HR τεύχος 217

www.hrpro.gr

Αρχισυντάκτρια Νάνσυ Βλαχάκη

Συντάκτες Μαρία Μυλωνά Δημήτρης Κορδεράς Χριστόφορος Παυλάκης

Advertising Executive Μαίρη Καλλιφείδα mkalifida@boussias.com

Γραφίστρια Μαρία Πετροπούλου

Φωτογράφος Κορνήλιος Σαραντίογλου

Υπεύθυνος Συνδρομών Δημήτρης Φαραός dfarao@boussias.com

Λογιστήριο Κωνσταντίνος Χασιώτης

Εκδότης Μιχάλης Μπούσιας

Διευθύντρια Περιοδικών Εκδόσεων Κατερίνα Πολυμερίδου

Group Αdvertising Director

Λήδα Πλατή

Ετήσια Συνδρομή: €99

16

COVER STORY

O Μιχάλης Κουμαρτζάκης, CEO της Figame.com, μας παρουσιάζει τα πλεονεκτήματα που προσφέρει η πλατφόρμα app.figame.com στον τομέα των επαγγελματικών ταξιδιών. Μας εξηγεί επίσης πώς η εταιρεία έχει καταφέρει να ξεχωρίσει σε παγκόσμιο επίπεδο μέσω της καινοτόμου τεχνολογίας της και των προηγμένων λύσεων που προσφέρει στους πελάτες της.

20

BACK COVER STORY

Η Πέγκυ Βελλιώτου, Partner και η Έλσα Σταθοπούλου, Manager, Advisory, KPMG στην Ελλάδα, εμβαθύνουν στην έννοια του employer brand, διερευνώντας κοινές παρανοήσεις, αποτελεσματικές στρατηγικές και την εξέλιξη του τομέα, με βάση τις διαρκώς μεταβαλλόμενες συνθήκες στις αγορές και τις προσδοκίες των εργαζομένων.

ΚΛΑΔΙΚΑ ΜΕΣΑ ΜΟΝ ΙΚΕ

Λ. Κηφισίας 125-127, Αθήνα

Τ.Κ. 115 24

Κτίριο Cosmos Center Τ.: 210 710 2452

Κωδικός ΕΛΤΑ: 21-7352

ISSN 2585-2361

12 PEOPLE MANAGEMENT

Ένα νέο φαινόμενο έχει κάνει την εμφάνισή του, διαταράσσοντας την εργασιακή ηρεμία και αποτελεσματικότητα: το Resenteeism.

14 HR DIRECTOR’S CORNER

H Μαρία Αγελαδά, HR Manager, ΔΙΑΣ Διατραπεζικά Συστήματα Α.Ε. γράφει για το σύνδρομο της ψηλής παπαρούνας.

22 INTERVIEW

Η Γενική Γραμματέας Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων και Πρόεδρος των βραβείων Diversity, Equity & Inclusion Awards 2024, Δρ Ζέφη Δηδαμάδα, μας μιλά για τη σημασία των βραβείων και για τα βήματα που έχουν γίνει για την ισότητα και την αποδοχή της διαφορετικότητας σήμερα.

24 BEST WORKPLACES FOR WOMEN 2024

Το HR Professional παρουσιάζει τις 30 επιχειρήσεις στην Ελλάδα με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον για γυναίκες για το 2024, όπως αναδείχτηκαν από το Great Place to Work®.

44 INTERVIEW

Με αφορμή την επέτειο

Παπαϊωάννου, Πρόεδρος, μας μιλά για την πορεία της Ανεξάρτητης Αρχής, το έργο της και τις προκλήσεις που αυτή αντιμετωπίζει.

46 TALENT ACQUISITION

Οι σύγχρονες τάσεις στον χώρο εργασίας και οι επιρροές τους στο ΤΑ απαιτούν μία προσέγγιση που συνδυάζει τεχνολογική εξέλιξη, ευελιξία, ποικιλομορφία, και εστίαση στην ανάπτυξη δεξιοτήτων.

56 MERGERS & ACQUISITIONS

Οι συγχωνεύσεις και οι εξαγορές είναι ο ακρογωνιαίος λίθος του επιχειρηματικού μετασχηματισμού σε κάθε κλάδο. O ρόλος της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στη διαδικασία είναι καθοριστικός.

62 INDUSTRY SPECIFIC REPORT

Μέσω της συνεχούς καινοτομίας, της έμφασης στη βιωσιμότητα και της ευαισθητοποίησης σε ζητήματα διαφορετικότητας και ισότητας, το Beauty Industry επιβεβαιώνει τον ουσιαστικό του ρόλο στη σύγχρονη οικονομία και κοινωνία.

70 PROFESSOR’S VIEW

Ο Κωνσταντίνος Τασούλης, Αμερικανικό Κολλέγιο Ελλάδος, γράφει για το εάν είναι εφικτή η αλλαγή της κουλτούρας.

Αριστεία, Ταλέντο, Εξέλιξη

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ, Η ΙΣΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ ΚΑΙ ΟΧΙ ΜΟΝΟ, Η ΠΡΟΣΕΛΚΥΣΗ ΚΑΙ Η ΔΙΑΤΗΡΗΣΗ

ΤΟΥ ΤΑΛΕΝΤΟΥ, ΚΑΘΩΣ ΚΑΙ ΟΙ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ ΠΟΥ ΔΙΑΜΟΡΦΩΝΟΥΝ ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΕ ΚΑΘΕ ΚΛΑΔΟ, ΑΠΟΤΕΛΟΥΝ ΘΕΜΑΤΑ ΠΡΟΣ ΣΥΖΗΤΗΣΗ ΣΕ ΚΑΘΕ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ.

Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

Σε αυτό το τεύχος, με χαρά σας παρουσιάζουμε τις 30 καλύτερες εταιρείες για να εργάζεται μία γυναίκα στην Ελλάδα, όπως αξιολογήθηκαν και πιστοποιήθηκαν από το Great Place Τo Work® μέσα στο 2023. Σε μία εποχή που υπογραμμίζει την ανάγκη για ένα εργασιακό περιβάλλον που υποστηρίζει και προωθεί την ισότητα περισσότερο από ποτέ, η εν λόγω λίστα αναδεικνύει τις επιχειρήσεις που αποτελούν πρότυπα αριστείας για τη γυναικεία ενδυνάμωση. Είναι αδιαμφισβήτητο επίσης ότι βρισκόμαστε στην καρδιά μίας εποχής που οι προκλήσεις και οι ευκαιρίες στον εργασιακό χώρο εξελίσσονται με αλματώδη ρυθμό. Στο πλαίσιο αυτό και εμβαθύνοντας στη συζήτηση γύρω από την ισότητα των φύλων και την εξέλιξη των ανθρωπίνων δικαιωμάτων στην Ελλάδα, η συνέντευξή μας με τη Γενική Γραμματέα Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, Ζέφη Δημαδάμα, φωτίζει τις τρέχουσες εξελίξεις, προσφέροντας μία ολιστική και διεισδυτική προοπτική. Την ίδια στιγμή, η συνέντευξή μας με τον Πρόε-

δρο του ΑΣΕΠ, Θάνο Παπαϊωάννου, επικυρώνει τον εκσυγχρονισμό του δημόσιου τομέα, υπό το πρίσμα του εργοδότη επιλογής. Παράλληλα, το παρόν τεύχος διερευνά τον δυναμικό κόσμο της ΔΑΔ με έμφαση στο Talent Acquisition, καθώς και τον ρόλο που το HR διαδραματίζει στις συγχωνεύσεις και εξαγορές στο επιχειρηματικό τοπίο. Αναλύουμε τις τρέχουσες τάσεις και τις καινοτόμες πρακτικές που ενσωματώνουν οι οργανισμοί για την προσέλκυση και διατήρηση ταλέντου αλλά και του ανθρώπινου δυναμικού ευρύτερα, παρουσιάζοντας παραδείγματα από διάφορους κλάδους. Επιπρόσθετα, διερευνούμε πώς οι πολιτικές ΔΑΔ συμβάλλουν στη δημιουργία ενός πιο συμπεριληπτικού, ενδυναμωμένου και καταρτισμένου εργασιακού περιβάλλοντος στη βιομηχανία της ομορφιάς. Κλείνοντας και με το βλέμμα στο μέλλον, ας ελπίσουμε ότι το να διαμορφώσουμε έναν εργασιακό κόσμο όπου οι αξίες της ισότητας, της δικαιοσύνης και της αριστείας δεν είναι απλώς niceto-have, αλλά αποτελούν μία πραγματικότητα για όλους και πόσω

Η οικονομία, η ποιότητα και η φροντίδα περιβάλλοντος πάνε πακέτο...

πάνε FISIKON!

• Σημαντικά οικονομικότερο συγκριτικά με τα άλλα συμβατικά καύσιμα

• Εγγυημένη ποιότητα καυσίμου • Φιλικό προς το περιβάλλον ΙΔΑΝΙΚΉ

ΣΤΗΝ EUROBANK Ο ΧΑΡΗΣ ΓΚΙΟΥΛΗΣ

Καθήκοντα Compensation & Benefits Analyst στην Eurobank ανέλαβε ο Χάρης Γκιουλής, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν HR Specialist στην Hertz. Eίναι απόφοιτος του ΠΑΠΕΙ και κάτοχος Master στο HR Management and Services από το Alba, ενώ στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει και HR Specialist, HR Operations Division στην Alpha Bank.

ΣΤΟ ΜΗΤΡΟΠΟΛΙΤΙΚΟ ΚΟΛΛΕΓΙΟ

Η ΣΟΦΙΑ ΚΑΝΤΑ

Καθήκοντα Chief HR Officer στο Μητροπολιτικό

Κολλέγιο ανέλαβε η Σοφία Κάντα. Η Σ. Κάντα είναι κάτοχος BSc στο Business Administration – Major in HR από το Central Washington University και MA στο Sales Management από το University of Portsmouth, ενώ έχει εργαστεί για 20 χρόνια στην Coca-Cola Hellenic Bottling Company, διατελώντας, μεταξύ άλλων, Group People & Culture Lead.

ΣΤΗΝ KAIZEN GAMING Η ΕΙΡΗΝΗ

ΣΩΣΣΑΝΗ ΛΑΓΟΥ

Καθήκοντα Senior Talent Acquisition Specialist (Tech & Product) στην Kaizen Gaming ανέλαβε η

Ειρήνη Σωσσάνη Λαγού, η οποία μέχρι πρότινος ήταν Senior IT Recruitment Officer στην Arhs Development Hellas. Eίναι απόφοιτη του τμήματος Οικονομικής Επιστήμης του ΠΑΠΕΙ και κάτοχος Μsc in HRM από το ΟΠΑ, ενώ έχει διατελέσει Senior Talent Acquisition Professional/ Project Coordinator στην NetcompanyIntrasoft.

ΣΤΗ ΔΕΗ Η ΜΑΡΙΛΟΥ ΜΠΑΛΑΣΚΑ

Καθήκοντα Employer Branding Strategist στην

ΔΕΗ ανέλαβε η Μαριλού Μπαλάσκα, η οποία

μέχρι πρότινος ήταν Employer Branding Content

Executive στην Kaizen Gaming. H ίδια είναι απόφοιτη του Τμήματος Οικονομικών Επιστημών του ΕΚΠΑ, ενώ έχει διατελέσει Employer Branding & HR Communications Specialist

στη Wind Hellas και Talent Acquisition & Employer Branding Coordinator στην Πλαίσιο.

P&G: ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΓΙΑ ΤΟΝ ΠΑΝΑΓΙΩΤΗ ΜΠΟΥΡΑ

Στη θέση του HR Director-Europe Warehousing της Procter & Gamble προήχθη ο Παναγιώτης Μπούρας. Ο Π. Μπούρας είναι απόφοιτος του τμήματος Διοίκησης Επιχειρήσεων του ΟΠΑ και εργάζεται στην Procter & Gamble για πάνω από 12 χρόνια, ενώ μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση του Europe Warehousing HR & Employee Relations Greece Leader.

ΣΤΗΝ SATORI ANALYTICS Η

ΠΑΡΑΣΚΕΥΗ ΝΙΚΑ

Καθήκοντα Senior Talent Acquisition Specialist

στην Satori Analytics ανέλαβε η Παρασκευή Νίκα, η οποία μέχρι πρότινος ήταν Talent Acquisition Associate Manager στην Dialectica. Aπόφοιτη του Τμήματος Ψυχολογίας του Παντείου Πανεπιστημίου και κάτοχος MSc in HRM από το ΟΠΑ. Έχει διατελέσει Talent Sourcer στην Randstad Hellas.

ΣΤΗΝ JUST ONE Η ΑΝΑΣΤΑΣΙΑ

ΝΙΚΟΛΑΚΑΚΗ

Καθήκοντα Head of People & Culture, αλλά και Headhunter στην Just One ανέλαβε η Αναστασία Νικολακάκη, η οποία μέχρι πρότινος κατείχε

τη θέση της Senior Regulatory Affairs Manager στην Abbvie.

H A. Νικολακάκη είναι απόφοιτη και κάτοχος PhD από το τμήμα

Βιολογίας του Πανεπιστημίου Αθηνών, ενώ διαθέτει εμπειρία άνω των 20 ετών στον κλάδο των Επιστημών Υγείας, έχοντας εργαστεί και στις Novartis και Lavipharm.

ΣΤΗΝ ΝΝ GROUP Ο ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΣ ΠΑΠΑΙΩΑΝΝΗΣ Καθήκοντα Recruitment Specialist στην NN Group ανέλαβε ο Αλέξανδρος Παπαιωάννης, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν Recruitment Officer στην Eurobank. Ο Α. Παπαιωάννης είναι απόφοιτος του Πανεπιστημίου Πατρών και κάτοχος Master από το University of Reading και το Queen Mary University of London, ενώ στην εργασιακή του εμπειρία έχει, μεταξύ άλλων, εργαστεί ως Talent Acquisition Specialist στην Webhelp.

ΣΤΗΝ KPMG GREECE Ο ΠΑΝΟΣ

ΠΕΖΟΥΛΑΣ

Καθήκοντα Supervising Senior Advisor, Executive Search & Selection στην KPMG

Greece ανέλαβε ο Πάνος Πεζούλας. Ο Π. Πεζούλας είναι κάτοχος Bachelor στην Εφαρμοσμένη Ψυχολογία

από το City University of Seattle και MBA στο International Business από το University of East London, ενώ μέχρι πρότινος

εργαζόταν ως Talent Acquisition Team Lead στην LMW HR Group.

JTI: ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΤΗΣ ΚΑΤΕΡΙΝΑΣ ΦΡΑΓΚΟΥΔΑΚΗ

Στη θέση της People & Culture Manager της JTI προήχθη η Κατερίνα Φραγκουδάκη, η οποία βρίσκεται στην εταιρεία από τον Φεβρουάριο του 2023 και μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση της People & Culture Business Partner, Talent Manager. H K. Φραγκουδάκη είναι απόφοιτη του ΟΠΑ, πιστοποιημένη Coach και κάτοχoς Master στο International Business and Administration από το Alba, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει People Empowerment Europe στην Enel Green Power.

ΣΤΗΝ THEON INTERNATIONAL

Ο ΓΙΑΝΝΗΣ ΦΡΥΓΑΝΙΩΤΗΣ Καθήκοντα Talent Acquisition Specialist στην Theon International ανέλαβε ο Γιάννης Φρυγανιώτης. O Γ. Φρυγανιώτης είναι απόφοιτος του Πάντειου Πανεπιστημίου και κάτοχος Master στο Strategic HRM από το Alba, ενώ μέχρι πρότινος ήταν Senior Recruitment Consultant στην Adecco.

Η οικονομία της φήμης

ΣΗΜΕΡΑ ΔΙΑΝΥΟΥΜΕ ΤΗΝ «ΟΙΚΟΝΟΜΙΑ ΤΗΣ ΦΗΜΗΣ»

(REPUTATION ECONOMY), ΟΠΟΥ Η ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ, ΟΙ ΑΝΘΡΩΠΟΙ

ΚΑΙ ΟΙ ΑΞΙΕΣ ΜΙΑΣ ΕΤΑΙΡΕΙΑΣ ΠΑΙΡΝΟΥΝ ΚΕΝΤΡΙΚΟ ΡΟΛΟ ΣΤΗΝ ΠΡΟΣΕΛΚΥΣΗ, ΠΡΟΣΛΗΨΗ ΚΑΙ ΔΙΑΤΗΡΗΣΗ ΣΤΕΛΕΧΩΝ.

Γράφει η Χριστίνα Βαντόλα, Ιδρύτρια & Διευθύνουσα Σύμβουλος, LMW HR Group

Ο

ι υποψήφιοι πριν αποφασίσουν να υποβάλλουν το βιογραφικό τους ή να δεχθούν μία θέση, θέλουν να ξέρουν τις πραγματικές αξίες του εργοδότη και ποιοι θα είναι οι μελλοντικοί τους συνάδελφοι. Συχνά θα κοιτάξουν σχόλια εργαζόμενων σε πλατφόρμες όπως το Glassdoor, θα μιλήσουν μαζί τους στο LinkedIn, και θα περάσουν το website της εταιρείας από το μικροσκόπιο.

Η τάση αυτή δεν είναι τυχαία. Μεταξύ του 2020 και του 2023 βιώσαμε παγκοσμίως το φαινόμενο του ‘Great Resignation’ κατά τη διάρκεια του οποίου μεγάλα ποσοστά εργαζομένων άφησαν τις δουλειές τους, σε αναζήτηση πιο ευέλικτων μορφών εργασίας και υψηλότερων αποδοχών. Πιο πρόσφατα, όμως, βλέπουμε μία στροφή προς μεγαλύτερη σταθερότητα και επαγγελματική ικανοποίηση από τους εργαζόμενους, ως αποτέλεσμα του αβέβαιου οικονομικού περιβάλλοντος, τη διάδοση πιο ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας, αλλά και της ανάγκης για μεγαλύτερη ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και προσωπικής τους ζωής.

Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να δουν αυτή την αλλαγή στην αγορά εργασίας ως ευκαιρία για να αναβαθμίσουν τον τρόπο που προσελκύουν αλλά και διατηρούν ικανά στελέχη. Για να το επιτύχουν αυτό θα πρέπει να εκσυγχρονίσουν τις πρακτικές διοίκησης των ομάδων, ώστε να υπηρετούνται τόσο οι λειτουργικές ανάγκες όσο και το σύνολο των δεσμών που αποτελούν την εταιρική κουλτούρα. Εδώ, αξίζει να επισημανθεί ότι όλα τα παραπάνω θα πρέπει να βρίσκονται υπό την αιγίδα ενός επικοινωνιακού πλάνου καθώς η ρήση «η γυναίκα του καίσαρα δεν αρκεί να είναι τίμια, αλλά πρέπει και να φαίνεται τίμια» είναι πιο επίκαιρη από ποτέ.

Η ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΞΕΚΙΝΑ ΑΠΟ ΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ

Πολλοί έχουμε σχετίσει την εταιρική κουλτούρα με τη δημιουργία θετικών εργασιακών περιβαλλόντων, το οποίο παρότι είναι σημαντικός παράγοντας, δεν πρέπει να αποτελεί αυτοσκοπό. Η εταιρική κουλτούρα εγγίζει το όραμα, τις αξίες, το ήθος και τους στόχους μιας επιχείρησης. Ουσιαστικά καθορίζει την προσωπικότητά της. Για αυτό τον λόγο όταν μιλάμε για εταιρική κουλτούρα, ξεκινάμε πάντα από την ηγεσία. Η δημιουργία μίας δυνατής κουλτούρας είναι μία επιλογή πού είτε τελείται είτε όχι από την υψηλότερη βαθμίδα της εταιρικής ιεραρχίας. Οι ηγέτες θέτουν το όραμα και το σκοπό της επιχείρησης, τα οποία με τη σειρά τους καθορίζουν τη συνολική εταιρική κουλτούρα. Όμως, αυτό είναι μόνο η αρχή. Οι ηγέτες θα πρέπει να συμβάλουν προσωπικά στη διαμόρφωση της κουλτούρας και να επικοινωνούν ανοιχτά τη σημασία της. Θα πρέπει επίσης να δείχνουν έμπρακτα τις συμπεριφορές και τις αξίες που εκπροσωπούν την επιχείρηση.

Εξίσου υπεύθυνα για τη διάχυση της εταιρικής κουλτούρας είναι και τα στελέχη

που έχουν την ευθύνη ομάδων, καθώς ο πιο αποτελεσματικός τρόπος να κατανοήσει ο εργαζόμενος την κουλτούρα είναι ο βιωματικός. Η ανάπτυξη κοινών στόχων, εμπειριών και πεποιθήσεων εναρμονίζουν τις ομάδες και εμπνέουν τους εργαζόμενους, οι οποίοι συνδράμουν με τη σειρά τους στην ενδυνάμωση της κουλτούρας. Όταν μια επιχείρηση έχει αναπτύξει και προβάλει μια ισχυρή, αυθεντική κουλτούρα, μπορεί όχι μόνο να προσελκύσει καλύτερα στελέχη, αλλά και να μειώσει τις αποχωρήσεις ικανών στελεχών, να αυξήσει την αποδοτικότητα των εργαζομένων και να βελτιώσει τη θέση της στην αγορά. Αντίθετα, όταν η κουλτούρα είναι αδύναμη, τότε ακούμε για τοξικά περιβάλλοντα, διακρίσεις κλπ. και σταδιακά χάνεται το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

Η φράση του Peter Dracker το 2007, «culture eats strategy for breakfast» επιβεβαιώνεται καθημερινά καθώς διαπιστώνουμε ότι οι επιχειρήσεις που επιβιώνουν είναι αυτές που το λογότυπο τους αποτελεί έμβλημα για τους ανθρώπους που το υπηρετούν. Είναι αυτό που συνοψίζει την ταυτότητα, τις ιστορίες, τις επιτυχίες και τις αποτυχίες. Είναι ο συνδετικός κρίκος που μπορεί να εξηγήσει με τον πιο σύντομο και καθοριστικό τρόπο το λόγο που η όποια στρατηγική μπορεί να πετύχει ή να αποτύχει. Τη σπουδαιότητα της εναρμόνισης της κουλτούρας με την στρατηγική έχουμε κάνει πράξη στην LMW και όλα αυτά τα χρόνια επενδύουμε σε όσα πιστεύουμε ότι αξίζουν, τόσο στις εσωτερικές μας λειτουργίες όσο και μέσω των υπηρεσιών που παρέχουμε.

Για περισσότερες πληροφορίες, μπορείτε να επικοινωνήσετε με www.lmwgroup.com

27O HR SYMPOSIUM ΑΠΟ ΤΗΝ KPMG: ΔΙΑ ΒΙΟΥ ΜΑΘΗΣΗ ΚΑΙ ΨΥΧΙΚΗ ΥΓΕΙΑ ΣΕ ΠΡΩΤΟ ΠΛΑΝΟ

Tηδιαρκώς αυξανόμενη σημασία του HR για τους οργανισμούς ανέδειξε το 27o HR Symposium της KPMG, που πραγματοποιήθηκε την Τετάρτη 13 Μαρτίου, στο Athenaeum InterContinental. Στο πλαίσιο του συνεδρίου, το οποίο αποτέλεσε πλατφόρμα συζήτησης για περισσότερα από 500 στελέχη του τομέα του ανθρώπινου δυναμικού που παρευρέθηκαν, παρουσιάστηκαν καλές πρακτικές, παγκόσμιες τάσεις, καινοτομίες και νέες ιδέες που οδηγούν τις εξελίξεις στον κλάδο Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικό. Το συνέδριο χαιρέτισε η Βιβή Χαραλαμπογιάννη, Υφυπουργός Εσωτερικών, ο Σωτήρης Σταματίου, Πρόεδρος ΔΣ, ΣΔΑΔΕ και η Ντόρα Οικονόμου, Διευθύντρια, Τομέας Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού, ΣΕΒ. Ακολούθησε η παρουσίαση της Gina London, Ιδρύτριας και Διευθύνουσας Συμβούλου της εταιρείας Language of Leadership, η οποία ήρθε για πρώτη φορά στην Ελλάδα και παρουσίασε στο κοινό του συνεδρίου το «καυτό» θέμα “Fearless Collaboration: Nurturing Psychological Safety in the Workplace”. Στο πλαίσιο της ομιλίας της, επεσήμανε τη δυσκολία για τους senior leaders να είναι purposeful communication leaders, ενώ ανέδειξε τη σημασία του ρόλου τους στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος που προάγει την ψυχολογική ασφάλεια των εργαζομένων και τη δημιουργία ενός κλίματος που ενθαρρύνει την ελεύθερη έκφραση Ξεχωριστή ήταν, επίσης, η συμμετοχή του David Timis, Global Communications & Public Affairs Manager του Generation, του μεγαλύτερου προγράμματος απασχόλησης παγκοσμίως, ο οποίος εστίασε στον αντίκτυπο της AI στο μέλλον της εργασίας. Όπως τόνισε, στο μέλλον θα υπάρχει ένα έλλειμμα εξειδικευμένων εργαζομένων για την κάλυψη νέων ρόλων. «Η ερώτηση δεν είναι αν θα υπάρχουν θέσεις εργασίας στο μέλλον, αλλά εάν αυτές θα είναι οι εργασίες που επιθυμούμε. Η τεχνητή νοημοσύνη δεν θα αντικαταστήσει τους ανθρώπους στον χώρο εργασίας, αλλά οι άνθρωποι που εργάζονται με εργαλεία τεχνητής νοημοσύνης θα αντικαταστήσουν τους ανθρώπους που δεν το κάνουν». Το συνέδριο τελέστηκε υπό την Αιγίδα του ΣΕΒ, με την τιμητική υποστήριξη του ALBA, του ΕΙΕΠ και του ΣΔΑΔΕ. Σημειώνεται ότι το HR Professional και το Workforce ήταν χορηγοί επικοινωνίας του συνεδρίου.

ΕΡΕΥΝΑ: ΟΙ ΚΑΛΥΤΕΡΕΣ ΧΩΡΕΣ ΤΗΣ ΕΥΡΩΠΗΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΚΑΡΙΕΡΑ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ Τις καλύτερες χώρες τις Ευρώπης για την εξέλιξη της καριέρας των γυναικών αναδεικνύει νέα έρευνα της Claims.co.uk, εξετάζοντας δεδομένα για το μισθολογικό χάσμα από το World Economic Forum (WEF) και βαθμολογώντας 46 χώρες με άριστα το 100, ως προς το εισόδημα των γυναικών, την παρουσία γυναικών στο κοινοβούλιο, τις ευκαιρίες για εξέλιξη καριέρας κ.ά.

Την πρώτη θέση καταλαμβάνει η Ισλανδία, με σκορ 86,49, καθώς το ετήσιο εισόδημα των γυναικών είναι περίπου €40.500 – διπλάσιο σε σχέση με την Ελλάδα, ενώ οι γυναίκες αποτελούν το 47,6% του κοινοβουλίου. Δεύτερη στη λίστα κατετάγη η Φιλανδία, με σκορ 81,72 και τις γυναίκες να αποτελούν το 45,5% του κοινοβουλίου, ενώ έχουν ετήσιο εισόδημα περίπου €36.500. Στην τρίτη θέση βρέθηκε η Νορβηγία (68,97) με ετήσιο εισόδημα για τις γυναίκες τα €49.500, ενώ στην τέταρτη θέση είναι η Σουηδία (65,16) και στην πέμπτη θέση η Αλβανία (62,93), παρά το μικρό ετήσιο εισόδημα των €10.100.

Η θέση της Αλβανίας δικαιολογείται από το υψηλό ποσοστό των γυναικών στο εργατικό δυναμικό (43,1%), στις απόφοιτες STEM (46,7%) και στις υπουργικές θέσεις (43,8%). Επισημαίνεται ότι τη δεκάδα συμπληρώνουν οι Ελβετία (62,57), Λιθουανία (60,6), Ιρλανδία (58,17), Δανία (55,49) και Βέλγιο (54,78), ενώ η Ελλάδα βρίσκεται στην 41η θέση (22,03) και η Κύπρος στην 37η θέση (26,94).

OPTIMA BANK: 1.000 ΕΥΡΩ ΤΟ ΜΗΝΑ

ΑΝΑ ΓΕΝΝΗΣΗ ΣΤΙΣ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΕΣ ΤΩΝ

ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΗΣ

Η Optima bank προχώρησε σε μία σημαντική πρωτοβουλία

για τη στήριξη της υπογεννητικότητας στη χώρα μας, αλλά και

για την πρακτική υποστήριξη των στελεχών της. Συγκεκριμένα, από την 1η Ιανουαρίου 2024, για κάθε οικογένεια που αποκτά

ένα νέο μέλος, ο/η εργαζόμενος/η της τράπεζας θα λαμβάνει

επιπλέον του μισθού του/της, ποσό 1.000 ευρώ το μήνα για

χρονικό διάστημα 12 μηνών.

IMPACT DIPLOMA: ΑΛΛΑΓΗ ΠΟΡΕΙΑΣ Μετά από 16 συναπτά έτη, ο πρώτος και παλαιότερος θεσμός εκπαίδευσης coaching στην Ελλάδα κλείνει τη διαδρομή του. Η πρώτη παγκοσμίως πιστοποιημένη εκπαίδευση από το Association for Coaching, εξέλιξε περισσότερα από 200 επιλεγμένα στελέχη και έφερε στη χώρα μερικούς από τους πιο επιδραστικούς εισηγητές, όπως η Ana Rhodes, η Jeannette Marshall, ο Bernd Leygraf και ο Ρένος Παπαδόπουλος. Η επόμενη εκπαίδευση σχεδιάζεται ήδη από τον Βασίλη Αντωνά, θα ακολουθεί τα πρότυπα του Diploma και θα είναι έτοιμη το 2025. Στο ενδιάμεσο, δύο από τους σημαντικότερους εισηγητές θα επισκεφτούν τη χώρα μας το φθινόπωρο του 2024, για μία σειρά από Masterclasses.

BARILLA & LEAD NETWORK

Τη στρατηγική του συνεργασία με το LEAD Network ανακοίνωσε ο Όμιλος Barilla, με αφορμή την Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας. Πρόκειται για έναν μη κερδοσκοπικό οργανισμό που επικεντρώνεται στην προώθηση των γυναικών στον κλάδο του λιανικού εμπορίου και των καταναλωτικών αγαθών στην Ευρώπη, μέσω της εκπαίδευσης, της ηγεσίας και της επιχειρηματικής ανάπτυξης. Ειδικότερα, το LEAD Network και η Barilla θα επεκτείνουν τα προγράμματα κατάρτισης και καθοδήγησης με επίκεντρο την ισότητα των φύλων, μέσα από κοινά προγράμματα που θα οδηγήσουν σε θετικές αλλαγές στον κλάδο.

QUALCO & PREMIUM WELLNESS

Την έναρξη του τρίτου κύκλου του προγράμματος «Stretching @ Your Desk» ανακοίνωσε ο Όμιλος Qualco. Στο πλαίσιο του εν λόγω προγράμματος, το οποίο υλοποιείται σε συνεργασία με την Premium Wellness, ένας εξειδικευμένος συνεργάτης της Premium Wellness επισκέπτεται σε εβδομαδιαία βάση τα γραφεία του Ομίλου και καθοδηγεί τους εργαζόμενους προκειμένου να πραγματοποιήσουν ειδικές ασκήσεις stretching.

ΚΩΤΣΟΒΟΛΟΣ & ENDEAVOR GREECE Μια νέα σειρά Innovation Talks για τους ανθρώπους της ξεκίνησε η Κωτσόβολος, σε συνεργασία με την Endeavor Greece. Πρόκειται για πρωτοβουλία που πραγματοποιείται στο πλαίσιο του «Rise Up Innovation Program», κατά την οποία έμπειροι ομιλητές από το παγκόσμιο δίκτυο της Endeavor Greece παρουσιάζουν βέλτιστες πρακτικές, ενδιαφέροντα ζητήματα και καινοτόμες ιδέες, με στόχο την ανάπτυξη και πρόοδο των επιχειρήσεων.

ΙΠΕ & HELLAS EAP

Τη συνεργασία του με την Hellas EAP ανακοίνωσε το Ινστιτούτο

Πωλήσεων Ελλάδος (ΙΠΕ), με αφορμή την επερχόμενη Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας στις 8 Μαρτίου. Συγκεκριμένα, στο πλαίσιο της

εν λόγω συνεργασίας, παρέχεται δωρεάν στα Μέλη του ΙΠΕ και την άμεση οικογένειά τους, 24ωρη Τηλεφωνική Γραμμή Εξειδικευμένης Συμβουλευτικής Υποστήριξης (Support & Wellbeing line), ανώνυμα, απόρρητα και απεριόριστα, για 24 ώρες την ημέρα, 7 ημέρες την εβδομάδα και 365 ημέρες τον χρόνο.

HELLENIC HEALTHCARE & ORIENTUM

Την εκδήλωση «Ημέρα Σταδιοδρομίας» διοργάνωσαν από κοινού ο Όμιλος Hellenic Healthcare και η Orientum - Σύμβουλοι Σταδιοδρομίας, για τους μαθητές της Α’, Β’ και Γ’ Λυκείου, παιδιά των εργαζομένων του Ομίλου. Στην εκδήλωση παραβρέθηκαν μαθητές, μαζί με τους γονείς τους, καθώς και μέλη του Ομίλου. Ο εισηγητής Αποστόλης Τζιανάκης, Σύμβουλος Σταδιοδρομίας της Orientum, παρουσίασε τα «Επαγγέλματα του 2030», αναλύοντας θεματικές, όπως οι συμπεριφορές των ανθρώπων που πετυχαίνουν, η στοχοθεσία, το εκπαιδευτικό σύστημα και τα Πανεπιστήμια στη χώρα μας κ.ά.

PETCITY & ΙΕΚ ΣΒΙΕ

GOLDEN YACHTS &BCA COLLEGE

Η Golden Yachts ανακοίνωσε ότι προχωρά σε συνεργασία με το BCA College για την εκπαίδευση των πληρωμάτων της. Όπως αναφέρει η εταιρεία, το BCA College διαμόρφωσε ένα custommade πρόγραμμα για όλες τις επιμέρους δραστηριότητες ενός mega yacht είτε αφορούν τη διαχείρισή του είτε τις υπηρεσίες που προσφέρονται στους πελάτες.

Σε μία νέα συνεργασία προχωρούν τα Pet City και το ΙΕΚ ΣΒΙΕ, επιδιώκοντας να θέσουν νέα πρότυπα στον τομέα της φροντίδας και της περιποίησης των ζώων και συνδέοντας έμπρακτα την εκπαίδευση με την αγορά εργασίας. Ειδικότερα, η εν λόγω συνεργασία έχει ως αντικείμενο τη συνδιαμόρφωση του εκπαιδευτικού προγράμματος «Βοηθός Κτηνιάτρου & Φροντιστής Ζώων Συντροφιάς» και του εκπαιδευτικού προγράμματος Pet Grooming. Για να καλυφθούν οι ανάγκες των υπηρεσιών Grooming και των Κτηνιατρείων δημιουργούνται σε πρώτο χρόνο 100 νέες θέσεις εργασίας. ΔΙΕΘΝΗΣ ΑΕΡΟΛΙΜΕΝΑΣ ΑΘΗΝΩΝ & RUN4 Ολοκληρώθηκε το «Step into wellness. A journey to health», μία τρίμηνη πρόκληση φυσικής δραστηριότητας αποκλειστικά για τους εργαζόμενους του Διεθνούς Αερολιμένα Αθηνών, η οποία υλοποιήθηκε σε συνεργασία με τη Run4More. Η εν λόγω πρωτοβουλία πραγματοποιήθηκε στο πλαίσιο του προγράμματος Life in Balance που προσφέρει ο ΔΑΑ στους εργαζομένους του και σχεδιάστηκε σε συνεργασία με το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού του ΔΑΑ και την επιστημονική ομάδα της Run4More.

OLAY & COURSERA

Σε μία νέα συνεργασία με το Coursera προχώρησε η Olay, προκειμένου να ξεκινήσει ένα νέο μάθημα, το «Introduction to Cosmetic Science and Ingredients». Στόχος είναι η προσέλκυση στην πλατφόρμα περισσότερων εκπαιδευόμενων, ειδικά γυναικών και μαύρων γυναικών, και η εισαγωγή τους στον τομέα της επιστήμης των καλλυντικών.

HATZI FILAX GROUP & ΑΜΚΕ ΙΑΣΙΣ Η Hatzi Filax Group, Training, HR Consulting, Academy, στο πλαίσιο της συνεργασίας της με την ΑμΚΕ ΙΑΣΙΣ, ανέλαβε μαζί με το τμήμα HR της ΑμΚΕ ΙΑΣΙΣ την διοργάνωση της δράσης

ΠΩΣ ΝΑ ΕΙΣΑΙ Ο ΕΑΥΤΟΣ ΣΟΥ Το να είσαι ο εαυτός σου σημαίνει να είσαι αυθεντικός/ή. Το να είσαι αυθεντικός έχει να κάνει με το να είσαι ευάλωτος, να ανοίγεσαι για να σε δει ο άλλος, εκφράζοντας ποιος/α είσαι. Αυθεντικότητα σημαίνει συνέπεια ανάμεσα σε αυτά που σκέφτεσαι και νιώθεις, αυτά που λες και αυτά που κάνεις. Να αποδέχεσαι αυτό που είσαι και να έχεις το θάρρος να το δείχνεις στους άλλους. Για να καλλιεργήσεις την αυθεντικότητα που σου επιτρέπει να θέτεις όρια, να εκφράζεις τι σκέφτεσαι και τι αισθάνεσαι, πρέπει να χτίσεις μία σχέση οικειότητας με τον εαυτό σου:

1. Μάθε να αναγνωρίζεις και να νομιμοποιείς τα συναισθήματά σου.

2. Αποδέξου άνευ όρων και με αγάπη ποιος/α είσαι.

3. Αποδέξου τις σκιές σου με συμπόνοια, ως κομμάτι σου. Μάθε ό,τι έχουν να σου διδάξουν και μετάτρεψέ τες σε ισχυρά εργαλεία.

4. Ανάλαβε την ευθύνη του εαυτού σου, συνειδητοποιώντας ποια θέματα εξαρτώνται από εσένα και μπορείς να τα επηρεάσεις. Κάνε στον εαυτό σου τις αλλαγές που θέλεις να δεις στους άλλους.

5. Να εκφράζεις τις ανάγκες, τις επιθυμίες και τις απόψεις σου με σεβασμό.

6. Αναγνώρισε ότι κάποιες φορές χρειάζεσαι βοήθεια και ζήτησέ την. Αυτό δεν σε κάνει χειρότερο ή πιο αδύναμο, αλλά συνειδητό, υπεύθυνο και ευάλωτο άνθρωπο.

7. Να θυμάσαι ότι κάθε άνθρωπος είναι ευάλωτος. Δεν είμαστε τέλειοι, είμαστε μόνον άνθρωποι.

Σκέψου τα όλα αυτά και κάνε στον εαυτό σου τις ακόλουθες ερωτήσεις: Πόσο επιτρέπεις στον εαυτό σου να εκφράσει τις απόψεις του σε άλλους; Ποιες πληροφορίες/γνώμες κρατάς μόνο για τον εαυτό σου; Ποιο είναι το κόστος του να μην μοιράζεσαι αυτό που σκέφτεσαι σε συγκεκριμένα περιβάλλοντα ή σχέσεις; Ποια κρυφή δέσμευση ή πεποίθησή σου σε εμποδίζει να είσαι ο εαυτός σου; Το Coaching είναι ένα εργαλείο που θα σε βοηθήσει να συνδεθείς με τον εαυτό σου, να τον γνωρίσεις καλύτερα και να μάθεις από αυτόν. Θα αποκτήσεις πόρους και εργαλεία για να δημιουργείς σχέσεις με νόημα και ουσία με τον εαυτό σου και με τους άλλους.

Αθηνά Αβαγιανού, ACC Certified Coach - Coaching Beyond words

avagianoucoaching.com - avagianouathina@gmail.com

www.facebook.com/ICFGreece

www.icfgreece.org

Advancing the Art, Science and Practice of Professional Coaching coachfederation.org

Β. ΑΝΤΩΝΑΣ: «Η ΗΘΙΚΗ ΘΑ ΠΑΡΑΜΕΙΝΕΙ ΑΜΙΓΩΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ»

Ο Βασίλης Αντωνάς ήταν keynote speaker στο πρωτοποριακό Meet Sophia Conference, που πραγματοποιήθηκε στις 10 Μαρτίου, στη Σκάλα Ναυπακτίας. Το συνέδριο φιλοξένησε την Sophia, ένα ανθρωποειδές ρομπότ, το οποίο είναι η πρώτη ρομποτική πολίτης με διαβατήριο ανά τον κόσμο. Ο ιδρυτής της Impact παρουσίασε τα πέντε στάδια λήψης αποφάσεων: Πληροφορία, Γνώση, Σκέψη, Σοφία και Ηθική, υποστηρίζοντας πως ακόμα και αν η τεχνητή νοημοσύνη καταφέρει να κατακτήσει τα πρώτα τέσσερα, η ηθική θα παραμείνει αμιγώς ανθρώπινο δικαίωμα, δεδομένου ότι ο αλγόριθμος του AI επιδιώκει το βέλτιστο αποτέλεσμα, ενώ η ηθική το ενάρετο.

ΟΠΑΠ FORWARD: 13 ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΣΥΜΜΕΤΕΧΟΥΝ ΣΤΟΝ 6Ο ΚΥΚΛΟ ΤΟΥ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ

Με τη συμμετοχή 13 εταιρειών από τον κλάδο του retail, της τεχνολογίας και των τροφίμων ξεκινά ο 6ος κύκλος του Προγράμματος ΟΠΑΠ Forward, το οποίο υλοποιείται και φέτος, με στόχο την ενίσχυση της επιχειρηματικότητας και της απασχόλησης. Πρόκειται για τις εταιρείες AgroApps, Fresh Line, Kyknos, Ideal Bikes, Οι Γουμένισσσες, Prigipo, Callista, Nutree, Unismack, Αρχειοθήκη, Softweb, Αλάτι Δαδακαρίδης και SKAG. Οι συμμετέχουσες εταιρείες θα έχουν πρόσβαση, για έναν χρόνο, σε ένα δίκτυο μεντόρων, εκπαιδευτικά σεμινάρια, δράσεις δικτύωσης, αλλά και χρηματοδοτικά εργαλεία.

Επισημαίνεται, τέλος, ότι, μέχρι σήμερα, στο ΟΠΑΠ Forward

έχουν συμμετέχει 68 επιχειρήσεις, δημιουργώντας 2.847 άμεσες

και πάνω από 23.000 έμμεσες θέσεις εργασίας

ΕΛΛΗΝΟΓΕΡΜΑΝΙΚΟ ΕΠΙΜΕΛΗΤΗΡΙΟ:

ΔΙΟΡΓΑΝΩΝΕΙ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΟ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ

Διαγωνισμό Επαγγελματικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης, στο πλαίσιο του έργου «VET_Excellence», διοργανώνει, για πρώτη φορά στην Ελλάδα, το Ελληνογερμανικό Εμπορικό και Βιομηχανικό Επιμελητήριο, σε συνεργασία με τον Σύνδεσμο Βιομηχανιών Ελλάδας. Ειδικότερα, ο εν λόγω Διαγωνισμός είναι αφιερωμένος κυρίως στις εταιρείες που εμπλέκονται στην υλοποίηση προγραμμάτων Επαγγελματικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης και πιο συγκεκριμένα σε προγράμματα μαθητείας στην Ελλάδα. Στόχος είναι το 2024 να λάβει χώρα η βράβευση επιχειρήσεων, θέτοντας στο επίκεντρο τη σπουδαιότητα και τα οφέλη της Επαγγελματικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης, με

διαφερθούν περαιτέρω επιχειρήσεις για την Επαγγελματική Εκπαίδευση και Κατάρτιση στην Ελλάδα. Οι δηλώσεις συμμετοχής υποβάλλονται μέχρι τις 28 Ιουνίου.

ΠΡΑΓΜΑΤΟΠΟΙΗΘΗΚΕ ΤΟ ΣΥΝΕΔΡΙΟ «THE UPFRONT INITIATIVE»

Το ετήσιο συνέδριο της πρωτοβουλίας «The upfront initiative» για την ισότητα, τη συμπερίληψη, την ποικιλομορφία και την ορατότητα στον εργασιακό χώρο πραγματοποιήθηκε στις 14 Μαρτίου 2024 στο Ωδείο Αθηνών. Το συνέδριο φιλοξένησε πάνω από 150 ομιλητές και ξεπέρασε τους 2.000 θεατές, δημιουργώντας μία δυναμική πλατφόρμα για συζητήσεις και ανταλλαγή ιδεών. Με πάνω από 30 ώρες συζητήσεων, το συνέδριο επέστρεψε για τρίτη συνεχή χρονιά, επιδιώκοντας να προωθήσει την οριστική εξάλειψη του ρατσισμού και τη δημιουργία νέων προτύπων ισότητας στους εργασιακούς χώρους. Το συνέδριο περιλάμβανε ποικίλες θεματικές, όπως ο φόβος στο εργασιακό περιβάλλον, η συμπερίληψη των γυναικών, η ψυχική υγεία και εργασιακές προκλήσεις, η γονεϊκότητα και η εργασία, καθώς και οι προκλήσεις για την επόμενη μέρα της ορατότητας και των δικαιωμάτων.

EY: ΕΛΛΙΠΗ ΤΑ ΣΧΕΔΙΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΤΟΥ

ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΣΤΗΝ GENAI Το 77% των ανώτατων στελεχών στην Ευρώπη προετοιμάζεται για τον σημαντικό αντίκτυπο που θα έχει η GenAI στο ανθρώπινο δυναμικό και τις επιχειρησιακές λειτουργίες του χρηματοπιστωτικού κλάδου. Αυτό δείχνει η έρευνα European Financial Services

AI Survey της EY, βάσει της οποίας το 68% αναμένει ότι έως και το ένα τέταρτο των ρόλων στους οργανισμούς του θα απαιτήσει εκπαίδευση στην ΑΙ ή αναβάθμιση των απαραίτητων δεξιοτήτων, τους επόμενους 6 έως 12 μήνες. Παράλληλα, το 17% εκτιμά ότι αυτή η ανάγκη εκπαίδευσης θα μπορούσε να αφορά μέχρι και το μισό ανθρώπινο δυναμικό του οργανισμού του. Εντούτοις, το 35% εξήγησε ότι, επί του παρόντος, δεν έχει σχέδια για την εκπαίδευση των ανθρώπων του στην GenAI, ενώ ένα επιπλέον 42% ανέφερε ότι τα αντίστοιχα σχέδιά του βρίσκονται ακόμη στα πρώτα στάδια και μόλις το 12% δήλωσε ότι διαθέτει προγράμματα εκπαίδευσης για συγκεκριμένες ομάδες εργαζόμενων. Επιπρόσθετα, το 60% επισήμανε ότι ο οργανισμός του έχει επενδύσει ενεργά τους τελευταίους 12 μήνες στην GenAI, με το 75% των στελεχών να σχεδιάζει την αύξηση των συγκεκριμένων δαπανών κατά τους επόμενους 6 έως 12 μήνες. Το 60% των στελεχών που συμμετείχαν στην έρευνα αναμένει ότι οι νέες τεχνολογίες θα έχουν σημαντικό αντίκτυπο στους ρόλους και τα καθήκοντα που αναλαμβάνουν όσοι εντάσσονται τώρα στο εργατικό δυναμικό. Έτσι, το 35% των στελεχών σκοπεύει να ενσωματώσει την εκπαίδευση τεχνητής νοημοσύνης στα προγράμματα απασχόλησης αποφοίτων και το 25% σχεδιάζει μία ευρύτερη αναδιάρθρωση των ρόλων και των ευθυνών σε όλες τις entry-level θέσεις εργασίας.

ΣΔΑΔΕ: ΓΟΝΙΜΟΤΗΤΑ, ΕΓΚΥΜΟΣΥΝΗ, ΕΜΜΗΝΟΠΑΥΣΗ, ΣΗΜΑΝΤΙΚΑ ΖΗΤΗΜΑΤΑ ΓΙΑ ΤΙΣ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΕΣ

Mία διαφορετική -από τις συνήθεις- διαδικτυακή εκδήλωση για τα μέλη του διοργάνωσε, στις αρχές Μαρτίου, ο ΣΔΑΔΕ, με αφορμή τη Γιορτή της Γυναίκας. Η εν λόγω εκδήλωση, είχε θέμα «Γυναίκα από το Α έως το Ω», ενώ ομιλήτριες ήταν η Τζίνα Τιριακίδου, Vivian Lab Founder, η Ολγα Σκουτέλη, Vivian Lab Founding Team και η Joy Κουμεντάκου, Creative Mentor/Expert. Εκ μέρους του ΣΔΑΔΕ, τις συμμετέχουσες καλωσόρισαν ο Σταμάτης Σταματίου, Πρόεδρος και η Μαρία Κολοκυθά, Αντιπρόεδρος, η οποία συντόνισε και τις παρουσιάσεις. Ειδικότερα, οι δυο ομιλήτριες της Vivian Lab παρουσίασαν σημαντικά ευρήματα από διεθνείς έρευνες σχετικά με τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στην επαγγελματική πορεία τους. Όπως τονίστηκε, καθώς «το προφίλ μίας γυναίκας αλλάζει κάθε 10 χρόνια» σε όρους υγείας, οι οργανισμοί οφείλουν να (ανα)

προσαρμόσουν τα Healthcare benefits που προσφέρουν, ενώ η γονιμότητα, οι χρόνιες παθήσεις, η εγκυμοσύνη, η επιστροφή στην εργασία και η εμμηνόπαυση

να εστιάσουν. Σε Αμερική και Αγγλία, μάλιστα, τα βήματα

εμφανή. Επιπλέον, στην συζήτηση προέκυψε η ανάγκη για την ενσωμάτωση όλων των

ενδιαφερομένων μερών, με τη συμβολή των ανδρών να είναι κρίσιμη. Με βάση όλα αυτά, οι ομιλήτριες εξήγησαν την

ανάγκη που οδήγησε στη δημιουργία του Vivian Lab, ως μίας «digital κλινική για την γυναικεία υγεία». Από την πλευρά της, η Joy Κουμεντάκου μίλησε για την αξία της εσωτερικής χαράς και ανέλυσε, μέσα από τα προσωπικά βιώματά της, γιατί είναι διαφορετική από τη χαρά. Η ίδια

προέτρεψε τις συμμετέχουσες να εξετάσουν τα συναισθήματά τους και να ρωτήσουν τον εαυτό τους «Πώς νιώθουν σήμερα», αντί για «Πώς είσαι;». Όπως επισήμανε, είναι σημαντικό κάθε γυναίκα να αναζητήσει τη χαρά μέσα από τη διαφοροποίηση των ρόλων

Resenteeism:

Η νέα πανδημία

στον χώρο εργασίας

ΜΙΑ ΝΕΑ ΠΡΟΚΛΗΣΗ ΣΤΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΧΩΡΟ ΚΑΛΟΥΝΤΑΙ ΝΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΤΟΥΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΙ ΚΑΙ ΔΙΕΥΘΥΝΣΕΙΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ.

ΤΟ RESENTEEISM «ΚΛΕΒΕΙ» ΤΗΝ ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΗΤΑ, ΤΗΝ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑ, ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΚΑΙ ΤΗΝ ΕΞΕΛΙΞΗ.

Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

Σ

ε μία εποχή όπου οι εργασιακές τάσεις αλλάζουν με πρωτοφανή ταχύτητα, ένα νέο φαινόμενο έχει αρχίσει να κάνει την εμφάνισή του, διαταράσσοντας την εργασιακή ηρεμία και αποτελεσματικότητα: το Resenteeism. Αν και παρόμοια φαινόμενα όπως το Presenteeism και το Quiet Quitting έχουν αναγνωριστεί και μελετηθεί ευρέως, το Resenteeism αποτελεί μία νέα πρόκληση για τα στελέχη του ανθρώπινου δυναμικού.

ΕΝΑΣ ΑΟΡΑΤΟΣ ΕΧΘΡΟΣ

Το Resenteeism αναφέρεται στην κατάσταση όπου οι εργαζόμενοι διατηρούν καλά ή ικανοποιητικά επίπεδα παραγωγικότητας, αλλά είναι βαθιά δυσαρεστημένοι με την εργασία τους, τις συνθήκες εργασίας, ή τη μεταχείριση που λαμβάνουν από την επιχείρηση ή τον οργανισμό. Το Resenteeism θεωρείται φυσικός διάδοχος του «Quiet Quitting», όπου οι εργαζόμενοι δεν εγκαταλείπουν απλώς τη εργασία τους, αλλά αρχίζουν να εκπληρώνουν μόνο τις ελάχιστες απαιτήσεις, μειώνοντας δραστικά τον ενθουσιασμό τους. Η αντιμετώπιση του φαινομένου απαιτεί μία πολυδιάστατη προσέγγιση, καθώς η εκδήλωσή του δεν είναι άμεσα ανιχνεύσιμη. Οι εργαζόμενοι μπορεί να μην εκφράζουν ανοιχτά τη δυσαρέσκειά τους στον manager τους, αλλά να την εκφράζουν με διάφορους τρόπους στους συναδέλφους και ομολόγους τους, γεγονός που καθιστά το Resenteeism δύσκολο να εντοπιστεί, αλλά και εξαιρετικά καταστροφικό για το

Η ΑΝΙΧΝΕΥΣΗ ΤΟΥ

ΦΑΙΝΟΜΕΝΟΥ ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΕΥΚΟΛΗ, ΕΝΩ ΓΙΑ ΤΗΝ

ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ ΤΟΥ ΑΠΑΙΤΕΙΤΑΙ ΜΙΑ ΠΟΛΥΔΙΑΣΤΑΤΗ

ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ

ηθικό των εργαζομένων και την κουλτούρα του χώρου εργασίας.

ΑΝΑΖΗΤΩΝΤΑΣ ΤΙΣ ΡΙΖΕΣ ΤΟΥ RESENTEEISM

Οι αιτίες του Resenteeism είναι πολλές και διαφορετικές, με τη βασικότερη να βρίσκεται στην απογοήτευση και τη δυσαρέσκεια που αναπτύσσουν οι εργαζόμενοι απέναντι στη εργασία τους. Αυτό μπορεί να προκύψει από ανεπαρκή αναγνώριση της προσπάθειάς τους, διάφορες πολιτικές της εταιρείας που τους φαίνονται αδικαιολόγητες, την ανεπαρκή επικοινωνία, την υπερφόρτωση εργασίας και την αίσθηση ότι η προσωπική συνεισφορά τους δεν εκτιμάται ή δεν έχει αντίκτυπο στον οργανισμό.

ΠΡΟΛΗΨΗ ΕΝΑΝΤΙ ΑΝΤΙΔΡΑΣΗΣ

Για να αντιμετωπίσουν το φαινόμενο, χρειάζεται μία προσέγγιση που να ενσωματώνει πολλαπλές διαστάσεις. Είναι κρίσιμο οι οργανισμοί να αναγνωρίσουν τα σημάδια του και να δράσουν προληπτικά. Για να μειώσουν την αίσθηση της δυσαρέσκειας και να προωθήσουν ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον, οι οργανισμοί πρέπει να δημιουργήσουν ένα ασφαλές περιβάλλον, να αναπτύξουν προγράμματα αναγνώρισης και επιβράβευσης των εργαζομένων, να προσφέρουν ευκαιρίες για ανάπτυξη και εκπαίδευση και να θέσουν ως προτεραιότητα το work-life balance των εργαζομένων, παρέχοντάς τους ευελιξία μέσω ρυθμίσεων όπως η τηλεργασία και ευέλικτα ωράρια. ΑΠΟ ΑΠΕΙΛΗ ΣΕ ΕΥΚΑΙΡΙΑ Το Resenteeism αποτελεί μία σοβαρή πρόκληση για τις σύγχρονες επιχειρήσεις, απειλώντας την εργασιακή ηρεμία, την παραγωγικότητα και την κουλτούρα. Μέσω της κατανόησης, της πρόληψης και της ενεργητικής αντιμετώπισης, οι οργανισμοί μπορούν να διασφαλίσουν ότι τα μέλη της ομάδας τους αισθάνονται πως ακούγονται, εκτιμώνται και είναι δεσμευμένα στους στόχους και τις αξίες της εταιρείας. Έτσι, το Resenteeism μπορεί να μετατραπεί από απειλή σε ευκαιρία για βελτίωση

Αυτή η συσσωρευμένη δυσαρέσκεια μπορεί να οδηγήσει σε αρνητική στάση που επηρεάζει τόσο την ατομική παραγωγικότητα όσο και τη συνολική ατμόσφαιρα στον χώρο εργασίας.

www.talentacquisitionconference.gr

Tall Poppy Syndrome: «Η ψηλότερη παπαρούνα, κόβεται!»

ΤΟ ΣΥΝΔΡΟΜΟ ΤΗΣ ΨΗΛΗΣ ΠΑΠΑΡΟΥΝΑΣ (TPS) ΕΧΕΙ ΡΙΖΕΣ ΣΤΟΝ ΑΡΧΑΙΟ ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΚΑΙ ΡΩΜΑΪΚΟ ΠΟΛΙΤΙΣΜΟ, ΟΠΟΥ ΞΕΚΙΝΗΣΕ ΩΣ ΜΙΑ ΜΕΤΑΦΟΡΙΚΗ «ΟΔΗΓΙΑ» ΓΙΑ ΝΑ ΠΕΡΙΟΡΙΣΕΙ ΟΣΟΥΣ ΘΕΩΡΟΥΝΤΑΝ ΟΤΙ ΕΙΧΑΝ ΑΠΟΚΤΗΣΕΙ ΥΠΕΡΒΟΛΙΚΗ ΔΥΝΑΜΗ.

Γράφει η Μαρία Αγελαδά, HR Manager, ΔΙΑΣ Διατραπεζικά Συστήματα Α.Ε.

Τ

ο TPS αναφέρεται στην προσδοκία ότι η ψηλότερη παπαρούνα πρέπει να κόβεται για να μην υπερέχει από τις άλλες. Σήμερα, το σύνδρομο αναφέρεται σε ανθρώπους που επικρίνονται ή σαμποτάρονται, διότι έχουν επιτύχει αξιοσημείωτα επιτεύγματα σε μία ή περισσότερες πτυχές της ζωής τους. Ο έντονος έλεγχος και η άσκηση κριτικής ενός τέτοιου ατόμου χαρακτηρίζεται ως «κόψιμο της ψηλής παπαρούνας». Το Tall Poppy Syndrome είναι ένα παγκόσμιο κοινωνικό φαινόμενο. Όποιος «ξεχωρίζει», αλλά ιδιαίτερα οι γυναίκες με υψηλές επιδόσεις, πιθανότατα θα υποστεί αρνητικές συμπεριφορές και απομόνωση. Τα ατομικά επιτεύγματα μπορεί να λειτουργήσουν ως πηγή ενόχλησης και δυσαρέσκειας.

ΠΩΣ ΕΠΗΡΕΑΖΕΙ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ Ας μεταφέρουμε το φαινόμενο στον χώρο εργασίας. Η διεθνής μελέτη «The Tallest Poppy 2023», που πραγματοποιήθηκε για τον οργανισμό Women of Influence, μετά από συνεντεύξεις με χιλιάδες γυναίκες από πολλές χώρες, κατέληξε στο συμπέρασμα ότι το TPS είναι ένα ζήτημα που επηρεάζει έντονα τις γυναίκες στον χώρο εργασίας και πρακτικά κανένας οργανισμός ή άτομο δεν έχει πλήρη ανοσία στο φαινόμενο. Σύμφωνα με την έρευνα, σχεδόν 9 στις 10 γυναίκες (86,8 %) που συμμετείχαν -από 103 διαφορετικές χώρες, τομείς εξειδίκευσης και κλάδους δραστηριότητας- απάντησαν ότι έχουν βιώσει αυτό το φαινόμενο στην εργασία τους. Το σύνδρομο εκδηλώνεται με ποικίλους τρόπους. Συγκεκριμένα, το κόστος της υψηλής απόδοσης και της επιτυχίας μίας γυναίκας μπορεί να περιλαμβάνει συμπεριφορές όπως άμεσο εκφοβισμό, απόρριψη ή υποβάθμιση των επιτευγμάτων της, υποτίμηση, παραγκωνισμό, ακόμη και υπονόμευση. Όσο πιο επιτυχημένη μάλιστα είναι μία γυναίκα, τόσο πιο πιθανό είναι να αντιμετωπίσει επιθέσεις, όχι μόνο από εκείνους που βρίσκονται σε ανώτερες θέσεις εξουσίας, αλλά και από τους ομότιμους συναδέλφους της. Οι ερωτηθείσες που συμμετείχαν στην έρευνα κατέδειξαν, επίσης, την επιζήμια επίδραση των παραπάνω συμπεριφορών στην αυτοπεποίθηση

και την ευημερία τους: αυξημένο άγχος (85,6%), επιπτώσεις στην ψυχική τους υγεία (73.8%), χαμηλότερη αυτοπεποίθηση (66,2%), αισθήματα απομόνωσης, εξουθένωση (burn out), μείωση της παραγωγικότητας, έως και παραίτηση.

ΠΟΥ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΕΣΤΙΑΣΟΥΝ ΟΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΙ Εκπαίδευση για την αντίληψη εννοιών, την κατανόηση συμπεριφορών και

την εγρήγορση για την αντιμετώπισή τους.

Διαφάνεια στις αμοιβές και στις ευκαιρίες εξέλιξης και διασφάλιση ισότιμων όρων απασχόλησης.

Υιοθέτηση πολιτικών και διαδικασιών

για την ενημέρωση και την ενδυνάμωση των εργαζομένων να αναφέρουν περιστατικά TPS.

Εφαρμογή πρακτικών σε όλο τον κύκλο απασχόλησης και εμπειρίας των

ατόμων εντός του οργανισμού που ενισχύουν την κουλτούρα συμπερίληψης, είναι υποστηρικτικές και ισότιμες. Πρωτίστως, οι οργανισμοί θα πρέπει να αναρωτηθούν αν πράγματι αγκαλιάζουν τις επιτυχίες των εργαζομένων τους ή υπάρχει περιθώριο βελτίωσης. Επευφημώντας τα επιτεύγματα και αναγνωρίζοντας κάθε άνθρωπο με τον τρόπο που θέλει να αναγνωρίζεται, διαμορφώνεται μια κουλτούρα ασφαλής, όπου η πρωτοβουλία και η επιτυχία ενθαρρύνονται και ομαλοποιείται η προώθηση καταρτισμένων ατόμων σε ηγετικές θέσεις, ανεξαρτήτως φύλου.

App.figame.com

Το μέλλον των εταιρικών ταξιδιών είναι εδώ και είναι Ελληνικό!

Η αντιμετώπιση του κόστους των εταιρικών ταξιδιών απαιτεί μία ολοκληρωμένη προσέγγιση. Στο πλαίσιο αυτό, ο Μιχάλης Κουμαρτζάκης, CEO της Figame.com, μας παρουσιάζει τα πλεονεκτήματα που προσφέρει η πλατφόρμα app.figame.com στον τομέα των επαγγελματικών ταξιδιών. Μας εξηγεί επίσης πώς η εταιρεία έχει καταφέρει να ξεχωρίσει σε παγκόσμιο επίπεδο μέσω της καινοτόμου τεχνολογίας της και των

προηγμένων λύσεων που προσφέρει στους πελάτες της.

Συνέντευξη στη Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

HR Professional: Θα μπορούσατε να μας μιλήσετε για το Figame.com; Τι είδους ταξιδιωτικές υπηρεσίες προσφέρει στους εταιρικούς του πελάτες; Μιχάλης Κουμαρτζάκης: Το Figame.com είναι ένας ταξιδιωτικός οργανισμός που ασχολείται αποκλειστικά με εταιρικά ταξίδια όπως αναφέρατε, δηλαδή την κάλυψη των ταξιδιωτικών αναγκών στα εταιρικά στελέχη για τη διεκπεραίωση των εργασιακών καθηκόντων τους. Τον μεγαλύτερο όγκο, τουλάχιστον σε αξία, καταλαμβάνουν τα αεροπορικά εισιτήρια. Καθόλου ευκαταφρόνητες δεν είναι βέβαια και οι λοιπές ταξιδιωτικές υπηρεσίες, όπως τα καταλύματα, οι ενοικιάσεις αυτοκινήτων, τα private transfers, τα ακτοπλοϊκά εισιτήρια και άλλα πολλά. Σε αυτά, θα πρέπει να προστεθούν και όλες οι συναφείς με το travel υπηρεσίες, όπως είναι το reporting, ο υπολογισμός και το αντιστάθμισμα των εκπομπών διοξειδίου του άνθρακα κ.ά., που είναι στη διάθεση των εταιρειών που εξυπηρετούμε αν και εφόσον επιθυμούν.

Ενδιαφέρον! Μπορείτε να μοιραστείτε μαζί μας περισσότερα για την online εταιρική σας πλατφόρμα;

Βεβαίως. To app.figame.com, το μόνο ουσιαστικά online corporate booking tool στην Ελλάδα (και από τα ελάχιστα στην Ευρώπη), δίνει τη δυνατότητα στις εταιρείες να διαμορφώσουν όλη τη ροή ενός ταξιδιού προς όφελός τους από τη ζήτηση της υπηρεσίας μέχρι και τη διαδικασία έγκρισης. Μπορούν να θέτουν μέσα στο λογισμικό το travel policy που έχουν (αν δεν έχουν, εμείς μπορούμε να τις βοηθήσουμε να το φτιάξουν) και έπειτα, μέσα σε ένα (1) λεπτό μπορούν να έχουν ολοκληρώσει οποιαδήποτε κράτηση, έχοντας τον απόλυτο έλεγχο του κόστους και κερδίζοντας πολύτιμο χρόνο. Οι ταξιδιωτικές υπηρεσίες που προσφέρονται μέσω της πλατφόρμας μας περιλαμβάνουν αεροπορικά εισιτήρια, ξενοδοχεία, ενοικιάσεις αυτοκινήτων, ακτοπλοϊκά εισιτήρια, ευρωπαϊκά τρένα, private transfers, parking αεροδρομίου κ.ά.

Μεγάλη καινοτομία του Figame.com είναι η online εταιρική πλατφόρμα (app.figame.com) που έχει δημιουργηθεί in-house εξ ολοκλήρου. To app.figame.com δίνει τη δυνατότητα σε εταιρείες να επιτυγχάνουν πολύ μεγάλη μείωση του χρόνου που χρειάζονται προκειμένου να δρομολογήσουν τις ταξιδιωτικές τους ανάγκες και ταυτόχρονα να προχωρήσουν σε ουσιαστική μείωση του συνολικού κόστους των ταξιδιών. Έχουμε μπορέσει να αποδείξουμε με αναλυτικά reports την εξοικονόμηση που προσφέρει η χρήση της πλατφόρμας σε μία εταιρεία που την χρησιμοποιεί. Να σημειώσω εδώ ότι τα εταιρικά ταξίδια αποτελούν το δεύτερο μεγαλύτερο έξοδο στις εταιρείες παροχής υπηρεσιών, μετά το κόστος της μισθοδοσίας. Όπως καταλαβαίνετε, αυτό είναι κάτι που δεν μπορεί να παραβλέπεται.

Αλλάζει ο ρόλος του travel manager μιας εταιρείας με τη χρήση του app.figame.com; Καταρχάς, ο ρόλος του travel manager στην Ελλάδα είναι ένας ρόλος, θα έλεγα, «περίεργος». Και με αυτό εννοώ ότι παρ’ όλο που είναι εξαιρετικά σημαντικός και χρονοβόρος -θα μπορούσε να είναι ακόμη και full time job σε κάποιες περιπτώσεις-, συνήθως προστίθεται στα ήδη υπάρχοντα καθήκοντα ενός άλλου ρόλου. Σε κάποιες εταιρείες προστίθεται στα καθήκοντα του HR, σε άλλες στο έργο της γραμματειακή υποστήριξης κ.ά. Με τη χρήση, λοιπόν, της πλατφόρμας, ο ρόλος αυτός αποφορτίζεται και αναβαθμίζεται ουσιαστικά, ανάλογα πάντα με τη ροή των κρατήσεων που θα επιλέξει η κάθε εταιρεία. Είναι δυνατόν δηλαδή, ο travel manager απλά να εγκρίνει τις κρατήσεις των ταξιδιωτών (πριν γίνει η έκδοση), ενώ αν η εταιρεία το επιλέξει, μπορεί να πραγματοποιεί και τις ταξιδιωτικές κρατήσεις και εκδόσεις. Όπως καταλαβαίνετε, ο χρόνος που χρειάζεται είναι περίπου το 20% του συνολικού χρόνου που θα χρειαζόταν αν έκανε τις διαδικασίες εκτός της πλατφόρμας μας.

Αν κατάλαβα σωστά, όλη η ταξιδιωτική δρομολόγηση περνάει στην εταιρεία. Ποιος είναι ο δικός σας ρόλος σε μία λύση που είναι αποκλειστικά διαδικτυακή;

Ο ρόλος του Figame.com, όπως και η σχέση με τους πελάτες μας, ενδυναμώνεται και αυτό είναι πλέον σαφές στους δεκάδες πελάτες που χρησιμοποιούν το app.figame.com. Αυτό που στην ουσία προτείνουμε στον εταιρικό μας πελάτη, είναι να δρομολογεί όλα τα απλά ταξίδια του σε 1 λεπτό μόνος του, και όπου υπάρχει η παραμικρή ανάγκη για ταξιδιωτικό σύμβουλο, εμείς είμαστε κοντά του όλο το 24ωρο και 7 ημέρες την εβδομάδα. Ενδεικτικά, θα σας πω ότι έχουμε τη μεγαλύτερο ομάδα εταιρικών ταξιδιωτικών συμβούλων στην Ελλάδα. Η συμμετοχή μας είναι πλέον πολύ πιο ποιοτική. Είμαστε δίπλα του σε κάθε βήμα.

Θα θέλαμε να μας δώσετε μία εικόνα για τη βασική αποστολή και τη φιλοσοφία σας.

H αποστολή του Figame.com είναι αναμφισβήτητα η ικανοποίηση του εταιρικού πελάτη. Είναι κομβικό να δημιουργούμε χρησιμό

τητα και προστιθέμενη αξία στις εταιρείες που συνεργαζόμαστε. Να είμαστε ένας βασικός stakeholder και συνεργάτης που δεν είναι καθόλου εύκολο να αντικατασταθεί. Το καταφέρνουμε. Το όραμα της εταιρείας μας είναι να αποτελέσουμε την ηγέτιδα δύναμη στον χώρο των ευρωπαϊκών corporate travel management οργανισμών και να είμαστε -πάντα- ένας «πολύ καλός» εκπρόσωπος του ελληνικού επιχειρείν παγκοσμίως.

To app.figame.com δίνει τη δυνατότητα σε εταιρείες να επιτυγχάνουν μείωση του χρόνου για τις ταξιδιωτικές τους ανάγκες και ταυτόχρονα, μείωση του συνολικού κόστους των εταιρικών ταξιδιών

Μετά από 15 χρόνια αποκλειστικής παρουσίας στον τομέα των εταιρικών ταξιδιών, πώς έχετε καταφέρει να εξελιχθείτε σε έναν κορυφαίο corporate ταξιδιωτικό οργανισμό στην Ελλάδα;

Το μυστικό της επιτυχίας έχει 3 πτυχές. Σκληρή δουλειά (στο επίπεδο της εμμονής με το αποτέλεσμα), ανθρώπινο δυναμικό και τεχνολογία. Θα πρόσθετα, όμως και μία τέταρτη συνιστώσα: Το εταιρικό ομαδικό κλίμα. Η σκληρή δουλειά είναι προαπαιτούμενο για κάθε επιτυχία. Πιστεύουμε πολύ περισσότερο στη σκληρή δουλειά από την έξυπνη δουλειά (χωρίς να μηδενίζουμε το δεύτερο). Για να ξεχωρίσεις σε οποιονδήποτε τομέα, πρέπει να έχεις εμμονή με την πρόοδο και την εξέλιξη. Τότε μόνο εξέχεις από τον ανταγωνισμό. Το ανθρώπινο δυναμικό είναι η ψυχή της εταιρείας μας. Δεν μπορούμε να κάνουμε ούτε βήμα χωρίς τους ανθρώπους μας. Επενδύουμε πάνω τους και πάνω στην εκπαίδευσή τους, τους εμπιστευόμαστε, τους ακούμε και προχωράμε μαζί. Πολλοί το θεωρούν γραφικό, αλλά εμείς πάντα λέμε ότι είμαστε μια εταιρεία καλών ανθρώπων. Ωστόσο, θα διαπιστώσει κάποιος ότι όταν έχεις τα άλλα δύο, κατευθύνεσαι προς την τεχνολογία χωρίς να το καταλάβεις. Αντιλαμβάνεσαι ότι αυτό είναι το όχημα που θα σε οδηγήσει σε διεθνείς πελάτες και ουσιαστική μεγέθυνση. Αναφορικά με το κλίμα, είναι σαφές ότι αν δεν υπάρχει κλίμα ομάδας δεν υπάρχει τίποτα σε μία εταιρεία. Ασχολούμαστε από κοινού με τη δημιουργία και τη διατήρηση ενός θρεπτικού εταιρικού κλίματος. Πολλές φορές δεν είναι καθόλου εύκολο. Οδηγός μας είναι η ειλικρίνεια και η αλήθεια σε ό,τι συμβαίνει. Βοηθάει πάρα πολύ αυτό.

Ποιο ρόλο διαδραματίζει η συνεργασία σας με τη Reed and Mackay στην παροχή υψηλού επιπέδου υπηρεσιών και προνομίων στους πελάτες σας; Πώς συμβάλλει αυτή η συνεργασία στην ενίσχυση της παρουσίας σας σε παγκόσμιο επίπεδο; Η Reed and Mackay χρειάστηκε αρκετά χρόνια για να βρει αποκλειστικό συνεργάτη για την Ελλάδα και για την Κύπρo. Περάσαμε μέσα από μία εξονυχιστική διαδικασία. Από όλες τις Ελληνικές και Κυπριακές υποψήφιες ταξιδιωτικές εταιρείες που εξέτασε, κατέληξε σε εμάς. Ήμασταν οι μόνοι που ικανοποιούσαμε

τα προ απαιτούμενα σε επίπεδο τεχνολογίας, υποδομής, πελατολογίου και εξυπηρέτησης που έθεσε. Σε πολλές περιπτώσεις ξεπεράσαμε και τα διεθνή πρότυπα. Αποδεδειγμένα είμαστε η πιο ανεπτυγμένη τεχνολογικά ελληνική ταξιδιωτική εταιρεία στη χώρα μας και έχουμε όλα τα εχέγγυα για το διεθνές βήμα που κάνουμε. Για εμάς η Reed and Mackay, εκτός από ένας συνεργάτης παγκοσμίου βεληνεκούς, μας προσφέρει εντόπια παρουσία σε όλα τα μέρη του κόσμου, κάτι που κάνει το συνολικό proposition μας ακόμα πιο δυνατό. Είναι σημείο αναφοράς μας για τις τεχνολογίες μας σε παγκόσμιο επίπεδο και δείκτης της αποδοτικότητάς μας.

Η τεχνολογία έχει μεγάλη επίδραση σε κάθε κλάδο της εργασίας. Σε εσάς, πώς συμβάλλει στη βελτίωση της εμπειρίας των πελατών σας και στην καινοτομία της FIGAME.COM;

Σας περιέγραψα ήδη την τεχνολογία που χρησιμοποιεί το Figame.com αναφορικά με το front office (ουσιαστικά με το κομμάτι της καθαυτού κράτησης ταξιδιωτικών υπηρεσιών). Υπάρχει ένα, ίσως ακόμα μεγαλύτερο κομμάτι, όμως, στο back office. Πλέον, αντικαθιστούμε το data entry της καταχώρησης τιμολογίων στα λογιστικά συστήματα των πελατών μας στο 100%. Όλα τα τιμολόγια καταχωρούνται αυτόματα, χωρίς ανθρώπινη παρέμβαση. Πολύ μεγάλη είναι η συμβολή της τεχνολογίας και στο κομμάτι του reporting. H τεχνολογία βοηθάει τόσο εμάς όσο και τους πελάτες μας στην αυτόματη δημιουργία όποιουδήποτε report, τόσο στο αμιγώς εμπορικό σκέλος, όσο και στα θέματα εταιρικής διακυβέρνησης και βιωσιμότητας (ESG), μέσω του αναλυτικού υπολογισμού των εκπομπών ρίπων και το αντίστοιχο αντιστάθμισμά τους (offsetting). Είναι σαφές ότι ακόμα μεγαλύτερο cost saving δημιουργείται για τον πελάτη μέσω της χρήσης των υπηρεσιών αυτών.

Πώς προσαρμόζετε τις υπηρεσίες σας για να ανταποκριθείτε στις ανάγκες των εταιρικών σας πελατών;

Το Figame.com έχει τη μεγαλύτερη δυνατή ευελιξία αναφορικά με την ανταπόκριση στις ταξιδιωτικές ανάγκες των πελατών μας. Έχουμε in-house ομάδα developers, που μπορεί να προσαρμόζει τα μοντέλα λειτουργίας μας σύμφωνα με τις εκάστοτε ανάγκες. Εξαιτίας της έκθεσής μας, σε διεθνές πελατολόγιο, τα συστήματά μας έχουν φτάσει σε σημείο να καλύπτουν το 99% των ιδιαιτεροτήτων των νέων πελατών μας πριν κάνουμε την παραμικρή παραμετροποίηση. Παρ’ όλα αυτά, κατά καιρούς συμβαίνει να υπάρχουν απαιτήσεις που οδηγούν και σε νέες προσαρμογές. Η ταχύτητα ανταπόκρισής μας, μας δίνει πολύ μεγάλο προβάδισμα και πάντα λέμε ότι οι πελάτες μας είναι αυτοί που μας εξελίσσουν και μας εμπνέουν συνεχώς για περαιτέρω βελτίωση.

Ποιες είναι οι μελλοντικές φιλοδοξίες και η στρατηγική σας για την ανάπτυξη και την εξέλιξη της εταιρείας; Είναι σαφές πως στόχος μας είναι να αποτελέσουμε έναν Ευρωπαίο παίκτη με καίριο βάρος στην αγορά. Μία εταιρεία που να μπορεί να ανταγωνιστεί ουσιαστικά τους παγκόσμιους κολοσσούς σε πολλές διαφορετικές αγορές πέραν της ελληνικής. Και να σας πω και κάτι ακόμα. Παρ’ όλο που οι Έλληνες πελάτες υστερούν σε μέγεθος (travel spending) από τους Ευρωπαίους, οι απαιτήσεις τους είναι τόσο μεγάλες που είμαστε πάντα

Χτίζοντας ένα ισχυρό employer brand, σε μία ανταγωνιστική αγορά

Η Πέγκυ Βελλιώτου, Partner και η Έλσα Σταθοπούλου, Manager, Advisory, KPMG στην Ελλάδα, εμβαθύνουν στην έννοια του employer brand, διερευνώντας κοινές παρανοήσεις, αποτελεσματικές στρατηγικές και την εξέλιξη του τομέα, με βάση τις διαρκώς μεταβαλλόμενες συνθήκες

στις αγορές και τις προσδοκίες των εργαζομένων.

Επιμέλεια: Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

HR Professional: Πώς εξηγείτε την ολοένα μεγαλύτερη έμφαση που δίνουν οι εταιρείες τα τελευταία χρόνια στην ανάπτυξη μίας δυνατής ταυτότητας εργοδότη; Πέγκυ Βελλιώτου: Η αγορά εργασίας σήμερα είναι απαιτητική, αλλάζει γρήγορα, επηρεάζεται από πολλούς εξωγενείς παράγοντες και βέβαια έρχεται να απαντήσει σε μία συνθήκη που είναι ενδιαφέρουσα, αυτή της συνύπαρξης των 3 γενεών στον εργασιακό στίβο. Έτσι, ένα διεισδυτικό αφήγημα του οργανισμού, μέσα από μία δυνατή εταιρική ταυτότητα, πρέπει να απασχολεί δημιουργικά τα στελέχη που ασχολούνται με τον τομέα του employer branding, καθώς και τις διοικητικές ομάδες στο σύνολό τους.

Όσο πιο ισχυρό, σαφές, πρωτοποριακό, αλλά και ρεαλιστικό είναι το αφήγημα, τόσο μεγαλύτερη απήχηση θα έχει στους εργαζόμενους, αλλά και σε αυτούς που ενδιαφέρονται να ενταχθούν σε έναν οργανισμό.

Πρέπει πάντα να υπολογίζουμε πως όλες οι εταιρικές ενέργειες, λόγω των social media, μεταφέρονται και επηρεάζουν άμεσα. Παράλληλα, η χρήση των social media από τους εργαζομένους μπορεί να επηρεάσει την εικόνα ενός οργανισμού, με διαφορετικά πρόσημα, ανάλογα την εμπειρία κάθε στελέχους, σε μία εποχή που χαρακτηρίζεται από γρήγορες αλλαγές των στελεχών.

Η δυνατή ταυτότητα εργοδότη, που χτίζεται καθημερινά με μικρές ή μεγαλύτερες ενέργειες, είναι ένα ισχυρό όπλο στην απάντηση ενός εξαιρετικά ανταγωνιστικού περιβάλλοντος, για την προσέλκυση και διακράτηση ταλέντων.

Ποιες είναι οι συνήθεις παρανοήσεις των εταιρειών σχετικά με το employer branding, που δυσχεραίνουν τελικά την προσπάθειά τους για απόκτηση ταλέντων; Έλσα Σταθοπούλου: Μία από τις κυριότερες παρανοήσεις που παρατηρούμε στις εταιρείες είναι η πεποίθηση ότι το employer branding αποτελεί αποκλειστική αρμοδιότητα του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού, όταν στην πραγματικότητα είναι μία διατμηματική προσπάθεια, που προϋποθέτει την ενεργό συμμετοχή πολλών ομάδων, από το Marketing και την Επικοινωνία μέχρι τα τμήματα Πληροφορικής, καθώς και τη δέσμευση της ηγεσίας. Εξίσου συνήθης είναι η πεποίθηση ότι το employer branding αφορά μόνο τις μεγάλες εταιρείες που χαίρουν μεγάλης αναγνωρισιμότητας και διαθέτουν υψηλούς προϋπολογισμούς. Ωστόσο, το employer branding είναι εξίσου σημαντικό για τις μικρές και μικρομεσαίες επιχειρήσεις, καθώς βοηθά σημαντικά στη διαφοροποίησή τους σε ανταγωνιστικές αγορές ταλέντων. Η παραμέληση της επένδυσης στην καλλιέργεια της ταυτότητάς τους ως εργοδότες, μπορεί να εμποδίσει την ικανότητα αυτού του μεγέθους εταιρειών να προσελκύουν και να διατηρούν τα ταλέντα που χρειάζονται για την περαιτέρω ανάπτυξή τους.

Τέλος, πολύ συχνά οι εταιρείες αντιλαμβάνονται το employer branding αποκλειστικά ως ένα εργαλείο προσέλκυσης ταλέντων και όχι διατήρησης των υπαρχόντων στελεχών τους. Ενώ η προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων είναι σίγουρα μία κρίσιμη πτυχή, το employer branding σχετίζεται άμεσα με τη διαμόρφωση της συνολικής εμπειρίας των εργαζομένων, από την πρόσληψη έως την αποχώρησή τους, καθώς και την προώθηση μίας θετικής κουλτούρας στον χώρο εργασίας.

Με την αύξηση της εξ αποστάσεως εργασίας και τις μεταβαλλόμενες προσδοκίες των εργαζομένων, πώς βλέπετε να εξελίσσεται το employer branding των εταιρειών, ώστε να ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις των διαφορετικών ομάδων και μονάδων σε έναν οργανισμό; Π.Β.: Με την απομακρυσμένη εργασία έχει αλλάξει ο τρόπος δέσμευσης των εργαζομένων. Σε αυτή την επιβεβλημένη αλλαγή, δεν υπάρχει ακόμη σημαντική προσαρμογή, αλλά σίγουρα έχουν γίνει βήματα. Η επικοινωνία μέσω μηνυμάτων έχει αντικαταστήσει τη δια ζώσης επαφή, γεγονός που δημιουργεί σημαντικές προκλήσεις, τις οποίες δεν αναγνωρίζουμε ακόμη σε βάθος. Το καλά σχεδιασμένο και με στρατηγική employer branding των εταιρειών, έχει έρθει να γεμίσει γρήγορα ένα μέρος αυτής της αλλαγής που έχουμε στις συνεργασίες μεταξύ των εργαζομένων, στις διαδικασίες πρόσληψης, εκπαίδευσης, on boarding, επικοινωνίας εσωτερικής αλλά και εξωτερικής, στα κοινά που μας ενδιαφέρουν.

Βλέπουμε ολοένα και περισσότεροι ρόλοι να εμφανίζονται μέσα στην ομάδα της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού που σχετίζονται αποκλειστικά με το ΕΒ, αλλά και ρόλοι που είναι εκτός της συγκεκριμένης Διεύθυνσης, ανάλογα με τον οργανισμό, τις δομές, την πολυπλοκότητα και το μέγεθος.

Όπως αναφέραμε και προηγουμένως, ο ρόλος είναι επιβεβλημένος εσωτερικά στην εταιρεία ή μέσω συμβούλου, γιατί έχουμε να απευθυνθούμε σε διαφορετικά κοινά, όπου οι τρόποι προσέγγισης διαφέρουν και μόνο ένα έμπειρο και εξειδικευμένο στέλεχος μπορεί να το αφουγκραστεί και να σχεδιάσει, πάντα με την υπόλοιπη διοικητική ομάδα, τη συνολική στρατηγική, αλλά και τις διαφορετικές προσεγγίσεις.

Ποιες στρατηγικές έχουν αποδειχθεί πιο επιτυχημένες στην ανάπτυξη μιας ισχυρής ταυτότητας εργοδότη, ιδιαίτερα σε έντονα ανταγωνιστικούς κλάδους; Ε.Στ.: Μερικές από τις στρατηγικές που ξεχωρίζουν στην ανάπτυξη ενός ισχυρού employer brand είναι οι εξής: α. Η αυθεντικότητα: Είναι σημαντικό οι εταιρείες να διασφαλίζουν ότι το employer brand τους αντικατοπτρίζει τις αξίες και την κουλτούρα τους και αντανακλά την καθημερινότητα των εργαζομένων τους. Η αυθεντικότητα έχει σημαντική απήχηση, τόσο στους υποψηφίους όσο και τους υφιστάμενους εργαζομένους, καλλιεργώντας μία γνήσια σύνδεση με τον οργανισμό. β. Ο ορισμός ενός ξεχωριστού Employee Value Proposition, που υπογραμμίζει τι ξεχωρίζει την εταιρεία ως εργοδότη επιλογής, από τα μοναδικά προνόμια ως τις ευκαιρίες εκπαίδευσης και ανάπτυξης των δεξιοτήτων των εργαζομένων, τα προγράμματα εξέλιξης σταδιοδρομίας ή την υποστηρικτική εταιρική κουλτούρα. γ. Η καλλιέργεια μίας συνολικά θετικής εμπειρίας των εργαζομένων, έτσι όπως αυτή διαμορφώνεται μέσα από τα διάφορα σημεία επαφής, από τη στιγμή που γνωρίζουν την εταιρεία, μέσω της διαδικασίας προσέλκυσης και επιλογής μέχρι την αποχώρησή τους. δ. Η ενθάρρυνση της συμμετοχής των εργαζομένων: Είναι σημαντικό οι εταιρείες να ενθαρρύνουν και να παρέχουν στους ανθρώπους τους τα εργαλεία για να γίνουν οι ίδιοι πρεσβευτές του employer brand της εταιρείας, κοινοποιώντας την εμπειρία τους στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, συμμετέχοντας σε δράσεις employer branding της εταιρείας και συστήνοντας πιθανούς υποψηφίους που όχι μόνο έχουν τις απαραίτητες δεξιότητες, αλλά επίσης ταιριάζουν με την κουλτούρα της. ε. Η συνεχής παρακολούθηση και προσαρμογή των δράσεων: Είναι κρίσιμο οι εταιρείες να βρίσκονται δίπλα στους εργαζομένους τους και να

«Για μία επιχείρηση, η εξάλειψη των διακρίσεων

είναι εργαλείο ανάπτυξης»

Η ΓΕΝΙΚΗ ΓΡΑΜΜΑΤΕΑΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΚΑΙ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ

ΚΑΙ ΠΡΟΕΔΡΟΣ ΤΩΝ DIVERSITY, EQUITY & INCLUSION AWARDS 2024, ΔΡ ΖΕΦΗ ΔΗΔΑΜΑΔΑ, ΜΑΣ ΜΙΛΑ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΜΒΟΛΙΚΗ ΚΑΙ ΟΥΣΙΑΣΤΙΚΗ ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΩΝ ΒΡΑΒΕΙΩΝ, ΑΛΛΑ ΚΑΙ ΓΙΑ ΤΙΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΤΑ ΒΗΜΑΤΑ ΠΟΥ ΕΧΟΥΝ ΓΙΝΕΙ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΣΟΤΗΤΑ, ΤΗ ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΨΗ ΚΑΙ ΤΗΝ ΑΠΟΔΟΧΗ ΤΗΣ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑΣ ΣΗΜΕΡΑ.

Συνέντευξη στη Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

Η

Δρ Ζέφη Δημαδάμα, Γενική Γραμματέας Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, διδάσκει στο Τμήμα Διεθνών, Ευρωπαϊκών και Περιφερειακών Σπουδών στο Πάντειο Πανεπιστήμιο, και είναι κάτοχος Διδακτορικού και Μεταπτυχιακού Διπλώματος στο επιστημονικό πεδίο «Περιφερειακή Οικονομική Ανάπτυξη και Πολιτικές Περιβάλλοντος». Έχει διατελέσει Γενική Διευθύντρια του Διεθνούς Κέντρου Μελετών Ευξείνου Πόντου και έχει σημαντική παρουσία σε Διεθνή Φόρουμ εκπροσωπώντας την Ελλάδα και την πανεπιστημιακή κοινότητα.

Συγχρόνως, έχει διατελέσει Πρόεδρος του Παραρτήματος Αθηνών της Ένωσης Γυναικών Ελλάδας (ΕΓΕ), καθώς και Αντιπρόεδρος του διακομματικού Πολιτικού Συνδέσμου Γυναικών. Δραστηριοποιείται διεθνώς σε ερευνητικές και ακαδημαϊκές συνεργασίες που αφορούν στη Βιώσιμη Ανάπτυξη, στην Κλιματική Αλλαγή και στη Διακυβέρνηση, με έμφαση στην ενσωμάτωση των 17 Στόχων του ΟΗΕ αναδεικνύοντας τον Στόχο 5 για την Ισότητα των φύλων και την ευρύτερα τα ζητήματα ανθρωπίνων δικαιωμάτων. Είναι συγγραφέας δυο μονογραφιών, ενώ συμμετέχει σε ατομικές και συλλογικές επιστημονικές ανακοινώσεις, σε ελληνικές και διεθνείς εκδόσεις.

HR Professional: Ως πρόεδρος της φετινής διοργάνωσης των βραβείων Diversity, Equity & Inclusion Awards 2024, πιστεύετε πως η ανάδειξη και η επιβράβευση των πρωτοβουλιών που προωθούν την πολυμορφία και την ισότητα είναι σημαντική για

ρους εργασίας. Αυτό αποδεικνύει ότι η κοινωνία εξελίσσεται και ότι οι πολιτικές που έχουν ληφθεί από τη Γενική Γραμματεία Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων του Υπουργείου Κοινωνικής Συνοχής και Οικογένειας αρχίζουν να αποδίδουν. Είναι μία συλλογική κατάκτηση που συνδέεται με την ποιότητα της δημοκρατίας, το επίπεδο του πολιτισμού και τελικά την ανθρωπιά μας. Τα βραβεία αυτά έχουν μεγάλη, συμβολική και ουσιαστική σημασία, γιατί δείχνουν την κατεύθυνση στην οποία κινούμαστε και θα κινηθούμε με ακόμη μεγαλύτερη ταχύτητα. Αποτελεί υψηλή προτεραιότητα στην κυβερνητική ατζέντα και είναι αξιοσημείωτο.

Συμπεριληπτική κοινωνία: Μπορούμε να μιλάμε για κάτι τέτοιο στην Ελλάδα; Πώς αξιολογείτε την πρόοδο που έχει επιτευχθεί στον τομέα της ισότητας τα τελευταία χρόνια στην Ελλάδα; Όσο υπάρχει έμφυλη βία, αποκλεισμοί λόγω σεξουαλικού προσανατολισμού, άνθρωποι με αναπηρία που αντιμετωπίζουν προβλήματα προσβασιμότητας, μετανάστες και πρόσφυγες που πέφτουν θύματα ρατσισμού, ομοφοβικές επιθέσεις δεν μας επιτρέπεται να νιώθουμε ικανοποίηση, παρά τη σημαντική πρόοδο που έχει συντελεστεί. Δεν έχω την αυταπάτη ότι η μισαλλοδοξία, η βία, οι ανισότητες θα εξαλειφτούν μέσα σε λίγους μήνες ή χρόνια από την κοινωνία ή την εργασία. Έχω, όμως, την αισιοδοξία ότι ο ευρωπαϊκός κόσμος στον οποίο ανήκουμε θα γίνεται όλο και πιο δίκαιος, στηρίζοντας, χωρίς κανένα αστερίσκο, την πολυμορφία και την πολυχρωμία, επενδύοντας στην ισότητα και στη δημοκρατία.

Η δράση για την καταπολέμηση των διακρίσεων, του ρατσισμού, της ξενοφοβίας και άλλων μορφών μισαλλοδοξίας σε εθνικό επίπεδο ρυθμίζεται από ένα συνεκτικό και πλήρες νομικό πλαίσιο. Προς αυτή την κατεύθυνση, το Εθνικό Συμβούλιο κατά του Ρατσισμού και της Μισαλλοδοξίας (ΕΣΡΜ), συστάθηκε το 2015 και αποτελεί ένα συλλογικό, συμβουλευτικό – γνωμοδοτικό όργανο που λειτουργούσε στο υπουργείο Δικαιοσύνης και τώρα υπάγεται στο Υπουργείο Κοινωνικής Συνοχής και Οικογένειας.

Ποιες είναι οι κύριες αλλαγές και ποια τα σημαντικότερα επιτεύγματα;

Υπάρχει πλέον κοινή αντίληψη για την αξία της αποδοχής της διαφορετικότη-

ΟΣΟ ΠΙΟ

ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΠΤΙΚΗ ΕΙΝΑΙ ΜΙΑ ΕΤΑΙΡΕΙΑ, ΤΟΣΟ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΟ ΕΠΩΦΕΛΕΙΤΑΙ ΣΕ ΟΛΟΥΣ ΤΟΥΣ ΤΟΜΕΙΣ. ΟΣΟ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΕΥΚΑΙΡΙΕΣ ΔΙΝΕΙ ΣΤΗ ΜΟΝΑΔΙΚΟΤΗΤΑ ΤΟΥ ΚΑΘΕΝΟΣ ΚΑΙ

ΚΑΘΕΜΙΑΣ, ΤΟΣΟ ΠΙΟ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΚΗ, ΚΑΙΝΟΤΟΜΑ ΚΑΙ

ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΠΤΙΚΗ ΓΙΝΕΤΑΙ

τας. Βλέπουμε ότι οι πολιτικές, τα σχέδια δράσης, οι μηχανισμοί εταιρικής διακυβέρνησης, διαμορφώνονται με γνώμονα τη συμπερίληψη και την ισότητα. Δεν περιοριζόμαστε πια σε θεωρητικές αναλύσεις και δεν μένουμε σε Ευχολόγια, αλλά κάνουμε πράξη αυτές τις αρχές. Οι επιχειρήσεις οργανώνουν τον σχεδιασμό τους με βάση την ισότητα και τη συμπερίληψη, με στρατηγικές και με συστηματικότητα. Αντίστοιχα, οι πολίτες αποδοκιμάζουν τις αντιστάσεις στην πρόοδο και κινητοποιούνται, διαδηλώνουν, διεκδικούν. Επομένως ναι, η κουλτούρα μας εξελίσσεται και αυτή είναι η μεγαλύτερη αλλαγή και ταυτόχρονα το σημαντικότερο επίτευγμα.

Σε αυτό το πλαίσιο, θα ήθελα να υπενθυμίσω τη διοργάνωση του Europride, που περιμένουμε με χαρά και υπερηφάνεια στη Θεσσαλονίκη! Είναι μία ακόμη ευκαιρία να γιορτάσουμε τη μοναδικότητα καθενός και καθεμιάς, την ομορφιά της χειραφέτησης, τη δύναμη της αγάπης.

Ποιες προκλήσεις παραμένουν στον δρόμο για την πραγματική ισότητα, τη συμπερίληψη και την αποδοχή της διαφορετικότητας, τόσο στο εργασιακό όσο και στο ευρύτερο κοινωνικό περιβάλλον;

Η έμφυλη ισότητα παντού είναι ο

στρατηγικός μας στόχος. Ισότητα στην εργασία δεν μπορεί να υπάρξει χωρίς ισότητα και στο σπίτι. Όταν οι γυναίκες επωμίζονται τα περισσότερα βάρη για τη φροντίδα των παιδιών τους και των ηλικιωμένων της οικογένειάς τους, είναι προφανές ότι δεν έχουν τις ίδιες δυνατότητες εργασίας και επαγγελματικής εξέλιξης με τους συζύγους, τους αδελφούς, τους φίλους, τους συναδέλφους τους. Το Υπουργείο Κοινωνικής Συνοχής και Οικογένειας υλοποιεί δράσεις και πολιτικές προς αυτή την κατεύθυνση. Συγκεκριμένα, το πρόγραμμα «νταντάδες της γειτονιάς», για το οποίο λεπτομέρειες υπάρχουν στο https://ntantades.gov. gr/, αποσκοπεί ακριβώς στην στήριξη των οικογενειών και ειδικότερα των μητέρων που αναζητούν εργασία.

Ταυτόχρονα, η Γενική Γραμματεία Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων επεκτείνει σε περισσότερες επιχειρήσεις το σήμα «SHARE», μετά την επιτυχημένη πιλοτική του φάση. Το σήμα Ισότητας στις επιχειρήσεις συμβάλλει στη δημιουργία ενός ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος για τις γυναίκες. Στηρίζουμε έμπρακτα τις εργαζόμενες γυναίκες και ενισχύουμε την εκπροσώπησή τους σε υψηλόβαθμες διοικητικές θέσεις.

Ποιο μήνυμα θα θέλατε να στείλετε στις εταιρίες όσον αφορά στη συμμετοχή τους στα βραβεία Diversity, Equity & Inclusion Awards 2024; Όσο πιο συμπεριληπτική είναι μία εταιρεία, τόσο περισσότερο επωφελείται σε όλους τους τομείς. Όσο περισσότερες ευκαιρίες δίνει στη μοναδικότητα του καθενός και καθεμίας, τόσο πιο δημιουργική, καινοτόμα και συμπεριληπτική γίνεται. Για παράδειγμα, η ενίσχυση της συμμετοχής των γυναικών σε επιτελικές θέσεις έχει θετικό αντίκτυπο (και αυτό έχει τεκμηριωθεί σε έρευνες) στην παραγωγικότητα, στη βελτίωση της ατμόσφαιρας στις εργασιακές σχέσεις, στην καινοτομία. Οι επιχειρήσεις, συνεπώς, επωφελούνται πολλαπλώς από την εφαρμογή καλών πρακτικών και την παροχή ίσων ευκαιριών ανεξάρτητα από καταγωγή, θρήσκευμα, φύλο, προσωπικές επιλογές, προβλήματα υγείας. Η εξάλειψη των διακρίσεων στον χώρο εργασίας δεν είναι μόνο υποχρέωση αλλά και δυνατότητα, εργαλείο

Best Workplaces™ for Women Hellas 2024

Οι 30 Κορυφαίες

Επιχειρήσεις

για Γυναίκες

για το 2024

Το HR Professional παρουσιάζει

τις 30 επιχειρήσεις στην Ελλάδα με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον

για γυναίκες για το 2024, όπως αναδείχτηκαν από το Great Place to Work®.

Επιμέλεια: Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

Δέσμευσή μας, ένα εργασιακό περιβάλλον ίσων ευκαιριών, χωρίς διακρίσεις

Η Νάσια Σκούτζου, Group HR Director της Epsilon Net, εξηγεί πώς μέσω της υιοθέτησης πολιτικών, της υλοποίησης συγκεκριμένων πρακτικών και της καλλιέργειας μίας κουλτούρας σεβασμού και συμπερίληψης, ο Όμιλος βρέθηκε στην κορυφή του βάθρου στη λίστα των

Best WorkplacesTM for Women Hellas 2024.

HR Professional: Για 2η συνεχόμενη χρονιά αναδεικνύεστε ως Best Workplace for Women. Τι σημαίνει αυτό για εσάς; Νάσια Σκούτζου: Είναι μεγάλη μας τιμή και χαρά να βρίσκεται ο Όμιλος EPSILON NET στη λίστα των Best Workplaces for Women Hellas 2024, κατακτώντας μάλιστα την 1η θέση. Η διάκριση αυτή επιβεβαιώνει τη δέσμευσή μας στην ανάπτυξη ενός εργασιακού περιβάλλοντος ίσων ευκαιριών, χωρίς διακρίσεις. Ο σεβασμός στην συμπερίληψη και τη διαφορετικότητα είναι μία από τις βασικές αξίες της EPSILON NET. Καθημερινό μας μέλημα είναι η διατήρηση ενός εργασιακού περιβάλλοντος που διέπεται από πολυπολιτισμικότητα, διαφάνεια και ομαδικότητα. Στόχος μας όλα τα στελέχη να αισθάνονται ασφαλή, ανεξάρτητα από το φύλο, την ηλικία, τον σεξουαλικό προσανατολισμό, τη θρησκεία ή την καταγωγή τους.

Οι συνεχόμενες βραβεύσεις μας, μας ενθαρρύνουν να προχωρήσουμε μπροστά. Θα θέλαμε να ευχαριστήσουμε τις γυναίκες που εργάζονται στον Όμιλό μας για την πολύτιμη συμβολή τους και την αστείρευτη ενέργειά τους και δεσμευόμαστε να συνεχίσουμε να βελτιωνόμαστε και να εξελισσόμαστε, θέτοντας ολοένα και υψηλότερους στόχους, διασφαλίζοντας ότι κάθε γυναίκα που περνάει τις

πόρτες μας θα βρει όχι απλώς έναν χώρο εργασίας, αλλά ΜΙΑ υποστηρικτική κοινότητα, όπου η φωνή της θα ακούγεται, η συνεισφορά της θα αναγνωρίζεται και τα όνειρά της θα πραγματοποιούνται.

Πώς δημιουργείται ένα ασφαλές και ίσο περιβάλλον;

Μέσω σαφών πολιτικών, συγκεκριμένων πρακτικών και της καλλιέργειας μίας κουλτούρας σεβασμού και συμπερίληψης, διασφαλίζουμε πως όλοι οι εργαζόμενοι νιώθουν ασφαλείς, αξιολογούνται με βάση τα προσόντα τους και έχουν ίσες ευκαιρίες εξέλιξης. Συνεχής Δέσμευση στην Ισότητα των Φύλων: Η διαφορετικότητα αποτελεί πηγή δύναμης και η ισότιμη συμμετοχή των γυναικών σε όλα τα επίπεδα της οργάνωσης είναι απαραίτητη για την επιτυχία μας. Το 46% του εργατικού μας δυναμικού αποτελείται από ταλαντούχες γυναίκες, ενώ το 44% των ηγετικών θέσεων κατέχεται από γυναίκες. Επιπλέον, το 97% των εργαζομένων μας επιβεβαιώνει ότι τους αντιμετωπίζουμε δίκαια, ανεξαρτήτως φύλου. Αυτά τα στατιστικά υπογραμμίζουν την αφοσίωσή μας στη δημιουργία ενός εργασιακού χώρου χωρίς αποκλεισμούς, ενθαρρύνοντας παράλληλα περισσότερες γυναίκες να εισέλθουν στον τομέα της πληροφορικής, έναν ανδροκρατούμενο, για πολλά χρόνια κλάδο.

Υποστήριξη και Ισορροπία Εργασιακής και Προσωπικής Ζωής: Είναι ζωτικής σημασίας για την ευημερία και την παραγωγικότητα των εργαζομένων. Για αυτό, προσφέρουμε μία σειρά από προγράμματα και πολιτικές, που βοηθούν τους εργαζόμενους να επιτύχουν αυτή την ισορροπία, όπως ευέλικτα ωράρια εργασίας, τηλεργασία, άδειες μητρότητας και πατρότητας, μία σειρά από προγράμματα ευεξίας για την βελτίωση της σωματικής και ψυχικής υγείας, κ.ά.. Προτεραιότητα στη Διαφάνεια: Θεμελιώδης αρχή του Ομίλου είναι η δημιουργία πολιτικών

Γ

ια 2η συνεχή χρονιά, το Great Place to Work® ανακοίνωσε τις 30 επιχειρήσεις στην Ελλάδα που αναδείχτηκαν στη λίστα Best Workplaces™ for Women Hellas. Η εν λόγω αναγνώριση αποτελεί κορυφαία διάκριση για μία εταιρεία, αναφορικά με το εργασιακό της περιβάλλον για γυναίκες. Η διάκριση στηρίζεται αποκλειστικά στις αξιολογήσεις των γυναικών εργαζομένων και επιτρέπει στην εταιρεία, δικαιωματικά, να διεκδικήσει τον ρόλο του εργοδότη αναφοράς, καθώς επίσης και να ενδυναμώσει το employer branding της στην αγορά.

ΤΑ ΚΡΙΤΗΡΙΑ

Η λίστα Best Workplaces™ for Women Hellas περιλαμβάνει εταιρείες που έχουν συμμετάσχει στην έρευνα του Great Place to Work® και έχουν πιστοποιηθεί για το καλό εργασιακό τους περιβάλλον από τον οργανισμό μέσα στο 2023.

Κάθε εταιρεία που έχει λάβει την Πιστοποίηση μέσα στο έτος είναι υποψήφια για ένταξη στη λίστα εφόσον: Απασχολεί από 20 εργαζόμενους και πάνω Μεγαλύτερο από το 33% του πληθυσμού της εταιρείας αποτελείται από γυναίκες Τουλάχιστον το 33% των εργαζόμενων με θέση ευθύνης (προϊστάμενοι, managers) είναι γυναίκες. Οι εταιρείες οι οποίες διακρίθηκαν χωρίζονται σε τρεις κατηγορίες, ανάλογα με τον αριθμό των εργαζομένων τους και πιο συγκεκριμένα:

10 «μεγάλες» επιχειρήσεις, που απασχολούν πάνω από 250 εργαζόμενους

10 «μεσαίες» επιχειρήσεις που απασχολούν από 50 έως 250 εργαζόμενους

10 «μικρές» επιχειρήσεις που απασχολούν από 20 έως 49 εργαζόμενους.

Η ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ

Για να συντάξει τη λίστα Best Workplaces™ for Women

Hellas, το Great Place To Work® αναλύει τις απαντήσεις στην έρευνα εργασιακού κλίματος Trust Index© χιλιάδων εργαζομένων από τις εταιρείες που είναι τη δεδομένη περίοδο Great Place To Work-Certified™.

Φέτος, αξιολογήθηκαν συνολικά 176 εταιρείες που έχουν λάβει πιστοποίηση από το Great Place to Work®, ενώ οι 81 από αυτές πληρούσαν τα κριτήρια για να είναι υποψήφιες για τη λίστα Best Workplaces™ for Women Hellas. Από αυτές, επελέγησαν οι 30 εταιρείες στις οποίες οι γυναίκες εργαζόμενοι αξιολόγησαν θετικά την εργασιακή εμπειρία τους, τόσο συνολικά, όσο και στους παρακάτω τομείς:

την αντιμετώπιση των φύλων στην εταιρεία

τις ίσες αμοιβές

την δυνατότητα εξέλιξης και προαγωγών

την δυνατότητα λήψης άδειας όταν χρειάζεται

την ισορροπία μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής.

Οι περιοχές αυτές επελέγησαν όχι μόνο γιατί είναι κρίσιμες για κάθε εργαζόμενο, αλλά και γιατί είναι περισσότερο σημαντικές για τις γυναίκες, οι οποίες συχνά καλούνται να ανταγωνισθούν κατεστημένα χρόνων και επιτελούν περισσότερους από έναν ρόλο, είτε ως σύζυγοι, είτε ως μητέρες, είτε ως φροντιστές άλλων.

ΟΙ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΠΟΥ ΞΕΧΩΡΙΣΑΝ

Οι εταιρείες -για άλλη μία χρονιά- επικεντρώθηκαν στους τομείς της ισότητας και της δικαιοσύνης, της ίσης εκπροσώπησης των φύλων, καθώς επίσης και στην επιπλέον υποστήριξη του wellbeing των γυναικών. Μάλιστα, φέτος καταγράφηκαν ιδιαίτερα πρωτότυπες και καινοτόμες πρακτικές σε αυτά τα πεδία. >

Στρατηγική προτεραιότητά μας, η έμφυλη ισότητα

Η διάκριση της IQVIA Hellas ως Best Workplaces™ for Women έρχεται ως επιβεβαίωση της συνεχούς προσπάθειάς μας για τη δημιουργία ενός

περιβάλλοντος, όπου οι γυναίκες μπορούν να αναπτύσσονται επαγγελματικά και να επιτυγχάνουν τους στόχους τους.

Της Κυριακής Χαραλαμποπούλου, HR Business Partner, Greece, IQVIA Hellas

Η

βράβευση της IQVIA

Hellas ως ένα από τα

καλύτερα εργασια-

κά περιβάλλοντα για

γυναίκες αντικατο-

πτρίζει τη δίκαιη μεταχείριση όσον

αφορά τις αμοιβές, την αναγνώριση,

την κατάρτιση και τις ευκαιρίες εξέ-

λιξής τους. Η εταιρική κουλτούρα

στην IQVIA Ελλάδος δίνει έμφαση

στην ποικιλομορφία και την συ-

μπερίληψη (diversity and inclusion)

στον χώρο εργασίας, μέσα από τρεις

πυλώνες δράσεων:

1. Ισότητα στις αμοιβές: Στην IQVIA Hellas, η ισότητα στις αμοιβές είναι ένα σημαντικό ζήτημα που αφορά την ίση αμοιβή για άνδρες και γυναίκες που εκτελούν ίδιες ή παρόμοιες εργασίες. Αυτό περιλαμβάνει τόσο το μισθό όσο και τυχόν επιπλέον αμοιβές, όπως μπόνους, επιδόματα και προνόμια. Η εταιρεία μας διασφαλίζει ότι οι μισθοί δεν διαφέρουν ανάλογα με το φύλο του εργαζόμενου, οι γυναίκες λαμβάνουν ίση αμοιβή με τους άνδρες για την ίδια εργασία και τις ίδιες επιδόσεις και οι αμοιβές και τα bonus είναι συστημικά συνδεδεμένα με τα καθήκοντα και την απόδοση του εργαζομένου, ώστε να μην μένει χώρος για οποιαδήποτε διάκριση.

2. Προώθηση και ευκαιρίες εξέλιξης: Για να διασφαλιστεί η ισότητα των φύλων, παρέχουμε ίσες ευκαιρίες για προαγωγή και εξέλιξη σε όλους τους εργαζόμενους, ανεξάρτητα από το φύλο τους. Στην IQVIA Hellas, η διαφάνεια σχετικά με τις συγκεκριμένες διαδικασίες δίνει στους εργαζόμενους τη δυνατότητα να γνωρίζουν τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για τις προαγωγές και τις δυνατότητες εξέλιξης. Παρέχουμε την κατάλληλη κατάρτιση και ευκαιρίες για επαγγελματική ανάπτυξη μέσα από εκπαίδευση, προγράμματα μεταπτυχιακών σπουδών και άλλα προγράμματα για την απόκτηση νέων δεξιοτήτων. Τέλος, η διασφάλιση ότι όλοι έχουν ίσες ευκαιρίες για προαγωγή και εξέλιξη, διασφαλίζει την αποφυγή διακρίσεων βάσει φύλου, ηλικίας, εθνικότητας.

3. Υποστήριξη και ευαισθητοποίηση: Ένα περιβάλλον εργασίας που σέβεται τις γυναίκες και προωθεί την ισότητα των φύλων οφείλει πρωτίστως να αναγνωρίζει τους διαφορετικούς και συνάμα απαιτητικούς ρόλους στους οποίους καλείται να ανταποκριθεί μία γυναίκα, παρέχοντας τόσο ψυχολογική όσο και έμπρακτη υποστήριξη. Ταυτόχρονα, αναγνωρίζουμε την ευθύνη μας να ευαισθητοποιήσουμε το σύνολο των εργαζομένων προς αυτή την κατεύθυνση. Για αυτούς τους λόγους, υλοποιούμε μία σειρά από πρωτοβουλίες και πολιτικές όπως: Ψυχολογική υποστήριξη: Είναι σημαντικό να ακούμε τις ανησυχίες και τις ανάγκες των γυναικών και να παρέχουμε υποστήριξη όταν αυτό είναι απαραίτητο. Η IQVIA εισήγαγε ένα Πρόγραμμα Βοήθειας Εργαζομένων με σκοπό να τους βοηθήσει να ανταποκρίνονται με επιτυχία στις ευθύνες τους στο

σπίτι και στην εργασία. Μέσω του προγράμματος, παρέχονται

πρακτικές πληροφορίες και συμβουλές από ομάδα εξωτερικών συμβούλων, για μια πληθώρα θεμάτων για τους ίδιους αλλά και για τα κοντινά τους πρόσωπα.

Ευέλικτο ωράριο: Προσφέροντας ευέλικτα ωράρια, οι γυναίκες μπορούν να επιτυγχάνουν ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής. Στην IQVIA Hellas παρέχουμε τη δυνατότητα ενός υβριδικού μοντέλου εργασίας σύμφωνα με τις ανάγκες των εργαζόμενων.

Προσαρμοσμένες λύσεις: Εξετάζουμε ατομικές ανάγκες και προσφέρουμε προσαρμοσμένες λύσεις για κάθε γυναίκα ξεχωριστά.

Εκπαίδευση, όπου οι συνάδελφοι εκπαιδεύονται σχετικά με τα ζητήματα ισότητας των φύλων και τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες.

Προώθηση πολιτιστικής ευαισθητοποίησης, που ακολουθεί η εταιρείας μας, σε παγκόσμιο

BEST WORKPLACE™ FOR WOMEN HELLAS 2024

Χαρακτηριστικό παράδειγμα, σύμφωνα με το Great Place To Work®, είναι η εταιρική δράση Parents Academy της Allianz Trade, η οποία διοργανώνει δίμηνα workshops με εξειδικευμένους ομιλητές, που παρέχουν επιστημονική γνώση και πρακτικές συμβουλές με στόχο την υποστήριξη των εργαζομένων στον απαιτητικό γονεϊκό τους ρόλο. Εξίσου χαρακτηριστικές πρωτοβουλίες είναι -ανάμεσα σε άλλες- η δημιουργία της κοινότητας EY Female Leadership Champions, με δράσεις για την ανάπτυξη των γυναικών, τη διαχείριση εμποδίων στην καριέρα, τη θέσπιση ορίων και την εναρμόνιση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής των γυναικών στην ΕΥ, αλλά και η δράση «Mentoring for her Growth» της Chiesi Hellas, με την οποία υποστηρίζει αποτελεσματικά τις γυναίκες στο να ενδυναμωθούν και να αναπτύξουν την αυτοπεποίθηση και την αυθεντικότητά τους.

Παράλληλα, φέτος παρατηρήθηκε ευρεία συμμετοχή εταιρειών σε εκστρατείες ευαισθητοποίησης αφιερωμένες σε σημαντικά θέματα, όπως η Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας και ο αγώνας κατά του καρκίνου του μαστού, καθώς και σε

άλλες πρωτοβουλίες ενίσχυσης της ισότητας και της ένταξης γυναικών.

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΑΠΟ ΤΗ ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΨΗ

ΣΤΗ ΛΙΣΤΑ

Σύμφωνα με το Great Place To Work®, οι εταιρείες οι οποίες διακρίνονται στη λίστα Best Workplaces™:

Λαμβάνουν 44% περισσότερες αιτήσεις για εργασία από τις άλλες εταιρείες του κλάδου τους και με καλύτερα βιογραφικά.

Παρουσιάζουν πολύ χαμηλότερο turnover.

Έχουν λιγότερες απουσίες (Absenteeism) εργαζομένων για θέματα υγείας (μειωμένο stress).

Αναπτύσσουν μεγαλύτερη καινοτομία και δημιουργικότητα Οι εργαζόμενοι τους παίρνουν περισσότερα ρίσκα.

Οι εργαζόμενοι υποστηρίζουν τις προσπάθειες της εταιρείας για αλλαγές και αναδιαρθρώσεις.

Έχουν περισσότερο αφοσιωμένους και συνεργάσιμους εργαζόμενους.

Παρουσιάζουν μεγαλύτερη παραγωγικότητα και κερδοφορία.

ΛΙΓΑ ΛΟΓΙΑ ΓΙΑ ΤΟ GREAT PLACE TO WORK®

Το Great Place to Work®, με εκπροσώπηση σε περισσότερες από 60 χώρες σε όλο τον κόσμο, μελετά και αξιολογεί επιχειρήσεις, για πάνω από 30 χρόνια, με στόχο το «χτίσιμο μίας καλύτερης κοινωνίας, βοηθώντας τις εταιρείες να βελτιώσουν το εργασιακό

ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ Γιώργος Μαύρος

Οι έννοιες της ισότητας και της

συμπερίληψης είναι ψηλά στην

ατζέντα των καλύτερων εταιρειών

Ο Country Director του Great Place to Work® Hellas, Γιώργος Μαύρος, μιλά για τις εταιρείες που διακρίθηκαν φέτος ως κορυφαία εργασιακά

περιβάλλοντα για γυναίκες, και για τα οφέλη που προκύπτουν από αυτή τη διάκριση, τόσο για τους εργαζόμενους, όσο και για τις ίδιες τις εταιρείες.

HR Professional: Φέτος, η λίστα Best Workplaces™ for Women Hellas αναδεικνύει για δεύτερη χρονιά τις επιχειρήσεις που διακρίνονται για τις πρωτοβουλίες και τις πρακτικές τους αναφορικά με την γυναικεία ενδυνάμωση. Έχει σημειωθεί πρόοδος σε σχέση με την περσινή λίστα; Ποιες αλλαγές σημειώνονται φέτος; Γιώργος Μαύρος: Ο ανταγωνισμός φέτος ήταν αυξημένος, καθώς έθεσαν υποψηφιότητα 25% περισσότερες εταιρείες. Ως αποτέλεσμα, οι αξιολογήσεις των εταιρειών που κατάφεραν να ενταχθούν στην λίστα ήταν υψηλότερες. Η άνοδος αυτή πιστεύω ότι αποδεικνύει τα βήματα προόδου και την βελτίωση των εταιρειών όσων αφορά το εργασιακό περιβάλλον για τις γυναίκες.

Με τις έννοιες της συμπερίληψης και της ισότητας να κερδίζουν ολοένα και περισσότερο έδαφος στον επιχειρηματικό κόσμο, πόσο σημαντική είναι για μία εταιρεία η συγκεκριμένη πιστοποίηση από το Great Place to Work®; Η ένταξη μίας εταιρείας στην λίστα Best Workplaces™ for Women αποτελεί μία έμπρακτη απόδειξη της σημασίας που δίνει στις έννοιες της συμπερίληψης και της ισότητας. Η αξιολόγηση για την συγκεκριμένη λίστα δίνει ιδιαίτερη έμφαση

με 50-250

εργαζόμενους

Ένα

εξαιρετικό workplace βασισμένο στην Ισότητα

Η δημιουργία ενός εξαιρετικού εργασιακού περιβάλλοντος που προάγει την ισότητα, μέσα από την υιοθέτηση πρωτοβουλιών συμπερίληψης

και ευημερίας για τις γυναίκες.

Της Κατερίνας Μυγιάκη, Head of Human Capital & Corporate Communications, Campe ón Gaming

Σ

την εποχή που η ισότητα αποτελεί προτεραιότητα και αναγκαιότητα στον επαγγελματικό τομέα, στην Campeón Gaming, είμαστε υπερήφανοι που βραβευθήκαμε ως Best Workplace for Women Hellas 2024, στην 6η θέση, στην κατηγορία 50-250 εργαζόμενοι. Η βράβευσή μας ως ένα εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον για τις γυναίκες, επιβεβαιώνει τη δέσμευσή μας στη δημιουργία ενός ισότιμου και υποστηρικτικού εργασιακού περιβάλλοντος.

Η φιλοσοφία μας, Είμαστε οι Άνθρωποί μας, έχει στο επίκεντρο τους ανθρώπους μας, και καλλιεργεί τις συνθήκες για τη δημιουργία μιας κουλτούρας, στην οποία ενισχύεται η ισότητα, η συμπερίληψη, και η υιοθέτηση πρωτοβουλιών και πολιτικών, με στόχο τη μείωση του έμφυλου μισθολογικού χάσματος και των έμφυλων διακρίσεων. Με το 50% του ανθρώπινου δυναμικού μας να αποτελείται από γυναίκες, δεσμευόμαστε για τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος εργασίας που ενθαρρύνει την επιτυχία και την εξέλιξή τους. Επίσης, με ποσοστό εκπροσώπησης των γυναικών 29% σε διευθυντικές θέσεις, και 33% σε ανώτερες διοικητικές θέσεις, αποδεικνύουμε ότι οι γυναίκες έχουν σημαντικό ρόλο στην ηγεσία και τη λήψη στρατηγικών αποφάσεων. Καθώς περίπου το 1/3 των γυναικών αποτελούν υψηλά στελέχη της εταιρείας, δημιουργούμε ευκαιρίες για την ανάπτυξη των γυναικών σε ρόλους ηγεσίας και λήψης αποφάσεων, ενθαρρύνοντας τη δημιουργία ενός αναπτυσσόμενου εργασιακού περιβάλλοντος, βασισμένου στη συμπερίληψη.

Ενισχύοντας τη δέσμευσή μας στην ισότητα, παρέχουμε, επίσης, ευέλικτες λύσεις για τους γονείς μέσω του προγράμματος FlexiParents Perks, μιας πρωτοποριακής προσέγγισης που τους υποστηρίζει στην ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Συγκεκριμένα, παρέχουμε 5 επιπλέον ημέρες γονικής άδειας ετησίως, επί πληρωμή, πλέον της κανονικής άδειας που δικαιούνται, καθώς και 2 επιπλέον ημέρες τηλεργασίας τον μήνα, πλέον των 8 ημερών που δικαιούται όλο το ανθρώπινο δυναμικό μηνιαίως, ενισχύοντας τη δημιουργία ενός ευέλικτου περιβάλλοντος εργασίας, για το οποίο δουλεύουμε από το 2019. Επίσης, με πρωτοβουλίες όπως η οικονομική ενίσχυση για τις ανάγκες των παιδιών τους, με την παροχή €100 μηνιαίως, τους δίνουμε τη δυνατότητα να ασχοληθούν ενεργά με την οικογένειά τους, χωρίς να υποχωρούν από την επαγγελματική τους ανέλιξη, στοχεύοντας στην ενίσχυση της ισότητας.

Στο πλαίσιο της αξιολόγησης της απόδοσης, καθώς και της διαδικασίας Προαγωγών και Αυξήσεων, κάθε υπάλληλος αξιολογείται με βάση τους προκαθορισμένους προσωπικούς του στόχους, δημιουργώντας ένα δίκαιο περιβάλλον αξιολόγησης. Τόσο οι προαγωγές, όσο και οι μισθολογικές αυξήσεις, εφαρμόζονται με σαφείς και διαφανείς διαδικασίες, ενισχύοντας τη δημιουργία και διεκδίκηση ίσων ευκαιριών. Μέσω της αντικειμενικής και δίκαιης διαδικασίας αξιολόγησης, βασισμένη σε σαφή κριτήρια απόδοσης και ανάπτυξης, διασφαλίζουμε ότι η αναγνώριση των επιδόσεων είναι αμερόληπτη και δίκαιη για όλο το ανθρώπινο δυναμικό, ανεξαρτήτως φύλου.

Μέσω αυτών των πρωτοβουλιών, μένουμε πιστοί στην φιλοσοφία μας, διαμορφώνοντας ένα εργασιακό περιβάλλον, στο οποίο στόχος είναι η μείωση του έμφυλου μισθολογικού χάσματος, των έμφυλων διακρίσεων, και η αύξηση της μισθολογικής διαφάνειας. Η βράβευσή μας αυτή είναι αποτέλεσμα της συνεχούς προσπάθειάς μας να δημιουργούμε ένα ενθαρρυντικό, ισότιμο, και υποστηρικτικό για όλους περιβάλλον, καθιστώντας την Campeón Gaming ως Εργοδότη επιλογής, για τις γυναίκες που επιζητούν μια δίκαιη και ενθαρρυντική

Πώς η ανάδειξη μίας εταιρείας ως Best Workplaces™ for Women μπορεί να βελτιώσει την εργασιακή εμπειρία για το ανθρώπινο δυναμικό της και να την ξεχωρίσει όσον αφορά την ανταγωνιστικότητά της; Οι εταιρείες που έχουν λάβει την πιστοποίηση Great Place to Work - Certified, αλλά και που έχουν ενταχθεί στις λίστες Best Workplaces™, μας έχουν ενημερώσει ότι μεγάλος αριθμός υποψηφίων τους δηλώνει ότι ο λόγος που τις επέλεξαν ήταν η πιστοποίηση και οι διακρίσεις που είχαν λάβει από το Great Place to Work. Παράλληλα, μία εταιρεία που καταφέρνει να ενταχθεί στην λίστα Best Workplaces™ for Women ευαισθητοποιείται ακόμα περισσότερο από την διάκριση αυτή και δίνει ακόμα μεγαλύτερη προτεραιότητα στην εμπειρία που βιώνουν οι γυναίκες.

Η ένταξη μίας εταιρείας στην λίστα Best Workplaces™ for Women Hellas αποτελεί μία έμπρακτη απόδειξη της σημασίας που δίνει στις έννοιες της συμπερίληψης και της ισότητας

Όσον αφορά στις εταιρείες που συμμετέχουν στην αξιολόγηση αλλά δεν καταφέρνουν να διακριθούν, ποια οφέλη μπορούν να αποκομίσουν από τη διαδικασία; Πώς το Great Place to Work® ενθαρρύνει και υποστηρίζει αυτές τις εταιρείες να βελτιώσουν τις πρακτικές τους σε θέματα ισότητας και συμπερίληψης;

Η έρευνά μας δίνει στις εταιρείες μία εξαιρετική ακτινογραφία της εμπειρίας των εργαζομένων τους με δημογραφική ανάλυση σε σχέση με το φύλο, την ηλικία και τις σεξουαλικές προτιμήσεις. Η φιλοσοφία μας είναι ότι ένα εργασιακό περιβάλλον για να είναι εξαιρετικό, πρέπει να είναι το ίδιο καλό για όλους. Παράλληλα, οι εταιρείες αξιολογούνται με βάση τις πρακτικές και πολιτικές που εφαρμόζουν για το ανθρώπινο δυναμικό. Η αξιολόγηση αυτή γίνεται με βάση το μοντέλο ForAll του Great Place to Work. Για παράδειγμα, ζητάμε από τις εταιρείες να μας περιγράψουν αναλυτικά «πως εξασφαλίζετε

ότι όλοι – ανεξάρτητα από το ποιος είναι και τι δουλειά κάνει ο καθένας – αισθάνονται και είναι πλήρη μέλη του οργανισμού σας και μπορούν να αναπτυχθούν στο πλήρες εύρος των δυνατοτήτων τους;».

Μπορείτε να μοιραστείτε μαζί μας ορισμένες από τις επιτυχημένες πρακτικές που έχουν υιοθετήσει οι εταιρείες που διακρίθηκαν στη λίστα, οι οποίες συνέβαλαν στην ενίσχυση μίας θετικής και υποστηρικτικής εργασιακής κουλτούρας για τις γυναίκες; Οι εταιρείες που διακρίνονται στη λίστα «Best Workplaces™ for Women» υιοθετούν πλήθος επιτυχημένων πρακτικών που συμβάλλουν στην προώθηση της ισότητας, της συμπερίληψης και της ευημερίας των γυναικών στο χώρο εργασίας. Ενδεικτικά αναφέρω πρακτικές των εταιρειών Bristol Myers Squibb & ΕΥ. Η Ομάδα Εργαζομένων B-NOW Greece της Bristol Myers Squibb διοργάνωσε ειδική εκδήλωση για την εμμηνόπαυση, φιλοξένησε την οργάνωση “Women on Top” σε μια ομιλία για το growth mindset, ενώ έχει καθιερώσει μηνιαίο «Your B-NOW monthly check-in» newsletter. Ταυτόχρονα, μέσω του προγράμματος Be My Support παρέχει δωρεάν προϊόντα εμμήνου ρύσεως, στοχεύοντας να κάνει τις εργάσιμες ημέρες στην Bristol Myers Squibb πιο άνετες και χωρίς αποκλεισμούς για όλες τις γυναίκες. Το 2023 η ΕΥ δημιούργησε μια ομάδα από γυναίκες διαφορετικών τμημάτων, τις EY Female Leadership Champions. Η ομάδα αυτή έγινε αφετηρία μίας δυναμικής κοινότητας που σχεδιάζει δράσεις για την ανάπτυξη των γυναικών, τη διαχείριση εμποδίων στην καριέρα, τη θέσπιση ορίων, την εναρμόνιση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.

Ποια είναι τα μελλοντικά σχέδια για την εξέλιξη και περαιτέρω διεύρυνση της Λίστας Best Workplaces™ for Women Hellas;

Η λίστα Best Workplaces™ for Women 2023 ήταν η πρώτη φορά που επιχειρήσαμε να ανακοινώσουμε μία λίστα εκτός από την εθνική λίστα Best Workplaces™ Hellas, την οποία ανακοινώνουμε εδώ και 20+ χρόνια. Με πολύ χαρά διαπιστώσαμε ότι η λίστα αυτή αγκαλιάστηκε από την αγορά και αποτέλεσε πηγή υπερηφάνειας για τις εταιρείες που κατάφεραν να συμπεριληφθούν. Οι έννοιες της ισότητας και της συμπερίληψης μαζί με αυτήν την διαφορετικότητας είναι πολύ ψηλά στην ατζέντα των καλύτερων εταιρειών, οι οποίες έχουν συνειδητοποιήσει το στρατηγικό πλεονέκτημα που μπορούν να τους προσδώσουν.

ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ Ανθή Τσέντου

Το γυναικείο μυαλό είναι ένα πολύτιμο asset για κάθε οργανισμό!

Η Senior Project Manager στο Great Place To Work®, Ανθή Τσέντου, αναδεικνύει τη σημασία της υποστήριξης των γυναικών στον εργασιακό χώρο και προτρέπει τις εταιρείες να αξιοποιήσουν αυτό το πλεονέκτημα.

HR Professional: Με ποιον τρόπο η διάκριση μίας εταιρείας στη Λίστα Best Workplaces™ for Women μπορεί να συμβάλλει στην προαγωγή της ισότητας και της διαφορετικότητας στον εργασιακό χώρο; Τι δείχνει η εμπειρία σας; Ανθή Τσέντου: Η διάκριση μίας εταιρείας στη Λίστα Best Workplaces™ for Women Hellas, παράλληλα με όλα τα αποδεδειγμένα πλεονεκτήματα που προσφέρει η ενδυνάμωση του employer branding της στην αγορά με το να φέρει το πολυπόθητο badge (όπως, να έχει λιγότερες οικειοθελείς αποχωρήσεις και απουσίες, να διασφαλίσει περισσότερο αφοσιωμένους, παραγωγικούς και συνεργάσιμους εργαζόμενους/ ες, κ,ά.), όπως δείχνει η εμπειρία μας, της δίνει τη δυνατότητα να προσελκύσει πολλές περισσότερες ταλαντούχες γυναίκες υποψήφιες. Με τη σωστή αξιοποίηση αυτής της ευκαιρίας, μία εταιρεία μπορεί να πιάσει τους στόχους της για ισορροπημένη εκπροσώπηση των δύο φύλων και να απολαύσει τα οφέλη και τα συγκριτικά πλεονεκτήματα της δημιουργικότητας και της καινοτομίας που το γυναικείο μυαλό μπορεί να της προσφέρει!

Αντιμετώπιση των φύλων στην εταιρεία, ίσες αμοιβές, δυνατότητα εξέλιξης και προαγωγών, δυνατότητα λήψης άδειας όταν χρειάζεται, ισορροπία μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής: Γιατί έχουν επιλεγεί οι συγκεκριμένοι 5 «πυλώνες», ως κριτήριο για την ανάδειξη των εταιρειών στη λίστα; Η βαρύτητα των απαντήσεων των εργαζομένων γυναικών μίας εταιρείας που λαμβάνει μέρος στην έρευνα του Great Place to Work® στις ερωτήσεις που περιγράφουν τους συγκεκριμένους τομείς, κάνει τη διαφορά και μπορεί να δώσει σε μία εταιρεία μία θέση στη λίστα Best Workplaces™ for Women. Τα αποτελέσματα της αξιολόγησης των γυναικών εργαζομένων στην έρευνά μας είναι κατά

κανόνα πιο χαμηλά, καθώς οι γυναίκες κρίνουν αυστηρότερα, έχοντας συνήθως περισσότερες ανάγκες και απαιτήσεις να καλύψουν και να ικανοποιήσουν.

Καθώς η διεθνής εμπειρία δείχνει τους συγκεκριμένους τομείς ως αυτούς στους οποίους πλήττονται περισσότερο οι γυναίκες στην εργασία τους, όταν η αξιολόγησή τους υποδεικνύει τη θετική εμπειρία τους και δεν αποκλίνει αρνητικά από την αντίστοιχη των ανδρών συναδέλφων τους, τότε, σύμφωνα με το Μοντέλο του Great Place to Work®, τα επίπεδα εμπιστοσύνης, σεβασμού, αξιοπιστίας, δικαιοσύνης, υπερηφάνειας και συναδελφικότητας, στην εταιρεία/ τον οργανισμό που εργάζονται είναι υψηλά ανεξαρτήτως φύλου.

Ποιο είναι το πιο σημαντικό μήνυμα που θα θέλατε να μεταφέρετε σε όσες εταιρείες ενδιαφέρονται να ενταχτούν στη λίστα με τα Best Workplaces™ for Women;

Το γυναικείο μυαλό, το ένστικτο και η φαντασία των γυναικών, είναι ένα πολύτιμο asset που δίνει ώθηση για να πάει μπροστά κάθε οργανισμός! Εάν αυτό είναι κάτι που ήδη έχετε αντιληφθεί και το αξιοποιείτε ως συγκριτικό πλεονέκτημα στην εταιρεία σας στηρίζοντας τις γυναίκες σας, τότε ελάτε να μετρηθείτε και βγείτε να το πείτε δημόσια μέσα από την επιδίωξη αυτής της διάκρισης. Έτσι, θα αναγνωριστούν οι προσπάθειές σας, θα κάνετε τους ανθρώπους σας υπερήφανους, και, γιατί όχι, μπορεί να αποτελέσετε παράδειγμα προς μίμηση και να δώσετε έμπνευση με τις πρακτικές σας σε άλλες εταιρείες που κάνουν προσπάθειες για την ενδυνάμωση των γυναικών τους. Για ένα μέλλον χωρίς

UCI: Προοδευτική κουλτούρα και ίσες ευκαιρίες για όλους

Οι Ελένη Κόλλια, Σωτηρία Πάτρα, Ελευθερία Τζιμογιάννη και Βιργινία Τσίντζουρα, managers της UCI, μιλούν για τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στον εργασιακό χώρο και αποκαλύπτουν τα χαρακτηριστικά που ξεχωρίζουν την εταιρεία ως Best Workplace for Women.

HR Professional: Ποιο θεωρείτε ότι είναι το κυριότερο χαρακτηριστικό ή πρακτική της UCI που συνέβαλε στην αναγνώρισή της ως «Great Place to Work» και «Best Workplace for Women»;

Σωτηρία Πάτρα, Head of Governance, AML & Compliance: Βρισκόμαστε στις αρχές του 2024 και ακόμα υφίστανται διακρίσεις μεταξύ των ανθρώπων. Αυτές οι διακρίσεις, που αφορούν στην προέλευση από διαφορετικές κουλτούρες, το χρώμα του δέρματος, την θρησκεία, τον σεξουαλικό προσανατολισμό και -βεβαίως- το φύλο, αποτελούν τροχοπέδη στην ανάπτυξη τόσο της κοινωνίας όσο και της αγοράς εργασίας. Έχω την χαρά και την τύχη να εργάζομαι σε μία εταιρεία που δεν υπάρχουν ανισότητες στην μεταχείριση των δύο

ζωής, ειδικά όταν προστίθενται πρόσθετες ευθύνες, όπως η μητρότητα, σε ένα ήδη απαιτητικό επαγγελματικό ρόλο. Είμαι ιδιαίτερα περήφανη που ανήκω σε ένα εργασιακό περιβάλλον που με υποστηρίζει και με ενθαρρύνει να ακμάζω και να αισθάνομαι παραγωγική καθημερινά.

Βιργινία Τσίντζουρα, Loan Administration Manager: Το κύριο χαρακτηριστικό της UCI είναι η δέσμευσή της για τη δημιουργία ενός φιλικού, ισότιμου και εποικοδομητικού περιβάλλοντος για τις γυναίκες. Η UCI προσφέρει ίσες ευκαιρίες, υποστηρίζει την επαγγελματική ανέλιξη και προάγει την ισότητα στον χώρο εργασίας. Αυτό είναι ένα σημαντικό επίτευγμα, που αντικατοπτρίζει την προοδευτική κουλτούρα και τις αξίες της εταιρείας. Ελευθερία Τζιμογιάννη, REO Curing Manager: Η UCI αντιμετωπίζει τους εργαζόμενους, ανεξαρτήτως φύλου, ισότιμα, με σεβασμό και υποστήριξη. Ως γυναίκες, αισθανόμαστε έμπρακτα ότι εργαζόμαστε σε ένα δίκαιο περιβάλλον, με ίσες ευκαιρίες ανέλιξης και χωρίς αποκλεισμούς. Η UCI μάς ενθαρρύνει και μάς ενδυναμώνει για την ανάδειξη των δεξιοτήτων μας, την προσωπική και επαγγελματική μας ανάπτυξη, την κατάκτηση των επαγγελματικών μας στόχων και την εξέλιξή μας σε θέσεις ευθύνης. Ελένη Κόλλια, Financial & Administration Manager: Η ευέλικτη εργασία, το ενδιαφέρον και η φροντίδα που δείχνει προς το ανθρώπινο δυναμικό, αλλά και το συναισθηματικά υγιές εργασιακό περιβάλλον, είναι τρία από τα κύρια χαρακτηριστικά που κατατάσσουν την UCI ως Great Place to Work & Best workplace για γυναίκες. Αυτά τα κριτήρια δημιουργούν στις γυναίκες εργαζόμενες θετικές εργασιακές εμπειρίες, καθώς καθιστούν ευκολότερο τον συνδυασμό των πολλαπλών ρόλων που έχουν στην σύγχρονη κοινωνία. Επιπλέον, η UCI, όχι μόνο εξασφαλίζει στην γυναίκα εργαζόμενη την ευελιξία που χρειάζεται ώστε να μπορεί ταυτόχρονα να καλύπτει και τους υπόλοιπους ρόλους της, αλλά ταυτόχρονα αξιολογεί

δίκαια το ανθρώπινο δυναμικό της και δίνει ίσες ευκαιρίες ανέλιξης σε άνδρες και γυναίκες. Όλα τα παραπάνω συνθέτουν ένα περιβάλλον που ενισχύει το αίσθημα ασφάλειας και εμπιστοσύνης για τις γυναίκες, προσδίδοντας ένα ισχυρή κίνητρο για να επιθυμούν να συνεχίσουν τη σταδιοδρομία τους στην εταιρεία.

Ποιες είναι οι προκλήσεις που αντιμετωπίζετε ως γυναίκες managers στον επαγγελματικό χώρο;

Ε. Κ.: Οι προκλήσεις της γυναίκας manager δεν διαφέρουν από αυτές του άνδρα. Ανεξαρτήτως φύλου, το σημερινό περιβάλλον των επιχειρήσεων παρουσιάζει συνεχείς αλλαγές και προκλήσεις που απαιτούν να βρισκόμαστε σε συνεχή ετοιμότητα, να επανατοποθετούμε και προσαρμόζουμε τις στρατηγικές μας. Ωστόσο ο χρηματοπιστωτικός κλάδος παραμένει μέχρι και σήμερα ανδροκρατούμενος, με αποτέλεσμα η ανέλιξη των γυναικών σε υψηλές διοικητικές θέσεις να παραμένει πρόκληση για τις εταιρίες που το πετυχαίνουν. Η UCI αποτελεί εξαίρεση στον κλάδο, καθώς έχει εμπιστευτεί γυναίκες σε υψηλές διοικητικές θέσεις, αποδεικνύοντας ότι δίνει ίσες ευκαιρίες ανέλιξης και στα δύο φύλα.

Β. Τ.: Ως γυναίκες managers αντιμετωπίζουμε μία σειρά από προκλήσεις στον επαγγελματικό χώρο. Ορισμένες από αυτές περιλαμβάνουν τις κοινωνικές προκαταλήψεις, την μισθολογική ανισότητα, την έλλειψη εκπροσώπησης, τις ενδοοικογενειακές υποχρεώσεις, τις επικοινωνιακές δυσκολίες κ.ά. Είναι σημαντικό να συνεχίσουμε να εργαζόμαστε για την εξάλειψη αυτών των προκλήσεων και να προωθούμε την ισότητα στον επαγγελματικό χώρο.

Τι θα συμβουλεύατε μία νέα γυναίκα που ξεκινά τώρα την επαγγελματική της καριέρα; Υπάρχουν διαφορές από τότε που κάνατε εσείς τα πρώτα σας βήματα;

E. T.: Αρχικά, είναι σημαντικό να επιλέξει ένα αντικείμενο που προσελκύει το ενδιαφέρον της και την εμπνέει, από το οποίο επιθυμεί να αντλήσει γνώσεις και να εξελιχθεί μέσα από αυτό. Θα τη συμβούλευα να αναζητήσει ένα εργασιακό περιβάλλον που θα την αντιμετωπίσει με σεβασμό, θα της προσφέρει υποστήριξη και θα τη βοηθήσει να αποκτήσει νέες δεξιότητες και προοπτικές. Στα πρώτα βήματά της, μία νέα γυναίκα συχνά καλείται να αντιμετωπίσει δύσκολες συμπεριφορές, στερεότυπα και προκαταλήψεις, ως προς την εμπειρία αλλά και το φύλο της. Πολλές γυναίκες αποθαρρύνονται από τα παραπάνω, ενώ άλλες αναγκάζονται να ανακαλύψουν μηχανισμούς, ώστε να αντιμετωπίζουν και να απαντούν σε τέτοιες συμπεριφορές. Η ενίσχυση μίας κουλτούρας όπου δεν θα είναι ανεκτή η υποτίμηση και η αδικία εις βάρος των γυναικών, είναι περισσότερο από αναγκαία. Ε. Κ.: Ανεξαρτήτως του φύλου, σε κάθε νέο εργαζόμενο που ξεκινά τώρα την καριέρα του θα έλεγα ότι σημαντικό ρόλο παίζουν η σκληρή δουλειά, η συνέπεια και η συνεχής απόκτηση γνώσεων στον τομέα του. Αυτά τα τρία χαρακτηριστικά οδηγούν σε μία επιτυχημένη καριέρα.

ΔΗΛΩΣΕΙΣ ΝΙΚΗΤΩΝ

Εταιρείες με περισσότερους από 250 εργαζόμενους

Νάσια Σκούντζου, Group HR Director, Epsilon Net

«Είναι μεγάλη μας τιμή και χαρά να βρίσκεται ο Όμιλος EPSILON NET στη

λίστα των Best Workplace™ For Women

Hellas 2024, κατακτώντας μάλιστα την

1η θέση. Σήμερα στον Όμιλο το 46% του εργατικού δυναμικού αποτελείται από γυναίκες και κατέχουν το 44% των θέσεων ευθύνης, ενώ παράλληλα το 97% των εργαζομένων δηλώνει ότι αντιμετωπίζεται δίκαια ανεξαρτήτως φύλου, αποδεικνύοντας την προσήλωσή μας στην ισότητα των φύλων και το σεβασμό της διαφορετικότητας. Θα θέλαμε να ευχαριστήσουμε όλες τις γυναίκες του Ομίλου για τη συμβολή τους στην επιτυχία μας και δεσμευόμαστε να συνεχίσουμε να δημιουργούμε ένα ασφαλές εργασιακό περιβάλλον που προσφέρει ίσες ευκαιρίες σε όλους».

Βικτώρια Μιχαηλίδου, Chief People and Culture Officer, bluegr Hotels & Resorts

«Στη bluegr Hotels & Resorts

προσφέρουμε ίσες ευκαιρίες σε όλους τους ανθρώπους μας, ανεξαρτήτως φύλου. Για δεύτερη συνεχόμενη χρονιά διακρινόμαστε

στη λίστα με τα καλύτερα εργασιακά περιβάλλοντα για γυναίκες, αναγνωρίζοντας τον πολυδιάστατο ρόλο τους. Είμαστε περήφανοι για τις περισσότερες από 251 γυναίκες που εργάζονται κοντά μας, από Interns μέχρι Managers. Θα συνεχίσουμε να τις στηρίζουμε, πάντα προσφέροντας ευέλικτες συνθήκες εργασίας στις εργαζόμενες μητέρες, ενθαρρύνοντας την ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, προωθώντας έμπρακτα τη γυναικεία δράση, μέσω συνεργιών με πληθώρα φορέων, και προάγοντας την ευημερία και την αξία της οικογένειας. Αξίζει, βέβαια, να σημειωθεί ότι οι 500 και πλέον άνθρωποί μας πορευόμαστε από κοινού προς την Αριστεία, συνθέτοντας μία οικογένεια με Σεβασμό, Ηθική και Αγάπη για τη φιλοξενία».

Κωνσταντίνα Στάμου, HR Director, DHL Express Ελλάδας

«Η ανάδειξή της DHL Express Ελλάδας ως το 2ο καλύτερο εργασιακό περιβάλλον για τις γυναίκες (Best Workplace™ For Women Hellas 2024) αντικατοπτρίζει τη

διαρκή μας προσήλωση στην καλλιέργεια ενός εργασιακού περιβάλλοντος που προάγει την ισότητα, την πολυμορφία και την ευημερία. Εμπνέοντας τις

γυναίκες να αναδείξουν την δυναμική τους, διαμορφώνουμε μία

κουλτούρα συνεχούς εκπαίδευσης και σεβασμού. Στοχεύουμε στην

διατήρηση ενός εργασιακού περιβάλλοντος, όπου η κάθε φωνή ακούγεται και η κάθε συμβολή εκτιμάται, στην εκπροσώπηση των

γυναικών σε θέσεις ηγεσίας, σεβόμενοι τις μοναδικές ικανότητες και συμβάλλοντας έτσι στην ανάπτυξή όλων των εργαζομένων, προωθώντας την επιτυχία για όλους». Κυριακή Χαραλαμποπούλου, HR Business Partner, Greece, IQVIA

«Η διάκριση της IQVIA Hellas ως Best Workplace™ For Women Hellas 2024

αντικατοπτρίζει τη δίκαιη μεταχείριση όσον αφορά τις αμοιβές, την αναγνώριση, την κατάρτιση και τις ευκαιρίες εξέλιξης για τις γυναίκες στην εταιρεία μας. Θέτοντας ως προτεραιότητα τη δίκαιη μεταχείριση και την ισορροπία

μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, η IQVIA Hellas ενδυναμώνει τις

τα απαραίτητα μέσα για να διαπρέψουν. Ορισμένα πρόσθετα κριτήρια που συμβάλλουν στην αναγνώριση της εταιρείας μας είναι η δέσμευση για ποικιλόμορφη εκπροσώπηση της ηγεσίας, συμπεριλαμβανομένων των γυναικών σε εκτελεστικούς και διευθυντικούς ρόλους, καθώς και σαφείς

πολιτικές κατά των διακρίσεων, της παρενόχλησης και της

προκατάληψης, με αποτελεσματικούς μηχανισμούς αναφοράς».

Λίλιαν Λαμπροπούλου, Senior People & Culture Director, Four Seasons Astir Palace Hotel

Athens

«Στη Four Seasons Astir Palace Hotel Athens δίνουμε προτεραιότητα στην αποδοχή, την ισότητα των φύλων και την επαγγελματική ανάπτυξη, καθιστώντας την ένα εξαιρετικό μέρος εργασίας για γυναίκες. Η δέσμευσή μας στην ποικιλομορφία δημιουργεί ένα περιβάλλον όπου οι γυναίκες ακμάζουν, υποστηριζόμενες από προγράμματα ανάπτυξης και ευκαιρίες ηγεσίας. Μέσω συνεχούς κατάρτισης και πρωτοβουλιών ενδυνάμωσης, επιτρέπουμε στις γυναίκες να φτάσουν στο μέγιστο δυναμικό τους, συμβάλλοντας σε μια κουλτούρα καινοτομίας και αριστείας. Στη Four Seasons γιορτάζουμε τις μοναδικές συνεισφορές των γυναικών, δημιουργώντας ένα περιβάλλον εργασίας όπου όλες μπορούν να επιτύχουν και να νιώθουν δυνατές».

Ιωάννα Φαναριώτη, Head of Talent, EY Greece & South CESA Cluster

«Είμαστε πολύ περήφανοι για τη διάκριση της ΕΥ Ελλάδος ως Best Workplace™ For Women Hellas 2024. Αποδεδειγμένα έρευνες δείχνουν πως όταν οι γυναίκες συμμετέχουν

στον εργασιακό τομέα, τα αποτελέσματα δεν είναι άλλα από υψηλότερη ανάπτυξη, αυξημένη ευημερία και ισχυρότερη αλληλεγγύη. Με τις γυναίκες στην EY Ελλάδος να ξεπερνούν κατά πολύ τις 1.000, σχεδιάζουμε και υλοποιούμε πληθώρα ενημερωτικών και εκπαιδευτικών δράσεων, ενώ η εσωτερική ομάδα των EY Female Leadership Champs καθημερινά ενισχύει έμπρακτα το όραμα για συμπερίληψη, με ενέργειες όπως η υπογραφή των UN Women Empowerment Principles. Όλα αυτά συμβάλουν δυναμικά στην συμπεριληπτική ανάπτυξη της ΕΥ, για έναν καλύτερο εργασιακό κόσμο».

Κατερίνα Κουλούρη, Partner, Head of People Experience & Culture,

Grant Thornton

«Η διάκριση της Grant Thornton ως Best Workplace™ For Women Hellas 2024, για δεύτερη συνεχόμενη χρονιά, επιβεβαιώνει τη δέσμευσή μας να διασφαλίζουμε διαρκώς ένα εργασιακό περιβάλλον που προάγει την ισότητα, την διαφορετικότητα και τον αμοιβαίο σεβασμό. Η σχετική διάκριση σηματοδοτεί και την επίσημη ανακοίνωση της Στρατηγικής και της Πολιτικής Διαφορετικότητας και Συμπερίληψης της Grant Thornton, η οποία αποτελεί το επιστέγασμα όλων των δράσεων που υλοποιούμε και γνωστοποιεί τις βασικές αρχές και τους στόχους στους οποίους δεσμευόμαστε για τη διασφάλιση ενός περιβάλλοντος που σέβεται τη μοναδικότητα κάθε ατόμου, ενθαρρύνει τη διαφορετικότητα τους και αξιοποιεί τα ταλέντα όλων».

Έλενα Παπαδοπούλου, HR Manager, Σαμαράς & Συνεργάτες ΑΕΣύμβουλοι Μηχανικοί «Νοιώθουμε πολύ περήφανοι που έχουμε συμπεριληφθεί στη Λίστα Best Workplaces™ for Women Hellas 2024, καθώς οι γυναίκες εργαζόμενές μας, μας κατέταξαν στην 6η θέση μεταξύ των

μεγαλύτερων εταιρειών στην Ελλάδα (250+ εργαζομένων).

Δραστηριοποιούμενοι σε έναν κλάδο παραδοσιακά

ανδροκρατούμενο, αυτόν των μηχανικών και συμβούλων, το

γεγονός ότι το 45% περίπου των εργαζομένων μας είναι γυναίκες και μάλιστα πολλές από αυτές σε ανώτερες διευθυντικές θέσεις, σημαίνει από μόνο του πολλά. Για εμάς, η δίκαιη μεταχείριση και οι ίσες ευκαιρίες προώθησης για όλους, είναι ζωτικής σημασίας. Αυτή η διάκριση επιβεβαιώνει τη φιλοσοφία μας και μας παρακινεί να συνεχίσουμε να εργαζόμαστε πάνω σε μία ανθρωποκεντρική εταιρική κουλτούρα». Σοφία Παπαϊωάννου, Head of Human Resources, Πλαίσιο

«Στο Πλαίσιο, καλλιεργούμε μέσα από συνεχείς πρωτοβουλίες, ένα περιβάλλον

όπου οι γυναίκες ευδοκιμούν προσωπικά

και επαγγελματικά και κάθε γυναικεία

φωνή έχει σημασία και ακούγεται δυνατά. Συνεχίζουμε όλοι μαζί να απομυθοποιούμε τις γυάλινες οροφές, επαναπροσδιορίζοντας την επιτυχία με όρους συμπερίληψης και αποδοχής, χωρίς στερεότυπα και προκαταλήψεις. Δημιουργούμε μία κουλτούρα ενσωμάτωσης κάθε διαφορετικής ομοιότητας και διατηρούμε ένα περιβάλλον εργασίας, όπου η παρουσία και η συνεισφορά των γυναικών όχι μόνο αναγνωρίζεται, αλλά και γιορτάζεται με ποσοστό 49% στο σύνολο της εταιρείας και 31% σε managerial θέσεις».

Τριαντάφυλλος Αλεξόπουλος, Chief Human Resources Officer, Teleperformance Hellas

«Με μεγάλη χαρά και τιμή δεχόμαστε αυτήν την αναγνώριση, που αποδεικνύει πόσο αφοσιωμένοι είμαστε στην ενδυνάμωση και την επιτυχία των γυναικών στον εργασιακό χώρο. Στον πυρήνα της φιλοσοφίας μας βρίσκεται η δέσμευσή μας για τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος εργασίας που

ΔΗΛΩΣΕΙΣ ΝΙΚΗΤΩΝ

Ήβη Μελακοπίδη, Senior Human Resources Manager, Allianz Trade «Το γεγονός ότι η Allianz Trade κατατάσσεται φέτος ανάμεσα στα Best Workplaces for Women και μάλιστα στην πρώτη θέση στην κατηγορία της, μας γεμίζει με απεριόριστη χαρά και υπερηφάνεια. Πρόκειται για μια αναπάντεχη διάκριση, που μας τιμά και μας ενθουσιάζει. Η παρουσία των γυναικών στην Allianz Trade είναι εντυπωσιακή: 62% του συνόλου των εργαζομένων, 45% στις θέσεις ευθύνης (manager), 80% στο επίπεδο c-suite. Η διάκρισή μας ανήκει σε όλες αυτές καθώς αξιολόγησαν τόσο θετικά το εργασιακό μας περιβάλλον, που το Average of GPTW Model έφτασε το 94%, με το υψηλότερο ποσοστό να κερδίζει η δικαιοσύνη (98%). Τις ευχαριστούμε και προχωράμε μπροστά, μαζί!».

Έφη Γεωργακά, Talent Acquisition Specialist, Hack The Box «Η διάκριση της Hack The Box ως ενός από τα Best Workplaces™ For Women Hellas 2024 είναι μία σημαντική αναγνώριση για την HTB. Επισφραγίζει τη δέσμευσή μας για τη δημιουργία ενός ασφαλούς και υποστηρικτικού περιβάλλοντος για όλους. Στόχος μας είναι οι ίσες ευκαιρίες ανεξαρτήτως φύλου. Αυτή η πρακτική ξεκινά από την ηγεσία και διαχέεται σε όλον τον οργανισμό, φτάνοντας έως τη διαδικασία της επιλογής ανθρώπινου δυναμικού. Γιατί είναι πολύ σημαντικό να είσαι μέλος μίας ομάδας που δίνει προτεραιότητα στην ισότητα των φύλων και στην αναγνώριση

Ιάκωβος Μιχαλίτσης, General Manager South East Europe, Italy, Greece, Balkans, Bausch+Lomb «Μετά από τις διακρίσεις μας στις έρευνες Best Workplaces™ Hellas, για 5 συνεχόμενα χρόνια στην πρώτη τετράδα, η φετινή, πολύ τιμητική, κατάκτηση της 2ης θέσης, στον θεσμό των Best Workplaces™ For Women 2024, είναι ακόμη ένα επίτευγμα, που αφορά αποκλειστικά τις γυναίκες συναδέλφους στην εταιρεία μας και επιβεβαιώνει τη δέσμευσή μας στις αρχές της ίσης μεταχείρισης στον εργασιακό χώρο, ενάντια σε διακρίσεις, αποκλεισμούς και εξαιρέσεις. Για εμάς, πάντα οι δίκαιες αμοιβές και προαγωγές, οι δυνατότητες παροχής ευέλικτων αδειών και ωραρίου, η συμπερίληψη σε όλες τις θέσεις της ιεραρχίας, και προφανώς και κυρίως και στη Διοίκηση, οι ευκαιρίες εκπαίδευσης, και η επιδίωξη ισορροπίας μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής είναι σημαντικά ζητούμενα για όλους μας και προφανώς για τις γυναίκες μας. Η διάκριση στα Best Workplace™ For Women Hellas 2024 ανήκει στις γυναίκες μας και είναι για εμάς μία ακόμη παρότρυνση να συνεχίσουμε, χωρίς άλλη σκέψη, τις πολιτικές ολοκλήρωσης της

ισότητας των φύλων, σε κάθε επίπεδο της εταιρικής μας δράσης

και ηθικής».

Πουνέντη, HR Country Manager, Greece & Czech Republic, Boston Scientific «Για την Boston Scientific είναι άμεση προτεραιότητα ο σεβασμός στη

των

είναι

Ευτυχία Μικαλίδη, Talent Acquisition & Retention Manager, Campeón Gaming

«Πιστοί στις αξίες μας και στην φιλοσοφία μας “Είμαστε οι Άνθρωποί μας”, δημιουργούμε ένα εξαίσιο εργασιακό περιβάλλον, ευνοϊκό για τις γυναίκες, προάγοντας την ισότητα και παρέχοντας ίσες ευκαιρίες εξέλιξης και ανέλιξης. Η βράβευσή μας ως Best Workplace™ For Women Hellas 2024, στην κατηγορία 50-250 εργαζόμενοι, επιβεβαιώνει τη δέσμευσή μας προς ένα εργασιακό περιβάλλον βασισμένο στην Ισότητα, ενισχύοντας τη συμβολή των γυναικών σε όλα τα επίπεδα της εταιρείας».

Αιμιλία Αντωνοπούλου, HR Manager, Καρατζά και Συνεργάτες, Δικηγορική Εταιρεία «Είμαστε πολύ χαρούμενοι για την αναγνώρισή μας ως ένα εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον για γυναίκες. Με 73% γυναίκες στο σύνολο του δυναμικού μας, είναι προφανές ότι το diversity δεν αποτελεί για εμάς στόχο αλλά πραγματικότητα. Δεν είναι όμως μόνο το ποσοστό που έχει σημασία, αλλά η ουσία πίσω από αυτό: η διαρκής δέσμευσή μας για ένα συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον, όπου το κάθε μέλος μπορεί να εξελιχθεί και να ξεχωρίσει ανεξαρτήτως φύλου ή άλλου χαρακτηριστικού. Φροντίζουμε συνεχώς να παρέχουμε το κατάλληλο υποστηρικτικό πλαίσιο και να ενθαρρύνουμε την αυτονομία, την εξέλιξη και την ανάδειξη του κάθε μέλους με σεβασμό στην προσωπικότητα, τις προσωπικές και οικογενειακές συνθήκες και τις επαγγελματικές του δεξιότητες και επιδιώξεις».

Βάνα Αναγνωστοπούλου, Talent Acquisition Management, Aqurance

«Μετά την διάκρισή μας ως Best Workplaces in Tech, έρχεται και η διάκριση

του Best Workplace™ For Women Hellas 2024, για την οποία δεν μπορούμε παρά να νιώθουμε περήφανοι. Η Aqurance είναι μία εταιρεία όπου -εδώ και χρόνια- δίνει ίσες ευκαιρίες σε όλους και αναγνωρίζει τα πραγματικά ταλέντα. Είναι σημαντικό να αναφερθεί ότι το ποσοστό των γυναικών στο σύνολο της εταιρείας είναι 55%, ενώ σε διευθυντικές θέσεις, το ποσοστό διαμορφώνεται στο 45%, όπου γυναίκες βρήκαν πρόσφορο έδαφος για να αξιοποιήσουν τις ικανότητές τους. Επίσης, δεν είναι τυχαίο το γεγονός ότι κατέχουν σήμερα καίριες θέσεις και οδηγούν την εταιρεία σε μεγαλύτερη ανάπτυξη, συμβάλλοντας στην ανοδική της πορεία».

Δέσποινα Καρφοπούλου, Διευθύνουσα Σύμβουλος, Delta Engineering ΑΕ & partner του Ομίλου «Σαμαράς & Συνεργάτες»

«Στη Delta Engineering AE, οι γυναίκες αποτελούν βασική επένδυση για τον μέλλον! Σηματοδοτούν τη δύναμη, την ενσυναίσθηση και τη συνέπεια. Παράλληλα, σημαίνουν σκληρή δουλειά, αλλά και ικανότητα προσαρμογής και ευελιξίας σε δύσκολα και απαιτητικά project. Αποτελούν, όμως, και αναπόσπαστο και βασικό παράγοντα στο όραμα, στην έμπνευση και εγγύηση για την ανάπτυξη και την επιτυχία. Επειδή, όλες μαζί νοιαζόμαστε, τολμάμε και οικοδομούμε δίχως εκπτώσεις ένα βιώσιμο αύριο. Επειδή κάνουμε πράξη τα λόγια. Για αυτό και επενδύουμε στη διαρκή εκπαίδευσή τους, εξασφαλίζουμε την ισότητα και τα ίσα δικαιώματα και μεριμνούμε για ένα ασφαλές εργασιακό περιβάλλον, που προϋποθέτει την ενδυνάμωση και την καθημερινή ενθάρρυνση των στελεχών μας». Αλεξάνδρα Βέτσικα, Head of Human Resources & Administrative Affairs, Chiesi Hellas AEBE «Στην Chiesi, η ευχαρίστηση των ανθρώπων μας αποτελεί προτεραιότητά μας για να μπορούμε όλοι να εκφράζουμε τον αυθεντικό και καλύτερό μας εαυτό. To Στρατηγικό μας Πλάνο για μηδενική έμφυλη διάκριση σε αμοιβές, ίσες ευκαιρίες επαγγελματικής σταδιοδρομίας και δίκαια ισορροπημένη κατανομή στις ηγετικές θέσεις οδήγησε στην προαγωγή γυναικών σε ποσοστό 100% και μείωση της διαφοράς μεταξύ των φύλων στο 9%! το πρόγραμμά μας για Γυναικεία Ενδυνάμωση ενισχύθηκε με εργαλεία συμβουλευτικής & καθοδήγησης, πρώιμες αναθέσεις ρόλων, μεταθέσεις μέσω του Παγκόσμιου Προγράμματος Διεθνούς Κινητικότητας και επαναπατρισμό νέων συναδέλφων μέσω του BrainRegain. Υποστηρίξαμε την ισορροπία προσωπικών-εργασιακών προτεραιοτήτων, εισάγοντας προγράμματα υποστήριξης της γονεϊκότητας και ευεξίας! Είμαστε ενθουσιασμένοι με τα αποτελέσματα της έρευνας και ευγνώμονες προς τους ανθρώπους μας για την αναγνώριση της προσπάθειας να προσφέρουμε πραγματικό αντίκτυπο και ειλικρινείς σχέσεις μέσα από τον τρόπο που λειτουργούμε».

ΔΗΛΩΣΕΙΣ ΝΙΚΗΤΩΝ

Εταιρείες με 20-49 εργαζόμενους

Τζούλη Βραχνή, HR Manager, eLearning Industry

«Είναι μεγάλη τιμή για εμάς που η εταιρεία μας βραβεύθηκε για το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον για γυναίκες. Στην eLearning Industry

αναγνωρίζουμε τη γυναίκα για τις δυνατότητες και τις ιδιαιτερότητές της. Στο γραφείο προάγουμε τη γυναικεία ευαισθησία, ευελιξία, δημιουργικότητα, καινοτομία και ζωντάνια. Έξω από το γραφείο, στηρίζουμε την προσωπική ζωή: της μητέρας, της συντρόφου, της κόρης ή απλά της ατίθασης και ανεξάρτητης θηλυκότητας».

Βασιλική Σιδέρη, Partner- Head of Environmental Consulting Dpt., Envirometrics

«Η αναγνώρισή μας ως ένας από τους

καλύτερους χώρους εργασίας για γυναίκες, τροφοδοτεί την προσπάθειά μας για θετικό αντίκτυπο, τόσο εντός της εταιρείας μας, όσο και στους πελάτες που εξυπηρετούμε. Κατανοούμε ότι η προσέλκυση και η ενδυνάμωση των κορυφαίων γυναικείων ταλέντων είναι απαραίτητη για την καινοτομία στον περιβαλλοντικό τομέα. Η διάκριση αυτή πιστοποιεί τις προσπάθειές μας και μας υπενθυμίζει τη συνεχή προσπάθεια που απαιτείται για την προώθηση πραγματικής ισότητας στον χώρο εργασίας». Λύδια Καρυανάκη, Manager | HR Advisory, PfB & HR Manager, We R Holding

«Είμαστε υπερήφανοι που η εταιρεία μας διακρίνεται ως ένα από τα καλύτερα μέρη εργασίας για τις γυναίκες. Η δέσμευσή μας για τη διαμόρφωση ενός περιβάλλοντος που προάγει τη γυναικεία ενδυνάμωση, είναι αναπόσπαστο κομμάτι της εταιρικής μας φιλοσοφίας. Αυτή η διάκριση επιβεβαιώνει την προσήλωσή μας στην ισότητα και τη διαφορετικότητα, ενισχύοντας την αξιοπιστία και την ανταγωνιστικότητά μας στην αγορά».

Rita Havasi, HR Market Leader, TMF Group-South East Europe

«Είμαστε ενθουσιασμένοι για τη διάκρισή μας στη λίστα Best Workplaces™ For Women Hellas 2024! Ως μία καταξιωμένη

εταιρεία παροχής επαγγελματικών

υπηρεσιών, αυτή η αναγνώριση επιβεβαιώνει

την πίστη μας στη δύναμη της ποικιλομορφίας και της συλλογικότητας. Ως μία εταιρεία που βασίζεται στο ανθρώπινο δυναμικό της, δεσμευόμαστε να δημιουργήσουμε έναν χώρο εργασίας όπου ο καθένας μπορεί να εκφραστεί ελεύθερα, να εξελίσσεται και να αισθάνεται ότι εκτιμάται. Είμαι εξαιρετικά υπερήφανη για τις προσπάθειες της ελληνικής μας ομάδας στην προώθηση της διαφορετικότητας και της ισότητας και είμαι βέβαιη ότι μαζί μπορούμε να συνεχίσουμε να σπάμε τους φραγμούς και να προωθούμε την ισότητα».

Ζωή Φράγκου, Υπεύθυνη της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού, Event Plus, Οργανωσιακή Ψυχολόγος & Business Coach

«H Event Plus είναι γυναικοκρατούμενη από το entry level έως και το Senior Management, πράγμα που ξεκαθαρίζει την έμπρακτη δέσμευση του οργανισμού απέναντι στην ισότητα και το θετικό εργασιακό περιβάλλον. Για εμάς που ζούμε την εταιρεία από μέσα, το να βραβεύεται ως Best Workplace για τις γυναίκες της Ελλάδας όχι μόνο δεν αποτελεί έκπληξη, αλλά καθιστά την αποτύπωση μίας κουλτούρας συμπεριληπτικής, ενδυναμωτικής και με φλογερό ταπεραμέντο, που χτίζουμε συνειδητά εδώ και χρόνια. Είμαστε agency of the year και αυτό μπορεί να βγαίνει προς τα έξω, αλλά πρώτα απ’ όλα, ξεκινάει από μέσα».

Βίκυ Νταγιαντά, HR Manager, Cyberlogic

«Είμαστε περήφανοι που αποτελούμε ένα περιβάλλον εργασίας που προάγει

την ισότητα και την ενδυνάμωση των γυναικών. Προτεραιότητα και δέσμευσή

μας είναι η στήριξη των ανθρώπων μας, ώστε να είναι ο εαυτός τους, να αισθάνονται ασφαλείς και να απολαμβάνουν ίσες ευκαιρίες και δικαιώματα. Μία ακόμα αναγνώριση και επιβράβευση

Χριστίνα Ντόρβα, Human Resources Manager, OCTANE Management Consultants

«Η τιμητική διάκριση της εταιρείας μας μεταξύ των καλύτερων εταιρειών για γυναίκες, Best Workplaces™ for Women Hellas 2024, μας κάνει περήφανους και εντείνει το αίσθημα ευθύνης για το πνεύμα ίσων ευκαιριών που διακρίνει την OCTANE από την ίδρυσή της, το 2007. Η προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη των ανθρώπων μας αποτελεί θεμελιώδη πυλώνα της κουλτούρας μας, λειτουργώντας παράλληλα ως κινητήρια δύναμη και πηγή έμπνευσης για δημιουργία, καινοτομία, αριστεία και παροχή υψηλής προστιθέμενης αξίας στους πελάτες μας. Διασφαλίζοντας ένα σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον, μέσα σε ένα πλαίσιο εμπιστοσύνης, συνεργασίας και αξιοκρατίας, προάγουμε την πρόοδο και την ευημερία και δημιουργούμε ένα ανθρωποκεντρικό εργασιακό περιβάλλον για προσέλκυση ταλέντων».

Άρης Αρβανιτάκης, CEO, UCI Hellas «Είναι ιδιαίτερη τιμή για την εταιρεία μας η διάκριση της ως Best Workplace for Women Hellas 2024.

Η διάκριση αυτή, αφιερώνεται σε όλους

ανεξαιρέτως τους εργαζόμενους της

εταιρείας μας, γυναίκες και άνδρες, που καθημερινά κάνουν πράξη αυτά που ως εταιρεία πρεσβεύουμε και εφαρμόζουμε ως βασικές μας αρχές και αποτελούν μέρος της κουλτούρας μας: Τον σεβασμό, την ενσυναίσθηση, την συμπερίληψη, την ίση μεταχείριση και πρόσβαση στην εξέλιξη, τις αμοιβές, την εκπαίδευση, καθώς και την ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής.

Η διάκριση αυτή μας ανταμείβει για αυτά που ως εταιρεία προσφέρουμε στους εργαζόμενούς μας, επιβεβαιώνει το υπέροχο κλίμα που έχουμε και μας δεσμεύει να συνεχίσουμε να ενεργούμε, με γνώμονα την ίση μεταχείριση και ενσωμάτωση των γυναικών σε όλους τους τομείς της επιχειρηματικής μας δραστηριότητας».

Για 2η συνεχή χρονιά, το Great Place to Work®

ανακοίνωσε τις

30 επιχειρήσεις

στην Ελλάδα που αναδείχτηκαν στη λίστα Best Workplace™ for Women

Φέτος

αξιολογήθηκαν

συνολικά

176 εταιρείες

που έχουν λάβει

πιστοποίηση από

το Great Place to Work®

Οι 81 από αυτές

πληρούσαν τα

κριτήρια για να

είναι υποψήφιες

για τη λίστα Best Workplaces™ for Women Hellas

Σε σχέση με πέρυσι, ο αριθμός των

εταιρειών που

συμμετείχαν

ως Great Place to Work-Certified™

αυξήθηκε κατά 35%

Σημειώθηκε

21% αύξηση

των eligible

εταιρειών που

ήταν υποψήφιες

για τη διάκριση Best Workplaces™ for Women Hellas, σε σχέση με το

2023

30 χρόνια ΑΣΕΠ:

Εκσυγχρονισμός και εξέλιξη στο επίκεντρο

ΦΕΤΟΣ, ΣΥΜΠΛΗΡΩΝΟΝΤΑΙ 30 ΧΡΟΝΙΑ ΑΠΟ ΤΗΝ ΙΔΡΥΣΗ ΤΟΥ ΑΣΕΠ ΚΑΙ ΜΕ ΑΦΟΡΜΗ ΤΗΝ ΕΠΕΤΕΙΟ ΑΥΤΗ, ΣΥΝΑΝΤΗΣΑΜΕ ΤΟΝ ΠΡΟΕΔΡΟ ΤΟΥ, ΘΑΝΟ ΠΑΠΑΪΩΑΝΝΟΥ, Ο ΟΠΟΙΟΣ, ΤΡΙΑ ΧΡΟΝΙΑ ΜΕΤΑ ΤΗΝ ΑΝΑΛΗΨΗ ΤΩΝ ΚΑΘΗΚΟΝΤΩΝ ΤΟΥ, ΜΑΣ ΜΙΛΗΣΕ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΟΡΕΙΑ ΤΗΣ ΑΝΕΞΑΡΤΗΤΗΣ ΑΡΧΗΣ, ΤΟ ΕΡΓΟ ΤΗΣ ΚΑΙ ΤΙΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΠΟΥ ΑΥΤΗ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΖΕΙ.

Συνέντευξη στη Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

Τ

ο Ανώτατο Συμβούλιο Επιλογής Προσωπικού (ΑΣΕΠ), συστάθηκε με τον Ν. 2190/1994 για να διεξάγει τις διαδικασίες προσλήψεων στον δημόσιο τομέα βάσει των αρχών της αντικειμενικότητας, της αξιοκρατίας και της διαφάνειας. Το 2001, ο θεσμός κατοχυρώθηκε συνταγματικά ενισχύοντας ακόμα περισσότερο τις εγγυήσεις ανεξαρτησίας που ήδη διέθετε νομοθετικά. Σταδιακά, και ιδίως τα τελευταία χρόνια, το ΑΣΕΠ απέκτησε σημαντικές αρμοδιότητες στον τομέα της επιλογής διευθυντικών στελεχών του Δημοσίου, ενώ με τον ν. 4765/2021

προβλέφθηκε, μεταξύ άλλων, η εξέταση δεξιοτήτων συμπληρωματικά ή εναλλακτικά προς την εξέταση γνώσεων στο πλαίσιο των γραπτών διαγωνισμών του Δημοσίου.

HR Professional: Πώς θα περιγράφατε τον ρόλο του ΑΣΕΠ στην ελληνική κοινωνία κατά τα τελευταία 30 χρόνια; Ποιες είναι οι κύριες αρμοδιότητές του; Θάνος Παπαϊωάννου: Η λειτουργία του ΑΣΕΠ αποτέλεσε και αποτελεί μία επανάσταση για την κοινωνία, το πολιτικό σύστημα και τη δημόσια διοίκηση. Νομίζω ότι είναι τόσο καλά εμπεδωμένο στην κοινή γνώμη, ώστε δεν χρειάζεται να εξηγήσω τι εννοώ.

Ως προς τις αρμοδιότητες, αυτές είναι πολλές και διευρυνόμενες. Το ΑΣΕΠ διεκπεραιώνει κάθε χρόνο προσλήψεις για την κάλυψη χιλιάδων θέσεων τακτικού προσωπικού στο Δημόσιο, ενώ επιβλέπει προσλήψεις προσωπικού με συμβάσεις ορισμένου χρόνου σε εκατοντάδες φορείς ανά την Ελλάδα. Κατατάσσει με βάση μερικές δεκάδες τυπικά κριτήρια 200.000 εκπαιδευτικούς, ανά διετία, για να διορίζονται από τους σχετικούς πίνακες μόνιμοι και αναπληρωτές εκπαιδευτικοί.

Πώς διασφαλίζει το ΑΣΕΠ τον διάλογο με την κοινωνία και τους θεσμικούς φορείς; Μπορείτε να μας πείτε επίσης περισσότερα σχετικά με τα συνέδρια που διοργανώνει;

Διεξάγουμε συνεχή διάλογο με τους υποψηφίους, τους φορείς, την Πολιτεία. Καθημερινά δεχόμαστε κλήσεις πολιτών και φορέων για κάθε ζήτημα σχετικό με νέες και

Διοργανώνει τον πανελλήνιο γραπτό διαγωνισμό με τον οποίο οι υποψήφιοι Πανεπιστημιακής και Τεχνολογικής Εκπαίδευσης (οι κατηγορίες αυτές διαγωνίστηκαν το 2022) καλούνται να αποδείξουν τις γενικές ή ειδικές τους γνώσεις, αλλά και να δοκιμαστούν ως προς τις γλωσσικές και αριθμητικές τους δεξιότητες και την εργασιακή τους αποτελεσματικότητα μέσα από υποθετικά σενάρια εργασιακής καθημερινότητας. Επιπλέον, είναι αρμόδιο για την επιλογή, ανά τριετία, περίπου 300 γενικών διευθυντών, 3.500 διευθυντών και 10.500 τμηματαρχών σε υπουργεία, 13 περιφέρειες και 330 δήμους αλλά και ένα πλήθος φορέων του δημοσίου. Ταυτόχρονα, διενεργεί επιθεωρήσεις και ελέγχους για τον έλεγχο της τήρησης των διατάξεων για τις προσλήψεις. Το 2023, το ΑΣΕΠ ανέλαβε τη διεξαγωγή διαδικασιών αξιολόγησης των διευθυντικών στελεχών του Δημοσίου και διοικητών των φορέων. Αναμένουμε με ιδιαίτερο ενδιαφέρον τα αποτελέσματα της πρώτης γραπτής ηλεκτρονικής εξέτασης που έλαβε χώρα τον Μάρτιο και στην οποία υπέβαλαν αίτηση 1.200 περίπου υποψήφιοι. Το εγχείρημα είναι δύσκολο αλλά πολύ σημαντικό εάν θέλουμε να αλλάξει το τοπίο στον τρόπο επιλογής των διευθυντικών στελεχών του Δημοσίου.

παλαιότερες διαγωνιστικές διαδικασίες του φορέα. Προσωπικά μάλιστα, δέχομαι δεκάδες μηνύματα καθημερινά και αρκετές φορές απαντώ σε αυτά. Ακούμε τους πολίτες και λαμβάνουμε υπόψιν την κριτική και τις προτάσεις του.

Στο πλαίσιο αυτό, διοργανώνουμε συνέδρια με σύγχρονη θεματολογία στον τομέα της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού στο δημόσιο. Σε αυτά καλούμε στελέχη του κράτους, επιστήμονες και εκπροσώπους των ευρωπαϊκών θεσμών και του ιδιωτικού τομέα και ανταλλάσσουμε γνώσεις και εμπειρίες για τις διαδικασίες επιλογής και εξέλιξης του ανθρώπινου δυναμικού στη δημόσια διοίκηση.

Ποια είναι η σημασία του επερχόμενου συνεδρίου του ΑΣΕΠ που θα γίνει στις 15 Μαΐου στη Θεσσαλονίκη με θέμα «Μπορεί το Δημόσιο να είναι ελκυστικός εργοδότης»;

Έχουμε καλέσει εκπροσώπους του δημοσίου και του ιδιωτικού τομέα και αναμένω ενδιαφέρουσες συζητήσεις. Κάτι που θεωρείται δεδομένο στον ιδιωτικό τομέα και απασχολεί τα τελευταία χρόνια τη δημόσια διοίκηση και στην Ευρώπη, έρχεται τώρα να αποτελέσει θέμα συζήτησης και προβληματισμού στην ελληνική δημόσια διοίκηση. Ανοίγουμε, λοιπόν, το θέμα αυτό και αναζητούμε πώς θα αλλάξει η εικόνα

ΤΟ ΑΣΕΠ ΕΙΝΑΙ

ΑΡΜΟΔΙΟ ΓΙΑ ΤΗΝ

ΕΠΙΛΟΓΗ, ΑΝΑ

ΤΡΙΕΤΙΑ, ΠΕΡΙΠΟΥ

300 ΓΕΝΙΚΩΝ

ΔΙΕΥΘΥΝΤΩΝ,

3.500 ΔΙΕΥΘΥΝΤΩΝ

ΚΑΙ 10.500

ΤΜΗΜΑΤΑΡΧΩΝ

ΣΕ ΥΠΟΥΡΓΕΙΑ, 13 ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΕΣ ΚΑΙ

330 ΔΗΜΟΥΣ ΑΛΛΑ

ΚΑΙ ΕΝΑ ΠΛΗΘΟΣ

ΦΟΡΕΩΝ ΤΟΥ

ΔΗΜΟΣΙΟΥ

του δημοσίου τομέα ως εργοδότη και να δημιουργηθεί μία ελκυστική νέα ταυτότητα, προκειμένου να προσελκύσει υποψήφιους με το απαιτούμενο προφίλ, υποψηφίους που θα το επιλέξουν λόγω προτίμησης και όχι λόγω ανάγκης. Πρέπει να γίνουν πολλά προς την κατεύθυνση αυτή. Σημειώνω ότι θα υπάρχει και η δυνατότητα διαδικτυακής παρακολούθησης.

Λαμβάνοντας υπόψη τις τεχνολογικές εξελίξεις που επηρεάζουν έντονα το επιχειρηματικό περιβάλλον, πώς έχει προχωρήσει ο εκσυγχρονισμός του πληροφοριακού συστήματος του ΑΣΕΠ; Ποιος είναι ο ρόλος των ηλεκτρονικών διαγωνισμών στη διαδικασία πρόσληψης;

Οι συνεχώς αυξανόμενες ετήσιες ανάγκες για προσλήψεις χιλιάδων υποψηφίων, σε συνδυασμό με τις νέες διαγωνιστικές διαδικασίες (π.χ. ο πανελλήνιος γραπτός διαγωνισμός, η πρόσφατη γραπτή ηλεκτρονική εξέταση για τους διοικητές των φορέων), καθιστούν αναγκαίο τον συνεχή εκσυγχρονισμό και προσανατολισμό μας σε νέες μεθόδους επιλογής προσωπικού με τη χρήση των νέων τεχνολογιών Πληροφορικής και Επικοινωνιών. Πρέπει να αναφέρω ότι το πληροφοριακό σύστημα του ΑΣΕΠ προδιαγράφτηκε, προκηρύχθηκε και υλοποιήθηκε στο πρώτο μισό της δεκαετίας του 2010. Αν και έχουν βελτιωθεί πολλά από τότε, όπως η πολύ πρόσφατη ένταξή μας στο ΣΥΖΕΥΞΙΣ ΙΙ, η βασική δομή του συστήματος απαιτεί ριζικές αλλαγές. Είναι σημαντικό ότι το 2023 προκηρύξαμε με την Κοινωνία της Πληροφορίας τη δημιουργία νέου πληροφοριακού συστήματος, αλλά θα απαιτηθεί χρόνος για να φανούν τα οφέλη. Παράλληλα, βέβαια, επιδιώκουμε τη συμμετοχή μας σε προγράμματα ευρωπαϊκά ή/και συγχρηματοδοτούμενα που αφορούν νέες τεχνολογίες και στοχεύουν στη βελτιστοποίηση των διαδικασιών αξιολόγησης, επιλογής και προσλήψεων προσωπικού στον δημόσιο τομέα. Ένα τέτοιο πρόγραμμα υπήρξε το ευρωπαϊκό πρόγραμμα QualiChain στο οποίο συμμετείχαμε και αφορούσε την ανάπτυξη ενός εργαλείου επιλογής προσωπικού με τη χρήση σύγχρονων τεχνολογιών όπως το Blockchain.

Θα μπορούσατε να μοιραστείτε μαζί μας πληροφορίες σχετικά με τις προτιμήσεις των υποψηφίων και πώς αυτές επηρεάζουν τις προσλήψεις στο δημόσιο;

Ενδεικτικά, σας λέω ότι την τελευταία πενταετία προκηρύξαμε περίπου 25.000 θέσεις (είτε με μοριοδοτούμενα κριτήρια είτε μέσω γραπτού διαγωνισμού) για τις οποίες είχαμε 930.000 υποψηφιότητες (χωρίς να συνυπολογίζω τους 200.000 εκπαιδευτικούς). Κατά μέσο όρο, δηλαδή, την τελευταία πενταετία είχαμε 37 υποψηφιότητες για κάθε προκηρυσσόμενη θέση! Για λόγους που σίγουρα έχουν ερευνητικό ενδιαφέρον, η μισθωτή εργασία στο Δημόσιο αποτελεί προτίμηση εκατοντάδων χιλιάδων υποψηφίων.

Από την άλλη, έχουμε και ένα σημαντικό ποσοστό υποψηφίων που αν και ανακηρύσσονται διοριστέοι δεν αποδέχονται, τελικά, τον διορισμό τους. Το ποσοστό μη αποδοχής εκκινεί από το 40% και ενίοτε ξεπερνάει το 60%. Αποτελεί αντίφαση με το τεράστιο ενδιαφέρον, το μεγάλο ποσοστό τελικής άρνησης διορισμού; Όχι. Ο κόσμος ελκύεται από την ιδέα του διορισμού στο Δημόσιο αλλά είναι απαιτητικός ως προς τις αποδοχές και απρόθυμος να κάνει σημαντικές (και δαπανηρές) μετακινήσεις από και προς την εργασία του.

Η πρόκληση είναι διπλή: Αφενός να στραφούμε σε μία πιο ποιοτική επιλογή των υποψηφίων με νέους τρόπους επιλογής και αφετέρου να καταστήσουμε το Δημόσιο ελκυστικότερο.

Σε μία εποχή που υπογραμμίζονται η Διαφορετικότητα, η Συμπερίληψη και η Ισότητα, ποια είναι η σχετική προσέγγιση του ΑΣΕΠ, ιδίως όσον αφορά στην ενσωμάτωση των ατόμων με αναπηρία (ΑΜΕΑ) στο δημόσιο; Εφαρμόζουμε μία νομοθεσία που προβλέπει για τα ΑΜΕΑ συγκεκριμένες ποσοστώσεις στις προσλήψεις τακτικού προσωπικού και ειδική μοριοδότηση στις προσλήψεις ορισμένου χρόνου. Επιπλέον, στους γραπτούς διαγωνισμούς ακολουθούμε ειδικές διαδικασίες διευκόλυνσης της συμμετοχής των ΑΜΕΑ. Στον γραπτό διαγωνισμό του 2023 καταβάλαμε πολλές προσπάθειες και πετύχαμε, νομίζω, την ισότιμη συμμετοχή των ατόμων αυτών. Να μην παραλείψω ότι στον διαγωνισμό αυτό λάβαμε ειδικά μέτρα διευκόλυνσης της συμμετοχής μητέρων που θήλαζαν, κάτι που αποτελεί πρωτοτυπία σε διεθνές επίπεδο.

Η ισότητα δεν είναι μια απλή διακήρυξη, αλλά πρέπει να αποτελεί και αποτελεί μία συνεχή προσπάθεια στις διαγωνιστικές διαδικασίες του ΑΣΕΠ.

Talent Acquisition

Διαμορφώνοντας μία

Η δημιουργία ενός περιβάλλοντος που υποστηρίζει τη διαφορετικότητα, την ευελιξία, τη συνεχή μάθηση και την ανάπτυξη δεν αποτελεί απλώς μία θετική πολιτική, αλλά μία αναγκαιότητα για τις επιχειρήσεις που επιθυμούν να παραμείνουν ανταγωνιστικές και να προσελκύσουν το καλύτερο και πιο ταλαντούχο ανθρώπινο δυναμικό.

Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

Dream Team

Τ

ο Talent Acquisition αποτελεί μία στρατηγική προσέγγιση που αποσκοπεί στον εντοπισμό, την αξιολόγηση και την απόκτηση νέων ταλαντούχων εργαζομένων σε μία εταιρεία. Σε αντίθεση με το Recruitment, που μερικές φορές δίνει προτεραιότητα στην ποσότητα παρά στην ποιότητα, το Talent Acquisition υιοθετεί ένα δομημένο μοντέλο διαδικασιών που βασίζεται στη φιλοσοφία της δημιουργίας υψηλής απόδοσης ομάδων. Οι κορυφαίοι υποψήφιοι εντοπίζονται, ελέγχονται και επιλέγονται μέσα από μία συστηματική προσέγγιση που στοχεύει στην απόκτηση εργαζομένων που θα ωφελήσουν την εταιρεία σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα. Σε μία υψηλά ανταγωνιστική αγορά, το Talent Acquisition λαμβάνει υπόψη πολλούς παράγοντες κατά την εύρεση και πρόσληψη των κατάλληλων ατόμων, βελτιώνοντας την ικανοποίηση των εργαζομένων και τη διατήρησή τους στην εταιρεία, αναφέρει χαρακτηριστικά το Forbes . Στο πλαίσιο αυτό, οι βασικές αρχές για το Talent Acquisition είναι οι εξής: Στρατηγική προσέγγιση: Το talent acquisition δεν είναι απλά η αναζήτηση υποψηφίων για την κάλυψη μίας θέσης εργασίας. Αποτελεί μία στρατηγική προσέγγιση που συνδυάζει τις ανάγκες της εταιρείας με τις δυνατότητες των υποψηφίων, προκειμένου να δημιουργηθούν υψηλής απόδοσης ομάδες. Επιλογή κορυφαίων υποψηφίων: Οι κορυφαίοι υποψήφιοι εντοπίζονται με προσεκτική έρευνα, αξιολόγηση και συνεντεύξεις. Η προσέγγιση αυτή επιτρέπει την απόκτηση εργαζομένων που θα συμβάλουν στην επιτυχία της εταιρείας.

Ενεργή συμμετοχή: Οι επαγγελματίες του Talent Acquisition πρέπει να είναι ενεργοί στον χώρο τους. Αυτό σημαίνει να παρακολουθούν τις τάσεις της αγοράς, να διατηρούν δίκτυα επαφών και να είναι ενήμεροι για τις ανάγκες της εταιρείας. Εμπειρία υποψηφίων: Οι υποψήφιοι πρέπει να αντιμετωπίζονται με σεβασμό και ευγένεια κατά τη διάρκεια της διαδικασίας. Η εμπειρία τους με την εταιρεία επηρεάζει την επιλογή τους για το εάν θα προσχωρήσουν ή όχι σε συνεργασία. Συνεργασία με άλλους τομείς: Οι επαγγελματίες του Talent Acquisition καλούνται να εργάζονται συνεργατικά με κάθε λειτουργία του τμήματος HR, της διοίκησης και των λοιπών επιχειρησιακών τμημάτων για να εξασφαλίσουν την ομαλή λειτουργία της εταιρείας. Συνολικά, το Talent Acquisition προάγει μία προσεκτική και στρατηγική προσέγγιση στην εύρεση, αξιολόγηση, και ενσωμάτωση νέων ταλαντούχων εργαζομένων, στοχεύοντας στη δημιουργία ομάδων υψηλής απόδοσης που θα ωφελήσουν την εταιρεία μακροπρόθεσμα. Μέσω της εφαρμογής των αρχών της Διαχείρισης Ταλέντων, οι οργανισμοί μπορούν να βελτιώσουν την επιχειρηματική τους απόδοση, την αποτελεσματικότητα και την ικανότητά τους να προσαρμόζονται σε αλλαγές της αγοράς, διατηρώντας παράλληλα ένα υγιές και ενθαρρυντικό εργασιακό περιβάλλον. Η στρατηγική

ΖΩΤΙΚΗΣ ΣΗΜΑΣΙΑΣ Η ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΣΥΜΒΟΥΛΟΥΣ Στην εποχή μας, η επικοινωνία και η σχέση μεταξύ των εταιρειών και των παρόχων λύσεων και υπηρεσιών HR αποκτά ιδιαίτερη σημασία για την ενίσχυση της αποτελεσματικότητας στη διαδικασία προσλήψεων. Η συνεργασία αυτή μπορεί να αποφέρει σημαντικά οφέλη, τόσο για τη βελτίωση της ποιότητας των προσλήψεων όσο και για την αποδοτικότητα των σχετικών διαδικασιών. Εκ μέρους της LMW HR Group, η Χριστίνα Βαντόλα , Ιδρύτρια & Διευθύνουσα Σύμβουλος, υπογραμμίζει ότι οι «εταιρείες παροχής υπηρεσιών HR, όντας εκτός του μικροσυστήματος της επιχείρησης-εργοδότη, μπορούν να βοηθήσουν στην αποτελεσματικότερη περιγραφή τόσο των ανοιχτών θέσεων όσο και της εταιρικής κουλτούρας. Επιπλέον, έχουν στη διάθεσή τους τεχνολογίες, βάσεις βιογραφικών, ψυχομετρικά τεστ και αξιολογήσεις, καθώς και εκτενή εξειδίκευση, τα οποία τους επιτρέπουν να εντοπίσουν και να προσεγγίσουν τους πιο κατάλληλους υποψήφιους, ταχύτερα και με μεγαλύτερα ποσοστά επιτυχίας. Τέλος, οι πάροχοι υπηρεσιών HR έχουν εκ βαθέως γνώση των τάσεων στην ευρύτερη αγορά εργασίας και μπορούν να συμβουλεύσουν τις επιχειρήσεις για τυχόν αλλαγές που θα πρέπει να κάνουν στη στρατηγική στελέχωσής τους προκειμένου να είναι πιο ανταγωνιστικοί».

Παράλληλα, «η αποτελεσματική επικοινωνία μεταξύ εταιρειών και συμβούλων παίζει εξαιρετικά σημαντικό ρόλο στη διαδικασία πρόσληψης, καθώς διασφαλίζει αρχικά ότι και τα δύο μέρη έχουν πλήρη κατανόηση των αναγκών, της κουλτούρας και των προσδοκιών της εταιρείας» αναφέρει η Πέγκυ Βελλιώτου, Partner, Advisory, KPMG στην Ελλάδα . Η ίδια προσθέτει ότι «αυτή η σαφήνεια δίνει τη δυνατότητα στους συμβούλους Ανθρώπινου Δυναμικού να προσαρμόσουν ανάλογα τα κριτήρια και τις στρατηγικές αναζήτησης, στοχεύοντας σε υποψηφίους που ευθυγραμμίζονται στενά με τους στόχους και τις αξίες του οργανισμού. Επίσης, οι τακτικές ενημερώσεις διευκολύνουν την ανα-

τροφοδότηση, ενισχύουν τη διαφάνεια και την ευθυγράμμιση, διασφαλίζοντας ότι και τα δύο μέρη βρίσκονται στην ίδια σελίδα. Αυτή η συνέργεια επιταχύνει τη λήψη αποφάσεων, μειώνει τον χρόνο διεκπεραίωσης και βελτιώνει την ποιότητα της επιλογής υποψηφίων, βελτιστοποιώντας τελικά την αποτελεσματικότητα της πρόσληψης».

ΤΑΛΕΝΤΟ: ΜΙΑ ΕΝΝΟΙΑ ΠΟΥ ΕΞΕΛΙΣΣΕΤΑΙ Αναμφισβήτητα, η έννοια του ταλέντου στον χώρο της εργασίας έχει εξελιχθεί σημαντικά κατά τη διάρκεια των χρόνων, αντανακλώντας τις αλλαγές που έχουν συντελεστεί στον τρόπο που οργανώνεται και λειτουργεί η κοινωνία, στην πρόοδο και την εξέλιξη της τεχνολογίας, και στις προτιμήσεις, τις αρχές και τις προσδοκίες που έχουν πλέον οι άνθρωποι από την εργασία τους. Συγκεκριμένα, στο παρελθόν, το ταλέντο συχνά συνδεόταν με την κατοχή ιδιαίτερων ικανοτήτων ή φυσικών δεξιοτήτων σε συγκεκριμένους τομείς, όπως οι τέχνες ή οι επιστήμες. Ωστόσο, στη σύγχρονη εποχή, η αντίληψη για το ταλέντο έχει «διευρυνθεί», αναγνωρίζοντας ότι η έννοια «ταλέντο» μπορεί πλέον να περιλαμβάνει ένα ευρύ φάσμα δεξιοτήτων, από την κριτική σκέψη και τη δημιουργικότητα, έως τις διαπροσωπικές ικανότητες, την ενσυναίσθηση και την ικανότητα προσαρμογής. Επιπλέον, στη σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα, δίνεται έμφαση όχι μόνο στην εύρεση και προσέλκυση εργαζομένων με συγκεκριμένα ταλέντα, αλλά και στην ανάπτυξη του υπάρχοντος ταλέντου μέσω εκπαίδευσης, καθοδήγησης και συνεχούς επαγγελματικής εξέλιξης. Αυτή η σύγχρονη προσέγγιση αντανακλά την πεποίθηση ότι το ταλέντο δεν είναι απλώς κάτι με το οποίο γεννιέται κάποιος, αλλά μπορεί, επίσης, να καλλιεργηθεί και να αναπτυχθεί, ενισχύοντας έτσι τη δυναμική τόσο των ατόμων, όσο και των οργανισμών στους οποίους ανήκουν.

Talent Acquisition: Μία διαδρομή

προσωποποιημένης εμπειρίας

Για εμάς στην PfB, η επιλογή του ταλέντου είναι μία προσωποποιημένη διαδικασία, τόσο για τον Υποψήφιο όσο και για τον Πελάτη. Σύμμαχός μας πάντα η Τεχνολογία, στο επίκεντρο πάντα ο Άνθρωπος και στόχος μας η παροχή υψηλής ποιότητας υπηρεσιών, από την πρώτη επικοινωνία, μέχρι και την ολοκλήρωση της διαδικασίας.

Η

επικοινωνία μεταξύ υποψηφίου και εταιρείας, κατά τη διαδικασία επιλογής, αποτελεί τον θεμέλιο λίθο για τη δημιουργία εποικοδομητικών επαγγελματικών σχέσεων. Η προσέγγιση αυτή, για να έχει αποτέλεσμα, δεν μπορεί να περιορίζεται σε μαζικά ενημερωτικά emails, ανεξαρτήτως προσωπικότητας του ατόμου. Με την εφαρμογή καλά μελετημένων στρατηγικών και με την αξιοποίηση τεχνολογικών λύσεων, η επικοινωνία μπορεί να γίνει πιο προσωποποιημένη, αποτελεσματική και στοχευμένη.

Λύδια Καρυανάκη Manager, HR Advisory, PfB & HR Manager, We R Holding

Πρωταρχικός μας στόχος είναι η κατανόηση του προφίλ και των επαγγελματικών στόχων κάθε υποψηφίου. Μέσα από την ανάλυση δεδομένων και συμπερασμάτων που προέκυψαν από την συνέντευξη, μπορούμε να παρέχουμε εξατομικευμένη επικοινωνία και συγκεκριμένα χρονοδιαγράμματα, κρατώντας τους υποψηφίους και τον πελάτη ενημερωμένους και ενεργούς σε όλη τη διαδικασία. Η τεχνολογία και η Τεχνητή Νοημοσύνη είναι από τα πιο σημαντικά εργαλεία που έχουμε στην διάθεσή μας. Έχουμε πλέον τη δυνατότητα απλοποίησης των διαδικασιών, ώστε η επικοινωνία να γίνεται πιο ομαλή και αποτελεσματική. Η αξιοποίηση εφαρμογών για τη διαχείριση των ροών εργασίας συμβάλει στον καλύτερο έλεγχο της διαδικασίας, στην τήρηση των χρονοδιαγραμμάτων και, τελικά- στο ίδιο το αποτέλεσμα. Η φήμη του εργοδότη είναι ένα ακόμα εργαλείο που αξιοποιούμε για την προσέλκυση των κατάλληλων υποψηφίων. Η προβολή της κουλτούρας και των αξιών της εταιρείας μέσω κοινωνικών δικτύων και ποικίλων καναλιών επικοινωνίας, συμβάλλει στην προσέλκυση ποιοτικών υποψηφίων και στην ταχύτερη αναγνώριση του εάν είναι ή όχι κατάλληλοι για τον ρόλο. Βέβαια, τίποτα από τα παραπάνω δεν έχει τόση σημασία, χωρίς την ανατροφοδότηση από τα εμπλεκόμενα μέρη – τον υποψήφιο που παρέχει στους εργαζομένους της. Επιδιώκουμε κάθε υποψήφιος να έχει μία υποδειγματική εμπειρία, ξεκινώντας από την συνέντευξη, την ενσωμάτωσή του στη νέα εταιρεία, αλλά και στην μετέπειτα πορεία του σε αυτή. Είμαστε ευαισθητοποιημένοι σε ότι αφορά την απόδοση και την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, για αυτό και καλλιεργούμε μία κουλτούρα οικοδόμησης ενός υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος. Συνολικά, η επικοινωνία και η σχέση που θέλουμε να έχουμε με τους υποψηφίους και με τους πελάτες μας είναι αποτέλεσμα συνειδητοποιημένης επιλογής και ολιστικής προσέγγισης. Συνδυάζοντας την εξατομικευμένη επικοινωνία και αξιοποιώντας όλα τα εργαλεία που έχουμε στην διάθεσή μας, ενισχύουμε την εταιρική φήμη του πελάτη μας, ενώ ταυτόχρονα αποδεικνύουμε γιατί είμαστε και οι ίδιοι εργοδότης επιλογής, «Great Place to Work». Στόχος μας είναι να γινόμαστε κάθε μέρα καλύτεροι, να αναβαθμίζουμε τις υπηρεσίες μας και να είμαστε πάντα ένα βήμα μπροστά από τις εξελίξεις, ώστε να προσθέτουμε πραγματική αξία στην καριέρα κάθε υποψηφίου και στην επιτυχία κάθε πελάτη μας.

Συνδέουμε το

ταλέντο με την

εταιρική κουλτούρα και τις αξίες σας: προφέρουμε μία εξατομικευμένη εμπειρία

διαφορετικότητας και συνεχούς εξέλιξης, αξιοποιώντας τα πιο σύγχρονα εργαλεία και μεθόδους

και τον πελάτη. Η ανατροφοδότηση είναι ο βασικός άξονας της δικής μας διαδικασίας βελτίωσης - ώστε να διασφαλίζουμε το υψηλό επίπεδο υπηρεσιών που θέλουμε να παρέχουμε. Στόχος μας είναι οι υποψήφιοι να χτίζουν μία θετική εμπειρία στο ταξίδι αναζήτησης νέου επαγγελματικού προορισμού και ταυτόχρονα, οι εταιρείες να αποκομίζουν την εμπειρία της συνεργασίας με ένα σύμβουλο που τους νοιάζεται πραγματικά. Τέλος, δίνουμε ιδιαίτερη έμφαση στα οφέλη που προσφέρει η εταιρεία που εκπροσωπούμε στο Wellness και το Wellbeing

People for Business

Ζωοδόχου Πηγής 42, Χαλάνδρι, 152 31

E: info@pfb-group.com

T: 210 68 00 251

W: www.pfb-group.com

Η ΠΡΟΚΛΗΣΗ ΤΟΥ AGEISM

Το ageism, ή ηλικιακή διάκριση, αποτελεί ένα πολυεπίπεδο ζήτημα που συνδέεται με προκαταλήψεις και στερεοτυπικές αντιλήψεις βάσει της ηλικίας και έχει ποικίλες αρνητικές συνέπειες στο εργασιακό περιβάλλον. Ένας από τους πιο κρίσιμους τομείς που επηρεάζεται από αυτή την ηλικιακή διάκριση είναι η διαδικασία εύρεσης και αξιολόγησης ταλέντων. Ειδικότερα, το ageism μπορεί να αποτρέψει την πλήρη αναγνώριση και εκτίμηση των ικανοτήτων εξαιρετικά ταλαντούχων ατόμων, λόγω μιας εσφαλμένης αντίληψης που συνδέει την ηλικία απευθείας με την εργασιακή απόδοση ή την ικανότητα προσαρμογής σε νέες τεχνολογίες. Αυτό στερεί από τους οργανισμούς την ευκαιρία να δημιουργήσουν μία δίκαιη, αντικειμενική και συμπεριληπτική «ευγενής άμιλλα» για ταλέντα από όλες τις ηλικιακές ομάδες. Αντίθετα, η προσέλκυση και η διατήρηση ταλέντων από ένα ευρύ φάσμα ηλικιακών ομάδων μπορεί να προσφέρει στον εκάστοτε οργανισμό πολύτιμες εμπειρίες, διαφορετικές προοπτικές και ικανότητες που μπορούν να ενισχύσουν την καινοτομία και τη συνολική αποτελεσματικότητα. Για να αντιμετωπίσουν το ageism και να ενθαρρύνουν μία πιο ισότιμη αξιολόγηση του ταλέντου, οι οργανισμοί μπορούν να εφαρμόσουν διάφορες στρατηγικές, όπως η ανάπτυξη πολιτικών που προάγουν την πολυμορφία, η προώθηση προγραμμάτων κατάρτισης και επιμόρφωσης για όλες τις ηλικίες και η δημιουργία ευκαιριών για διαγενεακή συνεργασία, ώστε να ενθαρρυνθεί η ανταλλαγή γνώσεων και ιδεών μεταξύ νεότερων και πιο έμπειρων εργαζομένων. Επιπρόσθετα, οι οργανισμοί μπορούν να εφαρμόσουν αντικειμενικά κριτήρια και διαδικασίες αξιολόγησης στις προσλήψεις και στις προαγωγές, που δεν επηρεάζονται από την ηλικία των υποψηφίων, αλλά από τις πραγματικές ικανότητες, την εμπειρία και την επίδοσή τους. Η υιοθέτηση μίας πολιτικής ανοιχτού διαλόγου για τις ηλικιακές διακρίσεις και η εκπαίδευση όλων των εργαζομένων σχετικά με τις αρνητικές συνέπειες του ageism μπορούν, επίσης, να βοηθήσουν στην αλλαγή των αντιλήψεων και την προώθηση μίας πιο συμπεριληπτικής κουλτούρας.

Καταληκτικά, η στενή συνεργασία και επικοινωνία μεταξύ των εταιρειών και των παρόχων υπηρεσιών HR είναι θεμελιώδους σημασίας στη διαδικασία προσλήψεων, καθώς βοηθά στην κατανόηση των αναγκών και των προσδοκιών από τον πελάτη, προσφέροντας εξατομικευμένες λύσεις με πρόσβαση σε ένα ευρύ δίκτυο υποψηφίων, όπως δηλώνει η Ευσταθία Θεοδωροπούλου, Assistant Manager | People and Culture, People for Business . Σύμφωνα με την ίδια, «οι εταιρείες επωφελούνται από την εξειδίκευση των παρόχων υπηρεσιών HR σε τεχνικές προσλήψεις. Η συνεργασία αυτή προάγει την ανταλλαγή γνώσεων και βέλτιστων πρακτικών, βελτιώνοντας τη διαδικασία επιλογής του κατάλληλου υποψηφίου. Τέλος, η ταχύτητα με την οποία θα ανταποκριθούν οι πάροχοι υπηρεσιών HR θα επιφέρει σημαντική εξοικονόμηση χρόνου και κατ’ επέκταση οικονομικών και ανθρώπινων πόρων».

INTERNAL MOBILITY & ΤΑΛΕΝΤΟ

Η εσωτερική κινητικότητα και η αναζήτηση ταλέντων συνδέονται στενά και αλληλοσυμπληρώνονται στο πλαίσιο μίας ολοκληρωμένης και ολιστικής στρατηγικής για τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. Το Internal mobility, ένας όρος ολοένα

Το Internal mobility επιτρέπει

στους εργαζόμενους να

αναπτύσσουν νέες δεξιότητες, να επιδιώξουν νέες ευκαιρίες

και να αναπτύξουν την καριέρα τους εντός της εταιρείας

και πιο δημοφιλής στον χώρο του HR, αναφέρεται στην ικανότητα μίας εταιρείας να μετακινεί τους εργαζομένους της μεταξύ διαφορετικών θέσεων εντός του οργανισμού. Αυτό μπορεί να συμπεριλαμβάνει ανακατατάξεις, εσωτερικές προσλήψεις, προαγωγές, ή ακόμα και ανάπτυξη δεξιοτήτων μέσω εκπαίδευσης και κατάρτισης. Το εσωτερικό mobility επιτρέπει στους εργαζόμενους να αναπτύσσουν νέες δεξιότητες, να επιδιώξουν νέες ευκαιρίες και να αναπτύξουν την καριέρα τους εντός της εταιρείας.

Η άμεση σχέση μεταξύ Εσωτερικής Κινητικότητας και απόκτησης ταλέντων έγκειται στο γεγονός ότι ένα αποτελεσματικό πρόγραμμα εσωτερικής κινητικότητας μπορεί να αποτελέσει βασική πηγή εντοπισμού ταλέντων για την εταιρεία. Αντί να επιδιώκουν συνεχώς την εξωτερική αναζήτηση ταλέντων, οι οργανισμοί μπορούν πρώτα να ανατρέξουν στο υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό τους, το οποίο μπορεί να διαθέτει τις απαιτούμενες δεξιότητες. Αυτή η προσέγγιση μπορεί να οδηγήσει σε μειωμένο κόστος πρόσληψης, αυξημένη εργασιακή ικανοποίηση και ενίσχυση της εσωτερικής κουλτούρας της εταιρείας. Επιπλέον, η αναγνώριση και ενδυνάμωση των εσωτερικών ταλέντων μπορεί να προσφέρει αυξημένες ευκαιρίες για ανάπτυξη και πρόοδο εντός της εταιρείας, καλλιεργώντας την πιστότητα και την αφοσίωσή τους.

Αυτή η στρατηγική ενσωμάτωσης όχι μόνο μειώνει την ανάγκη για εξωτερική αναζήτηση νέων υποψηφίων, αλλά επίσης συμβάλλει στη «σύνθεση» ενός πιο αφοσιωμένου και δυναμικού ανθρώπινου δυναμικού. Οι εργαζόμενοι που βιώνουν προσωπική ανάπτυξη και ευκαιρίες εντός του οργανισμού τείνουν να είναι πιο ευχαριστημένοι και παραγωγικοί, πράγμα που οδηγεί σε βελτιωμένη απόδοση της εταιρείας συνολικά. Μέσω της προώθησης ενός περιβάλλοντος όπου οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να εξερευνήσουν νέες προκλήσεις και να αναλάβουν νέους ρόλους, οι εταιρείες μπορούν να καλλιεργήσουν ένα πιο ευέλικτο και προσαρμοστικό ανθρώπινο δυναμικό. Ταυτόχρονα, η ενσωμάτωση του internal mobility στη στρατηγική απόκτησης ταλέντων αποτελεί ένα ισχυρό εργαλείο για τη διαμόρφωση ενός οργανισμού που είναι ανθεκτικός σε αλλαγές και έτοιμος να ανταποκριθεί στις εξελισσόμενες ανάγκες της αγοράς.

Η ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΣΥΜΜΑΧΟΣ ΣΤΗΝ ΕΥΡΕΣΗ ΤΑΛΕΝΤΩΝ

Η ταχεία εξέλιξη της τεχνολογίας και η ψηφιακή «επανάσταση» που συντελείται τα τελευταία χρόνια, έχουν φέρει στο προσκήνιο μία πληθώρα νέων εργαλείων και πλατφορμών που αλλάζουν δραματικά τον τρόπο με τον οποίο οι εταιρείες προσεγγίζουν την

ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ

Το Talent Acquisition

είναι μόνο η αρχή

Υπάρχει κάποιο εργαλείο διερεύνησης προσωπικότητας, που θα μπορούσε να βοηθήσει τους επαγγελματίες του σύγχρονου Talent Acquisition στην επιλογή των κατάλληλων υποψηφίων, το οποίο να μπορεί να συμβάλλει στην εμπειρία, προσαρμογή και επιτυχία αυτών εντός των ομάδων τους και ευρύτερα του οργανισμού;

Μ

έχρι πολύ πρόσφατα –για κάποιους ακόμα και σήμερα- το Talent Acquisition αφορούσε το παραδοσιακό recruitment, δηλαδή την εύρεση, αξιολόγηση και πρόσληψη του καταλληλότερου υποψήφιου για μία θέση. Και αυτό ήταν αρκετό. Είναι όμως αυτό το Talent Acquisition σήμερα, εν έτει 2024; Ή μήπως υπάρχουν πλέον άλλες ανάγκες και επιλογές; Σε μία εποχή που τα «ταλέντα» και οι κατάλληλοι άνθρωποι, με τα πολυπόθητα soft skills, είναι δυσεύρετοι, οι πετυχημένοι οργανισμοί υιοθετούν μία ευρύτερη οπτική και πρακτική. Για αυτούς, κάτω από την ομπρέλα του Talent Acquisition βρίσκονται όχι μόνο το recruitment, αλλά και η εμπειρία του υποψηφίου, το employer branding, ο μακροπρόθεσμος σχεδιασμός του ανθρώπινου δυναμικού και η ομαλή προσαρμογή και επιτυχία του υποψηφίου και κατ’ επέκταση του οργανισμού. Εφόσον, λοιπόν, το Talent Acquisition μάς ξανασυστήνεται διευρυμένο και σημαντικότερο από ποτέ, υπάρχουν μήπως εργαλεία διερεύνησης προσωπικότητας που θα μπορούσαν να υπηρετήσουν αυτή τη νέα ταυτότητά του; Φυσικά και υπάρχουν, με ένα από αυτά είναι το Everything DiSC.

Τι είναι το Everything DiSC; Πρόκειται για έναν απλό, πρακτικό και διαισθητικό τρόπο να κατανοήσουμε καλύτερα τον εαυτό μας και τους γύρω μας, με βάση τέσσερις φυσικές τάσεις και προτιμήσεις. Αυτές είναι οι Dominance (Αποτελέσματα), Influence (Ενθουσιασμός), Steadiness (Υποστήριξη) και Conscientiousness (Ακρίβεια), γνωστές και ως στυλ συμπεριφοράς, εμπλουτιζόμενα από τη Δράση, τη Συνεργασία, τη Σταθερότητα και την Πρόκληση. Ο

καθένας μας είναι ένας μοναδικός άνθρωπος, με διαφορετικό συνδυασμό των

Δημήτρης Δάνης Consulting Partner, Executive Coach, Amnis Learning & Growth

Το Everything

DiSC είναι ένα

αξιόπιστο εργαλείο προσωπικότητας, που μπορεί να «συνοδεύσει» τον εργαζόμενο σε όλα τα στάδια

της πορείας του

σε έναν οργανισμό

τεσσάρων στυλ, όπου συνήθως ξεχωρίζει ένα, δύο ή και τρία από αυτά. Κανένα στυλ δεν είναι καλύτερο από κάποιο άλλο. Ούτε πρόκειται για κατηγοριοποίηση ανθρώπων ή αξιολόγηση των ικανοτήτων τους. Πρόκειται για ένα εργαλείο κατανόησης των φυσικών μας τάσεων, το οποίο μας επιτρέπει να συνδεθούμε βαθύτερα, να αξιοποιήσουμε τη διαφορετικότητα και να συμβάλλουμε στην αρμονική συνεννόηση και συνεργασία.

Τι προσφέρει το Everything DiSC;

Το Everything DiSC προσφέρει στους επαγγελματίες του Talent Acquisition,

αρχικά, ένα εύχρηστο και αξιόπιστο πλαίσιο κατανόησης των υποψηφίων. Η διαδικασία συνεντεύξεων τροφοδοτείται με σημαντικές πληροφορίες που οδηγούν σε ποιοτικές ερωτήσεις και απαντήσεις (ή case studies). Έτσι, ο συνεντευξιαστής δίνει στον υποψήφιο την ευκαιρία να αναδείξει όλες τις πτυχές του ταλέντου και της προσωπικότητάς του, προβάλλοντας επίσης ενσυναίσθηση και εκτίμηση της μοναδικότητας και της αξίας του υποψηφίου, που συμβάλλουν στη φήμη του οργανισμού. Σε δεύτερο επίπεδο, υπηρετώντας τον διευρυμένο ρόλο του Talent Acquisition, το Everything DiSC παρέχει τη δυνατότητα να βοηθούμε τα νέα στελέχη και μετά την πρόσληψή τους, στην προσαρμογή, ανάπτυξη και επιτυχία τους, καθώς επίσης και να δημιουργούμε συνεκτικές ομάδες ευρείας διαφορετικότητας και υψηλής απόδοσης. Πρόκειται, λοιπόν, για ένα αξιόπιστο και εύχρηστο εργαλείο προσωπικότητας, που «συνοδεύει» τον εργαζόμενο σε όλα τα στάδια της πορείας του στον οργανισμό και μπορεί να χρησιμοποιηθεί ποικιλοτρόπως από το HR, τους συναδέλφους και τον ίδιο.

Amnis Learning & Growth

Ευαγγελιστρίας 7, Αθήνα 10563

T: +30 210 6899489

E: services@amnislg.com

W: www.amnislg.com

λογικών λύσεων δίνει τη δυνατότητα για αυτοματοποίηση διαδικασιών, στοχεύοντας στην επιλογή πιο εύχρηστων και φιλικών εργαλείων. Η χειροκίνητη αξιολόγηση βιογραφικών δίνει τη σκυτάλη σε πλατφόρμες που με την αξιοποίηση αλγορίθμων μπορούν να επεξεργαστούν μεγάλο όγκο δεδομένων, εξάγοντας πληροφορίες χωρίς την επίδραση υποκειμενικών κρίσεων και παρέχοντας ένα πιο σφαιρικό και αντικειμενικό προφίλ των υποψηφίων. Ο ρόλος του Recruiter παραμένει κρίσιμος και υποστηρικτικός για τη λήψη αποφάσεων και τη βελτιστοποίηση της εμπειρίας των υποψηφίων, με τη δύναμη της τεχνολογίας να είναι σε θέση πλέον να παρέχει έγκαιρη και διάφανη ενημέρωση καθ’ όλα τα στάδια της διαδικασίας επιλογής» σημειώνει χαρακτηριστικά η Ρεβέκκα Παπαηλιού, Director, Advisory της KPMG στην Ελλάδα

Ταυτόχρονα, η τεχνητή νοημοσύνη και η μηχανική μάθηση έχουν αναδειχθεί σε κομβικά εργαλεία για την αυτοματοποίηση των διαδικασιών αξιολόγησης, προσφέροντας πιο εξατομικευμένες και αντικειμενικές αξιολογήσεις των υποψηφίων. Από την άλλη πλευρά, οι πλατφόρμες δικτύωσης και τα κοινωνικά δίκτυα επιτρέπουν στους οργανισμούς να αποκτήσουν πρόσβαση σε σημαντικά talent pools και να προάγουν την εταιρική τους εικόνα, προσελκύοντας υποψηφίους που ταιριάζουν με την κουλτούρα και τις αξίες τους. Επιπρόσθετα, οι ψηφιακές πλατφόρμες για τη διεξαγωγή συνεντεύξεων μέσω βίντεο και εργαλεία για την αξιολόγηση δεξιοτήτων σε πραγματικό χρόνο, προσφέρουν τη δυνατότητα στις επιχειρήσεις να διενεργούν πιο αποτελεσματικές και διαδραστικές διαδικασίες επιλογής, ανεξάρτητα από τη γεωγραφική τοποθεσία των υποψηφίων.

Από την πλευρά της, η Ιδρύτρια & Διευθύνουσα Σύμβουλος, LMW HR Group, αναφέρει ότι «τόσο οι εταιρείες παροχής υπηρεσιών HR όσο και τα αντίστοιχα εσωτερικά τμήματα επιχειρήσεων και οργανισμών, έχουν στη διάθεσή τους εξειδικευμένες τεχνολογίες που επιταχύνουν σημαντικά τις διαδικασίες εύρεσης και στελέχωσης. Για παράδειγμα, τα Applicant Tracking Systems (ATS) μπορούν γρήγορα να ελέγξουν μεγάλο αριθμό βιογραφικών με ακρίβεια και να προγραμματίσουν συνεντεύξεις. Τα chatbots μπορούν να απαντούν ερωτήσεις υποψηφίων 24/7, ενώ οι τεχνολογίες video conferencing μας επιτρέπουν να είμαστε πιο ευέλικτοι στις συνεντεύξεις. Αυτοματοποιώντας τις διαδικασίες εύρεσης και στελέχωσης, μειώνεται η πιθανότητα ανθρώπινου λάθους, αυξάνεται η διαφάνεια και επιταχύνεται η ένταξη του νέου εργαζόμενου. Εδώ ωστόσο πρέπει να τονίσουμε τον εξίσου σημαντικό ρόλο της ανθρώπινης επικοινωνίας. Σαφώς και η τεχνολογία βελτιώνει τη διαδικασία για όλους τους εμπλεκόμενους, όμως η ανθρώπινη επαφή δεν παύει να παίζει καθοριστικό ρόλο στην εμπειρία του υποψηφίου. Όταν μπορούμε να προσφέρουμε μία απρόσκοπτη, προσωποποιημένη εμπειρία σε όλα τα στάδια της διαδικασίας εύρεσης και πρόσληψης, προσελκύουμε υψηλής ποιότητας υποψήφιους και δημιουργούμε θετικές εντυπώσεις για την επιχείρηση».

«Η χρήση τεχνολογίας βελτιώνει την εμπειρία υποψηφίων στο Talent Acquisition με πολλούς και ωφέλιμους τρόπους. Αυτοματοποιεί τη διαδικασία αιτήσεων, δημιουργώντας ταυτόχρονα συστήματα που διευκολύνουν τους υποψήφιους στην υποβολή και τη διαχείριση των βιογραφικών τους. Βελτιώνει επίσης την επικοινωνία μεταξύ εταιρείας και υποψηφίων μέσω chatbots και τηλεδιασκέψεων, επιτρέπει ανάλυση δεδομένων για αντικειμενική αξιολόγηση, και προσωποποιεί την εμπειρία με εξατομικευμένα μονοπάτια εφαρμογής και εκπαίδευσης λαμβάνοντας υπόψη τις ατομικές δεξιότητες του εκάστοτε υποψηφίου» υπογραμμίζει η

Assistant Manager | People and Culture της People for Business και συμπληρώνει: «Αυτές οι καινοτόμες προσεγγίσεις συνδυάζονται για να δημιουργήσουν μία ολοκληρωμένη και αποδοτική διαδικασία προσλήψεων, βελτιώνοντας την εμπειρία και ενισχύοντας την επιτυχημένη εύρεση και επιλογή κατάλληλου προσωπικού». Όπως φαίνεται, μέσα σε αυτό το νέο τεχνολογικό τοπίο, οι εταιρείες έχουν τη δυνατότητα να χρησιμοποιούν προηγμένα analytics για την κατανόηση των δεδομένων και των τάσεων στην αγορά εργασίας, επιτρέποντάς τους να προβλέπουν τις μελλοντικές ανάγκες για ταλέντα και να προσαρμόζουν ανάλογα τις στρατηγικές τους. Η δυνατότητα αυτή οδηγεί σε πιο ενσυνείδητες και στοχευμένες προσεγγίσεις στην πρόσληψη, αυξάνοντας παράλληλα τα ποσοστά επιτυχίας στην εύρεση και τη δέσμευση των κατάλληλων ανθρώπων.

ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΤΑΣΕΙΣ ΣΤΟΝ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ & ΠΩΣ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΟ TALENT ACQUISITION

Στον σύγχρονο κόσμο της εργασίας, οι τάσεις και οι πρακτικές εξελίσσονται συνεχώς, επηρεάζοντας σημαντικά τον τομέα της απόκτησης ταλέντων. Από τις πλέον κυρίαρχες τάσεις είναι η εργασία από απόσταση και η ευελιξία, οι οποίες έχουν αναδειχθεί ως κεντρικά στοιχεία για την προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων. Η δυνατότητα εργασίας από οπουδήποτε έχει, όχι μόνο ενισχύσει την ικανοποίηση και την αποδοτικότητα των εργαζομένων, αλλά αλλάξει και τον τρόπο με τον οποίο οι εταιρείες προσελκύουν τα ταλέντα. Η προσφορά ευελιξίας στο πλαίσιο εργασίας μπορεί να αποτελέσει κρίσιμο παράγοντα για υποψηφίους που αναζητούν μία πιο ισορροπημένη ζωή μεταξύ εργασίας και προσωπικού χρόνου.

«Ορισμένες από τις πιο κρίσιμες προκλήσεις που έχουν να αντιμετωπίσουν οι εταιρείες σήμερα αναφορικά με τη διαχείριση των ταλέντων τους πέρα από την ανταγωνιστική αγορά εργασί-

ας, είναι πρωτίστως η ταχεία εξέλιξη της τεχνολογίας που αυξάνει τη ζήτηση νέων δεξιοτήτων. Οι εταιρείες πρέπει να είναι σε θέση να προσαρμόζονται άμεσα καθώς η ανάγκη για reskilling και upskilling γίνεται ολοένα και πιο έντονη. Μία επιπλέον πρόκληση είναι η διαχείριση 4 γενεών ταυτόχρονα, κάθε μία από τις οποίες έχει διαφορετικές προτιμήσεις και ανάγκες. Τέλος, η επαγγελματική ευελιξία που καλούνται να διαχειριστούν οι εταιρείες συνιστά πολύ σημαντικό παράγοντα για του εργαζομένους που αναζητούν πλέον υβριδικά μοντέλα εργασίας και εξισορρόπηση προσωπικής και επαγγελματικής ζωής» υπογραμμίζει η Ε. Θεοδωροπούλου. Η Χρ. Βαντόλα επισημαίνει ότι ο ανταγωνισμός στην αγορά εργασίας για την προσέλκυση και πρόσληψη κορυφαίου ταλέντου είναι έντονος. Σύμφωνα με την ίδια, «οι αποδοχές και οι προοπτικές καριέρας παραμένουν σημαντικά κριτήρια, όμως η σύμπνοια κουλτούρας και η φήμη μιας εταιρείας έχουν αρχίσει και παίρνουν πρώτη προτεραιότητα. Αυξανόμενα, οι υποψήφιοι αναζητούν να εργαστούν σε επιχειρήσεις που διαθέτουν καλή φήμη, θετικό περιβάλλον εργασίας, και επιτρέπουν τη διατήρηση υγιούς ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Ως αποτέλεσμα, οι επιχειρήσεις καλούνται να αποδείξουν ότι όντως διαθέτουν το εργασιακό περιβάλλον και ανθρωποκεντρικό προσανατολισμό που διαφημίζουν. Μία προσεκτικά σχεδιασμένη διαδικασία στελέχωσης μιας επιχείρησης, είτε άμεση είτε μέσω μιας εταιρείας υπηρεσιών HR, συμβάλει σημαντικά στην εμπειρία του υποψηφίου, και μπορεί να επηρεάσει καθοριστικά την εντύπωση που θα σχηματίσει για τον εργοδότη και κατ’ επέκταση την απόφαση να αποδεχτεί τυχόν προσφορά».

Την ίδια στιγμή, οι εταιρείες που εστιάζουν στην ανάπτυξη δεξιοτήτων και προωθούν την πολυμορφία εντός των οργανώσεών τους, ενισχύουν την ικανότητά τους να προσελκύουν ταλέντα που αναζητούν περισσότερο από έναν απλό μισθό: ένα περιβάλλον εργασίας που υποστηρίζει την ανάπτυξη, την καινοτομία και την

αποτελέσει κρίσιμο παράγοντα για υποψηφίους που αναζητούν μία πιο ισορροπημένη ζωή μεταξύ εργασίας και προσωπικού χρόνου

προσωπική εξέλιξη. Η ποικιλομορφία, σε αυτό το πλαίσιο, δεν αφορά μόνο στην εθνοτική ή φυλετική αντιπροσώπευση, αλλά επεκτείνεται σε διαφορετικές προοπτικές, εμπειρίες και τρόπους σκέψης. Η προώθηση ενός περιβάλλοντος εργασίας με πολυφωνία αποτελεί βασικό παράγοντα για την ενίσχυση της καινοτομίας και της δημιουργικότητας, ενώ ταυτόχρονα προσελκύει ταλέντα που αναζητούν μία εταιρεία που αντικατοπτρίζει τις αξίες και την πολυπολιτισμικότητα της σύγχρονης κοινωνίας.

Στο ίδιο μήκος κύματος, η Έλσα Σταθοπούλου, Manager, Advisory, KPMG στην Ελλάδα αναφέρει ότι «στο σημερινό δυναμικό τοπίο, οι εταιρείες αντιμετωπίζουν πολύπλευρες προκλήσεις, όπως η προσέλκυση και η διατήρηση κορυφαίων ταλέντων, η διαχείριση των ελλείψεων ταλέντων σε συγκεκριμένους κλάδους, και η προσαρμογή στις εξελισσόμενες απαιτήσεις δεξιοτήτων. Επιπλέον, η προώθηση μιας κουλτούρας συνεχούς μάθησης και ανάπτυξης, η προώθηση της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης και η αξιοποίηση της τεχνολογίας για την αποτελεσματική διαχείριση των ταλέντων είναι κρίσιμες επιταγές, ταυτόχρονα όμως για πολλές εταιρείες αποτελούν δύσβατο μονοπάτι. Η αντιμετώπιση αυτών των προκλήσεων απαιτεί στρατηγική προσέγγιση, ευέλικτες πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού και δέσμευση για την καλλιέργεια δεξαμενών ταλέντων, με στόχο τη διαρκή επιχειρηματική επιτυχία».

ΟΙ ΕΡΕΥΝΕΣ «ΜΙΛΟΥΝ»

Οι πρόσφατες έρευνες για το Talent Acquisition αποκαλύπτουν, δίχως αμφιβολία, την αυξημένη σημασία της διαδικασίας απόκτησης ταλέντων για τις εταιρείες και τους οργανισμούς. Η προσέλκυση και διατήρηση εργαζομένων με ταλέντο έχει καταστεί κρίσιμος παράγοντας για την επιβίωση και ανάπτυξη των εταιρειών, καθώς οι επιχειρήσεις που δεν διαθέτουν ταλαντούχο ανθρώπινο δυναμικό αντιμετωπίζουν σημαντικές προκλήσεις. Η μελέτη της Mercer με τίτλο «2023 US State of Talent Acquisition Study» αναδεικνύει το ότι οι οργανισμοί έχουν ενσωματώσει μία νοοτροπία «αναζήτησης δεξιοτήτων», εξερευνώντας εξωτερικό και εσωτερικό ταλέντο με τις κατάλληλες δεξιότητες για να προσδώσουν αξία, εκμεταλλευόμενοι την προηγμένη τεχνολογία και την τεχνητή νοημοσύνη για να κλιμακώσουν την προσέλκυση βασισμένη στις δεξιότητες. Αυτή η προσέγγιση αντικατοπτρίζει την επιδίωξη των εταιρειών να προσαρμοστούν στις προκλήσεις των τελευταίων ετών, μετατρέποντας το talent acquisition από μία βραχυπρόθεσμη τακτική σε μία δύναμη που υποστηρίζει την επιχείρηση ολιστικά.

Ενδιαφέρον παρουσιάζουν επίσης τα ευρήματα της έρευνας «2023 Talent Acquisition Research» από τη Lighthouse Research & Advisory. Η εν λόγω έρευνα παρέχει δεδομένα βασισμένα σε απόΗ ευελιξία μπορεί να

ROUNDTABLE INSIGHTS

Πέντε κορυφαία στελέχη μοιράστηκαν τις γνώσεις τους σχετικά με τα βασικά metrics που διαδραματίζουν καθοριστικό ρόλο ως προς την αξιολόγηση της απόδοσης και της αποτελεσματικότητας μίας ομάδας Talent Acquisition. Παρουσίασαν ποια είναι αυτά τα metrics, πώς μπορούν να εφαρμοστούν για να κατανοήσουμε καλύτερα την επιτυχία και τις προκλήσεις των διαδικασιών προσλήψεων, και με ποιον τρόπο συμβάλλουν στη συνεχή βελτίωση των μεθόδων εργασίας και στην αποδοτικότητα της ομάδας.

Πωλίνα Γουμπούρου, Talent Acquisition

Partner, Greece & Nordics Squad

Lead, Roche Στον κόσμο του Talent Acquisition, η απόδοση είναι καίριας σημασία. Κρίσιμα στοιχεία όπως ο χρόνος που απαιτείται για να προσληφθεί ένας υποψήφιος, το κόστος πρόσληψης, η ποιότητα των προσλήψεων, το ποσοστό αποδοχής προσφοράς και η αναλογία εγκατάλειψης ανά στάδιο πρόσληψης, αποτελούν ενδεικτικά κριτήρια για την αξιολόγηση της απόδοσης της ομάδας. Αυτά τα στοιχεία παρέχουν απαραίτητες πληροφορίες που με τη χρήση εργαλείων, ΑΙ συστημάτων και άλλων μεθόδων συμβάλλουν σημαντικά στην προσαρμογή της στρατηγικής προσλήψεων για βέλτιστα αποτελέσματα. Με αυτήν την προσέγγιση, η ομάδα Talent Acquisition παραμένει στο προσκήνιο της εταιρικής επιτυχίας, αποσκοπώντας στην προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων για την επιχείρηση.

Κική Καούστου, Senior Talent

Attraction Partner, Nokia Μερικά από τα βασικά metrics είναι: Time to Fill: Χρόνος για την κάλυψη μίας θέσης. Ο χαμηλός χρόνος σημαίνει αποτελεσματικές διαδικασίες πρόσληψης. Κόστος ανά πρόσληψη: Συνολικό κόστος για την πρόσληψη νέου εργαζόμενου, συμπεριλαμβανομένων διαφημίσεων, μισθών και άλλων εξόδων. Η μείωση του κόστους είναι δείκτης αποδοτικότητας. Ποιότητα πρόσληψης: Επίδοση νέων εργαζομένων και πόσο καλά ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις της θέσης. Ο ρυθμός παραμονής και οι αποδοτικότητες των νέων προσληφθέντων δίνουν ενδείξεις για την ποιότητα των προσλήψεων. Ικανοποίηση του πελάτη: Αξιολογεί την ικανοποίηση των υπευθύνων πρόσληψης με τη διαδικασία. Υψηλή ικανοποίηση υποδεικνύει αποτελεσματική συνεργασία και επικοινωνία.

Τα παραπάνω metrics συμβάλλουν στη συνεχή βελτίωση των διαδικασιών πρόσληψης ως εξής: 1. Παρέχουν δεδομένα για την ανάλυση των αδυναμιών στις διαδικασίες πρόσληψης, 2. Δίνουν κατευθυντήριες γραμμές για τη βελτίωση των διαδικασιών, 3. Επιτρέπουν τη σύγκριση των αποτελεσμάτων με τους στόχους και 4. Βοηθούν στην πρόβλεψη μελλοντικών αναγκών και προβλημάτων.

από την Κorn Ferry επισημαίνει μία σημαντική εξέλιξη στις πρακτικές προσλήψεων, καθοδηγούμενη από ττις εχνολογικές καινοτομίες, αλλαγές στις αναμενόμενες δεξιότητες των εργαζομένων και τις μεταβαλλόμενες προτιμήσεις στον τρόπο εργασίας. Οι εξής τάσεις ξεχωρίζουν ως πιο κρίσιμες για το 2024 και έπειτα: 1. Τεχνητή νοημοσύνη και στελέχωση: Η τεχνητή νοημοσύνη (ΑΙ) αναδεικνύεται σε καθοριστικό εργαλείο για τους Talent Acquisition Managers αλλά και τους Recruiters, αναλαμβάνοντας χρονοβόρες διαδικασίες και βοηθώντας στην προσέλκυση πιο διαφορετικών ομάδων υποψηφίων, παρά τις προκλήσεις που συνδέονται με τον κίνδυνο προκαταλήψεων και της ασφάλειας δεδομένων.

2. ΑΙ για υποψήφιους: Οι υποψήφιοι εκμεταλλεύονται επίσης την AI για να διευκολύνουν την αναζήτηση εργασίας, από τη συγγραφή βιογραφικών έως την προετοιμασία για συνεντεύξεις, αν και αυτό φέρνει προκλήσεις όσον αφορά στην ασφάλεια και την αυθεντικότητα των δεδομένων.

3. Πρόσληψη νεοεισερχομένων στην αγορά εργασίας: Η έμφαση μετατοπίζεται προς την προσέλκυση ταλέντων από τα πρώιμα στάδια της καριέρας τους, με τις εταιρείες να αναζητούν νέους υποψηφίους από διαφορετικά εκπαιδευτικά και κοινωνικά περιβάλλοντα, ενθαρρύνοντας τη διαφορετικότητα

Eύη Μπαρούδα, HR Generalist Europe, Enel Green Power Η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας μίας ομάδας Talent Acquisition περιλαμβάνει την ανάλυση ποικίλων μετρήσεων. Μερικά από τα πιο σημαντικά metrics αφορούν στη γρήγορη και αποτελεσματική κάλυψη των κενών θέσεων εργασίας, καθώς και την ποιότητα των προσλήψεων, δίνοντας βαρύτητα στα ποσοστά διατήρησης και αξιολόγησης της απόδοσης/παραγωγικότητας των νεοπροσληφθέντων. Έμφαση μπορεί να δοθεί επίσης στις έρευνες ικανοποίησης υποψηφίων ψεις από περισσότερους από 1.100 εργοδότες και 1.000 υποψηφίους, καταδεικνύοντας τις τρέχουσες τάσεις και προκλήσεις στην απόκτηση ταλέντου. Επικεντρώνεται σε θέματα όπως η διαφάνεια των αμοιβών, το «ghosting» στη διαδικασία επιλογής προσωπικού, και την εμπειρία των υποψηφίων, ενώ επίσης εξετάζει τις προτιμήσεις τους για την ισορροπία εργασίας-ζωής και τις διαδικασίες πρόσληψης. Συγκεκριμένα, η έρευνα επικεντρώνεται στη σημασία της διαφάνειας των αμοιβών, κάτι που έχει γίνει ένας ολοένα και πιο σημαντικός παράγοντας για τους υποψηφίους κατά την αξιολόγηση εργοδοτών. Η διαφάνεια στις αμοιβές μπορεί να βελτιώσει την εμπιστοσύνη των υποψηφίων προς την εταιρεία και να αυξήσει την ελκυστικότητά της ως εργοδότη. Ταυτόχρονα, το φαινόμενο του «ghosting», δηλαδή της ξαφνικής και ανεξήγητης διακοπής επικοινωνίας από την πλευρά των υποψηφίων ή των εργοδοτών, αποτελεί μία από τις σημαντικές προκλήσεις στη διαδικασία επιλογής προσωπικού, ενώ τονίζει τη σημασία της δημιουργίας μιας θετικής εμπειρίας για τους υποψηφίους, από την αρχή έως το τέλος της διαδικασίας επιλογής. Αυτό περιλαμβάνει την επικοινωνία, τη διαφάνεια, τη σαφήνεια των διαδικασιών και την παροχή ανατροφοδότησης, σημαντικά στοιχεία που μπορούν να ενισχύσουν την ελκυστικότητα της εταιρείας ως εργοδότης. Τέλος, η έκθεση για τις τάσεις στην απόκτηση ταλέντων του 2024

και στο ποσοστό αποδοχής των offers, καθώς αποτελούν σημαντικό δείγμα της εμπειρίας των υποψηφίων σχετικά με την εταιρεία και τη διαδικασία προσέλκυσης και πρόσληψης. Ένα ακόμα βασικό metric είναι η διασφάλιση ίσων ευκαιριών στη διαδικασία πρόσληψης καθώς ενισχύει μία κουλτούρα εργασίας χωρίς αποκλεισμούς. Όλα τα παραπάνω συμβάλλουν στη συνεχή βελτίωση των διαδικασιών των προσλήψεων καθώς θέτουν συγκεκριμένες στρατηγικές στην καθημερινή ροή εργασίας, υπογραμμίζουν σημεία προς βελτίωση και αναπτύσσουν πρακτικές με μακροπρόθεσμη οργανωτική επιτυχία.

Αλεξάνδρα Μπόζα, Talent Acquisition Manager, Lidl Hellas Τα τελευταία χρόνια έχουμε στη διάθεσή μας δεδομένα που μας δίνουν τη δυνατότητα να ορίσουμε πληθώρα KPIs στο Talent Acquisition, τόσο ποσοτικά όσο και ποιοτικά. Η χρήση τους έχει ιδιαίτερη βαρύτητα, καθώς πριν αρκετά χρόνια δεν υπήρχαν «πειστήρια» για την αποτελεσματικότητά του. Ο τομέας Talent Acquisition προσφέρει, θα λέγαμε, υπηρεσίες σε δύο κατηγορίες «πελατών». Εξωτερικούς πελάτες (υποψήφιοι) και εσωτερικούς πελάτες (προϊστάμενοι που θέλουν να προσλάβουν ποιοτικά και γρήγορα).

Στη Lidl Ελλάς έχουμε βασιστεί σε αυτούς τους πυλώνες. Τα βασικότερα KPIs είναι το Time to Hire, για έγκαιρη απάντηση στους υποψήφιους και γρήγορη πρόσληψη. Παράλληλα, το Recruiting funnel μας βοηθά να συγκρίνουμε αιτήσεις - συνεντεύξεις – προσλήψεις έτσι ώστε να δούμε εάν υπάρχει στασιμότητα. Μετράμε τον αριθμό «απόσυρσης αίτησης» των υποψηφίων, το Turnover rate και την πρόωρη αποχώρηση. Για το Candidate experience υπολογίζουμε το eNPS, ενώ για το Manager experience οι προϊστάμενοι αξιολογούν τις υπηρεσίες των τμημάτων Recruiting.

Αθηνά Ταβουλάρη, Managing Partner, O2 Talent Advisory/ Switzerland | Ex. Global Talent Acquisition Senior Director, Tupperware Brands Inc

«Διαθέτουμε μία πληθώρα talent acquisition metrics που μπορούμε να χρησιμοποιήσουμε για να αξιολογήσουμε την ομάδα. Αυτά τα metrics συνάδουν με τη στρατηγική της εταιρείας σε σχέση με τις νέες προσλήψεις, καθώς και με την πολιτική εσωτερικών μετακινήσεων. Τα βασικά metrics είναι:

Time to Fill: Ο χρόνος σε ημέρες που απαιτείται από την έναρξη της διαδικασίας

προσλήψεων μέχρι την αποδοχή μίας προσφοράς εργασίας από τον τελικό υποψήφιο.

Quality of Hire/Stakeholder & Candidate Satisfaction: Συνήθως μέσω της χρήσης ενός συγκεκριμένου ερωτηματολογίου μπορούμε να αξιολογήσουμε την ικανοποίηση του εσωτερικού μας πελάτη, καθώς και των υποψηφίων που συμμετείχαν στη διαδικασία επιλογής. Diversity & Inclusion Metrics: Αφορά στον στόχο που υπάρχει σε σχέση με τη συμπερίληψη διαφορετικών ομάδων στη διαδικασία επιλογής.

Sourcing Channel Effectiveness: Αφορά στην αξιολόγηση των διαφορετικών μεθόδων επιλογής προσωπικού (για παράδειγμα, μέσω γραφείου επιλογής προσωπικού, μέσω εσωτερικών συστάσεων, μέσω της εταιρικής ομάδας talent acquisition κ.ά..).

και την ένταξη από την αρχή της καριέρας τους. Αυτή η προσέγγιση δεν αφορά μόνο στην προσέλκυση «φρέσκων» ιδεών αλλά και την ανάπτυξη μίας δυναμικής βάσης ταλέντων που μπορεί να εξελιχθεί μέσα στην οργάνωση.

4. Πρόσληψη βασισμένη στις δεξιότητες: Οι εταιρείες απομακρύνονται από τις παραδοσιακές απαιτήσεις περί ακαδημαϊκών προσόντων, εστιάζοντας αντί αυτού στις δεξιότητες και τις ικανότητες που οι υποψήφιοι φέρνουν στον ρόλο. Αυτή η μετατόπιση προς την αξιολόγηση βασισμένη στις δεξιότητες βοηθά στην αντιμετώπιση του παγκόσμιου ελλείμματος ταλέντων και υποστηρίζει τις προσπάθειες για πιο περιεκτικές πρακτικές πρόσληψης.

5. Η Σημασία της ενσυναίσθησης: Η ενσυναίσθηση επανέρχεται στο προσκήνιο ως βασικός παράγοντας για την προσέλκυση και διατήρηση υψηλού επιπέδου ταλέντων. Οι ηγέτες που επιδεικνύουν ενσυναίσθηση και κατανόηση προς τους εργαζομένους τους μπορούν να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον που προάγει την εργασιακή δέσμευση.

ΕΝ ΚΑΤΑΚΛΕΙΔΙ Καθώς προχωράμε προς το μέλλον, η σημασία της ευελιξίας, της τεχνολογικής ενσωμάτωσης, της δια βίου μάθησης και της πολιτισμικής ποικιλομορφίας στον χώρο εργασίας αναμένεται να αυξηθεί ακόμα περισσότερο. Οι επιχειρήσεις που προσαρμόζονται επιτυχώς σε αυτές τις τάσεις και αντιμετωπίζουν τις προκλήσεις ως ευκαιρίες για ανάπτυξη και καινοτομία, θα βρεθούν σε ηγετική θέση στην αγορά εργασίας του αύριο. Η δέσμευση στην αναζήτηση και στην ενσωμάτωση ταλέντων από διάφορα πολιτισμικά και επαγγελματικά υπόβαθρα, καθώς και η διασφάλιση ότι όλοι οι εργαζόμενοι

επαγγελματική ανάπτυξη και εκπαίδευση, θα καταστήσουν μία εταιρεία ως εργοδότη επιλογής. Εν κατακλείδι, οι σύγχρονες τάσεις στον χώρο εργασίας και οι επιρροές τους στο Talent

6. Μετεγκατάσταση ή παραίτηση: Με την αυξανόμενη τάση για εργασία από απόσταση και τη μείωση των προσφορών για αποκλειστικά απομακρυσμένους ρόλους, το δίλημμα μεταξύ μετεγκατάστασης ή παραίτησης γίνεται ολοένα και πιο επιτακτικό. Εργαζόμενοι που προτιμούν την ευελιξία της εργασίας από το σπίτι βρίσκονται αντιμέτωποι με την απαίτηση να επιστρέψουν στο γραφείο, με αποτέλεσμα κάποιοι να επιλέγουν την αλλαγή εργασίας προτού συμβιβαστούν με τις προτιμήσεις των εργοδοτών τους.

Mergers & Acquisitions

Κλειδί της επιτυχίας, ο στρατηγικά ενεργός ρόλος του HR

Στο σύγχρονο οικονομικό περιβάλλον, οι συγχωνεύσεις και οι εξαγορές είναι ο ακρογωνιαίος λίθος του επιχειρηματικού μετασχηματισμού, σε κάθε κλάδο. Μάλιστα, αποτελούν την πλέον διαδεδομένη στρατηγική επιλογή για επέκταση, επίτευξη συνεργειών και απόκτηση ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος. Σε όλη αυτή τη διαδικασία, ο ρόλος της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού είναι καθοριστικός. Γράφει ο Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com

To να εισέλθει μία επιχείρηση ή ένας οργανισμός στη διαδικασία συγχώνευσης ή εξαγοράς (Mergers & Acquisitions - M&A) αποτελεί μία σημαντική πρόκληση για όλες τις εμπλεκόμενες πλευρές και σε πολλές περιπτώσεις ισοδυναμεί με «ταξίδι» σε αχαρτογράφητα νερά. Οι παράμετροι που κρίνουν την επιτυχία ή την αποτυχία του εγχειρήματος είναι πολλές, περίπλοκες και απρόβλεπτες. Μία από αυτές τις παραμέτρους, η οποία πολλές φορές υποτιμάται από τους εμπλεκόμενους- είναι ο ρόλος του ανθρώπινου δυναμικού, με άλλα λόγια, ο ανθρώπινος παράγοντας. Εκατοντάδες τα παραδείγματα ανά τον κόσμο, όπου η διαδικασία M&A απέτυχε όχι για επιχειρηματικούς ή στρατηγικούς ρόλους, αλλά διότι υποτιμήθηκε αυτός ο παράγοντας. Και απέτυχε διότι η εταιρική κουλτούρα του νέου οργανισμού δεν διαχύθηκε σωστά στους εργαζόμενους των εμπλεκόμενων εταιρειών, η επικοινωνία ήταν ελλιπής και αδιαφανής, ενώ και το employee engagement δεν ήταν αυτό που έπρεπε, ώστε να υποστηρίξει το εγχείρημα.

Σύμφωνα με πρόσφατο δημοσίευμα του Reuters στην ιστοσελίδα του, παρά την παρατεταμένη αβεβαιότητα από τον Covid19, το 2021 σημειώθηκε ρεκόρ συγχωνεύσεων και εξαγορών σε όλον

τον κόσμο, που στο σύνολό τους ξεπέρασαν τα 5 τρισ. δολάρια. Ωστόσο, πάνω από το 80% των συγχωνεύσεων και των εξαγορών δεν απέφεραν οφέλη, ενώ οι μισές από αυτές οδήγησαν σε μείωση της αξίας των εταιρειών. Από την άλλη πλευρά, έρευνα που διεξήχθη στις 100 μεγαλύτερες συγχωνεύσεις και εξαγορές επιχειρήσεων που πραγματοποιήθηκαν στην Ευρώπη το 2019, αναφέρει ότι το 22% εξ αυτών βίωσαν τους πρώτους μήνες μετά τη δημιουργία του νέου εταιρικού σχήματος ένα «πολιτισμικό σοκ», ενώ ένα 16% επιπλέον, χαρακτηρίζει τη νέα πραγματικότητα ως «πόλεμο χαρακωμάτων» (Hay Group, 2022). Η εγκατάλειψη και η επιβαλλόμενη αποδοχή της νέας κουλτούρας δημιουργεί άγχος αλλά και αισθήματα εχθρότητας και δυσφορίας στους εργαζομένους. Ακόμη, οι εργαζόμενοι της επιχείρησης που εξαγοράστηκε έχουν το αίσθημα απώλειας της ταυτότητάς τους. Σε περιπτώσεις όπου μία επιχείρηση απορροφάται από μία άλλη λιγότερο γνωστή και κερδοφόρα, αυτό μπορεί να οδηγήσει σε αισθήματα συμπλέγματος ανωτερότητας από τους εργαζόμενους της πρώτης, δημιουργώντας ένα εχθρικό περιβάλλον στους νέους συναδέλφους τους, διαχωρίζοντάς τους με τη στάση του «εμείς» έναντι του «αυτοί», που μπορεί να είναι επιζήμιο για την οργανωσιακή ανάπτυξη.

Και όμως, μία σωστά δομημένη στρατηγική από τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού, σε συνδυασμό με την διαφανή, ολοκληρωμένη και ρεαλιστική επικοινωνιακή στρατηγική θα μπορούσαν να αποτρέψουν τον κίνδυνο αποτυχίας.

Εξαγορές και συγχωνεύσεις γίνονταν πάντα, ωστόσο η ραγδαία τεχνολογική εξέλιξη και ο αυξανόμενος ανταγωνισμός τις τελευταίες δεκαετίες ενέτειναν την ανάγκη υιοθέτησης νέων στρατηγικών από τις επιχειρήσεις. Στρατηγικές στις οποίες οι M&A βρίσκονται στην πρώτη γραμμή. Με τις Μ&Α, επιχειρήσεις και οργανισμοί προσπαθούν να ενισχύσουν τη θέση τους στην αγορά, να αποκτήσουν ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα, να αυξήσουν την παραγωγή τους, να επεκταθούν σε νέες αγορές.

Παράλληλα, είναι και ένας τρόπος προσαρμογής στις ανάγκες και στα δεδομένα της κάθε εποχής. Το φαινόμενο αυτό ξεκίνησε από τις ΗΠΑ, επεκτάθηκε και στην Ευρώπη, αλλά πλέον και στις αγορές της Ασίας.

Ο ρόλος του ανθρώπινου δυναμικού σε αυτή τη διαδικασία είναι πολύ σημαντικός και από τον τρόπο που θα αποδεχθεί ή όχι τις αλλαγές εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό η επιτυχία του -ούτως ή άλλως- εξαιρετικά πολύπλοκου εγχειρήματος.

ΤΟ ΘΕΩΡΗΤΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ

Πώς ορίζονται όμως οι όροι «συγχώνευση» και «εξαγορά»; Ουσιαστικά πρόκειται για μεθόδους με τις οποίες οι επιχειρήσεις συνενώνονται νόμιμα και ενοποιούν τα περιουσιακά τους στοιχεία, διαδικασία ωστόσο που ελέγχεται από τις αρμόδιες αρχές και την εκάστοτε νομοθεσία. Mε τον όρο «συγχώνευση» ορίζεται η συνένωση δύο ή περισσότερων επιχειρήσεων, στην οποία η εταιρεία-στόχος, είτε συνεχίζει να υπάρχει σαν ξεχωριστή νομική οντότητα, είτε παύει να υφίσταται και τα περιουσιακά της στοιχεία ενσωματώνονται στην εταιρεία-αγοραστή. Επίσης, μπορεί και οι δύο εταιρείες να πάψουν να υφίστανται και στη θέση τους να δημιουργηθεί μια νέα νομική οντότητα. Από την άλλη πλευρά, με τον όρο «εξαγορά» εννοούμε την συγχώνευση δύο επιχειρήσεων, κατά την οποία η μία αγοράζει τα περιουσιακά στοιχεία και τις μετοχές της άλλης, με σκοπό να αναλάβει τον έλεγχό της, καταβάλλοντας το αντίστοιχο αντίτιμο. Η μεταβίβαση γίνεται συνήθως με καταβολή μετρητών ή με αγορά/ανταλλαγή μετοχών, μέσω του Χρηματιστηρίου. Θεωρεί

πρώτη περίπτωση, η αγοράστρια εταιρεία αποκτά τον αποκλειστικό έλεγχο της εταιρείας-στόχου, ενώ στην δεύτερη κατέχει μόνο ένα μέρος, χωρίς να έχει τον πλήρη έλεγχό της.

ΤΟ «ΣΥΝΔΡΟΜΟ ΣΥΓΧΩΝΕΥΣΗΣ»

Σύμφωνα με μελέτες της τελευταίας πενταετίας, από θεωρητικούς επιστήμονες του Ανθρώπινου Δυναμικού (Axel, 2018; Cartwright & Cooper, 2020; Covin, Sightler, Kolenko, & Tudor, 2023), το υψηλό επίπεδο αποτυχιών των Μ&Α οφείλεται στο γεγονός ότι ο εργαζόμενοι δεν φτάνουν στο ίδιο ή και μεγαλύτερο επίπεδο παραγωγικότητας αυτού που θα είχαν οι δύο εταιρείες πριν την συγχώνευσή τους ή την εξαγορά της μίας από την άλλη. Και αυτό διότι μία αλλαγή λόγω Μ&Α, όσο φιλική και να είναι, σηματοδοτεί την αλλαγή στις υπάρχουσες καθιερωμένες διαδικασίες, κάτι το οποίο οι άνθρωποι δεν επιθυμούν και στο οποίο εναντιώνονται, (καθώς, ο άνθρωπος από τη φύση του, είτε ενσυνείδητα είτε ασυνείδητα προβάλλει αντιστάσεις σε κάθε αλλαγή). Αυτό έχει σαν αποτέλεσμα τη δημιουργία συναισθημάτων όπως άγχος, στρες και αβεβαιότητα. Αυτά τα συναισθήματα, σε συνδυασμό με την έλλειψη ενημέρωσης εκ μέρους της ανώτατης διοίκησης και των ανώτερων στελεχών (είτε γιατί δεν γνωρίζουν, είτε γιατί δεν επιθυμούν να μιλήσουν), μπορεί να μετατρέψουν μία Μ&Α σε μία «απειλητική» διαδικασία για τους εργαζόμενους. Μάλιστα οι αντιδράσεις των εργαζομένων παρουσιάζουν τέτοια συνέπεια και ομοιότητα, που οι ερευνητές ονόμασαν το φαινόμενο «Σύνδρομο Συγχώνευσης». Σύμφωνα, λοιπόν, με τους Hunsaker and Coombs (1988) υπάρχουν τα εξής στάδια του αποκαλούμενου «mergeremotions syndrome»:

Άρνηση: Αρχικά οι εργαζόμενοι αντιδρούν στην ανακοίνωση μίας Μ&Α με άρνηση, λέγοντας ότι είναι απλά «φήμες». Φόβος: Όταν όμως αντιλαμβάνονται ότι είναι πραγματικότητα, τότε τους καταλαμβάνει φόβος για το άγνωστο (π.χ. απώλεια της θέσης τους).

Θυμός: Από τη στιγμή που οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι δεν είναι ικανοί να αποτρέψουν την επικείμενη M&A, εκφράζουν το θυμό τους απέναντι σε αυτούς που θεωρούν υπεύθυνους.

Παρά την παρατεταμένη

αβεβαιότητα από τον Covid19, το 2021 σημειώθηκε ρεκόρ συγχωνεύσεων και εξαγορών

σε όλο τον κόσμο, που στο σύνολό τους ξεπέρασαν τα 5 τρισ. δολάρια. Ωστόσο, πάνω

από το 80% των συγχωνεύσεων και των εξαγορών δεν απέφερε οφέλη, ενώ οι μισές από αυτές

οδήγησαν σε μείωση της αξίας

των εταιρειών

Λύπη: Στη συνέχεια, θλίβονται για την απώλεια της εταιρικής ταυτότητας και αναπολούν τις παλιές καλές μέρες. Αποδοχή: Αφού επέλθει μία ικανοποιητική περίοδος «πένθους» οι εργαζόμενοι αναγνωρίζουν πλέον ότι το να μάχονται ενάντια στη νέα κατάσταση είναι ανώφελο, οπότε αρχίζουν να γεμίζουν ελπίδα για αυτή. Ανακούφιση: Τα νέα θετικά συναισθήματα, ενισχύονται αφού οι εργαζόμενοι συνειδητοποιούν ότι η νέα κατάσταση δεν είναι τόσο δυσοίωνη και οι νέοι συνάδελφοι όχι τόσο κακοί όσο θεωρούσαν ότι θα είναι. Ενδιαφέρον: Εφόσον οι εργαζόμενοι νοιώσουν ασφάλεια για τις νέες τους θέσεις αρχίζουν να αναζητούν θετικούς παράγοντες και οφέλη που μπορούν να αποκομίσουν από τη νέα οντότητα. Έτσι, αντιλαμβάνονται ως πρόκληση τη νέα κατάσταση, αφού προσπαθούν να αποδείξουν τις ικανότητες και την αξία τους. Ευαρέσκεια: Οι εργαζόμενοι ανακαλύπτουν νέες ευκαιρίες που δεν είχαν μέχρι τώρα οραματιστεί και αρχίζουν να τους αρέσουν οι νέες συνθήκες. Απόλαυση: Έχουν αποδεχθεί ότι η νέα κατάσταση αποδίδει και νοιώθουν πλέον ασφάλεια και σταθερότητα.

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΕΣΩΤΕΡΙΚΗΣ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ Η ουσιαστική εσωτερική επικοινωνία κατά τη διάρκεια της διαδικασίας Μ&Α είναι καθοριστική για την επιτυχία του εγχειρήματος, καθώς μπορεί -υπό προϋποθέσεις- να επηρεάσει θετικά νοοτροπίες και συμπεριφορές. Ιδιαίτερα σημαντικά στοιχεία στην συγκεκριμένη διαδικασία της επικοινωνίας είναι η αλήθεια, η εντιμότητα και η ειλικρίνεια. Σύμφωνα με τους Schweiger and DeNisi (2022), η επικοινωνία είναι ο μόνος τρόπος να μειωθεί η ανησυχία μεταξύ των εργαζομένων και αυτή πρέπει να ξεκινά όσο το δυνατόν πιο νωρίς κατά τη διάρκεια της διαδικασίας. Και αυτό διότι η πιο έγκυρη πηγή για ενημέρωση των εργαζομένων που θα λάβουν μέρος σε μία Μ&Α είναι ο ίδιος ο οργανισμός, δηλαδή η εκ των έσω πληροφόρηση, που θα μειώσει τις αντιστάσεις τους και θα εξαλείψει τις φήμες που κυκλοφορούν.

Από την άλλη πλευρά, όπως αναφέρουν οι δύο παραπάνω θεωρητικοί, η ελλιπής πληροφόρηση, αυξάνει την αβεβαιότητα και συμβάλει αρνητικά στην εμπιστοσύνη προς την διοίκηση. Αυτό σημαίνει ότι η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να έχει ως έργο τον έγκαιρο σχεδιασμό ενός αποτελεσματικού επικοινωνιακού πλάνου εντός της εταιρείας, το οποίο θα πρέπει να φροντίσει να δίνει απαντήσεις (π.χ. να αναφέρει τους στόχους της διαδικασίας και τα οφέλη των εργαζομένων) και να διαχυθεί αποτελεσματικά στο εσωτερικό αυτής.

Τα μέσα που θα μπορεί να χρησιμοποιήσει η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στην προσπάθεια αυτή μπορεί να είναι βίντεο, ενημερωτικά έντυπα και παρουσιάσεις, ενώ θα πρέπει να παρέχει πληροφορίες για θέματα όπως είναι οι νέοι οργανωτικοί στόχοι, το νέο στυλ διαχείρισης και η οργανωτική κουλτούρα, το πρόγραμμα εργασίας που θα ακολουθηθεί, παροχές και αποζημιώσεις στο νέο καθεστώς, εξοπλισμός, πόροι και ροή πληροφοριών, ασφάλεια εργασίας, υποστήριξη καριέρας, με προγράμματα κατάρτισης και ανάπτυξης, διαδικασίες αξιολόγησης απόδοσης κ.α. Ο χρόνος υλοποίησης των παραπάνω είναι πολύ σημαντικός, διότι οι όποιες καθυστερήσεις στην επικοινωνία μπορεί να οδηγήσουν στη δημιουργία αισθημάτων ανησυχίας από τους εργαζομένους, εχθρικού κλίματος ως προς τη συγχώνευση ή την εξαγορά, καθιστώντας οποιαδήποτε επακόλουθη διαδικασία επικοινωνίας επισφαλή.

TΑ ΣΤΑΔΙΑ ΤΗΣ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑΣ Μ&Α

Τρία είναι τα στάδια στα οποία διαχωρίζεται η όλη διαδικασία Μ&Α, το στάδιο προ της συγχώνευσης ή εξαγοράς, το στάδιο της ενσωμάτωσης των μερών, και το στάδιο της σταθεροποίησης και αξιολόγησης μετά τη συγχώνευση ή την εξαγορά (King et al., 2023). Σε κάθε στάδιο, η ΔΑΔ καλείται να ανταπεξέλθει σε διαφορετικές προκλήσεις. Συγκεκριμένα: Πρώτο στάδιο: Τα στελέχη της ανώτερης διοίκησης σε συνεργασία με τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού θα καταγράψουν τους λόγους για τους οποίους γίνεται η συγχώνευση ή η εξαγορά, ορίζοντας παράλληλα το είδος της, τη διάθεση της άλλης εταιρείας προς συγχώνευση ή εξαγορά, το όραμα και την αποστολή του νέου εταιρικού σχήματος. Στο στάδιο αυτό, τα στελέχη του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να δημιουργήσουν ένα ολοκληρωμένο, ρεαλιστικό και ξεκάθαρο πλάνο μετάβασης στο νέο εταιρικό σχήμα, με βάση τα νέα δεδομένα. Το στάδιο αυτό ίσως να είναι και το πλέον καθοριστικό, που ενδεχομένως να περιλαμβάνει και δύσκολες αποφάσεις, αφού εδώ θα πρέπει να καταγραφούν τα κίνητρα του Μ&Α και να ληφθούν αποφάσεις. Αν, για παράδειγμα, ο στόχος είναι η μείωση κόστους και κυρίως του εργασιακού, τότε θα πρέπει άμεσα να ακολουθήσουν περικοπές κάποιων θέσεων εργασίας. Το ιδανικό σε αυτή την περίπτωση είναι η δημιουργία ενός πλάνου μέριμνας για την επαγγελματική αποκατάσταση των απολυμένων εργαζομένων της επιχείρησης. Το πλέον δύσκολο και καθοριστικό βήμα για την επιτυχία του εγχειρήματος είναι η διαμόρφωση ενός πλάνου, βάσει του οποίου θα γίνει η επιλογή των στελεχών που θα παραμείνουν στην επιχείρηση, που θα πρέπει να είναι άμεσα συνυφασμένη με τη φάση της παραγωγικής διαδικασίας της επιχείρησης. Αν, δηλαδή, η επιχείρηση προχωρά σε Μ&Α με στόχο την ενίσχυση της παρουσίας της στην αγορά που ήδη δραστηριοποιείται, η ανάγκη περικοπών είναι μικρότερη. Εάν όμως στόχος είναι η είσοδος σε νέες αγορές, τότε θα απαιτηθούν νέα στελέχη, που είναι καταρτισμένα στο νέο αντικείμενο, κάτι που μοιραία θα οδηγήσει σε περικοπές που ανθρώπινου δυναμικού που προϋπήρχε. Από την άλλη πλευρά, είναι πιθανόν να χρειαστεί ένας σχεδιασμός προσαρμογής των διαδικασιών αν η εξαγοράζουσα ή η εξαγοραζόμενη επιχείρηση έχουν διαφορετικά συστήματα παραγωγής. Σε αυτήν την περίπτωση θα χρειαστεί να υπάρξει κάποιο μεταβατικό στάδιο εκπαίδευσης και κατάρτισης των εργαζομένων στα νέα συστήματα της παραγωγής. Δεύτερο στάδιο: Περιλαμβάνει την υλοποίηση του νέου εταιρικού σχήματος, οπότε θα απαιτηθεί ο ανασχεδιασμός των διαδικασιών και των συστημάτων των ανθρωπίνων πόρων, η διαχείριση της αλλαγής, η κινητοποίηση των εργαζομένων, η διαχείριση και επιλογή των ταλέντων ή των εργαζομένων εκείνων που θα συμβάλλουν στην βελτιστοποίηση της απόδοσης της επιχείρησης. Εδώ ο κίνδυνος που θα πρέπει να προβλεφθεί είναι η διαχείριση της πολιτικής αμοιβών, διότι η διαφορετικότητα στα συστήματα αμοιβών και παροχών των εργαζομένων μπορεί να οδηγήσει

OPINIONS

Πώς μπορεί η ΔΑΔ να διαφυλάξει την εταιρική κουλτούρα και να διασφαλίσει ότι οι αξίες της εταιρείας παραμένουν σταθερές και αποδεκτές από το ανθρώπινο δυναμικό, παρά τις αλλαγές που συνήθως συνοδεύουν μία συγχώνευση ή εξαγορά;

Θάλεια Ανδριοπούλου, Global HR BP PH & HR Manager Greece, Mitel «Μία συγχώνευση ή εξαγορά συνήθως αποτελεί μέσο ενδυνάμωσης μίας εταιρείας στην αγορά. Τέτοιου είδους εξελίξεις θέτουν το HR στον πυρήνα των αποφάσεων και διαχείρισης και επιτάσουν τη λειτουργία του στον οργανισμό ως στρατηγικό σύμβουλο. Μία συγχώνευση ή εξαγορά μπορεί να προκαλέσει ανασφάλεια και αβεβαιότητα στους εργαζόμενους. Προτεραιότητα, λοιπόν, του HR αποτελεί η δημιουργία ενός πλάνου μετάβασης, το οποίο θα βασίζεται στην έγκαιρη και έγκυρη επικοινωνία πληροφοριών για τη νέα πραγματικότητα. Το να εισαι ειλικρινής, ανοιχτός, ευθύς και προσβάσιμος σε αυτή την επικοινωνιακή διαδικασία είναι ιδιαίτερα σημαντικό, καθώς η δυνατότητα των εργαζομένων να υποβάλουν σχόλια, προτάσεις και ερωτήσεις μπορεί να λειτουργήσει κατευναστικά στις ανησυχίες τους και να ενισχύσει τις αξίες και την κουλτούρα της εταιρείας». Έλενα Στάσση, CHRO Ομίλου Intrakat «Η διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας σε περιόδους συγχωνεύσεων ή εξαγορών, όπως η πρόσφατη εξαγορά της ΑΚΤΩΡ από τον Όμιλο Intrakat, αποτελεί καίρια πρόκληση για τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού. Με στόχο την ομαλή μετάβαση σε μια νέα εταιρική πραγματικότητα, εστιάζουμε στην καλλιέργεια κλίματος ανοιχτής επικοινωνίας, ασφάλειας και εμπιστοσύνης. Η χαρτογράφηση της προϋπάρχουσας κουλτούρας, αλλά και η αποτύπωση των νέων αξιών, αρχών και συμπεριφορών, λειτουργούν ως πυξίδα στο ταξίδι του μετασχηματισμού. Παράλληλα, απαιτείται ενημέρωση και εκπαίδευση του προσωπικού, όσον αφορά στις αλλαγές, στα οφέλη και στις νέες ευκαιρίες. Η προώθηση αξιών όπως ο σεβασμός στη διαφορετικότητα, η συμπερίληψη, η ομαδικότητα, η καινοτομία και η αριστεία, σε συνδυασμό με την καλλιέργεια ισχυρού ηθικού πλαισίου, αποτελούν θεμέλιους λίθους στην ενσωμάτωση των εργαζομένων στο νέο εταιρικό σχήμα».

Τάσος Τσουμάνης, Human Resources Executive Director, Nova «Η πρώτη προτεραιότητα είναι να γεφυρώσει τις πολιτιστικές διαφορές σε μία συνεκτική, νέα κουλτούρα, ένα σύνολο αξίων που καθοδηγούν τον νέο οργανισμό και να αρθρώσει μία συναρπαστική, νέα ιστορία, με στόχους και ταυτότητα.

Καθημερινά, η ΔΑΔ έχει την ευθύνη να προβάλλει, να μοιράζεται, να γιορτάζει και να επιβραβεύει τα καλά νέα και τις επιτυχίες των ανθρώπων μας. Τέλος, οφείλει να είναι σε διαρκή εγρήγορση να δημιουργεί τέτοιες συνθήκες ένταξης, ώστε όσοι επιλέγουν τον νέο οργανισμό για τον επόμενο σταθμό στην καριέρα τους, να διαφημίσουν αυτήν την νέα κουλτούρα».

νωνίας των νέων δεδομένων στους εργαζόμενους, με σκοπό την αποδοχή, την συναίνεση και την συνεργασία των εργαζομένων. Στο στάδιο αυτό, η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού θα δημιουργήσει τις κατάλληλες πολιτικές και πρακτικές για τον παραπάνω λόγο, δίνοντας ιδιαίτερη βαρύτητα στον τρόπο επικοινωνίας των επερχόμενων αλλαγών χωρίς να παρακάμπτεται η συμμετοχή των ενδιαφερόμενων. Η συμμετοχή των εργαζομένων στη διαδικασία αυτή είναι καθοριστική, αφού κατά τη διάρκεια μίας εξαγοράς ή συγχώνευσης οι εργαζόμενοι εκτίθενται σε μια νέα κουλτούρα, σε νέα συστήματα αξιών και ιδεολογιών, που συχνά έρχονται σε αντιπαράθεση με την οικεία για αυτούς κουλτούρα. Αυτό οδηγεί τους εργαζόμενους σε μία ψυχολογική κατάσταση που ονομάζεται «πολιτισμικό σοκ», το οποίο μπορεί να δημιουργήσει σοβαρά προβλήματα στην επιτυχία του όλου εγχειρήματος. Έτσι, κρίνεται απαραίτητο να υπάρξει μέριμνα για την αρμονική συνύπαρξη τουλάχιστον δυο διαφορετικών κουλτουρών, καθώς και η συνεργασία σε ομάδες των ατόμων που προέρχονται από αυτές τις διαφορετικές κουλτούρες.

Τρίτο στάδιο: Πολλές φορές υποτιμάται ή παραμελείται, αφού κυριαρχεί η αίσθηση ότι εφόσον ολοκληρώθηκε η διαδικασία Μ&Α, δεν χρειάζεται κάτι παραπάνω στη συνέχεια. Πρόκειται για

πολύ σημαντικό λάθος, δεδομένου ότι στο στάδιο αυτό θα πρέπει να εξασφαλιστεί η βιωσιμότητα του εγχειρήματος. Θα πρέπει να σταθεροποιηθούν και να αξιολογηθούν τα συστήματα που χρησιμοποιήθηκαν, οι πολιτικές και οι πρακτικές της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, με σκοπό την αναθεώρηση και τον επανασχεδιασμό των σημείων όπου χρειάζονται να γίνουν αλλαγές λαμβάνοντας υπόψιν τις ανησυχίες των ενδιαφερόμενων. Η διαδικασία των αλλαγών στις ήδη επιλεγμένες πρακτικές δίνει την ευκαιρία τόσο στα στελέχη του Ανθρώπινου Δυναμικού όσο και στα στελέχη της διοίκησης να διαχειρίζονται τις αλλαγές τέτοιας εμβέλειας αποτελεσματικά και ευέλικτα. Επίσης, ιδιαίτερη έμφαση θα πρέπει να δοθεί στην αξιολόγηση της νέας εταιρικής κουλτούρας. Έρευνα αποδεικνύει ότι το 63% των ανώτερων στελεχών πιστεύει ότι ακόμη και μετά την ενσωμάτωση υπάρχει αισθητή διαφορά στην κουλτούρα και στα επίπεδα δέσμευσης μεταξύ των δύο οργανισμών (Hay Group, 2023). «Η εκπαίδευση των εργαζομένων στους τομείς που υπάρχει ανάγκη, αλλά και ο ανοιχτός δίαυλος επικοινωνίας μεταξύ

HR Challenges in INDUSTRY SPECIFIC REPORT

DEI, τεχνολογία και εκπαίδευση

Η βιομηχανία της ομορφιάς δεν αποτελεί απλώς έναν σημαντικό οικονομικό πυλώνα, αλλά αντιπροσωπεύει και έναν δυναμικό τομέα που αντανακλά και διαμορφώνει τις κοινωνικές αξίες και τις τάσεις. Μέσω της συνεχούς καινοτομίας, της έμφασης στη βιωσιμότητα και της ευαισθητοποίησης σε ζητήματα διαφορετικότητας και ισότητας, το Beauty Industry επιβεβαιώνει τον ουσιαστικό του ρόλο στη σύγχρονη οικονομία και κοινωνία. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

Beauty Industry

επηρεάζουν την αγορά

Η

βιομηχανία της ομορφιάς αποτελεί

έναν κρίσιμο κλάδο της παγκόσμιας

οικονομίας, που συμβάλλει σημαντικά στην οικονομική ανάπτυξη, τη δημιουργία θέσεων εργασίας και την καινοτομία. Ο κλάδος αναπτύσσεται με σταθερούς ρυθμούς και καλείται διαρκώς να προσαρμόζεται στις μεταβαλλόμενες τεχνολογικές εξελίξεις και καταναλωτικές προτιμήσεις. Από τα προϊόντα περιποίησης δέρματος μέχρι τα καλλυντικά και τα αρώματα, η εν λόγω βιομηχανία περιλαμβάνει μία ευρεία γκάμα προϊόντων που είναι ενσωματωμένα στην καθημερινότητα των ανθρώπων, ενισχύοντας την αυτοπεποίθηση και την προσωπική τους εικόνα.

Βασιλική Γιαννάκη HR Manager, Papoutsanis S.A

Oι γρήγοροι ρυθμοί του κλάδου απαιτούν ικανότητες άμεσης αντίληψης και λήψης αποφάσεων, συνεπώς και η ανάπτυξη ηγετικών

Πέρα από την οικονομική της συνεισφορά, όμως, η βιομηχανία της ομορφιάς έχει «μεταμορφωθεί» σε καταλύτη για την κοινωνική και περιβαλλοντική αλλαγή και έχει αρχίσει να αναγνωρίζεται για τον ρόλο της σε ευρύτερα θέματα, όπως η βιωσιμότητα, η εταιρική κοινωνική ευθύνη και η προώθηση της διαφορετικότητας. Πλέον, οι καταναλωτές απαιτούν πολλά περισσότερα από «απλά», ποιοτικά προϊόντα. Αναζητούν και επιλέγουν προϊόντα από εταιρείες με αξίες που πιστεύουν ότι αντικατοπτρίζουν τις δικές τους, οδηγώντας το Beauty Industry σε μία εποχή αυξημένης διαφάνειας και στενής συσχέτισης και «εμπλοκής» με το κοινωνικό γίγνεσθαι. Η ανταπόκριση σε αυτές τις απαιτήσεις έχει οδηγήσει σε πρωτοβουλίες όπως η ανάπτυξη προϊόντων που δεν περιλαμβάνουν δοκιμές σε ζώα, η χρήση βιώσιμων υλικών στις συσκευασίες και η προώθηση της ισότητας και της πολυμορφίας μέσω των εκστρατειών μάρκετινγκ και των προϊόντων.

ικανοτήτων

αποτελεί βασικό και διαρκή τομέα εκπαίδευσης

τεχνολογίες. Ωστόσο, μαζί με την ανάπτυξή της, αντιμετωπίζει και σημαντικές προκλήσεις στην προσέλκυση και διατήρηση του ταλέντου, λόγω του ανταγωνιστικού χαρακτήρά της. Μία βασική πρόκληση είναι η υψηλή ζήτηση για εξειδικευμένες δεξιότητες. Η βιομηχανία της ομορφιάς απαιτεί εργαζόμενους με συγκεκριμένες δεξιότητες και εμπειρία, όπως γνώση περιποίησης του δέρματος, εμπειρία σε διαφορετικά κανάλια διανομής φυσικού και ηλεκτρονικού εμπορίου και ανάπτυξη προϊόντων. Η εύρεση ατόμων με αυτές τις εξειδικευμένες δεξιότητες μπορεί να είναι δύσκολη, ειδικά όταν υπάρχει υψηλή ζήτηση και ανταγωνισμός μεταξύ των εταιρειών. Παράλληλα, η διατήρηση των ταλέντων αποτελεί μία ακόμα πρόσκληση. Τα ταλαντούχα άτομα στη βιομηχανία της ομορφιάς αποτελούν πόλο έλξης από εταιρείες ευρύτερα του FMCG περιβάλλοντος, καθότι είναι καλά εξοπλισμένοι επαγγελματίες». Σε έναν ανταγωνιστικό κλάδο όπως η βιομηχανία ομορφιάς, η διατήρηση του ταλέντου και η αποφυγή του εργασιακού turnover, όπως φαίνεται, είναι κρίσιμες. Η δημιουργία ενός ελκυστικού εργασιακού περιβάλλοντος, με ευκαιρίες για επαγγελματική ανάπτυξη και προοπτική, είναι ουσιαστικής σημασίας. Οι συνεχείς αλλαγές στις καταναλωτικές συμπεριφορές απαιτούν από τα τμήματα HR να είναι ευέλικτα και να προσαρμόζονται γρήγορα, αναπτύσσοντας στρατηγικές για την πρόσληψη και εκπαίδευση ανθρώπινου δυναμικού που μπορεί να ανταποκριθεί στις νέες ανάγκες και να υποστηρίξει την εταιρική ανάπτυξη.

Ταυτόχρονα, η τεχνολογία έχει επιτρέψει την εμφάνιση νέων τάσεων και καινοτομιών, όπως η εξατομικευμένη περιποίηση δέρματος και τα εικονικά δοκιμαστήρια καλλυντικών, αλλάζοντας τον τρόπο που οι καταναλωτές αλληλοεπιδρούν με τα προϊόντα ομορφιάς. Αυτές οι αλλαγές ενισχύουν την προσβασιμότητα και την εξατομίκευση, ενώ παράλληλα αυξάνουν τις προκλήσεις για τις εταιρείες, οι οποίες καλούνται να συμβαδίσουν με τις απαιτήσεις της εποχής, να παραμείνουν ενημερωμένες και κυρίως ανταγωνιστικές.

ΟΙ HR ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ Οι προκλήσεις που αντιμετωπίζουν τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού στη βιομηχανία της ομορφιάς είναι πολυδιάστατες και συχνά συνδέονται άμεσα με τις ταχύτατες εξελίξεις και τις αλλαγές στις καταναλωτικές προτιμήσεις που χαρακτηρίζουν τον κλάδο. Σε αυτό συμφωνεί και η Μαριάν Κατσαμπούρη, Head of HR South East Europe, Unilever, αναφέροντας ότι «η βιομηχανία της ομορφιάς είναι πράγματι ένας δυναμικός και καινοτόμος τομέας, που εξελίσσεται συνεχώς με νέες τάσεις και

Στο ίδιο μήκος κύματος, η Βασιλική Γιαννάκη, HR Manager, Papoutsanis S.A υπογραμμίζει ότι «η προσέλκυση, διαχείριση, ανάπτυξη και διακράτηση ταλέντου αποτελεί άμεση προτεραιότητα για τις εταιρείες του κλάδου, λόγω έλλειψης εργαζομένων με κατάλληλες δεξιότητες». Όπως η ίδια αναφέρει, «κύρια χαρακτηριστικά του τομέα που δραστηριοποιούμαστε, είναι η καινοτομία, η ταχύτητα, η ευελιξία και το άριστο ποιοτικό αποτέλεσμα. Στο πλαίσιο αυτό, ενθαρρύνουμε και εκπαιδεύουμε τους ανθρώπους μας να αναπτύξουν γνώσεις και δεξιότητες στους προαναφερόμενους τομείς, οι οποίοι αποτελούν ουσιαστικούς εκπαιδευτικούς πυλώνες για την προσωπική εξέλιξη και ανέλιξή τους. Από την πλευρά της και αναφερόμενη στις κύριες προκλήσεις του κλάδου, η Δέσποινα Καμάτσου, HR Manager, KORRES , σημειώνει -ενδεικτικά- τις εξής: Ανταγωνισμός: Η βιομηχανία της ομορφιάς είναι υψηλά ανταγωνιστική, με πολλές εταιρείες που αναζητούν τους καλύτερους εργαζόμενους για να κερδίσουν το μερίδιο της αγοράς. Στρατηγική προσέλκυσης: Η επιλογή και προσέλκυση των

συμπεριλαμβανομένων ευέλικτων πακέτων αποδοχών και εργασιακών ωφελημάτων.

Εκπαίδευση και ανάπτυξη: Η διατήρηση του ταλέντου προϋποθέτει επενδύσεις στην εκπαίδευση και ανάπτυξη των εργαζομένων, προκειμένου να ανταποκριθούν στις συνεχώς μεταβαλλόμενες απαιτήσεις της αγοράς.

Κουλτούρα εργασίας: Η δημιουργία μίας επιθυμητής κουλτούρας εργασίας είναι ζωτικής σημασίας για τη διατήρηση του ταλέντου, με εστίαση στην ευεξία των εργαζομένων και στην προώθηση της πολυπολιτισμικότητας και της διαφορετικότητας. «Oι γρήγοροι ρυθμοί του κλάδου, απαιτούν ικανότητες άμεσης αντίληψης και λήψης αποφάσεων, συνεπώς και η ανάπτυξη ηγετικών ικανοτήτων αποτελεί βασικό και διαρκή τομέα εκπαίδευσης. Παράλληλα, η αυτονομία, η ελευθερία δράσης των εργασιακών ρόλων, η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και το ανταγωνιστικό πλαίσιο αμοιβών, αποτελούν βασικά κριτήρια σταθερότητας, διακράτησης ταλέντου και προσέλκυσης, υπογραμμίζει η Β. Γιαννάκη.

Στη διαρκώς αναπτυσσόμενη βιομηχανία της ομορφιάς, η συνεχής καινοτομία και η τεχνολογική πρόοδος δημιουργούν

Λυδία Γκουζιώτη HR Manager, APIVITA S.A.

Αγκαλιάζοντας

τη

διαφορετικότητα, οι εταιρείες

ομορφιάς όχι μόνο

ανταποκρίνονται

στις απαιτήσεις

της αγοράς αλλά γίνονται και

πρωτοπόροι

στις νέες τάσεις

διαμορφώνοντας

σημεία αναφοράς

για τη μελλοντική

επιτυχία του

κλάδου

ένα δυναμικό περιβάλλον, όπου η ανάγκη για ειδικευμένο ανθρώπινο δυναμικό που μπορεί να παραμένει «ενημερωμένο» με τις τελευταίες τάσεις και να ενσωματώνει νέες τεχνολογίες στην παραγωγή, το μάρκετινγκ και τις πωλήσεις, καθίσταται πιο επιτακτική από ποτέ. Ταυτόχρονα, η πανδημία COVID-19 έχει αναδείξει τη σημασία της υγείας και της ασφάλειας στους χώρους εργασίας, επιβάλλοντας στα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού του κλάδου ομορφιάς να αντιμετωπίσουν και μία σειρά πρόσθετων προκλήσεων.

Η διασφάλιση ενός ασφαλούς και υγιεινού εργασιακού περιβάλλοντος περιλαμβάνει την εφαρμογή αυστηρών πρωτοκόλλων υγείας και ασφάλειας, την εκπαίδευση των εργαζομένων σε πρακτικές πρόληψης και την προσαρμογή των εργασιακών διαδικασιών για την αντιμετώπιση και την πρόληψη μελλοντικών υγειονομικών κρίσεων. Επιπλέον, η ενσωμάτωση της ψυχικής ευεξίας ως κεντρικού στοιχείου της εταιρικής κουλτούρας και η παροχή υποστήριξης και πόρων στους εργαζομένους για τη διαχείριση του άγχους και της πίεσης

σου σημαντικά.

Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, τα τμήματα HR καλούνται να υιοθετήσουν μία πιο ευέλικτη και δυναμική προσέγγιση, προσαρμοζόμενα σε ένα περιβάλλον που

αλλάζει συνεχώς. Η ταχεία προσαρμογή στις αλλαγές, η συνεχής επιμόρφωση και η ενδυνάμωση των εργαζομένων να αντεπεξέρχονται σε νέες προκλήσεις, καθώς και η υιοθέτηση τεχνολογικών λύσεων για την αποτελεσματικότερη διαχείριση της υγείας και της ασφάλειας στον χώρο εργασίας, θα καταστούν κεντρικά στοιχεία της στρατηγικής τους.

Η προσέγγιση αυτή περιλαμβάνει επίσης την ενθάρρυνση της ανοιχτής επικοινωνίας και του διαλόγου με τους εργαζομένους, ώστε να κατανοούν τις ανησυχίες τους και να τους προσφέρουν την απαραίτητη υποστήριξη. Επιπλέον, η δημιουργία μίας κουλτούρας που εκτιμά και προωθεί την υγεία και την ευεξία στον εργασιακό χώρο, αναγνωρίζοντας την αλληλεξάρτηση μεταξύ ευεξίας των εργαζομένων και επιχειρηματικής αποδοτικότητας, θα αποτελέσει βασικό στόχο. Η Λυδία Γκουζιώτη, HR Manager, APIVITA S.A. σημειώνει χαρακτηριστικά: «Ο ρυθμός ανάπτυξης της βιομηχανίας ομορφιάς είναι ταχύς, για αυτό ως στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού οφείλουμε να προσαρμοζόμαστε γρήγορα στις αλλαγές και τις προκλήσεις του κλάδου. Από τις διοικητικές θέσεις έως τις θέσεις πρώτης γραμμής, εφαρμόζουμε προσαρμοσμένες στρατηγικές, με επίκεντρο τις ανάγκες

Δέσποινα Καμάτσου HR Manager, KORRES

Οι «beauty τάσεις» και η ψηφιακή μεταστροφή έχουν επιδράσει στη στρατηγική του ανθρώπινου δυναμικού και την ανάγκη για αναβάθμιση των δεξιοτήτων

της κάθε ομάδας. Οι προκλήσεις μας περιλαμβάνουν την ευθυγράμμιση της πρόσληψης με τις αξίες της εταιρείας, τη διασφάλιση συνεχούς εκπαίδευσης σύμφωνα με τις εξελισσόμενες τάσεις, τη διαχείριση και ανάπτυξη ταλέντων και την προώθηση μίας συμπεριληπτικής κουλτούρας. Η επένδυση στους ανθρώπους μας, μας βοηθάει να αναπτυσσόμαστε πιο γρήγορα σε αυτό το έντονα μεταβαλλόμενο περιβάλλον και να διατηρούμε ισχυρή θέση στον κλάδο, με απώτερο στόχο τη βιώσιμοτητα του brand μας». Τέλος, η ενσωμάτωση της ευελιξίας στις εργασιακές πρακτικές, όπως η δυνατότητα εργασίας από το σπίτι όπου είναι δυνατόν, η εφαρμογή ευέλικτων ωραρίων και η παροχή ψυχολογικής στήριξης και πόρων για τη διαχείριση του στρες, θα ενισχύσουν την ικανότητα της βιομηχανίας ομορφιάς να προσελκύει και να διατηρεί ταλαντούχους εργαζομένους. Εστιάζοντας στα παραπάνω και υιοθετώντας ταυτόχρονα προηγμένες τεχνολογικές λύσεις, θα βοηθήσει τις εταιρείες να παραμείνουν ανταγωνιστικές, να καινοτομούν και να προσφέρουν προϊόντα και υπηρεσίες που ανταποκρίνονται

γικών, η βιομηχανία ομορφιάς μπορεί να δημιουργήσει ένα εργασιακό περιβάλλον που όχι μόνο προστατεύει την υγεία και την ευεξία των εργαζομένων αλλά και τους ενδυναμώνει να εκπληρώνουν τις προσδοκίες τους και να επιτυγχάνουν τους στόχους τους, συμβάλλοντας έτσι στην συνολική επιτυχία και ανάπτυξη του κλάδου.

ΤΟ ΠΡΟΦΙΛ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

δεξιότητες, ιδίως εκείνοι που ασχολούνται με την εξυπηρέτηση πελατών, τις πωλήσεις και το μάρκετινγκ. Η ικανότητα να μπορούν να κατανοούν

τις ανάγκες και τις επιθυμίες των πελατών, να επικοινωνούν αποτελεσματικά

Μαριάν Κατσαμπούρη

Head of HR South East Europe, Unilever

Το ανθρώπινο δυναμικό στη βιομηχανία της ομορφιάς διακρίνεται από την ευρύτητα και την ποικιλομορφία που καλείται να έχει σε επίπεδο δεξιοτήτων και εξειδίκευσης, αντικατοπτρίζοντας το ευρύ φάσμα των ρόλων εντός του κλάδου. Αυτό περιλαμβάνει τόσο hard skills (όπως τεχνικές δεξιότητες), όσο και soft skills (όπως η δημιουργικότητα) αλλά και επικοινωνικές δεξιότητες και managerial skills. Ειδικότερα, το προφίλ του ανθρώπινου δυναμικού στο Beauty Industry συνθέτουν τα εξής: Δημιουργικότητα και πάθος για την ομορφιά: Τα άτομα που εργάζονται στη βιομηχανία της ομορφιάς συχνά διακρίνονται για την έντονη δημιουργικότητά τους και μία αυθεντική αγάπη για την αισθητική και την περιποίηση. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό σε ρόλους που σχετίζονται με την ανάπτυξη προϊόντων, τον σχεδιασμό και την εφαρμογή τεχνικών ομορφιάς. Γνώση και εξειδίκευση: Στον συνεχώς εξελισσόμενο χώρο της ομορφιάς, η βαθύτερη γνώση και η εξειδίκευση κατέχουν πρωτεύοντα ρόλο. Από τα εργαστήρια καινοτομίας, όπου ερευνητές και επιστήμονες εξερευνούν νέους ορίζοντες για τη δημιουργία προϊόντων, μέχρι τους πωλητές, η πλήρης κατανόηση των συστατικών, των μεθόδων παραγωγής και των εφαρμογών αποτελεί την κινητήριο δύναμη πίσω από κάθε επιτυχία. Η εξειδίκευση, όχι μόνο εξασφαλίζει την αριστεία στη δημιουργία και παροχή υπηρεσιών, αλλά αποτελεί και τον καταλύτη για τη συνεχή εξέλιξη και καινοτομία στον κλάδο. Διαχειριστικές και οργανωτικές δεξιότητες: Η διαχείριση προϊόντων, η εμπορική διαχείριση, η λογιστική και οι πωλήσεις απαιτούν άτομα με ισχυρές διαχειριστικές και οργανωτικές δεξιότητες. Αυτό περιλαμβάνει την ικανότητα να μπορεί κάποιος να προγραμματίζει, να οργανώνει, να διαχειρίζεται ομάδες, να επιβλέπει τη διαδικασία παραγωγής και να διασφαλίζει την ομαλή λειτουργία των επιχειρησιακών δραστηριοτήτων. Επίσης, οι δεξιότητες αυτές είναι καθοριστικές για την επίτευξη των στόχων πωλήσεων και την ανάπτυξη της επιχείρησης. Επικοινωνιακές και διαπροσωπικές δεξιότητες: Οι επαγγελματίες στη βιομηχανία ομορφιάς καλούνται, επίσης, να έχουν άρτιες επικοινωνιακές και διαπροσωπικές

Τα ταλαντούχα άτομα στη βιομηχανία της ομορφιάς αποτελούν

πόλο έλξης από εταιρείες ευρύτερα του FMCG

περιβάλλοντος, καθότι είναι καλά εξοπλισμένοι επαγγελματίες

τα οφέλη των προϊόντων και να δημιουργούν θετικές σχέσεις, είναι κρίσιμης σημασίας για την επιτυχία. Προσαρμοστικότητα και μάθηση: Η δυναμική και ανταγωνιστική αρένα της βιομηχανίας της ομορφιάς συνεχώς αλλάζει, με νέες τάσεις και τεχνολογίες να εμφανίζονται. Αυτό απαιτεί από το ανθρώπινο δυναμικό να είναι προσαρμοστικό, να έχει την ικανότητα γρήγορης μάθησης και συνεχούς ενημέρωσης για τις αλλαγές στην αγορά και τις καινοτομίες στον κλάδο. Δέσμευση στην ποιότητα και την εξυπηρέτηση: Οι εργαζόμενοι στη βιομηχανία ομορφιάς οφείλουν να επιδεικνύουν έναν υψηλό βαθμό δέσμευσης στην ποιότητα των προϊόντων και των υπηρεσιών που παρέχουν. Η επιδίωξη της αριστείας και η προσοχή στη λεπτομέρεια είναι ζωτικής σημασίας για τη διατήρηση της εμπιστοσύνης των πελατών και την οικοδόμηση ενός ισχυρού εταιρικού ονόματος. Διαχείριση χρόνου και πίεσης: Σε ένα περιβάλλον που κινείται με γρήγορους ρυθμούς και τα deadlines μπορεί να είναι πιε στικά, η ικανότητα διαχείρισης χρόνου και η αντοχή στην πίεση αποτελούν κρίσιμες συνιστώσες. Οι επαγγελματίες πρέπει να μπορούν να οργανώνουν αποτελεσματικά τον χρόνο τους, να ορίζουν προτεραιότητες και να διατηρούν την ψυχραιμία και τον επαγγελματισμό τους, ακόμη και υπό συνθήκες αυξημένης πίεσης. Πελατοκεντρική προσέγγιση: Το προφίλ του ανθρώπινου δυναμικού στη βιομηχανία της ομορφιάς περιλαμβάνει έντονο προσανατολισμό προς τον πελάτη, με έμφαση

στην κατανόηση και την εκπλήρωση των αναγκών του. Η ικανότητα να ακούς, να κατανοείς και να ανταποκρίνεσαι στις προσδοκίες των πελατών είναι θεμελιώδης για την όποια επιτυχία. Σε γενικές γραμμές, το προφίλ του ανθρώπινου δυναμικού στη βιομηχανία της ομορφιάς απαιτεί, θα λέγαμε, έναν ισοβαρή συνδυασμό δεξιοτήτων και ποιοτικών χαρακτηριστικών, που περιλαμβάνουν τη δημιουργικότητα, την εξειδίκευση, την επικοινωνία, τη διαχείριση και την εξυπηρέτηση πελατών. Ενώ ο κλάδος συνεχίζει να εξελίσσεται, αναμένεται η ανάγκη για συνεχή εκπαίδευση και ανάπτυξη, ώστε το ανθρώπινο δυναμικό να παραμένει ενημερωμένο με τις τελευταίες τάσεις και τεχνολογίες.

ΨΗΦΙΑΚΟΣ ΜΕΤΑΣΧΗΜΑΤΙΣΜΟΣ ΚΑΙ

BEAUTY ΤΑΣΕΙΣ: ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΣΤΗ

ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ HR

Στον πολυδιάστατο κλάδο της ομορφιάς, η εμφάνιση νέων τάσεων και η ψηφιακή επανάσταση έχουν δημιουργήσει ένα νέο τοπίο, το οποίο επηρεάζει σημαντικά τη στρατηγική διαχείρισης του ανθρώπινου κεφαλαίου και την ανάγκη για εξέλιξη και αναβάθμιση των δεξιοτήτων στον κλάδο. Η χρήση influencers για την προώθηση προϊόντων, η συνεχής αλλαγή των προτύπων ομορφιάς και η γενικότερη ψηφιακή μεταστροφή έχουν πολλαπλασιάσει τις προκλήσεις και τις ευκαιρίες για τις επιχειρήσεις στον τομέα. Η HR Manager της KORRES συμφωνεί απόλυτα ότι οι «beauty τάσεις» και η ψηφιακή μεταστροφή έχουν επιδράσει στη στρατηγική του ανθρώπινου δυναμικού και την ανάγκη για αναβάθμιση των δεξιοτήτων. Η ίδια αναφέρει ότι «οι επιχειρήσεις του κλάδου πρέπει να προσαρμοστούν στις νέες απαιτήσεις που επιφέρουν αυτές οι τάσεις, είτε πρόκειται για τη χρήση influencers για την προώθηση προϊόντων, είτε για την εξέλιξη των προτύπων ομορφιάς. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει την ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων στον κλάδο, όπως η ψηφιακή διαχείριση και η κατανόηση των τάσεων στο χώρο της ομορφιάς. Επιπλέον, η ενσωμάτωση αυτών των τάσεων στη στρατηγική HR μπορεί να απαιτήσει την αναθεώρηση των διαδικασιών πρόσληψης, εκπαίδευσης και ανάπτυξης του προσωπικού, προκειμένου να διασφαλιστεί η αποτελεσματική προσαρμογή στις νέες απαιτήσεις της αγοράς».

ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΜΙΑΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ ΕΝΤΑΞΗΣ ΚΑΙ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑΣ

Η πολυπολιτισμικότητα και η διαφορετικότητα του ανθρώπινου δυναμικού είναι ζητήματα που λαμβάνουν ολοένα και μεγαλύτερη προσοχή στον επιχειρηματικό κόσμο, και ειδικά στη βιομηχανία της ομορφιάς, όπου η διαφορετικότητα του target audience αντικατοπτρίζει την ποικιλομορφία της κοινωνίας. Οι εταιρείες που είναι σε θέση να διαχειριστούν αποτελεσματικά τις προκλήσεις και να αξιοποιήσουν τις ευκαιρίες που προκύπτουν από την πολυπολιτισμικότητα και τη διαφορετικότητα, ενδυναμώνουν τη θέση τους στην αγορά. Όπως επισημαίνει η Λ. Γκουζιώτη, «στη βιομηχανία ομορφιάς, που στόχος είναι η καινοτομία και η διαμόρφωση μίας ελκυστικής και βιώσιμης παρουσίας στην αγορά, η υιοθέτηση μίας κουλτούρας με έμφαση στην πολυπολιτισμικότητα και τη διαφορετικότητα είναι ζωτικής σημασίας. Οι εταιρείες μπορούν να αντιμετωπίσουν τις συγκεκριμένες προκλήσεις δίνοντας προτεραιότητα σε διαδικασίες προσέλκυσης και επιλογής συμπεριληπτικού χαρακτήρα, ενισχύοντας κουλτούρες χωρίς αποκλεισμούς μειονοτήτων και παρέχοντας εκπαιδεύσεις ευαισθητοποίησης στα συγκεκριμένα ζητήματα».

«O χώρος εργασίας του σήμερα έχει εξελιχθεί αναμφίβολα σε ένα περιβάλλον ποικίλο και πολυπολιτισμικό, αντανακλώντας ξεχωριστή δυναμική στον χώρο εργασίας, ενισχύοντας το ανταγωνιστικό πλαίσιο του κλάδου», αναφέρει η HR Manager της Papoutsanis S.A και συμπληρώνει: «Η προώθηση της διαφορετικότητας δημιουργεί θετική εργασιακή κουλτούρα μέσω της συμπερίληψης και του σεβασμού οδηγεί στην επιτυχημένη ανάπτυξη των εταιρειών. Ταυτόχρονα η πολυφωνία και η ισότητα ελκύει τους καλύτερους εργαζόμενους. Αξίζει να τονίσουμε ότι οι γυναίκες στον κλάδο που δραστηριοποιούμαστε,

Αρχικά, λοιπόν, η ανάγκη για ειδικευμένες δεξιότητες στη διαχείριση ψηφιακού περιεχομένου και την ψηφιακή επικοινωνία έχει γίνει πιο εμφανής. Η συνεργασία με influencers και η αποτελεσματική χρήση των social media απαιτούν από τις εταιρείες να αναπτύξουν ή να ενισχύσουν δεξιότητες στον τομέα του digital marketing, της δημιουργίας περιεχομένου και της διαδικτυακής επικοινωνίας. Επιλέον, η συνεχής εξέλιξη των προτύπων ομορφιάς απαιτεί από τις επιχειρήσεις να παραμένουν ευέλικτες και προσαρμοστικές, προκειμένου να ανταποκρίνονται γρήγορα στις αλλαγές της αγοράς και τις προτιμήσεις των καταναλωτών. Αυτό σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν τη δυνατότητα συνεχούς εκπαίδευσης και επαγγελματικής ανάπτυξης, για να καλλιεργούν δεξιότητες που θα τους επιτρέψουν να προσαρμόζονται σε νέες τεχνολογίες και τάσεις, καθώς και να αναπτύσσουν καινοτόμα προϊόντα και υπηρεσίες που θα ανταποκρίνονται στις διαρκώς μεταβαλλόμενες ανάγκες της αγοράς. Επιπρόσθετα, η ψηφιακή μεταστροφή απαιτεί από τις εταιρείες να επενδύσουν στην ψηφιακή κατάρτιση του προσωπικού τους. Αυτό περιλαμβάνει την εκπαίδευση σε ψηφιακά εργαλεία και πλατφόρμες, δεδομένα και analytics, καθώς και στρατηγικές digital marketing. Η ανάπτυξη τέτοιων δεξιοτήτων θα βοηθήσει τις επιχειρήσεις να εκμεταλλευτούν πλήρως τις δυνατότητες που προσφέρει η ψηφιακή εποχή, βελτιστοποιώντας την παρουσία τους στο διαδίκτυο και ενισχύοντας την επικοινωνία με το κοινό τους. Τέλος, η ικανότητα των επιχειρήσεων να διαχειρίζονται την πολυπολιτισμικότητα και τη διαφορετικότητα εντός του οργανισμού τους θα γίνει ακόμα πιο κρίσιμη, καθώς η παγκοσμιοποίηση και η ψηφιακή εξέλιξη διευρύνουν τις αγορές και το κοινό. Οι εταιρείες που είναι σε θέση να καλλιεργήσουν ένα περιβάλλον που υποστηρίζει την ένταξη και την πολυμορφία, όχι μόνο θα ενισχύσουν την εσωτερική τους κουλτούρα, αλλά και θα ενδυναμώσουν τη σχέση τους με το κοινό, προσελκύοντας μία πιο ευρεία βάση πελατών από διαφορετικά πολιτισμικά και κοινωνικά υπόβαθρα. Αυτή η εστίαση στην πολυμορφία και την ενσωμάτωση είναι μείζονος σημασίας για τη δημιουργία προϊόντων και υπηρεσιών που ανταποκρίνονται πραγματικά στις ανάγκες και τις προσδοκίες ενός διεθνούς κοινού. Καταληκτικά, οι beauty τάσεις και ο ψηφιακός μετασχηματισμός προσφέρουν σημαντικές ευκαιρίες για ανάπτυξη και καινοτομία στον κλάδο της ομορφιάς, αλλά ταυτόχρονα παρουσιάζουν προκλήσεις που απαιτούν από τις εταιρείες να αναβαθμίσουν τις δεξιότητες του ανθρώπινου δυναμικού τους και να προσαρμόσουν τις στρατηγικές HR.

εκπροσωπούνται σε μεγάλο βαθμό στην βιομηχανία τόσο σε διοικητικές θέσεις, όσο και τεχνικές, αντιμετωπίζοντας επιτυχημένα τις προκλήσεις και καταρρίπτοντας στερεότυπα παλαιότερων ετών.

Από την πλευρά της, η Head of HR South East Europe της Unilever τονίζει ότι η πολυπολιτισμικότητα και η διαφορετικότητα στο ανθρώπινο δυναμικό αντιπροσωπεύουν σημαντικά ζητήματα για τις εταιρείες. Η διαχείριση αυτών των προκλήσεων και η αξιοποίηση των ευκαιριών απαιτεί μια στρατηγική προσέγγιση. Εστιάζοντας στον κλάδο της ομορφιάς, είναι ακόμα πιο σημαντική η διαφορετική προσέγγιση στις εμπορικές ομάδες (Marketing, Trade Marketing, Sales). Η διαφορετική οπτική γωνία και η συνεργατική προσέγγιση μπορούν να οδηγήσουν σε καινοτόμες λύσεις. Η εκπαίδευση και ευαισθητοποίηση των εργαζόμενων σε θέματα πολυπολιτισμικότητας και διαφορετικότητας ενισχύει την κατανόηση και την αποδοχή των διαφορετικών προσεγγίσεων και προσωπικοτήτων». Σύμφωνα με την ίδια, οι εταιρείες μπορούν να αξιοποιήσουν το παραπάνω για την ανάπτυξη καινοτόμων προϊόντων, τη διαφήμισή τους, όσο και τον τρόπο πώλησης σε φυσικά και digital σημεία. Η κατανόηση των διαφορετικών αγορών και των προτιμήσεων των καταναλωτών, μπορεί να οδηγήσει σε μεγαλύτερη επιτυχία τόσο στον τρόπο προσέγγισης του τμήματος Πωλήσεων όσο και στα business αποτελέσματα.

«Η ποικιλομορφία των προϊόντων και η διαμόρφωση επικοινωνιακών πλάνων με εστίαση στη συμπερίληψη ενισχύει την παρουσία ενός brand και την ελκυστικότητα του στην αντίληψη του πελάτη. Αγκαλιάζοντας τη διαφορετικότητα, οι εταιρείες ομορφιάς όχι μόνο ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις της αγοράς αλλά γίνονται και πρωτοπόροι στις νέες τάσεις διαμορφώνοντας σημεία αναφοράς για τη μελλοντική επιτυχία του κλάδου», καταλήγει η HR Manager της APIVITA S.A. Συνοψίζοντας, μερικές στρατηγικές για τη διαχείριση των DEI ζητημάτων περιλαμβάνουν: Προώθηση της Πολιτισμικής Ευαισθητοποίησης και Εκπαίδευση: Οι εταιρείες μπορούν να οργανώσουν σεμινάρια και εργαστήρια για να ενισχύσουν την πολιτισμική ευαισθητοποίηση και κατανόηση μεταξύ των εργαζομένων τους. Η εκπαίδευση σε ζητήματα διαφορετικότητας, πολιτισμικών διαφορών και ανοχής μπορεί να βοηθήσει στην προώθηση μίας πιο συμπεριληπτικής εργασιακής κουλτούρας. Διαφορετικότητα στις διαδικασίες πρόσληψης & εξέλιξης: Η εφαρμογή πολιτικών πρόσληψης που προάγουν την πολυμορφία και εξασφαλίζουν την ισότητα ευκαιριών για όλους, ανεξαρτήτως φύλου, φυλής, ηλικίας, θρησκείας, σεξουαλικής προτίμησης ή άλλων παραγόντων, είναι κρίσιμης σημασίας. Η ενσωμάτωση διαδικασιών που ενθαρρύνουν τη διαφορετικότητα στην πρόσληψη και την εξέλιξη του ανθρώπινου δυναμικού, όχι μόνο βελτιώνει την καινοτομία και τη δημιουργικότητα, αλλά επίσης δημιουργεί μία πιο θετική εταιρική εικόνα. Υιοθέτηση Ευέλικτων Εργασιακών Πρακτικών: Η παροχή ευέλικτων εργασιακών πρακτικών, όπως τηλεργασία, ευέλικτα ωράρια και άδειες προσαρμοσμένες στις ανάγκες των εργαζομένων, μπορεί να βοηθήσει τις εταιρείες να προσελκύσουν και να διατηρήσουν ταλέντα από διάφορα πολιτισμικά και κοινωνικά υπόβαθρα. Αυτό ενθαρρύνει μία πιο πολυπολιτισμική και διαφορετική προσέγγιση στο εργασιακό περιβάλλον, αυξάνοντας την κατανόηση και τον σεβασμό μεταξύ των εργαζομένων. Έμφαση στην Ηγεσία: Η προώθηση της πολυπολιτισμικότητας και της διαφορετικότητας πρέπει να ξεκινά από την κορυφή. Οι ηγέτες και οι managers οφείλουν να αποτελούν πρότυπα σεβασμού και αποδοχής, προάγοντας τις αξίες της εταιρείας σε κάθε επίπεδο. Η ηγεσία μέσω του παραδείγματος δημιουργεί ένα ισχυρό θεμέλιο για μία εταιρική κουλτούρα που υποστηρίζει και ενθαρρύνει την πολυπολιτισμικότητα και τη διαφορετικότητα. Η δημιουργία μίας κουλτούρας συμπερίληψης και διαφορετικότητας είναι ζωτικής σημασίας στη βιομηχανία ομορφιάς, έναν κλάδο που επικεντρώνεται στην έκφραση και την ατομικότητα. Σε αντίθεση με άλλους κλάδους όπως η τεχνολογία, οι μεταποιητικές βιομηχανίες ή οι χρηματοοικονομικές υπηρεσίες, η βιομηχανία της ομορφιάς διαδραματίζει άμεση και ορατή επιρροή στην καθημερινή ζωή των ανθρώπων και την αυτοεκτίμησή τους. Η ανάγκη για συμπερίληψη και πολυμορφία,

Είναι εφικτή η αλλαγή της εταιρικής κουλτούρας;

Η ΑΛΛΑΓΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ ΕΠΙΒΑΛΛΕΙ ΑΠΟΦΥΓΗ ΑΠΛΟΥΣΤΕΥΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΕΩΝ & ΑΝΑΓΝΩΡΙΣΗ ΤΗΣ ΠΟΛΥΠΛΟΚΟΤΗΤΑΣ ΤΩΝ

ΠΑΡΑΓΟΝΤΩΝ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΙΣ ΑΝΤΙΔΡΑΣΕΙΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ.

Γράφει ο Κωνσταντίνος Τασούλης, Ph.D., Καθηγητής Διοίκησης

Ανθρώπινου Δυναμικού, Αμερικανικό Κολλέγιο Ελλάδος

Η

κουλτούρα είναι ένα πολυεπίπεδο φαινόμενο που επηρεάζει την εφαρμογή της στρατηγικής και τα κρίσιμα εταιρικά αποτελέσματα. Ως εκ τούτου, οι οργανισμοί επιδιώκουν να διαχειρίζονται τις κουλτούρες τους προκειμένου να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις της εποχής, όπως ο ψηφιακός μετασχηματισμός, οι κλιματικές αλλαγές και οι προσδοκίες των νέων εργαζομένων. Η επιστημονική έρευνα έχει αναγνωρίσει παράγοντες που ενισχύουν τις θετικές αντιδράσεις των εργαζομένων στην αλλαγή (π.χ., μετασχηματιστική ηγεσία, συμμετοχή εργαζομένων). Ωστόσο, πληθώρα μελετών έχει αμφισβητήσει την εφικτότητα της αλλαγής κουλτούρας. Υποδεικνύουν ότι είναι μία «διαχειριστική φαντασίωση», καταδικασμένη να έχει περιορισμένη επίδραση εξαιτίας του πλήθους αξιών των διαφορετικών ομάδων εργαζομένων, των απρόβλεπτων αντιδράσεων στην αλλαγή, και των πολλαπλών ερμηνειών σχετικά με τα κίνητρα της αλλαγής. Ένας λόγος που οδηγεί στην αποτυχία των προσπαθειών αυτών είναι ότι εστιάζουν στις επιπτώσεις ατομικών παραγόντων και βασίζονται στην γραμμική σκέψη, όπως «το κλειδί για την αλλαγή κουλτούρας είναι η επικοινωνία και η συμμετοχή των εργαζομένων». Άραγε, επιδιώκουν όλοι οι άνθρωποι τη συμμετοχή στην αλλαγή; Πως αντιδρά ένας εργαζόμενος που συμμετέχει αλλά ταυτόχρονα νιώθει δυσαρέσκεια από το αντικείμενο της εργασίας;

ΑΓΚΑΛΙΑΖΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΠΟΛΥΠΛΟΚΟΤΗΤΑ Για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας των προσπαθειών αλλαγής κουλτούρας, είναι σημαντικό να αναγνωρίσουμε ότι

α. οι παράγοντες που επηρεάζουν τους εργαζόμενους δεν δρουν μεμονωμένα, αλλά αλληλεπιδρούν, β. υπάρχουν πολλαπλά μονοπάτια που μπορούν να οδηγήσουν σε θετικές αντιδράσεις, γ. οι θετικές και οι αρνητικές αντιδράσεις των εργαζομένων μπορούν να εξηγηθούν από διαφορετικούς συνδυασμούς παραγόντων. Οι παραδοχές αυτές αποτυπώνουν την πολυπλοκότητα των παραγόντων που επηρεάζουν τις αντιδράσεις των εργαζομένων, γεγονός που καθιστά την προσέγγιση πιο ρεαλιστική. Για παράδειγμα, η βρετανική John Lewis Partnership (JLP) προσπάθησε να μεταβεί από μία «κουλτούρα εφησυχασμού» σε μια «κουλτούρα υψηλής απόδοσης», ώστε να ανταποκριθεί σε μία εξαιρετικά ανταγωνιστική αγορά. Για την κατανόηση των αντιδράσεων στην αλλαγή, μελετήσαμε τις αντιλήψεις των εργαζομένων (π.χ. την υποστήριξη από τον οργανισμό, τη συμμετοχή στην αλλαγή) αλλά και ατομικά χαρακτηριστικά (π.χ. έτη εργασίας στην εταιρεία, τμήμα)*.

Αντί να αναλύσουμε τους παράγοντες μεμονωμένα, εστιάσαμε στην αλληλεπίδρασή τους ως προς το επιθυμητό αποτέλεσμα, δηλαδή τη δέσμευση των εργαζομένων στην αλλαγή κουλτούρας. Εντοπίσαμε τρεις συνδυασμούς παραγόντων (configurations) που συσχετίζονται με υψηλή συναισθηματική δέσμευση και δύο με χαμηλή. Για παράδειγμα, ο πρώτος συνδυασμός περιελάμβανε εργαζομένους με λίγα χρόνια στον οργανισμό, που είχαν θετική άποψη για τις πρακτικές HR, καθώς συγκρίνανε θετικά την τρέχουσα εργοδοσία τους με προηγούμενες εργασιακές εμπειρίες. Ο δεύτερος συνδυασμός περιελάμβανε έμπειρους εργαζομένους που αναγνώριζαν αρνητικές πτυχές της αλλαγής και προβλήματα στις

πρακτικές HR, αλλά αισθάνονταν υποστήριξη και απέφευγαν να επιρρίπτουν ευθύνες στον εργοδότη, εστιάζοντας σε δυνάμεις εκτός ελέγχου, όπως της αγοράς. Αυτά τα ευρήματα δεν θα ήταν εφικτά εάν εστιάζαμε στους μέσους όρους των αντιδράσεων ή εάν αντιμετωπίζαμε τους εργαζόμενους ως ομοιογενή ομάδα.

Συνοψίζοντας, παρά τη χρησιμότητα συγκεκριμένων πρακτικών στην αλλαγή κουλτούρας, είναι ουσιώδες να εστιάσουμε τους συνδυασμούς παραγόντων που επηρεάζουν τους εργαζόμενους. Αποφεύγοντας απλουστεύσεις και μαγικές συνταγές, και αντιμετωπίζοντας ρεαλιστικά την πολυπλοκότητα της πραγματικότητας, οι προσπάθειες αλλαγής κουλτούρας μπορούν να είναι πιο αποτελεσματικές.

* H μελέτη είναι διαθέσιμη στο παρακάτω link: Tasoulis, K., Pappas, I. O., Vlachos, P., & Oruh, E. S. 2023. Employee reactions to planned organizational culture change: A configurational perspective. Human Relations. https://doi. org/10.1177/00187267231183305

SHORT BIO

Ο Κωνσταντίνος Τασούλης, Ph.D. είναι Καθηγητής ΔΑΔ στο Αμερικανικό Κολλέγιο Ελλάδος. H διδασκαλία και έρευνά του περιλαμβάνει Στρατηγική HR, Ηγεσία, Οργανωσιακή Συμπεριφορά, και Διοίκηση Ταλέντων. Ως σύμβουλος σε θέματα στρατηγικής και HR έχει συνεργαστεί

Το αίσθημα του ανήκειν στις απομακρυσμένες ομάδες

Η ΕΡΓΑΣΙΑ ΕΞ ΑΠΟΣΤΑΣΕΩΣ ΠΡΟΣΦΕΡΕΙ ΠΟΛΛΑ ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ, ΑΛΛΑ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΚΑΝΕΙ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΝΑ ΑΙΣΘΑΝΟΝΤΑΙ ΑΠΟΜΟΝΩΜΕΝΟΙ ΚΑΙ ΜΟΝΑΧΙΚΟΙ, ΜΕ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑ ΝΑ ΕΠΗΡΕΑΖΕΤΑΙ ΑΡΝΗΤΙΚΑ ΚΑΙ Η ΑΠΟΔΟΣΗ ΤΟΥΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ. ΥΠΑΡΧΕΙ ΤΡΟΠΟΣ ΟΙ ΗΓΕΤΕΣ ΚΑΙ ΟΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΝΑ ΔΗΜΙΟΥΡΓΗΣΟΥΝ ΕΝΑ ΑΙΣΘΗΜΑ ΚΟΙΝΟΤΗΤΑΣ ΣΤΙΣ ΑΠΟΜΑΚΡΥΣΜΕΝΕΣ ΟΜΑΔΕΣ ΤΟΥΣ; Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com

Μ

ετά από τόσο καιρό σχε-

δόν καθολικής εφαρμο-

γής της εξ αποστάσεως

εργασίας, όλος ο κόσμος

του επιχειρείν παραδέχεται ότι η εν λόγω πρακτική μπορεί να επιφέρει αισθήματα απομόνωσης και μοναξιάς, τα οποία με τη σειρά τους είναι πιθανόν να οδηγήσουν σε υψηλά επίπεδα στρες. Φυσικά, αυτό έχει επίδραση και στην εργασιακή απόδοση των ατόμων, ενώ και τα αυξημένα επίπεδα κατάθλιψης που παρατηρούνται στον γενικό πληθυσμό δείχνουν ότι στο κέντρο του προβλήματος βρίσκεται η έλλειψη επικοινωνίας. Κατ’ επέκταση, το αντίδοτο στην μοναξιά είναι το αίσθημα του ανήκειν. Οι εξ αποστάσεως εργαζόμενοι βιώνουν τρεις τύπους εικονικής απόστασης: τη φυσική, τη λειτουργική και τη συγγενική. Οι ηγέτες και οι διευθυντές μπορεί να έχουν μικρότερη επιρροή στους δύο πρώτους τύπους, αφού η φυσική απόσταση αναφέρεται σε ανθρώπους που εργάζονται σε διαφορετικές χρονικές ζώνες και γεωγραφικές περιοχές, ενώ η λειτουργική στα εργαλεία, στις πολιτικές ή στις διαδικασίες που μπορεί να εμποδίζουν την επιτυχή συνεργασία. Ωστόσο, ο τρίτος τύπος απόστασης αναφέρεται στην ποιότητα της σύνδεσης μεταξύ των συναδέλφων, άρα βρίσκεται σαφέστατα μέσα στη σφαίρα επιρροής ενός ηγέτη. Πώς μπορούν οι ηγέτες και οι επιχειρήσεις να βελτιώσουν την ποιότητα της σύνδεσης μεταξύ των απομακρυσμένων συναδέλφων;

ΣΧΕΔΙΑΖΟΝΤΑΣ ΜΙΑ ΔΟΜΗΜΕΝΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ Σύμφωνα με έρευνες, οι συνδέσεις υψηλής ποιότητας μπορούν να επιτευχθούν με απλά βήματα, όπως υποστήριξη, εμπιστοσύνη, σεβασμό κ.ά.. Εντούτοις, είναι σημαντικό να ακολουθείται μία δομημένη στρατηγική, προκειμένου να επιτευχθούν όσο το δυνατόν καλύτερα αποτελέσματα.

Που βρίσκεται τώρα η ομάδα

Ως σημείο εκκίνησης, οι ηγέτες θα ήταν σκόπιμο να αναλογιστούν ως προς την προοπτική των ομάδων τους να «ακμάσουν» σε απομακρυσμένα περιβάλλοντα και να δημιουργήσουν συνδέσεις. Αυτό σημαίνει ότι οφείλουν να σκεφτούν την ομάδα τους και τις συνδέσεις της υπό ένα πλαίσιο ρίσκου, σεβασμού και σχέσεων σε συνδυασμό με την τηλεργασία. Και αυτό διότι πάντα ελλοχεύει το ρίσκο της απομόνωσης, του παραγκωνισμού ή της έντονης κριτικής, αλλά η απόσταση απλώς δυσχεραίνει την κατάσταση. Επομένως, οι ηγέτες είναι αναγκαίο να εξετάσουν το που ακριβώς βρίσκεται τώρα η ομάδα σε σχέση με τα όρια που υπάρχουν ως προς τη δημιουργία διασυνδέσεων και, εφόσον κάποιο μέλος της ομάδας νιώθει ότι είναι ρίσκο να επενδύσει σε κάποια σύνδεση, τότε χρειάζεται να εξεταστεί αν ο φόβος αυτός είναι πραγματικός ή πλασματικός. Στη συνέχεια, οι ηγέτες χρειάζεται να επιδείξουν ενσυναίσθηση στο συγκεκριμένο μέλος, προκειμένου όλοι οι εργαζόμενοι να αισθανθούν ασφαλής και να πιστέψουν ότι ο εργασιακός χώρος μπορεί να προσφέρει ένα αίσθημα κοινότητας. Παράλληλα, απαιτείται ο ανάλογος σεβασμός στον χρόνο και στον κόπο που αφιερώνουν τα μέλη της ομάδας. Αρκεί κάποιος να συνειδητοποιήσει την έλλειψη σεβασμού που μπορούν να νιώσουν τα άτομα όταν οι managers παίρνουν τα εύσημα για τις δικές τους ιδέες, κάνουν συνεχώς micromanagement και γενικώς υπονομεύουν -έστω και έμμεσα- τις αποδεδειγμένες ικανότητες των εργαζομένων. Ως εκ τούτου, είναι ζωτικής σημασίας οι ηγέτες να εντοπίσουν αν υπάρχει κάποιο τέτοιο σημείο τριβής με τους εργαζόμενους και εν συνεχεία να προχωρήσουν σε μία αλλαγή στις συμπεριφορές. Τέλος, στο στάδιο αυτό είναι σημαντικό οι ηγέτες να απαντήσουν σε κάποια ερωτήματα ως προς τους τηλεργαζόμενους της ομάδας τους, όπως για πόσο καιρό τηλεργάζονται και τι εμπόδια μπορούν να συναντούν.

Ουσιαστική αναγνώριση Από τα σημαντικότερα βήματα για τη δημιουργία μιας κοινότητας είναι η ουσιαστική αναγνώριση των επιτευγμάτων των ατόμων και της ομάδας. Παρότι όμως, η αναγνώριση αυτή μπορεί να επιτευχθεί εύκολα στο γραφείο με κάποιον ομαδικό εορτασμό, δεν ισχύει το ίδιο για τα απομακρυσμένα ή υβριδικά εργασιακά περιβάλλοντα, όπου η φυσική απόσταση

ευκαιρία στις απομακρυσμένες ομάδες να γιορτάσουν, αλλά και στους ηγέτες να εμφυσήσουν μία κουλτούρα επιβράβευσης και ουσιαστικής αναγνώρισης. Ακόμα και απλές κινήσεις, όπως ένα ευχαριστήριο μήνυμα, επιτυγχάνει την ουσία που δεν είναι άλλη από το να αναδειχθεί η αξία της εργασίας των ατόμων και η ευγνωμοσύνη που δείχνει η εταιρεία σε αυτά. Εξάλλου, σύμφωνα με έρευνα της Achievers, το 73% των εργαζομένων εξηγεί ότι η αναγνώριση θα το ενέπνεε να είναι πιο παραγωγικό και το 64% ότι η αναγνώριση θα μείωνε την επιθυμία το να αναζητήσει εργασία, ενώ το 54% τονίζει ότι η αναγνώριση εξισορροπεί το γεγονός ότι ο μισθός του είναι κατώτερος των προσδοκιών του. Συνεπώς, οι ηγέτες οφείλουν να καταρρίψουν την πεποίθηση των απομακρυσμένων ομάδων ότι η αναγνώριση τους δεν είναι τόσο «δημόσια» και ένας τρόπος για να τα καταφέρουν είναι να τολμήσουν να ρωτήσουν τους ίδιους τους εργαζόμενους πώς θα ήθελαν να αναγνωριστούν. Ταυτόχρονα, θα πρέπει να εστιάσουν στο τι ακριβώς έκαναν για να πετύχουν, τι αισθάνθηκαν και ποιος ήταν ο αντίκτυπος στην ομάδα και στην εταιρεία.

Υποστήριξη για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας

Σύμφωνα με το Foundation for Social Connection, οι αλληλεπιδράσεις των διευθυντών με τους άμεσα υφισταμένους τους είναι από τους πιο ισχυρούς παράγοντες που επηρεάζουν την ευημερία των εργα-

Η ΟΙΚΟΔΟΜΗΣΗ ΜΙΑΣ ΚΟΙΝΟΤΗΤΑΣ ΣΕ ΕΝΑ ΑΠΟΜΑΚΡΥΣΜΕΝΟ Ή ΥΒΡΙΔΙΚΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΑΠΑΙΤΕΙ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑ ΚΑΙ ΠΡΟΘΕΣΗ, ΑΛΛΑ ΚΑΙ ΜΙΑ ΔΟΜΗΜΕΝΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ

ζομένων, ενώ όταν ενισχύονται οι ανάγκες ευημερίας των εργαζομένων, ενισχύεται και η αίσθηση της κοινότητας συνολικά. Παρόλα αυτά, στοιχεία από τις INTOO και Workplace Intelligence δείχνουν ότι ένα χαμηλό ποσοστό των εργαζομένων έχουν επίσημες (34%) ή ανεπίσημες (30%) συζητήσεις με τον προϊστάμενό τους για την καριέρα τους είτε μία φορά τον χρόνο είτε ποτέ, ενώ το 53% των εργαζομένων και το 62% της Gen Z θα ήθελαν να συζητούν για την καριέρα τους με τον προϊστάμενό τους πιο συχνά.

ΑΝΤΙ ΕΠΙΛΟΓΟΥ

Η οικοδόμηση μιας κοινότητας σε ένα απομακρυσμένο ή υβριδικό περιβάλλον απαιτεί καινοτομία και πρόθεση, αλλά και μία δομημένη στρατηγική. Όταν αυτή ακολουθηθεί, η διαδικασία και τα αποτελέσματα είναι μετασχηματιστικά και ανταποδοτικά, ενώ συμβάλλουν στην πρόληψη της επαγγελματικής εξουθένωσης και στη βελτίωση της φήμης ως εργοδότη. Το σίγουρο είναι ότι, επειδή στο επίκεντρο βρίσκεται πάντα ο άνθρωπος, δεν μπορεί η δημιουργία κοινοτήτων, αληθινών σχέσεων και ενός υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος να αφήνονται στην τύχη.

Η ίδια μελέτη δείχνει ότι το 79% των εργαζομένων επιθυμεί ευκαιρίες mentorship ή coaching. Καθώς όμως κάτι τέτοιο μπορεί να είναι δύσκολο λόγω της απόστασης, είναι αναγκαίο οι ηγέτες να αφιερώνουν λίγα λεπτά σε μια κατ’ ιδίαν συνάντηση για να συζητούν για το πώς οι ίδιοι λύνουν τις προκλήσεις που προκύπτουν. Ως πρόσθετο πλεονέκτημα, όταν οι ηγέτες μοιράζονται το έργο τους με άλλους, δίνεται η ευκαιρία να ακουστούν διαφορετικές προοπτικές, οι οποίες μπορούν να βοηθήσουν στο τελικό αποτέλεσμα. Στην κατεύθυνση αυτή βοηθούν και διάφορες εκπαιδεύσεις, η συμμετοχή σε συνέδρια και η διοργάνωση εσωτερικών δράσεων με αφορμή παγκόσμιες ημέρες. Οι ηγέτες δηλαδή χρειάζεται να διασφαλίσουν ότι οι ευκαιρίες καριέρας και καθοδήγησης ποικίλουν, ούτως ώστε τα μέλη της ομάδας να μπορούν να ακολουθήσουν εκείνες που ταιριάζουν καλύτερα στις ανάγκες και στο στυλ τους. Ολοκληρωμένο μοντέλο επικοινωνίας με εστίαση στην προσωπικότητα Τελευταίο στάδιο είναι η δημιουργία ενός περιβάλλοντος, το οποίο να ευνοεί τη δημιουργία κουλτούρας και πρακτικών που ενθαρρύνουν τα άτομα να βλέπουν και να συνδέονται με τους συναδέλφους ως προσωπικότητες και όχι απλώς ως σύνολα δεξιοτήτων. Μία πρώτη λύση είναι η αλλαγή σε ό,τι αφορά στην καθημερινή επικοινωνία. Έτσι, αντί για μία τετριμμένη απάντηση, οι ηγέτες θα μπορούσαν να αναφέρονται σε κάποιο project που εργάζονται ή σε μία δραστηριότητα εκτός δουλειάς. Επιπρόσθετα, καθώς ένα σημάδι οικειότητας μεταξύ των εργαζομένων είναι οι συζητήσεις που γίνονται για θέματα εκτός εργασίας, είναι σημαντικό να δίνεται ο απαραίτητος χώρος και χρόνος, ενώ δεν θα πρέπει να απορρίπτονται και οι συζητήσεις σε σχέση με τα ζητήματα ψυχικής υγείας.

Πηγή: «Fighting Loneliness on Remote Teams», Rachel Montañez, Harvard Business Review digital article, 22 Μαρτίου 2024

Εκδήλωση για τα 20 χρόνια

του ΠΜΣ στη ΔΑΔ του ΟΠΑ

570 ΠΡΟΣΚΕΚΛΗΜΕΝΟΙ, ΟΙ ΠΡΥΤΑΝΙΚΕΣ ΑΡΧΕΣ ΤΟΥ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟΥ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟΥ ΑΘΗΝΩΝ, ΔΙΔΑΚΤΙΚΟ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΤΟΥ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟΥ, ΑΠΟΦΟΙΤΟΙ ΚΑΙ ΑΠΟΦΟΙΤΕΣ, ΦΟΙΤΗΤΕΣ ΚΑΙ ΦΟΙΤΗΤΡΙΕΣ ΚΑΙ ΣΤΕΛΕΧΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΩΝ ΠΟΥ ΥΠΗΡΕΤΟΥΝ ΤΟ ΠΕΔΙΟ ΤΟΥ HR, ΕΔΩΣΑΝ ΤΟ «ΠΑΡΩΝ» ΓΙΑ ΝΑ ΓΙΟΡΤΑΣΟΥΝ ΤΑ 20 ΧΡΟΝΙΑ ΕΠΙΤΥΧΟΥΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ ΚΑΙ ΣΥΝΕΧΟΥΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΤΟΥ ΠΜΣ ΣΤΗ ΔΑΔ ΤΟΥ ΟΠΑ.

Επιμέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

Τ

ο Πρόγραμμα Μεταπτυχιακών Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, με αφορμή την επέτειο συμπλήρωσης 20 ετών από την ίδρυσή του, διοργάνωσε την εκδήλωση «20 HRόνια μπροστά», την Παρασκευή, 01 Μαρτίου, στο Ωδείο Αθηνών. Οικοδεσπότες της εκδήλωσης ήταν ο Archaeostoryteller, Δρ. Θεόδωρος Παπακώστας, και η Διευθύντρια του Προγράμματος, Καθηγήτρια Μαρία Βακόλα . Την εκδήλωση «έντυσε» μουσικά η μπάντα χάλκινων και ξύλινων πνευστών και κρουστών «Αγία Φανφάρα», η οποία με τους βαλκανικούς ρυθμούς της ξεσήκωσε το κοινό.

20 ΗROΝΙΑ ΜΠΡΟΣΤΑ Στο κατάμεστο αμφιθέατρο, η Μαρία Βακόλα καλωσόρισε το κοινό και υπενθύμισε τις διακρίσεις του Προγράμματος, όπως την πρόσφατη αξιολόγηση ως 8ο στη Δ. Ευρώπη, στην κατηγορία «Human Resources Management» στη λίστα των

TOP 60 2022/2023 Eduniversal Best Masters

Ranking και την εμπιστοσύνη των επιχειρήσεων στην ποιότητα των σπουδών που προσφέρει και την επιλογή των αποφοίτων του. Όπως τόνισε η ίδια, η πυξίδα του Προγράμματος είναι «η ευημερία του Ανθρώπου».

Χαιρετισμό απηύθυνε επίσης ο Πρύτανης του ΟΠΑ, Καθηγητής Δημήτρης Μπουραντώνης, ο οποίος, μεταξύ άλλων, σημείωσε ότι «η ίδρυση του Προγράμματος πιστοποίησε τη διαχρονική δέσμευση του Πανεπιστημίου μας να αφουγκράζεται τις ανάγκες τις κοινωνίας και της αγοράς και να καινοτομεί προσφέροντας στην εκπαίδευση, την έρευνα και την οικονομία και στη χώρα! Και αυτό επειδή ήρθε να καλύψει αυτή την ουσιώδη ανάγκη να υπάρχουν καταρτισμένα στελέχη, τα οποία θα καθοδηγούν το ανθρώπινο δυναμικό των οργανισμών, και θα διασφαλίζουν την ευημερία των ανθρώπων!».

Στο πλαίσιο της εκδήλωσης, οι ιδρυτές του Προγράμματος, η Ομότιμη Καθηγήτρια Νάνσυ Παπαλεξανδρή και ο Καθηγητής Δημήτρη Μπουραντάς, ο τέως Διευθυντής, Καθηγητή Ιωάννης Νικολάου, και η Διευθύντρια Καθηγήτρια Μαρία Βακόλα, συζήτησαν για το μέλλον της ΔΑΔ. Μάλιστα, όπως τόνισε ο Δ. Μπουραντάς, «… το HR δεν πρέπει μόνο να προσαρμόζεται στις αλλαγές, αλλά και να δημιουργεί τις αλλαγές».

Η ΚΟΙΝΟΤΗΤΑ HR

Παράλληλα, τον κομβικό ρόλο του Συλλόγου Αποφοίτων HR Society, που εκπροσωπεί 1.800 απόφοιτους, για τη δημιουργία μίας ενεργούς κοινότητας και τη στενή σχέση με το Πρόγραμμα υπογράμμισε η Πρόεδρος, Μαρία Σαββάκη, Payroll Area Lead SCE, Mondelez International στην Mondelez International. Στο βήμα ανέβηκαν επίσης σημαντικά στελέχη στο πεδίο της ΔΑΔ, αναδεικνύοντας την αξία των σπουδών στο HR και το καίριο ρόλο της ΔΑΔ στις επιχειρήσεις, με τις ακόλουθες ομιλίες: Από το Όνειρο στην Πραγμάτωσή

From HRO to CEO, is there a way?»: Αγγελίνα Μιχαηλίδου, CEO και Senior Partner στην RESPONSE SA. και ο Δημήτρης Παπανικητόπουλος, Πρόεδρος της LINKAGE Greece & Cyprus και Senior Partner.

20 χρόνια μετά: Πώς η γνώση συναντάει την εμπειρία»: Στέλλα Βουλγαράκη, Chief People Officer, Kaizen Gaming.

ΑΡΧΑΙΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΓΧΡΟΝΟ HR

Καθολη τη διάρκεια της εκδήλωσης, ο Archaeostoryteller Δρ. Θεόδωρος Παπακώστας πάντρεψε αρμονικά την αρχαιολογία και τη ΔΑΔ και μοιράστηκε με το κοινό ιστορίες από την αρχαιότητα όπως του Πλάτωνα, του Πτολεμαίου Α’, του Παράμονου Αντιγόνου, του βασιλιά της Περγάμου Άτταλου Β, του Ερμεία του Ατταρνέα κ.α. προλογίζοντας εύστοχα τις ενότητες της εκδήλωσης. Επίσης, ο Archaeostoryteller απάντησε στην ερώτηση αν «Υπήρχε HR στην αρχαιότητα;» στο πλαίσιο

τησης με τη Διευθύντρια του Προγράμματος, Καθηγήτρια Μαρία Βακόλα και μύησε το κοινό στις «διαδικασίες ΔΑΔ» (επιλογή προσωπικού, προσλήψεις, διακράτηση, παροχές κα.) που «εφαρμόζονταν» στον αρχαίο κόσμο). Τα δημοφιλέστερα επαγγέλματα του γιατρού, του αρχιτέκτονα, αλλά και του μάντη, το «βιογραφικό σημείωμα – στήλη» του ιατρού Ονάσανδρου, γιου του Ονήσιμου, τη συστατική επιστολή του Αντίπατρου, γιου του Διοσκουρίδη, το ψευδές βιογραφικό του μάντη Δηίφονου, οι «συνεντεύξεις» σε αρμόδιες επιτροπές όπως η ιστορία που μεταφέρει ο Πλούταρχος, και του Διοκλή από την Κύζικο, η ίδρυση της «1ης Ακαδημίας Ηγεσίας» όπου δίδασκε ο Αριστοτέλης, από τον Φίλιππο B’ της Μακεδονίας και το έργο των Πτολεμαίων και το πακέτο παροχών που προσέφεραν για να προσελκύσουν το καλύτερο ανθρώπινο δυναμικό για το Μουσείο και τη Βιβλιοθήκη της Αλεξάνδρειας, μαγνήτισαν το ενδιαφέρον του κοινού!

Σημειώνεται ότι το περιοδικό HR

Professional και το newsletter

Workforce ήταν χορηγοί επικοινωνίας. Την εκδήλωση υποστήριξαν επίσης

Επαναπροσδιορίζοντας το υβριδικό μοντέλο εργασίας

Η ΥΒΡΙΔΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΗΡΘΕ ΓΙΑ ΝΑ ΜΕΝΕΙ, ΤΟ ΙΔΙΟ ΟΜΩΣ ΚΑΙ ΤΟ ΓΡΑΦΕΙΟ. Γράφει ο Παντελής Κούζης, General Manager, EKA Hellas SA.

Τ

α

τελευταία 30 χρόνια, το εργασιακό μας περιβάλλον βρίσκεται συνεχώς σε μία δυναμική μεταβολής και εξέλιξης, τροφοδοτούμενης από ραγδαίες εξελίξεις της τεχνολογίας και των εργαλείων που αυτή προσέφερε στους εργαζομένους, αλλά κυρίως από την αυξανόμενη σπουδαιότητα του ανθρωποκεντρικού του χαρακτήρα. Ο άνθρωπος και η ευεξία του, στην τριπλή παραλλαγή της (σωματική, πνευματική & ψυχική), είναι -ιδιαίτερα αυτή την περίοδο- το επίκεντρο κάθε αλλαγής στον σχεδιασμό επαγγελματικών χώρων.

Ο ΑΡΧΙΚΟΣ ΟΡΙΣΜΟΣ ΤΗΣ ΥΒΡΙΔΙΚΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Τα τελευταία τέσσερα χρόνια, που ακολούθησαν την Πανδημία covid, οι αλλαγές που υπέστη το εργασιακό μας περιβάλλον ήταν τόσο ραγδαίες και δυναμικές που πολλές εταιρείες δεν μπόρεσαν να συνέλθουν από το σοκ για να αντιδράσουν και να αφομοιώσουν τις νέες απαιτήσεις του ανθρώπινου δυναμικού. Η πρώτη αντίδραση όλων των εταιρειών, την οποία επέβαλαν τότε οι αρχές, ήταν η εργασία από το σπίτι. Άμεση και σωστή λύση, για τα τότε δεδομένα, που σιγά σιγά άρχισε να μετατρέπεται σε συνδυασμό εργασίας από το σπίτι και άλλοτε από το γραφείο. Αυτό ήταν, λοιπόν, η πρώτη βασική μορφή του Υβριδικού Μοντέλου εργασίας, το οποίο οι περισσότερες εταιρείες εφάρμοσαν μέσα στο πλαίσιο των προσπαθειών τους να τηρήσουν τις οδηγίες των κρατικών υπηρεσιών, να διατηρήσουν το επίπεδο δέσμευσης των εργαζομένων και να αποφύγουν τις παραιτήσεις του τότε Great Resignation Period. Παράλληλα, ήθελαν να κερδίσουν χρόνο για να μπορέσουν να αξιολογήσουν τα δεδομένα προσεκτικά και να πάρουν αποφάσεις τόσο για την υγεία των εργαζομένων τους, αλλά και για το μέλλον της εταιρείας. Το βασικό ερώτημα που ακόμη και τώρα απασχολεί αρκετούς οργανισμούς είναι το «εάν το υβριδικό μοντέλο εργασίας είναι κάτι παροδικό και θα περάσει ή είναι πλέον διαχρονικό και ήρθε για να παραμείνει στην καθημερινότητα μας;».

ΤΟ ΥΒΡΙΔΙΚΟ ΜΟΝΤΕΛΟ

ΩΣ ΕΠΙΛΟΓΗ

Η ΕΥΕΛΙΞΙΑ ΩΣ ΜΕΡΟΣ ΤΗΣ ΥΒΡΙΔΙΚΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Προς τα τέλη του 2022 και μετά, οι εργαζόμενοι άρχισαν να αναζητούν κάτι περισσότερο από ένα χώρο συνεργασίας κατά την επιστροφή τους στο γραφείο. Ήθελαν χώρους συγκέντρωσης (focus areas) μέσα στους οποίους να μπορούν να σκεφτούν με ησυχία και χωρίς περισπασμούς. Ήθελαν χώρους πιο casual συναναστροφής με συναδέλφους μέσα στους οποίους θα αισθάνονταν ελεύθερα και άνετα όπως την περίοδο που εργάζονταν από το σπίτι τους ή από μία κοντινή καφετέρια. Γενικότερα, οι εργαζόμενοι θέλουν πλέον ένα εργασιακό χώρο διαφορετικό από αυτόν που εγκατέλειψαν στις αρχές του 2020 λόγω της πανδημίας. Ο εργασιακός τους χώρος θα έπρεπε να τους προσφέρει την άνεση και την ιδιωτικότητα του σπιτιού τους σε συνδυασμό με την κοινωνική ζωή της καφετέριας στην γειτονιά τους.

Για να μπορέσει ο εργασιακός χώρος να προσφέρει όλα τα πιο πάνω θα πρέπει να είναι πολυμορφικός και ευέλικτος. Θα πρέπει μέσα σε αυτόν τον χώρο ο εργαζόμενος να επιλέγει πού θα εργαστεί αναλόγως του τι εργασία έχει να εκτελέσει. Ο σύγχρονος εργαζόμενος είναι δυναμικός και ευέλικτος και

Τέσσερα χρόνια μετά την πανδημία, και μετά από δεκάδες παγκόσμιες έρευνες από έγκυρους οργανισμούς όπως Gensler, Kushman & Wakefield, McKinsey και άλλους, είναι πλέον δεδομένο ότι το υβριδικό μοντέλο είναι εδώ και θα παραμείνει ως επιλογή των εργαζομένων για το πού και το πώς θέλουν να εργάζονται. Πέραν όμως του υβριδικού της χαρακτήρα, η εργασία και ο χώρος μέσα στον οποίο διεξάγεται, θα πρέπει να γίνει και ευέλικτη/ ος. Η ευελιξία είναι ένα πολύ σημαντικό χαρακτηριστικό του τρόπου και κυρίως του τόπου μέσα στον οποίο εργαζόμαστε και αυτό ως αποτέλεσμα των συνεχιζόμενων αλλαγών που βλέπουμε στον τρόπο συμπεριφοράς και στις ανάγκες που εκφράζουν οι εργαζόμενοι. Τον πρώτο χρόνο στη μετά-covid εποχή, οι εταιρείες ανέμεναν τους εργαζομένους να επιστρέφουν στο γραφείο για να συνεργαστούν με τους συναδέλφους τους. Τότε, ο εργασιακός χώρος έπρεπε να ανανεωθεί και να επανασχεδιαστεί, προσφέροντας καινούργια και πλήρως αναθεωρημένα coworking areas, meeting points και conference rooms. Ο στόχος ήταν ο προσδιορισμός του γραφείου ως Collaboration Area έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να επιστρέφουν σε αυτό για να συνεργαστούν.

George W. Taylor Professor of Management, Wharton School of Business, University of Pennsylvania

WOM & EMPLOYER BRAND

Η εργοδοτική επωνυμία σε συνδυασμό με το «word of mouth» προσελκύουν εργαζομένους αναδεικνύοντας την καινοτομία, το όραμα και την ταυτότητα

ενός οργανισμού. Πού έγκειται τελικά η επιτυχία;

Γράφει η Ειρήνη Λεγάκη, Μεταπτυχιακή φοιτήτρια στο ΠΜΣ Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών

Η

εργοδοτική επωνυμία, αποδεκτή επιστημονικά και ως «employer brand», αποτελεί την ταυτότητα ενός οργανισμού και βασική πτυχή για οποιαδήποτε εταιρεία ενδιαφέρεται να συνάψει μία μακροχρόνια επαγγελματική συνεργασία με ενεργούς, υπεύθυνους και συνεπείς στον χώρο εργασίας εργαζόμενους. Αδιαμφισβήτητα, οι οργανισμοί οφείλουν να την υποστηρίζουν σε ολόκληρο τον κύκλο ζωής των εργαζομένων τους, θέλοντας να εξασφαλίσουν το, επί σειρά ετών, σταθερό ανθρώπινο δυναμικό. Λαμβάνοντας υπόψη την εργοδοτική επωνυμία, η εταιρεία προάγει και προβάλει σε αυτήν τη γενικότερη κουλτούρα και φιλοσοφία της ως εργοδότης. Η αμοιβαία σχέση και η ανταλλαγή πληροφοριών μεταξύ μιας εταιρείας και του ανθρώπινου δυναμικού της, συνειδητά ή ασυνείδητα, διαμορφώνουν την είτε θετική, είτε αρνητική επωνυμία εργοδότη, που επηρεάζει την επιχείρηση 365 μέρες το χρόνο.

Η ΔΥΝΑΜΗ ΤΗΣ ΕΡΓΟΔΟΤΙΚΗΣ ΕΠΩΝΥΜΙΑΣ ΣΤΟΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ Μέσω μιας ισχυρής εργοδοτικής επωνυμίας, η εταιρεία δύναται να αποτελέσει πόλο έλξης για καταξιωμένους και ταλαντούχους επαγγελματίες, που ανταποκρίνονται στο μοντέλο και τους στόχους της, αυξάνοντας την αξιοπιστία και την ποιότητα των υπηρεσιών της. Παράλληλα, η ίδια οφείλει να μην αποκλίνει από την κουλτούρα της, λειτουργώντας με συνέπεια στη διαχείριση των ανθρώπων της.

Συμπερασματικά, θα λέγαμε ότι οι εργαζόμενοι αποτελούν κύριους πρεσβευτές της εργοδοτικής επωνυμίας, δίνοντας τη δυνατότητα στους νέους υποψήφιους να ενημερωθούν σχετικά με τη δυναμική του οργανισμού και κατ’ επέκταση να επηρεάσει την απόφασή τους σχετικά με το ενδιαφέρον τους να εργαστούν σε αυτόν. Επιπλέον, η θετική εργοδοτική επωνυμία μέσα στον ίδιο τον οργανισμό αυξάνει τις πιθανότητες να διατηρήσει τα ταλέντα του, υποστηρίζοντας την εξέλιξη του οργανισμού, ενισχύοντας το ανταγωνιστικό πλεονέκτημά του και παρέχοντας ένα δυνατό κίνητρο εργασίας στους εργαζόμενούς του.

Συνοψίζοντας, το κλειδί της επιτυχίας σε μία επιχείρηση έγκειται στους ανθρώπους της ως το άμεσο κανάλι διάδοσής της. Το ανθρώπινο δυναμικό και η συμβολή του στη βιωσιμότητα και την ανάπτυξη ενός οργανισμού αποτελούν ένα σταθερό παράγοντα που κανένας εργοδότης δεν θα πρέπει να αγνοεί, καθώς οι εσωτερικές ευκαιρίες εξέλιξης των εργαζομένων, η συνέπεια

Πιο συγκεκριμένα, αν η θετική εικόνα ενός εργοδότη διαδοθεί, μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως ανταγωνιστικό πλεονέκτημα έναντι άλλων εταιρειών στον κλάδο της. Είναι ευρέως αποδεκτό ότι η αντίληψη της επωνυμίας και ο τρόπος επικοινωνίας αυτής από τους εργαζομένους της συνδέονται άρρηκτα με τη φήμη της εταιρείας, καθώς μελέτες έχουν δείξει ότι ένας εργαζόμενος που νιώθει ασφάλεια και περηφάνεια στο χώρο εργασίας του, αποτελεί αυτόματα τον πιο ένθερμο υποστηρικτή της επιχείρησης. Ταυτόχρονα, η κουλτούρα και η φιλοσοφία του οργανισμού είναι άρρηκτα συνδεδεμένες με τη φήμη του. Η θετική μετάδοση της «από στόμα σε στόμα πληροφορίας» αποτελεί ένα ισχυρό εργαλείο διάδοσης και προώθησης του οργανισμού, ενώ η αρνητική μετάδοση πληροφορίας μπορεί αντίστοιχα να αποδειχθεί ζημιογόνα. Σύμφωνα με τη βιβλιογραφία, ένα άτομο που απολαμβάνει μία θετική εμπειρία στην εργασία του, τη μεταφέρει σε τρία μόνο άτομα, ενώ μια αρνητική εμπειρία θα μεταφερθεί σε άλλα επτά! Παράλληλα, η συμμετοχή στις διαδικασίες της επιχείρησης είναι ανάλογη προς την ένταση επικοινωνίας της εμπειρίας του εργαζομένου, υποδεικνύοντας τη σημασία της συμπερίληψης του προσωπικού στη λήψη αποφάσεων και λειτουργιών του οργανισμού. Η ψυχολογία μας διδάσκει πως οι θετικές εμπειρίες είναι πιο εύκολο να ξεχαστούν, ενώ οι αρνητικές προκαλούν θυμό και απογοήτευση, συναισθήματα που πολλές φορές νιώθουμε την ανάγκη να μοιραστούμε, μεταδίδοντας έτσι μια αρνητική εικόνα για τον εργοδότη. Η «από στόμα σε στόμα μετάδοση πληροφορίας» προaσφέρει αμεσότητα και προσωποποίηση των επιχειρημάτων, ενώ όσο πιο γρήγορα προσφέρεται πλέον η εμπειρία, τόσο πιο γρήγορα οι άνθρωποι αισθάνονται άνετα να την υιοθετήσουν.

Ειρήνη Λεγάκη

Το ημερήσιο newsletter της BOUSSIAS είναι ένα πολύτιμο στρατηγικό εργαλείο για τους επαγγελματίες του κλάδου του

#1b3665

Ανθρώπινου Δυναμικού.

WATT+VOLT: Έμφαση στην οργανική ανάπτυξη και διπλασιασμός του ανθρώπινου δυναμικού Γ. Παυλάκος: «Σχεδιάζουμε επιπλέον προσλήψεις το 2021»

εταιρεία» κατέληξε. Γιώργος Παυλάκος Η στρατηγική επιλογή στην ενημέρωση

Τον τίτλο της No. 1 αναπτυσσόμενης εταιρείας στην Ελλάδα για το 2020 απέσπασε η WATT+VOLT από τους Financial Times, αριθμώντας περισσότερα από 47 καταστήματα στην Ελλάδα. «Αυτή τη στιγμή απασχολούνται συνολικά 330 εργαζόμενοι, εκ των οποίων το 56% εντάχθηκε στην εταιρεία από τον Ιανουάριο του 2019, ενώ βάσει του πλάνου για το 2021 αναμένεται

η πρόσληψη 131 ατόμων επιπλέον» εξήγησε στο Workforce, ο Γιώργος Παυλάκος, HR Director της εταιρείας σημειώνοντας

την έμφαση που δίνει η WATT+VOLT στην οργανική ανάπτυξη.

Καθημερινά στο Inbox σας, όλες οι ειδήσεις για την HR κοινότητα, μετακινήσεις στελεχών, νέες συνεργασίες, διεθνείς εξελίξεις κ.α. παρέχουν ένα σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στους decision makers της αγοράς. Εγγραφείτε δοκιμαστικά

Η συντριπτική πλειονότητα των εν λόγω προσλήψεων πραγματοποιήθηκε αποκλειστικά από την Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας, ενώ από τον Οκτώβριο του 2020 υπήρξε συνεργασία με τέσσερα recruiting agencies, προκειμένου να καλυφθούν ορισμένες θέσεις πωλήσεων, γεγονός που οφείλεται αφενός στην αμεσότητα που απαιτούνταν και αφετέρου στις ιδιαιτερότητες των θέσεων αυτών. Επιπροσθέτως, ο Γ. Παυλάκος αναφέρθηκε στη χρονιά

ΠΟΡΟΙ E-ΕΦΚΑ

ΓΙΑ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΟΥΣ ΣΥΝΤΑΞΙΟΥΧΟΥΣ Από 01/01/2024, καταργήθηκε η περικοπή του 30% στους εργαζόμενους

συνταξιούχους και καθιερώθηκε ένα μέτρο μη ανταποδοτικού χαρακτήρα. Ο πόρος προσαρμόζεται ανά κατηγορίας ασφαλιστέας δραστηριότητας, αποσκοπώντας την αναλογική εφαρμογή επί των εισοδημάτων των συνταξιούχων. Γράφει η Θεοδώρα Ντεντοπούλου, Δικηγόρος, LL.M, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία

Μ

ία από τις σημαντικότερες αλλαγές που έφερε ο Ν. 5078/2023 στην απασχόληση συνταξιούχων αφορά στην καθιέρωση της υποχρέωσης απόδοσης πόρου υπέρ του e-ΕΦΚΑ, ο οποίος ανέρχεται σε ποσοστό 10% (εκ του οποίου, το 7,7 % δίδεται υπέρ της κύριας σύνταξης, προκειμένου για τους μισθωτούς). Για τους μη μισθωτούς, προβλέπεται καταβολή πόρου ίσου με το 50 % του ποσό της επιλεγείσας ασφαλιστικής κλάσης. Αυτό διαφοροποιείται αν ο απασχολούμενος συνταξιούχος καταβάλλει και εισφορές για την επικουρική ασφάλιση, οπότε και το ποσό καταμερίζεται ως εξής: α) 40% του ποσού της επιλεγείσας ασφαλιστικής κλάσης κύριας σύνταξης και β) ομοίως, 40% επί του ποσού της ασφαλιστικής κατηγορίας του επικουρικού κλάδου. Αξιοσημείωτα είναι και τα επιμέρους θέματα που αφορούν στην καταβολή του πόρου. Ειδικότερα, στις περιπτώσεις παράλληλης απασχόλησης με περισσότερες ιδιότητες, δεν πραγματοποιείται συμψηφισμός, όπως γίνεται με τις ασφαλιστικές εισφορές. Αντίθετα, ο πόρος επιβάλλεται διακριτά για κάθε ασφαλιστέα απασχόληση. Αναφορικά με τους αμειβόμενους με Παραστατικά Παρεχόμενων Υπηρεσιών (ΠΠΥ) Συνταξιούχους, ο πόρος που θα αποδίδεται θα ανέρχεται σε 10% επί της καθαρής αξίας

της αμοιβής που αποκομίζουν. Μία κατηγορία ασφαλισμένων που εμφορείται με τον συμψηφισμό του πόρου είναι οι δικηγόροι, καθώς ελάχιστες αμοιβές από παραστάσεις ή συμβόλαια συμψηφίζονται με τον πόρο. Σε σχέση με τους συνταξιούχους που αναλαμβάνουν εργασία με εργόσημο του τ. ΙΚΑ - ΕΤΑΜ, ο πόρος ύψους 10% κατανέμεται όπως και στις περιπτώσεις των μισθωτών (7,7% για την κύρια και 2,3% για την επικουρική ασφάλιση). Προκειμένου για τους αμειβόμενους με εργόσημο του τ. ΟΓΑ, ο πόρος καθιερώνεται σε 10% επί της ακαθάριστης αμοιβής που απεικονίζεται στο παραστατικό.

Τα εξαιρετέα πρόσωπα από την καταβολή του πόρου είναι ως επί το πλείστον τα ίδια με αυτά που σύμφωνα με τις προϊσχύσασες διατάξεις, δεν υπόκειντο σε περικοπή της σύνταξής τους ενδεικτικά, πολύτεκνοι με ανήλικα τέκνα, οι λήπτες του εξωϊδρυματικού επιδόματος, οι συνταξιούχοι λόγω αναπηρίας, οι συνταξιούχοι που υπάγονταν στις ρυθμίσεις του Ν. 612/1977 (στις οποίες γίνεται αναφορά σε συγκεκριμένες παθήσεις), οι ψυχικά ασθενείς του άρθρου 23 του Ν. 4488/2017 είναι μερικές μόνο από τις κατηγορίες που εξαιρούνται της καταβολής του πόρου. Το ίδιο ισχύει και για συνταξιούχος του τ. ΟΓΑ, οι οποίοι εξακολουθούν να απασχολούνται σε αγροτικές δραστηριότητες ή συνταξιούχων πρώην ελευθέρων επαγγελματιών που απασχολούνται σε αγροτικές εργασίες και αποκομίζουν από αυτές έως και 10.000 ευρώ. Καθίσταται, εν προκειμένω, σαφής η πρόθεση του νομοθέτη να ενισχύσει την απασχόληση στον κλάδο της αγροτικής οικονομίας. Όπως μαρτυρείται και από την αιτιολογική έκθεση του νόμου 5078/2023, ο πόρος εγκαθιδρύεται με γνώμονα την γενική αρχή της ισότητας στα δημόσια βάρη, προσδίδοντας καθ’ αυτόν τον τρόπο ένα χαρακτήρα συμμετοχής στο σύστημα κοινωνικής ασφάλισης. Η θέσπιση του πόρου μη ανταποδοτικού χαρακτήρα υπέρ του ΕΦΚΑ στοχεύει στην καθιέρωση μίας μη οριζόντιας συνεισφοράς, κατ’ αναλογίαν του εισοδήματος των απασχολούμενων συνταξιούχων. Συνεπώς, αν και το ποσοστό του πόρου παραμένει σταθερό, παρατηρείται ότι αυτό είναι άμεσα συνυφασμένο με την ασφαλιστέα απασχόληση. Θα έλεγε κανείς, ότι αποτελεί μία επιπρόσθετη παρέμβαση προς την κατεύθυνση της αρχής της βιωσιμότητας του ασφαλιστικού συστήματος, που απορρέει από το άρθρο 22 παράγραφος 5 του Συντάγματος.

Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: kkremalis@kremalis.gr

T: 210-6431387, F: 210-6460313

Ας δώσουμε στους βασιλιάδες και τις βασίλισσες των data την αναγνώριση που τους αξίζει!

Tα δεδομένα είναι ο βασιλιάς! Από την ανάλυση των καταναλωτικών συνηθειών μέχρι την πρόβλεψη των τάσεων, οι επιχειρήσεις βασίζονται στα data για να λάβουν αποφάσεις.

Ποιοι είναι όμως οι επαγγελματίες που ξεχωρίζουν στον χώρο; Είναι αυτοί που κατέχουν την τεχνογνωσία, την εμπειρία και το πάθος για την ανάλυση και την ερμηνεία των δεδομένων.

Σας καλούμε να προτείνετε τους συναδέλφους και συνεργάτες σας που ξεχωρίζουν στον τομέα της διαχείρισης και αξιοποίησης των δεδομένων.

Γ Ι ΝΕΤΕ ΧΟΡΗΓΟ Σ

Η Data Expert 30 Powelist αποτελεί ιδανικό περιβάλλον προβολής

για τις εταιρείες που προσφέρουν λύσεις και υπηρεσίες πληροφορικής

και επικοινωνιών, όσο και για τα brands εταιρειών τα στελέχη

των οποίων αναδεικνύονται μέσα από τη λίστα.

Η πλατφόρμα θα είναι ανοιχτή μέχρι και τη

ΔΕΥΤΕΡΑ 15 ΑΠΡΙΛΙΟΥ 2024

https://netweek.gr/data-expert-30-powerlist-2024/

Content: Αγγελική Κορρέ, Διευθύντρια Σύνταξης netweek, Τ: 210 661 7777 (ext. 380), Ε: akorre@boussias.com Advertising Sponsorships: Μαρία Βαλλή, Advertising Director, netweek & netfax, Τ: 210 661 7777 (ext. 183), E: mvalli@boussias.com

Εμπνευσμένες Ατάκες

Η δύναμη της συγκέντρωσης

Ο καταιγισμός πληροφοριών επηρεάζει την παραγωγικότητα, τη δημιουργικότητα και την ευημερία μας. Τα leadership προγράμματα με βάση το mindfulness συμβάλλουν σημαντικά στη βελτίωση της συγκέντρωσης.

Γράφει η Μυρτώ Λεγάκη, Leadership & corporate wellbeing expert

Σ

τη συνεχή «πλημμύρα» πληροφοριών, ο εγκέφαλός μας προσπαθεί να επεξεργαστεί τα πάντα μονομιάς κάνοντας multitasking, με αποτέλεσμα το άγχος να αυξάνεται και η αποδοτικότητα να μειώνεται. Στο βιβλίο αυτό καταρρίπτεται ο μύθος του multitasking και προβάλλεται ένας αποτελεσματικός τρόπος βελτίωσης της συγκέντρωσης, της αποδοτικότητας και της ευεξίας: η πρακτική διαλογισμού mindfulness. Μερικές από τις συμβουλές που διδάσκουμε στα Leadership trainings, που βασίζονται στο mindfulness (όπως το The Power of Focus) είναι οι εξής: Υιοθετήστε το monotasking, δουλεύοντας σε ένα μόνο πράγμα κάθε φορά. Περιχαρακώστε την προσοχή σας. Μην είστε διαρκώς διαθέσιμοι. Μειώστε τους περισπασμούς, κλείνοντας τα notifications.

Διαφυλάξτε χρόνο για deep work, εργασία που χρειάζεται χρόνο χωρίς διακοπή.

Pull vs Pull: Διαχειριστείτε τα email σας στον δικό σας χρόνο, αντί να αντιδράτε σε κάθε εισερχόμενο μήνυμα.

One Second Ahead

Συγγραφέας: Rasmus Hougaard

Εκδόσεις: Palgrave

Macmillan

ντικά. Μετά από κάθε task, αξιολογείστε τα αποτελέσματά του, ώστε να επιλέξετε προσεκτικά εκείνο που θα έχει το μεγαλύτερο impact προς τον στόχο σας.

Αποφύγετε να ασχοληθείτε με τα email σας το πρωί, που ο βαθμός συγκέντρωσης είναι υψηλότερος. Καταπιαστείτε πρώτα με το πιο απαιτητικό task. Η προσοχή είναι ένας μυς που εκπαιδεύεται. Αφιερώστε 5 λεπτά την ημέρα για να εκπαιδεύσετε τον εγκέφαλό σας να παραμένει συγκεντρωμένος σε ένα σημείο, εστιάζοντας στην αναπνοή ή σε ένα σημείο στο σώμα σας, με τεχνικές mindfulness.

Διαχωρίστε τα επείγοντα από τα σημαSPECIAL REPORTS:

WILLIAM JAMES

Η συγκέντρωση είναι η ρίζα όλων των δεξιοτήτων στην ανθρώπινη επίδοση.

• STEVE JOBS

Μην προσπαθείς να κάνεις πολλά ταυτόχρονα. Η συγκέντρωση σε έναν στόχο είναι το κλειδί για την επίτευξη.

• ZEN PROVERB

Όταν εστιάζεις σε ένα πράγμα, ανοίγεται ο δρόμος προς την αριστεία.

• MAHATMA GANDHI

Η ικανότητα να διατηρεί κανείς την πλήρη συγκέντρωσή του σε μία μόνο δραστηριότητα, χωρίς να αφήνει την προσοχή

του να περιπλανιέται, είναι ένα μονοπάτι προς την επιτυχία.

• BRUCE LEE

Συγκέντρωση και αυτοπειθαρχία είναι τα μυστικά που οδηγούν στην ανάπτυξη της δύναμης της βούλησης.

•

GEHEIMRAT GOETHE

Η συγκέντρωση είναι η αρχή και, στο ίδιο μέτρο, το τέλος όλων των καλών.

FEATURE ARTICLE: