Personaldiagnostik

BildungsConsulting

PERSONALDIAGNOSTIK

DIMENSIONEN UND METHODEN

WORKBOOK

AUTOR

Das Bildungsconsulting publiziert fundierte Konzepte und erprobte Methoden zu wichtigen Themen der Berufsorientierung, Bildungsberatung und Personalentwicklung. Dabei werden die wesentlichen Erkenntnisse aus Wissenschaft und Praxis in gut verständlicher Form aufbereitet und im Anschluss gedruckt oder elektronisch verbreitet.. Die Inhalte erhalten erst durch deren Umsetzung in die Praxis ihre Relevanz. Ohne Begleitung durch das Bildungsconsulting kann dafür keine Verantwortung übernommen werden.

Andreas Zelger ist seit vielen Jahren Leiter der Berufsund Personalberatung im Bildungsconsulting Tirol.

Zusätzlich zu seiner Ausbildung als Psychologe absolvierte er Weiterbildungen zum Mediator, für Coaching und Lebens- und Sozialberatung. Er gilt als Tirols Experte für Personaldiagnostik und besitzt ein breites Portfolio zu den Themen Personalberatung, Personalauswahl und Karriereplanung.

Daneben gestaltet er Workshops zu den Themen Recruiting und Bewerberprofiling im In- und Ausland.

In der Beratung und im Training dient dieses Workbook zur Information, Diskussion, Bearbeitung und Vertiefung. Das Werk ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung und Weitergabe bedarf der Zustimmung. Die Verwendung von Inhalten für Projektarbeiten im Rahmen einer Ausbildung ist bei Nennung von Titel und Autor ausdrücklich erlaubt.

Bildungsconsulting der Wirtschaftskammer Tirol April 2020

Gleichstellung der Geschlechter und Chancengleichheit Gleichstellungsorientierung, Chancengleichheit und Vielfalt haben für das Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschaftskammer einen hohen Stellenwert. Werden in unseren Texten personenbezogene Bezeichnungen nur in der männlichen oder weiblichen Schreibweise verwendet, geschieht dies der leichteren Lesbarkeit halber, soll aber niemanden ausschließen, sondern jeden ansprechen.

2

EINLEITUNG Jedes Unternehmen, jede Abteilung und jede Stelle kennt spezielle Anforderungen an Bewerber und Mitarbeiter. Jedes Team hat seine eigene Kultur. Neue Herausforderungen an Unternehmen und Arbeitnehmer entstehen, neue Arbeitsformen entstehen, die Kompetenzen entwickeln sich weiter und verändern sich.

Aktuelle Trends im Personalmanagement zeigen einen Paradigmenwechsel. Von starren Hierarchien zu agilen Organisationen, von der Aufgabenerfüllung zur Kompetenzentwicklung, vom klassischen Bewerbermanagement hin zu digitalen Methoden im Recruiting und zum maßgeschneiderten Talent- und Performancemanagement.

Potenzielle Bewerber am Markt werden zu Zielgruppen, die richtig angesprochen werden wollen. Identifikation und Sinngebung im Beruf werden wichtiger als reine Erwerbstätigkeit oder langfristige Betriebszugehörigkeit. Neue Generationen bringen neue Werte mit. Personalverantwortliche werden zunehmend zum HR-Business Partnern die auch strategische Aufgaben übernehmen.

Neben dem Kriterium, die passenden Mitarbeiter zu rekrutieren, stehen Unternehmen und Organisationen in gewissen Branchen immer mehr vor der Herausforderung, überhaupt an potenzielle Lehrlinge, Bewerber und Mitarbeiter zu kommen, diese zu erreichen und gezielt anzusprechen. Zudem werden Anforderungen an Bewerber und Mitarbeiter künftig vielschichtiger, neue Kompetenzen und Fähigkeiten gewinnen an Relevanz.

Die Herausforderung im Human Ressource Management liegen somit in folgenden Bereichen: Bewerbermarketing und Bewerbererreichung Professionell gestaltete Recruitingmethoden – von der Anforderungsanalyse und Stellenbeschreibung bis zur gezielten Bewerberansprache Zum Unternehmen passende Auswahl- und Entwicklungsinstrumente Individuelles Talent-Management zur Mitarbeiterbindung Der Einsatz der richtigen Konzepte und Prozesse hilft, Fehlentscheidungen sowie Kosten zu minimieren und die Qualität im Einstellungsprozess zu erhöhen. Um das bestmögliche Resultat zu garantieren, gibt es eine Vielzahl von Verfahren, Methoden, Instrumenten. Diese Vielfalt ist es dann auch, die den langfristigen Erfolg von zukunftsfähigen Unternehmen und Organisationen und deren Mitarbeiter begründet.

Nutzen Sie die vorliegende Broschüre als Überblick der Möglichkeiten. Das Bildungsconsulting begleitet Unternehmen und Ihre Verantwortlichen als HR-Partner von der Bewerberansprache über die Bewerberauswahl bis zur Mitarbeiterentwicklung. Vor allem die seit vielen Jahren hoch professionalisierte Potenzialanalyse zählt zu den anerkanntesten Methoden der Personaldiagnostik in ganz Österreich. Wenden Sie sich bei Fragen sehr gerne an unser Team.

Bilden Sie Ihre Zukunft – wir begleiten Sie gerne dabei!

Das Team des Bildungsconsulting

3

BEDEUTUNG DER PERSONALDIAGNOSTIK Die Personaldiagnostik blickt auf eine lange Tradition bei der Beurteilung, Auswahl und Förderung von Mitarbeitern zurück. Allerdings haben sich die Ziele und Anforderungen in den letzten Jahren verändert. War es früher die Hauptaufgabe, aus einer Reihe von Bewerbern einen zu finden, der der Stellenbeschreibung am besten entspricht, so werden heute spezifische Kompetenzprofile, umfangreiche Personalprozesse und eine höchstwertige Entscheidungsfindung erwartet. Die Anwendungsfelder der Personaldiagnostik reichen nun vom Personalmarketing über die Personalauswahl bis hin zur Personalentwicklung.

4

Personalmarketing Um Talente für das eigene Unternehmen zu begeistern, muss die „Unternehmensmarke“ für die Bewerberzielgruppe attraktiv sein. Die positive Außenwirkung des Unternehmens ist mindestens so entscheidend wie die Passung des Einzelnen zum Unternehmen.

Die Frage „Wer bin ich?“ spielt nicht nur bei den Bewerbern selbst eine Rolle. Auch Betriebe müssen diese Frage für sich beantworten – um Bewerber anzusprechen, die wirklich zu ihnen passen. Die Stichworte dazu lauten: Bewerbermarketing, Employer Branding und Profiling. Oft scheitern Besetzungen daran, dass Stellenausschreibungen ungenau definiert sind und sich in der Folge nicht jene Personen bewerben, die das Unternehmen wirklich benötigt. Ein Stellenprofil will erarbeitet und eindeutig formuliert werden. Eine Stellenanzeige ist die erste Visitenkarte für das betreffende Unternehmen und hat direkten Einfluss auf das Image eines Betriebes. Ein Unternehmen ist nach außen nicht „automatisch“ ein attraktiver Arbeitgeber – das muss aktiv kommuniziert werden. Und daran lässt sich professionell arbeiten.

Talente gewinnen und halten Betriebe können im eigenen Wirkungskreis den Hebel ansetzen: Indem es ihnen gelingt, Auszubildende oder Arbeitssuchende präzise anzusprechen. Zum Beispiel mittels gezielter Marketingmaßnahmen im Bewerbermanagement, Unternehmenspräsentationen oder abgestimmter Recruiting-Methoden.

Welcher Bewerber passt in meine Branche, zu meinem Unternehmen, in mein Team, auf die ausgeschriebene Stelle? Welches Profil zeige ich von mir als Firma? Welches Bewerberprofil will ich ansprechen und erreichen? Und schließlich: Welches Profil vermittelt mir ein Bewerber oder Mitarbeiter? In der aktuellen Lage kommt diesem Kriterium seitens der Betriebe besondere Bedeutung zu. Im Laufe der letzten Jahre hat eine gesellschaftliche Werte- bzw. Bewusstseinsverschiebung stattgefunden: Es wird nicht mehr als ausschließliche Aufgabe der Arbeitssuchenden empfunden, sich bei Unternehmen zu bewerben – sondern auch von Unternehmen erwartet, dass sie sich „bei Bewerbern bewerben“.

Hier geht es um das Gefühl einer Begegnung auf Augenhöhe und letztlich um das Image eines Betriebes als attraktiver Arbeitnehmer – somit um eine Gesamthaltung, die weit über das reine Bewerbermarketing hinausgeht.

FRAGEN ZUM PERSONALMARKETING Wie erreiche ich mehr Bewerber?

Wie erreicht meine Stellenanzeige die passenden Interessenten?

Wie komme ich zu mehr Lehrlingen?

Wie und wo kann ich mein Unternehmen präsentieren?

Wie präsentiere ich mich als attraktiver Arbeitgeber?

Welche Fähigkeiten braucht es in der Zukunft?

Wie kann ich mich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren?

5

Personalauswahl Passende Mitarbeiter auswählen Passende Mitarbeiter auszuwählen und an der richtigen Position einzusetzen ist eine große Herausforderung. Komplexität und Veränderungen nehmen zu, Biografien und Lebensläufe werden vielfältiger.

Die Persönlichkeit von Mitarbeiter sowie Selbst-, Sozial-, Methoden- und Führungskompetenzen sind wichtiger denn je und stehen über rein formalen Qualifikationen. Mitarbeiter benötigen das für Anpassung und Lernen notwendige Potenzial und sollen zu Ihrer Unternehmens-, Abteilungs- oder Teamkultur passen.

Potenziale erkennen Bei dieser Passung zwischen Arbeitsplatz und Person gibt es zwei große Phasen: Die Einstellungsphase und die laufende Entwicklung bei bestehenden Arbeitsplätzen. In der Einstellungsphase bietet das Bildungsconsulting heimischen Unternehmen ein kostengünstiges und effektives Instrument an: die Potenzialanalyse. Diese Analyse lässt Interessen, Stärken und Begabungen erkennen und macht sie auch für zukünftige Arbeitgeber sichtbar und belegbar. Mit Hilfe der Ergebnisse lassen sich sowohl aus Sicht des Arbeitnehmers Möglichkeiten und Chancen bestmöglich entwickeln als auch aus Sicht des Arbeitgebers optimale Stellenbesetzungen erreichen. Die Prognosequalität der Potenzialanalyse wurde untersucht: Die Trefferquote liegt bei 90 Prozent. Die Testergebnisse bieten damit eine wichtige Grundlage für die berufliche Entscheidungsfindung.

6

Auf diesem professionellen Niveau führen Testverfahren zu handfesten Vorteilen: Es gelingt besser, Talente zu identifizieren und Berufsentscheidungen zu fällen, die dem eigenen Wesen entsprechen. Das ist sowohl für den Einzelnen als auch volkswirtschaftlich ein Gewinn: Wenn der Beruf der Berufung entspricht, hat das automatisch ein höheres Qualifizierungsniveau zur Folge. Menschen, die ihre Potenziale optimal in ihren Beruf einbringen, sind mit diesem zufriedener und erhöhen somit auch die Wirtschaftlichkeit ihres Betriebes.

FRAGEN ZUR PERSONALAUSWAHL Wie erstelle ich ein Anforderungsprofil?

Wie professionalisiere ich meine Auswahlgespräche?

Welche Fragen stelle ich im Bewerbungsgespräch?

Was sind die besten Fragen für die Bewerberauswahl?

Wie „lese“ ich die Körpersprache von Bewerbern?

Welcher Bewerber passt am besten zu meiner Stelle?

Wer ist für eine Führungsposition geeignet?

Welchen Lehrling soll ich ausbilden?

Welches Potenzial haben meine Bewerber?

Wie kann ich eine Person richtig einschätzen?

Personalentwicklung Die Zukunft wird geprägt sein von agilen Methoden und Teams, vernetzten Prozessen, einem anderen Umgang mit Hierarchiestufen und einem technologischen Umfeld, in dem Wissen schneller veraltet und aktuell gehalten werden muss.

Das Bildungsconsulting hat auf diese Anforderungen reagiert und Instrumente für ein agiles Talente Management entwickelt – aus der Praxis, für die Praxis. Im Zentrum des Modells stehen drei am Bildungsconsulting verfügbare Instrumente.

Unternehmen werden schnellere Entwicklungszyklen haben und auf Ereignisse oder den Markt entsprechend reagieren müssen. Das erfordert auch neue Instrumente im Personalmanagement. Das Know-how und die Persönlichkeit von Mitarbeitern wird zunehmend wichtiger.

Erstens: Die Potenzialanalyse. Diese hat die Person im Fokus und ist ideal dafür geeignet, um Stärken und Entwicklungsfelder zu analysieren und sichtbar zu machen. Zweitens: Ein individuelles Reifegradmodell zur konkreten Entwicklung Ihrer Mitarbeiter. Und drittens: Die Prozessbegleitung und das Prozesscoaching. Das Bildungsconsulting unterstützt beim Gestalten des passenden Prozesses für das jeweilige Unternehmen und begleitet die Führungsebene inklusive der Personalverantwortlichen mittels Coaching.

Der Personalentwicklung kommt in dieser Situation eine zentrale Rolle zu – sie unterstützt mit einem strategischen Blick die Unternehmensführung, Potenziale von bestehenden Mitarbeitern zu erkennen und zu heben. Mitarbeitern individuelle Entwicklungsperspektiven zu bieten und diese optimal zu platzieren ist eine zentrale Aufgabe eines Unternehmens. Zu wissen, über welche Potenziale die Mitarbeiter verfügen, welche Talente im Unternehmen vorhanden sind und welche konkreten Bildungs- und Entwicklungsmaßnahmen zu treffen sind, können ein entscheidender Wettbewerbsfaktor sein.

Am Beginn stehen Talente-Workshops im Betrieb, die für eine erste Sensibilisierung und Weichenstellung sorgen. In der Folge geht es um die Talente-Analyse bei den einzelnen Mitarbeitern. Hier wird ausgelotet, welche Potenziale vorhanden sind und wie diese optimal eingesetzt werden können. Das führt direkt zum Talente-Entwicklungsplan. Das macht Schluss mit einer mehr oder weniger zufälligen Auswahl von Bildungsmaßnahmen nach Katalog – hier wird für jeden einzelnen Mitarbeiter festgestellt, welche Qualifizierungsschritte in der aktuellen Situation am sinnvollsten sind. Der Talente-Perspektivenplan ist der Blick in die Zukunft und steckt den Weg für kommende Weiterentwicklungen und strategische Qualifizierungsschritte ab.

7

Am Ende steht ein Talentportfolio: Für den Betrieb sind die einzelnen Perspektiven für die zukünftige Weiterentwicklung sämtlicher Mitarbeiter klar, wobei diese nicht nur auf die derzeitige Position beschränkt werden, sondern aus einem agilen Blickwinkel betrachtet werden. Das führt unter dem Strich zu erweiterten Fähigkeiten in der Mitarbeiterschaft, die für neue oder zusätzliche Aufgaben eingesetzt werden können.

8

FRAGEN ZUR PERSONALENTWICKLUNG Wie kann ich meine Mitarbeiter gezielt entwickeln?

Welche Weiterbildungen sind zielführend?

Wie erkenne ich das Potenzial meiner Mitarbeiter?

Wie fördere ich leistungsschwache Lehrlinge?

Welche Kompetenzen brauchen Mitarbeiter, die Führungskraft werden?

Wie erhalte ich die Gesundheit meiner Mitarbeiter?

DIMENSIONEN DER PERSONALDIAGNOSTIK Im Bildungsconsulting werden nach wissenschaftlichen Kriterien Auswahlverfahren angewandt, die sich auf die Dimensionen der Persönlichkeit, der kognitiven Kompetenzen und spezieller Leistungsdimensionen beziehen.

Persönliche Dimensionen Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstheorien Das grundsätzliche Ziel von Persönlichkeitstheorien besteht in der Beschreibung und Erklärung allgemeingültiger Aspekte der menschlichen Natur unter Berücksichtigung der Einzigartigkeit des Individuums. Ziel ist es, anhand von typen- oder merkmalsorientierten Zuschreibungen Aussagen über die Eignung einer Person für eine bestimmte Position treffen zu können.

In zahlreichen Studien wird der Zusammenhang von bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen mit beruflichem Erfolg und beruflicher Zufriedenheit nachgewiesen. Insbesondere Dimensionen wie Gewissenhaftigkeit und emotionale Stabilität liefern aussagekräftige Vorhersagen für berufsrelevante Kriterien.

Besondere Aussagekraft erhalten Persönlichkeitsverfahren in Kombination mit der Feststellung beruflich-kognitiver Fähigkeiten – also mit Intelligenzverfahren.

Wenn wir eine Person in ihrem Verhalten und Erleben beschreiben, so erschließt sich umgangssprachlich seine Persönlichkeit.

Ebenso zur Gruppe von persönlichkeitsbezogenen Instrumenten zählen Verfahren, welche Einstellungen, Interessen oder Motivation abbilden.

Diesbezüglich ist jeder Mensch in gewisser Hinsicht wie jeder andere, wie mancher andere, wie kein anderer.

In Folge dieser Annahme kann man Personen Merkmale und Eigenschaften zuschreiben. Die Herausforderung kann darin bestehen, Zuschreibungen über allgemeingültige Persönlichkeitsmerkmale und gleichzeitig individuelle Merkmale so zu erfassen, dass eine klare Aussage zu einer Stelleneignung unter Voraussetzung richtiger und passend vordefinierter Sollkriterien getroffen werden kann. Mit einem Instrument bzw. einer Methode scheint dies schwer bis nicht möglich zu sein, da neben den Persönlichkeitszuschreibungen noch fähigkeits- und leistungsbezogene Merkmale einer Person hinzukommen, welche es in einem ganzheitlich orientierten Menschenbild zu erfassen gilt. Somit empfiehlt sich ein Mix verschiedener Methoden zur Abklärung der berufsbezogenen Passung in der Kombination Persönlichkeit – Intelligenz und Leistung.

Basis und Grundvoraussetzung für einen optimalen Abgleich der Passung Stelle – Person ist immer ein klar definiertes Anforderungsprofil zur jeweiligen Stelle in Bezug auf Selbst-, Sozial-, Methoden- und Führungskompetenzen.

9

Kognitive Dimensionen

Spezielle Leistungsdimensionen

Eine aktuelle Definition von Intelligenz versteht sich als „… eine geistige Fähigkeit, die unter anderem die Fähigkeit zum schlussfolgernden Denken, Planen, Problemlösen, Abstrahieren von Sachverhalten, Verstehen komplexer Ideen, raschen Auffassen und zum Lernen aus Erfahrung einschließt“. (L. Gottfredson in T. Steininger, Einsatz psychologischer Testverfahren in Unternehmen, Springer 2020)

Leistungstests erfassen das maximale Verhalten einer Person. Sie messen Fähigkeiten und Fertigkeiten. Zu den Leistungstests zählen u. a.: Arbeitshaltung Leistungsfähigkeit Genauigkeit Multitasking-Fähigkeit Aufmerksamkeit Konzentration

Zahlreiche Studien lassen erkennen, dass es kaum vorhersagekräftigere Diagnoseinstrumente für die Lern- und Bildungsfähigkeit als Intelligenztests gibt bzw. welche Vorhersage sich für berufliche Leistungsfähigkeit und Erfolg treffen lässt und somit ein valider Prädiktor für die Leistung und Potenzialentwicklung am Arbeitsplatz darstellt.

Dimensionen der Potenzialanalyse

Zur Messung von berufsbezogenen, kognitiven Leistungsmerkmalen bzw. kognitiven Kompetenzen sind zahlreiche Verfahren am Diagnostikmarkt erhältlich. Im Allgemeinen messen die Verfahren u. a. folgende Hauptkategorien, die wie folgt abgebildet werden: Allgemeine Intelligenz Verbal-sprachliche Intelligenz Zahlenverständnis Rechenfertigkeit Logisches Denkvermögen Lernfähigkeit Raumvorstellung Praktisch-technisches Verständnis

10

Das Bildungsconsulting bietet eine umfassende Auswahl wissenschaftlich fundierter Instrumente und Verfahren zur Erhebung berufs- und personaldiagnostischer Leistungsparameter, Neigungs- und Interessens-, Motivprofile sowie Persönlichkeitsmerkmale an, welche maßgeschneidert an die jeweiligen Anforderungen einer Stelle angepasst und in Kombination mit einer Beratung durch langjährig erfahrene Psychologen der Berufs- und Personalberatung angeboten werden.

Die Auswahl kann individuell auf den Bedarf und die Anforderungen eines Unternehmens hin angepasst werden. Ein Auszug über mögliche messbare Paramter: Kognitive Leistungsdimensionen Auffassungsvermögen Allgemeinwissen Aufmerksamkeit Deutschkenntnisse / Deutschtest Elektrotechnisches Verständnis Englischkenntnisse / Englischtest Vernetztes Denken Logik, logisches Denkvermögen Mathematikverständnis

Merk- und Lernfähigkeit Multitasking-Fähigkeit Rechenfertigkeit Rechtschreib- und Grammatikkenntnisse Raumvorstellung, räumliches Denken Technisches / mechanisch-technisches Verständnis Vernetztes Denken Zahlenverständnis Persönlichkeitsdimensionen Abschlussorientierung Anpassungsbereitschaft Aufgabenorientierung Belastbarkeit Beratungsorientierung Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen Dienstleistungs- vs. Kundenorientierung Durchhaltevermögen Durchsetzungsfähigkeit Ehrgeiz Eigeninitiative Eigenständigkeit Eigenverantwortlichkeit Emotionale Stabilität Empathie Einfühlungsvermögen und interkulturelle Kompetenz Engagement Entscheidungssicherheit Erfolgsorientierung Ergebnisorientierung Extraversion Flexibilität Frustrationstoleranz Führungsambition Führungspotenzial Führungsverhalten Gelassenheit Genauigkeit Gestaltungsmotivation Gewissenhaftigkeit Handlungsorientierung Initiative Informations- und Wissensmanagement

Innovation und Veränderungsfähigkeit Integrität und Vertrauenswürdigkeit Internale Kontrollüberzeugung Karriereorientierung Kaufmännisches Verständnis Kommunikationsgeschick Konfliktfähigkeit Kontaktorientierung Kooperation und Networking Kreativität Kritikfähigkeit Kundenorientierung Leadership Leistungsmotivation Lernbereitschaft Managementfähigkeit Machtmotivation Mitarbeiterorientierung Motivation Offenheit Neuem gegenüber Ordentlichkeit Organisationsfähigkeit Organisations- und Planungsvermögen Problemlösungsfähigkeit Resilienz Selbstorganisation Selbstbewusstsein und Selbstreflexion Sensibilität Sorgfalt Stressresistenz Teamfähigkeit Teamorientierung Übernahme von Verantwortung Überzeugungskraft & Durchsetzungsvermögen Unternehmerisches Denken Verantwortungsbewusstsein Vernetztes Denken und Handeln Verträglichkeit Verkaufsorientierung Zuverlässigkeit Die Definitionen der Dimensionen finden Sie unter www.futur.at oder in der Broschüre FUTUR – Fähigkeiten der Zukunft

11

PROZESS DER PERSONALDIAGNOSTIK Der Prozess der Personaldiagnostik ist komplex und gestaltet sich wie folgt: Aufgabendefinition Anforderungsanalyse Auswahl der Untersuchungsmethoden Auswahl und Konstruktion der Messinstrumente Datenerhebung Datenauswertung Entscheidungsfindung Intervention Evaluation Da dieser Prozess für beide Seiten – dem potenziellen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber – eine wichtige Rolle spielt und sich insbesondere für den Arbeitnehmer multidimensional gestaltet, hat sich das Bildungsconsulting in den letzten 30 Jahren intensiv an der Weiterentwicklung einer professionellen und wissenschaftlich fundierten Personaldiagnose gearbeitet und gemeinsam mit anerkannten Experten der deutschsprachigen Testanbieter und Universitäten einen effektiven Prozess der Potenzialanalyse entwickelt. Höchsten Wert wird hierbei auf umfassende Qualitätskriterien gelegt. Nur so konnte in den über 30.000 Potenzialanalysen eine Zustimmungsquote von 98 % erzielt werden.

12

QUALITÄTSKRITERIEN Folgende Kriterien nehmen dabei höchste Priorität ein: Transparenz und Nachvollziehbarkeit des Prozesses für Unternehmen, Mitarbeiter und Bewerber Präzise Formulierung des Anforderungsprofils Höchste Güte der ausgewählten Testverfahren Aktualität der Testverfahren hinsichtlich Inhalte und Anwendung Vielfalt und ausgewogener Mix der Testverfahren und der Testanbieter Wissenschaftliche Fundiertheit des Prozesses und der dargestellten Ergebnisse Psychologische Expertise auf Basis schriftlicher Auswertung und persönlicher Erklärung

Der Prozess der Potenzialanalyse als standardisiertes Verfahren gliedert sich somit in folgende Phasen.

6-stufiger Prozess der Personaldiagnostik

Zielbestimmung  Auftragsklärung  Interne Information und Abstimmung

Analyse der Anforderungen  Kriterien  Kompetenzen  Perspektiven

Konzeption des Testdesigns  Testcenter  Online Verfahren  Testung vor Ort

Testung  Dauer 3 – 4 Stunden  Persönliche Betreuung  Vor- und Nachgespräch

Auswertung und Bericht  Schriftliche Expertise  Mündliche Erklärung

Empfehlung und Evaluierung

13

METHODEN DER PERSONALDIAGNOSTIK Die methodeischen Zugänge der Personaldiagnostik sind vielfältig und reichen von Beobachtung, Befragung bis hin zur Testung. Das Ziel dieser Methode liegt darin, die besten Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden und entsprechend ihrer Potenziale und Neigungen optimal zu positionieren.

Analyse von Bewerbungsunterlagen

Testverfahren und Fragebögen

Dazu ist zu beachten, dass es für die Analyse von Bewerbungsunterlagen wie Motivationsschreiben, Lebenslauf oder Arbeitszeugnissen Standards gibt, die es zu beachten gilt, um eine qualitative Sichtung und Auswertung garantieren zu können. Zu einem solchen standardisierten Vorgehen zählen u. a.:

Als Testverfahren werden standardisierte Instrumente bezeichnet, mit denen eine bestimme Leistung (kognitive Kompetenzen, Intelligenzbereiche, Arbeitsleistungsvermögen etc.) gemessen und abgebildet werden.

Dagegen unterscheidet man Fragebögen, mit denen sich z. B. stellenrelevante Persönlichkeitskompetenzen bzw. personenbezogene Eigenschaften abbilden lassen.

Verantwortliche Personen, welche die Auswahl vornehmen, lassen sich nicht von Intuition oder Bauchgefühl leiten (vgl.

Metastudie Kanning et al in Standards der Personaldiagnostik, 2019), sondern verfügen über Kenntnisse, welche Informationen über eine entsprechende Validität verfügen.

Grundlage der Analyse ist immer ein stellenbezogenes Anforderungsprofil.

Es liegen qualitative und standardisierte Bewertungs- und Entscheidungskriterien vor.

Formulierungen im Anschreiben lassen keine eindeutige Zuschreibung von Persönlichkeitseigenschaften zu, sondern bedürfen einer Validierung über weitere diagnostische Methoden bzw. einem standardisierten Gespräch.

Entscheidungsträgern sind „Formulierungsund Verschleierungstechniken“ in Arbeitszeugnissen bekannt.

Der Auswahlprozess basiert auf einem evaluierten Vorgehen.

14

Voraussetzung für den Einsatz von solchen Tests und Fragebögen ist, dass die durchführenden Personen entsprechende Ausbildungen sowie Know-how in der Durchführung, Auswertung und Interpretation verfügen.

Grundlage und Ausgangsbasis dafür, welche Instrumente eingesetzt werden sollen ist wie auch bei allen anderen Erhebungsmethoden eine konkrete Stellenbeschreibung samt Anforderungsprofil. Nur wenn bekannt ist, welche Kriterien gemessen werden sollen, können diese auch in entsprechender Qualität abgebildet werden.

Gütekriterien von Fragebögen und Tests Diagnostische Verfahren unterscheiden sich im Gegensatz zu verhaltens- oder situationsbezogenen Methoden darin, dass durch standardisierte Tests oder Fragebögen Eigenschaften oder Typisierungen von Bewerbern erhoben, gemessen und in Form von Profilen abgebildet werden. Dabei ist es wichtig, dass Verfahren eingesetzt werden, die eine Entsprechung von diagnostischen Gütekriterien aufweisen können.

Um sich eine objektive, verbindliche Einschätzung zu verschaffen, setzen Unternehmen häufig Einstellungstests ein, die kognitive, soziale und Verhaltenskompetenzen testen sollen.

Hier gilt es vor allem die Gütekriterien zu beachten, um ein messbares und gültiges Ergebnis zu bekommen. Becker (2005) nennt hier folgende Kriterien: Validität = Das Instrument misst, was es zu messen vorgibt.

Validität bezeichnet den Umfang, in dem eine Messung tatsächlich die Größen erfasst, die sie erfassen soll.

Reliabilität = Das Instrument misst zuverlässig auch unter Wiederholungen.

Reliabilität bezeichnet die Genauigkeit einer Messung auch unter Wiederholung (ReTest-Reliabilität) sowie unter paralleler Erhebung derselben Methode (Split-HalfReliabilität).

Objektivität = Das Instrument garantiert eine neutrale Messung.

Objektivität bezeichnet die Unabhängigkeit der Messung von der Erfassungsumgebung und der Interpretation durch eine Auswertungsperson. Eine Standardisierung und Dokumentation der Erhebung kann zur Erhöhung der Objektivität beitragen.

Einstellungsinterview Die diagnostische Aussagekraft von Interviews hängt maßgeblich von der Qualität der Fragen ab. Fragetypen, welche hierzu zum Einsatz kommen können sind u. a. offene Fragen, geschlossene Fragen, situative Fragen, Fachfragen, reflexive Fragen, Konkretisierungsfragen, biografische Fragen usw.

Merkmale, welche die Validität und Qualität von Interviews erhöhen: Basis für Fragen ist eine Anforderungsanalyse bzw. ein Anforderungsprofil.

Allen Bewerbern werden die gleichen Fragen gestellt.

Es werden die richtigen Fragen gestellt (Vgl. Qualität von Fragetypen).

Es liegt eine Interviewstruktur vor (Vgl. Abbildung „Strukturierung von Interviews“).

Fragen werden konkreten Kompetenzdimensionen zugeordnet.

Einsatz eines Interviewleitfadens samt Bewertungsskala Einsatz mehrerer Interviewer Schulung der Interviewer Hochstrukturierte Interviews samt Leitfaden, einem klaren Bezug zu Stellenanforderungen sowie einer standardisierten Auswertung liefern eine äußerst hohe Validität als Instrument im Rahmen von Stellenbesetzungen.

Hohe Bedeutung kommt den durchführenden Personen als Interviewer zu, die als Fragensteller, Zuhörer, Beobachter, Beurteiler etc. mehre Rollen innehaben, welche unterschiedliche Aufgaben haben und maßgeblich zur Qualität beitragen.

15

Empfohlenes Ausmaß der Strukturierung von Interviews: Hoch

Inhalt der Fragen Auswahl des Fragentyps Reihenfolge der Fragen Anzahl und Funktion der Interviewer Schulung der Interviewer Bewertungskriterien

Mittel

Wortlaut der Fragen Nachfragen Protokollierung der Antworten

Gering Raum / Setting Dauer des Interviews Schuler 2018, Schuler & Mussel 2016

Ungeeignete Verfahren Projektive Verfahren z. B. Bilder-Assoziationen etc.

Graphologie (Deutung der Handschrift) Horoskope

16

PRAXISTIPPS PERSONALDIAGNOSTIK Die Auswahl passender Verfahren Sie haben sich für den Einsatz von diagnostischen Verfahren oder zu einer Potenzialanalyse entschieden und möchten die richtigen Instrumente für Ihre Fragestellung auswählen?

Bitte beachten Sie dazu folgende Tipps: Klären Sie, welche Fähigkeiten, Eigenschaften oder Kompetenzbereiche gemessen werden sollen.

Grundlage jeder Personalbesetzung ist die Anforderungsanalyse. Jeder Anforderungsdimension, die erhoben werden soll, sollte im Optimalfall jeweils ein Verfahren zugeordnet werden, zu deren Erfassung es eingesetzt wird.

Beim Einsatz von diagnostischen Methoden in der Personalauswahl und Personalentwicklung ist darauf zu achten, dass Verfahren eingesetzt werden, die den genannten Gütekriterien der Validität, Reliabilität und Objektivität entsprechen.

Wählen Sie ein Verfahren nicht nur wegen seines Namens aus – personenbezogene Merkmale sind oft nicht einfach nur über EINEN kurzen Fragebogen zu erfassen (Vgl. Empfehlung Testkombination und Methodenmix). Überlegen Sie, welchen Anwendungszweck Sie verfolgen bzw. welche konkreten Attribute Sie abklären möchten.

Personen, die im Rahmen der Personalauswahl anhand diagnostischer Methoden Aufgaben übernehmen, müssen für diese Aufgaben qualifiziert sein und über die für bestimmte Aufgaben in der Eignungsdiagnostik geforderten Kenntnisse verfügen.

Nutzen Sie die Expertise erfahrener Psychologen des Bildungsconsultings oder anderer unabhängiger Berater. Wählen Sie Berater, die nicht einen speziellen Test anbieten oder vertreiben.

17

ANGEBOTE DES BILDUNGSCONSULTINGS Beratung, Begleitung und Durchführung der Personaldiagnostik Das Bildungsconsulting berät Sie zu Qualität, Anwendungsfelder, Stärken und Schwächen von Verfahren und gibt Ihnen einen Überblick über am Markt gängige Verfahren.

Daraus ergeben sich folgende Vorteile: Sie wissen, welche Tests es am Markt gibt und für welchen Einsatz sie geeignet sind Sie wählen das passende Verfahren für Ihre Anwendung.

Sie erhalten eine umfangreiche Beratung zu Stärken und Schwächen von am Markt erhältlichen Verfahren wie DISG, INSIGHTS MDI, ASSESS, BIG FIVE, Myers-Briggs, BIP, 16 PF, Persolog, KODE u. a. m. sowie zum Einsatz der individuellen Fragebögen und Tests der Potenzialanalyse.

Testung ohne Beratung Wir stellen Ihnen die passende Testung nach Ihrer Fragestellung zusammen.

Sie führen selbst online oder in Ihrem Unternehmen die Testung durch.

Die Auswertung und Interpretation der Ergebnisse wird durch Sie selbst durchgeführt.

18

Test samt Beratung Wir stellen Ihnen die passende Testung nach Ihrer Fragestellung zusammen und führen das Auswertungsgespräch mit Ihrem Lehrling, Bewerber, Mitarbeiter nach Ihren Anforderungen.

Sie erhalten von uns einen schriftlichen Ergebnisbericht samt Handlungsempfehlungen.

Beratung zu eigenen Auswahltests Das Bildungsconsulting berät sie auch zu bereits vorhandenen Ergebnissen oder zu Ihren selbst eingesetzten Verfahren mit dem Nutzen: Sie optimieren ihre Prozesse.

Sie reduzieren Ihre Kosten durch alternative Verfahren.

Zielgruppen in der Personaldiagnostik Lehrlinge Bewerber Mitarbeiter Projektmanager Assistenten Verkäufer Führungskräfte Servicemitarbeiter Einsatzkräfte

FUTUR – Berufliche Fähigkeiten der Zukunft Das Bildungsconsulting nutzt das Kompetenzmodell FUTUR zur Definition der beruflichen Fähigkeiten. Unternehmen, Organisationen, Mitarbeiter und Bewerber brauchen Klarheit, welche Fähigkeiten heute und in Zukunft benötigt werden und wie diese gezielt entwickelt werden können.

Anhand eines modularen und auf individuelle Stellenanforderungen adaptierbaren Fragebogens sowie speziellen Workshops werden die stellenrelevanten Kompetenzbereiche erfasst und der Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern zu Grunde gelegt.

Der FUTUR ermöglicht die modulare Erfassung folgender Kompetenzbereiche:

Persönliche Fähigkeiten

Methodische Fähigkeiten

Fachliche Fähigkeiten Soziale Fähigkeiten

Digitale Fähigkeiten

Basisfähigkeiten

19

Potenzialanalyse Fachliche Fähigkeiten

Persönliche Fähigkeiten

Methodische Fähigkeiten

Soziale Fähigkeiten

Digitale Fähigkeiten

Logischmathematische Basisfähigkeiten

Technische Fähigkeiten

Lernbereitschaft

Kreativität und Innovationsfähigkeit

Kommunikationsfähigkeit

Data Science

Sprachlichkommunikative Basisfähigkeiten

Handwerkliche Fähigkeiten

Flexibilität und Veränderungsbereitschaft

Problemlösungsfähigkeit

Empathie und emotionale Intelligenz

Softwareentwicklung (Coding) und Web-Design

Körperlichkinästhetische Basisfähigkeiten

Naturwissenschaftliche Fähigkeiten

Selbstorganisation

Unternehmerisches Teamfähigkeit Denken

Soziale Umgangsformen

Betriebswirtschaftliche Fähigkeiten

Resilienz

Interdisziplinäres und vernetztes Denken und Handeln

Netzwerktechnik Interkulturelle und IT-Architektur Kompetenz und Diversitätsmanagement

Administrativrechtliche Fähigkeiten

Eigeninitiative

Logischanalytisches Denken

Dienstleistungsorientierung

Umgang mit digitalen und sozialen Medien

Dienstleistende Fähigkeiten

Entscheidungsfähigkeit

Managementfähigkeit

Kooperationsfähigkeit und -bereitschaft

Interaktion Mensch-Maschine (Robotik und KI)

Gestaltende Fähigkeiten

Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen

Prozessverständnis und -management

Führung und Leadership

Datensicherheit und Datenschutz

Sprachliche Fähigkeiten

Engagement

Informationsund Wissensmanagement

Beratungsfähigkeit

Digitale Geschäftsprozesse

Medizinischpflegerische Fähigkeiten

Selbstbewusstsein und Selbstreflexion

Organisations- und Planungsfähigkeit

Konfliktfähigkeit

Interaktion und Zusammenarbeit

Pädagogische Fähigkeiten

Zuverlässigkeit

Kritisches Denken

Akquise- und Verkaufsfähigkeit

Problemlösung und Innovation

Basisfähigkeiten

Anwendung und Bedienung digitaler Tools

Digitales Informationsmanagement

20

Fachkräfteentwicklung Mit dem Bildungsconsulting kann die Suche nach Fachkräften und deren Weiterentwicklung zielgerichtet gestaltet werden. Das Bildungsconsulting verfügt über die passenden Tools, um die Lehrlingsauswahl einzugrenzen und damit die Chance wesentlich zu erhöhen, zukünftige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen. Damit entsteht ein Einblick in die aktuellen und zukünftigen Ressourcen als Basis für eine professionelle und strategische Auswahl und Entwicklung von Lehrlingen und Fachkräften.

Talentemanagement Das Talentemanagement des Bildungsconsultings ist ein Entwicklungsprogramm, das die Anforderungen im Unternehmen definiert, die Potenziale der Mitarbeiter:innen erkennt und die Kompetenzen der Zukunft fördert. Dabei werden bewährte und innovative Instrumente angewendet, die die Flexibilität und Agilität in den Teams erhöhen und die Selbstlernfähigkeit steigern. Durch begleitende Trainings werden auch die Fähigkeiten geschult, Wissen zu managen, Innovationen zu fördern und Organisationen zu entwickeln. Die Umsetzung im Unternehmen wird durch Beratung und Coaching begleitet und bei Bedarf durch externe Trainings unterstützt.

Potenzialanalyse Lehrlinge Unternehmen brauchen motivierte und kompetente Lehrlinge. Die Potenzialanalyse des Bildungsconsultings unterstützt in der Auswahl der Fachkräfte von morgen. Das Verfahren hilft, die passenden Lehrlinge hinsichtlich ihrer schulischen Eignung, ihrer Motivation, ihrer Interessen und wichtiger persönlicher Eigenschaften zu identifizieren und auszuwählen. Weiters werden die vorhandenen Begabungen objektiv getestet und Empfehlungen zu deren Entwicklung gegeben. Die schriftliche Expertise beinhaltet auch die Übereinstimmung der Fähigkeiten hinsichtlich des gewählten Berufsbildes und der geplanten Berufsschule. Durch die Potenzialanalyse wird die Ausbildungsarbeit im Unternehmen erleichtert und die langfristige Zufriedenheit mit der Berufswahl seitens des Jugendlichen erreicht.

Die Potenzialanalyse Lehrlinge ist einzigartig und wird in Tirol deshalb vom Land Tirol finanziell gefördert.

21

Personalberatung Unabhängig vom Arbeitskräfteangebot sind Personalentscheidungen für die Zukunft eines Unternehmens ein wesentlicher Wettbewerbsfaktor. Das Bildungsconsulting analysiert die Stärken und Grenzen der Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen und entwickelt eine Expertise für Auswahl und Entwicklung. Das Service ist für Unternehmen sehr effizient gestaltet und somit vielfach einsetzbar. Die Personalexpert:innen geben auch auf Wunsch Empfehlungen für Recruiting und Anforderungsprofile.

Potenzialanalyse Personal Die Potenzialanalyse ist ein wissenschaftlich anerkanntes Instrument, um die Stärken und Potenziale von Bewerberinnen und Bewerbern sowie von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern umfassend zu erkennen. Dies führt gemeinsam mit der Beratung durch die Expert:innen des Bildungsconsultings zu einer optimalen Bewerberauswahl, zu klaren Personalentscheidungen bei der Stellenbesetzung sowie zu einer maßgeschneiderten Personalentwicklung. Die Potenzialanalyse erkennt die individuellen Stärken und Schwächen, die vorhandenen Kompetenzen, die Persönlichkeit und Potenziale, die berufliche Motivation sowie die Arbeitshaltung und den Arbeitsstil. Dadurch kann die Auswahl von Bewerbern, die interne Besetzung von Stellen und die langfristige Nachfolgeplanung wirksam gestaltet werden.

Die Ergebnisse der Potenzialanalyse werden schriftlich dargestellt und im Abschlussgespräch mit dem Unternehmen zielführend erläutert.

22

PUBLIKATIONEN Das Bildungsconsulting der Wirtschaftskammer Tirol bietet weitere Publikationen zu den Themen Beruf und Personal auf der Homepage www.bildungsconsulting.at zum kostenlosen Download.

NEW EXCELLENCE Magazin Top-Themen aus den Bereichen Berufsorientierung, Personalauswahl und Unternehmensentwicklung FUTUR – Fähigkeiten der Zukunft Modell zur Definition jener Kompetenzen, die in Zukunft in Unternehmen notwendig sein werden Personalentwicklung Modell und Instrumente zur Gestaltung effektiver Personalentwicklung

Agiles Personal Die Zukunft der Personalentwicklung mit Trends und neue Lernwelten Berufsorientierung Alles, was jungen Menschen zum erfolgreichen Start ins Berufsleben geboten wird NEW EXCELLENCE Personal Die besten Instrumente zur Entwicklung des Unternehmens und Förderung der Mitarbeiter Personalauswahl Expertisen und Instrumente für zielgerichtete Diagnostik und effiziente Bewerberauswahl

BildungsConsulting

BildungsConsulting

NEW EXCELLENCE

BildungsConsulting

AGILE PERSONALENTWICKLUNG

PERSONALENTWICKLUNG MODELL UND KONZEPT

NEW EXCELLENCE MAGAZIN

BildungsConsulting

BildungsConsulting

DIALOG MIT DER ZUKUNFT

BERUFSORIENTIERUNG

23

BildungsConsulting

KONTAKT Bildungsconsulting der TIROLER Wirtschaftskammer Egger-Lienz-Straße 116 | WIFI Campus A | 6020 Innsbruck T +43 590905-7242 | E bildungsconsulting@wktirol.at W www.bildungsconsulting.at Die Fotografen (Seite 2), Syda Productions (Seite 4)

IBOBB-Qualitätssiegel Das Bildungsconsulting ist seit 2012 mit dem IBOBB-Qualitätssiegel (Information, Beratung, Orientierung für Bildung und Beruf) des ÖIBF für anbieterneutrale Information und Beratung sowie Potenzialanalysen ausgezeichnet.

Stand: März 2020

Fotos: