ΜΑÏΟΣ 2024 / TΕΥΧΟΣ 218 / ΤΙΜΗ 9 ΕΥΡΩ Special Reports Accenture | Talent & Organization Οδηγώντας την ανάπτυξη μέσα από το Ταλέντο και την Τεχνολογία ISSN 2585-2361 Σε αυτό το τεύχος: Αφιέρωμα στην Παγκόσμια Ημέρα Υγείας & Ασφάλειας στην Εργασία, σελ. 28 DEIB Temporary Employment Rewards, Recognition & Incentives
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ: Mαίρη Καλλιφείδα, T: 210 6617 777 (εσωτ.: 333), Ε: mkalifida@boussias.com H «HR BUYERS’ GUIDE» ΘΑ ΔΙΑΝΕΜΗΘΕΙ ΣΤΟ ΣΥΝΕΔΡΙΟ HR IN ACTION ΚΑΙ ΘΑ ΚΥΚΛΟΦΟΡΗΣΕΙ ΜΑΖΙ ΜΕ ΤΟ ΤΕΥΧΟΣ ΙΟΥΝΙΟΥ BLACK outline FAVICON WHITE outline f30337 5b83c0 HR PROFESSIONAL - SPECIAL EDITION
www.hrpro.gr
Αρχισυντάκτρια Νάνσυ Βλαχάκη
Συντάκτες
Μαρία Μυλωνά Δημήτρης Κορδεράς
Advertising Executive
Μαίρη Καλλιφείδα mkalifida@boussias.com
Γραφίστρια
14 PEOPLE MANAGEMENT
COVER STORY
dfarao@boussias.com
Group
16 HR DIRECTOR’S CORNER
42 REWARDS, RECOGNITION & INCENTIVES
22 DEIB
46 PROFESSOR’S VIEW H
48 FUTURE OF WORK CONFERENCE
36
Η Χαρά Παλαιολόγου,
στην Ελλαδα, μας μιλά για το πώς η εταιρεία προωθεί την ανάπτυξη του τομέα Talent & Organization στην Ελλάδα, θέτοντας τη βάση για τον μελλοντικό μετασχηματισμό του ανθρώπινου δυναμικού. 18
Accenture
Ποιοι είναι οι κίνδυνοι που προκύπτουν από το νέο εργασιακό φαινόμενο των αποκαλούμενων accidental managers;
Η Ελένη Τσιτεμίδου, Director of People & Culture, Globalsat γράφει για την ικανοποίηση των εργαζομένων, ως κλειδί της επιτυχίας των επιχειρήσεων.
Καθώς ο ρόλος της διαφορετικότητας, της ισότητας και της ενσωμάτωσης γίνεται όλο και πιο ζωτικός για την εταιρική στρατηγική, οι οργανισμοί αναγνωρίζουν ότι η δημιουργία ενός ποικιλόμορφου εργασιακού περιβάλλοντος δεν είναι μόνο ηθική υποχρέωση, αλλά και επιχειρηματική αναγκαιότητα. 28 ΥΓΕΙΑ ΚΑΙ ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ Η Παγκόσμια Ημέρα για την ΥΑΕ φέτος εστιάζει στις επιπτώσεις της κλιματικής κρίσης στην υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων. Και όχι τυχαία, καθώς οι μεταβαλλόμενες καιρικές συνθήκες έχουν αξιοσημείωτες επιπτώσεις στον κόσμο της εργασίας.
TEMPORARY
Η προσωρινή απασχόληση προσφέρει μία σειρά από πλεονεκτήματα για τις εταιρείες που αναζητούν τρόπους για να μειώσουν το κόστος, να αυξήσουν την ευελιξία τους και παράλληλα, να διατηρήσουν υψηλά επίπεδα παραγωγικότητας και ποιότητας.
EMPLOYMENT
Η αναγνώριση και η ανταμοιβή των επιτευγμάτων των εργαζομένων δημιουργεί ένα περιβάλλον, όπου τα άτομα αισθάνονται ότι χαίρουν εκτίμησης και σεβασμού. Η αλυσιδωτή αντίδραση που δημιουργείται, οδηγεί σε θετικά αποτελέσματα, ενισχύοντας τη φήμη ενός οργανισμού.
Τζωρτζάκη, Cardiff Metropolitan University, UK, γράφει για την αξία της Ηγεσίας με Καλοσύνη, η οποία μπορεί να λειτουργήσει ως η εξισορροπητική δύναμη του ΑΙ.
Δρ. Αλεξία Μαίρη
Με τη συμμετοχή άνω των 250 ατόμων, ολοκληρώθηκε το Future of Work Conference. Μέσα από παρουσιάσεις, αναπτύχθηκαν όλα τα megatrends που διαμορφώνουν την επόμενη ημέρα στην εργασία, συγκεντρώνοντας μαζικά το ενδιαφέρον των τμημάτων HR. ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ
Χριστόφορος Παυλάκης
Μαρία Πετροπούλου Φωτογράφος Κορνήλιος Σαραντίογλου Υπεύθυνος Συνδρομών Δημήτρης Φαραός
Δια μ αντούλα Γουργουλέτη ∆ιευθύνουσα Σύ μ βουλος Αντωνία Κατσουλιέρη ∆ιευθύντρια Σύνταξης Εκδόσεων Κατερίνα Πολυμερίδου
Λογιστήριο
Αdvertising
Λήδα Πλατή Ετήσια Συνδρομή:
ΚΛΑΔΙΚΑ ΜΕΣΑ ΜΟΝ ΙΚΕ Λ. Κηφισίας 125-127, Αθήνα Τ.Κ. 115 24 Κτίριο Cosmos Center Τ.: 210 710 2452 Κωδικός ΕΛΤΑ: 21-7352
2585-2361 3 ΜΑÏΟΣ 2024
Director
€99
ISSN
4 ΜΑÏΟΣ 2024 EDITORIAL Η δύναμη της ανανέωσης Η ΑΛΛΑΓΗ ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΜΟΝΟ ΑΝΑΠΟΦΕΥΚΤΗ, ΑΛΛΑ ΚΑΙ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΗ. Η ΑΛΗΘΙΝΗ ΑΝΑΝΕΩΣΗ ΣΥΜΒΑΙΝΕΙ ΟΤΑΝ ΕΙΜΑΣΤΕ ΑΝΟΙΧΤΟΙ ΣΕ ΝΕΕΣ ΙΔΕΕΣ ΚΑΙ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com Κ αθώς το Πάσχα γιορτάζεται ανά τον κόσμο, φέρνοντας μηνύματα αναγέννησης και ελπίδας, σκέφτομαι πώς αυτά μπορούν να μεταφραστούν σε πρακτικές που ενισχύουν κόσμο της εργασίας. Ποιες αλλαγές απαιτούνται στην καθημερινότητα των εργαζομένων και ποια σημεία απαιτούν «ενίσχυση» από τους οργανισμούς; Αναμφίβολα, η προώθηση της διαφορετικότητας, της συμπερίληψης και της ισότιμης μεταχείρισης στον χώρο εργασίας αποτελεί απτή απόδειξη ότι οι οργανισμοί οφείλουν να προχωρήσουν σε δομικές αλλαγές. Καλούνται να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον, όπου κάθε φωνή ακούγεται και κάθε μέλος αισθάνεται σημαντικό. Μέσα από την ενεργή εφαρμογή πολιτικών DEIB, οι εταιρείες μπορούν να επαναπροσδιορίσουν την κουλτούρα τους, προσφέροντας νέες ευκαιρίες για ανάπτυξη και καινοτομία. Ταυτόχρονα, το να αναγνωρίζεται και να ανταμείβεται το έργο και η δέσμευση των εργαζομένων μπορεί να αναπτερώσει το ηθικό και να ενισχύσει την παραγωγικότητά τους. Μία κουλτούρα αναγνώρισης και ανταμοιβής μπορεί να φέρει ένα νέο «κύμα» θετικής ενέργειας στην εργασιακή καθημερινότητα. Ας μην ξεχνάμε, επίσης, ότι η υγεία και η ασφάλεια στον χώρο εργασίας αποτελούν θεμελιώδες δικαίωμα των εργαζομένων, το οποίο οι εργοδότες οφείλουν να διασφαλίσουν. Η προστασία του ανθρώπινου δυναμικού από τραυματισμούς, οι προληπτικές πολιτικές και η συνεχής εκπαίδευση δημιουργούν ένα περιβάλλον όπου τα άτομα μπορούν να εργάζονται με ασφάλεια και αποτελεσματικότητα, στοιχεία ζωτικής σημασίας για την προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη. Επιπρόσθετα, η προσωρινή απασχόληση προσφέρει ευκαιρίες για επαγγελματική ανάπτυξη και έχει μακροπρόθεσμα οφέλη. Η ενσωμάτωση αυτού του είδους απασχόλησης στην εταιρική στρατηγική πρέπει να γίνει με τρόπο που να αντικατοπτρίζει τη δέσμευση προς τη τη δια βίου μάθηση. Αυτό σημαίνει παροχή εκπαίδευσης, κατάρτισης και ευκαιριών για επαγγελματική εξέλιξη, ακόμη και σε εκείνους που εντάσσονται προσωρινά στο δυναμικό ενός οργανισμού. Μέσα από αυτή τη διαδικασία, οι εταιρείες μπορούν να δημιουργήσουν μία πιο ευέλικτη, ανταγωνιστική και αποτελεσματική «περιουσιακή δύναμη» που ανταποκρίνεται καλύτερα στις μεταβαλλόμενες ανάγκες της αγοράς και της οικονομίας. Ας σκεφτούμε, λοιπόν, όλοι πώς μπορούμε να συμβάλλουμε στη δημιουργία ενός πιο δίκαιου και ανθρώπινου εργασιακού περιβάλλοντος! Καλή ανάγνωση!
ΣΤΗΝ DRUCKFARBEN HELLAS
Η ΝΑΝΤΙΑ ΓΕΩΡΓΑΛΗ
Καθήκοντα HR Manager στην Druckfarben Hellas ανέλαβε η Νάντια Γεωργαλή, η οποία μέχρι πρότινος ήταν HR Ops & Total Rewards Manager (Greece & Cyprus) στην PepsiCo. H Ν. Γεωργαλή είναι κάτοχος Diploma σε Economics & Finance από το Manchester University και BSc στο HR & Organizational Behavior Management από το Alba. Έχει διατελέσει HR Director (GreeceCyprus-Romania-Bulgaria) στην Sarkk και Group Benefits and Rewards Communication Manager στην Coca-Cοla HBC.
ΣΤΗ ΔΕΗ Ο ΔΙΟΝΥΣΗΣ
HR Head στο Conventional Generation Projects Planning & Implementation
ήταν HR Business Partner στην Qualco. Ο
BSc
University of La Verne και MSc
University of New Haven,
Group Talent Acquisition Manager
Ellaktor Group. ΣΤΟΝ ΟΜΙΛΟ FOURLIS Ο
Group HR Director στον Όμιλο Fourlis, μετά την
αποχώρηση της Νατάσας Σπύρου.
απόφοιτος του ΟΠΑ και κάτοχος Master από
University of Manchester. Έχει, μεταξύ άλλων, εργαστεί ως Chief People Officer στην doValue, Head of HR στην Eurobank Financial Planning Services
Talent Head for Central and South Europe Clusters
Sanofi.
Sitecore.
Rotterdam School of Management, Erasmus University,
Talent Acquisition
HR Management/ Personnel Administration
University of Northampton,
Deloitte.
P&G:
της Employee & Labor Relations and Organization Engagement Manager for Greece
Procter & Gamble
HR Senior Specialist Talent, Equality & Inclusion and Organization Engagement Greece. Η
MIELE:
HR & Employer Branding Specialist
Miele Hellas
Development
CONCENTRIX+WEBHELP:
BAIN & COMPANY:
Manager, HR and Recruiting.
Senior Manager, Recruiting
ΣΤΗΝ KPMG Η ΑΝΤΖΕΛΑ ΓΕΡΟΥΚΗ Καθήκοντα Senior Advisor, Executive Search & Selection στην KPMG Greece ανέλαβε η Άντζελα Γερούκη, η οποία μέχρι πρότινος ήταν Senior Talent Acquisition Associate στην PeopleCert. Η Α. Γερούκη είναι απόφοιτη του ΑΠΘ και κάτοχος Master στο HR Management από το ΟΠΑ, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Global Recruiting Coordinator στην Salescode και Recruitment Consultant στον Όμιλο Adecco. ΣΤΗΝ DRAXIS ENVIRONMENTAL O ΧΡΗΣΤΟΣ ΤΣΕΛΕΜΠΗΣ Καθήκοντα HR Consultant στην Draxis Environmental ανέλαβε ο Χρήστος Τσελέμπης, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν
Specialist στην
Ο Χ. Τσελέμπης είναι απόφοιτος του Πανεπιστημίου Θεσσαλίας και κάτοχος MA στο
από το
ενώ, μεταξύ άλλων, έχει εργα-στεί ως
Protera.
HR Consultant στην
ΘΕΟΔΩΡΑΣ ΒΟΓΛΗ Στη
στην
προήχθη η Θεοδώρα Βόγλη, η οποία μέχρι πρότινος ήταν
Βόγλη είναι απόφοιτη του ΕΚΠΑ και κάτοχος MSc στο Global HR
από το Newcastle
ενώ εργάζεται στην
από το
ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΤΗΣ
θέση
Θ.
Management
University,
P&G
2020.
ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΤΗΣ ΜΑΡΙΑΣ ΙΩΑΝΝΑΣ ΚΡΑΣΣΑ Στη θέση της
προήχθη η Μαρία Ιωάννα Κρασσά, η οποία μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση της HR Generalist. H M.I. Κρασσά είναι απόφοιτη του Παντείου Πανεπιστημίου και κάτοχος MBA από το ΟΠΑ. APIVITA: ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΤΗΣ ΦΙΛΑΡΕΤΗΣ ΚΡΙΜΠΑΛΗ Την προαγωγή της Φιλαρέτης Κριμπάλη σε Junior HR Business Partner ανακοίνωσε επίσημα η Apivita. Η Φ. Κριμπάλη είναι απόφοιτη του ΕΚΠΑ και κάτοχος Master στο HR Management από το ΟΠΑ. Ξεκίνησε την πορεία της στην εταιρεία το 2021 ως HR Trainee, ενώ μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση της People
της
Coordinator.
ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΤΟΥ ΛΟΥΚΑ ΛΟΥΚΑ Στη θέση του People Solutions Director για την Ελλάδα, την Πολωνία, την Τσεχία και τη Σλοβακία της Concentrix+Webhelp προήχθη ο Λουκάς Λουκάς, ο οποίος βρίσκεται στην εταιρεία από τον Απρίλιο του 2022 και μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση του HR Director Ελλάδας.
ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΤΗΣ ΚΙΚΗΣ ΠΕΤΡΟΠΟΥΛΟΥ Στη θέση της
HR στην Bain &
προήχθη η Κική Πετροπούλου, η οποία βρίσκεται στην εταιρεία από τον Οκτώβριο του 2022 και μέχρι πρότινος διατελούσε
&
Company
της ΔΕΗ ανέλαβε ο Διονύσης Κλαυδιανός, ο οποίος μέχρι πρότινος
ίδιος είναι
από το
από το
στην επαγγελματική του πορεία έχει διατελέσει
Ο Γιώργος Παπανικολάου ανέλαβε καθήκοντα
ΚΛΑΥΔΙΑΝΟΣ Καθήκοντα
κάτοχος
στην Ψυχολογία
στην Οργανωσιακή Ψυχολογία
ενώ
στην
ΓΙΩΡΓΟΣ ΠΑΠΑΝΙΚΟΛΑΟΥ
Ο ίδιος είναι
στην
ΣΤΗΝ
–
O ΒΑΣΙΛΗΣ ΡΟΥΦΑΝΗΣ Καθήκοντα HR Business Partner στην Netcompany – Intrasoft ανέλαβε ο Βασίλης Ρουφάνης, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν
στην
Ο Β. Ρουφάνης είναι απόφοιτος του ΟΠΑ και κάτοχος MSc στο
από το
ενώ στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Senior
στην
> Powered by Workforce 5 ΜΑÏΟΣ 2024 MOVERS & SHAKERS / NEWS
το
και
NETCOMPANY
INTRASOFT
Talent Acquisition Manager
HR Management
Talent Acquisition Specialist
Kaizen Gaming.
HR Trends της Randstad:
Director, Professional Talent Solutions, Randstad
Λήδα Σγουράκη
Ελλάδος Σ τον δυναμικά μεταβαλλόμενο κόσμο της αγοράς εργασίας, οι επιχειρήσεις βρίσκονται αντιμέτωπες με νέες ανάγκες και προκλήσεις που απαιτούν προσαρμογή και καινοτομία.Πριν λίγα χρόνια η τεχνολογία διαμόρφωνε τη ζήτηση για αναβάθμιση των δεξιοτήτων των εργαζομένων. Σήμερα, η παρουσία της τεχνητής νοημοσύνης στην αγορά εργασίας δημιουργεί ένα νέο τοπίο, με διαφορετικές απόψεις και προσεγγίσεις των εταιρειών για τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού τους. Για 14η συνεχή χρονιά, η Randstad, ο παγκόσμιος ηγέτης στον κλάδο των υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού, δημοσιεύει την έρευνα HR Trends, η οποία αποτελεί σημείο αναφοράς για τις τάσεις και τις προκλήσεις που καταγράφονται στην ελληνική
γασίας, παρουσιάζοντας,
εξελίξεις και τις προοπτικές στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού. Για το 2024, η έρευνα HR Trends εστιάζει στον τρόπο που οι επιχειρήσεις προσαρμόζονται στις υφιστάμενες οικονομικές συνθήκες, τα εμπόδια που συναντούν, αλλά και τις στρατηγικές που σκοπεύουν να υιοθετήσουν στο μέλλον, για να ανταπεξέλθουν στα νέα δεδομένα. Παρέχει στοιχεία σχετικά με τα πλάνα προσλήψεων στην ελληνική αγορά εργασίας, τους παράγοντες που καθιστούν έναν εργοδότη ελκυστικό, καθώς και τις διαφορετικές απόψεις και προσεγγίσεις των επιχειρήσεων ως προς την υιοθέτηση της τεχνητής νοημοσύνης. Η έρευνα HR Trends της Randstad για το 2024 αναδεικνύει την προσέλκυση ταλέντων και τη διατήρηση της δέσμευσης και αφοσίωσης των εργαζομένων, ως τις πιο σημαντικές προκλήσεις που αναμένεται να αντιμετωπίσουν οι επιχειρήσεις, την ίδια στιγμή που οι ίδιες προβλέπουν αύξηση μισθών και νέες προσλήψεις. Εμπόδια κατά τη διαδικασία στελέχωσης των επιχειρήσεων «Στον σύγχρονο κόσμο της εργασίας, η ανταγωνιστικότητα και η επιτυχία συνδέονται άρρηκτα με την ικανότητα των επιχειρήσεων να προσελκύουν, να διατηρούν και να αναπτύσσουν ταλαντούχους εργαζομένους. Ωστόσο, αντιμετωπίζοντας τις σημερινές προκλήσεις, όπως οι υψηλές μισθολογικές προσδοκίες και η έλλειψη απαραίτητης εμπειρίας και δεξιοτήτων, οι επιχειρήσεις αναζητούν νέες προοπτικές και λύσεις», υπογραμμίζει η Λήδα Σγουράκη, Director, Professional Talent Solutions, Randstad Ελλάδος. Όπως αποτυπώνεται στην έρευνα HR Trends, το 66% των επιχειρήσεων θεωρεί την προσέλκυση ταλέντων ως την πιο σημαντική πρόκληση στη λειτουργία τους, ενώ το 54% των εταιρειών αντιμετωπίζει δυσκολίες στη διατήρηση της αφοσίωσης των εργαζομένων. Στις προκλήσεις των επιχειρήσεων προστίθεται η διατήρηση και η ανάπτυξη ταλαντούχων ηγετικών στελεχών με κορυφαίες επιδόσεις (53%), καθώς και η έλλειψη ταλέντων (39%), καθιστώντας προτεραιότητα την ανάπτυξη στρατηγικών για την εύρεση, προσέλκυση και διατήρηση του κατάλληλου ανθρώπινου δυναμικού. Η παροχή προγραμμάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης αναδεικνύεται ως ένα αποτελεσματικό μέσο που πολλές εταιρείες είναι πρόθυμες να υιοθετήσουν ή έχουν ήδη υιοθετήσει (63% vs 2023:68%), με σκοπό να αντιμετωπίσουν εν γένει τις προκλήσεις του ανθρώπινου δυναμικού. Παράλληλα, η βελτίωση των μισθών (59%vs 2023:56%) και η προσφορά υβριδικού ή εξ αποστάσεως μοντέλου εργασίας (31% vs 2023:34%) αντιπροσωπεύουν επιπρόσθετες προσεγγίσεις για την αντιμετώπιση των προκλήσεων, αντικατοπτρίζοντας την ανάγκη των επιχειρήσεων να αναζητήσουν πολυδιάστατες λύσεις για τη βελτίωση της απόδοσης και της ικανοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού τους. Τα πλάνα προσλήψεων για το 2024 «Παρά τις προκλήσεις και τα εμπόδια που αναδύονται, παρατηρείται ταυτόχρονα μία έντονη τάση των εταιρειών να αναζητήσουν τα κατάλληλα ταλέντα που θα μπορέσουν να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της αγοράς», σημειώνει η Λήδα Σγουράκη. Σύμφωνα με τα στοιχεία της έρευνας, το 53% των επιχειρήσεων εκφράζει την πρόθεσή του για αύξηση του αριθμού των εργαζομένων του, το 39% αναμένεται να το διατηρήσει στα ίδια επίπεδα με το προηγούμενο έτος, ενώ μόλις το 4% σκέφτεται να προχωρήσει σε μείωση του ανθρώπινου δυναμικού του. Η σταθερά, αλλά ταυτόχρονα αυξανόμενη τάση των εταιρειών να αυξήσουν τον αριθμό του ανθρώπινου δυναμικού τους οφείλεται στην επιχειρηματική τους ανάπτυξη (89%), τη δημιουργία νέων θέσεων εργασίας (57%), την ανάγκη για νέες δεξιότητες (30%), καθώς και τα επενδυτικά πλάνα που σκοπεύουν να υλοποιήσουν (27%). Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζουν οι προοπτικές προσλήψεων για τους κλάδους της τεχνολογίας και των πωλήσεων, οι οποίοι
αγορά ερ-
παράλληλα, τις
Οι σύγχρονες τάσεις στην αγορά εργασίας Η προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων και η διατήρηση της δέσμευσης των εργαζομένων, οι πιο σημαντικές προκλήσεις για τη λειτουργία των επιχειρήσεων στην Ελλάδα. ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΗR PROFESSIONAL 6 ΜΑÏΟΣ 2024
ωστόσο σε σχέση με το 2023, τη δυνατότητα ευέλικτης μορφής απασχόλησης. Για
τη διαχείριση των προκλήσεων στην αγορά εργασίας, οι εταιρείες προσφέρουν και
(74%),
(64%)
νει καλύτερες μισθολογικές αποδοχές ή πιο ευνοϊκές συνθήκες εργασίας από άλλον εργοδότη, το 46% αναζητά περισσότερες ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης σε άλλη εταιρεία, ενώ μόλις το 8% θεωρεί την έλλειψη ισορροπίας επαγγελματικής και προσωπικής ζωής σημαντικό παράγοντα, για να στραφεί προς μια διαφορετική επαγγελματική διαδρομή. Για τις περισσότερες εταιρείες που συμμετείχαν στην έρευνα, ο δείκτης κινητικότητας προσωπικού το προηγούμενο έτος παρέμεινε σε λογικά επίπεδα, καθώς το 70% των εταιρειών κατέγραψε ποσοστό αποχώρησης από 1% έως 15%, ενώ για το 2024 προβλέπεται σταθερότητα, κατά 64%. Τεχνολογία και πωλήσεις, οι κλάδοι με τις υψηλότερες αποδοχές Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας, όπως αποτυπώνονται στην έκθεση μισθών για το 2024 της τρέχουσας αγοράς εργασίας στην Ελλάδα, το 21% θεωρεί ότι οι μισθοί τους είναι υψηλότεροι από εκείνους που προσφέρουν οι ανταγωνίστριες εταιρείες και το 65% εκτιμά ότι κυμαίνονται στα ίδια επίπεδα. Για μία ακόμη χρονιά, οι υψηλότερες οικονομικές αποδοχές προσφέρονται στον κλάδο της τεχνολογίας και των πωλήσεων, ενώ στην τρίτη και τέταρτη θέση κατατάσσεται ο κλάδος των χρηματοοικονομικών και της ναυτιλίας. Είναι ενθαρρυντικό ότι το 72% των εταιρειών σχεδιάζει να προσφέρει υψηλότερες αποδοχές για τους εργαζομένους του, το 2024, ενώ μόλις για το 17% οι μισθοί θα παραμείνουν στα ίδια επίπεδα.
και φέτος, στην κορυφή της κατάταξης, με ποσοστό 53% και 43% αντίστοιχα, ενώ οι κλάδοι με τις μεγαλύτερες δυσκολίες εύρεσης ταλέντων είναι των μηχανικών (83%), της τεχνολογίας (78%) και της παραγωγής (57%). Η ελκυστικότητα των επιχειρήσεων Τα στελέχη που συμμετείχαν στην έρευνα θέτουν το ανταγωνιστικό πακέτο αποδοχών και παροχών, καθώς και τις ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης στην κορυφή της λίστας, για την προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων. Σημαντικό στοιχείο που καταγράφει η έρευνα για το 2024 αποτελεί το γεγονός ότι η προσφορά ανταγωνιστικών πακέτων είναι σχεδόν διπλάσιας σημασίας, σε σχέση με τον μέσο όρο των υπόλοιπων χαρακτηριστικών για την προσέλκυση νέων ταλέντων και έχει σημειώσει σημαντική αύξηση, σε σύγκριση με το προηγούμενο έτος. Για μια ακόμη χρονιά, το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον, η διατήρηση της ισορροπίας επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και η δυνατότητα ευέλικτης εργασίας, εφαρμόζοντας είτε μοντέλο υβριδικής απασχόλησης είτε απομακρυσμένη εργασία, αποτελούν καθοριστικούς λόγους για την ελκυστικότητα του εργοδότη. Το 78% θεωρεί την υιοθέτηση προγραμμάτων εκπαίδευσης ως την πιο σημαντική στρατηγική κίνηση που θα υλοποιήσουν οι επιχειρήσεις το 2024 σε επίπεδο προσφερόμενων μη οικονομικών παροχών και το 58% διατηρεί σταθερά υψηλά στην κατάταξη, μειωμένο
βρίσκονται,
τους,
τηλέφωνο
ατομικό
απόδοσης
ασφάλιση
και διατακτικές σίτισης (61%). Η στάση των επιχειρήσεων απέναντι στην τεχνητή νοημοσύνη και η επίδρασή της Σύμφωνα με τα πορίσματα της έρευνας της Randstad, το 25% των στελεχών που συμμετείχαν στην έρευνα υποστηρίζει τη χρήση της και προτίθεται να την επεκτείνει, ενώ το 32% είναι «ανοιχτό» στην αξιοποίησή της μόνο σε συγκεκριμένους τομείς. Το 38% δεν έχει ακόμη σχηματίσει γνώμη για τη χρήση της, ενώ μόνο το 4% την απορρίπτει για το μέλλον. «Η τεχνητή νοημοσύνη αποτελεί πλέον πραγματικότητα στον κόσμο της εργασίας, με τις εταιρείες να αντιμετωπίζουν την πρόκληση της υιοθέτησής της με διαφορετικούς τρόπους και προσεγγίσεις. Να σημειώσουμε ότι η είσοδος αυτής της νέας τεχνολογίας, βρίσκεται σε πρώιμο στάδιο για αυτό και κρίνουμε ότι η στάση των εταιρειών ως προς αυτή είναι ακόμη διερευνητική. Είναι γεγονός, όμως, πως η εφαρμογή της ανοίγει νέους ορίζοντες στον κόσμο της επιχειρηματικότητας, προσφέροντας ταυτόχρονα ουσιαστικά οφέλη και προκλήσεις που καλείται να αντιμετωπίσει κάθε επιχείρηση. Η ταχύτερη επεξεργασία των δεδομένων και οι πιο ακριβείς προβλέψεις, η αυτοματοποίηση επαναλαμβανόμενων εργασιών και η υψηλότερη παραγωγικότητα αποτελούν σημαντικά πλεονεκτήματα της ενσωμάτωσης της τεχνητής νοημοσύνης στη λειτουργία της επιχείρησης. Ωστόσο, αυτές οι εξελίξεις συνοδεύονται και από προκλήσεις, όπως η έλλειψη καταρτισμένου προσωπικού, η εξασφάλιση της προστασίας των δεδομένων και το υψηλό κόστος υλοποίησης και λειτουργίας της τεχνητής νοημοσύνης», εξηγεί η Λήδα Σγουράκη. Κινητικότητα εργαζομένων στην Ελλάδα Το 64% των εργαζομένων αποχωρεί από την τρέχουσα εργασία του, επειδή λαμβά-
οικονομικές παροχές στους εργαζομένους
παρέχοντας κινητό
bonus
(74%), ιδιωτική
Λ. Μεσογείων 2 & Σινώπης 11527, Αθήνα Τ: +30 210 6770523 E: randstad@randstad.gr W: www.randstad.gr 7 ΜΑÏΟΣ 2024 Η εφαρμογή της τεχνητής νοημοσύνης ανοίγει νέους ορίζοντες στον κόσμο της επιχειρηματικότητας, προσφέροντας ταυτόχρονα ουσιαστικά οφέλη και προκλήσεις που καλείται να αντιμετωπίσει κάθε επιχείρηση
Randstad Hellas
LEARNING SPOTLIGHT
ΤΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΑ ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝΤΑ ΤΩΝ ΝΕΩΝ H εταιρεία Orientum Σύμβουλοι Σταδιοδρομίας πραγματοποίησε έρευνα Επαγγελματικών Ενδιαφερόντων με στόχο την ανάδειξη των τάσεων και των προτιμήσεων των νέων την περίοδο 2012–2021, σε συνολικό δείγμα 54.482 μαθητών/τριών του Γενικού Λυκείου και αντιπροσωπευτικό ως προς το φύλο. Η μελέτη αφορά σε 38 επαγγελματικούς κλάδους, που καλύπτουν όλο το φάσμα των επαγγελμάτων στην αγορά εργασίας. Λαμβάνοντας υπόψη ότι οι συμμετέχοντες της έρευνας είναι πλέον είτε νεοεισερχόμενοι είτε ενεργοί στην αγορά εργασίας, τα αποτελέσματά της συνηγορούν με άλλες έρευνες και ερμηνεύουν τα ανησυχητικά φαινόμενα που παρατηρούνται στην απασχόληση. Παράλληλα, αναδεικνύουν την έλλειψη επαγγελματικού προσανατολισμού στη χώρα μας. Μεταξύ άλλων, στο σύνολο των 38 κατηγοριών που συμπεριλήφθηκαν στην έρευνα, η Τεχνολογία, Η/Υ & Ηλεκτρολογία κατατάχθηκε στην 25η θέση με ποσοστό υψηλού ενδιαφέροντος, που αγγίζει το 14,57%, ενώ η Μηχανολογία στην 31η θέση με 11, 81% . Τα παραπάνω στοιχεία, συγκρίνοντάς τα με άλλες έρευνες (Randstad 2023, ManpowerGroup 2024), δικαιολογούν τα «κενά» στην αγορά εργασίας, αλλά και τις προκλήσεις που καλούνται να αντιμετωπίσουν τα στελέχη της ΔΑΔ στην εύρεση των κατάλληλων ταλέντων για τις θέσεις ΙΤ, Τεχνολογίας και Μηχανικών. Επιπλέον, βάσει της έρευνας της Orientum, βασικοί πυλώνες της οικονομίας κατατάχθηκαν στο bottom 10, γεγονός που αναδεικνύει ότι οι επαγγελματικές προτιμήσεις των νέων δεν συμβαδίζουν με την πραγματική ζήτηση στην αγορά εργασίας. Οι συμμετέχοντες κατέταξαν τη Ναυτιλία στην 27η θέση με ποσοστό 12,52%, τον Τουρισμό και Φιλοξενία, που εμφανίζει ρεκόρ έλλειψης προσωπικού, στην 30η θέση με 12,09%, ενώ ο τομέας των Logistics, κλάδος που επίσης αντιμετωπίζει δυσκολίες στην εύρεση ταλέντων και τη στελέχωση, βρέθηκε στην 34η θέση με μόλις 9,39%. Πέραν της υιοθέτησης καλών πρακτικών από πλευράς των επιχειρήσεων, η αρχική επαγγελματική επιλογή αποτελεί μία κρίσιμη απόφαση, που απαιτεί ενημέρωση και αυτογνωσία. Ο επαγγελματικός προσανατολισμός στοχεύει στην ενδυνάμωση του ατόμου, προτού εισέλθει δυναμικά στην αγορά εργασίας. SANOFI: ΑΡΙΣΤΕΙΟ ΓΙΑ ΤΟ «ALL WELL» Το 1ο Αριστείο στην Κατηγορία «Καλύτερη Δράση και Πρωτοβουλία Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού» έλαβε η Sanofi για την καμπάνια «ALL WELL», κατά τη διάρκεια του 14ου Συνεδρίου Φαρμακευτικού management της ΕΕΦαΜ. Η εν λόγω καμπάνια αφορά σε μία σειρά πρωτοβουλιών και προνομίων που παρέχει παγκοσμίως η εταιρεία στους ανθρώπους της, με στόχο το wellbeing τους. Μεταξύ άλλων, περιλαμβάνει υπηρεσίες υγείας, προγράμματα wellness, EAPs, υποστήριξη των παιδιών των εργαζομένων, γονική άδεια ανεξαρτήτως φύλου, αλλά και το πρόγραμμα Cancer & Work: Acting Together, το οποίο αφορά στην υποστήριξη των εργαζομένων με καρκίνο και κρίσιμες ασθένειες. H συναρπαστική σύνδεση μεταξύ πωλήσεων και νευροεπιστήμης Ως επαγγελματίες στις πωλήσεις, γνωρίζουμε ότι η επιτυχία στον τομέα μας βασίζεται στη σωστή στρατηγική, στους αριθμούς και το κλείσιμο συμφωνιών. Και ενώ όλα αυτά είναι σίγουρα σημαντικά, υπάρχει μία ακόμα κρίσιμη πτυχή που μερικές φορές παραβλέπουμε: Η δύναμη της νοοτροπίας και της διαίσθησης. Σκεφτείτε τις πωλήσεις σαν ένα παιχνίδι όπου η νοοτροπία σας είναι το μεγαλύτερο πλεονέκτημά σας. Για να κερδίσετε, χρειάζεται να εκπαιδεύσετε τον εαυτό σας να είναι θετικός, να αισθάνεται καλά και να ενδιαφέρεται πραγματικά για τους ανθρώπους. Όταν έχετε καλή διάθεση, δεν κάνετε απλώς τον εαυτό σας να αισθάνεται καλύτερα, αλλά διευκολύνετε τους άλλους να συνδεθούν μαζί σας. Αυτό είναι το μυστικό σας όπλο στις πωλήσεις. Είναι το ένστικτο που σας βοηθά να κατανοήσετε καλύτερα τους πελάτες σας και να τους προσφέρετε τις λύσεις που χρειάζονται, χωρίς να καταλαμβάνεστε από τον φόβο της αποτυχίας. Οι νευροεπιστήμονες έχουν δείξει ότι αυτός ο φόβος εμποδίζει την ορθή σκέψη, κάνοντας δυσκολότερο να συνδεθούμε με τους πελάτες μας και να κατανοήσουμε με σαφήνεια τις ανάγκες τους. Οι πωλήσεις δεν είναι απλά αριθμοί σε ένα excel Η δημιουργία σχέσεων, η αντιμετώπιση προκλήσεων και ο θετικός αντίκτυπος στις ζωές των ανθρώπων είναι ουσιώδη στοιχεία των πωλήσεων. Ας δεσμευτούμε, λοιπόν, να καλλιεργήσουμε μία νοοτροπία θετικότητας, ενσυναίσθησης και διαίσθησης. Ας παίξουμε το παιχνίδι των πωλήσεων με χαρά, με πάθος και με την πεποίθηση ότι η επιτυχία δεν έχει να κάνει μόνο με το τι πετυχαίνουμε, αλλά και με το πώς κάνουμε τους άλλους να αισθάνονται στην πορεία. Είστε έτοιμοι να ανανεώσετε την προσέγγισή σας και να επιτύχετε εξαιρετικά αποτελέσματα; Το πρόγραμμα «Tanis: The Art & Neuroscience of Intuitive Selling» σχεδιάστηκε στην Αμερική από τo Strategic Soft Skills Institute και έρχεται να ανατρέψει τα δεδομένα στον τομέα των εκπαιδευτικών προγραμμάτων πωλήσεων. Η ενσωμάτωση των αρχών της νευροεπιστήμης επιφέρει οφέλη στους οργανισμούς, προσφέροντας ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Οι πωλήσεις εξοπλίζονται με βαθύτερη κατανόηση της συμπεριφοράς των πελατών, βελτιωμένες τεχνικές, ενισχυμένη συναισθηματική νοημοσύνη και δεξιότητες διαχείρισης προκλήσεων. Μάθετε περισσότερα στο https://humanis.gr/el/tanis/
> NEWS Powered by Workforce 8 ΜΑÏΟΣ 2024
Wellics Λονδίνο: 12 Hammersmith Grove, W6 7AE Αθήνα: Εσπερίδων 18, Αχαρνές E: contact@wellics.com W: www.wellics.com αναγκαίο βαθμό, μεταξύ των ομάδων εργαζομένων. Με αυτό τον τρόπο ενσωματώνεται η επιθυμητή διάσταση που δημιουργεί το κλίμα φροντίδας μεταξύ των δομών της εταιρείας (από τα υψηλά επίπεδα ιεραρχίας προς τα χαμηλά επίπεδα και αντίστροφα). Το κλειδί για την αντιμετώπιση του παραδόξου είναι η δημιουργία μίας νέας κουλτούρας εταιρικής φροντίδας προς τους εργαζομένους. Αυτή η πρωτοποριακή προσέγγιση απαιτεί στοχευμένες δράσεις που θα ενισχύσουν έμπρακτα το συναίσθημα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης, καλύπτοντας τόσο την κατεύθυνση από την κορυφή προς τη βάση, όσο και το αντίστροφο (top down & bottom up corporate hierarchy). Ο στόχος είναι η ανάπτυξη μίας νέας εταιρικής κουλτούρας που θα διαπνέεται από την έννοια της φροντίδας προς τους εργαζομένους (Corporate Culture of Care), ενισχύοντας την αίσθηση δέσμευσης και πιστότητας των εργαζομένων προς την εταιρεία και παράλληλα, προάγοντας την ευημερία και την ενίσχυση της παραγωγικότητας στον χώρο εργασίας. Στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον, η αύξηση της παραγωγικότητας, η βελτίωση της εργασιακής κουλτούρας και η προώθηση της προσωπικής ανάπτυξης και ευεξίας των εργαζομένων είναι ζωτικής σημασίας τόσο για την επιτυχία όσο και για τη βιωσιμότητα των επιχειρήσεων. Αναμφίβολα, ο πολυτιμότερος πόρος που οι οργανισμοί έχουν για να αποδώσουν αποτελεσματικά και να διατηρήσουν την επιχειρησιακή ανθεκτικότητα στις δυναμικές των προκλήσεων αλλά και των κρίσεων είναι ο ανθρώπινος παράγοντας. Στο πλαίσιο αυτό, πρωτεύον ζήτημα αποτελεί ο τρόπος με τον οποίο ο κάθε οργανισμός καταφέρνει να παρακινήσει το ανθρώπινο δυναμικό του. Σημαντικό ρόλο, μάλιστα, στην παρακίνηση των εργαζομένων διαδραματίζει και η οργανωσιακή κουλτούρα που διαμορφώνεται στο οικοσύστημα της εταιρείας, το σύστημα δηλαδή των αξιών, αρχών και κανόνων που επηρεάζει έμμεσα ή άμεσα όσους εργάζονται σε αυτή. Παρότι η διοίκηση του οργανισμού ή της εταιρείας εκφράζει καλή πρόθεση ώστε να εφαρμόσει ή εκπονήσει σχετικές στρατηγικές για την ενίσχυση του κύριου πυλώνα της ευεξίας μέσω της ανάπτυξης και εμψύχωσης των εργαζομένων, εν τέλει διαμορφώνεται ένα παράδοξο όσον αφορά στην αποδοχή των προγραμμάτων ευεξίας από τους εργαζόμενους. Δυστυχώς, η έντονη προσπάθεια ένταξης των εργαζομένων σε μονοδιάστατα προγράμματα ευεξίας (top-down), όπου ενισχύεται μόνο η εταιρική παρουσίαση και η προώθηση στρατηγικών χωρίς να υπάρχουν στοχευμένες δέσμες δράσεων που να αφορούν στην παρακίνηση και εμψύχωση, μειώνει τη θέληση για ενεργή συμμετοχή από τους εργαζόμενους (bottom-up). Μία μονοδιάστατη προσέγγιση, ενισχύει την πεποίθηση, από τη μεριά των εργαζομένων, ότι τα προγράμματα ευεξίας δε προκύπτουν από το εγγενές ενδιαφέρον της διοίκησης αλλά εξυπηρετούν ένα ακόμα check-box στην ενίσχυση του εταιρικού brand. Η υφιστάμενη κατάσταση αποτυπώνεται στο γεγονός, ότι οι εργαζόμενοι δεν εμπνέονται να υιοθετήσουν το όραμα της εταιρείας, ούτε μπορούν να παρακινηθούν με χρηματικά κίνητρα. Η προηγούμενη πραγματικότητα όπου όλοι στον οργανισμό ή την εταιρεία ενθαρρύνονταν με τον ίδιο τρόπο να ακολουθήσουν το όραμα, δεν έχει πλέον την ίδια αποτελεσματικότητα. Αναπόφευκτα, προκύπτει σοβαρό έλλειμα τόσο για την παρακίνηση των εργαζομένων όσο και για τα παρεχόμενα κίνητρα που αδυνατούν να εμπνεύσουν την συνεισφορά τους στο όραμα της εταιρείας. Παράλληλα, και οι ίδιοι οι εργαζόμενοι νιώθουν ως απλοί παρατηρητές των εξελίξεων χωρίς διάθεση για περαιτέρω προσπάθεια ή συμμετοχή σε όποια εταιρική πρωτοβουλία. Αυτό το έλλειμα πυροδοτεί την ανάγκη για την καλλιέργεια και την ανάπτυξη δυναμικών εμπιστοσύνης μεταξύ των δομών της εταιρείας αλλά και σε μεγαλύτερο, Επαναπροσδιορίζοντας την ευεξία στο εταιρικό περιβάλλον Οι εταιρείες επενδύουν σε προγράμματα ευεξίας, αλλά ένα σημαντικό κομμάτι παραμένει ανεκμετάλλευτο: η αυθεντική σύνδεση με τους εργαζόμενους που θα γεφύρωνε το χάσμα μεταξύ προθέσεων και υλοποίησης. Μήπως ήρθε η ώρα να αναθεωρήσουμε τι σημαίνει εταιρική φροντίδα; O πολυτιμότερος πόρος των οργανισμών για να διατηρήσουν την επιχειρησιακή ανθεκτικότητά τους, είναι ο ανθρώπινος παράγοντας ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΗR PROFESSIONAL 9 ΜΑÏΟΣ 2024
OKTO & PREMIUM WELLNESS
ΑΘΗΝΑΪΚΗ ΖΥΘΟΠΟΙΙΑ & TEAM CANDI
Η Team Candi,
ΠΛΑIΣΙΟ & MORPHOSES
TÜV AUSTRIA HELLAS &
SANI/IKOS
Parnitha Bee
HUMANIS & ACTA Tη
GEP & GAME TREE
θυγατρική της Info Quest Technologies και
της Microsoft στον τομέα του «Modern
υλοποίησε για την Αθηναϊκή Ζυθοποιία λύση ψηφιοποίησης της διαδικασίας υποβολής και διαχείρισης των εξοδολογίων για τους εργαζόμενους του οργανισμού.
συνεργάτης
Workplace»,
Σε μία νέα συνεργασία προχώρησαν η Πλαίσιο και η Morphoses. Στο πλαίσιο της, τα παιδιά των εργαζομένων της εταιρείας θα έχουν τη δυνατότητα να εξοπλιστούν με μία σειρά από soft skills, όπως είναι η επικοινωνία, η ομαδική εργασία, η προσαρμοστικότητα και η συναισθηματική νοημοσύνη, τα οποία πλέον είναι απαραίτητα τόσο σε προσωπικό όσο και σε επαγγελματικό επίπεδο.
στρατηγική τους συνεργασία ανακοίνωσαν η Humanis Your HR Partner και η ACTA-Τεχνοβλαστός Αριστοτελείου Πανεπιστημίου Θεσσαλονίκης, μέλος του Tüv Austria Group, για την εισαγωγή ενός σχήματος πιστοποίησης diversity and inclusion. Ειδικότερα, το πρόγραμμα πιστοποίησης «Inclusive Leadership» απευθύνεται σε όλους τους εργαζόμενους και τους μάνατζερς, ενδυναμώνοντάς τους με τις απαραίτητες δεξιότητες προκειμένου να προάγουν τη συμπερίληψη στους οργανισμούς τους. ΟΜΙΛΟΣ ΣΑΡΑΚΑΚΗ ΚΑΙ ΙΕΚ ΑΚΜΗ Τη συνεργασία του με τη Σχολή Μηχανοτρονικής και Ηλεκτροκίνησης του ΙΕΚ Ακμή, διευρύνει, με την υποστήριξη της Horwin, ο Όμιλος Επιχειρήσεων Σαρακάκη, με στόχο τη δημιουργία της νέας γενιάς τεχνικών επαγγελματιών του κλάδου, οι οποίοι θα εκπαιδευτούν στις πλέον σύγχρονες τεχνολογίες που αφορούν στο e-mobility. Συγκεκριμένα, ο Όμιλος αναλαμβάνει, σε επίπεδο χορηγίας, την παραχώρηση δύο ηλεκτροκίνητων scooter Horwin, καθώς και πλούσιου εκπαιδευτικού υλικού.
Μία νέα συνεργασία υλοποίησε η GEP και η Game Tree, η οποία αφορούσε στην υλοποίηση ενός tailor-made προγράμματος Ηγεσίας, εστιασμένο στη διαχείριση των συγκρούσεων και στο αναπτυξιακό Feedback. Το εν λόγω πρόγραμμα περιελάμβανε δύο βιωματικά παιχνίδια για την ενίσχυση του delegation και του feedback, αλλά και για τις προκλήσεις των διατμηματικών σχέσεων σε έναν οργανισμό. Επιπρόσθετα, οι εκπαιδευόμενοι είχαν την ευκαιρία να συμμετέχουν και σε role plays, τα οποία είχαν ως στόχο να αναδείξουν τη σημασία των 1:1 meeting, αλλά και της εποικοδομητικής διαχείρισης των συγκρούσεων. ΕΘΝΙΚΗ ΑΣΦΑΛΙΣΤΙΚΗ ΚΑΙ ΚΙΒΩΤΟΣ ΤΟΥ ΚΟΣΜΟΥ Σε χορηγία συμβολαίου Ομαδικής Ασφάλισης Ατυχήματος και Ζωής σε όλους τους εργαζομένους της Κιβωτού του Κόσμου προχώρησε η Εθνική Ασφαλιστική για το 2024. Η εν λόγω κίνηση συμπληρώνει τη μισθοδοτική ικανότητα της Κιβωτού, η οποία έχει ανανεώσει το 50% των εργαζομένων της το 2023.
Την Παγκόσμια Ημέρα Υγείας θέλησε να γιορτάσει η Okto. Έτσι, σε συνεργασία με την Premium Wellness, οργάνωσε συνεδρίες chair massage στα γραφεία της, προκειμένου να προσφέρει στους ανθρώπους της μία ευκαιρία για να χαλαρώσουν και να διώξουν το στρες, αλλά και να καλλιεργήσει μία κουλτούρα wellness στην ομάδα.
HELLAS & ΙΕΚ ΑΚΜΗ Σε μία νέα συνεργασία προχώρησαν η Daikin Hellas και το ΙΕΚ Ακμή, με κοινό στόχο την άρτια εκπαίδευση της νέας γενιάς ψυκτικών. Στο πλαίσιο της, εντός του tech campus του ΙΕΚ Ακμή, δημιουργήθηκε ένα Daikin Lab, με τους εξειδικευμένους τεχνικούς της εταιρείας να εγκαθιστούν εξοπλισμό τελευταίας γενιάς, ούτως ώστε οι σπουδαστές της Σχολής να εξειδικευτούν σε όλες τις προηγμένες τεχνολογίες Air Conditioning. PUBLIC GROUP & BOX NOW Μία νέα συνεργασία υλοποίησαν η Public Group, μέσω του tech hub της Public Next, και η Box Now. Στο πλαίσιό της, διεξήχθη ένα Security Awareness Training σε περίπου 60 εργαζόμενους της Box Now. Στο εν λόγω training, συζητήθηκαν ζητήματα cybersecurity για την προστασία των ψηφιακών δεδομένων, καλύπτοντας θέματα, από επιθέσεις phishing και ransomware μέχρι παραβιάσεις δεδομένων, social engineering και ανάδειξης των πιο πρόσφατων απειλών μαζί με μεθόδους πρόληψης.
DAIKIN
& ΕΡΓΟΝΟΜΙΑ Διαδικτυακό σεμινάριο με θέμα «Βία, Παρενόχληση και Πρόληψη των Διακρίσεων» πραγματοποίησε, την Παρασκευή 5 Απριλίου, η DS Smith Hellas, σε συνεργασία με την Εργονομία. Oι εργαζόμενοι είχαν την ευκαιρία να ενημερωθούν για το πώς να προλαμβάνουν και να αντιμετωπίζουν περιστατικά βίας και παρενόχλησης στον χώρο εργασίας, εξασφαλίζοντας ένα ασφαλές και υγιές περιβάλλον για όλους.
DS SMITH
ΟΜΙΛΟΣ
Το πρόγραμμα «SAVE
Project» δημιούργησαν η Tüv Austria Hellas και ο ξενοδοχειακός Όμιλος Sani/Ikos, αναλαμβάνοντας από κοινού την αναδοχή μελισσιών, προκειμένου να αντικατασταθούν όλα τα καταγεγραμμένα μελίσσια που χάθηκαν στις πυρκαγιές. Powered by Workforce 10 ΜΑÏΟΣ 2024 NEWS/ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΕΣ
THE BEE - The
KPMG: ΝΕΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΑ
ΑΠΟ ΤΟ KPMG INSTITUTE Το
Design Thinking (11/04/2024), Εργαλεία & Τεχνικές Επίλυσης Προβλημάτων (25/04/2024), Δημιουργία Κουλτούρας & Στρατηγικής για επιτυχημένη
PFIZER:
1. Εξατομικευμένη Εκπαίδευση:
2. Ευελιξία Χρόνου και Τόπου: Οι εργαζόμενοι μπορούν
3.
VODAFONE
Vodafone Business,
ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ
KPMG Institute ανακοίνωσε σειρά νέων εκπαιδευτικών προγραμμάτων, τα οποία θα ενταχθούν κάτω από την ομπρέλα τριών εκπαιδευτικών πυλώνων, Ηγεσία, Επιχειρησιακή Αποτελεσματικότητα, Ανθεκτικότητα και Καινοτομία. Σύμφωνα με την KPMG, οι θεματικές αυτές μπορούν να παρουσιαστούν είτε ως ανοιχτά στο κοινό εκπαιδευτικά σεμινάρια, είτε να προσαρμοστούν στις ανάγκες της εκάστοτε εταιρείας, είτε να ενταχθούν σε εκπαιδευτικές ακαδημίες με την προσθήκη μαθημάτων e-learning. Οι θεματικές που
Διαμόρφωση Εταιρικής
Διαφορετικότητας & Συμπερίληψης (11/06/2024.
θα υλοποιήσει το KPMG Institute το τρίμηνο Απρίλιος-Ιούνιος 2024 είναι οι εξής: Ανάπτυξη Καινοτόμων Λύσεων με τη Μεθοδολογία
Εμπειρία Πελάτη (23/05/2024),
Κουλτούρας
ΝΕΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ «Univators:
Digital Innovators» είναι η επωνυμία του νέου προγράμματος εκπαίδευσης και επαγγελματικής ανάπτυξης που λάνσαρε το Παγκόσμιο Κέντρο Ψηφιακής Καινοτομίας της Pfizer στη Θεσσαλονίκη, στο πλαίσιο του προγράμματος ΕKE και σε συνεργασία με Πανεπιστημιακά Ιδρύματα της χώρας. Σύμφωνα με την εταιρεία, «σκοπός του προγράμματος, είναι η ισότιμη πρόσβαση των νέων ανθρώπων, ανεξαρτήτως τόπου διαμονής, σε εξειδικευμένες γνώσεις και δεξιότητες που θα τους φέρουν πιο κοντά στην αγορά εργασίας», ενώ η υποστήριξη του προγράμματος λειτουργεί ως γέφυρα μεταξύ της ακαδημαϊκής κοινότητας και της αγοράς εργασίας, παρέχοντας στους φοιτητές ευκαιρίες για αλληλεπίδραση με επαγγελματίες της αγοράς.
ΛΑΝΣΑΡΕΙ ΤΟ AI SKILLING INITIATIVE IN GREECE Η Google λάνσαρε νέο Πρόγραμμα Εκπαίδευσης για θέματα Τεχνητής Νοημοσύνης, με τίτλο AI Skilling Initiative in Greece. Το εν λόγω Πρόγραμμα θα υλοποιηθεί από κοινού με ειδικούς και, μέσω σημαντικών συνεργασιών, θα καλύψει ένα ευρύ φάσμα θεμάτων, δεξιοτήτων και γνωστικών πεδίων που σχετίζονται με το AI, ενώ θα είναι διαθέσιμο και μέσω της πλατφόρμας Grow with Google. Ειδικότερα, η πρωτοβουλία αυτή έρχεται σε συνέχεια της νέας οικονομικής έκθεσης που διεξήγαγε η Implement Consulting Group για λογαριασμό της Google, η οποία παρουσιάστηκε κατά τη διάρκεια του 9ου Οικονομικού Φόρουμ των Δελφών. Η μελέτη υπογραμμίζει ότι «η εκτενής υιοθέτηση της παραγωγικής τεχνητής νοημοσύνης (Generative AI) έχει τη δυνατότητα να αυξήσει το ετήσιο ΑΕΠ της Ελλάδας κατά 1012 δισ ευρώ ετησίως, μία συνεισφορά που θα αποτυπωθεί σε περίπου δέκα χρόνια από τώρα, όταν η συγκεκριμένη τεχνολογία αναμένεται να έχει ενσωματωθεί πλήρως στην παραγωγική διαδικασία και οικονομία. Το ποσοστό αυτό αντιστοιχεί στο +6% του ελληνικού ΑΕΠ. Ο αντίκτυπος της παραγωγικής τεχνητής νοημοσύνης οφείλεται κυρίως στην ενίσχυση της παραγωγικότητας για την πλειονότητα των εργαζομένων (62%) η οποία υπολογίζεται σε 8-10 δισεκατομμύρια ευρώ στην Ελλάδα».
Skilling Future
GOOGLE:
BUSINESS: 50 ΝΕΕΣ ΘΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ UPSKILLING & RESKILLING Σε ολοκληρωμένο πάροχο τεχνολογίας αιχμής εξελίσσεται το
poy παρέχει συμβουλευτική υποστήριξη στις ελληνικές επιχειρήσεις για να πετύχουν στο ταξίδι της ψηφιακής τους μετάβασης. Η επανατοποθέτηση του Vodafone Business περιλαμβάνει στοχευμένες πρωτοβουλίες και συγκεκριμένα τον ανασχεδιασμό των λύσεων και υπηρεσιών που προσφέρει, τη δημιουργία 50 θέσεων εργασίας υψηλής τεχνολογικής εξειδίκευσης, αλλά και ένα εντατικό πρόγραμμα διεύρυνσης των τεχνολογικών δεξιοτήτων για περισσότερους από 300 υφιστάμενους εργαζομένους. Πρόκειται για ένα στρατηγικό σχέδιο, το οποίο θα ολοκληρωθεί στο μεγαλύτερο μέρος του εντός του τρέχοντος έτους και θα υποστηριχθεί από μια επένδυση πλέον των 17 εκατ. ευρώ. NEWS Powered by Workforce 11 ΜΑÏΟΣ 2024 ΟΜΙΛΟΣ ΣΦΑΚΙΑΝΑΚΗ: ΔΗΜΙΟΥΡΓΕΙ ΤΗΝ
Ο Όμιλος Σφακιανάκη προχώρησε στη δημιουργία της Sfakianakis Academy, πλατφόρμας εκπαίδευσης που προσφέρει πλούσιο υλικό και δυνατότητες πρόσβασης στη γνώση για όλους τους εργαζόμενους του Ομίλου. Τα κύρια χαρακτηριστικά της
περιλαμβάνουν:
SFAKIANAKIS ACADEMY
Sfakianakis Academy
Οι εργαζόμενοι έχουν πρόσβαση σε μαθήματα που αφορούν στον τομέα εργασίας τους, «εξασφαλίζοντας έτσι την καλύτερη κάλυψη των εκπαιδευτικών τους αναγκών».
τα μαθήματα από
με το
να παρακολουθήσουν
οπουδήποτε και οποτεδήποτε, σύμφωνα
πρόγραμμά τους.
Πιστοποίηση Παρακολούθησης: Με την ολοκλήρωση κάθε εκπαιδευτικού προγράμματος, οι εργαζόμενοι λαμβάνουν αντίστοιχο πιστοποιητικό παρακολούθησης.
COACHING ΚΑΙ WELLBEING
Κατερίνα
/ MSc, MSc, ACC Οργανωσιακή
Career Transition & Leadership
Coach
Linkedin: Katerina Antonopoulou www.facebook.com/ICFGreece www.icfgreece.org
Advancing the Art, Science and Practice of Professional Coaching coachfederation.org
ΟΜΙΛΟΣ BARILLA: ΣΤΗΝ 29Η ΘΕΣΗ ΤΟΥ GLOBAL REPTRAK® 100 Tην 29η θέση συνολικά στην ειδική κατάταξη Global RepTrak® 100 εξασφάλισε η Barilla, κερδίζοντας τέσσερις θέσεις σε σχέση με το 2023. Πρόκειται για τον κατάλογο των εταιρειών με την καλύτερη παγκόσμια φήμη, λαμβάνοντας υπόψη την ποιότητα των προϊόντων και τις αξίες της εταιρείας. Όπως επισημαίνει η σχετική ανακοίνωση, η άνοδος του Ομίλου στην κατάταξη, τον αναδεικνύει ως την κορυφαία εταιρεία στον κλάδο των τροφίμων, ενώ επιβεβαιώνει τη σταθερή δέσμευσή της εταιρείας στην αριστεία, στην καινοτομία και στη βιωσιμότητα σε όλες τις δραστηριότητές της, καθώς και στη μεγάλη φροντίδα προς τις τοπικές κοινωνίες, όπου ο Όμιλος ασκεί την επιχειρηματική δράση του.
ΕΜΠΟΡΙΚΗ: ΑΥΞΗΣΕΙΣ ΜΙΣΘΩΝ ΚΑΙ ΕΠΙΠΛΕΟΝ ΠΡΟΝΟΜΙΑ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ Σε νέες σημαντικές αυξήσεις μισθών και επιπλέον παροχές προς το ανθρώπινο δυναμικό της προχώρησε η Χ.Α. Παπαέλληνας Εμπορική, αναγνωρίζοντας τον επαγγελματισμό και την αφοσίωση των ανθρώπων της. Αναλυτικότερα, από τον Νοέμβριο του 2023 έως και τον Μάρτιο του 2024, οι εργαζόμενοι των Υπεραγορών Αλφαμέγα και του Bean Bar έλαβαν μισθολογικές αυξήσεις, οι οποίες συνολικά ξεπερνούν τα €4,500,000 ετησίως. Παράλληλα, η εταιρεία εμπλούτισε το πακέτο προνομίων που προσφέρει στους εργαζομένους της. Ως εκ τούτου, οι άνθρωποι της εταιρείας συνεχίζουν να απολαμβάνουν έκπτωση στα προϊόντα των δύο αλυσίδων, της τάξης του 10% και 20% αντίστοιχα, ενώ τον Μάρτιο του 2024 ανανεώθηκε η παρεχόμενη ιδιωτική ιατροφαρμακευτική ασφάλεια με επιπλέον καλύψεις. Τέλος, τόσο οι εργαζόμενοι της εταιρείας όσο και τα εξαρτώμενα παιδιά τους, επωφελούνται υποτροφιών με πλήρη κάλυψη διδάκτρων σε Πανεπιστήμια, στη λίστα των οποίων εντάχθηκε από τον Ιανουάριο του 2024 και το Πανεπιστήμιο Λευκωσίας.
ΕΛΛΑΔΑΣ: ΘΕΣΠΙΖΕΙ 4ΗΜΕΡΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΠΛΗΡΕΙΣ ΑΠΟΔΟΧΕΣ Τετραήμερη εργασία, κατά την εκπαιδευτική περίοδο (Ιούλιος-Δεκέμβριος) κάθε έτους, με πλήρεις αποδοχές, θεσπίζει η PwC Ελλάδας για τους νέους auditors που ταυτόχρονα φοιτούν για την απόκτηση της υποχρεωτικής επαγγελματικής τους πιστοποίησης. Η εφαρμογή προγράμματος 32ωρης εργασίας την εβδομάδα θα είναι χωρίς μεταβολή στο μηνιαίο εισόδημα ή στα εργασιακά προνόμια των ωφελούμενων, ενώ συνοδεύεται από ανταγωνιστικό πακέτο αμοιβών και παροχών.
Χ.Α. ΠΑΠΑΕΛΛΗΝΑΣ
PWC
ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ Συχνά ακούγονται από εργαζόμενους φράσεις όπως: «Νιώθω πως κανείς δε καταλαβαίνει τι περνάω με τον όγκο της δουλειάς», «Δεν αναγνωρίζω πια τον εαυτό μου, είμαι συνεχώς θυμωμένος», «Είμαι εξαντλημένος, θα πω όχι στην πρόταση για έξοδο»… Το συνέδριο Wellbeing at Work 2024 ανέδειξε μία σημαντική πραγματικότητα: Ένας στους τέσσερις ανθρώπους ζητά βοήθεια όταν φτάνει στο τελικό στάδιο burn-out. Αυτή η συνειδητοποίηση οδηγεί τις εταιρίες σε αναπτυξιακές συζητήσεις για τη δημιουργία ενός πιο υγιούς και επιτυχημένου περιβάλλοντος εργασίας, για να έχουν ευτυχισμένους και υγιείς εργαζομένους. Μέσω του coaching, απελευθερώνονται κρυμμένες δυνατότητες των ατόμων, εμπνέονται δημιουργικοί διάλογοι και φανερώνονται περιοριστικές πεποιθήσεις και τυφλά σημεία. Γιατί, όμως, χρειαζόμαστε το coaching; Θα έλεγε κανείς πως αρκεί να βάλουμε όρια και να «δαμάσουμε» τις προσδοκίες μας. Το σύστημα, όμως, επιβραβεύει τους «υπερήρωες» που κάνουν το «extra mile» εις βάρος του εαυτού τους. Έτσι, όμως, δημιουργείται ένα αδιέξοδο, όπου οι άνθρωποι πιέζονται να ξεπεράσουν τα όριά τους για να προστατεύσουν την εικόνα τους ή το μέλλον τους στην εργασία. Το coaching είναι ένα ισχυρό εργαλείο που συνδράμει στην αντιμετώπιση αυτού του προβλήματος, με την εδραίωση καλών πρακτικών και στρατηγικών σε επίπεδο συστήματος, ατόμου και ηγεσίας. Πιο συγκεκριμένα, η δημιουργία ενός κλίματος ψυχολογικής ασφάλειας και φροντίδας, μπορεί να δημιουργήσει ένα περιβάλλον, όπου οι άνθρωποι νιώθουν ελεύθεροι να εκφράζουν τις ανησυχίες τους και να ζητήσουν άφοβα βοήθεια. Οι ηγέτες, επίσης, χρειάζονται υποστήριξη για να συνδεθούν αποτελεσματικά με τις ομάδες τους και να δημιουργήσουν περιβάλλοντα εργασίας που προωθούν την παραγωγικότητα και τη δημιουργικότητα, αντί να τα υπονομεύουν. Σημείο ζωτικής σημασίας είναι η ενίσχυση της συνοχής στον οργανισμό. Οι πολιτικές και οι διαδικασίες πρέπει να είναι συνεκτικές και να υποστηρίζουν την ψυχολογική ευημερία των εργαζομένων, κάτι που το coaching υλοποιεί με τρόπο μη επεμβατικό. Τέλος, η προσωπική ανάπτυξη και η αυτογνωσία βοηθάει στην αντιμετώπιση της πίεσης και του άγχους στην εργασία. Το executive coaching συμβάλλει αποτελεσματικά σε αυτό, ενώ το team coaching ενισχύει το δέσιμο στις ομάδες, δημιουργώντας ένα πιο ευέλικτο και πιο δημιουργικό περιβάλλον εργασίας.
Αντωνοπούλου
Ψυχολόγος,
NEWS Powered by Workforce 12 ΜΑÏΟΣ 2024
και διευθυντικά στελέχη τον Ιούνιο του 2023,
κατατάσσονται
αυτό που το
Chartered Management Institute (CMI)
αποκαλεί «accidental managers».
ΚΑΛΟΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ = ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΣ MANAGER;
Ποιοι είναι, όμως, οι accidental managers; Πρόκειται για επαγγελματίες οι οποίι-
οι προήχθησαν σε διοικητικές θέσεις, χω-
ρίς, όμως, να έχει προηγηθεί η εκπαίδευσή τους στον αντίστοιχο ρόλο, δηλαδή
PEOPLE MANAGEMENT Το φαινόμενο των Accidental
ΕΙΝΑΙ ΕΞΑΙΡΕΤΙΚΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ, ΑΛΛΑ «ΑΝΕΠΑΡΚΕΙΣ» ΗΓΕΤΕΣ. ΠΟΙΟΥΣ ΚΙΝΔΥΝΟΥΣ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΕΓΚΥΜΟΝΟΥΝ ΣΤΗ ΣΥΓΧΡΟΝΗ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ; Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com Σ ύμφωνα με το -ολοένα και πιο δημοφιλές στη σημερινή εργασιακή πραγματικότητα- ρητό, «οι άνθρωποι δεν παραιτούνται από τη δουλειά τους, αλλά από τον manager τους». Και στο εργασιακό περιβάλλον του Ηνωμένου Βασιλείου, το «κακό» management φαίνεται να έχει μεγάλο μερίδιο ευθύνης για τις αποχωρήσεις του ανθρώπινου δυναμικού από τις θέσεις εργασίας
Βάσει
της
που διενεργή
θηκε
εργαζόμενους
ένα εντυπωσιακό
των
στη
Managers
του.
έρευνας
YouGov
-
σε 4.500
82%
νέων managers
χώρα,
σε
στη δίκαιη
αποτελεσματική διαχείριση ομάδων και ανθρώπων. Οι λόγοι που μπορεί να οδήγησαν στην προαγωγή αυτών των επαγγελματιών μπορεί να περιλαμβάνουν την εξαιρετική τους απόδοση σε προηγούμενες θέσεις εργασίας, την απόκτηση ειδικών γνώσεων ή δεξιοτήτων σε συγκεκριμένους τομείς, ή ακόμα και την πολυετή εμπειρία τους στον τομέα της εργασίας τους. Παρόλα αυτά, η διαφορά ανάμεσα στο να είναι κάποιος καλός εργαζόμενος και στο να είναι αποτελεσματικός manager είναι σημαντική-καθώς η θέση του ηγέτη απαιτεί συγκεκριμένο skillset. Τα managerial skills περιλαμβάνουν την ικανότητα να επικοινωνεί κάποιος αποτελεσματικά, να διαχειρίζεται τον χρόνο και τους πόρους, να λαμβάνει αποφάσεις με βάση την κριτική σκέψη και την ανάλυση δεδομένων και να εμψυχώνει, να εμπνέει και να καθοδηγεί τα μέλη της ομάδας του. κοινωνία, ασυνέπεια στη λήψη αποφάσεων, κακή διαχείριση των πόρων και αδυναμία στην επίλυση συγκρούσεων. Όλα τα παραπάνω μπορεί να οδηγήσουν σε χαμηλό ηθικό, αυξημένο εργασιακό στρες και απογοήτευση μεταξύ των εργαζομένων, καθώς και σε υψηλότερο ποσοστό αποχωρήσεων, επηρεάζοντας τη συνολική απόδοση και την εικόνα της επιχείρησης στην αγορά. Όπως, μάλιστα, έδειξε η μελέτη της YouGov, μεταξύ των εργαζομένων που δήλωσαν ότι είχαν έναν αναποτελεσματικό manager, μόνο το ένα τρίτο ανέφερε πως νιώθει πραγματικά ότι είχε κίνητρο να κάνει καλά τη δουλειά του, ενώ περίπου το 50% υποστήριξε πως σκέφτεται να αποχωρήσει από την εταιρεία εντός του επόμενου έτους. Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ Τα παραπάνω ευρήματα τονίζουν τη σημασία της κατάλληλης και ουσιαστικής εκπαίδευσης των managers. Τα στοχευμένα εκπαιδευτικά προγράμματα συμβάλλουν στην καλλιέργεια ηγετών που μπορούν να προσαρμοστούν σε μεταβαλλόμενες συνθήκες και να διατηρήσουν ένα υγιές και παραγωγικό εργασιακό περιβάλλον, το οποίο με τη σειρά του συμβάλλει στην ευημερία και την ικανοποίηση όλων των εργαζομένων και, τελικά, στην επιτυχία και τη βιωσιμότητα της επιχείρησης. Τα εκπαιδευτικά προγράμματα μπορεί να περιλαμβάνουν σεμινάρια και εργαστήρια που καλύπτουν κρίσιμες διοικητικές και ηγετικές δεξιότητες, όπως η λήψη αποφάσεων, η επικοινωνία, η διαχείριση συγκρούσεων και η ομαδική εργασία, ενώ εξίσου αποδοτικά μπορεί να αποδειχτούν και τα προγράμματα mentoring. Η ΘΕΣΗ ΤΟΥ ΗΓΕΤΗ ΑΠΑΙΤΕΙ ΣΥΓΚΕΚΡΙΜΕΝΟ SKILLSET, ΠΟΥ ΠΕΡΙΛΑΜΒΑΝΕΙ ΤΗΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ, ΤΗ ΣΩΣΤΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΧΡΟΝΟΥ ΚΑΙ ΠΟΡΩΝ ΚΑΙ ΤΗΝ ΚΡΙΤΙΚΗ ΣΚΕΨΗ ΟΙ ΚΙΝΔΥΝΟΙ ΚΑΙ ΟΙ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ Οι accidental managers, λόγω έλλειψης κατάλληλης εκπαίδευσης στον τομέα της διοίκησης, συχνά δεν διαθέτουν τις απαραίτητες ηγετικές δεξιότητες, γεγονός που μπορεί να οδηγήσει σε σημαντική δυσλειτουργία στο εργασιακό περιβάλλον, επηρεάζοντας αρνητικά την παραγωγικότητα και την ικανοποίηση των ομάδων των οποίων ηγούνται. Αυτές οι δυσλειτουργίες μπορούν να περιλαμβάνουν αναποτελεσματική επι14 ΜΑÏΟΣ 2024
και
Poor Leadership: Οι αναποτελεσματικοί/μη υποστηρικτικοί διευθυντές
δημιουργούν
επικοινωνίας, μη παροχή καθοδήγησης και ενθάρρυνση διακρίσεων, συμβάλλοντας
στη δυσαρέσκεια των εργαζομένων.
Περιορισμένες ευκαιρίες ανάπτυξης σταδιοδρομίας.
Υπερβολικός φόρτος εργασίας, μη ρε-
αλιστικές προσδοκίες/ προθεσμίες και
συχνές υπερωρίες οδηγούν σε άγχος, εξάντληση και δυσαρέσκεια.
Κακή ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.
Ανεπαρκής επικοινωνία και αναποτελεσματική ανατροφοδότηση.
Έλλειψη εργασιακής ασφάλειας, όπως
απολύσεις και συχνές αναδιαρθρώσεις.
εργασιακή κουλτούρα, που χα-
16 ΜΑÏΟΣ 2024 HR DIRECTOR’S CORNER Όμως, ποιοι οι λόγοι πίσω από αυτήν την δυσαρέσκεια και ποιες οι επιπτώσεις της; Πώς οι οργανισμοί θα αντιμετωπίσουν αυτήν την πρόκληση; Οι βασικές αιτίες δυσαρέσκειας των εργαζομένων προκύπτουν από διάφορους παράγοντες, όπως: Έλλειψη αναγνώρισης και εκτίμησης Μη ανταγωνιστικές αμοιβές
ροχές,
δεν αντικατοπτρίζουν
και πα-
που
τις προσπάθειές τους.
ένα αρνητικό εργασιακό περιβάλλον, λόγω έλλειψης
ρακτηρίζεται από κουτσομπολιό,
νοιοκρατία, έλλειψη ομαδικής εργασίας ή σεβασμού. Οι επιπτώσεις ποικίλουν, τόσο στους εργαζομένους, όσο και στον οργανισμό. Σε αυτές περιλαμβάνονται η μειωμένη παραγωγικότητ,α καθώς οι δυσαρεστημένοι εργαζόμενοι χάνουν το κίνητρο και τον ενθουσιασμό να δώσουν τα μέγιστα. Επίσης, η δυσαρέσκεια οδηγεί τους εργαζομένους να απουσιάζουν συχνά και να αναζητούν εργασία αλλού (increase turnover). Παρουσιάζεται χαμηλή ποιότητα εξυπηρέτησης πελατών, που οδηγεί σε πιθανές επιχειρηματικές απώλειες. Η μειωμένη συνεργασία είναι άλλη μία από τις επιπτώσεις, που οδηγεί σε τεταμένες σχέσεις και έλλειψη συνέργειας εντός του οργανισμού. Οι αυξημένες συγκρούσεις και η αρνητική εργασιακή κουλτούρα δημιουργούν ένα αρνητικό περιβάλλον, παρεμποδίζουν την ομαδικότητα και μειώνουν το ηθικό. Η αφοσίωση των εργαζομένων αρχίζει να μειώνεται, κάτι το οποίο επιδεινώνει περαιτέρω τις αρνητικές επιπτώσεις στην παραγωγικότητα και το ηθικό. Επιπλέον, το αίσθημα δυσαρέσκειας οδηγεί σε αυξημένο άγχος, εξάντληση και περαιτέρω προβλήματα υγείας. Τέλος, όταν η δυσαρέσκεια των εργαζομένων είναι ευρέως διαδεδομένη, έχει αρνητικό αντίκτυπο στην φήμη ενός οργανισμού, καθιστώντας δύσκολη την προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων και πελατών. Ορισμένες λύσεις αντιμετώπισης του φαινομένου, που θα βοηθήσουν τους οργανισμούς να ξεκλειδώσουν το πλήρες δυναμικό τους, να προωθήσουν την επιχειρηματική ανάπτυξη και να επιτύχουν μακροπρόθεσμη επιτυχία, είναι αρχικά η βελτίωση των καναλιών επικοινωνίας μέσω προώθησης ανοικτής επικοινωνίας μεταξύ εργαζομένων και διοίκησης και οι τακτικές συνεδρίες ανατροφοδότησης, εταιρικές συναντήσεις και έρευνες εργαζομένων. Επίσης, σημαντική είναι η παροχή ευκαιριών για ανάπτυξη δεξιοτήτων, όπως η προσφορά προγραμμάτων κατάρτισης για την ενίσχυση των δεξιοτήτων των εργαζομένων και η δημιουργία career paths. Βασικό ρόλο παίζει και η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής μέσω της παροχής ευέλικτων ωραρίων, απομακρυσμένης εργασίας, η δημιουργία φιλικών προς την οικογένεια πολιτικών, αλλά και η ενθάρρυνση των εργαζομένων για χρήση της αδείας τους και η παροχή υποστήριξης για τη διαχείριση του φόρτου εργασίας κατά τη διάρκεια της. Επιπρόσθετη λύση είναι και η αναγνώριση και ανταμοιβή των εργαζομένων, μέσω της εφαρμογής ενός δίκαιου συστήματος αξιολόγησης, που αναγνωρίζει και ανταμείβει με αντικειμενικό τρόπο τους εργαζόμενους, με βάση την απόδοσή τους, καθώς και η προσφορά ανταγωνιστικών πακέτων αμοιβών και παροχών. Βασική συνθήκη είναι η καλλιέργεια θετικού περιβάλλοντος εργασίας που ενθάρρυνει μία κουλτούρας σεβασμού, συμμετοχής και διαφορετικότητας, προωθεί την ομαδικότητα, team-building activities και διατμηματικών συνεργασιών και αντιμετωπίζει άμεσα τυχόν συγκρούσεις. Η βελτίωση των σχέσεων προϊσταμένου-υπαλλήλου είναι μία ακόμη λύση, μέσω της εκπαίδευσης διευθυντών για ανάπτυξη ηγετικών και επικοινωνιακών δεξιοτήτων, καθώς και μέσω της ενθάρρυνσης των διευθυντών για παροχή feedback και καθοδήγηση στις ομάδες τους. Μην ξεχνάμε την ενίσχυση των παροχών των εργαζομένων, αλλά και την τακτική επανεξέταση τους, για να διασφαλιστεί ότι ευθυγραμμίζονται με τις ανάγκες και τις προσδοκίες τους. Και τέλος, να τονίσω την σημασία της διεξαγωγής συνεντεύξεων εξόδου, για κατανόηση των λόγων πίσω από τη δυσαρέσκεια των εργαζομένων και ανάληψη δράσης για την αντιμετώπισή της. Εν κατακλείδι, η ικανοποίηση των εργαζομένων είναι απαραίτητη για τους οργανισμούς, για να προωθήσουν ένα ανθρώπινο δυναμικό με κίνητρα, αφοσιωμένο και υψηλής απόδοσης. Κλειδί της επιτυχίας, η εργασιακή ικανοποίηση ΕΝΑ ΑΠΟ ΤΑ CHALLENGES ΠΟΥ ΕΧΟΥΝ ΝΑ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΟΥΝ ΟΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΙ, ΑΛΛΑ ΚΑΙ ΠΟΥ ΒΙΩΝΟΥΝ ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ, ΕΙΝΑΙ Η ΕΛΛΕΙΨΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ. Γράφει η Ελένη Τσιτεμίδου, Director of People & Culture, Globalsat
Τοξική
ευ
Accenture | Talent & Organization
Στην εποχή της ψηφιακής καινοτομίας, οι οργανισμοί αναζητούν νέους τρόπους να αυξήσουν την παραγωγικότητά τους, διατηρώντας το ανθρώπινο στοιχείο στο επίκεντρο. Η Accenture, με πάνω από 30 χρόνια παρουσίας στην Ελλάδα, συνδυάζει την τεχνολογία με την ανθρώπινη δημιουργικότητα για να προσφέρει λύσεις που ενισχύουν την επιτυχία των οργανισμών. Από τον ψηφιακό μετασχηματισμό μέχρι την ανάδειξη της GenAI, η Accenture επαναπροσδιορίζει επίσης τον τρόπο που οι οργανισμοί προσεγγίζουν την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού και την ανταγωνιστικότητά τους. HR Professional: Καταρχάς, πείτε μας μερικά λόγια για την πορεία της Accenture έως τώρα. Χαρά Παλαιολόγου: Η Accenture αποτελεί ηγέτιδα εταιρεία παροχής συμβουλευτικών υπηρεσιών σε παγκόσμιο επίπεδο, απευθυνόμενη αποκλειστικά σε μεγάλες επιχειρήσεις και οργανισμούς. Από τη «γέννησή» της ταυτίστηκε με την τεχνολογία, καθώς αντιλήφθηκε από την πρώτη στιγμή τη σημασία της για την επιχειρηματική ανάπτυξη και την κοινωνική πρόοδο. Στην Ελλάδα, δραστηριοποιούμαστε για περισσότερα από 30 χρόνια και διαθέτουμε παρουσία σε Αθήνα και Θεσσαλονίκη, απασχολώντας πάνω από 1.350 εργαζόμενους. Λειτουργούμε διαχρονικά ως πρεσβευτής καινοτομίας και δίαυλος νέων τάσεων, διαδραματίζοντας κεντρικό ρόλο στον μετασχηματισμό των ελληνικών οργανισμών -ιδιωτικού και δημοσίου τομέα- και στην αύξηση της ανταγωνιστικότητας κομβικών κλάδων της οικονομίας μας. Βάσει του Η Χαρά Παλαιολόγου, Talent & Organization Lead της Accenture για την Ελλάδα, μιλά στο HR Professional -μεταξύ άλλων- για το πώς η εταιρεία προωθεί την ανάπτυξη του τομέα Talent & Organization στην Ελλάδα, θέτοντας τη βάση για τον μελλοντικό μετασχηματισμό του ανθρώπινου δυναμικού. Συνέντευξη στη Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com
την ανάπτυξη μέσα από το Ταλέντο και την Τεχνολογία
Οδηγώντας
εταιρικού μας σκοπού «to deliver on the promise of technology and human ingenuity», διευρύνουμε διαρκώς το αποτύπωμά μας στην Ελλάδα ενισχύοντας την παρουσία και το χαρτοφυλάκιο των υπηρεσιών μας. Στην κατεύθυνση αυτή, πρόσφατα αναπτύξαμε τον τομέα Talent & Organization (T&Ο), μέσω του οποίου παρέχουμε μία ευρεία γκάμα υπηρεσιών. Οι υπηρεσίες αυτές σχετίζονται με την εμπειρία των εργαζομένων ενός οργανισμού και τη διαχείριση της αλλαγής, την ηγεσία και την κουλτούρα των οργανισμών, την οργανωτική δομή και το μοντέλο λειτουργίας, καθώς και με τη στρατηγική ανάπτυξης ταλέντου και μετασχηματισμών στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού. Με απλά λόγια, ο τομέας T&O συμβάλλει στην ανάπτυξη και ενίσχυση του «human ingenuity» και αναφέρεται σε υπηρεσίες που κινούνται με γνώμονα τον ανθρώπινο παράγοντα και ενισχύονται από τον συνδυασμό δεδομένων και τεχνολογίας. Ποιοι ήταν οι λόγοι που οδήγησαν στην ανάπτυξη του τομέα Talent & Organization στην Ελλάδα; Ποια τα μέχρι τώρα δείγματα γραφής; Πριν από δύο χρόνια αποφασίσαμε να συστήσουμε ένα Center of Excellence (CoE) στην Ελλάδα με στόχο να εξυπηρετεί έργα αποκλειστικά γύρω από HR Transformation & Change Management. Με αυτή την αφετηρία, αναπτύσσουμε σταδιακά μία ομάδα έμπειρων και ικανών στελεχών που εξυπηρετούν πελάτες και έργα της Accenture τόσο στο εξωτερικό όσο και στην Ελλάδα, κομίζοντας τεχνογνωσία και εμπειρία από μεγαλύτερες επιχειρήσεις και αγορές. COVER STORY 18 ΜΑÏΟΣ 2024
τότητα να έχουμε σαφή εικόνα των προκλήσεων και των ευκαιριών που συνεπάγονται και συνεπώς την αυτοπεποίθηση ότι προτείνουμε κάθε φορά τη βέλτιστη λύση. Επιπρόσθετα, αν κοιτάξουμε συγκεκριμένα την περιοχή του Τ&Ο, τα τελευταία χρόνια η Accenture έχει τοποθετηθεί στρατηγικά στην αγορά μέσα από πολλαπλές εξαγορές (όπως Cirrus, Future State, Root κ.ά.), μέσω των οποίων έχουμε αποκτήσει πρόσβαση σε εξαιρετικό ταλέντο, μεθοδολογίες, τεχνολογία, τεχνογνωσία και πλούτο δεδομένων. Συνολικά, όντας ένας πραγματικά παγκόσμιος οργανισμός, είμαστε σε θέση να αξιοποιούμε όλα τα παραπάνω σε οποιαδήποτε αγορά συμπεριλαμβανομένης και της Ελλάδας. Ποιες θα θεωρούσατε ως τις κύριες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι CHROs; Δεν υπάρχει ούτε μία συζήτηση με πελάτες μας που να μην περιλαμβάνει θέματα όπως η έλλειψη ταλέντου και η ανάγκη για reskilling/upskilling. Χαρακτηριστικά, μελέτες μας δείχνουν ότι το 66% των CEOs πιστεύει ότι πρέπει να ακολουθήσουν μία διαφορετική προσέγγιση σε θέματα HR -τόσο σε επίπεδο οργάνωσης όσο και σε επίπεδο ανθρώπων/ταλέντου, αλλά στην πράξη μόνο το 26% των οργανισμών έχει μία στρατηγική με το βλέμμα στο μέλλον, η οποία απαντάει ολιστικά στο πώς, γιατί και που εργαζόμαστε. Συνεπώς, διακρίνουμε μία μεγάλη αλλαγή στον ρόλο των CHROs, οι οποίοι οφείλουν διαχρονικά να διασφαλίζουν για τους εργαζομένους τους ένα περιβάλλον και μοντέλο εργασίας που είναι ασφαλές, συμπεριληπτικό και καλύπτει τις ανάγκες τους σε όλα τα στάδια της ζωής τους, συμβάλλοντας παράλληλα στην αύξηση της παραγωγικότητας. Επίσης, καλούνται να αντλήσουν τη μέγιστη αξία από επενδύσεις σε συστήματα και νέες τεχνολογίες στις οποίες έχουν προβεί και να λαμβάνουν αποφάσεις βασιζόμενοι περισσότερο στα δεδομένα. Μία ακόμα μεγάλη πρόκληση είναι η προσέλκυση και διατήρηση του ταλέντου σε μια περίοδο ειδικά όπου οι προσδοκίες των εργαζομένων και του νέου ταλέντου στην αγορά (GenZ) έχουν αλλάξει σημαντικά, ζητώντας έναν ουσιαστικό σκοπό (purpose-driven), διαρκή εκπαίδευση, ευελιξία, παροχές και τρόπους εργασίας που εστιάζουν στην εμπειρία και στο προφίλ του εκάστοτε εργαζομένου. Τέλος, μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις τους είναι η διαχείριση των συμπεριφορών, συνηθειών και τρόπων εργασίας που μπορούν να βοηθήσουν στην ενεργοποίηση της κατάλληλης κουλτούρας προς την επίτευξη των στρατηγικών στόχων του οργανισμού. Η πρόσφατη μελέτη μας με τίτλο «The CHRO as a growth executive» επιβεβαίωσε τα παραπάνω, καθώς ανέδειξε ότι οι κορυφαίοι παράγοντες ανάπτυξης που εντοπίστηκαν από τους CEOs περιλαμβάνουν τη βελτίωση της απόδοσης και της παραγωγικότητας μέσω δεδομένων, τεχνολογίας και τεχνητής νοημοσύνης (38%), την πρόσβαση σε ταλέντο και την ανάπτυξη νέου (38%), την προώθηση της συνεργασίας μεταξύ των επιχειρηματικών μονάδων (35%), καθώς και την ενίσχυση του ψηφιακού πυρήνα της επιχείρησης (34%). Επομένως, οι CHROs σήμερα, πέρα από τον μετασχηματισμό της ίδιας της διεύθυνσης του ανθρώπινου δυναμικού, οφείλουν να διαδραματίσουν καταλυτικό ρόλο, υποστηρίζοντας τις διοικήσεις των εταιρειών, την ευρύτερη ψηφιοποίηση μέσα από τον ανθρωποκεντρικό σχεδιασμό και την αποτελεσματική διαχείριση των δεδομένων με στόχο να προσφέρουν καλύτερες εμπειρίες στους ανθρώπους τους. Σε επίπεδο ανταγωνιστικής διαφοροποίησης και ανάπτυξης, αρκεί απλά να αναφέρουμε ότι οι CHROs, επιτυγχάνοντας τον συνδυασμό δεδομένων και τεχνολογίας με επίκεντρο τον Το CoE εστιάζει σε υλοποιήσεις HR εργαλείων και συστημάτων που καλύπτουν το σύνολο των λειτουργιών ενός τμήματος HR. Επίσης, σε HR Operations και Analytics, με λύσεις που υποστηρίζονται από ΑΙ και παρέχουν δεδομένα από την ευρύτερη αγορά, καθώς και λύσεων που βελτιώνουν το Employee Experience. Στα δύο πρώτα χρόνια λειτουργίας μας στην Ελλάδα, βλέπουμε με μεγάλη χαρά την αξία που προσφέρει το ελληνικό ταλέντο σε σύνθετα HR έργα στο εξωτερικό αλλά και τη θετική διάθεση μεγάλων οργανισμών στη χώρα μας να αγκαλιάσουν τις λύσεις που προσφέρουμε. Τα έργα που έχουμε ήδη υλοποιήσει και σχεδιάζουμε αυτή τη στιγμή με πελάτες μας, εντός και εκτός συνόρων, αποτελούν απτή και εμφανή απόδειξη της δυναμικής που υπάρχει. Ποια στοιχεία ξεχωρίζουν την Accenture στην αγορά των HR Services και πώς αυτά συμβάλλουν στην ανταγωνιστικότητά της; Όντας ένας οργανισμός απόλυτα συνυφασμένος με την καινοτομία, έχουμε την ευχέρεια να αξιοποιούμε τις νέες τεχνολογικές τάσεις, προσφέροντας ευελιξία στον σχεδιασμό και την παροχή ολοκληρωμένων λύσεων προς τους πελάτες μας. Λύσεις οι οποίες συχνά αποτελούν μέρος μίας ευρύτερης διαδικασίας μετασχηματισμού. Είναι επίσης πολύ σημαντικό το ότι αποτελούμε το πιο δυνατό μας credential, ακολουθώντας τη λογική «We walk the talk». Δηλαδή, προτού μιλήσουμε ή παρουσιάσουμε μία νέα λύση στους πελάτες μας, συνήθως την έχουμε ήδη δοκιμάσει πιλοτικά εσωτερικά και μάλιστα σε πολύ μεγάλη κλίμακα. Το γεγονός αυτό μας δίνει τη δυνα19 ΜΑÏΟΣ 2024 Χαρά Παλαιολόγου
άνθρωπο, μπορούν να οδηγήσουν σε ένα premium παραγωγικότητας της τάξης του 11%. Αναφέρατε την GenAΙ. Ποια η άποψή σας για τον τρόπο με τον οποίο η Τεχνητή Νοημοσύνη επηρεάζει την αγορά εργασίας και ποια τα σημεία που χρήζουν προσοχής. H GenAΙ έχει όντως τραβήξει την προσοχή όλων. Σύμφωνα με την πρόσφατη μελέτη μας «Work, workforce, workers- Reinvented in the age of generative AI», ένα ποσοστό της τάξης του 44% των ωρών εργασίας θα επηρεαστεί άμεσα από την GenAI -είτε, δηλαδή, θα αυτοματοποιηθεί είτε θα ενδυναμωθεί λόγω αυτής. Για πρώτη φορά στην ιστορία, βιώνουμε μία γενιά τεχνολογίας που είναι, όπως λέμε, «human by design». Αυτό σημαίνει ότι η αποτελεσματικότητα της GenAI εξαρτάται από τον ανθρώπινο παράγοντα για την παραγωγή ποιοτικών αποτελεσμάτων, είτε πρόκειται για απλές διαδικασίες, όπως η σύνταξη ενός email, είτε για πιο πολύπλοκες, όπως είναι μια οικονομική πρόβλεψη. Η GenAI θα επηρεάσει, επίσης, τη σχέση των εργαζομένων με τους πελάτες τους. Ενδεικτικά, στον τραπεζικό κλάδο ένα σενάριο θα ήταν το πώς η GenAI μετασχηματίζει την εμπειρία του πελάτη: από τη χρήση ΑΙ εργαλείων που έχει ένας υπάλληλος για να ανακτά μία συνολική εικόνα των αναγκών του πελάτη, έως την εξατομίκευση χρηματοοικονομικών προϊόντων και υπηρεσιών βασισμένων σε αυτές τις ανάγκες. Αυτή η συνολική αλλαγή όχι μόνο δημιουργεί αυτοματοποιήσεις και βελτιώσεις, αλλά εμβαθύνει την σχέση εργαζόμενου - πελάτη. Όλα αυτά δείχνουν πώς η GenAI μπορεί να επιταχύνει την οικονομική ανάπτυξη, ενώ παράλληλα να αυξήσει την παραγωγικότητα του εργαζομένου, αφήνοντας περιθώριο και χώρο για πιο δημιουργική εργασία. Με βάση τα παραπάνω, διαπιστώνουμε την επιτακτική ανάγκη για τις διοικήσεις των επιχειρήσεων να κοιτάξουν πέρα από τον τρόπο με τον οποίο η παραγωγική τεχνητή νοημοσύνη θα επηρεάσει συγκεκριμένα καθήκοντα/ρόλους και να διευρύνουν την αξιοποίησή της, επανασχεδιάζοντας τις διαδικασίες στους οργανισμούς τους και την εμπειρία που βιώνουν οι εργαζόμενοί τους. Για να επιτευχθεί αυτό, είναι απαραίτητο οι διοικήσεις των επιχειρήσεων να μαθαίνουν και να ηγούνται με νέους τρόπους, οι οποίοι παράγουν οικονομική αξία, οδηγούν στην επιχειρηματική ανάπτυξη και ωφελούν τους ανθρώπους τους. Ωστόσο, τα δύο τρίτα των στελεχών δηλώνουν ότι δεν διαθέτουν ούτε την τεχνολογία Διακρίνονται από αριστερά προς τα δεξιά: Μαρία-Κλειώ Ελευθερίου, Έλενα Δούρου, Μαριάνθη Παλένη, Χαρά Παλαιολόγου, Λιάνα Κόλλια, Μπάμπης Βελκόπουλος, Σοφία Παροικάκη COVER STORY 20 ΜΑÏΟΣ 2024
Στην «καρδιά» του σύγχρονου επιχειρείν Καθώς ο ρόλος της διαφορετικότητας, της ισότητας και της ενσωμάτωσης γίνεται όλο και πιο ζωτικός για την εταιρική στρατηγική, οι οργανισμοί αναγνωρίζουν ότι η δημιουργία ενός πολυπολιτισμικού και ποικιλόμορφου εργασιακού περιβάλλοντος δεν είναι μόνο ηθική υποχρέωση, αλλά και επιχειρηματική αναγκαιότητα. Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com SPECIAL REPORT: DEIB 22 ΜΑÏΟΣ 2024
DEIB
D&I. Ένα ακρωνύμιο που «γεννήθηκε» αρχικά για να περιγράψει την προσπάθεια εξάλειψης της διαφορετικής μεταχείρισης βάσει φύλου, εθνότητας ή άλλων χαρακτηριστικών. Με το πέρασμα των ετών, έγινε πλέον ξεκάθαρο πως η αλλαγή θα έπρεπε να είναι βαθύτερη, να εστιάζει στις ρίζες των ανισοτήτων, να αγκαλιάζει τα πολλαπλά «πρόσωπα» της διαφορετικότητας και να διασφαλίζει ότι κάθε φωνή ακούγεται και κάθε πρόσωπο αναγνωρίζεται. Και κάπως έτσι, από το D&I περάσαμε στο DEI και στη συνέχεια στο DEIB, προσθέτοντας τις έννοιες -αρχικά- της Ισότητας και -στη συνέχειατου Ανήκειν στον διάλογο. Σήμερα, στον σύγχρονο πολυπολιτισμικό κόσμο των επιχειρήσεων, το DEIB προσδιορίζει πλέον έναν απαραίτητο πυλώνα στρατηγικής, που όχι μόνο φέρνει στο προσκήνιο τις ανθρώπινες αξίες, αλλά και εξασφαλίζει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα και βιωσιμότητα στους οργανισμούς. Η ενσωμάτωσή του, όμως, στον επιχειρηματικό κόσμο απαιτεί περισσότερο από την απλή αναγνώριση των διαφορών. Απαιτεί μία ουσιαστική δέσμευση στην καλλιέργεια ενός περιβάλλοντος όπου κάθε φωνή όχι απλά ακούγεται, αλλά επίσης γίνεται σεβαστή και «αξιοποιείται» στο μέγιστο δυνατό. Ποιος ο ρόλος της ηγεσίας στην προώθηση και υποστήριξη μίας συμπεριληπτικής κουλτούρας εντός της επιχείρησης, ποια είναι τα οφέλη του DEIB για εργαζόμενους και οργανισμούς, ποια η σχέση με το ESG και το employee engagement, και, τελικά, ποιες είναι οι τάσεις που θα καθορίσουν το μέλλον στον τομέα; ΕΝ ΑΡΧΗ, Η ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΠΤΙΚΗ ΗΓΕΣΙΑ Στην εποχή που η διαφορετικότητα και η ποικιλομορφία κυριαρχούν στον επιχειρηματικό κόσμο, ένα συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς αποτελεί το νέο επιχειρηματικό ζητούμενο. Το κλειδί» για την υιοθέτηση και την «υλοποίηση» μίας συμπεριληπτικής κουλτούρας και τη δημιουργία χώρων εργασίας όπου όλοι αισθάνονται ότι συμμετέχουν και ότι εκτιμώνται είναι αναμφισβήτητα η ηγεσία. Όπως επιβεβαιώνει η Σοφία Θωμαΐδου, Chief People Officer του Ομίλου Μοτοδυναμική, «στο σύγχρονο επιχειρηματικό τοπίο, η καλλιέργεια μίας κουλτούρας Διαφορετικότητας, Ισότητας, Ένταξης και Συμπερίληψης είναι μία στρατηγική αναγκαιότητα και η ηγεσία αποτελεί “καταλύτη” στη διαμόρφωση αυτής της πολιτιστικής αλλαγής εντός των οργανισμών. Οι σύγχρονοι ηγέτες οφείλουν να προσεγγίζουν τις πρωτοβουλίες Διαφορετικότητας και Συμπερίληψης, ως θεμελιώδεις αρχές για το ήθος και τη βιωσιμότητα του οργανισμού τους». Αναγνωρίζοντας τη διαφορετικότητα ως πολύτιμο πλεονέκτημα, ο ηγέτης χωρίς αποκλεισμούς εκτιμά τις διαφορές στο φύλο, την εθνικότητα, τον σεξουαλικό προσανατολισμό και το κοινωνικοοικονομικό υπόβαθρο, θεωρώντας τες ως ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για τον οργανισμό. Επιπλέον, ο inclusive leader καλλιεργεί ένα περιβάλλον που καλωσορίζει και «αγκαλιάζει» τις διαφορετικές ιδέες μέσα στην ομάδα, ενώ το γεγονός ότι είναι ανοιχτός στην εφαρμογή νέων ιδεών από ποικίλες πηγές, συμβάλλει στη δημιουργία ενός θετικού και ευχάριστου εργασιακού πλαισίου. Ταυτόχρονα, αναγνωρίζει συνειδητά τις δικές του προκαταλήψεις και προτιμήσεις, προσπαθώντας να ελαχιστοποιήσει τον αντίκτυπό τους. Τέλος, ένας συμπεριληπτικός ηγέτης όχι μόνο εκτιμά ένα ποικιλόμορφο ανθρώπινο δυναμικό, αλλά εμπλέκει ενεργά κάθε μέλος του με την επιχείρηση, ενώ ταυτόχρονα λαμβάνει προληπτικά μέτρα για να διασφαλίσει ότι όλοι έχουν φωνή και ενθαρρύνει την ανταλλαγή καινοτόμων ιδεών. 23 ΜΑÏΟΣ 2024
(Πηγή: Weber Shandwick).
Glassdoor)
Glassdoor)
Deloitte)
«ΞΕΚΛΕΙΔΩΝΟΝΤΑΣ» ΤΙΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΕΣ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΕΣ Ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς ωφελεί σημαντικά το ανθρώπινο δυναμικό. Και αυτό γιατί μπορεί να «ξεκλειδώσει» τις δυνατότητες των εργαζομένων και να δημιουργήσει έναν πιο συνεργατικό και παραγωγικό χώρο εργασίας. Πιο συγκεκριμένα, τα οφέλη των πολιτικών DEIB για τους εργαζόμενους, συνοψίζονται στα παρακάτω: 1. Αύξηση της εργασιακής δέσμευσης: Η συμπεριληπτική κουλτούρα ενθαρρύνει τη δέσμευση των εργαζομένων, καθώς είναι πιο πιθανό να επενδύσουν στην εργασία τους όταν αισθάνονται ότι τους εκτιμούν και χαίρουν αποδοχής. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε αυξημένη παραγωγικότητα και καλύτερα επιχειρηματικά αποτελέσματα. 2. Ενιίσχυση της δημιουργικότητας και της καινοτομίας: Όταν άνθρωποι με διαφορετικό υπόβαθρο και προοπτικές συνυπάρχουν στο ίδιο εργασιακό περιβάλλον, φέρνουν στο τραπέζι μοναδικές ιδέες και λύσεις. Η συμπεριληπτική κουλτούρα ενθαρρύνει ένα ευρύ φάσμα απόψεων, αυξάνοντας τη δημιουργικότητα και την καινοτομία. 3. Πιο αποτελεσματική επίλυση προβλημάτων: Ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς προάγει μία εταιρική κουλτούρα όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται άνετα να μοιράζονται τις ιδέες και τις προτάσεις τους για την επίλυση σύνθετων προκλήσεων. Αυτό οδηγεί σε καλύτερη λήψη αποφάσεων και αυξημένη αποτελεσματικότητα. 4. Αύξηση της εργασιακής ικανοποίησης: Όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι τους εκτιμούν και τους σέβονται, είναι πιο πιθανό να λαμβάνουν μεγαλύτερη ικανοποίηση από την εργασία τους. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε λιγότερες αποχωρήσεις και σε πιο «σταθερό» ανθρώπινο δυναμικό. 5. Καλύτερη επικοινωνία: Η συμπεριληπτική εταιρική προσέγγιση ενθαρρύνει την ανοιχτή επικοινωνία και την ανατροφοδότηση, οδηγώντας σε καλύτερες και πιο ουσιαστικές σχέσεις και μεγαλύτερη εμπιστοσύνη μεταξύ των εργαζομένων και των managers. 6. Προσωπική ανάπτυξη και εξέλιξη: Η συμπεριληπτική ηγεσία ευνοεί την προσωπική ανάπτυξη και εξέλιξη, καθώς οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να μαθαίνουν ο ένας από τον άλλον και να διευρύνουν τις δεξιότητές τους. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε αυξημένη αυτοπεποίθηση και μεγαλύτερη αίσθηση του σκοπού στην εργασία. Στον ΠΙΝΑΚΑ 1 περιγράφεται με στατιστικά στοιχεία ποια είναι η γνώμη των εργαζομένων για ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς. ΠΙΝΑΚΑΣ 1 Ποια είναι η γνώμη των εργαζομένων για την συμπεριληπτική κουλτούρα; 74% των Millennials θεωρούν ότι οι οργανισμοί που έχουν συμπεριληπτική κουλτούρα είναι πιο καινοτόμοι. (Πηγή: Deloitte) 83% των Millennials είναι ενεργά δεσμευμένοι στον εταιρεία τους όταν αισθάνονται ότι υπάρχει συμπεριληπτικό περιβάλλον. (Πηγή:
Μόλις το 33% των εργαζομένων της γενιάς X και το 37% των Baby Boomers θεωρεί ότι η ποικιλομορφία και η συμπερίληψη είναι σημαντικά στοιχεία για την επιλογή ενός εργασιακού περιβάλλοντος. Το αντίστοιχο ποσοστό για τους Millennials είναι 4.7%.
28% των εργαζομένων που ανήκουν σε οποιαδήποτε γενιά πλην των Millennials, θεωρούν ότι το όφελος της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης είναι η ισότητα στις εργασιακές ευκαιρίες, ενώ για το 75% των Millennials τα βασικά οφέλη επικεντρώνονται στην πτυχή της ομαδικότητας. (Πηγή:
81% των Millennials θεωρούν ότι μπορούν να είναι ο εαυτός τους σε ένα συμπεριληπτικό περιβάλλον. (Πηγή:
3 στους 4 εργαζόμενους που αναζητούν εργασία εξετάζουν αν το περιβάλλον είναι συμπεριληπτικό, πριν αποδεχτούν μία θέση. (Πηγή:
32% των συμμετεχόντων στην έρευνα, θα αρνούνταν μία θέση αν το περιβάλλον εργασίας δεν είναι συμπεριληπτικό. (Πηγή:
ΒΕΛΤΙΩΝΟΝΤΑΣ ΤΑ ΕΤΑΙΡΙΚΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ Από την άλλη πλευρά, τα οφέλη ενός συμπεριληπτικού περιβάλλοντος δεν περιορίζονται μόνο σε εκείνα που αφορούν στους εργαζομένους, αλλά και στους οργανισμούς συνολικά. Πολυάριθμες μελέτες έχουν διεξαχθεί για τη σχέση μεταξύ της πολυμορφίας και της ενσωμάτωσης και των επιδόσεων των εταιρειών και σχεδόν όλες έχουν καταλήξει στο ίδιο συμπέρασμα: οι πρωτοβουλίες DEIB ωφελούν σημαντικά και τις επιχειρήσεις. Καλύτερη συνεργασία & επικοινωνία: Οι ομάδες που συνεργάζονται αποτελεσματικά μπορούν να επιτύχουν περισσότερα και να παράγουν καλύτερα αποτελέσματα. Μεγαλύτερη παραγωγικότητα: Όταν τα μέλη της ομάδας αισθάνονται ότι τα εκτιμούν και τα σέβονται, έχουν περισσότερα κίνητρα να συνεργαστούν και να παράγουν αποτελέσματα υψηλής ποιότητας. Υψηλότερη ποιότητα: Όταν τα μέλη της ομάδας αισθάνονται άνετα να μοιράζονται τις ιδέες και τις προοπτικές τους, μπορούν να παράγουν πιο ολοκληρωμένη εργασία. Ενισχυμένη μάθηση και ανάπτυξη: Ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς ενθαρρύνει το ανθρώπινο δυναμικό να χρησιμοποιεί στο έπακρο τις δεξιότητες και την τεχνογνωσία του, οδηγώντας σε μεγαλύτερη ικανοποίηση από την εργασία. Στον ΠΙΝΑΚΑ 2, που ακολουθεί στην επόμενη σελίδα, περιγράφεται με στατιστικά στοιχεία τι κερδίζουν οι εταιρείες από ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς, σύμφωνα με τα αποτελέσματα επιστημονικών ερευνών. > «Διαφορετικότητα είναι να προσκαλείς κάποιον στο πάρτι. Συμπερίληψη είναι να τον κάνεις να χορέψει» - Verna Myers, Δικηγόρος, συγγραφέας, σύμβουλος σε θέματα διαφορετικότητας & συμπερίληψης SPECIAL REPORT: DEIB 24 ΜΑÏΟΣ 2024
Deloitte)
Deloitte)
ΜΟΤΟΔΥΝΑΜΙΚΗ Α.Ε.Ε Γερμανικής Σχολής Αθηνών 10, 151 23, Mαρούσι T: 210-6293500 E: info@motodynamics.gr W: www.motodynamics.gr Από την υπογραφή της Χάρτας Διαφορετικότητας, στη διαμόρφωση μίας κουλτούρας Συμπερίληψης και Διαφορετικότητας. Όμιλος ΜΟΤΟΔΥΝΑΜΙΚΗ: Οδηγώντας την αλλαγή στον τομέα της Νευροδιαφορετικότητας εκπρόσωποι της Διεύθυνσης HR έχουν πραγματοποιήσει εκπαιδεύσεις γύρω από τις «Ασυνείδητες προκαταλήψεις στη διαδικασία πρόσληψης», στο πλαίσιο του ευρωπαϊκού έργου PROGEDI (Promoting Gender Equality, Diversity and
οι οποίες στοχεύουν στην άρση των ασυνείδητων προκαταλήψεων που διαμορφώνονται από τις εμπειρίες ζωής και το περιβάλλον. Με την ολοκλήρωση αυτών των εκπαιδεύσεων, η γνώση που θα έχει αποκτηθεί θα διαχυθεί από την Διεύθυνση HR στα στελέχη του Οργανισμού. Αυτή την εποχή εργαζόμαστε εντατικά για την πιστοποίηση μας στο «Σχήμα Πιστοποίησης Διαφορετικότητας/Inclusive Workplace». Στόχος της πιστοποίησης είναι μια πιο δομημένη προσέγγιση των δράσεών μας στον τομέα της Διαφορετικότητας και της Συμπερίληψης και να ενσωματώσουμε Δείκτες Μέτρησης, που θα μας επιτρέψουν να πέτυχουμε τους στόχους μας. Στις 15/2/2024, ο Όμιλος συμμετείχε στην Ημέρα Καριέρας για τη Διαφορετικότητα στο Σεράφειο, όπου είχε την ευκαιρία να συνομιλήσει με άτομα από διαφορετικά υπόβαθρα για τις ευκαιρίες απασχόλησης που υπάρχουν στον Όμιλο. Στις 30/1/2024, διοργανώσαμε στις εγκαταστάσεις μας μία ημέρα αφιερωμένη στη Νευροδιαφορετικότητα, υποδεχόμενη εκπροσώπους εταιρειών που μοιράζονται το ίδιο ενδιαφέρον για το θέμα. Στόχος της ημερίδας ήταν να μοιραστούν οι εκπρόσωποι των εταιρειών και οι ομιλητές βέλτιστες πρακτικές για το αύριο της ΝευροδιαφορεΣτις 8/5/2023 ο Όμιλος ΜΟΤΟΔΥΝΑΜΙΚΗ υπέγραψε τη Χάρτα Διαφορετικότητας, η οποία είναι μία πρωτοβουλία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την προώθηση της Διαφορετικότητας στις επιχειρήσεις, καθώς και ένα μέσο δέσμευσης για την εφαρμογή της ισότητας, των ίσων ευκαιριών και της διαφορετικότητας σε κάθε εργασιακό περιβάλλον. H υπογραφή της Χάρτας αποτέλεσε επισφράγιση των πρακτικών που υιοθετούμε για τη διασφάλιση της αποδοχής της διαφορετικότητας και των καθημερινών μας προσπαθειών για την ενίσχυση των αρχών της ισότητας και της συμπερίληψης. Με κύριο μέλημα την ενίσχυση της κουλτούρας Συμπερίληψης και Διαφορετικότητας έχουμε δώσει μεγάλη έμφαση στην αφύπνιση και εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού μας και ειδικά στο χώρο της Νευροδιαφορετικότητας, μέσα από μία σειρά δράσεων και πρωτοβουλιών. Οι πρωτοβουλίες μας Σε συνεργασία με το ΚΕΑΝ πραγματοποιήσαμε μία σειρά από εκπαιδευτικές ημερίδες «Diversity & Inclusion», για τα στελέχη που διαχειρίζονται ομάδες και κατέχουν θέσεις ευθύνης και επιρροής. Στόχος ήταν να ενισχυθεί η γνώση γύρω από την έννοια της διαφορετικότητας, των στερεότυπων και των προκαταλήψεων. Αυτή η πρωτοβουλία επεκτάθηκε και στο σύνολο του προσωπικού, μέσω μίας διαδικτυακής εκπαίδευσης με μαθήματα σε μορφή ταινιών μικρού μήκους. Επιπλέον, ο Όμιλος MOTOΔΥΝΑΜΙΚΗ συμμετέχει ενεργά στα εργαστήρια διαμόρφωσης της Συμπεριληπτικής Γλώσσας και Επικοινωνίας, που διοργανώνει το Diversity Charter Greece. Σκοπός τους είναι να εφοδιάσουν τα στελέχη HR με γνώσεις, εργαλεία και δεξιότητες που απαιτεί η πολυπλοκότητα και η ποικιλομορφία του σύγχρονου εταιρικού τοπίου. Παράλληλα, τικότητας. Οι διακεκριμένοι ομιλητές εμβάθυναν στην εξέλιξη της Νευροδιαφορετικότητας στην ενήλικη ζωή (Σοφία Δρόσου, Ψυχολόγος MSc, Πρόεδρος Ελληνικού Συλλόγου ΔΕΠΥ), στη Νευροδιαφορετικότητα στο χώρο εργασίας (Τζιουλιέττα Παυλοπούλου, Ph.D. PCAC, PCC Certified Coach στη ΔΕΠΥ) και στα οφέλη της υιοθέτησης της Νευροδιαφορετικότητας στις επιχειρήσεις (Κωνσταντίνος Ταχτσίδης, Δημοσιογράφος, Δημόσιες Σχέσεις και Επικοινωνία με ΜΜΕ, Συνήγορος της Νευροδιαφορετικότητας). Η εκδήλωση έκλεισε με την συγκινητική ομιλία του πρώην επαγγελματία μπασκετμπολίστα και εμπνευστή της ευαισθητοποίησης για τον αυτισμό, Δημήτρη Παπανικολάου, με τίτλο «Νευροδιαφορετικότητα: Η δύναμη της επίγνωσης». Ο Όμιλος ΜΟΤΟΔΥΝΑΜΙΚΗ, έχοντας ως προτεραιότητα την περαιτέρω αφύπνιση του δυναμικού της για την Διαφορετικότητα και τη Συμπερίληψη και έχοντας ως στόχο να οδηγήσει την αλλαγή στον τομέα της Νευροδιαφορετικότητας, συνεχίζει καθημερινά και με σταθερά βήματα την πορεία της. Σκανάρετε το QR code για να παρακολουθήσετε το βίντεο από την ημέρα Νευροδιαφορετικότητας ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΗR PROFESSIONAL 25 ΜΑÏΟΣ 2024 Σοφία Θωμαΐδου Chief People Officer, Όμιλος ΜΟΤΟΔΥΝΑΜΙΚΗ
Inclusion),
Edume)
PR Newswire)
ΠΙΝΑΚΑΣ 2 Τι κερδίζουν οι εταιρείες από την συμπεριληπτική κουλτούρα; Μία εταιρεία που επενδύει σε ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς έχει 2πλάσιες πιθανότητες να φτάσει ή να υπερβεί τους επιχειρηματικούς στόχους της, 3πλάσιες πιθανότητες να αποδίδει σε υψηλότερα επίπεδα, 6πλάσιες πιθανότητες να παρουσιάζει ευελιξία, προσαρμοστικότητα και καινοτομία και 8πλάσιες πιθανότητες να πετύχει καλύτερα επιχειρηματικά αποτελέσματα. (Πηγή: Deloitte) Η ύπαρξη ανθρώπινου δυναμικού το οποίο αισθάνεται ότι εκτιμάται και συμπεριλαμβάνεται, μπορεί να οδηγήσει σε αύξηση της αποδοτικότητας της ομάδας κατά 17%, να βελτιώσει τις πιθανότητες λήψης σωστότερων επιχειρηματικών αποφάσεων κατά 20% και να αυξήσει τη συνεργασία κατά 29%. (Πηγή:
Οι οργανισμοί που έχουν ποικιλόμορφο ανθρώπινο δυναμικό έχουν 70% περισσότερες πιθανότητες να κατακτήσουν νέες αγορές. (Πηγή:
Το 64% των καταναλωτών παγκοσμίως προτιμούν τις άμεσες αγορές από εταιρείες οι οποίες λανσάρουν διαφημιστικές καμπάνιες που προωθούν τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη. (Πηγή:
ΒΙΩΣΙΜΗ ΑΝΑΠΤΥΞΗ & DEI Όπως προαναφέρθηκε, στον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο που αναζητά λύσεις για τις προκλήσεις του σήμερα και του αύριο, η δέσμευση τόσο στη βιώσιμη ανάπτυξη, όσο και στη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη δεν αποτελεί πλέον επιλογή ή υποχρέωση για τη διατήρηση της φήμης ενός οργανισμού. Αντίθετα, αναδεικνύεται σε αναγκαιότητα για την επιχειρηματική επιτυχία και το performance ενός οργανισμού. Ποια είναι, όμως, η σχέση μεταξύ της βιώσιμης ανάπτυξης και του DΕI; Σύμφωνα με το Harvard Business Review, οι εταιρείες με diverse σύνθεση στις ηγετικές ομάδες τους επιτυγχάνουν σταθερά υψηλότερες περιβαλλοντικές αξιολογήσεις από την MSCI, έναν κορυφαίο πάροχο ESG δεδομένων στις Ηνωμένες Πολιτείες, όπως προκύπτει από ανάλυση δεδομένων που καλύπτει ένα διάστημα 15 ετών στον δείκτη S&P 1500. Αυτή η συσχέτιση υποδηλώνει ότι οι διάφορες εμπειρίες και οι απόψεις που φέρνουν τα διαφορετικά μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου έχουν ως αποτέλεσμα την εστίαση σε θέματα που αφορούν στο περιβάλλον, τα κοινωνικά ζητήματα και την εταιρική διακυβέρνηση, γεγονός που καθιστά επιτακτική την ανάγκη να δοθεί έμφαση στην ποικιλομορφία, την ισότητα και τη συμπερίληψη, προκειμένου να διασφαλιστεί ένα βιώσιμο επιχειρηματικό μέλλον. Όπως εξηγεί και η Chief People Officer του Ομίλου Μοτοδυναμική, «αναπόσπαστο στοιχείο στην ενσωμάτωση των πολιτικών διαφορετικότητας και συμπερίληψης στη βιώσιμη ανάπτυξη μίας εταιρείας, είναι η ευθυγράμμιση των στόχων της με τη νέα αυτή οπτική και η ενσωμάτωσή τους σε κάθε πτυχή των λειτουργιών του οργανισμού: από τις πρακτικές πρόσληψης, τις πολιτικές και τις διαδικασίες, έως την ανάπτυξη δικτύου συνεργατών και πελάτων που πρεσβεύουν τις ίδιες αξίες». Σύμφωνα με την ίδια, όταν η Διαφορετικότητα και η Συμπερίληψη γίνονται αναπόσπαστα μέρη του DNA μίας εταιρείας, ενισχύεται η καινοτομία, οδηγούμαστε σε αποτελεσματικότερη λήψη αποφάσεων και παράγονται καλύτερα αποτελέσματα. ΜΕ ΤΟ ΒΛΕΜΜΑ ΣΤΡΑΜΜΕΝΟ ΣΤΟ ΜΕΛΛΟΝ Καθώς το πεδίο της εργασίας εξελίσσεται, τα HR στελέχη καλούνται να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις και τις ευκαιρίες με δυναμισμό και ευελιξία, αναπτύσσοντας συνεχώς τις στρατηγικές και τις πολιτικές τους για να στηρίζουν ένα πιο δίκαιο και συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον για το μέλλον. Ποιες αναμένεται να αποτελέσουν τις σημαντικότερες τάσεις και προβλέψεις που όχι μόνο θα καθορίσουν αλλά και θα διαμορφώσουν τον τομέα της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης από το 2025 και έπειτα; Η εκπαίδευση θα παραμείνει στο προσκήνιο: Μόνιμα στο προσκήνιο βρίσκεται και θα παραμείνει η ανάγκη για εφαρμογή προγραμμάτων συνεχούς εκπαίδευσης για την αναγνώριση και εξάλειψη προκαταλήψεων. Ειδικά εκπαιδευτικά προγράμματα για διαφορετικά επίπεδα ηγεσίας μπορούν να διασφαλίσουν ότι η ισοτιμία και η συμπερίληψη ενσωματώνονται σε όλα τα επίπεδα του οργανισμού. Ο αριθμός των γυναικών στα ΔΣ θα αυξηθεί ακόμα περισσότερο: Σύμφωνα με white paper της S&P Global, η αναλογία γυναικών σε θέσεις ΔΣ και C-suite σε εταιρείες του Δείκτη Russell 3000, ανέβηκε στο 21,9% το 2021 από 9,5% το 2010. Η πρόοδος στην έμφυλη ισοτιμία αναμένεται να βελτιωθεί περαιτέρω και εκτιμάται ότι θα προέλθει κυρίως από τον αυξανόμενο αριθμό γυναικών στα ΔΣ. Διαπιστώθηκε ότι οι γυναίκες ίσως κατορθώσουν να επιτύχουν την ισοτιμία στην ανώτατη διοίκηση μεταξύ 2030 και 2037. Σύμφωνα με την S&P Global CSA, η Ευρώπη, με 7,9%, έχει το υψηλότερο ποσοστό γυναικών σε ρόλους CEO, κάτι που αποδίδεται στις υποχρεωτικές ποσοστώσεις. Η ισότητα των LGBT+ στην εργασία θα σημειώσει πρόοδο: Μέσα στην προσεχή διετία, αναμένεται σημαντική πρόοδος στην ισότητα της κοινότητας LGBT+ στην εργασία. Ειδικές πολιτικές και εκπαίδευση μπορούν να βοηθήσουν στην εξάλειψη προκαταλήψεων και διακρίσεων, ενώ συνεργασίες με εξωτερικούς οργανισμούς LGBT+ μπορούν να ενισχύσουν περαιτέρω τις προσπάθειες προς αυτή την κατεύθυνση. H εθνοτική και έμφυλη ποικιλομορφία στην ηγεσία στο επίκεντρο: Σημαντικές αλλαγές αναμένονται ως προς τα κενά εθνοτικής και έμφυλης ποικιλομορφίας στους ηγετικούς ρόλους. Οι εταιρείες οφείλουν να επιτρέπουν την ισότιμη πορεία των στελεχών προς την ηγεσία, με προγράμματα mentorship, «Η ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΕΙΝΑΙ ΣΥΜΜΑΧΟΣ ΣΤΟ DEIB» «Η τεχνολογία αποτελεί σημαντικό παράγοντα ενίσχυσης στην προσπάθεια εδραίωσης μίας κουλτούρας Διαφορετικότητας και Συμπερίληψης. Από τα εργαλεία στελέχωσης που μετριάζουν την προκατάληψη στις διαδικασίες πρόσληψης, μέχρι τις διάφορες πλατφόρμες συνεργασίας, οι οποίες επιτρέπουν την απρόσκοπτη συνεργασία ανθρώπων που εργάζονται σε διαφορετικές γεωγραφικές περιοχές. Ωστόσο, είναι σημαντικό τα εργαλεία που επιλέγονται, να χρησιμοποιούνται με υπευθυνότητα και να σχεδιάζονται με γνώμονα την ποικιλομορφία, την ισότητα και τη συμπερίληψη». Σοφία Θωμαΐδου, Chief People Officer, ΌμιλοςΜοτοδυναμική SPECIAL REPORT: DEIB 26 ΜΑÏΟΣ 2024
Glassdoor)
To DEIB
Employee Engagement: Η πλατφόρμα mentorship Together
Software ξεχωρίζει 10 τάσεις στο Employee Engagement για το 2024 και, αναμενόμενα,
2.
5.
6.
χουσας κατάστασης της εταιρείας γύρω από τις D&I πρακτικές και να φωτίσουν αθέατες μη λειτουργικές πτυχές τους. Επιπλέον, μπορούν να συμβουλεύσουν για την αξιοποίηση αυτών των ευρημάτων, διευκολύνοντας τη λήψη στρατηγικών αποφάσεων και τη δημιουργία πλάνων δράσης, αναφορικά με τις DEIB πρακτικές. Παράλληλα, ένας εξωτερικός συνεργάτης μπορεί να σχεδιάσει εκπαιδευτικά προγράμματα σε θέματα ποικιλομορφίας, ισότητας και συμπερίληψης, βοηθώντας έτσι στην ευαισθητοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού και την ανάπτυξη δεξιοτήτων. Ταυτόχρονα, μπορεί να συνδράμει στην κατάρτιση πολιτικών και διαδικασιών που υποστηρίζουν την ποικιλομορφία και τη συμπερίληψη στον χώρο εργασίας, ενώ και η δημιουργία εξωτερικών εταιρικών σχέσεων και δικτύων αποτελεί μέρος των υπηρεσιών που μπορεί, επίσης, να παρέχειι. Τέλος, μπορεί να προσφέρει υπηρεσίες εποπτείας και αξιολόγησης για τη μέτρηση της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων D&I, αλλά και συμβουλευτική υποστήριξη, βοηθώντας την εταιρεία να αντιμετωπίσει προκλήσεις και να επιτύχει τους στόχους της. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι ο εξωτερικός συνεργάτης πρέπει να κατανοήσει ενδελεχώς τις ανάγκες, τις ιδιαιτερότητες και τους στόχους της εταιρείας, προσαρμόζοντας το προτεινόμενο πρόγραμμα στην εταιρική κουλτούρα και τις ειδικές ανάγκες των εργαζομένων. Η ενεργή συμμετοχή της εσωτερικής ηγεσίας είναι καίρια για την υποστήριξη και την επιτυχία του προγράμματος. Η ΤΝ ΣΤΗ ΦΑΡΕΤΡΑ ΤΟΥ DEIB Αναμφισβήτητα, η Τεχνητή Νοημοσύνη αποτελεί πλέον μία πραγματικότητα που επηρεάζει κάθε πτυχή της καθημερινότητας. Από τον διάλογο δεν θα μπορούσε να απουσιάζει και το αν η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να αποδεχτεί ένα χρήσιμο «όπλο» στη φαρέτρα των επιχειρήσεων -και ειδικότερα των HR τμημάτωνπροκειμένου να δημιουργηθεί ένα περισσότερο συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον, που θα προσφέρει ίσες ευκαιρίες, θα προάγει και θα «αγκαλιάζει» τη διαφορετικότητα. Η απάντηση είναι καταφατική, καθώς τα εργαλεία της Τεχνητής Νοημοσύνης είναι σε θέση να επηρεάσουν τη DEIB στρατηγική των επιχειρήσεων και να συμβάλλουν σε αυτήν καθοριστικά, με πολλούς τρόπους. Συγκεκριμένα, μπορεί να συμβάλει στα παρακάτω: 1. Καλύτερες αποφάσεις αναφορικά με τις προσλήψεις.
Παροχή ίσως ευκαιριών αμοιβής και ανέλιξης.
Περιορισμός των προκαταλήψεων στην περιγραφή των θέσεων.
Καταγραφή και έλεγχος των διακρίσεων.
3.
4.
Καθιέρωση περισσότερο αντικειμενικών και συμπεριληπτικών συνεντεύξεων.
Εμπλουτισμός της αλληλεπίδρασης και της συνεργασίας των εργαζομένων. Ωστόσο, σε καμία περίπτωση η Τεχνητή Νοημοσύνη δεν μπορεί να θεωρηθεί πανάκια. εΕφόσον αξιοποιηθεί σωστά, μπορεί να επισημαίνει τα κακώς κείμενα και να προτείνει εφαρμόσιμες λύσεις, προκειμένου η εργασιακή καθημερινότητα να γίνει πολύ πιο συμπεριληπτική και φιλική για όλους τους εργαζόμενους. Για αυτό, είναι σημαντικό τα στελέχη και οι εταιρείες να επενδύσουν και να εκπαιδευτούν στη χρήση της τεχνητής νοημοσύνης. Με αυτό τον τρόπο, θα καταφέρουν να απεμπλακούν από παθογένειες του παρελθόντος και να εξαλείψουν όσο το δυνατόν περισσότερο τις προκαταλήψεις που υπάρχουν στο εργασιακό περιβάλλον. στρατηγικές πρόσληψης και αντιμετώπιση της προκατάληψης στις προαγωγές και τη διαδοχή. Το DEIB θα «προσαρμοστεί» στις νέες μορφές εργασίας: Παρά την τάση για επιστροφή στο γραφείο, η απομακρυσμένη εργασία επιμένει, όπου το επιτρέπει το είδος της εργασίας. Εκτιμάται μάλιστα, ότι το μοντέλο αυτό όχι μόνο διευκολύνει τις εταιρείες να αντλήσουν ταλέντο από οπουδήποτε στον κόσμο, αλλά και να συνεργαστούν ευκολότερα με ΑμΕΑ. Επιπλέον, καθώς τα υβριδικά μοντέλα εργασίας θα γίνουν κανόνας, κρίσιμες θα είναι οι σαφείς κατευθυντήριες γραμμές για την απομακρυσμένη εργασία, η ισότιμη πρόσβαση σε πόρους, η καλλιέργεια virtual συνεργασίας και η αντιμετώπιση προ-
με την εικονική επικοινωνία και τις δυναμικές των ομάδων.
κλήσεων που συνδέονται
θα αποτελέσει ένα από τα δυνατά «χαρτιά» του
μία από τις βασικότερες είναι το
οι πρωτοβουλίες των εταιρειών στα
τα στοιχεία που αναφέρονται, θα πρέπει η ανώτατη διοίκηση να δεσμευτεί, να αξιολογηθούν και να αναθεωρηθεί η υφιστάμενη κατάσταση,, καθώς επίσης και να συλλέγονται δεδομένα για το employee experience και να εντοπίζονται οι περιοχές προς βελτίωση. Η (ΠΟΛΥΤΙΜΗ) ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΩΝ ΕΞΩΤΕΡΙΚΩΝ ΣΥΜΒΟΥΛΩΝ Παρόλο που σήμερα, ολοένα και περισσότερες εταιρείες και ιδιαίτερα οι μεγαλύτεροι οργανισμοί, διαθέτουν εσωτερικούς DEIB Professionals, oι οποίοι είναι αρμόδιοι για την καθοδήγηση και στρατηγική σε αυτό το πεδίο, η συμβολή των εξωτερικών συμβούλων, που φέρουν αντικειμενική «ματιά», τεχνογνωσία και μεθοδολογίες, κρίνεται απαραίτητη. Ένας εξωτερικός πάροχος υπηρεσιών μπορεί να παρέχει ποικίλες υπηρεσίες για να υποστηρίξει τις εταιρείες στην ανάπτυξη και εφαρμογή αποτελεσματικών προγραμμάτων D&I. Ξεκινώντας από τη χρήση διαγνωστικών εργαλείων (π.χ. έρευνες εργαζομένων, focus groups), μπορούν να δώσουν πρόσβαση σε πλήθος ποσοτικών και ποιοτικών δεδομένων που θα βοηθήσουν στην αξιολόγηση της τρέ27 ΜΑÏΟΣ 2024
DEIB. Προκειμένου να ευοδωθούν
ζητήματα DEIB, σύμφωνα
Υγεία και ασφάλεια στην εργασία Η κλιματική κρίση αλλάζει εκ βάθρων τα δεδομένα SPECIAL REPORT: ΥΓΕΙΑ ΚΑΙ ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ 28 ΜΑÏΟΣ 2024
Η Παγκόσμια Ημέρα για την Υγεία και την Ασφάλεια στην Εργασία, που εορτάζεται κάθε χρόνο στις 28 Απριλίου, τη φετινή χρονιά εστιάζει στις επιπτώσεις της κλιματικής κρίσης στην επαγγελματική υγεία και ασφάλεια. Και όχι τυχαία, αφού το κλίμα έχει ήδη αλλάξει, οι εποχές είναι πλέον δύο ουσιαστικά και οι μεταβαλλόμενες καιρικές συνθήκες έχουν αξιοσημείωτες επιπτώσεις στον κόσμο της εργασίας, επηρεάζοντας ιδιαίτερα την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων. Γράφει ο Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com > Ηθερμική καταπόνιση, η υπεριώδης ακτινοβολία, η ατμοσφαιρική ρύπανση, τα βιομηχανικά ατυχήματα μεγάλης έκτασης, τα ακραία καιρικά φαινόμενα, η αύξηση των μεταδιδόμενων ασθενειών από φορείς όπως έντομα, η αυξημένη έκθεση σε χημικές ουσίες, δημιουργούν ένα εξαιρετικά σύνθετο και επικίνδυνο εργασιακό περιβάλλον, μέσα στο οποίο οι εργαζόμενοι θα πρέπει όχι απλά να επιβιώσουν, αλλά να αποδειχθούν παραγωγικοί, αποτελεσματικοί και δημιουργικοί. Ποτέ άλλοτε στην ιστορία του κόσμου της εργασίας, οι εργαζόμενοι δεν ήταν αντιμέτωποι με τόσες πολλές προκλήσεις, κάθε μία με τη δική της σημασία και επικινδυνότητα. Ουσιαστικά, το περιβάλλον που δημιουργείται στην αγορά εργασίας από την κλιματική κρίση είναι αχαρτογράφητο και το χειρότερο είναι πως δεν υπάρχει πλέον χρόνος για καθυστερήσεις στην αντιμετώπιση των νέων συνθηκών, αφού το πρόβλημα είναι ήδη εδώ. Η εξασφάλιση ικανοποιητικών συνθηκών ασφάλειας και υγείας στην εργασία πρέπει να γίνει άμεσα, για την ακρίβεια θα έπρεπε να είχε ήδη γίνει. Οι καλές συνθήκες εργασίας θα συμβάλλουν καθοριστικά στην ποιότητα ζωής, στην εργασιακή ειρήνη και κατ’ επέκταση στην παραγωγικότητα, την ανταγωνιστικότητα και τις συνολικές επιδόσεις των επιχειρήσεων. ΥΓΕΙΑ ΚΑΙ ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ: Η ΕΝΝΟΙΑ Μιλώντας για την Υγεία και την Ασφάλεια στην Εργασία (ΥΑΕ) αναφερόμαστε στον διεπιστημονικό τομέα που στοχεύει στην προστασία της ασφάλειας, της υγείας και της ευημερίας των ανθρώπων στο εργασιακό τους περιβάλλον, μέσω της βελτίωσης των συνθηκών εργασίας, της μείωσης των εργατικών ατυχημάτων και των επαγγελματικών ασθενειών και της καλλιέργειας και προαγωγής νοοτροπίας πρόληψης των επαγγελματικών κινδύνων. Σύμφωνα με τη Διεθνή Οργάνωση Εργασίας (ILO), η ΥΑΕ συμπεριλαμβάνει την κοινωνική, ψυχική και σωματική ευεξία/ευημερία των εργαζομένων, αντιμετωπίζοντας το «άτομο ως ενιαίο σύνολο». Ως εκ τούτου, η ΥΑΕ δεν συμβάλλει μόνο στη μείωση των εργατικών ατυχημάτων και των επαγγελματικών ασθενειών, αλλά διερευνώντας τις αιτίες τους (υπαρκτοί παράγοντες κινδύνου, ή αλλιώς πηγές κινδύνου, στο εργασιακό περιβάλλον), συμβάλλει και στον προσδιορισμό και την εφαρμογή των κατάλληλων μέτρων πρόληψης και προστασίας. Για την επίτευξη αυτού του στόχου, είναι απαραίτητο να αλληλοεπιδρά με άλλους επιστημονικούς τομείς, όπως η ιατρική της εργασίας, η δημόσια υγεία, η βιομηχανική μηχανική, η εργονομία, η ψυχολογία, η φυσική, η χημεία, η βιολογία κ.ά. 29 ΜΑÏΟΣ 2024
Προσαρμογή των επιχειρήσεων στην ψηφιακή εποχή της υγείας Ο Γιώργος Λαμπρινός, Διευθύνων Σύμβουλος του Ομίλου GEP, μιλάει στο HR Professional στο πλαίσιο της Παγκόσμιας Ημέρας Υγείας και Ασφάλειας στην Εργασία. Οι εταιρείες επενδύουν στην προαγωγή της υγείας και ευεξίας των εργαζομένων και των οικογενειών τους. Έτσι, δημιουργείται πλήθος δεδομένων, που μπορούν να καταγραφούν σε αντίστοιχες ψηφιακές πλατφόρμες. Σε ποιο βαθμό πιστεύετε ότι η εν λόγω τάση θα επηρεάσει την αγορά εργασίας; Η προαγωγή της υγείας και ευεξίας των εργαζομένων αποτελεί έναν σημαντικό πυλώνα για την ευημερία του πληθυσμού και την αποτελεσματικότητα των επιχειρήσεων. Η τάση που παρατηρείται τελευταία, με τις εταιρείες να επενδύουν ιδιωτικά κεφάλαια στην προαγωγή της υγείας και ευεξίας των εργαζομένων και των οικογενειών τους, είναι ιδιαίτερα σημαντική. Οι επιχειρήσεις εφαρμόζουν ήδη ψηφιακά μέσα όπως πλατφόρμες προαγωγής υγείας ή καταγραφής ανώνυμων δεδομένων υγείας, με σκοπό την βέλτιστη χαρτογράφηση των αναγκών υγείας του οργανισμού, καθώς και τη συμβουλευτική καθοδήγηση των εργαζομένων με σεβασμό στον άνθρωπο και την οικογένειά του. Τα δεδομένα υπάρχουν ήδη σε έντυπη μορφή σε κάθε επιχείρηση και η τάση της μετάβασης στην ψηφιακή εποχή, επιφέρει την ανάγκη άμεσων ενεργειών στον τομέα. Πέρα από τη φυσική υγεία, η προσθήκη δεδομένων από τους τομείς του wellbeing, της ψυχικής υγείας, και των συνηθειών υγείας όπως της διατροφής και της άσκησης, δημιουργεί καταφανώς έναν αξιόλογο πλούτο πληροφοριών. Παρ’ ότι έχει γίνει ήδη η αρχή, σαφώς έχουμε πολλά βήματα μπροστά μας, με το σημαντικότερο τη μετάβαση στον Ψηφιακό Φάκελο Υγείας Εργαζομένου, με θεσμοθετημένο τρόπο, και αντίστοιχη εφαρμογή συνεργασίας μεταξύ του Υπουργείου Υγείας και του Υπουργείου Εργασίας. Επιπλέον, η πρόταση που πρόσφατα ανέπτυξα στο Delphi Forum IX, είναι η δημιουργία μίας διεπιστημονικής δομής, η οποία θα επιβλέπει την προαγωγή της υγείας, της ευεξίας και της ψυχικής υγείας στο σύνολο του πληθυσμού των εργαζομένων, η οποία θα εξάγει σημαντικά ευρήματα. Τέλος, καίριας σημασίας είναι η ευαισθητοποίηση του κοινού σχετικά με την επεξεργασία των δεδομένων υγείας. Πρέπει να κατανοήσουμε ότι η συλλογή και ανάλυση αυτών των δεδομένων έχει ως στόχο τη βελτίωση της υγείας του συνόλου της κοινωνίας. Η προστασία της ιδιωτικότητας και η διαφύλαξη των δεδομένων είναι θέματα που πρέπει να αντιμετωπιστούν με σοβαρότητα. Όσον αφορά στην αγορά εργασίας, η τάση αυτή θα έχει σημαντικό αντίκτυπο. Οι επιχειρήσεις, που επενδύουν στην υγεία κι ευεξία των εργαζομένων τους, δημιουργούν ένα περιβάλλον που προάγει την ευημερία και την αποτελεσματικότητα. Οι εργαζόμενοι, που αισθάνονται υποστηριζόμενοι στην υγεία τους, είναι πιο πιθανό να παραμένουν παραγωγικοί και ικανοποιημένοι. Επιπλέον, η διαχείριση των δεδομένων υγείας μπορεί να δημιουργήσει νέες θέσεις εργασίας στους τομείς της υγείας, της τεχνολογίας και της ανάλυσης δεδομένων. Οι επαγγελματίες που εξειδικεύονται σε αυτούς τους τομείς θα έχουν αυξημένες ευκαιρίες απασχόλησης. Συνοψίζοντας, η τάση αυτή είναι σημαντική και αναμένεται να επηρεάσει θετικά την αγορά εργασίας, προάγοντας την υγεία και την ευεξία των εργαζομένων και των οικογενειών τους, με ευεργετικά αποτελέσματα για ολόκληρο το κοινωνικό σύνολο. Ποια είναι τα βήματα που έχουν γίνει τα τελευταία χρόνια για την Υγεία και την Ασφάλεια στην Εργασία; Ποιες οι προκλήσεις για την αγορά εργασίας τα προσεχή χρόνια; Στη GEP προσανατολιζόμαστε στη δημιουργία μίας αλυσίδας «αξίας», όπου η υγεία και η ασφάλεια αποτελούν προτεραιότητα για όλους. Επενδύουμε σε ευαισθητοποίηση, εκπαίδευση και προληπτικά μέτρα για να διασφαλίσουμε ένα υγιές και ασφαλές περιβάλλον εργασίας. Η φετινή παγκόσμια ημέρα Υγείας και Ασφάλειας στην Εργασία επικεντρώνεται στις επιπτώσεις της κλιματικής αλλαγής. Οι μεταβαλλόμενες καιρικές συνθήκες επηρεάζουν την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων. Είναι κρίσιμο να αντιμετωπίσουμε αυτήν την πρόκληση με συστηματικότητα και συνεργασία. Η προαγωγή της υγείας και ασφάλειας στον χώρο εργασίας είναι ζωτικής σημασίας για την ευημερία των εργαζομένων και την αποτελεσματικότητα των Οργανισμών. Ας συνεχίσουμε να επενδύουμε σε θέματα υγείας, ασφάλειας και well-being, καθώς και σε πρωτοβουλίες που μπορούν να συμβάλλουν στην εμπειρία του κάθε εργαζόμενου για τη συνδημιουργία μιας κουλτούρας προσφοράς και αλληλεγγύης. Το να εργάζεται κανείς σε ένα ασφαλές και υγιές περιβάλλον σημαίνει πολλά περισσότερα από την πρόληψη του ατυχήματος και της ασθένειας, επαγγελματικής ή σχετιζόμενης με την εργασία, ακόμα και αν αφορά στην προστασία της δημόσιας υγείας, με μέτρα περιορισμού διασποράς βιολογικών κινδύνων στο πλαίσιο της διαχείρισης πανδημιών. Ένα πλάνο ετοιμότητας περιλαμβάνει την επένδυση πόρων για τον εντοπισμό και την αναγνώριση των κινδύνων, τη διεξαγωγή αξιολόγησης τρωτότητας για να προσδιοριστεί ποιοι εργαζόμενοι, πότε και με ποιον τρόπο είναι πιο ευάλωτοι στους κινδύνους που σχετίζονται με την κλιματική αλλαγή, τον σχεδιασμό και την εφαρμογή μίας στρατηγικής ελέγχου, που με τις κατάλληλες πολιτικές, διαδικασίες, εξοπλισμό και οργάνωση εργασίας εξαλείφει ή ελαχιστοποιεί τους κινδύνους. Γιώργος Λαμπρινός Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος, Όμιλος GEP Πρόεδρος ΠΑ.ΣΥ.Μ.ΕΠ ΕΞΥΠΠ ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΗR PROFESSIONAL 30 ΜΑÏΟΣ 2024
Health
gepgroup.gr
Παγκόσμια Ημέρα για την Υγεία και Ασφάλεια στην Εργασία, που εορτάζεται κάθε 28η Απριλίου με πρωτοβουλία της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ILO), εστιάζει φέτος στην πρόληψη των εργατικών ατυχημάτων κι επαγγελματικών ασθενειών. Αποτελεί μία σημαντική υπενθύμιση για την προώθηση βασικών μηνυμάτων και την εδραίωση μίας κουλτούρας πρόληψης και προαγωγής θεμελιωδών αρχών και δικαιωμάτων στην εργασία. Αυτή τη χρονιά, η ημέρα επικεντρώνεται στην επίδραση της κλιματικής αλλαγής στην εργασία, που μεταξύ άλλων, επιφέρει σημαντικές επιπτώσεις στην υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων. Η θερμική καταπόνηση, η υπεριώδης ακτινοβολία, η ατμοσφαιρική ρύπανση, τα βιομηχανικά ατυχήματα και οι ακραίες καιρικές συνθήκες αποτελούν μερικές μόνο από τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι εργαζόμενοι. Στη GEP, προστατεύουμε τον άνθρωπο και το περιβάλλον του, προωθώντας ασφαλείς πρακτικές στους χώρους εργασίας και προάγοντας την υγεία και ασφάλεια στην εργασία, την οικογένεια, την κοινωνία και το περιβάλλον. Προστατεύουμε τον Άνθρωπο και το Περιβάλλον του
Η
28 Απριλίου - Παγκόσμια Ημέρα για την Υγεία και Ασφάλεια στην Εργασία
and Safety Advisors
χρήση
επιθεωρητές και την καταχώρηση των υποδείξεων των ελέγχων
γελματικού Κινδύνου (επαγγελματικής νοσηρότητας)» μετά από διαβούλευση με τους κοινωνικούς εταίρους. Η λειτουργία του νέου Ολοκληρωμένου Πληροφοριακού Συστήματος «Ηριδανός» για την ΥΑΕ με χρηματοδότηση από το Ταμείο Ανάκαμψης. Η διαμόρφωση ολοκληρωμένου μηχανισμού αναγγελίας και καταγραφής εργατικών ατυχημάτων και επαγγελματικών ασθενειών. Η ενίσχυση της ετοιμότητας έναντι πιθανών μελλοντικών υγειονομικών κρίσεων με την ανάπτυξη πάγιων συνεργειών μεταξύ της Υγείας και Ασφάλειας στην Εργασία και της Δημόσιας Υγείας (π.χ. έκδοση εγκυκλίων και πρακτικών οδηγών, εκπόνηση σχεδίων ετοιμότητας, συντονιστικές συναντήσεις κ.ά.). Ο εκσυγχρονισμός της διαδικασίας διεξαγωγής των ελέγχων,
με τη
νέων τεχνολογιών, όπως π.χ. με τη χρήση tablets από τους
στον
Ολοκληρωμένο Πληροφοριακό Σύστημα της
Εργασίας. Η υιοθέτηση ενός «μητρώου ελεγκτικών βημάτων», δηλαδή τυποποιημένης ηλεκτρονικής διαδικασίας διεξαγωγής του ελέγχου με χρήση λίστας σημείων ελέγχου (check list) και καταχώρησης των στοιχείων στο Ολοκληρωμένο Πληροφοριακό Σύστημα της Επιθεώρησης Εργασίας. Δράσεις πρόληψης των ψυχοκοινωνικών κινδύνων στην εργασία (εργασιακό άγχος, βία και παρενόχληση, εκφοβισμός, εργασιακή εξουθένωση). Επικαιροποίηση της εθνικής νομοθεσίας για την ΥΑΕ, λαμβάνοντας υπόψη την ανάγκη για στήριξη των επιχειρήσεων (π.χ. αναπροσαρμογή των ειδικοτήτων που μπορούν να ασκήσουν καθήκοντα Τεχνικού Ασφαλείας, εκσυγχρονισμός του πλαισίου παροχής υπηρεσιών ιατρικής της εργασίας, ενίσχυση της συμμετοχής των εργαζόμενων, μείωση γραφειοκρατικών επιβαρύνσεων κ.ά.) Προγράμματα εκπαίδευσης εργοδοτών, εργαζομένων και επαγγελματιών υγείας και ασφάλειας (τεχνικών ασφαλείας, ιατρών εργασίας, κ.λπ.) με έμφαση στις μικρομεσαίες επιχειρήσεις. Παράλληλα προβλέπεται να υλοποιηθούν δράσεις ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης εκπαιδευτικών και μαθητών σε όλα τα επίπεδα της εκπαίδευσης. Εμβάθυνση της συνεργασίας με τους κοινωνικούς εταίρους τόσο με την αξιοποίηση του Ελληνικού Ινστιτούτου για την Υγεία και Ασφάλεια στην Εργασία (ΕΛΙΝΥΑΕ), του επιστημονικού τους φορέα για τα θέματα ΥΑΕ, όσο και με την αναβάθμιση του Συμβουλίου Υγείας & Ασφάλειας των Εργαζομένων, του οργάνου τριμερούς διαβούλευσης για τα αντίστοιχα θέματα. ΕΠΤΑ ΣΗΜΕΙΑ ΠΡΟΣΟΧΗΣ Μία πολύ ενδιαφέρουσα ανάλυση δημοσιεύθηκε πρόσφατα στις ΗΠΑ από την Alert Media, στην οποία καταγράφονται 7 σημαντικά σημεία στα οποία οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί θα πρέπει να εστιάσουν ώστε να εξασφαλίσουν ένα υγιές, ικανοποιημένο και σε καλή ψυχολογία ανθρώπινο δυναμικό. Τα σημεία αυτά είναι τα εξής: 1. Ψυχολογική ασφάλεια και ψυχική υγεία: Ενώ η σωματική ασφάλεια εξακολουθεί να βρίσκεται ψηλά στον κατάλογο των προτεραιοτήτων για τις επιχειρήσεις, υπάρχει ένας ολόκληρος άλλος τομέας ασφάλειας που λαμβάνει πολύ μεγαλύτερη προσοχή. Η Έκθεση για την Κατάσταση της Ασφάλειας των Εργαζομένων του 2024 διαπίστωσε ότι 48% των εργαζομένων θα βαθμολογούσαν την εστίαση των εργοδοτών τους στην ψυχική υγεία με «C» ή χειρότερα. Η ψυχολογική ασφάλεια και η ψυχική υγεία και ευεξία μπορεί να είναι τα πιο καίρια θέματα ασφάλειας για το 2024, αλλά σε καμία περίπτωση δεν είναι μόδα που θα ξεθωριάσει. Σύμφωνα με τον Δρ Rajni Walia, οργανωτικό ψυχολόγο, σύμβουλο και αντιπρόεδρο της Dekra North America, «η ψυχική υγεία και η επαγγελματική εξουθένωση σιγά-σιγά αποστιγματίζονται και δίνεται μεγαλύτερη έμφαση στον τρόπο με τον οποίο η ψυχολογική ασφάλεια επηρεάζει τους εργαζόμενους στον χώρο εργασίας». Ο ίδιος εκτιμά ότι η 33 ΜΑÏΟΣ 2024
λογαριασμό του κάθε εργοδότη στο
Επιθεώρησης
Temporary Employment
Η προσωρινή απασχόληση, ένας όρος που κάποτε συνδεόταν με ανασφάλεια και αβεβαιότητα, στην σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα έχει μεταμορφωθεί σε μία στρατηγική επιλογή, τόσο για εργοδότες όσο και για τους ίδιους τους εργαζομένους. Δεν είναι, άλλωστε, τυχαίο πως κερδίζει συνεχώς έδαφος: Σύμφωνα με στοιχεία του Cedefop, το 2022, 14,2 % των εργαζομένων στην Ε.Ε. ήταν υπό καθεστώς προσωρινής εργασίας, ενώ στη χώρα μας το αντίστοιχο ποσοστό άγγιζε το 11,3%. Ο όρος Temporary Employment αναφέρεται στην εργασιακή σχέση όπου η διάρκεια της απασχόλησης είναι προκαθορισμένη ή εξαρτάται από την ολοκλήρωση ενός συγκεκριμένου έργου. Αυτός ο τύπος εργασίας περιλαμβάνει συμβάσεις για προσωρινά έργα, εποχιακή εργασία, καθώς και την απασχόληση μέσω εταιρειών παροχής ανθρώπινου δυναμικού. Η αυξανόμενη δημοτικότητα της προσωρινής απασχόλησης αποτυπώνει τις δυναμικές αλλαγές στην οικονομία και τις εξελίξεις στην αγορά εργασίας και δίνει τη δυνατότητα στις επιχειρήσεις να προσαρμόζουν τις πολιτικές τους ανάλογα με τις τρέχουσες ανάγκες και την απαίτηση για ενισχυμένη εργασιακή ευελιξία. Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ Η προσωρινή απασχόληση συμβάλλει έτσι ώστε οι εταιρείες να διαχειριστούν τις μεταβαλλόμενες ανάγκες τους, προσφέροντας ευελιξία και μειώνοντας το κόστος, και να διατηρήσουν ταυτόχρονα την ποιότητα των προσφερόμενων υπηρεσιών τους, καθώς επίσης και την απόδοσή τους. Για παράδειγμα, οι επιχειρήσεις μπορούν να προσλάβουν εργαζόμενους υπό τη μορφή προσωρινής απασχόλησης προκειμένου να καλύψουν τις ανάγκες που έχουν σε περιόδους υψηλής ζήτησης, όπως η τουριστική σεζόν. Αυτό τους επιτρέπει να ανταποκρίνονται αποτελεσματικά στις αυξημένες ανάγκες που παρουσιάζονται χωρίς, όμως, να διατηρούν μόνιμο προσωπικό, που σε άλλες συνθήκες, δεν θα μπορούσαν να (υπο)στηρίξουν. Η προσωρινή απασχόληση μπορεί να προσφέρει την κατάλληλη λύση, χωρίς μακροπρόθεσμες δεσμεύσεις, σε ειδικά έργα ή έργα μικρής διάρκειας επίσης, τα οποία απαιτούν εξειδικευμένες γνώσεις και δεξιότητες ή έχουν συγκεκριμένη χρονική διάρκεια. Λαμβάνοντας υπόψη ότι η εν λόγω μορφή απασχόλησης έχει χαμηλότερο συνολικό κόστος αλλά και το γεγονός ότι δεν απαιτείται μακροχρόνια δέσμευση, προσφέρει μείωση κόστους για το προσωπικό, προσφέροντας στην εταιρεία ευελιξία ως προς τον προϋπολογισμό της. Παράλληλα, οι προσωρινοί εργαζόμενοι μπορούν να αξιοποιηθούν «δοκιμαστικά» για να αξιολογηθεί αν είναι κατάλληλοι για μόνιμες θέσεις. Αυτό δίνει στη διοίκηση τη δυνατότητα να εκτιμήσει την απόδοση πριν δεσμευτεί σε μια μακροπρόθεσμη πρόσληψη. Σε αυτό το πλαίσιο, η Βάσω Τσούνη, Marketing & Communications Manager, ManpowerGroup Greece , εξηγεί ότι «η
επιλογή οργανισμών και εργαζομένων Η προσωρινή απασχόληση προσφέρει μία σειρά από πλεονεκτήματα για τις εταιρείες που αναζητούν τρόπους για να μειώσουν το κόστος, να αυξήσουν την ευελιξία τους και παράλληλα, να διατηρήσουν υψηλά επίπεδα παραγωγικότητας και ποιότητας. Γράφουν οι Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com και Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com SPECIAL REPORT: TEMPORARY EMPLOYMENT 36 ΜΑÏΟΣ 2024
Στρατηγική
37 ΜΑÏΟΣ 2024
προσωρινή απασχόληση αποτελεί ιδανική μορφή ευέλικτης εργασίας για εταιρείες, καθώς καλύπτουν έκτακτες ανάγκες διασφαλίζοντας την απρόσκοπτη λειτουργία του οργανισμού χωρίς επιπλέον επιβάρυνση του υπάρχοντος προσωπικού (με περισσότερο φόρτο εργασίας) και χωρίς την υπέρμετρη αύξηση κόστους και ενέργειες που επισύρει για τα εσωτερικά τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού η κάλυψη έκτακτων ή εποχικών αναγκών». Σύμφωνα με την ίδια, οι επιχειρήσεις έχουν τη δυνατότητα να εντάξουν στο δυναμικό τους νέα στελέχη, με νέες δεξιότητες και ικανότητες, αποπνέοντας αέρα «ανανέωσης». «Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να αναλύουν τις ανάγκες τους σε προσωρινό προσωπικό και να αναπτύσσουν στρατηγική πρόσληψης που θα συνδυάζει προσωρινούς και μόνιμους εργαζόμενους. Θα πρέπει να συνεργάζεται με εξειδικευμένους παρόχους που παρακολουθούν και αξιολογούν τις επιδόσεις των εργαζομένων και να επενδύουν στην εκπαίδευση και καθοδήγησή τους», καταλήγει η Β. Τσούνη. Ωστόσο, προκειμένου να διατηρηθεί η ποιότητα σε υψηλά επίπεδα κατά τη χρήση της προσωρινής απασχόλησης, οι επιχειρήσεις πρέπει να επενδύσουν σε κατάλληλη εκπαίδευση και καθοδήγηση, καθώς και στη σαφή επικοινωνία των στόχων και των προσδοκιών. Η εκπαίδευση πρέπει να καλύπτει τόσο τεχνικές δεξιότητες όσο και πολιτικές της εταιρείας, με έμφαση στην ασφάλεια, τη συμμόρφωση και την εξυπηρέτηση πελατών. Για να διευκολυνθεί η προσαρμογή των προσωρινών εργαζόμενων, η καθοδήγηση από έμπειρο ανθρώπινο δυναμικού του οργανισμού είναι ζωτικής σημασίας, παρέχοντας άμεσες απαντήσεις σε ερωτήσεις και βοηθώντας τους να ενσωματωθούν στο εργασιακό περιβάλλον. Παράλληλα, η σαφής επικοινωνία των στόχων και των προσδοκιών μέσω οδηγιών εργασίας και τακτικής ανατροφοδότησης διασφαλίζει ότι οι εργαζόμενοι γνωρίζουν τι αναμένεται από αυτούς και πώς να επιτύχουν τους στόχους τους. Επιπλέον, η τακτική ανατροφοδότηση και οι αξιολογήσεις επίδοσης συμβάλλουν στη διαρκή βελτίωση και την αποφυγή «παρεξηγήσεων». Ένα καλά οργανωμένο πρόγραμμα onboarding μπορεί επίσης να βοηθήσει τους προσωρινούς εργαζόμενους να ενσωματωθούν γρήγορα, ενώ η προσαρμοσμένη προσέγγιση στην εκπαίδευση, ανάλογα με τις ανάγκες της εργασίας, διασφαλίζει ότι πληρούνται τα πρότυπα ποιότητας. Με αυτόν τον τρόπο, η προσωρινή απασχόληση μπορεί να χρησιμοποιηθεί αποτελεσματικά, προσφέροντας ευελιξία και ταυτόχρονα, χωρίς να διακυβεύεται η ποιότητα και η απόδοση. ΤΑ ΟΦΕΛΗ & ΟΙ ΕΥΚΑΙΡΙΕΣ ΤΗΣ ΠΡΟΣΩΡΙΝΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ Ποιες είναι, όμως, οι κύριες αιτίες που οδηγούν τους εργοδότες αλλά και τους εργαζόμενους να επιλέγουν προσωρινή έναντι της μόνιμης απασχόλησης; Αυτή η μορφή απασχόλησης μπορεί να προσφέρει πολλά οφέλη, που καθιστούν το Temporary Employment ως μία συμφέρουσα επιλογή και για τις δύο πλευρές. Όσον αφορά στους εργαζόμενους, το βασικό όφελος είναι η ευελιξία που προσφέρει, καθώς τους επιτρέπει να επιλέγουν πότε, πού και πώς θα εργαστούν, κάτι που συχνά δεν είναι δυνατό σε πιο παραδοσιακές μορφές απασχόλησης. Επιπλέον, η προσωρινή απασχόληση μπορεί να δώσει την ευκαιρία για εργασία σε διάφορους κλάδους και θέσεις, ενθαρρύνοντας την απόκτηση ευρείας εμπειρίας και την ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων, καθώς και τη δημιουργία ενός εκτενούς δικτύου επαφών που μπορεί να αποδειχθεί πολύτιμο για μελλοντικές ευκαιρίες εργασίας. Τέλος, πολλοί χρησιμοποιούν την προσωρινή απασχόληση ως μέσο για να εισέλθουν σε μία εταιρεία ή κλάδο που τους ενδιαφέρει, προσβλέποντας πως -με τον καιρό- μπορεί να εξελιχθούν σε μόνιμους εργαζόμενους αν αποδειχθούν αποτελεσματικοί. Από την άλλη πλευρά, πολλαπλά είναι και τα οφέλη για τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς. Καταρχάς, η προσωρινή απασχόληση προσφέρει ευελιξία, καθώς οι επιχειρήσεις μπορούν να προσαρμόζουν το ανθρώπινο δυναμικό τους στις διακυμάνσεις της αγοράς, μειώνοντας την υπερβολική δαπάνη κατά τις περιόδους χαμηλής ζήτησης. Επιπλέον, η προσωρινή απασχόληση μειώνει το κόστος, καθώς οι προσωρινοί εργαζόμενοι συνήθως δεν λαμβάνουν τα ίδια οφέλη με τους μόνιμους, όπως ασφάλιση υγείας ή συνταξιοδοτικά προγράμματα. Οι επιχειρήσεις μπορούν επίσης να εκμεταλλευτούν την προσωρινή απασχόληση ως ένα είδος δοκιμαστικής περιόδου για υποψήφιους, μόνιμους υπαλλήλους, μειώνοντας τον κίνδυνο ανεπιτυχών προσλήψεων. Τέλος, επιτρέπει την ανταπόκριση σε εποχικές ανάγκες, προσφέροντας τη δυνατότητα επιπλέον ανθρώπινου δυναμικού κατά τις περιόδους αιχμής, χωρίς μακροχρόνιες δεσμεύσεις. Έτσι, η προσωρινή απασχόληση συντελεί στη βελτίωση της οικονομικής αποδοτικότητας και ευελιξίας των επιχειρήσεων. Αξίζει να σημειωθεί ότι η προσωρινή απασχόληση έχει σημαντικές επιπτώσεις και στην οικονομία συνολικά. Το γεγονός ότι επιτρέπει στις επιχειρήσεις να διατηρούν την ευελιξία τους, με αποτέλεσμα να είναι σε θέση να ανταποκριθούν πιο εύκολα σε ξαφνικές αλλαγές, βοηθά στη σταθεροποίηση της οικονομίας κατά τις περιόδους οικονομικής αστάθειας. > SPECIAL REPORT: TEMPORARY EMPLOYMENT 38 ΜΑÏΟΣ 2024
των Tech Academies
ManpowerGroup: Ποιοτικοί υποψήφιοι, η «ευέλικτη» λύση
Tech Academies της εταιρείας ανθρώπινου δυναμικού ManpowerGroup Ελλάδας παρέχουν εκπαιδευτικά προγράμματα σε υψηλής ποιότητας υποψηφίους, που μετά την ολοκλήρωση της κατάρτισής τους και πιστοποίησή τους είναι σε θέση να απασχοληθούν είτε σε projects ορισμένου χρόνου είτε σε μόνιμες θέσεις εργασίας. απαιτεί η αγορά εργασίας σε απόφοιτους STEM, παρέχοντας στις επιχειρήσεις τη δυνατότητα να βρουν τον ιδανικό υποψήφιο για τις επιχειρηματικές τους ανάγκες, είτε για την κάλυψη συγκεκριμένων projects, είτε για μόνιμες προσλήψεις. Στις Tech Academies οι εκπαιδευόμενοι παρακολουθούν τρίμηνα υπερεντατικά προγράμματα σπουδών σε τεχνολογίες όπως Java, C#/.ΝΕΤ framework, cybersecurity, ServiceNow, SAP και Data Analytics, υπό την επίβλεψη καθηγητών διεθνών εκπαιδευτικών οργανισμών. Ταυτόχρονα, εκπαιΣτην εποχή της τεχνολογίας και των ταχύτατων αλλαγών, η αναζήτηση κατάλληλου προσωπικού για να καλύψει τις ανάγκες μίας επιχείρησης αποτελεί συχνά μία πρόκληση. Η εταιρεία παροχής λύσεων ανθρώπινου δυναμικού ManpowerGroup Ελλάδας αντιλαμβάνεται την ανάγκη αυτή και παρέχει μέσω των εκπαιδευτικών προγραμμάτων των Tech Academies, εξειδικευμένες λύσεις που ανταποκρίνονται τόσο σε μόνιμες όσο και σε προσωρινές ανάγκες στελέχωσης και προσαρμόζονται ακριβώς στις απαιτήσεις μίας επιχείρησης. Οι εταιρείες βρίσκουν στην ευέλικτη απασχόληση τη λύση για την άμεση κάλυψη των αναγκών τους σε διάφορα έργα και προγράμματα, την ίδια στιγμή που οι επαγγελματίες και υποψήφιοι αξιοποιούν ευκαιρίες απασχόλησης, ανάπτυξης δεξιοτήτων, άντλησης εμπειρίας και διεύρυνσης του δικτύου τους. Μιλώντας καθημερινά με τους εργοδότες, κατανοούμε βαθιά τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουν στον εντοπισμό και την ανάπτυξη ταλέντων κυρίως στον κλάδο της Πληροφορικής. Μάλιστα, με βάση την πρόσφατη έρευνα Έλλειψης Ταλέντου για το 2024 του ομίλου ManpowerGroup, 74% των εργοδοτών στην Ελλάδα αντιμετωπίζουν δυσκολία στην εύρεση ειδικευμένου προσωπικού σε αυτήν την κατηγορία επαγγελμάτων. Ο στόχος Οι Tech Academies έχουν ως στόχο να γεφυρώσουν το κενό που υπάρχει μεταξύ των γνώσεων που αποκτούν οι υποψήφιοι στην τριτοβάθμια εκπαίδευση και των τεχνικών γνώσεων που απαιτούνται για να ενταχθεί επιτυχημένα ένας υποψήφιος στον εργασιακό χώρο της Τεχνολογίας. Οι Tech Academies έχουν σχεδιαστεί για να προσφέρουν γνώσεις και δεξιότητες που δεύονται σε δεξιότητες όπως επικοινωνία, συνεργασία, διάδραση με πελάτες και δημιουργία παρουσιάσεων, απαραίτητες για την ένταξή τους σε ένα εταιρικό περιβάλλον. Ένα από τα ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα της συγκεκριμένης υπηρεσίας, είναι η ευελιξία που παρέχεται καθώς οι εταιρίες μπορούν να εκπαιδεύσουν ακόμα και μόλις έναν/μία Μηχανικό, χωρίς να χρειαστεί να σχεδιάσουν και να υλοποιήσουν μία κοστοβόρα εκπαίδευση που απαιτεί μεγάλο αριθμό συμμετεχόντων και χωρίς να χρειαστεί να αφιερώσουν πολύτιμους εσωτερικούς πόρους, αφήνοντας το
σε εμάς. Επιπλέον, ο/η Μηχανικός μπορεί να ενταχθεί για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, χωρίς να αυξηθεί το Headcount. Η δυνατότητα σχεδιασμού και υλοποίησης Custom Technical Training / Ακαδημίας αποτελεί σημαντικό κομμάτι της στρατηγικής εκπαίδευσης για τους οργανισμούς. Οι Tech Academies αναδεικνύονται ως βασικοί σύμμαχοι σε αυτήν τη διαδικασία, προσφέροντας εξειδικευμένες λύσεις που προσαρμόζονται στις συγκεκριμένες ανάγκες των οργανισμών.
Ελλάδας Λεωφόρος Αλεξάνδρας 128, 11471 T: +30 210 69 27 400 E: manpower@manpowergroup.gr W: www.manpowergroup.gr ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΗR PROFESSIONAL 39 ΜΑÏΟΣ 2024 Οι εταιρείες βρίσκουν στην ευέλικτη απασχόληση τη λύση για την άμεση κάλυψη των αναγκών τους σε διάφορα έργα και προγράμματα, την ίδια στιγμή που οι επαγγελματίες και υποψήφιοι αξιοποιούν ευκαιρίες απασχόλησης, ανάπτυξης δεξιοτήτων, άντλησης εμπειρίας και διεύρυνσης του δικτύου τους
Οι
OnBoarding
ManpowerGroup
(61,2% για τις γυναίκες και 63,5% για τους άνδρες). Αντίθετα, τα ποσοστά μειώνονται σημαντικά για τις ηλικιακές ομάδες 30-54 και 55-64 ετών, με τα ποσοστά να πέφτουν κάτω από 10% και 6% αντίστοιχα. Όσον αφορά στο εκπαιδευτικό επίπεδο, τα άτομα ηλικίας 30-64 ετών με χαμηλό εκπαιδευτικό επίπεδο έχουν μεγαλύτερη πιθανότητα να βρίσκονται σε καθεστώς προσωρινής απασχόλησης, σε σύγκριση με εκείνους με μεσαίο ή υψηλό εκπαιδευτικό επίπεδο. Συγκεκριμένα, τα ποσοστά για άνδρες και γυναίκες με χαμηλό εκπαιδευτικό επίπεδο είναι 13,9% και 11% αντίστοιχα, σε σύγκριση με τα 7,7% και 5,5% για όσους έχουν μεσαίο εκπαιδευτικό επίπεδο και 8,2% και 5,5% για εκείνους με υψηλό εκπαιδευτικό επίπεδο. Τέλος, οι γυναίκες φαίνεται να απασχολούνται πιο συχνά υπό προσωρινές συμβάσεις σε σύγκριση με τους άνδρες, κάτι που μπορεί να αντανακλά τις ανισότητες στην αγορά εργασίας και τις κοινωνικές προκαταλήψεις που επηρεάζουν τις ευκαιρίες απασχόλησης για τις γυναίκες. Αναμφισβήτητα, τα παραπάνω συμπεράσματα υποδηλώνουν ξεκάθαρα την ανάγκη για πολιτικές που θα βελτιώνουν την πρόσβαση σε εκπαίδευση και εκπαιδευτικές ευκαιρίες, καθώς και για πολιτικές που αποσκοπούν στη μείωση των φυλετικών και ηλικιακών ανισοτήτων, ώστε να εξασφαλιστεί μεγαλύτερη ισότητα και δικαιοσύνη στην αγορά εργασίας. Η ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΩΝ ΕΞΩΤΕΡΙΚΩΝ ΣΥΜΒΟΥΛΩΝ Όταν ο λόγος έρχεται στο Temporary Employment, η συνεργασία με εξωτερικούς συμβούλους είναι μείζονος σημασίας, καθώς οι Εταιρείες Προσωρινής Απασχόλησης (ΕΠΑ) διαθέτουν εξειδικευμένους πόρους και εμπειρία στη διαχείριση προσωρινών Καταρχάς, οι ΕΠΑ διαθέτουν εκτεταμένα δίκτυα υποψηφίων που τους επιτρέπουν να βρουν γρήγορα τους κατάλληλους εργαζόμενους για μία εταιρεία. Αυτό -με τη σειρά του- μειώνει τον χρόνο πρόσληψης και επιτρέπει στις επιχειρήσεις να ανταποκριθούν γρήγορα στις μεταβαλλόμενες ανάγκες τους. Επίσης, οι εξωτερικοί σύμβουλοι συχνά διαχειρίζονται ολόκληρη τη διαδικασία πρόσληψης, συμπεριλαμβανομένης της ανάρτησης αγγελιών, της αξιολόγησης βιογραφικών, των συνεντεύξεων, και του ελέγχου των προσόντων. Αυτό επιτρέπει στην εταιρεία να απελευθερώσει τους εσωτερικούς της πόρους, επιτρέποντάς της να επικεντρωθεί στις βασικές επιχειρηματικές της δραστηριότητες. Δεύτερον, οι ΕΠΑ διαθέτουν τεχνογνωσία στην εκπαίδευση και την κατάρτιση των προσωρινών εργαζομένων. Αυτό σημαίνει ότι μπορούν να παρέχουν τη βασική εκπαίδευση πριν οι εργαζόμενοι αρχίσουν τη συνεργασία τους με την εκάστοτε εταιρεία-πελάτη τους, εξασφαλίζοντας ότι είναι έτοιμοι να αποδώσουν αποτελεσματικά από την πρώτη μέρα. Η εκπαίδευση μπορεί να περιλαμβάνει θέματα ασφάλειας, συμμόρφωσης και βασικών δεξιοτήτων που απαιτούνται για την εργασία. Όπως χαρακτηριστικά αναφέρει η Β. Τσούνη, «ο ρόλος ενός συμβούλου στον τομέα της προσωρινής απασχόλησης είναι σημαντικός καθώς μπορεί να αξιολογήσει τις ανάγκες της επιχείρησης και να παράσχει ευέλικτες λύσεις, να εντοπίσει και να προσλάβει τους κατάλληλους εργαζόμενους, λαμβάνοντας υπόψη τις δεξιότητες και εμπειρίες τους και να διαχειριστεί τις σχέσεις μεταξύ εργαζομένων και εταιρείας». Επιπλέον, οι εξωτερικοί πάροχοι προσωρινής απασχόλησης συμβάλλουν στην εξοικονόμηση κόστους για τις επιχειρήσεις. Αναλαμβάνοντας την πρόσληψη και την εκπαίδευση, μειώνουν το κόστος πρόσληψης και διαχείρισης του προσωρινού προσωπικού. Επίσης, επειδή συχνά αναλαμβάνουν τη νομική ευθύνη για τους προσωρινούς εργαζόμενους, όπως η μισθοδοσία, οι ασφαλίσεις και οι εργασιακές διαφορές, οι εταιρείες μειώνουν τον κίνδυνο και το κόστος που σχετίζονται με αυτά τα θέματα. Τέλος, οι εξωτερικοί σύμβουλοι μπορούν να προσφέρουν καθοδήγηση σχετικά με τις βέλτιστες πρακτικές στη διαχείριση προσωρινών εργαζόμενων, βοηθώντας τις εταιρείες να διασφαλίσουν ότι πληρούνται οι νομικές και κανονιστικές απαιτήσεις. Με αυτόν τον τρόπο, η συνεργασία με εξωτερικούς συμβούλους στον τομέα της προσωρινής απασχόλησης μπορεί να οδηγήσει σε μεγαλύτερη ευελιξία, μείωση κόστους και διατήρηση της ποιότητας και της παραγωγικότητας. 41 ΜΑÏΟΣ 2024 Παγκοσμίως, τα ποσοστά προσωρινής απασχόλησης δείχνουν μεγάλες διακυμάνσεις ανάμεσα στις διάφορες χώρες, αντανακλώντας τη διαφορετική αντίδραση των αγορών στις οικονομικές και κοινωνικές προκλήσεις. Χώρες όπως η Χιλή, η Κολομβία και η Πολωνία καταγράφουν τα υψηλότερα ποσοστά προσωρινής απασχόλησης παγκοσμίως, με 28,7%, 28,3% και 27,5% αντίστοιχα.
Rewards, Recognition & Incentives
Ηθικό και παραγωγικότητα SPECIAL REPORT: REWARDS, RECOGNITION & INCENTIVES 42 ΜΑÏΟΣ 2024
α προγράμματα Rewards, Recognition & Incentives
Τ
στον χώρο εργασίας είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία και τη βιωσιμότητα μίας επιχείρησης. Αποτελώντας βασικό στοιχείο μίας θετικής οργανωσιακής κουλτούρας, τα εν λόγω προγράμματα επηρεάζουν σημαντικά το ηθικό, την παραγωγικότητα και την αφοσίωση του ανθρώπινου δυναμικού. Όταν οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι το έργο τους αναγνωρίζεται και ανταμείβεται, η δέσμευσή τους προς τον οργανισμό αυξάνεται, γεγονός που μπορεί να οδηγήσει σε υψηλότερο ηθικό. Ένα τέτοιο περιβάλλον καλλιεργεί ισχυρότερα κίνητρα, προτρέποντας τους εργαζομένους να εργάζονται με ενθουσιασμό και αφοσίωση. Τα κίνητρα, όπως τα μπόνους και οι επιβραβεύσεις, ενισχύουν την παρακίνηση, οδηγώντας σε υψηλότερη παραγωγικότητα. Σε μία εποχή όπου η διακράτηση ταλέντων αποτελεί μεγάλη πρόκληση για τους οργανισμούς, τα προγράμματα αυτά συμβάλλουν στη μείωση του ποσοστού αποχωρήσεων. Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι αναγνωρίζεται το έργο τους και ανταμείβονται σχετικά έχουν περισσότερους λόγους να παραμείνουν και να συμμετάσχουν ενεργά στην εταιρεία. Επιπλέον, τα προγράμματα Rewards, Recognition & Incentives μπορούν να δημιουργήσουν και να ενισχύσουν το κλίμα ομαδικότητας, οδηγώντας σε καλύτερη συνεργασία και επικοινωνία εντός της ομάδας, γεγονός που συμβάλλει στη συνοχή και την αλληλοϋποστήριξη. Επιπρόσθετα, οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι εκτιμώνται, είναι πιο πιθανό να μεταφέρουν αυτή τη θετική στάση στους πελάτες και τους συνεργάτες, συμβάλλοντας στην καλή φήμη της εταιρείας. Επίσης, όταν νιώθουν ότι οι ιδέες τους αναγνωρίζονται και επιβραβεύονται, είναι πιο πιθανό να προτείνουν καινοτόμες λύσεις και να συμμετέχουν ενεργά στη βελτίωση των διαδικασιών. Αυτό ενισχύει τη δημιουργικότητα και τη συνεχή εξέλιξη της εταιρείας. Συνολικά, τα προγράμματα Rewards, Recognition & Incentives είναι κρίσιμα για τη διαμόρφωση ενός υγιούς, παραγωγικού και δημιουργικού χώρου εργασίας. Η σωστή εφαρμογή τους μπορεί να οδηγήσει σε σημαντικά οφέλη, τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για την ίδια την επιχείρηση. ΕΙΛΙΚΡΙΝΕΙΑ ΚΑΙ ΑΥΘΕΝΤΙΚΟΤΗΤΑ Πρόσφατες μελέτες αναδεικνύουν την αυξανόμενη σημασία των προγραμμάτων ανταμοιβών και αναγνώρισης στον εργασιακό χώρο. Ειδικά στον απόηχο της πανδημίας, η σπουδαιότητα αυτών των προγραμμάτων ως προς την παραγωγικότητα και τη διακράτηση του ανθρώπινου δυναμικού έχει γίνει πιο εμφανής. Σύμφωνα με ανάλυση της Gallup, μόνο ένας στους τρεις εργαζόμενους στις ΗΠΑ συμφωνεί απόλυτα ότι έλαβε αναγνώριση ή έπαινο για την καλή δουλειά κατά τη διάρκεια μίας εβδομάδας. Τα δεδομένα της Gallup αποκαλύπτουν ότι η πιο αποτελεσματική αναγνώριση είναι ειλικρινής, αυθεντική και εξατομικευμένη προς κάθε εργαζόμενο. Βάσει έρευνας που διενεργήθηκε από την εταιρεία, ζητήθηκε από τους συμμετέχοντες να αναφέρουν ποιος τους έχει προσφέρει την πιο ουσιαστική και «αξέχαστη» αναγνώριση. Τα στοιχεία αποκάλυψαν ότι μία τέτοια αναγνώριση προέρχεται πιο συχνά από τον ίδιο τον manager του εργαζόμενου (28%), ακολουθεί ο CEO ή/και ανώτατο στέλεχος (24%), ο Manager του Manager (12%), ένας πελάτης (10%) και ο συνάδελφος (9%). Τα ευρήματα δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι θυμούνται την προσωπική ανατροφοδότηση που λαμβάνουν από τον Διπαραγωγικότητα στο ζενίθ! Η αναγνώριση αλλά και η ανταμοιβή των προσπαθειών και των επιτευγμάτων των εργαζομένων δημιουργεί ένα περιβάλλον, όπου τα άτομα αισθάνονται ότι χαίρουν εκτίμησης και σεβασμού. Η αλυσιδωτή αντίδραση που δημιουργείται, οδηγεί σε θετικά αποτελέσματα, όπως η αύξηση της εργασιακής δέσμευσης και της ικανοποίησης των πελατών, ενισχύοντας, σε κάθε επίπεδο, τη φήμη ενός οργανισμού. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com 43 ΜΑÏΟΣ 2024
«State of the Workplace Study 2021-2022»
Society for Human Resource Management (SHRM
REWARDS, RECOGNITION &
(Rewards, Recognition, Incentives)
ευθύνοντα Σύμβουλο, γεγονός που αποδεικνύει ότι ακόμα και ο ελάχιστος χρόνος που αφιερώνει ένας ηγέτης για να δείξει την εκτίμησή του, μπορεί να δημιουργήσει θετική εντύπωση σε έναν εργαζόμενο. Μία άλλη έρευνα της Gallup και της Workhuman το 2022, με τίτλο «Wellbeing and Workplace Study», εξέτασε πώς η αναγνώριση στον χώρο εργασίας μπορεί να βοηθήσει στην αντιμετώπιση των αρνητικών επιπτώσεων της αποχώρησης του ανθρώπινου δυναμικού και της μειωμένης παραγωγικότητας. Διαπίστωσε ότι η «σωστή» αναγνώριση μπορεί να αυξήσει την ευεξία των εργαζομένων και να μετριάσει το στρες και την εξουθένωση που νιώθουν. Η μελέτη διαπίστωσε ότι οι εργαζόμενοι που συμφωνούν ότι η αναγνώριση είναι σημαντική για την υγεία τους, έχουν έως και 91% περισσότερες πιθανότητες να είναι ευτυχισμένοι στη ζωή τους. Επιπλέον, οι εργαζόμενοι με υψηλής ποιότητας εμπειρίες αναγνώρισης έχουν έως και επτά φορές περισσότερες πιθανότητες να αισθάνονται ότι έχουν δημιουργήσει ουσιαστικές «σχέσεις» στον χώρο εργασίας. Παράλληλα, η έκθεση
), έδειξε ότι το 74% των εργαζομένων που έλαβε αναγνώριση για την απόδοσή του, αισθάνεται πιο αφοσιωμένο στον οργανισμό του, ενώ μόνο το 38% των εργαζομένων που δεν έλαβε αναγνώριση δήλωσε το ίδιο. Η αντίστοιχη έκθεση για το 2023-2024, επιβεβαιώνει ότι οι επιχειρήσεις που προσφέρουν προγράμματα αναγνώρισης έχουν μεγαλύτερη πιθανότητα να διατηρήσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους και να δημιουργήσουν ένα πιο θετικό εργασιακό περιβάλλον. Αυτά τα στοιχεία επικυρώνουν την ανάγκη για συνεχή και αυθεντική αναγνώριση που θα οδηγήσει σε αύξηση της εργασιακής δέσμευσης. Περαιτέρω μελέτες αποκαλύπτουν, επίσης, ότι η έλλειψη αναγνώρισης μπορεί να οδηγήσει στο φαινόμενο του «quiet quitting», όπου οι εργαζόμενοι εκπληρώνουν μόνο τα βασικά καθήκοντά τους, ή σε «loud quitting», όπου αποχωρούν ενεργά από την επιχείρηση. Τα δεδομένα δείχνουν ότι το 59% των εργαζομένων μπορεί να εμπίπτει στην πρώτη κατηγορία, ενώ το 18% στη δεύτερη. ΕΦΑΡΜΟΖΟΝΤΑΣ ΕΝΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ
INCENTIVES Η εφαρμογή ενός αποτελεσματικού προγράμματος ανταμοιβών, αναγνώρισης και κινήτρων
είναι καθοριστική για την ενίσχυση της απόδοσης και της ικανοποίησης των εργαζομένων, όπως έχει αναφερθεί. Ακολουθούν τα βήματα για τον σχεδιασμό και την υλοποίηση ενός τέτοιου προγράμματος: REWARD, RECOGNITION, INCENTIVE: ΟΜΟΙΟΤΗΤΕΣ & ΔΙΑΦΟΡΕΣ Οι όροι Reward, Recognition, Incentive «ακούγονται» συχνά στον χώρο της εργασίας, για να ενισχύσουν την απόδοση και την ικανοποίηση των εργαζομένων. Αν και έχουν άμεση συσχέτιση μεταξύ τους και ενίοτε χρησιμοποιούνται εναλλάξ, ως όροι έχουν διαφορετικό σκοπό και εφαρμογή. Ειδικότερα: Reward (Ανταμοιβή): Οι ανταμοιβές αναφέρονται σε συγκεκριμένα οφέλη ή παροχές που λαμβάνει ένας εργαζόμενος ως αποτέλεσμα της επίτευξης στόχων ή της εκπλήρωσης συγκεκριμένων απαιτήσεων. Είναι συνήθως απτές και μπορεί να έχουν χρηματική υπόσταση ή μη. Παραδείγματα αποτελούν τα bonuses στο τέλος του έτους, για την επίτευξη των στόχων πωλήσεων, αλλά και οι επιπλέον ημέρες άδειας για το ανθρώπινο δυναμικό που εργάζεται, για παράδειγμα, πάνω από 5 χρόνια στην εταιρεία ή καταγράφει υψηλή απόδοση. Η αύξηση του μισθού ή η προαγωγή αποτελούν, επίσης, αντιπροσωπευτικές μορφές ανταμοιβών. Recognition (Αναγνώριση): Η αναγνώριση σχετίζεται με την έκφραση εκτίμησης για τα επιτεύγματα, τις ικανότητες ή τις προσπάθειες ενός εργαζομένου. Σε αντίθεση με τις ανταμοιβές, η αναγνώριση δεν χρειάζεται να είναι υλική και συχνά περιλαμβάνει δημόσιο έπαινο ή άλλες μορφές εκτίμησης. H ανακοίνωση σε μία εβδομαδιαία συνάντηση για έναν εργαζόμενο που υλοποίησε με επιτυχία ένα απαιτητικό Project ή ένα email από τον εκάστοτε Manager ή/και CEO με ευχαριστίες για τη συμβολή του, αποτελούν αντιπροσωπευτικά παραδείγματα αναγνώρισης. Incentive (Κίνητρo): Τα κίνητρα είναι μέθοδοι ή συστήματα που έχουν σχεδιαστεί για να ενθαρρύνουν τους εργαζομένους να πετύχουν συγκεκριμένα αποτελέσματα ή να βελτιώσουν την απόδοσή τους. Συνήθως, καθορίζονται εκ των προτέρων και στοχεύουν στη δημιουργία επιπλέον ενθουσιασμού ή συμμετοχής. Εφαρμογές των Incentives αποτελούν τα προγράμματα πόντων, όπου οι εργαζόμενοι κερδίζουν πόντους για κάθε πώληση που πραγματοποιούν, τους οποίους μπορούν να εξαργυρώσουν σε διάφορα δώρα. Η προσφορά, επίσης, ενός ταξιδιού ή ενός άλλου δώρου σε ομάδες ή/και άτομα που έχουν επιτύχε,ι αλλά και η παροχή ευελιξίας στην εργασία και η συμμετοχή σε σεμινάρια, αποτελούν μορφές κινήτρου. Ταυτόχρονα, η προσφορά πρόσθετων υπηρεσιών, όπως γυμναστήριο ή παροχές υγείας, μπορούν να λειτουργήσουν ως κίνητρο και να αυξήσουν την εργασιακή δέσμευση. Σε γενικές γραμμές, οι ανταμοιβές και τα κίνητρα έχουν συχνά υλική φύση και προσφέρονται ως μέσο για να ενθαρρυνθεί η απόδοση, ενώ η αναγνώριση σχετίζεται περισσότερο με το ηθικό και την ενίσχυση του συναισθήματος εκτίμησης και ανήκειν. Εντούτοις, υπάρχουν περιπτώσεις όπου μία ενέργεια μπορεί να θεωρηθεί ως ανταμοιβή (reward) ή ως κίνητρο (incentive), ανάλογα με το πλαίσιο και τον σκοπό της παροχής της, όπως συμβαίνει με τις περιπτώσεις της επιπλέον γονικής άδειας που προσφέρουν οι οργανισμοί. Τι σημαίνει αυτό στην προκειμένη; Αν η επιπλέον γονική άδεια δίνεται ως ανταμοιβή για μακροχρόνια εργασία ή για επιτυχημένες επιδόσεις, τότε εντάσσεται στην κατηγορία των ανταμοιβών. Σε αυτή την περίπτωση, η άδεια αποτελεί μία επιβράβευση για τους εργαζόμενους που έχουν αποδείξει την αφοσίωσή τους στον οργανισμό. Από την άλλη, αν η επιπλέον γονική άδεια προσφέρεται ως μέσο για να προσελκύσει ή να διατηρήσει ταλέντο, ή ως κίνητρο για τους εργαζομένους να παραμείνουν στην εταιρεία, τότε θεωρείται κίνητρο. Σε αυτό το πλαίσιο, η άδεια χρησιμοποιείται για να δημιουργήσει ένα πιο φιλικό προς την οικογένεια περιβάλλον εργασίας, ενθαρρύνοντας την εργασιακή ισορροπία. Όπως και να έχει, και τα τρία στοιχεία -Reward, Recognition & Incentive- είναι σημαντικά για ένα θετικό περιβάλλον εργασίας και μπορούν να συνδυαστούν για να ενισχύσουν την ικανοποίηση και την παραγωγικότητα των εργαζομένων. SPECIAL REPORT: REWARDS, RECOGNITION & INCENTIVES 44 ΜΑÏΟΣ 2024
της
1
HR Manager Europe, Fleet Complete
3
του προγράμματος. Συμπεριλάβετε όλα τα πιθανά κόστη, όπως μπόνους, δώρα, προωθητικές εκδηλώσεις και κόστη
FOOD FOR THOUGHT
Καθορίστε τους στόχους του προγράμματος: Αρχικά, ο οργανισμός οφείλει να καθορίσει ποιος είναι ο στόχος, δηλαδή τι αποσκοπεί να επιτύχει και να βελτιώσει μέσα από αυτή τη διαδικασία. Η αύξηση της παραγωγικότητας, η βελτίωση του ηθικού, η ενίσχυση της ομαδικότητας ή η διακράτηση του ταλέντου; Κάθε στόχος απαιτεί διαφορετική προσέγγιση, καθώς «one size doesn’t fit all». 2Αξιολογήστε την υφιστάμενη κατάσταση: Πριν τον οποιαδήποτε σχεδιασμό, κρίνεται σκόπιμο να επανεξεταστεί η τρέχουσα κατάσταση προκειμένου να εντοπιστούν τα «τυφλά σημεία». Η καταγραφή του αντίκτυπου σε ό,τι -έως τώρα- μπορεί να προσφέρετε, είναι κατευθυντήρια για το πώς να προχωρήσετε. Σε αυτή την κατεύθυνση, η έρευνα και τα focus groups στους ίδιους τους εργαζόμενους, μπορούν να προσφέρουν σημαντικά δεδομένα που θα βοηθήσουν έτσι ώστε να προσδιοριστούν οι τομείς που θα στρέψετε το ενδιαφέρον σας.
Προσδιορίστε τον προϋπολογισμό: Ένας καλά σχεδιασμένος προϋπολογισμός θα καθορίσει το μέγεθος και την εμβέλεια
επικοινωνίας. 4Ευθυγραμμίστε το πρόγραμμα με τις εταιρικές αξίες: Σε κάθε περίπτωση, είναι μείζονος σημασίας οι ανταμοιβές κ.ά. να υποστηρίζουν τις αξίες του οργανισμού. Εάν το transparency αποτελεί αξιακό στοιχείο ή η βιωσιμότητα είναι κεντρικό στοιχείο της αποστολής σας, οι ανταμοιβές και τα κίνητρα οφείλουν να αντικατοπτρίζουν αυτή τη δέσμευση. 5 Επικοινωνήστε ανοιχτά και με διαφάνεια: Οι εργαζόμενοι καλούνται να ενημερωθούν ολιστικά για τον τρόπο λειτουργίας ενός τέτοιου προγράμματος. Εξίσου σημαντικό, ο οργανισμός να είναι διαφανής ως προς τον τρόπο που οι ανταμοιβές και τα όποια «οφέλη», θα αποκτηθούν. Η σαφής επικοινωνία είναι το κλειδί για την επιτυχία και πρέπει να διασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενοι κατανοούν τους στόχους του προγράμματος, τους τρόπους για να κερδίσουν ανταμοιβές και κίνητρα, αλλά και τα οφέλη της αναγνώρισης. Η ανατροφοδότηση είναι εξίσου σημαντική. 6Εξατομικεύστε, όπου χρειάζεται: Η δυνατότητα επιλογής εκ μέρους των εργαζομένων για τα κίνητρα που προσφέρει ο οργανισμός, μπορεί να «κάνει τη διαφορά». Παρατηρείται όλο και περισσότερο ότι είναι σημαντικό να μπορούν να εξατομικεύσουν τις ανταμοιβές που θα λάβουν με βάση τις ανάγκες και τις προτιμήσεις τους. 7Αξιολογήστε την πρόοδο: Η παρακολούθηση του προγράμματος κινήτρων και ανταμοιβών είναι καταλυτικής σημασίας για την επιτυχία. Ανταποκρίνεται στους στόχους που έχουν τεθεί; Εάν όχι, ποιες είναι οι απαραίτητες προσαρμογές που πρέπει να γίνουν; Είναι σημαντικό οι εν λόγω προσπάθειες να είναι συνεχείς ή προγραμματισμένες σε κρίσιμες περιόδους για έναν οργανισμό. Καταληκτικά, είναι μείζονος σημασίας ο οργανισμός να διαχωρίσει τους τρεις τομείς ενός τέτοιου προγράμματος, τις ανταμοιβές, την αναγνώριση και τα κίνητρα, και να προσδιορίσει πώς θα λειτουργούν μεμονωμένα, αλλά και συνδυαστικά. Στο πλαίσιο αυτό, καταγράψτε τι μπορεί να έχει αξία για τους εργαζόμενους (Reward), ενθαρρύνετε την αναγνώριση από managers και συναδέλφους (Recognition) και δημιουργήστε συστήματα που προάγουν την επιτυχία και την ευγενή άμιλλα, όπως προγράμματα πόντων και διαγωνισμούς (Incentive). ΕΥΕΛΙΞΙΑ, ΠΡΟΟΔΕΥΤΙΚΗ ΣΚΕΨΗ & ΠΡΟΣΑΡΜΟΓΗ «Η αξιολόγηση και προσαρμογή ενός προγράμματος ανταμοιβής και κινήτρων είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία της εταιρείας. Τα HR στελέχη πρέπει να ισορροπούν τις ανάγκες και προσδοκίες των εργαζομένων με τους στρατηγικούς στόχους και τις ανάγκες της επιχείρησης. Η κατανόηση του κλάδου και της αγοράς εργασίας είναι καθοριστικής σημασίας, ενώ οι επιπλέον παροχές, όπως προγράμματα ευεξίας, ομαδικές ασφάλειες υγείας, μπορούν να ενισχύσουν την εργασιακή εμπειρία. Η ορθή επιλογή παροχών είναι απαραίτητη για τη δημιουργία ολοκληρωμένων και ελκυστικών προγραμμάτων που θα προσελκύουν και θα διατηρούν τους εργαζομένους. Η βέλτιστη προσέγγιση προϋποθέτει ευελιξία και προοδευτική σκέψη, προσαρμοσμένη στην εξέλιξη του περιβάλλοντος». Άννα Καλλινίκου,
Η ντοπαμίνη είναι ένας νευροδιαβιβαστής, μία οργανική ουσία του εγκεφάλου που σχετίζεται με την αίσθηση της ευχαρίστησης και της ανταμοιβής. Όπως εξηγεί ο καθηγητής Robert Sapolsky στο βιβλίο του «Behave: The Biology of Humans at Our Best and Worst», η ντοπαμίνη απελευθερώνεται ως απόκριση ευχάριστων εμπειριών, όπως η μουσική και το φαγητό και το επίπεδό της μπορεί να ποικίλλει ανάλογα με τις περιστάσεις και το ιστορικό του ατόμου. Ως παράδειγμα, ο R. Sapolsky αναφέρει ότι εάν δείξουμε μία φωτογραφία με ένα milkshake σε κάποιον που μόλις έχει πιει ένα, δεν θα υπάρξει μεγάλη ενεργοποίηση της ντοπαμίνης, επειδή το άτομο είναι ήδη ικανοποιημένο. Ωστόσο, αν το ίδιο άτομο βρισκόταν σε δίαιτα, η ανταπόκριση της ντοπαμίνης θα ήταν πολύ μεγαλύτερη. Αυτό δείχνει ότι η ντοπαμίνη συνδέεται με την προσδοκία της ευχαρίστησης, και όχι αποκλειστικά με την ίδια την εμπειρία. Η ντοπαμίνη συνδέεται επίσης με το σύστημα ανταμοιβής του εγκεφάλου, το οποίο μπορεί να μειώσει την απόκρισή του σε επαναλαμβανόμενα ερεθίσματα. Σε ένα πείραμα που περιγράφει ο R. Sapolsky, ένας πίθηκος μαθαίνει να πατάει έναν μοχλό δέκα φορές προκειμένου να λάβει ένα σταφύλι ως ανταμοιβή, με αποτέλεσμα να απελευθερωθούν δέκα μονάδες ντοπαμίνης. Όταν ο πίθηκος λαμβάνει ξαφνικά δύο σταφύλια, η ντοπαμίνη διπλασιάζεται. Ωστόσο, με την πάροδο του χρόνου, η ντοπαμίνη επανέρχεται στα προηγούμενα επίπεδα, και εάν μειωθεί η ανταμοιβή σε ένα μόνο σταφύλι, τα επίπεδα ντοπαμίνης πέφτουν. Αυτό υπογραμμίζει τη σημασία της διαφοροποίησης των ανταμοιβών για να παραμείνει το ενδιαφέρον και το κίνητρο υψηλά, τόσο σε προσωπικό επίπεδο όσο και στο πλαίσιο ενός εργασιακού περιβάλλοντος. Τα ίδια ερεθίσματα μπορεί να χάσουν την αποτελεσματικότητά τους με την επανάληψη, επομένως απαιτείται μία στρατηγική ανταμοιβής που λαμβάνει υπόψη τις μεταβαλλόμενες αντιδράσεις του εγκεφάλου στη ντοπαμίνη. (Πηγή: extu.com) 45 ΜΑÏΟΣ 2024
Ηγεσία με καλοσύνη
Cardiff Metropolitan University,
Academic Associate
Leadership Development System
τις ομάδες τους να «μετακινήσουν βουνά». Πλήθος ερευνών αποδεικνύουν ότι οι άνθρωποι δεν παρακινούνται
ανάθεση δραστηριοτήτων. Οι άνθρω-
αναζητούν από τους
SHORT BIO
τους, αποτελούν μία σημαντική πρόοδο προς την κατεύθυνση της «Ηγεσίας με Καλοσύνη». Τέλος, η κλασσική παγίδα με την διαχείριση αλλαγών ισχύει και στην υιοθέτηση και εγκαθίδρυση αξιών και συμπεριφορών καλοσύνης, και αυτή έγκειται στο να θεωρούμε ότι αποτελούν ευθύνη και αρμοδιότητα του υπευθύνου διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού. Η «Ηγεσία με Καλοσύνη» μεταλαμπαδεύεται πρωτίστως από την ανώτατη διοίκηση του οργανισμού και αποτελεί μία οργανική διαδικασία συνεχούς ενίσχυσης και καλλιέργειάς της. Μ ε την παγκόσμια εργασιακή δέσμευση να κυμαίνεται σε επίπεδα της τάξεως του 20% (12% στην Ελλάδα), η μεγαλύτερη πρόκληση για κάποιον που διαχειρίζεται ανθρώπους, ειδικά μετά την πανδημία, είναι η εμψύχωση και η παρακίνησή τους. Η πρόκληση εντείνεται, εφόσον η νέα γενιά των εργαζομένων, οι Gen Zers, αναζητούν σε μεγαλύτερο βαθμό από τις προηγούμενες γενεές να αναπτυχθούν μέσα από την εργασία τους και να νιώσουν ότι δεν είναι απλώς εργάτες σε γραμμή παραγωγής. Για να ευημερήσουμε, λοιπόν, δεν έχουμε, πλέον ανάγκη από μισθωτούς managers, αλλά χρειαζόμαστε επειγόντως χαρισματικούς, γενναίους και ανθεκτικούς ηγέτες που παροτρύνουν
να αναλάβουν την πρωτοβου
λία να κάνουν «το κάτι παραπάνω»
το μαστίγιο, την κριτική και αυταρχική, ψυ
χρή
ηγέτες τους την έμπρακτη υποστήριξη, την εμπιστοσύνη και την καλοσύνη τους. Ισχύει, πλέον, ότι
Τι σημαίνει, όμως, «Ηγεσία με Καλοσύνη»; Η συμπόνια, η ενσυναίσθηση και η συναίσθηση συγχέονται συχνά με την έννοια της καλοσύνης. Δεν είναι ταυτόσημες έννοιες, αποτελούν όμως συστατικά της. Η λέξη «καλοσύνη» έχει την ρίζα της στην αρχαία ελληνική λέξη «κάλλος» που συνδέεται με το επίθετο «καλός», αυτός που ακτινοβολεί εσωτερική ομορφιά. Άρα, ο καλοσυνάτος άνθρωπος εκπέμπει μία φωτεινότητα και ζεστασιά. Ο ηγέτης με καλοσύνη καθοδηγεί την ομάδα του με το φωτεινό του παράδειγμα, τη στάση του και τις πράξεις του και όχι με τα λόγια του. Επιπλέον, σε καταλαβαίνει νοητικά, μπαίνει στα «παπούτσια» σου, νιώθει τον «πόνο» σου, σε συμπονά και στη συνέχεια ενεργεί δυναμικά, για να σε βοηθήσει και να σε εξυψώσει. Απαραίτητες δεξιότητες για να μην είναι επιζήμια μία τέτοια στάση για την ευημερία τού οργανισμού ως σύνολο, είναι η αυξημένη συνειδητότητα του ηγέτη, η ενεργητική ακρόαση και η ικανότητα διάκρισης και διατήρησης των λεπτών ισορροπιών μεταξύ του ατομικού και του συλλογικού, του καλού και του δικαίου. Αυτές οι δεξιότητες, όπως και η διαίσθηση και η συστημική επίγνωση που άπτονται του δεξιού ημισφαιρίου του εγκεφάλου δεν προάγονται από τους φορείς εκπαίδευσης που εστιάζουν κυρίως στην ανάπτυξη των νοητικών δεξιοτήτων του αριστερού ημισφαιρίου όπως η αναλυτική σκέψη, ο μαθηματικός και τεχνολογικός λογισμός. Και, η «Ηγεσία με Καλοσύνη» μαθαίνεται; Ο Σωκράτης έλεγε ότι η μάθηση είναι ανάμνηση αυτών που ήδη γνωρίζουμε. Την «Καλοσύνη», λοιπόν, την γνωρίζουμε ήδη, επειδή την έχουμε όλοι μέσα μας, απλώς κάποιες φορές ξεχνάμε να εξασκούμε αυτήν την ανώτερη Ποιότητα, καθώς για ένα σημαντικό τμήμα του πληθυσμού, το 95% των πράξεων γίνεται ασυνείδητα. Με την προϋπόθεση ότι ικανοποιούνται οι βασικές ανάγκες των εργαζομένων, η συστηματική καλλιέργεια των παραπάνω λεπτοφυών ηγετικών δεξιοτήτων, καθώς παρεμβάσεις απλές, όπως, η τακτική εξάσκηση πρακτικών επιβράβευσης και ειλικρινούς αναγνώρισης της συνεισφοράς Η Alexia Mary Tzortzaki, PhD., διαθέτει 30 χρόνια διεθνούς εμπειρίας στο μάνατζμεντ σε εταιρικό, πανεπιστημιακό και ερευνητικό επίπεδο. Σήμερα προσφέρει εξατομικευμένα συστήματα ανάπτυξης ηγετών, με εστίαση στην ενίσχυση των πλέον λεπτοφυών επικοινωνιακών δεξιοτήτων, όπως αυτών της ενεργητικής ακρόασης, της διαισθητικής λήψης αποφάσεων και της εγρήγορσης, αυξάνοντας έτσι την ικανότητα των διοικητικών στελεχών να οδηγήσουν τις ομάδες τους σε υψηλές αποδόσεις. Πρόσφατα διοργάνωσε το 1ο εργαστήριο «Ηγεσίας με Καλοσύνη» στην Ελλάδα και μόλις κυκλοφόρησε στην Amazon το βιβλίο της «Live Your Truth and Lead», που είναι ένας πλοηγός για ηγέτιδες.
Η ΗΓΕΣΙΑ ΠΟΥ ΛΕΙΤΟΥΡΓΕΙ ΩΣ ΕΞΙΣΟΡΡΟΠΗΤΙΚΗ ΔΥΝΑΜΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΤΕΧΝΗΤΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ, Η ΟΠΟΙΑ, ΟΜΩΣ, ΑΠΑΙΤΕΙ ΑΥΤΟ-ΗΓΕΣΙΑ, ΔΙΑΦΑΝΕΙΑ ΚΑΙ ΓΕΝΝΑΙΟΤΗΤΑ. Γράφει η Δρ. Αλεξία Μαίρη Τζωρτζάκη,
-
με
-
ποι
Compassionate Leaders are Effective Leaders.
UK , Δημιουργός του Spirit to Serve™
PROFESSOR’S VIEW 46 ΜΑÏΟΣ 2024
#1b3665 WATT+VOLT: Έμφαση στην οργανική ανάπτυξη και διπλασιασμός του ανθρώπινου δυναμικού Γ. Παυλάκος: «Σχεδιάζουμε επιπλέον προσλήψεις το 2021» Τον τίτλο της No. 1 αναπτυσσόμενης εταιρείας στην Ελλάδα για το 2020 απέσπασε η WATT+VOLT από τους Financial Times, αριθμώντας περισσότερα από 47 καταστήματα στην Ελλάδα. «Αυτή τη στιγμή απασχολούνται συνολικά 330 εργαζόμενοι, εκ των οποίων το 56% εντάχθηκε στην εταιρεία από τον Ιανουάριο του 2019, ενώ βάσει του πλάνου για το 2021 αναμένεται η πρόσληψη 131 ατόμων επιπλέον» εξήγησε στο Workforce, ο Γιώργος Παυλάκος, HR Director της εταιρείας σημειώνοντας την έμφαση που δίνει η WATT+VOLT στην οργανική ανάπτυξη. Η συντριπτική πλειονότητα των εν λόγω προσλήψεων πραγματοποιήθηκε αποκλειστικά από την Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας, ενώ από τον Οκτώβριο του 2020 υπήρξε συνεργασία με τέσσερα recruiting agencies, προκειμένου να καλυφθούν ορισμένες θέσεις πωλήσεων, γεγονός που οφείλεται αφενός στην αμεσότητα που απαιτούνταν και αφετέρου στις ιδιαιτερότητες των θέσεων αυτών. Επιπροσθέτως, ο Γ. Παυλάκος αναφέρθηκε στη χρονιά που ολοκληρώνεται, τονίζοντας πως η εταιρεία δεν επηρεάστηκε ιδιαίτερα από την επιβολή των lockdown και συνέχισε τόσο το πλάνο νέων προσλήψεων όσο και τις συμφωνίες για νέα καταστήματα. «Μόνο στο 1ο lockdown χρειάστηκε να τοποθετηθεί ένα μικρό ποσοστό των εργαζομένων μας σε αναστολή, κάτι που δεν απαιτήθηκε στο 2ο λόγω της μεγαλύτερης προετοιμασίας μας και της απασχόλησης των ρόλων που επηρεάζονταν -όπως π.χ. οι πωλητές d2d- σε άλλα έργα που τρέχουν στην εταιρεία» κατέληξε. Γιώργος Παυλάκος Η στρατηγική επιλογή στην ενημέρωση Το ημερήσιο newsletter της BOUSSIAS είναι ένα πολύτιμο στρατηγικό εργαλείο για τους επαγγελματίες του κλάδου του Ανθρώπινου Δυναμικού. Καθημερινά στο Inbox σας, όλες οι ειδήσεις για την HR κοινότητα, μετακινήσεις στελεχών, νέες συνεργασίες, διεθνείς εξελίξεις κ.α. παρέχουν ένα σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στους decision makers της αγοράς. Εγγραφείτε δοκιμαστικά για 1 μήνα ΓΙΑ ΠΕΡΙΣΣΌΤΕΡΕΣ ΠΛΗΡΌΦΌΡΙΕΣ Υπεύθυνος Συνδρομών: Δημήτρης Φαραό, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 102), Ε: farao@boussias.com Υπεύθυνη Διαφήμισης: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com
Future of Work conference
Υ πό την αιγίδα του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και του ΣΕΒ, Σύνδεσμος Επιχειρήσεων και Βιομηχανιών και με τη συμμετοχή περισσότερων από 250 επαγγελματιών, πραγματοποιήθηκε την Τετάρτη 3 Απριλίου, το Future of Work Conference, από την Boussias Events. Συνεπείς στο ετήσιο ραντεβού, υψηλόβαθμα στελέχη HR, business leaders και decision makers, από όλους τους κλάδους της αγοράς, βρέθηκαν στο Ethniki Asfalistiki Conference Hall, με στόχο να προσεγγίσουν ολιστικά όλες τις επίκαιρες τάσεις που διαμορφώνουν τη νέα εργασιακή πραγματικότητα.
τον νέο κόσμο της εργασίας Με τη συμμετοχή άνω των 250 ατόμων, ολοκληρώθηκε, για τρίτη χρονιά, το
Μέσα από παρουσιάσεις, αναπτύχθηκαν όλα τα megatrends που διαμορφώνουν την επόμενη ημέρα στην εργασία, συγκεντρώνοντας μαζικά το ενδιαφέρον των τμημάτων Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com Παράλληλα, στο πλαίσιο του συνεδρίου ανακοινώθηκαν και οι διακριθέντες στη λίστα 20 under40 in HR, που παρουσιάζονται στην ειδική έκδοση που κυκλοφορεί μαζί με αυτό το τεύχος του HR Professional. Την έναρξη του συνεδρίου έκανε ο Κωνσταντίνος Αγραπιδάς, Γενικός Διευθυντής Εργασιακών Σχέσεων Υγείας Ασφάλειας και Ένταξης στην Εργασία, ο οποίος τόνισε -ανάμεσα σε άλλα- πως η μεγαλύτερη πρόκληση σε ευρωπαϊκό επίπεδο, αλλά και στην Ελλάδα, είναι η μάχη των ταλέντων. «Θέσεις εργασίας υπάρχουν. Αναζητούμε εργαζομένους με τις κατάλληλες δεξιότητες». Από EVENTS 48 ΜΑÏΟΣ 2024
Χαρτογραφώντας
Future of Work Conference.
Bajorek, Senior Research Fellow, Institute for Employment Studies,
, Head Of Employer Branding
προσφέρει. «Σταθήκαμε πιστοί στην ταυτότητά μας και φτιάξαμε ένα χώρο που ταιριάζει σε εμάς και τους εργαζόμενούς μας», κατέληξε. «Προσπαθούμε να διασφαλίσουμε ένα ευχάριστο περιβάλλον εργασίας στο ανθρώπινο δυναμικό μας», επισήμανε ο Τριαντάφυλλος Αλεξόπουλος, CHRO, Teleperformance Greece, τονίζοντας ότι παρά την υβριδική φύση της εργασίας, η εταιρεία έχει επενδύσει σε βιοκλιματικά κτήρια και άνετους χώρους που ενισχύουν την παραγωγικότητα και την ικανοποίηση των εργαζομένων. «Με αυτές τις επενδύσεις, η εταιρεία επιδιώκει να προσφέρει ένα περιβάλλον που όχι μόνο ανταποκρίνεται στις ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού, αλλά επίσης διευκολύνει την ευημερία και την ανάπτυξή του», ανέφερε. «Για να μπορέσουμε να σχεδιάσουμε το μέλλον, θα πρέπει να γνωρίζουμε και να κατανοούμε το παρόν. Στην περίπτωση του εργασιακού χώρου, τα τρία στοιχεία που τον ορίζουν σήμερα είναι ο άνθρωπος, η τεχνολογία και το περιβάλλον εργασίας», εξήγησε ο Παντελής Κούζης, General Manager, EKA Hellas SA., ο οποίος παρουσίασε τα ευρήματα της παγκόσμιας μελέτης «Η νέα εποχή της υβριδικής εργασίας» της Steelcase. Η μελέτη ανέδειξε τις προτιμήσεις των εργαζομένων αναφορικά με το εργασιακό τους περιβάλλον και πώς αυτές μπορούν να συνδεθούν με τις επιλογές των ηγετών. Η μελέτη, επίσης, εξέτασε τον τρόπο με τον οποίο ο χώρος εργασίας μπορεί να έχει θετική επίδραση στην ευημερία και την απόδοση των εργαζομένων. «Ήρθε η στιγμή να δώσουμε στους ανθρώπους αυτό που πραγματικά ζητούν», κατέληξε ο ίδιος. Στο θέμα της ψυχικής υγείας των εργαζομένων και τη σχέση της με την επιχειρηματική απόδοση, επικεντρώθηκε η Dr
Zofia
επισημαίνοντας τις προκλήσεις και τις ευκαιρίες που παρουσιάζονται σήμερα. «Η πλημμελής υγεία του ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί κίνδυνο για τις επιχειρήσεις και είναι πιθανό να επιδεινωθεί καθώς οι εργαζόμενοι γερνούν», τόνισε. Όπως ανέφερε η ίδια, η διατήρηση της καλής υγείας των εργαζομένων αποτελεί ένα εξαιρετικό ατού, και θα πρέπει να κινητοποιηθούν οι εργοδότες για να το αξιοποιήσουν. «Οι περισσότερες πρωτοβουλίες προς αυτήν την κατεύθυνση στους χώρους εργασίας δεν έχουν ισχυρή βάση, ενώ αυτές που διαθέτουν τέτοια βάση συχνά φαίνονται υπερβολικά δύσκολες για εφαρμογή», υποστήριξε, ενώ, καταλήγοντας ανέφερε πως είναι σημαντικό να εκμεταλλευτούμε το ενδιαφέρον που εκδηλώνουν οι εργοδότες για την ευεξία, καθοδηγώντας τους στην υιοθέτηση αποτελεσματικών πρακτικών και στη διεξαγωγή ρεαλιστικών αξιολογήσεων των επιπτώσεων τους. ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗΣ & ΗΓΕΣΙΑ ΜΕ ΕΝΣΥΝΑΙΣΘΗΣΗ Στην ομιλία του, ο Κώστας Κεφαλάκης, Chief Transformation Officer, Roche Hellas, εξήγησε πώς οι οργανισμοί μπορούν να μετασχηματιστούν για να επιβιώσουν και να αναπτυχθούν σε ένα συνεχώς μεταβαλλόμενο και αβέβαιο περιβάλλον. Με την περίπτωση της Roche Pharmaceuticals ως παράδειγμα, ο ομιλητής παρουσίασε το όραμα για την ανάπτυξη μίας κουλτούρας καινοτομίας της επόμενης γενιάς, που υποστηρίζεται από ένα πλαίσιο ηγεσίας με βάση την εμπιστοσύνη. Επιπλέον, ο Νίκος Φόρος
Solutions,
Group, επισήμανε τη σημασία της προσαρμογής των οργανισμών στο μέλλον της εργασίας και τον κρίσιμο ρόλο των HR επαγγελματιών στη δημιουργία περιβαλλόντων που ενθαρρύνουν την υποστήριξη των εργαζομένων. «Στόχος είναι η παροχή στρατηγικών και πρακτικών παραδειγμάτων για την καλλιέργεια μίας κουλτούρας υποστήριξης», τόνισε, ενώ ανέπτυξε αποτελεσματικές τεχνικές επικοινωνίας, που θα βοηθήσουν τους οργανισμούς να ενισχύσουν τις φωνές των εργαζομένων, σύμφωνα με τους οργανωτικούς τους στόχους. Στην ηγεσία με ενσυναίσθηση σε ένα ανθρώπινο δυναμικό που χαρακτηρίζεται από πολλές γενεές, επικεντρώθηκε η Sophie Wade , Work futurist, Author, Workforce Innovation Specialist @ Flexcel Network. Όπως επεξήγησε, οι ηγέτες πρέπει να αλλάξουν τον τρόπο σκέψης τους και να προσαρμόσουν τις μεθόδους τους για να διαχειριστούν την αβεβαιότητα και να γεφυρώσουν το γενεακό χάσμα στον σημερινό κόσμο της εργασίας. Επιπλέον, αναφερόμενη στη νευροεπιστήμη και τη συμπεριφορική ψυχολογία, εξήγησε πώς λειτουργεί η ενσυναίσθηση και πώς οι ηγέτες μπορούν να κατανοήσουν τις προοπτικές των μελών της ομάδας τους. «Η ενσυναίσθηση είναι η ικανότητα να βάζεις τον εαυτό σου στη θέση κάποιου άλλου και να νιώθεις αυτό που αισθάνεται», τόνισε. Στη συνέχεια περιέγραψε πώς η ενσυναίσθηση μπορεί να ενσωματωθεί στην καθημερινότητα των ηγετών, βελτιώνοντας τη δέσμευση, τη διατήρηση και τα αποτελέσματα της ομάδας του, ενώ παρουσίασε συγκεκριμένες στρατηγικές για την αναγνώριση, εξάσκηση και ενίσχυση της ενσυναίσθησης. Στην παρουσίασή της, η Χαρούλα Μπιλάλη, ιδρύτρια και CEO της Ferticeutics Co., έθιξε το σημαντικό θέμα της εμμηνόπαυσης και τον τρόπο που επηρεάζει την εργασία. «Το 10% των γυναικών μεταξύ 45 - 55 ετών εγκαταλείπει την εργασία του λόγω των συμπτωμάτων της εμμηνόπαυσης», τόνισε χαρακτηριστικά. Στο πλαίσιο της ομιλίας της, αναφέρθηκε στις μοναδικές προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες κατά τη μεταβατική αυτή περίοδο της ζωής τους και πρότεινε πρακτικές στρατηγικές για την υποστήριξη και την ενδυνάμωσή τους στον εργασιακό χώρο. Το παρών στο συνέδριο έδωσαν πάνω από 250 υψηλόβαθ μα στελέχη HR, business leaders και decision makers, από όλους τους κλάδους της αγοράς ΠΡΟΣ ΕΝΑΝ ΚΑΛΥΤΕΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΚΟΣΜΟ Στον παράγοντα S από το ESG επικεντρώθηκε η ομιλία της Ελένης Δρακοπούλου, Human Resources Director, Athenian Brewery. «Σύμφωνα με έρευνα, 78% των Millennials δεν θα εργαζόταν σε εταιρεία που δεν έχει purpose. Είναι προφανές, λοιπόν, ότι οι εταιρείες πρέπει να ασχοληθούν σοβαρά με το ESG και κυρίως με τον κοινωνικό παράγοντα, το S, στο μέλλον», τόνισε. Στη συνέχεια αναφέρθηκε στον σκεπτικισμό που υπάρχει γύρω από το θέμα του ESG και εξήγησε τι θα πρέπει να κάνουν προς αυτήν την κατεύθυνση οι σύγχρονοι οργανισμοί. «Η υπεύθυνη επιχειρηματικότητα είναι ο πυρήνας του σκοπού και της στρατηγικής της εταιρείας», τόνισε η Μαρία Καλογεροπούλου, Head Of People, Toyota Hellas, ανεβαίνοντας στο βήμα, όπου και αναφέρθηκε στο πλάνο «Driving What Matters». Στην EVENTS 50 ΜΑÏΟΣ 2024
Kariera
ELTRAK S.A. Group
GRAND SPONSOR
SPONSORS
POUDOULEVEIS
ομιλία της, εστίασε στην άμεση συνεισφορά του τμήματος HR στη μείωση του περιβαλλοντικού αποτυπώματος, καθώς και στο πώς οι πρακτικές τους δίνουν προτεραιότητα στην προαγωγή της διαφορετικότητας στον τομέα των προσλήψεων, ενθαρρύνουν τον εθελοντισμό των εργαζομένων και τοποθετούν την ηθική ηγεσία στο προσκήνιο της ατζέντας της εταιρείας. Στο Impostor Phenomenon, το φαινόμενο του «απατεώνα», και τη σχέση του με το burnout και τη επαγγελματική επιτυχία επικεντρώθηκε ο Νίκος Μπούτας, HR Director,
Of Companies, που παρουσίασε τα αποτελέσματα σχετικής μελέτης. Στη συνέχεια, τόνισε τη σημασία των παρεμβάσεων που στοχεύουν στη λύση αυτών των ζητημάτων και παρουσίασε στρατηγικές που μπορούν να υιοθετήσουν οι επιχειρήσεις, ώστε να βελτιώσουν την ατομική απόδοση των εργαζομένων τους. Σε απευθείας σύνδεση με Νέα Υόρκη, η
Assistant Professor Of Data Science And Media
University Of Virginia, εστίασε στην ένταξη της AI στις διαδικασίες πρόσληψης και τους πιθανούς κινδύνους που αυτό συνεπάγεται. Στο πλαίσιο της ομιλίας της, ανέλυσε τις αλληλεπιδράσεις μεταξύ των στελεχών του τμήματος προσλήψεων και των συστημάτων AI, επισημαίνοντας την ανάγκη για αυξημένη διαφάνεια για την πρόληψη προκαταλήψεων και διακρίσεων. Επεσήμανε, επίσης, τις προκλήσεις που προκύπτουν όταν οι λειτουργίες της AI συγκρούονται με τις παραδοσιακές πρακτικές πρόσληψης και πρότεινε ως λύση για τη δημιουργία πιο δίκαιων και αποτελεσματικών συστημάτων πρόσληψης, τη μέθοδο Contextual Transparency. Στην σημασία της απόκτησης μίας εργασίας που παρέχει βαθύτερο νόημα και σκοπό στον εργαζόμενο, πέρα από την απλή αμοιβή ή τις υλικές απολαβές, εστίασε ο Dr. Nico Rose , Organizational Psychologist και συγγραφέας. Όπως τόνισε, αυτός ο τύπος εργασίας όχι μόνο βοηθά τους εργαζομένους να αισθάνονται πιο ικανοποιημένοι και ενθουσιασμένοι με τη δουλειά τους, αλλά τους κάνει επίσης πιο παραγωγικούς και αποδοτικούς. Σύμφωνα με τον ίδιο, «όταν οι εργαζόμενοι βρίσκουν νόημα στην εργασία τους, είναι λιγότερο πιθανό να υποφέρουν από εξάντληση και άλλα συναισθηματικά ή ψυχολογικά προβλήματα». Ο Dr. Rose επεσήμανε, επίσης, ότι για να ενισχυθεί το νόημα στην εργασία, απαιτείται ηγεσία που να δίνει έμφαση στην προσωπική ανάπτυξη και ικανοποίηση των εργαζομένων, καθώς και σωστή διαχείριση των ανθρώπινων πόρων. «Αυτές οι πρακτικές είναι κρίσιμες για τη δημιουργία ενός υγιούς και αποδοτικού εργασιακού περιβάλλοντος, που ενθαρρύνει τη βαθύτερη συμμετοχή και ικανοποίηση των εργαζομένων», κατέληξε. Υπεύθυνη για το περιεχόμενο, την επικοινωνία και την προβολή του συνεδρίου ήταν η Χρύσα Δέμη, ενώ την παρουσίαση και τον συντονισμό του ανέλαβε η Αγγελική Κορρέ, Editor in Chief, Netweek, της Boussias Media.
Dr. Mona Sloane ,
Studies,
UNDER THE AUSPICES Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης audio visual equipment LIVESTREAMING BY ΧΟΡΗΓΟΣ ΔΙΕΡΜΗΝΕΙΑΣ
SUPPORTERS 51 ΜΑÏΟΣ 2024
ρευνα
52 ΜΑÏΟΣ 2024 POINT OF VIEW 3 ΠΡΑΚΤΙΚΟΙ ΤΡΟΠΟΙ ΓΙΑ ΝΑ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΟΥΝ ΟΙ MANAGERS ΤΗΝ ΨΥΧΙΚΗ ΥΓΕΙΑ ΚΑΙ ΕΥΕΞΙΑ ΤΩΝ ΟΜΑΔΩΝ ΤΟΥΣ. Γράφει η Σοφία Καλπάκα, Senior DE&I Consultant και Mental Health First Aid Instructor στο Ηνωμένο Βασίλειο O ρόλος
στην ψυχική υγεία & ευεξία Έ
των Managers
ExPsyLab στην Ελλάδα το 2023 έδειξε ότι η συντριπτική πλειοψηφία των εργαζόμενων δήλωσε ότι ο προϊστάμενός τους, δεν επικοινωνεί συχνά μαζί τους για να δει πως είναι (όχι μόνο για τα θέματα που αφορούν την εργασία). Μόλις 23% δηλώνουν ότι ο οργανισμός υποστηρίζει τους εργαζόμενους που αντιμετωπίζουν θέματα ψυχικ ής υγείας (π.χ. άγχος). Την ίδια στιγμή, 3 στους 4 εργαζόμενους δήλωσαν ότι πάσχουν από άγχος και στρες και 64% ότι το εργασιακό στρες και άγχος επηρεάζει σημαντικά την προσωπική τους ζωή. Ως managers, η προώθηση ενός ανοιχτού διαλόγου σχετικά με την ψυχική υγεία μέσα στην ομάδα σας είναι καίριας σημασίας. Σίγουρα, το τμήμα HR προάγει αυτό το μήνυμα και φέρει μεγάλη ευθύνη για την ευεξία των εργαζομένων, αλλά η καθημερινή παρακολούθηση και αξιολόγηση αυτού του θέματος είναι κυρίως στα δικά σας χέρια! Πώς μπορείτε να υποστηρίξετε και να ενδυναμώσετε άμεσα την ψυχική υγεία και ευεξία τους και να δράσετε προληπτικά; 1. Ρωτήστε και μιλήστε ανοιχτά για το Στρες και το Άγχος Ο ρόλος σας ως Διευθυντής έχει τεράστια σημασία στην προσπάθεια να ξεπεραστεί το στίγμα και η ντροπή γύρω από το θέμα της Ψυχικής Υγείας και Ευεξίας. Όταν δείτε κάποιο μέλος της ομάδας να δείχνει προβληματισμένο και αγχωμένο, προσεγγίστε τον/την. Συγκεκριμένα, βρείτε τη σωστή στιγμή και ένα ήσυχο περιβάλλον και ξεκινήστε με ανοιχτές ερωτήσεις, όπως: «Πώς αισθάνεσαι σήμερα;», «Σε βλέπω λίγο προβληματισμένο/η, θα ήθελες να κουβεντιάσουμε;» ή «Τι έχεις στο μυαλό σου/ Τι σε προβληματίζει;». Το κάθε μέλος βιώνει και διαχειρίζεται διαφορετικά το άγχος και το στρες. Στη συζήτησή σας, χρησιμοποιήστε το εργαλείο Το Δοχείο του Στρες. Ζωγραφίστε ένα μεγάλο τρίγωνο σε ένα χαρτί με την κορυφή να δείχνει προς τα κάτω. Ζητήστε από το μέλος να «γεμίσει» το τρίγωνο με όσα του/της δημιουργούν άγχος και στρες. Πολύ πιθανόν το μέλος να δει ότι το «δοχείο» έχει μαζέψει πολλά και ότι αρχίζει να ξεχειλίζει, απεικονίζοντας έτσι ότι ο εργαζόμενος χρειάζεται βοήθεια ώστε να απελευθερώσει το άγχος που νιώθει, πριν ο έλεγχος χαθεί. Σε αυτό το στάδιο, ζωγραφίστε μία βαλβίδα κοντά στην κορυφή του τριγώνου, εξηγώντας ότι αυτή η βαλβίδα πρέπει να ανοίξει για να απελευθερωθεί το στρες που βρίσκεται κλεισμένο μέσα στο δοχείο. Ενθαρρύνετε το μέλος να συζητήσει μαζί σας υγιείς τρόπους για να επιτευχθεί αυτό και βρείτε από κοινού πρακτικές λύσεις. Αν οι εντάσεις προέρχονται από την εργασία, τότε διερευνήστε εναλλακτικές διαχείρισης χρόνου, ανάθεσης καθηκόντων σε άλλους ή της αναζήτησης επαγγελματικής υποστήριξης. 2. Ενθαρρύνετε τα Ομαδικά
Η προώθηση μίας κουλτούρας όπου τα μέλη της ομάδας αισθάνονται άνετα να μοιράζονται τα συναισθήματά τους είναι εξαιρετικά σημαντική και χρειάζεται χρόνος για να καλλιεργηθεί. Ξεκινήστε κάθε ομαδική συνάντηση με ένα «2-word check in», όπου κάθε μέλος της ομάδας μοιράζεται το πώς νιώθει με δύο λέξεις. Τονίστε ότι αναζητάτε ειλικρίνεια και αν οι λέξεις είναι αρνητικές, επισημάνετε ότι παραμένουν αποδεκτές. Αυτή η άσκηση αποτυπώνει την ψυχική υγεία όλων και προωθεί μία κουλτούρα ενσυναίσθησης και υποστήριξης. Προσέξτε όσους εκφράζουν αρνητικά συναισθήματα και κουβεντιάστε μαζί τους μετά προσωπικά, ακολουθώντας τα βήματα παραπάνω. Μπορεί να μην χρειάζονται ιδιαίτερη περαιτέρω υποστήριξη, παρόλα αυτά, το γεγονός ότι ήσασταν διαθέσιμοι να κάνετε την κουβέντα μαζί τους, συμβάλει στην απενοχοποίηση των αρνητικών συναισθημάτων. 3. Δείξτε ότι είστε και εσείς άνθρωποι Είναι ουσιαστικό για εσάς, ως manager, να προηγηθείτε με το παράδειγμα. Μοιραζόμενοι τις δικές σας εμπειρίες και συναισθήματα, θα προτρέψει την ομάδα σας να κάνει το ίδιο. Τους δίνεται το πράσινο φως να ζητήσουν βοήθεια και να γνωρίζουν ότι έχουν την υποστήριξή σας. Ο στόχος είναι να δημιουργήσετε ένα εργασιακό περιβάλλον όπου ενθαρρύνετε ο ανοιχτός διάλογος για την ψυχική υγεία και ευεξία της ομάδας σας. Πρέπει να αυξήσουμε το 23%! Συνοψίζοντας, ανοίγοντας τη -συχνά δύσκολη- συζήτηση, μιλώντας ανοιχτά για το στρες και το άγχος και ενθαρρύνοντας τα ομαδικά «2 word check-in», είστε πρακτικά πιο κοντά στην προώθηση μίας κουλτούρας ενσυναίσθησης και κατανόησης για την ψυχική υγεία μέσα στην ομάδα σας.
των EY, Hellas EAP &
Check-in
HR STUDENTS’ VIEW Μπορεί το φαινόμενο του «Great Resignation» (Μεγάλη Παραίτηση) να πλησιάζει στην ολοκλήρωσή του, όμως οι αρνητικές του επιδράσεις γίνονται αντιληπτές στον σημερινό κόσμο των επιχειρήσεων -σχεδόν 3 χρόνια μετά. Η ψυχολογία, οι στόχοι, καθώς και οι αξιώσεις των εργαζόμενων, δείχνουν να έχουν τροποποιηθεί συγκριτικά με 3 χρόνια πριν, γεγονός το οποίο απαιτείται να εξεταστεί και να ληφθεί υπόψιν στη σχεδίαση της στρατηγικής των εταιρειών. ΠΟΙΕΣ ΠΑΡΑΜΕΤΡΟΙ ΩΘΗΣΑΝ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΣΕ ΜΑΖΙΚΕΣ ΑΠΟΧΩΡΗΣΕΙΣ Πολλοί σύγχρονοι αναλυτές προσπαθούν να αντιληφθούν, και συνάμα να διερευνήσουν, το φαινόμενο του αυξανόμενου «Turnover Rate» ως μία πρωτόγνωρη τάση στον χώρο των επιχειρήσεων. Ερμηνεύοντας και συμπεραίνοντας τις αιτίες που προξενούν την προαναφερθείσα αρνητική μεταβολή, μπορούμε με ασφάλεια να συμπεράνουμε πως οι αιτίες που λειτούργησαν ως προεργασία του φαινομένου προϋπήρχαν και πως η πανδημία Covid - 19 απλά αποτέλεσε την ιδανική αφορμή για την έξαρση του φαινομένου. Οι αιτίες που εξωθούν την αύξηση του turnover rate παγκοσμίως εντοπίζονται σε 2 διαφορετικές παραμέτρους: την οικονομική και την ισορροπία μεταξύ εργασίας και ζωής, γνωστή και ως work-life balance. Ως προς την οικονομική παράμετρο, αναρίθμητοι αστάθμητοι παράγοντες τείνουν να επηρεάσουν την οικονομική ασφάλεια των εργαζομένων. Οι αυξανόμενες ανατιμήσεις, καθώς και οι καθημερινές γεωπολιτικές αναταράξεις ανά την υφήλιο, τείνουν να δημιουργούν ένα κλίμα ανασφάλειας. Ο μέσος εργαζόμενος, με το αίσθημα του φόβου να τον κυριεύει, βρίσκεται σε συνεχή αναζήτηση μεγαλύτερου εισοδήματος ακόμα και στις περιπτώσεις όπου είναι οικονομικά αυτάρκης. Η εν λόγω τάση προκαλεί διαδοχικές επιπτώσεις στην αγορά, καθώς οι εργαζόμενοι πραγματοποιούν ένα είδος rotation στους κλάδους τους καθώς προσλαμβάνονται από μία εταιρεία και μόλις δεχθούν μία καλύτερη οικονομικά προσφορά αποχωρούν και εντάσσονται στον ανταγωνισμό. Συνάμα, οι συνεχώς αυξανόμενοι ρυθμοί ζωής, σε συνδυασμό με τις προσωπικές και οικογενειακές υποχρεώσεις των εργαζομένων, επηρεάζουν την ικανότητα εστίασης και παραγωγικότητάς τους. Σε πολλές περιπτώσεις κατά το παρελθόν, ειδικότερα σε μεγάλα οικονομικά κέντρα όπως το Hong Kong και η Σιγκαπούρη, είχαν γίνει ορατά φαινόμενα εξουθένωσης των εργαζομένων, καθώς εργάζονταν αναρίθμητες ώρες. Η πανδημία Covid-19 και το lockdown, έστειλαν σχεδόν όλες τις τάξεις των εργαζομένων στα σπίτια τους, κοντά στις οικογένειές τους, δημιουργώντας έτσι ένα διαφορετικό τρόπο σκέψης ως προς τις προτεραιότητές τους. ΠΩΣ ΜΠΟΡΟΥΝ ΟΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΝΑ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΟΥΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΑ ΤΟ TURNOVER RATE Ο αυξανόμενος ανταγωνισμός μεταξύ των επιχειρήσεων ως προς τη διακράτηση ταλέντων έχει δημιουργήσει ένα έκρυθμο κλίμα, δείχνοντας εν μέρει πως οι εταιρείες δεν ήταν κατάλληλα προετοιμασμένες για την αντιμετώπιση αυτού του φαινομένου σε πρώτο χρόνο. Η στροφή του management των εταιρειών προς τον ανθρώπινο παράγοντα δείχνει να αποτελεί μία καινοτόμα λύση, η οποία θα οδηγήσει στην εκτόνωση και εξάλειψη του φαινομένου. Εν έτη 2024, μεγάλος αριθμός εταιρειών σχεδιάζει το πλάνο ανάπτυξής τους με γνώμονα τον άνθρωπο, προσπαθώντας να δημιουργήσουν ένα ρεαλιστικό και υπαρκτό δεσμό του εργαζομένου με την εταιρεία. Η εν λόγω δέσμευση αναδεικνύει το κατά πόσο το management της εταιρείας διαθέτει ανθρωποκεντρικό χαρακτήρα και κατά πόσο οργανισμοί συμμερίζονται τις ανησυχίες και τις υποχρεώσεις των εργαζομένων. Η διακράτηση εργαζομένων αποτελεί μία πολύπλοκη διαδικασία στην οποία θα πρέπει να ληφθούν υπόψιν αρκετοί παράμετροι για κάθε εργαζόμενο μεμονωμένα και όχι συνολικά. Οι παράμετροι, δεν εντοπίζονται μόνο στον εργασιακό χώρο αλλά και εκτός αυτού, δημιουργώντας έναν συνδυασμό μεταξύ των στόχωνβλέψεων - υποχρεώσεων και δυνατοτήτων του κάθε εργαζόμενου, με γνώμονα τη δυνατότητα προσαρμογής αυτών με τους στόχους ανάπτυξης και οικονομικών δυνατοτήτων των εταιριών. Η εύρεση μίας χρυσής τομής θα δημιουργήσει μία γέφυρα δέσμευσης, η οποία θα ενώσει ξανά τους εργαζόμενους με τις εταιρείες και θα φέρει εκ νέου την ισορροπία στην αγορά. Καθημερινά, ένας σεβαστός αριθμός εργαζομένων προχωρά σε οικειοθελή αποχώρηση από την εργασία του, συντομότερα από ότι οι επιχειρήσεις δύναται να προχωρήσουν σε κάλυψη της θέσης, οδηγώντας τις σε φαινομενικά ανυπέρβλητα διοικητικά και οικονομικά προβλήματα. Γράφει ο Γεώργιος Κουταβάς, Recruiter και μεταπτυχιακός φοιτητής του προγράμματος
Human Resources Management του BCA ΟΙ ΑΙΤΙΕΣ ΚΑΙ Η ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ ΤΟΥ ΑΥΞΑΝΟΜΕΝΟΥ
54 ΜΑÏΟΣ 2024 Γεώργιος Κουταβάς
MSc Business Psychology and
TURNOVER
Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: kkremalis@kremalis.gr T: 210-6431387, F: 210-6460313
LAW Σ ύμφωνα με τις νομικές διατάξεις, ισχύουν τα εξής: α. Για τους υπαλλήλους ο νέος μικτός κατώτατος μισθός ορίζεται στα οκτακόσια τριάντα ευρώ (€830,00). β. Για τους εργατοτεχνίτες το νέο μικτό κατώτατο ημερομίσθιο ορίζεται στα τριάντα επτά ευρώ και επτά λεπτά (€37,07). Η νέα αυτή αύξηση κατά 6,41% έρχεται να προστεθεί στην δοθείσα από 1η Απριλίου 2023, με αποτέλεσμα να προκύπτει μια αύξηση κατά 50 ευρώ τον μήνα. Μάλιστα, ανάλογα με τα έτη προϋπηρεσίας που έχει συμπληρώσει ο/η εργαζόμενος/η πριν τις 14 Φεβρουαρίου του 2012 και τα οποία συνεχίζουν να συμπληρώνονται από την 1η Ιανουαρίου του 2024, ο κατώτατος μισθός και το κατώτατο ημερομίσθιο προσαυξάνονται μέχρι και 30%. Συνεπώς, ο μηνιαίος μικτός κατώτατος μισθός για τους εργαζόμενους με τρεις τριετίες μπορεί να είναι έως και 249 ευρώ υψηλότερος (830 ευρώ + 30%). Με άλλα λόγια, ο κατώτατος μισθός σε αυτήν την περίπτωση μπορεί να ανέρχεται στα 1079 ευρώ συν δώρο Χριστουγέννων, Πάσχα και το επίδομα αδείας. Ειδικότερα, για μισθωτούς με προϋπηρεσία από 3 έως 6 χρόνια ο μικτός μηνιαίος μισθός διαμορφώνεται στα 913 ευρώ, από 6 έως 9 χρόνια στα 996 ευρώ, και για μισθωτούς με προϋπηρεσία άνω των 9 ετών ο μισθός διαμορφώνεται στα 1079 ευρώ. Η αύξηση του κατώτατου μισθού συμπαρασύρει σε αύξηση και το επίδομα ανεργίας, καθώς αναπροσαρμόζεται στα 20,39 ευρώ το ημερήσιο επίδομα και 509,75 ευρώ το μηνιαίο. Επίσης αναπροσαρμόζεται σειρά βοηθημάτων και επιδομάτων που έχουν ως βάση υπολογισμού τον κατώτατο μισθό ή ημερομίσθιο. Σε αυτά περιλαμβάνονται, μεταξύ άλλων, το βοήθημα ανεργίας για τους αυτοτελώς απασχολούμενους, το βοήθημα λόγω επίσχεσης εργασίας, ειδικά εποχικά βοηθήματα για μισθωτούς τουριστικού και επισιτιστικού κλάδου, οικοδόμους, δασεργάτες κ.ά., η ειδική παροχή μητρότητας, το επίδομα γονικής άδειας, η αποζημίωση των μαθητών στις Επαγγελματικές Σχολές (ΕΠΑ.Σ) Μαθητείας της Δημόσιας Υπηρεσίας Απασχόλησης (Δ.ΥΠ.Α), η αποζημίωση για τα προγράμματα εργασιακής εμπειρίας, κ.α. Ταυτόχρονα, η αύξηση του κατώτατου ημερομισθίου αυξάνει και το πλαφόν της αποζημίωσης απόλυσης για υψηλόμισθους εργαζομένους, αφού πλέον ο μηνιαίος μικτός μισθός βάσει του οποίου θα υπολογίζεται η αποζημίωση απόλυσης, εφόσον οι εργοδότες κάνουν χρήση του πλαφόν για τον υπολογισμό της, θα ανέρχεται σε 8.896,8 ευρώ. Κατά τον ίδιο τρόπο, αυξάνονται τα μισθολογικά κριτήρια βάσει των οποίων κάποιος τεκμαίρεται ότι είναι διευθύνων υπάλληλος, αφού βάσει της Υπουργικής Απόφασης τεκμαίρεται ως διευθύνων υπάλληλος, μεταξύ άλλων, εκείνος που αμείβεται με αποδοχές τουλάχιστον εξαπλάσιες του κατωτάτου μισθού. ΤΑ ΙΣΧΥΟΝΤΑ ΜΕΤΑ ΤΗΝ ΑΥΞΗΣΗ ΤΟΥ ΝΟΜΙΜΟΥ ΚΑΤΩΤΑΤΟΥ ΜΙΣΘΟΥ Δυνάμει της υπ’ αριθμ. 25058/29.03.2024 απόφασης της Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, από 1η Απριλίου 2024, αυξήθηκε ο νόμιμος κατώτατος μισθός και το νόμιμο κατώτατο ημερομίσθιο και καθορίστηκε, για τους υπαλλήλους και τους εργατοτεχνίτες απασχολούμενους υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης, χωρίς ηλικιακή διάκριση. Γράφει η Μαρίλια Παυλή, Aσκούμενη Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία Η ΑΥΞΗΣΗ ΤΟΥ ΚΑΤΩΤΑΤΟΥ ΜΙΣΘΟΥ ΣΥΜΠΑΡΑΣΥΡΕΙ ΣΕ ΑΥΞΗΣΗ ΚΑΙ ΤΟ ΕΠΙΔΟΜΑ ΑΝΕΡΓΙΑΣ, ΚΑΘΩΣ ΑΝΑΠΡΟΣΑΡΜΟΖΕΤΑΙ ΣΤΑ 509,75 ΕΥΡΩ ΤΟ ΜΗΝΙΑΙΟ ΕΠΙΔΟΜΑ 56 ΜΑÏΟΣ 2024
EMPLOYMENT
Διαβάστε στο επόμενο τεύχος του HR Professional BUSINESS BOOK 58 ΜΑÏΟΣ 2024 Εμπνευσμένες Ατάκες ΑΛΜΠΕΡΤ ΑΪΝΣΤΑΙΝ Η ζωή είναι σαν το ποδήλατο. Για να διατηρήσεις την ισορροπία σου, πρέπει να κινείσαι.
ΤΖΕΛΑΛΑΝΤΙΝ ΑΛ ΡΟΥΜΙ Ζωή σημαίνει να ισορροπείς ανάμεσα σε πράγματα στα οποία πρέπει να μείνεις γαντζωμένος και πράγματα που πρέπει να αφήσεις. • ΜΑΞΓΟΥΕΛ ΜΑΛΤΖ Ο άνθρωπος διατηρεί την ισορροπία του, την αυτοκυριαρχία του και τη σιγουριά του, μόνο όσο κινείται προς τα εμπρός. • ΓΚΥΣΤΑΒ ΦΛΩΜΠΕΡ Κάθε σημείο στη ζωή είναι ισορροπημένο όταν δημιουργούμε μία αρμονία ανάμεσα στον εσωτερικό μας εαυτό και τον περιβάλλοντα κόσμο. • ΤΟΜΑΣ ΜΕΡΤΟΝ Η ευτυχία δεν είναι ζήτημα έντασης, αλλά ισορροπίας, τάξης, ρυθμού & αρμονίας. εκπόνηση ενός στρατηγικού σχεδίου είναι απαραίτητη όπως και η υλοποίησή του αναφέρει ο Γεώργιος Καραδήμας. Ο συγγραφέας προτείνει ένα στιβαρό, ολιστικό πρότυπο στρατηγικής διαδικασίας, για τη διαχείριση της αλλαγής σε επιχειρήσεις, με σκοπό τον επιτυχημένο τους μετασχηματισμό. Στο πλαίσιο αυτό αγγίζει θέματα που αφορούν, από την επικοινωνία της στρατηγικής και την εγκατάσταση και λειτουργία της απαραίτητης μηχανής management έως και τον συστημικό σχεδιασμό των επιχειρήσεων. Π ροκειμένου οι επιχειρήσεις να καταστούν βιώσιμες αλλά πάνω από όλα επιτυχημένες, θα πρέπει να μπορούν να διαχειρίζονται τις αλλαγές αποτελεσματικά και αποδοτικά. Ο διαρκής μετασχηματισμός που μπορεί να φτάνει και στα όρια του επαναπροσδιορισμού καθίσταται πιο απαραίτητος από ποτέ, σύμφωνα με τον Γεώργιο Καραδήμα. Ο συγγραφέας θεωρεί πως μία από τις πιο σπουδαίες λειτουργίες για το management μίας επιχείρησης είναι η στρατηγική διαδικασία. «Η σημασία της συγκεκριμένης διαδικασίας είναι εξαιρετικά μεγάλη, δεδομένου πως αυτή αποτελεί τον μοναδικό συλλογικό και δομημένο τρόπο για τον μετασχηματισμό των επιχειρήσεων, με τελικό σκοπό την προσαρμογή τους στα νέα δεδομένα». Πρακτικά, η στρατηγική διαδικασία εξασφαλίζει τη σωστή λήψη αποφάσεων αλλά κυρίως τη σωστή υλοποίησή τους. «Για να μπορέσει να επιτύχει το όραμά της, μία επιχείρηση χρειάζεται να προσδιορίσει τις απαραίτητες δράσεις που θα επιφέρουν το επιθυμητό αποτέλεσμα. Η SPECIAL REPORTS: ▶ Best Workplaces 2024 ▶ Psychometric Tools ▶ Team Building & Bonding ▶ Aligning Corporate Insurance & Sustainability FEATURE ARTICLE: : Στην εποχή της ψηφιακής μετάβασης, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να μπορούν να μετασχηματίζονται διαρκώς για να ανταποκριθούν στο απαιτητικό και ανταγωνιστικό περιβάλλον ώστε να ανταποκριθούν στις μεγάλες αλλαγές που γίνονται. Γράφει ο Γιώργος Δημοσθένους, Editor, Boussias Media «Μετασχηματισμός Επιχειρήσεων: Στρατηγική Διαδικασία»
Γεώργιος Καραδήμας Εκδόσεις: σοφία
•
Συγγραφέας:
Official Publication Συμμετοχές: Εύη Βαμβακίδου, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 126), Μ: 6984 245 616 Ε: evamvakidou@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 6617 777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com Περιεχόμενο: Τζένη Αναγνωστοπούλου, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 278), Ε: ja@boussias.com ΧΟΡΗΓΟΙ ΜΕΓΑΛΟΙ ΧΟΡΗΓΟΙ Βασιλική Γιαννάκη Papoutsanis Αλίκη Καούρα Delta Foods Τριαντάφυλλος Μπεργελές Up Hellas Νικόλας Μπούντουρας Etraveli Group www.hrinaction.gr
