνθρωποι μίας εταιρείας είναι «κλειδί» για το Employer Branding της. Άρα, το A.I. είναι και θα παραμείνει εργαλείο. Εμείς είμαστε το χέρι, το μυαλό και η καρδιά, χωρίς τα οποία ένα εργαλείο δύσκολα λειτουργεί. Χωρίς εμάς, έννοιες όπως «στρατηγικές πρόσληψης», «ενσυναίσθηση» και «οικοδόμηση σχέσεων», απαραίτητες στο recruitment, πέφτουν στο κενό. Θα μειωθούν οι ποσοτικές ανάγκες σε recruiters τα επόμενα χρόνια; Πιθανόν. Θα αφανιστεί η ανάγκη για recruiters; Αυτό δεν το πιστεύει κανείς. Ούτε καν το ChatGPT. ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΗR PROFESSIONAL 13 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024 Το Α.Ι. δεν μπορεί να αντικαταστήσει τους recruiters σε μια συνέντευξη με έναν υποψήφιο. Δεν θα καταλάβει το συναίσθημα που βγαίνει σε μία ανθρώπινη επαφή Φώτης Ρήγας
Inner & Outer Leadership Coach, ICF PCC, ITCA EMCC https://www.barbaraasimakopoulou.com www.facebook.com/ICFGreece www.icfgreece.org
Advancing the Art, Science and Practice of Professional Coaching coachfederation.org DELOITTE:
ΗΓΕΣΙΑ, ΦΙΛΟΣΟΦΙΑ ΚΑΙ COACHING
ηγεσία μέσω της φιλοσοφίας και του coaching (Philosophical Leadership) είναι κάτι περισσότερο από άλλη μία μέθοδο ηγεσίας στην πληθώρα της παγκόσμιας βιβλιογραφίας. Είναι μία νέα νοοτροπία, ένας νέος τρόπος ζωής εμπνευσμένος από την αρχαιοελληνική φιλοσοφία, στην εργασία, στον κοινωνικό ρόλο, στην καθημερινότητα. Ο Σωκράτης, έδωσε την πρώτη «μέθοδο» για την καλή ζωή, την ενάρετη ζωή. Στη συνέχεια, ο Πλάτωνας και ο Αριστοτέλης έδωσαν την πολιτική διάσταση, όπου η καλή ζωή, η ευτυχισμένη ζωή, η επιδίωξη της αριστοτελικής ευδαιμονίας συμπεριλαμβάνει το κοινό καλό. Αν θεωρήσουμε την ηγεσία ως επιρροή, τότε όλοι/ες είμαστε εν δυνάμει ηγέτες/τιδες. Ως ηγέτες λοιπόν, ως μονάδες που επηρεάζουμε και δημιουργούμε ιστορία, προτείνω να «φιλοσοφούμε» περισσότερο, να αναγνωρίσουμε τη δύναμή μας και να την αξιοποιήσουμε για εμάς τους ίδιους και για τους άλλους, όσο καλύτερα μπορούμε. Το φιλοσοφικό μοντέλο, συμπεριλαμβάνει αυτό που κάνουν οι φιλόσοφοι. Οι φιλόσοφοι από το παρελθόν μέχρι σήμερα διερευνούν για ποιο λόγο ζούμε και στη συνέχεια ποιος είναι ο ενδεδειγμένος τρόπος για να ζούμε. Οι ηγέτες του σήμερα προτείνω να κάνουν το ίδιο: Να μάθουν τον λόγο και το κίνητρο που εξασκούν την ηγεσία, να εμπνέουν και να ωθούν τους άλλους να κάνουν τη δουλειά τους, να προετοιμάζουν όχι πιστούς ακολούθους αλλά νέους, μοναδικούς, διαφορετικούς ηγέτες. Να σχεδιάσουν τον τρόπο που θα πετύχουν το όραμά τους με την αυθόρμητη συμμετοχή των άλλων σε αυτό. Το Philosophical Leadership εμπνέεται από τη φιλοσοφία και αξιοποιεί τις δεξιότητες coaching. Η σημαντικότερη δεξιότητα coaching για μένα είναι η υπευθυνότητα, η αυτολογοδοσία, του coachee, του συνεργάτη, του μέλους της ομάδας του ηγέτη. Η υπευθυνότητα του άλλου κατακτάται με την αυθόρμητη και οικειοθελή συμμετοχή του, που επιτυγχάνονται σήμερα μόνο από έναν coach. Από έναν Coach Ηγέτη που ενστερνίζεται το coaching, εκπαιδεύεται και εξασκεί ολόκληρη τη μεθοδολογία και όχι μόνο μερικές δεξιότητες, όπως η ενεργητική ακρόαση ή οι κατάλληλες ερωτήσεις. Τη μαγική αυτή διαδικασία, που ξεκινά από τη δημιουργία εμπιστοσύνης, συνεχίζεται με την ενεργοποίηση και επιτυγχάνει την επιδιωκόμενη αλλαγή, με αμοιβαία οφέλη. Είναι ο ιδανικός τρόπος για να είσαι αποτελεσματικός ηγέτης/τιδα και συγχρόνως ευτυχισμένος/η. Βαρβάρα Ασημακοπούλου
H
ΣΕΙΡΑ ΔΡΑΣΕΩΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Στην πραγματοποίηση δράσεων για την υποστήριξη των γυναικών, οι οποίες απαρτίζουν το 43% των εργαζομένων της, πραγματοποιεί η Deloitte Ελλάδος, κάτω απ’ τον πυλώνα «EmPowerful Women by Deloitte». Συγκεκριμένα, η εταιρεία έχει αναπτύξει το πρόγραμμα ανάπτυξης και ενδυνάμωσης «Shatter the Glass Ceiling», με σκοπό την ενίσχυση των γυναικών για την ανέλιξή τους σε θέσεις ηγεσίας, καθώς και την εσωτερική ομάδα SHE. Leads, με στόχο την παροχή ενός υποστηρικτικού δικτύου σε αυτή την πορεία. Παράλληλα, ενισχύει τις γυναίκες για να κατακτήσουν τον τομέα του STEM, τόσο εσωτερικά μέσω της ομά-δας Her.NET, όσο και εξωτερικά μέσω του προγράμματος «HerInTech
και του ετήσιου «Her
Event». ΟΜΙΛΟΣ
ΣΤΟ
Στον αγώνα δρόμου «Charity Run» του No Finish Line Athens έτρεξαν, την Κυριακή 19 Μαΐου στο ΟΑΚΑ, οι εργαζόμενοι του Ομίλου
με στόχο την συγκέντρωση χιλιομέτρων που μετατρέπονται σε χρήματα για την υλοποίηση προγραμμάτων από την ένωση σωματείων και ιδρυμάτων «Μαζί για το Παιδί». Πρόκειται για μια δράση που αποδεικνύει τη δέσμευση του Ομίλου σε ΕΚΕ πρωτοβουλίες, αλλά και τον σαφή προσανατολισμό στην καλλιέργεια αξιών, όπως η συνεργασία και η ομαδικότητα μεταξύ των εργαζομένων. Επισημαίνεται ότι ο Όμιλος Paliria, με 60 συμμετοχές, συγκέντρωσε συνολικά 448 χλμ, ενώ η συγκεκριμένη ενέργεια πραγματοποιήθηκε για πρώτη φορά, δίνοντας το έναυσμα για αντίστοιχες μελλοντικές δράσεις. ΝΕΟ EVP ΓΙΑ ΤΗΝ PUBLIC GROUP Με γνώμονα την ανάπτυξη ενός μακροπρόθεσμου πλαισίου όπου η επιχειρηματική στρατηγική δημιουργεί αξία για όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη υπό το κοινό αίσθημα ευθύνης και τον αντίκτυπο της λήψης αποφάσεων, το Public Group εισάγει το νέο “Employee Value Proposition” με μήνυμα: “Leave your mark in our story”! Με αυτήν την πρωτοβουλία, στοχεύει στην ενίσχυση της ανταμοιβής, της ανάπτυξης και της ευημερίας των εργαζομένων της. Σύμφωνα με την Ηλέκτρα Διαμαντή, Διευθύντρια HR του Public Group: «Στο Public Group, η στρατηγική μας επένδυση στην καινοτομία και την επιχειρηματικότητα αγγίζει όλα τα εμπλεκόμενα μέλη με ένα βιώσιμο τρόπο. Με το νέο EVP, “Leave your mark in our story”, ενδυναμώνουμε τη σχέση μας με τους εργαζόμενους, προσφέροντας τους ένα περιβάλλον που προάγει την ανάπτυξη, την ευημερία και τη συνεχή εξέλιξή τους. Αναγνωρίζουμε και επιβραβεύουμε τη συμβολή τους, ενισχύοντας την κουλτούρα μας με προγράμματα εκπαίδευσης, ευεξίας και αναγνώρισης. Στόχος μας είναι να δημιουργήσουμε την δική μας γενιά, την Orange Gen, όπου κάθε μέλος αισθάνεται ότι ανήκει, αναπτύσσεται και συμβάλλει στην επίτευξη του οράματός μας και αφήνει το αποτύπωμά του στην ιστορία μας». NEWS Powered by Workforce 14 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
Acellerator»
Way Forward: Upskilling and Reskilling
PALIRIA: ΣΥΜΜΕΤΕΙΧΕ
NO FINISH LINE ATHENS
Paliria,
iNFO
ΕΡΕΥΝΑ Προστασία εργαζομένων: Αντιμετώπιση παρενόχλησης από πελάτες μέσω της ΔΑΔ ΣΤΟΝ ΣΥΓΧΡΟΝΟ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ, ΤΑ «ΕΓΚΛΗΜΑΤΑ» ΔΕΝ ΠΕΡΙΟΡΙΖΟΝΤΑΙ ΠΑΝΤΑ ΣΤΙΣ ΠΑΡΑΔΟΣΙΑΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ ΤΗΣ ΚΛΟΠΗΣ Ή ΤΗΣ ΑΠΑΤΗΣ. Η ΛΕΚΤΙΚΗ ΚΑΚΟΠΟΙΗΣΗ, Ο ΕΚΦΟΒΙΣΜΟΣ ΚΑΙ Η ΣΕΞΟΥΑΛΙΚΗ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗ ΑΠΟ ΠΕΛΑΤΕΣ ΑΠΟΤΕΛΟΥΝ ΕΠΙΔΗΜΙΚΑ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ ΣΤΟΝ ΤΟΜΕΑ ΤΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ, ΕΞΙΣΟΥ ΕΠΙΖΗΜΙΑ ΓΙΑ ΤΗ ΦΗΜΗ ΕΝΟΣ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ ΚΑΙ ΓΙΑ ΤΟ ΗΘΙΚΟ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΤΗΣ. Π ρόσφατη έρευνα αναλύει και χαρακτηρίζει τέτοιες συμπεριφορές ως «καθημερινά εγκλήματα» προς την ασφάλεια των εργαζομένων πρώτης γραμμής. Δυστυχώς, αυτά συχνά μένουν ανεπίλυτα, διαιωνίζοντας ένα τοξικό περιβάλλον, το οποίο το τμήμα ΔΑΔ καλείται να διορθώσει μέσω της προώθησης μίας ασφαλούς και με σεβασμό εργασιακής κουλτούρας. Η κακοποίηση και η παρενόχληση των εργαζομένων εκδηλώνεται σε διάφορες μορφές (π.χ., λεκτική και φυλετική βία έως και σωματική επίθεση). Οι εργαζόμενοι πρώτης γραμμής είναι καθημερινά αποδέκτες τέτοιας καταχρηστικής συμπεριφοράς, παρ’ολα αυτά αδυνατούν να αντιδράσουν, φοβούμενοι κυρώσεις ή απόλυση, καθώς η υπηρεσιακή κουλτούρα του κλάδου έχει ως προτεραιότητα την ικανοποίηση του πελάτη με κάθε κόστος. Επομένως, σχετικά «εγκλήματα» συχνά δεν καταγγέλλονται, διαιωνίζοντας μία κουτούρα βίας και ατιμωρησίας. Το βίωμα ή το άκουσμα τέτοιων περιστατικών μπορεί να προκαλέσει αισθήματα φόβου και άγχους στους εργαζομένους, υπονομεύοντας την ικανοποίηση από την εργασία και την παραγωγικότητά τους. Επιπλέον, η αποτυχία αντιμετώπισης αυτών των εγκλημάτων απο τη διοίκηση στέλνει το μήνυμα ότι η συμπεριφορά αυτή είναι ανεκτή ή ακόμη και επιδοκιμασμένη, ενθαρρύνοντας και διαιωνίζοντας μία προβληματική σχέση παροχής υπηρεσιών. Ο ΚΡΙΣΙΜΟΣ ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΔΑΔ Το τμήμα ΔΑΔ είναι επιφορτισμένο με τη διασφάλιση της ευημερίας των εργαζομένων και τη διατήρηση μίας υγιούς οργανωτικής κουλτούρας. Αρχικά, καλείται να αναπτύσσει ολοκληρωμένες πολιτικές και σαφείς κατευθυντήριες γραμμές για την πρόληψη και την αντιμετώπιση των εγκλημάτων βίας απο τρίτους στον χώρο εργασίας. Επιπλέον, συνιστάται η εκπαίδευση των εργαζομένων και στελεχών πρώτης γραμμής σχετικά με την αναγνώριση, πρόληψη και την αντιμετώπιση περί κακοποίησης και παρενόχλησης. Οι εν λόγω συνεδρίες στοχεύουν στην ενθάρρυνση των εργαζομένων να διεκδικούν τα δικαιώματά τους και να αναφέρουν περιστατικά κακοποίησης χωρίς τον φόβο αντιποίνων. Επιπλέον, η ΔΑΔ θα πρέπει να διεξάγει ενδελεχείς και αμερόληπτες έρευνες για τη συλλογή αποδεικτικών στοιχείων και τον καθορισμό των κατάλληλων ενεργειών. Θα πρέπει επίσης, να παρέχει υπηρεσίες υποστήριξης στα θύματα, συμπεριλαμβανομένης της πρόσβασης σε συμβουλευτική και νομική βοήθεια καθώς και σε εναλλακτικές ρυθμίσεις εργασίας, εάν κρίνεται απαραίτητο. Αυτό διασφαλίζει ένα αίσθημα εκτίμησης και υποστήριξης προς τους εργαζομένους. Η καλλιέργεια μίας κουλτούρας σεβασμού, συμμετοχικότητας και υπευθυνότητας εντός του οργανισμού αποτελεί μία κύρια αρμοδιότητα της ΔΑΔ. Με την προώθηση της ανοιχτής επικοινωνίας, της ενσυναίσθησης και της μηδενικής ανοχής σε κακοποιητικές συμπεριφορές, η ΔΑΔ μπορεί να διασφαλίσει ένα περιβάλλον εργασίας όπου παρόμοια εγκλήματα είναι λιγότερο πιθανό να συμβούν, και πιθανότερα να αντιμετωπιστούν γρήγορα και αποτελεσματικά. Συμπερασματικά, τα καθημερινά «εγκλήματα» στον χώρο εργασίας, όπως η κακοποίηση και η παρενόχληση εργαζομένων απο πελάτες, αποτελούν σημαντικές προκλήσεις για την οργανωτική ακεραιότητα και την ευημερία αυτών. Εξουσιοδοτώντας τη ΔΑΔ να λαμβάνει προληπτικά μέτρα για την αντιμετώπιση αυτών των ζητημάτων, οι εταιρείες μπορούν να δημιουργήσουν ασφαλέστερα και πιο παραγωγικά εργασιακά περιβάλλοντα.
Η έρευνα με τίτλο «Customer abuse and harassment in the hospitality industry: the immersion of an everyday workplace crime» πραγματοποιήθηκε από τους: Φώτιος Μητσάκης, Επίκουρος Καθηγητής ΔΑΔ, Nottingham Trent University Αναστάσιος Χατζησολωμού, Αναπληρωτής Καθηγητής Εργασιακών Σχέσεων και ΔΑΔ, University of Strathclyde Αμαίρισα Κούκη, Επίκουρη Καθηγήτρια Οικονομικών, Nottingham Trent University Mπορείτε να διαβάσετε περισσότερα εδώ: https://www.tandfonline.com/doi/f ull/10.1080/13683500.2024.2342397 16 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
Career cushioning:
στην αγορά εργασίας. Παράλληλα, μέσω αυτή της στρατηγικής, οι εργαζόμενοι ενισχύουν και επεκτείνουν το επαγγελματικό τους δίκτυο, δημιουργώντας και διατηρώντας σχέσεις με επαγγελ-
ματίες του κλάδου τους.
Επιπλέον, παρακολουθούν τις τάσεις
της αγοράς εργασίας και τις εξελίξεις στον
τους, ώστε να μπορούν να αντιδράσουν γρήγορα σε τυχόν αλλαγές, ενώ,
τέλος, ενδέχεται ακόμα και να αναζητούν
εναλλακτικές επαγγελματικές ευ-
PEOPLE MANAGEMENT
Το νέο εργασιακό
Η ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ΠΟΥ ΠΡΟΣΦΕΡΕΙ ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΣΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΚΑΙ ΔΗΜΙΟΥΡΓΕΙ ΝΕΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ. Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com Μ ε τις πολυάριθμες απολύσεις σε πολυεθνικές εταιρείες-κολοσσούς, όπως η Spotify, η Amazon, η Hasbro, η Goldman Sachs κ.ά. να αποτελούν καθημερινό φαινόμενο, δεν προκαλεί έκπληξη το γεγονός ότι γίνεται όλο και πιο συχνά λόγος για την έννοια του «career cushioning». Αυτή η στρατηγική, που ακολουθούν πολλοί εργαζόμενοι, στοχεύει στη διασφάλιση της επαγγελματικής τους σταθερότητας και ασφάλειας, δημιουργώντας ένα εφεδρικό πλάνο σε περίπτωση απώλειας της θέσης τους. Το career cushioning περιλαμβάνει την επένδυση των εργαζομένων στην ανάπτυξη δεξιοτήτων, αποκτώντας νέες ή βελτιώνοντας τις υπάρχουσες, ώστε να είναι πιο ανταγωνιστικοί
trend
τομέα
καιρίες, παρόλο που εξακολουθούν να διατηρούν την τρέχουσα θέση εργασίας τους. ΑΝΑΓΝΩΡΙΖΟΝΤΑΣ ΤΑ ΑΙΤΙΑ Ποιοι λόγοι, όμως, ωθούν τους εργαζόμενους στο career cushioning; Η βασικότερη «πηγή του κακού» είναι η αβεβαιότητα στην αγορά εργασίας. Ειδικά σε περιόδους οικονομικής αστάθειας ή κρίσης, οι εργαζόμενοι μπορεί να αισθάνονται ανασφάλεια για τη θέση τους, με αποτέλεσμα να επιδιώκουν να προετοιμαστούν για πιθανές απολύσεις ή μειώσεις. Επίσης, οι ραγδαίες τεχνολογικές εξελίξεις, αλλά και οι συγχωνεύσεις εταιρειών μπορεί να επηρεάσουν τη ζήτηση για συγκεκριμένες δεξιότητες ή επαγγέλματα, κάνοντας τους εργαζόμενους να αισθάνονται ανασφαλείς. Από την άλλη πλευρά, πολλοί είναι εκείνοι που «υιοθετούν» το career cushioning, ώστε να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους και να εξελιχθούν επαγγελματικά. Αυτή η στρατηγική, τους δίνει την ευκαιρία να αναζητήσουν θέσεις εργασίας που, είτε ταιριάζουν καλύτερα με τα προσωπικά και επαγγελματικά τους ενδιαφέροντα, είτε προσφέρουν μεγαλύτερη ευελιξία και καλύτερη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, ή διασφαλίζουν περισσότερα benefits. Τέλος, οι εργαζόμενοι μπορεί να ακολουθούν το career cushioning για να χτίσουν ένα πιο ισχυρό επαγγελματικό δίκτυο, το οποίο μπορεί να τους υποστηρίξει σε μελλοντικές προσπάθειες αλλαγής καριέρας. ΕΝΤΟΠΙΖΟΝΤΑΣ ΤΙΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ Το career cushioning μπορεί να προκαλέσει διάφορους κινδύνους και προκλήσεις για τις επιχειρήσεις. Όταν οι εργαζόμενοι αφιερώνουν χρόνο και ενέργεια στην αναζήτηση εναλλακτικών ευκαιριών ή στην ανάπτυξη δεξιοτήτων που δεν σχετίζονται με την τρέχουσα θέση τους, μπορεί να μειωθεί η δέσμευση και η παραγωγικότητά τους στην παρούσα εργασία. Επιπλέον, η επιχείρηση μπορεί να αντιμετωπίσει αυξημένο κίνδυνο αποχωρήσεων, γεγονός που ενδεχομένως να διαταράξει την ομαλή λειτουργία της, αυξάνοντας παράλληλα το κόστος για την εύρεση και εκπαίδευση νέων εργαζομένων. Τέλος, οι συνεχείς αλλαγές στο ανθρώπινο δυναμικό μπορεί να κάνουν πιο δύσκολη τη διατήρηση και ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας. ΜΕΤΡΙΑΖΟΝΤΑΣ ΤΟΥΣ ΚΙΝΔΥΝΟΥΣ Για να διασφαλίσουν τη σταθερότητα και να μετριάσουν τους κινδύνους, οι επιχειρήσεις μπορούν να λάβουν μία σειρά από μέτρα. Καταρχάς, βελτιώνοντας τις συνθήκες εργασίας και αυξάνοντας τις ευκαιρίες για εξέλιξη και αναγνώριση της συνεισφοράς του ανθρώπινου δυναμικού, ενισχύουν τη δέσμευση και την ικανοποίησή του. Η επένδυση στην εκπαίδευση και ανάπτυξη των δεξιοτήτων των εργαζομένων μπορεί επίσης να βοηθήσει, παρέχοντας προγράμματα κατάρτισης που σχετίζονται με την εταιρεία και βοηθούν τους εργαζομένους να αισθάνονται ότι αναπτύσσονται εντός του οργανισμού. Τέλος, η ανοιχτή επικοινωνία και η ανατροφοδότηση είναι καθοριστικής σημασίας, καθιερώνοντας διαύλους επικοινωνίας, όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να εκφράσουν τις ανησυχίες τους και να συζητήσουν τις επαγγελματικές τους φιλοδοξίες. ΣΤΟΧΟΣ ΑΥΤΗΣ ΤΗΣ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗΣ ΕΙΝΑΙ Η ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΕΝΟΣ ΕΦΕΔΡΙΚΟΥ ΠΛΑΝΟΥ ΚΑΡΙΕΡΑΣ, ΣΕ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΑΠΩΛΕΙΑΣ ΤΗΣ ΘΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ 18 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
ενεργά
20 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
CORNER Λ έγομαι Δημήτρης και πριν από 18 χρόνια ξεκίνησα την καριέρα μου γεμάτος όνειρα, φιλοδοξίες και διάθεση προσφοράς προς την επιστήμη που στα αυτιά μου ακουγόταν ως η πιο καθοριστική, ώστε σε κάθε οργανισμό να χτιστούν ομάδες, που με σεβασμό στην ιστορία πραγμάτωσης των ονείρων κάθε μέλους τους, θα πετύχαιναν λαμπρά ομαδικά κατορθώματα! Πολυεθνικές με βραβευμένα εργασιακά περιβάλλοντα και πετυχημένοι ελληνικοί όμιλοι που κατόρθωσαν ιστορικά εμπορικά αποτελέσματα, μέσα σε μία από τις πιο αμφίβολες και γεμάτη κρίσεις περιόδους της σύγχρονης ελληνικής αλλά και παγκόσμιας ιστορίας, από το 2006 μέχρι το 2024, καθόρισαν σε μεγάλο βαθμό τα όνειρα αυτά, «γειωμένα» πλέον σε μία πραγματικότητα που το νόημα της ουσιαστικής συμβολής του HR γινόταν όλο και πιο πεζό αλλά και αλτρουιστικά μάταιο. Ο επίλογος του ταξιδιού μέχρι εκείνη τη στιγμή ήταν γεμάτος με μετόχους εταιρειών που θέλουν τον εργαζόμενο έτοιμο να θυσιαστεί επειδή τον πληρώνουν με συνέπεια την τελευταία εργάσιμή κάθε μήνα. Εμπορικούς διευθυντές που δεν μπορούν να δεχθούν ότι κάθε εργαζόμενος έχει συγκεκριμένο ωράριο εργασίας και μπορεί να μεταβληθεί, εντός των ορίων που ορίζει ο νόμος, μόνο με τη σύμφωνη γνώμη του. Παράλληλα, φωνές, ρατσιστικά σχόλια και κλίμα απειλών απώλειας θέσεων εργασίας, κ.ά. προς το ανθρώπινο δυναμικό, που συνθέτουν στην ολότητά τους τον ορισμό του όρου εργασιακό bullying / mobbing στις μέρες μας. Γενικοί διευθυντές που οραματίζονται τη νέα γενιά εργαζομένων (παλιότερα Millennials, πλέον γενιές Ζ και Alpha) ως καλο-κουρδισμένες μηχανές που θα δούλευαν χωρίς όρια από οπουδήποτε και οποτεδήποτε, μαθηματικά οδηγούμενες σε burnout και ίσως στην επιβεβαιωμένη μάστιγα των αυτοάνοσων των προηγούμενων γενεών της τελευταίας 20ετίας. Τέλος, εργασιακό δίκαιο που θεσμοθετημένα για τα στελέχη/διευθυντές δεν ορίζει πλέον όριο εργασίας, ενώ παράλληλα αδυνατεί να ελέγξει την τήρηση των ευτυχώς υπαρκτών ακόμα ορίων για τους εργαζόμενους πρώτης γραμμής, απουσία εν έτη 2024 στοιχειωδώς επαρκούς ελεγκτικού μηχανισμού! Την ίδια στιγμή, όμως, και με ικμάδες αισιοδοξίας αλλαγής που αξίζει να σημειωθούν: Η ύπαρξη εξαιρέσεων υψηλά ιστάμενων στελεχών, ακόμα και ιδιοκτητών απρόσμενα people centric εταιρειών, που όλα αυτά τα χρόνια σεβάστηκαν πραγματικά τη διαφορετικότητα και πίστεψαν αληθινά ότι τα πράγματα θα έπρεπε να είναι αλλιώς και όταν τα λεγόμενα «Κεντρικά» έκαναν τα στραβά μάτια, ναι μπορούσαμε να κινηθούμε και διαφορετικά. Εμπνευσμένοι HR ηγέτες που δεν βλέπουν τον ρόλο μας ως «χιμπατζήδων», όπως δυστυχώς μάς αποτυπώνει γνωστή AI πλατφόρμα, δίπλα στα στελέχη των υπολοίπων τμημάτων ενός οργανισμού, προκειμένου να οπτικοποιήσει τον ρόλο μας κατά γενική άποψη. Αλλά οι ίδιοι απέδειξαν ότι ως συνεργάτες όσων λαμβάνουν αποφάσεις, μπορούμε να μεταφέρουμε στις διοικήσεις τις ανησυχίες, τους προβληματισμούς αλλά και τα ζητούμενα αυτοπραγμάτωσης των εργαζομένων, όπως πραγματικά συμβαίνουν γύρω μας και ας μην έχουμε πάντα την ωριμότητα να τα παρατηρούμε. Σήμερα, μία νέα αρχή είναι πλέον σε εξέλιξη, στον μέχρι πρότινος άνομο κλάδο της παιδικής προστασίας, με την “Κιβωτό του Κόσμου” να αγωνιά να συνεχίσει το πλάνο Παιδικής Προστασίας της στην Ελληνική επικράτεια. Κάνοντας αγώνα δρόμου ώστε να καταφέρει να διαμορφώσει το σωστό πλαίσιο λειτουργίας, με ισχυρό παιδαγωγικό πρόσημο, ικανό να αποδείξει ότι με 1. στοιχειοθετημένη ηγεσία, 2. το γεμάτο νόημα όραμα ενός οργανισμού, αλλά και 3. τη συνδρομή έμπειρων στελεχών Ανθρώπινου Δυναμικού, που δεν προσβλέπουν απλά στην παραμονή τους στον επαγγελματικό τους στίβο, τελικά μπορεί με αξιώσεις η ίδια να κοιτά στα μάτια το αλτρουιστικό «όνειρο» αλλαγής ενός ονειροπόλου νέου αποφοίτου HR που τα ήθελε τα πράγματα αλλιώς πριν από 18 χρόνια διαδρομής!
του ταξιδιού ή μία νέα αρχή; ΞΑΝΑΒΡΙΣΚΟΝΤΑΣ ΤΟ ΝΟΗΜΑ ΜΕΤΑ ΑΠΟ 18 ΧΡΟΝΙΑ ΔΙΑΔΡΟΜΗΣ, ΜΕΣΑ ΑΠΟ ΤΗ ΓΕΜΑΤΗ ΠΑΙΔΙΚΑ ΧΑΜΟΓΕΛΑ ΠΡΟΣΦΟΡΑ ΤΗΣ ΚΙΒΩΤΟΥ ΤΟΥ ΚΟΣΜΟΥ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ. Γράφει ο Δημήτρης Σταυρόπουλος,
HR DIRECTOR’S
Ο επίλογος
Chief People Officer & Leadership Transformation Coach
COVER STORY 22 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024 Μαρία Πατακιούτη, Γενική Διευθύντρια Ανθρώπων και Κουλτούρας της Παπαστράτος και Philip Morris International Ν.Α. Ευρώπης, Γρηγόρης Αναστασιάδης,
Commercial Director, Randstad Hellas
Η
ο παγκόσμιος ηγέτης στον κλάδο των υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού, δημοσίευσε, για έβδομη συνεχή χρονιά, τα αποτελέσματα της παγκόσμιας έρευνας Employer Brand, που μελετά την ελκυστικότητα των επιχειρήσεων στην Ελλάδα και παρέχει αξιόπιστες πληροφορίες σχετικά με τα κριτήρια προτίμησης των δυνητικών υποψηφίων από ένα νέο εργασιακό περιβάλλον. Στο πλαίσιο της έρευνας για την Ελλάδα για το 2024, αναδεικνύονται και οι πιο ελκυστικοί εργοδότες στην ελληνική αγορά, βάσει των κριτηρίων που εφαρμόζονται, καθώς και των προτιμήσεων και των προσδοκιών των εργαζομένων και των υποψηφίων. ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΕΠΙΛΟΓΗ ΕΡΓΟΔΟΤΗ Ο μισθός και οι παροχές παραμένουν, και το 2024, σταθερά στην κορυφή των παραγόντων που επηρεάζουν την επιλογή ενός εργοδότη, επιβεβαιώνοντας τη σημασία της οικονομικής αμοιβής Στη σύγχρονη εποχή της εργασίας, η έννοια του employer branding αποτελεί βασικό ζητούμενο και στόχο κάθε οργανισμού, καθώς, εκτός της δημιουργίας μίας ελκυστικής εικόνας εργοδότη, αντιπροσωπεύει την ουσιαστική ανάδειξη των αξιών, της κουλτούρας και των πρακτικών μίας εταιρείας. Μέσω μίας δομημένης στρατηγικής employer branding, οι εταιρείες συνθέτουν ένα περιβάλλον εργασίας που είναι ελκυστικό για τους τωρινούς και μελλοντικούς εργαζομένους, προσελκύοντας τα ταλέντα και διατηρώντας την ανταγωνιστικότητά τους στην αγορά. Επιμέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com Οι 10 πιο ελκυστικοί εργοδότες στην Ελλάδα για το 2024 Randstad Employer Brand Research & Awards και των εργασιακών παροχών στην ικανοποίηση και την προσέλκυση των εργαζομένων. Ωστόσο, παρά τη σημαντικότητά τους, μόνο το μισό περίπου των εργαζομένων στην Ελλάδα αισθάνεται ότι ο τρέχων εργοδότης του ικανοποιεί πλήρως τις μισθολογικές του προσδοκίες – με τη Gen X να εμφανίζει μικρότερη ικανοποίηση σε σχέση με τις νεότερες γενιές, όσον αφορά στον μισθό και τις παροχές. H εργασιακή ασφάλεια που προσφέρει ο εργοδότης παραμένει σταθερά σημαντικός παράγοντας αξιολόγησης από τους εργαζόμενους, ενώ λειτουργεί, σε μεγάλο βαθμό, και ως αντίβαρο στις μη ικανοποιητικές αμοιβές. «Στην Ελλάδα, όπως και σε πολλές άλλες χώρες, καταγράφεται ένα χάσμα μεταξύ των προσδοκιών των εργαζομένων και των προσφερόμενων παροχών από τους εργοδότες που πρέπει να γεφυρωθεί, όχι μόνο για την προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων, αλλά και για την ενίσχυση της συνολικής ελκυστικότητας και αναγνωρισιμότητας των εργοδοτών στην ανταγωνιστική ελληνική αγορά εργασίας», υπογραμμίζει ο Γρηγόρης Αναστασιάδης, Commercial Director, Randstad Hellas. 23 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
Randstad,
Αναφορικά με τους υπόλοιπους παράγοντες που καθορίζουν την επιλογή εργοδότη, το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον και η επαγγελματική εξέλιξη καταλαμβάνουν σημαντική θέση στην προτίμηση των εργαζομένων. Η έννοια της ισότητας, καθώς και η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής συμπληρώνουν τις προτεραιότητες των εργαζομένων σε ό,τι αφορά στην επιλογή εργοδότη. ΛΟΓΟΙ ΑΠΟΧΩΡΗΣΗΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Το μη ικανοποιητικό πακέτο παροχών και αποδοχών παραμένει η βασική κινητήριος δύναμη πίσω από τις αλλαγές στην αγορά εργασίας και την απόφαση αλλαγής εργασιακού περιβάλλοντος. Σημαντικό στοιχείο της έρευνας αποτελεί η μεγάλη διάσταση απόψεων ανά γενιά εργαζομένων, με τη Gen Ζ να δίνει ιδιαίτερη έμφαση στην ευθυγράμμιση των απόψεών της με τις αξίες και την πολιτική συμπερίληψης των εργοδοτών της, ενώ οι Millennials και η Gen X είναι πιο πιθανόν να σκεφτούν να αφήσουν την τρέχουσα εργασία τους, με σκοπό να βελτιώσουν την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής ή να αναζητήσουν καλύτερες εργασιακές ευκαιρίες. Επιπροσθέτως, η δελεαστική οικονομική προσφορά για άλλη θέση εργασίας και η μη οικονομική ευρωστία μίας εταιρείας, που εμπεριέχει τον φόβο για περικοπές θέσεων εργασίας, συνιστούν βασικούς λόγους αλλαγής εργασιακού περιβάλλοντος. Όπως κατέγραψε η έρευνα για το 2024, η δυσαρέσκεια ως προς το μισθολογικό πακέτο, ήταν πιο έντονη στους εργαζόμενους που δεν λαμβάνουν κάποιο πρόσθετο ποσό για την αντιστάθμισης του αυξημένου κόστους ζωής με τρεις στους τέσσερις εργαζόμενους να το θεωρούν σημαντικό λόγο για αποχώρηση. Πάνω από το ένα τρίτο των εργαζομένων δεν έχει λάβει καμία μορφή οικονομικής Αξιολόγηση τρέχοντος εργοδότη Προφίλ ιδανικού εργοδότη Μακροπρόθεσμη εργασιακή σταθερότητα και ασφάλεια Υψηλός μισθός & παροχές Βολική τοποθεσία Ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον Οικονομική σταθερότητα και ευρωστία Επαγγελματική εξέλιξη Πολύ καλή φήμη Ισότητα Ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον Ισορροπία ανάμεσα στην επαγγελματική και προσωπική ζωή Ενδιαφέρον αντικείμενο εργασίας Εργασιακή σταθερότητα και ασφάλεια Ισορροπία ανάμεσα στην επαγγελματική και προσωπική ζωή Ευκαιρίες εκπαίδευσης Ανταπόδοση στην κοινωνία Ενδιαφέρον αντικείμενο εργασίας Υψηλός μισθός & παροχές Δυνατότητα εξ αποστάσεως εργασίας Επαγγελματική εξέλιξη Βολική τοποθεσία υποστήριξης για να αντιμετωπίσει το υψηλό κόστος ζωής και εύλογα διαπιστώνεται ότι αυτή η κατηγορία εργαζομένων έχει περισσότερες πιθανότητες να αποχωρήσει από την εργασία του (47%), συγκριτικά με αυτούς που λαμβάνουν ολοκληρωμένες παροχές (7%). «Αναλύοντας τους λόγους αποχώρησης των εργαζομένων, που επικεντρώνονται σε πολλαπλές πτυχές, σε ένα περιβάλCOVER STORY 24 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
1
2
3 Aegean Airlines Aegean Airlines
4
5
6 Independent Power Transmission Operator I.P.TO. (ADMIE)
7 ELPEN Φαρμακευτική
8
9 Skroutz
10 Ωνάσειο Καρδιοχειρουργικό
LAMPSA Hotels (Grand Bretagne, King George, Sheraton Rhodes)
Costa Navarino (T.E.MES SA)
λον συνεχούς αλλαγής στην αγορά εργασίας, οι εργαζόμενοι που δεν λαμβάνουν επαρκείς ευκαιρίες για επαγγελματική εξέλιξη έχουν διπλάσιες πιθανότητες να αποχωρήσουν από τον οργανισμό τους σε σύγκριση με αυτούς που έχουν πρόσβαση σε αυτές. Η επαγγελματική εξέλιξη αναγνωρίζεται ως σημαντική από τουλάχιστον τέσσερις στους πέντε εργαζόμενους, υπογραμμίζοντας τη σημασία της παροχής ευκαιριών εκπαίδευσης για τη διατήρηση των εργαζομένων και την ανάπτυξή τους», σημειώνει ο Γρηγόρης Αναστασιάδης. ΙΣΟΤΗΤΑ ΣΤΟΝ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Παρά την εδραιωμένη αναγνώριση της σημασίας της προώθησης της ενσωμάτωσης στον χώρο εργασίας, λιγότερο από το 50% των εργαζομένων βρίσκει ικανοποιητική ανταπόκριση από τους εργοδότες του. Οι γυναίκες δίνουν μεγαλύτερη έμφαση στην ισότητα, καταλαμβάνοντας την τρίτη θέση ανάμεσα στην επαγγελματική εξέλιξη και την εργασιακή ασφάλεια, τάση που αποτελεί επιπρόσθετο κίνητρο για τις εταιρείες να επενδύουν σε πολιτικές και πρακτικές που προωθούν την ισότητα στον χώρο εργασίας, προκειμένου να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τους ταλαντούχους εργαζομένους. Η ΕΠΙΔΡΑΣΗ ΤΗΣ ΤΕΧΝΗΤΗΣ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗΣ Παρά το γεγονός ότι μόλις ένας στους δέκα εργαζόμενους χρησιμοποιεί την τεχνητή νοημοσύνη σε τακτική βάση, η προοπτική της αυξάνεται ακόμη περισσότερο στη Gen Z, φτάνοντας το 18%. Σχεδόν δύο στους τρεις εργαζομένους περιμένουν τουλάχιστον κάποια επίδραση της τεχνητής νοημοσύνης στην εργασία τους τα επόμενα πέντε χρόνια, με τον αριθμό αυτό να αυξάνεται μεταξύ εκείνων που τη χρησιμοποιούν ήδη στην εργασία τους (79%). ΟΙ ΔΕΚΑ ΠΙΟ ΕΛΚΥΣΤΙΚΟΙ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ ΓΙΑ ΤΟ 2024 Η εταιρεία Παπαστράτος αναδείχθηκε ο ελκυστικότερος εργοδότης στην Ελλάδα για το 2024, για τέταρτη συνεχή χρονιά, σύμφωνα με την έρευνα Employer Brand που πραγματοποίησε για έβδομη φορά η Randstad στη χώρα μας. Ακολουθεί η ΒΙΑΝΕΞ Φαρμακευτική, που ανελίχθηκε από την έβδομη θέση που βρισκόταν το 2022 στη δεύτερη και η Aegean Airlines στην τρίτη θέση, για δεύτερη συνεχή χρονιά. Τις πέντε πιο ελκυστικές εταιρείες συμπληρώνουν η Βιομηχανία Παπαδοπούλου, που ανέβηκε από την ένατη στην τέταρτη θέση της κατάταξης και η εταιρεία Σκλαβενίτης. Οι 5 πιο ελκυστικές εταιρείες για να εργαστεί κανείς στην Ελλάδα είναι όλες δημοφιλείς για την οικονομική ευρωστία και τη φήμη τους, με την εργασιακή σταθερότητα και την ασφάλεια να αποτελούν επίσης βασικούς παράγοντες για την πλειονότητα των εργαζομένων. Τη λίστα με τους πιο ελκυστικούς εργοδότες συμπληρώνουν η ΑΔΜΗΕ Α.Ε. (Ανεξάρτητος Διαχειριστής Μεταφοράς Ηλεκτρικής Ενέργειας), η ELPEN Φαρμακευτική, ο Διεθνής Αερολιμένας Αθηνών, η εταιρεία Skroutz, καθώς και το Ωνάσειο Καρδιοχειρουργικό Κέντρο (ΩΚΚ). «Είναι τουλάχιστον ορατό πλέον, όπως αυτό επιβεβαιώνεται από τα ευρήματα της έρευνας της Randstad, ότι οι εταιρείες που μπορούν να προσλαμβάνουν και να διατηρούν αξιόλογα στελέχη, νοιάζονται ουσιαστικά για το Employer Brand τους. Επενδύοντας στη συνεχή παρακολούθηση και αξιολόγηση της φήμης του εργοδότη, οι εταιρείες αποκτούν δεδομένα που τους επιτρέπουν να αναπτύξουν μία ολοκληρωμένη στρατηγική ανθρωπίνων πόρων, ευθυγραμμισμένη με τους στρατηγικούς στόχους της εταιρείας», υπογραμμίζει ο Γρηγόρης Αναστασιάδης. ΤΑΥΤΟΤΗΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ Η Έρευνα Randstad Employer Brand (REBR) αποτελεί την πιο πλήρη και ανεξάρτητη έρευνα πάνω στην εικόνα του εργοδότη με σχεδόν 173.000 συμμετέχοντες σε 32 χώρες παγκοσμίως, οι οποίοι αξιολόγησαν συνολικά 6.084 επιχειρήσεις. Η έρευνα Randstad Employer Brand (REBR) αποτελεί την πιο λεπτομερή έρευνα παγκοσμίως, μελετώντας την ελκυστικότητα των μεγαλύτερων εταιρειών σε αριθμό προσωπικού, έτσι όπως γίνεται αντιληπτή από το ευρύ κοινό, καθώς και τα κριτήρια προτίμησης των δυνητικών υποψηφίων σε έναν νέο εργοδότη. Για την Ελλάδα, η έρευνα διεξάγεται για έβδομη συνεχή χρονιά, αξιολογώντας τις 150 μεγαλύτερες εταιρείες σε αριθμό προσωπικού. Στη φετινή έρευνα συμμετείχαν 3.500 άτομα, μεταξύ των οποίων, Έλληνες φοιτητές, εργαζόμενοι και άνεργοι, ηλικίας από 18 και 65 ετών, ενώ οι συνεντεύξεις πραγματοποιήθηκαν διαδικτυακά τον Ιανουάριο του 2024. Στο πλαίσιο της έρευνας, αναδεικνύονται σημεία που αφορούν στα κριτήρια επιλογής εργοδότη, τους λόγους παραμονής και αλλαγής εργασιακού περιβάλλοντος, τους κλάδους που καταγράφουν τις καλύτερες επιδόσεις και την πρόταση αξίας των εργοδοτών
2023
2024
Παπαστράτος Παπαστράτος
Φαρμακευτική ION Α.Ε. ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑΣ & ΕΜΠΟΡΙΟΥ ΚΑΚΑΟ & ΣΟΚΟΛΑΤΑΣ
Vianex
- Βιομηχανία μπισκότων και ειδών διατροφής INTRALOT Α.Ε.
Παπαδοπούλου
Σκλαβενίτης ELPEN Φαρμακευτική
Σκλαβενίτης
Αερολιμένας Αθηνών Τράπεζα της Ελλάδος Α.Ε.
Διεθνής
Παπαδοπούλου - Βιομηχανία μπισκότων και ειδών διατροφής
Κέντρο
25 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
HR Professional: Ποιες είναι οι σύγχρονες τάσεις της εκπαίδευσης που αφορούν σε επιχειρήσεις, στελέχη και εργαζόμενους; Πώς καλύπτονται οι αυξημένες απαιτήσεις των σύγχρονων επιχειρήσεων; Ελένη Λέκκα: Ο τομέας των Επιχειρησιακών Σπουδών διεθνώς βρίσκεται σε μεταβατική φάση και αντιμετωπίζει σημαντικές προκλήσεις, οι οποίες καθοδηγούνται από τη ραγδαία ανάπτυξη της τεχνολογίας και τις μεταβαλλόμενες ανάγκες της κοινωνίας. Η διαδικτυακή μάθηση που μας απελευθέρωσε από τα δεσμά των γεωγραφικών περιορισμών και νέα γνωστικά πεδία, όπως είναι η τεχνητή νοημοσύνη, αποτελούν χαρακτηριστικά παραδείγματα αυτής της νέας πραγματικότητας. Στην Ελλάδα, ο πρόσφατος νόμος, ο οποίος παρέχει τη δυνατότητα ίδρυσης μη κρατικών πανεπιστημίων, διαμορφώνει ένα νέο πλαίσιο, στο οποίο ενισχύεται ο ρόλος των ιδιωτικών φορέων τριτοβάθμιας εκπαίδευσης που συνεργάζονται με ξένα πανεπιστήμια και εστιάζουν στην παροχή εξειδικευμένων προγραμμάτων, τα οποία ανταποκρίνονται στις ανάγκες της σύγχρονης αγοράς. Κάλλια Βελωνά: Σε όσα ανέφερε η κυρία Λέκκα προσθέτω ότι η ταχύτητα των τεχνολογικών εξελίξεων καθιστά αναγκαίο για τις εταιρείες να διατηρούν στελέχη και εργαζόμενους ενημερωμένους και με εξειδικευμένες γνώσεις, κάτι το οποίο μπορεί να επιτευχθεί μέσα από διαδικασίες upskilling και reskilling. Το upskilling και το reskilling μάς επιτρέπουν να παραμένουμε αποδοτικοί και να συμβάλλουμε στην ανάπτυξη της εταιρείας, ενώ προσφέρουν την ευκαιρία να προσαρμοζόμαστε σε νέους ρόλους, σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον. Για αυτόν ακριβώς τον λόγο στον χώρο των επιχειρήσεων κερδίζει συνεχώς έδαφος το μοντέλο του Just-In-Time Training, το οποίο επιδιώκει τη βέλτιστη χρήση των εκπαιδευτικών πόρων, αλλά και του χρόνου των εργαζομένων. Τα microcredentials αποτελούν τα δομικά στοιχεία αυτής της νέας πιο ευέλικτης και πιο αποτελεσματικής κουλτούρας δια βίου μάθησης, ως το κλειδί για να διασφαλιστεί ότι όλοι έχουν πρόσβαση στις γνώσεις που χρειάζονται για να ευδοκιμήσουν στην προσωπική και επαγγελματική τους ζωή. Αυτές οι πρακτικές επιτρέπουν στις επιχειρήσεις να παρέχουν έναν γρήγορο και αποδοτικό τρόπο για την εκπαίδευση των εργαζομένων σε νέες δεξιότητες, που είναι άμεσα απαραίτητες για την ανάπτυξη της εταιρείας. Επιπλέον, βοηθούν στην κάλυψη του κενού δεξιοτήτων που μπορεί να υπάρχει στο ανθρώπινο δυναμικό, εξασφαλίζοντας ότι οι εργαζόμενοι διαθέτουν τις γνώσεις και τις ικανότητες που απαιτούνται για να ανταποκριθούν στις τρέχουσες και μελλοντικές προκλήσεις. Τέλος, προωθούν την επαγγελματική ανάπτυξη, ενισχύουν την εμπιστοσύνη και την αφοσίωση στελεχών και εργαζομένων, καθώς τους δίνεται η ευκαιρία να εξελίσσονται και να προοδεύουν εντός της εταιρείας. Σοφία Αναδιώτου: Και φυσικά, αφού οι εξελίξεις οφείλονται κυρίως στην τεχνολογική πρόοδο, η μερίδα του λέοντος στο upskilling και reskilling στελεχών και εργαζομένων αφορά στις ψηφιακές δεξιότητες, η ανάπτυξη των οποίων επιτρέπει την επιτυχή ψηφιακή μετάβαση των επιχειρήσεων, αλλά και ολόκληρης της κοινωνίας. Επενδύοντας στις ψηφιακές δεξιότητες, οι επιχειρήσεις μειώνουν το ψηφιακό χάσμα και ενισχύουν την ανταγωνιστικότητά τους. Τι προγράμματα προσφέρει το Κολλέγιο για upskilling, reskilling και microcredentials; Κ.Β.: Στον χώρο της επιχειρησιακής εκπαίδευσης, διαθέτουμε μία ολοκληρωμένη σειρά προγραμμάτων, σε όλα τα επίπεδα. Εκπαίδευση για Επιχειρηματίες, Top Management, Στελέχη, Εργαζόμενους, αλλά και για τους υποψήφιους εργαζόμενους ή τους μελλοντικούς επιχειρηματίες. Μέσα από το Corporate & Professional Learning Division, προσφέρουμε στις επιχειρήσεις προγράμματα upskilling και reskilling, σε συνεργασία με εκπαιδευτικούς οργανισμούς του εξωτερικού και αναπτύσσουμε διαρκώς την γκάμα των σεμιναρίων επαγγελματικής εκπαίδευσης και των microcredentials. Καταρχάς, η πολυετής εμπειρία μας στις επιχειρησιακές σπουδές, μας επιτρέπει να διαθέτουμε μία ευρεία γκάμα προγραμμάτων για Ενδοεπιχειρησιακή εκπαίδευση, η οποία προσαρμόζεται στις διαφορετικές ανάγκες της κάθε εταιρείας. Με βάση τα ΑκαΗ Ελένη Λέκκα, Διευθύντρια Ακαδημαϊκών Προγραμμάτων, η Κάλλια Βελωνά, Corporate & Professional Learning Director και η Σοφία Αναδιώτου, Director of AIC TecHub, μας μιλούν για τις ολοκληρωμένες λύσεις που προσφέρει το AIC για την εκπαίδευση στελεχών και εργαζομένων. Επιμέλεια: Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com Το Κολλέγιο των Επιχειρήσεων Athens International College BACK COVER STORY 26 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
Customer Experience, ESG, Digital Transformation, Digital Sales, Digital Marketing, Leadership, Adaptive mindset, Artifi-cial intelligence κ.ά.
microcredentials είναι το Professional Diploma in ESG
το Professional Diploma in Digital marketing,
Διαπραγματεύσεις,
tvn Palo Alto, Checkpoint, Fortinet, VMWare, NetApp, Oracle, Red Hat, Splunk
Με professional diplomas και μεταπτυχιακά, ενδοεπιχειρησιακή εκπαίδευση, υλοποίηση
μεταπτυχιακών σπουδών, διαθέτουμε 8 προγράμματα τα
δευση στην τάξη, διαδικτυακά με σύγχρονη εκπαίδευση μέσω της LIVE πλατφόρμας της Fast Lane, συνδυαστικά, με εξατομικευμένη εκπαίδευση, καθώς και με e-learning, mobile learning και hybrid learning. Ιδιαίτερη αξία για τις επιχειρήσεις έχει η υπηρεσία Mentored IT Training, μία 360ο προσέγγιση της τεχνολογικής εκπαίδευσης, σε συνδυασμό με tailor-made υπηρεσίες. Πέρα από αυτά, το AIC TecHub αναπτύσσει νέες συνεργασίες και σύντομα θα ανακοινωθούν νέα εκπαιδευτικά προγράμματα και σημαντικές πρωτοβουλίες που αφορούν στην τεχνολογική εκπαίδευση. Ποια είναι τα Μεταπτυχιακά προγράμματα του Κολλεγίου και πώς βοηθούν τις επιχειρήσεις να καλύψουν τις ανάγκες τους ή τους εργαζόμενους να αναπτυχθούν; Ε.Λ.: Σε επίπεδο
οποία καλύπτουν ολοκληρωμένα όλο το φάσμα των γνώσεων του επιχειρηματικού χώρου και ανταποκρίνονται στις σύγχρονες ανάγκες των επιχειρήσεων. Ενδεικτικά θα αναφέρω το Executive MBA, το MBA in HR Management και το Diploma in Business, ενώ ξεχωριστή θέση κατέχουν το ΜΒΑ in Digital Transformation και το MSc in Sustainability and ESG Management, τα οποία είμαστε οι πρώτοι που τα προσφέραμε στην ελληνική αγορά. Τα Μεταπτυχιακά προγράμματα, σε συνεργασία με το University of Winchester, είναι αναγνωρισμένα από το Υπουργείο Παιδείας, οδηγούν σε πολύτιμες γνώσεις και σε πτυχία ισότιμα των Ελληνικών Πανεπιστημίων, όσον αφορά στα επαγγελματικά δικαιώματα. Μέσα από μία επιτυχημένη πορεία 27 ετών, συνεργασία με κορυφαίους εκπαιδευτικούς οργανισμούς του εξωτερικού, έμπειρα στελέχη και διδακτικό προσωπικό με βαθιά γνώση της επιχειρησιακής εκπαίδευσης το Athens International College καλύπτει ολοκληρωμένα τις εκπαιδευτικές ανάγκες επιχειρήσεων, στελεχών και εργαζομένων. Στο Athens International College διδάσκουμε στους εκπαιδευόμενους τη διαδικασία της απομάθησης (unlearn), τη διαδικασία απόκτησης νέων γνώσεων (learn) και τον τρόπο για να τις διατηρούν επίκαιρες (relearn). δημαϊκά προγράμματα, με την προσθήκη νέων γνωστικών αντικειμένων, έμπειρους καθηγητές και μία σύγχρονη εκπαιδευτική μεθοδολογία, είμαστε σε θέση να καλύψουμε ολοκληρωμένα όλα όσα έχει ανάγκη μία σύγχρονη επιχείρηση, ανεξαρτήτως κλάδου
μεγέθους. Ενδεικτικά αναφέρω
Τα πιο πρόσφατα προ-
και
ενώ σύντομα θα παρουσιαστούν αρκετά
υπάρχει μία πληθώρα ανοικτών σεμιναρίων, που καλύ-
γνωστικών αντικειμένων, όπως Επικοινωνία, Ηγε-
προβλημάτων, Διαχείριση προ-
Διαχείριση χρόνου, Πωλήσεις, Sustainability, Cyber security for Executives. Άφησα για το τέλος το
στο οποίο θα αναφερθεί η κυρία
Τι είναι το AIC TecHub και πώς συνεισφέρει στην αντιμετώπιση του προβλήματος της έλλειψης στελεχών και εργαζομένων με επαρκείς τεχνολογικές δεξιότητες; Σ. Α.: Το AIC TecHub δημιουργήθηκε για να συνεισφέρει σε αυτήν ακριβώς την κατεύθυνση. Να προσφέρει προγράμματα upskilling και reskilling σε στελέχη και εργαζόμενους και παράλληλα να προσφέρει εκπαίδευση σε όλους όσοι επιθυμούν να κάνουν καριέρα στον χώρο της τεχνολογίας. Μέσα από την συνεργασία μας με την Fast Lane, τον κορυφαίο πάροχο τεχνολογικής εκπαίδευσης στον κόσμο, προσφέρουμε μία ολοκληρωμένη σειρά εκπαιδευτικών προγραμμάτων και διεθνών πιστοποιήσεων σε τεχνολογίες αιχμής, που αφορούν τον ψηφιακό μετασχηματισμό και την ασφάλεια των επιχειρήσεων. Η Fast Lane έχει στρατηγική συνεργασία με Microsoft, Google, AWS και Cisco και είναι εξουσιοδοτημένος συνεργάτης εκπαίδευσης κορυφαίων προμηθευτών, όπως
και 50 άλλων. Τα προγράμματα προσφέρονται με εκπαί-
ή
γράμματα
ακόμη. Τέλος,
πτει ευρύ φάσμα
σία,
Επίλυση
καταλήψεων, Ηθική παρενόχληση,
κομμάτι της τεχνολογικής εκπαίδευσης,
Αναδιώτου.
εκπαιδευτικών έργων, ανοικτά σεμινάρια και τεχνολογική εκπαίδευση,
AIC καλύπτει
ανάγκες επιχειρήσεων, στελεχών και εργαζομένων 27 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024 Κάλλια Βελωνά, Ελένη Λέκκα, Σοφία Αναδιώτου
σύνθετων
το
ολοκληρωμένα τις εκπαιδευτικές
ΩΣ ΠΡΟΕΔΡΟΣ ΤΗΣ ΚΡΙΤΙΚΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ ΤΩΝ HR AWARDS 2024, Ο ΙΩΑΝΝΗΣ ΝΙΚΟΛΑΟΥ ΜΑΣ ΑΠΟΚΑΛΥΠΤΕΙ ΤΙΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ. ΜΕ ΕΜΦΑΣΗ ΣΤΗΝ ΑΡΙΣΤΕΙΑ ΚΑΙ ΤΗΝ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑ, ΑΝΑΔΕΙΚΝΥΕΙ ΤΗ ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ ΚΑΙ ΜΟΙΡΑΖΕΤΑΙ ΠΟΛΥΤΙΜΕΣ ΓΝΩΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΟΝ ΚΛΑΔΟ ΤΟΥ HR. Συνέντευξη στη Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com Ιωάννης Νικολάου: «Η κουλτούρα είναι η καρδιά και η ψυχή ενός οργανισμού» INTERVIEW 28 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024 Σ τη συνέντευξή μας, ο Ιωάννης Νικολάου, Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς και Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στο Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, μας μιλά για τον νέο του ρόλο ως Πρόεδρος της Κριτικής Επιτροπής των HR Awards 2024. Δέκα χρόνια μετά την πρώτη του συμμετοχή ως μέλος της κριτικής επιτροπής, αναλύει τις μεγαλύτερες τάσεις που παρατηρεί στον τομέα του HR στην Ελλάδα. Μέσα από τη συζήτηση μοιράζεται πολύτιμες πρακτικές για την ανάπτυξη του ταλέντου σε έναν οργανισμό. HR Professional: Αρχικά, θα ήθελα σας συγχαρώ για τον νέο σας ρόλο ως Πρόεδρος της Κριτικής Επιτροπής των HR Awards 2024. Δέκα χρόνια μετά την πρώτη σας συμμετοχή ως μέλος της Κριτικής Επιτροπής, τι σημαίνει για εσάς αυτή η θέση και ποια είναι η σημασία των εν λόγω βραβείων για τον κλάδο; Ιωάννης Νικολάου: Δέχτηκα με χαρά την πρόσκληση να συμμετάσχω και πάλι, 10 χρόνια μετά την πρώτη μου συμμετοχή ως απλό μέλος, πλέον ως Πρόεδρος της κριτικής επιτροπής των HR Awards με αφορμή την σημαντική αυτή επέτειο. Τα HR Awards έχουν πραγματοποιήσει μία μεγάλη και αξιοθαύμαστη πορεία αυτά τα 10 χρόνια και για τον λόγο αυτό είναι μεγάλη η χαρά αλλά και η τιμή φέτος να είμαι Πρόεδρος της ανανεωμένης σε ένα μεγάλο ποσοστό κριτικής επιτροπής των βραβείων. Μέσα σε αυτά τα 10 χρόνια, ένας πολύ μεγάλος αριθμός οργανισμών και πρωτοβουλιών σχετικών με τη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού είχαν -όχι απλά- την ευκαιρία να βραβευθούν αλλά και να γίνουν ευρύτερα γνωστές στο ευρύ κοινό και στην κοινότητα της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού με ό,τι θετικό αυτό συνεπάγεται για την ανάπτυξη του κλάδου μας στην Ελλάδα. Θα θέλατε να μοιραστείτε μαζί μας τους στόχους σας ως πρόεδρος των HR
2024; Οι στόχοι που έχω ως Πρόεδρος των βραβείων είναι κατά κύριο λόγο τρεις: Να αναδειχθούν οι σημαντικές πρωτοβουλίες στον χώρο της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού δίνοντας την ευκαιρία, με αυτό τον τρόπο, σε μικρές αλλά και σε μεγαλύτερες ελληνικές και πολυεθνικές επιχειρήσεις να αξιολογηθούν από μία ομάδα ανεξάρτητων κριτών και εμπειρογνωμόνων με μεγάλη ελληνική αλλά και διεθνή εμπειρία. Να επικοινωνηθούν όσο ευρύτερα γίνεται αυτές οι πρωτοβουλίες, αποτελώντας με αυτό τον τρόπο ένα παράδειγμα προς μίμηση και για τις υπόλοιπες επιχειρήσεις που διστάζουν, φοβούνται ή ενδεχομένως δεν έχουν τους πόρους να πραγματοποιήσουν αντίστοιχες δραστηριότητες. Να δοθεί η ευκαιρία σε ένα μεγάλο αριθμό ανεξάρτητων κριτών και εμπειρογνωμόνων της Ελλάδας και του εξωτερικού να αναγνωρίσουν αυτές τις προσπάθειες, να τις επιβραβεύσουν και να τις επικοινωνήσουν αντίστοιχα στους επαγγελματίες ή και στα αντίστοιχα με τα οποία έρχονται σε επαφή, όπως για παράδειγμα οι μελλοντικοί επαγγελματίες της ΔΑΔ. Ποιες πιστεύετε ότι είναι οι μεγαλύτερες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν σήμερα οι επαγγελματίες της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού; Ποιες είναι οι κύριες τάσεις που παρατηρείτε ΜΗΝ ΦΟΒΗΘΕΙΤΕ ΝΑ ΕΚΤΕΘΕΙΤΕ ΣΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΜΙΑΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ ΕΙΔΙΚΩΝ ΠΟΥ ΘΑ ΣΑΣ ΔΩΣΕΙ ΤΗΝ ΕΥΚΑΙΡΙΑ ΝΑ ΔΕΙΞΕΤΕ ΤΟ ΕΡΓΟ ΣΑΣ ΣΕ ΟΛΗ ΤΗΝ ΚΟΙΝΟΤΗΤΑ ΤΟΥ HR ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ
Awards
29 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024 στον χώρο του HR αυτή τη στιγμή στην Ελλάδα; Είναι εύκολο σε μία τέτοια ερώτηση να πούμε ότι η μεγαλύτερη πρόκληση που αντιμετωπίζει ο κλάδος, όχι μόνο στην Ελλάδα αλλά και γενικότερα, είναι ο ρόλος της τεχνολογίας, της τεχνητής νοημοσύνης και των μεγάλων γλωσσικών μοντέλων (Large Language Models), όπως το ChatGPT ή άλλες παρόμοιες εφαρμογές. Δυστυχώς όμως, στην Ελλάδα, είναι αρκετές οι περιπτώσεις επιχειρήσεων και οργανισμών, συνήθως μικρού ή μεσαίου μεγέθους, όπου απαιτούνται ακόμα μεγάλα
ματα
την καθιέρωση
όχι μόνο πολιτικών και πρακτικών, αλλά κυρίως κουλτούρας
δυναμικού
των εργαζομένων όσο -κυρίως- σε επίπεδο ανώτατης διοίκησης.
θήσουμε
ο καθένας από τη δικιά του μεριά, τόσο εμείς οι καθηγητές που εκπαιδεύουμε τα μελλοντικά στελέχη, όσο και τα υπάρχοντα στελέχη της διεύθυνσης ανθρωπίνων πόρων, αλλά κυρίως οι διοικήσεις των επιχειρήσεων, να αξιοποιήσουν τις δυνατότητες που προσφέρουν οι πολιτικές και πρακτικές της διοίκησης ανθρωπίνων πόρων προς όφελος τόσο των εργαζομένων όσο και των επιχειρήσεων γενικότερα. Αφού κάνουμε όλοι πολύ καλά τα παραπάνω, τότε θα μας είναι πιο εύκολο να μιλήσουμε για τάσεις και προκλήσεις. Δυστυχώς, πιστεύω ότι έχουμε δρόμο ακόμα. Σ’ αυτή την προσπάθεια βοηθούν ιδιαίτερα πρωτοβουλίες όπως τα HR Awards. Πώς επηρεάζει η οργανωσιακή κουλτούρα την επιτυχία μίας επιχείρησης; Ποιοι παράγοντες συμβάλλουν στη δημιουργία μίας θετικής κουλτούρας; Η οργανωσιακή κουλτούρα είναι η καρδιά και η ψυχή ενός οργανισμού. Είναι όλα όσα δεν φαίνονται, όλα όσα δεν αναγνωρίζουμε με μία πρώτη ματιά, αλλά και όσα τελικά κάνουν τη διαφορά, κρατώντας ικανοποιημένους και δεσμευμένους τους εργαζόμενους σε μία επιχείρηση. Είναι όλα αυτά τα μικρά και τα μεγάλα που χτίζονται σιγά-σιγά, ενδεχομένως από τους ιδρυτές μίας επιχείρησης, και που επηρεάζουν καθοριστικά το μέλλον και την εξέλιξη ενός οργανισμού. Είναι όλα αυτά που ένας νεο-εισερχόμενος σε μία θέση εργασίας θα του πάρει χρόνο να τα αντιληφθεί και να τα κατανοήσει. Και ακόμη πιο σημαντικό είναι ότι πρόκειται για όλα αυτά που δύσκολα αλλάζουν όταν θέλουμε να αλλάξουμε την πορεία και την εξέλιξη μίας επιχείρησης. Την θετική κουλτούρα ενός οργανισμού δεν θα την αναγνωρίσουμε στα τραπεζάκια επιτραπέζιας αντισφαίρισης ή football και τις άλλες παροχές χαμηλού κόστους που μπορεί να προσφέρει μία επιχείρηση. Θα την αναγνωρίσουμε στη χαρά και την ικανοποίηση των εργαζομένων όταν μιλάνε για τη δουλειά τους, για το αντικείμενο της εργασίας τους, για τις συνθήκες εργασίας τους, για τους συναδέλφους και τον προϊστάμενο τους και γενικά την περηφάνια (ή όχι) που νιώθουν για τον οργανισμό που εργάζονται. Η θετική κουλτούρα ενός οργανισμού εξαρτάται σε έναν πολύ μεγάλο βαθμό από την ανώτατη και την ανώτερη διοίκηση μίας επιχείρησης. Ο ρόλος της ηγεσίας, λοιπόν, σε ανώτατο επίπεδο και των line-managers είναι καθοριστικός. Αυτοί ορίζουν, ρυθμίζουν, και σε μεγάλο βαθμό επηρεάζουν την αλλαγή ή όχι της οργανωσιακής κουλτούρας. Με βάση την εμπειρία σας, ποιες πρακτικές θεωρείτε ότι είναι κρίσιμες για την ανάπτυξη του ταλέντου μέσα σε έναν οργανισμό; Όλες οι επιμέρους πρακτικές της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, όπως η προσέλκυση και επιλογή προσωπικού, η αξιολόγηση της απόδοσης, η ανάπτυξη και εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού και η διοίκηση αμοιβών και παροχών θα πρέπει να συνδέονται μεταξύ τους προκειμένου να οδηγούν στο επιθυμητό αποτέλεσμα. Αν πρέπει να διαλέξω όμως μία πρακτική, θα διάλεγα την πρακτική της προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού. Δεν είναι τυχαίο ότι ο σοφός λαός μας λέει: «Η αρχή είναι το ήμισυ του παντός». Αν δεν έχουν επιλεγεί οι κατάλληλοι άνθρωποι στο ξεκίνημα, η ανάπτυξη τους στη συνέχεια θα είναι πιο δύσκολη. Αν, όμως, οι άνθρωποι που έχουν επιλεγεί έχουν τις κατάλληλες δεξιότητες όχι μόνο για τη σημερινή θέση εργασίας τους αλλά κυρίως για τις θέσεις εργασίας του μέλλοντος, και οι άνθρωποι αυτοί φυσικά διοικούνται και αμείβονται ανάλογα, τότε οι υπόλοιπες πρακτικές ΔΑΔ, όπως η αξιολόγηση και η ανάπτυξη θα έχουν πρόσφορο έδαφος εφαρμογής. Κλείνοντας, ποιο είναι το μήνυμά σας προς τους συμμετέχοντες των HR Awards; Το μήνυμα που έχω να δώσω στις επιχειρήσεις και στους οργανισμούς που σκέφτονται να συμμετάσχουν στα φετινά HR Awards, είναι να «μην φοβηθείτε να εκτεθείτε στην αξιολόγηση μίας επιτροπής ειδικών που θα σας δώσει την ευκαιρία να δείξετε το έργο σας σε όλη την κοινότητα του HR στην Ελλάδα. Δεν είναι μόνο μία ευκαιρία γιορτής. Είναι μία ευκαιρία αναγνώρισης των προσπαθειών σας. Εκμεταλλευτείτε την λοιπόν!».
Νικολάου
και σταθερά βή-
για
και την ανάπτυξη
διοίκησης ανθρώπινου
τόσο μεταξύ
Πρέπει, λοιπόν, όλοι να προσπα-
περισσότερο,
Ιωάννης
35 εταιρείες βραβεύτηκαν εργασιακό 30 SPECIAL REPORT: BEST WORKPLACES 2024 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
> Best Workplaces 2024 βραβεύτηκαν για το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον τους! Επιμέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com 31 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
Ο
ΜΟΤΟΔΥΝΑΜΙΚΗ δραστηριοποιείται στον
της κίνησης και οδηγεί την αλλαγή μέσω των προϊόντων και των υπηρεσιών που προσφέρει. Είναι ο επίσημος, αποκλειστικός διανομέας της YAMAHA
Όμιλος
κλάδο
Ltd. σε Ελλάδα, Ρουμανία, Βουλγαρία, Αλβανία και Μολδαβία, της
Ελλάδα.
περιλαμβάνουν επίσης το ΜΟΤΟΔΙΚΤΥΟ, με τρεις κάθετες μονάδες Yamaha προσφέροντας μία ολοκληρωμένη, 360 εμπειρία για τους λάτρεις την μηχανοκίνησης. Οι άνθρωποί μας είναι η δύναμή μας και αποτελούν μέλη της μεγάλης μας οικογένειας που τη χαρακτηρίζει το πάθος. Είναι εκείνοι που συνέβαλαν στη ανάδειξη του Ομίλου στη 2η θέση της Λίστας Best Workplaces Hellas 2024, στην κατηγορία 250+ εργαζόμενοι, δίνοντάς μας τη χαρά να διακριθούμε, ως ο πρώτος Ελληνικός Όμιλος Εταιρειών στον ευρύτερο Χώρο της Κίνησης που βραβεύεται για το εργασιακό του περιβάλλον. Στόχος μας είναι η δημιουργία ενός μοναδικού εργασιακού περιβάλλοντος που βασίζεται στην Ακεραιότητα, τον Σεβασμό, την Εμπιστοσύνη και την Αριστεία, όπου ο κάθε εργαζόμενος μπορεί να αναπτυχθεί στο μέγιστο των δυνατοτήτων του και να είναι ο πραγματικός του εαυτός. Με αφετηρία την πρόσληψη, ο εργαζόμενος ξεκινάει να βιώνει ένα εργασιακό περιβάλλον που δίνει έμφαση στην ανάπτυξη, το wellbeing και την υποστήριξη της οικογένειας και ανταμείβεται για την επίτευξη των στόχων μας. Οι εργαζόμενοι βιώνουν την ανάπτυξη μέσα από προγράμματα, όπως τα Κέντρα Ανάπτυξης, το πρόγραμμα κάλυψης ανοιχτών θέσεων εργασίας από εργαζομένους και τα εξατομικευμένα προγράμματα ανάπτυξης δεξιοτήτων που περιλαμβάνουν την επιδότηση μεταπτυχιακών προγραμμάτων. Το wellbeing περιλαμβάνει πρόγραμμα προάσπισης της υγείας, προληπτική ιατρική, μέριμνα για την συνταξιοδότηση, συμμετοχή σε αθλητικές δραστηριότητες, ενίσχυση του εθελοντισμού και πρόγραμμα ευέλικτης εργασίας. Η προάσπιση του θεσμού της οικογένειας και η υποστήριξή της, είναι προτεραιότητα για εμάς, και γίνεται πράξη μέσω ευέλικτων προγραμμάτων εργασίας, επιδότησης παιδικού σταθμού και διανομή δώρων για την τέλεση γάμου/ σύμφωνου συμβίωσης ή /και γέννησης τέκνου. Από το 2021, διεξάγεται ετήσια Έρευνα Δέσμευσης με % δέσμευσης μεταξύ 85%- 90%. Με την ολοκλήρωση της Έρευνας, μοιραζόμαστε τα αποτελέσματα με το σύνολο των συνεργατών μας και οργανώνουμε διατμηματικές ομάδες, για να αναλύσουμε τις απαντήσεις και να συλλέξουμε τις ιδέες τους για θέματα της εργασιακής ζωής, που οι ίδιοι έχουν αναγνωρίσει ότι μπορούν να βελτιωθούν. Υποστηρίζουμε τη Διαφορετικότητα, την Ισότητα και τη Συμπερίληψη και αυτό αντικατοπτρίζεται σε όλες τις Πολιτικές και διαδικασίες του Ομίλου. Δεν είναι τυχαίο, ότι το 98% των ανθρώπων μας δηλώνει τα τελευταία 3 χρόνια, μέσω της Έρευνας Δέσμευσης Εργαζομένων, ότι ο Όμιλός μας δεν κάνει καμία διάκριση σε φύλο, ηλικία, σεξουαλικό προσανατολισμό. Στον τομέα του Diversity, εστιάζουμε στην κοινότητα των νευροαποκλινώντων (Neurodivergent) ατόμων και πιο συγκεκριμένα στη δημιουργία Προγραμμάτων & Πρωτοβουλιών για την επιτυχή ενσωμάτωση τους στον χώρο εργασίας. Επενδύουμε καθημερινά στη δημιουργία μίας κουλτούρας που ενθαρρύνει την Διαφορετικότητα και τη Συμπερίληψη, την ανάπτυξη και την ευζωία των ανθρώπων μας, δημιουργώντας ένα περιβάλλον, όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να αναπτυχθούν στο μέγιστο των δυνατοτήτων τους μέσα από διαφορετικές διαδρομές και να είναι ο εαυτός τους καθημερινά. Με πάνω από μισό αιώνα δέσμευσης στην καινοτομία και την ανάπτυξη των ανθρώπων, ο Όμιλος ΜΟΤΟΔΥΝΑΜΙΚΗ, διακρίθηκε στη 2η θέση της λίστας Best Workplaces Hellas 2024, στην κατηγορία 250+ εργαζόμενοι. Της Σοφίας Θωμαΐδου,
Όμιλος ΜΟΤΟΔΥΝΑΜΙΚΗ
ΜΟΤΟΔΥΝΑΜΙΚΗ: Το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στον κλάδο της κίνησης στην Ελλάδα 32 SPECIAL REPORT: BEST WORKPLACES 2024 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024 Εταιρείες με περισσότερους από 250 εργαζόμενους
MOTOR Co.
PORSCHE AG και της SIXT GmbH στην
Οι δραστηριότητές του
Chief People Officer,
Όμιλος
των «Best
Workplaces™
Hellas 2024» από το Great Place to Work® Hellas,
Athenaeum InterContinental.
«Best Workplaces™ Hellas 2024»,
ALBA Graduate Business School, The
Με τη συμμετοχή άνω των 400 προσκεκλημένων πραγματοποιήθηκε η τελετή απονομής
τη Δευτέρα 3 Ιουνίου 2024, η οποία έλαβε χώρα στο
Σ το βάθρο των νικητών για το εργασιακό περιβάλλον τους, βρέθηκαν 35 εταιρείες, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας
της μεγαλύτερης έρευνας αξιολόγησης εργασιακού κλίματος στην Ελλάδα, Συγκεκριμένα, στην εν λόγω έρευνα, η οποία διεξήχθη για 22η συνεχή χρονιά στη χώρα μας με την ακαδημαϊκή υποστήριξη του
American
of Greece , οι επιχειρήσεις που διακρίθηκαν χωρίζονται σε 3 κατηγορίες ανάλογα με τον αριθμό των εργαζομένων τους: 10 «μεγάλες» επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από 250 εργαζόμενους, 15 «μεσαίες» επιχειρήσεις που απασχολούν από 50 έως 250 εργαζόμενους, 10 «μικρές» επιχειρήσεις που απασχολούν από 20 έως 49 εργαζόμενους. BEST WORKPLACES 2024 Εταιρείες με 250+ εργαζόμενους 1 DHL Express (Ελλάς) 2 Μοτοδυναμική 3 XM 4 Β. Καυκάς Α.Ε. 5 Kaizen Gaming 6 Melissa - Κίκιζας 7 Epsilon Net 8 Μεϊδάνης-Electroinvest 9 EY Greece 10 bluegr Hotels & Resorts Εταιρείες με 50-250 εργαζόμενους 1 Bristol-Myers Squibb 2 Hack The Box 3 Yodeck 4 Campeón Gaming 5 Bausch + Lomb Greece 6 Transifex 7 Καρατζάς και Συνεργάτες 8 Chiesi Hellas 9 Ansys 10 OTS 11 Ubitech 12 Siemens Healthineers 13 Seanergy Maritime Holdings Corp. 14 Interworks.cloud 15 Digital Realty Εταιρείες με 20-49 εργαζόμενους 1 S.C. Johnson Hellas 2 Ipsen Greece 3 eLearning Industry 4 Arbitrage Real Estate 5 Cyberlogic 6 Greentube (AbZorba Games) 7 Zoetis Hellas 8 Octane 9 TMF Greece 10 Εnia 34 SPECIAL REPORT: BEST WORKPLACES 2024 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
College
ALBA Graduate Business School, The American College of Greece,
ALBA Graduate Business School, The American College of Greece
FACTS & FIGURES ΓΙΑ ΤΟΝ ΦΕΤΙΝΟ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΟ® Η έρευνα του Great Place Τo Work® διεξάγεται με ανώνυμα ερωτηματολόγια και στηρίζεται κατά κύριο λόγο στην άποψη που έχουν οι εργαζόμενοι για την εταιρεία τους. Η αξιολόγηση των εταιρειών ολοκληρώθηκε τον Φεβρουάριο του 2024. Υποψήφιες για τη λίστα Best Workplaces™ 2024 ήταν όλες οι εταιρείες οι οποίες πιστοποιήθηκαν μέσα στο 2023 για το καλό τους εργασιακό περιβάλλον από το Great Place to Work® και είχαν υποβάλει την έκθεση Culture Audit© με τις πολιτικές και πρακτικές διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού τους μέχρι το τέλος του 2023. Συνολικά μέσα στο 2023 απέκτησαν την Πιστοποίηση Great Place to Work-Certified™ 176 εταιρείες όλων των μεγεθών. Από τις Πιστοποιημένες εταιρείες υπέβαλαν την έκθεση Culture Audit© και έθεσαν υποψηφιότητα για ένταξη στη λίστα Best WorkplacesΤΜ 2024, οι 80 εταιρείες. Το σύνολο των εργαζομένων που έλαβαν ερωτηματολόγιο για να αξιολογήσουν την εταιρεία τους στις υποψήφιες για ένταξη στη λίστα εταιρείες ήταν 43.821 άτομα. Η μεγαλύτερη εταιρεία που διακρίνεται στη λίστα απασχολεί πάνω από 11.000 εργαζόμενους, ενώ η μικρότερη μόλις 22. Την έναρξη της εκδήλωσης έκανε ο Δημήτρης Γκανούδης, Γενικός Διευθυντής του Great Place to Work® Hellas. Χαιρετισμό απηύθυνε ο Γεώργιος Δ. Μαύρος, Country Head του Great Place to Work® Hellas, ο οποίος δήλωσε: «Αυτή η βραδιά είναι αφιερωμένη στους οργανισμούς που όχι μόνο επιδιώκουν την επιχειρηματική αριστεία, αλλά επενδύουν στην ευημερία και την ανάπτυξη των ανθρώπων τους. Σε μία εποχή που οι εργασιακές συνθήκες μεταβάλλονται ταχύτατα, είναι σημαντικό να αναδεικνύουμε και να επιβραβεύουμε τις προσπάθειες εκείνων που δημιουργούν χώρους εργασίας γεμάτους εμπιστοσύνη, σεβασμό και δίκαιη μεταχείριση. Οι εταιρείες που βραβεύονται απόψε έχουν καταφέρει να εμπνεύσουν, να υποστηρίξουν και να ενδυναμώσουν τους εργαζομένους τους, κάνοντας τη διαφορά στην καθημερινότητά τους. Οι πρακτικές και οι αξίες τους αποτελούν πρότυπο για όλους μας > και μας δείχνουν το δρόμο προς ένα καλύτερο εργασιακό μέλλον». Τα κορυφαία βραβεία της φετινής λίστας απένειμε ο Υπουργός Εθνικής Οικονομίας και Οικονομικών, Κωστής Χατζηδάκης, ενώ, μεταξύ άλλων, βραβεία απένειμαν οι Στέλιος Αργυρός, Πρόεδρος Δ.Σ.
Αξαρλόγλου, Πρύτανης
και Ντόρα Οικονόμου, Διευθύντρια Τομέα Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού ΣΕΒ. Σημειώνεται ότι οι εταιρείες που βραβεύθηκαν στην εκδήλωση, είναι υποψήφιες για να μπουν στη λίστα των καλύτερων εταιρειών στην Ευρώπη, οι οποίες θα ανακοινωθούν το Φθινόπωρο. Χρυσός Χορηγός της φετινής εκδήλωσης ήταν η ΕΚΑ Hellas, Χορηγός η Genesis Pharma και Υποστηρικτής της εκδήλωσης ήταν η ICAP CRIF. Χορηγός Επικοινωνίας του θεσμού είναι η εφημερίδα Η ΚΑΘΗΜΕΡΙΝΗ και Χορηγός Κλαδικής Επικοινωνίας η BOUSSIAS Media. Γεώργιος Δ. Μαύρος Κωστής Χατζηδάκης
Οικονόμου 35 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
Κωνσταντίνος
Ντόρα
BIG. FAIR. HUMAN.
Εδώ και 15 χρόνια, η XM έχει δημιουργήσει μία ισχυρή εταιρική επωνυμία στον παγκόσμιο στίβο του fintech και ένα ιδανικό εργασιακό περιβάλλον μέσα από ουσιαστικές στρατηγικές, με επίκεντρο τον άνθρωπο.
με προτεραιότητα τον άνθρωπο Πρωταγωνιστώντας στην «επόμενη ημέρα» του fintech και της ψηφιακής καινοτομίας, η XM έχει εξελιχθεί σε ένα πολυεθνικό Όμιλο Εταιρειών με γραφεία σε 9 σημεία σε όλο τον κόσμο και επιχειρηματικές δραστηριότητες σε περισσότερες από 190 χώρες. Παρά το μεγάλο επιχειρηματικό μέγεθος και τη δυναμική της, η XM δεν αποτελεί μία απρόσωπη εταιρεία για τους ανθρώπους της, αλλά ένα θετικό επιχειρηματικό αφήγημα στον χώρο της, δίνοντας το παράδειγμα σε παγκόσμιο επίπεδο. Είναι ενδεικτικό ότι έχει αποσπάσει πλήθος διακρίσεων ως επιβράβευση για το άριστο εργασιακό περιβάλλον που προσφέρει, μεταξύ των οποίων την πρώτη και τρίτη θέση στα Best Workplaces™ Κύπρου και Ελλάδας για το 2024 αντίστοιχα, στην κατηγορία των μεγάλων επιχειρήσεων, καθώς και την υψηλότερη διάκριση Platinum στη διεθνή πιστοποίηση Investors in People (IIP).
Ισχυρή ανάπτυξη
Πώς, όμως, μία υπερδύναμη νοιάζεται και φροντίζει για τους ανθρώπους της την ίδια στιγμή που ο κλάδος της «τρέχει» με ιλιγγιώδεις ταχύτητες δημιουργώντας συνεχώς νέες και επείγουσες προκλήσεις; Για την XM είναι απλό -μένοντας πιστή στις ιδρυτικές της αξίες, Big. Fair. Human.- που της επιτρέπουν να έχει διαμορφώσει μία ανθρώπινη, πρωτίστως, εργασιακή πραγματικότητα υψηλών προδιαγραφών, που ωφελεί τόσο τους εργαζόμενους όσο και την επιχείρηση συνολικά. Η αφετηρία της επιτυχίας της εντοπίζεται στους περισσότερους από 1.200 ταλαντούχους και ικανότατους επαγγελματίες που απαρτίζουν τη μεγάλη και γεωγραφικά διασκορπισμένη ομάδα της, στους οποίους επιδιώκει διαρκώς να προσφέρει έμπνευση, εμπειρίες και εργαλεία για να εξελίσσονται και να διαπρέπουν. Έχοντας ψηλά στην ατζέντα της την ενδυνάμωση του ανθρώπινου δυναμικού της, η XM επενδύει στην επαγγελματική κατάρτιση των ανθρώπων της, μέσω εκπαιδευτικών προγραμμάτων reskilling και upskilling, εξειδικευμένων και διατμηματικών workshops, ομιλιών διακεκριμένων επαγγελματιών του χώρου και βιωματικών δραστηριοτήτων σε συνεργασία με κορυφαίους διεθνείς οργανισμούς, όπως η Amazon. Παράλληλα, η XM δίνει ιδιαίτερη έμφαση στην ευημερία, την αίσθηση ικανοποίησης και ευτυχίας των ανθρώπων της, προσφέροντας υψηλού επιπέδου συνθήκες και χώρους εργασίας, ευελιξία όσον αφορά στον τρόπο και τον χρόνο εργασίας των εργαζομένων της, ανταγωνιστικά πακέτα αποδοχών και παροχών, καθώς και δράσεις για την ενίσχυση της σωματικής και ψυχικής ευεξίας τους. Με βάση τις ανάγκες των εργαζομένων και τους επιχειρηματικούς στόχους του Ομίλου έχουν διαμορφωθεί και τα γραφεία του σε όλο τον κόσμο, με αποτέλεσμα υπερσύγχρονους χώρους που θυμίζουν εγκαταστάσεις των μεγάλων εταιρειών τεχνολογίας της Silicon Valley. Γραφεία νέας γενιάς που ευνοούν τη συνεργασία μεταξύ ομάδων και τμημάτων, την ανάπτυξη καινοτόμων ιδεών και φιλοξενούν χώρους για αποσυμπίεση, ψυχαγωγία αλλά και σωματική δραστηριότητα. EΝΑ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΠΟΥ ΣΕΒΕΤΑΙ ΤΗΝ ΑΤΟΜΙΚΟΤΗΤΑ Δομικά στοιχεία της εργασιακής κουλτούρας της XM αποτελούν η ανοιχτή επικοινωνία, η συμπερίληψη και η δημιουργία ενός πλαισίου ασφάλειας που σέβεται την ατομικότητα κάθε μέλους της ομάδας και παρέχει ίσες ευκαιρίες εξέλιξης, αναγνώρισης και ανταμοιβής, ανεξαρτήτως φύλου ή όποιων διαφορετικών χαρακτηριστικών και ιδιοτήτων κάθε εργαζόμενου. Οι γυναίκες της XM δηλώνουν δυναμικά την παρουσία τους σε κάθε τμήμα του Ομίλου, με το ποσοστό των γυναικών σε διοικητικές και υψηλόβαθμες θέσεις να ανέρχεται στο 40%, ενώ το αντίστοιχο ποσοστό σε διευθυντικές θέσεις στο 25%. Άλλωστε, η XM έλαβε πρόσφατα την πρώτη θέση στα Best Workplaces™ for Women Κύπρου για το 2024, την πρώτη χρονιά υλοποίησης του θεσμού στη χώρα, ως επιβράβευση των πρακτικών και του εργασιακού περιβάλλοντος που προωθεί, συμβάλλοντας στην κατάρριψη των φυλετικών στερεοτύπων στον ευρύτερο χώρο της τεχνολογίας. Ο Όμιλος Εταιρειών XM δεν σταματά να επενδύει στο ανθρώπινο δυναμικό του, δίνοντας προτεραιότητα στις εξελισσόμενες ανάγκες και προσδοκίες του. Με περισσότερες από 70 ανοιχτές θέσεις εργασίας διαφόρων ειδικοτήτων σε όλο τον κόσμο, η XM προσελκύει νέα ταλέντα με μοναδικές ικανότητες και πορεία, δημιουργώντας όλες τις προϋποθέσεις για περαιτέρω ανάπτυξη και επιτυχία. 36 SPECIAL REPORT: BEST WORKPLACES 2024 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024 Εταιρείες με περισσότερους από 250 εργαζόμενους
Σε έναν κόσμο όπου οι εργασιακοί χώροι εξελίσσονται με ταχύτατους ρυθμούς, η ανάγκη για ευέλικτες και ανθρώπινες συνθήκες εργασίας και η δημιουργία και διατήρηση ενός εξαιρετικού εργασιακού περιβάλλοντος αποτελεί μία πολύπλοκη και σημαντική πρόκληση για τις εταιρείες. «Δεν είναι εύκολο να δημιουργείς και να συντηρείς ένα εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον σε μία εταιρεία», τονίζει ο General Manager του Great Place to Work, ο οποίος, μέσα από τη συνέντευξή μας, αναδεικνύει τη σημασία της ευεξίας, της υβριδικής εργασίας και της περιβαλλοντικής ευαισθητοποίησης, καθώς και τον ρόλο που διαδραματίζει η διοίκηση στη διασφάλιση αυτών των συνθηκών. HR Professional: Αρχικά, θα ήθελα να σας ρωτήσω πώς αξιολογείτε την εξέλιξη των εργασιακών περιβαλλόντων στην Ελλάδα σε σχέση με τις άλλες χώρες της Ευρώπης. Υπάρχουν συγκεκριμένες τάσεις που έχετε παρατηρήσει; Ο Δημήτρης Γκανούδης, General Manager του Great Place to Work® Hellas, αναλύει τις κυριότερες τάσεις και προκλήσεις που αφορούν στη δημιουργία και διατήρηση υγιών και αποδοτικών εργασιακών περιβαλλόντων στην Ελλάδα και την Ευρώπη, προσφέροντας πολύτιμες συμβουλές για τους ηγέτες των σύγχρονων επιχειρήσεων. Συνέντευξη στη Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com «Στρατηγική απόφαση η δέσμευση της Διοίκησης προς το ανθρώπινο δυναμικό» > Δημήτρης Γκανούδης: Ένα βασικό χαρακτηριστικό της σημερινής εργασίας είναι ότι γίνεται όλο και περισσότερο υβριδική. Ο Covid επιτάχυνε καθοριστικά μία διαδικασία η οποία είχε αρχίσει από καιρό, δηλαδή την εξ αποστάσεως εργασία. Όλο και περισσότερες εταιρείες εφαρμόζουν ευέλικτα προγράμματα εργασίας, αλλάζοντας τελείως τις συνθήκες, τόσο πρακτικά σε ό,τι αφορά σε κτήρια, έπιπλα, εξοπλισμό, όσο και λειτουργικά, δηλαδή στην επικοινωνία, την εκπαίδευση, τις σχέσεις των ανθρώπων και το δέσιμο της ομάδας. Στην Ελλάδα αυτό είναι λιγότερο έντονο. Εντούτοις, ένα από τα θέματα που απασχολεί τις εταιρείες είναι να βρουν τη σωστή «φόρμουλα» της ευέλικτης εργασίας που να ταιριάζει στη δραστηριότητα τους, την κουλτούρα τους και… τις επιθυμίες της Διοίκησης. Το wellbeing -με ό,τι αυτό συνεπάγεται-, είναι ένα από τα hot θέματα που απασχολεί αυτό το διάστημα τις επιχειρήσεις. Μία σύνθετη έννοια που εμπεριέχει πνευματική, ψυχική και σωματική ευεξία και αποτελεί επιδίωξη και ενασχόληση των τμημάτων του HR. Επίσης, οι εταιρείες -και στην Ελλάδα- δείχνουν ενδιαφέρον για θέματα ESG (environmental, social and governance) και παρατηρούμε μία ευαισθητοποίηση η οποία ξεπερνά την απλή τυπική ενασχόληση με το αντικείμενο. Τέλος, θα ήθελα να αναφέρω την ακρίβεια της ζωής, μέσα από τις τιμές των προϊόντων, των καυσίμων και της ενέργειας, που κυρίως στην Ελλάδα, έκανε πολλές επιχειρήσεις να αναπληρώσουν την απώλεια του εισοδήματος των εργαζομένων προσφέροντας παροδικές ή και μόνιμες χρηματικές παροχές. Η αύξηση των εταιρειών που διακρίνονται ως Best Workplaces από 25 σε 30 και φέτος σε 35, είναι ενδεικτική μίας στρατηγικής αλλαγής. Ποια ήταν η αφορμή για αυτή την αύξηση και ποιοι είναι οι στόχοι αυτής της αλλαγής; Η λίστα Best Workplaces αποτελεί την ύψιστη διάκριση για μία εταιρεία, εφόσον στη λίστα εντάσσονται οι καλύτερες από τις εταιρείες που έχουν ήδη αποκτήσει την Πιστοποίησή μας. 38 SPECIAL REPORT: BEST WORKPLACES 2024 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ
Υπερηφάνεια,
People & Culture Director, Melissa Kikizas
Σε κάθε επίπεδο της εταιρείας, από τη διοίκηση μέχρι την παραγωγή, οι άνθρωποί μας εργάζονται αρμονικά για να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον όπου κάθε μέλος αισθάνεται μέρος μιας μεγάλης οικογένειας. Χωρίς ποτέ να ξεχάσουμε τις ρίζες μας και τις αξίες που μας οδήγησαν στην επιτυχία, να είμαστε Νο1 παραγωγός ζυμαρικών στην Ελλάδα, με παρουσία σε πάνω από 45 χώρες. Δεν είναι τυχαίο άλλωστε, πως στην έρευνα Great Place to Work, το 96% των ανθρώπων μας δήλωσε ότι η διοίκηση ασκεί τις επιχειρηματικές της δραστηριότητες με τιμιότητα και ήθος και είμαστε πολύ υπερήφανοι γι’ αυτό! Οι άνθρωποι μας είναι η καρδιά και η ψυχή της εταιρίας μας και χωρίς αυτούς δεν θα μπορούσαμε να πετύχουμε τους στόχους μας. Η στρατηγική People & Culture, στηρίζεται στο όραμα της εταιρείας μας, «Να μοιραστούμε τη σοφία της ελληνικής διατροφής και κουλτούρας με ολόκληρο τον κόσμο» και εστιάζει σε τρεις πυλώνες. Στην ανάπτυξη και διαχείριση των ταλέντων μας, στην προσέλκυση νέων ταλέντων και στην διασφάλιση ενός περιβάλλοντος ευκαιριών, με προτεραιότητα την ασφάλεια και ψυχική υγεία των ανθρώπων μας. Με ένα σύστημα αμοιβών και παροχών, επιβραβεύουμε τους ανθρώπους μας που για την αφοσίωση και την υποστήριξή τους. Βonus απόδοσης σε όλο το προσωπικό, έκτακτα επιδόματα, wellbeing δραστηριότητες, υποτροφίες σπουδών σε παιδιά εργαζομένων, χρηματοδότηση μεταπτυχιακών προγραμμάτων, δωρεάν διάθεση προϊόντων μας, πρόγραμμα επιβράβευσης συμπεριφορών, μαθήματα ξένων γλωσσών, ταξιδιωτικές επιταγές για ανθρώπους που εργάζονται χρόνια στην εταιρεία, εορταστικά καλάθια και πολλά άλλα, είναι κάποιες από τις παροχές της εταιρείας. Επίσης, τιμώντας την ιστορία και τον πολιτισμό της χώρας μας, η Melissa Kikizas ενισχύει την επαφή με την τέχνη μέσα από σχετικές παροχές στο προσωπικό και τις οικογένειες τους. Στην εταιρεία μας αυτή τη στιγμή απασχολούνται 4 γενιές και είμαστε πολύ περήφανοι που έχουμε καταφέρει να τις συγκεράσουμε αρμονικά. Βασικό συστατικό αυτής της επιτυχίας είναι η παροχή ίσων ευκαιριών ανάπτυξης, εκπαίδευσης και εξέλιξης προς όλους. Είναι μεγάλη μας χαρά να βλέπουμε τους παλαιότερους συναδέλφους να δίνουν γνώσεις και συμβουλές στους νεότερους και αντίστροφα οι νεότεροι να εντάσσουν τους παλαιότερους στον ψηφιακό κόσμο. Προκειμένου να διασφαλίσουμε ένα υγιές και ευχάριστο περιβάλλον εργασίας, το πιο σημαντικό μας κριτήριο στη διαδικασία recruitment είναι το cultural fit των υποψηφίων με την εταιρεία. Η Melissa Kikizas επενδύει πολύ στην εκπαίδευση και ανάπτυξη των ανθρώπων μας και είναι δίπλα τους προκειμένου να τους βοηθήσει να αποδώσουν στο μέγιστο και να ανακαλύψουν όλο το potential που έχουν. Στις συμπεριφορές και τις αξίες δεν κάνουμε εκπτώσεις. Ο αμοιβαίος σεβασμός και η συναδελφικότητα είναι αδιαπραγμάτευτα και η Διοίκηση της εταιρείας δίνει πρώτη το παράδειγμα. Η διάκριση Great Place to Work είναι πηγή υπερηφάνειας αλλά και δύναμη να συνεχίσουμε να προσφέρουμε το καλύτερο στους ανθρώπους μας και να διασφαλίζουμε ένα εργασιακό περιβάλλον, που τους αγκαλιάζει όλους. Ευχαριστούμε τους ανθρώπους μας για ό,τι προσφέρουν καθημερινά στη Melissa Kikizas. Με την υποστήριξή τους, συνεχίζουμε να κάνουμε τη διαφορά και να προωθούμε την αξία της ελληνικής κουλτούρας σε παγκόσμιο επίπεδο, καθώς επίσης και να συντροφεύουμε με τα ποιοτικά προϊόντα μας όμορφες οικογενειακές στιγμές! Διαγράφοντας μία εξαιρετικά ανοδική επιχειρηματική πορεία στο πέρασμα των ετών, ένα πράγμα παραμένει αδιαμφισβήτητο και ακλόνητο στη Melissa Kikizas. Η δέσμευση και ο σεβασμός στους ανθρώπους μας και στην κοινωνία, με πίστη πάντα στις διαχρονικές μας αξίες. Της Βασιλικής Φούσκα,
πάθος, σεβασμός και ένα μεγάλο ευχαριστώ σε όλους! 39 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024 Εταιρείες με περισσότερους από 250 εργαζόμενους
Workplaces™ for Women, Best Workplaces™ in Tech, Best Workplaces™ in Professional Services and Consulting),
Best Workplaces
> Το Great Place to Work® διεθνώς, θέτει κάποια quotas στον αριθμό των εταιρειών που μπορούν να ενταχθούν στις λίστες Best Workplaces. Δεν πρέπει σε καμία περίπτωση να είναι περισσότερες από το 50% των εταιρειών οι οποίες πιστοποιούνται. Η αύξηση του αριθμού οφείλεται κατά κύριο λόγο στην αύξηση των εταιρειών οι οποίες αποκτούν την πιστοποίησή μας στην Ελλάδα. Κατά συνέπεια, έχουμε τη δυνατότητα να εντάξουμε περισσότερες εταιρείες στην ετήσια λίστα μας. Επίσης, παρατηρούμε αύξηση των εταιρειών στην πιο δυναμική μας κατηγορία με 50-250 εργαζόμενους, για αυτό και φέτος έχουμε 15 εταιρείες από αυτήν την κατηγορία. Πέραν τούτου, είναι κρίμα για κάποιες εταιρείες με υψηλά αποτελέσματα να μην μπορούν να διακριθούν και να προβληθούν για το επίτευγμά τους. Για αυτόν τον λόγο έχουμε δημιουργήσει και καινούργιες λίστες (Best
δίνοντας μία επιπρόσθετη ευκαιρία στις εταιρείες να διακριθούν και να προβληθούν. Δεν είναι εύκολο να δημιουργείς και να συντηρείς ένα εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον σε μία εταιρεία. Για αυτόν τον λόγο, το καλό εργασιακό περιβάλλον αξίζει μνείας και προβολής! Ποιες είναι οι κύριες προκλήσεις που έχετε αντιμετωπίσει κατά τη διεξαγωγή και ανάλυση της έρευνας
τα τελευταία χρόνια; Τα τελευταία χρόνια η διεξαγωγή της έρευνας γίνεται ηλεκτρονικά μέσα από την πλατφόρμα μας Emprising, η οποία μας δίνει ταχύτητα στην έκδοση των αποτελεσμάτων, αλλά κυρίως πολλές δυνατότητες στη σύνθεση και την αξιοποίησή τους. Αυτό αλλάζει την παραδοσιακή διαδικασία συμμετοχής στην έρευνα με τα χάρτινα ερωτηματολόγια, εφόσον πλέον η συμμετοχή γίνεται ηλεκτρονικά, κατά κύριο λόγο μέσα από τα emails. Βέβαια, αυτό δημιουργεί κάποιες δυσκολίες για εταιρείες με εργαζόμενους οι οποίοι είτε δεν έχουν emails, είτε δεν τα χρησιμοποιούν, είτε δυσκολεύονται να απαντήσουν με άλλο τρόπο μέσα από το διαδίκτυο. Μία πρόκληση, λοιπόν, είναι πώς μπορούμε να έχουμε τη συμμετοχή όλων των εργαζομένων στην έρευνα, παρά τις αναφερθείσες δυσκολίες. Βέβαια για κάθε πρόβλημα έχουμε και την αντίστοιχη λύση. Το αισιόδοξο στοιχείο είναι ότι η συμμετοχή των εργαζομένων στην έρευνα κάθε χρόνο αυξάνει πλησιάζοντας το 90%, δηλαδή σχεδόν 9 στους 10 εργαζόμενους συμμετέχουν στην ερευνητική διαδικασία. Σε ένα επιχειρηματικό περιβάλλον που εξελίσσεται συνεχώς, πώς προσαρμόζετε τις συμβουλευτικές υπηρεσίες σας για να ανταποκριθείτε αποτελεσματικά στις διαρκώς μεταβαλλόμενες ανάγκες των εταιρειών; Η αξιολόγηση του εργασιακού περιβάλλοντος είναι μία κατ’ εξοχήν διαγνωστική διαδικασία. Όσο καλύτερα γίνεται, τόσο περισσότερο επιτρέπει την κατανόηση του εργασιακού κλίματος και κατά συνέπεια την υιοθέτηση των καταλλήλων ‘διορθωτικών’ ενεργειών. Μία σωστή αξιολόγηση περιλαμβάνει μια αναλυτική δημογραφική αποτύπωση των απόψεων των εργαζομένων, (φύλο, ηλικία, παλαιότητα, θέση στην εταιρεία, τόπος και αντικείμενο εργασίας κλπ) καθώς και μια σαφή κατανόηση των κινήτρων και των αναγκών τους. Συχνά λοιπόν, πέραν των συνολικών εταιρικών πρακτικών και πολιτικών που καθορίζουν και την κουλτούρα της εταιρείας και αφορούν στο σύνολο των εργαζομένων, χρειάζεται η εταιρεία να κάνει μία πιο συγκεκριμένη προσπάθεια, για να καλύψει τις ανάγκες κάποιων ειδικών δημογραφικών της ομάδων ή να κάνει ένα διαφορετικό fine tuning για την ικανοποίηση τους. Σε ό,τι μας αφορά, η μελέτη των αποτελεσμάτων της έρευνας, και εάν χρειασθεί κάποιες επιπλέον ανοικτές συζητήσεις (focus groups) ή συνεντεύξεις με εργαζόμενους καθορίζει τον ορίζοντα των συμβουλευτικών υπηρεσιών μας. Οι συμβουλευτικές μας υπηρεσίες δεν έρχονται από το υπερπέραν, αλλά ακολουθούν τις επιθυμίες, την κουλτούρα, τις ανάγκες και τις δυνατότητες των εταιρειών. Εάν κάτι από αυτά δεν είναι ξεκάθαρο, τους βοηθούμε να το ανακαλύψουν. Εν κατακλείδι, θα ήθελα να μοιραστείτε μαζί μας κάποιες συμβουλές και tips για μία εταιρεία που θέλει να χτίσει ένα υγιές και αποδοτικό εργασιακό περιβάλλον από την αρχή. Το μοντέλο του Great Place to Work® αποτελεί έναν εξαιρετικό οδηγό για τη δημιουργία ενός υγιούς και αποδοτικού εργασιακού περιβάλλοντος. Αξιοπιστία μέσα από την ειλικρινή και συνεχή ανοικτή επικοινωνία, Σεβασμός και φροντίδα για τις ανάγκες και απόψεις των εργαζομένων, Δικαιοσύνη και αξιοκρατία στις οικονομικές και άλλες απολαβές, εμφύσηση Υπερηφάνειας για την εταιρεία και το αποτέλεσμα της ατομικής εργασίας και κλίμα Συντροφικότητας με τους συναδέλφους και αίσθημα του «ανήκειν» στην ομάδα. Το πιο σημαντικό, όμως, είναι η επιθυμία και δέσμευση της Διοίκησης να ασχοληθεί με τους ανθρώπους της εταιρείας. Η κατανόηση ότι οι τζίροι και οι οικονομικές επιτεύξεις δεν είναι μόνο ένα θέμα στρατηγικής και marketing, αλλά δημιουργία ανθρώπων οι οποίοι έχουν ανάγκες, επιθυμίες, επιδιώξεις και θέλουν να είναι ενεργό και ζωντανό μέρος της όποιας επιτυχίας. Οι τζίροι και οι οικονομικές επιτεύξεις δεν είναι μόνο ένα θέμα στρατηγικής και marketing, αλλά δημιουργία ανθρώπων οι οποίοι έχουν ανάγκες, επιθυμίες, επιδιώξεις και θέλουν να είναι ενεργό και ζωντανό μέρος της όποιας επιτυχίας 40 SPECIAL REPORT: BEST WORKPLACES 2024 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
Director, Applied Research and Innovation, Alba Graduate Business School, The American College of Greece, & Evaluation Coordinator, Best Workplaces
Ένα ιδιαίτερα ενδιαφέρον μέρος αυτής της συζήτησης αφορά στην ηγεσία στο πλαίσιο οργανισμών και επιχειρήσεων: Θα έρθει η ώρα που θα πρέπει να συνεργασθούμε και να ηγηθούμε τεχνολογικών δημιουργημάτων – «μηχανών» – οι οποίες θα «σκέφτονται» χρησιμοποιώντας τεχνητή νοημοσύνη; Ακόμη περισσότερο, θα έρθει η στιγμή που θα πρέπει να ακολουθήσουμε εντολές μηχανών; Με άλλα λόγια, θα έχουμε κάποτε ηγέτες-μηχανές (ή μηχανές-ηγέτες); Και τι σχέση έχουν όλα αυτά με το εργασιακό περιβάλλον και πολύ περισσότερο με ένα Best Workplace; Η ΠΡΩΤΟΦΑΝΗΣ ΑΛΛΑΓΗ Η Τεχνητή Νοημοσύνη είναι εδώ για να μείνει και φέρνει μία καινοφανή αλλαγή σε σχέση με τις προηγούμενες τεχνολογίες που επηρέασαν την επιχειρηματική οργάνωση και λειτουργία στο παρελθόν. Ενώ οι προηγούμενες τεχνολογικές εξελίξεις (όπως η εισαγωγή του ατμού ή του ηλεκτρισμού, αλλά ακόμη και η γιγάντωση της υπολογιστικής δύναμης των μηχανών ή η βελτίωση της αποτελεσματικότητας των καναλιών επικοινωνίας όπως το ίντερνετ) επηρέασαν κυρίως τον «φυσικό» τρόπο παραγωγής, η Τεχνητή Νοημοσύνη είναι η πρώτη τεχνολογία στην ιστορία της ανθρωπότητας που επηρεάζει τόσο άμεσα και έντονα την πνευματική συνιστώσα της παραγωγής. Οι μηχανές μπορούν όχι μόνο να «ξεκουράσουν» τον άνθρωπο από τον κάματο της σωματικής εργασίας αυξάνοντας ταυτόχρονα την παραγωγική του ικανότητα, αλλά είναι πλέον ικανές να τον συντρέξουν, ακόμη και να τον συναγωνιστούν ή να τον ξεπεράσουν, σε αμιγώς πνευματικές λειτουργίες όπως η μνήμη ή η αναλυτική και συνθετική ικανότητα. Μπορεί λοιπόν η «μηχανή», μέσω της τεχνητής νοημοσύνης, να αντικαταστήσει τον άνθρωπο στην επαγγελματική του δραστηριότητα; Μπορεί δηλαδή να κάνει τις ίδιες εργασίες με έναν άνθρωπο και μάλιστα περισσότερο αποτελεσματικά ή παραγωγικά; Αν οι εργασίες αυτές είναι επαναλαμβανόμενες και προβλέψιμες, τότε η απάντηση είναι ναι, αυτό ήδη γίνεται! Οι μηχανές ετοιμάζουν και σερβίρουν γεύματα και καφέδες, αποθηκεύουν προϊόντα σε ράφια, και εξυπηρετούν πελάτες ψηφιακά. Σε πολύ λίγο καιρό θα μπορούν να διορθώσουν και να μορφοποιήσουν προς δημοσίευση κείμενο σε επαγγελματικού επιπέδου ποιότητα και να παρουσιάσουν τις εκτιμήσεις τους για τις μελλοντικές τάσεις της αγοράς.
Τεχνητή Νοημοσύνη Η Τεχνητή Νοημοσύνη κερδίζει ολοένα και περισσότερο χώρο στην κουβέντα για το μέλλον της εργασίας και των σχέσεων στο εργασιακό περιβάλλον. Ποιες είναι οι επιπτώσεις της στο επιχειρηματικό γίγνεσθαι; Γράφει ο Αριστοτέλης Αλεξόπουλος,
> 42 SPECIAL REPORT: BEST WORKPLACES 2024 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
Ηγεσία και
Ωστόσο, η εργασία για να είναι παραγωγική δεν απαιτεί μόνο ικανότητες και δεξιότητες (skills) αλλά και συμπεριφορές. Το παραγόμενο αποτέλεσμα είναι πάντα ένα κοινωνικό προϊόν. Κανείς δεν εργάζεται σε πλήρη απομόνωση από τα υπόλοιπα μέλη του κοινωνικού συνόλου. Ό,τι παράγουμε υπάρχει πάντα σε συνάρτηση με το έργο και τη δραστηριότητα άλλων ανθρώπων. Μπορούν οι μηχανές, μέσω της τεχνητής νοημοσύνης, να μας αντικαταστήσουν και σε αυτό; Σίγουρα υπάρχουν πολλοί ανάμεσά μας που θα υποστηρίξουν ότι προτιμούν την αλληλεπίδραση με μία εφαρμογή τεχνητής νοημοσύνης παρά με άλλους ανθρώπους. Οι εφαρμογές ΑΙ εμφανίζονται πάντα ευγενικές, συγκαταβατικές, υποστηρικτικές και υπομονετικές σε ό,τι και αν τους ζητήσουμε. Επομένως, αν μπορούν να καλύψουν και το κοινωνικό κομμάτι, μήπως ήρθε η ώρα για τις μηχανές να αντικαταστήσουν τον άνθρωπο ακόμη και σε ανώτερες πνευματικές λειτουργίες του όπως η συνεργασία, η ομαδικότητα και η ηγεσία; Μήπως θα δούμε, αν όχι άμεσα έστω σε λίγο καιρό, μηχανές τεχνητής νοημοσύνης να διευθύνουν άλλες μηχανές ή ακόμη και ανθρώπους; Η θέση αυτού του κειμένου είναι πως, όχι, οι μηχανές, ακόμη και υποστηριζόμενες από την τεράστια αναλυτική και προβλεπτική ικανότητα της τεχνητής νοημοσύνης, δεν θα είναι σε θέση (τουλάχιστον στο προβλέψιμο μέλλον) να επιτελέσουν λειτουργίες όπως η συνεργασία και η ηγεσία, απαραίτητες για την ολοκλήρωση και παράδοση παραγωγικού έργου. Τέσσερις είναι οι βασικοί λόγοι που κάνουν αδύνατο κάτι τέτοιο. συναισθημάτων. Όπως ήδη έχουμε πει, οι εφαρμογές τεχνητής νοημοσύνης μπορεί να εμφανίζονται «συναισθηματικές» στην επαφή τους με τους ανθρώπους (για παράδειγμα, ευγενικές ή υπομονετικές), αλλά σε καμία περίπτωση δεν μπορούν ακόμη να «γεννήσουν» από μόνες τους τα βασικά ανθρώπινα συναισθήματα της χαράς, της λύπης, του θυμού, του φόβου, της έκπληξης ή της αποστροφής. Με άλλα λόγια, η τεχνητή νοημοσύνη χρησιμοποιεί αισθήματα, δεν αισθάνεται η ίδια. Και γιατί είναι τόσο κακό αυτό; Γιατί ακριβώς οι ανθρώπινες αποφάσεις βασίζονται στο συναίσθημα. Και χωρίς συναισθήματα οι αποφάσεις όχι μόνο έχουν μεγάλη πιθανότητα να είναι απλώς λάθος αλλά, ακόμη σημαντικότερο, είναι σχεδόν σίγουρο ότι θα φαίνονται λάθος (με άλλα λόγια «άσχετες» ή χωρίς νόημα), κάνοντάς το ακόμη λιγότερο πιθανό να γίνουν δεκτές και να ακολουθηθούν. Το επόμενο σημείο είναι ο παράγοντας της ευθύνης. Οι αποφάσεις και κυρίως οι ενέργειες των ανθρώπων υλοποιούνται πάντα υπό το καθεστώς της κρίσης των επιπτώσεων που αυτές θα έχουν σε άλλους ανθρώπους, στην κοινωνία ή το περιβάλλον. Οι ηγέτες αποφασίζουν και, το κυριότερο, εφαρμόζουν τις αποφάσεις τους μέσω τρίτων, πάντα έχοντας υπόψη, συνειδητά ή ασυνείδητα, τις επιπτώσεις των αποφάσεων και πράξεών τους. Η τεχνητή νοημοσύνη δεν φαίνεται να μπορεί, όχι ακόμη τουλάχιστον, να αισθανθεί υπεύθυνη για τα αποτελέσματα του έργου της. Θα μπορούσε ίσως να παρομοιαστεί με ένα δεκάχρονο πανέξυπνο παιδί: αν και, πράγματι, είναι σε θέση να αντιληφθεί, να κατανοήσει, ακόμη και να προτείνει λύσεις, σίγουρα δεν μπορεί να θεωρηθεί πλήρως υπεύθυνο για τις συνέπειες αυτών των προτάσεών του, ακριβώς γιατί δεν έχει πλήρη συναίσθηση των επιπτώσεων. Δεν είναι τυχαίο άλλωστε ότι μία από τις πιο σημαντικές συζητήσεις γύρω από την τεχνητή νοημοσύνη έχει να κάνει ακριβώς με την ηθική διάστασή της. Τέλος, η τεχνητή νοημοσύνη είναι πλήρως ανίκανη να αναστοχαστεί τον εαυτό της. Απλώς δεν είναι στις δυνατότητές της να «δει» τον εαυτό της, να τον τοποθετήσει στο περιβάλλον σε σχέση με τους άλλους δρώντες σε αυτό και να κάνει αυτοκριτική και αυτό-αξιολόγηση. Με άλλα λόγια, δεν διαθέτει αυτό που λέμε «συνείδηση». Σε συνδυασμό με το προηγούμενο σημείο θα μπορούσαμε να πούμε ότι η τεχνητή νοημοσύνη δεν αισθάνεται υπεύθυνη ούτε καν απέναντι στον ίδιο της τον εαυτό. Γι’ αυτό και δεν μπορεί να υπάρξει ως αυτόνομος ισότιμος μέτοχος στο κοινωνικό γίγνεσθαι. Και ας θυμηθούμε ξανά στο σημείο αυτό ότι τόσο η ίδια η εργασία όσο και η ηγεσία είναι κατεξοχήν κοινωνικά φαινόμενα τα οποία δεν νοούνται σε άλλο επίπεδο πέραν του κοινωνικού. Επομένως, για να έχει κάποια αυτόνομη αξία η τεχνητή νοημοσύνη στο πλαίσιο της εργασίας και της ηγεσίας, θα πρέπει ή αυτή (η τεχνητή νοημοσύνη) οι αυτές (η εργασία και η ηγεσία) να αλλάξουν χαρακτήρα! Τελικά, ποια η σημασία αυτής της ανάλυσης για το εργασιακό περιβάλλον και ιδιαίτερα για ένα Best Workplace; Μα ακριβώς ότι, προς το παρόν τουλάχιστον, η τεχνητή νοημοσύνη δεν μπορεί ούτε να δημιουργήσει ούτε να ηγηθεί ενός Best Workplace εργασιακού περιβάλλοντος. Και φυσικά, το ίδιο σημείο έχει και την αντίθετη όψη του: αν κάποιος θέλει πραγματικά να δημιουργήσει και να ηγηθεί ενός Best Workplace τότε θα πρέπει να επενδύσει, να αναπτύξει και να χρησιμοποιήσει τα μοναδικά ανθρώπινα χαρακτηριστικά της φαντασίας, της υπευθυνότητας, του αναστοχασμού και της παραγωγής πρωτογενών συναισθημάτων. Καλή επιτυχία! Οι μηχανές δεν θα είναι σε θέση (τουλάχιστον στο προβλέψιμο μέλλον) να επιτελέσουν λειτουργίες όπως η συνεργασία και η ηγεσία, απαραίτητες για την ολοκλήρωση και παράδοση παραγωγικού έργου ΟΙ ΠΕΡΙΟΡΙΣΤΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΤΗΣ ΤΝ Πρώτα απ’ όλα, είναι γνωστό ότι η τεχνητή νοημοσύνη βασίζεται σε παρελθοντολογικά στοιχεία και δεδομένα. Με βάση αυτά τα διαθέσιμα στοιχεία προσπαθεί να προβλέψει την πιο κατάλληλη απάντηση (ή ίσως καλύτερα «λύση») στο πρόβλημα που της δίνεται. Η ηγεσία από την άλλη πλευρά, οριζόμενη ως η κοινωνική διαδικασία επιρροής για εθελοντική κινητοποίηση προς επίτευξη κοινού σκοπού, απαιτεί εξ ορισμού μία εκτίμηση της μελλοντικής κατάστασης όχι μόνο βασισμένη στα σημερινά διαθέσιμα στοιχεία, αλλά, επίσης, σε ικανότητες όπως η διαίσθηση και η φαντασία, τομείς τους οποίους η τεχνητή νοημοσύνη απλώς δεν έχει ακουμπήσει ακόμη πρωτογενώς (και όχι απλώς αντιγράφοντας). Το δεύτερο στοιχείο το οποίο η τεχνητή νοημοσύνη δεν έχει ακόμη καταφέρει να επιτύχει είναι η αυθεντική «παραγωγή» 44 SPECIAL REPORT: BEST WORKPLACES 2024 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
Στιγμιότυπα από τη βράβευση 45 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
Εταιρείες με 250+ εργαζόμενους «Συνεχίζουμε να προάγουμε αξίες όπως ο σεβασμός και η ενότητα» Η διάκριση της εταιρείας μας για ακόμα μία χρονιά στην 1η θέση αποτελεί μία σημαντική αναγνώριση των προσπαθειών μας να διατηρήσουμε ένα εργασιακό περιβάλλον που ενθαρρύνει τη συνεργασία και την ευημερία των εργαζομένων μας. Ευχαριστούμε όλους τους εργαζόμενούς μας για την αφοσίωση και τη σκληρή τους δουλειά, καθώς και για τη δέσμευσή τους. Συνεχίζουμε να προάγουμε αξίες όπως ο σεβασμός και η ενότητα και δεσμευόμαστε να συνεχίσουμε τις προσπάθειές μας για να διατηρήσουμε και να βελτιώσουμε περαιτέρω το εργασιακό μας περιβάλλον, παραμένοντας Εργοδότης Επιλογής στην Ελλάδα. Κωνσταντίνα Στάμου, HR Director, DHL Express Ελλάδας «Προϋπόθεση επιτυχίας η ενδυνάμωση των ανθρώπων μας» Στην επίτευξη των στόχων της XM συνοδοιπόροι μας είναι μερικοί από τους πιο χαρισματικούς και ικανούς επαγγελματίες του κλάδου μας, με τους οποίους μοιραζόμαστε κοινούς στόχους και κοινές αξίες. Καμία πρόκληση δεν είναι ανυπέρβλητη και καμία κορυφή δεν είναι ανέφικτη εάν εργάζεσαι με πάθος για εξέλιξη, αφοσίωση και συνεργατικότητα, όπως η μεγάλη ομάδα του Ομίλου μας, που πλέον ξεπερνά τους 1.200 εργαζόμενους σε 9 σημεία του κόσμου. Η επαγγελματική και προσωπική ενδυνάμωση κάθε μέλους αυτής της ομάδας αποτελεί αδιαπραγμάτευτη προτεραιότητα και προϋπόθεση της επιτυχίας της XM στον παγκόσμιο χώρο του fintech. Απόδειξη το γεγονός πως οι ίδιοι οι άνθρωποί μας αναδεικνύουν κάθε χρόνο την XM ως Great Place to Work®, με πρόσφατη την κατάκτηση της 3ης θέσης στα φετινά Best Workplaces™ Ελλάδας, στην κατηγορία των μεγάλων επιχειρήσεων. Αφουγκραζόμαστε τις διαφορετικές ανάγκες και προσδοκίες των ανθρώπων μας προκειμένου μαζί να επιφέρουμε θετικές αλλαγές στο εργασιακό περιβάλλον και επενδύουμε απλόχερα τόσο στην εξέλιξη και όσο και στην ευημερία τους. Προγράμματα ανάπτυξης δεξιοτήτων του μέλλοντος, δράσεις σωματικής και ψυχικής ευεξίας, ανταγωνιστικά πακέτα αποδοχών και παροχών, βιωματικές εμπειρίες και δραστηριότητες team building είναι μερικές από τις πρωτοβουλίες που διαμορφώνουν το ιδανικό εργασιακό περιβάλλον της XM που έχει ουσιαστικά στο επίκεντρο τον άνθρωπο. Μαρία Χατζηπαντελή, Group Chief People & Culture Officer, XM «Oι άνθρωποί μας: Το DNA της Επιτυχίας μας» Είμαστε πολύ υπερήφανοι που ο Όμιλος ΜΟΤΟΔΥΝΑΜΙΚΗ είναι ο πρώτος Ελληνικός Όμιλος Εταιρειών στον ευρύτερο κλάδο της κίνησης που διακρίθηκε στη Λίστα
Hellas 2024, στην κατηγορία των 250+ εργαζομένων, κατακτώντας τη δεύτερη θέση. Αυτή η διάκριση αντικατοπτρίζει τις αξίες και τις καθημερινές πρακτικές του Ομίλου μας και ενισχύει τη δέσμευσή μας να συνεχίζουμε να ανταποκρινόμαστε στις προσδοκίες των μελών της ομάδας μας, προς το εργασιακό περιβάλλον που αποζητούν για να αναπτυχθούν στο μέγιστο των δυνατοτήτων τους. Στόχος μας είναι να αποτελούμε την πρώτη επιλογή εργοδότη στον κλάδο της κίνησης, δημιουργώντας ένα μοναδικό ταξίδι, όπου κάθε εργαζόμενος/η αναπτύσσει δεξιότητες & γνώσεις σε ένα περιβάλλον που πρεσβεύει την εμπιστοσύνη, τον σεβασμό, την ποικιλομορφία και τη συμπερίληψη, δίνοντας σε κάθε μέλος της ομάδας μας την ευκαιρία να είναι ο αληθινός του εαυτός κάθε μέρα. Σοφία Θωμαΐδου, Chief People Officer, Όμιλος ΜΟΤΟΔΥΝΑΜΙΚΗ ΟΙ ΔΙΑΚΡΙΘΕΝΤΕΣ ΕΙΠΑΝ… 46 SPECIAL REPORT: BEST WORKPLACES 2024 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
Best Workplaces
Chief People Officer, Kaizen Gaming
«Kaizen Gaming: Μία ολιστική εργασιακή εμπειρία με επίκεντρο τον άνθρωπο» Η αναγνώριση της Kaizen Gaming ως ένα από τα Best Workplaces στην Ελλάδα, για άλλη μια χρονιά, είναι μεγάλη μάς τιμή και χαρά. Είμαστε υπερήφανοι που οι ίδιοι οι εργαζόμενοι της εταιρείας μας εμπιστεύονται, κάνοντας αυτή την αναγνώριση ακόμα πιο σημαντική. Η διαρκής ανάπτυξη της εταιρείας διεθνώς και η συνεχής αύξηση του ανθρώπινου δυναμικού της, που ήδη απαριθμεί περισσότερους από 2.500 Kaizeners, κάνουν τη δέσμευσή μας για προσφορά ενός υποστηρικτικού περιβάλλοντος εργασίας για όλους, κύρια προτεραιότητά μας. Η Kaizen Gaming προσφέρει πολλαπλές ευκαιρίες για εξέλιξη, καθώς παρέχει εξατομικευμένα προγράμματα ανάπτυξης, όπως επίσης και δωρεάν πρόσβαση σε διαδικτυακές πλατφόρμες εκπαίδευσης. Όλοι οι Kaizeners έχουν την ευκαιρία να εξελιχθούν κάθετα ή οριζόντια στον οργανισμό. Ενδεικτικά, τον περασμένο χρόνο 400 εργαζόμενοι πήραν προαγωγή, ενώ 200 ακόμα μετακινήθηκαν εσωτερικά σε θέσεις που επιθυμούσαν. Παράλληλα, επικεντρωνόμαστε στο well-being των εργαζομένων μέσα από το πρόγραμμα Better You, το οποίο βασίζεται σε τέσσερις πυλώνες δράσης: τη φυσική κατάσταση, την ψυχική υγεία, την ασφάλεια και τη συμπερίληψη. Σεμινάρια πρώτων βοηθειών, συνδρομές σε γυμναστήρια, συμβουλευτικό πρόγραμμα διατροφής, γραμμή ψυχολογικής υποστήριξης και εκπαιδεύσεις για την προώθηση της συμπερίληψης, είναι μόνο κάποιες από τις δράσεις μας. Δέσμευσή μας είναι να συνεχίσουμε να επενδύουμε στην προσφορά ενός περιβάλλοντος εργασίας, με επίκεντρο τον άνθρωπο διασφαλίζοντας μία ολιστική εργασιακή εμπειρία. Στέλλα Βουλγαράκη,
«Προς ένα καλύτερο εργασιακό κόσμο» Στην EY Ελλάδος, έναν οργανισμό με ραγδαία ανάπτυξη και καινοτομία, προωθούμε την Ευημερία ως στρατηγική προτεραιότητα για τη βιώσιμη ανάπτυξη των εργαζομένων μας. Με έμφαση στην ενίσχυση της διαφορετικότητας, ισότητας και συμπερίληψης, δημιουργούμε ένα περιβάλλον όπου ο καθένας μας μπορεί να βγάλει τον καλύτερό του εαυτό, αναπτύσσοντας τα ταλέντα του, σε εναρμόνιση με τους άλλους. Αξιοποιώντας προκλήσεις και ευκαιρίες, αναβαθμίζουμε συνεχώς την πρόταση αξίας μας, καθολικά και συνεργατικά, πιστοί στον σκοπό μας για έναν καλύτερο εργασιακό κόσμο Ιωάννα Φαναριώτη, Head of Talent, EY Greece & South CESA Cluster «H Μέλισσά μας, είναι οι άνθρωποί μας!» Η βράβευσή μας, ως Great Place to Work για 6η φορά, είναι πηγή υπερηφάνειας για όλους εμάς στη Μέλισσα. Οι άνθρωποί μας αποτελούν την καρδιά και την ψυχή της εταιρείας και είναι οι συνοδοιπόροι μας στο ταξίδι προς την εκπλήρωση του οράματός μας: «Να μοιραστούμε τη σοφία της ελληνικής διατροφής και κουλτούρας με ολόκληρο τον κόσμο!». Από την πρώτη στιγμή της ίδρυσής της το 1947, η Melissa Kikizas επένδυε στους ανθρώπους της, με τον αμοιβαίο σεβασμό, τη φροντίδα και την αφοσίωση να είναι χαρακτηριστικά μίας γερής και μακροχρόνιας σχέσης, τα οποία παραμένουν αναλλοίωτα μέχρι και σήμερα. Διαγράφοντας μία εξαιρετικά ανοδική επιχειρηματική πορεία στο πέρασμα των ετών, τόσο στην Ελλάδα όσο και στο εξωτερικό, ένα πράγμα παραμένει αδιαμφισβήτητο και ακλόνητο. Η δέσμευση και ο σεβασμός μας στους ανθρώπους μας και την κοινωνία. Αυτή η βράβευση μας δίνει το κίνητρο να συνεχίσουμε να δημιουργούμε ένα εργασιακό περιβάλλον γεμάτο ευκαιρίες ανάπτυξης και εξέλιξης για όλους. Όλοι μαζί, θα συνεχίσουμε να μοιραζόμαστε την αξία της ελληνικής κουλτούρας και να συντροφεύουμε με τα ποιοτικά προϊόντα μας όμορφες οικογενειακές στιγμές. Έχοντας πάντα δίπλα μας, το πιο σημαντικό κεφάλαιο μας, τους ανθρώπους μας! Βασιλική Φούσκα,
Director,
«Για
χρονιά, αναγνώριση από τους KAFKASians» Η συνεχής αναγνώριση για 10η χρονιά από τους 1.500
είναι αποτέλεσμα της σταθερής δέσμευσής μας για ένα εργασιακό περιβάλλον βασιζόμενο στις αξίες της ΚΑΥΚΑΣ που προωθεί τον σεβασμό, τη δημιουργικότητα, την καινοτομία, τη συμπερίληψη και τη διαφορετικότητα. Το 202324 καλωσορίσαμε 130+ νέα ταλέντα, προσφέραμε υψηλότερες αμοιβές & παροχές, υιοθετήσαμε τεχνολογίες αιχμής και ρομποτικά συστήματα, αξιοποιήσαμε έξυπνα πληροφοριακά συστήματα και νέες τεχνολογίες προωθώντας τον ψηφιακό μετασχηματισμό της εταιρείας και δημιουργώντας ένα ευέλικτο και καινοτόμο εργασιακό περιβάλλον για όλους. Αικατερίνη Βουτσά, Human Resources Director, Β. Καυκάς 47 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
People & Culture
MELISSAKIKIZAS
10η
KAFKASians,
Head of Human Capital & Corporate Communications, Campeon Gaming
Rene Lindeque, Human Resources Manager, South African and Greece, BAUSCH + LOMB
«Είμαστε οι άνθρωποί μας» Στην Campeόn Gaming, η φιλοσοφία μας «Είμαστε οι άνθρωποί μας», αποτυπώνεται για ακόμα μία χρονιά σε ένα σημαντικό βραβείο, το οποίο υπογράφει το εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον μας. Με κύριο χαρακτηριστικό μας την ευελιξία, αλλά και άξονα τον ανθρωποκεντρικό μας χαρακτήρα, θέτουμε ως στρατηγική προτεραιότητα τη δημιουργία ενός από τα κορυφαία εργασιακά περιβάλλοντα στην Ελλάδα για όλους. Πραγματοποιούμε και αγκαλιάζουμε δράσεις που ενισχύουν τη διαφορετικότητα, τη συμπερίληψη και την ισότητα, στοχεύοντας στην εξάλειψη κάθε είδους διάκρισης και ανισότητας.
Μυγιάκη,
«Οι άνθρωποί μας, η καρδιά και η ψυχή της εταιρείας» Είμαστε πολύ συγκινημένοι και υπερήφανοι για τη βράβευσή μας, για δεύτερη συνεχόμενη χρονιά ως Best Workplace. Επιβεβαιώνουμε έτσι με τον καλύτερο τρόπο τη διαρκή δέσμευσή μας να φροντίζουμε και να ενδυναμώνουμε τους ανθρώπους μας. Η επιτυχία της Yodeck αρχίζει και τελειώνει στους εργαζομένους της, οι οποίοι αποτελούν την καρδιά και την ψυχή της εταιρείας. Θα συνεχίσουμε πιστοί στην αποστολή μας να παρέχουμε ένα υποστηρικτικό και καινοτόμο περιβάλλον εργασίας που προάγει την προσωπική και επαγγελματική τους ανάπτυξη. Ρένια Σώρου, HR Manager, Yodeck «Δέσμευση και Συνέπεια» Η BAUSCH + LOMB βρίσκεται για 6η συνεχόμενη χρονιά στην πρώτη πεντάδα των εταιρειών με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στην Ελλάδα, γεγονός που αντανακλά την ακλόνητη δέσμευσή μας για την προώθηση ενός εξαιρετικού εργασιακού περιβάλλοντος. Στην εταιρεία μας, οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι τους εκτιμούν, τους υποστηρίζουν και τους εμπνέουν να διαπρέψουν. Η διάκρισή μας οφείλεται στο πάθος, την αμοιβαία ενδυνάμωση και την αδιάκοπη ορμή για συνεχή βελτίωση.
Κατερίνα
«Εξελίσσοντας διαδικασίες και προνόμια» Η Hack The Box για δεύτερη συνεχή χρονιά αναγνωρίζεται ως ένα από τα
Workplaces™ Hellas. To γεγονός ότι η πορεία της εταιρείας στη λίστα αυτή είναι ανοδική σε σύγκριση με την περσινή χρονιά, μας δίνει μια επιπλέον ικανοποίηση. Σημαίνει ότι οι ίδιοι οι εργαζόμενοι, μέσω της έρευνας που συμπλήρωσαν, αναγνωρίζουν τις καλές πρακτικές που εφαρμόζονται στον οργανισμό και τα προνόμια που έχουν καθιερωθεί για τους ίδιους. Αυτό, μας δίνει κίνητρο για τη διατήρηση και εξέλιξη διαδικασιών και προνομίων. Ιγκόρ Μπόμπρικ, Talent Acquisition Lead, Hack The Box Εταιρείες με 50-250 εργαζόμενους 48 SPECIAL REPORT: BEST WORKPLACES 2024 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
Best
HR Manager, Karatzas & Partners
«Μία δικηγορική εταιρεία που ξεχωρίζει» Για μία ακόμη φορά, κάνουμε πράξη το motto της εταιρείας μας «Setting Precedent». Είμαστε η πρώτη δικηγορική εταιρεία στην Ελλάδα που κερδίζει τον τίτλο του καλύτερου εργασιακού περιβάλλοντος και αυτό μας γεμίζει χαρά και υπερηφάνεια! Η σημαντική αυτή διάκριση είναι αποτέλεσμα συλλογικής προσπάθειας, στοχευμένων και θαρραλέων αποφάσεων, επένδυσης σε υποδομές και ανθρώπινο δυναμικό και πάνω απ’ όλα προσήλωσης στον στόχο: να αναπτύξουμε και να διατηρήσουμε ένα εργασιακό περιβάλλον που εκτιμά και σέβεται την μοναδικότητα του καθενός/καθεμιάς και μας βοηθάει να αναπτυχθούμε και να αναδειχθούμε στο μέγιστο των δυνατοτήτων μας. Αιμιλία Αντωνοπούλου,
«Συλλογική προσπάθεια και αφοσίωση» Είμαστε απίστευτα χαρούμενοι και υπερήφανοι που η εταιρεία μας έχει αναγνωριστεί ως ένα από τα Best Workplaces 2024. Αυτή η διάκριση είναι απόδειξη της συλλογικής προσπάθειας και της αφοσίωσης που δείχνουμε καθημερινά. Ευχαριστούμε από καρδιάς κάθε έναν από τους ανθρώπους μας, που με το πάθος, τη δημιουργικότητα και τη συνεργασία τους κάνανε αυτή την επιτυχία πραγματικότητα. Είμαστε μια μεγάλη ομάδα που μοιράζεται κοινές αξίες και στόχους, και αυτή η βράβευση είναι αφιερωμένη ακριβώς σε αυτή την ομάδα. Μαζί συνεχίζουμε να χτίζουμε ένα περιβάλλον όπου όλοι αισθάνονται ευπρόσδεκτοι, νιώθουν έμπνευση και έχουν όλη την υποστήριξη που μπορούν να χρειαστούν. Δήμητρα Αγγελίδου, HR Business Partner, UBITECH -NEST «Αναπόσπαστο κομμάτι της επιτυχίας μας οι άνθρωποί μας» Στην εταιρική μας κουλτούρα οι εργαζόμενοι αισθάνονται ελεύθεροι και έχουν τα εφόδια που χρειάζονται για να δίνουν τον καλύτερό τους εαυτό κάθε μέρα. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο το 93% των ερωτηθέντων που έλαβαν μέρος στην έρευνα, πιστεύει ότι η Ansys Hellas αποτελεί ένα εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον! Οι καθημερινές μας αλληλεπιδράσεις, διέπονται από μια κοινή αίσθηση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και σεβασμού. Δεν είναι απλά λόγια, είναι μια πραγματικότητα ενσωματωμένη στην κουλτούρα μας”. Κατερίνα Μαντικού, Senior HR Generalist, Ansys Hellas «Η OTS είναι οι άνθρωποί της» Η διάκριση της OTS ως ένα από τα Best Workplaces αποτελεί τιμή και υπερηφάνεια για την ομάδα μας. Μετρώντας πάνω από τρεις δεκαετίες εμπειρίας στον ψηφιακό μετασχηματισμό οργανισμών της τοπικής αυτοδιοίκησης, αλλά και σε έργα εθνικής εμβέλειας, η OTS θέτει ως προτεραιότητα την βελτίωση της ζωής των ανθρώπων στις πόλεις. Το όραμά μας να αφήσουμε ένα θετικό αντίκτυπο στην κοινωνία, μας οδήγησε να δημιουργήσουμε έναν οργανισμό 240 επαγγελματιών, που συνδέονται με τις ίδιες αξίες: ομαδικότητα, πάθος, καινοτομία και συνεχή βελτίωση. Γιατί η OTS είναι οι άνθρωποί της! Ελευθερία Παμπουκίδου, Human Resources Manager, OTS «Εκπαίδευση, Συμπερίληψη και Ασφάλεια» Με ευγνωμοσύνη και ταπεινότητα, όπως ακριβώς πρεσβεύει το Human Leadership Model της εταιρείας μας, αγκαλιάζουμε ακόμα μία διάκριση για το εργασιακό μας περιβάλλον. Είναι σημαντικό που αναγνωρίζεται από τα μέλη της ομάδας μας ο αντίκτυπος των συντονισμένων ενεργειών μας προκειμένου να απολαμβάνουμε ένα περιβάλλον που μας προτρέπει να είμαστε ο αυθεντικός εαυτός μας και να μοιραζόμαστε τις ιδέες μας στις πολλαπλές διατμηματικές ομάδες εργασίας που έχουμε δημιουργήσει. Η διάκρισή μας απορρέει μέσα από ένα πλήθος προγραμμάτων διαρκούς ανατροφοδότησης, εκπαίδευσης, ενίσχυσης των μεταξύ μας σχέσεων, προτύπων συμπερίληψης και ασφάλειας εργασιακού περιβάλλοντος. Αλεξάνδρα Βέτσικα, Head of Human Resources & Administrative Affairs, Human Resources, Chiesi Hellas 49 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
Healthineers
Serena Colombo, Southern Cluster HR Director, S.C.
Johnson Hellas
Εταιρείες με 20-49 εργαζόμενους «Πρώτοι για 8η φορά» Το να βρισκόμαστε στην 1η θέση ως Great Place to work για 8η φορά είναι μία μοναδική αναγνώριση για όλη την ομάδα και είμαστε πολύ περήφανοι για αυτό. Πίσω από αυτή τη διάκριση, υπάρχει σκληρή δουλειά από κάθε μέλος της ομάδας, καταπληκτική συνεργασία σε όλα τα επίπεδα και πάθος που βάζουμε σε ό,τι κάνουμε. Συνεχίζουμε το ταξίδι μας αλλά οφείλω να ομολογήσω ότι αυτή η επιτυχία είναι απλά υπέροχη!
«Έμπνευση, πάθος, πείσμα, αφοσίωση και αναγνώριση» Στην Ipsen Greece, νοιαζόμαστε για τον κόσμο μας ακριβώς όσο ο κόσμος μας νοιάζεται για τους ασθενείς, οι οποίοι βρίσκονται πάντα στην καρδιά όσων κάνουμε. Περήφανοι για την κατάκτηση της δεύτερης θέσης στην λίστα των εταιρειών με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στην Ελλάδα και για το γεγονός ότι βραβευόμαστε για Πέμπτη συνεχόμενη χρονιά. Έμπνευση, πάθος, πείσμα, αφοσίωση και αναγνώριση σε συνδυασμό με αγάπη για αυτό που κάνουμε είναι η δική μας μαγική συνταγή της επιτυχίας. Συνεχίζουμε! Ναυσικά Τζιωρίδου, HR Manager Greece & Talent Lead NCE, Ipsen «Μαζί για ένα καλύτερο εργασιακό περιβάλλον» Στη Siemens Healthineers, έχουμε δημιουργήσει μία κουλτούρα ενότητας που ενδυναμώνει τους ανθρώπους μας, εμπνεόμενοι από τις αξίες και το όραμα της εταιρείας μας. Μέσα από τη συμπεριφορά και τις πράξεις μας, δημιουργούμε ευκαιρίες για την ανάδειξη των δυνατοτήτων κάθε ατόμου, διαμορφώνοντας πολιτικές που ενισχύουν την ευελιξία και την ανάπτυξή του. Επιπλέον, με συχνές έρευνες ικανοποίησης, αφουγκραζόμαστε εγκαίρως τις ανησυχίες του και προσπαθούμε πάντα να δρούμε προς την καλύτερη δυνατή κατεύθυνση. Πιστεύουμε στη δύναμη των ανθρώπων μας, που συνδυάζουν υψηλή κατάρτιση, εμπειρία και πάθος για τη δουλειά τους ενώ ενισχύουμε τη διαφορετικότητα, την ισότητα και τη συμπερίληψη, προωθώντας την εργασιακή δέσμευση. Ο στόχος της Siemens Healthineers εν γένει είναι ξεκάθαρος: Ως εταιρεία ηγέτης στον χώρο της Ιατρικής Τεχνολογίας, επιθυμούμε να προωθήσουμε έναν κόσμο στον οποίο οι καινοτομίες στον χώρο της Υγείας δημιουργούν νέες δυνατότητες, με ελάχιστο αντίκτυπο στον πλανήτη μας. Δημοσθένης Τζιόλιας, Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος | Κωνσταντίνα Σαββοπούλου Διευθύντρια Ανθρωπίνου Δυναμικού και μέλος του Δ.Σ., Siemens
«Διαφάνεια και ευελιξία» Στην interworks.cloud, αγκαλιάζουμε τις προκλήσεις και μετασχηματίζουμε τις δυνατότητες σε ευκαιρίες για εξέλιξη και καινοτομία. Η αναγνώρισή μας ως ένα από τα Καλύτερα Εργασιακά Περιβάλλοντα της Ελλάδας για το 2024 αποτελεί επιβεβαίωση του πάθους και της αφοσίωσης που χαρακτηρίζει όλη την ομάδα μας. Με συνέπεια ενθαρρύνουμε τη διαφάνεια και την ευελιξία, δημιουργώντας ένα περιβάλλον όπου η δημιουργικότητα και η συνεργατικότητα αποτελούν τη βάση της καθημερινότητάς μας. Μαζί, συνεχίζουμε να διαμορφώνουμε το μέλλον του cloud, ενσωματώνοντας τις αξίες και την κουλτούρα μας σε κάθε βήμα. Αναστασία Καϊτανίδου, Head of Company
interworks.cloud 50 SPECIAL REPORT: BEST WORKPLACES 2024 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
and People Operations,
Lilian Thanou, HR Manager, Arbitrage Real Estate
, Managing Director, AbZorba Games
Rita Havasi, Market HR Lead
«Προσφορά χωρίς αποκλεισμούς» Είμαστε πολύ υπερήφανοι για αυτή τη μοναδική στην Ελληνική αγορά των Κτηνιατρικών Φαρμάκων αναγνώριση, για δεύτερη συνεχή χρονιά. Πράγματι, αυτή η νέα αναγνώριση της Zoetis Hellas μεταξύ των 10 Καλύτερων Χώρων Εργασίας στην Ελλάδα, επιβεβαιώνει τα σταθερά βήματα και τη βαθιά πίστη του Οργανισμού μας στη δημιουργία και καλλιέργεια ενός θετικού, χωρίς αποκλεισμούς και γεμάτου φροντίδας χώρου εργασίας, μέσω της ενίσχυσης της διαφάνειας, της ανοιχτής επικοινωνίας και της συμμετοχής, που είναι βασικοί παράγοντες για την επιτυχία μας. Γιώργος Μελάς, Γενικός Διευθυντής, Zoetis Hellas «Ισχυρή αίσθηση του ανήκειν» Είναι τιμή μας να αναγνωριζόμαστε ως ένας από τους καλύτερους χώρους εργασίας για το 2024 στην Ελλάδα. Αυτό το επίτευγμα αντικατοπτρίζει την ακλόνητη δέσμευσή μας να δημιουργούμε ένα υποστηρικτικό και καινοτόμο περιβάλλον, όπου οι εργαζόμενοί μας αισθάνονται ότι εκτιμώνται, ότι είναι ευτυχισμένοι και ότι έχουν μία ισχυρή αίσθηση του ανήκειν. Η αφοσίωση και το πάθος της ομάδας μας είναι οι κινητήριες δυνάμεις πίσω από αυτή την επιτυχία. Παραμένουμε προσηλωμένοι στη δημιουργία ενός εργασιακού χώρου όπου όλοι μπορούν να ευημερούν και να συμβάλλουν στην κοινή μας επιτυχία.
–
«Κουλτούρα συνεργασίας και ανάπτυξης» Είμαστε πολύ υπερήφανοι για την αναγνώριση της εταιρείας μας, η οποία αποτελεί απόδειξη της δέσμευσής μας να δημιουργήσουμε ένα εξαιρετικό περιβάλλον εργασίας, να καλλιεργήσουμε μια κουλτούρα συνεργασίας και ανάπτυξης των ανθρώπων μας και φυσικά μας εμπνέει να ανεβάσουμε τον πήχη ακόμα πιο ψηλά. Στην Arbitrage πιστεύουμε ότι το ανθρώπινο δυναμικό μας είναι το πιο σημαντικό μας κεφάλαιο και αυτή η διάκριση θα βοηθήσει στη συνεχή προσπάθεια να ενισχύσουμε την ταλαντούχα και πολύ ικανή ομάδας μας. Πιστεύουμε ότι η δέσμευση μας για ποιοτικές υπηρεσίες, οι πελατοκεντρικές μας αξίες και ο υψηλός επαγγελματισμός μας είναι από τους βασικότερους λόγους που μας χάρισαν αυτή την αναγνώριση.
South East Europe, TMF Greece
«Οι Άνθρωποί μας, Πηγή Έμπνευσης» Η βράβευση της OCTANE ως Best Workplaces Hellas 2024 από την πρώτη συμμετοχή μας στον θεσμό, μας κάνει ιδιαίτερα περήφανους και επισφραγίζει την προσήλωσή μας στον στρατηγικό σχεδιασμό ενός εξαιρετικού εργασιακού περιβάλλοντος. Με υψηλό αίσθημα ευθύνης συνεχίζουμε να θέτουμε ως προτεραιότητά μας τις ανθρώπινες σχέσεις δημιουργώντας το πλαίσιο και τις προϋποθέσεις για προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη των ανθρώπων μας και για παροχή υψηλής προστιθέμενης αξίας στους πελάτες μας. Χριστίνα Ντόρβα, Human
«Εξέλιξη και βελτίωση» Η διάκριση αυτή αποτελεί έμπρακτη απόδειξη ότι σαν εταιρεία δίνουμε τεράστια σημασία στο ανθρώπινο δυναμικό μας. Πρωταρχικό μας μέλημα δεν είναι μόνο η ανταποδοτικότητα σε υλικά αλλά και η
εξέλιξη και βελτίωση του κάθε ένα από εμάς. Εμμανουήλ Μοσχούς
51 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
Resources Manager, OCTANE
προσωπική
Psychometric Tools
Break the (talent) code
Σ τον απαιτητικό κόσμο των σύγχρονων επιχειρήσεων, η εύρεση και η αξιολόγηση του κατάλληλου ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί καίριο παράγοντα επιτυχίας. Τα στελέχη HR καλούνται διαρκώς να υιοθετήσουν πιο αποτελεσματικές στρατηγικές, διασφαλίζοντας ότι οι νέοι εργαζόμενοι θα ταιριάζουν όσο το δυνατόν περισσότερο στις ανάγκες και τους στόχους της επιχείρησης. Σε αυτό το πλαίσιο, τα ψυχομετρικά εργαλεία έχουν αναδειχθεί σε σημαντικό σύμμαχο, κερδίζοντας ολοένα και μεγαλύτερη δημοτικότητα, καθώς μπορούν να αποκωδικοποιήσουν τις δεξιότητες και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των υποψήφιων ή των υφιστάμενων εργαζομένων, οδηγώντας σε βελτιωμένες στρατηγικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και αυξημένη οργανωτική επιτυχία. Μάλιστα, η αξιοπιστία και η αποτελεσματικότητά τους έχουν οδηγήσει στην ευρεία υιοθέτησή τους, μετατρέποντάς τα σε αναπόσπαστο κομμάτι της σύγχρονης διαχείρισης ταλέντου και οργανωτικής ανάπτυξης. Σήμερα, σύμφωνα με το Forbes, πάνω από το 85% των εταιρειών της λίστας Fortune 500 αξιοποιεί τα ψυχομετρικά εργαλεία ως μέσο ενίσχυσης της ανάπτυξης ταλέντων. Η τάση αυτή αναμένεται να ενταθεί ακόμα περισσότερο τα επόμενα χρόνια. Σύμφωνα με πρόβλεψη της Grand View Research, η παγκόσμια αγορά ψυχομετρικών εργαλείων αναμένεται να αγγίξει τα 10 δισεκατομμύρια δολάρια έως το 2028, με μέσο ετήσιο ρυθμό ανάπτυξης (CAGR) 11,2%. Επιπλέον, έρευνα του Gartner προβλέπει ότι έως το 2025, το 80% των οργανισμών θα «υιοθετήσει» τη χρήση τους για την υποστήριξη των αποφάσεων της διεύθυνσης HR. Ο ΣΚΟΠΟΣ & ΤΑ ΕΙΔΗ Τα ψυχομετρικά τεστ αποτελούν έναν τρόπο αξιολόγησης των ικανοτήτων ή της προσωπικότητας ενός ατόμου με πιο δομημένο τρόπο. Η παγκόσμια αγορά των psychometric tools περιλαμβάνει μία πληθώρα διαφορετικών εργαλείων, το καθένα με συγκεκριμένο σκοπό. Αυτά τα τεστ μπορούν να κατηγοριοποιηθούν σε διάφορους τύπους, όπως: Τεστ Προσωπικότητας: Εξετάζουν τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας, τις συμπεριφορές και τις τάσεις ενός ατόμου και βοηθούν στην κατανόηση του τρόπου με τον οποίο ένα άτομο αντιδρά συνήθως σε διάφορες καταστάσεις και αλληλεπιδράσεις. Τεστ Ικανοτήτων: Εστιάζουν στη μέτρηση των έμφυτων ικανοτήτων ή του δυναμικού ενός ατόμου να αριστεύσει σε συγκεκριμένους τομείς. Χρησιμοποιούνται συχνά σε εκπαιδευτικά και
Στο σημερινό δυναμικό εργασιακό περιβάλλον, η λήψη τεκμηριωμένων αποφάσεων σχετικά με την πρόσληψη, την αξιολόγηση και την ανάπτυξη των εργαζομένων είναι πιο σημαντική από ποτέ. Ποιος είναι ο ρόλος των ψυχομετρικών εργαλείων στην αποκωδικοποίηση των δεξιοτήτων και των ιδιαίτερων χαρακτηριστικών τους; Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com SPECIAL REPORT: PSYCHOMETRIC TOOLS 52 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
εργασιακά περιβάλλοντα για να αξιολογηθεί η καταλληλότητα ενός ατόμου για συγκεκριμένο ρόλο ή εργασία. Τεστ Δεξιοτήτων/Γνώσεων: Έχουν σχεδιαστεί για να αξιολογήσουν την εμπειρογνωμοσύνη και την επάρκεια ενός ατόμου σε έναν συγκεκριμένο τομέα ή γνωστικό αντικείμενο. Χρησιμοποιούνται συνήθως σε ακαδημαϊκά τεστ και επαγγελματικές εξετάσεις πιστοποίησης. Εκτός από τα παραπάνω, τα οποία είναι και τα πιο ευρέως χρησιμοποιούμενα, η αγορά των psychometric tools περιλαμβάνει και άλλα, όπως τεστ κρίσης σε συγκεκριμένες καταστάσεις, τεστ συναισθηματικής νοημοσύνης
ΤΩΝ
ΕΡΓΑΛΕΙΩΝ Τα ψυχομετρικά εργαλεία έχουν βρει εκτεταμένη εφαρμογή στον χώρο εργασίας, προσφέροντας σημαντικά οφέλη στις επιχειρήσεις, αλλά και συμβάλλοντας στη βελτίωση της λειτουργικότητας, της αποδοτικότητας και της ικανοποίησης των εργαζομένων. Οι επιχειρήσεις αξιοποιούν τα psychometric tools για διάφορους λόγους, οι οποίοι συνδέονται με την ανάγκη βελτίωσης της λειτουργίας τους και της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού. Συγκεκριμένα, μερικές από τις πιο σημαντικές πρακτικές εφαρμογές τους περιλαμβάνουν: 1. Επιλογή ανθρώπινου δυναμικού: Τα ψυχομετρικά τεστ χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση των υποψηφίων κατά τη διαδικασία πρόσληψης. Αυτά τα εργαλεία βοηθούν στην ταυτοποίηση των δεξιοτήτων, της προσωπικότητας και της γνωστικής ικανότητας των υποψηφίων, διασφαλίζοντας ότι οι προσλήψεις θα είναι κατάλληλες για τις απαιτήσεις της θέσης και την κουλτούρα της εταιρείας. Με αυτόν τον τρόπο, μειώνεται ο κίνδυνος λανθασμένων προσλήψεων και βελτιώνεται η ποιότητα του ανθρώπινου δυναμικού μίας επιχείρησης ή ενός οργανισμού. 2. Ανάπτυξη και εκπαίδευση: Τα psychometric tools χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση των αναγκών ανάπτυξης των εργαζομένων. Μέσω αυτών των εργαλείων, οι εταιρείες μπορούν να εντοπίσουν τα δυνατά και τα αδύναμα σημεία των εργαζομένων τους και να σχεδιάσουν προγράμματα εκπαίδευσης που ανταποκρίνονται στις συγκεκριμένες ανάγκες τους. Αυτό οδηγεί σε πιο στοχευμένη και αποτελεσματική εκπαίδευση, ενισχύοντας τις δεξιότητες και τις ικανότητες του ανθρώπινου δυναμικού. 3. Διαχείριση απόδοσης: Τα ψυχομετρικά εργαλεία βοηθούν στη διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων, προσφέροντας αντικειμενικά δεδομένα για την αξιολόγηση της εργασιακής τους συμπεριφοράς και των επιδόσεών τους. Οι αξιολογήσεις αυτές μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την ανάπτυξη σχεδίων βελτίωσης, την αναγνώριση της απόδοσης και την προαγωγή των εργαζομένων. Η αντικειμενική αυτή προσέγγιση διασφαλίζει δίκαιες και διαφανείς διαδικασίες αξιολόγησης.
Αξιολόγηση της ομαδικής δυναμικής: Τα psychometric tools μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την αξιολόγηση της ομαδικής δυναμικής και της συνεργασίας μεταξύ των μελών μίας ομάδας. Μέσω αυτών των εργαλείων, οι εταιρείες μπορούν να κατανοήσουν καλύτερα τους ρόλους, τις προτιμήσεις και τα στυλ επικοινωνίας των εργαζομένων τους, διευκολύνοντας τη δημιουργία πιο συνεκτικών και αποτελεσματικών ομάδων. 53 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
κ.ά. …ΚΑΙ ΤΑ ΠΕΔΙΑ ΕΦΡΑΜΟΓΗΣ
ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΩΝ
4.
Senior Consultant, HRP Partner, Human Resources Planning (HRP)
(McClough & Rogelberg,
(Stevens & Campion, 1999).
Ως υψηλό potential ορίζουμε την ικανότητα ενός εργαζόμενου να επιτύχει σε έναν επαγγελματικό ρόλο με ευρύτερες αρμοδιότητες ή διαφορετικές απαιτήσεις από αυτόν στον οποίο τώρα απασχολείται. Συνήθως, η ανάγκη προκύπτει όταν εξετάζεται το ενδεχόμενο προαγωγής ή οριζόντιας μετακίνησής του. Πώς μετράμε το potential: Εργαλεία και προκλήσεις Σ την περίπτωση μίας οριζόντιας μετακίνησης εργαζομένου, σημαντικό παράγοντα επιτυχίας αποτελεί η μέτρηση του general potential, δηλαδή των γενικών προϋποθέσεων που αυξάνουν τις πιθανότητες επιτυχίας του στις νέες συνθήκες. Στην περίπτωση μίας προαγωγής, ενδιαφερόμαστε για τη μέτρηση του leadership potential, των στοιχείων εκείνων που επιβεβαιώνουν την ικανότητά του να ηγηθεί ομάδας. Πολλές εταιρείες, θέλοντας να είναι έτοιμες πριν παρουσιαστεί η ανάγκη, σχεδιάζουν προγράμματα εντοπισμού εργαζομένων με υψηλό δυναμικό (high-potential ή hi-pος), οι οποίοι στη συνέχεια θα διεκδικήσουν τη νέα θέση. Ο εντοπισμός των hi-pos είναι μία διαδικασία που προϋποθέτει σαφείς απαντήσεις στα παρακάτω ερωτήματα: 1. πώς ορίζουμε το potential, 2. γιατί μία εταιρεία θέλει να το μετρήσει, 3. τι πρόκειται να κάνει με τα αποτελέσματα, 4. πόσα και ποια από αυτά τα αποτελέσματα θα συζητήσει με τους συμμετέχοντες / υποψηφίους και 5. πώς θα λάβει αποφάσεις. Μία σημαντική δυσκολία έγκειται στην ίδια τη δυσκολία μέτρησης του potential: είναι δύσκολο να μετρήσουμε κάτι που δεν μπορούμε να παρατηρήσουμε. Αν κριτήρια επιτυχίας για το νέο ρόλο είναι συμπεριφορές που ο τωρινός ρόλος δεν απαιτεί, καλούμαστε να σχεδιάσουμε μία διαδικασία που θα μας βοηθήσει να αποφασίσουμε σε ποιο βαθμό είναι πιθανό να δούμε αυτά τα κριτήρια επιτυχίας αν και όταν ο εργαζόμενος αναλάβει τον νέο ρόλο. Παραδείγματα αποτελούν η ανάληψη πρωτοβουλίας, η διαχείριση της ασάφειας, η ένδειξη κριτικής σκέψης και η επίλυση κρίσεων. Προς αυτή την κατεύθυνση, η χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων είναι σημαντική Ψυχομετρικά εργαλεία και μέτρηση potential Ανάλογα με το αντικείμενο μέτρησης, τα ψυχομετρικά χωρίζονται σε τρεις κατηγορίες: α. τεστ νοητικών ικανοτήτων, β. ερωτηματολόγια προσωπικότητας και γ. ερωτηματολόγια ενδιαφερόντων. Η νοητική ικανότητα παραμένει ο πρωταρχικός παράγοντας που μπορεί να προβλέψει την εργασιακή απόδοση σε ένα νέο ρόλο
2003). Ωστόσο, οι έρευνες έχουν δείξει πως η χρήση των ερωτηματολογίων προσωπικότητας μειώνει τις διακρίσεις στην επιλογή και στην αξιοποίηση του προσωπικού, γιατί σε ορισμένες εργασίες, με την πάροδο του χρόνου, η εξοικείωση με την εργασία καθιστά πιο σημαντικό παράγοντα την προσωπικότητα παρά τη νοητική ικανότητα (Devine & Philips, 2001). Τέλος, υπάρχουν ενδείξεις πως η προσωπικότητα μετράει ακόμα περισσότερο σε περιβάλλον ομαδικής εργασίας, όπου απαιτούνται διαπροσωπικές και κοινωνικές δεξιότητες και κάθε μέλος πρέπει να εκδηλώνει συμπεριφορές που βοηθούν τη συνεργασία, άρα και την απόδοση
Πιστεύουν, δηλαδή, οι ερευνητές πως ο ρόλος της προσωπικότητας, ως παράγοντας πρόβλεψης της εργασιακής απόδοσης, αυξάνεται σε συνθήκες και ρόλους όπου απαιτείται συνεργασία. Γυάλινη σφαίρα ή ευκαιρία εξαπάτησης; Τα ψυχομετρικά εργαλεία σε καμία περίπτωση δεν αποτελούν πανάκεια. Όπως και στην περίπτωση των συνεντεύξεων, η χρήση τους ενέχει το κίνδυνο να λάβουμε απαντήσεις επιθυμητές, όχι απαραίτητα αληθείς. Απαιτείται, επομένως, η χρήση εργαλείων με αποδεδειγμένη αξιοπιστία και η επαλήθευση των αποτελεσμάτων, μέσα από ασκήσεις προσομοίωσης κι από έμπειρους αξιολογητές, ώστε η επένδυση που γίνεται από την εταιρεία να φέρει το επιθυμητό αποτέλεσμα. Όταν οι πελάτες μας επιμένουν στη χρήση ενός μόνο εργαλείου ή τη χρήση πολύ σύντομων ερωτηματολογίων ή το σχεδιασμό μιας διαδικασίας που δίνει προτεραιότητα στην εμπειρία του συμμετέχοντα, τους θυμίζουμε ότι τελικός στόχος είναι η εξαγωγή έγκυρων συμπερασμάτων – κι αυτό μερικές φορές απαιτεί επιλογές που προϋποθέτουν περισσότερο κόπο από όλες τις πλευρές. Τα αποτελέσματα από έγκυρα ψυχομετρικά μας βοηθάνε να γνωρίζουμε σε ποια σημεία στη συνέντευξη ή στις ασκήσεις ρόλων πρέπει να επιμείνουμε προκειμένου να αποκτήσουμε μια όσο το δυνατόν ακριβέστερη εικόνα για αυτό που μετράμε. ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΗR PROFESSIONAL 54 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024 Είναι δύσκολο να μετρήσουμε κάτι που δεν μπορούμε να παρατηρήσουμε. Πώς θα σχεδιάσουμε επομένως μία διαδικασία που θα μειώνει το ρίσκο μίας λάθος επιλογής; Γιάννης Λαγουδάκης
11473 T: +30 210 8252095 F: +30 210 8256144 info hrp.gr www.hrp.gr
Greece: Alexandras Ave. 62,
Athens, P.0.
OPINIONS
5. Ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας: Τα ψυχομετρικά τεστ βοηθούν στην ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας, επιτρέποντας στις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς να επιλέγουν υποψηφίους που ταιριάζουν καλύτερα με τις αξίες και το όραμά τους. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα μία πιο συνεκτική και «ευθυγραμμισμένη» ομάδα, με κοινά χαρακτηριστικά και αντιλήψεις, που προάγει την παραγωγικότητα και την αφοσίωση. ΟΙ ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ Η χρήση ψυχομετρικών εργαλείων, αν και πολύτιμη για την αξιολόγηση ψυχολογικών χαρακτηριστικών και την υποστήριξη λήψης αποφάσεων, ενέχει πολλές προκλήσεις και περιορισμούς. Συγκεκριμένα, η αξιοπιστία και η εγκυρότητα είναι δύο θεμελιώδεις παράγοντες που πρέπει να διασφαλιστούν. Η αξιοπιστία αναφέρεται στη συνέπεια με την οποία το εργαλείο μετρά το ίδιο χαρακτηριστικό σε διαφορετικές χρονικές στιγμές ή σε διαφορετικούς πληθυσμούς. Ένα εργαλείο με χαμηλή αξιοπιστία μπορεί να δώσει διαφορετικά αποτελέσματα για το ίδιο άτομο σε διαφορετικές χρονικές στιγμές. Από την άλλη, η εγκυρότητα αναφέρεται στην ικανότητα του εργαλείου να μετρά πραγματικά το χαρακτηριστικό που υποτίθεται ότι μετρά. Ένα εργαλείο με χαμηλή εγκυρότητα μπορεί να μην αντανακλά πραγματικά την ψυχολογική διάσταση που σκοπεύει να μετρήσει. Τα ηθικά ζητήματα και η προστασία προσωπικών δεδομένων αποτελούν, επίσης, σημαντικές προκλήσεις. Η συλλογή και η αποθήκευση προσωπικών δεδομένων μέσω ψυχομετρικών εργαλείων εγείρει ζητήματα προστασίας της ιδιωτικότητας. Οι οργανισμοί πρέπει να διασφαλίζουν ότι τα δεδομένα αποθηκεύονται και χρησιμοποιούνται με τρόπους που προστατεύουν την ιδιωτικότητα και την αξιοπρέπεια των ατόμων. Στην εγκυρότητα των ψυχομετρικών εργαλείων αλλά και στην προστασία των προσωπικών δεδομένων εστιάζει -ανάμεσα σε άλλα- και ο Γιάννης Λαγουδάκης, Senior Consultant, HRP Partner, Human Resources Planning (HRP). «Τα ψυχομετρικά είναι από τα πρώτα ψηφιακά εργαλεία του HR. Για την ακρίβεια, λίγα ψυχομετρικά εργαλεία πλέον διατίθενται σε μορφή paper-and-pencil. Η ηλεκτρονική τους μορφή αξιοποιεί τα πλεονεκτήματα της ψηφιακής επανάστασης: χρόνος, ιστορικότητα, δημιουργία βάσης δεδομένων. Επομένως, η προστασία χρήσης προσωπικών δεδομένων και η ύπαρξη βασικών ψηφιακών δεξιοτήτων από πλευράς του χρήστη, αποτελούν προαπαιτούμενα», τονίζει ο Senior
HRP Partner της Human Resources Planning (HRP), αναφερόμενος στις σύγχρονες προκλήσεις στη χρήση τους. Επιπλέον, ο ίδιος συμπληρώνει πως «λόγω της ολοένα και μεγαλύτερης έμφασης που δίνεται τα τελευταία χρόνια στο user experience, ο σχεδιασμός αυτών των εργαλείων πρέπει να γίνεται με τρόπο ώστε να μη θυσιάζεται η εγκυρότητά τους εις βάρος της ευκολίας ή της ταχύτητας». Ένα άλλο σημαντικό ζήτημα είναι οι πολιτισμικές και γλωσσικές διαφορές. Τα ψυχομετρικά εργαλεία συχνά αναπτύσσονται >
Consultant,
Ποια είναι τα ηθικά ζητήματα που συνδέονται με τη χρήση των ψυχομετρικών τεστ στην επιλογή και αξιολόγηση εργαζομένων; Γιάννης Λαγουδάκης, Senior Consultant, HRP Partner, Human Resources Planning (HRP) Η χρήση των ψυχομετρικών ενέχει το κίνδυνο να λάβουμε απαντήσεις επιθυμητές, όχι απαραίτητα αληθείς. Απαιτείται, επομένως, η χρήση εργαλείων με αποδεδειγμένη αξιοπιστία και η επαλήθευση των αποτελεσμάτων μέσα από ασκήσεις προσομοίωσης και έμπειρους αξιολογητές, ώστε η επένδυση που γίνεται από την εταιρεία να φέρει το επιθυμητό αποτέλεσμα. Χρήστος Μανιατόπουλος, Chief Executive Officer, ICTS Hellas H επιδίωξη των οργανισμών για απόλυτα ποσοστά επιτυχίας στη διαδικασία προσλήψεων, επιφέρει την ανάγκη αξιοποίησης επιστημονικά αναπτυγμένων εργαλείων, όπως τα ψυχομετρικά τεστ, με στόχο την όσο το δυνατόν μεγαλύτερη ακρίβεια πρόβλεψης της απόδοσης των εργαζόμενων. Η αξιοπιστία και η εγκυρότητα της μεθόδου μέτρησης των τεστ επηρεάζουν τη δίκαιη και διαφανή αξιολόγηση των υποψηφίων, δημιουργώντας σε περίπτωση ορθής εφαρμογής τους, μία θετική συνολικά εμπειρία. Ωστόσο, σε περιπτώσεις δυσμενούς εφαρμογής των ψυχομετρικών τεστ, η σχέση κόστους-αποτελέσματος είναι αρνητική, παράλληλα με τις σημαντικές ανισότητες οι οποίες αναδύονται από τα παραπλανητικά αποτελέσματα, που δύναται να προκύψουν, εγείρουν ηθικά ζητήματα αμεροληψίας και διαφάνειας της διαδικασίας. Λία Φλώρου, Business Development Specialist Psychometric Tools, Response Συχνά, ακούγεται πως δεν είναι δυνατόν ένα ερωτηματολόγιο/test να καθορίζει τις γνώσεις, την εργασιακή εμπειρία και την επαγγελματική ταυτότητα, συνολικά, του εργαζομένου. Σε αυτό το σημείο, οφείλουμε να αποσαφηνίσουμε –ως κοινότητα HR– ότι δεν έχουν όλα τα Ψυχομετρικά Εργαλεία την ίδια χρήση. Τα περισσότερα αποτυπώνουν δεξιότητες και τάσεις της προσωπικότητας, σε μία δεδομένη χρονική στιγμή, που σαφώς υπόκεινται σε εκπαίδευση και ανάπτυξη. Ακόμα και όσα αξιολογούν πάγιες ικανότητες του ατόμου, δεν αποκλείουν τυχόν τροποποίηση ή/και περαιτέρω εξέλιξη, υπό συγκεκριμένες συνθήκες και βεβαίως, σε μεγαλύτερο εύρος χρόνου. Για αυτό τον λόγο, άλλωστε, δεν αποκαλούνται «Tests», παρά -ορθώς- «Ψυχομετρικά Εργαλεία». SPECIAL REPORT: PSYCHOMETRIC TOOLS 56 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
SPECIAL REPORT: CORPORATE INSURANCE & SUSTAINABILITY 60 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
Corporate Insurance & Sustainability
Ο όρος εταιρική ασφάλιση αναφέρεται σε ένα ασφαλιστήριο συμβόλαιο που συνάπτει μία επιχείρηση με μία ασφαλιστική εταιρεία για να προσφέρει κάλυψη στους εργαζόμενους της, αλλά –συνήθως- και στα εξαρτώμενα μέλη αυτών. Το συμβόλαιο αυτό δίνει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα να συμπληρώσει ή και να αναβαθμίσει τις παροχές της κοινωνικής ασφάλισης, έχοντας παράλληλα αρκετές από τις καλύψεις ενός ιδιωτικού ατομικού προγράμματος υγείας. Υπάρχουν δύο είδη εταιρικών ασφαλιστικών συμβολαίων: το συμβόλαιο ασφάλειας ζωής και υγείας και το συμβόλαιο που αφορά στο συνταξιοδοτικό πρόγραμμα. Στην ουσία, τα εταιρικά ασφαλιστήρια αποτελούν επένδυση στο ανθρώπινο δυναμικό μίας επιχείρησης, βελτιώνουν τις σχέσεις των εργαζομένων με τη διοίκηση, ενώ προσελκύουν και συγκρατούν ικανά στελέχη σε αυτή. Ουσιαστικά, αποτελούν ανταμοιβή των εργαζομένων για την αφοσίωση στην επιχείρηση και για την αποτελεσματικότητά τους, ενώ παράλληλα ενισχύουν έμμεσα το εισόδημά τους, δεδομένου ότι πρόκειται για πιο αποδοτική παροχή από μία π.χ. αντίστοιχου ύψους αύξηση στον μισθό, αφού ο εργαζόμενος δεν έχει παρακράτηση και δεν φορολογείται. Και φυσικά, ως επένδυση, συμπληρώνει και αναβαθμίζει τις παροχές του κοινωνικού ταμείου των εργαζομένων, δίνοντάς τους παράλληλα τη δυνατότητα να καλύψουν ασφαλιστικά και τα μέλη της οικογένειάς τους. Είναι προφανές ότι οφέλη έχει και η ίδια η επιχείρηση, δεδομένου ότι παρέχει ουσιαστικές καλύψεις στους εργαζομένους με χαμηλό κόστος, το οποίο όμως μειώνεται ακόμα περισσότερο, καθώς τα ασφάλιστρα εκπίπτουν έως και 1.500 ευρώ για κάθε έναν Καθοριστικός ο ρόλος του HR στην στρατηγική τους συμπόρευση Στο σύνθετο και ταχέως εξελισσόμενο επιχειρηματικό περιβάλλον είναι πλέον ξεκάθαρο ότι ο ρόλος του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού έχει υπερβεί τις παραδοσιακές διοικητικές λειτουργίες του, στηρίζοντας παράλληλα πρωτοβουλίες και δράσεις που ενισχύουν την ευημερία των εργαζομένων. Ένας τέτοιος τομέας είναι η εταιρική ασφάλιση, η οποία εξελίσσεται σε μία σημαντική παροχή που πρέπει, όμως, πλέον να υπηρετεί παράλληλα και τις αρχές της βιωσιμότητας. Σε αυτή την προσπάθεια, ο ρόλος του Ανθρώπινου Δυναμικού είναι καθοριστικός. Γράφει ο Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com 61 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
από αυτούς από τα ακαθάριστα έσοδά της. Την ίδια στιγμή, με την παροχή εταιρικής ασφάλισης ενισχύεται το engagement των εργαζομένων με την επιχείρηση και τον εργοδότη –με ό,τι θετικό αυτό σημαίνει για την παραγωγικότητα και την αποτελεσματικότητα αυτών-, ενώ δημιουργείται ισχυρό κίνητρο προσέλκυσης και διατήρησης ικανών στελεχών, σε μία εποχή μάλιστα που το πρόβλημα της έλλειψης εξειδικευμένων στελεχών εντείνεται. Και σαφώς, μέσα από όλη αυτή τη διαδικασία, το κύρος και η φήμη της επιχείρησης ενισχύεται σε μεγάλο βαθμό, με πολλαπλά οφέλη τόσο για την ίδια, όσο και για το ανθρώπινο δυναμικό που απασχολεί. Την προηγούμενη δεκαετία, όλες οι σχετικές έρευνες ανά τον κόσμο έδειχναν ότι το πρώτο πράγμα που ζητούσε ο εργαζόμενος ήταν απλά και μόνο η αύξηση των απολαβών του. Στις νεότερες αντίστοιχες έρευνες, αυτή η επιθυμία υποχώρησε στην τρίτη θέση, ενώ τις δύο πρώτες καταλαμβάνουν η εξασφάλιση πρόσβασης στις καλύτερες δομές υγείας, με δεύτερη τη συνταξιοδοτική εξασφάλιση και τρίτη πλέον την αύξηση των απολαβών. ΕΤΑΙΡΙΚΕΣ ΑΣΦΑΛΙΣΕΙΣ: Η ΕΙΚΟΝΑ ΣΗΜΕΡΑ Σύμφωνα με μελέτη της Ένωσης Ασφαλιστικών Εταιριών Ελλάδας, τα τελευταία χρόνια ο συνολικός αριθμός εργαζομένων που καλύπτονται από εταιρικά ασφαλιστικά προγράμματα έχει ξεπεράσει τις 800.000. Είναι δε χαρακτηριστικό ότι στο τέλος του 2019 ανακοινώθηκε ένα από τα μεγαλύτερα ομαδικά ασφαλιστήρια συμβόλαια ζωής και υγείας που έχει γίνει ποτέ στην Ελλάδα, από τον όμιλο Σκλαβενίτης, ασφαλιστήριο που αφορούσε 24.000 εργαζόμενους του ομίλου. Σύμφωνα, εξάλλου, με στοιχεία σχετικών ερευνών που διεξάγονται τα τελευταία χρόνια κατά διαστήματα στη χώρα μας, ο ρυθμός εργαζομένων που καλύπτονται με εταιρικά ασφαλιστικά προγράμματα αυξάνεται κατά 10% ετησίως. Μάλιστα, αν και τα τελευταία χρόνια είχαμε μείωση της οικονομικής δραστηριότητας άνω του 25%, το ίδιο χρονικό διάστημα είχαμε αύξηση κατά 11% του αριθμού των εργαζόμενων που καλύπτονται μέσω ενός εταιρικού προγράμματος υγείας. Η τάση αύξησης των εταιρικών ασφαλίσεων ενισχύεται τα τελευταία χρόνια, τόσο από την οικονομική κρίση που επέφερε σημαντική μείωση των κρατικών δαπανών για την υγεία, η οποία κατά εκτιμήσεις της ασφαλιστικής αγοράς έφτασε το 30%, όσο και από την πανδημία Covid-19, η οποία ευαισθητοποίησε περισσότερο επιχειρήσεις και εργαζόμενους σε θέματα υγείας και ασφάλισης. Σύμφωνα με την πιο πρόσφατη σχετική έρευνα της Ένωσης Ασφαλιστικών Εταιριών Ελλάδος, με στατιστικά στοιχεία ασφαλίσεων υγείας για το 2022, η τάση εταιρικών ασφαλίσεων υγείας τα τελευταία χρόνια είναι σταθερά ανοδική. Έτσι, το πλήθος των ατομικών συμβολαίων νοσοκομειακής ή/και εξωνοσοκομειακής κάλυψης αυξήθηκε κατά 7% σε σχέση με το 2021, φθάνοντας τις 922.000, ενώ ο αριθμός των ομαδικών συμβολαίων υγείας, ξεπερνώντας τις 6.000, κατέγραψε αύξηση 10%. Αντίστοιχη πορεία διέγραψαν και οι συνολικές πληρωθείσες αποζημιώσεις (ατομικών και εταιρικών ασφαλίσεων), οι οποίες προσέγγισαν τα 610,5 εκατ. ευρώ, αυξημένες δηλαδή κατά 4% σε σύγκριση με την προηγούμενη χρονιά. Με μία προσεκτική έρευνα στα επαγγελματικά κοινωνικά δίκτυα δε, με αιχμή το LinkedIn, εύκολα διαπιστώνει κανείς ότι στο πλήθος αγγελιών επιχειρήσεων που αναζητούν στελέχη δίνεται έμφαση και στην προσφορά εταιρικής ασφάλισης κάτι που αποδεικνύει έμπρακτα ότι για την προσέλκυση των ικανότερων στελεχών της αγοράς, ένα συμπληρωματικό εταιρικό ασφαλιστήριο υγείας ή και συνταξιοδότησης ακόμα, αποτελεί ισχυρό benefit. ΤΙ ΔΕΙΧΝΟΥΝ ΟΙ ΕΡΕΥΝΕΣ Σύμφωνα με την πλέον πρόσφατη έρευνα HR Trends της Randstad, για το 2024, τα στελέχη θέτουν πλέον το ανταγωνιστικό πακέτο αποδοχών και παροχών στην κορυφή της λίστας για την προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων. Μάλιστα, η προσφορά τέτοιου είδους πακέτων είναι σχεδόν διπλάσιας σημασίας -σε σχέση με τον μέσο όρο των υπολοίπων χαρακτηριστικών- , για την προσέλκυση νέων ταλέντων και έχει σημειώσει σημαντική αύξηση σε σύγκριση από το προηγούμενο έτος. Όπως δείχνουν δε τα στοιχεία, 64% των επιχειρήσεων προσφέρουν πλέον πακέτα ιδιωτικής ασφάλειας και οι τάσεις είναι αυξητικές. Την ίδια στιγμή, για το 48% των επιχειρήσεων που συμμετείχαν στην έρευνα, το συνολικό κόστος του ανθρώπινου δυναμικού που περιλαμβάνει αμοιβές αλλά και παροχές, θα αποτελέσει την σημαντικότερη πρόκληση για τις ίδιες, το 2024. Το ίδιο ποσοστό το 2023 ήταν Στην Ελλάδα, ο αριθμός των εργαζομένων που καλύπτονται από εταιρικά ασφαλιστικά προγράμματα έχει ξεπεράσει τις 800.000, ενώ η τάση εταιρικών ασφαλίσεων υγείας στη χώρα μας τα τελευταία χρόνια είναι σταθερά ανοδική > SPECIAL REPORT: CORPORATE INSURANCE & SUSTAINABILITY 62 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
32%. Εστιάζοντας στο κομμάτι της προσέλκυσης ταλέντων, για το 38% των επιχειρήσεων μία από τις προκλήσεις που θα κληθούν να αντιμετωπίσουν θα είναι η διαχείριση των προσδοκιών αναφορικά με τα πακέτα αποδοχών και παροχών και για το 17% η διασφάλιση της ψυχικής υγείας και ευεξίας των εργαζομένων, τομείς στους οποίους η εταιρική ασφάλιση μπορεί να προσφέρει λύσεις. Οι ίδιες οι εταιρείες, απαντώντας στο ερώτημα για τα στοιχεία που εκτιμούν ότι τις κάνουν ελκυστικές ανέφεραν ως πρώτο την παροχή ελκυστικών πακέτων αποδοχών και παροχών (δείκτης 217 από 180 που ήταν το 2023). Τέλος, σύμφωνα πάντα με την ίδια έρευνα, το 28% των επιχειρήσεων προσφέρουν στους εργαζόμενους προγράμματα υγείας και ευεξίας, το 64% ιδιωτική ιατροφαρμακευτική ασφάλιση και το 41% ασφάλεια ζωής. HR: Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ ΣΤΗ ΣΥΜΠΟΡΕΥΣΗ ΕΤΑΙΡΙΚΗΣ ΑΣΦΑΛΙΣΗΣ ΚΑΙ ΒΙΩΣΙΜΟΤΗΤΑΣ Και κάπου εδώ προκύπτει ένα ιδιαίτερα καίριο ζητούμενο που προβάλει πλέον ως επιτακτική αναγκαιότητα: Η ευθυγράμμιση των εταιρικών ασφαλιστικών παροχών με τις αρχές της βιωσιμότητας, υπό το πρίσμα βεβαίως των Διευθύνσεων Aνθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ). Αυτό σημαίνει πιο απλά, ότι οι τελευταίες δεν αρκεί πλέον να υιοθετούν και να προσφέρουν εταιρικές ασφαλίσεις, αλλά θα πρέπει να φροντίζουν οι ασφαλίσεις αυτές να έχουν ένα «πράσινο» αποτύπωμα, μία βιώσιμη προοπτική, η οποία δεν θα περιορίζει απλώς τους κινδύνους για εργαζόμενους και τις εταιρείες, αλλά την ίδια στιγμή θα συμβάλει σε ένα πιο βιώσιμο μέλλον. Όπως αναφέρει η νέα μελέτη από την
ο επιταχυνόμενος ρυθμός του παγκόσμιου «πράσινου» μετασχηματισμού εντείνει την ανάγκη για εργαζόμενους με «πράσινες» δεξιότητες, οι οποίοι θα βοηθούν την προσπάθεια των εταιρειών να επιτυγχάνουν τους στόχους βιωσιμότητας που αυτές έχουν θέσει. Με την έννοια αυτή, οι Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού μπορούν να συμβάλουν στην προσπάθεια αυτή, εστιάζοντας στις «πράσινες» δεξιότητες των στελεχών που προσλαμβάνουν. Μάλιστα, η εν λόγω μελέτη ορίζει τρεις διαφορετικές κατηγορίες «πράσινων» θέσεων εργασίας, στις οποίες οι ΔΑΔ θα πρέπει να εστιάσουν: Στις Green θέσεις εργασίας, οι οποίες είναι οι σημερινοί ρόλοι που συμβάλλουν στην περιβαλλοντική βιωσιμότητα, αλλά δεν απαιτούν νέες δεξιότητες. Στις Greening θέσεις εργασίας, οι οποίες αφορούν υφιστάμενους ρόλους που αποκτούν μεγαλύτερο αντίκτυπο στην περιβαλλοντική βιωσιμότητα και απαιτούν ορισμένες νέες δεξιότητες Στις Green+ θέσεις εργασίας, που αφορούν νέους ρόλους που δημιουργούνται για την επιτάχυνση της περιβαλλοντικής βιωσιμότητας και θα απαιτήσουν πολλές νέες δεξιότητες. Ως «πράσινες» δεξιότητες η ίδια μελέτη ορίζει δε, τις γνώσεις, τις μη τεχνικές ικανότητες, τις αξίες και τις συμπεριφορές που απαιτούνται για τη διαβίωση, την ανάπτυξη και τη στήριξη μίας βιώσιμης και αποδοτικής ως προς τη χρήση των πόρων, κοινωνίας. Και είναι σημαντικό να τονιστεί εδώ πως, σύμφωνα με την ίδια έρευνα, μόνο ένας στους οκτώ εργαζόμενους σήμερα διαθέτει περισσότερες από μία «πράσινες» δεξιότητες, ενώ το 70% των εταιρειών προσλαμβάνουν επί του παρόντος ή σχεδιάζουν να προσλάβουν «πράσινα» ταλέντα και άτομα με δεξιότητες βιωσιμότητας, με την υψηλότερη ζήτηση να σημειώνεται στον κλάδο της ενέργειας και των υπηρεσιών κοινής ωφέλειας, στη βιομηχανία, στις κατασκευές, σε οperation & logistics θέσεις και στην πληροφορική. Τι σημαίνουν όλα τα παραπάνω; Ότι η στρατηγική προσήλωση των Διευθύνσεων Ανθρώπινου Δυναμικού στην προσέλκυση στελεχών με «πράσινες» δεξιότητες και η ευαισθητοποίηση σε ζητήματα βιωσιμότητας, εκ των πραγμάτων θα «αναγκάσει» τις ίδιες τις επιχειρήσεις να εστιάσουν σε εταιρικές ασφαλίσεις που θα λαμβάνουν υπόψη τους τους παράγοντες αυτούς. Διότι τα στελέχη αυτά θα «σταλάξουν» στο DNA των εταιρειών το συγκεκριμένο perspective, το οποίο σε βάθος χρόνου θα αποτελεί οπτική για κάθε είδους δράση και πρωτοβουλία, μεταξύ των οποίων και των εταιρικών ασφαλίσεων. Όπως εξάλλου δείχνουν οι διεθνείς έρευνες, οι άνθρωποι που έχουν ή αναπτύσσουν «πράσινες» δεξιότητες, την ίδια στιγμή είναι ευαισθητοποιημένοι σε ζητήματα κοινωνικής ευθύνης, αλλά και ηθικής διακυβέρνησης, δύο ακόμα σημαντικούς παράγοντες βιώσιμης ανάπτυξης. Η επιβράβευση των εργαζομένων που στηρίζουν πρωτοβουλίες με τον παραπάνω χαρακτήρα, με την παροχή σε αυτούς διευρυμένων παροχών εταιρικής ασφάλισης θα μπορούσε να είναι μια σημαντική κίνηση της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού προς την κατεύθυνση της βιώσιμης ανάπτυξης. Η επιβράβευση των εργαζομένων που στηρίζουν «πράσινες» πρωτοβουλίες με την παροχή σε αυτούς διευρυμένων παροχών εταιρικής ασφάλισης, είναι μία σημαντική κίνηση της ΔΑΔ προς τη βιώσιμη ανάπτυξη ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΑΣΦΑΛΙΣΗ: ΠΑΡΟΧΗ… ΑΠΟ ΑΡΧΑΙΟΤΑΤΩΝ ΧΡΟΝΩΝ Το πρώτο Εταιρικό Ασφαλιστήριο Ζωής – «επιγραφή» βρέθηκε στον ναό της Αθηνάς στο Δαλί της Κύπρου, η οποία αναφέρεται σε μία ασφαλιστική συμφωνία μεταξύ του βασιλιά Ιδαλίου και του γιατρού Ονασίλου, σε ελληνική γλώσσα και με ελληνικά ονόματα. Έχει όλα τα στοιχεία της σύγχρονης ασφάλισης, δηλαδή ασφαλιστή – συμβαλλόμενο – ασφαλιζόμενο – κίνδυνο – κάλυψη και ασφάλιστρο και θεωρείται το πρώτο ασφαλιστήριο στην ιστορία της ανθρωπότητας. Στη σύγχρονη μορφή, πρώτη φορά το 1911 έκαναν την εμφάνισή τους οι εταιρικές ασφαλίσεις στις Η.Π.Α., όπου η ασφαλιστική εταιρεία Equitable ασφάλισε τους εργαζόμενους μίας εταιρείας δερμάτων. Η εταιρεία αυτή από τον επόμενο χρόνο, το 1912, δημιούργησε υπηρεσία Εταιρικών Ασφαλίσεων και ξεκίνησε να εργάζεται συστηματικά στον χώρο αυτό. Μέσω των πολυεθνικών εταιρειών, οι εταιρικές ασφαλίσεις γρήγορα επεκτάθηκαν ως παροχή και σε άλλες χώρες, κυρίως στις βιομηχανικά ανεπτυγμένες. Σήμερα δε, αποτελούν το 1/3 των εν ισχύ ασφαλίσεων ζωής. Όσον αφορά στη χώρα μας, το πρώτο εταιρικό συμβόλαιο ασφάλισης έκανε την εμφάνισή του τη δεκαετία του 1960. SPECIAL REPORT: CORPORATE INSURANCE & SUSTAINABILITY 64 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
ManpowerGroup,
Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ ΑΣΦΑΛΙΣΤΙΚΟΥ ΠΑΡΟΧΟΥ Σημαντικό ρόλο στον παραπάνω στόχο σαφώς μπορεί και πρέπει να διαδραματίσει και ο ασφαλιστικός πάροχος με τον οποίο θα πρέπει να συνεργαστεί η επιχείρηση. Ο πάροχος αυτός θα πρέπει να έχει αντιληφθεί σε όλο του το εύρος τον στρατηγικό στόχο της επιχείρησης να προσφέρει ασφαλιστικές καλύψεις και προγράμματα που συνάδουν με τις αρχές της βιωσιμότητας. Μόνο τότε θα μπορέσει να προτείνει και να σχεδιάσει το είδος των ασφαλιστικών προγραμμάτων που υπηρετούν τον στρατηγικό αυτό στόχο. Με πρώτο όρο και προϋπόθεση ότι τα προγράμματα αυτά θα αντιμετωπίζουν ουσιαστικά τις αναδυόμενες προκλήσεις της βιωσιμότητας, όπως είναι π.χ. η κλιματική αλλαγή, η κοινωνική ανισότητα, η κοινωνική ευθύνη και η ηθική διακυβέρνηση. Η διαδικασία συνεργασίας με έναν ασφαλιστικό πάροχο, αλλά πολύ περισσότερο η επιλογή ασφαλιστικών προγραμμάτων που απαντούν στις ανάγκες των εργαζομένων και παράλληλα συνάδουν με τις αξίες, τις αρχές και την κουλτούρα των επιχειρήσεων, δεν είναι κάτι εύκολο, ωστόσο είναι εξαιρετικά σημαντική, δεδομένου ότι θα επηρεάσει την ευημερία των τελευταίων, αλλά και την επιτυχία του οργανισμού. Σύμφωνα με τον Rob Tyson,
στο Worksite X, υπάρχουν πέντε βασικές προϋποθέσεις για την επιτυχία της παραπάνω διαδικασίας: 1. Θα πρέπει η διαδικασία της επιλογής ασφαλιστικών προγραμμάτων να ξεκινήσει έγκαιρα και να δοθεί ο απαραίτητος χρόνος ώστε να αξιολογηθούν οι ανάγκες των εργαζομένων, οι οποίες από χρόνο σε χρόνο μπορεί να διαφοροποιούνται. Ένα πρόγραμμα που ήταν αποτελεσματικό πριν 5 χρόνια π.χ., μπορεί σήμερα να έχει ξεπεραστεί από τις ανάγκες της αγοράς ανθρώπινου δυναμικού. Το ίδιο ισχύει και στην περίπτωση που η επιχείρηση βρίσκεται σε διαδικασία ανανέωσης του υπάρχοντος ασφαλιστικού της προγράμματος. 2. Θα πρέπει να ελεγχθεί εξονυχιστικά το υπάρχον πρόγραμμα ασφάλισης και να επιβεβαιωθεί εάν οι εργαζόμενοι είναι ικανοποιημένοι με αυτό. Στόχος θα είναι να αντληθούν όλα τα απαραίτητα δεδομένα για να διαπιστωθεί εάν υπάρχουν π.χ. κάποια κενά στις καλύψεις που προσφέρονται. 3. Η προσεκτική αξιολόγηση των νέων αναγκών των εργαζομένων είναι απολύτως απαραίτητη. Είναι πολύ πιθανόν αυτές να έχουν αλλάξει μετά την πανδημία, οπότε η διεξαγωγή μιας εσωτερικής έρευνας θα βοηθούσε για να επιλεγεί ένα ασφαλιστικό πρόγραμμα που πράγματι, απαντά στις ανάγκες αυτές και δεν είναι παρωχημένο. 4. Είναι εξαιρετικά σημαντικό δε, πριν την ανανέωση του ασφαλιστικού προγράμματος να μελετηθούν και άλλες εναλλακτικές επιλογές. Μπορεί να υπάρχουν νέα πακέτα ασφαλιστικών προγραμμάτων που να μην τα γνωρίζει η επιχείρηση και μάλιστα να είναι και οικονομικότερα. Εδώ η σχέση εμπιστοσύνης με τον ασφαλιστικό πάροχο είναι αναγκαία προϋπόθεση. 5. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να ενημερώνονται καθ’ όλη τη διαδικασία της ανανέωσης. Ειδικότερα, θα πρέπει να ενημερώνονται για τυχόν αλλαγές στο πρόγραμμα ασφάλισης και στο πως αυτές θα τους επηρεάσουν. Έτσι θα περιοριστεί ο κίνδυνος παρεξηγήσεων και παρερμηνειών. 65 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
Group Health Benefits Consultant
Team Building & Bonding
Στον σύγχρονο κόσμο της εργασίας, όπου η απόδοση και η καινοτομία αποτελούν ζωτικής σημασίας παράγοντες για την επιχειρησιακή συνέχεια, οι οργανισμοί αναγνωρίζουν ότι η επιτυχία τους εξαρτάται -σε μεγάλο βαθμόαπό την ικανότητα των ομάδων τους να συνεργάζονται αποτελεσματικά και να επιδεικνύουν ανθεκτικότητα. Οι δραστηριότητες team building και bonding ενισχύουν την αλληλεπίδραση και την επικοινωνία μεταξύ των μελών της ομάδας, βοηθώντας στην ανάπτυξη δεξιοτήτων, όπως η επίλυση προβλημάτων, η λήψη αποφάσεων και η διαχείριση των συγκρούσεων. Πέρα από την ενίσχυση των δεξιοτήτων, οι δραστηριότητες αυτές δημιουργούν ένα περιβάλλον εμπιστοσύνης και υποστήριξης, όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι ανήκουν σε μία ομάδα και ότι η συμβολή τους είναι πολύτιμη. Αυτό οδηγεί σε υψηλότερα επίπεδα ικανοποίησης και αφοσίωσης, μειώνοντας παράλληλα την πιθανότητα αποχώρησης των ταλαντούχων εργαζομένων. Οι επιχειρήσεις που επενδύουν σε δραστηριότητες team building και bonding αποκομίζουν σημαντικά επιχειρηματικά οφέλη. Βελτιώνουν την παραγωγικότητα, καθώς οι εργαζόμενοι λειτουργούν πιο αποτελεσματικά ως ομάδα, και ενισχύουν την καινοτομία, δίνοντας χώρο για δημιουργική σκέψη και νέες ιδέες. Επιπλέον, μία ενωμένη ομάδα μπορεί να αντιμετωπίσει τις προκλήσεις και τις αλλαγές πιο εύκολα, διασφαλίζοντας την ευελιξία και την ανθεκτικότητα της επιχείρησης. Το παζλ για δυνατές, αποδοτικές και συνεκτικές ομάδες Στη διαρκώς μεταβαλλόμενη και άκρως ανταγωνιστική σύγχρονη εποχή, η ομαδικότητα και η ικανότητα για αποτελεσματική συνεργασία καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό την επιτυχία ενός οργανισμού. Το team building και bonding στοχεύει στην ενίσχυση των δεσμών μεταξύ των μελών μίας ομάδας και τη δημιουργία μίας υγιούς εργασιακής κουλτούρας. Γράφουν οι Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com και Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com Συνολικά, οι δραστηριότητες team building και bonding δεν είναι απλώς ευκαιρίες για διασκέδαση, αλλά αναγκαία στρατηγική για την ανάπτυξη μίας αποδοτικής ομάδας, συμβάλλοντας στη μακροπρόθεσμη επιτυχία και βιωσιμότητα της επιχείρησης. BUILDING VS BONDING Το Team Building αποτελεί μία στρατηγική διαδικασία που χρησιμοποιείται για να ενισχύσει τη συνοχή και την αποτελεσματικότητα μίας ομάδας εργασίας. Περιλαμβάνει μία σειρά από δραστηριότητες και ασκήσεις που στοχεύουν στη βελτίωση της επικοινωνίας, της συνεργασίας και της εμπιστοσύνης μεταξύ των μελών της ομάδας. Οι δραστηριότητες Team Building μπορούν να έχουν ύφος παιχνιδιού, να είναι ανταγωνιστικές, δημιουργικές ή ακόμη και εκπαιδευτικές. Δομική προϋπόθεση, ωστόσο, είναι να έχουν ως κύριο στόχο την ενίσχυση της ομαδικότητας και την ανάπτυξη ενός ισχυρού, ενιαίου και συνεργατικού περιβάλλοντος. Παρόλο που μπορεί να περιλαμβάνει στοιχεία από διάφορες ομαδικές δραστηριότητες, υπάρχουν χαρακτηριστικά που το διαχωρίζουν: 1. Σκοπός και στόχος: Ενώ πολλές ομαδικές δραστηριότητες έχουν ως στόχο την ψυχαγωγία ή την εκπαίδευση, το Team Building επιδιώκει στην ανάπτυξη δεξιοτήτων που ενισχύουν την απόδοση της ομάδας. Οι στόχοι του περιλαμβάνουν τη βελτίωση της επικοινωνίας, την ενίσχυση της εμπιστοσύνης, την καλλιέργεια της συνεργασίας και την επίλυση συγκρούσεων. SPECIAL REPORT: TEAM BUILDING & BONDING 66 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
TEAM BUILDING & BONDING
συνεργασία και την κατανόηση. Το αποτέλεσμα είναι μία ομάδα που λειτουργεί πιο αποτελεσματικά, με μεγαλύτερη συνοχή και αφοσίωση στους κοινούς στόχους. Επιπλέον, το Team Bonding συμβάλλει στην ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας, κάνοντας τους εργαζομένους να αισθάνονται μέρος μίας «συνεκτικής» κοινότητας Η ΧΡΥΣΗ ΤΟΜΗ ΓΙΑ ΒΕΛΤΙΣΤΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ Διαβάζοντας όλα τα παραπάνω, εύλογα γεννιέται το ερώτημα: Και τελικά, τι από τα δύο θα πρέπει να προτιμήσει μία επιχείρηση ή ένας οργανισμός, ώστε να έχει τα μέγιστα αποτελέσματα: Team Building ή Team Bonding; Στην πραγματικότητα, η απάντηση δεν μπορεί να είναι μονοδιάστατη. Η βέλτιστη προσέγγιση για την ανάπτυξη μίας ομάδας στηρίζεται στον συνδυασμό που ενεργειών που προάγουν και τα δύο και συμπληρώνουν το παζλ. Το Team Building μπορεί να θέσει τα θεμέλια για την επαγγελματική ανάπτυξη και την ομαλή λειτουργία της ομάδας, ενώ το Bonding μπορεί να ενισχύσει αυτές τις βάσεις με την ανάπτυξη ισχυρών προσωπικών σχέσεων, με τις ομάδες που επενδύουν και στα δύο να καταγράφουν μακροπρόθεσμα οφέλη. Ωστόσο, ανάλογα με τις ανάγκες της ομάδας και τους στόχους του οργανισμού, οι δραστηριότητες μπορούν να προσαρμοστούν. Για παράδειγμα, σε περιόδους υψηλής πίεσης, οι δραστηριότητες Team Bonding μπορεί να βοηθήσουν στη μείωση του άγχους, ενώ το Team Building μπορεί να είναι πιο αποτελεσματικό όταν η ομάδα πρέπει να επικεντρωθεί στην επίτευξη συγκεκριμένων στόχων. Προκειμένου οι σύγχρονοι οργανισμοί να έχουν δυνατές, συνεκτικές ομάδες με εστίαση στο αποτέλεσμα, καλούνται να βρουν τη χρυσή τομή στην ενσωμάτωση δραστηριοτήτων Team Building και Bonding, η οποία θα οδηγήσει σε βελτίωση της παραγωγικότητας, της επικοινωνίας και της γενικότερης ευημερίας της ομάδας, προσφέροντας έτσι τα καλύτερα δυνατά αποτελέσματα. ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΤΩΝ ΕΝΕΡΓΕΙΩΝ
Στην πραγματικότητα, το Τeam Βuilding και το Τeam Βonding αποτελούν επιχειρηματική επένδυση, με πολλαπλά οφέλη, τόσο στο ανθρώπινο δυναμικό όσο και στην επιχείρηση. Ενισχύουν την επικοινωνία, τη συνεργασία και την εμπιστοσύνη μεταξύ των εργαζομένων, ενώ παράλληλα βελτιώνουν την παραγωγικότητα, την καινοτομία και τη συνολική απόδοση της εταιρείας. Συγκεκριμένα: Α. Για τους εργαζόμενους Καλύτερη ψυχική υγεία: Η συμμετοχή σε δραστηριότητες Βonding μπορεί να βελτιώσει την ψυχική υγεία των εργαζομένων. Έρευνες έχουν δείξει ότι οι ισχυρές κοινωνικές σχέσεις στον χώρο εργασίας, μειώνουν το στρες και βελτιώνουν την ευημερία, κάτι που είναι ιδιαίτερα σημαντικό σε περιόδους «απομόνωσης» λόγω της απομακρυσμένης εργασίας.
Σχεδιασμός και δομή: Οι δραστηριότητες Team Building είναι συνήθως σχεδιασμένες από ειδικούς, ακολουθούν μία δομημένη προσέγγιση και στοχεύουν σε συγκεκριμένες ομάδες κοινού και τις εκάστοτε ανάγκες τους, σε αντίθεση με άλλες ομαδικές δραστηριότητες, που μπορεί να είναι πιο αυθόρμητες και λιγότερο προγραμματισμένες. 3. Ανάλυση και ανατροφοδότηση: Μία κρίσιμη διάσταση του Team Building είναι η ανατροφοδότηση και η ανάλυση των δραστηριοτήτων. Μετά από κάθε άσκηση, η ομάδα συχνά συζητά τι έμαθε, ποια ήταν τα δυνατά σημεία και ποιες οι περιοχές προς βελτίωση. Αυτός ο «διάλογος», βοηθά τα μέλη της ομάδας να συνειδητοποιήσουν τα δυνατά σημεία τους. 4. Η ομαδικότητα στο επίκεντρο: Οι δραστηριότητες Team Building επικεντρώνονται στην καλλιέργεια ενός αισθήματος ομαδικότητας και προωθούν τη συνεργασία και τη συλλογική επίτευξη στόχων. Από την άλλη πλευρά, το Team Bonding αναφέρεται στη διαδικασία δημιουργίας ισχυρών διαπροσωπικών σχέσεων αλλά και συναισθηματικών δεσμών μεταξύ των μελών μίας ομάδας. Σε επαγγελματικό πλαίσιο, το Team Bonding συμβαίνει όταν οι εργαζόμενοι μοιράζονται εμπειρίες, επικοινωνούν ανοιχτά και αναπτύσσουν ένα αίσθημα αμοιβαίας εμπιστοσύνης και σεβασμού. Αυτό το αίσθημα μπορεί να ενισχυθεί μέσω κοινών δραστηριοτήτων, εκδηλώσεων, καθώς και καθημερινών αλληλεπιδράσεων που ενθαρρύνουν τη 67 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
2.
OPINIONS
Βελτίωση της επικοινωνίας: Οι δραστηριότητες Τeam Βuilding ενθαρρύνουν την ανοικτή και ειλικρινή επικοινωνία μεταξύ του ανθρώπινου δυναμικού. Οι εργαζόμενοι μαθαίνουν να ακούν και να κατανοούν καλύτερα ο ένας τον άλλον, μειώνοντας τις παρεξηγήσεις και τα προβλήματα επικοινωνίας. Ενίσχυση της συνεργασίας: Μέσα από ομαδικές δραστηριότητες, οι εργαζόμενοι αναπτύσσουν δεξιότητες συνεργασίας και μαθαίνουν να εργάζονται αποτελεσματικά ως ομάδα. Αυτό ενισχύει το αίσθημα της ομαδικότητας και της αλληλοβοήθειας. Ανάπτυξη εμπιστοσύνης: Οι κοινές εμπειρίες και οι προκλήσεις που αντιμετωπίζονται κατά τη διάρκεια των δραστηριοτήτων, ενισχύουν την εμπιστοσύνη μεταξύ των μελών της ομάδας. Οι εργαζόμενοι αισθάνονται πιο άνετα να στηρίζονται ο ένας στον άλλον. Αύξηση της ικανοποίησης και του ηθικού: Οι δραστηριότητες Τeam Βonding μπορούν να κάνουν τους εργαζόμενους να αισθάνονται πιο ευτυχισμένοι και ικανοποιημένοι με τη εργασία τους. Ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον συμβάλλει στην αύξηση της παραγωγικότητας και της αφοσίωσης. Ανάπτυξη Δεξιοτήτων: Οι εργαζόμενοι έχουν την ευκαιρία να αναπτύξουν νέες δεξιότητες όπως η ηγεσία, η επίλυση προβλημάτων και η λήψη αποφάσεων, μέσα από διασκεδαστικές και μη κλασικές δραστηριότητες. Β. Για τις επιχειρήσεις Βελτίωση της εταιρικής κουλτούρας: Οι δραστηριότητες Τeam Βonding βοηθούν στη διαμόρφωση και ενίσχυση μίας θετικής εταιρικής κουλτούρας. Οι κοινές εμπειρίες και οι αξίες που μοιράζονται οι εργαζόμενοι ενισχύουν το αίσθημα του ανήκειν και της αφοσίωσης στην εταιρεία. Αύξηση της παραγωγικότητας: Όταν οι εργαζόμενοι επικοινωνούν και συνεργάζονται αποτελεσματικά, η εργασία γίνεται πιο αποδοτική και η παραγωγικότητα αυξάνεται. Μία ενωμένη ομάδα μπορεί να επιτύχει στόχους πιο γρήγορα και αποτελεσματικά. Βελτίωση της καινοτομίας: Μελέτες δείχνουν ότι οι ομάδες που συμμετέχουν σε τακτικές δραστηριότητες Τeam Βuilding είναι πιο δημιουργικές και καινοτόμες. Η ανοιχτή επικοινωνία και η εμπιστοσύνη που χτίζεται μέσω του Βonding ενθαρρύνουν την ανταλλαγή ιδεών και τη συνεργασία, ενώ οι δραστηριότητες Τeam Βuilding ενθαρρύνουν τη δημιουργική σκέψη και την καινοτομία. Οι εργαζόμενοι αισθάνονται ελεύθεροι να μοιραστούν τις ιδέες τους, οδηγώντας σε νέες και βελτιωμένες διαδικασίες και προϊόντα. Μείωση του turnover: Ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον που ενισχύει τη συνεργασία και την ικανοποίηση των εργαζομένων μειώνει την πιθανότητα αποχώρησης. Οι εργαζόμενοι είναι πιο πιθανό να παραμείνουν σε μία εταιρεία όπου αισθάνονται αξία και σεβασμό. Μάλιστα, σύμφωνα με μία μελέτη της Gallup, οι ομάδες με υψηλή δέσμευση των εργαζομένων έχουν 21% υψηλότερη κερδοφορία και 59% χαμηλότερο turnover. Αύξηση της απόδοσης: Έρευνες έχουν δείξει ότι οι εταιρείες που επενδύουν σε προγράμματα Τeam Βuilding έχουν 2,5 φορές περισσότερες πιθανότητες να είναι κορυφαίες σε κερδοφορία. Και αυτό γιατί οι ενωμένες ομάδες με υψηλό ηθικό τείνουν να έχουν καλύτερη απόδοση. Οι εργαζόμενοι είναι πιο προσηλωμένοι στους στόχους τους και πιο πρόθυμοι να καταβάλουν επιπλέον προσπάθεια για την επιτυχία της εταιρείας. Η επένδυση σε δραστηριότητες που ενισχύουν την ομαδικότητα μπορεί να οδηγήσει σε σημαντική απόδοση της επένδυσης (ROI). ΥΒΡΙΔΙΚΟ ΜΟΝΤΕΛΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: Η ΜΕΓΑΛΗ ΠΡΟΚΛΗΣΗ Σύμφωνα με μελέτη της Gartner, το 82% των εταιρειών σχεδιάζει να επιτρέψει στους εργαζομένους της να εργάζονται εξ αποστάσεως τουλάχιστον κάποιες ημέρες την εβδομάδα. Παράλληλα, μελέτη της PwC έδειξε ότι το 55% των εργαζομένων προτιμά ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας, το οποίο συνδυάζει την εργασία από το σπίτι με την εργασία από το γραφείο. Η προσαρμογή σε αυτή τη νέα πραγματικότητα απαιτεί ευέλικτες στρατηγικές για την υποστήριξη του Τeam Βuilding και του Βonding και δημιουργεί αρκετές προκλήσεις που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητά τους. Η περιορισμένη πρόσωπο-με-πρόσωπο επαφή είναι ένα από τα σημαντικότερα εμπόδια, καθώς η έλλειψη φυσικής παρουσίας περιορίζει τις ευκαιρίες για άμεση αλληλεπίδραση και «αυθόρμητες» συζητήσεις και ελαχιστοποιεί τις ανεπίσημες κοινωνικές δραστηριότητες, όπως τα διαλείμματα για καφέ ή τα ομαδικά γεύματα, τα οποία είναι ζωτικής σημασίας για τη δημιουργία διαπροσωπικών σχέσεων. Επιπλέον, η μειωμένη μη λεκτική επικοινωνία, όπως η γλώσσα του σώματος και οι εκφράσεις του προσώπου, καθιστά πιο δύσκολη την πλήρη κατανόηση και τη δημιουργία δεσμών εμπιστοσύνης. Την ίδια στιγμή, οι εικονικές επικοινωνίες μπορεί να μειώσουν την ενσυναίσθηση και την κατανόηση των συναδέλφων, καθιστώντας δύσκολη την ανάπτυξη ενός υποστηρικτικού και συνεργατικού περιβάλλοντος. Μία ακόμα πρόκληση στην εποχή της gig economy είναι οι διαφορετικές ζώνες ώρας που μπορεί να έχουν τα μέλη της ομάδας, γε-
Πώς μετράται η επιτυχία ενός προγράμματος team building; Ποια είναι τα βασικότερα κριτήρια που θέτουν οι επιχειρήσεις και πώς αυτά συνδέονται με τους γενικότερους εταιρικούς στόχους; Οι δράσεις ενός team building προγράμματος πρέπει να ευθυγραμμίζονται με τους επιχειρηματικούς στόχους. Πριν τον σχεδιασμό και την υλοποίησή του, χρειάζεται να προσδιοριστούν οι βραχυπρόθεσμοι και μακροπρόθεσμοι στόχοι, τα αναμενόμενα αποτελέσματα, καθώς και το πώς αυτά συνδέονται με το όραμα και τις αξίες του οργανισμού. Βάσει αυτών θα γίνει η επιλογή των κατάλληλων μετρήσεων για την αξιολόγησή του. Η διεξαγωγή έρευνας αποτελεί την πιο συνηθισμένη πηγή πληροφόρησης και μέτρησης των επιπέδων δέσμευσης και ικανοποίησης των συμμετεχόντων, καθώς και της σύνδεσης των team-building δράσεων με την κουλτούρα και τις αξίες της εταιρείας. Η επίδραση του προγράμματος στην απόδοση και την παραγωγικότητα των εργαζόμενων μπορεί να μετρηθεί βάσει οικονομικών αποτελεσμάτων, βαθμού επίτευξης εταιρικών στόχων, καθώς και μέσω της διαδικασίας αξιολόγησης ανθρώπινου δυναμικού. Βασιλική Παπακωστοπούλου, Senior HR Manager, Μέλος Δ.Σ. ΣΔΑΔΕ|GPMA SPECIAL REPORT: TEAM BUILDING & BONDING 68 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
INTERESTING FACTS
Πηγή: TeamStage, Team Building Statistics 2023
γονός που καθιστά τον προγραμματισμό συναντήσεων πιο δύσκολο. Ο μη συγχρονισμός στις ώρες εργασίας μπορεί να οδηγήσει σε καθυστερήσεις στην επικοινωνία και την εκτέλεση εργασιών, επηρεάζοντας την ομαλή ροή των καθημερινών δραστηριοτήτων. Παράλληλα, οι τεχνολογικές προκλήσεις, όπως η προβληματική σύνδεση στο διαδίκτυο - που συχνά αντιμετωπίζουν οι Work From Home εργαζόμενοι - και τα τεχνικά προβλήματα, μπορούν να διακόψουν τις συναντήσεις και την επικοινωνία, ενώ τα διαφορετικά επίπεδα εξοικείωσης με την τεχνολογία μεταξύ των εργαζομένων μπορούν να δημιουργήσουν δυσαρμονία στην εργασιακή καθημερινότητα. Σημαντικό, ωστόσο, να ληφθεί υπόψη είναι το γεγονός ότι η ηγεσία ενός οργανισμού μπορεί να δυσκολεύεται να προσαρμόσει το στυλ της για να διαχειριστεί αποτελεσματικά τόσο τους απομακρυσμένους όσο και τους παρόντες εργαζομένους, ενώ η απόσταση μπορεί να δυσκολέψει την αντικειμενική αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων. Αυτές οι προκλήσεις μπορούν να δημιουργήσουν ανισότητες και να επηρεάσουν αρνητικά την αίσθηση δικαιοσύνης και ισότητας στην ομάδα. Πάνω από όλα, όμως, η μειωμένη επαφή με τα άυλα στοιχεία της κουλτούρας ενός οργανισμού αποτελεί σημαντικό εμπόδιο, όταν ο λόγος έρχεται στο Team Building & Bonding. Οι απομακρυσμένοι εργαζόμενοι μπορεί να αισθάνονται απομονωμένοι από τον υπόλοιπο οργανισμό και την κουλτούρα του, ενώ η φυσική απουσία από το γραφείο μπορεί να οδηγήσει σε ελλιπή κατανόηση και υιοθέτηση των αξιών και των αρχών της εταιρείας. Αυτό μπορεί να επηρεάσει αρνητικά την αίσθηση του ανήκειν και της ενσωμάτωσης των εργαζόμενων στην ομάδα. ΑΠΟ ΤΗΝ ΘΕΩΡΙΑ, ΣΤΗΝ ΠΡΑΞΗ Για να αντιμετωπιστούν τα παραπάνω εμπόδια και προκλήσεις, οι οργανισμοί καλούνται να υιοθετήσουν διάφορες στρατηγικές, όπως: 1. Υβριδικές Δραστηριότητες
Building: Οργάνωση δραστηριοτήτων που μπορούν να συμμετέχουν τόσο οι εξ αποστάσεως όσο και οι εργαζόμενοι στο γραφείο. Παραδείγματα περιλαμβάνουν ψηφιακά εργαστήρια μαγειρικής και εικονικά παιχνίδια συνεργασίας. Αυτές οι δραστηριότητες επιτρέπουν σε όλα τα μέλη της ομάδας να αλληλοεπιδρούν και να συνεργάζονται, ανεξαρτήτως της τοποθεσίας τους. 2. Ευέλικτη επικοινωνία: Χρήση εργαλείων ασύγχρονης επικοινωνίας, όπως πλατφόρμες μηνυμάτων και συνεργατικά εργαλεία, για να διασφαλιστεί ότι τα μέλη της ομάδας μπορούν να επικοινωνούν και να συνεργάζονται αποτελεσματικά, ανεξαρτήτως των ωρών εργασίας τους. Σύμφωνα με την Deloitte, η χρήση τεχνολογικών εργαλείων για την υποστήριξη της εξ αποστάσεως εργασίας και της συνεργασίας έχει αυξηθεί κατά 85% τα τελευταία δύο χρόνια. Εργαλεία όπως Zoom, Microsoft Teams και Slack έχουν γίνει αναπόσπαστα κομμάτια της καθημερινής εργασίας. Επιπλέον, ο οργανισμός καλείται να μεριμνήσει ως προς την προσαρμογή των ωρών συναντήσεων, ώστε να εξυπηρετούν διαφορετικές ζώνες ώρας, όπως η οργάνωση εναλλακτικών συναντήσεων σε διαφορετικές ώρες της ημέρας. 3. Εκπαίδευση και υποστήριξη: Παροχή εκπαίδευσης για τη χρήση ψηφιακών εργαλείων μέσω διαδικτυακών σεμιναρίων και εκπαιδευτικών βίντεο. Επιπλέον, δημιουργία ομάδων υποστήριξης που μπορούν να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να βελτιώσουν τις τεχνολογικές τους δεξιότητες και να αντιμετωπίσουν τεχνικά προβλήματα γρήγορα και αποτελεσματικά. 4. Δημιουργία ενιαίας κουλτούρας: Ενίσχυση της οργανωσιακής κουλτούρας μέσω εικονικών εκδηλώσεων, όπως εορτασμοί γενεθλίων, βραβεύσεις εργαζομένων και ψηφιακές κοινωνικές εκδηλώσεις. Τακτικές ενημερώσεις από την ηγεσία για την πρόοδο της εταιρείας και τη στρατηγική της, καθώς και προγράμματα προσανατολισμού για νέους εργαζόμενους που περιλαμβάνουν εικονικές ξεναγήσεις και γνωριμίες με την ομάδα. Αυτές οι δράσεις βοηθούν στη διατήρηση της αίσθησης του ανήκειν και της ενσωμάτωσης, ακόμη και όταν οι εργαζόμενοι δεν βρίσκονται φυσικά στον ίδιο χώρο. Με την κατάλληλη προσαρμογή και υποστήριξη, τα εμπόδια σε ένα υβριδικό περιβάλλον εργασίας μπορούν να ξεπεραστούν, ενισχύοντας έτσι την αποτελεσματικότητα των δράσεων Team Building και Bonding. ΔΙΑΣΦΑΛΙΖΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΜΑΚΡΟΠΡΟΘΕΣΜΗ ΕΠΙΤΥΧΙΑ Για να διασφαλίσουν ότι τοι δραστηριότητες Τeam Βuilding και Βonding έχουν μακροπρόθεσμα θετικά αποτελέσματα, οι οργανισμοί καλούνται να υιοθετήσουν μία σειρά από πρακτικές. Αυτές περιλαμβάνουν τη συνεχή παρακολούθηση και αξιολόγηση των εν λόγω δραστηριοτήτων, μέσω τακτικού feedback, αλλά και την ενσωμάτωση των αξιών και των πρακτικών του Τeam Βuilding στην καθημερινή εργασιακή ζωή. Επιπλέον, ιδιαίτερα σημαντική είναι η εκπαίδευση των ηγετών, ώστε να προωθούν τη συνεργασία και να ενισχύουν το ηθικό της ομάδας, αλλά και η συνεχής προσαρμογή των δραστηριοτήτων στις μεταβαλλόμενες ανάγκες της ομάδας. Εξίσου αναγκαία είναι η δημιουργία ενός περιβάλλοντος όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται άνετα να εκφράζουν τις απόψεις τους και να εμπιστεύονται ο ένας τον άλλον, αλλά και η παροχή κινήτρων και αναγνώρισης για τη συμμετοχή στις δραστηριότητες. Τέλος, η διασφάλιση ότι η διοίκηση υποστηρίζει και ενθαρρύνει ενεργά τις πρωτοβουλίες Τeam Βuilding και Βonding, είναι καθοριστικής σημασίας για την επιτυχία αυτών των δράσεων.
Team
Η αύξηση των εταιρειών που επενδύουν σε virtual team building δραστηριότητες αυξήθηκε κατά 2,500% μετά την πανδημία COVID-19. Περίπου το 75% των εργαζομένων θεωρεί ότι η ομαδική εργασία και η συνεργασία είναι απαραίτητα για την εταιρική επιτυχία. Το 86% των διευθυντικών στελεχών πιστεύει ότι η έλλειψη συνεργασίας ευθύνεται για την εταιρική αποτυχία. Οι οργανισμοί που προωθούν τη συνεργασία είναι 4,5 φορές λιγότερο πιθανό να χάσουν τους καλύτερους εργαζόμενούς τους. Το ένα τρίτο των εργαζομένων πιστεύει ότι η κουλτούρα συνεργασίας, τους κάνει πιο πιστούς στην εταιρεία. Το team building μπορεί να βελτιώσει την εργασιακή ηθική και την καινοτομία έως και 10 φορές. Πάνω από το 50% των εργαζομένων έχει παραμείνει σε μία εταιρεία επειδή ένιωσε ότι είναι μέρος της ομάδας.
69 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
του HR. Από την προσέλκυση ταλέ-
PROFESSOR’S VIEW
SHORT BIO Η ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΚΑΙ Η ΥΛΟΠΟΙΗΣΗ ΜΙΑΣ ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗΣ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗΣ ESG ΑΠΑΙΤΕΙ ΠΡΟΣΑΡΜΟΣΤΙΚΟΤΗΤΑ, ΕΥΕΛΙΞΙΑ, ΔΙΑΦΑΝΕΙΑ ΚΑΙ ΣΤΕΝΗ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΤΟ ΤΜΗΜΑ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ (HR) ΩΣ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΟ ΕΤΑΙΡΟ. Γραφεί ο Αντώνιος Ντακανάλης, Καθηγητής Ψυχιατρικής και Ψυχοθεραπείας στο Πανεπιστήμιο «Μπικόκα» του Μιλάνου HR: Σύμμαχος και βασικός συντελεστής του ESG O καθηγητής Α. Ντακανάλης (Antonios Dakanalis), τo 2023 κατατάχθηκε ανάμεσα στους 50 καλύτερους επιστήμονες παγκοσμίως στον τομέα της ψυχικής υγείας. Ζει στο Μιλάνο και στην Αθήνα και έχει πολυετή εμπειρία ως σύμβουλος εταιρικών προγραμμάτων ψυχικής υγείας και ευεξίας. Πρακτικά, αυτό σημαίνει ότι τα σύγχρονα προγράμματα εργασιακής ευημερίας οφείλουν να έχουν ολιστικό και προληπτικό χαρακτήρα. Πέρα από τις ομιλίες για θέματα υγείας και ευζωίας, απαιτούνται εξατομικευμένες δράσεις που παρακινούν τους εργαζομένους προς την αυτoφροντίδα και την υιοθέτηση ενός υγιεινού και συνολικά ποιοτικότερου τρόπου ζωής. Άκρως εφικτό σήμερα, με τη χρήση προηγμένων ψηφιακών τεχνολογιών, όπως η human-centered Artificial Intelligence, που σε πραγματικό χρόνο ανιχνεύει αλλά και ενισχύει το επίπεδο της ολιστικής ευεξίας όλων των εργαζομένων και του καθενός ξεχωριστά (personalised care), φέρνοντας στο προσκήνιο εξατομικευμένη και επιστημονικά τεκμηριωμένη καθοδήγηση, ευθυγραμμισμένη με τις εκάστοτε ανάγκες και τα μοναδικά χαρακτηριστικά του κάθε εργαζόμενου, που είναι και βασική προϋπόθεση για ένα βιώσιμο, χωρίς αποκλεισμούς και ευημερούν μέλλον. Αυξάνονται οι πιέσεις και οι απαιτήσεις διεθνώς για βιώσιμα επιχειρηματικά μοντέλα που εναρμονίζονται με τους τρείς πυλώνες “ESG” (Environmental, Social, Governance), με τη βιώσιμη ανάπτυξη να αποτελεί πλέον μονόδρομο για τις επιχειρήσεις. Από αυτό, δεν εξαιρούνται χώρες και οικονομίες, oύτε κλάδοι ή μεγέθη εταιρειών. Βιωσιμότητα για μία επιχείρηση σημαίνει να επιτυγχάνει ανάπτυξη με πυξίδα τις αξίες, με βλέμμα στις επόμενες γενιές και με τρόπο που σέβεται και φροντίζει τον άνθρωπο, το περιβάλλον και την κοινωνία. Οξυδερκείς εταιρείες προσαρμόζονται στις επιταγές των καιρών, χαράσσοντας τις στρατηγικές τους με βάση τα κριτήρια ESG. Αυτονόητα, όσοι δεν το πράξουν, θα μείνουν πίσω,
σμού
επιβί
ωσής τους.
και
ότητα
ντων
συνείδηση έως την καλλιέργεια μίας κουλτούρας DEIB (diversity, equity, inclusion & belonging), το HR βρίσκεται στην πρώτη γραμμή της ενσωμάτωσης των αρχών ESG στην καθημερινή πρακτική. Tα βασικά ζητήματα HR που σχετίζονται με τα κριτήρια ESG, αφορούν κυρίως στον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις αλληλοεπιδρούν με το πιο σημαντικό τους asset, τους εργαζομένους. Κύριες αρμοδιότητες του HR είναι η συνεχής φροντίδα και βελτίωση του ψυχο-κοινωνικού περιβάλλοντος εργασίας, καθώς και η συνολική ευημερία των εργαζομένων, που αποτελεί βασική παράμετρο για τη στρατηγική και την υποβολή εκθέσεων ESG. Υπό αυτήν την έννοια, τα τμήματα ESG και HR λειτουργούν σαν συγκοινωνούντα δοχεία ως προς το workplace wellbeing. Η αντίληψη για την ευημερία των εργαζομένων μετασχηματίστηκε τα τελευταία χρόνια. Κάποτε θεωρούνταν ατομική ευθύνη του εργαζομένου και όχι οργανωτική ευθύνη της επιχείρησης. Σήμερα, το wellbeing στο εργασιακό περιβάλλον αναδεικνύεται ως βασικό στοιχείο που διαμορφώνει την απόδοση, την ανθεκτικότητα και την κοινωνική ευθύνη ενός οργανισμού, ενώ λειτουργεί και ως καταλύτης για την εργοδοτική φήμη, την εργασιακή εμπειρία και φυσικά τη διατήρηση ή/και προσέλκυση εργαζομένων. Η εξέλιξη απορρέει από τη βαθύτερη κατανόηση του wellbeing ως πολυδιάστατη έννοια και την επιτακτική ανάγκη ενσωμάτωσης στην εταιρική κουλτούρα και τη στρατηγική ESG. Πολλά προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων εστιάζουν στην παροχή υπηρεσιών αντιμετώπισης θεμάτων ψυχικής υγείας. Αν και σημαντικές αυτές οι πρωτοβουλίες, δεν αφορούν όλους τους εργαζόμενους, αλλά μόνο όσους βιώνουν κρίση. Όμως, όπως συζητήσαμε στο φετινό Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ στο Davos, στην εποχή που διανύουμε, απαιτούνται managers με διορατικότητα και υψηλή ενσυναίσθηση που τις χρησιμοποιούν για να σχεδιάσουν νέες δράσεις με μετρήσιμα αποτελέσματα, που όχι μόνο υποστηρίζουν όλους τους εργαζόμενους να μην φτάσουν στην κρίση, αλλά και τους βοηθούν να αναπτυχθούν και να βελτιώσουν την ψυχική, σωματική και κοινωνική τους ευημερία.
χάνοντας το «τρένο» του ανταγωνι-
και ίσως αυτό της μελλοντικής
-
Η βιωσιμότητα είναι
η νέα προτεραι-
με οικολογική
70 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
BUSINESS Α ναμφίβολα, οι επιχειρήσεις και οι ηγέτες τους έχουν προσπαθήσει να δημιουργήσουν πιο ποικιλόμορφους, δίκαιους και χωρίς αποκλεισμούς οργανισμούς από τα μέσα της δεκαετίας του 1960. Αυτό αντιπροσωπεύει έναν μακροχρόνιο αγώνα για την προώθηση της διαφορετικότητας, της ισότητας και της συμπερίληψης, που έχει εξελιχθεί σε συνέχεια των κοινωνικών και πολιτικών αλλαγών. Ωστόσο, είναι σημαντικό να αναγνωρίσουμε ότι το κοινωνικοπολιτικό κλίμα γύρω από αυτές τις προσπάθειες έχει διακυμανθεί. Τονίζεται η ανάγκη για συνεχή προσαρμογή και βελτίωση των πρακτικών και των πολιτικών των επιχειρήσεων ώστε να ανταποκρίνονται στις αλλαγές στο περιβάλλον. Υπό αυτό το πρίσμα και καθότι οι οργανισμοί έχουν αναγκαστεί να προσεγγίσουν τις δράσεις τους με μεγαλύτερη προσοχή, πολλοί ηγέτες είναι πιθανό να αναρωτιούνται αν η προσέγγισή τους αναφορικά με το DEI πρέπει να αλλάξει προκειμένου να ανταποκριθεί στην υφιστάμενη κατάσταση. Ως εκ τούτου, οι προοδευτικά σκεπτόμενοι ηγέτες έχουν δίκιο να εξετάζουν την αλλαγή, όχι ως μία αντιδραστική πράξη κατευνασμού, αλλά ως μία στρατηγική κίνηση για την υλοποίηση ενός πιο υπεύθυνου, διαφανούς και τελικά επιτυχημένου οράματος για το τι θα μπορούσε να είναι η DEI. Για να φτάσουμε, όμως, σε αυτό το σημείο, είναι ζωτικής σημασίας να εντοπιστεί το τι λειτουργεί και τι όχι. ΤΙ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΑΛΛΑΞΕΙ Παρότι τα τελευταία χρόνια έχει σημειωθεί σημαντική πρόοδος και οι εταιρείες πραγματοποιούν μία σειρά από ενέργειες και πρωτοβουλίες, μπορούν να εντοπιστούν τρία σημαντικά σημεία, τα οποία χρήζουν βελτίωσης: 1. Αδέξια, βαριά επικοινωνία χωρίς νόημα: Μια βασική αρχή της αποτελεσματικής επικοινωνίας είναι ότι, αν η επικοινωνία ακούγεται καλά αλλά μεταφέρει ελάχιστο νόημα, τότε υπάρχει ο κίνδυνος παρανοήσεων. Συνεπώς, οι γενικές δεσμεύσεις των εταιρειών δύναται να χλευαστούν ως ανούσια συνθήματα, εφόσον ούτε οι άνθρωποι που το αναλαμβάνουν ούτε εκείνοι που το υποστηρίζουν μπορούν να εκφράσουν τι ακριβώς επιδιώκουν να επιτύχουν και με ποιον τρόπο. Φυσικά, το παραπάνω δεν σημαίνει ότι χρειάζεται να είναι περίπλοκο. Στην εποχή μας, είναι ουσιώδες όλα τα άτομα - από τους επαγγελματίες DEI μέχρι τους ηγέτες ανθρώπινου δυναμικού και τους εργαζόμενους - να διασφαλίσουν ότι κατανοούν τις προσπάθειες DEI του οργανισμού τους, τόσο εσωτερικά όσο και εξωτερικά. Είναι σημαντικό να κατανοούν τι επιτυγχάνουν και με ποιον τρόπο, ώστε να είναι σε θέση να επικοινωνούν αυτά τα θέματα με απλά λόγια και κατανοητή γλώσσα στην καθημερινή τους επικοινωνία. Κοινώς, οι ηγέτες πρέπει να είναι προετοιμασμένοι να δέχονται και να αποκρούουν αποφασιστικά την παραπληροφόρηση, να μιλούν με απλά λόγια και όχι μόνο για τις δεσμεύσεις, αλλά και για το πώς οι πράξεις του οργανισμού τους «μιλούν» πιο δυνατά από τα λόγια τους, καθώς και για το τι σημαίνει αυτό για το ανθρώπινο δυναμικό τους, τον εργασιακό τους χώρο και τον αντίκτυπο στον κόσμο. 2. Αποσυνδεδεμένοι στόχοι και προγράμματα DEI: Παρά το γεγονός ότι τα τελευταία χρόνια, οι οργανισμοί όλων των κλάδων και τομέων ανέλαβαν πληθώρα δεσμεύσεων και επενδύσεων στην DEI, κυρίως σε σχέση με τη φυλετική δικαιοσύνη, τα αποτελέσματα είναι αμφιλεγόμενα, αφού οι ποσοτικοί στόχοι που έχουν τεθεί σε πολλές περιπτώσεις δεν επιτυγχάνονται, ενώ ορισμένες εταιρείες εξακολουθούν να μην διαθέτουν προϋπολογισμό ή στρατηγικές DEI. Το γεγονός αυτό μπορεί -εν πολλοίς- να εξηγηθεί και στο ότι οι περισσότεροι οργανισμοί δεν ενσωμάτωσαν ποτέ τους στόχους, προγράμματα και πρωτοβουλίες σχετικά με την DEI στις βασικές τους λειτουργίες και δεν δημιούργησαν ποτέ την οργανωτική υποδομή που απαιτείται για να μετατρέψουν μία «δέσμευση» σε πραγματικότητα. Αυτό σημαίνει ότι οι ηγέτες DEI δεν είχαν την εξουσία να αντιμετωπίσουν τα βαθύτερα αίτια των προβλημάτων του ορΚΑΘΩΣ ΤΑ ΘΕΜΑΤΑ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑΣ, ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΨΗΣ ΓΙΝΟΝΤΑΙ ΟΛΟΕΝΑ ΚΑΙ ΠΙΟ ΣΗΜΑΝΤΙΚΑ, ΟΙ ΗΓΕΤΕΣ ΠΡΟΣΕΓΓΙΖΟΥΝ ΤΗΝ ΑΝΑΓΚΗ ΓΙΑ ΑΛΛΑΓΗ ΜΕ ΝΕΟ ΤΡΟΠΟ. ΔΕΝ ΕΞΕΤΑΖΟΥΝ ΑΠΛΩΣ ΤΗΝ «ΑΝΤΙΔΡΑΣΗ ΣΕ ΑΝΤΙΔΡΑΣΕΙΣ», ΑΛΛΑ ΠΡΟΣΠΑΘΟΥΝ ΝΑ ΚΑΤΑΡΤΙΣΟΥΝ ΕΝΑ ΠΙΟ ΥΠΕΥΘΥΝΟ, ΔΙΑΦΑΝΕΣ ΚΑΙ ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΟ ΟΡΑΜΑ ΤΙ ΘΑ ΜΠΟΡΟΥΣΕ ΝΑ ΕΙΝΑΙ Η DEI. ΤΙ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΑΛΛΑΞΕΙ ΚΑΙ ΤΙ ΝΑ ΔΙΑΤΗΡΗΘΕΙ; Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com Μικρά
μεγάλες αλλαγές 72 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
THE FUTURE OF
βήματα,
3.
ισότητας, γραφεία διαμεσολαβητών και εκτεταμένες παροχές που καλύπτουν ανεκπλή-
ρωτες ανάγκες και τέλος, ευκαιρίες
μάθησης και προγραμματισμός εκδηλώσεων που αποσκοπούν στον άμεσο αντίκτυπο της καθημερινής εργασίας και εμπειρίας των εργαζομένων.
πρέπει να αυξήσουν
δραματικά τις προσπάθειες μέτρησης
αναφορικά με τους DEI στόχους, αν
θέλουν να διατηρήσουν την εμπιστο-
σύνη του ανθρώπινου δυναμικού τους
και των εξωτερικών παραγόντων. Για να τα καταφέρουν, απαιτείται έξυπνη
συλλογή δημογραφικών δεδομένων για τον εντοπισμό
Πηγή: «What Needs to Change About DEI — and What Doesn’t», Lily Zheng, Harvard Business Review digital article, 9
2024.
Η ΑΝΑΓΝΩΡΙΣΗ ΚΑΙ Η ΑΝΟΙΧΤΗ ΣΥΖΗΤΗΣΗ ΓΙΑ ΤΑ ΔΙΑΡΚΗ ΖΗΤΗΜΑΤΑ ΕΙΝΑΙ Ο ΤΡΟΠΟΣ ΜΕ ΤΟΝ ΟΠΟΙΟ ΣΥΝΤΕΛΕΙΤΑΙ Η ΠΡΟΟΔΟΣ γανισμού τους, αλλά και να επιφέρουν ουσιαστική αλλαγή. Επομένως, οι προσπάθειες DEI πλέον απαιτούν την προσθήκη ικανοτήτων ηγεσίας χωρίς αποκλεισμούς στα κριτήρια προαγωγής και στις διαδικασίες αξιολόγησης της απόδοσης, κοινές προσδοκίες για διάλογο και επικοινωνία με σεβασμό, στόχους σε ολόκληρο τον οργανισμό, επενδύσεις
σε πρωτοβουλίες, όπως έλεγχοι μισθολογικής
DEI: Πολλοί οργανισμοί σήμερα αξιολογούν την επιτυχία των DEI πρωτοβουλιών, βάσει των ευκαιριών μάθησης και ανάπτυξης, συμμετοχής σε εκδηλώσεις ή μεμονωμένες υποσχέσεις για έρευνα και εξέταση των οργανωτικών προβλημάτων με βάση τα χρονοδιαγράμματα των ηγετών. Εντούτοις, όταν συλλέγονται, για παράδειγμα, μετρήσεις με μια έρευνα μετά από μία εκδήλωση που ρωτά τους εργαζόμενους πόσο τους «άρεσε» το περιεχόμενο, τα ίδια τα δεδομένα δεν εξυπηρετούν κανέναν σκοπό. Κοντολογίς, όταν η μέτρηση απουσιάζει ή
άσχετη,
στερούνται
Ανύπαρκτη ή χωρίς νόημα μέτρηση
είναι
οι παρεμβάσεις DEI
την ευκαιρία να επιτύχουν. Για τον λόγο αυτό, οι οργανισμοί θα
της
του αποκλεισμού, μακροπρόθεσμες στρατηγικές DEI με σαφώς καθορισμένα αποτελέσματα-στόχους και καλά σχεδιασμένες πρωτοβουλίες που υποστηρίζονται από βέλτιστες πρακτικές. Με απλά λόγια, είναι σκόπιμη η μετακίνηση από μια προγραμματική προσέγγιση σε μια προσέγγιση επίλυσης προβλημάτων, δηλαδή το DEI να αντιμετωπιστεί όχι ως μια ετήσια σειρά εκδηλώσεων που πρέπει να οργανωθεί, αλλά ως μία εστιασμένη πρόοδος προς την οργανωτική αλλαγή. ΤΙ ΔΕΝ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΑΛΛΑΞΕΙ Αν και παραπάνω επισημαίνονται ορισμένα σημεία που χρήζουν προσοχής και βελτίωσης, είναι ζωτικής σημασίας οι επιχειρήσεις να μην παρασυρθούν και να αλλάξουν τελείως γραμμή. Αντιθέτως, ο δρόμος προς την επιτυχία απαιτεί και τη διατήρηση ορισμένων δεδομένων που διαθέτουν σήμερα και που μπορούν να αποτελέσουν σημεία κλειδιά. Αυτά λοιπόν που οι εταιρείες διαθέτουν αυτή τη στιγμή και δεν πρέπει να αλλάξουν είναι: Το έρεισμα στην ευρύτερη κοινωνία: Δεν είναι λανθασμένο να ειπωθεί ότι οι επιχειρήσεις καλούνται να αναλάβουν ευρύτερες ευθύνες απέναντι στην κοινωνία και να υπηρετήσουν ένα ευρύτερο φάσμα ανθρώπινων αξιών. Επιπρόσθετα, οι εταιρείες καλούνται να συμβάλουν περισσότερο στην ποιότητα ζωής των ατόμων, εκτός από τα αγαθά και τις υπηρεσίες που προσφέρουν. Αυτό σημαίνει ότι οι πρωτοβουλίες και οι προσπάθειες σε σχέση με το DEI θα πρέπει να αντανακλούν τις ευρύτερες προσδοκίες του κοινού και όχι μόνο τις επιθυμίες των επαγγελματιών που αναλαμβάνουν το έργο. Καθώς, όμως, οι προσδοκίες της κοινωνίας μεταβάλλονται, το ίδιο θα πρέπει να κάνει και το DEI. Παραδείγματος χάριν, όταν οι προσδοκίες των εργαζομένων μετατοπίστηκαν προς μια μεγαλύτερη εστίαση στην απομακρυσμένη και την ευέλικτη εργασία, το ίδιο συνέβη και με το DEI, μέσω περισσότερων ευκαιριών κατάρτισης και μάθησης με ασύγχρονα μέσα, την εστίαση στην ευημερία και την ψυχολογική ασφάλεια κ.ά. Αυτή η προσαρμοστικότητα και η μηδαμινή αντίσταση στην αλλαγή είναι απολύτως απαραίτητα καθώς η DEI συνεχίζει να εξελίσσεται. Η δέσμευση για υγιείς οργανισμούς: Ένα σημείο κλειδί στην όλη προσπάθεια είναι η ανάγκη του να επικοινωνείται πολύ πιο δυνατά και συχνά πως το DEI αφορά στην οικοδόμηση υγιών οργανισμών για όλους και όχι μόνο για εκείνους που ιστορικά έχουν αποκλειστεί και περιθωριοποιηθεί. Και αυτό διότι είναι συχνό το φαινόμενο, κατά την αξιολόγηση των DEI προσπαθειών, οι βαθμολογίες των αποκλεισμένων ή περιθωριοποιημένων ομάδων (π.χ γυναίκες, μετανάστες, ΑμεΑ, άτομα της ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητας κ.ά.) στα employee experience surveys να έχουν βελτιωθεί, αλλά να παρατηρείται στασιμότητα ή και πτώση στις υπόλοιπες ομάδες. Εντούτοις, προκειμένου η DEI στρατηγική να εξελιχθεί, η διασφάλιση της συνεχούς βελτίωσης των εμπειριών όλων των ομάδων είναι εξίσου σημαντική. Συνεπώς, οι επαγγελματίες του DEI, αλλά και οι ηγέτες γενικότερα, οφείλουν με σαφήνεια να εξηγήσουν και να δεσμευτούν ότι οι όποιες αλλαγές γίνονται με γνώμονα το καλό όλων και την επίτευξη ενός υγιούς εργασιακού και όχι μόνο περιβάλλοντος. Η πεποίθηση ότι μπορούμε να γίνουμε καλύτεροι : Παρά τη συνεχή δέσμευση, αρκετοί εργαζόμενοι αναφέρουν ότι οι ανάγκες τους παραμένουν ανεκπλήρωτες, ενώ αισθάνονται ανασφάλεια, αλλά και έλλειψη σεβασμού και εμπιστοσύνης. Πολλές φορές, η πρόοδος υποστηρίζεται από τους ηγέτες ενώ δεν γίνεται αισθητή από τους εργαζόμενους. Οι οργανισμοί, όμως, για να πετύχουν, χρειάζεται να διατηρούν την καλόπιστη κριτική, η οποία αντανακλά τη διαρκή πεποίθηση ότι οι χώροι εργασίας μπορούν και πρέπει να είναι καλύτεροι για όλους όσοι βρίσκονται σε αυτούς. Η αναγνώριση και η ανοιχτή συζήτηση για τα διαρκή ζητήματα, αντί να προσποιούμαστε ότι δεν υπάρχουν, είναι ο τρόπος με τον οποίο συντελείται η πρόοδος. Αυτό που πρέπει να διατηρηθεί, ακόμα και καθώς η DEI εξελίσσεται σε αυτή την τελευταία περίοδο, είναι η θεμελιώδης πεποίθηση ότι μπορούμε να γίνουμε καλύτεροι - ως ηγέτες, οργανισμοί, βιομηχανίες και κοινωνίες - και οι συνεχείς ενέργειες για την επίτευξη προόδου προς τους καλύτερους χώρους εργασίας που όλοι αξίζουν.
ανισότητας και
Απριλίου
73 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
kariera.gr
ποτελεσματικές
Boussias.
People for Business.
Podium, Venue Sponsor
EMPLOYER BRANDING & CANDIDATE EXPERIENCE
OTEAcademy,
Coneq.
Ο Gianluca Rosania , Top HR Influencer Spain, LinkedIn TOP VOICE, FORBES Successful Entrepreneurs, Co-Founder, Best Selling Author, εστίασε
Employer Branding
Α
στρατηγικές Talent Acquisition,
Branding, η πλευρά των υποψηφίων, αλλά και η θέση και η στάση των recruiters ήταν μερικά από τα θέματα των παρουσιάσεων και των συζητήσεων, στο πλαίσιο του Talent Acquisition Conference 2024. Στο συνέδριο, που πραγματοποιήθηκε στις 14 Μαΐου στο Αμφιθέατρο OTEAcademy, έλαβαν χώρα επίσης δύο fireside chats και μία συζήτηση πάνελ. Παραγωγός του συνεδρίου ήταν η Τζένη Αναγνωστοπούλου, Senior Conference Producer της Boussias Media, η οποία ανέλαβε και τον συντονισμό της συζήτησης πάνελ και των fireside chats. Παρουσιαστής του συνεδρίου ήταν ο Παναγιώτης Μαρκέτος,
της
Χορηγοί του συνεδρίου ήταν οι
και
Χορηγός διερμηνείας η
ήταν
ενώ η οπτικοακουστική κάλυψη έγινε από την
Employer
Business Editor
η
στη δύναμη του
και πώς επηρεάζει τον τρόπο με τον οποίο εργαζόμαστε. «Οι άνθρωποι συνδέονται με τους ανθρώπους περισσότερο από τα λογότυπα και τις επωνυμίες». Ο ίδιος ανέλυσε τα πλεονεκτήματα που μπορεί να προσφέρει ένα ισχυρό προσωπικό brand στους Recruiters και μοιράστηκε με τους συμμετέχοντες πώς μπορούν να δημιουργήσουν ένα πρόγραμμα «Employee Influencer Ambassador», με σκοπό να οδηγήσουν το employer branding στο επόμενο επίπεδο. Αναφερόμενος, επίσης, στο μέλλον της εργασίας, έκανε λόγο για το «flexible future», προβλέποντας ότι το WFH θα διπλασιαστεί την επόμενη δεκαετία. Διεθνείς παρουσιάσεις, fireside chats και πάνελ συζήτησης με ελληνικό περιεχόμενο, υπήρξαν τα βασικά συστατικά του φετινού συνεδρίου, στο οποίο έδωσαν το παρών περισσότερα από 300 στελέχη του κλάδου. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com
Gianluca Rosania
Gita Winter
EVENTS 74 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
Acquisition Conference Employer Branding, Candidate Experience & DEI στο επίκεντρο
Sandra Feldmann
Talent
Σε ζωντανή σύνδεση από την πόλη του Γιοχάνεσμπουργκ, Gauteng, Νότια Αφρική, η Gita Winter, ISM (Individual Staffing Master), Recruiter and Director, Performability Recruitment, εμβάθυνε, επίσης, στον κρίσιμο ρόλο που διαδραματίζει η εμπειρία των
υποψηφίων στη διαμόρφωση του employer brand και των acceptance rates και τελικά τη διακράτηση του ταλέντου. «Στη
χαμηλό Budget, αλλά προάγουν την αυθεντικότητα
Mitch Sullivan, Trainer/Coach, Copywriting
«Small Budgets, Big Impact: The Wow Factor in Talent Acquisition for All Businesses», η Sandra Feldmann, Author, Talent Sourcer & Campaign Manager, Keynote Speaker, Consultant Recruiting Strategy, επικεντρώθηκε στη ση
σημερινή ανταγωνιστική αγορά εργασίας, η παροχή μίας εξαιρετικής εμπειρίας για τους υποψηφίους δεν αποτελεί απλώς ένα bonus. Αντιθέτως, είναι αναγκαιότητα». Η ίδια μοιράστηκε με το κοινό τις βασικές μετρήσεις που καθορίζουν ένα εξαιρετικό candidate experience και τις στρατηγικές που οδηγούν στη δημιουργία θετικών αλληλοεπιδράσεων σε κάθε σημείο επαφής του ταξιδιού πρόσληψης. ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ ΠΡΟΣΛΗΨΕΩΝ & ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ Στην ομιλία της με
μασία
αποτελεσματικών στρατηγικών που στηρίζονται σε
τίτλο
-
των
του οργανισμού και αντικατοπτρίζουν τις αξίες και την εταιρική κουλτούρα. Αναλύοντας τη δύναμη των Applicant Tracking Systems και των Aggregators εργαλείων, η ίδια τόνισε ότι οι Recruiters καλούνται να σχεδιάσουν αγγελίες εργασίας που προκαλούν γνήσια συναισθήματα στους δυνητικούς υποψηφίους και να μετατρέψουν τις συνεντεύξεις σε αξέχαστες εμπειρίες. Live online από το Ηνωμένο Βασίλειο,
παρουσίασε στο κοινό τα μυστικά, προκειμένου οι δυνητικοί υποψήφιοι να διαβάζουν τις αγγελίες εργασίας. Άλλωστε, «το πρώτο σημείο επαφής που έχουν οι περισσότεροι δυνητικοί νέοι εργαζόμενοι με μία εταιρεία δεν είναι μέσω ενός career page, του προφίλ στο LinkedIn ή οποιοδήποτε άλλο στοιχείο της επωνυμίας του εργοδότη. Αντιθέτως, είναι μέσα από τις αγγελίες εργασίας που δημοσιεύουν», ανέφερε χαρακτηριστικά. Ο ίδιος συνέθεσε το κάδρο των ψυχολογικών παραγόντων που επηρεάζουν τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι «διαβάζουν» τα job ads και ανέλυσε τα σημεία που χρήζουν βελτίωσης και θα συμβάλλουν στη μείωση του όγκου των μη κατάλληλων αιτήσεων που οι Recruiters λαμβάνουν.
ο
for Recruiters,
Mitch Sullivan Balazs Paroczay
Rakesh Chandra Mangala
75 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024 Tο ραντεβού ανανεώθηκε για τον Μάιο του 2025
Sophie Van Goethem
Balazs Paroczay, Founder & CEO, The
DEI & ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ
Diversity, Equity & Inclusion, ο Rakesh Chandra Mangala ,
Top Voice, TA Partner@ Splunk, D&I Advocate,
Recruitment.
«Η αγορά στην οποία κινούμαστε είναι candidate-driven», σύμφωνα με τον
Source CODE Agency. Οι
καλούνται να αξιολογήσουν τη διαδικασία υποβολής αιτήσεων στον οργανισμό τους από μία νέα οπτική γωνία και να μπουν στη θέση του υποψηφίου. Ρωτώντας τους συμμετέχοντες εάν έχουν κάνει ποτέ αίτηση για μία θέση εργασίας στην ίδια τους την εταιρεία, ο ομιλητής προέτρεψε το κοινό επιχειρήσει να πλοηγηθεί στο δικό του ταξίδι πρόσληψης, αντιμετωπίζοντας κάθε πρόκληση, και να σκιαγραφήσει «εκ των έσω» τη διαδικασία προσλήψεων της εταιρείας του. Μιλώντας για την υπηρεσία Candidate Mystery Shopping, επισήμανε ότι οι Recruitment ομάδες οφείλουν να εξετάσουν διεξοδικά την εμπειρία των υποψηΣε μία συζήτηση πάνελ συμμετείχαν στελέχη από την ελληνική αγορά, μοιράζοντας τις απόψεις τους και τις πρακτικές που υιοθετούν αναφορικά με τη στελέχωση. Κοινός παρονομαστής όλων ήταν η σημασία της συμβατότητας μεταξύ της κουλτούρας και των αξιών της εταιρείας με τις δεξιότητες, την προσωπικότητα και τις αξίες του κάθε υποψηφίου. Ταυτόχρονα, η προώθηση της ισότητας και η καταπολέμηση των προκαταλήψεων αποτελούν κοινούς στόχους προς επίτευξη. Ειδικότερα, εκ μέρους της
Hellas, ο Άγις Μεταξόπουλος, Recruitment & Development Manager, αναφέρθηκε στη νέα γενιά εργαζομένων, η οποία φέρνει μαζί της νέες αρχές και ζητούμενα. Τόνισε τη σημασία της προσαρμογής στις εποχιακές ανάγκες της επιχείρησης και του προσανατολισμού στην πρόσληψη τοπικών εργαζομένων. Αναφερόμενος στη διαδικασία των συνεντεύξεων, σημείωσε ότι οι διευθυντές των τμημάτων συμμετέχουν ενεργά, με απώτερο στόχο την ανάπτυξη καλών σχέσεων μέσα στην εταιρεία. Ο Νίκος Κουμπαρδάς, Talent Acquisition Lead της Αθηναϊκής Ζυθοποιίας, επισήμανε την ανάγκη ανάπτυξης συνεργασιών και προγραμμάτων με εκπαιδευτικούς φορείς, δίνοντας έμφαση στην εμπειρία των υποψηφίων
Οι
μέσα από τον ρόλο τους, ενισχύουν την εικόνα της εταιρείας ως εργοδότη επιλογής. Τόνισε, επίσης, τη σημασία της ενθάρρυνσης των υφιστάμενων εργαζομένων να προτείνουν νέους υποψηφίους μέσω Referral προγραμμάτων, ενώ παράλληλα υπογράμμισε ότι ενσωματώνουν τις ανάγκες και τις προτάσεις των υπαρχόντων εργαζομένων στη διαδικασία πρόσληψης. Για τις προκλήσεις του τεχνολογικού κλάδου μίλησε η Μαριάννα Κλεμπετσάνη, Talent Acquisition Lead στην European Dynamics, τονίζοντας ότι οι εργαζόμενοι καλούνται να προσαρμόζονται άμεσα στις νέες τεχνολογίες. Σύμφωνα με την ίδια, οι οργανισμοί πρέπει να προσφέρουν εκπαίδευση για κάθε ηλικιακή ομάδα και να προάγουν την ισότητα και τη συμπερίληψη. Ιδιαίτερα σημαντική είναι, επίσης, η διασφάλιση της συναισθηματικής ισορροπίας και της ευελιξίας. Κατά τη διάρκεια της συζήτησης, η Αλεξάνδρα Μπόζα, Head of Talent Acquisition στη Lidl Hellas, μοιράστηκε ότι η εταιρεία ζητά το feedback των υποψηφίων, δίνοντας -με αυτόν τον τρόπο- έμφαση στην εμπειρία των υποψηφίων, την οποία αξιολογούν σε συνδυασμό με τα KPIs για να εντοπίσουν σημεία προς βελτίωση. Ταυτόχρονα, επισήμανε τη σημασία της παρακολούθησης της πορείας των υποψηφίων και της μείωσης του ποσοστού των πρόωρων αποχωρήσεων. Εκ μέρους της METRO, η Θεοδώρα Χασακιοΐλη, Recruitment Manager, αναφέρθηκε στις προκλήσεις που έχουν να διαχειριστούν μετά την πανδημία Covid-19, υπογραμμίζοντας ότι οι μεγαλύτεροι εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν σωματικές και τεχνολογικές προκλήσεις, ενώ οι νεότεροι χρειάζονται ενδιαφέροντες ρόλους για να παραμείνουν. Τόνισε, επίσης, τη σημασία της καλλιέργειας μίας κουλτούρας διαφορετικότητας και συμπερίληψης, η οποία είναι θεμελιώδης για έναν οργανισμό με μεγάλη και ποικιλόμορφη βάση ανθρώπινου δυναμικού. Συμπερασματικά, όπως προέκυψε μέσα από τη συζήτηση των στελεχών, όλες οι εταιρείες πρέπει να δίνουν έμφαση στην καλή εμπειρία των υποψηφίων, να θέτουν σε προτεραιότητα την εκπαίδευση και την αναγνώριση των εργαζομένων, και να καλλιεργούν την προσαρμοστικότητα και την ευελιξία τους, οι οποίες είναι απαραίτητες λόγω του ρυθμού των τεχνολογικών αλλαγών. φίων και να αξιολογήσουν την ευελιξία και την ικανότητά τους ως ομάδες.
Recruiters
Praktiker
(Candidate Experience).
Recruiters,
ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ Μέσα από μία εις βάθος ανάλυση για τη σπουδαιότητα του
LinkedIn
μίλησε για την ενσωμάτωση των DEI αρχών στο
Live online από το Hyderabad στην Ινδία, ο ίδιος έκανε λόγο για τη σημασία της ισότητας και του ανήκειν στο εργασιακό περιβάλλον. «Το DEI δεν είναι απλώς ένα checklist προς συμπλήρωση. Αποτελεί πολλά περισσότερα και περιλαμβάνει τη συμμετοχικότητα». Κάνοντας EVENTS 76 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024 ΣΤΕΛΕΧΩΣΗ ΚΑΙ ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ: ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΑΓΟΡΑ
FIRESIDE CHATS
, Managing Director Recruitment Services
από το Kariera Group και τον Νίκο
, Director, People & Culture εκ μέρους της People for Business.
KEY TAKEAWAYS
Στο
Branding,
VENUE SPONSOR
Employer
επίσης μία αυξανόμενη αναγνώριση της σημασίας της νευροδιαφορετικότητας και της προσβασιμότητας στον χώρο εργασίας, καθώς οι εργοδότες εφαρμόζουν στην πραγματικότητα προγράμματα για να υποστηρίξουν τα άτομα διαφορετικών νευρολογικών συνθηκών». Σε μία διαφορετική παρουσίαση προχώρησε η Sophie Van Goethem, Sourcing brain & leader & speaker with a lot of heart, Talent Search, IQVIA, μιλώντας για τη δύναμη των συναισθημάτων, «τα οποία είναι η βάση πολλών κοινωνικών δεξιοτήτων». Όπως τόνισε, οι υποψήφιοι, από τη δική τους πλευρά, βιώνουν δύσκολες καταστάσεις, όπως η ανεργία, και οι Recruiters δεν μπορούν να παραβλέψουν το πώς νιώθουν οι άνθρωποι που καλούν σε συνέντευξη. «Η επικοινωνία, η οικοδόμηση σχέσεων, η προσαρμοστικότητα και η επίλυση προβλημάτων είναι σίγουρα από τις τάσεις που θα μας ακολουθήσουν. Το ίδιο, όμως, συμβαίνει και με τη συναισθηματική νοημοσύνη». Οι αρχές της νευροεπιστήμης αλλά και το να φροντίζουν τον εαυτό τους, τα δικά τους συναισθήματα, είναι ζωτικής σημασίας για το έργο των Recruiters, οι οποίοι «καλούνται να κοιτάξουν μπροστά».
συνέδριο αναδείχθηκε η σημασία της πολυδιάστατης προσέγγισης στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, εστιάζοντας σε καίριους πυλώνες όπως το
στρατηγικές πρόσληψης με έμφαση στην ψυχολογία των υποψηφίων, καθώς και η ενσωμάτωση των αρχών του
Equity,
και της συναισθηματικής
αυθεντικότητα,
καθώς και η σημασία της κατανόησης και βελτίωσης της εμπειρίας των υποψηφίων, αποτελούν βασικά εργαλεία για την προσέλκυση και τη διατήρηση ταλέντων. Η σύγχρονη αγορά εργασίας, που χαρακτηρίζεται από την ταχύτατη τεχνολογική εξέλιξη και την αυξανόμενη σημασία των κοινωνικών δεξιοτήτων, απαιτεί ευελιξία και προσαρμοστικότητα από τις επιχειρήσεις. Μέσα από την ενσωμάτωση και την προώθηση των αξιών του DEI και της συναισθηματικής νοημοσύνης, οι οργανισμοί μπορούν να δημιουργήσουν ένα υποστηρικτικό εργασιακό περιβάλλον, όπου κάθε εργαζόμενος μπορεί να αποδώσει στο μέγιστο των δυνατοτήτων του.
η βελτίωση του Candidate Experience, οι
Diversity,
Inclusion
νοημοσύνης. Οι στρατηγικές χαμηλού κόστους που προάγουν την
η δύναμη του personal & employer brand,
Δυο ενδιαφέροντα
chats πλαισίωσαν το συνέδριο,
Fireside
με Μoderator την Τζένη Αναγνωστοπούλου και συνομιλητές τον Φώτη Ρήγα
Από την
του, ο Φ. Ρήγας εξήρε τη σπουδαιότητα της ενσυναίσθησης, επισημαίνοντας ότι το ΑΙ δεν μπορεί να αντικαταστήσει τους
σε μία συνέντευξη με τους υποψηφίους. «Ένας άνθρωπος διαλέγει τον άνθρωπο. Τα μάτια είναι εκείνα που θα “πιάσουν” το συναίσθημα που βγαίνει από μία ανθρώπινη επαφή, όσα βρίσκονται πίσω από ένα βιογραφικό». Όπως εξήγησε, η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να λειτουργήσει συμπληρωματικά αλλά -σε καμία περίπτωση- δεν θα καταλάβει τα πραγματικά κίνητρα ενός ανθρώπου και αν ταιριάζει με την κουλτούρα και τις αξίες του εκάστοτε οργανισμού. Απευθυνόμενος στους συμμετέχοντες, τόνισε ότι: «Η ευθύνη μας είναι να κάνουμε το σωστό match το οποίο δεν αντικαθίσταται από κανένα μηχάνημα». Κατά τη διάρκεια του 2ου fireside chat, ο Ν. Βασιλός αναφέρθηκε στη meta covid εποχή και τις προκλήσεις της, όπου υπήρξε ένα δυναμικό comeback στην οικονομία. Υπό αυτό το πρίσμα, οι ανάγκες που δημιουργήθηκαν ήταν μεγάλες, όμως η αγορά δεν ήταν έτοιμη για να τις διαχειριστεί. Ως εκ τούτου, «υπήρξε ανισορροπία στη ζήτηση και την προσφορά». Ο ίδιος μίλησε για τα νέα μοντέλα εργασίας που αναδύθηκαν, με το remote working να θεωρείται προαπαιτούμενο. Όπως υποστήριξε ο Director, People & Culture της People for Business, κάποιες εταιρείες τείνουν να το προσφέρουν ως benefit στο ανθρώπινο δυναμικό τους, ενώ κάποιες το έχουν εντάξει στην πολιτική τους. Καταληκτικά, ο ίδιος τόνισε ότι «ένα στοχευμένο talent acquisition θα φέρει ένα αποτελεσματικό talent retention». ΧΟΡΗΓΟΙ λόγο για τις τάσεις που επικρατούν και συνδέονται άμεσα με το DEI, αναφέρθηκε στην Τεχνητή Νοημοσύνη, την υποστήριξη της ψυχικής υγείας, την υβριδική εργασία και την εκπαίδευση με προσανατολισμό την ευαισθητοποίηση σε σχετικά θέματα. «Υπάρχει XΟΡΗΓΟΣ ΔΙΕΡΜΗΝΕΙΑΣ
Βασιλό
πλευρά
Recruiters
audio visual equipment ΟΠΤΙΚΟΑΚΟΥΣΤΙΚΗ ΚΑΛΥΨΗ 77 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
Job crafting: Aξιοποιώντας
νους με προσόντα ανώτερα από τα απαιτούμενα της θέσης (31%), ενώ παράλληλα έχει τα χαμηλότερα ποσοστά απασχόλησης στην Ε.Ε. Μάλιστα, στις 18 από τις 27
χώρες της Ε.Ε., οι γυναίκες είχαν υψηλότερα ποσοστά «υπερ-προσόντων» από τους άνδρες! Αναμφισβήτητα, οι Έλληνες διεκδικούν και κατακτούν παγκόσμια σημαντι-
78 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
OF VIEW Digi HR 2024, ακούστηκε πως ο άνθρωπος που επηρεάζει περισσότερο την ψυχική μας υγεία είναι ο manager μας! Συνεπώς, όταν άτομα βρίσκονται σε θέσεις κατώτερες των προσόντων τους, σε τμήματα όπου ο manager δεν μπορεί να τα διαχειριστεί και να επιτρέψει να εκφράσουν ή να εφαρμόσουν τις ιδιαίτερες δεξιότητες που διαθέτουν ενώ -την ίδια στιγμή- δεν έχουν και πολλές επιλογές στον ελλαδικό χώρο, τι μπορούν να κάνουν; Παρόμοιο πρόβλημα συναντήσαμε την προηγούμενη δεκαετία με τους «μικρούς» στο ΙΤ να γνωρίζουν αντικείμενα που ο IT director αγνοούσε. Πώς το αντιμετωπίσαμε; Ενδυναμώνοντας το κλίμα ψυχολογικής ασφάλειας, αλλάζοντας τον ρόλο του manager από διεκπεραιωτικό σε αναπτυξιακό (manager as a coach) και χτίζοντας τη συστημική αλλαγή. Σήμερα, αυτό το Όπως η απογείωση της γεύσης ενός φαγητού συνδέεται με τις καλές πρώτες ύλες και με την μαεστρία του σεφ να τις χρησιμοποιήσει δημιουργικά, έτσι και σε επίπεδο οργανισμών και ανθρώπινου δυναμικού, η σωστή διαχείριση των πόρων είναι αυτή που θα δημιουργήσει τις εκπληκτικές ομάδες. Στην Ελλάδα, ζούμε το εξής παράδοξο: ενώ στα τμήματα HR φτάνει υπερπληθώρα βιογραφικών από άτομα με διαφορετικές και εκλεπτυσμένες σπουδές, που διεκδικούν «βασικές θέσεις», οι οργανισμοί δεν μπορούν να τα αξιοποιήσουν. Σύμφωνα με τα ποσοστά της Εurostat, η Ελλάδα κατέχει στην Ε.Ε. τη δεύτερη θέση σε εργαζόμε
POINT
κές θέσεις
την Παγκόσμια
με τις υποδομές στην Ελλάδα; Υπήρξε η ανάλογη ανάπτυξη, ώστε οι οργανισμοί στη χώρα μας να ενσωματώνουν άτομα με ιδιαίτερα ταλέντα ή με εναλλακτικά επαγγέλματα; Η Ολλανδία, για παράδειγμα, το έκανε συλλογικά και στοχευμένα και αναδείχτηκε σε σημαντική δύναμη στην εκπαίδευση και την οικονομία. Εδώ μπορεί να γίνει άραγε κάτι αντίστοιχο; Πολλοί αναρωτιούνται, αν τα ποσοστά ευτυχίας και εργασιακής ολοκλήρωσης αλλάζουν προς το καλύτερο. Στο συνέδριο συναντάμε ως πρακτική στις πολυεθνικές, αλλά και σε κάποιες ελληνικές εταιρίες. Είναι οξύμωρο, όμως, να υπάρχουν άτομα με εξαιρετικές και διαφοροποιημένες σπουδές και η ελληνική αγορά να μην τα εντάσσει στις κατάλληλες θέσεις. Επιπλέον, αυτά τα άτομα δεν γνωρίζουν πώς να διεκδικήσουν το μέλλον που επιθυμούν. Με άλλα λόγια, ενώ υπάρχει ένα υλικό που χρειάζεται χρόνια για να φτιαχτεί, δεν αξιοποιείται! ΤΙ ΕΙΝΑΙ ΤΟ JOB CRAFTING; Η λύση έγκειται στο job crafting, στη διαμόρφωση δηλαδή του ρόλου ανάλογα με τον άνθρωπο που έχω μπροστά μου. Εκεί έγκειται η δεξιοτεχνία των εκπαιδευμένων ανθρώπων του HR, να δημιουργούν ασφαλές και δημιουργικό εργασιακό περιβάλλον, να αναπτύσσουν και να κινητοποιούν ταλέντα τοποθετώντας τα στην κατάλληλη θέση με βάση τη στρατηγική της εταιρείας. Είναι μοναδική ευκαιρία για το HR να πρωτοστατήσει και να χτίσει μαζί με το Business τις θέσεις, ώστε να αξιοποιήσει αυτό το δυναμικό. Είναι κάτι που κάναμε στις συμβουλευτικές εταιρίες βάζοντας εναλλακτικά προφίλ στη λίστα των υποψηφίων που στέλναμε. Οι παραδοσιακές εταιρίες τα απέρριπταν, οι καινοτόμες εταιρίες τα αγόραζαν. Όμως, υπάρχει και το θετικό! Πλέον τα άτομα λαμβάνουν υποστήριξη από ειδικούς για να χαράξουν και να διεκδικήσουν το career path που τους αναλογεί, χωρίς να συμβιβάζονται. Δεν είναι τυχαίο που στην Ελλάδα πολλά «ελεύθερα και διαφορετικά μυαλά» είναι σε startups που εξαγοράζονται από κολοσσούς που αναζητούν τα ταλέντα και τις ιδέες που τους λείπουν! ΟΙ EΛΛΗΝΕΣ ΔΙΕΚΔΙΚΟΥΝ ΚΑΙ ΚΑΤΑΚΤΟΥΝ ΠΑΓΚΟΣΜΙΑ ΣΗΜΑΝΤΙΚΕΣ ΘΕΣΕΙΣ − ΑΠΟ ΤΟ CERN ΚΑΙ ΤΟ MIT, ΜΕΧΡΙ ΤΗΝ ΠΑΓΚΟΣΜΙΑ ΤΡΑΠΕΖΑ. ΤΙ ΓΙΝΕΤΑΙ, ΟΜΩΣ, ΜΕ ΤΙΣ ΥΠΟΔΟΜΕΣ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ ΠΟΥ ΑΦΟΡΟΥΝ ΣΤΗΝ ΑΞΙΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΤΑΛΕΝΤΩΝ; Γράφει Κατερίνα Αντωνοπούλου, Business ψυχολόγος & Executive Coach
-από το Cern και το MIT μέχρι
Τράπεζα. Τι γίνεται, όμως,
τα υπερ-προσόντα
ελεύθερης έκφρασης της
εργαζομένης/ του εργαζομένου δύναται
εγείρει ζητήματα για το συμφέρον της εργοδότριας/του εργοδότη, ειδικά εάν θί-
EMPLOYMENT LAW Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: kkremalis@kremalis.gr T: 210-6431387, F: 210-6460313 Η ΑΣΚΗΣΗ ΤΟΥ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΟΣ ΤΗΣ ΕΛΕΥΘΕΡΗΣ ΕΚΦΡΑΣΗΣ ΣΤΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΧΩΡΟ τριας/του εργοδότη με αυτών της εργαζομένης/ του εργαζομένου. Στην προκειμένη περίπτωση, η άσκηση του δικαιώματος στην ελεύθερη έκφραση στον εργασιακό χώρο θα πρέπει να γίνεται με αμοιβαίο σεβασμό και τήρηση των απαραίτητων ορίων, ειδικά στην περίπτωση των εμπιστευτικών - απόρρητων πληροφοριών. Ο de facto περιορισμός στην άσκηση του δικαιώματος της ελεύθερης έκφρασης των εργαζομένων δεν θα πρέπει σαφώς να δεσμεύει υπέρμετρα τις εργαζόμενες/ τους εργαζόμενους, αλλά αντιθέτως σκοπό έχει την εξισορρόπηση των συμφερόντων και την ομαλή εξέλιξη της εργασιακή τους σχέσης. Η διασφάλιση ενός ασφαλούς και αξιοπρεπούς εργασιακού πλαισίου, στο οποίο οι εργαζόμενες/εργαζόμενοι δύνανται να επικοινωνήσουν και ίσως να αναφέρουν, εάν και εφόσον χρειαστεί, παράνομες συμπεριφορές, παρενοχλητικού ή παραβιαστικού τύπου αποτελεί κεντρικό αίτημα στα σύγχρονα εργασιακά περιβάλλοντα. Επομένως, γίνεται κατανοητό ότι το δικαίωμα ελευθερίας του λόγου αποτελεί ένα πυρηνικό δικαίωμα του κάθε ανθρώπου, το οποίο όμως ειδικά στο εργασιακό πλαίσιο καλό είναι να αναπροσαρμόζεται σε νόμιμο πλαίσιο, λαμβάνοντας υπόψιν τα Ε άν και δεν υφίσταται ρητή διάταξη για τα όρια ή τις προϋποθέσεις άσκησης του εν λόγω δικαιώματος στον χώρο εργασίας και κατά την τέλεση των επαγγελματιών υποχρεώσεων, παρ’ όλα ταύτα τίθεται de facto η ανάγκη για στάθμιση των φαινομενικά αντικρουόμενων δικαιωμάτων. Συγκεκριμένα, η άσκηση του δικαιώματος της
γεται
φήμη της/του ή τα εκάστοτε σχόλια αποτελούν προϊόν συκοφαντίας ή τέλος, δημοσιεύονται εμπιστευτικά στοιχεία. Αρχικά, θα πρέπει να επισημανθεί ότι το γενικότερο δικαίωμα στην ελεύθερη έκφραση δεν είναι απόλυτο, αλλά χρήζει περιορισμών, οι οποίοι προκύπτουν από τον σεβασμό της ακώλυτης άσκησης των δικαιωμάτων των άλλων ατόμων. Η εφαρμογή της αρχής της αναλογικότητας (άρθρο 25 παρ. 1 εδ. 4 Σ) στο συγκεκριμένο ζήτημα, μέσω της στάθμισης του σκοπού και του μέσου, συμβάλλει καθοριστικά στην ουσιαστική επίλυση σε περίπτωση σύγκρουσης των δικαιωμάτων της εργοδόδικαιώματα της εργοδοτικής πλευράς και το συμφέρον της επιχείρησης/εταιρείας. Η στάθμιση των δικαιωμάτων έχει ως απώτερο σκοπό την επίτευξη ενός υγιούς εργασιακού πλαισίου, το οποίο μπορεί να ενισχυθεί και να ενδυναμωθεί με τη λήψη πολιτικών εντός της εκάστοτε επιχείρησης/εταιρείας προς τη διευκόλυνση διατήρησης ενός ισορροπημένου εργασιακού περιβάλλοντος. Η τήρηση εργασιακών κανόνων συμβάλλει καθοριστικά στην προληπτική γνώση των ορίων, τα οποία όπως επισημάνθηκε ήδη, δεν θα πρέπει να δεσμεύουν υπέρμετρα την ελεύθερη έκφραση των εργαζομένων, αλλά αντιθέτως να δρουν ως ένα γενικό πλαίσιο εντός του οποίου δύνανται να εκφράζονται, ως ξεχωριστές και μοναδικές προσωπικότητες σε ένα ασφαλές και αξιοπρεπές εργασιακό περιβάλλον. Το δικαίωμα ελευθερίας του λόγου αποτελεί ένα θεμελιώδες διαχρονικά δικαίωμα για κάθε άτομο μεμονωμένα, καθώς συνδέεται άρρηκτα με την ελεύθερη ανάπτυξη της προσωπικότητας του ατόμου (άρθρο 5 παρ. 1 Σ, συνδυαστικά με άρθρο 14 παρ. 1 Σ και το άρθρο 11 παρ. 1 του Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της ΕΕ). Τι γίνεται, όμως, όταν το δικαίωμα αυτό ασκείται στο εργασιακό πλαίσιο; Τίθεται ζήτημα περιορισμού της άσκησης του δικαιώματος ελεύθερης έκφρασης της εργαζομένης/ του εργαζομένου; Γράφει η Ειρήνη Π. Περπερίδου, Δικηγόρος, Κρεμαλής Δικηγορική Εταιρεία 80 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
να
η επαγγελματική
Women
ABRAHAM LINCOLN
•
MARTIN LUTHER
•
JOHN F. KENNEDY
• VINCE LOMBARDI
• TONY ROBBINS
• PETER DRUCKER
Διαβάστε στο επόμενο τεύχος του HR Professional BUSINESS BOOK 82 ΙΟΥΝΙΟΣ 2024 Εμπνευσμένες Ατάκες
Η δέσμευση είναι αυτό που μετατρέπει ένα όνειρο σε πραγματικότητα.
KING JR Το μεγαλείο της δέσμευσης είναι να κάνει τη διαφορά.
Η δέσμευση είναι η πράξη που μας δίνει νόημα και κατεύθυνση.
Η ποιότητα της ζωής ενός ανθρώπου εξαρτάται άμεσα από τη δέσμευσή του προς την αριστεία, ανεξαρτήτως τομέα δραστηριότητας.
Η δέσμευση είναι η δύναμη που κάνει το αδύνατο δυνατό.
Η δέσμευση είναι η κόλλα που κρατάει τις υποσχέσεις σου. Μας φέρνουν αντιμέτωπες με τα σωστά και τα λάθη που κάνουμε, ως γονείς, ως εκπαιδευτικοί, ως δημόσια πρόσωπα, και μας θυμίζουν ότι τα στερεότυπα και οι προκαταλήψεις του παρελθόντος είναι ακόμα ανάγλυφα σε πολλές από τις συμπεριφορές που άκριτα υιοθετούμε στη δική μας καθημερινότητα. Για αυτό και οι «Μικρές Επικίνδυνες» απευθύνονται στα ίδια τα κορίτσια, αλλά και σε εμάς, τους ενήλικες, που μέσα από τα μάτια τους μπορούμε να κατανοήσουμε (ίσως και να προσαρμοστούμε καλύτερα) στην εποχή μας. Τ ρεις οργανισμοί, η αθηΝΕΑ, το
On Top και οι Women Act, είχαν την ευκαιρία (ή, πιο σωστά, το προνόμιο) να συζητήσουν με 100 έφηβες από όλη τη χώρα, και να καταγράψουν, με την αυθεντική γλώσσα και φωνή των κοριτσιών, 100 ιστορίες που μιλούν για τα όνειρα, τις προκλήσεις, τις ανάγκες, τις συνήθειες και τις μικρές επικίνδυνες επαναστάσεις τους. Οι «Μικρές Επικίνδυνες», όπως τρυφερά αρχίσαν να αποκαλούν το βιβλίο αυτό, όλους τους μήνες που το έφτιαχναν, δίνουν σε όλες και όλους μας, ανεξαρτήτως ηλικίας, μία μοναδική ευκαιρία να θυμηθούμε, να αναγνωρίσουμε, να καταλάβουμε (ή να απορήσουμε!), να θαυμάσουμε και να ταυτιστούμε με μια γενιά νέων γυναικών που φέρνουν ήδη την αλλαγή γύρω μας. Οι ιστορίες μιλούν για τα κενά της εκπαίδευσης, για πολύτιμες και δύσκολες φιλίες, για τις ελπίδες τους σε σχέση με τις σπουδές και τη δουλειά που θα κάνουν, για την αμηχανία, τον φόβο και τον θυμό τους απέναντι στα περιστατικά έμφυλης βίας που έρχονται και τις συναντούν στην καθημερινότητά τους. SPECIAL REPORTS: ▶ Employee Health & Wellbeing ▶ Payroll Outsourcing ▶ Performance Management Πόσα πιστεύουμε ότι ξέρουμε για τις σημερινές έφηβες και πόσο στ’ αλήθεια, τις γνωρίζουμε; Πόσα καταλαβαίνουμε για το τι σημαίνει να είσαι σήμερα κορίτσι στην Ελλάδα; Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com Μικρές επικίνδυνες ιστορίες της εποχής μας «Μικρές επικίνδυνες: 100 ιστορίες από 100 γενναία κορίτσια» Εκδόσεις: KEY BOOKS Συγγραφέας: Συλλογικό
ΙΟΥΝΙΟΣ 2024 / TΕΥΧΟΣ 219 / ΤΙΜΗ 9 ΕΥΡΩ Athens International College Το Κολλέγιο των Επιχειρήσεων ISSN 2585-2361 BEST WORKPLACES 2024 35 εταιρείες βραβεύτηκαν για το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον τους SPECIAL REPORTS • Psychometric Tools • Team Building & Bonding • Corporate insurance & Sustainability
