ΤΙΜΗ: € 15 | ISSN: 2945-2686
Diversity in Business
#07 ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ - ΙΟΥΝΙΟΣ 2024
ΤΆΣΕΙΣ | ΠΡΟΚΛΉΣΕΙΣ | Κ Ά Λ Ε Σ ΠΡΆ ΚΤΙΚ Ε Σ
ΑΡΧΊΣΥΝΤΑΚΤΡΊΑ
Μυλωνά mmylona@boussias.com
ΣΥΝΤΑΚΤΕΣ Νάνσυ Βλαχάκη avlachaki@boussias.com
Λιλή Καρακώστα lkarakosta@boussias.com
Κατερίνα Κυρίτση kkyritsi@boussias.com
Χριστόφορος Παυλάκης chpavlakis@boussias.com
Ελίκα Ροζάκη erozaki@boussias.com
ΥΠΕΥΘΥΝΗ
mkalifida@boussias.com
ΓΡΑΦΊΣΤΡΊΑ
dfarao@boussias.com
ISSN: 2945-2686
16
HELENA DALLI
GENDER EQUITY LEADERSHIP
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ DIVERSITY&INCLUSION ● 3
Η Ευρωπαία Επίτροπος για την Ισότητα μιλά για τις προκλήσεις, τις στρατηγικές, τις πολιτικές αλλά και τις πρωτοβουλίες που αφορούν στον αγώνα για ισότητα στην ΕΕ. 62 ΝΕΥΡΟΔΊΑΦΟΡΕΤΊΚΟΤΗΤΑ Με ποιον τρόπο η ενσωμάτωση ατόμων με διαφορετική νευρολογική λειτουργία μπορεί να προάγει ένα δίκαιο, παραγωγικό και ακμάζον μέλλον; 34
Ποιες είναι οι προκλήσεις και ποια τα οφέλη μίας εταιρικής κουλτούρας που προάγει και εφαρμόζει στην πράξη την ισότητα των φύλων; 8 Οι 6 πυλώνες της Διαφορετικότητας 22 Σοφία Κουνενάκη Εφραίμογλου, Πρόεδρος EBEA 26 Farhana Kuddus, Global Director Diversity & Inclusion 30 Κωνσταντίνος Ταχτσίδης, Δημοσιογράφος, Neurodiversity Advocate 42 Ageism στην εργασία 48 Δημήτρης Παπανικολάου, Πρώην επαγγελματίας καλαθοσφαιριστής, Autism awareness motivator 51 Νέες έρευνες 52 DEI ΚΑΙ L&D 58 Άδα Σταματάτου, Ακτιβίστρια για τον αυτισμό, Πρόεδρος ΑΜΚΕ Race For Autism GR 61 Η Διαφορετικότητα σε αριθμούς 68 DEI & Τεχνητή Νοημοσύνη 72 Inclusive εταιρική επικοινωνία 78 DEI & Κλιματική Κρίση 84 Diversity fatigue 88 DEI & Metaverse 92 Το γλωσσάρι του D&I 94 Χάρτα Διαφορετικότητας 98 Είπαν για τη διαφορετικότητα...
Μαρία
ΔΊΑΦΗΜΊΣΗΣ Μαίρη Καλλιφείδα
Ελένη Μακρυκώστα ΤΜΗΜΑ ΣΥΝΔΡΟΜΏΝ ∆ηµήτρης Φαραός
ΛΟΓΊΣΤHΡΊΟ ∆ιαµάντω Γουργουλέτη ΔΊΕΥΘΥΝΟΥΣΑ ΣΥΜΒΟΥΛΟΣ Αντωνία Κατσουλιέρη ∆ΊΕΥΘΥΝΤΡΊΑ ΣΥΝΤΑΞΗΣ ΕΚΔΟΣΕΏΝ Κατερίνα Πολυµερίδου
ΑDVERTISING DIRECTOR Λήδα Πλατή ΚΛΑ∆ΙΚΑ ΜΕΣΑ ΜΟΝ ΙΚΕ Λ. Κηφισίας 125-127 - Αθήνα Τ.Κ. 115 24 Κτίριο Cosmos Center Τ.: 210
Κωδικός ΕΛΤΑ :
GROUP
710 2452
210193
4 ● DIVERSITY&INCLUSION ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ Οι άνθρωποι της Uber Η Uber προσλαμβάνει ανθρώπους από ποικίλα υπόβαθρα, συνθέτοντας ένα «παζλ» γεμάτο χρώματα, θρησκείες, παραδόσεις, προτιμήσεις, ηλικίες, φύλα και φυλές. Ενισχύει τη μοναδικότητα του καθενός, διοργανώνοντας γιορτές από διάφορες χώρες και αναβιώνοντας κουζίνες, δημιουργώντας ένα περιβάλλον όπου η διαφορετικότητα ευδοκιμεί και οι άνθρωποι αισθάνονται ότι ανήκουν. Πρόσβαση παντού Στην Αμερική, η Uber καλύπτει έως και 72.000 διαδρομές σε περιοχές χωρίς αξιόπιστα μέσα μαζικής μεταφοράς. Επιπλέον, από την εποχή του COVID-19 μέχρι σήμερα, η Uber έχει προσφέρει 137.000 διαδρομές σε 27 οργανισμούς υγείας, εξασφαλίζοντας την πρόσβαση σε βασικές υπηρεσίες υγειονομικής περίθαλψης για εγκύους και λεχώνες. Άτομα με αναπηρία Οι ισότιμες ευκαιρίες απασχόλησης για άτομα με αναπηρία αποτελούν μία εντατική διεργασία στην Uber, η οποία παρέχει ευκαιρίες απασχόλησης τόσο εντός του οργανισμού, όσο και εξωτερικά. Με την κατάλληλη εκπαίδευση από την έμπειρη ομάδα της Uber, και ειδικά διαμορφωμένα οχήματα, άτομα με κινητικά προβλήματα μπορούν να εργαστούν ως οδηγοί χωρίς κανένα κώλυμα. Οι γυναίκες στην Uber Η Uber στηρίζει τις γυναίκες σε όλες τις φάσεις της ζωής τους, ενισχύοντας τις επαγγελματικές τους ευκαιρίες και φροντίζοντας για την ασφάλειά τους. Ενδεικτικά, στην Ελλάδα, οι γυναίκες οδηγοί αποτελούν το 8% του συνολικού στόλου συνεργαζόμενων οδηγών, ποσοστό που αυξήθηκε κατά 35% από το 2023. Επιπλέον, το παγκόσμιο διοικητικό συμβούλιο της Uber αποτελείται κατά 40% από γυναίκες, εν αντιθέσει με άλλες εταιρείες του δείκτη S&P 500 -των οποίων τα ΔΣ απαρτίζονται κατά 32% από γυναίκες. Tην προηγούμενη χρονιά, σε πανεπιστημιακούς χώρους της Αμερικής, η Uber Η συμπερίληψη αποτελεί κεντρικό άξονα της Uber, γεγονός το οποίο αποτυπώνεται και στις 8 εταιρικές αξίες της, εξού και το «Great minds don’t think alike» αποτελεί μία από αυτές. Με 19 εκατομμύρια διαδρομές καθημερινά, η Uber φέρνει κοντά ανθρώπους από όλο τον κόσμο, αντανακλώντας την ποικιλομορφία των κοινοτήτων που εξυπηρετεί και οδηγώντας σε έναν καλύτερο κόσμο για όλους. Διαφορετικότητα, ισότητα, αποδοχή. Η Uber δεν κρίνει, απλά σε πάει. «Αναζητούμε τη διαφορετικότητα. Ποικιλομορφία ιδεών. Ταυτότητα. Εθνότητα. Εμπειρία. Εκπαίδευση. Όσο διαφορετικοί είμαστε, τόσο μπορούμε να προσαρμοστούμε και τελικά να πετύχουμε την αποστολή μας. Αντικατοπτρίζοντας την υπέροχη ποικιλομορφία των ανθρώπων που συνδέονται στην πλατφόρμα μας, παίρνουμε αποφάσεις που ωφελούν ολόκληρο τον κόσμο. Βοηθάμε, αγκαλιάζουμε τη διαφορετικότητα, ξεπερνάμε τις αντιξοότητες και είμαστε εδώ για να κερδίσουμε για τους ανθρώπους που υπηρετούμε. Επειδή έχει σημασία.» Εξάλλου, η Uber δεν κρίνει, απλά σε πάει!
•
•
DIVERSITY&INCLUSION ● 5 προσέφερε συνολικά 25.000 διαδρομές σε 8.000 χρήστες, στην πλειοψηφία τους γυναίκες, κατά τις ώρες έξαρσης των σεξουαλικών επιθέσεων, συμβάλλοντας στην ασφαλή μετακίνησή τους. Παράλληλα, στην Πολωνία, η υπηρεσία «Uber by Women» επιτρέπει στις γυναίκες να επιλέγουν γυναίκες οδηγούς, ενισχύοντας το περιβάλλον υποστήριξης και αδελφοποίησης μεταξύ τους. Γονείς στην Uber Οι εργαζόμενοι γονείς και κηδεμόνες, βρίσκουν στην Uber ένα περιβάλλον υποστηρικτικό, με κατανόηση ως προς τον χρόνο και τη φροντίδα που χρειάζεται η καθημερινότητά τους. Για τους νέους γονείς, η γονική άδεια, ήδη από το 2018 έχει επιμηκυνθεί στις 18 εβδομάδες για άντρες και γυναίκες. Ταυτόχρονα, οι managers λαμβάνουν καθοδήγηση ως προς την καλύτερη διαχείριση συναδέλφων με οικογένεια, ενώ για τους γονείς με έφηβα παιδιά, παρέχονται δωρεάν συναντήσεις με ειδικούς πάνω στα θέματα που τους απασχολούν. Επιπλέον, παρέχεται το Family Planning Policy (Πολιτική Οικογενειακού Σχεδιασμού), ένα πρόγραμμα χρηματοδότησης για την κάλυψη εξόδων όπως ιατρικών διαδικασιών γονιμότητας, παρένθετης μητρότητας ή υιοθεσίας παιδιών, το οποίο είναι διαθέσιμο σε χώρες της Ευρώπης, συμπεριλαμβανομένης και της Ελλάδας. Ασφάλεια των οδηγών «Ό,τι κάνεις, κάντο με ασφάλεια». Η πλατφόρμα μεριμνά για την ασφάλεια των συνεργαζόμενων με αυτήν οδηγών. Η κοινοποίηση τοποθεσίας σε κάποιον φίλο ή συγγενή, προκειμένου να γνωρίζουν ανά πάσα στιγμή πού βρίσκεται ο οδηγός, το κουμπί έκτακτης ανάγκης εντός της εφαρμογής με ταυτόχρονη κοινοποίηση στην άμεσο δράση, η υποστήριξη περιστατικών 24/7 και η αντικατάσταση του τηλεφωνικού αριθμού του οδηγού με απόκρυψη σε περίπτωση επικοινωνίας με τον πελάτη, είναι κάποια από τα παραδείγματα μέριμνας της εταιρείας για την ασφάλεια, κατά τη διάρκεια της εργασίας τους. Περηφάνια στην Uber Όλοι έχουν δικαίωμα να μετακινούνται ελεύθερα, να κυκλοφορούν περήφανα και χωρίς φόβο, ανεξαρτήτως ταυτότητας. Ως ένθερμος υποστηρικτής της LGBTQIA+ κοινότητας, η Uber σταθερά κερδίζει την κορυφαία βαθμολογία (100) στον Δείκτη Εταιρικής Ισότητας (CEI) του «Human Rights Campaign Foundation», με 4 από τα παγκόσμια γραφεία της να έχουν χαρακτηριστεί ως το καλύτερο μέρος για εργασία LGBTQIA+ ατόμων (2016 έως 2019). Αυτό μεταφράζεται σε ποικίλες πολιτικές και πρακτικές συμπερίληψης, όπως προστασία στο χώρο εργασίας χωρίς διακρίσεις, παροχές υγειονομικής περίθαλψης χωρίς αποκλεισμούς και άλλα. Επαγγελματική εξέλιξη Οι συνθήκες στην εργασία και οι δίκαιες οικονομικές απολαβές, διασφαλίζονται ανεξαρτήτως εθνικότητας ή φύλου, αξιοκρατικά. Για να ενισχυθούν, η αντιπροσώπευση κάθε μειονότητας και η προώθηση της εκάστοτε κουλτούρας των εργαζομένων της, υπάρχουν επιμέρους ομάδες υπαλλήλων της Uber ανά τον κόσμο (ERGs=Employee Resource Groups), ώστε όλοι να λαμβάνουν αναγνώριση και υποστήριξη προκειμένου να εξελιχθούν, τόσο σε ατομικό όσο και σε συλλογικό επίπεδο. Κάποιες από αυτές είναι: «Ασιάτες/ Βετεράνοι/ Μετανάστες στην Uber». Τέλος, μέσω επιμορφωτικών προγραμμάτων, δίνεται η δυνατότητα αλλαγής επαγγελματικής πορείας, ακόμα και αν δε σχετίζεται με την προϋπηρεσία. Για παράδειγμα, ένας οδηγός κάνοντας πρακτική άσκηση, μπορεί να μεταπηδήσει στον τομέα του software engineering! ● Η ΣΥΜΠΕΡΊΛΗΨΗ ΣΤΗΝ UBER MΕ ΑΡΊΘΜΟΥΣ, ΠΑΓΚΟΣΜΊΩΣ
82% δηλώνουν περήφανοι για τη δουλειά τους και παθιασμένοι με την αποστολή της Uber
50% περίπου του ανθρωπίνου δυναμικού της Uber αποτελείται από γυναίκες
40% των θέσεων ηγεσίας καλύπτονται από γυναίκες
•
•
•
14% του συνολικού δυναμικού της Uber ανήκει στην LGBTQIA+ κοινότητα
40% περίπου των εργαζομένων δεν έχει ολοκληρώσει πανεπιστημιακό πρόγραμμα σπουδών
BREAK THE CODE
DEI (Diversity, Equity, Inclusion)
Δ ιαφορετικότητα. Το Nemo, που εκπροσώπησε την Ελβετία στη φετινή μουσική γιορτή της Eurovision, αποτελεί ζωντανό παράδειγμά της, καθώς, με την εντυπωσιακή εμφάνισή του στο «The Code», ανέδειξε -με τον πλέον εμφατικό τρόπο-τη σημασία της. Ένα παράδειγμα που αποδεικνύει πως, πλέον, η ποικιλομορφία και η συμπερίληψη δεν πρέπει να είναι απλώς μία τάση ή μία πρόσκαιρη μόδα. Θα πρέπει να αποτελούν τις αρχές που καθορίζουν το μέλλον μας, το πλαίσιο για να δημιουργήσουμε ένα πιο δίκαιο, ευέλικτο, ισότιμο και διαφορετικό αύριο. Μεταφέροντας αυτές τις αξίες στο σύγχρονο επιχειρείν, η σημασία του
αναδεικνύεται ως επιχειρηματική αναγκαιότητα, καθώς η υιοθέτησή του έχει σημαντικά οφέλη για τους οργανισμούς: αυξημένη καινοτομία, βελτιωμένη απόδοση και ένα πιο αφοσιωμένο και παραγωγικό ανθρώπινο δυναμικό. Ωστόσο, η ενσωμάτωσή του στην εργασιακη πραγματικότητα δεν είναι πάντα εύκολη. Απαιτεί δέσμευση, συνεχή προσπάθεια και - κυρίως - ενημέρωση και ευαισθητοποίηση. Και ακριβώς αυτός είναι ο στόχος του τεύχους που κρατάτε στα χέρια σας: να σας καθοδηγήσει στο ταξίδι προς την υιοθέτηση και ενσωμάτωση των αρχών της διαφορετικότητας, της ισότητας και της συμπερίληψης. Ξεφυλλίζοντάς το θα βρείτε συνεντεύξεις με σημαντικές προσωπικότητες που δραστηριοποιούνται στον τομέα του DEI: Από την Ευρωπαία Επίτροπο για την Ισότητα, Helena Dalli και την Global Director Diversity & Inclusion, Farhana Kuddus, μέχρι την Πρόεδρο του ΕΒΕΑ, Σοφία Κουνενάκη Εφραίμογλου, την ακτιβίστρια για τον αυτισμό, Άδα Σταματάτου, τον πρώην μπασκετμπολίστα και ακτιβιστή, Δημήτρη Παπανικολάου και τον δημοσιογράφο και υποστηρικτή της νευροδιαφορετικότητας, Κωνσταντίνο Ταχτσίδη. Επιπλέον, θα διαβάσετε -μεταξύ άλλων- για τις ηλικιακές διακρίσεις και την έμφυλη ισότητα στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον, για τη σύνδεση του DEI με την κλιματική αλλαγή, για τον ρόλο της τεχνητής νοημοσύνης στη δημιουργία ενός δίκαιου και συμπεριληπτικού ψηφιακού περιβάλλοντος, αλλά και για την έννοια της νευροδιαφορετικότητας, ως superpower των εργαζομένων και ανταγωνιστικό πλεονέκτημα των επιχειρήσεων. Καθώς, λοιπόν, το μέλλον (και) του εργασιακού κόσμου εξαρτάται από την ικανότητά μας να αποδεχτούμε και να προωθήσουμε τη διαφορετικότητα, την ισότητα και τη συμπερίληψη, αυτή είναι η κατάλληλη στιγμή να... σπάσουμε τις προκαταλήψεις και τα στερεότυπα, για ένα πιο ισότιμο και συμπεριληπτικό μέλλον. Με αυτόν τον τρόπο θα δημιουργήσουμε έναν περιβάλλον όπου κάθε άτομο μπορεί να είναι ο εαυτός του και να αξιοποιεί πλήρως το δυναμικό του, οδηγώντας όχι μόνο τις επιχειρήσεις, αλλά και την κοινωνία σε ένα πιο δίκαιο αύριο. Άλλωστε, ας μην ξεχνάμε αυτό που τόσο εύστοχα είχε τονίσει ο Winston Churchill: «Η διαφορετικότητα είναι το μόνο πραγματικό πράγμα που έχουμε όλοι κοινό. Ας τη γιορτάζουμε κάθε μέρα»! Καλή ανάγνωση ●
Γιορτάζοντας την ποικιλομορφία και τη συμπερίληψη, από τον Winston Churchill στο Nemo… ● ΜΑΡ ΊΑ ΜΥΛΩΝΑ Αρχισυντάκτρια, DIVERSITY&INCLUSION 6 ● DIVERSITY&INCLUSION EDITORIAL
8 ● DIVERSITY&INCLUSION Διαφορετικότητα, Ποικιλομορφία, Diversity. Οπως κι αν το πει κανείς, είναι κοινώς αποδεκτό πλέον ότι αποτελεί σημαντικό παράγοντα για την ευρωστία και ανθεκτικότητα του συνόλου. Ποιοι είναι, λοιπόν, οι πυλώνες που συνιστούν τη διαφορετικότητα, ποια τα βασικά χαρακτηριστικά τους, ποια είναι η εικόνα διεθνώς και ποιες οι προοπτικές για ένα ανοικτό και δίκαιο μέλλον για όλους; Οι 6 πυλώνες της Διαφορετικότητας ● Της ΕΛΊΚΑΣ ΡΟΖΑΚΗ Σ τον πολυσύνθετο και διαρκώς μεταβαλλόμενο σύγχρονο κόσμο, η διαφορετικότητα αναδεικνύεται ως κρίσιμος παράγοντας για την κατανόηση και την ανάπτυξη των κοινωνιών, των επιχειρήσεων και των ατόμων. Καθώς οι δυναμικές της διαφορετικότητας εξελίσσονται, γίνεται ολοένα και πιο σημαντικό να κατανοήσουμε τους πυλώνες που τη διαμορφώνουν, τα χαρακτηριστικά που κάθε ένας από αυτούς φέρει, καθώς και τις σημερινές προκλήσεις και τις προοπτικές για το μέλλον. Από τη φυλετική και εθνοτική καταγωγή, μέχρι την ισότητα των φύλων, την ηλικιακή ποικιλομορφία, τον σεξουαλικό προσανατολισμό και τη σωματική ή νοητική ικανότητα, κάθε διάσταση της διαφορετικότητας παίζει μοναδικό ρόλο στο να γίνονται οι κοινωνίες πιο πλούσιες, πιο δίκαιες και πιο καινοτόμες. Στις σελίδες που ακολουθούν, περιγράφονται περιληπτικά τα βασικά χαρακτηριστικά κάθε πυλώνα που συνιστά τη διαφορετικότητα, οι συνθήκες σήμερα διεθνώς, τα εμπόδια που επιμένουν, αλλά και οι ενδεδειγμένες πρακτικές για την εξάλειψή τους. Στην αρχή κάθε ενότητας παρατίθεται αυτούσια η περιγραφή του κάθε πυλώνα, όπως τον αναφέρει η Χάρτα Διαφορετικότητας. INTRODUCTION
Στην Πειραιώ με το EQUALL παλεύουμε για μία κοινωνία ισότιμων ανθρώπων. Να στηρίζει είναι Πειραιώ . piraeusbank.gr
Women in the Workplace
10 ● DIVERSITY&INCLUSION INTRODUCTION Η διάκριση λόγω φύλου, τόσο στον εργασιακό χώρο, όσο και στα ανώτερα κλιμάκια των επιχειρήσεων, αποτελεί, ακόμα και σήμερα, βασικό ζήτημα για τις γυναίκες ανά τον κόσμο, ανεξαρτήτως ηλικίας ή κοινωνικού υποβάθρου. Αποτελεί δε, μία από τις κυριότερες μορφές αδικίας και τροχοπέδη στην ανάπτυξη της κοινωνίας, αλλά και της αγοράς εργασίας γενικότερα. Άλλωστε, ο σεβασμός και η αποφυγή του διαχωρισμού των φύλων αποτελεί δείγμα σεβασμού για την κοινωνία γενικότερα. Η εικόνα διεθνώς Σύμφωνα με την 9η έκθεση
των McKinsey και LeanIn, σε ΗΠΑ και Καναδά, η εκπροσώπηση γυναικών στην ανώτατη διοίκηση το 2023 ήταν υψηλότερη από ποτέ. Από το 2015, ο αριθμός γυναικών στη C-suite έχει αυξηθεί από 17% σε 28%. Όμως, σε θέσεις manager και director, η αύξηση είναι 3% και 4% αντιστοίχως. Αυτό σημαίνει ότι λιγοστεύουν οι γυναίκες στη μεσαία διοίκηση που θα μπορούσαν να διεκδικήσουν ανώτατες θέσεις. Η έρευνα καταρρίπτει 4 μύθους σχετικά με την εμπειρία των γυναικών στην εργασία, οι οποίοι εμποδίζουν την επαγγελματική τους εξέλιξη. Συγκεκριμένα, ότι γίνονται λιγότερο φιλόδοξες, ΦΥΛΟ ότι το μεγαλύτερο εμπόδιο είναι η «γυάλινη οροφή», ότι η μικροεπιθετικότητα έχει μόνο μικρές επιπτώσεις και ότι επωφελούνται περισσότερο από την ευέλικτη εργασία σε σύγκριση με τους άνδρες. Στην πραγματικότητα, είναι πιο φιλόδοξες πλέον: περίπου 80% των γυναικών που ερωτήθηκαν επιθυμεί να προαχθεί, από 70% το 2019, ενώ η ευελιξία τούς επιτρέπει να κυνηγούν τις φιλοδοξίες τους. Αναφορικά με το μεγάλο εμπόδιο, αυτό φαίνεται πως είναι το «σπασμένο σκαλί». Για 9η συναπτή χρονιά, η έρευνα έδειξε ότι οι γυναίκες αντιμετωπίζουν το μεγαλύτερο εμπόδιο της σταδιοδρομίας τους κατά το 1ο κρίσιμο βήμα τους προς θέση manager. Φέτος, για κάθε 100 άνδρες που προήχθησαν από entry level σε manager, προήχθησαν 87 γυναίκες, με αποτέλεσμα οι άνδρες να καταλαμβάνουν το 60% των θέσεων manager και οι γυναίκες το 40%. Σύμφωνα με τα ευρήματα, οι γυναίκες βιώνουν περιστατικά μικροεπιθετικότητας σε πολύ μεγαλύτερο βαθμό από ό,τι οι άνδρες. Αυτό προκαλεί ψυχολογική ανασφάλεια, η οποία τις εμποδίζει να αναλάβουν ρίσκα ή να προτείνουν νέες ιδέες. Τέλος, η υβριδική και απομακρυσμένη εργασία ωφελεί τους περισσότερους εργαζόμενους, ανεξαρτήτως φύλου, με το 83% να αναφέρει ενισχυμένη αποδοτικότητα και παραγωγικότητα, ενώ για τις γυναίκες ειδικά, η απομακρυσμένη εργασία συνεπάγεται μεγαλύτερη ψυχολογική ασφάλεια. Σ τις διακρίσεις λόγω εθνοτικού χαρακτηρισμού περιλαμβάνονται η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση ενός ατόμου σε σχέση με άλλα άτομα που βρίσκονται σε παρόμοια κατάσταση (με άλλα λόγια «διάκριση»), μέσω π.χ. της άσκησης αστυνομικών εξουσιών όπως η επιτόπια εξακρίβωση στοιχείων, καθώς και αποφάσεις για την άσκηση αστυνομικών εξουσιών στηριζόμενες μόνο ή κυρίως στη φυλή, στην εθνοτική καταγωγή ή στη θρησκεία του εν λόγω ατόμου. ΕΘΝΊΚΗ / ΕΘΝΟΤΊΚΗ ΚΑΤΑΓΩΓΗ Η εικόνα διεθνώς Η συλλογή στοιχείων σχετικά με τους μεταναστευτικούς πληθυσμούς βρίσκει πολλά εμπόδια και, λόγω των συχνών μεταβολών στις συνθήκες τους, δεν είναι εύκολη η παρακολούθηση της ενσωμάτωσής τους. Πάντως, σύμφωνα με διαθέσιμα στοιχεία της Eurostat, το 2021, 2,3 εκατ. μετανάστες εισήλθαν στην ΕΕ από χώρες εκτός ΕΕ, οι μισοί εκ των οποίων, ηλικίας κάτω των 30 ετών. Το 2022, από τα άτομα 20-64 ετών που ζούσαν στην ΕΕ, το 61,9% των υπηκόων χώρας εκτός ΕΕ είχε απασχόληση, και το 39,4% ήταν over-qualified.
DIVERSITY&INCLUSION ● 11 ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ Ή δη από το 1995, η KPMG ανέδειξε με περηφάνια την πρώτη γυναίκα συνεταίρο, τη Δήμητρα Καραβέλη, θέτοντας ένα σημείο αναφοράς για τον Ελεγκτικό & Συμβουλευτικό κλάδο. Σήμερα, η Μαρίνα Καπετανάκη, που εκλέχτηκε από τους συνεταίρους μας ως η καταλληλότερη υποψήφια για την ηγεσία της KPMG, γίνεται η πρώτη γυναίκα Senior Partner, ανάμεσα στις big-4 εταιρείες στην Ελλάδα. Αυτά τα ορόσημα όχι μόνο συμβολίζουν τη δέσμευσή μας στην ισότητα των φύλων, αλλά αποτελούν τεκμήρια των ανεκτίμητων συνεισφορών των γυναικών σε θέσεις ηγεσίας εντός του οργανισμού μας. Ένα από τα βασικά σημεία της κουλτούρας και της δέσμευσής μας στην ισότητα των φύλων είναι η ακλόνητη αφοσίωσή μας στη διατήρηση και προαγωγή του γυναικείου ταλέντου. Ηχηρή απόδειξη αυτής της δέσμευσής μας, αποτελεί το γεγονός ότι στο σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού μας, οι γυναίκες αγγίζουν το 55%, ενώ σε διευθυντικές και άλλες θέσεις ευθύνης το 50%. Η διασφάλιση της ενιαίας και αδιάβλητης πολιτικής μας ως προς τη διαχείριση των φύλων σε όλα τα επίπεδα, αποδεικνύεται και από την υιοθέτηση μοντέλου ισότητας αμοιβών, όπου η απόδοση, τα προσόντα και οι δεξιότητες των εργαζομένων μας, ανταμείβονται δίκαια, με βάση την επίτευξη ατομικών και εταιρικών στόχων. Η δέσμευσή μας στην ισότητα των φύλων, δεν απεικονίζεται μόνο σε ποσοστά, αλλά είναι ριζωμένη στον καθημερινό τρόπο λειτουργίας, στις πολιτικές και πρακτικές μας και στις αμερόληπτες διαδικασίες προσλήψεων. Η συμπερίληψη αποτελεί μία βασική αξία που διαποτίζει κάθε μας ενέργεια και διαπερνά όλες τις ομάδες της KPMG στην Ελλάδα. Η ομάδα του Συμβουλευτικού τομέα της KPMG “Executive Search & Selection”, εστιάζει στη διαμόρφωση gender-balanced shortlists υποψηφίων για τους πελάτες μας, εξασφαλίζοντας ότι οι ευκαιρίες για θέσεις ηγεσίας είναι προσβάσιμες σε όλα τα στελέχη, ανεξαρτήτως φύλου, έχοντας ως στόχο την προσέλκυση ταλέντων με τις κατάλληλες δεξιότητες. Ένα περιβάλλον εργασίας που υποστηρίζει τη συμπερίληψη, καλλιεργεί διαφορετικές απόψεις και ισότιμες ευκαιρίες, ενισχύει την καινοτομία και την ευελιξία, ενώ παράλληλα ενδυναμώνει την ομαδικότητα και το αίσθημα του ανήκειν. Μόνο με αυτόν τον τρόπο, μπορεί να προαχθεί η δημιουργικότητα, η προσαρμοστικότητα και ο αμοιβαίος σεβασμός και να οδηγηθούν οι εταιρείες-πελάτες μας σε αυξημένη παραγωγικότητα και επιτυχία, σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο και αναπτυσσόμενο επιχειρησιακό οικοσύστημα. Στην KPMG πιστεύουμε ακράδαντα ότι η ποικιλομορφία είναι η δύναμή μας, η ισότητα είναι η δέσμευσή μας και η συμπερίληψη είναι η κουλτούρα μας. Είμαστε αφοσιωμένοι στο να διαμορφώνουμε ένα μέλλον όπου κάθε άτομο έχει τη δυνατότητα να ακμάσει, ανεξάρτητα από το φύλο. Μαζί, χτίζουμε έναν πιο συμπεριληπτικό εργασιακό κόσμο. ● Η δέσμευσή μας στην Ποικιλομορφία, την Ισότητα και τη Συμπερίληψη είναι ταυτόσημη με το εταιρικό μας DNA. Αναγνωρίζουμε τη μετασχηματιστική δύναμη της αποδοχής ποικίλων απόψεων και της υποστήριξης ενός συμπεριληπτικού περιβάλλοντος, παρέχοντας ίσες ευκαιρίες, ανεξαρτήτως φύλου. KPMG στην Ελλάδα: Ηγέτης στην Ισότητα των Φύλων Ασπασία Δημοπούλου, Human Resources Director Ρεβέκκα Παπαηλιού, Director, Advisory KPMG στην Ελλάδα Λεωφ. Συγγρού 44, T.K. 117 42, Αθήνα
info@kpmg.gr
kpmg.com/gr
E:
S:
12 ● DIVERSITY&INCLUSION INTRODUCTION Μ ε τον όρο «άμεση φυλετική διάκριση» νοείται οποιαδήποτε διαφορετική μεταχείριση βασίζεται σε λόγους όπως η φυλή, το χρώμα, η γλώσσα, η ιθαγένεια, και η δικαιολόγηση της οποίας δεν είναι αντικειμενική και λογική. Η διαφορετική μεταχείριση δεν δικαιολογείται αντικειμενικά και λογικά, εφόσον ο επιδιωκόμενος στόχος δεν είναι θεμιτός ή δεν υφίσταται λογική σχέση αναλογικότητας μεταξύ των εφαρμοζόμενων μέσων και του επιδιωκόμενου στόχου. Η εικόνα διεθνώς Σύμφωνα με στοιχεία ερευνών που συγκεντρώνει white paper του Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ (WEF), στις ΦΥΛΗ / ΧΡΩΜΑ Η ηλικία ως λόγος διάκρισης διαφέρει σημαντικά από τους υπόλοιπους λόγους, λόγω της συνεχώς μεταβαλλόμενης φύσης της. Τις περισσότερες φορές, η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση ενός ατόμου λόγω της ηλικίας του, προκύπτει από στερεότυπα, προκαταλήψεις και παγιωμένες αντιλήψεις σε σχέση με τη συγκεκριμένη ομάδα. Για παράδειγμα, για τα άτομα νεαρής ηλικίας επικρατεί το στερεότυπο ότι δεν είναι αρκετά ώριμα, ενώ για τα άτομα μεγάλης ηλικίας επικρατεί το στερεότυπο ότι δεν είναι αρκετά ανοικτόμυαλα και ότι δεν έχουν κίνητρο για βελτίωση. Η εικόνα διεθνώς Σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας (ΠΟΥ), η διάκριση βάσει ηλικίας (ageism) μάς επηρεάζει όλους. ΗΛΊΚΊΑ ΗΠΑ, οι μαύροι επαγγελματίες του HR διαπιστώνουν φυλετική ανισότητα στην εργασία σε ποσοστό 49%, ενώ οι μη μαύροι ομότιμοί τους σε ποσοστό 13%. Στην ΕΕ, εντοπίστηκε δομικός ρατσισμός στην εργασία, ο οποίος αντανακλάται στη διαδικασία πρόσληψης, την άνιση αμοιβή και την υπερεκπροσώπηση εθνοτικών μειονοτήτων σε εργασίες λιγότερο επιθυμητές. Σημειώνεται ελαφρά βελτίωση της ποικιλομορφίας την τελευταία 20ετία, αλλά οι στρατηγικές υπέρ της ισότητας περιορίζονται στην πρόσληψη και το εργασιακό περιβάλλον. Έτσι, τείνουν να αποκλείουν ζητήματα που σχετίζονται με την κατανομή της ποικιλομορφίας σε όλα τα τμήματα μιας εταιρείας, τη διακράτηση, τις επικοινωνίες και το αίσθημα του ανήκειν, μεταξύ άλλων. Το WEF έχει συντάξει 10 Κατευθυντήριες Αρχές για την αντιμετώπιση του φυλετικού χάσματος στο επιχειρείν, μεταξύ των οποίων η δέσμευση της ηγεσίας, ο ψυχολογικά ασφαλής χώρος εργασίας, η ισότητα στις πρακτικές πρόσληψης και η έμφαση στην εκπαίδευση. Ήδη από την ηλικία των 4 ετών, τα παιδιά αντιλαμβάνονται τα σχετικά στερεότυπα και, βάσει αυτών, ερμηνεύουν και τον εαυτό τους. Ένα στα δύο άτομα δε, εκδηλώνει συμπεριφορά διάκρισης απέναντι στις μεγαλύτερες ηλικίες. Η ηλικία είναι ένα από τα πρώτα χαρακτηριστικά που παρατηρούμε στους άλλους και συχνά σχετίζεται με διακρίσεις και διαιρέσεις που οδηγούν σε μειονεξία, αδικία και διάβρωση της διαγενεακής αλληλεγγύης. Σύμφωνα με τον ΠΟΥ, ageism είναι τα στερεότυπα (πώς σκεπτόμαστε), η προκατάληψη (πώς αισθανόμαστε) και η διάκριση (πώς φερόμαστε) σε άλλους ή στον εαυτό μας, με κριτήριο την ηλικία. Αυτού του τύπου οι διακρίσεις επηρεάζουν ανθρώπους όλων των ηλικιών και έχουν σοβαρές επιπτώσεις στην υγεία, την ευζωία και τα δικαιώματα των ανθρώπων, καθώς εντοπίζονται όχι μόνο στις διαπροσωπικές σχέσεις, αλλά και σε θεσμούς. Οι στρατηγικές που προκρίνει ο ΠΟΥ για την εξάλειψη της ηλικιακής διάκρισης εστιάζουν στην πολιτική και τη νομοθεσία, στις εκπαιδευτικές δράσεις και στις διαγενεακές παρεμβάσεις.
DIVERSITY&INCLUSION ● 13 ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ Η Henkel είναι από τις πρώτες εταιρείες που έχουν αναλάβει την ευθύνη για την ανάπτυξη της οικογένειας, κάνοντας ουσιαστικά βήματα με την υλοποίηση ενός νέου προτύπου ουδέτερης ως προς το φύλ, γονικής άδειας “GenderNeutral Parental Leave” . Η νέα Παγκόσμια Πρωτοβουλία προσφέρει στους γονείς έως και 8 (οκτώ) επιπλέον εβδομάδες πλήρως αμειβόμενης γονικής άδειας, με βάση το ρόλο του γονέα ως φροντιστή και όχι το φύλο ή τη βιολογική του κατάσταση. Με αυτή την πρωτοβουλία, όλα τα φύλα και οι τύποι οικογενειών, καθώς και οι θετοί, ανάδοχοι, παρένθετοι και ΛΟΑΤΚΙ+ (LGBTQ+) γονείς συμπεριλαμβάνονται στις ευθύνες φροντίδας ενός παιδιού! Η ομάδα HR της Henkel Hellas έχει θέσει σε εφαρμογή από την αρχή του έτους τη νέα οδηγία σε Ελλάδα και Κύπρο, συμπληρώνοντας τις υφιστάμενες πρακτικές και τους κανονισμούς ανά χώρα. Η νέα γονική άδεια ισχύει για όλους τους εργαζομένους, ενώ σε περίπτωση που και οι δύο σύντροφοι εργάζονται στη Henkel, δικαιούνται την επιπλέον άδεια ακόμη και ταυτόχρονα εάν το επιθυμούν. Το νέο πρότυπο γονικής άδειας έχει επικοινωνηθεί εσωτερικά σε όλους τους συναδέλφους μας, αλλά και εξωτερικά μέσω των Social Media και ήδη έχει λάβει εξαιρετικής αποδοχής εντός αλλά και εκτός οργανισμού! Παράλληλα, τόσο πριν την αναγγελία και εφαρμογή αυτής της πρωτοβουλίας, όσο και μετά, βρισκόμαστε σε συνεχή επικοινωνία με τις αντίστοιχες ομάδες HR της Ευρώπης, αλλά και της Παγκόσμιας Ομάδας. Ανταλλάσσουμε προτάσεις και συντονίζουμε τις ενέργειές μας, προκειμένου να υποστηρίξουμε με κάθε δυνατό τρόπο την γονεϊκότητα και την οικογένεια. Με αυτόν τον τρόπο στεκόμαστε δίπλα στους ανθρώπους μας και τους δίνουμε τη δυνατότητα να αναπτυχθούν επαγγελματικά και προσωπικά μέσα από την εργασία τους στη Henkel, αναγνωρίζοντας τη σημασία της παρουσίας του κάθε γονέα στην ανατροφή των νέων μελών της οικογένειας. Η Henkel Ελλάδος με αυτή την πρωτοβουλία αγκαλιάζει την παγκόσμια πρωτοβουλία, αποδεικνύοντας τη σταθερή δέσμευσή της στις φιλοδοξίες της σχετικά με τη Διαφορετικότητα, την Ισότητα και τη Συμπερίληψη, αναλαμβάνοντας συγκεκριμένες δράσεις και θέτοντας τα θεμέλια για την προώθηση της ισότιμης πρόσβασης σε ευκαιρίες παγκοσμίως! ● Με την υλοποίηση ενός νέου προτύπου ουδέτερης ως προς το φύλο γονικής άδειας, «Gender-Neutral Parental Leave», η Henkel θέτει τα θεμέλια για την προώθηση της ισότητας των φύλων εντός της οικογένειας. Με αυτή την πρωτοβουλία, προσφέρει στους νέους γονείς έως και οκτώ (8) εβδομάδες επιπλέον πλήρως αμειβόμενης άδειας, ανεξαρτήτως φύλου, βιολογικής κατάστασης ή τύπου οικογένειας! Παγκόσμια πρωτοβουλία της Henkel για την υποστήριξη της Οικογένειας! Θάλεια Βουβονίκου HR Ηead Greece & Cyprus, Henkel - Human Resources Dpt Kύπρου 23 ΤΚ 18346, Μοσχάτο S: www.henkel.com
14 ● DIVERSITY&INCLUSION INTRODUCTION Τ α άτομα με αναπηρίες (ΑμεΑ) περιλαμβάνουν εκείνα που αντιμετωπίζουν περιορισμούς σε βασικές λειτουργίες της ανθρώπινης δραστηριότητας, όπως στην όραση, ακοή ή κίνηση, νόηση, επικοινωνία και συμπεριφορά, οφειλόμενους σε σωματική κατάσταση ή ψυχική πάθηση. Τα άτομα με αναπηρία έχουν δικαίωμα να απολαμβάνουν μέτρα που εξασφαλίζουν την αυτονομία, την επαγγελματική ένταξη και τη συμμετοχή τους στην κοινωνική, οικονομική και πολιτική ζωή της χώρας. Η εικόνα διεθνώς Σύμφωνα με το Συμβούλιο της ΕΕ, το 2022, το 27% του πληθυσμού της ΕΕ ηλικίας άνω των 16 ετών είχε κάποια μορφή αναπηρίας. Από τον ανάπηρο πληθυσμό σε παραγωγική ηλικία εργάζονται μόνο τα μισά άτομα, ΑΝΑΠΗΡΊΑ / ΧΡΟΝΊΑ ΠΑΘΗΣΗ ΣΕΞΟΥΑΛΊΚΟΣ ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΊΣΜΟΣ Ω ς σεξουαλικός προσανατολισμός ορίζεται η συναισθηματική ή/και σεξουαλική έλξη προς το άλλο φύλο (ετεροφυλοφιλική), το ίδιο φύλο (ομοφυλοφιλική) ή και τα δύο φύλα (αμφισεξουαλική). Ο σεξουαλικός προσανατολισμός, σύμφωνα με την επιστημονική κοινότητα, δεν αποτελεί επιλογή. Επιπλέον, δεν περιορίζεται μόνο στη σεξουαλική ζωή ενός ατόμου, αλλά αφορά τη συνολική προσωπική και κοινωνική ταυτότητά του. Η εικόνα διεθνώς Έρευνα του βρετανικού CIPD (2021) ανακάλυψε ότι ποσοστό 40% των LGB+ και 55% των διεμφυλικών εργαζομένων βιώνουν συγκρούσεις και παρενόχληση στην εργασία τους, σε σύγκριση με 29% των ετεροφυλόφιλων, cisgender ατόμων. Επιπλέον, οι trans εργαζόμενοι, σε ποσοστό 18%, και οι LGB+, σε ποσοστό 16%, δεν νιώθουν ψυχολογικά ασφαλείς στον χώρο εργασίας τους, ποσοστό που για τους ετεροφυλόφιλους διαμορφώνεται στο 10%. Μελέτες για το εργασιακό χάσμα μεταξύ LGBTI+ και μη LGBTI+ ατόμων σε 11 χώρες του ΟΟΣΑ έδειξαν ότι τα άτομα LGBTI+ είναι 7% λιγότερο πιθανό να προσληφθούν, οι αμοιβές τους είναι κατά 4% χαμηλότερες και είναι 11% λιγότερο πιθανό να κατέχουν θέση manager. Πάντως, έρευνα του οργανισμού εντόπισε αύξηση στο ποσοστό νόμων για τη διασφάλιση ισότιμης μεταχείρισης των LGBTI+ ατόμων, που περάστηκαν τις τελευταίες 2 δεκαετίες. Για παράδειγμα, οι διακρίσεις στην απασχόληση λόγω σεξουαλικού προσανατολισμού απαγορεύονταν σε 32 χώρες του ΟΟΣΑ το 2019, από μόλις 11 το 1999. σε αντιδιαστολή με τα τρία τέταρτα του παραγωγικού πληθυσμού χωρίς αναπηρία. Επιπλέον, είναι 50% πιθανότερο να απειλούνται με φτώχεια και κοινωνικό αποκλεισμό, και 2 φορές πιθανότερο να εγκαταλείψουν πρόωρα το σχολείο. Τα ανάπηρα άτομα διατρέχουν διπλάσιο κίνδυνο εμφάνισης παθήσεων όπως άσθμα, διαβήτης, παχυσαρκία, εγκεφαλικά επεισόδια ή κακή στοματική υγιεινή, ενώ ταυτόχρονα βιώνουν στίγμα, αποκλεισμό από την εκπαίδευση και την απασχόληση, αλλά και εμπόδια στο ίδιο το σύστημα περίθαλψης. Σε πολλές χώρες, οι εταιρείες αντιμετωπίζουν δυσκολία στο να απασχολήσουν ανάπηρα άτομα, υποστηρίζει η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας, και προτείνει πρόσβαση σε εκπαίδευση και κατάρτιση, επαρκή διασύνδεση εταιρειών με ανάπηρους υποψήφιους, εκστρατείες υπέρ της απασχόλησης ατόμων με αναπηρία, καθώς και θέσπιση νομοθεσίας με στόχο την εξάλειψη των διακρίσεων και την προστασία των δικαιωμάτων των ατόμων με αναπηρία.
DIVERSITY&INCLUSION ● 15 ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ Γ ια την Coffee Berry, η συμπερίληψη σημαίνει την ενσωμάτωση διαφορών, όπως φύλο, εθνικότητα, ηλικία, σεξουαλικός προσανατολισμός, τρόπος σκέψης, θρήσκευμα, περιορισμένη κινητικότητα και δεξιότητες, χωρίς φίλτρα, στο πλαίσιο ενός εργασιακού περιβάλλοντος, που αναπόσπαστο κομμάτι του είναι αξίες όπως ο σεβασμός και η δικαιοσύνη. Για εμάς, πέντε είναι τα θεμελιώδη συστατικά μίας ουσιαστικής στρατηγικής. Καταρχάς, η δέσμευση της ηγεσίας, που είναι κρίσιμη για τη δημιουργία κουλτούρας που υποστηρίζει τη διαφορετικότητα & τη συμπερίληψη. Επιπλέον, η εκπαίδευση στην ανάπτυξη των απαραίτητων δεξιοτήτων που καλλιεργούν υγιή πρότυπα, όπου η αποδοχή είναι πραγματική και όχι αναγκαστική επιλογή, αλλά και η εφαρμογή πρακτικών πρόσληψης, που «απορρίπτουν» κάθε είδους στερεότυπο, συμβάλλοντας στη διεύρυνση δεξαμενής ταλέντων. Τέλος, θεμελιώδης είναι και η συστηματική αναθεώρηση των σχετικών εταιρικών πολιτικών, αλλά και η ανοιχτή επικοινωνία για τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη για τη δημιουργία εταιρικής κουλτούρας αξιών. Σκοπός μας, η συστηματική καλλιέργεια ενός συνεργατικού περιβάλλοντος, ισότιμων ευκαιριών, αξιοποιώντας τη διαφορετικότητα, δίνοντας ταυτόχρονα ώθηση στη δυναμική της ομάδας. Οι δράσεις μας Εφαρμόζουμε πολιτική για τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη, στοχεύοντας σε ένα ποικιλόμορφο εργασιακό περιβάλλον και στην καλλιέργεια κουλτούρας ενσωμάτωσης. Η αίσθηση της ασφάλειας σε αυτό το συμπεριληπτικό περιβάλλον, επιτρέπει στους ανθρώπους μας να αισθάνονται σημαντικοί και ελεύθεροι, αναπτύσσοντας το σύνολο των δυνατοτήτων τους. Υπογράφουμε τη Χάρτα Διαφορετικότητας, θέλοντας να υπενθυμίσουμε την αρχή της μη-διάκρισης σε κάθε επίπεδο δραστηριοποίησης προς εργαζόμενους, πελάτες, συνεργάτες και προμηθευτές. Αξιοποιούμε την εκπαίδευση. Διαμορφώνουμε προγράμματα που ενισχύουν την κατανόηση και την ανάπτυξη δεξιοτήτων στη Διαφορετικότητα και τη Συμπερίληψη. Στοχεύουμε στη δημιουργία πρεσβευτών των αξιών αυτών εντός του οργανισμού. Ενισχύουμε την ανάδειξη των γυναικών σε θέσεις ευθύνης, αναλαμβάνοντας δραστικά την πρωτοβουλία να αποτελούν το 48% κρίσιμων διοικητικών θέσεων στον οργανισμό μας. Για εμάς, μηδενικές διακρίσεις σημαίνει να έχουμε κλειστά τα μάτια και ορθάνοιχτα τα αυτιά. Να ακούμε για να αξιολογούμε, όχι να βλέπουμε για να κρίνουμε. «Diversity is
to
party. Inclusion
dance» είπε η Verna Myers και εμείς το έχουμε ενσωματώσει στην κουλτούρα μας! ● Στο σύγχρονο επιχειρηματικό τοπίο, το D&I δεν είναι απλά μία τάση, αλλά ένας αναγκαίος παράγοντας προς την επιτυχία. Οι εταιρείες που εφαρμόζουν μία ολοκληρωμένη στρατηγική D&I, δημιουργούν ένα ισότιμο εργασιακό περιβάλλον και αποκτούν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στη σύγχρονη αγορά εργασίας.
υποστηρίζουμε το «Να είσαι απλώς ο εαυτός σου»! Έλενα Παπουτσή, HR Manager, Όμιλος Grand - Coffee Berry Νικηφόρου Βρεττάκου 3 Άλιμος, 17455
210 2242000
www.coffeeberry.coffee
being invited
the
is being asked to
Στην Coffee Berry
Τ:
S:
HELENA DALLI
16 ● DIVERSITY&INCLUSION INTERVIEW Πόσο μακριά είμαστε από μία συμπεριληπτική και δίκαιη Ευρώπη; H Helena Dalli μάς μιλά για τις προκλήσεις και τις πρωτοβουλίες στον αγώνα για ισότητα στην ΕΕ, αναφέρεται στις στρατηγικές και τις πολιτικές που συμβάλουν στην οικοδόμηση μίας πιο δίκαιης κοινωνίας και αποκαλύπτει πώς οι καινοτόμες πρωτοβουλίες έχουν αρχίσει να μετασχηματίζουν τον υφιστάμενο κοινωνικό ιστό. ● Της ΜΑΡ ΊΑΣ ΜΥΛΩΝΑ «Η προαγωγή της ισότητας και της συμπερίληψης πρέπει να βρίσκεται στον πυρήνα κάθε δημοκρατίας»
ΕΥΡΩΠΑΙΑ ΕΠΙΤΡΟΠΟΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΣΟΤΗΤΑ
EQUAL EUROPE Π ρόκειται για την πρώτη Ευρωπαία Επίτροπο Ισότητας στην ιστορία. Ο ρόλος της Helena Dalli, από τον Δεκέμβριο του 2019, είναι να οικοδομήσει μία Ένωση Ισότητας, ενισχύοντας την προσήλωση της Ευρώπης στην ισότητα και τη συμπερίληψη. Η ίδια είχε διατελέσει -μεταξύ άλλων- βουλευτής, Υπουργός Ευρωπαϊκών Υποθέσεων και Ισότητας και Υπουργός Κοινωνικού Διαλόγου, Θεμάτων Καταναλωτή και Κοινωνικών Ελευθεριών στη Μάλτα, ενώ κατέχει διδακτορικό τίτλο στην πολιτική κοινωνιολογία. Ποιες προσωπικές εμπειρίες ή αξίες έχουν διαμορφώσει τη δέσμευσή σας στην υποστήριξη της ισότητας και της συμπερίληψης; Με ποιον τρόπο επηρεάζουν την προσέγγισή σας στον ρόλο σας ως Επίτροπος Ισότητας της ΕΕ; Τα θέματα της ισότητας και της δικαιοσύνης με απασχόλησαν από πολύ νεαρή ηλικία, κάθε φορά που ερχόμουν αντιμέτωπη με έμφυλες διαφορές στον τρόπο αντιμετώπισης αγοριών και κοριτσιών ή όταν έβλεπα και διάβαζα πράγματα που, κατά τη γνώμη μου, δεν ήταν σωστά. Τα θέματα αυτά με οδήγησαν να συμμετάσχω στην κοινωνία των πολιτών και στην πολιτική από τα εφηβικά μου χρόνια και έχω παραμείνει ενεργή στην πολιτική μέχρι σήμερα. Όπως και άλλοι αιρετοί αξιωματούχοι, έχω συναντήσει διάφορους ανθρώπους και έχω γνωρίσει τις μοναδικές τους ιστορίες. Πολλοί ψηφοφόροι μού μίλησαν για προσωπικές τους δυσκολίες, είτε στην οικογένειά τους είτε στην εργασία ή την κοινωνία και μου ζήτησαν να δράσω για να αντιμετωπίσω αδικίες. Ως γυναίκα πολιτικός, έχω, επίσης, βιώσει τη δομική ανισορροπία σε βάρος των γυναικών, στο πώς περιμένουν από εμάς να εκπληρώσουμε κοινωνικές προσδοκίες και στο πώς μας «εξετάζουν» εξονυχιστικά. Για παράδειγμα, όταν έγινα μητέρα, στη χώρα μου δεν υπήρχαν υποδομές φροντίδας των παιδιών. Για αυτό, πολλές φορές βασιζόμουν στη μητέρα μου, η οποία πρόσεχε τα παιδιά μου όταν εργαζόμουν στην πολιτική. Την περίοδο εκείνη, πολλές φορές με ρωτούσαν πώς τα καταφέρνω να συνδυάζω την προσωπική με την επαγγελματική μου ζωή -μία ερώτηση που δεν την έκαναν στους άνδρες συναδέλφους μου. Ωστόσο, οι εμπειρίες αυτές μού προσέφεραν πολύτιμα μαθήματα για τη διαμόρφωση της πολιτικής και τη θέσπιση νομοθεσίας που να ανταποκρίνεται καλύτερα στις ανάγκες των γυναικών, των ατόμων που ανήκουν σε μειονότητες και των περιθωριοποιημένων ανθρώπων. Νιώθω, επομένως, ικανοποίηση που έχω εργαστεί για τη θέσπιση μέτρων που ωφελούν τις νέες γυναίκες, συμπεριλαμβανομένων των πολιτικών, να προοδεύσουν στη σταδιοδρομία τους. Με δεδομένη την εκτενή σας εμπειρία και αναγνώριση στην προώθηση της ισότητας και της συμπερίληψης, ποιες συμβουλές θα δίνατε σε ηγέτες επιχειρήσεων και οργανισμών και ακτιβιστές που επιδιώκουν να αντιμετωπίσουν ζητήματα διακρίσεων και ανισότητας στις εταιρείες τους, στις κοινότητές τους και πέρα από αυτές; Έχω να τους πω το εξής: Μείνετε προσηλωμένοι στον τελικό στόχο ισότητας. Στην πορεία θα συναντήσετε δύσκολες στιγμές, υπό μορφή εμποδίων, προσωπικών επιθέσεων και άλλων δυσκολιών, ωστόσο η προσπάθειά σας θα έχει θετικό αντίκτυπο και πιθανό να οδηγήσει σε ακόμη μεγαλύτερη αλλαγή από αυτή που νομίζατε αρχικά ότι είναι δυνατή. Για αυτό θα πρέπει να έχετε στρατηγική και να επιλέξετε ποιες μάχες θα δώσετε. Βεβαιωθείτε ότι περιστοιχίζεστε από ανθρώπους που μπορούν να σας προσφέρουν καλές συμβουλές και να σας στηρίξουν. Μπορείτε να αναφέρετε συγκεκριμένες πρωτοβουλίες και ενέργειες που έχετε πραγματοποιήσει από τότε που αναλάβατε τον ρόλο σας; Όσον αφορά στην ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών, εγκρίναμε τη Στρατηγική για την Ισότητα των Φύλων και εργαζόμαστε με ένα όραμα, σύμφωνα με το οποίο οι γυναίκες και τα κορίτσια, σε όλη τους τη διαφορετικότητα, δεν θα υφίστανται βία και θα μπορούν να ηγηθούν της κοινωνίας και να ευημερήσουν. Παρουσιάσαμε το σχέδιο δράσης της ΕΕ κατά του ρατσισμού, ορίσαμε την πρώτη συντονίστρια της Ευρωπαϊκής Επιτροπής κατά του ρατσισμού και συγκροτήσαμε μία ομάδα εμπειρογνωμόνων, ώστε να διευκολύνουμε τις συζητήσεις μεταξύ των κρατών μελών για την έγκριση των Στόχος μας είναι να ευαισθητοποιήσουμε για τα στερεότυπα σε πραγματικές καταστάσεις και να ενθαρρύνουμε τον κόσμο να αμφισβητήσει και να αντιμετωπίσει συνήθειες που «εισάγουν» διακρίσεις DIVERSITY&INCLUSION ● 17
INTERVIEW
18 ● DIVERSITY&INCLUSION
Ποιες προκλήσεις έχετε αντιμετωπίσει στις προσπάθειές σας να προωθήσετε το κεφάλαιο της Ένωσης Ισότητας εντός της ΕΕ; Τα τελευταία χρόνια, η ρητορική κατά της ισότητας, συμπεριλαμβανομένης της ισότητας των φύλων, χαίρει διάδοσης ιδίως στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Αυτό γίνεται ιδιαίτερα φανερό στην επιμονή στερεοτύπων που συνεχίζουν να θέτουν εμπόδια σε όσους πλήττονται περισσότερο από τις διακρίσεις και την ανισότητα. Η Ευρώπη ακόμη δεν αξιοποιεί πλήρως τις δυνατότητες όλων της των πολιτών. Κάναμε μία επικοινωνιακή εκστρατεία για να καταπολεμήσουμε τα έμφυλα στερεότυπα σε κάθε πτυχή της ζωής, όπως στην ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, στις επιλογές σταδιοδρομίας και στις ευκαιρίες ανάληψης ηγετικών θέσεων. Στόχος μας είναι να ευαισθητοποιήσουμε για τα στερεότυπα σε πραγματικές καταστάσεις και να ενθαρρύνουμε τον κόσμο να αμφισβητήσει και να αντιμετωπίσει συνήθειες που «εισάγουν» διακρίσεις. Συμπεριληπτική και ισότιμη Ευρώπη. Σε ποιο βαθμό έχει επιτευχθεί; Πόσο κοντά ή πόσο μακριά είμαστε; Είναι πολύ δύσκολο να δώσουμε μία συγκεκριμένη απάντηση στην ερώτηση αυτή, καθώς, ανά πάσα χρονική στιγμή, εξωτερικοί παράγοντες επηρεάζουν το επίπεδο της συμπερίληψης και της ισότητας στην Ευρώπη. Για παράδειγμα, η πανδημία του κορονοϊού δεν επηρέασε το ίδιο τις γυναίκες και τους άνδρες, ούτε επηρέασε τις μειονότητες το ίδιο με τον γενικό πληθυσμό. Την περίοδο εκείνη, παρατηρήσαμε μία όξυνση της οικογενειακής βίας, καθώς και της βίας κατά των μειονοτήτων. Είδαμε, όμως, και σημαντικές αποκλίσεις, όσον αφορά στις προσδοκίες από την παροχή φροντίδας. Είδαμε να αυξάνονται η ρητορική μίσους και η βία, ιδίως προς το τέλος της περσινής χρονιάς. Παρόλα αυτά τα πισωγυρίσματα, καταφέρνουμε να προωθήσουμε την ατζέντα της Ένωσης Ισότητας, όπως την είχαμε οραματιστεί στην αρχή της θητείας μου. Για να πετύχουμε τον στόχο αυτό, εγκρίναμε πέντε στρατηγικές ισότητας, που τονίζουν την προσήλωσή μας στη δημιουργία κατάλληλων συνθηκών, ώστε όλοι και όλες να απαλλαγούν από τις διακρίσεις και να έχουν ίσες ευκαιρίες στη ζωή τους, ανεξαρτήτως φύλου, φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκείας και πιστεύω, αναπηρίας, ηλικίας και σεξουαλικού προσανατολισμού. Τα κράτη μέλη ανταποκρίνονται θετικά στην προσέγγιση που προκρίναμε και το Συμβούλιο έκανε την πρώτη -εξ ολοκλήρου αφιερωμένη στην ισότητα- συνεδρίαση του Συμβουλίου ESPCO. Αυτό είναι πολύ σημαντικό. Συνεπώς, αναγνωρίζω τις προκλήσεις αλλά είμαι βέβαιη ότι αυτά που πετύχαμε στη θητεία μου, θα συνεχίσουν να συνεισφέρουν στην πολιτική της ΕΕ και στο μέλλον. Ανά πάσα στιγμή, εξωτερικοί παράγοντες επηρεάζουν το επίπεδο της συμπερίληψης και της ισότητας στην Ευρώπη. Για παράδειγμα, η πανδημία δεν επηρέασε στον ίδιο βαθμό τις μειονότητες με τον γενικό πληθυσμό, ούτε τις γυναίκες με τους άνδρες εθνικών σχεδίων καταπολέμησης του ρατσισμού. Επίσης, εγκρίναμε το στρατηγικό πλαίσιο της ΕΕ για την ισότητα, την ένταξη και τη συμμετοχή των Ρομά, το οποίο θέτει στόχους, τους οποίους τα κράτη μέλη καλούνται να εκπληρώσουν ως το 2030, όπως τον περιορισμό τουλάχιστον κατά το ήμισυ του χάσματος φτώχειας μεταξύ των Ρομά και των μη Ρομά, τη μείωση τουλάχιστον κατά το ένα τρίτο του χάσματος στέρησης στέγασης που υφίστανται οι Ρομά και τη μείωση του ποσοστού των παιδιών Ρομά που φοιτούν σε ξεχωριστά δημοτικά σχολεία. Σύμφωνα με τη στρατηγική για την ισότητα των ατόμων ΛΟΑΤΚΙ, εφαρμόζουμε τους κανόνες αιρεσιμότητας, για να διασφαλίσουμε τον σεβασμό των θεμελιωδών δικαιωμάτων στη χρήση των κονδυλίων της ΕΕ σε όλες τις περιφέρειες της Ευρώπης. Όσον αφορά στα άτομα με αναπηρία, η Στρατηγική για τα δικαιώματά τους φιλοδοξεί να διασφαλίσει ότι απολαμβάνουν ίδια ποιότητα ζωής, ότι είναι καλά ενταγμένα και συμμετέχουν ως ισότιμα μέλη στις κοινωνίες μας, σύμφωνα και με τη Σύμβαση των Ηνωμένων Εθνών. Τα τελευταία χρόνια, πρωτοβουλίες που βασίζονται στη δέσμευσή μου να θέσω τα θεμέλια μίας Ένωσης Ισότητας, όπως ο Ευρωπαϊκός Μήνας Πολυμορφίας και το Βραβείο για τις Ευρωπαϊκές Πρωτεύουσες Ένταξης και Διαφορετικότητας, τιμούν τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη σε όλη την Ευρώπη. Φέτος εστιάζουμε στην προετοιμασία για το μέλλον της εργασίας, αναδεικνύοντας το πόσο σημαντική είναι η ενίσχυση του ανήκειν και της αξιοποίησης των ανεκμετάλλευτων δυνατοτήτων. Είναι σημαντικό να αντιμετωπίζουμε όλες αυτές τις πτυχές της ισότητας διατομεακά, καθώς αναγνωρίζουμε την ανθρώπινη πολυμορφία και ατομικότητα.
EQUAL EUROPE DIVERSITY&INCLUSION ● 19 Ποιες είναι οι κύριες προτεραιότητές σας ως προς την αντιμετώπιση συγκεκριμένων μορφών ανισότητας ή διακρίσεων εντός της ΕΕ; Έχω συνεισφέρει σε όλους τους στόχους που παρέθεσα στην επιστολή ανάθεσης καθηκόντων μου, ενισχύοντας την προσήλωση της Ευρώπης στη συμπερίληψη και την ισότητα σε όλους τους τομείς πολιτικής, αναλαμβάνοντας διάφορες πρωτοβουλίες κατά των διακρίσεων και προωθώντας σημαντικές νομοθετικές τομές. Ωστόσο, συνεχίζω να έχω ορισμένους στόχους. Παρακολουθώ στενά την εφαρμογή της ισχύουσας νομοθεσίας και των πολιτικών από τα κράτη μέλη και τα παροτρύνω να εγκρίνουν τις δικές τους στρατηγικές και σχέδια δράσης. Επίσης, παρέχουμε τεχνική υποστήριξη στα κράτη μέλη, αλλά, όταν η υλοποίηση υστερεί, οφείλουμε να δρούμε σύμφωνα με τις Συνθήκες, για να διασφαλίσουμε την ορθή εφαρμογή του δικαίου της ΕΕ. Πιστεύω ότι η αντιμετώπιση των πολλαπλών διακρίσεων παραμένει καίριας σημασίας, καθώς τα άτομα συχνά αντιμετωπίζουν πολλαπλές μορφές διακρίσεων ταυτόχρονα, λόγω της «διασταύρωσης» διάφορων ταυτοτήτων. Για την αντιμετώπιση των πολλαπλών διακρίσεων, μία από τις προτεραιότητές μου είναι η έγκριση της οδηγίας για την ίση μεταχείριση. Στο πλαίσιο αυτό, χαιρετίζω τις προσπάθειες της βελγικής προεδρίας για την επίτευξη πολιτικής συμφωνίας. Ποια είναι τα μελλοντικά σας σχέδια και σε ποιες πρωτοβουλίες ή πολιτικές σκοπεύετε να επικεντρωθείτε για την περαιτέρω προώθηση της ισότητας και της συμπερίληψης στην Ευρώπη; Ο αγώνας για ισότητα είναι καίριας σημασίας για τις βασικές αξίες της Ευρωπαϊκής Ένωσης, όπως αναφέρεται στο άρθρο 2 της Συνθήκης για την Ευρωπαϊκή Ένωση. Η προσπάθεια προαγωγής των αξιών αυτών, πρέπει να βρίσκεται στον πυρήνα κάθε δημοκρατίας. Θα συνεχίσω να εργάζομαι, ώστε να προοδεύσουμε όσο το δυνατόν περισσότερο στις στρατηγικές ισότητας, στη διάρκεια της παρούσας θητείας. Για παράδειγμα, η ενίσχυση των φορέων ισότητας ήταν μία από τις αποστολές μου σε επίπεδο ΕΕ, καθώς έτσι μπορούμε να υλοποιήσουμε αποτελεσματικά την ισότητα σε όλες τις χώρες της ΕΕ. Ευτυχώς, με τη στήριξη του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, εγκρίναμε μία ξεκάθαρη και νομικά δεσμευτική δέσμη μέτρων για εθνικούς φορείς ισότητας στο Συμβούλιο EPSCΟ (δηλαδή το Συμβούλιο για την Απασχόληση, την Κοινωνική Πολιτική, την Υγεία και τους Καταναλωτές) για την ισότητα. Η προσοχή μου τώρα έχει ήδη στραφεί στην υλοποίηση των οδηγιών. ●
Νικολέττα
CHRO & Member of the Board, Lidl
#teamLidl,
20 ● DIVERSITY&INCLUSION ΠΑΡΟΥΣ Ι ΑΣΗ Γ ια εμάς, το «#teamLidl, μαζί στην ισότητα», είναι πολύ περισσότερο από μία δήλωση. Αποτελεί τη δέσμευσή μας να δρούμε πάντα με βάση την αξία του σεβασμού, σε όλα τα επίπεδα. Καθώς διαμορφώνουμε το περιβάλλον εργασίας μας, αποδεχόμαστε και αγκαλιάζουμε τη διαφορετικότητα κάθε ατόμου, αντιλαμβανόμενοι την ποικιλομορφία ως δύναμη της ομάδας μας. Η ισότητα είναι ο θεμέλιος λίθος της εταιρικής μας κουλτούρας και για αυτό δρούμε ενεργά, για να διασφαλίσουμε ίσες ευκαιρίες για όλους και όλες. Συμμετέχουμε περήφανα σε πρωτοβουλίες που στηρίζουν και προωθούν τη διαφορετικότητα και την ισότητα των φύλων στο εργασιακό περιβάλλον, όπως η Χάρτα Διαφορετικότητας και οι Αρχές Ενδυνάμωσης των Γυναικών, των Ηνωμένων Εθνών (WEPs). Στον περσινό θεσμό των Diversity & Inclusion Awards, βραβευτήκαμε για τις πρωτοβουλίες και τις δράσεις μας και αναδειχθήκαμε Diversity & Inclusion Champion of the Year. Είμαστε μία από τις μόλις 18 εταιρείες στην Ελλάδα που πιστοποιείται με το Σήμα Ισότητας SHARE, με κριτήρια την εξασφάλιση ίσης μεταχείρισης, ισότητας στη λήψη αποφάσεων, δράσεις για την εξισορρόπηση προσωπικής-επαγγελματικής ζωής, καθώς και τη γενικότερη εταιρική κουλτούρα και επιχειρησιακή πολιτική. Για τους ίδιους λόγους αναδειχθήκαμε Top Employer, για 8η συνεχόμενη χρονιά. Η μετάβαση από τη θεωρία στην πράξη στην Lidl Ελλάς σημαίνει ότι οι αρχές της ισότητας δεν παραμένουν απλώς στα λόγια, αλλά ενσωματώνονται σε κάθε πτυχή της καθημερινής μας λειτουργίας. Εφαρμόζουμε διαφανείς και δίκαιες εταιρικές οδηγίες και διαδικασίες, οι οποίες είναι προσιτές σε όλη την ομάδα, διασφαλίζοντας ότι κάθε μέλος μας έχει πρόσβαση σε αυτές. Υιοθετούμε φιλικές προς την οικογένεια πρακτικές, υποστηρίζοντας τους ανθρώπους μας στον ρόλο τους ως γονείς. Επιπλέον, τους ευαισθητοποιούμε για διάφορες μορφές άνισης μεταχείρισης, μέσω εκπαίδευσης και παρέχουμε ένα ανοιχτό και ασφαλές περιβάλλον, όπου όλοι μπορούν να αναφέρουν τυχόν ανησυχίες, μέσω των εμπιστευτικών καναλιών καταγγελιών που έχουμε θεσπίσει. Αυτό σημαίνει ότι είμαστε πάντα εκεί για να υποστηρίξουμε τους ανθρώπους μας. Επιπλέον, οι HR Consultants μας, ως ουδέτερα άτομα επικοινωνίας, δεν περιορίζονται μόνο στη διαχείριση των εργασιακών ζητημάτων, αλλά προσφέρουν υποστήριξη και σε προσωπικές δυσκολίες που μπορεί να προκύψουν. Τα στοιχεία μας αποτελούν την καλύτερη απόδειξη. Έχουμε στην ομάδα μας πάνω από 35 διαφορετικές εθνικότητες, ηλικίες από 18 έως 68 ετών, 42% γυναίκες σε διοικητικές θέσεις, ενώ το 40% των Μελών της Διοίκησης είμαστε γυναίκες, με το 68% του #teamLidl να είναι γονείς με πάνω από 8.400 παιδιά. Το #teamLidl είναι σήμερα στα καλύτερά του και αυτό θέλουμε να διαφυλάξουμε και για τα επόμενα χρόνια. Για αυτό παραμένουμε πιστοί στις αρχές να συνεχίσουμε να αναδεικνύουμε το καλύτερο που κρύβουμε μέσα μας και να εξερευνούμε και να εξελίσσουμε τον εαυτό μας. Ας συνεχίσουμε αυτό το επιτυχημένο ταξίδι και στα επόμενα 25 χρόνια! ● Αποδεχόμαστε καθημερινά την ίδια πρόκληση: να διασφαλίζουμε ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς διακρίσεις, όπου κάθε προσωπικότητα είναι ελεύθερη να εκφραστεί και να εξελιχθεί.
μαζί στην ισότητα, μαζί και στην κορυφή
Κολομπούρδα,
Ελλάς
ΣΟΦΊΑ
22 ● DIVERSITY&INCLUSION INTERVIEW Η Σοφία Κουνενάκη Εφραίμογλου, Πρόεδρος του ΕΒΕΑ, μοιράζεται τις απόψεις της για το πώς, αγκαλιάζοντας τη διαφορετικότητα, οι επιχειρήσεις μπορούν να καλλιεργήσουν ένα πιο καινοτόμο και δημιουργικό περιβάλλον. Επισημαίνει, επίσης, τη σπουδαιότητα της ισότητας και της συμπερίληψης, ως κινητήριες δυνάμεις για τη βιώσιμη ανάπτυξη και την ενδυνάμωση της επιχειρηματικής κοινότητας στην Ελλάδα. ● Της ΝΑΝΣΥ ΒΛΑΧΑΚΗ «Η διαφορετικότητα είναι πηγή πλούτου για όλους»
ΚΟΥΝΕΝΑΚΗ
ΠΡΟΕΔΡΟΣ EBEA ΠΡΟΕΔΡΟΣ ΕΕΔΕΓΕ ΕΚΤΕΛΕΣΤΙΚΗ ΑΝΤΙΠΡΟΕΔΡΟΣ ΙΜΕ
ΕΦΡΑΊΜΟΓΛΟΥ
DIVERSITY&INCLUSION ● 23 EQUITY INITIATIVES Σ ύμφωνα με μελέτη του ΔΝΤ, οι χώρες που θα εξαλείψουν τις ανισότητες στην εργασία έχουν τεράστιες δυνατότητες ανάπτυξης – κατά μέσο όρο σε ποσοστό 35% του ΑΕΠ τους. Αυτό αναφέρει -μεταξύ άλλων- η Πρόεδρος του Εμπορικού και Βιομηχανικού Επιμελητηρίου Αθηνών (EBEA), Σοφία Κουνενάκη Εφραίμογλου, ενώ αποδεικνύει τη δική της έμπρακτη στήριξη στην προσπάθεια για μείωση των ανισοτήτων, μέσα από τους ρόλους της Προέδρου του Εθνικού Επιμελητηριακού Δικτύου Ελληνίδων Γυναικών Επιχειρηματιών (ΕΕΔΕΓΕ) και της Εκτελεστικής Αντιπρόεδρου του Ιδρύματος Μείζονος Ελληνισμού (ΙΜΕ), που επίσης κατέχει. Πώς αξιολογείτε την τρέχουσα κατάσταση στην ελληνική επιχειρηματική κοινότητα όσον αφορά τη συμπερίληψη, την ισότητα και τη διαφορετικότητα και ποιος είναι ο ρόλος των επιχειρήσεων στην «ενθάρρυνσή» τους στην κοινωνία; Τα τελευταία χρόνια υιοθετούνται -σαφώς σε μεγαλύτερη κλίμακα- πρακτικές που σχετίζονται με τη συμπερίληψη, την ισότητα και τη διαφορετικότητα, κάτι που με ικανοποίηση βλέπουμε ότι συμβαίνει και στην Ελλάδα. Πλέον, όλο και περισσότερες ελληνικές επιχειρήσεις συνειδητοποιούν την αξία της διαφορετικότητας και επενδύουν στη διαμόρφωση ενός συμπεριληπτικού εργασιακού περιβάλλοντος. Ωστόσο, υπάρχουν ακόμη σημαντικά περιθώρια βελτίωσης, ιδιαίτερα όσον αφορά στη θέση των γυναικών στην αγορά εργασίας. Αυτό επιβεβαιώνουν και τα αποτελέσματα της πανελλαδικής έρευνας, που πραγματοποιήσαμε στο ΕΒΕΑ σε συνεργασία με την Microsoft, για την αποτύπωση της αντίληψης των γυναικών και την ανάδειξη βασικών ζητημάτων, που επηρεάζουν τη συμμετοχή τους στην αγορά εργασίας. Είναι ενδεικτικό ότι μία στις δύο γυναίκες που πήραν μέρος στην έρευνα δήλωσαν ότι έχουν βιώσει προκατάληψη ή διάκριση λόγω φύλου, καθώς και ότι έχουν αντιμετωπίσει προκλήσεις στην εξέλιξή τους λόγω του φύλου τους. Επιπλέον, το 78,5% πιστεύει ότι υπάρχει έλλειψη εκπροσώπησης γυναικών σε ηγετικές θέσεις και το 77% θεωρεί ότι το μισθολογικό χάσμα στην ελληνική αγορά εργασίας μεταξύ φύλων υφίσταται ακόμη, καθώς και ότι έχει συναντήσει περιπτώσεις όπου άνδρες τυγχάνουν προνομιακής μεταχείρισης. Έχουμε, λοιπόν, ακόμη αρκετό δρόμο μπροστά μας, για να ξεπεράσουμε εμπόδια και στερεότυπα, που αντιμετωπίζουν άνθρωποι εξαιτίας του φύλου, αλλά και της εθνικότητας, της ηλικίας, της θρησκείας τους. Είμαστε στην αρχή του ταξιδιού και χρειάζεται να συνεχίσουμε, με ακόμη πιο αποφασιστικά βήματα. Πιστεύετε ότι η διαφορετικότητα μπορεί να αποτελέσει πλεονέκτημα για τα άτομα και τις επιχειρήσεις, ενισχύοντας την καινοτομία και την ανάπτυξη, παρά να θεωρείται απλώς κοινωνική υποχρέωση; Εάν ναι, ποιοι είναι οι τρόποι με τους οποίους αυτό μπορεί να πραγματοποιηθεί; Μία επιχείρηση που αγκαλιάζει τη διαφορετικότητα και αντιμετωπίζει ισότιμα τους εργαζομένους της, αποκτά τη δυνατότητα να βλέπει τον κόσμο μέσα από διαφορετικές οπτικές γωνίες. Μπορεί να κατανοεί καλύτερα τα κοινά και τις αγορές στις οποίες απευθύνεται, να αξιοποιεί διαφορετικά ταλέντα και δεξιότητες, να δοκιμάζει νέες ιδέες και προσεγγίσεις. Μπορεί να ενισχύσει τη φήμη της, να προσελκύσει υψηλής ποιότητας στελέχη, να ενθαρρύνει την καινοτομία και τη δημιουργικότητα στο σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού της – και με αυτό τον τρόπο να γίνει περισσότερο ανταγωνιστική, κερδοφόρα, ανθεκτική και ευέλικτη απέναντι στις αλλαγές. Υπάρχουν σήμερα πολλές έρευνες, που επιβεβαιώνουν τον συσχετισμό μεταξύ της διαφορετικότητας σε επίπεδο διοίκησης και των επιδόσεων της επιχείρησης. Μελέτες σημαντικών οργανισμών, μεταξύ των οποίων της S&P Global Market Intelligence, της McKinsey και του γαλλικού παρατηρητηρίου υπό το Skema Business School, δείχνουν ότι οι επιχειρήσεις που έχουν αναθέσει σε γυναίκες ανώτερες διοικητικές θέσεις εμφανίζουν καλύτερα αποτελέσματα, σε επίπεδο κερδοφορίας και χρηματιστηριακής πορείας. Η διαφορετικότητα στα διοικητικά συμβούλια επιτρέπει σε όλα τα μέλη να επηρεάζουν τις αποφάσεις και να συνεισφέρουν τις δεξιότητές τους, την εμπειρία και τους διαφορετικούς τρόπους σκέψης τους προς την αποτελεσματική και υπεύθυνη εταιρική διακυβέρνηση. Για να υλοποιηθούν, όμως, όλα αυτά τα οφέλη, δεν αρκούν οι δεσμεύσεις και τα λόγια. Χρειάζεται οι επιχειρήσεις να αναλάβουν δράση, για να διαμορφώσουν μία πραγματικά συμπεριληπτική κουλτούρα: να καταπολεμήσουν ανισότητες και στερεότυπα, να αυξήσουν τη διαφάνεια και να υποστηρίξουν τη διαφορετικότητα όσον αφορά στην ανέλιξη των στελεχών τους σε ανώτερες θέσεις, να διαμορφώσουν ένα περιβάλλον στο οποίο κάθε εργαζόμενος έχει την αναγνώριση και τις ευκαιρίες που αξίζει. Μία επιχείρηση που αντιμετωπίζει ισότιμα τους εργαζομένους της, έχει τη δυνατότητα να βλέπει τον κόσμο μέσα από διαφορετικές οπτικές γωνίες
24 ● DIVERSITY&INCLUSION
Υπάρχουν, επίσης, οργανισμοί που επενδύουν έμπρακτα στη διαφορετικότητα και τις ίσες ευκαιρίες. Επιβραβεύοντας τις προσπάθειες και τα επιτεύγματά τους, θέλουμε να εμπνεύσουμε όσο το δυνατόν περισσότερες επιχειρήσεις να στραφούν σε αυτή την κατεύθυνση, όσο το δυνατόν περισσότερες γυναίκες να πιστέψουν στις ικανότητές τους. Οι πρωτοβουλίες μας, όμως, για την προώθηση της συμπερίληψης καλύπτουν ένα πολύ ευρύτερο φάσμα. Τόσο στο ΕΒΕΑ, όσο και στο Εθνικό Επιμελητηριακό Δίκτυο Ελληνίδων Γυναικών Επιχειρηματιών, εργαζόμαστε για την ενίσχυση της συμμετοχής των γυναικών στο επιχειρείν, σε τομείς που θα καθορίσουν το μέλλον, με επίκεντρο την καινοτομία και την αξιοποίηση των νέων τεχνολογιών που διασφαλίζουν τη βιωσιμότητα και την ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων. Επενδύουμε στη στήριξη γυναικείων καινοτόμων ομάδων, μέσω της Θερμοκοιτίδας Νεοφυών Επιχειρήσεων – Θ.Ε.Α. του ΕΒΕΑ, παρέχοντας χώρο, συμβουλευτικές υπηρεσίες και συμμετοχή σε δράσεις δικτύωσης στην Ελλάδα και στο εξωτερικό. Σε συνεργασία με τη Microsoft, έχουμε δημιουργήσει την Πρωτοβουλία «Empowering Women 45+» ένα συνεκτικό πιλοτικό πρόγραμμα ανάπτυξης δεξιοτήτων και συμβουλευτικής με στόχο τη βελτίωση των συνθηκών επανένταξης των γυναικών στην αγορά εργασίας, καθώς και την ενδυνάμωσή τους. Εστιάζουμε, επίσης, στην παροχή πρακτικής καθοδήγησης στις επιχειρήσεις –ιδιαίτερα στις μικρομεσαίες- για να προωθήσουν την πολυμορφία των φύλων και την ισότιμη συμμετοχή των γυναικών στα διοικητικά τους συμβούλια. Πώς συμβάλλει η προώθηση της διαφορετικότητας και η ενίσχυση της συμπερίληψης στην οικονομική ανάκαμψη και τη βιώσιμη ανάπτυξη της χώρας μας; Η διαφορετικότητα και η πολυμορφία στην εργασία και σε θέσεις ευθύνης – στις επιχειρήσεις, αλλά και στη διακυβέρνηση – δεν είναι μόνο θέμα ίσων ευκαιριών και δικαιωμάτων. Είναι ζήτημα αξιοποίησης των μοναδικών ικανοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού μας, είναι προϋπόθεση για τη βελτίωση των συνθηκών στην οικονομία και στην κοινωνία. Δεν είναι τυχαίο ότι οι χώρες που πρωτοπορούν σε αυτό τον τομέα – ιδιαίτερα αυτές που διαθέτουν ευνοϊκό περιβάλλον για τη γυναικεία επιχειρηματικότητα, όπως η Σουηδία, η Δανία, η Ολλανδία, η Αυστραλία κ.ά. – είναι μεταξύ των πιο προηγμένων οικονομικά, αλλά και κοινωνικά. Σύμφωνα με μελέτη του ΔΝΤ, οι χώρες που θα εξαλείψουν τις ανισότητες στην εργασία έχουν τεράστιες δυνατότητες ανάπτυξης – κατά μέσο όρο σε ποσοστό 35% του ΑΕΠ τους. Για την Ελλάδα, που σήμερα επιχειρεί να εισέλθει σε τροχιά βιώσιμης και ισχυρής ανάπτυξης, είναι ιδιαίτερα σημαντικό να μπορέσει να αξιοποιήσει με ορθολογικό τρόπο το γυναικείο δυναμικό της, ώστε να συμβάλει στην οικονομική ανάταξη και την κοινωνική συνοχή. ● Η διαφορετικότητα και η πολυμορφία στην εργασία είναι ζήτημα αξιοποίησης των μοναδικών ικανοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού Ποια είναι η σημασία της συνεργασίας με κρατικούς, θεσμικούς φορείς και άλλους εταίρους για την προώθηση της Διαφορετικότητας, της Ισότητας και της Συμπερίληψης στη χώρα μας; Η προσπάθεια διαμόρφωσης ενός συμπεριληπτικού περιβάλλοντος, χωρίς αποκλεισμούς και διακρίσεις, αφορά όλους μας. Η συνεργασία μεταξύ της Πολιτείας και των οικονομικών και κοινωνικών εταίρων είναι απαραίτητη, προκειμένου να αποτυπώσουμε σωστά την πραγματικότητα, να εντοπίσουμε προβλήματα και να προωθήσουμε αποτελεσματικές παρεμβάσεις, όπου απαιτούνται – ιδιαίτερα σε σχέση με την πρόσβαση και την παραμονή των γυναικών στην αγορά εργασίας, τη δυνατότητα κατάρτισης, την εξισορρόπηση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Για παράδειγμα, η έρευνα που πραγματοποιήσαμε για τη συμμετοχή των γυναικών στην εργασία, μπορεί να αποτελέσει χρήσιμο εργαλείο στον σχεδιασμό νέων δράσεων, τόσο για το ίδιο το ΕΒΕΑ, αλλά και για την Πολιτεία και για τις επιχειρήσεις – μέλη μας. Είναι, επίσης, σημαντικός ο ρόλος των συμπράξεων αν θέλουμε να προβάλουμε όχι μόνο το τι πρέπει να αλλάξει, αλλά και το πώς. Να διαδώσουμε καλές πρακτικές, παραδείγματα και κατευθύνσεις για το πώς μπορούν να εφαρμοστούν οι αρχές της ισότητας και της συμπερίληψης στην πράξη, να ενσωματωθούν στην εταιρική κουλτούρα, στις πολιτικές των οργανισμών. Στο πλαίσιο των Βραβείων ΕΒΕΑ, που αναδεικνύουν και τιμούν την επιχειρηματική αριστεία, απονέμονται, μεταξύ άλλων, βραβεία για την ενίσχυση της απασχόλησης, για τη συμπερίληψη και τη γυναικεία επιχειρηματικότητα. Μέσα από ποιες πρωτοβουλίες οργανώνει το ΕΒΕΑ δράσεις για την προώθηση της συμπερίληψης στην ελληνική επιχειρηματική κοινότητα; Στο ΕΒΕΑ πιστεύουμε ότι η διαφορετικότητα είναι πηγή πλούτου για όλους και έχουμε κάθε λόγο να την αγκαλιάσουμε, να της επιτρέψουμε να ανθίσει. Στην Ελλάδα υπάρχουν γυναίκες επιχειρηματίες και ηγετικά στελέχη στην αγορά, που προχωρούν, πετυχαίνουν και καταρρίπτουν στερεότυπα.
INTERVIEW
3.
DIVERSITY&INCLUSION ● 25 ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ Σ την Ευρώπη, 7 στις 10 επιχειρήσεις θέτουν τις έννοιες DE&I ως στρατηγική προτεραιότητα, (Building a futureready-workforce_Aon, 2024), σε αντίθεση με την Ελλάδα, όπου μόνο το 53% των CEOs, υιοθετούν παρόμοιες στρατηγικές
Η σημερινή κοινωνία αναζητά μια νέα, αυθεντική κουλτούρα με χαρακτηριστικά διαφορετικότητας, ισότητας, συμπερίληψης αλλά και το αίσθημα του ανήκειν (Belonging) και όχι απλά μια συμμόρφωση σε κανονιστικές πολιτικές, που τελικά δεν εφαρμόζονται. Oι εταιρείες χρειάζεται να επενδύσουν σε ένα μακροχρόνιο και συνεχές πλάνο καθώς πρόκειται για ένα μακροπρόθεσμο και δύσκολο ταξίδι «ωριμότητας» όχι μόνο των εταιρειών αλλά και της σημερινής κοινωνίας. Πιο συγκεκριμένα: 1. Αξιοποιήστε τα υπάρχοντα δεδομένα όπως ηλικία, φύλο και μισθό και αφουγκραστείτε τις επιθυμίες και τις ανάγκες των εργαζομένων σας μέσω ερωτηματολογίων ή ομάδων συζήτησης για να διαμορφώσετε εξατομικευμένα προγράμματα παροχών και υποστήριξης όλων ακόμη και σε θέματα ψυχικής υγείας, οικονομικής ή νομική διαχείρισης ή άλλα θέματα κοινωνικής φύσεως. 2. Δεσμευτείτε ειλικρινά και έμπρακτα: Διεκδικήστε όχι μόνο τη συμβολή όλων αλλά κυρίως το budget για να: α. συν-διαμορφώσετε τι σημαίνει κουλτούρα DEIB μέσω των εταιρικών αξιών και των εργασιακών συμπεριφορών β. επαναπροσδιορίστε τη στρατηγική προσέλκυσης και επιλογής των εργαζομένων σας γ. επανασχεδιάσετε τους ρόλους ώστε να χαρακτηρίζονται από ευελιξία, συν-εργασία και υπευθυνότητα. Δημιουργείστε agile ομάδες για γρηγορότερη και καλύτερη λήψη αποφάσεων. δ. οργανώστε μια σειρά εκπαιδεύσεων και εκδηλώσεων για τους εργαζομένους με σκοπό τη γνώση, την ευαισθητοποίηση και την αναγνώριση των προκαταλήψεων στην πράξη
(CSR HELLAS 2022).
Ενισχύστε την εσωτερική επικοινωνία: Η επικοινωνία χρειάζεται να είναι «ανοικτή», σαφής και συμπεριληπτική, χωρίς προκαταλήψεις, ή «μηνύματα πίσω από κλεισμένες πόρτες». 4. Επανα-προσδιορίστε το ηγετικό στυλ της εταιρείας και εκπαιδεύστε τα στελέχη στο τι σημαίνει DEIB, πως μεταφράζεται σε στόχους ομάδων και πως οι ίδιοι να είναι πρότυπα συμπεριφοράς. Η υιοθέτηση ενός πλαισίου DEIB περιλαμβάνει μια ολοκληρωμένη στρατηγική, μια συνεχή διαδικασία διαμόρφωσης μιας νέας κουλτούρας, που απαιτεί συνεχή δέσμευση, αξιολόγηση και προσαρμογή στις ανάγκες των εργαζομένων για τη δημιουργία ενός πιο περιεκτικού, ποικιλόμορφου και δίκαιου χώρου εργασίας, όπου οι εργαζόμενοι θα νιώθουν άνετα και ικανοί να δώσουν τον καλύτερό τους εαυτό και οι εταιρείες θα καινοτομούν και θα αυξάνουν την κερδοφορία τους. ● Οι εταιρείες μόλις πρόσφατα άρχισαν να συνειδητοποιούν την ανάγκη για μία νέα στρατηγική, που όμως δεν αποτελείται από μεμονωμένες εκπαιδευτικές δράσεις ή μία σειρά νέων πολιτικών, αλλά απαιτεί αλλαγή νοοτροπίας και διαμόρφωση μίας νέας κουλτούρας. Διαφορετικότητα, Ισότητα, Συμπερίληψη: Ανάγκη για νέες πολιτικές ή νέα κουλτούρα; Παναγιώτα Θεοδώρου HR Consulting Leader, PLAS Για περισσότερες πληροφορίες E: p.theodorou@plas-sa.gr www.plas-sa.gr
FARHANA KUDDUS
GLOBAL DIRECTOR
DIVERSITY & INCLUSION, BOARD NED
26 ● DIVERSITY&INCLUSION INTERVIEW Η Farhana Kuddus, μία από τους 20 Top Diversity Leaders παγκοσμίως, αναφέρεται στον κρίσιμο ρόλο που διαδραματίζει η εκπαίδευση στην προώθηση της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης, στη στενή σχέση ανάμεσα σε ESG και D&I, αλλά και στην ισχυρή σύνδεση με την ψυχική υγεία και την αυτοφροντίδα των ηγετών. ● Της ΜΑΡ ΊΑΣ ΜΥΛΩΝΑ «Το ταξίδι προς το D&I έχει πολλούς σταθμούς, αλλά έναν προορισμό»
Farhana Kuddus
SUSTAINABILITY & SOCIAL JUSTICE Η
είναι πολυβραβευμένη, παγκοσμίου φήμης Diversity & Inclusion Thought Leader και Change Transformation Expert. Έχει ηγηθεί τις μετασχηματιστικές αλλαγές και τις στρατηγικές βιωσιμότητας και D&I σε πολλούς κλάδους, συμπεριλαμβανομένων του νομικού, του τεχνολογικού, του τραπεζικού, των χρηματοπιστωτικών υπηρεσιών, των ΜΜΕ, ακόμα και της NASA. Είναι μέλος σε πολλά Διοικητικά Συμβούλια, με γνώμονα τον επανασχεδιασμό μη ισότιμων/αξιοκρατικών συστημάτων και την δημιουργία βιώσιμων λύσεων για το μέλλον του ESG και του D&I. Έχει εκφωνήσει ομιλίες σε συνέδρια και είναι τακτική προσκεκλημένη λέκτορας σε προγράμματα ΜΒΑ, με την αναγνώρισή της ως μία από τους 20 Top Diversity Leaders παγκοσμίως. Πώς ξεκίνησε η πορεία σας στον τομέα της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης; Τι σας ενέπνευσε; Ξεκίνησα από μία οικογένεια με ταπεινές αρχές, γεμάτη δυσκολίες, ανθεκτικότητα και διαφορετικότητα. Τα πρώτα μου χρόνια ήταν γεμάτα στερήσεις, παρατηρώντας ανθρώπους με περισσότερα από εμένα. Αυτή η εμπειρία διαμόρφωσε την αντίληψή μου για τις διαφορές που σχετίζονται με την ανισότητα και με βοήθησε να αναπτύξω βαθιά ενσυναίσθηση. Συχνά ήμουν η «πρώτη», πράγμα που σήμαινε ότι έγινα το σκαλοπάτι για άλλους να χτίσουν και να αναπτυχθούν. Αυτές οι αρχές βρίσκονται στον πυρήνα της πορείας μου προς την συμπεριληπτική ηγεσία. Καθώς εργάστηκα σε παγκόσμιες εταιρείες, προχώρησα αρκετά γρήγορα σε θέσεις ηγεσίας. Αυτό μου έδωσε την ευκαιρία να ηγηθώ μεγάλων ομάδων, να εργαστώ πάνω στις καλύτερες προτάσεις, να καθοδηγήσω τις πιο συναρπαστικές μετασχηματιστικές αλλαγές και να βρίσκομαι ανάμεσα στους πιο υπέροχους ανθρώπους. Δημιούργησα προϊόντα, λύσεις για πελάτες, τρόπους εργασίας και ομάδες διεθνούς επιπέδου, που ήταν εκ των προτέρων συμπεριληπτικές. Οι βασικές αξίες μου καθοδήγησαν αυτές τις ενέργειες και αποφάσεις, καθώς εστίασα στον πελάτη και τον εργαζόμενο. Αυτό οδήγησε σε εξαιρετικά αποτελέσματα και συνέβαλε στην προαγωγή της συμπερίληψης. Μία καθοριστική στιγμή για μένα ήταν όταν βρέθηκα στο κέντρο των αποφάσεων, συμμετέχοντας σε συνεδριάσεις όπου έλαβαν χώρα συζητήσεις μη γνωστές στο ευρύ κοινό. Εκεί μου «αποκαλύφθηκε» ένας κόσμος άδικος, γεμάτος ανισότητες, ο οποίος επηρέαζε την επαγγελματική πορεία και τις ευκαιρίες των ανθρώπων. Εκείνες τις στιγμές, αποφάσισα να πω όχι, αρνούμενη να συμμετάσχω ή να υποστηρίξω άδικες πρακτικές. Αντίθετα, επέλεξα να χρησιμοποιήσω την επιρροή και την «εξουσία» μου για να αντιμετωπίσω και να αλλάξω τα ανισότιμα συστήματα που είχα ανακαλύψει. Ποιος είναι ο ρόλος της εκπαίδευσης στην προώθηση του D&I στους οργανισμούς και την κοινωνία; Ο ρόλος της εκπαίδευσης στην προώθηση της διαφορετικότητας και συμπερίληψης είναι κρίσιμος, τόσο στους οργανισμούς όσο και στην κοινωνία ευρύτερα, καθώς μπορεί να μειώσει το επίπεδο άγνοιας που συχνά τροφοδοτεί τις προκλήσεις στο D&I. Αποτελεί κοινωνικό θεμέλιο που σχηματίζει τις σκέψεις και τις συμπεριφορές των ανθρώπων, τόσο στον εργασιακό χώρο όσο και στην κοινωνία γενικότερα. Δεδομένου ότι τα άτομα δαπανούν σημαντικό μέρος του χρόνου τους στην εργασία τους, η εκπαίδευση στον επαγγελματικό χώρο έχει τη δυνατότητα να διαμορφώσει νοοτροπίες και να επηρεάσει στάσεις και αντιλήψεις. Η εκπαίδευση πρέπει να ενισχυθεί ως θεμελιώδης πυλώνας του D&I, οδηγώντας προς δράση και αλλαγή. Είναι ένας πυλώνας που οδηγεί σε συνειδητοποίηση και κινητοποίηση, αναγκαία για την επίτευξη πιο δίκαιων κοινωνιών. Ποια είναι η σχέση μεταξύ των πρωτοβουλιών ESG και του D&I; Πώς μπορούν να συνεργαστούν ή να αλληλοεπηρεαστούν για την ενίσχυση της βιώσιμης επιχειρηματικότητας και της κοινωνικής δικαιοσύνης; Οι δύο έννοιες είναι ουσιαστικά συνδεδεμένες, όπου η μία χωρίς την άλλη δεν μπορεί να είναι πραγματικά επιτυχημένη. Το S στο ESG αποτελείται από το D&I. Μέχρι σήμερα, οι δύο αυτές προσεγγίσεις κυρίως έχουν οδηγηθεί ξεχωριστά, λόγω της ζήτησης, της ωριμότητας του τομέα και του φόρτου εργασίας. Στο μέλλον, θεωρώ πως οι εταιρείες θα επιδιώξουν την ευθυγράμμιση των δύο αυτών προσεγγίσεων, όπως έχει γίνει και με το D&I και το wellbeing. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί είτε μέσω ενός μόνο υπεύθυνου, είτε μέσω της δημιουργίας ενός Κέντρου Αριστείας, που επιτρέπει σε ειδικούς να επικεντρωθούν σε κάθε στόχο ESG και D&I, ενώ συμβάλλουν σε ένα συνολικό κοινό στόχο. Πώς αντιμετωπίζετε την αντίσταση ή τον σκεπτικισμό απέναντι στις D&I πρωτοβουλίες, ιδίως σε λιγότερο ποικιλόμορφους εργασιακούς κλάδους; Η ανάγκη για διαφορετικότητα, ισότητα και συμπερίληψη είναι σήμερα πιο επιτακτική από ποτέ. Είναι κρίσιμο για την κοινωνία μας να αναγνωρίσει και να αποδεχτεί αυτή την ανάγκη, ώστε να κατανοήσουμε τον λόγο που πρέπει να αντιμετωπίσουμε τις υφιστάμενες ανισότητες. Η ενσωμάτωση των αρχών D&I στην κεντρική αποστολή και το λειτουργικό μοντέλο των οργανισμών αποτελεί τον πιο αποτελεσματικό τρόπο για την επίτευξη αυτού του στόχου. Αυτή η ένταξη καθιστά την υποστήριξη από την ηγεσία και το σύνολο της επιχείρησης μία φυσική διαδικασία, διευκολύνοντας τη σταδιακή μετάβαση προς την αλλαγή και προάγοντας την αποτελεσματική κατανόηση και εφαρμογή των αρχών του D&I. Με τον τρόπο αυτό, η διαφορετικότητα, η ισότητα και η συμπερίληψη μεDIVERSITY&INCLUSION ● 27
INTERVIEW
28 ● DIVERSITY&INCLUSION
και να προσκαλούμε ακόμη και εκείνους που δεν έχουν ξεκινήσει το ταξίδι. Αφουγκραζόμενοι τις αιτίες της αντίστασης, επικεντρωνόμαστε σε αυτές, για να βοηθήσουμε τους ανθρώπους να ενταχθούν στη διαδικασία. Αυτό τονίζει τη σημασία να προσεγγίζουμε κάθε άτομο ως μέρος ενός μεγαλύτερου «ταξιδιού», εξασφαλίζοντας ότι κανείς δεν μένει πίσω και η διαδρομή προς την πλήρη ένταξη είναι ανοιχτή για όλους. Ως μία από τους κορυφαίους 20 ηγέτες στο D&I παγκοσμίως, ποιες συμβουλές θα δίνατε σε ανθρώπους που επιθυμούν να ασχοληθούν με αυτόν τον τομέα; Ο τομέας του D&I είναι πολύπλοκος και απαιτητικός και «ζητά» βαθιά κατανόηση και σταθερή δέσμευση. Είναι κρίσιμο για τους επίδοξους ηγέτες σε αυτόν τον τομέα να ανακαλύψουν το προσωπικό τους «Γιατί», το οποίο θα αποτελέσει τη δύναμη που θα τους οδηγήσει και θα τους εμπνεύσει να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις. Η αυτοφροντίδα είναι εξίσου σημαντική, καθώς οι ηγέτες πρέπει να εστιάσουν στη διατήρηση της προσωπικής τους ευεξίας για να μπορούν να καθοδηγήσουν αποτελεσματικά άλλους σε αυτή τη διαδικασία. Η ικανότητα να αποσυνδέονται, να χαλαρώνουν και να απελευθερώνονται από την εργασιακή πίεση είναι ζωτικής σημασίας, δεδομένου ότι οι ηγέτες D&I χρειάζονται επίσης φροντίδα και υποστήριξη για να είναι αποτελεσματικοί. Κοιτώντας προς το μέλλον, ποια θεωρείτε ότι είναι τα πιο κρίσιμα ζητήματα ή ευκαιρίες στον τομέα του D&I; Πρόκειται για έναν συναρπαστικό τομέα, που «μεγαλώνει» τόσο σε ανάγκη όσο και σε αριθμό επαγγελματιών που στρέφουν την προσοχή τους, με κάποιους να ξεκινούν από αυτόν την καριέρα τους, ενώ άλλοι να κάνουν τη μετάβαση σε αυτόν. Σε αυτό το πλαίσιο, παρέχω καθοδήγηση, ώστε να τους βοηθήσω στην κατανόηση και διαχείριση των προκλήσεων σε αυτό το σύνθετο περιβάλλον, προτρέποντας την ανάπτυξη ενός επίσημου πλαισίου καριέρας στον τομέα. Επιπλέον, υπάρχει μία αυξανόμενη ανησυχία για τις περιβαλλοντικές και ανθρώπινες ανισότητες που εμφανίζονται στην κοινωνία, κάτι που οδηγεί σε σύνθετες προκλήσεις. Οι ηγέτες στον τομέα του D&I πρέπει να αναγνωρίζουν αυτές τις προκλήσεις, να προωθούν τον διάλογο και να εφαρμόζουν μία διατομεακή προσέγγιση, αναζητώντας λύσεις που θα έχουν ευρύτερο κοινωνικό αντίκτυπο. Αυτό απαιτεί γενναίες συζητήσεις, με επίκεντρο τον άνθρωπο. Τέλος, ένας τομέας που πρέπει να εστιάσουμε είναι η ψυχική και σωματική ευεξία του κάθε ατόμου. Πρόκειται για ένα ήδη πιεστικό ζήτημα που γίνεται ολοένα και σοβαρότερο, λόγω των παραγόντων που παρουσιάζονται γύρω μας. Η αντιμετώπιση αυτών των ζητημάτων απαιτεί έναν ανθρωποκεντρικό προσανατολισμό, με έμφαση στη φροντίδα και στην υποστήριξη της συνολικής ευεξίας των ανθρώπων. ● Ο ρόλος της εκπαίδευσης στην προώθηση της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης είναι κρίσιμος, καθώς μπορεί να μειώσει το επίπεδο άγνοιας που συχνά τροφοδοτεί τις προκλήσεις στο D&I τατρέπονται σε θεμελιώδη στοιχεία της ταυτότητας και της αποστολής κάθε οργανισμού. Όσον αφορά εκείνους που δεν υποστηρίζουν τις ενέργειες D&I, θεωρώ πως δεν πρέπει να τους «εγκαταλείψουμε». Αντίθετα, είναι σημαντικό να αναγνωρίζουμε πού βρίσκονται στο «ταξίδι» τους προς την κατανόηση και την αποδοχή του D&I και να συνεχίσουμε να φτιάχνουμε διαδρομές που θα τους προσκαλούν να συμμετάσχουν στο ταξίδι προς την αποδοχή της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης. Για να το καταλάβουμε καλύτερα, ας εξετάσουμε αυτό το ζήτημα μέσα από ένα παράδειγμα ταξιδιού με τρένο. Έστω ότι όλοι ξεκινάμε από μία στάση στο Ηνωμένο Βασίλειο, με τελικό προορισμό το Μάντσεστερ, που συμβολίζει την πλήρη κατάσταση ένταξης για όλους. Εγώ ξεκινώ το ταξίδι μου από το Μπόρνμουθ, με άλλους να «ενώνονται» στη διαδρομή. Ως παγκόσμιος ηγέτης D&I, θα δημιουργήσω διαδρομές για τον κόσμο να ενταχθεί στο ταξίδι προς το Μάντσεστερ, αλλά και να αποβιβάζεται, καθώς οι άνθρωποι αλλάζουν γνώμη ή οι εμπειρίες τους επηρεάζουν τις πράξεις τους. Για παράδειγμα, η
μπορεί να επιβιβαστεί στο London Waterloo, η Jane στο Birmingham, ο Asif στο Stratford αλλά να αποβιβαστεί στο Paddington και να επιβιβαστεί ξανά στο Liverpool, ενώ η Maria είναι ήδη εκεί. Καθένας τελικά φτάνει στο Μάντσεστερ. Αυτό μας διδάσκει ότι, ανεξάρτητα από το σημείο που κάθε άτομο εντάσσεται στη διαδικασία, πρέπει να αναγνωρίζουμε και να επιτρέπουμε στα άτομα να βρίσκονται σε διαφορετικά μέρη του ταξιδιού. Πρέπει να εργαστούμε για να κατανοήσουμε ποιοι είναι, τις ανάγκες τους και τον ρόλο που παίζουν στο ταξίδι προς την ένταξη. Οι πρωτοβουλίες D&I πρέπει να σχεδιάζονται με τρόπο που να λαμβάνει υπόψη τις ανάγκες όλων, είτε κάποιος μόλις ξεκινά είτε έχει ήδη προχωρήσει σε αυτή τη διαδικασία. Σαν να προσαρμόζουμε τους σταθμούς τρένων για να κάνουν όλους να αισθάνονται καλοδεχούμενοι
Cita
30 ● DIVERSITY&INCLUSION INTERVIEW «Δεν στερούνται ικανοτήτων και ταλέντου οι εργαζόμενοι με διαφορές στη νευρολογική ανάπτυξη. Αντιθέτως, μπορούν να εμπλουτίσουν τον τρόπο σκέψης των επιχειρήσεων», αναφέρει -μεταξύ άλλων- ο Κωνσταντίνος Ταχτσίδης, επισημαίνοντας την επιτακτική ανάγκη για περισσότερη ευαισθητοποίηση σχετικά με τη διαφορετικότητα στον εργασιακό χώρο. Ταυτόχρονα, μοιράζεται το όραμά του για τη δημιουργία ενός ειδικού Κέντρου Υποστήριξης, για άτομα με νευρολογικές διαταραχές και τις οικογένειές τους. ● Της ΠΕΝΝΥΣ ΚΟΥΤΡΑ ΚΩΝΣΤΑΝΤ Ί ΝΟΣ ΤΑΧΤΣ ΊΔΗΣ ΔΗΜΟΣΙΟΓΡΑΦΟΣ NEURODIVERSITY ADVOCATE «Η προσέλκυση νευροδιαφορετικών ατόμων είναι μία ουσιαστικά έξυπνη κίνηση, για κάθε εταιρεία» Π εριθωριοποιημένοι παραμένουν οι εργαζόμενοι με νευροαναπτυξιακές διαφορές στην Ελλάδα, καθώς διατηρείται ένα ακόμη εργασιακό «ταμπού», το οποίο ωστόσο δείχνει να αποδυναμώνεται διεθνώς, μετά από πρωτοβουλίες ευαισθητοποίησης και ενημέρωσης στις επιχειρήσεις. Ο Κωνσταντίνος Ταχτίδης, δημοσιογράφος και neurodiversity advocate, διαγνωσμένος και ο ίδιος με ΔΕΠΥ πριν από μόλις 4 χρόνια, σημειώνει πως η καλλιέργεια ενός συμπεριληπτικού περιβάλλοντος για τους εργαζόμενους με νευροαναπτυξιακές διαφορές έχει μετρήσιμα θετικά αποτελέσματα και για τις ίδιες της επιχειρήσεις, που -έστω και δειλά- αρχίζουν να αναγνωρίζουν το μέρος αυτό του ανθρώπινου δυναμικού και πώς μπορούν να το αξιοποιήσουν. Σημειώνει, ωστόσο, πως πέρα από τους ιδιωτικούς οργανισμούς, η χώρα υπολείπεται στον θεσμικό ρόλο της, όσον αφορά στην προστασία και την καταπολέμηση του στίγματος.
DIVERSITY&INCLUSION ● 31 NEURODIVERSITY ADVOCACY Υφίσταται εργασιακός αποκλεισμός ατόμων με νευρολογικές και αναπτυξιακές διαφορές στην Ελλάδα και πού αποδίδεται; Πρόκειται για ταμπού, άγνοια των δυνατοτήτων, ή έλλειψη εταιρικής κουλτούρας συμπερίληψης; Ας ξεκινήσουμε λέγοντας, εν συντομία, πως η νευροδιαφορετικότητα είναι ένας όρος που περιγράφει τη φυσική διαφοροποίηση της εγκεφαλικής λειτουργίας, της συμπεριφοράς και της διάδρασης μεταξύ των ατόμων. Ο όρος περιλαμβάνει νευροαναπτυξιακές καταστάσεις, όπως η Διαταραχή Ελλειμματικής Προσοχής & Υπερκινητικότητα (ΔΕΠΥ), η Δυσλεξία, το φάσμα του αυτισμού κ.ά. Όσον αφορά στην ερώτησή σας, η απάντηση είναι απολύτως καταφατική. Ναι, υπάρχει στην Ελλάδα εργασιακός αποκλεισμός ατόμων με νευρολογικές και αναπτυξιακές προκλήσεις, δυστυχώς σε πολύ μεγαλύτερη κλίμακα σε σχέση με άλλες ευρωπαϊκές χώρες. Σίγουρα αυτή η κατάσταση είναι πολυπαραγοντική. Βασική αιτία είναι η άγνοια των δυνατοτήτων και των αναγκών αυτών των ατόμων από τους εργοδότες και τους συναδέλφους τους. Η έλλειψη ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης σχετικά με τη διαφορετικότητα αυτών των ατόμων μπορεί να οδηγήσει σε προκαταλήψεις, στιγματισμό και δυσκολίες αποδοχής τους στον χώρο εργασίας. Επιπλέον, η έλλειψη εταιρικής κουλτούρας συμπερίληψης αποτελεί σημαντικό παράγοντα. Σε πολλές περιπτώσεις, οι εταιρείες δεν έχουν αναπτύξει πολιτικές και πρακτικές που να προωθούν την ποικιλομορφία και τη συμπερίληψη στο εργασιακό περιβάλλον και αυτό μπορεί να οδηγήσει σε πρότυπα συμπεριφοράς και διακρίσεις εις βάρος των ατόμων με νευροδιαφορετικότητα. Για την αντιμετώπιση αυτών των προκλήσεων, είναι σημαντικό να εκπαιδευτούν οι άνθρωποι σχετικά με τη διαφορετικότητα και τις ανάγκες των ατόμων με νευρολογικές και αναπτυξιακές διαφορές, ενώ οι εταιρείες πρέπει να δημιουργήσουν περιβάλλοντα εργασίας που προσφέρουν ίσες ευκαιρίες για όλους τους εργαζομένους. Πού εστιάζει το «κίνημα της νευροδιαφορετικότητας» και πώς εκτιμάτε ότι προσλαμβάνεται από τις επιχειρήσεις και τον δημόσιο τομέα; Το ραγδαία αναπτυσσόμενο κίνημα της νευροδιαφορετικότητας, αντί να θεωρεί αυτές τις καταστάσεις ως προβλήματα ή ασθένειες που χρειάζονται θεραπεία ή «διόρθωση», τις αποδέχεται ως μέρος της ανθρώπινης εγκεφαλικής φυσιολογίας και συμπεριφοράς. Οι νευροαναπτυξιακές διαφορές είναι παραλλαγές της ανθρώπινης ποικιλομορφίας, όπως και οι διαφορές σε εθνικότητα, φύλο ή σεξουαλικό προσανατολισμό και θα πρέπει να τις εκτιμούμε ως μέρη αυτής της πολυμορφίας. Η υιοθέτηση της νευροδιαφορετικότητας σημαίνει ότι τα άτομα αυτά έχουν μοναδικές ικανότητες, που μπορούν να συμβάλλουν στον εργασιακό χώρο και, συνεπώς, σε κάθε επιχείρηση. Οφείλω να ομολογήσω πως, το τελευταίο διάστημα, υπάρχει ένα ιδιαίτερα αυξημένο ενδιαφέρον για τις μεθόδους υιοθέτησης της νευροδιαφορετικότητας στον χώρο εργασίας και στην Ελλάδα. Πλέον, πολλές εταιρείες δεν επικεντρώνονται μόνο στην πρόσληψη ταλέντων με τον παραδοσιακό τρόπο, αλλά αντιλαμβάνονται τα οφέλη από την προσέλκυση ατόμων με νευροαναπτυξιακές διαφορές. Αυτό μπορώ να το πω με σιγουριά, έχοντας προσωπική εμπειρία, καθώς, το τελευταίο έτος, έχω κληθεί πολλές φορές από μεγάλες επιχειρήσεις, να μιλήσω για το θέμα αυτό σε εργαζομένους και διοίκηση, ενώ πέρυσι τον Απρίλιο είχα διοργανώσει ημερίδα με τίτλο «Η Αθήνα αγκαλιάζει τη Νευροδιαφορετικότητα». Η πρωτοβουλία είχε πολύ μεγάλη επιτυχία, καθώς στη συζήτηση συμμετείχαν διευθυντικά στελέχη μεγάλων εταιρειών που αντιμετωπίζουν νευροαναπτυξιακές προκλήσεις, όπως επίσης και ο πρώην δήμαρχος Αθηναίων, Κώστας Μπακογιάννης, ο οποίος και αποκάλυψε πως αντιμετωπίζει από παιδί μία βαριάς μορφής δυσλεξία. Φέτος, η τιμητική πρόσκληση και η συμμετοχή μου στην κριτική επιτροπή των «Diversity, Equity & Inclusion Awards 2024», που διοργανώνουν η
Events και το Diversity
Greece, αναδεικνύει την ευαισθησία με την οποία αντιμετωπίζει πλέον ο επιχειρηματικός κόσμος την πρόκληση της νευροδιαφορετικότητας στο εργασιακό περιβάλλον. Στην Ελλάδα, υπάρχει εργασιακός αποκλεισμός ατόμων με νευρολογικές και αναπτυξιακές προκλήσεις, δυστυχώς σε μεγαλύτερη κλίμακα σε σχέση με άλλες ευρωπαϊκές χώρες. Βασική αιτία είναι η άγνοια των δυνατοτήτων και των αναγκών αυτών των ατόμων από τους εργοδότες και τους συναδέλφους τους
Boussias
Charter
INTERVIEW
32 ● DIVERSITY&INCLUSION
Πέρα από το ηθικό ζήτημα αποδοχής και παροχής ίσων ευκαιριών προς τα άτομα με νευροαναπτυξιακές διαφορές, υπάρχουν οφέλη για τις επιχειρήσεις από την προσέλκυσή τους; Σε αντίθεση ίσως με άλλες διαφορετικότητες, η υιοθέτηση ενός φιλικού περιβάλλοντος για νευροδιαφορετικά άτομα, έχει μετρήσιμα θετικά αποτελέσματα και για τις ίδιες τις εταιρείες. Δεν είναι λίγες οι φορές που έχω συμβουλεύσει επιχειρηματίες να έχουν ένα ποσοστό, τουλάχιστον 15% του ανθρώπινου δυναμικού τους, αποτελούμενο από νευροδιαφορετικά άτομα. Χαίρομαι, μάλιστα, που βλέπω πολλές εταιρείες να διαμορφώνουν τη διαδικασία πρόσληψης ταλέντων αποκλίνοντας από τους παραδοσιακούς τρόπους και να αρχίζουν να αναγνωρίζουν τα οφέλη της προσέλκυσης ατόμων με νευροαναπτυξιακές διαφορές. Διερευνώντας λίγο πιο σχολαστικά τα οφέλη της νευροδιαφορετικότητας στο εργασιακό περιβάλλον, μπορούμε εύκολα να κατανοήσουμε γιατί η προσέλκυση νευροδιαφορετικών ατόμων είναι μία ουσιαστικά έξυπνη κίνηση, κυριολεκτικά, για κάθε εταιρεία. Τα άτομα με νευροδιαφορετικότητα συχνά εφαρμόζουν διαφορετικούς τρόπους σκέψης, κάτι που έχει ως αποτέλεσμα να προκύπτουν δημιουργικές ιδέες και λύσεις που δεν είχαν εξεταστεί προηγουμένως. Η μοναδική σκέψη και οι ειδικές τους ικανότητες, τους επιτρέπουν να αναγνωρίζουν και να λύνουν περίπλοκα προβλήματα με μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα από νευροτυπικούς συναδέλφους τους. Αυτά τα άτομα διαθέτουν μία ιδιαίτερη ματιά στη λεπτομέρεια και μπορούν να παρατηρούν μοτίβα που άλλοι παραβλέπουν, κάτι που είναι εξαιρετικά χρήσιμο σε διάφορους τομείς, όπως η επεξεργασία δεδομένων. Πολλά άτομα με νευροαναπτυξιακές προκλήσεις διαθέτουν μεγάλο ταλέντο και έχουν αξιοσημείωτες ικανότητες, όμως ενδέχεται να αντιμετωπίζουν δυσκολίες στην εύρεση εργασίας, λόγω προκαταλήψεων ή έλλειψης κατάλληλων προσαρμογών και υποστήριξης από την επιχείρηση και τους συναδέλφους τους. Η αποδοχή της νευροδιαφορετικότητας μπορεί να ενισχύσει το loyalty και το workethic αυτών των ατόμων, κάτι που μπορεί να αποδειχθεί win-win για όλες τις πλευρές. Όταν οι νευροδιαφορετικοί εργαζόμενοι νιώθουν να εκτιμώνται οι δυνατότητές τους και να συμπεριλαμβάνονται στο εργασιακό περιβάλλον, είναι σίγουρο πως θα επιδείξουν αφοσίωση και προσωπική δέσμευση προς την εταιρεία. Χρειάζονται θεσμικές πρωτοβουλίες για την ανάδειξη της νευροδιαφορετικότητας; Δυστυχώς, στην Ελλάδα είμαστε ακόμα πολύ πίσω όσον αφορά στη θεσμική προστασία και την καταπολέμηση του στίγματος για άτομα με νευροδιαφορετικότητα. Κάτι που, δυστυχώς, εντάσσεται στην γενικότερη υποβάθμιση του δημοσίου συστήματος Υγείας και την απουσία στοιχειώδους μέριμνας για την ψυχική υγεία. Χαρακτηριστικό της τραγικής κατάστασης είναι πως το μοναδικό Ειδικό Ιατρείο Νευροαναπτυξιακών Διαταραχών, του Αιγινητείου Νοσοκομείου, για τη διάγνωση ΔΕΠΥ ή ΔΑΦ, δεν μπορεί να εξυπηρετήσει νέα αιτήματα από τον Αύγουστο του 2022. Ξεκινώντας, λοιπόν, από τα βασικά, θα έλεγα πως πρέπει να δούμε τη δημιουργία ειδικών workshops εκπαίδευσης για εργοδότες και εκπαιδευτικούς, προκειμένου να αυξηθεί η ευαισθητοποίηση και η κατανόηση για τη Νευροδιαφορετικότητα. Να υπάρχει παροχή και οικονομικών κινήτρων για εταιρείες που υιοθετούν πολιτικές που προάγουν τη συμπερίληψη και την ανοχή στον εργασιακό τους χώρο. Να ενισχυθούν τα προγράμματα εκπαίδευσης και της κοινωνικής υποστήριξης για τα άτομα με νευρολογικές προκλήσεις, προκειμένου να διευκολυνθεί η ένταξή τους στην κοινωνία και την αγορά εργασίας. Τέλος, θα ήθελα να απευθύνω ένα κάλεσμα στον ιδιωτικό τομέα και σε εταιρείες που δείχνουν ευαισθησία στα θέματα συμπερίληψης, για ένα προσωπικό όραμα: τη δημιουργία ενός μεγάλου ειδικού Κέντρου Υποστήριξης, που θα παρέχει πληροφορίες, συμβουλές και εξειδικευμένη υποστήριξη σε άτομα με νευρολογικές διαταραχές και τις οικογένειές τους. ● Το τελευταίο διάστημα υπάρχει ένα ιδιαίτερα αυξημένο ενδιαφέρον για τις μεθόδους υιοθέτησης της νευροδιαφορετικότητας στον χώρο εργασίας και στη χώρα μας. Πλέον, πολλές εταιρείες δεν επικεντρώνονται μόνο στην πρόσληψη ταλέντων με τον παραδοσιακό τρόπο, αλλά αντιλαμβάνονται τα οφέλη από την προσέλκυση ατόμων με νευροαναπτυξιακές διαφορές
GENDER EQUITY LEADERSHIP
34 ● DIVERSITY&INCLUSION INSIGHTS ● Της ΜΑΡ ΊΑΣ ΜΥΛΩΝΑ Η έμφυλη ισότητα ως Νο1 επιχειρηματική προτεραιότητα Τα τελευταία χρόνια, οι εταιρείες καλούνται να προσαρμοστούν στις διαρκώς μεταβαλλόμενες ανάγκες της κοινωνίας, που φέρνουν σε πρώτο πλάνο τον ρόλο των γυναικών στην αγορά εργασίας. Ποιες είναι οι προκλήσεις και ποια τα οφέλη μίας εταιρικής κουλτούρας που προάγει και εφαρμόζει στην πράξη την ισότητα των φύλων και, τελικά, ποιος είναι ο ρόλος και η αξία του gender equity leader;
DIVERSITY&INCLUSION ● 35 GENDER EQUITY LEADERSHIP Σ το σημερινό επιχειρηματικό περιβάλλον, η ισότητα των φύλων δεν αποτελεί απλώς στόχο, αλλά και απόλυτη ανάγκη για τη βιώσιμη ανάπτυξη των επιχειρήσεων, με έρευνες να δείχνουν ότι πιο δίκαιες και ισότιμες εταιρικές πολιτικές μπορούν να οδηγήσουν τους οργανισμούς σε αύξηση της απόδοσης και της καινοτομίας τους. Έτσι, οι προσπάθειες -σε παγκόσμιο επίπεδο- επικεντρώνονται σε αυτήν την ανάγκη, με πιο συγκεκριμένα μέτρα και πολιτικές που ενθαρρύνουν την έμφυλη ισότητα, διασφαλίζοντας ότι η έννοια δεν παραμένει απλώς ένας θεωρητικός στόχος, αλλά μετουσιώνεται σε δράση. Δεν είναι τυχαίο, άλλωστε, πως η Ευρωπαϊκή Ένωση προέκρινε την ιστορικής σημασίας οδηγία «Women on Boards», που εξασφαλίζει πραγματικές ευκαιρίες για πολλές γυναίκες που διαθέτουν τα προσόντα για να καταλάβουν υψηλόβαθμες θέσεις εργασίας. Συγκεκριμένα, στα τέλη του 2022, εγκρίθηκε από την Ολομέλεια του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου η νομοθεσία για τη διασφάλιση της εκπροσώπησης των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια. Σύμφωνα με αυτήν, έως τα τέλη Ιουλίου του 2026, όλες οι μεγάλες, εισηγμένες στα χρηματιστήρια εταιρείες της ΕΕ, θα πρέπει να λάβουν μέτρα για να αυξηθεί η παρουσία των γυναικών στα ανώτατα κλιμάκιά τους: το 40% των μη εκτελεστικών διοικητικών θέσεων ή το 33% του συνόλου των θέσεων διοικητικών στελεχών θα πρέπει να στελεχώνεται από το υποεκπροσωπούμενο φύλο, ενώ για τις εταιρείες που δεν συμμορφώνονται με τους κανόνες, προβλέπονται κυρώσεις. Βέβαια, η προώθηση της ισότητας των φύλων δεν αφορά μόνο στην πρόσβαση σε θέσεις εξουσίας, αλλά επίσης στην υιοθέτηση ενός στυλ διοίκησης που υποστηρίζει και ενισχύει την ισότητα σε κάθε επίπεδο της επιχείρησης ή του οργανισμού. Σε αυτό το πλαίσιο, το «gender equity leadership» κερδίζει ολοένα και περισσότερο έδαφος. Ο συγκεκριμένος όρος αναφέρεται στην υιοθέτηση και εφαρμογή αρχών και πρακτικών που αναγνωρίζουν, εκτιμούν και προωθούν την έμφυλη ισότητα. Η έμφαση δίνεται στη δημιουργία ευκαιριών για όλα τα φύλα, ώστε να συμμετέχουν ενεργά και με ίσους όρους στις αποφάσεις που επηρεάζουν τόσο την επαγγελματική πορεία τους όσο και την πορεία της επιχείρησης στο σύνολό της. Οι σύγχρονες προκλήσεις της έμφυλης ισότητας στην εργασία Παρά την πρόοδο που έχει σημειωθεί τα τελευταία χρόνια, και παρόλο που σήμερα οι εργασιακές ευκαιρίες για τις γυναίκες έχουν αυξηθεί σημαντικά, εξακολουθεί να υπάρχει σημαντικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων. Οι γυναίκες έρχονται συχνά αντιμέτωπες με διακρίσεις, ενώ πολλές εξακολουθούν να αγωνίζονται όχι μόνο για να κατακτήσουν την εργασιακή θέση τους, αλλά και για να αναγνωριστούν σε αυτή. Ποιες είναι οι βασικές προκλήσεις που αντιμετωπίζουν; 1 Ασυνείδητες προκαταλήψεις: Το πρώτο μεγάλο εμπόδιο που αντιμετωπίζουν πολλές γυναίκες στον εργασιακό χώρο είναι τα unconscious bias. Έρευνες δείχνουν ότι τέτοιες προκαταλήψεις μπορούν να κάνουν πολύ πιο δύσκολη (και πιο αργή) την ανέλιξη των γυναικών σε διευθυντικές θέσεις, σε σχέση με την αντίστοιχη εξέλιξη των ανδρών. Παρόλο που σήμερα οι διακρίσεις στον εργασιακό χώρο είναι παράνομες, πολλές γυναίκες εξακολουθούν να βρίσκονται αντιμέτωπες με την υποσυνείδητη κριτική από συναδέλφους και ανώτερούς τους. Ως εκ τούτου, συχνά έχουν λιγότερες πιθανότητες να πάρουν προαγωγή ή να τους ανατεθούν «ηγετικά» καθήκοντα, σε σχέση με τους άνδρες συναδέλφους τους. 2 Άνισες αμοιβές: Δυστυχώς, ακόμα και σήμερα, εξακολουθούν να επικρατούν μισθολογικές διαφορές μεταξύ ανδρών και γυναικών στον εργασιακό χώρο. Παρόλο που το μισθολογικό χάσμα που υπήρχε τη δεκαετία του 1990 μεταξύ των δύο φύλων έχει μειωθεί αισθητά, οι γυναίκες σε διευθυντικές θέσεις εξακολουθούν να αμοίβονται κατά 8% και 25% χαμηλότερα από ότι οι άνδρες συνάδελφοί τους σε ανάλογες θέσεις. Επιπλέον, σύμφωνα με τα πρόσφατα στοιχεία της Eurostat, το μέσο μισθολογικό χάσμα στην Ε.Ε ανέρχεται σε ποσοστό 12,7%, ενώ στη χώρα μας υπολογίζεται σε 10,4%. Μεταξύ των χωρών όπου παρατηρούνται οι μεγαλύτερες διαφορές στις αμοιβές ανδρών και γυναικών, περιλαμβάνεται η Εσθονία (20,5%), η Αυστρία (18,8%), η Γερμανία (17,6%) και η Ουγγαρία (17,3%). Μόνο στο Λουξεμβούργο οι γυναίκες αμείβονται καλύτερα από τους άνδρες, ενώ οι μικρότερες διαφορές -υπέρ των ανδρών- παρουσιάζονται σε Ρουμανία
Σλοβενία
και Πολωνία
Προς επίρρωση των παραπάνω, σύμφωνα με την έρευνα «Women in Work Index» της PwC, η οποία δημοσιεύτηκε το 2023, παρά τη βελτίωση των εργασιακών συνθηκών, θα χρειαστεί πάνω από μισός αιώνας για την εξάλειψη του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων στις χώρες του ΟΟΣΑ. Αυτό καταδεικνύει τη σημαντικότητα της διαρκούς προσπάθειας και της θέσπισης μέτρων που θα επιταχύνουν την εφαρμογή πρακτικών ισότητας σε όλα τα επίπεδα της εργασιακής ιεραρχίας. Ο όρος «gender equity leadership» αναφέρεται στην υιοθέτηση και εφαρμογή αρχών και πρακτικών που αναγνωρίζουν και προωθούν την έμφυλη ισότητα στην εργασία
(3,6%),
(3,8%)
(4,5%).
36 ● DIVERSITY&INCLUSION μητης σεξουαλικής προσοχής. Πολλές γυναίκες αναγκάζονται να παραιτηθούν από τη δουλειά τους, να αλλάξουν κλάδο ή να μειώσουν τις ώρες εργασίας τους, για να αντιμετωπίσουν το φαινόμενο. Τέτοιες ενέργειες επιβραδύνουν περαιτέρω την εξέλιξη της καριέρας τους και ενδεχομένως τις αναγκάζουν να χάσουν κρίσιμες ευκαιρίες. 5 Μητρότητα: Παραμένει ένα σημαντικό εμπόδιο για την ισότιμη συμμετοχή των γυναικών στο ανθρώπινο δυναμικό. Σύμφωνα με το 5ο ετήσιο Modern Family Index (MFI) της Bright Horizons, το 73% των συμμετοχόντων πιστεύει ότι οι εργαζόμενες μητέρες έχουν λιγότερες ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης από ό,τι οι γυναίκες που δεν είναι μητέρες. 6 Προσωρινή εργασία: Όπως προκύπτει από τα στοιχεία που έδωσε στη δημοσιότητα η Εurostat, το 28% των εργαζόμενων γυναικών εργάζεται υπό καθεστώς μερικής απασχόλησης και άρα αμείβεται με χαμηλό μισθό, έναντι μόλις 8% των εργαζόμενων ανδρών, στο τρίτο τρίμηνο του 2023. Η εικόνα στην Ελλάδα Τι ισχύει στη χώρα μας όσον αφορά στη συμμετοχή των γυναικών στην εργασία; Η Ελλάδα παραμένει στην 24η θέση του δείκτη για την Ισότητα των Φύλων μεταξύ των 27 χωρών της Ε.Ε. Ενδεικτικό είναι ότι εργάζονται μόλις οι μισές γυναίκες ηλικίας 20-65 ετών (έναντι 70% στην ΕΕ), ενώ στην περίπτωση των ανδρών το αντίστοιχο ποσοστό διαμορφώνεται στο 75%. Επιπλέον, σύμφωνα με την ΕΛΣΤΑΤ, η ανεργία των γυναικών είναι σχεδόν διπλάσια από την ανεργία των ανδρών με τη διαφορά, μάλιστα, να προσεγγίζει τις 5 μονάδες. Συγκεκριμένα, στο δ΄ τρίμηνο του 2023, η ανεργία στις γυναίκες άγγιξε το 12,9% (που αντιστοιχεί σε 268,9 χιλ. άνεργες), έναντι 8,5% στους άνδρες (219,7 χιλ. άνεργοι). Αντίστοιχα είναι και τα στοιχεία της ΔΥΠΑ, τα οποία αποτυπώνουν πως τουλάχιστον το 60% των εγγεγραμμένων ανέργων είναι γυναίκες και μάλιστα αρκετές σε μακροχρόνια ανεργία, η οποία καλύπτει το 50% του συνόλου των ανέργων.Από την άλλη πλευρά, οι γυναίκες στη χώρα μας φαίνεται να κατέχουν άλλη μία «αρνητική» πρωτιά, έναντι των ανδρών: Σύμφωνα με μελέτη του ΟΟΣΑ, το ποσοστό μερικής απασχόλησης για τις γυναίκες εργαζόμενες ανέρχεται στο 13,8%, ενώ στους άνδρες σε 5,1%. Δηλαδή 1 στις 7 γυναίκες στην Ελλάδα εργάζεται με καθεστώς μερικής απασχόλησης. Ενδεικτική είναι, τέλος, και η έρευνα του ΣΕΒ, σύμφωνα με την οποία οι γυναίκες έχουν μέσο μεικτό μισθό κατά 13% χαμηλότερο από τον αντίστοιχο μισθό των ανδρών, ήτοι 1.115 ευρώ για τις γυναίκες και 1.284 ευρώ για τους άνδρες. Υψηλή απόδοση, καλύτερη εταιρική φήμη, πιο πιστοί εργαζόμενοι Τα οφέλη του gender equity leadership για τις επιχειρήσεις που ενδυναμώνουν τη γυναικεία παρουσία στο περιβάλλον 3 Περιορισμένες ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης: Πολυάριθμες έρευνες δείχνουν ότι οι γυναίκες είναι πιο πιθανό να μην προωθηθούν για προαγωγές εντός μίας εταιρείας, κάτι που ισχύει ιδιαίτερα για ηγετικούς ρόλους. Μάλιστα, μία μελέτη του 2021 που διεξήγαγε το Πανεπιστήμιο του Yale, έδειξε ότι οι γυναίκες έχουν 14% λιγότερες πιθανότητες να λάβουν προαγωγή στις εταιρείες τους κάθε χρόνο, ενώ το ποσοστό αυξάνεται σημαντικά όταν οι θέσεις εργασίας αφορούν σε υψηλότερα ηγετικά επίπεδα. 4 Σεξουαλική παρενόχληση ή παρενόχληση λόγω φύλου: Το φαινόμενο εξακολουθεί να αποτελεί σημαντικό πρόβλημα στον εργασιακό χώρο. Κινήματα όπως το «#MeToo» και οι νέοι νόμοι έχουν σίγουρα βοηθήσει, αλλά απέχουμε πολύ από τους χώρους εργασίας χωρίς παρενόχληση. Ακόμη και οι γυναίκες σε θέσεις ισχύος εξακολουθούν να αντιμετωπίζουν σεξουαλική και έμφυλη παρενόχληση. Και καθώς ολοένα και περισσότερες γυναίκες ανέρχονται σε διοικητικές και ηγετικές θέσεις, αντιμετωπίζουν επίσης τον κίνδυνο σεξουαλικής εχθρότητας, προσβλητικών σχολίων ή υπονοούμενων και ανεπιθύΓΥΝΑΊΚΕΣ VS Α ΝΤΡΕΣ Η ΣΤΑ ΣΗ ΤΩΝ ΔΎΟ ΦΎΛΩΝ ΑΠ Ε ΝΑΝΤΙ ΣΤΗ Γ Ύ ΝΑΙΚΕ Ι Α ΗΓΕΣ Ι Α Πηγή: Resume Lab, «The Female Boss: How We See Women in Power» Study Θα προτιμούσε η επικεφαλής της ομάδας να είναι γυναίκα Θα αισθανόταν μάλλον θετικά ή πολύ θετικά αν στην ηγεσία της εταιρείας ήταν γυναίκα Θα εμπιστευόταν μία γυναίκα περισσότερο από έναν άνδρα για να ηγηθεί μίας εταιρείας 48% 42% 71% 20% 17% 53% Άντρες Γυναίκες INSIGHTS
DIVERSITY&INCLUSION ● 37 ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ Ο σχεδιασμός γραφειακών χώρων χωρίς αποκλεισμούς, αφορά στην ευελιξία και τη λειτουργικότητα ενός εργασιακού περιβάλλοντος, που τοποθετεί στο επίκεντρο όλο το ανθρώπινο δυναμικό. Πέρα από τις διαφορές που αφορούν στην ηλικία, τη φυλή, το φύλο και τον σεξουαλικό προσανατολισμό, πρέπει να προβλέπει και τις ανάγκες ατόμων με σωματική αναπηρία ή ψυχική ασθένεια, καθώς και τους διαφορετικούς τύπους προσωπικότητας που καλούνται να συνυπάρξουν και να (συν)εργαστούν αρμονικά και αποτελεσματικά. Οι εργαζόμενοι νιώθουν πιο άνετα σε ένα περιβάλλον που τους επιτρέπει να είναι παραγωγικοί και τείνουν να αποδίδουν καλύτερα σε φιλόξενους χώρους, που δεν προκαλούν άγχος. Ένας μη σωστά μελετημένος χώρος εργασίας, μπορεί να δυσχεραίνει την ενσωμάτωση, κάνοντας τους εργαζόμενους να αισθάνονται απομονωμένοι ή αποκλεισμένοι. Παράγοντες όπως ο ανεπαρκής φωτισμός, η έλλειψη εργονομικών επίπλων και λειτουργικών χώρων συνεργασίας, καθώς και η απουσία ιδιωτικότητας και ακουστικής άνεσης, συμβάλλουν στην κόπωση των εργαζομένων και τη μειωμένη αποδοτικότητα. Ο σχεδιασμός γραφείων χωρίς αποκλεισμούς, ακολουθεί μία ολιστική προσέγγιση και δίνει στους εργαζόμενους μεγαλύτερη αυτονομία ως προς το πού και πώς θέλουν να εργάζονται. Στόχος είναι η δημιουργία ενός φιλόξενου χώρου, που θα ενθαρρύνει την αλληλεπίδραση και θα διατηρεί το περιθώριο για ανεπίσημη επικοινωνία. Ωστόσο, οι σύγχρονοι εργασιακοί χώροι ανοιχτής διάταξης, χαρακτηρίζονται από περιορισμένη ιδιωτικότητα και υψηλά επίπεδα θορύβου, με συνέπεια τη διάσπαση προσοχής και τα αυξημένα επίπεδα άγχους. Η ύπαρξη απομονωμένων και ήσυχων ζωνών εργασίας που επιτρέπουν στους εργαζόμενους να εστιάσουν, είναι ιδιαίτερα σημαντική. Ενσωματώνοντας στον σχεδιασμό του γραφειακού χώρου ηχοαπορροφητικά προϊόντα, που προσφέρουν οπτική και ακουστική προστασία, καθώς και acoustic booths, διασφαλίζονται υψηλά επίπεδα συγκέντρωσης και απόδοσης, μειώνοντας τη διάσπαση και τους περισπασμούς. Τα acoustic booths, είναι αυτόνομες καμπίνες που δημιουργούν ένα δωμάτιο-μέσα σε ένα δωμάτιο και είναι ιδανικές για μικρές συναντήσεις, brainstorming και ανεπίσημες συνεδρίες. Από τα βασικότερα πλεονεκτήματα τους αποτελούν, η ευελιξία, η ιδιωτικότητα, καθώς και ότι δεν καταλαμβάνουν πολύ χώρο. Επιπλέον, τα acoustic booths είναι δυνατό να εξοπλιστούν με χαρακτηριστικά χρήσιμα για συνεδριάσεις, όπως πίνακες και οθόνες τηλεόρασης, φωτισμό LED και μονάδες κυκλοφορίας αέρα, κάνοντας τις συνεδρίες άνετες για τους χρήστες. Ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς, σχεδιασμένο να υποστηρίζει ένα ποικιλόμορφο ανθρώπινο δυναμικό, καλλιεργεί μία σταθερή εταιρική κουλτούρα, βελτιώνει τη δέσμευση και ενισχύει την ικανοποίηση από την εργασία. Ένα ευτυχισμένο ανθρώπινο δυναμικό, έχει ως αποτέλεσμα έναν επιτυχημένο οργανισμό. ● Οι οργανισμοί που επιδιώκουν να παραμένουν ανταγωνιστικοί, καλούνται να δημιουργήσουν ένα συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον. Η συνύπαρξη διαφορετικών γενεών απαιτεί ένα εμπνευσμένο και χωρίς αποκλεισμούς εργασιακό χώρο, όπου οι άνθρωποι προσέρχονται με χαρά και αποδίδουν στο μέγιστο των δυνατοτήτων τους. Ο σχεδιασμός του εργασιακού χώρου ενισχύει την DEI στρατηγική 294 Kifisias Av., 15232 Chalandri-Greece T: +30 2110 165 852 S: www.asset.gr
38 ● DIVERSITY&INCLUSION INSIGHTS εργασίας και συμπεριλαμβάνουν περισσότερες γυναίκες στις
τους είναι πολυδιάστατα και σημαντικά, τόσο για την απόδοση όσο και για τη βιωσιμότητά τους: • Έχουν καλύτερες οικονομικές «επιδόσεις» Πολλαπλές μελέτες έχουν δείξει πως οι εταιρείες που έχουν γυναίκες ως μέλη του διοικητικού συμβουλίου τους υπερτερούν εκείνων που έχουν χαμηλή γυναικεία εκπροσώπηση. Τα στοιχεία από τη σχετική έκθεση «Women on Boards Progress Report», της MSCI για το 2022 επιβεβαιώνουν ότι οι εταιρείες με μεγαλύτερη γυναικεία αντιπροσώπευση στα διοικητικά τους συμβούλια έχουν σημειώσει υψηλότερα κέρδη, σε σύγκριση με τις εταιρείες που έχουν μικρότερη εκπροσώπηση. • …και υψηλότερη παραγωγικότητα Η ποικιλομορφία και η συμπερίληψη αποτελούν σημαντικούς μοχλούς εταιρικής ανάπτυξης, ενώ είναι ευρέως αποδεκτό ότι οι ετερογενείς ομάδες είναι πιο αποτελεσματικές στην επίλυση σύνθετων προβλημάτων και τη λήψη αποφάσεων, επιτυγχάνοντας υψηλότερα επίπεδα καινοτομίας. Επιπλέον, η ισότιμη μεταχείριση των φύλων, η αποδοχή της διαφορετικότητας και η καθιέρωση ενός περιβάλλοντος με ίσες ευκαιρίες, αποτελούν καταλυτικούς παράγοντες στην αύξηση της παραγωγικότητας, παρέχοντας την ευκαιρία για πλήρη αξιοποίηση του ταλέντου, της εμπειρίας και των ικανοτήτων των εργαζομένων. • Έχουν καλύτερη φήμη και κοινωνικό αποτύπωμα Οι επιχειρήσεις που προάγουν την ισότιμη μεταχείριση των φύλων και τις ίσες ευκαιρίες, αποδεικνύουν στην πράξη τον σεβασμό στην ισότητα, τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη. Τι αποτελέσματα έχει αυτό πρακτικά; Οι οργανισμοί με gender equity κουλτούρα διαθέτουν ένα συνεργατικό, open-minded εργασιακό περιβάλλον, ενώ αποτελούν ελκυστικό εργοδότη, κυρίως για τη γενιά των millennials, που αναζητά εργασιακό περιβάλλον με χαρακτηριστικά ποικιλομορφίας, δικαιοσύνης, ένταξης και συμμετοχής. Επιπλέον, έχουν μεγαλύτερο κοινωνικό αποτύπωμα και βιώσιμη ανάπτυξη. • Έχουν πιο ικανοποιημένους εργαζόμενους Σύμφωνα με έρευνα που δημοσιεύτηκε στο Harvard Business Review, οι γυναίκες τείνουν να είναι καλύτερες στη σύναψη συμφωνιών, τη διαπραγμάτευση καθώς και τη συνεργασία, ενώ διαθέτουν την έμφυτη δεξιότητα οικοδόμησης σχέσεων. Ταυτόχρονα, οι γυναίκες leaders σε σχέση με τους άντρες συναδέλφους τους, δημιουργούν πιο εύκολα φιλικό εργασιακό περιβάλλον μεταξύ ομάδων, λειτουργιών και τμημάτων και παρακινούν τους εργαζόμενούς τους, κάτι που είναι απαραίτητο για τη διατήρηση της παραγωγικότητάς τους στο βέλτιστο επίπεδο. • …και πελάτες Από την άλλη πλευρά, οι γυναίκες διαθέτουν περισσότερη ενσυναίσθηση, ενώ είναι και σε θέση να κατανοήσουν τις απαιτήσεις και τις ανάγκες των ανθρώπων σε πολύ μεγαλύτερο βαθμό σε σχέση με τους άνδρες. Τι σημαίνει αυτό πρακτικά; Πως μία γυναίκα μπορεί πολύ πιο εύκολα να διακρίνει τις ανάγκες των πελατών/ συνεργατών της επιχείρησης και επομένως, να ενισχύσει τα επίπεδα ικανοποίησής τους. Ο ρόλος της εταιρικής κουλτούρας Αναμφισβήτητα, η ουσιαστική ισότητα των φύλων στον χώρο εργασίας δεν μπορεί να επιτευχθεί μόνο μέσω της εκάστοτε νομοθεσίας. Αντίθετα, η ίση αντιμετώπιση μπορεί να επιτευχθεί μόνο με εταιρική βούληση και δέσμευση στην ουσιαστική υποστήριξη των γυναικών, τη δημιουργία ίσων ευκαιριών και την εξάλειψη των προκαταλήψεων. Η εταιρική κουλτούρα είναι θεμελιώδης για τη δημιουργία και την υποστήριξη ενός εργασιακού περιβάλλοντος που προωθεί την ισότητα των φύλων, καθιστώντας τη σε έναν αναπόσπαστο και ενεργό στόχο της οργανωσιακής στρατηγικής κάθε εταιρείας. Και αυτό γιατί: • Θέτει το πλαίσιο για πολιτικές και πρακτικές: Μία εταιρεία που δίνει έμφαση στην έμφυλη ισότητα στην κουλτούρα της θα αναπτύξει πρωτοβουλίες που ενθαρρύνουν την ισορροπία των φύλων, μέσω διαφόρων πολιτικών και πρακτικών. Αυτό περιλαμβάνει την εφαρμογή πολιτικών για ίσες ευκαιρίες στις προσλήψεις και τις προαγωγές, διασφαλίζοντας ότι άνδρες και γυναίκες έχουν ίσες ευκαιρίες για ανέλιξη. Επιπλέον, εφαρμόζονται πολιτικές για την ισότητα αμοιβών, εξασφαλίζοντας ότι οι εργαζόμενοι αμείβονται δίκαια ανεξαρτήτως φύλου, καθώς και πρωτοβουλίες για την καταπολέμηση της σεξουαλικής παρενόχλησης. Αυτές οι πρακτικές όχι μόνο βοηθούν στην οικοδόμηση ενός περιβάλλοντος εργασίας βασισμένου στην ισότητα, αλλά και στηρίζουν την καλλιέργεια ισχυρών,
ομάδες
Impact, Inspire Trust, Embrace Growth».
DIVERSITY&INCLUSION ● 39 ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ Μ ε αφετηρία τις αξίες «Empathy, Ethics, Dedication, Solutions» στην Intrum επενδύουμε σταθερά στην ανάδειξη της ισότητας, της ενσωμάτωσης και των ίσων ευκαιριών. Μέσα σε 4 μόλις χρόνια δραστηριοποίησης στην ελληνική αγορά, η Intrum έχει σχεδιάσει και εφαρμόζει ένα ολοκληρωμένο πλαίσιο πολιτικών και διαδικασιών και επιδεικνύει ήδη υψηλές επιδόσεις σε θέματα ESG. Το 2023 πιστοποιήθηκε ως Great Place to Work, ενώ την ίδια χρονιά υπέγραψε τη Χάρτα Διαφορετικότητας και διακρίθηκε με τριπλή βράβευση στα Diversity & Inclusion Awards. Επιπλέον, με βασικό στόχο την ενίσχυση, όχι μόνο της υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων, για τις οποίες διακρίθηκε με τριπλή βράβευση στα φετινά Health & Safety Awards, αλλά και την περαιτέρω ενδυνάμωση της συνεργασίας, καθώς και το εργασιακό well-being, η Intrum ανέδειξε και εμφύσησε μία νέα φιλοσοφία, αναδιαμορφώνοντας πλήρως τους εργασιακούς χώρους της, βάσει των πιο σύγχρονων προδιαγραφών. Επιπρόσθετα, στην Intrum εφαρμόζουμε μία σειρά πρακτικών για την προώθηση ίσων ευκαιριών, όπως τα υποχρεωτικά σεμινάρια «Your Unconscious Bias» και «Diversity, Equity &
το « Next Generation Program», για εργαζόμενους που εισέρχονται για πρώτη φορά στην αγορά εργασίας και η ανέλιξη βάσει των αρχών ηγεσίας «Deliver
Δίνουμε δύναμη στη φωνή των ανθρώπων μας Σημαντική αναγνώριση για την απήχηση των στρατηγικών προτεραιοτήτων της Intrum αποτελούν τα υψηλά ποσοστά που σημειώνει η εταιρεία σε έρευνες μεταξύ των εργαζομένων. Συγκεκριμένα, το 2023 κατέγραψε ένα ιδιαίτερα υψηλό ποσοστό (95%) στην έρευνα Great Place to Work, όσον αφορά το σεβασμό σε θέματα D&I, ενώ στην ετήσια εσωτερική έρευνα «My Voice», περισσότεροι από 9 στους 10 δήλωσαν ότι δεν έχουν δεχθεί οποιουδήποτε μορφή διάκρισης στην εργασία και το 83% ότι μπορεί να «νιώθει» ο εαυτός του στο χώρο εργασίας, αποδεικνύοντας πως η Intrum αποτελεί ένα σύγχρονο, ανθρωποκεντρικό και με ίσες ευκαιρίες περιβάλλον εργασίας, με υπερήφανους και αφοσιωμένους εργαζόμενους. Γυναικεία ηγεσία σε έναν ανδροκρατούμενο χώρο Η Intrum εμπιστεύεται και αναδεικνύει γυναίκες σε υψηλότατες διοικητικές θέσεις, καταφέρνοντας να σπάσει το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής». Το 2024, δυο γυναίκες ανέλαβαν Εκτελεστικά Μέλη ΔΣ και Αναπληρώτριες Διευθύνουσες Σύμβουλοι, γεγονός που αποτελεί «πρωτοπορία» στον ανδροκρατούμενο χρηματοπιστωτικό κλάδο, ενώ, το 60% της ανώτατης διοίκησης αποτελείται από γυναίκες, όπως και το 63% του συνόλου των εργαζομένων (+2% σε σχέση με πέρυσι). ● Στρατηγική προτεραιότητα για εμάς στην Intrum αποτελεί η διαμόρφωση ενός εργασιακού περιβάλλοντος που παρέχει ισότιμες ευκαιρίες και «αγκαλιάζει» τις διαφορετικές ανάγκες των ανθρώπων μας. Μέσα από ένα σύνολο πολιτικών, πρωτοβουλιών και δράσεων, καλλιεργούμε μία κουλτούρα συμπερίληψης και προσφέρουμε ένα ευέλικτο, περιβαλλοντικά βιώσιμο και καινοτόμο μοντέλο εργασίας.
ένα εργασιακό περιβάλλον συμπερίληψης και ίσων ευκαιριών Μαρία Φατζικμανώλη
Manager | HR, Brand & Communications, Intrum www.intrum.gr
Inclusion»,
Χτίζουμε
General
35%
55%
40 ● DIVERSITY&INCLUSION INSIGHTS διαφανών και υπεύθυνων επιχειρηματικών πρακτικών, που απηχούν στις σύγχρονες κοινωνικές αξίες. • Δημιουργεί ένα υποστηρικτικό περιβάλλον: Η δημιουργία ενός υποστηρικτικού περιβάλλοντος στον εργασιακό χώρο είναι κρίσιμη για την καλλιέργεια μίας θετικής εταιρικής κουλτούρας. Όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ασφαλείς να εκφράσουν τις απόψεις τους και να συμμετέχουν ενεργά στη λήψη αποφάσεων, δημιουργείται ένα κλίμα αμοιβαίου σεβασμού και συνεργασίας. Αυτό το περιβάλλον όχι μόνο ενθαρρύνει τους εργαζομένους να αισθάνονται πιο σημαντικοί για την εταιρεία, αλλά βοηθάει και στην ανάπτυξη της εμπιστοσύνης και της ικανότητας συνεισφοράς από όλους, ανεξάρτητα από το φύλο τους. Έτσι, ενισχύεται η γενικότερη απόδοση της εταιρείας, καθώς οι εργαζόμενοι αισθάνονται περισσότερο δεσμευμένοι και ενεργοί στους στόχους και το όραμά της. • Ενθαρρύνει τη διαφορετικότητα στην ηγεσία: Η ενίσχυση της διαφορετικότητας στην ηγεσία είναι κρίσιμης σημασίας για την προώθηση της ισότητας των φύλων και στην ανώτατη διοίκηση. Μία κουλτούρα που υποστηρίζει την ποικιλομορφία στα πιο υψηλά επίπεδα ηγεσίας δείχνει πρακτικά ότι οι γυναίκες μπορούν και πρέπει να καταλαμβάνουν σημαντικούς ρόλους, γεγονός που μπορεί να αποτελέσει παράδειγμα και πρότυπο για άλλες γυναίκες στην εταιρεία, ενθαρρύνοντάς τες να επιδιώξουν υψηλότερες θέσεις και να συμμετέχουν ενεργά στις αποφάσεις και την εταιρική στρατηγική. • Προωθεί τη συνεχή εκπαίδευση και ευαισθητοποίηση: Η συνεχής εκπαίδευση και ευαισθητοποίηση στα θέματα ισότητας των φύλων είναι ζωτικής σημασίας για τη δημιουργία ενός υποστηρικτικού εργασιακού περιβάλλοντος. Οι εταιρικές πολιτικές και πρωτοβουλίες που προωθούν την εκπαίδευση ΠΏΣ «ΒΛ Ε ΠΟΥΜΕ» Τ Ί Σ ΓΥΝΑΊΚΕΣ ΣΤΗΝ ΗΓΕΣΊΑ; Πηγή: Resume Lab, «The Female Boss: How We See Women in Power» Study 90% των ερωτηθέντων έχουν εργαστεί σε ομάδες όπου επικεφαλής ήταν γυναίκα, ενώ για το 59% αυτών εργάζεται ακόμα. 70% δηλώνουν πως οι γυναίκες managers είναι αποδοτικές, ενώ το 49% από αυτούς, θεωρεί πως είναι εξαιρετικά αποδοτικές. 38% των ερωτηθέντων δήλωσαν πώς θα προτιμούσαν να έχουν γυναίκα ως επικεφαλής, έναντι 26% που θα προτιμούσαν να έχουν άντρα. 67% βλέπουν θετικά την πιθανότητα η ομάδα στην οποία ανήκουν να διοικείται από μία γυναίκα, ενώ το 62% από αυτούς βλέπει θετικά την πιθανότητα η εταιρεία στην οποία εργάζονται να διοικείται από γυναίκα.
θεωρούν πως οι γυναίκες είναι καλύτερες σε ηγετικούς ρόλους έναντι των ανδρών.
των ερωτηθέντων θεωρούν πως οι γυναίκες σε ηγετικές θέσεις έχουν υψηλότερες επιδόσεις από τους άντρες.
DIVERSITY&INCLUSION ● 41 και την ευαισθητοποίηση περιλαμβάνουν σεμινάρια, εργαστήρια, και άλλες δραστηριότητες με στόχο την ενημέρωση των εργαζομένων σχετικά με τη διαφορετικότητα και την ένταξη. Αυτή η διαρκής διαδικασία βοηθά στην αύξηση της κατανόησης και της αποδοχής της διαφορετικότητας, συμβάλλοντας επίσης στην ενίσχυση της ομαδικής αρμονίας και της συνολικής απόδοσης της εταιρείας. • Ενθαρρύνει την ανατροφοδότηση και την επικοινωνία: Η ενθάρρυνση του τακτικού feedback και της επικοινωνίας στον χώρο εργασίας δημιουργεί μία κουλτούρα διαφάνειας, που είναι κρίσιμη για την ενίσχυση της έμφυλης ισότητας. Μία τέτοια κουλτούρα επιτρέπει στους εργαζομένους να εκφράζουν ελεύθερα τις απόψεις τους, να μοιράζονται παρατηρήσεις και να προτείνουν βελτιώσεις, ανεξάρτητα από το φύλο τους. Το παραπάνω μπορεί να βοηθήσει την επιχείρηση ή τον οργανισμό να εντοπίζει σημεία όπου η ισότητα των φύλων μπορεί να μην υποστηρίζεται επαρκώς και να λαμβάνει μέτρα για τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας. Η συνεχής αλληλεπίδραση και η ανοιχτή επικοινωνία οδηγούν σε μία πιο ισορροπημένη και αποδοτική εργασιακή ατμόσφαιρα. Είναι σημαντικό να τονιστεί πως η δημιουργία μίας κουλτούρας που ενισχύει τον ρόλο των γυναικών σε έναν οργανισμό, χωρίς αποκλεισμούς ή διακρίσεις -σε φανερό ή μη επίπεδο, αποτελεί πρόκληση για κάθε εταιρεία. Φυσικά, η αλλαγή κουλτούρας δεν γίνεται από τη μία στιγμή στην άλλη. Οι εταιρείες θα πρέπει μέσα από δράσεις, παρεμβάσεις, προβολή καλών πρακτικών και θετικών παραδειγμάτων, να διασφαλίσουν ότι οι έμφυλες ανισότητες θα αμβλύνονται, με σκοπό να καταργηθούν. Ο gender equity ηγέτης, το «κλειδί» της επιτυχίας Καθώς ο ηγέτης διαμορφώνει την κουλτούρα και τις πολιτικές μίας επιχείρησης ή ενός οργανισμού, εξασφαλίζοντας ότι οι εταιρικές αξίες και προτεραιότητες μεταφράζονται σε καθημερινή πρακτική, ο ρόλος του στη διασφάλιση ενός εργασιακού περιβάλλοντος που προωθεί την ισότητα των φύλων είναι εξαιρετικά σημαντικός. Ποιες είναι, όμως, οι δράσεις και οι πρωτοβουλίες που «αποκαλύπτουν» έναν gender equity leader; Πρόκειται για έναν ηγέτη που αποτελεί πρότυπο για το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού, ο οποίος υποδεικνύει σεβασμό και δικαιοσύνη και είναι σε θέση να δημιουργήσει ένα περιβάλλον όπου τα θέματα ισότητας ενσωματώνονται στην καθημερινότητα της επιχείρησης. Οι πολιτικές που υιοθετεί και εφαρμόζει -όπως οι ίσες αμοιβές και ίσες ευκαιρίες σε προσλήψεις και προαγωγές και η διασφάλιση αξιολόγησης με βάση αντικειμενικά κριτήρια- προάγουν την ισότητα. Επιπλέον, ο gender equity ηγέτης προωθεί εκπαιδεύσεις και προγράμματα ευαισθητοποίησης στο εσωτερικό του οργανισμού, με στόχο να ευαισθητοποιήσει το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού και να καταπολεμήσει τις προκαταλήψεις και τις ανισότητες. Ακόμα, προωθεί τη δημιουργία ασφαλών και ανώνυμων διαδικασιών για την καταγγελία συμπεριφορών ή περιστατικών που αφορούν σε έμφυλες διακρίσεις, εξασφαλίζοντας ότι τα ζητήματα αυτά θα επιλύονται γρήγορα και δίκαια, ενώ διαμορφώνει ευέλικτες επιλογές εργασίας, ώστε να βοηθήσει τους εργαζόμενους να ισορροπήσουν καλύτερα μεταξύ εργασιακών και προσωπικών αναγκών, ιδιαίτερα όσοι φροντίζουν παιδιά ή άλλους εξαρτώμενους. Τέλος, η σαφής και συνεχής επικοινωνία των στόχων και πολιτικών για την ισότητα των φύλων αντικατοπτρίζει τη δέσμευσή του και διατηρεί την ισότητα ως κεντρικό θέμα της ημερήσιας διάταξης της επιχείρησης. Από τη θεωρία, στην πράξη Η ενσωμάτωση των αρχών του gender equity στην κουλτούρα και τις πολιτικές μίας εταιρείας έχει αποδειχθεί ότι όχι μόνο ενισχύει την καινοτομία και την απόδοση, αλλά επιτρέπει και την ανάπτυξη ενός περιβάλλοντος εργασίας που βασίζεται στον σεβασμό και τη δικαιοσύνη. Η αναγνώριση και η ενεργή ενίσχυση του ρόλου των γυναικών, καθώς και η προώθηση πολιτικών που αποσκοπούν στην πλήρη και ισότιμη συμμετοχή όλων των φύλων στην εργασία, αποτελούν θεμελιώδεις προϋποθέσεις για την εξασφάλιση μίας βιώσιμης και παραγωγικής εργασιακής πραγματικότητας. Σε αυτό το πλαίσιο, οι gender equity leaders είναι το κλειδί για την επίτευξη αυτού του «ιδεώδους», καθώς παρέχουν το πρότυπο και την καθοδήγηση για να οδηγήσουν τις αλλαγές που χρειάζονται, ώστε τα άτομα κάθε φύλου να αναγνωρίζονται και να αξιολογούνται εξίσου. ● Η ισότιμη μεταχείριση των φύλων και η καθιέρωση ενός περιβάλλοντος με ίσες ευκαιρίες, αποτελούν καταλυτικούς παράγοντες στην αύξηση της παραγωγικότητας, παρέχοντας την ευκαιρία για πλήρη αξιοποίηση του ταλέντου, της εμπειρίας και των ικανοτήτων των εργαζομένων GENDER EQUITY LEADERSHIP
AGEISM
Από τους Traditionalists στους Gen Zers
42 ● DIVERSITY&INCLUSION INSIGHTS Π ώς μπορεί ένα στέλεχος που έχει γεννηθεί το 1953 να αντιληφθεί τις ανάγκες αλλά και τον τρόπο που εργάζεται ένα άτομο γεννημένο το 2000; Μπορεί να ακούγεται ως σενάριο επιστημονικής φαντασίας, αλλά αποτελεί την εργασιακή πραγματικότητα της Ελλάδας το 2024. Εργαζόμενοι από διαφορετικές γενιές, με εντελώς διαφορετικές μεταξύ τους ηλικίες, αναγκάζονται να συνυπάρξουν καθημερινά σε εταιρείες όλης της χώρας, δημιουργώντας -για πρώτη φορά στα χρονικά- ένα πολύπλοκο «μωσαϊκό» ικανοτήτων και ιδεών. Και όπως εύλογα μπορεί να αντιληφθεί κανείς, η συνύπαρξη αυτή, τις περισσότερες φορές, μόνο αρμονική δεν μπορεί να είναι. Οι παγιωμένες εργασιακές αντιλήψεις των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων θεωρούνται συχνά ξεπερασμένες από τα νεαρότερα μέλη των εταιρειών, που δυσκολεύονται να προσαρμοστούν στις απαιτήσεις των προϊσταμένων τους. Αποτέλεσμα; Το λεγόμενο «χάσμα γενεών» να κάνει τους μεν μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζόμενους να μιλούν για μία «κακομαθημένη γενιά» και τους μικρότερους να δυσκολεύονται να συνυπάρξουν με ανθρώπους που έχουν «παρωχημένες ιδέες». Καθώς, όμως, ένα δισεκατομμύριο άνθρωποι στον κόσμο έχουν ηλικία άνω των 60 ετών (αριθμός που αναμένεται να διπλασιαστεί ως το 2060), ο χώρος της εργασίας παγκοσμίως αλλάζει, με την αύξηση του προσδόκιμου διαβίωσης, τα νέα συνταξιοδοτικά προγράμματα που επιτρέπουν την εργασία και των συνταξιούχων και τις επιχειρήσεις που αλλάζουν τακτική, αναζητώντας την πολύτιμη εμπειρία των άλλοτε παραγκωνισμένων «ηλικιωμένων» στελεχών. ● Της Λ ΊΛΗΣ ΚΑΡΑΚΩΣΤΑ
Κάθονται σε διπλανά γραφεία στην εταιρεία και συχνά διαφωνούν, καθώς δυσκολεύονται να βρουν κοινό κώδικα επικοινωνίας. Ο λόγος για τον 28χρονο υπάλληλο μίας εταιρείας και τον 62χρονο συνάδελφό του, που μπορεί εκ πρώτης όψεως να αποτελούν ένα αταίριαστο δίδυμο, όμως μία προσεκτικότερη ματιά αποκαλύπτει πως ο συνδυασμός τους αποτελεί ένα από τα μεγαλύτερα assets της επιχείρησης.
ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣ Ι Α
AGEISM DIVERSITY&INCLUSION ● 43
44 ● DIVERSITY&INCLUSION INSIGHTS Οι 5 διαφορετικές γενιές εργαζομένων Για πρώτη φορά στην ιστορία της παγκόσμιας αγοράς εργασίας, πέντε διαφορετικές γενιές εργαζομένων συνυπάρχουν ενεργά, κάθε μία με τις δικές της ιδιαιτερότητες, προσδοκίες και αντιλήψεις, δημιουργώντας μία πολυεπίπεδη και δυναμική εργασιακή πραγματικότητα. Από τη μία βρίσκονται οι μεγαλύτερες ηλικίες, καθώς εργαζόμενοι -εξαιτίας και του νέου ασφαλιστικού συστήματος- αναγκάζονται να δουλεύουν όσο περισσότερο αντέχουν, προκειμένου να εξασφαλίσουν την καλύτερη δυνατή σύνταξη, ενώ από την άλλη βρίσκονται οι νεαροί εργαζόμενοι, που πριν καν ακόμη ολοκληρώσουν σπουδές και μεταπτυχιακά, αναζητούν μία θέση εργασίας για να αποκτήσουν την πολυπόθητη προϋπηρεσία. Σύμφωνα με την κατάταξη διεθνών οργανισμών, σε μία εταιρεία μπορεί σήμερα κάποιος να συναντήσει στελέχη από τις παρακάτω γενιές: • Οι traditionalists ή αλλιώς η Silent Generation (γεννημένοι από το 1928 ως το 1945): Πρόκειται συνήθως για τους ιδιοκτήτες εταιρειών ή μέλη ΔΣ, που παρά την ηλικία τους δεν έχουν ακόμη αποσυρθεί από την ενεργό δράση και την εργασία. • Οι baby boomers (γεννημένοι από το 1946 ως το 1964): Εργαζόμενοι που ακροβατούν ανάμεσα σε παλιότερα εργασιακά μοντέλα και στο φιλόδοξο ρεύμα της σύγχρονης εποχής. 50ΚΑΊ ΕΛΛΑΣ: ΣΤΗΝ ΠΡΩΤΗ ΓΡΑΜΜΗ ΚΑΤΑ ΤΟΥ AGEISM Στον αγώνα ενάντια στο ageism έχει ταχθεί και η μηκερδοσκοπική οργάνωση 50και Ελλάς. Ιδρύθηκε το 2005, και ασχολείται με τα δικαιώματα των ατόμων ηλικίας άνω των 50 ετών, με σκοπό να βελτιώσει την ποιότητα ζωής τους. Το όνομα της οργάνωσης προέκυψε από την ανάγκη ύπαρξης ενός φορέα που θα ανταποκρίνεται στις ηλικιακές ομάδες που σχετίζονται άμεσα ή έμμεσα με τις διαδικασίες της γήρανσης. Όπως αναφέρει η «50και Ελλάς», τα άτομα άνω των 50 (και όχι μόνο των 65 ετών, όπως επίσημα ορίζεται η τρίτη ηλικία) συχνά έρχονται αντιμέτωπα με καταστάσεις, όπως η φροντίδα ηλικιωμένων γονιών και παιδιών, ο ψηφιακός αναλφαβητισμός, η μοναξιά αλλά και η μακροχρόνια ανεργία λόγω ηλικιακής διάκρισης. Μέσα από μία σειρά δράσεων ενδυνάμωσης και ενσωμάτωσης ατόμων 50+ετών, προγραμμάτων εκπαίδευσης επαγγελματιών, συμβουλευτικής φορέων και επιστημονικής έρευνας, η «50και Ελλάς» στοχεύει στη δημιουργία μίας πιο δίκαιης κοινωνίας για όλους, μακριά από στερεότυπα, πεπαλαιωμένες απόψεις και εσφαλμένη ενημέρωση. • Η γενιά Χ (γεννημένοι από το 1965 ως το 1980): Η μεταβατική γενιά εργαζομένων που «γεφυρώνουν» το χάσμα ανάμεσα σε παλιούς και νέους εργαζόμενους. • Οι Millennials ή αλλιώς η γενιά Υ (γεννημένοι από το 1981 ως το 1995): Η πρώτη γενιά που αμφισβήτησε το εργασιακό μοντέλο και που χαρακτηρίστηκε από τους παλιότερους ως η «κακομαθημένη» γενιά εργαζομένων. • Η γενιά Ζ (γεννημένοι από το 1996 ως το 2010): Πρόκειται για τη μικρότερη ηλικιακά γενιά εργαζομένων, που «παίζει στα δάχτυλα» την τεχνολογία και που αναζητά ακόμη τον βηματισμό της σε ένα ποικιλόμορφο εργασιακό σύμπαν. Το ageism και τα «θύματά» του Ο πρώτος που εισήγαγε τον όρο «ηλικιακός ρατσισμός» εδώ και μισό αιώνα ήταν ο ψυχίατρος, ειδικός σε θέματα τρίτης ηλικίας και ιδρυτικό μέλος του Εθνικού Ινστιτούτου Γήρατος, Δρ. Ρόμπερτ Μπάτλερ. Το age discrimination ή αλλιώς ageism, όπως είναι ευρύτερα γνωστό, αφορά στη διάκριση ή προκατάληψη εναντίον ατόμων με βάση την ηλικία τους στον χώρο εργασίας. Αυτό μπορεί να συμβεί καθ’ όλη τη διάρκεια του εργασιακού κύκλου του ατόμου, από την πρόσληψη έως την προαγωγή, την εκπαίδευση και την ανάπτυξη καριέρας. Η ηλικιακή διάκριση στο εργασιακό περιβάλλον πλήττει σημαντικά τους εργαζόμενους εκείνους που έχουν περάσει την ηλικία των 50 ετών, οδεύοντας στην τελευταία 20ετία του εργασιακού τους βίου. Συνήθως, το age discrimination σε βάρος των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων αρχίζει με την υποθετική ανησυχία ότι αυτοί οι εργαζόμενοι μπορεί να μην είναι τόσο εξοικειωμένοι με τις νέες τεχνολογίες ή να μην έχουν την ευελιξία να προσαρμοστούν σε νέα εργασιακά περιβάλλοντα. Επίσης, υπάρχει η προκατάληψη ότι οι μεγαλύτεροι εργαζόμενοι είναι πιο κοντά στη συνταξιοδότηση και επομένως δεν «αξίζει» να επενδύσει η εταιρεία στην εκπαίδευση και την ανάπτυξή τους ή στην παροχή νέων ευκαιριών. Μάλιστα, τα παραπάνω ισχύουν ιδιαίτερα για τις γυναίκες, καθώς φαίνεται πως, όταν περάσουν το όριο των 50 ετών, πολύ δύσκολα θα καταφέρουν να βρουν εκ νέου μία θέση εργασίας που να ανταποκρίνεται στις ικανότητες και την εμπειρία τους, γεγονός που όμως δεν συμβαίνει αντίστοιχα με τους άνδρες της ίδιας ηλικίας. Το φαινόμενο του Reverse ageism Και ενώ εύλογα θα υπέθετε κανείς πως ηλικιακή διάκριση υφίστανται μόνο οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι, καθώς το σύστημα τους ωθεί στο περιθώριο, έρχεται το reverse ageism να αποδείξει πως τα πράγματα δεν είναι ακριβώς έτσι. Μετά την επικρατούσα τάση να αντικαθιστούν οι εταιρείες τους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζομένους με νεότερα -και επομένως χαμηλόμισθα -στελέχη για λόγους συμπίεσης
AGEISM DIVERSITY&INCLUSION ● 45 του εργασιακού κόστους, όλο και περισσότερες επιχειρήσεις πλέον αναζητούν μεγαλύτερους σε ηλικία και περισσότερο έμπειρους εργαζόμενους, ως μία προσπάθεια να ωφεληθούν από την πολύτιμη προϋπηρεσία τους, προσδίδοντας υπεραξία στην επιχείρηση. Η εργασιακή εμπειρία που για χρόνια είχε υποτιμηθεί -κυρίως στην Ελλάδα της οικονομικής κρίσης- ως ένα ακόμη «βαρίδι» για έναν μεγαλύτερο σε ηλικία εργαζόμενο, πλέον αποτελεί το βασικότερο πλεονέκτημά του, που θα του εξασφαλίσει μία θέση εργασίας με μισθό ανάλογο των προσόντων και της προϋπηρεσίας του. Ωστόσο, χάρη στη νέα αυτή τάση, φαίνεται πως διάκριση πλέον υφίστανται όλο και περισσότεροι νεαροί σε ηλικία εργαζόμενοι, που συχνά δεν προσλαμβάνονται από μία εταιρεία λόγω της απειρίας τους ή της έλλειψης δεξιοτήτων. Η αλήθεια σε αριθμούς Αναλύοντας το φαινόμενο των ώριμων ηλικιακά εργαζομένων (άνω των 50 ετών) που αντιμετωπίζουν δυσκολία στην ένταξή τους στην αγορά εργασίας, σε συνδυασμό με την έλλειψη εξειδικευμένου ανθρώπινου δυναμικού, με το οποίο βρίσκονται αντιμέτωπες ολοένα και περισσότερες εταιρείες, δύο έρευνες που διεξήχθησαν από την KPMG σε εργοδότες και εργαζόμενους στη χώρα μας, έδειξαν τα παρακάτω: • Το 77% των εργοδοτών υποστηρίζει ότι δεν έχουν παρατηρηθεί περιστατικά ηλικιακής διάκρισης ενώ το 62% των εργαζομένων έχει παρατηρήσει σχετικά περιστατικά • Το 41% των εργοδοτών έχει απορρίψει εργαζόμενους στο πρώτο στάδιο επιλογής, λόγω ώριμης ηλικίας • Το 41% των εργαζομένων από 50+ δεν αποδέχεται τις εκπαιδεύσεις που διοργανώνονται στον χώρο εργασίας του • Το 86% των εργοδοτών υποστηρίζει ότι δεν παρέχεται ενισχυτική εκπαίδευση στους ηλικιακά ώριμους εργαζομένους • Το 81% των εργοδοτών υποστηρίζει ότι η ώριμη ηλικία δεν αποτελεί κριτήριο αποχώρησης • Το 89% των εργαζομένων απαντά ότι δεν δέχεται βοήθεια προετοιμασίας για τη συνταξιοδότηση. Το ηλικιακό «μωσαϊκό» ωφελεί τις επιχειρήσεις Φανταστείτε μία εταιρεία όπου όλοι οι εργαζόμενοι είναι ηλικίας κάτω των 30 ετών. Φρεσκάδα, νέες ιδέες, καινοτομία και τεχνολογική υπεροχή, θα αποτελούσαν τα βασικότερα χαρακτηριστικά της επιχείρησης, που, όμως, θα αντιμετώπιζε σοβαρό έλλειμμα εργασιακής εμπειρίας. Και ενώ στο σύγχρονο επιχειρείν οι φρέσκες ιδέες είναι συνήθως αυτές που οδηγούν σε θεαματικά αποτελέσματα, η έλλειψη εμπειρίας αποτελεί ένα σημαντικό μειονέκτημα για την εξέλιξη μίας εταιρείας. Ας υποθέσουμε τώρα το εντελώς αντίστροφο, να υπάρχουν δηλαδή σε μία επιχείρηση μόνο στελέχη ηλικίας άνω των 55 ετών. Η εργασιακή εμπειρία τους θα μπορούσε κάλλιστα να «εξαργυρωθεί» από τους εταιρικούς στόχους, όμως θα έλειπε η φρεσκάδα, οι νέες ιδέες και η άμεση επαφή με τις τελευταίες τεχνολογικές εξελίξεις. Και έτσι, η εταιρεία, θα ήταν ένας οργανισμός με γερασμένες ιδέες, χωρίς τη νεανική οπτική των πραγμάτων, που είναι συνήθως απαραίτητη στη σύγχρονη επιχειρηματικότητα. Η μονόπλευρη αντιμετώπιση της εργασιακής καθημερινότητας, χωρίς τη δυνατότητα να ανατρέχουν τα νεαρά στελέχη σε παλιότερες εργασιακές τακτικές ή να αναζητούν οι ηλικιακά «ώριμοι» εργαζόμενοι τις νέες τάσεις που κυριαρχούν στα πράγματα, αποτελεί σίγουρα εμπόδιο στην εξέλιξη μίας εταιρείας. Ξεπερνώντας το βασικότερο «εμπόδιο», που δεν είναι άλλο από την αρμονική συνύπαρξη εργαζομένων διαφορετικής ηλικίας, η ποικιλομορφία σε μία εταιρία αποτελεί ενδεχομένως το βασικότερο πλεονέκτημά της. Στελέχη, μέλη ΔΣ, προϊστάμενοι και άτομα με διευθυντικές θέσεις, μπορεί να γαλουχήθηκαν σε ένα εντελώς διαφορετικό από το σημερινό εργασιακό περιβάλλον, όμως η εμπειρία και οι γνώσεις τους είναι κάτι παραπάνω από πολύτιμες για έναν οργανισμό. Από την άλλη πλευρά, η τεχνολογική υπεροχή αλλά και η φρέσκια ματιά των μικρότερων σε ηλικία εργαζομένων, σε συνδυασμό με την up to date ματιά τους στο εγχώριο επιχειρείν αποτελεί αναγκαιότητα για μία εταιρεία που καινοτομεί και ξεχωρίζει. Άλλωστε, δεν αποτελεί μυστικό το γεγονός πως, τα πιο επιτυχημένα τμήματα HR επιχειρήσεων, επιδιώκουν να στελεχώνουν τις εταιρείες με εργαζόμενους διαφορετικής προϋπηρεσίας,
46 ● DIVERSITY&INCLUSION INSIGHTS σπουδών και ηλικιών, σε μία προσπάθεια να αποκομίσουν πολύτιμα οφέλη από τον καθέναν ξεχωριστά. Όταν η εμπειρία συνδυάζεται με την καινοτομία, η προϋπηρεσία με την ορμή και η γνώση με τις ιδέες, τότε το αποτέλεσμα για μία επιχείρηση δεν μπορεί παρά να είναι απόλυτα επιτυχημένο. Το ageism βλάπτει σοβαρά (και) την υγεία Αναμφισβήτητα, ο όρος ageism έχει γίνει πολλάκις αντικείμενο συζητήσεων και έρευνας, καθώς φαίνεται πως επηρεάζει σημαντικά την υγεία και την ευεξία των ανθρώπων. Από τη μία, η θετική στάση απέναντι στο γήρας μπορεί να προσθέσει χρόνια στη ζωή, ενώ από την άλλη, οι ηλικιακές διακρίσεις μπορεί να αποβούν επιζήμιες. Η διάδοχος του Δρ. Ρόμπερτ Μπάτλερ που το πρωτοεισήγαγε, Λέβι Μπάτλερ, ανέπτυξε σε εκατοντάδες άρθρα της πως το ageism, πέρα από «πληγωμένα» αισθήματα, προκαλεί και προβλήματα υγείας που μπορεί να αφαιρέσουν ακόμη και χρόνια από τη ζωή των ατόμων που το υφίστανται. Σύμφωνα με έρευνά της το 2002 για τη μακροζωία, στο πλαίσιο της οποίας παρακολούθησε εκατοντάδες άτομα άνω των 50 στο Οχάιο, οι άνθρωποι που είχαν θετική άποψη για τα γηρατειά, ζούσαν έως και 7,5 χρόνια περισσότερο από όσους αντιμετώπιζαν το γήρας με φόβο, δυσπιστία και αποστροφή. Σε παρόμοια συμπεράσματα (δηλαδή ότι η θετική στάση ζωής -απαλλαγμένη από απαισιοδοξία και αρνητισμό και οι κοινωνικές επαφές- ήταν ο λόγος που αρκετοί ηλικιωμένοι έζησαν περισσότερο) κατέληξε και έρευνα που δημοσιεύθηκε στο «Journal of Epidemiology & Community Health», η οποία ανέλυσε στοιχεία ηλικιωμένων ανθρώπων, με μέση ηλικία τα 89 έτη. Σκοπός της έρευνας ήταν να αποδειχθεί πόσοι από τους 28.563 που μελετήθηκαν είχαν μεγαλύτερες πιθανότητες επιβίωσης, ανάλογα με τη συμμετοχή τους σε διάφορες κοινωνικές δραστηριότητες. Και τα αποτελέσματα ήταν πραγματικά εντυπωσιακά: Από το σύνολο των συμμετεχόντων, ο χρόνος θανάτου καθυστερούσε κατά 42% σε όσους είχαν περιστασιακά κάποιες κοινωνικές δραστηριότητες σε σχέση με όσους ποτέ δεν δραστηριοποιούνταν κοινωνικά, κατά 48% σε όσους είχαν μία κοινωνική δραστηριότητα το μήνα, κατά 110% σε όσους είχαν κοινωνικές επαφές μία φορά την εβδομάδα και σε 204% σε όσους είχαν καθημερινές κοινωνικές επαφές. Από την άλλη πλευρά, η μελέτη «Baltimore Longitudinal Study of Aging», ανέφερε πως οι καρδιαγγειακές παθήσεις, τα εγκεφαλικά και οι καρδιακές προσβολές ήταν συχνότερες σε άτομα που είχαν αρνητική άποψη για το γήρας, σε αντίθεση με όσους είχαν θετική αντιμετώπιση απέναντι στο πέρασμα του χρόνου, που φάνηκε πως είχαν καλύτερη υγεία. Σε παρόμοιο τόνο, ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας, χαρακτήρισε το 2021 το ageism ως μία παγκόσμια πρόκληση που οδηγεί σε κακή υγεία, κοινωνική απομόνωση και πρόωρους θανάτους, που κοστίζει εκατομμύρια στα συστήματα υγείας. Ο ΠΟΥ ανέφερε πως το ageism επιβάλλει ισχυρά εμπόδια στην ανάπτυξη καλών πολιτικών και προγραμμάτων για ηλικιωμένους και έχει βαθιές αρνητικές συνέπειες στην υγεία και την ευημερία τους. Τι σημαίνουν όλα αυτά πρακτικά; Πως δεν προκαλεί απορία το γεγονός πως πλέον αρκετά άτομα επιλέγουν να καθυστερήσουν τη συνταξιοδότησή τους, αναζητώντας μία καθημερινή απασχόληση σε ένα περιβάλλον, όμως, που δεν θα τους απαξιώνει και δεν θα τους απομονώνει κοινωνικά. Αν, Η ΕΛΛΑΔΑ -ΚΑΊ ΟΊ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΊ- ΓΕΡΝΟΥΝ Στοιχεία αναφέρουν πως τα άτομα ηλικίας άνω των 65 ετών αντιπροσωπεύουν σήμερα στη χώρα μας ποσοστό άνω του 21,3% του εγχώριου πληθυσμού. Η γήρανση της χώρας, ωστόσο, φαίνεται πως είναι μονόδρομος, με τα νούμερα να αναφέρουν πως, ως το 2030, οι 65ρηδες θα αποτελούν το 30% του πληθυσμού και ως το 2050 θα πλησιάσουν το 1/3 του πληθυσμού της Ελλάδας. Η συρρίκνωση του ελληνικού πληθυσμού αποτελεί ένα ακόμη στοιχείο προβληματισμού, με το Εργαστήριο Δημογραφικών και Κοινωνικών Αναλύσεων του πανεπιστημίου Θεσσαλίας να αναφέρει πως σε 30 χρόνια ο πληθυσμός της χώρας θα μειωθεί κατά 1,5 εκατ. άτομα, καθώς ο δείκτης γονιμότητας στην Ελλάδα βρίσκεται στο 1,38 (έναν από τους χαμηλότερους στην Ευρώπη). Δεν προκαλεί απορία, επομένως, πως όλο και περισσότερες επιχειρήσεις θα δυσκολεύονται στην εύρεση ανθρώπινου δυναμικού. Ήδη το φαινόμενο είναι υπαρκτό σε αρκετούς κλάδους και έχει ωθήσει τους επαγγελματίες όχι μόνο σε αυξήσεις μισθών, προκειμένου να προσελκύσουν εργαζόμενους, αλλά και σε αναθεώρηση παγιωμένων απόψεων για την ηλικία των στελεχών τους. Έτσι, αντίθετα με την τακτική που ήθελε να προσλαμβάνονται κυρίως άτομα νεαρής ηλικίας στις επιχειρήσεις -και για λόγους μισθολογικού κόστους, πλέον όλο και περισσότερες εταιρείες «ποντάρουν» στους 50ρηδες, που μέχρι πρόσφατα απέφευγαν να προσλάβουν. Η κατάσταση είναι παρόμοια σε όλο τον αναπτυγμένο κόσμο. Έκθεση του Pew Research Center, αποκάλυψε πως 1 στους 5 Αμερικανούς ηλικίας άνω των 65 ετών συνεχίζουν να εργάζονται, ένα ποσοστό διπλάσιο από το 1987. Μάλιστα, το πιο εντυπωσιακό εύρημα της έκθεσης είναι πως στο ανθρώπινο δυναμικό των ΗΠΑ, η ταχύτερα αναπτυσσόμενη ομάδα είναι τα άτομα ηλικίας άνω των 75 ετών.
DIVERSITY&INCLUSION ● 47 AGEISM μάλιστα, έχουν επαφή με ανθρώπους νεότερης ηλικίας που θα τους εμπνεύσουν αισιοδοξία και θα τους μεταφέρουν μία θετική άποψη ζωής, τότε τα οφέλη για την υγεία τους θα είναι πολλαπλάσια. «Το στοίχημα για υγιή γήρανση πρέπει να αποτελεί προτεραιότητα σε όλες τις χώρες», αναφέρει η Ελληνική Γεροντολογική και Γηριατρική Εταιρεία και -σύμφωνα με όσα αποκαλύπτουν οι μελέτες- η δράση και -γιατί όχι- η συνέχιση της επαγγελματικής σταδιοδρομίας ακόμη και σε προχωρημένη ηλικία φαίνεται πως αποτελούν «κλειδιά» για μία μακρόχρονη ζωή. Από την πλευρά του, ο Οργανισμός Ηνωμένων Εθνών έχει κηρύξει επίσημα τη δεκαετία 2021-2030 ως «Δεκαετία υγιούς γήρανσης», μία πρωτοβουλία παγκόσμιας συνεργασίας, για τη βελτίωση της «λειτουργικής ικανότητας» των ηλικιωμένων και την επίτευξη μακροζωίας, με υγιή και ευχάριστο τρόπο. Αντιμετωπίζοντας το φαινόμενο: Ο ρόλος των επιχειρήσεων Η καταπολέμηση του ageism στον χώρο εργασίας απαιτεί την ενεργή συμμετοχή των επιχειρήσεων και μπορεί να αποβεί κρίσιμη για τη δημιουργία ενός πιο δίκαιου και αποδοτικού εργασιακού περιβάλλοντος. Ο ρόλος των οργανισμών στην αντιμετώπιση του φαινομένου είναι πολυεπίπεδος και περιλαμβάνει διάφορες στρατηγικές, όπως: • Πολιτικές DEIB: Υιοθέτηση και εφαρμογή πρωτοβουλιών που ενθαρρύνουν την πολυμορφία και τη συμπερίληψη. Αυτό σημαίνει την αναγνώριση και την αξιοποίηση των δεξιοτήτων και της εμπειρίας που μπορούν να προσφέρουν όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξαρτήτως ηλικίας. • Συνεχής κατάρτιση: Εφαρμογή προγραμμάτων κατάρτισης και επανεκπαίδευσης που είναι προσβάσιμα και σχεδιασμένα να καλύπτουν τις ανάγκες όλων των ηλικιακών ομάδων, ενθαρρύνοντας τη συνεχή επαγγελματική ανάπτυξη και μάθηση. • Εκπαίδευση στην πρόληψη των διακρίσεων: Οργάνωση σεμιναρίων και εργαστηρίων με στόχο την ευαισθητοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού, σχετικά με τα ζητήματα της ηλικίας και τον περιορισμό των προκαταλήψεων. • Διαδικασίες αξιολόγησης και προαγωγής: Αναθεώρηση των διαδικασιών αξιολόγησης και προαγωγής, ώστε να είναι δίκαιες και να μην ευνοούνται ή αποκλείονται άτομα με βάση την ηλικία τους. Μέσω αυτών των πρακτικών, οι επιχειρήσεις μπορούν να συμβάλουν ουσιαστικά στην καταπολέμηση του ageism, ενθαρρύνοντας ένα περιβάλλον που σέβεται και αξιοποιεί τις δυνατότητες κάθε ηλικίας. …και ο ρόλος των θεσμικών φορέων Για την αντιμετώπιση του φαινομένου του ageism, οι ενέργειες είναι πολλαπλές, όχι μόνο από την πλευρά των οργανισμών και των επιχειρήσεων, αλλά και σε θεσμικό επίπεδο. Συγκεκριμένα: • ΠΟΥ: Ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας σχεδίασε μία παγκόσμια καμπάνια για την καταπολέμηση του ageism, που υποστηρίζεται τόσο από τα 194 μέλη του, όσο και από τον Οργανισμό Ηνωμένων Εθνών, στο πλαίσιο της δεκαετίας για την υγιή γήρανση (2021-2030). Σκοπός της καμπάνιας είναι να αλλάξει τον τρόπο σκέψης όλων, αναφορικά με την τρίτη ηλικία. Για τον λόγο αυτό, έχει επιστρατεύσει μία εργαλειοθήκη που δίνει τη δυνατότητα σε όλους να ενημερωθούν για το φαινόμενο του ageism, αλλά και να αναλάβουν δράση για την καταπολέμησή του. • Ε.Ε.: Από την πλευρά της, ήδη από το 2000, η Ευρωπαϊκή Ένωση έχει εκδώσει οδηγία που απαγορεύει την ηλικιακή διάκριση στον χώρο της εργασίας. Έτσι, οι εργαζόμενοι προστατεύονται πλέον δια νόμου αν πιστεύουν πως αδικούνται εξαιτίας της ηλικίας τους, όταν κάνουν αίτηση για μία νέα δουλειά, αν δέχονται bullying από συναδέλφους εξαιτίας της νεαρής ή της προχωρημένης ηλικίας τους ή αν, τέλος, ο προϊστάμενός τους δεν τους προτείνει για εκπαίδευση ή προαγωγή λόγω της ηλικίας τους. • Υ.Ε.Κ.Α.: Σε παρόμοιο τόνο «κινούνται» και οι δράσεις του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, σε μία προσπάθεια να αντιμετωπίσουν το ζήτημα της ηλικιακής διάκρισης στην εργασία. Βάσει του νέου θεσμικού πλαισίου, το υπουργείο έχει εγκαινιάσει μία ηλεκτρονική πλατφόρμα για τη δήλωση των εργαζόμενων συνταξιούχων. Από τις αρχές του 2024, όσοι συνταξιούχοι καταχωρηθούν σε αυτήν, θα λαμβάνουν τη σύνταξή τους στο ακέραιο, αντί για το 70% της σύνταξης που ίσχυε μέχρι το τέλος του 2023. Με αυτήν την πρωτοβουλία, το υπουργείο επιδιώκει να ενθαρρύνει τους συνταξιούχους που επιθυμούν και μπορούν να εργαστούν, να επανενταχθούν στην αγορά εργασίας, αυξάνοντας έτσι το διαθέσιμο εισόδημα και τις προοπτικές για μελλοντική ενίσχυση της σύνταξής τους. ● Το 77% των εργοδοτών υποστηρίζει ότι δεν έχουν σημειωθεί περιστατικά ηλικιακής διάκρισης στον χώρο εργασίας, ενώ το 62% των εργαζομένων δήλωσε πως έχει παρατηρήσει σχετικά περιστατικά -Πηγή: KPMG
48 ● DIVERSITY&INCLUSION INTERVIEW O Δημήτρης Παπανικολάου μιλά για τη νευροδιαφορετικότητα, το σημαντικό ρόλο της ενημέρωσης, αλλά και το πώς μπορούν να συμβάλλουν οι επιχειρήσεις στη δημιουργία ενός συμπεριληπτικού περιβάλλοντος, ενώ εκφράζει την αισιοδοξία του για τις νέες γενιές. ● Του ΧΡ Ί ΣΤΟΦΟΡΟΥ ΠΑΥΛΑΚΗ
Ί ΚΟΛΑΟΥ ΠΡΩΗΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΑΣ
«Στην παιδεία συμπεριλαμβάνουμε και δεν αποκλείουμε, σεβόμαστε και δεν κοροϊδεύουμε»
ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΠΑΠΑΝ
ΚΑΛΑΘΟΣΦΑΙΡΙΣΤΗΣ, AUTISM AWARENESS MOTIVATOR
DIVERSITY&INCLUSION ● 49 NEURODIVERSITY Ή ταν Σεπτέμβριος του 2021 όταν ο διεθνής παλαίμαχος καλαθοσφαιριστής, Δημήτρης Παπανικολάου, αποκάλυψε μέσω των social media ότι πάσχει από σύνδρομο Άσπεργκερ. Τρία χρόνια μετά, ο ίδιος ασχολείται ενεργά με το awareness σχετικά με τον αυτισμό και τη νευροδιαφορετικότητα, όντας εμπνευστής του αθλητικού - εκπαιδευτικού προγράμματος UniquAll, με συνοδοιπόρους και πρεσβευτές τους Νίκο Γκάλη και Γιάννη Αντετοκούνμπο. Πρόσφατα κυκλοφόρησε και το πρώτο του βιβλίο «11:11 όλοι μοναδικοί όλοι ίσοι», από τις εκδόσεις Ψυχογιός. Ποια είναι η κυριότερη πρόκληση που αντιμετωπίζουν οι άνθρωποι με νευροδιαφορετικότητα στη σημερινή κοινωνία; Το πρώτο που προσπαθούμε να βελτιώσουμε είναι η ενημέρωση του τυπικού πληθυσμού. Αυτό είναι εξαιρετικά σημαντικό διότι η νευροδιαφορετικότητα είναι αόρατη. Συνεπώς, αν κάποιος δεν είναι κατάλληλα ενημερωμένος μπορεί να υποπέσει σε άσχημες συμπεριφορές, όπως bullying, να μην καταλαβαίνει τι συμβαίνει μπροστά του ή να μην μπορεί να κατανοήσει ό,τι του λέει ο νευροδιαφορετικός. Θετικό σημείο, βέβαια, είναι ότι η νεολαία είναι πιο προσαρμοσμένη σε αυτό που λέμε νευροδιαφορετικότητα και έχει περισσότερη ενημέρωση. Επιπλέον, σίγουρα παίζει ρόλο και το οικογενειακό περιβάλλον, ενώ τίθεται και το ζήτημα της εργασίας, με τα δεδομένα απασχόλησης να είναι χαμηλά, όχι μόνο στην Ελλάδα, αλλά και παγκοσμίως. Αυτό συμβαίνει διότι η λέξη νευροδιαφορετικότητα έχει ταυτιστεί με το πρόβλημα, με αποτέλεσμα να δημιουργούνται κάποια ταμπού ή να δημιουργεί ταμπού η λέξη αναπηρία που συνοδεύει την επίσημη διάγνωση. Ουσιαστικά, προσπαθούμε, ανάλογα και με τη λειτουργικότητα, αυτοί οι άνθρωποι να είναι πιο αυτόνομοι, αλλά πρέπει να γίνει και η κοινωνία περισσότερο λειτουργική. Διαφορετικά, όλη η προσπάθεια πάει χαμένη. Επομένως, είναι πάρα πολύ σημαντικό η κοινωνία, οι θεσμοί και οι ιδιώτες όσο περισσότερο γίνεται να μπορέσουν να αντιληφθούν και να κατανοήσουν τους νευροδιαφορετικούς ανθρώπους. Ποια είναι η σημασία της εκπαίδευσης και της ευαισθητοποίησης σε σχολεία και κοινότητες; Τα σχολεία αποτελούν τη δεύτερη κοινωνία μετά το σπίτι, οπότε πρέπει υποχρεωτικά να μπουν στην εξίσωση. Προσωπικά, είμαι θαυμαστής του μοντέλου των βόρειων χωρών, στο οποίο αφιερώνεται μία ώρα υποχρεωτικά στις τάξεις για τη συζήτηση των προβλημάτων. Είναι σημαντικό να γίνονται δράσεις ενημέρωσης μέσα στις τάξεις, με στόχο την ενσωμάτωση στην πράξη. Για να γίνει όμως αυτό, θα πρέπει πρώτα οι ίδιοι οι γονείς να έχουν αποδεχτεί μία κατάσταση, ενημερώνοντας σχετικά και το σχολείο. Πολλές φορές, οι γονείς είτε είναι σε άρνηση, είτε κρύβουν τα θέματα κάτω από το χαλί, με αποτέλεσμα οι υπόλοιποι να μην ξέρουν πώς θα αντιδράσουν. Συχνό είναι και το φαινόμενο οι δάσκαλοι να ενημερώνουν τους γονείς, ούτως ώστε να συμβουλευτούν κάποιον αναπτυξιολόγο και εκείνοι να βρίσκονται σε άρνηση. Με την άρνηση, ωστόσο, δεν γίνεται τίποτα. Μία κατάσταση θα πρέπει να την αντιμετωπίζεις, γιατί αφενός αυτό πρώτα απ’ όλα θα είναι προς όφελος του παιδιού σου και αφετέρου μόνο έτσι μπορείς να ενημερώσεις και την υπόλοιπη κοινότητα, όπως το σχολείο, οι φίλοι, η γειτονιά κ.ά. Πώς πιστεύετε ότι μπορούν οι αθλητικές οργανώσεις να προωθήσουν μία πιο συμπεριληπτική κουλτούρα για τα άτομα με αυτισμό; Υπάρχουν έμπρακτα παραδείγματα. Η λέξη αυτισμός προέρχεται από τη λέξη εαυτός, οπότε είναι σύνηθες φαινόμενο οι νευροδιαφορετικοί να προτιμούν να κάνουν κάποιο ατομικό άθλημα. Εμείς καταφέραμε μέσα από το μπάσκετ να δείξουμε ότι μπορούν να κάνουν ομαδικά αθλήματα και ότι μπορούν να συνεργαστούν. Τους κάνει πάρα πολύ καλό, διότι αρχίζουν να αλληλεπιδρούν καλύτερα και αρχίζουν να αναπτύσσουν τις κοινωνικές τους δεξιότητες. Εξάλλου, οι νευροδιαφορετικοί είναι πιο άνετοι και πιο χαρούμενοι όταν βρίσκονται στον ίδιο χώρο και αυτό διότι δεν παρεξηγούνται μεταξύ τους και ο ένας καταλαβαίνει τον άλλον. Παράλληλα, τέτοιες προσπάθειες βοηθούν όχι μόνα τα ίδια τα άτομα ή τα παιδιά, αλλά και τις οικογένειες στις κερκίδες, οι οποίες αναπτύσσουν σχέσεις, ανταλλάσσουν ιδέες, συζητούν για κάποιους ειδικούς, χαίρονται με τα παιδιά τους και βγαίνουν από την απομόνωση. Δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι ο αυτισμός και η νευροδιαφορετικότητα κρύβει πολλή απομόνωση, αφού πολλές φορές οι άνθρωποι κρύβουν αυτά τα θέματα στους τέσσερις τοίχους, νιώθουν ντροπή ή πολλές μητέρες νιώθουν τύψεις. Οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί πρέπει να καταλάβουν ότι η νευροδιαφορετικότητα ενδέχεται να αφορά τους ίδιους τους εργαζομένους τους. Στην Ελλάδα, έχουμε 180.000 οικογένειες που είναι αντιμέτωπες με το θέμα του αυτισμούς
INTERVIEW
50 ● DIVERSITY&INCLUSION
Ωστόσο, είναι σημαντικό όλοι να γνωρίζουν ότι δεν έχουν
κάτι κακό, αλλά ένα θαύμα της φύσης, το οποίο είναι καλό να το δείξουν σε όλη την κοινωνία. Ποιος είναι ο ρόλος της επιχειρηματικής κοινότητας στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος που να αναγνωρίζει και να σέβεται τα άτομα με νευροδιαφορετικότητα; Καθώς έχω φιλοξενηθεί σε αρκετές εταιρείες, αυτό που οι ίδιες αρχικά ανακαλύπτουν είναι ότι η νευροδιαφορετικότητα αφορά στους ίδιους τους εργαζόμενους τους. Οι αριθμοί είναι πάρα πολύ μεγάλοι. Μόνο στον αυτισμό, έχουμε ήδη 180.000 οικογένειες, με τον αριθμό αυτό να αναμένεται να αυξηθεί. Ο λόγος είναι ότι πρόκειται για ένα θέμα που δεν το ξέρει καλά ακόμα η ιατρική, όπως για παράδειγμα το σύνδρομο down που φαίνεται στον προγεννητικό έλεγχο, αλλά και επειδή τα νεότερα κυρίως ζευγάρια έχουν αρχίσει και επικοινωνούν τα θέματά τους, πηγαίνοντας πιο συχνά στον γιατρό. Όταν, λοιπόν, οι εταιρείες το ανακαλύπτουν, αυτό βοηθά και τα ίδια στα άτομα να απελευθερωθούν. Και αυτό διότι, όταν κάποιος δεν νιώθει καλά μέσα του, για παράδειγμα επειδή δεν καλούν το παιδί του στα γενέθλια των άλλων παιδιών, δεν μπορεί να είναι και αποδοτικός στην εργασία. Το πρώτο ζητούμενο, λοιπόν, είναι οι εταιρείες να καταλάβουν ότι το ζήτημα αυτό είναι υπαρκτό στο εργασιακό τους περιβάλλον. Στη συνέχεια, προσπαθούμε να βοηθήσουμε κάποια άτομα να βρουν εργασία, διότι, όπως τονίζει μία κινέζικη παροιμία: «Αν δώσεις σε κάποιον άνθρωπο ένα ψάρι, θα έχει φαγητό για μία ημέρα. Αν τον μάθεις να ψαρεύει, θα έχει φαγητό για μία ζωή». Θέλουμε να συμπεριλάβουμε έμπρακτα ανθρώπους στο φάσμα του αυτισμού, οι οποίοι μπορεί συνήθως να μην κάνουν τα πάντα τέλεια ή καλά, αλλά είναι σε θέση να κάνουν ένα πράγμα καταπληκτικά. Πολλές φορές, βρίσκουμε μεγάλες ικανότητες στα Μαθηματικά, στις τέχνες, στη μουσική, αλλά και σε πιο απλά πράγματα, εφόσον λάβουν λίγη γνώση σχετικά με το πώς συμπεριφερόμαστε, πώς μιλάμε κ.ά.. Επιπρόσθετα, πολλοί άνθρωποι που βρίσκονται στο φάσμα έχουν ευαισθησία στο φως, στις μυρωδιές και στους δυνατούς ήχους. Παρόλα αυτά, αν δημιουργηθεί το κατάλληλο περιβάλλον, οι άνθρωποι αυτοί μπορούν να κάνουν θαύματα, διότι είναι σε θέση να αντιληφθούν πράγματα «οut of the book», δηλαδή λεπτομέρειες τις οποίες δεν μπορεί να δει ένας νευροτυπικός άνθρωπος. Επίσης, με την εξέλιξη της τεχνολογίας προσφέρεται και η δυνατότητα για εργασία από το σπίτι, εκεί δηλαδή που τα άτομα βρίσκονται στο ιδεατό περιβάλλον και τη ρουτίνα τους, με αποτέλεσμα να μπορούν να εργαστούν πολύ καλά. Αυτή είναι η συμπερίληψη στην πράξη. Στο εξωτερικό βλέπουμε πλέον όλο και περισσότερο να δίνεται μέριμνα για τα νευροδιαφορετικά άτομα. Υπάρχει κάτι αντίστοιχο στη χώρα μας; Υπάρχουν πρωτοβουλίες αλλά δεν είναι ακόμα πολύ διαδεδομένο. Συναντάμε κινηματογράφους με παραστάσεις χωρίς αρωματικά χώρου, χαμηλότερα φώτα και ήχο. Μία αλυσίδα με ηλεκτρονικά είδη έχει εκπαιδεύσει το ανθρώπινο δυναμικό της ή μία τράπεζα εκπαιδεύει κατάλληλα τους εργαζόμενους στα καταστήματά της. Τέτοιες πρωτοβουλίες είναι σημαντικές, διότι οδηγούν στην ορθή ενημέρωση, η οποία μπορεί να αποτρέψει πολλά δυσάρεστα περιστατικά ή εγκλήματα. Αξίζει να σημειωθεί και η προσπάθεια της Γιάννας Αγγελοπούλου, η οποία, μέσα από την επιτροπή 1821, δημιούργησε την πλατφόρμα Job Links, στην οποία εργαζόμενοι στο φάσμα του αυτισμού αναρτούν τα βιογραφικά τους και βρίσκονται στη διάθεση των εταιρειών. Κοντολογίς, θέλουμε τις εταιρείες μαζί μας και ξέρουμε ότι η ΕΚΕ είναι πολύ σημαντική. Πώς μπορούμε να διασφαλίσουμε ότι οι νέες γενιές γίνονται πρεσβευτές της αλλαγής για μία πιο συμπεριληπτική και πολυπολιτισμική κοινωνία; Παρότι πολλές φορές μπορεί να προβάλλονται αρνητικές καταστάσεις, οι νέες γενιές είναι καλύτερες, γιατί είναι πιο ενημερωμένες. Τα νέα παιδιά έχουν αρχίσει να σπάνε στερεότυπα και ταμπού. Σε αυτό έχει βοηθήσει πολύ η ενημέρωση και η αύξηση της πληροφόρησης. Θεωρώ ότι τα νεότερα παιδιά θα γίνουν καλύτερα από εμάς, αλλά δεν πρέπει να τα αφήνουμε στον αυτόματο πιλότο. Πρέπει να ξεκινάμε από το σπίτι, με τους γονείς να εξηγούν τη διαφορά της παιδείας από την προπαίδεια. Στην παιδεία συμπεριλαμβάνουμε και δεν αποκλείουμε, σεβόμαστε και δεν κοροϊδεύουμε. ● Τα νέα παιδιά έχουν αρχίσει να σπάνε στερεότυπα και ταμπού. Σε αυτό έχει βοηθήσει η ενημέρωση και η αύξηση της πληροφόρησης. Τα νεότερα παιδιά θα γίνουν καλύτερα από εμάς, αλλά δεν πρέπει να τα αφήνουμε στον αυτόματο πιλότο
κάνει
1
•
GLOBAL FEMALE LEADERS OUTLOOK, KPMG
2 BELONGING BAROMETER 3.0, EY
•
•
3
GLOBAL WORKFORCE OF THE FUTURE, ADECCO
•
4 YOUGOV PROFILES, FOCUS BARI
DIVERSITY&INCLUSION ● 51 OVERVIEWS Οι έρευνες αποκαλύπτουν... ● T ης ΜΑΡΊΑΣ ΜΥΛΩΝΑ Τα ευρήματα 4 μελετών για τη διαφορετικότητα, την ισότητα και τη συμπερίληψη στο σύγχρονο επιχειρείν, τόσο σε παγκόσμιο επίπεδο όσο και στην Ελλάδα.
87% των γυναικών παγκοσμίως και 90% των Ελληνίδων θεωρούν την προσαρμοστικότητα ως τον πιο σημαντικό παράγοντα επιτυχίας για την εταιρική ανθεκτικότητα
77% των γυναικών παγκοσμίως και 87% των Ελληνίδων αναφέρουν ότι η ισότητα των φύλων στα Διοικητικά Συμβούλια θα επιτευχθεί σε 15 χρόνια – ή νωρίτερα
64% των γυναικών παγκοσμίως και 74% των Ελληνίδων έχουν έρθει αντιμέτωπες με στερεότυπα και προκαταλήψεις τα τελευταία τρία χρόνια • 45% των ερωτηθεισών παγκοσμίως και το 35% των Ελληνίδων αναφέρουν ότι υπάρχει διαφάνεια στις εταιρείες τους όσον αφορά την ισότητα των αμοιβών, ενώ το 33% παγκοσμίως και το 42% των Ελληνίδων αναφέρει έλλειψη διαφάνειας
•
•
60% των ηγετών δηλώνoυν ότι χρειάζονται υποστήριξη για να προχωρήσουν περαιτέρω στη διαμόρφωση ενός εργασιακού περιβάλλοντος δίχως αποκλεισμούς • 59% των ερωτηθέντων με χαμηλότερο εισόδημα είναι λιγότερο πιθανό να νιώθουν ότι ο χώρος εργασίας τους προωθεί τη συμπερίληψη ή ότι μπορούν να εκφράσουν τις απόψεις τους, σε σύγκριση με τους εργαζομένους με υψηλότερα εισοδήματα (67%)
60% των ερωτηθέντων συμφωνούν ότι ο εργοδότης τους έχει βελτιωθεί ως προς τη δημιουργία ενός ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος για όλους, σε σχέση με πριν από 2-5 χρόνια
62% των ερωτηθέντων αισθάνονται ότι εργάζονται σε ένα περιβάλλον που αγκαλιάζει τη διαφορετικότητα
•
•
63% των εργαζομένων θα επέλεγαν μία εταιρεία που δίνει προτεραιότητα στις πρωτοβουλίες DEI
52% των ερωτηθέντων αισθάνονται ότι δεν μπορούν να μοιραστούν πτυχές της ταυτότητάς τους στη εργασία τους, για να μην επηρεάσει αρνητικά την καριέρα τους
73% της Gen Z και 68% των Millennials θα επέλεγαν μία εταιρεία που δίνει προτεραιότητα στις πρωτοβουλίες DEI, ενώ το 53% της Gen X και το 46% των Baby Boomers προτιμάει εταιρείες με προτεραιότητα στο DEI • Σχεδόν οι μισοί (41%) από τους ερωτηθέντες εργαζόμενους παγκοσμίως λένε ότι ο χώρος εργασίας τους είναι το μέρος όπου αισθάνονται τη μεγαλύτερη αίσθηση του ανήκειν, μετά το σπίτι τους. Και όμως, το 75% αναφέρει ότι έχει αισθανθεί εργασιακό αποκλεισμό
•
66% των Ελλήνων διαπιστώνουν ότι ακόμα οι γυναίκες έχουν άνιση μεταχείριση στα εργασιακά περιβάλλοντα • 42% των Ελληνίδων GEN Z πιστεύουν ότι ο κόσμος θα ήταν καλύτερος αν οι γυναίκες είχαν τα ηνία • Οι δύο στους τρεις Έλληνες παραδέχονται ότι οι γυναίκες ηγούνται εξίσου καλά με τους άνδρες • Τρεις στους τέσσερις Έλληνες θεωρούν πως οι ευθύνες για το νοικοκυριό / οικογένεια ανήκουν εξίσου στους άνδρες και τις γυναίκες • Σήμερα, ο φεμινισμός θεωρείται πολύ περισσότερο ως διεκδίκηση της ισότητας ανάμεσα στα δύο φύλα, παρά ως αίτημα ευνοϊκής μεταχείρισης των γυναικών
•
DEI ΚΑΙ L&D
Διδάσκοντας τη συμπερίληψη
52 ● DIVERSITY&INCLUSION SPECIAL REPORT ● Της ΕΛ Ί ΚΑΣ ΡΟΖΑΚΗ
Η διδασκαλία της αποδοχής της διαφορετικότητας απαιτεί χρόνο, ευαισθησία και συνεχή αξιολόγηση, και μολονότι έχει συμμάχους, έχει περισσότερους πολέμιους. Το αποτέλεσμα δεν θα είναι ποτέ τέλειο, αλλά έχουμε κάθε λόγο να επιμένουμε για το καλύτερο δυνατό.
DIVERSITY&INCLUSION ● 53 DEI ΚΑΙ L&D Η εκπαιδευτική διαδικασία, από την προσχολική ηλικία ως το πανεπιστήμιο και από εκεί στο εργασιακό περιβάλλον, επηρεάζει καθοριστικά τον τρόπο με τον οποίο αντιμετωπίζουμε και αποδεχόμαστε τους γύρω μας. Η εκπαίδευση για την αξία της διαφορετικότητας, της ισότητας και της συμπερίληψης καλλιεργεί στους ανθρώπους την ικανότητα να σέβονται την πολυμορφία, να τη συμπεριλαμβάνουν και να την ενσωματώνουν στο κοινωνικό σύνολο. DEI στην εκπαίδευση: Από την προσχολική ηλικία… Η Σύμβαση για τα Δικαιώματα του Παιδιού, η οποία υιοθετήθηκε από τη Γενική Συνέλευση του ΟΗΕ το 1989, αναγνωρίζει την εκπαίδευση ως νόμιμο δικαίωμα για κάθε παιδί. Ισχύει για όλα τα άτομα κάτω των 18 ετών (ο ορισμός του παιδιού), ανεξαρτήτως φύλου, προέλευσης, θρησκείας, αναπηρίας, ενώ και ο Στόχος 4 των 17 Παγκόσμιων Στόχων Βιώσιμης Ανάπτυξης (SDGs) του ΟΗΕ προβλέπει διασφάλιση της ελεύθερης πρόσβασης όλων των κοριτσιών και αγοριών σε ισότιμη και ποιοτική πρωτοβάθμια και δευτεροβάθμια εκπαίδευση ως το 2030. Στην εκπαίδευση, οι αρχές DEI διασφαλίζουν ουσιαστικά ότι όλα τα παιδιά έχουν τις ίδιες πιθανότητες επιτυχίας. Επιπλέον, όσο μεγαλύτερη επαφή έχουν με την ποικιλομορφία από νωρίς, τόσο καλύτερα προετοιμάζονται για το σύγχρονο παγκοσμιοποιημένο περιβάλλον. Το αντιμετωπίζουν αναπόφευκτα μέσω του διαδικτύου από μικρή ηλικία, αποφοιτώντας, όμως, καλούνται να το αντιμετωπίσουν σε μεγαλύτερη κλίμακα και με δική τους ευθύνη. Η ανάγκη προετοιμασίας μέσω της εκπαίδευσης ισχύει ακόμη περισσότερο για παιδιά που δεν έχουν «από το σπίτι τους» τη δυνατότητα να ταξιδεύουν ή να είναι διαρκώς εκτεθειμένα σε γνώση πέρα από το άμεσο περιβάλλον τους. Προκειμένου να βρει εφαρμογή το DEI στην εκπαίδευση, καταρχάς απαιτείται συνεχής επαγγελματική ανάπτυξη των εκπαιδευτικών, ώστε να μπορούν να προσαρμόσουν τη διδασκαλία τους στις ανάγκες όλων των μαθητών τους. Το εκπαιδευτικό υλικό πρέπει να περιλαμβάνει ποικιλία απόψεων, βιωμάτων και πολιτισμικών αναφορών, ενώ κρίσιμος παράγοντας είναι η δημιουργία ασφαλούς περιβάλλοντος, ώστε να ενθαρρύνεται η συμμετοχή στη μαθησιακή διαδικασία και να αποτρέπονται φαινόμενα όπως η πρόωρη εγκατάλειψη του σχολείου. Κρίσιμη είναι βεβαίως η συνεργασία όλων των γονέων. Αναμενόμενα, υπάρχει πάντα φόβος για το άγνωστο, αντίσταση στην αλλαγή, αδυναμία κατανόησης, ακόμη και θεσμικά εμπόδια. Ωστόσο, με συστηματικές και επίμονες πρωτοβουλίες ενημέρωσης για το DEI και τα οφέλη του, καθώς και με συντονισμένες μεταρρυθμίσεις, μπορεί σταδιακά να σημειωθεί πρόοδος. Τούτων λεχθέντων, είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι τα άκρα πρέπει να αποφεύγονται: η υπερβολική έμφαση στην ιδιότητα της διαφορετικότητας ενδέχεται να καλλιεργήσει περαιτέρω το αίσθημα αδυναμίας, κατωτερότητας ή περιθωριοποίησης στα άτομα ακριβώς που χρήζουν ένταξης και ενδυνάμωσης σε συνθήκες ισοτιμίας. Παράλληλα, είναι άδικο να διακυβεύεται το δικαίωμα στην πρόοδο ή να αποδυναμώνεται η δυνατότητα επιτυχίας και ευημερίας των ατόμων που δεν κατατάσσονται ως διαφορετικά. Η διδασκαλία της συμπερίληψης από την παιδική και εφηβική ηλικία μπορεί να διασφαλίσει ότι τα άτομα αυτά, εισερχόμενα -ως ενήλικες πλέον- στον επαγγελματικό στίβο, δεν θα φέρουν μαζί τους νοοτροπία διακρίσεων, αποκλεισμών και ανισότητας. Απεναντίας, γνωρίζοντας και, ιδανικά, έχοντας βιώσει από πρώτο χέρι τα πλεονεκτήματα της ποικιλομορφίας, θα την προωθήσουν ενεργητικά στο εργασιακό τους περιβάλλον. Σε αυτήν την κατεύθυνση, εμπνέουν πάντα τα παραδείγματα «διαφορετικών» ανθρώπων που διακρίνονται στον τομέα τους. …στο σύγχρονο επιχειρείν Στο εργασιακό περιβάλλον, ο ρόλος που διαδραματίζει η εκπαίδευση στον τομέα του DEI είναι εξαιρετικά πολύτιμος. Το Learning and Development (L&D), όπως ορίζεται η συστηματική διαδικασία εκπαίδευσης και ενίσχυσης δεξιοτήτων, γνώσεων και ικανοτήτων των εργαζομένων, έχει στόχο την καλύτερη απόδοση στην εργασία και την επαγγελματική εξέλιξη του ανθρώπινου δυναμικού. Σύμφωνα με τη μελέτη «What employees want from L&D in 2024» σε 1.000 εργαζόμενους στις ΗΠΑ, από πληθώρα κλάδων, μόλις το 37% του ανθρώπινου δυναμικού λαμβάνει εκπαίδευση σε θέματα που αφορούν στην διαφορετικότητα, την ισότητα και την συμπερίληψη, ενώ μόνο το 27% των εργαζομένων την επιζητά
54 ● DIVERSITY&INCLUSION SPECIAL REPORT βοηθήσει στην ευκολότερη κατανόηση των διαφορετικών πολιτισμών, αναγκών και ταυτοτήτων, οδηγώντας σταδιακά στη συμπερίληψή τους. Επίσης, εκπαιδεύοντας και τα στελέχη της διοίκησης, μπορούν να τα καταστήσουν πρότυπα συμπεριφοράς εντός του οργανισμού. Βέβαια, όπως όλες οι πρωτοβουλίες L&D, έτσι και τo L&D που εστιάζει στο DEI, πρέπει να είναι διαρκές και συνυφασμένο με την κουλτούρα του οργανισμού, όχι μόνο επετειακό και επικοινωνιακό. Σχεδιάζοντας προγράμματα L&D που προωθούν το DEI Ο σχεδιασμός και η υλοποίηση προγραμμάτων L&D που ενισχύουν την κατανόηση και τον σεβασμό προς τη διαφορετικότητα, αποτελούν σημαντικούς παράγοντες για τη δημιουργία περιβάλλοντος εργασίας που προωθεί την ενσυναίσθηση και την πολυπολιτισμική κατανόηση. Ποιες είναι οι βέλτιστες πρακτικές για να επιτευχθεί αυτό; • Diversity audit (έλεγχος διαφορετικότητας): Πρόκειται για διαδικασία που πραγματοποιεί ένας οργανισμός για να αξιολογήσει την κατάσταση της ποικιλομορφίας και της ισοτιμίας στο εσωτερικό του. Ο έλεγχος διαφορετικότητας ξεκινά με τον προσδιορισμό των στόχων της εκπαίδευσης DEI, που μπορεί να είναι η κανονιστική συμμόρφωση, η βελτίωση της εταιρικής κουλτούρας, η ενίσχυση της διακράτησης εργαζομένων ή το brand reputation. Για τη διενέργεια του ελέγχου μπορεί να χρησιμοποιηθεί συνδυασμός μεθόδων, όπως focus groups, πρότερες αξιολογήσεις, έρευνες ή scorecards διαφορετικότητας. • Εξατομικευμένος σχεδιασμός: Ο εξατομικευμένος σχεδιασμός εκπαιδευτικών προγραμμάτων λαμβάνει υπόψη τις προτιμήσεις, τις γνώσεις και τους στόχους του κάθε εργαζομένου. Μέσω αυτής της προσέγγισης, οι συμμετέχοντες ταυτίζονται καλύτερα με το περιεχόμενο, ενθαρρύνονται να αφοσιωθούν και αντλούν ευχαρίστηση από την εκπαιδευτική διαδικασία. Επιπλέον, η διαμόρφωση του εκπαιδευτικού υλικού, ώστε να αντικατοπτρίζει μεγάλο εύρος απόψεων, εμπειριών και πολιτισμικών αναφορών, καλλιεργεί αίσθημα σεβασμού και ανήκειν. • Σχεδιασμός σεναρίων: Αυτός ο σχεδιασμός συνίσταται στη δημιουργία ενός σεναρίου ή μιας σειράς σεναρίων που αναπαριστούν πραγματικές καταστάσεις ή προκλήσεις που οι συμμετέχοντες θα μπορούσαν να αντιμετωπίσουν στον εργασιακό τους χώρο. Τα σενάρια μπορούν να καλύπτουν ευρύ φάσμα θεμάτων (όπως διαπροσωπικές συναναστροφές, διαχείριση συγκρούσεων, λήψη αποφάσεων και προβλήματα επικοινωνίας) και παρέχουν στους συμμετέχοντες τη δυνατότητα να ασκηθούν σε πραγματικές καταστάσεις, να αναπτύξουν δεξιότητες και να εφαρμόσουν τις γνώσεις που απέκτησαν στο πλαίσιο του εκπαιδευτικού προγράμΊΣΟΡΡΟΠΊΑ ΚΑΊ ΜΕΤΡΟ, ΤΑ ΣΗΜΕΊΑ ΚΛΕΊΔΊΑ Στην έρευνα «What employees want from L&D in 2024» σε 1.000 εργαζόμενους στις ΗΠΑ, από πληθώρα κλάδων, οι οποίοι έχουν λάβει εκπαίδευση από τις εταιρείες-εργοδότες τους, διαπιστώθηκε ότι προϊστάμενοι και υφιστάμενοι συμφωνούν, σε ποσοστό 66%, ότι έχουν ανάγκη να καλλιεργήσουν νέες δεξιότητες προκειμένου να επιτύχουν στην εργασία τους. Μία από τις κύριες τάσεις του L&D για το 2024, όπως αυτές αναδείχθηκαν κατά την έρευνα, είναι η εξατομίκευση της μάθησης. Το 80% των ερωτηθέντων πιστεύει ότι η εξατομικευμένη μάθηση θα είναι σημαντική το 2024, κάτι το οποίο θα διευκολύνει η αναδυόμενη τεχνολογία. Το ότι οι πρωτοβουλίες L&D συνεισφέρουν σημαντικά στην ικανοποίηση των εργαζομένων θα μπορούσε να αξιοποιηθεί για την εντατική προώθηση προγραμμάτων DEI. Εντούτοις, σε επίπεδο μη υποχρεωτικής επαγγελματικής εκπαίδευσης, τα ευρήματα της έρευνας δείχνουν ότι το 37% των εργαζομένων λαμβάνει εκπαίδευση DEI, όμως μόνο το 27% την επιζητά. Τι σημαίνει αυτό πρακτικά; Ότι είναι σημαντικό να διατηρηθεί η ισορροπία ανάμεσα στις προσπάθειες προώθησης των πολιτικών DEI και τις προσδοκίες των εργαζομένων, προκειμένου να μην προκληθούν αντιδράσεις που θα οδηγήσουν σε αποχή από την εκπαίδευση. Η σταθερότητα και ο σεβασμός προς όλους αποτελούν βασικά συστατικά για την επιτυχία και την αποδοχή των προγραμμάτων εκπαίδευσης. Όταν τα προγράμματα L&D ενσωματώνουν τις αρχές του DEI, αυτό συμβάλλει στη διαρκή ενίσχυση της επίγνωσης των εργαζομένων για τη σημασία των θεμάτων αυτών. Με αυτόν τον τρόπο, τα προγράμματα λειτουργούν ως διαρκής υπενθύμιση της ανάγκης να αναγνωρίζουμε και να σεβόμαστε τη διαφορετικότητα, καθώς και την ανάγκη για ανοχή και συμπερίληψη στο περιβάλλον εργασίας. Ακόμη και όταν η κουλτούρα αυτή δεν προϋπάρχει στο άτομο που δέχεται την εκπαίδευση, σταδιακά μπορεί να επηρεαστεί η συμπεριφορά του και να επηρεάσει με τη σειρά του άλλα άτομα του περιβάλλοντός του. Η διαδικασία δεν είναι απλή και σίγουρα δεν είναι ταχεία. Αλλά το καλό αργεί να γίνει, και τα προγράμματα L&D στο DEI σχεδιάζονται, πάνω απ’ όλα, με μακροπρόθεσμο ορίζοντα. Για να προωθήσουν τη συμπερίληψη στην εργασία, τα προγράμματα L&D μπορούν να συμπεριλάβουν «διαφορετικά» άτομα στο στάδιο του αρχικού σχεδιασμού. Αυτό θα
DIVERSITY&INCLUSION ● 55 DEI ΚΑΙ L&D ματος. Επίσης, επιτρέπουν στους εκπαιδευτικούς να προσαρμόσουν την εκπαίδευση ανάλογα με τις ανάγκες και τα ενδιαφέροντα των συμμετεχόντων. • Αξιοποίηση ερωτήσεων για ευθυγράμμιση στόχων: Οι τύποι ερωτήσεων που τίθενται στο στάδιο προετοιμασίας του προγράμματος παίζουν καθοριστικό ρόλο στη διαμόρφωση της μαθησιακής εμπειρίας. Οι προσεκτικά σχεδιασμένες ερωτήσεις μπορούν να εντοπίσουν στοιχεία για όλες τις πολιτισμικές νόρμες και επικοινωνιακές προτιμήσεις που επικρατούν στο κοινό-στόχος, οδηγώντας σε προσαρμογή του περιεχομένου σε κάθε εκπαιδευόμενο. Δεδομένου, όμως, ότι τα ζητήματα που αντιμετωπίζει η DEI συνήθως δεν συζητιούνται ανοιχτά και απαιτούν κατανόηση, ανοιχτό μυαλό και ενσυναίσθηση, εξειδικεύονται και οι απαιτήσεις της σχετικής εκπαίδευσης. Κατά τον αρχικό έλεγχο σχετικά με τις συνθήκες εντός του οργανισμού, απαιτείται επιμέλεια, ώστε να αντληθεί πληροφορία χωρίς να προκληθεί αμηχανία ή δυσφορία στους ερωτώμενους, να διασφαλιστεί ότι οι απαντήσεις είναι ακριβείς και αξιόπιστες, αλλά και να εξακριβωθεί η ευθυγράμμισή τους με τα μηνύματα του ίδιου του οργανισμού. Για να επιτευχθεί ευθυγράμμιση των στόχων της εκπαίδευσης με τους στόχους του οργανισμού, πρέπει να απαντηθούν ερωτήσεις, όπως πώς ευθυγραμμίζονται οι στόχοι DEI με τους ευρύτερους στόχους του οργανισμού, πώς συνδέονται οι μαθησιακοί στόχοι της εκπαίδευσης με την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων του οργανισμού ή πώς θα ευθυγραμμιστούν οι μαθησιακές λύσεις με τους στόχους και τις ανάγκες των εκπαιδευομένων. Ο σχεδιασμός επιτυχημένων προγραμμάτων απαιτεί επίσης την ενσωμάτωση της εμπειρίας των εργαζομένων και τη δημιουργία συστήματος συνεχούς ανατροφοδότησης, ώστε να εντοπίζονται πεδία για βελτίωση και να διασφαλίζεται ότι οι σχετικές πρωτοβουλίες έχουν το επιδιωκόμενο αποτέλεσμα. Τα βασικά στοιχεία ενός προγράμματος L&D Στον τομέα του L&D των εργαζομένων, διάφορες μέθοδοι εκπαίδευσης έχουν εφαρμοστεί, προκειμένου να καλύψουν τις πολυάριθμες ανάγκες και τους διαφορετικούς τρόπους μάθησης του ανθρώπινου δυναμικού. Η παραδοσιακή διδασκαλία σε αίθουσα παραμένει δημοφιλής, με διαλέξεις, σεμινάρια και εργαστήρια, όπου οι εκπαιδευτές μπορούν να αλληλεπιδράσουν απευθείας με τους εργαζόμενους. Αυτή η μέθοδος διευκολύνει την άμεση ανταλλαγή ιδεών και την άμεση ανατροφοδότηση, κάτι που είναι ιδιαίτερα χρήσιμο σε περιπτώσεις όπου η άμεση κατανόηση και εφαρμογή νέων γνώσεων είναι κρίσιμη.
56 ● DIVERSITY&INCLUSION SPECIAL REPORT μπορεί να εστιάζουν σε ένα ή περισσότερα σημεία, ανάλογα με τις ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού. Για παράδειγμα, η βασική εκπαίδευση εισάγει τους εργαζόμενους στους πυλώνες της διαφορετικότητας, τις ισχύουσες συνθήκες εντός του οργανισμού όπου απασχολούνται, καθώς και τις σχετικές αξίες του οργανισμού. Σε μεγαλύτερο βάθος, μπορεί να δοθεί έμφαση στις ασυνείδητες προκαταλήψεις ή σε διαπροσωπικές δεξιότητες, όπως η επικοινωνία και η ενσυναίσθηση. Επιπρόσθετα, στο πλαίσιο της εκπαίδευσης, μπορούν να δοθούν οδηγίες για την αναγνώριση και τον περιορισμό επεισοδίων μικροεπιθετικότητας, καθώς και συμβουλές για τον ορθό τρόπο αντιμετώπισης τέτοιων καταστάσεων. Οι επικεφαλής του L&D των οργανισμών μπορούν να ενισχύσουν τις πολιτικές DEI μέσω των παρακάτω πρωτοβουλιών: • Δίνοντας έμφαση στην επιχειρηματική αξία της ποικιλομορφίας και της ενσωμάτωσης • Προσφέροντας συμπεριληπτική εκπαίδευση στα διευθυντικά στελέχη, ώστε να αποφεύγουν τις διακρίσεις κατά την πρόσληψη και ανάθεση καθηκόντων στους εργαζόμενους • Χρησιμοποιώντας την ΤΝ για την εξάλειψη της ασυνείδητης προκατάληψης από τη διαδικασία πρόσληψης, με αφαίρεση από την αίτηση του υποψηφίου κάθε στοιχείου που δεν σχετίζεται με τη θέση εργασίας • Παρέχοντας εκπαίδευση DEI σε όλα τα επίπεδα της εταιρείας • Ενσωματώνοντας τις αρχές DEI σε όλο το εκπαιδευτικό υλικό και όχι αποκλειστικά στο υλικό DEI • Διασφαλίζοντας την προσβασιμότητα στην εκπαίδευση σε όλο το ανθρώπινο δυναμικό, με πρακτικές λύσεις όπως οι εργαλειοθήκες, για τους managers και τις ομάδες τους • Παρακολουθώντας και αναφέροντας τον αντίκτυπο και τα αποτελέσματα όλων των εκπαιδευτικών προσπαθειών. Ο ρόλος της ηγεσίας Ποιος είναι, όμως, ο ρόλος της ηγεσίας στην επιτυχή υλοποίηση προγραμμάτων L&D που προάγουν τη συμπερίληψη και τη διαφορετικότητα σε μία εταιρεία; Είναι γεγονός πως ο επικεφαλής δίνει πάντα τον τόνο στην ομάδα του και αποτελεί οδηγό για τα μέλη της. Είναι συνεχώς ορατός και οι υφιστάμενοί του συχνά τον μιμούνται, είτε διότι ο ίδιος το επιβάλλει, είτε διότι αποτελεί πρότυπο για αυτούς. Αποτελεί «πρόσωπο» και ενσάρκωση της κουλτούρας του οργανισμού. Όταν, λοιπόν, η ηγεσία επιθυμεί η κουλτούρα του οργανισμού να είναι συμπεριληπτική και ανοιχτή, αυτό θα πρέπει να εκπροσωπεί και η ίδια στην πράξη. Συνεκδοχικά, όλα τα διευθυντικά στελέχη ενός οργανισμού διαδραματίζουν καθοριστικό ρόλο στην επιτυχή υλοποίηση και προώθηση Παράλληλα, οι τεχνολογικές προσεγγίσεις, όπως τα διαδικτυακά μαθήματα, το mobile learning και οι πλατφόρμες e-learning, προσφέρουν ευελιξία και πρόσβαση σε εκπαιδευτικό υλικό ανά πάσα στιγμή και ανεξαρτήτως τοποθεσίας, επιτρέποντας στους εργαζόμενους να προχωρούν με τον δικό τους ρυθμό. Επιπλέον, τεχνικές όπως το microlearning, το gamification, η μάθηση μέσω παιχνιδιών, και η χρήση εικονικής και επαυξημένης πραγματικότητας προσφέρουν διαδραστικές και ενδιαφέρουσες εμπειρίες, που καθιστούν τη μάθηση πιο συναρπαστική και αποτελεσματική. Αυτή η ποικιλία μεθόδων εξασφαλίζει ότι τα προγράμματα μάθησης και ανάπτυξης μπορούν να προσαρμόζονται στις συνεχώς μεταβαλλόμενες ανάγκες των επιχειρήσεων και των εργαζομένων, ενισχύοντας την παραγωγικότητα και την καινοτομία σε όλο τον οργανισμό. Η ίδια λογική διέπει τα προγράμματα μάθησης και ανάπτυξης που επικεντρώνονται στη διαφορετικότητα, την ισοτιμία και τη συμπερίληψη. Σε επίπεδο περιεχομένου, τα εκπαιδευτικά προγράμματα σε θέματα διαφορετικότητας, ισοτιμίας και συμπερίληψης
DIVERSITY&INCLUSION ● 57 DEI ΚΑΙ L&D πρωτοβουλιών DEI. Είναι σε θέση να εγκρίνουν για τα τμήματά τους τα προγράμματα L&D που προάγουν αξίες DEI, αλλά και να τα επικυρώνουν, επικοινωνώντας τη σημασία της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης για την ευημερία του οργανισμού. Αξίζει να τονιστεί ότι υπόκεινται και τα διευθυντικά στελέχη σε εκπαίδευση DEI, ώστε, μεταξύ άλλων, να μαθαίνουν πώς να ηγούνται αποτελεσματικά σε ποικιλόμορφες ομάδες και πώς να ενισχύουν το αίσθημα του ανήκειν, για να πετύχουν την καλύτερη δυνατή απόδοση των υφισταμένων τους. Τέλος, οι επικεφαλής στον τομέα του L&D και του HR ειδικότερα μπορούν να προτείνουν τον καθορισμό συγκεκριμένων στόχων για την πρόσληψη εργαζομένων από ομάδες που δεν εκπροσωπούνται επαρκώς και να αναπτύξουν στρατηγικές προκειμένου να επιτευχθούν αυτοί οι στόχοι. Αξιολογώντας τα προγράμματα
Ο σημαντικότερος παράγοντας για την επιτυχία ενός προγράμματος Learning and Development είναι ο καθορισμός εξ αρχής ξεκάθαρων στόχων του οργανισμού και ο προσδιορισμός των μαθησιακών απαιτήσεων των εργαζομένων. Αυτό επιτρέπει τόσο στους εργαζόμενους όσο και στους οργανισμούς να επωφεληθούν βραχυπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα. Η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων είναι ιδιαίτερα σημαντική, καθώς βοηθά στη βελτίωση της ποιότητας των εκπαιδευτικών προγραμμάτων, διασφαλίζοντας ότι αυτά παρέχουν τις αναγκαίες γνώσεις ΠΕΡΊΣΣΟΤΕΡΗ ΕΚΠΑΊΔΕΥΣΗ, ΚΑΛΥ ΤΕΡΗ ΕΠΊΚΟΊΝΩΝΊΑ Πώς μπορεί η εκπαίδευση για τη διαφορετικότητα να συμβάλει στην ανάπτυξη δεξιοτήτων επικοινωνίας σε εργασιακά περιβάλλοντα; Η δημιουργία ασφαλούς και ανοιχτού περιβάλλοντος ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να εκφράζονται χωρίς τον φόβο της παρεξήγησης, να κάνουν ερωτήσεις χωρίς το άγχος της προσβολής και να μοιράζονται εμπειρίες χωρίς τον κίνδυνο του στιγματισμού. Καλλιεργώντας την ανοιχτή επικοινωνία, τα προγράμματα L&D μπορούν να περιλαμβάνουν ασκήσεις που διευκολύνουν τον ειλικρινή διάλογο και ενισχύουν την αμοιβαία κατανόηση μεταξύ διαφορετικών ομάδων. Η χρήση της εκπαίδευσης για την αναγνώριση και αντιμετώπιση των ασυνείδητων προκαταλήψεων μπορεί να αποτελέσει σημαντικό βήμα προς την πιο ευαισθητοποιημένη επικοινωνία. Η εκπαίδευση αυτή μπορεί να βοηθήσει, επίσης, στην περαιτέρω ανάπτυξη της συναισθηματικής νοημοσύνης του ατόμου. Ακόμη και η ωφελιμιστική διάσταση μπορεί να αποτελέσει κίνητρο, τουλάχιστον αρχικά, καθώς, μέσα από αυτή τη διαδικασία, οι εκπαιδευόμενοι γίνονται πιο επιδέξιοι στη διαπραγμάτευση, πιο δεκτικοί στην επόμενη «καλή ιδέα», ακονίζουν τα αντανακλαστικά τους και προβλέπουν πιθανές αντιδράσεις των συνομιλητών τους. Μαθαίνουν να αποφεύγουν συγκεκριμένες λέξεις που εκφράζουν προκατάληψη, υποβιβασμό ή προσβολή, ακόμη και αν στην πραγματικότητα δεν ασπάζονται αυτές τις απόψεις. Η συμπεριληπτική συμπεριφορά βοηθά να διατηρούνται ήρεμα τα πνεύματα, αλλά και να μάθει κάθε εργαζόμενος να είναι ανοιχτός και να ακούει. Θα έρθει η στιγμή που ο εργαζόμενος αυτός θα συλλάβει τον εαυτό του να συμφωνεί με κάτι που ακούει από τον «άλλον» και θα αρχίσει να αναρωτιέται μήπως δεν είναι και τόσο αλλιώτικος τελικά… και δεξιότητες που υπόσχονται. Επίσης, δίνουν τη δυνατότητα στους οργανισμούς να εντοπίσουν και να διορθώσουν τυχόν ελλείψεις ή περιορισμούς στο εκπαιδευτικό υλικό και τις μεθοδολογίες, προσαρμόζοντας τα προγράμματα στις συνεχώς μεταβαλλόμενες ανάγκες των εργαζομένων. Αυτό εξασφαλίζει ότι η εκπαίδευση αποδίδει τα μέγιστα και ότι οι προσπάθειες για την ενίσχυση της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης είναι αποτελεσματικές και προσαρμοσμένες στις ανάγκες του οργανισμού, βελτιώνοντας την παραγωγικότητα και την ικανότητα όλων των εργαζομένων. Η αξιολόγηση των αποτελεσμάτων προϋποθέτει τη διαδικασία αναγνώρισης, αποτύπωσης και αξιολόγησης της τρέχουσας κατάστασης με διαφάνεια, εφόσον αυτό είναι εφικτό, λαμβάνοντας υπόψη την ιδιωτικότητα και την ευαισθησία των σχετικών δεδομένων. Κρίσιμο σημείο σε αυτή τη διαδικασία είναι η ενεργή και συνεχής συμμετοχή όλων των εργαζομένων, ανεξαρτήτως ιεραρχικής θέσης, με στοχευμένη συλλογή απευθείας feedback, μέσω διαδικασιών όπως συνεντεύξεις, ερωτηματολόγια ή focus groups. Μετρήσιμοι δείκτες, όπως τα ποσοστά προσλήψεων από διαφορετικές κοινωνικές ομάδες, η εξέλιξη των νέων προσλήψεων, η αφοσίωσή τους και η υποστήριξή τους με μέτρα όπως το coaching και το mentoring, καθώς και η συμμετοχή σε ομάδες εργαζομένων (ERGs), είναι καίρια για την αξιολόγηση των προγραμμάτων. ●
L&D
58 ● DIVERSITY&INCLUSION INTERVIEW Η Άδα Σταματάτου αναφέρεται στις προκλήσεις που αφορούν στην κοινωνική αποδοχή και την επαγγελματική ενσωμάτωση των ατόμων με αυτισμό στην Ελλάδα, στην έλλειψη ενημέρωσης όσον αφορά στη νευροδιαφορετικότητα και στα βήματα που πρέπει να γίνουν προς την κατεύθυνση μίας ουσιαστικά συμπεριληπτικής κοινωνίας. ● Της ΜΑΡ ΊΑΣ ΜΥΛΩΝΑ «Στα παιδιά εναποθέτω την ελπίδα μίας κοινωνίας που αποδέχεται και ευημερεί με την αναπηρία» ΑΔΑ ΣΤΑΜΑΤΑΤΟΥ ΑΚΤΙΒΙΣΤΡΙΑ ΓΙΑ ΤΟΝ ΑΥΤΙΣΜΟ, ΠΡΟΕΔΡΟΣ ΑΜΚΕ RACE FOR AUTISM GR
Photo credits: William Faithful
AUTISM AWARENESS Α κτιβίστρια κολυμβήτρια ανοιχτής θάλασσας και μαραθωνοδρόμος για την ενημέρωση για τον αυτισμό, η Άδα Σταματάτου είναι Πρόεδρος και ιδρύτρια της Αστικής μη Κερδοσκοπικής Εταιρείας Race for Autism Gr, που δημιουργήθηκε για την πληροφόρηση και ευαισθητοποίηση της κοινής γνώμης για τις διαταραχές του φάσματος του αυτισμού. Είναι δημιουργός της σελίδας με τους εκατοντάδες χιλιάδες ακόλουθους «Η ζωή μου με τον Γιάννη», όπου μοιράζεται την καθημερινότητά της με τον ενήλικα αυτιστικό γιο της, ενώ είναι και συγγραφέας δύο βιβλίων, το «Μεγαλώνοντας ένα αυτιστικό παιδί» από τις εκδόσεις Memento και το παιδικό βιβλίο «Τι έχει ο Γιάννης; Εξηγώντας στα παιδιά τον αυτισμό», από τις εκδόσεις Μεταίχμιο. Πριν οκτώ χρόνια ξεκινήσατε έναν «μαραθώνιο» ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης για τον αυτισμό, ο οποίος είχε σπουδαία αντήχηση στην κοινωνία. Ο στόχος που είχατε αρχικά θέσει, έχει επιτευχθεί; Με βεβαιότητα, η ενημέρωση της κοινωνίας για την εικόνα ενός βαριά αυτιστικού μη λεκτικού ανθρώπου στην καθημερινότητα, δηλαδή το πως συμπεριφέρεται ο ίδιος παραδείγματος χάρη στον δρόμο, στο εστιατόριο, στο παντοπωλείο, έχει επιτευχθεί, αλλά σε ένα μικρό βαθμό δυστυχώς. Χρησιμοποίησα οπτικές εικόνες από φωτογραφίες και βίντεο του γιου μου με την περίεργη και συνάμα παρεξηγήσιμη συμπεριφορά του σε καθημερινές στιγμές, έτσι ώστε ένα μικρό ποσοστό της ελληνικής κοινωνίας, εκείνης που θέλει να πάει ένα βήμα παραπάνω από τις προηγούμενες συντηρητικές γενιές που, όταν έβλεπε κάποιον σαν τον Γιάννη, του έβαζε την ταμπέλα «ο τρελός/χαζός του χωριού», έτσι ώστε όταν τον συναντά να είναι σε θέση να τον αποκωδικοποιήσει. Ή να αναγνωρίσει τη συμπεριφορά του γιου μου σε έναν άλλο αυτιστικό στο δρόμο, ώστε να μην τον στοχοποιήσει, να μην τον κοροϊδέψει και -βεβαίως- να μην τον φοβηθεί. Ένα μικρό ποσοστό έχει ενημερωθεί θετικά. Έχουμε δρόμο ακόμα στην Ελλάδα για την ισότιμη θέση του ενήλικα αυτιστικού ανθρώπου μέσα στην κοινότητα. Μέσα σε αυτά τα χρόνια, ποια βήματα έχουν γίνει από την πλευρά της πολιτείας στον τομέα της ενημέρωσης και αποδοχής του αυτισμού; Ποιες πολιτικές ή πρωτοβουλίες έχουν ληφθεί για την υποστήριξη και την ενίσχυση των ατόμων με αυτισμό; Έχει γίνει μία προσπάθεια για έγκαιρη πρώιμη διάγνωση των παιδιών στο φάσμα του αυτισμού, από τα χρόνια στο νηπιαγωγείο. Αυτό είναι πολύ σημαντικό βήμα, ώστε να μην χάνετε πολύτιμος χρόνος από τους γονείς προς τα παιδιά τους, αν όντως ανήκουν στο αυτιστικό φάσμα. Παλαιότερα, αυτό γινόταν στην Α’ δημοτικού. Όσον αφορά τους ενήλικες αυτιστικούς με υψηλή λειτουργικότητα, δεν έχουν γίνει ενέργειες ώστε αυτοί οι άνθρωποι να απορροφηθούν στον εργασιακό χώρο. Αποφοιτούν από τα ΕΕΕΚ και επιστρέφουν στον καναπέ και στην τηλεόραση του σπιτιού τους. Και για την τρίτη ομάδα, αυτή των βαριά αυτιστικών με νοητική υστέρηση, που χρειάζονται 24ωρη φροντίδα, δεν υπάρχει επαρκής αριθμός Στεγών Υποστηριζόμενης Διαβίωσης ή Οικοτροφείων που να τους δεχτούν. Δεκάδες αυτιστικοί μεσήλικες ζουν με τους υπερήλικες γονείς τους σε μικρά διαμερίσματα, χωρίς καθημερινές ασχολίες και χωρίς καμία κοινωνικοποίηση, με ένα αβέβαιο μέλλον για το που θα καταλήξουν μετά το θάνατο των γονέων. Η Ελλάδα, αντί να δημιουργεί υποδομές στην Πρόνοια οπού να φροντίσει αληθινά για τα παραπάνω, επαναπαύεται στο απαρχαιωμένο ελληνικό μοντέλο, όπου τους ανάπηρους τους κληρονομούν οι συγγενείς τους. Αυτή η αντιμετώπιση είναι λάθος για όλους. Και για τους ανάπηρους και για τους συγγενείς, αλλά και για την ίδια την κοινωνία που γυρνάει την πλάτη στην αληθινή πρόνοια. Αναφερθήκατε στο θέμα της εργασίας. Υπάρχουν δομές ή προγράμματα ενσωμάτωσης ατόμων με αυτισμό στο εργασιακό περιβάλλον στην Ελλάδα; Ποιος είναι ο ρόλος των επιχειρήσεων και της πολιτείας σε αυτό το πλαίσιο; Είναι ανύπαρκτη η ενσωμάτωση των αυτιστικών με εργασιακές δυνατότητες στην Ελλάδα. Μόνο αν οι γονείς Η ενημέρωση της κοινωνίας για την εικόνα ενός βαριά αυτιστικού μη λεκτικού ανθρώπου στην καθημερινότητα έχει επιτευχθεί, αλλά σε ένα μικρό βαθμό, δυστυχώς. Έχουμε δρόμο ακόμα στην Ελλάδα για την ισότιμη θέση του ενήλικα αυτιστικού ανθρώπου μέσα στην κοινότητα DIVERSITY&INCLUSION ● 59
INTERVIEW
60 ● DIVERSITY&INCLUSION
έχουν γνωριμίες, τους ενσωματώνουν κάπου. Και πάλι, όμως, τα προβλήματα υπάρχουν, γιατί στην ουσία είναι ανεπιθύμητοι, εφόσον δεν έχει προηγηθεί κάποιο σεμινάριο ένταξης και υποδοχής τους. Είναι πολύ λυπηρό όλο αυτό και δεν βλέπω φως στο τούνελ. Μόνο λίγες εξαιρέσεις από ιδιωτικές πρωτοβουλίες έχω διακρίνει, τα τελευταία τρία χρόνια. Και η κοινωνία; Είμαστε ενημερωμένοι, ευαισθητοποιημένοι ή έχουμε ακόμα πολύ δρόμο να διανύσουμε στην κατανόηση και αποδοχή του αυτισμού και των αναγκών των ατόμων που τον αντιμετωπίζουν; Δεν θεωρώ ότι η ελληνική κοινωνία είναι ευαισθητοποιημένη στο διαφορετικό, όποιο και αν είναι αυτό. Έχουμε πολλά ταμπού και είμαστε καλουπωμένοι σε στερεότυπα στην Ελλάδα, από τα οποία δύσκολα θα απαλλαχθούμε ή θα βγούμε. Τα παιδιά σε μικρή ηλικία είναι περίεργα και ζητούν πληροφορίες για το οτιδήποτε, όπως και για το διαφορετικό. Οι γονείς, όμως, τα φοβίζουν και τα απομακρύνουν από αυτό, μη δίνοντας τους πολλές εξηγήσεις. Για τον αυτισμό έχω κάνει τεράστια προσπάθεια, επισκεπτόμενη δεκάδες δημοτικά, όπου αφιλοκερδώς παρουσιάζω το παιδικό μου βιβλίο «Τι έχει ο Γιάννης;», των εκδόσεων Μεταίχμιο και -με διαδραστικά παιχνίδια- τους εξηγώ πως αντιλαμβάνεται διαφορετικά τον κόσμο ένα αυτιστικό άτομο. Και τα βλέπω πως «ρουφάνε» τις πληροφορίες για καθετί περίεργο που τους εξηγώ και αποζητούν ολοένα και περισσότερες. Συμπεριληπτική κοινωνία: Mπορούμε να μιλάμε για κάτι τέτοιο στην Ελλάδα; Σε τι στάδιο βρισκόμαστε και τι ελπίζετε για το μέλλον; Στην Ελλάδα είναι κωμικό να μιλάμε για κάτι τέτοιο όταν γνωρίζουμε πολύ καλά όλοι μας γεγονότα τα τελευταία χρόνια όπου η νευροδιαφορετικότητα κόστισε τη ζωή συνανθρώπων μας. Είμαστε σε αρχικό, θεατρινίστικο στάδιο, με τις επικεφαλίδες και τα εξώφυλλα. Το περιεχόμενο και η ουσία της συμπερίληψης είναι ανύπαρκτη στη χώρα αυτή, όταν χάνονται ζωές από έλλειψη ενημέρωσης για το πώς συμπεριφέρεται στην κοινότητα ένα άτομο με νευροδιαφορετικότητα. Μπορώ να ανεχτώ τη χαζή συμπεριφορά από άγνοια απέναντι στον γιο μου, όμως δεν συγχωρώ την αδιαφορία για την ύπαρξή του, που μπορεί να βάλει σε κίνδυνο έως και τη ζωή του. Ελπίζω μόνο στα μικρά παιδιά και για αυτό επισκέπτομαι τα δημοτικά σχολεία. Μόνο στα παιδιά εναποθέτω την ελπίδα προόδου μίας κοινωνίας που αποδέχεται, συνυπάρχει και ευημερεί με την αναπηρία και τη νευροποικιλομορφία. ● Δεν θεωρώ ότι η ελληνική κοινωνία είναι ευαισθητοποιημένη στο διαφορετικό, όποιο και αν είναι αυτό. Έχουμε πολλά ταμπού και είμαστε καλουπωμένοι σε στερεότυπα στην Ελλάδα, από τα οποία δύσκολα θα απαλλαχθούμε ή θα βγούμε
31%
6,6%
76%
83%
70%
41%
Shandwick
78%
DIVERSITY&INCLUSION ● 61 FACTS & FIGURES Η Διαφορετικότητα σε αριθμούς ● T ης ΜΑΡΊΑΣ ΜΥΛΩΝΑ 18 στατιστικά στοιχεία που αφορούν στην ποικιλομορφία και τη συμπερίληψη στο επιχειρείν.
των Millennials θεωρούν ότι οι οργανισμοί που έχουν συμπεριληπτική κουλτούρα είναι πιο καινοτόμοι. -Deloitte
πιο παραγωγικός μπορεί να είναι ένας επαγγελματίας με αυτισμό, σε σύγκριση με έναν μέσο εργαζόμενο, όταν τοποθετείται σε μία θέση εργασίας που ανταποκρίνεται στις ικανότητές του. -HBR
των ηγετών ανθρώπινου δυναμικού δήλωσαν ότι η πολυμορφία, η ισότητα και η συμπερίληψη συγκαταλέγονται μεταξύ των πέντε κορυφαίων προτεραιοτήτων τους για το 2022. -Gartner
74%
140%
35%
των Millennials είναι ενεργά δεσμευμένοι στην εταιρεία τους, όταν αισθάνονται ότι υπάρχει συμπεριληπτικό περιβάλλον. –Deloitte 33% των εργαζομένων της γενιάς X και το 37% των Baby Boomers θεωρούν ότι η ποικιλομορφία και η συμπερίληψη είναι σημαντικά στοιχεία για την επιλογή ενός εργασιακού περιβάλλοντος. Το αντίστοιχο ποσοστό για τους Millennials είναι 47%. -Weber
28% των εργαζομένων που ανήκουν σε οποιαδήποτε γενιά πλην των Millennials, θεωρούν ότι το όφελος της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης είναι η ισότητα στις εργασιακές ευκαιρίες, ενώ για το 75% των Millennials τα βασικά οφέλη επικεντρώνονται στην ομαδικότητα. -Deloitte 70% περισσότερες πιθανότητες να κατακτήσουν νέες αγορές, έχουν οι οργανισμοί που έχουν ποικιλόμορφο ανθρώπινο δυναμικό. -Edume 64% των καταναλωτών παγκοσμίως προτιμούν τις αγορές από εταιρείες οι οποίες λανσάρουν διαφημιστικές καμπάνιες που προωθούν τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη. -PR Newswire
των Millennials θεωρούν ότι μπορούν να είναι ο εαυτός τους σε ένα συμπεριληπτικό περιβάλλον. -Deloitte 30% υψηλότερη απόδοση έχουν οι εταιρείες που εστιάζουν στην ποικιλομορφία των προμηθευτών τους. -BCG
81%
περισσότερα έσοδα εμφανίζουν οι εταιρείες που απασχολούν ίσο αριθμό ανδρών και γυναικών. -Clear Company 7,8% των εργαζομένων στις ΗΠΑ αυτοπροσδιορίστηκαν ως άτομα με αναπηρία το 2022. Πρόκειται για αύξηση 0,7 ποσοστιαίων μονάδων, σε σχέση με το προηγούμενο έτος. -Microsoft & Inclusion Report
των ερωτηθέντων που αυτοπροσδιορίζονται ως μέλη της ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητας δήλωσαν ότι αντιμετώπισαν διακρίσεις ή παρενόχληση τα τελευταία πέντε χρόνια. -Ινστιτούτο Williams
του συνόλου των εταιρειών του Fortune 500 έχουν γυναίκα ως διευθύνουσα σύμβουλο (2022). -Fortune
των ανθρώπων δηλώνουν ότι ένα ποικιλόμορφο ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί σημαντικό κριτήριο κατά την αξιολόγηση εταιρειών και ευκαιριών απασχόλησης. -Glassdoor
των οργανισμών θεωρούν πολύ ή εξαιρετικά σημαντικό το έργο που επιτελούν οι εργαζόμενοι για την προώθηση της πολυμορφίας, της ισότητας και της ένταξης. – McKinsey
των ερωτηθέντων σε μελέτη του HBR αισθάνθηκαν ότι εργάζονται σε έναν οργανισμό που στερείται ποικιλομορφίας στην ηγεσία. –HBR
των Αμερικανών εργαζομένων ανέφεραν ότι βίωσαν διακρίσεις μέσα στο 2023. -Gallup ●
45%
62 ● DIVERSITY&INCLUSION SPECIAL REPORT ● Της ΝΑΝΣΥ ΒΛΑΧΑΚΗ Εμπόδιο ή Υπερδύναμη; Σε έναν κόσμο που ενστερνίζεται όλο και περισσότερο την αξία της διαφορετικότητας, οι οργανισμοί «κληρονομούν» το καθήκον να διαμορφώσουν εργασιακά περιβάλλοντα που αντικατοπτρίζουν αυτή την ποικιλομορφία. Με ποιον τρόπο η ενσωμάτωση ατόμων με διαφορετική νευρολογική λειτουργία μπορεί να προάγει ένα μέλλον που είναι όχι μόνο δίκαιο και παραγωγικό, αλλά και ακμάζον; ΝΕΥΡΟΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑ
NEURODIVERSITY Α ς γνωρίσουμε την Κλειώ και τον Ορέστη. Η Κλειώ είναι μία εξαιρετική γραφίστρια, που το χαρτοφυλάκιό της αποτυπώνει το εντυπωσιακό ταλέντο που έχει στον σχεδιασμό. Η Κλειώ, με πτυχίο στις καλές τέχνες και μία σειρά από βραβευμένες εργασίες στο ενεργητικό της, φαίνεται να είναι η ιδανική υποψήφιος για κάθε διαφημιστική εταιρεία. Ή, μήπως, όχι; Μέχρι πρότινος, η ίδια βρισκόταν -για περισσότερο από έναν χρόνο- χωρίς εργασία. Παρά το γεγονός ότι την καλούσαν σε συνεντεύξεις, καμία εταιρεία δεν προχωρούσε στην πρόσληψή της. Αν παρατηρούσατε την Κλειώ, θα αρχίζατε να καταλαβαίνετε τον λόγο. Φαίνεται... διαφορετική. Πάντα κρατάει ένα μαρκαδόρο στο χέρι της και σχεδιάζει συνεχώς, ακόμη και κατά τη διάρκεια των συναντήσεων. Όταν είναι ανάμεσα σε άλλους, συχνά μονολογεί για την τέχνη και το design, κάτι το οποίο φαίνεται αλλόκοτο. Όταν, όμως, της δοθεί η ευκαιρία να εργαστεί σε ένα έργο, η Κλειώ είναι «ασταμάτητη» και δημιουργεί απίστευτα σχέδια. Η δημιουργικότητά της είναι αστείρευτη, και όταν κάτι της κεντρίζει το ενδιαφέρον, μπορεί να παράγει εξαιρετικά αποτελέσματα. Ο Ορέστης, από την άλλη, είναι μηχανικός λογισμικού και το βιογραφικό του περιλαμβάνει πολλά διπλώματα και πιστοποιήσεις σε γλώσσες προγραμματισμού. Η εκπαίδευση και η εμπειρία του αποτελούν ιδανικά στοιχεία, για οποιαδήποτε εταιρεία τεχνολογίας. Παρόλα αυτά, ο Ορέστης πέρασε σχεδόν τρία χρόνια αναζητώντας εργασία. Οι εργοδότες που συνάντησε, αναγνώριζαν τις δεξιότητές του, αλλά πάντα κάτι φαινόταν να μην πηγαίνει καλά κατά τη διαδικασία πρόσληψης. Αν παρατηρούσατε τον Ορέστη, θα διαπιστώνατε τη διαφορετικότητά του. Αποφεύγει την άμεση οπτική επαφή και φοράει πάντα ένα μπλουζάκι με κώδικες προγραμματισμού, ακόμη και σε επίσημα meetings. Τα ρούχα του πρέπει να είναι άνετα και χωρίς ετικέτες, προκειμένου ο ίδιος να αισθάνεται ασφαλής και να μην αποσπάται η προσοχή του. Για εκείνον είναι σημαντικό να βρίσκεται εντός του comfort zone του, και τότε ο Ορέστης μετατρέπεται σε έναν από τους πιο αποτελεσματικούς προγραμματιστές της ομάδας του. Η Κλειώ και Ορέστης είναι διαφορετικοί, όπως θα λέγαμε πριν μερικά χρόνια. Η Κλειώ διαγνώστηκε με ΔΕΠΥ (Διαταραχή Ελλειμματικής Προσοχής και Υπερκινητικότητας), στην παιδική ηλικία της, η οποία επηρεάζει την ικανότητά της να παραμένει επικεντρωμένη για μεγάλες περιόδους χωρίς διακοπή. Αν και αυτό μπορεί να φαίνεται ως εμπόδιο, της παρέχει επίσης την ικανότητα να ανακαλύπτει μοναδικές ιδέες και προσεγγίσεις που οι άλλοι μπορεί να αγνοήσουν. Ο Ορέστης αποτελεί ένα αντιπροσωπευτικό δείγμα ατόμου με σύνδρομο Asperger, μία μορφή αυτισμού που επηρεάζει τον τρόπο που τα άτομα αντιλαμβάνονται και αλληλοεπιδρούν με τους άλλους, προκαλώντας δυσκολίες στην κοινωνική επαφή. Για τον Ορέστη, αυτό σημαίνει ότι προτιμά να έχει Ο όρος νευροδιαφορετικότητα χρησιμοποιείται σε άτομα των οποίων ο εγκέφαλος λειτουργεί διαφορετικά από ό,τι θεωρείται τυπικό μία σταθερή ρουτίνα και νιώθει ασφαλής όταν υπάρχει συνέπεια και δομή στην εργασία του. Και οι δύο, όμως, είναι άτομα με μοναδικές δεξιότητες που, στο κατάλληλο πλαίσιο, μπορούν να επιδείξουν εξαιρετική απόδοση σε κάθε εργασία που αναλαμβάνουν. Ορίζοντας τη νευροδιαφορετικότητα Ας σκεφτούμε πόσες ώρες από την καθημερινή μας ρουτίνα, αλλά και από τη ζωή μας γενικότερα, αφιερώνουμε στην εργασία. Είναι πολύ πιθανό να έχουμε συναντήσει ανθρώπους με χαρακτηριστικά παρόμοια με αυτά του Ορέστη και της Κλειούς. Αυτοί οι άνθρωποι ανήκουν στους νευροδιαφορετικούς, όπως είναι η επίσημη ονομασία τους. Οι νευροδιαφορετικοί άνθρωποι αναδεικνύουν την πολυμορφία της ανθρώπινης φύσης και μπορούν να προσφέρουν πολλά σε ένα επαγγελματικό περιβάλλον. Αντιλαμβάνονται τον κόσμο με μοναδικό τρόπο και μπορούν να φέρουν νέες ιδέες και προοπτικές στο τραπέζι. Επιπλέον, η κατανόηση της νευροδιαφορετικότητας επιτρέπει στις επιχειρήσεις να δημιουργήσουν πιο συμπεριληπτικά εργασιακά περιβάλλοντα, όπου οι διαφορετικές απόψεις και δεξιότητες είναι ευπρόσδεκτες και αξιοποιούνται για το κοινό καλό. Τι είναι, όμως, η νευροδιαφορετικότητα; Ως όρος αναφέρεται στην ποικιλία των νευρολογικών δομών και λειτουργιών στον ανθρώπινο πληθυσμό και χρησιμοποιείται σε άτομα των οποίων ο εγκέφαλος λειτουργεί διαφορετικά με έναν ή περισσότερους τρόπους από ό,τι θεωρείται τυπικό. Η έννοια αποτελεί τον αντίποδα του όρου νευροτυπικός, που περιγράφει ένα άτομο του οποίου η νευρολογική ανάπτυξη και κατάσταση είναι τυπική, και συχνά χρησιμοποιείται για αναφορά σε μη-αυτιστικά άτομα. Οι τρόποι με τους οποίους εκδηλώνεται η νευροδιαφορετικότητα είναι ποικίλοι και κυμαίνονται από πολύ ήπιους -όπου οι περισσότεροι άνθρωποι δεν θα παρατηρούσαν ποτέ- μέχρι πιο προφανείς τρόπους, που οδηγούν ένα άτομο να συμπεριφέρεται διαφορετικά από ό,τι είναι το σύνηθες στην κοινωνία μας. H νευροδιαφορετικότητα «αναγνωρίζει» και «αποδέχεται» τις διαφορές στον DIVERSITY&INCLUSION ● 63
64 ● DIVERSITY&INCLUSION SPECIAL REPORT εγκέφαλο και τη νευρολογική λειτουργία ως φυσιολογικές και φυσικές παραλλαγές μεταξύ των ανθρώπων. Αυτές οι διαφορές μπορεί να περιλαμβάνουν καταστάσεις όπως ο αυτισμός, η ΔΕΠΥ, η δυσλεξία, το σύνδρομο Asperger κ.ά. Οι νευροδιαφορετικοί άνθρωποι μπορεί να εμφανίζουν διαφορετικούς τρόπους σκέψης, μάθησης, επεξεργασίας και αλληλεπίδρασης με τον κόσμο, σε σύγκριση με όσους έχουν τυπική νευρολογική ανάπτυξη. Νέες ιδέες, προσεγγίσεις & λύσεις Μελέτες έχουν δείξει ότι τα άτομα με μη νευροτυπική ανάπτυξη έχουν (υπερ)δυνάμεις, οι οποίες μπορούν να αποδειχθούν καθοριστικές στον εργασιακό χώρο. Αυτοί οι εργαζόμενοι είναι συχνά ιδιαίτερα προσανατολισμένοι στη λεπτομέρεια, διαθέτουν εξαιρετικές δεξιότητες ανάλυσης και διακρίνονται για τη μη συμβατική σκέψη τους. Αυτές οι ικανότητες, που αποτελούν σημαντικά soft skills, έχουν ιδιαίτερη αξία, σε μία εποχή που η εκτίμηση των μη τυπικών προσόντων αυξάνεται. Η διεθνής αρθρογραφία υπογραμμίζει ότι ένας ποικιλόμορφος εργασιακός πληθυσμός μπορεί να ενισχύσει τη δημιουργικότητα και να προσφέρει νέες προοπτικές στην επίλυση προβλημάτων και την αναζήτηση λύσεων. Αναγνωρίζοντας την αξία που τα άτομα με νευροδιαφορετικότητα μπορούν να προσφέρουν, τα εργασιακά περιβάλλοντα ενθαρρύνονται να αναπτύξουν και να υιοθετήσουν πρακτικές που υποστηρίζουν και αξιοποιούν αυτές τις δυνατότητες. Μεταξύ των σημαντικών δεξιοτήτων που μπορούν να φέρουν τα άτομα αυτά στον εργασιακό χώρο, περιλαμβάνονται: • Ικανότητες ανάλυσης: Τα άτομα με νευροδιαφορετικότητα συχνά διαθέτουν αξιοσημείωτες δεξιότητες ανάλυσης, που μπορεί να είναι πολύτιμες σε τομείς όπως η λογιστική, η πληροφορική και τα χρηματοοικονομικά. Η ικανότητά τους να επεξεργάζονται πολύπλοκες πληροφορίες μπορεί να ενισχύσει την απόδοση και την ακρίβεια των εργασιών. • Δημιουργικότητα και καινοτομία: Οι νευροδιαφορετικοί άνθρωποι συχνά βλέπουν τον κόσμο από μία διαφορετική οπτική γωνία, προσεγγίζοντας τα προβλήματα και τις προκλήσεις με μη συμβατικούς τρόπους. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε καινοτόμες λύσεις, ειδικά σε τομείς όπως η τεχνολογία και ο σχεδιασμός. • Εστίαση στη λεπτομέρεια: Κάποια από τα μη νευροτυπικά άτομα μπορεί να έχουν ικανότητες που είναι ασυνήθιστα αναπτυγμένες σε συγκεκριμένους τομείς, όπως η εστίαση στη λεπτομέρεια. Αυτό μπορεί να αποδειχθεί ιδιαίτερα χρήσιμο σε τομείς όπου η ακρίβεια και η λεπτομέρεια είναι κρίσιμες, όπως στα μαθηματικά, την επιστήμη, την τεχνολογία και την μηχανική. • Συστηματική σκέψη: Πολλά άτομα με αυτισμό διακρίνονται για την ικανότητά τους να κατανοούν πώς τα μεμονωμένα μέρη ενός συστήματος συνδέονται μεταξύ τους. Αυτή η δεξιότητα είναι πολύτιμη σε τομείς όπως η πληροφορική, η μηχανική και η λογιστική. • Ανεπτυγμένη μνήμη: Άτομα με νευροδιαφορετικότητα συχνά έχουν εξαιρετική μνήμη και μπορούν να ανακαλούν πληροφορίες με μεγάλη ακρίβεια. Αυτό μπορεί να είναι ιδιαίτερα χρήσιμο σε εργασίες που απαιτούν σχολαστική προσοχή σε περίπλοκες ή εκτεταμένες βάσεις δεδομένων. Αξιοποιώντας τις δεξιότητες των νευροδιαφορετικών ατόμων, οι εταιρείες μπορούν να επιτύχουν σημαντικά οφέλη. Η δημιουργία ενός υποστηρικτικού περιβάλλοντος δεν αυξάνει μόνο την αποδοτικότητα και την καινοτομία, αλλά βελτιώνει και το ηθικό των εργαζομένων, δημιουργώντας έναν χώρο όπου όλοι μπορούν να θριαμβεύσουν. Δημιουργία κουλτούρας που αγκαλιάζει τη νευροδιαφορετικότητα Καθώς η σημασία της νευροδιαφορετικότητας στον χώρο εργασίας αναδεικνύεται ολοένα και περισσότερο, οι εταιρείες αρχίζουν να την «υιοθετούν» ως μέρος της στρατηγικής και των πολιτικών τους. Ωστόσο, η δημιουργία ενός ανοιχτού και χωρίς αποκλεισμούς εργασιακού περιβάλλοντος απαιτεί
James Mahoney, Executive Director and head of Autism at Work for JPMorgan
& Inclusion
DIVERSITY&INCLUSION ● 65 NEURODIVERSITY περισσότερα από την απλή προσαρμογή των νευροδιαφορετικών εργαζομένων. Παρότι ορισμένοι οργανισμοί έχουν κάνει βήματα προς την κατεύθυνση της συμπερίληψης, προσφέροντας ήσυχους χώρους εργασίας ή επιπλέον χρόνο για την εκτέλεση καθηκόντων, υπάρχουν πολλά ακόμα που μπορούν να γίνουν. Το πιο σημαντικό όλων είναι να δημιουργήσουν μία κουλτούρα που αγκαλιάζει τον διαφορετικό τρόπο σκέψης και εργασίας. Έτσι, θα είναι σε θέση να ξεκλειδώσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους στο μέγιστο των δυνατοτήτων του. Προκειμένου η ενσωμάτωση των νευροδιαφορετικών ατόμων να μεταφραστεί σε επιτυχία, αποδοτικότητα και εν τέλει, βιωσιμότητα, οι εταιρείες καλούνται να εστιάσουν στα εξής: 1 Πολιτικές ποικιλομορφίας και ενσωμάτωσης: Οι εταιρείες καλούνται να διαθέτουν πλέον πολιτικές Diversity, Equity ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΊΕΣ ΑΠΟ ΤΗ ΔΊΕΘΝΗ ΣΚΗΝΗ Η αναγνώριση της νευροδιαφορετικότητας στον χώρο εργασίας αποτελεί έναν σημαντικό παράγοντα προόδου για τις σύγχρονες επιχειρήσεις. Αυτή η προσέγγιση εστιάζει στην ενσωμάτωση και την υποστήριξη ατόμων με νευρολογικές διαφορές σε ένα εργασιακό περιβάλλον που -κατά κύριο λόγοέχει σχεδιαστεί για άτομα με τυπική νευρολογική ανάπτυξη. Εταιρείες, παγκοσμίως, έχουν ήδη αρχίσει να αναγνωρίζουν πως η ένταξη αυτών των ατόμων μπορεί να ενισχύσει την καινοτομία και να βελτιώσει την αποδοτικότητα του οργανισμού. Χαρακτηρισταικά παράδειγμα είναι: Microsoft: Η εταιρεία λάνσαρε το 2015 το «Autism Hiring Program», το οποίο στοχεύει στην πρόσληψη ατόμων που βρίσκονται στο φάσμα του αυτισμού, επαναπροσδιορίζοντας τη διαδικασία συνέντευξης από 1 ημέρα σε 5 ημέρες. Ειδοποιός διαφορά, ωστόσο, είναι το γεγονός ότι σε όσους προσλαμβάνονται, η εταιρεία προσφέρει έναν εξωτερικό εργασιακό coach που θα τους βοηθήσει στη διαδικασία του Onboarding και της ομαλής μετάβασης στο νέο περιβάλλον. SAP: Μέσω του προγράμματος «Autism at Work», έχει δεσμευτεί επίσης να εντάξει άτομα στο φάσμα του αυτισμού σε διάφορους ρόλους, αναγνωρίζοντας τις εξαιρετικές ικανότητές τους στην ανάλυση και την επίλυση προβλημάτων. Όπως αναφέρει η εταιρεία, «στη SAP, δεν ζητάμε από τους εργαζομένους μας να αλλάξουν αυτό που τους κάνει μοναδικούς, αλλά το αποδεχόμαστε. Θέλουμε οι άνθρωποί μας να γνωρίζουν ότι μπορούν να είναι ο εαυτός τους στη δουλειά και ότι εκτιμούμε την αυθεντική ταυτότητά τους». JPMorgan Chase: Το πρόγραμμα «Autism at Work» της εταιρείας έχει ως στόχο να αξιοποιήσει τις μοναδικές ικανότητες των ατόμων με αυτισμό. Το εν λόγω πρόγραμμα έχει αποδειχθεί επιτυχές, με την εταιρεία να αναφέρει ότι έχει συμβάλλει θετικά στον πόλεμο των ταλέντων στο tech industry. Χαρακτηριστικά, ο
Chase δήλωσε: «Οι εργαζόμενοι στο φάσμα του αυτισμού ήταν έως και 140% πιο παραγωγικοί από τους ομότιμούς τους». Walgreens: Η αλυσίδα φαρμακείων Walgreens έχει αναλάβει σημαντικές πρωτοβουλίες για την ένταξη ατόμων με νευροδιαφορετικότητα στην εργασία, με επίκεντρο τη δημιουργία ευκαιριών και προγραμμάτων κατάρτισης που ανταποκρίνεται στις μοναδικές ανάγκες αυτής της ομάδας κοινού. Μέσω της συνεργασίας της με το Turning Pointe Autism Foundation, η Walgreens έχει δημιουργήσει ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα από το 2007, το οποίο προσφέρει εξειδικευμένη εκπαίδευση σε ανθρώπους με αυτισμό. Οι συμμετέχοντες στο πρόγραμμα αποκτούν πρακτικές δεξιότητες όπως η διαχείριση ταμείων, η εξυπηρέτηση πελατών και η διαχείριση αποθεμάτων. Ernst & Young (EY): Η εταιρεία έχει αναπτύξει πρωτοβουλίες που στοχεύουν στην υποστήριξη και ένταξη ατόμων με διαφορετικούς τύπους νευροδιαφορετικότητας, προσφέροντας ένα εργασιακό περιβάλλον που ευνοεί τη διαφορετικότητα και την ποικιλομορφία. Εκτός, όμως, από την εφαρμογή εσωτερικών πολιτικών, η EY προσφέρει συμβουλευτικές υπηρεσίες σε άλλες εταιρείες που επιθυμούν να υιοθετήσουν παρόμοιες προσεγγίσεις. Με αυτό τον τρόπο, η EY συμβάλλει ώστε ο επιχειρηματικός κόσμος να κατανοήσει τα οφέλη της διαφορετικότητας, να αναπτύξει πολιτικές που υποστηρίζουν τη νευροδιαφορετικότητα και να εφαρμόσει προγράμματα που ενθαρρύνουν την ενσωμάτωση στην εργασία.
που δηλώνουν ρητά τη δέσμευσή τους για τη δημιουργία ενός εργασιακού χώρου χωρίς αποκλεισμούς. Γνώμονας είναι να αντιμετωπιστούν θέματα, όπως το mobbing και οι διακρίσεις, παρέχοντας τις κατευθυντήριες γραμμές για τη δημιουργία ενός πιο «φιλόξενου» περιβάλλοντος για όλους. 2 Προσαρμογή του εργασιακού περιβάλλοντος: Οι εργασιακοί χώροι οφείλουν να (ανα)διαμορφωθούν, ώστε να είναι πιο υποστηρικτικοί ως προς τις ανάγκες των νευροδιαφορετικών εργαζομένων. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει την παροχή ειδικών εργαλείων ή τεχνολογιών, την προσαρμογή του φωτισμού και της ηχομόνωσης στον χώρο εργασίας, καθώς και την παροχή ευέλικτου εργασιακού ωραρίου. 3 Κατάρτιση και εκπαίδευση: Όλοι οι εργαζόμενοι είναι ουσιώδες να εκπαιδευτούν, όχι μόνο μόνο για να κατανοήσουν τη νευροδιαφορετικότητα, αλλά και για να είναι σε
•
66 ● DIVERSITY&INCLUSION SPECIAL REPORT θέση να εφαρμόσουν καλές πρακτικές που διευκολύνουν την ενσωμάτωση και τη συνεργασία. Προγράμματα που προωθούν την ενσυναίσθηση και τον αμοιβαίο σεβασμό, μπορούν να αυξήσουν τη συνοχή και την αποδοτικότητα μίας ομάδας. 4 Δημιουργία μεντόρων: Τα πρόγραμματα mentoring όπου οι νευροτυπικοί εργαζόμενοι λειτουργούν ως υποστηρικτές των νευροδιαφορετικών συναδέλφων τους, μπορεί να ενισχύσουν την επικοινωνία και την ενσωμάτωση. Αυτοί οι μέντορες/σύμβουλοι μπορούν να προσφέρουν πρακτική βοήθεια και να λειτουργήσουν ως γέφυρα μεταξύ των νευροδιαφορετικών εργαζομένων και της διοίκησης. 5 Πρωτοβουλίες πρόσληψης και οnboarding: Ειδικές πρωτοβουλίες με στόχο την πρόσληψη ατόμων από υποεκπροσωπούμενες ομάδες, συμπεριλαμβανομένων των ατόμων με αναπηρία ή νευροδιαφορετικότητα, κρίνονται καταλυτικές. Αυτές οι πρωτοβουλίες μπορούν να περιλαμβάνουν στοχευμένες προσπάθειες πρόσληψης και προγράμματα κατάρτισης της εν λόγω ομάδας κοινού. Καθώς οι εταιρείες κινούνται προς τη συμπερίληψη, η ενσωμάτωση των νευροδιαφορετικών ατόμων θα πρέπει να θεωρείται ως κεντρικό στοιχείο της εταιρικής στρατηγικής. Ξεκλειδώνοντας τη δύναμη της Νευροδιαφορετικότητας Δίνοντας προτεραιότητα στην ένταξη «του διαφορετικού», οι οργανισμοί μπορούν να καλλιεργήσουν μία εργασιακή κουλτούρα που εκτιμά και υποστηρίζει όλους τους εργαζόμενους, ανεξάρτητα από τις νευρολογικές αποκλίσεις τους. Καταρχάς, είναι σημαντικό για τις εταιρείες να αναθεωρήσουν πώς η πρόσληψη ατόμων με νευροδιαφορετικότητα εναρμονίζεται με την εταιρική τους κουλτούρα. ΚΑΤΑΝΟΩΝΤΑΣ ΤΊΣ ΔΊΑΦΟΡΕΣ & ΤΊΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΊΣ Οι νευροδιαφορετικοί άνθρωποι αντιμετωπίζουν ποικίλες προκλήσεις τόσο στην καθημερινή ζωή όσο και στον εργασιακό χώρο. Η κατανόηση αυτών των προκλήσεων και η ανάπτυξη αποτελεσματικών τρόπων αντιμετώπισής τους μπορούν να βελτιώσουν σημαντικά την εμπειρία τους και να διευκολύνουν την ενσωμάτωσή τους. Κάποιες από τις πιο συνηθισμένες προκλήσεις, αλλά και οι τρόποι αντιμετώπισής τους, είναι: • ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΑΛΛΗΛΕΠΙΔΡΑΣΗ ΚΑΙ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ Πρόκληση: Τα νευροδιαφορετικά άτομα μπορεί να δυσκολεύονται με κοινωνικές καταστάσεις, όπως η ανάγνωση των κοινωνικών σημάτων, η διατήρηση βλεμματικής επαφής, ή η συμμετοχή σε ομαδικές συζητήσεις. Αντιμετώπιση: Παροχή εκπαίδευσης στους νευροτυπικούς εργαζόμενους για να κατανοήσουν τις ανάγκες των νευροδιαφορετικών συναδέλφων τους. Δημιουργία φιλικού περιβάλλοντος με καθαρές προσδοκίες για την επικοινωνία και ευελιξία στις μεθόδους αλληλεπίδρασης.
ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΑΙ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΧΡΟΝΟΥ Πρόκληση: Πολλά νευροδιαφορετικά άτομα αντιμετωπίζουν δυσκολίες στη διαχείριση του χρόνου, στην οργάνωση εργασιών και την τήρηση προθεσμιών. Αντιμετώπιση: Παροχή εργαλείων και εφαρμογών διαχείρισης χρόνου. Χρήση σαφών οδηγιών και ευέλικτων χρονοδιαγραμμάτων. Οι coaches μπορούν να συμβάλλουν στον προγραμματισμό και την οργάνωση. • ΑΙΣΘΗΤΗΡΙΑΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ Πρόκληση: Κάποια νευροδιαφορετικά άτομα μπορεί να είναι ιδιαίτερα ευαίσθητα σε αισθητηριακά ερεθίσματα, όπως ο θόρυβος, το φως ή οι οσμές. Αντιμετώπιση: Δημιουργία χώρων εργασίας με μειωμένο θόρυβο και χαμηλό φωτισμό. Παροχή ακουστικών ή άλλων εργαλείων για τη μείωση των αισθητηριακών ερεθισμάτων. Επιλογή θέσεων εργασίας, με βάση τις ανάγκες των νευροδιαφορετικών ατόμων. • ΕΥΕΛΙΞΙΑ ΚΑΙ ΠΡΟΣΑΡΜΟΣΤΙΚΟΤΗΤΑ Πρόκληση: Η αλλαγή της ρουτίνας ή η ανάγκη για προσαρμογή σε νέα περιβάλλοντα μπορεί να είναι δύσκολη για νευροδιαφορετικά άτομα. Αντιμετώπιση: Διασφάλιση σταθερότητας, όπου είναι δυνατόν. Προετοιμασία των ατόμων για αλλαγές με εκ των προτέρων ενημέρωση και επεξηγήσεις. Παροχή επιπλέον χρόνου για προσαρμογή. • ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΚΑΙ ΕΥΑΙΣΘΗΤΟΠΟΙΗΣΗ Πρόκληση: Η έλλειψη κατανόησης και η προκατάληψη απέναντι στη νευροδιαφορετικότητα μπορεί να δημιουργήσουν εμπόδια στην ενσωμάτωση. Αντιμετώπιση: Εκπαίδευση των εργαζομένων και των διευθυντικών στελεχών σχετικά με τη νευροδιαφορετικότητα και τις καλές πρακτικές για συνεργασία. Ενθάρρυνση της συμπερίληψης και της ευελιξίας στον χώρο εργασίας.
DIVERSITY&INCLUSION ● 67 NEURODIVERSITY Απαραίτητο είναι να αξιολογηθεί η τρέχουσα κατάσταση και η αξία που προσδίδει ο οργανισμός σε τέτοιες πρωτοβουλίες, ώστε να διαμορφωθεί ένα σαφές στρατηγικό πλάνο. Ξεκινώντας με μικρά βήματα, οι εταιρείες μπορούν να δημιουργήσουν βιώσιμες πρακτικές που ευνοούν τη σταδιακή ενσωμάτωση. Αυτή η διαδικασία μπορεί να ξεκινήσει με έναν περιορισμένο αριθμό προσλήψεων, αυξάνοντας σταδιακά τον αριθμό των νευροδιαφορετικών εργαζομένων, βάσει της ανταπόκρισης που θα λάβουν αλλά και τις οργανωσιακές ανάγκες. Παράλληλα, μέσω της ενθάρρυνσης της συνεργασίας ανάμεσα σε διάφορα τμήματα, οι εταιρείες μπορούν να καλλιεργήσουν ένα πιο συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον. Αυτό επιτρέπει την αποτελεσματική ανταλλαγή ιδεών και πληροφοριών, η οποία είναι ζωτικής σημασίας για την επίλυση σύνθετων προβλημάτων και την εξέλιξη των επιχειρηματικών διαδικασιών, αξιοποιώντας τις «υπερδυνάμεις» που τα νευροδιαφορετικά φέρουν στον εργασιακό χώρο. Είναι ζωτικής σημασίας να αναγνωρίσουμε ότι η πρόσληψη και η ένταξη μη νευροτυπικού ανθρώπινου δυναμικού δεν πρέπει να αντιμετωπίζεται ως μία υποχρέωση. Αντίθετα, μία τέτοια ενέργεια οφείλει να αποτελεί μία τεκμηριωμένη απόφαση του οργανισμού, με δέσμευση σε όλα τα επίπεδα έτσι ώστε να διασφαλιστεί μία -χωρίς αποκλεισμούς- πορεία για όλους τους εμπλεκόμενους. Αυτό μπορεί να φαίνεται δύσκολο και για αυτό είναι σημαντικό να αποφεύγονται οι επιφανειακές ή συμβολικές προσεγγίσεις για την ενσωμάτωση της νευροδιαφορετικότητας. Όμως, απαιτεί και προϋποθέτει μία στρατηγική προσέγγιση για την οικοδόμηση μίας συμπεριληπτικής κουλτούρας, η οποία χρειάζεται χρόνο για να αναπτυχθεί και να εξελιχθεί. Ο δρόμος προς ένα πιο συμπεριληπτικό μέλλον Στην εποχή μας, όπου η διαφορετικότητα αποτελεί πλέον έναν καίριο πυλώνα καινοτομίας αλλά και δημιουργικότητας, η συμπερίληψη νευροδιαφορετικών ατόμων στον εργασιακό χώρο δεν αποτελεί απλώς μία ηθική υποχρέωση, αλλά μία ευκαιρία για ανάπτυξη και πρόοδο. Οι εταιρείες που έχουν ήδη αρχίσει να ενσωματώνουν αυτές τις πρακτικές παρουσιάζουν θετικά αποτελέσματα, αποδεικνύοντας ότι η διαφορετικότητα στη σκέψη και η αναγνώριση των μοναδικών ικανοτήτων μπορεί να ενισχύσουν τη συνολική επιτυχία. Με κάθε βήμα που γίνεται προς την οικοδόμηση πιο ανοιχτών και συμπεριληπτικών εργασιακών περιβαλλόντων, αυξάνεται η ελπίδα για ένα μέλλον όπου κάθε άτομο θα αναγνωρίζεται για τις μοναδικές του δυνατότητες και θα αξιοποιείται στον μέγιστο δυνατό βαθμό. Η δέσμευση προς τη συνεχή βελτίωση και ανάπτυξη αυτών των πρακτικών θα συνεχίσει να φέρνει θετικές αλλαγές, καθιστώντας τον εργασιακό χώρο όχι μόνο πιο παραγωγικό, αλλά και πιο δίκαιο. ● Με κάθε βήμα που γίνεται προς την οικοδόμηση πιο ανοιχτών και συμπεριληπτικών εργασιακών περιβαλλόντων, αυξάνεται η ελπίδα για ένα μέλλον όπου κάθε άτομο θα αναγνωρίζεται για τις μοναδικές του δυνατότητες και θα αξιοποιείται στον μέγιστο δυνατό βαθμό
DEI & AI
«Ιntelligent»
68 ● DIVERSITY&INCLUSION TRENDING NOW ● Της ΜΑΡ ΊΑΣ ΜΥΛΩΝΑ
τεχνολογία στην υπηρεσία της διαφορετικότητας Καθώς η τεχνητή νοημοσύνη αναδιαμορφώνει τη φύση της εργασίας, οι επιχειρήσεις έχουν τη δυνατότητα να την αξιοποιήσουν ως «όχημα» για να υποστηρίξουν τη DEI στρατηγική τους σε πολλαπλά επίπεδα: από την πρόσληψη και τη διαχείριση του ταλέντου, έως τη δημιουργία προϊόντων και την ανάλυση της αγοραστικής συμπεριφοράς των καταναλωτών.
H
Σ τον σύγχρονο εργασιακό κόσμο, η τεχνητή νοημοσύνη (AI) αποτελεί ένα κρίσιμο «εργαλείο», που μπορεί να αναδιαμορφώσει την επιχειρηματική στρατηγική και τις εταιρικές λειτουργίες. Μέσω της χρήσης προηγμένων αλγορίθμων και μηχανικής μάθησης, η AI έχει τη δυνατότητα να αναδείξει και να ενισχύσει την αξία της πολυμορφίας στον χώρο εργασίας, από την πρόσληψη έως την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού, αλλά και να διαδραματίσει σημαντικό ρόλο στον σχεδιασμό και το λανσάρισμα εξατομικευμένων προϊόντων, προσαρμοσμένων στις διαφορετικές καταναλωτικές ανάγκες. Πρόσληψη και διαχείριση ταλέντου Η δυνατότητα της τεχνητής νοημοσύνης να αναλύει μεγάλο όγκο δεδομένων με ακρίβεια και ταχύτητα, έχει φέρει σημαντικές αλλαγές στις διαδικασίες πρόσληψης και διαχείρισης του ταλέντου στις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς. Παρέχοντας αντικειμενικές αξιολογήσεις, η ΑΙ συμβάλλει στην προσέλκυση και την πρόσληψη των πιο κατάλληλων υποψηφίων, ανεξάρτητα από τυχόν διαφορετικά ή «ιδιαίτερα» χαρακτηριστικά, για το οποία μπορεί να διακρίνονται. Συγκεκριμένα, η χρήση εργαλείων AI στην ανάλυση βιογραφικών σημειωμάτων και τη διεξαγωγή αρχικών συνεντεύξεων μειώνει την προκατάληψη που μπορεί να επηρεάσει την ανθρώπινη κρίση, εξασφαλίζοντας μία πιο δίκαιη επιλογή υποψηφίων. Επιπλέον, συμβάλλει στη δημιουργία πιο αποδοτικών και αντικειμενικών διαδικασιών πρόσληψης, καθώς οι προηγμένοι αλγόριθμοι που βασίζονται σε αυτήν χρησιμοποιούνται για την ανάλυση των βιογραφικών γρήγορα και αποτελεσματικά. Μέσω αυτών, τα τμήματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού μπορούν να αναδείξουν τις πιο κατάλληλες θέσεις για τους υποψηφίους και να προβλέψουν ακόμα και την πιθανή επιτυχία τους μέσα στον οργανισμό. Σε αυτό το πλαίσιο, εταιρείες όπως η LinkedIn χρησιμοποιούν προηγμένους αλγόριθμους για να συνδέσουν υποψηφίους με κατάλληλες ευκαιρίες εργασίας, βελτιώνοντας την ακρίβεια των προτάσεων και την ικανοποίηση και των δύο πλευρών. Δίκαιη και ισότιμη εκπαίδευση Η τεχνητή νοημοσύνη προσφέρει, επίσης, σημαντικές δυνατότητες για την ενσωμάτωση των αρχών DEI στην εκπαίδευση και την επαγγελματική ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού. Μέσω της χρήσης της, καθίσταται δυνατή η δημιουργία εκπαιδευτικών προγραμμάτων, τα οποία λαμβάνουν υπόψη τους και προσαρμόζονται αντίστοιχα με τις διαφορετικές ανάγκες των εργαζομένων αλλά και το ιδιαίτερο προφίλ που έχει ο κάθε ένας από αυτούς. Παράλληλα, η τεχνητή νοημοσύνη βοηθά τους εργαζο -
DEI & AI μένους να αναπτύξουν νέες δεξιότητες και να εξελιχθούν επαγγελματικά, καθώς δίνει τη δυνατότητα πρόσβασης σε προηγμένες πλατφόρμες μάθησης, αλλά και σε σεμινάρια, σε άτομα που παραδοσιακά μπορεί να μην είχαν αυτήν την ευκαιρία, μειώνοντας έτσι τις εργασιακές ανισότητες. Εντοπισμός των προκαταλήψεων Οπως έχει αναφερθεί, η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να αποτελέσει σημαντικό εργαλείο για τη διαχείριση της διαφορετικότητας εντός των εταιρειών, συμβάλλοντας ποικιλότροπος. Καταρχάς, μπορεί να επεξεργαστεί μεγάλο όγκο εταιρικών δεδομένων για να «ανακαλύψει» τάσεις και πολιτικές που μπορεί να μην είναι εύκολα εντοπίσιμες από τον άνθρωπο. Για παράδειγμα, μέσω της ανάλυσης δεδομένων για τις προαγωγές, τις αμοιβές και τις προσλήψεις, η AI μπορεί να εντοπίσει προκαταλήψεις ή ανισότητες που ευνοούν συγκεκριμένες ομάδες ή αδικούν άλλες. Η υιοθέτηση της AI ως εργαλείου για την προώθηση των αρχών του DEI δεν πρέπει να αποτελεί μία στατική και παθητική διαδικασία, αλλά μία δυναμική και συνεχή προσπάθεια, που προάγει την ουσιαστική ισότητα και αποδοχή στον εργασιακό χώρο και την κοινωνία DIVERSITY&INCLUSION ● 69
70 ● DIVERSITY&INCLUSION TRENDING NOW Μέτρηση των επιπέδων συμπερίληψης Ενώ οι οργανισμοί μπορούν συχνά να μετρήσουν τη διαφορετικότητα, δηλαδή την ποσοτική παρουσία διάφορων ομάδων στο εργασιακό περιβάλλον, το επίπεδο της συμπερίληψης είναι πιο περίπλοκο να αξιολογηθεί. Ο λόγος; Στην ουσία, η συμπερίληψη αντανακλά το πώς οι άνθρωποι νιώθουν και πώς συμπεριφέρονται στους χώρους εργασίας τους, πράγμα που δεν είναι εύκολα μετρήσιμο μόνο με αριθμητικά δεδομένα. Η χρήση της ΑΙ στην ανάλυση των επιπέδων συμπερίληψης στον εργασιακό χώρο, δίνει τη δυνατότητα στις εταιρείες να κατανοήσουν καλύτερα κατά πόσον τα δημογραφικά στοιχεία των εργαζομένων επηρεάζουν τις εργασιακές ευκαιρίες τους, καθώς και το πώς αντιμετωπίζονται στο εσωτερικό περιβάλλον. μπορεί να βοηθήσει τις εταιρείες να παρακολουθούν την αλληλεπίδραση μεταξύ των εργαζομένων και να αναγνωρίσουν πότε και πώς τα μέλη των ευάλωτων ή λιγότερο εκπροσωπούμενων ομάδων αντιμετωπίζονται διαφορετικά από τους άλλους. Με αυτόν τον τρόπο, μπορεί να βοηθήσει τα στελέχη να αντιληφθούν προβλήματα που μπορεί να επηρεάζουν τη δικαιοσύνη και την ισότητα στον χώρο εργασίας και να λάβουν τα κατάλληλα μέτρα, ώστε να βελτιώσουν το εργασιακό περιβάλλον. Ανάλυση καταναλωτικών προτιμήσεων Η AI έχει αναδειχθεί ως κρίσιμο εργαλείο τόσο στη διαμόρφωση προϊόντων και υπηρεσιών που ανταποκρίνονται στις ανάγκες διάφορων πληθυσμιακών ομάδων, όσο και στην ανάλυση καταναλωτικών προτιμήσεων. Μέσω της αξιοποίησης μεγάλων όγκων δεδομένων και της εφαρμογής προηγμένων αλγορίθμων, η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να αναγνωρίσει και να κατανοήσει τις διακυμάνσεις στις προτιμήσεις και τις συμπεριφορές των καταναλωτών, γεγονός που επιτρέπει στις εταιρείες να σχεδιάζουν προϊόντα που όχι μόνο είναι πιο ελκυστικά, αλλά και πιο προσβάσιμα σε ευρύτερο κοινό. Ενδεικτικά, προϊόντα όπως ηλεκτρονικές συσκευές και υπηρεσίες υγείας έχουν βελτιωθεί μέσω της AI, για να λαμβάνουν υπόψη τους διαφορετικές ανάγκες και να εξασφαλίζουν ότι κάθε χρήστης μπορεί να τα χρησιμοποιήσει με τη μέγιστη δυνατή ευκολία. Η προσβασιμότητα και η δυνατότητα προσαρμογής των προϊόντων διασφαλίζεται μέσω της συνεχούς ανάλυσης και της προσαρμογής στις απαιτήσεις και τις ιδιαιτερότητες διαφορετικών πολιτισμικών και κοινωνικών ομάδων, ενισχύοντας την ένταξη και την ισότητα στην αγορά. Τα σημεία που χρήζουν προσοχής Οι κίνδυνοι της τεχνητής νοημοσύνης στον τομέα του DEI είναι σημαντικοί, παρά τα οφέλη που προσφέρει. Είναι ΔΊΑΣΦΑΛΊΖΟΝΤΑΣ ΗΘΊΚΗ ΚΑΊ ΔΊΚΑΊΟΣΥΝΗ ΣΤΗΝ ΕΠΟΧΗ ΤΗΣ ΑΊ Είναι σημαντικό να τονιστεί πως η τεχνητή νοημοσύνη δεν μπορεί να έχει θετικό αποτύπωμα αν χρησιμοποιείται για να ενισχύσει τις υπάρχουσες ανισότητες στον χώρο εργασίας και ευρύτερα στην κοινωνία. Τι σημαίνει αυτό πρακτικά; Οι εταιρείες που επιθυμούν να ενσωματώσουν τις ψηφιακές τεχνολογίες στις διαδικασίες και την κουλτούρα της εταιρείας με τον καλύτερο δυνατό τρόπο, πρέπει να σκεφτούν προσεκτικά ποιος θα επωφεληθεί από τους νέους ρόλους και τις ευκαιρίες καριέρας που αναπόφευκτα θα δημιουργήσουν οι νέες τεχνολογίες. Θα επωφεληθούν αποκλειστικά οι παραδοσιακά προνομιούχες ομάδες από αυτές τις νέες επαγγελματικές ευκαιρίες; Και αν ναι, ποιες θα είναι οι συνέπειες για τις λιγότερο ευνοούμενες ομάδες; Θα επιδεινωθεί η κατάστασή τους λόγω της αυτοματοποίησης ή μπορεί και να αποκλειστούν εντελώς από τον χώρο εργασίας; Σε παγκόσμιο επίπεδο, γίνονται προσπάθειες για την καθιέρωση κατευθυντήριων γραμμών, κανονισμών και ηθικών πλαισίων για να διασφαλιστεί ότι αναπτύσσεται και εφαρμόζεται μία «υπεύθυνη» και δίκαιη τεχνητή νοημοσύνη. Οι οργανισμοί και οι κυβερνήσεις αναγνωρίζουν όλο και περισσότερο τη σημασία της αντιμετώπισης των προκαταλήψεων, της διαφάνειας και της δικαιοσύνης στα συστήματα AI. Επομένως, αναμένεται από τις επιχειρήσεις να εφαρμόσουν την αυτοματοποίηση με τρόπους που θα προωθούν τη διαφορετικότητα, την ισότητα και την ένταξη εντός της εταιρείας, ενώ ταυτόχρονα θα μειώνουν τους κινδύνους που σχετίζονται με την τεχνητή νοημοσύνη. Ο εντοπισμός των ανισοτήτων είναι κρίσιμος για τη διόρθωσή τους. Από την άλλη πλευρά, οι αναλύσεις της AI μπορούν να οδηγήσουν σε σημαντικές αλλαγές στις εταιρικές πολιτικές. Και αυτό γιατί, εφόσον η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να εντοπίσει τις υπάρχουσες ανισότητες, οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί μπορούν να χρησιμοποιήσουν αυτά τα ευρήματα για να αναθεωρήσουν τις πρακτικές τους σε σχέση με τη διαδικασία της πρόσληψης, τα συστήματα αμοιβών, αλλά και την επαγγελματική ανέλιξη του ανθρώπινου δυναμικού. Αυτό μπορεί να σημαίνει την ανάπτυξη νέων πολιτικών που ενθαρρύνουν τη διαφορετικότητα ή την εφαρμογή εκπαιδευτικών προγραμμάτων για να μειώσουν τις ανισότητες.
DEI & AI DIVERSITY&INCLUSION ● 71 κρίσιμο η χρήση της να είναι σε ευθυγράμμιση με τις αρχές της Διαφορετικότητας, Ισότητας και Συμπερίληψης και να υπάρχει διαρκής παρακολούθηση και προσαρμογή για την αντιμετώπιση των προκλήσεων. Αναλυτικότερα: 1
Η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να αντανακλά ή να ενισχύει υπάρχουσες προκαταλήψεις στα δεδομένα «εκπαίδευσής» της. Αν, για παράδειγμα, ένας αλγόριθμος «εκπαιδευτεί» με δεδομένα που περιλαμβάνουν φυλετικές, έμφυλες ή άλλες προκαταλήψεις, μπορεί να τις αναπαράγει κατά τη λήψη αποφάσεων. Είναι σημαντικό οι αλγόριθμοι να σχεδιάζονται με τρόπο που να αντιμετωπίζουν αυτές τις προκλήσεις. 2 Προστασία δεδομένων: Η εφαρμογή ΑΙ στον εργασιακό χώρο αυξάνει τις ανησυχίες για την προστασία των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων. Για αυτόν το λόγο είναι απαραίτητοι οι τακτικοί έλεγχοι για την προστασία της ιδιωτικότητας του ανθρώπινου δυναμικού. 3 Ψ ηφιακό χάσμα: Η περιορισμένη πρόσβαση στην AI και την τεχνολογία γενικότερα, μπορεί να στερήσει από ορισμένους ανθρώπους την ευκαιρία να αναπτύξουν τις απαραίτητες δεξιότητες για να παραμείνουν ανταγωνιστικοί στην αγορά εργασίας. Αυτή η ανισότητα στην τεχνολογική πρόσβαση, δημιουργεί ένα χάσμα μεταξύ των εργαζομένων με και χωρίς αυτές τις δεξιότητες, ενισχύοντας την ανισότητα και την κοινωνική απόκλιση. ΑΝΟΊΓΟΝΤΑΣ ΝΕΟΥΣ ΔΡΟΜΟΥΣ: ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ «ΑΜΕΑ ΠΡΩΤΟΠΟΡΟΊ ΣΤΗΝ ΤΕΧΝΗΤΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ» Ένα καινοτόμο εκπαιδευτικό project που εξερευνά τη δυνατότητα να αξιοποιηθούν άτομα με αναπηρία σε τομείς εργασίας που παραδοσιακά είναι προσβάσιμοι σε νευροτυπικά άτομα, όπως η τεχνητή νοημοσύνη, ανοίγοντας έναν δρόμο για αυτονομία και επαγγελματική ενσωμάτωση, ξεκίνησε να υλοποιεί στην Ελλάδα ο μη κερδοσκοπικός οργανισμός «Science for You» (SciFY), σε συνεργασία με φορείς υποστήριξης ανθρώπων με αναπηρία. Το πρόγραμμα «ΑμεΑ Πρωτοπόροι στην Τεχνητή Νοημοσύνη», έχει στόχο να εκπαιδεύσει φροντιστές και άτομα με αναπηρία στην επισημείωση (annotation) δεδομένων για την τεχνητή νοημοσύνη. Πρόκειται για μία διαδικασία κατά την οποία άνθρωποι χαρακτηρίζουν δεδομένα (κείμενα, ήχους, εικόνες) με ετικέτες, ώστε τα συστήματα ΑΙ να μαθαίνουν να τα αναγνωρίζουν και να τα κατηγοριοποιούν σωστά. Καθώς η δουλειά της επισημείωσης μπορεί να γίνεται εξ αποστάσεως και δεν απαιτεί συνεχή φυσική παρουσία, κάτι που ταιριάζει σε άτομα με ορισμένες μορφές αναπηρίας, το πρόγραμμα αναμένεται να τους προσφέρει σημαντικές επαγγελματικές ευκαιρίες, ενισχύοντας την εργασιακή ενσωμάτωσή τους. Ενσωματώνοντας το μέλλον της AI στις αρχές DEI Καθώς η τεχνολογία προχωρά με γοργούς ρυθμούς, η σημασία της ενσωμάτωσης της τεχνητής νοημοσύνης με τις αρχές της διαφορετικότητας, της ισότητας, και της συμπερίληψης γίνεται ολοένα και πιο επιτακτική. Η υιοθέτηση της AI ως εργαλείου για την προώθηση των αρχών του DEI δεν πρέπει να αποτελεί μία στατική και παθητική διαδικασία, αλλά μία δυναμική και συνεχή προσπάθεια, που προάγει την ουσιαστική ισότητα και αποδοχή στον εργασιακό χώρο και την κοινωνία ευρύτερα. Με την ενσωμάτωση της AI σε διαδικασίες όπως η πρόσληψη, η εκπαίδευση και η ανάλυση αγοράς, οι εταιρείες έχουν τη δυνατότητα να αναδείξουν και να ενισχύσουν μία πολιτική που υποστηρίζει τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη, καθιστώντας την ένα κρίσιμο κομμάτι της επιχειρηματικής τους στρατηγικής. Ωστόσο, αυτή η προσπάθεια πρέπει να συνοδεύεται από μία ισχυρή δέσμευση για διαρκή εκπαίδευση, προσαρμογή και αναθεώρηση των εργαλείων AI, ώστε να μην ενισχύονται οι υπάρχουσες προκαταλήψεις, αλλά να προωθούνται οι αρχές της δικαιοσύνης και της ισότητας.Σε κάθε περίπτωση, είναι ουσιώδες για τους οργανισμούς και τις κοινωνίες να αντιλαμβάνονται την τεχνητή νοημοσύνη όχι μόνο ως μέσο τεχνολογικής εξέλιξης, αλλά και ως καταλύτη για σημαντικές κοινωνικές μεταβολές. Η ενσωμάτωση των αρχών DEI στην ανάπτυξη και χρήση της AI αποτελεί ένα βήμα προς μία πιο δίκαιη και ισότιμη κοινωνία. ●
Bias:
Γλώσσα
72 ● DIVERSITY&INCLUSION ALSO FEATURED ● Της ΚΑΤΕΡ Ί ΝΑΣ ΚΥΡ Ί ΤΣΗ
συμπερίληψης, ενσυναίσθηση & ενεργό ενδιαφέρον στο επίκεντρο Με τις επιχειρήσεις παγκοσμίως να στρέφονται προς το εσωτερικό τους, ενισχύεται όλο και περισσότερο η επένδυσή τους στο diverse ανθρώπινο δυναμικό και στην εμπειρία του. Με ποιες στρατηγικές, ωστόσο, μπορούν να επιτύχουν την αποτελεσματικότερη επικοινωνία, ώστε να εμπνεύσουν την ενεργοποίηση, την αφοσίωση και το αίσθημα του ανήκειν στους ανθρώπους τους; INCLUSIVE ΕΤΑΙΡΙΚ Η ΕΠΙΚΟΙΝΩΝ Ι Α Σ ε ακρογωνιαίο λίθο για την επιχειρηματική επιτυχία στο πλαίσιο του διαρκώς εξελισσόμενου οικονομικο-κοινωνικού τοπίου έχει αναδειχθεί η αποτελεσματική επικοινωνία, ενώ, αντίστοιχα, η ικανότητα προώθησης ενός εργασιακού περιβάλλοντος χωρίς αποκλεισμούς, μέσα από τις κατάλληλες πρακτικές, καθίσταται όλο και πιο κρίσιμη. Το πρόταγμα της βιωσιμότητας και των ESGs παγκοσμίως επιτάσσει την προσαρμογή των επιχειρήσεων σε αυτό με ποικίλους τρόπους, μεταξύ των οποίων και η αξιοποίηση στην επικοινωνία τους προσεγγίσεων οι οποίες αποτρέπουν τους διαχωρισμούς, ενθαρρύνουν το αίσθημα του ανήκειν και κρατούν τους ανθρώπους engaged, ενήμερους για τα ζητήματα του οργανισμού και συνδεδεμένων μεταξύ τους, με τη διοίκηση και το εργασιακό περιβάλλον. Προώθηση των DEI αξίων για μία inclusive κουλτούρα Καθώς η ενδοεταιρική επικοινωνία υπόκειται σε όλους εκείνους τους παράγοντες που επηρεάζουν και το εξωτερικό περιβάλλον των εταιρειών, επηρεάζεται και από τις εκάστοτε τάσεις που αναπτύσσονται σε τοπικό και διεθνές επίπεδο. Σε αυτές περιλαμβάνονται, όπως αναφέρει η Tentpole Strategies, η ενσωμάτωση του AI και του automation, η επικοινωνία με έμφαση στο mobile, οι employee-centric προσεγγίσεις, η χρήση video και multimedia, η προσωποποίηση και το targeted messaging, η ενσωμάτωση των VR και AR τεχνολογιών, η αξιοποίηση των data-driven πληροφοριών για τη βελτιστοποίηση των στρατηγικών ενδοεταιρικής επικοινωνίας, η εστίαση στην ψυχική υγεία, οι «πράσινες» και βιώσιμες πρωτοβουλίες. Πρόκληση, ωστόσο, για τις απανταχού επιχειρήσεις είναι η υιοθέτηση του diversity, equity και inclusion, με τις σχετικές πρωτοβουλίες να βρίσκονται στην πρώτη γραμμή των προσπαθειών τους, μέσω -καλά διαμορφωμένων και σύμφωνων με μία συμπεριληπτική εργασιακή κουλτούρα- καναλιών. Inclusive πολιτικές, active listening και διαφάνεια Οι εταιρείες που δίνουν σημασία σε μια εμπειρία συμπεριληπτικότητας στον χώρο εργασίας επωφελούνται από θετικά αποτελέσματα, όπως αυξημένη ικανοποίηση των εργαζομένων, αυξημένη παραγωγικότητα και καλύτερη λήψη αποφάσεων. Παράλληλα, η υιοθέτηση μίας γλώσσας χωρίς αποκλεισμούς και η εξασφάλιση ευκαιριών για τη συμμετοχή όλων των μελών σε συζητήσεις και διαδικασίες λήψης αποφάσεων, δίνει τη δυνατότητα στους οργανισμούς να επιτύχουν ένα πιο διαφανές και δίκαιο εργασιακό περιβάλλον. Με ποιους τρόπους, ωστόσο, μία inclusive εταιρική επικοινωνία συμβάλλει στη βελτίωση της εργασιακής κουλτούρας και των σχέσεων και, κατ’ επέκταση, στην προώθηση της επιτυχίας τους; Η BBN Times αναφέρει ότι οι οργανισμοί μπορούν να συμβάλουν σημαντικά στην καθιέρωση μίας inclusive κουλτούρας στον χώρο εργασίας, δίνοντας προτεραιότητα
6
Apps,
INCLUSIVE COMMUNICATION σε σχετικές πρακτικές. Σχολιάζει πως, όταν ο εργαζόμενος αισθάνεται ότι τον σέβονται, ότι ακούγεται η άποψή του και ότι «ανήκει» στο περιβάλλον όπου λειτουργεί, αναπτερώνεται το ηθικό του, είναι πιο παραγωγικός και ενισχύεται η ομαδικότητα και η δημιουργικότητά του. Αναφορικά με τις πρακτικές οι οποίες οδηγούν στον σκοπό αυτόν, η BBN Times αναφέρει τις ακόλουθες: 1 Εφαρμογή πολιτικών συμπεριληπτικής γλώσσας: Η χρήση gender-neutral όρων και η αποφυγή στερεοτύπων ή προσβλητικής γλώσσας συμβάλει στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος όπου όλοι απολαμβάνουν της αξίας και του σεβασμού των άλλων. 2 Ενίσχυση της ενεργούς ακρόασης: Ενθαρρύνοντας τους εργαζομένους να ακούν χωρίς επικριτική διάθεση και να επιδεικνύουν αυθεντικό ενδιαφέρον για τις απόψεις των peers τους, ενισχύει τη συνεργασία και την κατανόηση στο εσωτερικό του οργανισμού. 3 Έκφραση όλων των απόψεων: Οι οργανισμοί, ενθαρρύνοντας την έκφραση όλων των απόψεων, όσο διαφορετικών και αν είναι, εισάγουν τους ανθρώπους στις διαδικασίες επίλυσης προβλημάτων και στρατηγικού σχεδιασμού.
Employee Resource Groups (ERGs): Προσφέρουν στους εργαζομένους μία πλατφόρμα με κοινά ενδιαφέροντα ή χαρακτηριστικά, για να συνδεθούν εντός του οργανισμού. Οι ομάδες αυτές δίνουν «φωνή» στα άτομα και διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στην προώθηση μίας inclusive εργασιακής κουλτούρας, παρέχοντας support networks και αναδεικνύοντας προοπτικές που οδηγούν σε ευκαιρίες ανάπτυξης.
Εκπαίδευση για ευαισθητοποίηση σε διαφορετικές κουλτούρες: Συμβάλει στην άρση των προκαταλήψεων και προωθεί την ενσυναίθηση, εδραιώνοντας την αίσθηση του ανήκειν.
4
5
Διαφανής στρατηγική επικοινωνίας: Συμπεριλαμβάνει εταιρικές συναντήσεις, ενημέρωση μέσω newsletter ή πλατφορμών internal επικοινωνίας και διασφάλιση της ομαλής διάχυσης της πληροφορίας σε όλα τα τμήματα.
newsletters, blogs, surveys, στα premium κανάλια επικοινωνίας Δεδομένου ότι κάθε επιχείρηση έχει διαφορετικές ανάγκες εσωτερικής επικοινωνίας, ανάλογα με τη σύνθεση των ανDIVERSITY&INCLUSION ● 73
Employers,
Standard
Inclusive Employers
συναντήσεις, mobile employee apps, intranet, εσωτερικά e-mails, εσωτερικά videos
events on-site.
surveys,
αυτά, η Contact Monkey προσθέτει τα newsletters για εργαζόμενους
podcasts, document sharing, εσωτερικά social media, project management tools, instant messaging software, video conferencing και digital notice boards.
74 ● DIVERSITY&INCLUSION ALSO FEATURED της επικοινωνίας που θα αποστέλλουν και πώς, τα αρμόδια στελέχη θα έχουν την ευχέρεια να την προγραμματίζουν, ώστε να διασφαλίζουν ότι είναι σαφής και συνεπής. Αναφορικά με κάποια από τα κανάλια επικοινωνίας, ο συνδυασμός των οποίων μπορεί να ωφελήσει στη διατήρηση του κλίματος διαφάνειας και συμπεριληπτικότητας είναι, σύμφωνα με τη Staff Base, τα εξής: διαπροσωπικές
podcasts, καθώς και εταιρικές συναντήσεις
από
και
σο, αμφότερες οι πηγές καλούν τους οργανισμούς να έχουν κατά νου είναι ότι δεν υπάρχει ένας μόνο σωστός τρόπος για τη διάχυση των μηνυμάτων στο εσωτερικό τους, καθώς το κανάλι και η μορφή που θα επιλέξουν εξαρτάται άμεσα και από το μήνυμα που θα επικοινωνηθεί. Το diversity ενισχύει το performance Η ανάπτυξη και εφαρμογή πρακτικών συμπεριληπτικότητας στο εσωτερικό των οργανισμών ενέχει πολλαπλά οφέλη για το business conduct, την εικόνα και τη φήμη τους. Σε άρθρο της, η
μεταξύ άλλων
Relations του ΜΚΟ CSNP για την προώθηση της επίγνωσης και εκπαίδευσης στον τομέα της κυβερνοασφάλειας, με εξειδίκευση σε θέματα internal communications, employee engagement, emotional intelligence for the workplace και strategic leadership και change management, περιγράφει τα προνόμια που παρέχει στις επιχειρήσεις η υιοθέτηση μίας D&I στρατηγικής. Μεταξύ άλλων, αναφέρει ότι υπάρχει άμεση σχέση μεταξύ του diversity και του performance στις επιχειρήσεις και επικαλείται πρόσφατη μελέτη της McKinsey & Company, σύμφωνα με την οποία οι επιχειρήσεις με υψηλό gender diversity στις executive ομάδες τους είχαν 25% περισσότερες πιθανότητες να καταγράψουν κέρδη άνω του μέσου όρου σε σχέση με τις εταιρείες που βρίσκονταν χαμηλά στο ίδιο θέμα, εκείνες με άνω του 30% γυναίκες στελέχη είχαν περισσότερες πιθανότητες να υπερβούν τις επιδόσεις των εταιρειών με λιγότερες ή καθόλου γυναίκες στελέχη και όσες «σκόραραν» ψηλά σε εθνοτικό και cultural diversity υπερέβαιναν κατά 36% σε κερδοφορία τις εταιρείες με χαμηλές επιδόσεις στο ζήτημα. Trust, φήμη, καινοτομία, δημιουργικότητα Επίσης, η ίδια υπογραμμίζει ότι η inclusive επικοινωνία δημιουργεί εμπιστοσύνη στα ενδιαφερόμενα μέρη. Όταν αυτή διαμορφώνεται με ευαισθησία στις διαφορετικές απόψεις, ο ΤΑ ΕΞΊ «E» ΤΟΥ INCLUSIVE
Δεδομένου του ευρύτερου αιτήματος για συμπεριληπτικούς χώρους εργασίας, ο βρετανικός οργανισμός
έχει δημιουργήσει το πρότυπο
και
και
Σε
εργαζόμενους, εσωτερικά
εσωτερικά blogs
Ωστό-
Elizabeth Powers,
Director of Public
EMPLOYERS STANDARD
Inclusive
(IES), για την απόκτηση του οποίου οι συμμετέχοντες χρειάζεται να παρουσιάζουν πραγματικά παραδείγματα του τρόπου με τον οποίο εφαρμόζουν το inclusion και το diversity στον οργανισμό τους. Το πλαίσιο για την υλοποίηση του IES περιλαμβάνει τους έξι πυλώνες: Engage,
Embed, Evaluate και Evolve, οι οποίοι συνιστούν και τις «μονάδες μέτρησης» των δύο αξιών στην επιχειρηματική πρακτική ανεξαρτήτως industry και αριθμού εργαζομένων. Το IES καλεί τις επιχειρήσεις να απαντήσουν σε συγκεκριμένα ερωτήματα, ανά πυλώνα, ως εξής: • ENGAGE PILLAR: Πώς εμπλέκονται οι άνθρωποι όλων των επιπέδων του οργανισμού, προκειμένου να διασφαλιστεί ότι έχουν επίγνωση και κατανοούν το όραμά του σε σχέση με το inclusion και diversity; • EQUIP PILLAR: Πώς καταρτίζεται το ανθρώπινο δυναμικό, ώστε ο οργανισμός να έχει τη δυνατότητα να σχεδιάζει και να εφαρμόζει inclusive πολιτικές και διαδικασίες; • EMPOWER PILLAR: Με ποιον τρόπο οι οργανισμοί ενδυναμώνουν τους ανθρώπους τους, εμπλέκοντάς τους, μέσα από δίκτυα, συζητήσεις στο εσωτερικό και μεταξύ των ομάδων, συνδικαλιστικά όργανα και άλλα κανάλια; Δίνεται αξία στη συμβολή όλων, συμπεριλαμβανομένων των ατόμων που ανήκουν σε υποεκπροσωπούμενες ομάδες; • EMBED PILLAR: Πώς ενσωματώνεται το D&I με σκοπό τη δημιουργία θετικής φήμης εντός και εκτός του οργανισμού, μέσω πολιτικών όπως recruitment και training;
EVALUATE PILLAR: Πώς αξιολογείται η πρόοδος του D&I στον οργανισμό; Είναι ρεαλιστικοί και εφικτοί οι στόχοι μέσω των οποίων μετράται η πρόοδος αυτή; • EVOLVE PILLAR: Πώς διατηρείται η δια βίου μάθηση και οι βέλτιστες πρακτικές για την ανάπτυξη δημιουργικών παρεμβάσεων και ROI σε επίπεδο inclusivity; θρώπων της και τον τρόπο με τον οποίο εργάζονται, οργανισμοί, πολυεθνικοί ή μη, μεγάλες επιχειρήσεις αλλά και ΜμΕ θα ήταν καλό να επενδύσουν σε μία επικοινωνιακή στρατηγική η οποία θα αξιοποιεί συγκεκριμένα κανάλια, σημειώνει, σε άρθρο, η πλατφόρμα internal communications, Contact Monkey. Συγκεκριμένα, πραγματοποιεί έναν διαχωρισμό μεταξύ των εξ αποστάσεως εργαζομένων και εκείνων που εργάζονται από το γραφείο, σημειώνον,τας ότι η σύνθεση καναλιών επικοινωνίας μεταξύ τους συμβάλλει στην top απόδοση του συγκεκριμένου δυναμικού. Προαποφασίζοντας δε και το είδος
Equip, Empower,
•
How-to…: Tips
People Leaders
INCLUSIVE COMMUNICATION DIVERSITY&INCLUSION ● 75 οργανισμός αποδεικνύει την εκτίμηση και τον σεβασμό του προς όλους –εσωτερικούς και εξωτερικούς stakeholders. Παράλληλα, οι επιχειρήσεις οι οποίες θέτουν σε προτεραιότητα το diversity στην επικοινωνία τους αντιμετωπίζονται ως κοινωνικά υπεύθυνες, ενισχύοντας τη φήμη και το brand loyalty και στους ανθρώπους τους, οι οποίοι καθίστανται προοδευτικά ambassadors τους. Εξάλλου, η συμπερίληψη στην internal επικοινωνία των οργανισμών απόψεων από ένα diverse δυναμικό, ενισχύει τη δημιουργικότητα και την καινοτομία τους, με έρευνα της BCG να επιβεβαιώνει ότι οι επιχειρήσεις με diverse ομάδες management έχουν 19% υψηλότερα έσοδα από καινοτομίες και με την έρευνα του Forbes, Forbes Insights, να δείχνει ότι 85% των στελεχών τα οποία εφαρμόζουν diverse και inclusive στρατηγικές αναφέρουν αυξημένη καινοτομία. Επιπλέον, στοιχεία της Deloitte σημειώνουν ότι, ενσωματώνοντας diverse ταλέντα και απόψεις, οι οργανισμοί μπορούν να υιοθετήσουν μία κουλτούρα δημιουργικότητας, η οποία τους διατηρεί ανταγωνιστικούς και relevant με τις παγκόσμιες εξελίξεις ανά κλάδο. Στρατηγικές για inclusive communication Η επένδυση στη συμπεριληπτική επικοινωνία στον χώρο εργασίας απαιτεί προγραμματισμό και «χτίσιμο», προκειμένου να καλύψει τυχόν κενά και να κάνει engage το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού. Στο πλαίσιο αυτό, η πλατφόρμα employee engagement, Workivo, συστήνει στα στελέχη την καλλιέργεια ενσυναίσθησης, αλλάζοντας προοπτική, θέτοντας δηλαδή εαυτούς «στα παπούτσια» των συναδέλφων τους, μέσω role playing και αντιστροφής ρόλων, όπως κίνηση σε αμαξίδιο και χρήση ακουστικών που μπλοκάρουν τον ήχο, δοκιμαστικά. Επιπλέον, τους ενθαρρύνει να εξετάσουν όλα τα κανάλια επικοινωνίας -από τις αγγελίες εργασίας έως τα μηνύματα στο intranet- για περιοριστικές διατυπώσεις ακόμη και ήπιας μορφής, όπως το culture fit και οι έμφυλοι όροι. Παράλληλα, προτείνει στις επιχειρήσεις να δίνουν «φωνή» στους ανθρώπους τους, παρέχοντας σε περιθωριοποιημένες ομάδες τούς απαραίτητους επίσημους μηχανισμούς για να μοιράζονται τις ανησυχίες και τα επιτεύγματά τους, όπως ανώνυμες έρευνες εργαζομένων, suggestion boxes κ.ά. Μία ακόμη στρατηγική αποτελεί η ανάληψη πρωτοβουλιών για την εγκατάσταση συσκευών ή συστημάτων, τα οποία καθιστούν τη συμπεριληπτική επικοινωνία μία by default λειτουργία, όπως αυτόματη ενεργοποίηση των υποτίτλων στις συσκέψεις, εκ των προτέρων αποστολή της ατζέντας κ.ά. Η παροχή κινήτρων μπορεί, επίσης, να ενισχύσει την υιοθέτηση της συμπεριληπτικής επικοινωνίας από τα στελέχη όλων των επιπέδων, ωθώντας τη στρατηγική βιωσιμότητας των επιχειρήσεων. Μεταξύ άλλων, προτείνεται η δημιουργία μοντέλων συμπερίληψης, η κατασκευή σχετικών metrics στα Οι leaders ευθύνονται κατά 70% για την εμπειρία του ανήκειν των εργαζομένων, ενώ σε inclusive ηγέτες οφείλεται μία 17% αύξηση στο performance των ομάδων συστήματα performance, η ενισχυμένη αναφορά στο inclusion στις αναφορές περί employer branding, αλλά και η μνεία κάθε μικρής ή μεγαλύτερης «νίκης» από κάθε εργαζόμενο. Αντίθετα, αποθαρρύνει τις επιχειρήσεις από την εφαρμογή ενός one-size-fits-all στυλ επικοινωνίας, συστήνοντάς τους να παρέχουν στους ανθρώπους τους επιλογές, ώστε να ικανοποιούνται οι διαφορετικές ανάγκες και προτιμήσεις τους. Για παράδειγμα, η γραπτή επικοινωνία για έναν κωφό εργαζόμενο και η προσαρμογή των συνθηκών για έναν νευροδιαφορετικό ή αγχώδη άνθρωπο μπορούν να αναγνωριστούν μέσα από ανώνυμα surveys. Τέλος, η συνεχής παροχή εκπαίδευσης στη συμπεριληπτική επικοινωνία αποτελεί μία ακόμη στρατηγική για τους οργανισμούς. Σε αυτήν μπορούν να συμπεριλαμβάνονται case studies και διαδραστικά στοιχεία, όπως ανταλλαγή προσωπικών αντωνυμιών ή μαγνητοσκόπηση σεναρίων πρακτικής, η ενσωμάτωση της συμπερίληψης στον επίσημο προγραμματισμό ανάπτυξης και η συνεχής εξάσκηση δεξιοτήτων.
για
Οι πλέον αρμόδιοι να εμφυσήσουν την ανάγκη για υιοθέτηση συμπεριληπτικής επικοινωνίας, όχι μόνο στο day-to-day conduct των οργανισμών τους, αλλά και στον μακροπρόθεσμο προγραμματισμό τους, είναι οι People Leaders, δηλαδή οι managers που είναι υπεύθυνοι για τη διαχείριση και την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού. Τι μπορούν να κάνουν, ωστόσο, αυτά τα C-suite στελέχη για την ανάδειξη της σημασίας της συμπεριληπτικής επικοινωνίας; Τέσσερις είναι οι βασικοί τρόποι με τους οποίους μπορούν να επιτύχουν τον σκοπό αυτό, προτείνει η Workivo. • Ευαισθητοποίηση: Οι People Managers χρειάζεται να πρωτοστατήσουν σε καμπάνιες ευαισθητοποίησης για τη σημασία του inclusion στο σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού. Το messaging, οι πρωτοβουλίες κατάρτισης και η διαμόρφωση μοντέλων θέτουν σαφείς προσδοκίες για τη συμπεριληπτική γλώσσα και συμπεριφορά. Έτσι, ο καθορισμός των προτύπων αυτών αποτρέπει τη «νομιμοποίηση» μίας επικοινωνίας που δημιουργεί περιορισμούς.
76 ● DIVERSITY&INCLUSION ALSO FEATURED
Κατανόηση του κοινού: Δηλαδή των διαφορών κάθε ανθρώπου στο στυλ και στις ανάγκες επικοινωνίας του, η οποία μπορεί να ποικίλει ανάλογα με τον ρόλο, τις ικανότητες, τη γλώσσα και την κουλτούρα του. Με αυτόν τον τρόπο, διασφαλίζεται ότι όλοι αισθάνονται άνετα να εκφραστούν χωρίς αμφιβολίες. • Έμφαση στη συμπεριληπτική γλώσσα: Οι People Managers χρειάζεται να μοιράζονται προληπτικά guidelines, τα οποία αναδεικνύουν την inclusive προφορική και γραπτή επικοινωνία. Γενικότερα, η συνεχής καθοδήγηση αποτρέπει φράσεις αποκλεισμού, οι οποίες ενισχύουν τα στερεότυπα. • Εμπλοκή του συνόλου του οργανισμού: Στο «παιχνίδι» αυτό της συμπεριληπτικής επικοινωνίας απαραίτητο μοχλό αποτελεί και η ηγεσία, ωστόσο οι People Managers οφείλουν να εμπλέξουν και όλο το υπόλοιπο προσωπικό στην οικοδόμηση μίας συμπεριληπτικής κουλτούρας και να υποστηρίξουν -προς όλες τις κατευθύνσεις- inclusive πολιτικές, προγράμματα κατάρτισης, ERGs και μηχανισμούς accountability. Τα τμήματα HR και internal comms διαδραματίζουν κρίσιμο ρόλο στην προώθηση ενός περιβάλλοντος όπου όλες οι φωνές, όχι μόνο ακούγονται, αλλά και εκτιμώνται. Αυτό, όμως, απαιτεί στοχευμένη, μελετημένη προσπάθεια σε ολόκληρο τον οργανισμό.
εξάλειψη των biases και
Όπως αναφέρθηκε, τα τμήματα HR διαδραματίζουν, σύμφωνα με το Academy to Innovative HR (AIHR), κρίσιμο ρόλο για τη διασφάλιση του inclusivity στην επικοινωνία. Ως experts στο ανθρώπινο δυναμικό, το κυριότερο καθήκον τους είναι η καλλιέργεια ενός περιβάλλοντος συμμετοχικότητας και σεβασμού, το οποίο ενθαρρύνει και προωθεί την επαγγελματική ανάπτυξη κάθε εργαζομένου. Τα στελέχη HR έχουν τη δυνατότητα να συμβάλλουν στην ανάπτυξη ενός diverse εργασιακού περιβάλλοντος, όπου όλοι οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να μαθαίνουν νέα πράγματα και να συνεισφέρουν ουσιαστικά στην εταιρεία. Στις μεθόδους που μπορούν να αξιοποιήσουν περιλαμβάνονται, μεταξύ άλλων, το monitoring του βαθμού συμπεριληπτικότητας στον οργανισμό και η διεύρυνση της δεξαμενής ταλέντων με περισσότερο diverse ανθρώπους, δίνοντας σε όλους ίσες ευκαιρίες. Παράλληλα, στα καθήκοντά τους υπάγεται ο εντοπισμός και η εξάλειψη των προκαταλήψεων στις διαδικασίες προσλήψεων και προαγωγών, εισάγοντας κατευθυντήριες γραμμές που θα διασφαλίζουν ότι οι αποφάσεις αυτές βασίζονται σε αντικειμενικά κριτήρια, καθώς και η δημιουργία ενός προγράμματος mentoring με θέμα
•
Monitoring,
mentoring
1.
2.
3.
4.
5.
(Πηγή: Workivo)
DIVERSITY&INCLUSION ● 77 INCLUSIVE COMMUNICATION τη συμπεριληπτικότητα, το οποίο μπορεί να παρέχει ένα περιβάλλον που ενθαρρύνει τη συνεργασία, τη διαφάνεια, το openness και τον σεβασμό. Ο συμπεριληπτικός ηγέτης. Γνώριμος ή άγνωστος; Καθώς όλα στις επιχειρήσεις ξεκινούν από την ηγεσία, τον πρωταρχικό ρόλο στη δημιουργία και εφαρμογή μίας inclusive στρατηγικής και στη χρήση αποκλειστικά inclusive επικοινωνίας διαδραματίζουν οι ηγέτες τους. Δεν είναι τυχαίο, σύμφωνα με έρευνα της Deloitte, ότι οι leaders ευθύνονται κατά 70% για την εμπειρία του ανήκειν και της ψυχολογικής ασφάλειας των εργαζομένων, ενώ οι inclusive ηγέτες απολαμβάνουν μια 17% αύξηση στο performance των ομάδων, μια 20% αύξηση στην ποιότητα της λήψης αποφάσεων και 29% αύξηση στη συνεργασία των ομάδων. Επιπλέον, οι συμπεριληπτικοί ηγέτες μειώνουν τον κίνδυνο αποχώρησης των εργαζομένων κατά 76%. Όσον αφορά στα κύρια χαρακτηριστικά των συμπεριληπτικών ηγετών, συνοψίζονται σε πέντε βασικές συμπεριφορές και, συγκεκριμένα, στις εξής:
Επιδιώκουν την αυθεντικότητα και όχι την ηγετική παρουσία.
Επαναπροσδιορίζουν τους κανόνες, αντί να τους ακολουθούν αδιαμαρτύρητα.
Αγκαλιάζουν την ενεργό μάθηση και τη συνεπή εφαρμογή της.
Διασφαλίζουν ίσες ευκαιρίες και δίκαια αποτελέσματα για όλους τους ανθρώπους.
Θεωρούν την ηγεσία χωρίς αποκλεισμούς ως ευθύνη όλων, όχι μόνο του ανθρώπινου δυναμικού. Ηγεσία και compassion μπορούν να συμβαδίσουν; Όχι μόνο μπορούν, αλλά και είναι απαραίτητο να συμβαδίζουν, υπογραμμίζει το Business Leadership Today. Και αυτό διότι, όταν οι ηγέτες διαμορφώνουν συμπονετικές και συμπεριληπτικές συμπεριφορές, δίνουν τον τόνο για μία οργανωτική κουλτούρα, η οποία εκτιμά τη διαφορετικότητα, δίνει φωνή στους εργαζόμενους, τους βοηθά να αναπτυχθούν και να εξελιχθούν, τους ενδυναμώνει και τους εμπνέει να διαπρέψουν στο αντικείμενό τους. Για να καταφέρει το ανθρώπινο δυναμικό να αποδίδει στο μέγιστο των δυνατοτήτων του διαρκώς, χρειάζεται ένα εργασιακό περιβάλλον, το οποίο θα του προσφέρει θετική εργασιακή εμπειρία και όπου κάθε μέλος της ομάδας θα αισθάνεται ότι ανήκει, ότι ενδυναμώνεται και ότι υποστηρίζεται. Για την επίτευξη των παραπάνω, είναι στο χέρι του ηγέτη να επικοινωνήσει το όραμα του οργανισμού στους εργαζόμενους και να τους καθοδηγήσει προς αυτό. Η σύγκλιση ανάμεσα στους εργαζόμενους σε μία κοινή αίσθηση του σκοπού θεωρείται από το Business Leadership Today, ως το κλειδί για την επίτευξη του οράματος, ενώ βοηθά και στη διατήρηση μίας αρμονικής λειτουργίας του περιβάλλοντος ομαδικής εργασίας. Καλεί δε τους ηγέτες να έχουν υπόψη ότι οι εργαζόμενοι, μηδενός εξαιρουμένου, αποτελούν το καλύτερο «χαρτί» τους και συνιστά μία ποιοτική και βιώσιμη αντιμετώπιση απέναντί τους. ● ΤΑ ΜΥΣΤΊΚΑ ΜΊΑΣ INCLUSIVE ΓΛΩΣΣΑΣ Η συμπεριληπτική επικοινωνία ξεκινά με την επίγνωση της γλώσσας και των εκφράσεων που χρησιμοποιούνται. Η ανάπτυξη γλωσσικών guidelines έχει τη δυνατότητα να εξαλείψει τις προκαταλήψεις και να δημιουργήσει ένα πιο φιλόξενο περιβάλλον στον εργασιακό χώρο. Κάποιες περιπτώσεις, οι οποίες υπογραμμίζονται είναι οι ακόλουθες: Α Συμπεριληπτική γλώσσα: Οι εκφράσεις που «προξενούν» διακρίσεις προέρχονται συνήθως από παρωχημένες παραδοχές για το φύλο, όπως η χρήση του «αυτός» ως προεπιλεγμένη αντωνυμία. Σε διεθνές επίπεδο, η αλλαγή τους με απλές λέξεις ενδέχεται να κάνουν την επικοινωνία πιο συμπεριληπτική. Για παράδειγμα, η αντικατάσταση των όρων chairman με chairperson και manpower με workforce. Β. Υποκατάσταση στερεοτύπων και πολιτισμικών φράσεων: Πολλοί συνήθεις ιδιωματισμοί και εκφράσεις διαιωνίζουν αρνητικά στερεότυπα και συνδέονται ή δανείζονται λανθασμένα από περιθωριοποιημένες κουλτούρες. Για παράδειγμα, συνιστάται η αποφυγή του όρου «φυλή», καθώς παραπέμπει σε περιθωριοποιημένες και «απολίτιστες» ομάδες και η αντικατάστασή του με τους όρους «κοινότητα» ή «ομάδα». Γ. Το άτομο προηγείται της αναπηρίας: Συχνά χρησιμοποιούμενες εκφράσεις διακρίνουν τους ανθρώπους αποκλειστικά με βάση την αναπηρία τους, υπονοώντας ότι είναι κάτι αφύσικο. Αντίθετα, μία person-first εναλλακτική θέτει το πρόσωπο «πριν» από την αναπηρία. Παραδείγματος χάρη, η έκφραση «ανάπηρος» προτείνεται να αντικατασταθεί με το «άνθρωπος με αναπηρία». Από την άλλη, κάποια άτομα προτιμούν την identity-first γλώσσα, ως έναν τρόπο να δείξουν ότι παραμένουν ισχυροί και υπερήφανοι παρά την αναπηρία τους, όπως η αποδοχή του όρου «αυτιστικός» έναντι του «άτομο με αυτισμό» ή το «κωφός» έναντι του «βαρήκοος». Οι ατομικές προτιμήσεις θα πρέπει να είναι -σε κάθε περίπτωση- σεβαστές.
78 ● DIVERSITY&INCLUSION SPECIAL REPORT Σ ε έναν κόσμο όπου η κλιματική αλλαγή θέτει σε κίνδυνο τις παγκόσμιες ισορροπίες, η αναγνώριση και η αντιμετώπιση αυτής της πρόκλησης απαιτεί περισσότερο από απλές τεχνολογικές ή οικονομικές λύσεις. Όπως αποκαλύπτει η έκθεση του Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ (World Economic Forum) για το 2020, «The Global Risks Report 2020», η κλιματική αλλαγή κυριαρχεί ως ο μεγαλύτερος μακροπρόθεσμος κίνδυνος για την παγκόσμια οικονομία, τονίζοντας την ανάγκη για μία ολιστική και πολυεπίπεδη προσέγγιση. Η ενσωμάτωση των αρχών Διαφορετικότητας και Συμπερίληψης στις στρατηγικές βιωσιμότητας των οργανισμών και των επιχειρήσεων αποτελεί ζωτικό βήμα προς αυτήν την κατεύθυνση. Οι πρωτοβουλίες στον τομέα του DΕΙ εκπληρώνουν έναν διττό ρόλο: όχι μόνο ως έκφραση ηθικής δέσμευσης, αλλά και ως ουσιαστικό συστατικό για την υλοποίηση αποτελεσματικών και ισότιμων κλιματικών παρεμβάσεων. Τι σημαίνει αυτό πρακτικά; Πως η ενσωμάτωση των αρχών της Διαφορετικότητας και της Συμπερίληψης στις επιχειρηματικές πρακτικές είναι ένα σημαντικό βήμα προόδου προς την επίλυση της κλιματικής αλλαγής, ενώ η προαγωγή τους είναι ζωτικής σημασίας για την επίτευξη των στόχων της κλιματικής αειφορίας και της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης. Σε μία εποχή που η κλιματική κρίση απειλεί τον πλανήτη και τις ζωές μας, η δράση για τη διαχείρισή της είναι πιο επιτακτική από ποτέ. Όμως, η πρόκληση της κλιματικής αλλαγής δεν μπορεί να αντιμετωπιστεί μονοδιάστατα. Απαιτείται μία ολιστική προσέγγιση, όπου η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη παίζουν καθοριστικό ρόλο. ● Της ΜΑΡ ΊΑΣ ΜΥΛΩΝΑ Η Συμπερίληψη ως σύμμαχος στην αειφορία DΕI ΚΑΙ ΚΛΙΜΑΤΙΚ Η ΚΡ Ι ΣΗ
DIVERSITY&INCLUSION ● 79
80 ● DIVERSITY&INCLUSION SPECIAL REPORT ντας τις προκλήσεις στην παραγωγή και διανομή προϊόντων, αλλά και το κόστος των πρώτων υλών και των ασφαλιστικών καλύψεων. Επιπλέον, η κλιματική κρίση ωθεί τις κυβερνήσεις να επιβάλλουν αυστηρότερες πολιτικές για τη μείωση των εκπομπών και την αύξηση της ενεργειακής αποδοτικότητας, «απαιτώντας» από τις επιχειρήσεις να επενδύσουν σε ανανεώσιμες πηγές ενέργειας και να αναθεωρήσουν τις επιχειρηματικές τους στρατηγικές. Από την άλλη πλευρά, καθώς οι καταναλωτές γίνονται ολοένα και πιο ευαισθητοποιημένοι απέναντι σε περιβαλλοντικά θέματα, έχει ενισχυθεί η ζήτηση για πιο βιώσιμα προϊόντα, «πιέζοντας» τις επιχειρήσεις να αναπτύξουν και να προσφέρουν λύσεις που σέβονται το περιβάλλον. Τέλος, οι επενδυτές και οι κανονιστικές αρχές ασκούν πίεση προς τους οργανισμούς για την καταγραφή και τη δημοσιοποίηση του κλιματικού αποτυπώματός τους και τη λήψη μέτρων για τη μείωση των επιπτώσεων της δραστηριότητάς τους στο περιβάλλον. Παγκόσμιες πρωτοβουλίες & καλές πρακτικές Η ανάγκη για συνεκτικές, διαφανείς και βιώσιμες πρακτικές αντιμετώπισης της κλιματικής κρίσης είναι πιο επιτακτική από ποτέ. Σε αυτήν την κατεύθυνση, παγκόσμιες πρωτοβουλίες και καλές πρακτικές από εταιρείες, κυβερνήσεις και οργανισμούς έχουν αρχίσει να ενσωματώνουν τις αρχές του DΕΙ στις κλιματικές τους στρατηγικές, αποδεικνύοντας την αξία αυτής της προσέγγισης. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί η πολιτική της Δανίας για την κλιματική αλλαγή. Σύμφωνα με αυτή, η κυβέρνηση της χώρας έχει υιοθετήσει μία από τις πιο φιλόδοξες εθνικές πολιτικές κλιματικής αλλαγής παγκοσμίως, με στόχο τη μείωση των εκπομπών CO2 κατά 70% έως το 2030. Στο πλαίσιο αυτής της προσέγγισης, η Δανία ενθαρρύνει τη διαφορετικότητα των προοπτικών και τη συμπερίληψη διάφορων ομάδων και ιδεών στη διαδικασία ανάπτυξης και εφαρμογής λύσεων για την κλιματική αλλαγή, ώστε να διασφαλίσει ότι οι λύσεις αυτές είναι δίκαιες για όλους. Παρόμοιο παράδειγμα αποτελεί και η Ινδία, με την ίδρυση της «Διεθνούς Ηλιακής Συμμαχίας». Πρόκειται για μία παγκόσμια πρωτοβουλία για την προώθηση της χρήσης ηλιακής ενέργειας. Σκοπός της είναι να βοηθήσει τις αναπτυσσόμενες χώρες να αξιοποιήσουν το ηλιακό «δυναμικό» τους και να προωθήσει τις τεχνολογίες «καθαρής» ενέργειας, ενσωματώνοντας ταυτόχρονα τις αρχές του DEI στην ανάπτυξη και υλοποίηση αυτών των τεχνολογιών, διασφαλίζοντας ότι οι λύσεις είναι προσβάσιμες και δίκαιες για όλους. Αξιοσημείωτη είναι και η προσέγγιση της Google ως προς τη βιωσιμότητα. Ο παγκόσμιος κολοσσός έχει αναλάβει τη Η κλιματική κρίση «πιέζει» το επιχειρείν Αναμφισβήτητα, η κλιματική κρίση επηρεάζει βαθιά το σύγχρονο επιχειρηματικό περιβάλλον, ασκώντας έντονη πίεση στις εταιρείες και τους οργανισμούς σε παγκόσμια κλίμακα. Οι εντεινόμενες προκλήσεις που προκαλεί, στην ουσία «αναγκάζουν» τις επιχειρήσεις να αναθεωρήσουν τα επιχειρηματικά τους μοντέλα και να αναπτύξουν στρατηγικές που περιλαμβάνουν την περιβαλλοντική ευαισθησία και τη βιωσιμότητα, αναζητώντας τρόπους να συμβαδίσουν με τις νέες απαιτήσεις της εποχής. Τι εννοούμε, όμως, όταν μιλάμε για κλιματική κρίση; Ο όρος αναφέρεται στην μακροπρόθεσμη αλλαγή των μέσων μετεωρολογικών συνθηκών και των κλιματικών προτύπων της Γης και προκαλείται κυρίως από ανθρωπογενείς παράγοντες, όπως οι εκπομπές αερίων (διοξείδιο του άνθρακα, μεθάνιο κ.ά.), που εντείνουν το φαινόμενο του θερμοκηπίου και οδηγούν σε αύξηση της μέσης θερμοκρασίας του πλανήτη. Αυτή η αλλαγή έχει σημαντικές συνέπειες για το φυσικό περιβάλλον, τη βιοποικιλότητα και την ανθρώπινη κοινωνία. Εύλογα, λοιπόν, προκύπτει το ερώτημα: γιατί η κλιματική αλλαγή και κρίση ενδιαφέρει τόσο τον επιχειρηματικό κόσμο, αλλά και με ποιον τρόπο επηρεάζει το επιχειρείν, τόσο στο παρόν όσο και στο μέλλον; Η κλιματική κρίση έχει σημαντική επίδραση στις εταιρείες και τους οργανισμούς, καθώς οι συνέπειές της είναι πολλές και σημαντικές και αφορούν σε πολλαπλές διαστάσεις της επιχειρηματικής λειτουργίας. Αρχικά, οι φυσικοί κίνδυνοι, όπως πλημμύρες, καύσωνες και καταιγίδες, μπορούν να προκαλέσουν άμεσες ζημιές στις εγκαταστάσεις και την υποδομή των επιχειρήσεων, ενώ τα ακραία κλιματικά φαινόμενα μπορούν, επίσης, να προκαλέσουν σημαντικά προβλήματα στην εφοδιαστική αλυσίδα, αυξάνοΟ ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΗΓΕΣΊΑΣ Σύμφωνα με το Harvard Business Review, οι εταιρείες με diverse σύνθεση στις ηγετικές ομάδες τους επιτυγχάνουν σταθερά υψηλότερες περιβαλλοντικές αξιολογήσεις από την MSCI, έναν κορυφαίο πάροχο ESG δεδομένων στις Ηνωμένες Πολιτείες, όπως προκύπτει από ανάλυση δεδομένων που καλύπτει ένα διάστημα 15 ετών στον δείκτη S&P 1500. Αυτή η συσχέτιση υποδηλώνει ότι οι διάφορες εμπειρίες και οι απόψεις που φέρνουν τα διαφορετικά μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου έχουν ως αποτέλεσμα την εστίαση σε θέματα που αφορούν και στο περιβάλλον, γεγονός που καθιστά επιτακτική την ανάγκη να δοθεί έμφαση στην ποικιλομορφία, την ισότητα και τη συμπερίληψη, προκειμένου να διασφαλιστεί ένα βιώσιμο επιχειρηματικό μέλλον.
DEI & CLIMATE CHANGE
να λειτουργεί με ουδέτερο αποτύπωμα άνθρακα από το 2007 και προχώρησε περαιτέρω, δεσμευόμενος να χρησιμοποιεί μόνο ενέργεια από ανανεώσιμες πηγές. Παράλληλα, ενσωματώνει πρακτικές DEI στην εταιρική του στρατηγική, αναγνωρίζοντας ότι η διαφορετικότητα είναι κρίσιμη για την εξεύρεση βιώσιμων και καινοτόμων λύσεων για την κλιματική κρίση. Ακολουθώντας παρόμοια πορεία, η Microsoft επίσης ενσωματώνει τις DEI αρχές στις κλιματικές της πολιτικές, με στόχο να μειώσει τις δικές της εκπομπές διοξειδίου του άνθρακα, προσβλέποντας σε μία ουδέτερη ή ακόμη και αρνητική ισορροπία έως το 2030. Η εταιρεία εστιάζει στην ανάπτυξη βιώσιμων λύσεων που είναι δίκαιες και εύκολα προσβάσιμες για όλους, υπογραμμίζοντας την οικονομική ανθεκτικότητα και τη δικαιοσύνη στην αντιμετώπιση της κλιματικής κρίσης. Συνδέοντας το DEI με την κλιματική κρίση Η ενσωμάτωση των αρχών Διαφορετικότητας και Συμπερίληψης στην επιχειρηματική κουλτούρα και τις επιχειρησιακές πρακτικές μπορεί να αποτελέσει καταλύτη για σημαντικές και βιώσιμες μεταρρυθμίσεις στην αντιμετώπιση της κλιματικής αλλαγής, καθώς συμβάλει στα παρακάτω: 1 Ενίσχυση της καινοτομίας και δημιουργίας βιώσιμων λύσεων: Η διαφορετικότητα στην εργασία ενθαρρύνει την καινοτομία και μπορεί να οδηγήσει στην ανάπτυξη νέων και βιώσιμων λύσεων για την αντιμετώπιση των προκλήσεων που αφορούν και στην κλιματική αλλαγή. Οι ομάδες με πολυμορφία στο φύλο, την ηλικία, τη φυλετική καταγωγή και τις επαγγελματικές εμπειρίες μπορούν να προσεγγίσουν τα προβλήματα με διαφορετικούς τρόπους, προωθώντας την ανάπτυξη πιο αποτελεσματικών και πρωτότυπων στρατηγικών. 2 Προώθηση της βιωσιμότητας μέσω της εταιρικής κουλτούρας: Με την ενσωμάτωση των αρχών DEI στις πολιτικές τους, οι επιχειρήσεις μπορούν να δημιουργήσουν μία κουλτούρα που ευαισθητοποιείται περισσότερο σε θέματα βιωσιμότητας και περιβάλλοντος. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε μεγαλύτερη εστίαση σε πράσινες πρακτικές και πολιτικές, βελτιώνοντας την περιβαλλοντική απόδοση της εταιρείας. 3 Κατανόηση και αντιμετώπιση των ανισοτήτων: Οι επιπτώσεις της κλιματικής αλλαγής δεν είναι «ομοιόμορφες» και συχνά επηρεάζουν περισσότερο τις πλέον ευάλωτες κοινότητες. Η λήψη DEI πρωτοβουλιών μπορεί να βοηθήσει τις επιχειρήσεις DIVERSITY&INCLUSION ● 81
δέσμευση
82 ● DIVERSITY&INCLUSION SPECIAL REPORT να κατανοήσουν καλύτερα αυτές τις δυσανάλογες επιπτώσεις και να αναπτύξουν στρατηγικές που μειώνουν τις ανισότητες και προάγουν τη δικαιοσύνη. 4 Ανάπτυξη προσαρμοστικότητας και ανθεκτικότητας: Οι εταιρείες με ισχυρές πολιτικές DEI είναι συχνά πιο προσαρμοστικές και ανθεκτικές σε αλλαγές, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που σχετίζονται με το κλίμα. Η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη ενθαρρύνουν τη σκέψη εκτός των συνηθισμένων προτύπων και μπορούν να οδηγήσουν στην ανάπτυξη πιο αποτελεσματικών (αντι)δράσεων σε κλιματικές κρίσεις. Συνολικά, οι πρωτοβουλίες DEI μπορούν να ενισχύσουν τη δέσμευση μίας εταιρείας για βιώσιμη ανάπτυξη και κλιματική δράση, διευρύνοντας την οπτική και τις προσεγγίσεις που υιοθετεί για να αντιμετωπίσει τις περιβαλλοντικές προκλήσεις. Από τη θεωρία, στη δράση Οι επιχειρήσεις έχουν τη δυνατότητα να ενσωματώσουν τις αρχές του DEI στις πρωτοβουλίες τους για την κλιματική δράση, υιοθετώντας μία σειρά από πρακτικές, όπως: • Δημιουργία περιβάλλοντος συμπερίληψης: Η ενσωμάτωση των αρχών διαφορετικότητας και συμπερίληψης στον εργασιακό χώρο μπορεί να προωθήσει την ενεργή συμμετοχή των εργαζομένων σε πρωτοβουλίες βιωσιμότητας. Αυτό δημιουργεί ένα περιβάλλον όπου οι ιδέες και οι λύσεις για περιβαλλοντικές προκλήσεις ενθαρρύνονται και αναπτύσσονται, κάθε φωνή ακούγεται και συμβάλλει στην καλλιέργεια μίας ολοκληρωμένης προσέγγισης στην αντιμετώπιση των κλιματικών αλλαγών, ενισχύοντας την καινοτομία και τη δημιουργική λύση προβλημάτων στο πλαίσιο της αειφορίας. • Εκπροσώπηση στη διαδικασία αποφάσεων: Εξασφαλίζοντας την ενεργή συμμετοχή ποικιλόμορφων ομάδων εργαζομένων στη διαδικασία λήψης αποφάσεων, δίνεται η δυνατότητα σε μία επιχείρηση ή έναν οργανισμό να αξιοποιήσει τις διαφορετικές οπτικές και γνώσεις. Αυτό συμβάλλει στη διαμόρφωση πιο ολιστικών και αποτελεσματικών προσεγγίσεων για τη διαχείριση της κλιματικής κρίσης, καθώς οι αποφάσεις αντικατοπτρίζουν ένα ευρύ φάσμα απόψεων και αναγνωρίζουν διαφορετικές ανάγκες και προκλήσεις. ΤΑ ΣΗΜΕΊΑ ΠΟΥ ΧΡΗΖΟΥΝ ΠΡΟΣΟΧΗΣ Παρά τα θετικά αποτελέσματα των στρατηγικών Διαφορετικότητας και Ένταξης στην αντιμετώπιση της κλιματικής κρίσης, που περιλαμβάνουν την προώθηση πιο ισότιμων και βιώσιμων λύσεων, είναι κρίσιμο να αναγνωριστούν και να αντιμετωπιστούν κάποιες σημαντικές προκλήσεις. Μία από αυτές είναι η υλοποίηση των DΕI πρωτοβουλιών με τρόπο που να μην αποτελεί απλώς «tick in the box», αλλά να ενσωματώνεται στην πυρήνα της εταιρικής κουλτούρας και να επιφέρει πραγματική αλλαγή. Εξίυοσυ κρίσιμη είναι η ανάγκη για αντικειμενική αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας αυτών των προγραμμάτων. Χωρίς σαφή μέτρηση και αξιολόγηση, υπάρχει κίνδυνος οι προσπάθειες να μην καταλήγουν σε σημαντική βελτίωση στην αντιμετώπιση κλιματικών ζητημάτων. Τατύοχρονα, είναι ζωτικής σημασίας οι εταιρείες και οι οργανισμοί να αναπτύσσουν πιο ολοκληρωμένες και διαφανείς μεθόδους αξιολόγησης για τον καθορισμό της πραγματικής επίδρασης των DΕI πρωτοβουλιών στη βιώσιμη ανάπτυξη και την κλιματική αλλαγή. Τέλος, είναι σημαντικό οι εταιρείες να διασφαλίζουν ότι οι DΕI προσπάθειες εντάσσονται σε μία πιο ολιστική στρατηγική αειφορίας, που περιλαμβάνει ευρύτερες προκλήσεις, όπως η μείωση των εκπομπών αερίων του θερμοκηπίου, η κυκλική οικονομία και η εταιρική κοινωνική ευθύνη.
DIVERSITY&INCLUSION ● 83 DEI & CLIMATE CHANGE
Δημιουργία διαφορετικών ομάδων έργου: Προωθώντας την ποικιλομορφία εντός των ομάδων έργου, ενισχύεται η διαθεματική συνεργασία και η δημιουργία καινοτόμων λύσεων για την κλιματική αλλαγή, αξιοποιώντας την πληθώρα ιδεών και τη διαφορετικότητα των προσεγγίσεων που «φέρνει» κάθε μέλος της ομάδας. • Εκπαίδευση και ευαισθητοποίηση: Διοργανώνοντας τακτικά εκπαιδευτικά σεμινάρια και εκστρατείες ενημέρωσης για τα ζητήματα της κλιματικής αλλαγής και των αρχών του DEI, οι επιχειρήσεις μπορούν να ευαισθητοποιήσουν τους εργαζόμενους και να ενισχύσουν τη δέσμευσή τους. Αυτές οι πρωτοβουλίες βοηθούν τους εργαζομένους να κατανοήσουν βαθύτερα τις πολύπλοκες διαστάσεις της κλιματικής αλλαγής και τον αντίκτυπό της σε διάφορες κοινότητες, ειδικά στις πιο ευπαθείς. Η βαθύτερη κατανόηση των πολύπλοκων διαστάσεων της κλιματικής αλλαγής μπορεί να «εξοπλίσει» τους εργαζόμενους με τις γνώσεις και τις δεξιότητες που απαιτούνται για την ανάπτυξη και υλοποίηση δίκαιων και αποτελεσματικών λύσεων στις προκλήσεις της κλιματικής αλλαγής. • Διαφάνεια και επικοινωνία: Αναπτύσσοντας μία στρατηγική διαφάνειας και ανοιχτής επικοινωνίας, οι εταιρείες μπορούν να ανοίξουν δίαυλο διαλόγου γύρω από τις πολιτικές και τις πρωτοβουλίες τους σχετικά με το DEI και την κλιματική αλλαγή. Με αυτόν τον τρόπο, ενισχύεται η εμπιστοσύνη και η αλληλεπίδραση με τους πελάτες, τους επενδυτές και την ευρύτερη κοινότητα. Μέσα από τη διαρκή ενημέρωση και την ανάπτυξη πλατφορμών για την παροχή ανατροφοδότησης και την ανταλλαγή απόψεων, οι οργανισμοί ενθαρρύνουν τη διαφάνεια και τη δέσμευση στην αντιμετώπιση των προκλήσεων της κλιματικής αλλαγής και στην προώθηση της ισότητας και της δικαιοσύνης. Μέσω αυτών των πρακτικών, οι οργανισμοί μπορούν να ενσωματώσουν τις αρχές του DEI στην περιβαλλοντική δράση τους, συμβάλλοντας ταυτόχρονα στην προώθηση της κοινωνικής δικαιοσύνης και στην ανάπτυξη πιο αειφόρων και ανθεκτικών επιχειρηματικών μοντέλων. Σκιαγραφώντας το αύριο Οι πρωτοβουλίες και οι πολιτικές των επιχειρήσεων και των οργανισμών, οι οποίες στοχεύουν ταυτόχρονα στη συμπερίληψη και την αειφορία, οδηγούν σε μακροπρόθεσμη ανάπτυξη και επιτυχία. Η ολοκληρωμένη προσέγγιση σε αυτές τις πτυχές επιτρέπει στις εταιρείες να δημιουργούν βιώσιμη αξία, να ανταποκρίνονται αποτελεσματικά στις αλλαγές του περιβάλλοντος και να διασφαλίζουν μία σταθερή πορεία προς την καινοτομία και την πρόοδο. Αυτή η ολιστική προσέγγιση θα πρέπει να είναι μέρος της βασικής στρατηγικής κάθε επιχείρησης που επιδιώκει να είναι πραγματικά αειφόρος και συμπεριληπτική. ● Η διαφορετικότητα, η συμπερίληψη και η ποικιλομορφία στο εργασικό περιβάλλον ενθαρρύνει την καινοτομία και μπορεί να οδηγήσει στην ανάπτυξη νέων και βιώσιμων λύσεων για την αντιμετώπιση των προκλήσεων που αφορούν (και) στην κλιματική αλλαγή
•
DIVERSITY FATIGUE
84 ● DIVERSITY&INCLUSION ALSO FEATURED ● Της ΝΑΝΣΥ ΒΛΑΧΑΚΗ Η κρυφή μάχη για τη Διαφορετικότητα Το φαινόμενο του Diversity Fatigue δεν περιγράφει απλώς την κόπωση που προκαλείται από τις συνεχείς προσπάθειες προώθησης της ποικιλομορφίας στον εργασιακό χώρο. Αντίθετα, αντικατοπτρίζει μία βαθύτερη και πιο περίπλοκη δυναμική, η οποία συνδέεται στενά με το ευρύτερο κοινωνικοπολιτικό περιβάλλον. Το φαινόμενο αυτό υπογραμμίζει την ανάγκη για μία πιο στοχευμένη και συνεπή προσέγγιση στις πρακτικές του DEI.
2
DIVERSITY FATIGUE Τ ο φαινόμενο του «Diversity Fatigue», ή στα ελληνικά «Κόπωση από τη Διαφορετικότητα», αποτελεί ένα σύγχρονο ζήτημα, που έχει αρχίσει να κερδίζει έδαφος στις συζητήσεις γύρω από την εταιρική κουλτούρα και την κοινωνική δικαιοσύνη. Ο όρος περιγράφει την αίσθηση κόπωσης, απάθειας ή αντίστασης, που μπορεί να αναπτυχθεί σε άτομα που αντιμετωπίζουν συνεχείς και εντατικές προσπάθειες για την προαγωγή της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης στον εργασιακό χώρο ή σε άλλους κοινωνικούς τομείς. Το Diversity Fatigue συχνά αναδύεται όταν τα άτομα αισθάνονται ότι οι προσπάθειες για διαφορετικότητα και ενσωμάτωση γίνονται με τρόπο που είναι επιφανειακός, υπερβολικά επιτακτικός ή/και αναποτελεσματικός. Μπορεί, επίσης, να προκληθεί από την αίσθηση ότι οι συνεχείς αλλαγές και προσαρμογές που απαιτούνται για την υποστήριξη της διαφορετικότητας είναι υπερβολικές ή αφαιρούν πόρους από άλλες προτεραιότητες. Δίχως αμφιβολία, οι πρωτοβουλίες για την προαγωγή του DEI είναι σημαντικές για τη δημιουργία πιο δίκαιων κοινωνιών και εργασιακών χώρων. Το φαινόμενο του Diversity Fatigue έρχεται για να υπογραμμίσει την ανάγκη για μία πιο βαθιά και συνεπή προσέγγιση. Οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί πρέπει να εξετάσουν με ποιον τρόπο οι ενέργειες και οι δράσεις τους θα γίνουν περισσότερο ουσιαστικές, να ενσωματώσουν τη διαφορετικότητα στην κουλτούρα τους με βιώσιμο τρόπο και να διασφαλίσουν ότι οι προσπάθειες αυτές γίνονται με γνώμονα την αληθινή αλλαγή και όχι μόνο για την επίτευξη επιφανειακών στόχων ή την τήρηση νομικών απαιτήσεων. Την ίδια στιγμή, ωστόσο, η κατανόηση και η αντιμετώπιση του Diversity Fatigue απαιτεί μία στροφή προς την προσωπική αλλά και οργανωσιακή αξιολόγηση και ανασκόπηση. Είναι σημαντικό για τους ηγέτες και τα μέλη ενός οργανισμού και μίας κοινωνίας ευρύτερα να αναγνωρίζουν τις προκλήσεις που συνεπάγονται οι προσπάθειες για διαφορετικότητα και να αναπτύσσουν στρατηγικές για την οικοδόμηση ενός περιβάλλοντος, όπου το διαφορετικό, όχι μόνο γίνεται αποδεκτό και έχει την ανοχή του συνόλου, αλλά -πιο βαθιά- χαίρει εκτίμησης. Αναγνωρίζοντας τα «συμπτώματα» το Diversity Fatigue Η αναγνώριση του Diversity Fatigue απαιτεί συνεχή παρατήρηση και διάλογο εντός του εργασιακού χώρου. Απαιτείται η δημιουργία ενός περιβάλλοντος όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται άνετα να εκφράζουν τις ανησυχίες και τις παρατηρήσεις τους, καθώς και η ενθάρρυνση μίας ανοιχτής επικοινωνίας. Επιπλέον, η ουσιαστική εκπαίδευση και ευαισθητοποίηση γύρω από τα θέματα διαφορετικότητας και συμπερίληψης είναι κρίσιμη για την πρόληψη και την αντιμετώπιση του φαινομένου. Η τακτική ανατροφοδότηση από τους εργαζόμενους και η διεξαγωγή αξιολογήσεων μπορεί, επίσης, να παρέχει σημαντικές πληροφορίες που θα οδηγήσουν στον εντοπισμό του φαινομένου. Τα συμπτώματα που «μαρτυρούν» την ύπαρξη του εν λόγω αισθήματος κόπωσης σε ένα εργασιακό περιβάλλον, περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, τα εξής:
Απάθεια προς τις πρωτοβουλίες DEI του οργανισμού: Ένα από τα πρώτα και πιο εμφανή σημάδια είναι το μειωμένο ή/και ελλιπές ενδιαφέρον και η απάθεια των εργαζομένων προς τις προσπάθειες και τις πρωτοβουλίες αναφορικά με την πολυμορφία.
1
Κριτική και αρνητισμός: Παρατηρείται επίσης, αυξημένη κριτική ή αρνητική διάθεση απέναντι σε νέες πολιτικές ή προγράμματα σχετικά με τη διαφορετικότητα.
Επιφανειακή συμμετοχή: Οι εργαζόμενοι μπορεί να συμμετέχουν στις DEI πρωτοβουλίες χωρίς να το νιώθουν, με επιφανειακό τρόπο, επειδή αυτές είναι οι κατευθυντήριες γραμμές του οργανισμού. Στην ουσία, όμως, δεν επιδεικνύουν πραγματική δέσμευση. 4 Αντίσταση στην αλλαγή: Μία εμφανής αντίσταση σε αλλαγές που προωθούνται στο πλαίσιο της διαφορετικότητας και της πολυμορφίας, αποτελεί απτό σημάδι για το Diversity Fatigue και μπορεί να εκδηλώνεται μέσα από την ανοιχτή αντιπαράθεση ή την αποφυγή συμμετοχής σε οποιαδήποτε δράση υλοποιείται. Τα βαθύτερα αίτια του φαινομένου Τα «θεμέλια» του Diversity Fatigue αφορούν στους λιγότερο εμφανείς, αλλά ισχυρούς παράγοντες που συμβάλλουν στην εμφάνιση του φαινόμενου στον εργασιακό χώρο. Αυτοί οι παράγοντες, όμως, περιλαμβάνουν ψυχολογικές, κοινωνικές και οργανωσιακές δυναμικές που δρουν συχνά «υπογείως», δυσχεραίνοντας την αντιμετώπιση και την κατανόηση του φαινόμενου. Από ψυχολογικής πλευράς, το Diversity Fatigue μπορεί να προκύψει λόγω της αίσθησης ότι τα άτομα πρέπει να είναι συνεχώς σε εγρήγορση ή να αποδεικνύουν την αφοσίωσή Οι οργανισμοί καλούνται να εξελίσσουν τις πολιτικές τους πέρα από το φαίνεσθαι, ενσωματώνοντας σε δομικό επίπεδο την ποικιλομορφία και την ενσωμάτωση στην κουλτούρα και τις αξίες τους DIVERSITY&INCLUSION ● 85
3
86 ● DIVERSITY&INCLUSION ALSO FEATURED τους στις αξίες της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης.
μπορεί να οδηγήσει σε κόπωση, καθώς η διαρκής προσπάθεια να παραμένει κανείς ενημερωμένος και ενεργός σε θέματα διαφορετικότητας απαιτεί σημαντική πνευματική και συναισθηματική ενέργεια. Υπό το κοινωνικό πρίσμα, η κούραση μπορεί να ενταθεί από την αντίληψη ότι οι προσπάθειες για διαφορετικότητα και συμπερίληψη δεν είναι πάντα αποδεκτές ή εκτιμώνται από όλους τους εργαζομένους. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε απογοήτευση ή ακόμη και σε αντιπαραθέσεις εντός του εργασιακού χώρου, ενισχύοντας την αίσθηση της κόπωσης. Το Diversity Fatigue, όμως, μπορεί να προκληθεί και από την επιφανειακή εφαρμογή πολιτικών διαφορετικότητας και ένταξης, οι οποίες μπορεί να μην αντικατοπτρίζουν πραγματική αλλαγή ή βελτίωση στην κουλτούρα της εταιρείας. Η αντίληψη ότι οι προσπάθειες αυτές είναι περισσότερο συμβολικές παρά ουσιαστικές, μπορεί να οδηγήσει στην αποθάρρυνση των εργαζομένων και να ενισχύσει το αίσθημα της κόπωσης. Ο ρόλος των επιχειρήσεων Ο ρόλος του επιχειρηματικού κόσμου αναδεικνύεται καθοριστικός ως προς τη διαχείριση του Diversity Fatigue. Ενώ η κοινωνία ως σύνολο αντιμετωπίζει τις προκλήσεις και εξετάζει τις προοπτικές για ένα πιο συμπεριληπτικό μέλλον, ο επιχειρηματικός κόσμος καλείται να λάβει έναν πρωταγωνιστικό και ενεργό ρόλο σε αυτή την προσπάθεια. Η εταιρική δέσμευση και η στρατηγική ενσωμάτωση της διαφορετικότητας και της ισότητας, δεν μπορούν απλώς να περιοριστούν στην εκπλήρωση νομικών απαιτήσεων ή την ενίσχυση της εταιρικής εικόνας. Αντιθέτως, μέσα από την ανάπτυξη βιώσιμων και ουσιαστικών πολιτικών DEI, οι επιχειρήσεις έχουν τη δυνατότητα να συμβάλλουν στην καταπολέμηση της «κόπωσης από τη διαφορετικότητα» και να προάγουν ένα πιο δίκαιο, δημιουργικό και παραγωγικό κοινωνικό και εργασιακό περιβάλλον. Εντέλει, η αξία της πραγματικής ποικιλομορφίας και ενσωμάτωσης μεταφράζεται σε κοινωνική και οικονομική ευημερία, αποτελώντας έναν ισχυρό καταλύτη προς την κοινωνική πρόοδο. Σε αυτόν τον δρόμο, οι εταιρείες και οι οργανισμοί καλούνται να εξελίσσουν τις πολιτικές και τις πρακτικές τους πέρα από το φαίνεσθαι, ενσωματώνοντας σε δομικό επίπεδο την ποικιλομορφία και την ενσωμάτωση στην κουλτούρα, την αποστολή και τις αξίες τους. Αυτό σημαίνει την προαγωγή ενός περιβάλλοντος που υποστηρίζει και εκτιμά το διαφορετικό, δημιουργώντας ένα χώρο εργασίας όπου όλοι αισθάνονται ευπρόσδεκτοι. Φυσικά, δεν θα μπορούσε να αγνοηθεί ο ζωτικός ρόλος της ηγεσίας, καθώς η υποστήριξη από τους ηγέτες είναι απαραίτητη. Είναι εκείνοι που οφείλουν να υιοθετούν και να προάγουν ενεργά τις πολιτικές διαφορετικότητας και ένταξης, ενσωματώνοντάς τις στις εταιρικές στρατηγικές. Με αυτόν τον τρόπο και αφού έχουν αυτοί καθεαυτοί ενστερνιστεί τις DEI αξίες, θα τις μεταλαμπαδεύσουν προς τα κάτω και η διάχυση θα είναι εμφανής αλλά και ουσιώδης. Όπως αναφέρει το World Economic Forum, η βαθιά δέσμευση από τη διοίκηση συμβάλλει στο να σηματοδοτηθεί η σημασία του DEI και, κατά επέκταση, να διατεθούν οι κατάλληλοι πόροι (προϋπολογισμοί, εμπειρία, χρονοδιάγραμμα) προς αυτή την κατεύθυνση. Με λίγα λόγια, οι CEOs και η ανώτερη γεσία πρέπει να καταστήσει την Ισότητα, τη Διαφορετικότητα και τη Συμπερίληψη ως βασική επιχειρηματική προτεραιότητά τους. Οι κοινωνικές προεκτάσεις Το Diversity Fatigue, όμως, δεν είναι απλώς ένας όρος που περιγράφει την εξάντληση από τις συνεχείς προσπάθειες προώθησης της ποικιλομορφίας στον εργασιακό χώρο. Αντικατοπτρίζει μία πιο βαθιά και πολύπλοκη δυναμική, που απαιτεί στρατηγική προσέγγιση. Το φαινόμενο τείνει να αναδεικνύεται σε περιόδους κοινωνικής και πολιτικής αναταραχής, όπου οι ενέργειες για ισότητα και ενσωμάτωση εντείνονται. Η έντασή του μπορεί να αυξηθεί λόγω κοινωνικής πόλωσης, αναδεικνύοντας την ανάγκη για μία πιο ενεργή και συνειδητή συμμετοχή των πολιτών στη διαμόρφωση ενός περιβάλλοντος αποδοχής και αλληλεγγύης. Η συζήτηση για το Diversity Fatigue προκαλεί την κάθε κοινωνία να εξετάσει τις ρίζες της «κόπωσης» αυτής και να αναζητήσει βαθύτερες, πιο ουσιαστικές λύσεις που ξεπερνούν
Αυτό
DIVERSITY&INCLUSION ● 87 DIVERSITY FATIGUE τις επιφανειακές προσπάθειες που απαντούν στις πραγματικές ανάγκες για κοινωνική δικαιοσύνη και ισότητα. Η ενσωμάτωση της διαφορετικότητας και της ισότητας σε όλα τα επίπεδα του κοινωνικού γίγνεσθαι, απαιτεί τον επαναπροσδιορισμό των υφιστάμενων πολιτικών και πρακτικών. Αυτό σημαίνει την προώθηση και υποστήριξη πολιτικών που ενισχύουν την κοινωνική ισότητα και ευημερία για όλους, καθώς και τη δημιουργία συνθηκών που επιτρέπουν σε κάθε άτομο να συμβάλλει και να αναπτυχθεί στο πλήρες δυναμικό του. Παράλληλα, η αντιμετώπιση του Diversity Fatigue (προσ) καλεί κυβερνήσεις, οργανισμούς, κοινότητες και κάθε άτομο ξεχωριστά, να συνεργαστούν. Ο διάλογος και η ανάπτυξη πλατφορμών που προάγουν την ανοιχτή συζήτηση και ανταλλαγή ιδεών, δύναται να συμβάλει στην κατανόηση, την αποδοχή και την αλλαγή σε κοινωνικό επίπεδο, βοηθώντας έτσι στην αντιμετώπιση των προκλήσεων που δημιουργούν το αίσθημα της «κόπωσης». Η κοινωνία ως σύνολο χρειάζεται διαρκή εκπαίδευση και ευαισθητοποίηση σχετικά με την ποικιλομορφία, την ισότητα και την ένταξη. Η εκπαίδευση αυτή πρέπει να προσαρμόζεται στις αλλαγές του κοινωνικού πλαισίου και να ανταποκρίνεται στα νέα δεδομένα αλλά και τις ανάγκες των ατόμων και των κοινοτήτων. Η εστίαση στην εκπαίδευση από μικρή ηλικία μπορεί να συνδράμει στη διαμόρφωση πιο ανοικτών και συμπεριληπτικών στάσεων και συμπεριφορών στο μέλλον. Από την πλευρά τους δε, οι κοινότητες διαδραματίζουν καθοριστικό ρόλο στην αντιμετώπιση του Diversity Fatigue, μέσα από την ενίσχυση της τοπικής συνοχής και την προώθηση συμμετοχικών δράσεων. Η δημιουργία ασφαλών χώρων όπου τα άτομα μπορούν να εκφράζουν τις απόψεις τους, να μοιράζονται εμπειρίες και να δρουν συλλογικά, ενισχύει το αίσθημα του ανήκειν, αλλά και την κοινωνική αλληλεγγύη. Στην καρδιά της αντιμετώπισης του Diversity Fatigue βρίσκεται η προώθηση κοινωνικών αξιών, που υπογραμμίζουν την ισότητα, την αλληλεγγύη και τον σεβασμό ως προς τη διαφορετικότητα. Η ανάπτυξη μίας κουλτούρας που επικεντρώνεται στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια και την κοινωνική δικαιοσύνη είναι κρίσιμη για την οικοδόμηση μίας πιο συμπεριληπτικής και δίκαιης κοινωνίας. Είναι, τέλος, σημαντικό να αναφερθεί ότι τα μέσα μαζικής ενημέρωσης και ο πολιτισμός κάθε χώρας οφείλουν να αντανακλούν την πολυμορφία, προσφέροντας ποικίλες και πολυδιάστατες απεικονίσεις που ενθαρρύνουν την αποδοχή και την εκτίμηση του διαφορετικού. Η διαφορετικότητα στην τέχνη, την εκπαίδευση και την ψυχαγωγία μπορεί να ενισχύσει την κοινωνική συνείδηση και να μειώσει τα στερεότυπα. Κοιτώντας στο μέλλον Η συζήτηση για το μέλλον της πολυμορφίας στον εργασιακό χώρο καθίσταται ολοένα και πιο σημαντική, καθώς οι εταιρείες και οι οργανισμοί αναγνωρίζουν την αξία που η Διαφορετικότητα, η Ισότητα και η Συμπερίληψη προσφέρουν. Η επιτυχής διαχείριση του φαινομένου του Diversity Fatigue είναι κρίσιμη για την υποστήριξη και την ενίσχυση των μελλοντικών πολιτικών και πρακτικών DEI. Εντούτοις, είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι το Diversity Fatigue αποτελεί ένα σύνθετο φαινόμενο που απαιτεί ολοκληρωμένη προσέγγιση για την αντιμετώπισή του. Η κατανόηση των ψυχολογικών, κοινωνικών, και οργανωσιακών διαστάσεων που συμβάλλουν στην εμφάνισή του είναι κρίσιμη για την ανάπτυξη στρατηγικών που θα προάγουν μία πιο θετική και συμπεριληπτική κουλτούρα. ● ΑΝΤΊΜΕΤΩΠΊΖΟΝΤΑΣ ΤΟ ΦΑΊΝΟΜΕΝΟ Το WEF αναφέρει ως κατευθυντήριες γραμμές για τη διαχείριση του Diversity Fatigue τα παρακάτω: • Kατανόηση των βαθύτερων αιτιών: Η διενέργεια ερευνών για την ανατροφοδότηση από τους εργαζομένους, η οργάνωση focus groups και η πραγματοποίηση συνεντεύξεων, αποτελούν κρίσιμα εργαλεία για τη συλλογή και ανάλυση δεδομένων που θα αποκαλύψουν τις ρίζες του φαινομένου. Αυτές οι πληροφορίες είναι πολύτιμες για τον σχεδιασμό διορθωτικών ενεργειών, καθώς και για την καθορισμό των προτεραιοτήτων και των επενδύσεων στα ζητήματα DEI. • Καθορισμός στόχων: Ο καθορισμός σαφών και μετρήσιμων στόχων, τόσο βραχυπρόθεσμων όσο και μακροπρόθεσμων, είναι απαραίτητος για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των DEI πολιτικών. Βοηθά, επίσης, στη διαμόρφωση της «αφήγησης» για την αλλαγή, εξηγώντας τον λόγο που ο οργανισμός εστιάζει σε αυτή την προσπάθεια και πώς αυτή συνδέεται με τις αξίες και τα επιχειρηματικά αποτελέσματα, κινητοποιώντας τους εργαζομένους να προβούν σε δράση. • Λύσεις προσαρμοσμένες στο περιβάλλον: Η ανάπτυξη λύσεων που απευθύνονται στις βαθύτερες αιτίες του φαινομένου και η ένταξη των αναγκαίων αλλαγών στις κεντρικές επιχειρησιακές διαδικασίες είναι σημαντικές. Η εφαρμογή προσεγγίσεων που είναι σχεδιασμένες με βάση το συγκεκριμένο περιβάλλον (context) και τις ανάγκες κάθε οργανισμού, εξασφαλίζει τη βιωσιμότητα των αποτελεσμάτων. • Αυστηρή παρακολούθηση και αξιολόγηση: Η συνεχής αξιολόγηση και παρακολούθηση της προόδου των πρωτοβουλιών DEI είναι κρίσιμη, ώστε οι εταιρείες να προσαρμόζουν τις προσεγγίσεις τους αναλόγως, για να εξασφαλίζουν την επίτευξη ουσιαστικών και βιώσιμων αποτελεσμάτων.
DEI & METAVERSE
88 ● DIVERSITY&INCLUSION TRENDING NOW ● Του ΧΡ Ί ΣΤΟΦΟΡΟΥ ΠΑΥΛΑΚΗ Χτίζοντας ένα συμπεριληπτικό ψηφιακό περιβάλλον Καθώς το Metaverse βρίσκεται ακόμα σε πρώιμο στάδιο, είναι ευκαιρία για τις επιχειρήσεις να επενδύσουν και να πραγματοποιήσουν ακόμα μεγαλύτερα βήματα προόδου αναφορικά με τη διαφορετικότητα, τη συμπερίληψη και την ισότητα. Ποιες προκλήσεις καλούνται να αντιμετωπίσουν;
DEI & METAVERSE Μ ία από τις μεγαλύτερες και πιο επιδραστικές ανακαλύψεις των τελευταίων ετών είναι αναμφισβήτητα το Metaverse. Αρκετές επιχειρήσεις παγκοσμίως έχουν αρχίσει να το αξιοποιούν για να εκπαιδεύσουν, να προσλάβουν ή να εισάγουν σταδιακά νέους εργαζόμενους στο εργασιακό τους περιβάλλον, ενώ ακόμα και η γνωριμία μεταξύ των συναδέλφων μπορεί να πραγματοποιηθεί μέσα από τη νέα αυτή τεχνολογία. Tι είναι, όμως, το Metaverse; Ο όρος αναφέρεται στη σύγκλιση του φυσικού και του εικονικού χώρου, στον οποίο υπάρχει πρόσβαση μέσω υπολογιστών και ο οποίος ενεργοποιείται από τεχνολογίες εμβύθισης, όπως η εικονική πραγματικότητα, η επαυξημένη πραγματικότητα και η μικτή πραγματικότητα. Αυτός ο τρισδιάστατος εικονικός κόσμος «αναπτύσσεται» ως ένας συλλογικός, κοινόχρηστος χώρος, όπου τα ψηφιακά ομοιώματά μας, δηλαδή τα avatars, μετακινούνται ελεύθερα από τη μία εμπειρία στην άλλη, διαθέτοντας τις ταυτότητες και τα χρηματικά μας περιουσιακά στοιχεία. Οι εφαρμογές του Metaverse Το Μetaverse, λοιπόν, όπως φαίνεται, έχει έρθει για να μείνει, αφού είναι σε θέση να προσφέρει μία σειρά από λύσεις. Αρχικά, η συγκεκριμένη τεχνολογία επιτρέπει την εύρυθμη λειτουργία μίας επιχείρησης, ακόμα και αν οι εργαζόμενοι δεν βρίσκονται στον ίδιο χώρο, ενώ παράλληλα προάγεται και η αλληλεπίδραση και η επαφή με τους συναδέλφους. Για παράδειγμα, ένα άτομο που εργάζεται από το σπίτι, μπορεί να συνδεθεί με τον ειδικό ψηφιακό χώρο που έχει δημιουργηθεί, και να πιει καφέ, να συνομιλήσει, ακόμα και να παίξει χαρτιά με τους συναδέλφους, ενώ όταν έρθει η ώρα, μπορούν όλοι μαζί να μπουν στο ειδικό meeting room για να πραγματοποιήσουν εύκολα μία προγραμματισμένη επαγγελματική συνάντηση. Επιπρόσθετα, με το Metaverse η κάθε εκπαίδευση μπορεί να γίνει πιο ζωντανή και αποτελεσματικότερη, αφού, αντί για μία απλή θεωρία ή φωτογραφία, οι εκάστοτε εκπαιδευόμενοι έχουν τη δυνατότητα να βιώσουν το αντικείμενο της εκπαίδευσης από πρώτο χέρι. Για παράδειγμα, οι μαθητές στο σχολείο θα μπορούν να περιηγηθούν εικονικά στο εσωτερικό μίας πυραμίδας ή οι εργαζόμενοι ενός καταστήματος θα είναι σε θέση να εξασκηθούν στην καλύτερη εξυπηρέτηση των πελατών. Με τη συγκεκριμένη τεχνολογία, τα άτομα και οι εταιρείες θα μπορούν να διοργανώνουν και ποικίλες εκδηλώσεις, οι οποίες θα απαιτούν την ψηφιακή και όχι τη φυσική παρουσία. Τέλος, όπως προαναφέρθηκε, μετασχηματίζεται και η διαδικασία των προσλήψεων και της ενσωμάτωσης νέων εργαζομένων, αφού οι υποψήφιοι είναι πιθανό να πραγματοποιούν τις συνεντεύξεις για την πρόσληψή τους σε έναν εικονικό χώρο γραφείου. Ωστόσο, παρά τις συγκεκριμένες εφαρμογές, είναι σημαντικό -καθώς το Metaverse βρίσκεται ακόμα σε πρώιμο στάδιο ανάπτυξης, να εξεταστεί ο αντίκτυπος που η συγκεκριμένη τεχνολογία έχει στις προσπάθειες των εταιρειών για την παροχή ίσων ευκαιριών, την ενσωμάτωση όλων ανεξαιρέτως των ατόμων και την καταπολέμηση κάθε είδους διακρίσεων και προκαταλήψεων. Οι προκλήσεις του Metaverse σε σχέση με το DEI… Σε αντίθεση με τη δεκαετία του 1990 και τις πρώιμες ημέρες του διαδικτύου, πλέον η αρχή της πορείας στον «μαγικό» κόσμο του Metaverse φέρνει εξαρχής στο προσκήνιο τη συζήτηση σχετικά με τη συμπερίληψη, τη διαφορετικότητα και την ισότητα μεταξύ των χρηστών. Αυτό συμβαίνει διότι η δημιουργία ενός Metaverse που αντικατοπτρίζει την ποικιλομορφία της ανθρώπινης εμπειρίας είναι πολύτιμη για τους ανθρώπους, την κοινωνία και τις επιχειρήσεις. Η αρχή είναι σημαντικό να γίνει με την παραδοχή ότι οποιαδήποτε τεχνολογία είναι τόσο συμπεριληπτική όσο και οι άνθρωποι που είναι υπεύθυνοι για τη δημιουργία της. Αυτό σημαίνει ότι, καθώς τα άτομα δεν είναι τέλεια και φέρουν τουλάχιστον ορισμένες συνειδητές ή ασυνείδητες προκαταλήψεις, και το Metaverse δεν θα είναι σε καμία περίπτωση αλάνθαστο. Επιπλέον, καθώς το Metaverse έχει τη δυνατότητα να αντιγράφει ή να εμπλουτίζει την πραγματικότητα, τότε σημαίνει ότι θα έχει τον ίδιο αντίκτυπο και στις προκαταλήψεις και τις ανισότητες που υπάρχουν στον αληθινό κόσμο. Συνεπώς, δεν προκαλεί καμία έκπληξη το γεγονός πως, αν οι συγκεκριμένες προκαταλήψεις δεν αντιμετωπιστούν κατά τον σχεδιασμό του metaverse, τότε είναι μαθηματικά βέβαιο ότι θα εμφανιστούν και στον συγκεκριμένο εικονικό χώρο. Επιπλέον, όπως ακριβώς συμβαίνει και με τον διαδικτυακό χώρο, έτσι και στον εικονικό χώρο του Metaverse, τα άτομα μπορούν να κρυφτούν πίσω από την ανωνυμία τους, να υποδυθούν κάποιον ρόλο ή να χρησιμοποιήσουν κάποιο προσωπείο. Αποτέλεσμα αυτού είναι ορισμένοι χρήστες να εμφανίσουν H προοπτική που χαρίζει το Metaverse στα DEI ζητήματα, πρέπει να αποτελέσει την πυξίδα, ούτως ώστε οι εταιρείες να δημιουργήσουν ένα εικονικό χώρο, χωρίς διακρίσεις DIVERSITY&INCLUSION ● 89
90 ● DIVERSITY&INCLUSION TRENDING NOW απρεπή, ρατσιστική, επιθετική και μη συμπεριληπτική συμπεριφορά, ενώ είναι πιθανό να καταγραφούν και παρενοχλητικές συμπεριφορές, καθώς και ρητορική μίσους. Παράλληλα, το Metaverse μπορεί να δημιουργήσει επιπλέον εμπόδια στα άτομα με αναπηρίες, κάτι που οφείλεται εν πολλοίς και στον ίδιο τον εξοπλισμό που χρησιμοποιείται για την πρόσβαση σε αυτό. Για παράδειγμα, πολλές συσκευές εικονικής πραγματικότητας δεν υποστηρίζουν λειτουργίες για τυφλά, κωφά ή άτομα με δυσκολία επικοινωνίας. Επομένως, εκ των προτέρων, μία ομάδα ατόμων αποκλείεται από την πρόσβαση στο Μetaverse. Τέλος, στο σημείο αυτό προφανώς η συζήτηση θα πρέπει να στραφεί και στη δυνατότητα επιλογής και εξατομίκευσης του εκάστοτε avatar των χρηστών (χρώμα δέρματος, φύλο, εμφάνιση κ.ά.). Με απλά λόγια, πολλές φορές οι επιλογές δημιουργίας δεν είναι σε θέση να ικανοποιήσουν όλες τις ανάγκες των ατόμων που το χρησιμοποιούν. …και οι ευκαιρίες Οι παραπάνω αποτελούν ορισμένες βασικές προκλήσεις σε σχέση με το Metaverse και το DEI. Αυτό, όμως, δεν σημαίνει ότι δεν προσφέρει και πολλές ευκαιρίες για να ενισχυθεί η διαφορετικότητα, η συμπερίληψη και η παροχή ίσων ευκαιριών για όλους. Καταρχάς, είναι σημαντικό οι εταιρείες να εκπαιδεύσουν τους προγραμματιστές, τους σχεδιαστές και όλους όσοι εργάζονται για να το σχεδιάσουν και να το υλοποιήσουν, σε σχέση με τις ασυνείδητες προκαταλήψεις, προκειμένου αυτές να αντιμετωπιστούν από την αρχή. Επίσης, χάρη στο Metaverse, τα άτομα μπορούν να εκπαιδευτούν, μπαίνοντας για λίγο στη θέση του άλλου. Με αυτόν τον τρόπο, είναι σε θέση να κατανοήσουν πώς είναι να βιώνει κάποιος προκατάληψη ή μικροεπιθέσεις εναντίον του, με έναν τρόπο που δεν μπορεί να του γίνει αντιληπτό διαφορετικά. Ταυτόχρονα, γίνεται εύκολα αντιληπτό ότι οι εταιρείες απαιτείται να υιοθετήσουν ξεκάθαρες πολιτικές ως προς το ποιες συμπεριφορές επιτρέπονται και ποιες όχι στο Metaverse, για Η αρχή είναι σημαντικό να γίνει με την παραδοχή ότι οποιαδήποτε τεχνολογία είναι τόσο συμπεριληπτική, όσο και οι άνθρωποι που είναι υπεύθυνοι για τη δημιουργία της να αποφεύγονται περιστατικά παρενόχλησης, διενέξεων κ.ά.. Στη συνέχεια, είναι αναγκαίο οι εργαζόμενοι να εκπαιδευτούν πάνω σε αυτές τις πολιτικές, με αποτέλεσμα να βοηθηθούν τόσο για την αξιοποίηση του Μetaverse, όσο και για την καθημερινή αλληλεπίδραση στον «πραγματικό» κόσμο. Οι τεχνολογίες αυτές μπορούν ακόμα, εφόσον χρησιμοποιηθούν σωστά, να ανοίξουν νέες πόρτες στο να συμπεριλάβουν περισσότερα άτομα, ανεξαρτήτως γεωγραφικής τοποθεσίας, αλλά και άτομα με αναπηρίες. Ειδικά σε ό,τι αφορά τα ΑμεΑ, τα ψηφιακά avatar και τα προσαρμοσμένα περιβάλλοντα, τους επιτρέπουν να κάνουν πράγματα που κανονικά δεν θα μπορούσαν, είτε σε σωματικό επίπεδο είτε -πολύ περισσότερο- σε επίπεδο του να είναι σε θέση να δείξουν τον αυθεντικό τους εαυτό, χωρίς να αισθάνονται την ανάγκη να κρύψουν κάτι ή να νιώθουν ότι παραγκωνίζονται ή ότι μένουν έξω από ορισμένες δραστηριότητες. Ένας ακόμη τομέας όπου το Metaverse μπορεί να αποδειχθεί πολύτιμος, είναι αυτός των internships. Μέσω της δημιουργίας ενός ψηφιακού αντιγράφου των εγκαταστάσεων μίας επιχείρησης, νέοι άνθρωποι από όλο τον κόσμο μπορούν να αποκτήσουν πολύτιμη εργασιακή εμπειρία και να έχουν πρόσβαση σε επαγγελματικές ευκαιρίες, οι οποίες θα ήταν δυσπρόσιτες υπό άλλες συνθήκες. Τέλος, είναι απαραίτητο κατά τη δημιουργία του Metaverse να υπάρξει η πρόνοια για δημιουργία avatars που να μπορούν πράγματι να εξατομικευτούν και να προσφέρουν και άλλες επιλογές στους χρήστες. Για παράδειγμα, οι χρήστες να μπορούν να δημιουργήσουν ένα avatar που να φοράει μαντήλα ή να είναι σε αναπηρικό αμαξίδιο. Επενδύοντας σε ένα συμπεριληπτικό Metaverse Χωρίς αμφιβολία, το Metaverse αποτελεί ένα μεγάλο στοίχημα για κάθε επιχείρηση και, προκειμένου να ευθυγραμμιστεί με την εκάστοτε πολιτική διαφορετικότητας, ισότητας και συμπερίληψης, απαιτείται χρόνος και συνεργασία μεταξύ αρκετών τμημάτων. Παρόλα αυτά, η επένδυση στο να γίνει το Metaverse περισσότερο συμπεριληπτικό είναι σημαντική για τρεις εξαιρετικά σημαντικούς λόγους: 1 Aποτελεί πηγή μελλοντικών εσόδων: Σε όλους τους κλάδους, οι εταιρείες δημιουργούν ήδη νέες κατηγορίες προϊόντων και επιχειρηματικά μοντέλα στο ψηφιακό κόσμο. Ουσιαστικά, ξαναγράφουν τους κανόνες της αγοράς. Οι εταιρείες, λοιπόν, που μεριμνούν τώρα για τη διαφορετικότητα, την ισότητα και τη συμπερίληψη στο Metaverse, θα είναι σε καλύτερη θέση για να εκμεταλλευτούν πλήρως τις δυνατότητες δημιουργίας εσόδων. Εξάλλου, οι καταναλωτές θέλουν να συνεργάζονται με επιχειρήσεις που μοιράζονται τις αξίες
DIVERSITY&INCLUSION ● 91 DEI & METAVERSE τους και η ποικιλομορφία βρίσκεται σχεδόν στην κορυφή της λίστας για τις νεότερες ηλικιακές ομάδες, όπως οι zoomers και οι millennials. Αυτές οι πεποιθήσεις είναι πιθανό να έχουν ακόμα μεγαλύτερη επιρροή στις αγορές, καθώς οι νεότερες γενιές συνεχίζουν να ωριμάζουν. Παράλληλα, έχοντας μεγαλώσει με παιχνίδια που προσομοιάζουν στο Μetaverse, η Gen Z αισθάνεται άνετα σε αυτό και επιθυμεί ο εικονικός αυτός χώρος να είναι χωρίς αποκλεισμούς. Οι ερωτηθέντες από την Gen Z, μάλιστα, σε μία έρευνα καταναλωτών στις ΗΠΑ, εξηγούν ότι οι πιο σημαντικοί παράγοντες για την υποστήριξη της ποικιλομορφίας στο Metaverse, είναι η προσαρμογή των avatars, η προσβασιμότητα του περιβάλλοντος για άτομα με αναπηρίες και η πρόσληψη διαφορετικών ταλέντων για τον σχεδιασμό εμπειριών και χαρακτήρων στον ψηφιακό χώρο. 2 Eίναι το κλειδί για το μέλλον της εργασίας: Χωρίς αμφιβολία, το Metaverse αποτελεί τη φυσική εξέλιξη των εικονικών και υβριδικών τρόπων εργασίας που προέκυψαν κατά τη διάρκεια της πανδημίας, ενώ προσφέρει ευκαιρίες για την εισαγωγή, την επαγγελματική κατάρτιση και τη συνεργασία σε εικονικούς χώρους εργασίας. Το 89% των Αμερικανών καταναλωτών που συμμετείχαν στην έρευνα που αναφέρθηκε και πιο πάνω, δηλώνει ότι το Metaverse μπορεί να βελτιώσει τις ευκαιρίες μάθησης και επαγγελματικής κατάρτισης. Εντούτοις, οι εργασιακές εμπειρίες πρέπει να εξυπηρετούν ένα ποικιλόμορφο ανθρώπινο δυναμικό, αντανακλώντας τις ανάγκες και τις προτιμήσεις ανθρώπων με διαφορετικό υπόβαθρο, διαφορετικούς τρόπους απορρόφησης και επεξεργασίας πληροφοριών και μοναδικές προσεγγίσεις στην έκφραση της ταυτότητάς τους. Κοντολογίς, οι επιλογές που κάνουν οι εταιρείες θα μπορούσαν κάλλιστα να επηρεάσουν το πού θα αποφασίσουν να εργαστούν τα κορυφαία ταλέντα στο μέλλον και είναι κρίσιμο να δοθεί προτεραιότητα σε θέματα διαφορετικότητας, ισότητας και συμπερίληψης στο Metaverse από τα πρώτα στάδια ανάπτυξης. 3 Προσελκύει το ενδιαφέρον των επενδυτών: Οι τάσεις των επενδυτών αποτελούν βαρόμετρο για το πόσο σημαντικό θα είναι το Metaverse για τις επιχειρήσεις στο μέλλον. Έρευνα της KPMG για τους επενδυτές του, μάλιστα, αποκαλύπτει τον «ενθουσιασμό» τους για αυτό το ψηφιακό περιβάλλον. Συγκεκριμένα, το 90% των ερωτηθέντων προβλέπει ότι το Metaverse είναι η επόμενη φάση του διαδικτύου και βλέπει ένα μέλλον στο οποίο θα χρησιμοποιείται όλο και περισσότερο για επαγγελματικές συναντήσεις, εκπαίδευση και μάθηση. Ταυτόχρονα, οι επενδύσεις που σχετίζονται με το Metaverse, αποτελούν σήμερα το 45%, με το ποσοστό αυτό να αναμένεται να αυξηθεί κατά την επόμενη πενταετία. Ωστόσο, παρά το έντονο ενδιαφέρον τους, οι επενδυτές έχουν ανησυχίες για διάφορα ζητήματα που σχετίζονται με το Μetaverse, με το 73% όσων ερωτήθηκαν να εκφράζει ανησυχία για τον τρόπο με τον οποίο θα αντιμετωπιστούν τα ζητήματα DEI. Χαρακτηριστικά, όταν ρωτήθηκαν ποιοι είναι οι πιο σημαντικοί παράγοντες για την υποστήριξη της ποικιλομορφίας στο ψυφιακό περιβάλλον, οι επενδυτές επισήμαναν την πρόσβαση σε οικονομικά προσιτές τεχνολογίες, τη δυνατότητα προσαρμογής των avatars, ώστε να αντικατοπτρίζουν ένα ευρύ φάσμα ταυτοτήτων και τη σωστή διακυβέρνηση μέσω κωδικοποιημένων κανόνων και κοινωνικών κανόνων. Τέλος, οι ίδιοι οι επενδυτές φαίνεται να υποστηρίζουν την ποικιλομορφία στο Metaverse. Σχεδιάζοντας το επόμενο βήμα Ο ψηφιακός κόσμος του Metaverse αποτελεί μία ακόμα εξαιρετική ευκαιρία για τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς, ώστε να «επεξεργαστούν» τα DEI ζητήματα και να σημειωθούν ακόμα μεγαλύτερα βήματα προόδου προς ένα πιο συμπεριληπτικό περιβάλλον εργασίας, δίχως να αποκλείονται ομάδες ανθρώπων. Αν και υπάρχουν αρκετές προσκλήσεις που πρέπει να αντιμετωπιστούν, η προοπτική που χαρίζει το Metaverse (και) στα θέματα που αφορούν στη διαφορετικότητα, την ισότητα και τη συμπερίληψη, πρέπει να αποτελέσει την πυξίδα, ούτως ώστε οι εταιρείες να κινητοποιηθούν και να δημιουργήσουν ένα εικονικό χώρο, χωρίς διακρίσεις και προκαταλήψεις, στον οποίο όλοι θα ήθελαν πραγματικά να εργαστούν και να ζήσουν. . ●
1 Ableism:
του D&I
5 Cultural Awareness:
6 Cultural Competence:
2
Accessibility:
7
Cultural Endurance:
8
Cultural Sensitivity:
9 Diversity Assessment:
4 Cognitive Diversity:
10
Equity Redress:
92 ● DIVERSITY&INCLUSION FROM A TO Z ● Της ΜΑΡ ΊΑΣ ΜΥΛΩΝΑ Το
24 «must know» όροι που συνδέονται με την διαφορετικότητα, την ισότητα και την συμπερίληψη. Η γνώση και η ορθή χρήση τους εξασφαλίζει την αμοιβαία κατανόηση και την αποτελεσματική επικοινωνία ανάμεσα σε όλους, ανεξαρτήτως των διαφορών τους, οδηγώντας σε ένα πιο δίκαιο κοινωνικό και εργασιακό περιβάλλον.
γλωσσάρι
Μία μορφή προκατάληψης ή διάκρισης που βασίζεται στην υπόθεση ότι η ικανότητα να έχει κάποιος «κανονική» σωματική και ψυχολογική λειτουργία είναι φυσιολογική, ενώ άλλες καταστάσεις χρειάζεται να «διορθωθούν» ή να θεραπευτούν. Το ableism εκδηλώνεται με διάφορους τρόπους, όπως η ανεπαρκής πρόσβαση σε δημόσιους χώρους ή υπηρεσίες, η απαξίωση των αναγκών ή των απόψεων ατόμων με αναπηρίες κ.ά.
Η δυνατότητα όλων των ανθρώπων να έχουν πρόσβαση σε ένα σύστημα, μία υπηρεσία ή ένα περιβάλλον, καθώς και να επωφεληθούν από τις λειτουργίες και τις υπηρεσίες που παρέχονται από αυτά. Αυτό σημαίνει ότι τα συστήματα, οι υπηρεσίες και τα περιβάλλοντα πρέπει να σχεδιάζονται και να λειτουργούν έτσι ώστε να είναι προσβάσιμα από όλους, συμπεριλαμβανομένων ατόμων με αναπηρίες, αλλά και ανθρώπων με άλλες ανάγκες, όπως άτομα με γλωσσικές διαφορές κ.ά.
Η προκατάληψη υπέρ ή κατά ενός ενός ατόμου ή μίας ομάδας σε σύγκριση με άλλα, συνήθως με άδικο ή αρνητικό τρόπο. Η προκατάληψη μπορεί να είναι συνειδητή ή ασυνείδητη και να επηρεάζει την κρίση, τις αποφάσεις και τη συμπεριφορά των ανθρώπων.
3 Bias:
Ο όρος αναφέρεται στην αναγνώριση και αξιοποίηση των διαφορών στον τρόπο σκέψης, επεξεργασίας πληροφοριών και επίλυσης προβλημάτων μεταξύ των ανθρώπων.
Η επίγνωση και κατανόηση των πολιτιστικών διαφορών και ομοιοτήτων μεταξύ των ανθρώπων.
Η ικανότητα να κατανοείς, να συμπεριφέρεσαι και να εργάζεσαι αποτελεσματικά σε διαπολιτισμικά περιβάλλοντα, αναγνωρίζοντας τη σημασία της πολιτισμικής διαφορετικότητας.
Η διαδικασία μέσω της οποίας πολιτισμικές αξίες και πρακτικές διατηρούνται και προσαρμόζονται μέσα στον χρόνο, αναγνωρίζοντας τη σημασία της διατήρησης της πολιτισμικής ταυτότητας.
Η αναγνώριση και ο σεβασμός των πολιτισμικών διαφορών και των πιθανών επιπτώσεων των προσωπικών λόγων και ενεργειών σε άλλους.
Η διαδικασία αξιολόγησης και καταγραφής του επιπέδου και των τύπων διαφορετικότητας σε έναν οργανισμό ή κοινωνικό πλαίσιο.
Οι πρωτοβουλίες που στοχεύουν στην εξάλειψη προϋπάρχουσων ανισοτήτων μεταξύ διαφορετικών ομάδων.
11
ERG: Οι ERGs (Employee Resource Groups)
18 Multiculturalism:
19
Privilege:
12 Gender Non-binary:
13 Gender Sensitivity:
14 Heterogeneity:
20
Systemic Equity:
21
Tolerance:
15 Intercultural Dialogue:
16 Intersectionality:
22
Transgender:
23
URM:
Under-Represented
Microaggression:
24 Zero Tolerance Policies:
DIVERSITY&INCLUSION ● 93
ναι εθελοντικές ομάδες εργαζομένων που διαδραματίζουν ζωτικό ρόλο στη δημιουργία ενός πιο κοινωνικά ευαισθητοποιημένου εργασιακού περιβάλλοντος, προάγοντας τη συμπερίληψη, την ανταλλαγή ιδεών, ττην ευημερία των εργαζομένων και συμβάλλοντας στην επιτυχία των εταιρειών.
εί-
Ο όρος χρησιμοποιείται για να περιγράψει όσους, όσες και όσα έχουν μία ταυτότητα φύλου που δεν είναι αποκλειστικά αρσενική ή θηλυκή. Μπορεί να αναφέρεται σε τρανς, σε άτομα με δύο ή περισσότερα φύλα, σε άτομα που δεν έχουν κανένα φύλο ή που το φύλο τους είναι «ρευστό».
Η αναγνώριση και ο σεβασμός των διαφορών στα φύλα και η προσαρμογή της συμπεριφοράς ανάλογα με τις ανάγκες κάθε φύλου, με στόχο την προαγωγή της ισότητας.
Η ύπαρξη και αναγνώριση ετερογενών στοιχείων ή χαρακτηριστικών σε μία ομάδα, που αντικατοπτρίζει την ποικιλομορφία σε κοινωνικό, πολιτισμικό, ή βιολογικό επίπεδο.
Η ανταλλαγή απόψεων και πληροφοριών μεταξύ ανθρώπων από διαφορετικούς πολιτισμούς, με σκοπό την αμοιβαία κατανόηση και την ενίσχυση των σχέσεων.
Αναφέρεται στον τρόπο με τον οποίο διάφοροι παράγοντες ταυτότητας (όπως φύλο, φυλή, τάξη, σεξουαλικότητα, αναπηρία κ.ά.), αλληλεπιδρούν και επικαλύπτονται μεταξύ τους. Αυτό σημαίνει ότι οι κοινωνικές ταυτότητες ενός ατόμου δεν είναι ανεξάρτητες μεταξύ τους, αλλά είναι συνυφασμένες και επηρεάζουν τις εμπειρίες του στην κοινωνία. 17
Σύντομες και συνηθισμένες καθημερινές λεκτικές ή συμπεριφορικές προσβολές, που γίνονται είτε εσκεμμένα, είτε ακούσια και που υπονομεύουν την αξιοπρέπεια ή την αναγνώριση της αξίας ενός ατόμου ή μίας ομάδας ατόμων, βάσει των χαρακτηριστικών τους, όπως φύλο, φυλή, κ.ά.
Η πολιτική και πρακτική που υποστηρίζει τη συνύπαρξη και τον σεβασμό πολλαπλών πολιτισμικών ομάδων στην κοινωνία.
Αναφέρεται σε ένα αναστρέψιμο πλεονέκτημα που απολαμβάνει κάποιο άτομο ή ομάδα ατόμων, το οποίο προκύπτει από τη φυλή, το φύλο, την οικονομική θέση, τη σεξουαλική ταυτότητα, τη θρησκεία ή άλλα χαρακτηριστικά του. Τα προνόμια μπορούν να είναι ορατά ή αόρατα, ανάλογα με τον τρόπο με τον οποίο επηρεάζουν την καθημερινή ζωή και τις ευκαιρίες του ατόμου ή της ομάδας.
Αναφέρεται στην προσπάθεια διαμόρφωσης πολιτικών και πρακτικών που εξασφαλίζουν δίκαιη μεταχείριση, ευκαιρίες και αποτελέσματα για όλους, εργαζόμενους στην εξάλειψη συστηματικών εμποδίων.
Η ικανότητητα κάποιου να δέχεται και να σέβεται τις απόψεις, τις πεποιθήσεις και τις συμπεριφορές που διαφέρουν από τις δικές του, χωρίς απαραίτητα να συμφωνεί και χωρίς να απαιτείται να τις υιοθετήσει..
Αποτελεί έναν ευρύ και πολυδιάστατο όρο, που αναφέρεται σε όλα τα άτομα που δεν ταυτίζονται με το φύλο που αποδόθηκε κατά τη γέννησή τους στα επίσημα έγγραφα.
Το ακρωνύμιο περιγράφει τον όρο
Minorities και αφορά στις υποεκπροσωπημένες ομάδες ατόμων, συνήθως σε συγκεκριμένες κοινότητες ή οργανισμούς. Συχνά αναφέρεται σε μειονοτικές ομάδες, όπως μειονοτικές φυλές, εθνικές ομάδες και άλλες ομάδες που έχουν περιορισμένη εκπροσώπηση ή πρόσβαση σε διάφορους τομείς της κοινωνίας ή της εργασίας.
Πολιτικές που απορρίπτουν και αντιμετωπίζουν άμεσα κάθε είδους συμπεριφορά που υποδηλώνει διάκριση, παρενόχληση ή βία, εντός ενός οργανισμού.
94 ● DIVERSITY&INCLUSION ΧΑΡΤΑ Η συνύπαρξη εργαζομένων με διαφορετικά γενετικά ή επίκτητα χαρακτηριστικά αναγνωρίζεται διεθνώς ως πολύτιμο πλεονέκτημα στους οργανισμούς και αξιοποιείται στο έπακρο για την ενίσχυση της καινοτομίας, της δημιουργικότητας και της αποδοτικότητάς τους. Η διαφορετικότητα, όχι μόνο εμπλουτίζει την εργασιακή κουλτούρα με νέες ιδέες και προοπτικές, αλλά, επίσης, συμβάλλει στην ● Του ΧΡΊΣΤΟΦΟΡΟΥ ΠΑΥΛΑΚΗ Ηθικό «συμβόλαιο» των επιχειρήσεων, για ένα συμπεριληπτικό περιβάλλον Σε έναν κόσμο όπου η πολυμορφία και η συμπερίληψη των εργαζομένων θεωρείται στρατηγικό πλεονέκτημα, οι επιχειρήσεις έχουν τη δυνατότητα να αποδείξουν έμπρακτα τη δέσμευσή τους στη διαφορετικότητα και στην ισότητα, μέσα από την ένταξή τους στο Diversity Charter Greece και την υπογραφή της Χάρτας Διαφορετικότητας. ΧΑΡΤΑ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑΣ καλλιέργεια ενός πιο ευέλικτου ανθρώπινου δυναμικού. Δεν είναι, άλλωστε, λίγες οι επιστημονικές μελέτες που δείχνουν πως, οι οργανισμοί που ενθαρρύνουν και υποστηρίζουν τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη είναι πιο πιθανό να ανταποκρίνονται αποτελεσματικά στις παγκόσμιες αγοραστικές ανάγκες και να εξασφαλίζουν μεγαλύτερο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. ΤΙ ΕΙΝΑΙ Η ΧΑΡΤΑ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑΣ Σ το πλαίσιο των παραπάνω, το 2019 ιδρύθηκε στην Ελλάδα η Χάρτα Διαφορετικότητας/ Diversity Charter Greece, σε συνέχεια του ευρωπαϊκού προγράμματος DIMAIN. Πρόκειται για μία πρωτοβουλία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, η οποία προωθείται σε κάθε χώρα-μέλος της Ε.Ε. από το 2004, για την προαγωγή της Διαφορετικότητας στις επιχειρήσεις. Αρκετές χώρες, όπως η Γαλλία, η Γερμανία, η Φινλανδία, η Δανία, το Βέλγιο, η Ιταλία, η Ισπανία και η Πορτογαλία, έχουν προχωρήσει ήδη στην υλοποίηση και συνεχή ενίσχυση του ευρωπαϊκού έργου διάδοσης της Χάρτας, με την υποστήριξη από τους ηγέτες, καθώς επίσης και από θεσμούς, κρατικούς φορείς, υπουργεία και συνδέσμους επιχειρήσεων. Η Ελλάδα είναι η 23η χώρα που προχώρησε στην υπογραφή της. Στη χώρα μας, η Χάρτα Διαφορετικότητας υλοποιείται από το ΚΕΑΝ-Κύτταρο Εναλλακτικών Αναζητήσεων Νέων, σε συνεργασία με το Ινστιτούτο για τη Διαφορετικότητα και Ενσωμάτωση.
ΣΤΟΧΟΣ, ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ & ΟΦΕΛΗ Σ τόχος της Χάρτας είναι να λειτουργήσει ως μέσο δέσμευσης για την εφαρμογή της ισότητας, των ίσων ευκαιριών και της διαφορετικότητας, σε κάθε εργασιακό περιβάλλον στην Ελλάδα. Όσον αφορά στις προϋποθέσεις για την ένταξη στο Diversity Charter, υπό την έννοια της νομικής ευθύνης για συμμόρφωση με τους όρους της Χάρτας, δεν υπάρχουν. Ο εκάστοτε φορέας, οργανισμός και επιχείρηση δεσμεύεται οικειοθελώς και σε εθελοντική βάση να σέβεται τη διαφορετικότητα στον εργασιακό χώρο, να επιθυμεί την ομαλή ένταξη διαφορετικών εργαζομένων σε αυτόν και να συμπεριλαμβάνει πρακτικές που να προωθούν τη διαφορετικότητα και την ένταξη, ως βασικό στοιχείο των δραστηριοτήτων του. Κάθε εταιρεία που υπογράφει τη Χάρτα Διαφορετικότητας, γίνεται επίσημο μέλος του Diversity Charter Greece, απολαμβάνοντας μία σειρά από οφέλη. Για παράδειγμα, του δίνεται η δυνατότητα να ανταλλάξει καλές πρακτικές, να συζητήσει για τις προκλήσεις και να παρουσιάσει την πρόοδό του στον ευαίσθητο χώρο της διαφορετικότητας σε άλλα μέλη, σε εθνικό αλλά και Ευρωπαϊκό επίπεδο. Επιπλέον, ως μέλη της Χάρτας Διαφορετικότητας, οι επιχειρήσεις έχουν τη δυνατότητα να βελτιώσουν την εταιρική εικόνα τους, προσελκύοντας νέα ταλέντα. Τέλος, κάθε επιχείρηση που υπογράφει τη Χάρτα Διαφορετικότητας, λαμβάνει εργαλεία, προκειμένου να υλοποιήσει τη δέσμευσή της στις αξίες της διαφορετικότητας, ανεξάρτητα από το μέγεθός της. Τα διαθέσιμα εργαλεία, όπως το Diversity Day, το Diversity Interview, τα Συνέδρια Διαφορετικότητας, το website, τα newsletter και οι ειδικές εκδόσεις, συνδράμουν στην υγιή ένταξη των εργαζομένων. «Η ΧΑΡΤΑ ΕΧΕΙ ΣΤΟΧΟ ΝΑ ΕΥΑΙΣΘΗΤΟΠΟΙΗΣΕΙ ΚΑΙ ΝΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΕΙ ΣΤΙΣ ΑΞΙΕΣ ΤΟΥ ΣΕΒΑΣΜΟΥ ΚΑΙ ΤΗΣ ΥΠΕΡΑΣΠΙΣΗΣ ΟΛΩΝ!» Η αποδοχή της διαφορετικότητας δεν είναι μία πρωτοβουλία. Είναι φιλοσοφία, είναι στάση ζωής. Ειδικά όσον αφορά τα εργασιακά περιβάλλοντα, οι αξίες της αποδοχής της διαφορετικότητας και της πολιτικής ίσων ευκαιριών αποτελούν προτεραιότητα στην ατζέντα των επιχειρήσεων, τόσο σε διεθνές επίπεδο όσο και σε εγχώριο, μιας και έχει αποδειχτεί -ανάμεσα στα υπόλοιπα οφέλη- ότι ο σεβασμός και η υιοθέτηση του διαφορετικού, συνιστούν ισχυρό παράγοντα ανάπτυξης των επιχειρήσεων, αλλά και των κοινωνιών. Η Χάρτα Διαφορετικότητας για ελληνικές επιχειρήσεις έχει αυτόν ακριβώς τον στόχο! Να ενημερώσει, να ευαισθητοποιήσει και να εκπαιδεύσει όλους στις αξίες του σεβασμού και της υπεράσπισης όλων! Το ταξίδι που ξεκίνησε πριν πέντε χρόνια, μας επιβραβεύει καθημερινά, μέσα από τα αποτελέσματα και τον αντίκτυπο της Χάρτας σε επιχειρήσεις και οργανισμούς. Είμαστε όλοι εδώ. Αγκαλιάζουμε τη Διαφορετικότητα. Κάνουμε τον κόσμο καλύτερο! Σταύρος Μηλιώνης, Πρόεδρος Δ.Σ. του ΚΕΑΝ και Ιδρυτής Diversity Charter Greece DIVERSITY&INCLUSION ● 95
DIVERSITY CHARTER
GREECE
Employer
96 ● DIVERSITY&INCLUSION ΧΑΡΤΑ ΟΙ ΝΕΕΣ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΕΣ ΤΟΥ
Diversity Charter Greece έχει προχωρήσει στον σχεδιασμό και στην υλοποίηση πολλών δράσεων, που στόχο έχουν τη διάδοση του μηνύματος του σεβασμού της Διαφορετικότητας, την ευαισθητοποίηση του επιχειρησιακού κοινού και της ευρύτερης κοινωνίας, καθώς και την προαγωγή απόψεων και θέσεων προς αυτή την κατεύθυνση.Οι δράσεις αυτές περιλαμβάνουν το Ετήσιο Συνέδριο για τη Διαφορετικότητα στις ελληνικές επιχειρήσεις, τα Diversity και Open Diversity Days, το εκπαιδευτικό πρόγραμμα Diversity & Inclusion Training και τον European Diversity Month. Εντούτοις, πρόσφατα ανακοίνωσε δύο νέες πρωτοβουλίες που υλοποιεί σε συνεργασία με την Tack TMI και την Eurocert, και για τις οποίες, ήδη, το ενδιαφέρον των επιχειρήσεων είναι πολύ μεγάλο. ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ BE INCLUSIVE Αποτελεί το νέο ολοκληρωμένο πρόγραμμα εκπαιδευτικών θεματολογιών, συμβουλευτικών υπηρεσιών και εταιρικών εκδηλώσεων, που σχεδιάστηκε και υλοποιείται από την Tack TMI, σε συνεργασία με το Diversity Charter Greece. Το εν λόγω πρόγραμμα αναπτύχθηκε με στόχο τη δημιουργία και τη διατήρηση μίας εταιρικής κουλτούρας, που εστιάζει στον σεβασμό της διαφορετικότητας, στην προώθηση της ισονομίας και στην ενίσχυση της ένταξης. Το πρόγραμμα περιλαμβάνει εκπαιδευτικές θεματολογίες, όπως εισαγωγή στη διαφορετικότητα, βασικές αρχές της διαφορετικότητας και ισονομίας, αντιμετώπιση της παρενόχλησης στον χώρο εργασίας, ασυνείδητες προκαταλήψεις, γυναικεία ηγεσία, ηγεσία ένταξης, συνεργασία μεταξύ γενεών, αλλά και διάφορα e-Learnings. Ταυτόχρονα, προσφέρονται συμβουλευτικές υπηρεσίες, με σκοπό την ενίσχυση του
Το
Brand, μέσω πολιτικών DE&I και την ανάπτυξη μίας στέρεης εταιρικής κουλτούρας. Τέλος, προβλέπεται συνεργασία σε δράσεις training & development και ανάπτυξης κοινωνικής ευθύνης, με στόχο τη δημιουργία μίας εξαιρετικής εργασιακής εμπειρίας και την προώθηση της διαφορετικότητας στην κοινωνία. ΣΧΗΜΑ ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗΣ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑΣ/ INCLUSIVE WORKPLACE Αποτελεί αποτέλεσμα της πρωτοβουλίας και συνεργασίας του Diversity Charter Greece και της Eurocert. Τo Σχήμα Πιστοποίησης της Διαφορετικότητας είχε ανακοινωθεί στο πλαίσιο του 5th Diversity in Business Conference 2023, τον περασμένο Οκτώβριο. Η εν λόγω πρωτοβουλία προσφέρει στις επιχειρήσεις τη δυνατότητα πιστοποίησης των πολιτικών τους σε θέματα Diversity and Inclusion, μετά από σχετική αξιολόγηση από ομάδα στελεχών της Eurocert και του Diversity Charter Greece. Οι εταιρείες που θα αξιολογηθούν επιτυχώς, θα λάβουν Πιστοποιητικό τριετούς διάρκειας και θα έχουν το δικαίωμα να χρησιμοποιούν το λογότυπο Inclusive Workplace. «Το Σχήμα Πιστοποίησης Διαφορετικότητας είναι μία πανευρωπαϊκή πρωτοτυπία και είμαστε σίγουροι ότι θα αποτελέσει ένα σημαντικό παράγοντα στην σωστή καταγραφή, παρακολούθηση και ανάπτυξη πολιτικών για τη Διαφορετικότητα και την Ένταξη για επιχειρήσεις, Οργανισμούς και Φορείς όλων των μεγεθών», επισημαίνει χαρακτηριστικά η σχετική ανακοίνωση.
η Eurolife FFH, η Παπαστράτος, η Teleperformance Greece, η Pfizer, η Sanofi, η EY, η Ergo
Ασφαλιστική, η Coca Cola 3E, η Mastercard, η Ελληνικός Χρυσός, η JTI, η Bayer, η Hemmersbach, η Ολυμπιακή
και η Generation Y.
DIVERSITY&INCLUSION ● 97 ΜΕΤΑΣΧΗΜΑΤΙΖΟΝΤΑΣ ΤΟ ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΕΠΙΧΕΙΡΕΙΝ Σ ήμερα, πέντε χρόνια μετά την επίσημη υιοθέτηση της Χάρτας Διαφορετικότητας για ελληνικές επιχειρήσεις, πάνω από 250 εταιρείες, Φορείς και Οργανισμοί του ιδιωτικού και δημόσιου τομέα, με περισσότερους από 80.000 εργαζομένους, έχουν υπογράψει τη Χάρτα Διαφορετικότητας, ενσωματώνοντας στην καθημερινή λειτουργία τους τις αρχές της διαφορετικότητας και της υγιούς ένταξης διαφορετικών ανθρώπων στα επιχειρησιακά περιβάλλοντα. Χαρακτηριστικά αναφέρεται το Ιδρυτικό Μέλος, Όμιλος ΟΤΕ,
ΑΒ Βασιλόπουλος,
η
Ζυθοποιία
Παράλληλα, τη Χάρτα Διαφορετικότητας υποστηρίζουν η Περιφέρεια Αττικής, το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, ο ΣΕΒ, η ΚΕΔΕ, η Γενική Γραμματεία Ισότητας των Φύλων, ο Δήμος Αθηναίων κ.ά..
Malcolm Forbes
Kimberlé Crenshaw
Mahatma Gandhi
Winston Churchill
Jodi Picoult
Angelou
Valery Giscard d’EstaingR. Roosevelt Thomas Jr.
98 ● DIVERSITY&INCLUSION QUOTES ● Της ΜΑΡ ΊΑΣ ΜΥΛΩΝΑ Είπαν για τη Διαφορετικότητα... 9 αποφθέγματα που «υμνούν» την αξία της ποικιλομορφίας, της ισότητας και της συμπερίληψης. Διαφορετικότητα: η τέχνη του να σκεφτόμαστε ανεξάρτητα μαζί
Το να αντιμετωπίζεις διαφορετικά πράγματα με τον ίδιο τρόπο, μπορεί να δημιουργήσει τόση ανισότητα όσο και το να αντιμετωπίζεις τα ίδια πράγματα διαφορετικά
Η διαφορετικότητα δημιουργεί ένα πλούσιο κολάζ. Όλα τα κομμάτια του κολάζ έχουν ίση αξία, ανεξάρτητα από το χρώμα τους Maya
Η συμπερίληψη δεν είναι θέμα πολιτικής ορθότητας. Είναι το κλειδί για την ανάπτυξη Jesse Jackson Δεν μπορείς να χτίσεις μία κοινωνία μόνο με βάση τα ενδιαφέροντα, χρειάζεσαι ένα αίσθημα ανήκειν
Η ικανότητά μας να φτάσουμε στην ενότητα μέσα από τη διαφορετικότητα, θα είναι η ομορφιά και η δοκιμασία του πολιτισμού μας
Η δημιουργία και η διαχείριση ενός ποικιλόμορφου ανθρώπινου δυναμικού είναι μία διαδικασία, όχι ένας προορισμός
Η διαφορετικότητα είναι το μόνο πραγματικό πράγμα που έχουμε όλοι κοινό. Ας τη γιορτάζουμε κάθε μέρα
Ισότητα είναι να μεταχειρίζεσαι όλους με τον ίδιο τρόπο. Ισοτιμία είναι να λαμβάνεις υπόψη τις διαφορές, έτσι ώστε όλοι να έχουν την ευκαιρία να πετύχουν
