Boekbespreking
Risky Rewards: How Company Bonuses Affect Safety Dit boek trok mijn aandacht toen ik de nieuwste Ashgate newsletter doorkeek. Andrew Hopkins is natuurlijk een bekende naam. Hij is emeritus professor van de Australian National University en schrijver van boeken als ‘Failure To Learn’. Net zoals dat boek, vindt het nieuwe zijn inspiratie in het Texas City disaster, en in Deep Water Horizon. Na Texas City begon Hopkins zich te interesseren voor de rol van incentive-regelingen. Zijn studie werd ondersteund door Sarah Maslen.
| TEKST CARSTEN BUSCH
D
it relatief compacte boek (circa 160 pagina’s) presenteert de resultaten van hun studie naar het effect van bonussen op veiligheid, met name rampzalige ongevallen. Hun doelstelling was om drie vragen te beantwoorden: 1. Werken incentieven zoals bedoeld? Worden mensen voornamelijk gedreven door financiële prikkels of eerder gemotiveerd door andere vormen van beloning? 2. Motiveren financiële beloningen tot het bedoelde gedrag of hebben ze onbedoelde gevolgen? 3. Gebruikt men de juiste indicatoren? Interessant: één conclusie is dat – in tegenstelling tot wat sommigen misschien aannemen – niet alle bonussen slecht of ineffectief zijn.
Mismatch en manipulatie Het boek begint met een algemene beschouwing van menselijke motivatie en incentieven, met moderne critici als Daniel Pink als vertrekpunt. Pink zegt dat mensen meer gemotiveerd worden door intrinsieke (werktevredenheid, autonomie) dan extrinsieke (geld) motieven. Desalnietemin vertrouwen bedrijven voornamelijk op financiële beloningen. Of zoals Pink
32
Mei 2016 nr. 2 –
info
zegt: er is “een mismatch tussen wat wetenschap weet en wat bedrijven doen.” Financiële beloningen werken goed in sommige omstandigheden, maar niet in moderne situaties, bijvoorbeeld waarin creativiteit vereist is. De auteurs zijn minder negatief over bonussystemen dan Pink, omdat deze systemen ook andere functies vervullen, zoals het invullen van de behoefte aan erkenning en feedback. Die wordt gegeven tijdens beoordelingsgesprekken, als deel van de bonussystemen. Bonussen kunnen contraproductief worden. Een groot risico is dat doelstellingen in getallen uitdrukken vaak leidt tot manipuleren van het systeem. En wel op zo’n manier dat de getallen wijzigen, maar het onderwerp waar ze een indicator voor zijn niet wordt aangepakt. Gevolgen: onder andere onderrapportage, aanpassen van schattingen om in een lagere categorie te komen, het verplaatsen van deadlines om acties die over datum zijn te voorkomen, het gebruik van lichte dienst om het aantal verzuimongevallen te reduceren en het offeren van kwaliteit ten gunste van kwantiteit. Het is daarom noodzakelijk om bonussystemen zorgvuldig te ontwerpen om deze contraproductieve ongewenste effec-
ten te voorkomen. Helaas blijkt dit bijzonder moeilijk realiseerbaar.
Korte en lange termijn De hoofdfocus van het boek ligt op bonussen in relatie tot catastrofaal risico. Een probleem (en goede zaak, natuurlijk) is dat rampen zeldzaam zijn. Dit kan mensen verleiden om kortetermijnwinst (een bonus) te prioriteren boven langetijdeffecten (rampzalige ongevallen). Het derde hoofdstuk bespreekt een aantal mogelijkheden om hiermee om te gaan: 1) enkele jaren uitstel van uitbetaling van de bonus, 2) vaststellen van indicators voor het gevoerde safety management, 3) identificatie van managementacties om catastrofaal risico te beperken en 4) belonen van initiatieven om catastrofaal risico te reduceren. Hoofdstuk 4 en 5 beschrijven hoe diverse lange- en kortetermijnbonussystemen werken (of juist niet). Opvallend is dat er in discussie rond bonussen vrij weinig aandacht is voor de langetermijnvariant, omdat deze zijn voorbehouden aan slechts een kleine, selecte groep mensen (typisch CEO’s). Vanwege hun potentiële omvang (het gaat om beduidend meer geld dan bij de kortetermijnvariant) is echter te verwachten dat zij juist grote