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Karriere in den Life Sciences


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LLL Mitarbeiter

Vergütung und Recruiting eine schlanke Unternehmensstruktur, in der das Know-how auf wenige Köpfe verteilt ist, erfordert zwingend die einstellung von Spitzenkräften, die aber nur zu marktüblichen Konditionen zu finden sind. Diese erkenntnis setzt sich auch in der biotechnologie langsam durch. Wer an dieser Stelle eine der beliebten Gehaltstabellen erwartet, mit der man das eigene Gehalt mit dem Marktgegebenheiten in der Biotechnologie vergleichen oder aber die Gehaltsforderung eines Kandidaten einordnen kann, der wird leider enttäuscht. Zu heterogen stellen sich die üblicherweise unter dem Oberbegriff Biotechnologie zusammengefassten Unternehmen dar, einerseits hinsichtlich des Reifegrads der Firmenorganisation, andererseits hinsichtlich der technologischen Ausrichtung. So hat ein bereits seit Jahren erfolgreiches Drug Development-Unternehmen eine völlig andere Mitarbeiterstruktur als eine junge Firma, die neue diagnostische Tests entwickelt und auch selbst vermarkten möchte. Schon daraus ergibt sich, dass es im Einzelfall zu großen Unterschieden im Gehaltsniveau und in der Vergütung kommen kann. Positionsbezeichnungen sagen wenig über die tatsächliche Tätigkeit und das Maß der Verantwortung. Gerade Start-ups in frühen Phasen statten ihre Mitarbeiter mit besonders klangvollen Titeln auf den Visitenkarten aus. Ein „Vice President Business Development“ kann ein international erfahrener Verhandlungsführer auf CEO-Ebene mit einem Jahresgehalt von mehr als 300.000 €Euro sein oder aber, am anderen Ende des Spektrums, ein junger Wissenschaftler mit wenigen Jahren Berufserfahrung, der sich gerade die ersten Sporen in diesem Umfeld verdient hat und auf ein Salär von 80.000 €Euro kommt. Tatsächlich entzieht sich die Biotechnologie weitgehend einer statistisch untermauerten, validen Vergütungsbetrachtung, die in einer brauchbaren Orientierungshilfe in Form einer Gehaltstabelle mündet. In Erwartung der laufenden und auch der zukünftigen Veränderungen der Märkte baut Big Pharma weltweit Personal ab, verschlankt und konzentriert Forschungseinrichtungen, verlagert Einheiten in den asiatischen Raum und restrukturiert die Vertriebs- und Marketingaktivitäten. Gleichzeitig setzt sich der Trend fort, F&E-Aktivitäten in Form straff geführter Profit Center auszu-

lagern, um so das hohe finanzielle Risiko der teuren, aber bisher nicht immer effizienten eigenen Forschung zu minimieren.

Internationaler Wettbewerb um die besten Köpfe Damit einher geht bei vielen Mitarbeitern die Erkenntnis, dass die alten Gleichungen „Big Pharma = Sicherheit“ und „Biotech = Risiko“ so nicht mehr gültig sind. Die Bereitschaft, von einem großen, vermeintlich sicheren Schiff auf das oft schwankende Deck einer Biotech-Firma zu wechseln, ist in den letzten Jahren spürbar gewachsen. Dabei gilt nach wie vor, dass alle Biotech-Unternehmen mit Großkonzernen um die besten Köpfe konkurrieren, und dies zunehmend auf weltweiter Ebene. Der Anteil vollständig global ausgerichteter Suchmandate ist bei Mediatum in den vergangenen zehn Jahren kontinuierlich gestiegen. Es ist davon auszugehen, dass sich dieser Trend noch verstärken wird. Bei Biotech-Firmen gibt es immer mehr das Bestreben, quasi „virtuelle Unternehmen“ aufzubauen – das eigene Unternehmen beschränkt sich auch personell auf die Kernkompetenzen, alles darüber hinaus wird an externe Partnerfirmen ausgelagert. Dies trägt zweifellos zu Schlagkraft und Be-

weglichkeit der eigenen Organisation bei, führt aber auch dazu, dass die Fachkompetenz auf nur wenige Köpfe im Unternehmen konzentriert ist. Für diese Schlüsselpositionen müssen zwingend Spitzenkräfte mit meist breitem Erfahrungshintergrund gewonnen werden – Fehlentscheidungen der Positionsinhaber oder gar Fehlbesetzungen der Schlüsselpositionen können sich überaus negativ auf die gesamte Firma auswirken. Diese Spitzenkräfte können jedoch nur zu marktüblichen Konditionen an Bord gebracht werden, die Erkenntnis setzt sich auch in der Biotechnologie immer mehr durch. Die inhaltlichen Aspekte – spannende Produkte, an der Spitze der Forschung arbeiten, neue Wege beschreiten – tragen ebenfalls ihren Teil dazu bei, die Unterschrift unter einen Arbeitsvertrag bei einem Biotech-Unternehmen zu setzen. Jedoch soll gerade die neue Position auch eine Weiterentwicklung darstellen und die finanzielle Basis muss stimmen. Diese orientiert sich nun einmal an der bisherigen Gehaltsabrechnung, oft bei einem Big Pharma-Unternehmen. Es ist daher angeraten, für Gehaltsvergleiche die jeweiligen Werte für vergleichbare Positionen aus der etablierten Industrie zu Rate zu ziehen, die sich als wesentlich aussagekräftiger als Vergleiche im Biotech-Umfeld erweisen. Ein erfahreItranskript I Nr. 6 I 18. Jahrgang 2012


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ner, branchenspezialisierter Personalberater kann hier wertvolle Hilfestellung geben. Sofern ein Dienstwagen zum bisherigen Package gehörte, wird zumindest eine entsprechende finanzielle Kompensation erwartet. Ein etwas höherer variabler Gehaltsanteil wird durchaus akzeptiert, wenn die Ziele realistisch gesteckt sind. Bei den oft sehr üppigen Nebenleistungen etablierter Firmen – von der betrieblichen Altersversorgung bis zum Kantinenessen – können Biotechnologie-Unternehmen meist nicht mithalten. Bewerber zeigen hier jedoch Verständnis und erwarten zwar Entgegenkommen, aber nur selten einen vollständigen monetären Ausgleich. Die Übernahme der Umzugskosten ist marktüblich und wird auch von den meisten Unternehmen angeboten. Allgemein reagieren Biotech-Unternehmen oft flexibler auf individuelle Kandidatenwünsche, wenn es um deren Gehaltserwartungen und die Vertragsdetails geht. In einer hauseigenen Top Management-Studie gaben rund 75% der Firmenlenker an, von internen Gehaltsschemata abzuweichen, um einen passenden Bewerber an Bord zu bringen. Regionale Unterschiede, wie das NordSüd oder Ost-West Gefälle im allgemeinen Gehaltsniveau, wirken sich in Deutschland meist nur bei Berufseinsteigern aus. Anders ist dies, sobald überregional gefragte Kompetenzen erwartet werden, dann müssen sich die Unternehmen standortunabhängig mit den Besten messen. Hinzu kommt, dass in der Schweiz um etwa 15% bis 20% höhere Bruttogehälter für vergleichbare Positionen gezahlt werden, Österreich wiederum liegt circa 10% bis 15% unter dem deutschen Gehaltsniveau. Dabei müssen die

Der Autor Wolfgang Bender studierte Biologie mit den Schwerpunkten Molekulargenetik und Mikrobiologie in Köln und Marburg. Nach Stationen in Vertrieb und Marketing im Umfeld der Life Sciences-Industrie gründete er 1997 ein eigenes Unternehmen im Bereich Professional Services im Raum Frankfurt, das er bis zum Verkauf im Jahr 2000 erfolgreich aufbaute. Anschließend wechselte er in eine auf Healthcare und Life Sciences spezialisierte Personalberatung. Seit Anfang 2006 ist Bender bei Mediatum in Heidelberg tätig, einem international agierenden Life Science Executive Search-Unternehmen. Er leitet seit 2011 als Geschäftsführer die deutsche Organisation und berät Life Sciences-Firmen bei der Besetzung von Führungspositionen.

unterschiedlichen lokalen Rahmenbedingungen sowie Währungsschwankungen berücksichtigt werden. Stock Options taugen nicht mehr als Leistungsanreiz und spielen in Gehaltsverhandlungen praktisch keine Rolle mehr, da ein Börsengang heute ein eher unwahrscheinliches Szenario ist. SignOn Boni werden bei exponierteren Positionen häufiger gefordert und ausgehandelt. Wesentlich ist eine auf den Unternehmenserfolg ausgerichtete Incentivierung der Leistungsträger, und Biotech-Firmen tun gut daran, frühzeitig ein sinnvolles Konzept zu erarbeiten. Ebenfalls im Trend liegt, dass leistungsorientierte Bewerber stärker auf ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeitsbelastung und Privatleben achten – Ärmel hochkrempeln gerne, aber bitte nicht jeden Tag bis spät in die Nacht und auch noch am Wochenende. Man will sich an Resultaten messen lassen und nicht an der Zeit, die man dafür benötigt.

Bewerber erkundigen sich schon früh nach der Finanzierungssituation eines Unternehmens. Wenn mehrheitlich private Investoren hinter dem Unternehmen stehen, wird dies als Anzeichen für Kontinuität gewertet und sehr positiv beurteilt.

Professionelle Unternehmensdarstellung Obwohl heute eine deutlicher Trend zur Professionalisierung wahrnehmbar ist, gibt es bei der Außendarstellung vieler Unternehmen noch erheblichen Nachholbedarf. Ein Bewerber schaut heute zuerst auf die Webseite. Diese Visitenkarte der Firma sollte ansprechend und informativ gestaltetet sein. Die Wissenschaft spricht nicht immer für sich alleine – eine professionelle Unternehmensdarstellung, auch im Bewerbergespräch, gehört dazu, um den Wunschkandidaten zu überzeugen. L

NaNotechNology

UNiversity-based fUrther edUcatioN iN the base techNology of the 21st ceNtUry postgraduate Distance studies

Infineon Technology AG, München

NaNotechNology

NaNobiotechNology

Master‘s degree Duration: 6 terms Deadline: 15.7.2012

Certificate program Duration: 2 terms Deadline: 30.9.2012

www.zfuw.de


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LLL Stellenmarkt

Die optimierte Stellenanzeige Gerade für hochspezialisierte Jobs, die Fachkräfte aus Biotechnologie, Pharma und Chemie benötigen, ist es nicht leicht, passende Bewerber zu finden. Um die aufmerksamkeit der qualifizierten kandidaten zu wecken, müssen Unternehmen als attraktive arbeitgeber erscheinen. Aufwendige Employer-Branding-Kampagnen passen nicht in jedes Unternehmensbudget, doch auch mit geringen Mitteln lassen sich Verbesserungen erreichen: Mit wenigen Anpassungen in der Stellenanzeige kann die Zahl der eingehenden Bewerbungen vervielfacht und ihre Qualität deutlich gesteigert werden.

Das richtige Medium Heutzutage suchen fast alle Bewerber im Internet nach Stellenangeboten. Durch Online-Recruiting können die qualifizierten Kandidaten zielgerichtet angesprochen werden, vor allem durch fachspezifische Stellenmärkte wie jobvector.de (Natur- und Ingenieurwissenschaften), IT-Treff, jobwiwi. de oder Logistik-jobs.de. Hier suchen ausschließlich fachlich spezialisierte Bewerber gezielt nach Karrieremöglichkeiten und die Anzeigen gehen nicht in den Datenfluten der großen Generalisten-Jobbörsen unter, was auch die Bewerber sehr schätzen. Zusätzlich erhöhen branchenspezifische Netzwerke – bestehend aus Medienpartnern, Fachverbänden, sozialen Netzwerken, Messen und Karriereforen – die Reichweite der Anzeigen, da diese Partnersites sie zielgruppenspezifisch präsentieren. Die Streuverluste vieler allgemeiner Jobbörsen oder unspezifischer Print-Anzeigen fallen weg,

wodurch qualifizierte Fach- und Führungskräfte treffsicher erreicht werden. Damit ein möglichst großer Teil der richtigen Zielgruppe die Anzeige liest und sich die passenden Kandidaten hierauf bewerben, muss der Anzeigentext sorgfältig formuliert und die Stellenanzeige optisch ansprechend gestaltet werden. Hier einige leicht umsetzbare Empfehlungen:

Der Anzeigentext Der erste Eindruck zählt - gerade der Stellentitel lockt die Masse der geeigneten Bewerber auf die Anzeige. Schon der Stellentitel sollte deshalb so präzise und ansprechend wie möglich formuliert sein. Das Dreigestirn „Berufsausbildung“ als „Jobtitel“ im „Bereich“ funktioniert erfah-

Der Autor Christoph Pietsch ist seit Juli 2010 Marketing/Associate bei jobvector.de, dem auf Natur- und Ingenieurwissenschaftler spezialisierten Stellenportal. Seine Tätigkeitsschwerpunkte liegen im Marketing für den B2B-Bereich und im Projektmanagement. Der Diplomkaufmann betreut unter anderem die Presse- und Öffentlichkeitsarbeit, plant und organisiert Recruiting Events und Fachmessen für Personalmanagement. Außerdem ist er zuständig für die Entwicklung, operative Umsetzung und Vorstellung von Marktanalysen und Marketingstrategien.

rungsgemäß am besten, etwa „Pharmazeut als Projektleiter im Bereich biologische Verfahrenstechnik (m/w)“. Bei Stellenportalen muss die Auffindbarkeit der Anzeige gewährleistet sein, da sie sonst in der Flut von Tausenden weiteren Stellenangeboten untergeht. Eine gute Strategie ist deshalb, im Text der Anzeige möglichst viele Schlagwörter zu verwenden, nach denen Bewerber in Stellenportalen suchen könnten und die auf die Stelle passen. Inhaltlich gehören die Vorstellung des Unternehmens, die Beschreibung der Aufgaben und die Anforderungen an den Bewerber in die Anzeige. Die Daten aus der internen Stellenbeschreibung eignen sich zumeist nicht, um ungeprüft für den Stellenanzeigentext übernommen zu werden. Nur die wichtigsten Informationen, die relevant für die Bewerber sind und ihre Interessen ansprechen, werden ausgewählt, Interna sowie überflüssige Einzelheiten vermieden. Die Aufgaben dürfen jedoch ruhig konkret beschrieben werden, damit sich der Bewerber vorstellen kann, was ihn erwartet. Der Vorteil: Es bewerben sich nur Kandidaten, die auch ernsthaftes Interesse an der Stelle und den damit verbundenen Tätigkeiten haben. Das bedeutet sowohl weniger Arbeit bei der Vorauswahl, als auch motiviertere Bewerber. Das Profil sollte allerdings nicht auf einen „Superman“ zugeschnitten sein, denn diese sind schwerlich zu bekommen. Vielmehr ist es ratsam, bei allen Kriterien genau zu überlegen, ob diese Itranskript I Nr. 6 I 18. Jahrgang 2012


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tatsächlich im Profil der Anzeige vorkommen müssen: Wer einen promovierten Biologen sucht, braucht „Excel-Kenntnisse erforderlich“ nicht in die Anforderungen aufzunehmen – alle promovierten Naturwissenschaftler und Ingenieure haben da bereits ein hohes Niveau. Im Text sollten interne oder unnötige englischsprachige Bezeichnungen möglichst vermieden und stattdessen deutschsprachige, verständliche und zielgruppenspezifische Formulierungen gewählt werden, nach denen Bewerber häufiger suchen. Vollständige Kontaktdaten und Referenznummern sind hilfreich, damit Fragen zur Bewerbung unmittelbar telefonisch oder per E-Mail geklärt werden können. Auch die Nennung eines Ansprechpartners erleichtert Bewerbern den ersten Kontakt mit dem Unternehmen erheblich und hinterlässt einen professionellen Eindruck. Um die Effizienz unterschiedlicher Recruiting-Kanäle gezielt bestimmen zu können, gibt es die Möglichkeit, für die einzelnen Kanäle differenzierbare Referenznummern zu vergeben. Eine Anzeige transportiert immer auch ein bestimmtes Unternehmensbild in die Öffentlichkeit. Sie bietet deshalb die Möglichkeit, das Unternehmen und dessen Produkte vorteilhaft darzustellen: Beispielsweise können in der Sektion „Wir bieten“ die Vorteile genannt werden, die eine Beschäftigung bei dieser Firma dem Bewerber bietet, um das Unternehmen somit von anderen Arbeitgebern abzugrenzen. Eine fehlerfreie, präzise und positive Formulierung der Anzeige ist unabdingbar. Während man bei der Formulierung der Stellenanzeige weitgehend freie Hand hat, muss man eins jedoch unbedingt beachten: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG. Bewerber dürfen nicht wegen ihrer Rasse, ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer Religion oder Weltanschauung, Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Identität benachteiligt werden.

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Damit die Anzeige nicht schnell überlesen wird, sollte die Optik attraktiv wirken, wobei gerade die Technik-affine Gruppe der Naturwissenschaftler und Ingenieure auch durch Produktabbildungen sehr gut angesprochen werden kann. Bilder und Grafiken sind Eyecatcher, die Interesse an weiteren Informationen wecken.Wenn sie auf die Zielgruppe abgestimmt sind, Das „Kursbuch Biopolitik“ Vol. 4 greift die aktuelle biopolitische können sie Emotionen auslösen, die den Inhalt der Anzeige verDiskussion auf. Kompetente Autoren erläutern ihre Standpunkte, stärken, wodurch die Anzeige länger in Erinnerung bleibt. Bei fast etwa zum Datenschutz bei Biobanken, der Rolle der Biotechnologie allen Anbietern gibt es auch die Möglichkeit, Anzeigen im eigenen in der Tierproduktion, zu transgenen Nutzpflanzen in der EU oder den Chancen der Industriellen Biotechnik. Firmenlayout zu gestalten. So kann die Anzeige professionell nach eigenen Vorstellungen gestaltet und die Employer Brand auch optisch transportiert werden. Die Anzeige wirkt dadurch „wertiger“ und ansprechender – zudem können Arbeitgeber sich auf diese h ietzsc Weise gut von Wettbewerbern abheben. reas M n And en vo sgegeb Herau Viele aufeinanderfolgende Zeilen Fließtext werden selten online gelesen und eignen sich kaum zum Querlesen. Eine bessere 2004 LITIK Lösung bieten gliedernde Überschriften, Aufzählungen und StichBIOPO FT für SCHRI r ZEIT kte de un ep worte. Höh von: ägen

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LLL IntervIew

Spezialwissen für Start-ups BB Life-Seminare vermitteln Know-how für die entwicklung von Medizinprodukten.

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werden. Die Kosten hierfür trägt die öffentliche Hand, in dem sie auf Basis von Projektförderung einen Projektmanager und organisatorische Dienstleistungen finanziert. Würde man diese Kosten insgesamt auf die Veranstaltungskosten umlegen, würden auch wir nicht mit einem Tagessatz von 130 Euro je Teilnehmer auskommen.

Herr Schweitzer, welchen Bedarf decken die BB Life-Seminare?

Schweitzer Die Prüfung, Herstellung, Zulassung und der Vertrieb von Arzneimitteln und Medizinprodukten wird in den herkömm­ lichen Studiengängen nicht vermittelt. Das führt dazu, dass Biologen, Chemiker, Medi­ ziner, Techniker zwar aktuelle wissenschaft­ liche, technische und technologische Kennt­ nisse besitzen, aber die Vorgaben in diesen sensiblen Bereichen kennen sie nicht. Gleiches gilt, wenn Forscher in Start­ups in die Wirtschaft wechseln. BB LIFE bereitet regulatorische Themen für in der Region Berlin­Brandenburg tätige kleine und mittlere Life Sciences­Unternehmen auf.

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Wie tief gehen diese Seminare?

Schweitzer Die Informationen sollen die Teilnehmer in erster Linien dabei unterstützen, zu erkennen, inwieweit die jeweiligen regulatorischen Fragestellungen für sie relevant sind, was bei der Umsetzung grundlegend zu beachten ist. Die Klärung der konkreten einzelbetrieblichen Relevanz und der Strategie zur Erfüllung der Anforderungen ist Sache des Unternehmens und nicht Gegenstand unseres Angebotes. Der Standard sind Tagesveranstaltungen, einige wenige Themen werden auf zwei Tage verteilt. Wo immer möglich, versuchen wir, Themen branchenübergreifend für Medizinprodukte und Arzneimittel zu behandeln.

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Wie würden Sie den durchschnittlichen Teilnehmer charakterisieren?

Schweitzer Es sind überwiegend Teilnehmer, die erste berufliche Etappen meistern, die entweder in jungen Unternehmen arbeiten, die sich mit neuen Produkten oder Technologien versuchen oder die in etablierten

L transkript Dr. Ralf Schweitzer, BioTOP Berlin Brandenburg

Gibt es Vorbilder bzw. ähnliche Angebote in anderen Regionen?

Schweitzer Ralf Schweitzer ist Projektmanager bei BB LIFE Regulatory Affairs. Er leitet bei der Berliner Clustermanagement-Organisation BioTOP Berlin-Brandenburg das Projekt BB LIFE-Seminare. Die regulatorischen Informationsveranstaltungen gibt es seit 2003. Bis heute besuchten mehr als 3.500 Teilnehmer die rund 150 Veranstaltungen, in denen Spezialwissen rund um die Entwicklung von Arzneimitteln und Medizinprodukten vermittelt wird.

Kurzfristig gibt es immer wieder ähnliche Angebote in anderen Regionen. Unserer Kenntnis nach hat sich Berlin­Brandenburg vor zehn Jahren in dieser Form aber als erste Region auf den Weg gemacht, aus der konkreten Bedarfssituation ein Angebot abzuleiten. Wenn daraus mehr als 150 Veranstaltungen mit rund 3.500 Teilnehmern geworden sind, dann, weil es dafür ein anhaltendes Vertrauen und die Unterstützung der wirtschaftspolitisch Verantwortlichen in der Region gibt. p.dieckhoff@biocom.de

Unternehmen neue Fragestellungen bearbeiten sollen. Wir haben viele Unternehmen und Personen, die unsere Angebote immer wieder nutzen. Und dann: Es sind etwa genauso viele weibliche wie männliche Teilnehmer. Uns zeigt das, dass auf der Arbeitsebene, die wir mit den Angeboten erreichen wollen, beide Geschlechter Träger von Know­how und Verantwortung sind.

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Wie hoch sind die Teilnehmerbeiträge? Ist das Angebot für Sie kostendeckend?

Schweitzer Die Veranstaltungen kostendeckend durchzuführen, ist eine Grundvoraussetzung. Das heißt, die mit der Durchführung der Veranstaltung entstandenen Kosten müssen durch die Teilnehmerbeiträge gedeckt werden. Tatsächlich aber muss man sehen, dass die Veranstaltungen erdacht, organisiert, vorbereitet und ausgewertet

BB Life-Seminare in diesem Jahr Juni 1.6. diagnost. Verfahren in Vergleichsstudien 4.6. Qualitätssicherung in Life Sciences (LS) 7./8.6. Workshop BioStoffV 14.6. Labore in klinischen Prüfungen August 17.8. Medizinprod.­Sicherheitsplanverordnung 24.8. Qualitätssicherung in LS: Herstellung 30./31.8. Kennzeichnung von Medizinprod. September 7.9. Erstattung von telemed. Leistungen 14.9. Technologien für klinische Prüfungen 28.9. Quality Risk Management/Product Quali­ ty Review im neuen Site Master File Oktober 19.10. Qualitätssicherung in LS: Vertrieb 26.10. Qualitätssicherung in LS: Software November 16.11. Entwicklung v. Medizinprodukten 30.11. Entwicklung v. In­vitro­Diagnostika Itranskript I Nr. 5 I 18. Jahrgang 2012


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