Safety Safari

Op safari heb je oog voor alles. Omdat het er thuis niet is, of omdat je er bedrijfs blind voor bent geworden. Survivalgidsen Jan en Jos nemen je mee op Safety Safari en werpen een frisse blik achter poorten en hekken.

JAN & JOS OP SAFETY SAFARI

Veilig thuis

Toen ons land half maart – met de rest van de wereld – in quarantaine ging, veranderde ieders leven drastisch. We gingen massaal thuiswerken. En dat voornamelijk achter het beeldscherm. Slechts enkele, vooral analoge beroepsgroepen werkten buitenshuis. Bouwvakkers bijvoorbeeld. Want Legomasters is dan wel populair, maar een echte brug in je achterkamer renoveren is toch lastig. Al was het maar voor de buren. Maar goed, de kantoormens werd thuiswerker. Het woonhuis werd een werkplek waar in iedere hoek wel iemand onophoudelijk met de rest van de binnen zittende buitenwereld zat te zoomen, teamen of skypen. En alsof een complete vergaderdag nog niet voldoende was, togen de beeldbellers van Nederland ook nog massaal aan het klussen. Nog nooit was het zo druk bij bouwmarkten, tuincentra en milieustraten. Maar dat amateuristische gebouwvak is niet zonder risico’s.

Stijgende curve

Eind maart, de quarantaine was nog kakelvers, noteerde de Nederlandse Vereniging voor Handchirurgie (NVvH) al vijftig gevallen van handletsel door thuisklussen. Flink meer dan normaal. We doken eens in de ongevalsstatistieken van het doe-het-zelven. Recente cijfers vonden we niet, maar ruim tien jaar geleden meldde VeiligheidNL (dat toen nog Consument & Veiligheid heette) 28 overlijdens in één jaar als gevolg van klussen in en rondom het huis. In datzelfde jaar hadden 54 duizend doe-het-zelvers een medische behandeling nodig voor hun verwondingen. Zo'n 29 duizend klussers moesten daarvoor naar de spoedeisende hulp. De klusongelukken zouden de maatschappij dat jaar 120 miljoen euro kosten. De ongevals- en kostencijfers van doe-hetzelven zullen dit jaar hoger zijn, lijkt ons. Los daarvan zullen er ook meer andere thuisongelukken gebeuren. Simpelweg omdat we meer thuis zijn en vooral omdat we meer thuis doen. Er zal meer van thuistrappen worden gevallen, doordat het er drukker is en er meer troep op rondslingert. Er komen meer vingers tussen thuisdeuren. Meer vlammen in thuispannen. Meer voedselvergiftigingen door thuiskoken. Meer struikelpartijen over thuissnoeren. Meer thuis van alles.

Thuis op je werk

Het is niet pluis thuis. Je kunt maar beter op je werk zijn, dat is een stuk veiliger. Want op je werk zijn er systemen en procedures en veiligheidsmanagers en preventiemedewerkers en risico-inventarisaties en -evaluaties en plannen van aanpak en verbetercycli. Maar waarom kan dat thuis niet? Never waste a good crisis. Hier ligt een unieke kans om op speelse wijze veiligheidsbewustzijn te incorporeren en veiligheidshandelen te implementeren in elk Nederlands gezin! Natuurlijk bottom-up, want dat zorgt voor optimale betrokkenheid. Benoem de jongste telg tot Manager Good Housekeeping, uitgerust met checklisten voor orde en netheid en natuurlijk de nodige voorraad vuilniszakken. Zijn er pubers in huis? Laat ze het vluchtplan opstellen en beheren. Zijn er opa’s en oma’s? Zij zijn de arbocommissie met elke dag een (onverwachte) beeldbel-inspectieronde. De ouders zijn voortaan Chief Happiness Officers. En vanzelfsprekend hangen de Golden Rules boven de eet- annex schafttafel: we dragen hier verantwoordelijkheid voor elkaar en PBM voor onszelf, we klussen niet want we doen alles professioneel, we denken bij alles voor en niet na (dat geldt ook voor de pubers), we doen alles veilig of we doen het niet. En ten slotte: we blijven uit de kleine hoekjes. Want daar zit het gevaar. En laat het daar maar lekker veilig zitten.

Jan Snijder is survivalgids, veiligheidskundige en arbeidshygiënist. Jos Bus is survivalgids en communicator.

Reageren?! Heb je opmerkingen, suggesties of vragen? Of wil je zelf een pakkende werkfoto delen? Graag! Mail naar: info@safetysafari.nl

MEER WETEN? SAFETYSAFARI.NL

Middelbare Veiligheidskundige of Middelbare Arbeidshygiënist worden? Dat kan bij PHOV!

Dít levert ervaringsgericht leren op Scoren met serious gaming

U doet er alles aan om medewerkers een omgeving te bieden waarin ze veilig hun werk kunnen doen. Toch blijven zij vaak gedrag vertonen en keuzes maken die daar lijnrecht tegenin gaan. Soms gaan ze zelfs méér risicoʼs nemen. Hoe krijgt u hier als leidinggevende grip op? Ervaringsgericht leren en gaming kunnen helpen.

OPLEIDEN

Gedrag van medewerkers in een organisatie wordt vaak gevormd door ongeschreven regels die zijn ontstaan door gedeelde normen, waarden en overtuigingen binnen die groep. Ervaringsgericht leren kan helpen om gedragspatronen binnen een organisatie inzichtelijk te maken en daarmee bespreekbaar en veranderbaar. Het voordeel van deze leervorm is dat men zich in principe niet anders voordoet dan op de werkvloer. Daardoor komen al snel dominante gedragspatronen bovendrijven, waar we direct op kunnen inspelen. Ervaringsgericht leren helpt om een collectieve bewustwording te realiseren over gevaren op de werkvloer. En van daaruit een manier te vinden om samen met medewerkers tot veiliger gedrag te komen.

Hoe werkt het in de praktijk?

Een vorm van ervaringsgericht leren is serious gaming. Bij deze vorm van leren simuleren we omstandigheden en situaties die zich ook op de werkvloer voordoen. Door zo’n omgeving te creëren, laten deelnemers ongemerkt en spelenderwijs het gedrag zien dat zij ook op de werkvloer vertonen. Een zo waarheidsgetrouw mogelijke nabootsing van de werkelijkheid, zonder daadwerkelijk op de werkvloer te staan. Zo’n serious game biedt de deelnemers een kader waarin zij opdrachten moeten uitvoeren en oplossingen moeten zoeken, zonder dat zij van bovenaf opgelegd krijgen wat ze moeten doen. De inhoud komt van de deelnemers zelf. Zij signaleren, onder begeleiding van de trainers, zelf knelpunten en mogelijke oplossingen. Wanneer de deelnemers een tijdje bezig zijn, ontstaan er vrijwel vanzelf dilemma’s. Dat is het moment waarop de trainers interveniëren en de dialoog aangaan. De trainers laten zien welk type gedrag de medewerkers vertonen. Zij laten hen ook zelf ervaren wat de effecten zijn van de manier waarop ze zich gedragen. Het voordeel van een gesimuleerde situatie is dat op elk moment de mogelijkheid bestaat om in te grijpen. Bijvoorbeeld wanneer het vertoonde gedrag onwenselijk is, of juist heel wenselijk. Juist de mogelijkheid om direct te reageren maakt deze interventie effectief. Wie zijn de deelnemers? Het beste is om diverse functies en afdelingen te mixen, bijvoorbeeld leidinggevenden, kantoorpersoneel en personeel dat in de fabriek werkt. Mensen op kantoor weten vaak niet wat er zich in de fabriek afspeelt. In de fabriek hebben ze op hun beurt geen beeld van de situatie op kantoor. Medewerkers zijn zich soms ook niet bewust van het effect van hun eigen handelen op de werkzaamheden elders in de fabriek. Door een planner die bijvoorbeeld de agenda overvol zet, kunnen de mensen in de fabriek het gevoel krijgen dat ze minder tijd aan veiligheid kunnen besteden. Want ze moeten de productie voor die dag wél halen. Door inzage te geven in beide werkplekken, ontstaat onderling begrip voor de uitdagingen waar de ander tegenaan loopt. En voor de keuzes die de ander maakt.

Formele en informele leiders Om mensen mee te nemen in het gewenste gedrag binnen de organisatie is het zaak om, naast de mensen op de werkvloer, de formele maar vooral ook informele leiders mee te krijgen. Naast de chef zijn er vaak één of meerdere personen op de werkvloer waar medewerkers tegenop kijken en (meer) respect voor hebben. Veel medewerkers zijn geneigd om mee te gaan in de mening van deze informele leiders. Dus als die bepaald gedrag zinvol vinden en veiligheid een hoge prioriteit geven, is de kans groot dat een groot deel zich daarbij aan zal sluiten. Bepaalde gedragingen met elkaar ervaren, maakt voor iedereen inzichtelijk wat er gebeurt in bepaalde situaties. Ook wordt duidelijk wie de informele leiders zijn. Daar kunnen we, eenmaal terug op de werkvloer, handig gebruik van maken.

Manager: ʼZij moeten veranderenʼ buigen we nu om naar ʻwij moeten veranderenʼ

Maatwerk

Voordat we starten met een game is het van belang om te inventariseren wat er aan de hand is. Welke doelen willen we bereiken? Is het duidelijk welke dominante gedragspatronen er zijn? Welke gebieden hebben extra aandacht nodig? Denk hierbij aan bijvoorbeeld ‘bewustwording’ en ‘elkaar aanspreken’. Ook is het van cruciaal belang om na te denken over wat het management na de game met de resultaten en inzichten gaat doen. Het blijft uiteraard één stap binnen een groter programma om veiligheidsgedrag te beïnvloeden.

Een dag serious gaming

Een voorbeeld uit de praktijk. De leidinggevende trapt de dag af met uitleg over nut en noodzaak, liefst met een persoonlijk verhaal. Is ‘samenwerken’ een belangrijk onderwerp, dan kan de start een opdracht omvatten die de deelnemers gezamenlijk binnen een bepaalde tijd moeten hebben afgerond. In de trainingsruimte is bijvoorbeeld een parcours uitgezet dat de deelnemers binnen een bepaalde tijd moeten doorlopen. Uiteraard moeten zij ook voldoen aan bepaalde eisen op het gebied van

Deelnemer: ʻVerbazingwekkend dat zoʼn eenvoudig spel tot zoveel inzichten kan leiden, met een vertaling naar de praktijk van 100%ʼ

kleding. Dus dit betekent dat bijvoorbeeld eerst de haarnetjes op gaan en het jasje en de veiligheidsschoenen aan. Vervolgens starten de deelnemers met het parcours. Sommige deelnemers doen dit vanzelf en vlekkeloos, anderen hebben er meer moeite mee. Helpen de deelnemers elkaar of niet? Ze moeten het parcours gezamenlijk op de juiste wijze doorlopen. De rol van trainers is om te observeren welk gedrag mensen vertonen: hoe ze het probleem aanpakken, of de informele leider opstaat en op welke manier ze elkaar helpen. Op bepaalde momenten leggen de trainers de oefening stil en bespreken hun observaties met de groep. Wat gebeurt er nu eigenlijk en wat zou beter kunnen? Vaak gaat de tweede poging al een stuk sneller. Dit proces wordt een paar keer herhaald. De deelnemers merken zelf ook verbetering, ze merken bovendien dat ze na de onderlinge afstemming beter en sneller presteren. Ze realiseren zich dat overleggen even tijd kost. Maar ook dat overleg uiteindelijk tijdwinst oplevert in vergelijking met allemaal meteen maar wat gaan doen. Ze doorzien hun oude patroon. Vaak kunnen deelnemers zelf een bruggetje leggen met situaties in de dagelijkse praktijk. Na afloop van de hele oefening is er een groepsevaluatie waarin duidelijk wordt wat nu het verschil maakt. De rol van de trainers hierbij is om ervoor te zorgen dat de deelnemers zoveel mogelijk meedenken en zelf ideeën uitwisselen.

Aanspreken Een ander onderdeel waar veel mensen in de praktijk moeite mee hebben, is elkaar aanspreken op gedrag dat ze van elkaar zien. Want hoe spreken we elkaar aan? Hoe openen we het gesprek? Hoe maken we er een constructief gesprek van? En hoe gaan we om met die boze collega (“Waar bemoei jij je mee?”). Medewerkers oefenen dat aanspreken met een acteur. Die legt aan de deelnemer de situatie uit waarin ze zich bevinden. “Ik rijd veel te hard zonder gordel op de vorkheftruck met piepende banden door het magazijn. Hoe spreek je mij hierop aan?”

Elkaar aanspreken kun je in een veilige omgeving uitproberen en oefenen. Hierbij is het van belang om de oefeningen zo in te zetten dat deelnemers zich niet ongemakkelijk of bedreigd voelen.

Of zoals Lao Tzu al zei: “If you tell me, I will listen. If you show me, I will see. But if you let me experience, I will learn.”

Samen het gesprek aangaan

Soms zijn er deelnemers die in ‘de weerstand’ gaan en niet mee willen doen. Dat geeft een goed beeld van het gedrag dat deze personen ook op de werkvloer vertonen. Hét moment om met zo iemand het gesprek aan te gaan. Blijft diegene weigeren om mee te doen? Dan geven de trainers aan dit te zullen bespreken met de leidinggevende en HR. Vaak heeft iemand al veel te lang ruimte gekregen voor dit soort gedrag. Soms zo lang dat leidinggevenden het erg lastig vinden hier nog met medewerkers over in gesprek te gaan. Een dergelijke actie vraagt lef, inlevingsvermogen en scherpte van de trainers. Dat wordt vaak onderschat. Maar de kwaliteit van de trainers bepaalt hoe effectief de aanpak is. Vaak werkt een goede balans tussen openheid, eerlijkheid (soms confronterend) en wat relativerende humor op de juiste momenten. Hoe dan ook kun je weerstand niet negeren als je daadwerkelijk iets wilt veranderen binnen een bedrijf. Want collega’s zien dit ook. Geeft het management zulk gedrag de ruimte, dan denken anderen al snel dat dit blijkbaar acceptabel gedrag is. Dat is een belangrijk neveneffect van serious gaming: duidelijk laten zien waar het bedrijf voor staat en welk gedrag wel en niet acceptabel is.

Succesvol ervaringsgericht leren

Na een dag training zijn we er nog niet. Dan is het aan het management om te bedenken hoe het met de opgedane kennis en informatie omgaat. Hoe lukt het om het geleerde in te bedden in de organisatie, om een blijvende verandering te bewerkstelligen? Zoals gezegd gaat het om een stap binnen een grotere aanpak naar gedragsverandering. Uitvoerenden, leidinggevenden en informele leiders moeten allemaal bij ervaringsgericht leren betrokken zijn. Alleen dan kan het succesvol zijn en leren we hoe we gedrag binnen organisaties kunnen beïnvloeden. Cruciaal is verder om een sociaal veilige setting te creëren waarin deelnemers kunnen leren en ervaren.