Voorrang aan vakmanschap

Voedingsindustrie kan nieuw talent aan zich binden

De levensmiddelenindustrie kampt net als veel andere sectoren met een groot tekort aan technisch en technologisch personeel. Iedereen vist in dezelfde vijver. Hoe kan de voedingsindustrie zich onderscheiden om het broodnodige talent binnen te hengelen?

Volgens het visiedocument ‘Werken en leren, leren en werken’ van de Taskforce

Human Capital Agenda Food & Feed is er tot 2022 op jaarbasis een tekort aan 1.600 arbeidsplaatsen op mbo- en hbo-niveau. Dit is een probleem, zeker omdat de technologische ontwikkelingen in de industrie vragen om de instroom van gemotiveerde, talentvolle medewerkers.

Opleiding en inzetbaarheid

De taskforce heef een visie ontwikkeld die sterk inzet op opleiden als middel om het talent te ontwikkelen. Vooral de aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt zou moeten verbeteren.

Het Sectorplan Levensmiddelenindustrie

2014-2016 zet in op zestien maatregelen waarbinnen bedrijven gesubsidieerd konden worden voor initiatieven die vooral duurzame inzetbaarheid bevorderen. Het is toe te juichen dat de sector opkomt voor het vergroten van de kennis en kunde van de medewerkers. Dat heef ongetwijfeld positieve gevolgen. De kritische noot is echter dat de benadering wat eenzijdig lijkt. Er wordt vooral – plat gezegd – gesleuteld aan de capaciteiten van mensen, maar maakt dat de industrie zelf aantrekkelijker voor werknemers?

Psychologisch contract

Een werkgever sluit niet alleen een formeel contract af met een werknemer. Er wordt ook een zogenoemd psychologisch contract gecreëerd: de perceptie van een werknemer over zijn relatie met een organisatie, het gever is. Wanneer de organisatie niet voldoet aan de verwachtingen, leidt dat tot een contractbreuk. De medewerker verliest de motivatie en raakt gefrustreerd, afwezig of erger. Het ingewikkelde is dat veel organisaties geen weet hebben van deze psychologische contracten. Ze kunnen immers niet in de hoofden van de medewerkers kijken. Jammer, want juist het versterken van het psychologisch contract maakt een organisatie aantrekkelijk.

Ruimte voor vakmanschap resultaat dat de organisatie heef beloofd aan de werknemer en de bijdrage die de werknemer verplicht is te leveren aan de organisatie.

Een psychologisch contract staat bol van verwachtingen die vaak niet worden uitgesproken, zoals erkenning, een fjn team en afwisselend werk. Het lastige is echter dat ze in grote mate de arbeidsbeleving bepalen en daarmee hoe aantrekkelijk een werk-

Vakmensen geven om hun werk. Niet op de eerste plaats vanwege het geld, maar omdat ze belangrijk vinden wat ze doen en vooral om dat goed te doen. In de levensmiddelenindustrie is vakmanschap van wezenlijk belang. Een procesoperator heef dagelijks met uiteenlopende situaties te maken waarin inschattingsvermogen en fexibel handelen de sleutel zijn voor een goed verloop van het productieproces. Beoordelingskracht, beslissingsruimte en zorgvuldigheid van de operator zijn essentieel. Hetzelfde geldt voor de andere functies van laag tot hoog binnen een levensmiddelenbedrijf. Goed ontwikkeld vakmanschap betekent veel verantwoordelijkheid voor de medewerkers. Het betekent ook dat de organisatie hen vooral moet ondersteunen met de juiste middelen en mogelijkheden. Dit kan alleen

Vakmanschap stimuleren

Hoe kan de levensmiddelenindustrie vakmanschap stimuleren?

• Ga uit van de intrinsieke behoefte van de vakman (m/v). Die wil zijn werk zo goed mogelijk doen voor de klant.

• Benadruk de samenwerking van de verschillende organisatieonderdelen.

• Laat mensen in de frontlinie, zoals operators, coördineren. Zij hebben het inzicht. Ondersteun met overzicht, bijvoorbeeld met een meewerkend voorman.

• Leiderschap is gericht op taakvolwassenheid. Alleen taakvolwassen mensen nemen als het nodig is initiatief. Zorg dat ze meer worden dan een human resource (‘dat weet ik niet, daar ben ik niet van, daar word ik niet voor betaald, dat is mij niet verteld’).

• Faciliteer een structuur waarin veel wordt overgelaten aan het initiatief van medewerkers – ruimte rond regels.

Bron: Nieuwe tijden, anders organiseren, Jaap Peters en Harold Jansen.

door goed te luisteren naar de medewerkers. Wanneer er ruimte is voor vakmanschap, worden verwachtingen van medewerkers eerder gezien en gehoord. Zo vergroot de werkgever de kans om het psychologisch contract te versterken.

Angelsaksisch of Rijnlands

Vakmanschap wortelt pas goed als de organisatie van het bedrijf zelf daarop is ingesteld. Daarom stel ik u de vraag: zijn de medewerkers in uw organisatie human resources of human beings? Het verschil is zichtbaar in twee verschillende organisatiemodellen: het Angelsaksisch en het Rijnlands model.

Angelsaksische organisaties presteren voor aandeelhouders. Ze gaan voor maximalisatie van de fnanciële resultaten. Planning en control, prestatiemetingen en een extreme focus op efciëntie zijn vaak kenmerkend. Het model heef veel navolging in de Engelstalige regio’s, zoals de Verenigde Staten en Groot-Brittannië.

In dit model staat het systeem voorop. Het efciënte systeem wordt als superieur beschouwd aan de inefciënte mens. Medewerkers zijn in dit model voornamelijk ‘resources’.

In Rijnlandse organisaties zijn de belangen van alle stakeholders bepalend voor de koers van de onderneming. De nadruk ligt op overleg tussen alle betrokkenen, het meenemen van de verschillende belangen en het bereiken van consensus. Het Rijnlandmodel vindt zijn oorsprong in de landen rond de Rijn.

Het Rijnlandmodel legt de nadruk op de frontlinie: daar waar het werk gebeurt. Aanhangers gaan ervan uit dat de vakmensen het beste weten hoe het werk moet worden uitgevoerd en dat een sterke hiërarchische sturing vanuit het management zonder inhoudelijke kennis van zaken tot frustratie van het werkproces leidt. De realiteit van de werkvloer, de werkgemeen- schap, staat centraal en niet de realiteit van het dashboard en de kengetallen.

Vakmanschap stimuleren

Rijnlandaanhangers en auteurs Jaap Peters en Harold Jansen vertellen in hun boek Nieuwe tijden, anders organiseren hoe vakmanschap gestimuleerd kan worden (zie kader). Ook leggen ze daarin het verschil in sturing binnen de organisatie uit: wie het weet mag het zeggen (Rijnlands) of wie het meet mag het zeggen (Angelsaksisch). De praktijk is natuurlijk minder zwart-wit, maar voor de beeldvorming helpt het uit te gaan van uitersten. Vaak zie je vooral in tijden van druk en crisis hoe een organisatie georiënteerd is.

Vraag u daarom af: wat is de refex wanneer in uw organisatie de nood aan de man is: wie het weet mag het zeggen of wie het meet mag het zeggen en hoe aantrekkelijk is dit voor de medewerkers die u zoekt.

Alicyclobacillus

Salmonella

Alternatief voor sojameel

GoodMills introduceert YePea, een aforting van Yellow Pea. Het geroosterde erwteningrediënt is afomstig van de gele erwt. Volgens GoodMills kan het ingrediënt in bakkerijproducten sojameel vervangen en fungeren als textureerder in brood en kleine gebakken items. In het snoepsegment kan YePea dienen als allergeenvrije noteningrediënt bijvoorbeeld in chocoladepralines, ontbijtgranen en chocoladerepen. Het erwtenmeel heef een gele kleur, is krokant en smaakt nootachtig. Daarnaast is het non-gmo.

...........................................www.goodmills.com

Vleesvervangers op basis van groente

&samhoud food introduceert drie nieuwe producten in het schap vleesvervangers bij Albert Heijn. Het assortiment bestaat uit een aspergeburger, een bonenburger en groentegehakt. Ze zijn ontwikkeld door de met twee Michelinsterren bekroonde Moshik Roth. Chef Roth staat bekend om het innoveren met groente- en smaakcombinaties. Het jonge bedrijf, ontstaan uit twee-sterrenrestaurant &samhoud places, onderscheidt zich door groente als basis te gebruiken. Andere vleesvervangers worden meestal gemaakt van soja. Volgens &samhoud food zijn alle drie de producten rijk aan vezels en bevatten ze geen onnatuurlijke toevoegingen voor kleur, smaak en houdbaarheid. Het groentegehakt bevat 41 procent groente, waaronder wortel, maïs en zwarte bonen. Daarnaast bevat het gehakt 21 procent tomaat. De bonenburger bevat 53 procent groente, zoals aardappel, ui, doperwt en kidneybonen. De aspergeburger bevat ook 53 procent groente, waarvan 47 procent asperge. De nieuwe vleesvervangers zijn wel geschikt voor vegetariërs, maar niet voor consumenten met glutenintolerantie.

www.samhoudplaces.com

Vetreductie gecoate vleesproducten

Dow Pharma&Food www.dowpharmaandfood.com

Solutions introduceerde op de IFFA een reeks op cellulose gebaseerde gums die de opname van olie in gecoate vleesproducten reduceert. De Wellence fat reduction technology is wereldwijd beschikbaar. Bij verhitten vormt het ingrediënt een barrière in de coating of het beslag. Deze barrière voorkomt volgens Dow ook vochtverlies. Bovendien, zegt de ingrediëntenleverancier, verbetert met de gums ook de adhesie van de coating.

Lithos Ingredients ook bio- gecertifceerd

Ingrediëntenleverancier Lithos Ingredients is SKAL biogecertifceerd. Ingrediënten van zijn partners die al een bio-certifcaat hadden, kunnen nu door Lithos Ingredients ook als zodanig op de markt worden gezet. In eerste instantie zal het gaan om spirulina, chlorella en chiameel. Deze lijn wordt in de toekomst verder uitgebreid.

.................................. www.lithosingredients.nl advertentie