35 minute read
Liesbeth Oudesluijs - pag
Generatie X was de eerste generatie die vrij werd gelaten door haar ouders. Hierdoor is het een erg zelfstandige generatie, die al vroeg voor zichzelf kon zorgen en zocht naar haar plek in de maatschappij. Deze generatie wil graag leren, is nuchter en gedreven. Liesbeth Oudesluijs, uit 1968, past met haar brede interesse en leergierige karakter dan ook goed in dat profiel.
TEKST DANIËLLE VAN HOUT
Toen Liesbeth Oudesluijs in 1986 na de middelbare school niet wist welke richting ze op wilde, kwam ze bij de meao in Velp terecht. Ze begonnen daar toen net met de richting Logistiek en dat leek haar wel leuk. Die keuze bleek een schot in de roos. “Het is volgens mij in de logistiek zo dat het vak je trekt of niet. En als het je trekt dan ga je er ook niet meer weg”, verklaart Oudesluijs. De dynamische wereld en de breedheid van het vak is wat de logistica aantrok en nog steeds aantrekt.
WAT HEBBEN DE JAREN IN DE LOGISTIEK JE GEBRACHT?
“Als ik terugkijk en als ik er over vertel, merk dat ik alle functies met veel plezier heb gedaan. Ik kijk terug op een werkperiode die tot nu toe heel divers en heel interessant is geweest. De verschillende functies en de verschillende bedrijven hebben me een heel brede ervaring en interesse gebracht, die ik nog steeds heb.”
HOE KIJK JE NAAR ANDERE GENERATIES?
“Binnen het huidige team zijn ongeveer alle generaties vertegenwoordigd. En wat ik het mooie vind, is dat de mix van die generaties het team sterk maakt, als je open staat voor hoe de andere generaties in het leven staan. Je merkt wel echt een verschil, zonder daarbij een generatie in een hokje te willen plaatsen. Waar mijn generatie voor een groot deel in een bepaalde structuur werkt, is de volgende generatie meer van het ‘ik kijk wel even wanneer het in mijn agenda past’. Ze kijken bijvoorbeeld heel anders anders tegen werk en tegen de werk-privébalans aan. Als je die visies goed combineert, haal je denk ik veel kracht uit je team. Van de generatie na mij leer ik en zij leren weer van mijn generatie. En er zit nog een generatie boven en ook daar leer je van. Het is elkaar vinden en elkaar de ruimte geven om een plek te krijgen in de organisatie. Ik probeer die mix in het team er ook wel in te houden. Het is niet altijd makkelijk met deze arbeidsmarkt, maar ik vind het wel heel belangrijk. Je moet elkaar uitdagen. Dat maakt het afwisselend en dat maakt het ook leuk. We moeten het overigens wel voor elkaar zien te krijgen dat de nieuwe generatie de logistiek ook leuk vindt.”
HOE KRIJG JE DAT ALS BEDRIJF VOOR ELKAAR?
“Door toch als bedrijf mee te gaan met het feit dat de nieuwe generatie flexibel ingezet wil worden en niet meer standaard vijf dagen per week wil werken. Door daar goed over na te denken en daar dan ook deels in mee te gaan, ook al levert het misschien soms wat planningsproblemen op. Als je de volgende generatie wilt triggeren om erbij te komen, moet je wel af van dat gestructureerde schema. En door na te denken over wat je als organisatie nog meer kunt brengen voor de medewerkers, naast opleidingen, en daar mee aan de slag te gaan. Ik merk dat hier bij Odin veel jongelui komen die de idealen mooi vinden. Ze vinden het fijn om voor een organisatie te werken die over dat soort dingen nadenkt en het in z’n missie en visie heeft staan.”
WAAR LOOP JE BIJ ANDERE GENERATIES TEGENAAN?
“De hele dag hetzelfde doen, het repeterende werk; dat vinden de jongere generaties heel lastig. Je merkt dat ze veel verschillende dingen willen doen op een dag. En ze zijn snel afgeleid. Het doorzetten en vijf dagen in de week werken zie je eigenlijk niet zo veel meer bij deze generatie. ‘Ja, ik wil een dag voor mezelf hebben’, zeggen ze dan, maar zo ben ik niet. En toch denk ik dan, eigenlijk is het wel slim. Iedere keer hoor ik ze dat zeggen en dan denk ik; waarom doe ik dat eigenlijk niet, en zij wel? Waarom denk ik niet: het is wel een keer goed, het kan ook in vier dagen? En toch zit en krijg ik dat er bij mij nog niet in.”
LIESBETH OUDESLUIJS (54)
Is: logistiek manager bij Odin Foodcoop, een biologische groothandel en winkelketen met eigen webshop, boerderij en imkerij. Haar motto is: ‘Van logistiek naar supply chain’. Ze wil een meer op supply chain gerichte gedachte in de organisatie krijgen, om op een hoger niveau te komen en de groei aan te kunnen. Was: negen jaar lang operations manager bij Frans Maas. Toen dat werd overgenomen in 2006 is ze bij DHL Freight gaan werken als gateway manager en daarna heeft ze bijna tien jaar bij Van Duuren Districenters gewerkt. Frans Maas en Van Duuren waren, toen zij er begon, echte (kleine) familiebedrijven. Waar ze met het bedrijf mee kon groeien en, met een breed takenpakket, van administratie tot aan automatisering, kon bijdragen aan die groei. Deed: Logistiek aan de meao en Logistiek en Bedrijfseconomie aan de heao. Naast werk: is voorzitter van het vrouwennetwerk van vLm. Het netwerk richt zich op ambitieuze vrouwen die werkzaam zijn als logistiek manager of specialist, of beroepsmatig een sterke affiniteit hebben met de logistieke sector.
VIJF GENERATIES LOGISTICI
Generatie X - 1955-1970
Zadkine Logistiek College heeft een nieuw hybride onderwijsconcept ontwikkeld: het Logistiek Paspoort. De studenten van het Logistiek College zijn volgens opleidingsmanager Mourad Lamrini ‘echte doeners’, en daarom is Zadkine Logistiek College gestart met het nieuwe leertraject. De student brengt tijdens de studie meer tijd door bij het leerbedrijf, gecombineerd met onlinelessen.
TEKST DANIËLLE VAN HOUT
Zadkine leidt ‘doeners’ op voor de logistiek
Met het Logistiek Paspoort, een eenjarige mbo-opleiding aan het Zadkine Logistiek College, volg je verschillende onderdelen van de opleiding op verschillende plekken. Alle praktijkonderdelen behaalt de student bij het leerbedrijf waar ze in dienst zijn, en de certificaten worden behaald op school. Voordat studenten aan het ‘paspoort’ meedoen kunnen ze certificaten behalen, zoals een heftruck- of bhvcertificaat, zodat het voor bedrijven aantrekkelijk om een student stage te laten lopen. Er zijn ook verplichte vakken om het diploma Logistiek Medewerker te kunnen behalen. Deze vakken volgt de student digitaal vanaf de stageplek, terwijl de docent op school zit. De studenten besteden in dit concept minder tijd op school en meer in de praktijk. De onderdelen die de student behaalt worden afgevinkt in het paspoort. Op deze manier hebben de studenten een overzicht van hun vooruitgang en weten ze wat ze nog moeten doen om hun diploma te halen. Studenten zitten bij het nieuwe concept de eerste vijftien weken van het jaar op school. Daarna worden ze gekoppeld en gematcht via de app Hiretime, waarop ze zichzelf presenteren via een video. Aangesloten bedrijven kunnen de video’s bekijken en een match aangaan. Na een match loopt de student twintig weken stage. Studenten kunnen bij 200 bedrijven terecht. Twintig van die bedrijven werken actief met het Logistiek College samen en helpen mee met de ontwikkeling van het nieuwe concept. Onder andere Hallmark, Lifemaxx, Fuji Trading, Erasmus Universiteit, PPE, Legero en Mercedes-Benz zijn aangesloten.
GOUD IN HANDEN
Het Logistiek College wil ook een stevigere samenwerking realiseren met bedrijven; in co-creatie nieuw onderwijs ontwikkelen, “zodat we ten eerste niet achterop raken op de arbeidsmarktontwikkelingen, maar ook zodat wat de studenten op school leren, overeenkomt met wat ze daadwerkelijk gaan uitvoeren wanneer ze gediplomeerd zijn”, licht opleidingsmanager Mourad Lamrini toe. Zeker in deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt is het volgens Lamrini belangrijk om samen met bedrijven het gesprek aan te gaan. “We hebben goud in handen, de studenten. Logistiek is een hot item, zeker nu. Iedere student die bij ons afstudeert, heeft door deze goede voorbereiding meteen een baan in de logistiek.”
AAN HET WERK
Zo’n drie jaar geleden heeft Zadkine Logistiek een hackaton georganiseerd, een evenement waarin een groep studenten, bedrijven en docenten aan de slag gingen met verschillende werkvormen en activiteiten, om samen een nieuw onderwijsconcept te ontwikkelen. De opleider heeft tijdens dit traject vooral geluisterd naar wat past bij de student. Het Logistiek Paspoort is voor Niveau 2-studenten, de logistiek medewerkers, en zij
hebben aangegeven meer de praktijk in te willen. “Het zijn doeners. Ze willen graag aan het werk en niet in de klas zitten en naar de droge stof luisteren”, zegt Lamrini. “Uit resultaten is gebleken dat studenten op stage veel meer leren en veel beter functioneren dan op school.” Ook wonen veel studenten al op zichzelf en dan is de combinatie van werk en school belangrijk volgens Lamrini: “Ze moeten ook hun rekeningen betalen en dan is het soms overleven. Dat is ook een van de redenen dat we dit concept starten. Studenten willen meer de praktijk in en dat betekent automatisch dat je dan inkomen kunt gaan genereren, in de vom van een beroepsbegeleidende leerweg of stagevergoeding.”
BETER BEROEPSBEELD
Een van de belangrijkste resultaten voor het Logistiek College was het feit dat het beroepsbeeld beter overkomt tijdens de stageperiode. De studenten weten waarvoor ze leren en wat het beroep inhoudt dat ze uiteindelijk gaan beoefenen. De coronacrisis heeft volgens Lamrini grote invloed gehad op de ontwikkeling van het onderwijsconcept: “Het Logistiek Paspoort was voor corona al een levendig project. Dat moesten we vervolgens on hold zetten; we moesten in één keer volledig digitaal gaan, dat had de prioriteit. We hebben het vervolgens weer opgepakt, maar wel met de informatie die we tijdens de coronaperiode hebben meegekregen, en dat heeft het proces versneld. We kwamen erachter dat we die onlinelessen mooi konden implementeren in het concept. Dertien studenten van het Logistiek College hebben zich opgegeven om met de pilot van het project mee te doen, en die zijn inmiddels gestart. De studenten kunnen bij verschillende bedrijven terecht en hebben gewoon een lesrooster. In het ochtend krijgen ze online les, op het bedrijf waar ze stage lopen. De theorie die ze krijgen, kunnen ze dan ’s middags meteen in de praktijk toepassen. Het huidige concept wordt door feedback van de studenten ‘continu verbeterd’.
DE NORM
Alles wat een opleiding moet bevatten om erkend te worden is verwerkt in het paspoort. Lamrini: “We komen met een nieuw onderwijsconcept en dan heb je wel regels waar je je aan moet houden. Het paspoort voldoet aan alle examenelementen en procedures. Zodra het paspoort volgestempeld is met alle onderdelen die voldaan zijn, behaal je jouw diploma. We willen dat dit concept de norm wordt voor heel Niveau 2.”
Het Logistiek Paspoort.
Jarenlang trekken ze van de ene naar de andere logistieke klus. Wat maakt het nomadenbestaan als interim logistiek manager uitdagend? Hoe kijken ze zelf aan tegen de prestaties die ze leveren en wat laten ze achter als de klus is geklaard? Vier vragen aan vier interim managers.
TEKST FRANK THOOFT
Interimmers voor het leven
Veel bedrijven in de logistiek maken regelmatig gebruik van interim managers. Omdat iemand is vertrokken, die zomaar kan worden opgevolgd. Of omdat zich een onverwachte situatie voordoet, die meer managementcapaciteit vereist. Maar natuurlijk ook om innovatieprojecten van de grond te trekken. Over welke kwaliteiten moet je beschikken om als interim manager succesvol te zijn?
VIER INTERIMMERS MET ERVARING
“Snel analyseren, een plan van aanpak formuleren en het vermogen hebben om mensen mee te krijgen”, zegt Jasper Veurink, zelfstandig interim manager en eigenaar van 4Supplychain, een organisatie met eigen supply chain consultants actief in planning, warehousing en logistiek. “Kunnen omgaan met vertrouwelijkheid”, meent Christiaan Zweers, zelfstandig interim manager en verbonden aan SOM4, dat is gericht op e-fulfilment, automatisering (WMS en ERP) en uitbestedingsvraagstukken. “Je moet snappen hoe verhoudingen liggen binnen de organisatie waar je terechtkomt”, merkt Sjaak Lekkerkerker op. Hij is directeur interim management van BLMC, een community van zelfstandige professionals, die werkzaam zijn in supply chain management. “Een goede interim manager is een klussenmens. Je focus moet liggen op de klus, niet op vastigheid.” Dat betoogt Lex Kop, bijna tien geleden gestart als zelfstandig interim manager onder de naam LogiLex, maar hij werkt regelmatig in samenwerking met Involvation.
1 - MOET LOGISTIEKE KENNIS VOOROP STAAN BIJ DE SELECTIE VAN EEN INTERIM MANAGER? Lekkerkerker: “Mijn ervaring is dat de mensfactor voorop staat bij elk bedrijf, zeker bij veranderingen. Je moet dus ook over verschillende leiderschapsstijlen beschikken en snel daartussen kunnen schakelen. Daarnaast is je logistieke kennis natuurlijk essentieel. Weten wat er in de markt te koop is.” Veurink: “Het hangt af van de opdracht. Het hoeft niet altijd specifiek logistiek inhoudelijk te zijn, wat je moet doen. Maar als ze je vragen voor bijvoorbeeld demand planning of productieplanning, dan moet je daar wel je sporen in verdiend hebben.” Zweers: “Als de opdracht specifieke logistieke kennis vereist, moet je die natuurlijk hebben. Goed voorbeeld daarvan is het implementeren van een nieuw WMS.” Kop: “Het gaat om jouw expertise, jouw ervaring in het specifieke procesonderdeel waar je in terechtkomt. Maar er komt wel meer bij kijken. In deze hectische periode met leveringsproblemen moet je in de logistiek ook tegen een stootje kunnen.”
2 - HOE ZORG JE ERVOOR, DAT DE OPGEDANE KENNIS EN ERVARING NA AFLOOP NIET VERLOREN GAAN? Veurink: “Je moet gedetailleerd documenteren, zodat je dat kunt overdragen aan je opvolger. Je moet ook voldoende tijd nemen om je opvolger in te werken. Soms word je ook betrokken bij de selectie van de opvolger, juist omdat jij als interimmer het bedrijf en de problematieken het beste snapt op dat moment. Ook daar kan je meerwaarde liggen.” Kop: “Een goede interimmer documenteert inderdaad zorgvuldig, én hij begeleidt zittende mensen bij de implementatie, zodat hij zonder zorgen zichzelf overbodig kan maken. Daar moet je als bedrijf dus goede afspraken over maken met de interimmer.” Lekkerkerker: “Wij zeggen steeds: voordoen, meedoen en laten doen. Dus het goede voorbeeld geven, begeleiden en jezelf uitfaseren. En ja, je moet je werk en je bevindingen goed documenteren, zodat dat later terug te vinden is. Je kunt ook een rol spelen als adviseur bij het selecteren van een opvolger. Ik beperk me liever tot de adviserende rol. Een interim professional is geen headhunter.” Zweers: “Op de dag dat de definitieve manager er is, moet je de tijd nemen om hem of haar die documentatie te overhandigen als onderdeel van de overdracht. Mijn advies aan opdrachtgevers is, dat je hier wel voorwaarden aan moet stellen.”
3 - LEVERT EEN INVESTERING IN EEN INTERIM MANAGEMENT KLUS VOLDOENDE RESULTAAT OP? Zweers: “Daar is geen vuistregel voor te geven. Sommige bedrijven gaan door met eigen mensen, als bijvoorbeeld de uitval van de manager van korte duur is. Maar al snel gaat het om langdurige trajecten. Het bedrijf moet zelf formuleren wat de toegevoegde waarde van de interimmer moet zijn.”
Christiaan Zweers Lex Kop Jasper Veurink Sjaak Lekkerkerker
Lekkerkerker: “Je kunt als het om een specifiek project of veranderingstraject gaat ook iemand van intern inzetten, maar dan heb je op die plek waarschijnlijk capaciteitstekort. De meerwaarde van een interimmer is veelal groter dan de extra kosten die inhuren met zich meebrengt. Met een interimmer haal je namelijk iemand in huis, die in diverse andere keukens heeft kunnen kijken en al die kennis en inzichten meeneemt. Daarmee creëer je een hefboomeffect.” Veurink: “Iemand die een cruciale functie vervulde moet vervangen worden. Dat is pure noodzaak, omdat projecten anders enorm kunnen vertragen of zelfs mislukken. Volgens mij is dan de rekensom eenvoudig te maken.” Kop: “In Nederland is meestal de eerste vraag of je beschikbaar bent en de tweede vraag wat je kost. Kennelijk denken we als het over toegevoegde waarde gaat in kosten. Terwijl het gaat om wat je echt nodig hebt als bedrijf. Formuleer dus als bedrijf je vraag zo helder mogelijk, en je verwachting eveneens. En bedenk dat een externe weliswaar een bepaalde uurprijs heeft, maar dat een vaste man of vrouw meer kost dan alleen het salaris. Vaak ontloopt het dan elkaar niet eens zoveel. Maar de echte toegevoegde waarde van een interimmer zit in het vlot trekken van zaken, die kennelijk door internen niet in beweging te krijgen waren.”
4 - WAAR KRIJG JE ZELF ALS INTERIM MANAGER DE MEESTE VOLDOENING VAN? Veurink: “Als de opdracht geslaagd is. Want daar doe je het in eerste instantie voor. Maar het werk als interimmer is erg afwisselend en dynamisch – vaak ben je met meerdere opdrachten tegelijkertijd bezig, en dat geeft je heel veel extra ervaring die je bij een volgend project weer kunt inzetten.” Lekkerkerker: “Als je iets hebt achtergelaten waar het bedrijf nog lange tijd mee verder kan. Als je daar plezier in hebt, ben je uit het goede hout gesneden.” Zweers: “Je moet kijken naar de lange termijn. Als ik na afloop van de opdracht merk dat mijn adviezen en inbreng ook uitgevoerd zijn en ook na verloop van tijd echt blijken te werken, geeft dat veel voldoening.” Kop: “Als mensen zeggen: ik heb iets geleerd tijdens jouw interimperiode. En we hebben als bedrijf vooruitgang geboekt, het probleem is opgelost. Dan weet je dat je toegevoegde waarde hebt gehad. Daar doe je het voor.”
Het berekenen van kosten wordt lastiger, omdat wat klanten vragen steeds minder standaard is.
Arbeidskosten nemen toe in de logistieke sector. Bijvoorbeeld omdat personeel schaars is en lonen stijgen. Dit geldt voor zowel 3PL-ondernemers als voor pure vervoerders. Welk deel van deze arbeidscomponent kunnen dienstverleners doorberekenen aan klanten?
TEKST FERDI DEN BAKKER
Doorberekenen kostenstijgingen vraagt om inzicht in factor arbeid
De factor arbeid maakt een fors deel uit van het totaal aan logistieke kosten. Er lijkt hierin een versnelling zichtbaar door onder meer ketenverstoringen en een groot gebrek aan logistiek personeel. Het gaat daarbij om schaarste aan chauffeurs, magazijnpersoneel, maar ook managersfuncties worden slechts moeizaam ingevuld. De arbeidsmarkt is gespannen.
INHAALSLAG LOGISTIEKE SALARISSEN
Er is in 2021-2022 sprake van een inhaalslag wat betreft salarissen binnen de cao voor het beroepsgoederenvervoer. Waar de loonkostenstijging in 2021 ten opzichte van 2020 nog gemiddeld 0,91 procent bedroeg, komt deze in 2022 ten opzichte van 2021 uit op gemiddeld 6,34 procent. Dat is te lezen in het Panteia/ NEA-onderzoek ‘Kostenontwikkelingen in het wegvervoer 2021-2022’. Daarin staat verder dat de loonkosten van rijdend personeel bij algemene distributiewerkzaamheden voor een vrachtauto ‘solo 9 ton’ 54,4 procent van de totale kosten bedragen. Voor ritten naar België/Luxemburg in de categorie ongespecialiseerd maken deze kosten 47,8 procent uit van het totaal. Vervoerders hebben invloed op de kostenonderdelen lonen, brandstof, reparatie en banden. Die bedragen binnen het binnenlands wegtransport 76,9 procent van het totaal, voor grensoverschrijdend vervoer 77,3 procent.
GEEN DUIDELIJKE VERSCHUIVING
Is er een verschuiving in de kostenverdeling zichtbaar? Dat valt mee, stelt Bas Koopmanschap van Next Page. “Er zijn niet zo heel veel veranderingen in de verdeling van de kosten en het aandeel van de chauffeurskosten in de totale kosten. Natuurlijk stijgen de chauffeurskosten door aanpassingen in de cao, maar ook alle andere kosten stijgen waardoor er procentueel niet heel veel verandert. De huidige hoge dieselprijzen zijn natuurlijk wel uitzonderlijk en daardoor zie je nu wel tijdelijke procentuele wijzigingen.” Koopmanschap denkt niet dat dit direct tot grote problemen gaat leiden. “Als het goed is, hebben de meeste bedrijven dit ondervangen door dieselclausules af te spreken met hun klanten.” Toch ziet hij de druk wel toenemen om op frequentere basis aanpassingen door te voeren. “De voornaamste discussie gaat hierover. Vaak vindt er maandelijks of per kwartaal een aanpassing plaats, maar met de huidige ontwikkelingen zou je deze het liefst wekelijks willen herzien.”
INZICHT IN VERBORGEN KOSTEN NODIG
Volgens Koopmanschap kunnen de meeste logistiek dienstverleners in elk geval de transportkosten wel doorberekenen, zij het misschien niet altijd snel genoeg. Toch speelt er meer bij het doorberekenen van personeelskosten. Koopmanschap stelt dat het daarbij vooral moet gaan over het hebben van inzicht in de verborgen kosten. “Door de huidige arbeidsmarkt is het moeilijker om aan personeel te komen, personeel gaat eerder weg en is moeilijker te behouden. Hierdoor ontstaan er veel verborgen extra kosten, zoals wervings- en selectiekosten en inwerkkosten. Daarbij zie je dat bedrijven aanvullend aan de cao maatregelen nemen om personeel te behouden of te vinden. Er zijn al voorbeelden van bedrijven die medewerkers auto’s van de zaak geven of bonussen uitkeren wanneer ze een nieuwe medewerker aandragen. Dit zijn kosten die Panteia/NEA wel noemt in haar rapport, maar niet meeneemt in de ramingen. Als je contractuele afspraken maakt over verhogingen op basis van de NEA dan loop je deze dus mis. Inzicht in deze kosten is dan ook essentieel om in ieder geval het gesprek hierover aan te gaan met je opdrachtgevers.” Hij verwacht dat de strijd om de werknemer niet zomaar stopt. “De kosten om talent te vinden en te behouden nemen zeker nog toe. Inzicht in je kosten en kostenstructuur is daarbij essentieel. Maar nog veel belangrijker is dat je de klant serieus neemt en werkt aan de juiste relatie en afspraken. Een goede vorm van accountmanagement en contractbeheer vanuit de logistiek dienstverlener is daarbij van essentieel belang en kan het verschil maken tussen winst of verlies in de branche.”
MEER DOORBEREKENINGSKANSEN
Ook Kees Verweij, werkzaam voor Buck Consultants International, ziet dat logistiek dienstverleners in de huidige markt meer kansen hebben om kosten door te berekenen. “Dat zal zeker gelden voor dienstverleners in de e-commerce. Als verlader of retailer moet je kunnen leveren en over voldoende voorraad beschikken. Dat vereist logistieke hulp. Veel bedrijven zijn al lang blij dat ze iemand hebben gevonden. Veranderen van ldv’er is bijna niet te doen.”
VERSCHILLEN MEENEMEN IN TENDER
Vanuit Buck begeleidt Verweij logistieke ondernemers bij tenderprojecten. “De factor arbeid is hoger als je veel verpakt en retouren verwerkt. Voor palletoverslag zijn er minder mensen nodig. Bij transport bedraagt het loon een vaster percentage. Die verschillen moet je meenemen in een tender.” Verweij geeft aan dat arbeidskosten in warehouseomgevingen zeker 50 procent van de logistieke kosten uitmaken. “Daarmee is het dus een belangrijke component.” Hij geeft ook aan dat het verstandig is om als ldv’er in kaart te brengen wat je precies doet en wat dat voor de factor arbeid betekent. “Welke activiteiten heb je geautomatiseerd en is de investering daarin meegenomen in de tender?” De mogelijkheden om de factor arbeid te beheersen nemen overigens wel toe, stelt Verweij. “Het beperken van de factor arbeid is makkelijker voor ldv’ers die kunnen investeren in robots en andere vormen van automatiseren die menselijke handelingen kunnen reduceren.”
OPENHEID OVER KOSTEN
Logistiek dienstverleners zullen in de huidige krappe markt meer kans hebben om arbeidskosten door te berekenen. Nedcargo is een van de partijen die heel open over kosten communiceert. De ldv’er gaf aan met welke kostenstijging het bedrijf te maken had. Bij elkaar opgeteld stegen de kosten met 8 tot 9 procent. “Het lukt grotere partijen als deze best aardig om de kosten door te berekenen. Ze moeten overigens ook wel, gezien de lage marges in de sector.”
INZICHT IN SERVICEKOSTEN
Erwin Faber van Districon noemt ten slotte nog de druk van service op de gemaakte kosten. “In sommige gevallen lukt het operaties niet om te leveren wat is beloofd. Valt er een shift uit, dan moet je misschien een beroep doen op kantoorpersoneel. Hoe bereken je dat? Aanvullend stijgen allerlei kosten. Maar wat het berekenen van kosten nog lastiger maakt, is dat wat klanten vragen steeds minder standaard is. Dat leidt tot meer service, bijvoorbeeld in de vorm van boodschappen thuis laten bezorgen.”
BEGRIP NODIG
Het is volgens Faber essentieel om over zoveel mogelijk inzicht te beschikken. “Er komt meer spanning op contracten te staan. Er ontstaat makkelijk een verschil van inzicht tussen een dienstverlener en een klant. Dan helpt het als je goed communiceert, begrip toont en vervolgens nauwer gaat samenwerken. Dat zie ik overigens nog niet op brede schaal gebeuren.”
TREND Mondjesmaat stromen vrouwen toe in de top van het logistieke bedrijfsleven. Zij brengen vernieuwende perspectieven mee. Toch is de man-vrouwverdeling aan de directietafel nog lang niet overal op het gewenste niveau. En dat ligt niet alleen aan de mannen.
TEKST DIANE ESSENBURG
Vrouwen aan de top - tijd om tradities te doorbreken
‘Het zijn allemaal mannetjes. Bokito’tjes in hun communicatiegedrag. Die slaan met de vuist op tafel: zo gaan we het doen.” Vrouwelijke executives in de logistieke sector voelen zich niet altijd ‘senang’ in de door mannen gedomineerde omgeving, weet Eveline van den Bosch. Ter afronding van de Master of Science-studie Bedrijfskunde heeft ze onderzoek gedaan naar de ervaring van diversiteit in directieteams. In gesprek met 24 vrouwelijke directieleden binnen de logistieke sector hoorde ze dat ze vrijwel allemaal te maken hebben met ‘haantjesgedrag’. Dominant masculien gedrag, noemt Van den Bosch dat, waarbij er een krachtmeting plaatsvindt door middel van assertieve en directe communicatie. Vrouwen moeten zich hier ofwel aan conformeren, ofwel hun mannetje staan door zich juist sterk te richten op het teamproces en het bespreekbaar maken van zaken. Dat topvrouwen worstelen met haantjesgedrag, maar ook bijvoorbeeld met kleinering en discriminatie, is hoogstwaarschijnlijk het gevolg van de scheve man-vrouwverdeling. De vrouw is veruit in de minderheid aan de top en zowel mannen als vrouwen moeten er nog aan wennen om ineens meer vrouwelijke eigenschappen aan de directietafel te hebben zitten. “Het is geen onwil, denk ik, maar het zijn tradities”, geeft topvrouw Erica van der Ham aan in de serie Topvrouwen op Logistiek.nl. Van der Ham is eigenaar van DGA De Zwaluw Logistiek en van Transmission Hoorn BV. Ze werkte daarvoor onder andere als logistiek en algemeen directeur bij Daalimpex. “Ik heb bij best traditionele bedrijven gewerkt, en bepaalde tradities zijn natuurlijk redelijk lastig om te doorbreken. De mensen kunnen daar ook niks aan doen, want zij zijn in die omgeving grootgebracht.”
Cemre Hanli Dionne van Schaick Erica van der Ham Jeske Theunis
BUITEN KADERS ZOEKEN
Het is het geluid dat veel naar boven komt in gesprek met topvrouwen, dat het traditionele en conservatieve karakter van de branche nadelig werkt. Vrouwen worden niet gevonden voor topposities, want dan moet er door bedrijven buiten de bestaande kaders gezocht worden. Terwijl mensen nu eenmaal graag gelijkgezinden werven voor een hoge positie, iemand in wie zij zich herkennen. Vooral bij grote organisaties lijkt het moeilijk voor vrouwen om door te stromen. Althans, dat denkt Dionne van Schaick, mede-eigenaar van familiebedrijf ITC Holland. “Dankzij het familiebedrijf heb ik altijd geweten dat ik deze optie heb”, zegt ze. Van Schaick werkte hiervoor een aantal jaren bij KPN, ook in een leidinggevende rol. Ze heeft nooit gemerkt dat het vrouw-zijn heeft tegengehouden dat ze een bepaalde functie kreeg, maar ze twijfelt hoe ver ze had kunnen komen als ze was gebleven. Jeske Theunis, director HRM bij Rhenus Logistics, heeft heel bewust meegemaakt bij een groot bedrijf dat vrouwen niet serieus genomen werden voor een hoge positie. Ze werkte bij Fokker met ‘alleen maar vrouwen’ op de vloer en ‘alleen maar witte mannen die al 100 jaar in het vak zitten’ in de directie. “‘Jij bent vrouw, je weet dat allemaal niet’. In het begin heb ik daar best last van gehad en dat was best moeilijk in sommige gevallen. Wat moet je daar dan mee? Maar uiteindelijk vind ik wel dat je dat moet benoemen, ongeacht je positie.” Hoewel er volgens Van der Ham (De Zwaluw) wellicht geen ‘onwil’ is bij bedrijven om vrouwen aan te nemen, blijkt dat het wel helpt als er een ‘wil’ is. Een CEO die voor diversiteit in de bres springt. Geodis heeft begin dit jaar een incentive geïntroduceerd: topmanagers die zich inzetten voor de promotie van een vrouw merken dat in hun jaarlijkse bonus. Op iets persoonlijker niveau merkte Marilyne van Hoey Smith, senior commercial executive bij ECT en head of sales EGS Rotterdam, veel te hebben aan haar CEO. Hij gaf zeven jaar geleden aan dat hij bij ECT aandacht wilde besteden aan opvolgingsplanning en had de ambitie om ruimte te creëren voor jongere collega’s. Van Hoey Smith: “Of dat mannen of vrouwen zijn, maakt hem niet zoveel uit. Hij wil dat mensen zich ontwikkelen en zich prettig voelen. Niet terughoudend zijn voor hiërarchie of autoriteit, zonder overigens het respect uit het oog te verliezen. Zwart of wit, man of vrouw. Iedereen moet een kans krijgen om op een bepaalde plek te komen. Laat je maar zien.” Waarbij ze wel benadrukt dat ze niet het gevoel heeft op haar toppositie te zitten omdat ze vróuw is, maar omdat haar CEO inziet dat ze toegevoegde waarde heeft. De verantwoordelijkheid voor meer diversiteit in de directie ligt niet (alleen) bij de bedrijven. Vrouwen moeten er wel voor gaan en hun kansen grijpen, zeggen de vrouwen in logistieke topposities. Het mes snijdt aan twee kanten, benadrukt Peggy Kakebeeke, general manager bij Euro-Rijn XL in Moerdijk. “Heel veel mensen willen de leuke kanten oppakken van een rol, maar nemen niet de volledige verantwoordelijkheid, met de minder leuke kanten, die er ook gewoon bij horen.”
PARTTIME VERSUS AMBITIE
“Het baart mij zorgen hoeveel vrouwen van begin af aan parttime werken”, zegt Saskia van Pelt, airfreight forwarding director bij Yusen Logistics in Europa. “Je moet keuzes maken als je ambitie hebt, want parttime werken kan niet in de posities die ik tot nu toe heb ingevuld. Als je het spel wilt spelen, moet je het serieus nemen. En als je alles
TOPVROUWEN IN NEDERLAND
Het aantal vrouwen dat aan de top staat in beursgenoteerde bedrijven is toegenomen. Toch is het aandeel vrouwen in met name een raad van bestuur (12 procent) nog altijd relatief laag, blijkt uit gegevens van het Sociaal Cultureel Planbureau en het CBS. Eens per twee jaar brengen zij de Emancipatiemonitor uit, waarvan de editie van 2020 op basis van gegevens van 2018 en 2019 het meest recent is. Buiten het bedrijfsleven is de verdeling anders. Vooral in de top van grote non-profitorganisaties (gezondheidszorg, welzijn, sociaal-economische organisaties) zijn vrouwen met 40 procent een stuk beter vertegenwoordigd. Bij de rijksoverheid is het aandeel vrouwelijke topambtenaren 37 procent en aan de universiteiten is 23 procent van de hoogleraren vrouw.
Marilyne van Hoey Smith Peggy Kakebeeke Ria Stienen Saskia van Pelt
thuis goed organiseert, is het ook met een fulltime baan mogelijk om een goede work-life-balance te creëren.” Ambitie heeft Cemre Hanli er in elk geval toe gedreven om vóór haar dertigste directeur te zijn. De 29-jarige sales & marketing director van Best Global Logistics gelooft erin dat je er voor de volle 100 procent voor moet gaan als je iets wilt bereiken. “Kansen komen niet aanwaaien. Ken je kwaliteiten en creëer je eigen kansen.” Ze heeft naar eigen zeggen in haar loopbaan geen obstakels ondervonden dankzij haar ambitie en wilskracht, iets wat los staat van iemands geslacht, leeftijd en/of afkomst. “Ik ben er hartstikke trots op dat ik dit heb bereikt, maar het heeft mij ook laten inzien dat het kán – als je eager bent. De logistiek kan een harde wereld zijn, je moet echt zelf je kansen grijpen.”
HARDE WERELD?
Is de logistiek voor vrouwen dan echt harder en moeilijker dan andere sectoren? In non-profitsectoren zijn vrouwen feitelijk beter vertegenwoordigd in de top (zie kader). Van de profit-bedrijfstakken is logistiek een relatief jonge. In de jaren tachtig van de vorige eeuw ontstaan vanuit de transportsector – een door mannen gedomineerde branche. Logistiek is in de ogen van Ria Stienen niet volwassen genoeg. De oud-HR-directeur bij XPO Logistics kan de sector uit eigen ervaring vergelijken met de bouw, de metaalindustrie, de overheid en het openbaar vervoer. Zo zitten HR-specialisten van verschillende bouwbedrijven met elkaar om tafel om complexere personeelsvraagstukken te bespreken. Ook hebben vakbonden, lobbygroeperingen en belangenbehartigers in deze sector volgens Stienen veel meer voeten aan de grond dan in de logistiek. “Bij XPO hebben de bonden niet echt een positie en sprak ik met de Ondernemingsraad over arbeidsvoorwaarden. Handig voor het bedrijf, maar je kunt je afvragen of het goed is voor de ontwikkeling van de sector. Het is goed als de logistiek volwassener wordt. Dat je op sectorniveau, op een meer beleidsmatige en abstracter niveau gezamenlijk bespreekt waar je je personeel vandaan haalt, bijvoorbeeld, en hoe huisvesting voor arbeidsmigranten geregeld moet worden. En dat je als sector openstaat voor deeltijdwerk en wisselende werktijden. Dat vraagt aanpassing aan de systemen en werkprocessen.” Van Schaick (ITC Holland) zegt dat ze voor haar MT zou durven kiezen voor iemand die vier dagen in de week wil werken, of voor iemand die graag deels vanuit huis werkt. “Het wordt niet door iedereen begrepen, maar de tijden zijn veranderd”, zegt ze. Ook zijn er inmiddels in de logistiek al planbaardere functies. “Zelf ben ik wel altijd bereikbaar, maar ik hoef niet 24/7 te schakelen zoals Nick (van Schaick, broer van Dionne, red.) doet voor de planning. Dus ook vrouwen kunnen fijn werken in de logistiek.”
VROUWEN IN DE VIJVER
Maar dan moeten de vrouwen er wel zijn. Vrouwen kiezen niet vaak voor de logistiek, wat de topvrouwen wijten aan onwetendheid. Het werk is niet allemaal vies, het werk is niet allemaal zwaar en het werk is niet allemaal ‘mannelijk’. Zo kun je een logistieke functie bij modemerken vervullen. Om de man-vrouwverhouding in de top wat meer recht te trekken, moeten er kortom meer vrouwelijke vissen in de vijver zwemmen. Het duurt echter even voordat de vrouwen zich geaccepteerd voelen, weet Peggy Kakebeeke (Euro-Rijn XL), die aangeeft dat vrouwen die een toppositie in de logistiek ambiëren eerst ‘door de blubber’ moeten. Als ze laten zien wat ze kunnen en verantwoordelijkheid nemen, komen het vertrouwen en de gunfactor die nodig zijn. “Dat duurt altijd even. Het is niet een vanzelfsprekendheid. Maar de grap is als ze je dan eenmaal kennen, dan is het eigenlijk heel normaal. Doe gewoon je werk, laat zien wat je in je mars hebt. Maak er geen issue van, en overtuig een ander door je acties.”
Benieuwd hoe deze en andere topvrouwen in de logistiek hun plek hebben veroverd? Kijk op www.logistiek.nl/topvrouwen en lees hun verhaal.
Bijna dagelijks vindt er wel een ongeval plaats in een magazijn ergens in Nederland. Bij veel ongevallen zijn heftrucks en voetgangers betrokken. Interntransportspecialisten komen met steeds slimmere detectiesystemen, waardoor het vervoer van goederen een stuk veiliger wordt in magazijnen. Ook voor veelvoorkomende beknellingen in draaiende systemen zijn er slimme oplossingen. Een inventarisatie.
TEKST BAS DIJKHUIZEN
Inzet van slimme hightech vergroot magazijnveiligheid
In 2020 ontving de Nederlandse Arbeidsinspectie ruim 3.600 meldingen van zware ongevallen binnen. Dat is 18 procent minder dan het jaar daarvoor. Ook het magazijn is een werkplek waar veel ongelukken gebeuren en fysieke (over)belasting op de loer ligt. Dat is niet verwonderlijk, aangezien order- pickers en heftrucks elkaar regelmatig kruisen in vaak onoverzichtelijke situaties, veroorzaakt door stellingen, verkeersstromen en pallets. Dat vereist van bedrijven continue aandacht voor het verbeteren van de veiligheid op de magazijnvloer. Om te achterhalen waar de meeste veiligheidsrisico’s zich bevinden, is in 2016 de - nog altijd actuele - Code Gezond en Veilig Magazijn geïntroduceerd door brancheorganisaties Evofenedex en BMWT, waarin tien risicohotspots in magazijnen zijn gedefinieerd. Volgens deze code bevinden de grootste gevaren en risico’s zich rondom laaddocks (zowel aan de binnen- als buitenkant), magazijngangen, magazijnstellingen, kruisingen, loop- en rijpaden, in- en ompakstations, tussenvloeren, acculaadstations en op bedrijfsterreinen. Naast het aanstippen van de risicohotspots biedt deze code ook de mogelijkheid tot het opstellen van een stappenplan om de veiligheid ter plekke te verbeteren. Ook de interntransportindustrie is zich bewust van de risico’s die vooral de hef- en reachtrucks kunnen opleveren bij oneigenlijk
Motion Detection van Linde.
gebruik. Bedrijven zijn zich hier steeds bewuster van en ondernemen actie door bijvoorbeeld hun interntransportprocessen vergaand te robotiseren, wat zorgt voor een reductie voor het aantal voertuigbewegingen in een magazijn. Gerenommeerde heftruckopleiders leren cursisten al tijdens hun opleiding waar de tien meest voorkomende ongevallen in het magazijn zich voordoen. Door het kennen van de risico’s zullen de chauffeurs deze in de praktijk proberen te voorkomen, is de stellige overtuiging van Blom Opleidingen, een van de grootste heftruckopleiders van Nederland. Maar wat doet de interntransportindustrie om het intern transport van goederen op een hoger plan te tillen, want alleen met een ‘blue spot’-voorziening op een heftruck kom je er vandaag de dag niet meer als het aankomt op het vergoten van de veiligheid.
BEWEGINGSDETECTIESYSTEEM LINDE
Linde Material Handling (MH) heeft dit goed begrepen met de introductie van het Motion Detection-systeem, dat met name moet zorgen voor de nodige veiligheid. Dit slimme bewegingsdetectiesysteem biedt volgens Linde een goede bescherming voor voetgangers in magazijnomgevingen, omdat het in staat is beweging achter een stilstaande truck te detecteren. Wordt er door het systeem een beweging waargenomen, dan is het niet mogelijk achteruit te rijden en klinkt er een waarschuwingssignaal. Het voordeel van dit systeem is volgens Linde dat zowel de werknemers (veiligheid) als het management (productiviteit) profiteren van dit systeem om ongevallen te voorkomen. De veiligheid van iedereen die in het magazijn aanwezig is, wordt beter beschermd, het werk van de heftruckchauffeur wordt gemakkelijker, stilstand en verstoringen van de werkzaamheden worden zoveel mogelijk voorkomen. Bijkomend voordeel is dat het systeem er ook voor zorgt dat de productiviteit wordt verhoogd.
VOETGANGERS ZIJN ONOPLETTEND
Fabian Zimmermann, product manager Safety bij Linde MH, stelt dat ongevallen vaak voortkomen uit het gedrag van mensen. “Als mensen achter een vorkheftruck staan op het moment dat deze achteruit begint te rijden, zit een ongeluk in een klein hoekje. Voetgangers zijn onoplettend en denken dat de heftruckchauffeur hen kan zien. Bovendien verwachten zij niet altijd dat een vorkheftruck die voor een stelling of bij een opslagplaats staat, plotseling achteruit kan rijden. Als de bestuurder bovendien maar heel even onoplettend is en vergeet over zijn schouder te kijken, kan dat ernstige gevolgen hebben. Bovendien kan het zicht achter de truck worden belemmerd door dode hoeken, opgeslagen goederen of stellingen. En het risico op ongevallen neemt toe naarmate er meer intern transport, voetgangers of zelfs fietsers in logistieke zones aanwezig zijn.” Het detectiesysteem van de interntransportspecialist moet die veiligheid op de magazijnvloer vergroten. Het systeem bestaat uit een bewegingssensor die elke beweging detecteert achter een stilstaand voertuig in een magazijn, ongeacht de mate van verlichting en ongeacht of de beweging door mensen of andere voertuigen wordt veroorzaakt. Detecteert het een beweging, dan voorkomt het systeem dat de truck achteruit kan rijden en wordt de chauffeur op het gevaar geattendeerd door een waarschuwing op het display. Bovendien geeft het hulp- systeem - optioneel - een geluidssignaal af om de aandacht van voorbijgangers te vestigen op de gevaarlijke situatie die is ontstaan. Om na de waarschuwing verder te kunnen rijden, moet de bestuurder eerst het pedaal
VERKEERSPLAN VERHOOGT VEILIGHEID BIJ HILVERDA DE BOER
Eenvoudige maatregelen zijn vaak al voldoende om de veiligheid op de magazijnvloer aanzienlijk te vergroten. Dat bevestigt ook bloemenexporteur Hilverda De Boer dat recent in samenwerking met civieltechnisch bedrijf Griekspoor de veiligheid en overzichtelijkheid in zijn dc flink heeft weten te vergroten door heel ‘simpel’ een nieuw verkeersplan op te stellen, waarmee de veiligheid van medewerkers en bezoekers is vergroot zonder dat dit ten koste gaat van een optimale benutting van de bedrijfsvloer. Een verkeersplan is vereist volgens de Nederlandse Arbowetgeving. Waar voetgangers en rijdend materieel in dezelfde ruimte bewegen, is een werkgever verplicht om ervoor te zorgen dat voetgangers zich veilig kunnen voortbewegen. “Met nieuwe markeringen laat Hilverda De Boer zien dat het invulling geeft aan zijn verantwoordelijkheid op dit gebied”, zegt Jacco Griekspoor, bedrijfsleider Verkeersvoorzieningen bij Griekspoor.
Transfer Plate van Flexco.
loslaten en opnieuw intrappen, wat de veiligheid verder moet verhogen.
INZET VAN RFID-TECHNOLOGIE
Misschien nog onbekend bij het grote publiek, maar ook RFID blijkt een geschikte technologie voor het bieden van veiligheid voor magazijn- en orderpickpersoneel dat werkt rondom rijdend interntransportmaterieel zoals heftrucks. Brigade Electronics uit het Overijsselse Lutte heeft een veiligheidssysteem ontwikkeld, het zogeheten ZoneSafe-systeem dat gebaseerd is op RFID. Een antenne op de heftruck zendt daarvoor een signaal uit. Mensen die rondom de heftruck werken, dragen een tag die dat signaal oppikt. Komt de tag en dus de persoon binnen de ingestelde veiligheidszone van de heftruck, dan volgt er een visuele en akoestische waarschuwing bij de chauffeur. De sensor begint bovendien te trillen om de drager te waarschuwen dat er in zijn of haar nabijheid een heftruck is. Naast incidenten met interntransportvoertuigen zijn rollenbaan- en conveyorsystemen in magazijnen en distributiecentra ook risicohotspots. Medewerkers raken gewond wanneer zij de vastgelopen producten met de hand proberen te verwijderen bij de overgang van de transportbanden. Om de veiligheid te garanderen, worden in veel gevallen deze overgangen gedicht door het plaatsen van metalen of kunststof platen uit één geheel, die op verschillende plaatsen met bouten of schroeven zijn vastgeschroefd. Nadeel is alleen dat in de praktijk bij onder andere dit soort platen kleinere pakketten, zakken, enveloppen of los materiaal toch vast komen te zitten, met alle risico’s van dien. Om voor eens en voor altijd een oplossing te vinden voor dit gevaar heeft het Amerikaanse Flexco een ingenieuze overgangsplaat ontwikkeld. Deze Transfer Plate, die in Nederland door het bedrijf Leijenaar recent in de markt is gezet, heeft een afstandsdikte van slechts een visitekaartje en kan eenvoudig op een overgang van een rollenbaan gemonteerd worden. Op het moment dat bijvoorbeeld een pakketje of een doos toch tussen de transportband en de Transfer Plate terecht komt, wordt het segment eruit gedrukt. Het losgekomen element kan vervolgens eenvoudig worden teruggezet of vervangen worden, waardoor onderhoudstijd en stilstand tot een minimum worden beperkt.
VERHOGEN VEILIGHEID EN PRODUCTIVITEIT
Dat veiligheid en productiviteit hand in kunnen gaan, blijkt uit het feit dat een groot Amerikaans e-commercebedrijf inmiddels bijzonder veel profijt heeft van het plaatsen van vier van deze overgangsplaten in zijn dc op ‘hoogrisico-overgangen’. Op deze locaties kampte het bedrijf dagelijks met problemen zoals pakketschade, productverliezen en ongeplande stilstand. Dat kostte dagelijks gemiddeld 45 minuten aan servicetijd. Met een geschatte kostprijs van 10.000 euro per minuut leverde deze stilstand een kostenpost op van 450.000 euro. Door op deze overgangen de platen te installeren is een dagelijkse stilstand voorkomen met een kostenporst die kan oplopen tot een lieve som van 1,8 miljoen euro.
