Nº 2 Párrafo Legal. Actualidad Laboral y contratos de formación

Ejemplar gratuito

Nº2 - Julio - Sep. 2019

ACTUALIDAD LABORAL Y CONTRATOS DE FORMACIÓN

ESPAÑA NECESITA UN CAMBIO CULTURAL PARA LOGRAR LA CONCILIACIÓN CARLOS BERRUEZO DEL RÍO

Presidente del Colegio de Graduados Sociales de Barcelona

CUENTAS ANUALES

Novedades en la presentación de las cuentas anuales del 2018

ENTREVISTA A ANTONIO DÁVILA Analizamos los despidos conforme a la Ley 3/2012 de 6 de Julio

JOSÉ BLAS FERNÁNDEZ Opinión: “La hucha de las pensiones está moribunda”

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ADIÓS AL “CAFÉ PARA TODOS” El concepto laboral de hace 10 años ha sido redefinido por las nuevas formas de entender el trabajo, y sobre todo, por los cambios culturales y sociales de los trabajadores, cada vez con menos miedo a convertirse en nómadas buscando empresas mas flexibles y ágiles que evolucionen a la misma velocidad que lo hacen sus necesidades de promoción, desarrollo profesional o conciliación laboral.

Yéssica Strani Responsable de RR.HH. de Audiolís Los nuevos roles culturales, las diferencias educativas y la evolución a nivel dimensional que ha sufrido la sociedad en los últimos años han hecho que las redes sociales y las nuevas tecnologías tomen la voz cantante en la lucha constante de trabajadores cada vez más flexibles, por obtener políticas de recursos humanos equitativas, y no solo igualitarias.

STAFF

La transformación de los empleos, del mercado laboral y por qué no, de las propias empresas que abogan cada día por ofrecer nuevos servicios adaptados a las necesidades, ha implicado un movimiento cada día más en auge por los derechos a la no discriminación y a la conciliación.

Ante dicho cambio, la legislación laboral no ha querido quedarse como una mera espectadora. Con la modificación legislativa del RD Ley 6/2019, de 1 de marzo, para la garantía de la igualdad de trato, de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo, y la eliminación de la brecha salarial, encontramos un nuevo sistema legislativo que está cada vez más lejos de ser una losa y que da paso a un nuevo escenario más igualitario para la empleabilidad. Así, se persigue un impacto en la gestión de salarios, los planes de igualdad obligatorios, los permisos de paternidad que permiten una crianza responsable e igualitaria por parte de ambos progenitores, o la posibilidad de solicitar un ajuste de la jornada laboral que facilite la vida en pareja y el disfrute de la vida personal sin estar reñido con nuestras expectativas de desarrollo profesional.

Lo que no cabe duda es que, aunque el camino es pedregoso y los cambios siempre son pausados, la tendencia ha sido y será avanzar. El mundo empresarial igualitario está cada vez más cerca, consiguiendo que los buenos profesionales que componen las empresas estén más motivados y no solo sumen su valor, sino que lo multipliquen.

Redacción: Marta Pérez, Verónica Cruz, Raquel Rey y María José Ruiz Diseño y maquetación: Momi Cohen Colaboradores: José Blas Fernández, Antonio Dávila y Carlos Berruezo Lugar de edición: Antequera (Málaga) Entidad editora: Audiolís

SUMARIO Los trabajadores pueden ajustar su jornada laboral | 4 Novedades en las cuentas anuales del ejercicio 2018 | 5 8 modificaciones en la nueva ley hipotecaria | 6 El absentismo laboral, causa de despido objetivo o disciplinario | 7 Entrevista: Carlos Berruezo Presidente del Colegio de Graduados Sociales de Barcelona | 8 Entrevista: Antonio Dávila, Abogado y Licenciado en Ciencias del Trabajo | 12 La Opinión: José Blas Fernández | 16 Obstrucción a la labor inspectora | 17 Al descubierto: Raquel Gallardo | 18 Sentencias sobre despido que sientan jurisprudencia | 19

www.audiolis.com 952 10 14 94 Edición nº2 Julio - Sept. 2019 Ejemplar gratuito www.audiolis.com -3-

LOS TRABAJADORES PUEDEN AJUSTAR LA JORNADA LABORAL La nueva redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores permite al trabajador poder ajustar la jornada laboral según sus necesidades familiares.

Facilitar la flexibilidad horaria, en cuanto a la duración, distribución, ordenación del tiempo y forma de prestación significa que todos los trabajadores pueden alcanzar una conciliación de su vida familiar y laboral, con una plena igualdad entre mujeres y hombres.

El Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, concreta y adapta la nueva redacción del artículo 34.8.

Ya estaba permitido el ajuste de la duración y distribución de la jornada de trabajo, ahora bien, era solo un derecho condicionado a los términos establecidos en la negociación colectiva o en el acuerdo alcanzado con el empresario, y realmente no cumplido en la práctica, puesto que los convenios colectivos no lo regulaban y la negativa empresarial no precisaba de explicación de motivos.

Tratamiento de las solicitudes El actual artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores especifica la forma en la que pueden actuar los trabajadores en cuanto a la solicitud y posible denegación del empleador: • Las solicitudes de adaptación emitidas por el trabajador deben ser razonables y proporcionadas a sus necesidades y a las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

• Los términos de dichas adaptaciones serán establecidos por negociación colectiva, debiendo quedar fijados todos los criterios que garanticen la ausencia de discriminación.

• De no existir negociación colectiva, trabajador y empleador deben negociar.

• La empresa que recibe la solicitud abre un proceso de negociación con su empleado, con una duración máxima de 30 días.

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• A su fin, la empresa emite un escrito en el que podrá comunicar su aceptación, plantear una propuesta alternativa o manifestar su negativa.

• Si la propuesta es rechazada, la empresa debe indicar las razones objetivas en las que sustenta esta decisión.

• Concluido el periodo inicial, el trabajador puede solicitar el regreso a su jornada de trabajo anterior.

Si el conflicto entre ambas partes no se resuelve, se podrá acudir al procedimiento previsto en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. Desde que el empresario comunica su negativa el trabajador dispone de 20 días para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. Este procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente.

Como ejemplo, prestamos atención a una Sentencia reciente del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, número 252/2019 de 12 de marzo (Rec. 1596/2018), en la que se reconoce a una trabajadora una indemnización de 3.125 euros por el daño moral sufrido como consecuencia de la reducción de jornada que le fue concedida, ya que se le negó su derecho a concretar la jornada de acuerdo con un horario compatible a sus necesidades familiares.

La trabajadora había justificado el horario de la guardería, así como, la necesidad de su marido de viajar por motivos laborales, pero no se le permitió la concreción de su jornada, lo que la obligó a judicializar su derecho a conciliar.

Valora el Tribunal que la negativa empresarial está injustificada, puesto que se trata de una empresa de grandes dimensiones perteneciente a un Grupo de carácter nacional, lo que le permite mayor capacidad organizativa. En este caso, la negativa empresarial supuso un incumplimiento legal compatible con la generación de un daño, pues de otro modo la afectada no habría planteado una acción judicial.

NOVEDADES EN LA PRESENTACIÓN DE LAS CUENTAS ANUALES DEL EJERCICIO 2018 Puestas las vistas en el deber de presentación de las cuentas anuales del ejercicio 2018, la Dirección General de los Registros y del Notariado ha publicado en el BOE del viernes 24 de mayo de 2019 las Resoluciones que aprueban los nuevos modelos de cuentas anuales, tanto consolidadas como individuales: • Resolución de 22 de mayo de 2019, por la que se aprueba el nuevo modelo para la presentación en el Registro Mercantil de las cuentas anuales consolidadas de los sujetos obligados a su publicación.

• Resolución de 22 de mayo de 2019, por la que se modifican los Anexos I, II y III de la Orden JUS/319/2018, de 21 de marzo, por la que se aprueban los nuevos modelos para la presentación en el Registro Mercantil de las cuentas anuales de los sujetos obligados a su publicación.

Los nuevos modelos pueden ser descargados de la web de los registradores www.registradores.org (D2 Depósito Digital de cuentas anuales), y por los enlaces del Ministerio de Justicia.

PRINCIPALES NOVEDADES EN LA PRESENTACIÓN DE LAS CUENTAS ANUALES DEL EJERCICIO 2018 1. Forma de presentación del Estado sobre la información no financiera (EFN) En la solicitud de presentación, las empresas tienen la posibilidad de presentar su Estado sobre la información no financiera (EFN) como estado separado o incluido en el Informe de gestión.

El Real Decreto – Ley 18/2017, de 24 de noviembre, que contiene la transposición de la Directiva 2014/95/UE del Parlamento Europeo y del Consejo de Europa obliga a las grandes empresas a elaborar y presentar un Estado de Información No Financiera (EFN). El EFN debe ser elaborado y presentado por las grandes empresas y determinados grupos, denominados Entidades de Interés Público, que formulen cuentas consolidadas y que reúnan los siguientes requisitos:

• Tener más de 500 trabajadores empleados.

• Tener unos activos de 20 millones de euros, que el importe de la cifra anual de negocios consolidada supere los 40 millones de euros o que el número medio de trabajadores empleados durante el ejercicio sea superior a 250.

Asimismo, las sociedades que, durante dos ejercicios consecutivos, dejen de reunir dos de los requisitos relativos a la cifra de negocio o no superen la cifra de 500 empleados no estarán obligadas a elaborar y presentar un EFN. 2. Documento sobre servicios a terceros Las personas físicas o jurídicas que hayan prestado los servicios por cuenta a terceros indicados en el artículo 2.1 o) de la Ley 10/2010, de 28 de abril, de Prevención de Blanqueo de Capitales, deberán junto con el depósito de sus cuentas anuales en el Registro Mercantil competente, acompañar un documento/formulario para su depósito del que resulten los siguientes datos: tipos de servicios prestados, ámbito territorial donde opera, prestación de este servicio a no residentes, volumen facturado y número de operaciones realizadas con distinción de la clase o naturaleza de la misma, y en su caso, identificar al titular real de la sociedad si existiera modificación del mismo respecto del que ya consta en el Registro.

Todo ello conforme a lo estipulado en el apartado 7 de la Disposición Adicional Única de la Ley 10/2010.

3. Activos mantenidos en la Memoria En la Memoria se elimina del apartado 5b) MPa5 de “Activos Financieros” del modelo normalizado de PYMES, las columnas 1,3 y 4: “Activos a valor razonable con cambios en pérdidas y ganancias”, “Activos disponibles para la venta” y la de “Total” respectivamente. Queda en vigor la columna número 2 “activos mantenidos para negociar”.

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MODIFICACIONES A DESTACAR EN LA NUEVA LEY HIPOTECARIA

La nueva Ley 5/2019, de 15 de marzo, reguladora de los contratos de crédito inmobiliario, introduce una serie de modificaciones importantes respecto al consumidor. Analizamos las más importantes.

1. Información veraz de los gastos atribuidos al prestamista y al prestatario • El prestatario debe abonar los gastos de tasación del inmueble y de la copia de la escritura que solicite.

• El prestamista debe abonar los costes de los aranceles notariales de la escritura y los gastos de gestoría e inscripción de las garantías en el Registro de la Propiedad. Mientras que el pago del impuesto de transmisiones patrimoniales y actos jurídicos documentados se realizará de conformidad con lo establecido en la normativa tributaria aplicable.

2. Reembolso o amortización anticipada total o parcial • En los contratos a tipo de interés variable, la comisión por amortización anticipada queda limitada al 0,15% y al 0,25% durante los primeros 5 y 3 años respectivamente.

• En los contratos a tipo de interés fijo, la comisión por amortización anticipada queda limitada al 2% del capital reembolsado anticipadamente durante los primeros 10 años, y del 1,5% desde esta fecha -6-

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hasta el final de la vida del préstamo.

3. Vencimiento anticipado Se producirá si concurren conjuntamente los siguientes requisitos: a) Que el prestatario se encuentre en mora en el pago de una parte del préstamo o de los intereses. b) Que la cuantía de las cuotas vencidas equivalgan:

• Al 3% de la cuantía del capital concedido dentro de la primera mitad de la duración del préstamo o cuando las cuotas vencidas equivalgan al impago de 12 plazos mensuales o un número de cuotas tal que suponga el incumplimiento de la obligación por un plazo al menos equivalente a 12 meses.

• Al 7% de la cuantía del capital concedido dentro de la segunda mitad de la duración del préstamo o cuando las cuotas vencidas equivalgan al impago de 15 plazos mensuales o un número de cuotas tal que suponga el incumplimiento de la obligación por un plazo de al menos equivalente a 15 meses. c) Que el prestamista haya requerido el pago al prestatario concediéndole un plazo de al menos un mes para su cumplimiento y advirtiéndole de que, de no ser atendido, reclamará el reembolso total adeudado del préstamo.

4. Transparencia en la comercialización del préstamo hipotecario El prestatario debe recibir con una antelación mínima de 10 días naturales respecto a la fecha de firma del contrato la Ficha Europea de Información Normalizada (FEIN), que tendrá la consideración de oferta vinculante y la Ficha de Advertencias Estandarizadas (FiAE) en la que se informará de las cláusulas relevantes.

5. El Notario comprueba el principio de transparencia material El prestatario debe comparecer ante el Notario con una antelación mínima de 10 días naturales respecto a la fecha de firma del contrato a efectos de obtener el asesoramiento debido en cuanto a la verificación de los datos contenidos en la FEIN y la FiAE.

6. La Autoridad Independiente Controversias relativas a los supuestos de subrogación de deudor, novación modificativa, obligaciones

de notarios y registradores, cambio de tipo de interés variable a fijo… serán atendidas por la figura de la autoridad independiente encargada de velar por la protección y transparencias en la contratación inmobiliaria.

7. Prohibidas las prácticas de venta vinculada Prohibidas las prácticas de venta vinculada de préstamos, salvo algunas excepciones.

8. Novación a tipo de interés fijo sin comisiones, transcurridos los 3 primeros años Transcurridos los 3 primeros años de vigencia del contrato de préstamo, el prestamista no podrá exigir comisión alguna en caso de novación del tipo de interés aplicable o de subrogación de acreedor en los que se pacte la aplicación, en adelante y para el resto de la vida del préstamo, de un tipo de interés fijo.

EL ABSENTISMO LABORAL, CAUSA DE DESPIDO OBJETIVO O DISCIPLINARIO ANTE EL ABSENTISMO LABORAL NOS VAMOS A ENCONTRAR CON DOS POSIBLES MODALIDADES DE DESPIDO, OBJETIVO O DISCIPLINARIO Aunque las ausencias a nuestro puesto de trabajo estén justificadas, la relación laboral puede quedar extinguida por absentismo laboral a través de un despido objetivo. En este caso, el trabajador tiene derecho a ser preavisado por escrito con 15 días de antelación, en el que se le expresarán las causas y los días concretos en los que se basa el despido, además de recibir una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Cuando las ausencias a nuestro puesto de trabajo sean injustificadas, la relación laboral puede quedar extinguida igualmente por absentismo laboral a través de un despido disciplinario, no teniendo el trabajador en este caso ni derecho a preaviso ni derecho a indemnización.

Según la redacción del actual artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores se consideran fal-

tas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero itinerantes, las que alcancen: • Un 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos (8,8 días, ya que los meses suelen tener 22 días hábiles), siempre que se haya faltado al trabajo el 5% de las jornadas dentro de los 12 meses anteriores.

• Un 25% de las jornadas hábiles en 4 meses consecutivos (22 días), dentro de un período de 12 meses.

Significa que el número de faltas de asistencia que pueden justificar un despido objetivo en dos meses consecutivos es de 9 días, además de exigir un período de observación de un año, para constatar si se cumple el requisito del 5%. En el caso del 25% en 4 meses discontinuos, serán 22 días de falta de asistencia las que justificarán la concurrencia de la causa de despido.

Actualmente computan para un posible despido objetivo aquellas faltas de asistencia que obedezcan a la situación de baja médica por contingencias comunes del trabajador. www.audiolis.com -7-

España necesita un cambio cultural para lograr la conciliación

ENTREVISTA

A CARLOS BERRUEZO PRESIDENTE DEL COLEGIO DE GRADUADOS SOCIALES DE BARCELONA

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Este año se están produciendo muchos cambios en el mundo laboral. Algunas medidas buscan proteger a los trabajadores, ¿se está consiguiendo?, ¿son necesarias medidas más estrictas?

Los Reales Decretos-leyes 8/2019, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, y 6/2019 de igualdad laboral suponen un claro exponente de la dirección buscada por la política laboral desde el nuevo gobierno. La equiparación de las condiciones en el ejercicio de los derechos y permisos por el nacimiento de un hijo, la obligatoriedad de redacción de planes de igualdad en las empresas de 50 o más trabajadores, el registro de control horario o la recuperación del subsidio de desempleo para mayores de 52 años son algunas de las medidas más destacadas.

Creo que los cambios encaminados a mejorar las condiciones de trabajo para las personas más desfavorecidas y vulnerables, y los orientados a la igualdad requieren de un especial impulso y compromiso por parte de las administraciones, los sindicatos y las patronales.

Incidir en la reducción de la brecha salarial requiere la toma de medidas más efectivas, incluso desde la inspección y la coerción, con el objeto de corregir este tipo de conductas, algunas muy arraigadas en la praxis laboral.

La obligación de controlar las horas de los trabajadores ha generado mucha polémica. ¿Cree que ha funcionado en cuanto a regular las horas extra?

No, ya que muchas empresas ya tenían implantada esta práctica, al amparo de la exigencia sindical para realizar un control estricto y regulado de la cantidad y la calidad de las horas extras de los trabajadores.

La generalización de esta práctica puede permitir a trabajadores y empresas tomar consciencia de la necesidad de limitar la jornada laboral a las horas establecidas, y facilita, si se realiza con diligencia, evitar la mala práctica de extenderla. Por otro lado, si se gestiona bien, permite a las empresas una evaluación más precisa de su productividad vinculada al trabajo, lo que permite mejorar la eficiencia y la calidad de cada puesto de trabajo.

El problema es que, muy probablemente, para muchos trabajadores y empresas, esta

obligación constituye una simple formalidad, en lugar de explorar la posibilidad que ofrece como herramienta informativa.

Según la Asociación Nacional de Trabajadores Autónomos, en este primer semestre del año hay una ralentización del crecimiento de los autónomos, ¿a qué se debe?, ¿es el aumento de la cuota de autónomos la causa?, ¿existe miedo real a emprender?

Creo que la ralentización no debe atribuirse al aumento de cuota, lo que no significa que no sea necesario explorar nuevas fórmulas que faciliten y ajusten las cuotas de autónomos a los ingresos efectivos, así como mejorar las bonificaciones de los profesionales que empiezan con proyectos emprendedores.

Creo que la caída en el número de autónomos deriva principalmente de elementos estructurales de la situación económica. Ésta es paralela a la ralentización en el crecimiento de la economía española en este mismo semestre.

No obstante, considero que una sociedad emprendedora es esencial para impulsar una economía más dinámica y más innovadora. Por ello creo que hay que generar estímulos para potenciar el emprendimiento, y no pasa solo por mejorar las condiciones de cotización. Son imprescindibles medidas que simplifiquen la gestión administrativa, el favorecer el acceso a financiación, la creación de entornos colaborativos que permitan generar sinergias entre los nuevos emprendedores, entre otros.

Con respecto a los autónomos, se recomienda que aún estando en período de vacaciones se siga pagando las cuotas para evitar la pérdida de bonificaciones y ayudas. ¿No es también esto una traba?

Los profesionales autónomos responden a casuísticas muy complejas y difíciles de generalizar. Una cosa es lo recomendable y otra la capacidad de abordar las cuotas en periodos de baja actividad y, por tanto, de ingresos.

Creo que hay que aprovechar la altísima capacidad de gestión de datos e información que hay hoy en día, ser capaces de establecer mecanismos que ajusten las contribuciones a la realidad específica. Mi opinión es que en un futuro próximo se tendría que powww.audiolis.com -9-

der personalizar y adaptar cada criterio de aportación a la situación individual de cada profesional autónomo. Avanzar en este sentido es mejorar las condiciones en el ejercicio como autónomo de una actividad.

Cada vez más los jóvenes apuestan por la formación profesional como opción para acceder al mercado laboral. ¿Qué impacto tiene la FP en el mercado laboral en la actualidad?

La transformación de los grados formativos son una buena vía para la incorporación de los jóvenes en el mercado laboral.

Otras de las medidas nuevas de este año son el aumento del permiso de paternidad para hombres o la posibilidad de que los trabajadores soliciten una jornada a medida.

Se ha demostrado que facilitar la conciliación laboral y familiar no está reñido con la productividad, al contrario, la mejora y, por tanto, la competitividad. Por ello, cualquier medida que favorezca la conciliación ha de ser bienvenida.

Si el trabajador está a gusto en la empresa, la productividad del mismo suele ser mejor.

Como experto en esta materia ¿qué queda aún por hacer?

La apuesta por la for“Incidir en la reducción de mación profesional dual se ha demostrado muy la brecha salarial requiere Creo que el cambio más efectiva en países como importante ha de ser culAlemania. Corresponsabila toma de medidas más tural. Provenimos de una lizar a las empresas y al en la que se precentro educativo en la forefectivas, incluso desde la tradición mia el presencialismo resmación de la persona es pecto a la competitividad, inspección y la coerción” clave, ya que compagina y productividad. Esto está el conocimiento teórico cambiando, aunque lentacon su aplicación. Ademente. más, va mucho más allá de las tradicionales prácticas, ya que las empresas imparten contenido for- Por ejemplo, el ajuste horario a nuestra realidad geomativo con valor curricular y, por otro lado, pueden gráfica, supondría adelantar una serie de hábitos, adaptar el currículum académico a sus necesidades. entre ellos anticipar el fin de la jornada laboral. O medidas como ofrecer más libertad para compactar las Creo que la generalización de este formato es ópti- jornadas laborales y hacerlas más intensivas. Para ma, ya que permite que de forma progresiva se inte- todo ello, es necesario pasar de medir el trabajo en gren la adquisición de conocimiento y las habilidades fracciones de tiempo, a medirlo en criterios de comprofesionales, con el ejercicio de una profesión. petitividad y por objetivos específicos.

En la misma línea, el contrato de formación es el único bonificado que existe ahora mismo. ¿Cómo están reaccionando las empresas al hecho de que se quiten el resto de contratos bonificados?

Creo que se da mucho peso a las decisiones empresariales en función de las condiciones normativas de la contratación laboral. Hoy en día, el mercado laboral es un factor más de la competitividad de las empresas, pero ya no es el más importante en la mayoría de ellas. El desarrollo tecnológico o la digitalización de procedimientos son tanto o más relevantes, y si no, lo serán de forma inmediata.

Sí que considero que las empresas necesitan una cierta estabilidad respecto a la regulación laboral para disponer de un marco competitivo lo más estable posible en este punto. Este clima ha de permitir centrar esfuerzos y recursos en la mejora tecnológica y la adaptación a la digitalización de procesos.

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Por último, Carlos, ¿cuál es el papel de los graduados sociales en esta actualidad cambiante que estamos viviendo en 2019?

La celeridad de los cambios normativos así como económicos y sociales que afectan al mundo del trabajo nos convierten en profesionales imprescindibles para ayudar a transitar a trabajadores, autónomos y empresas, por la complejidad del ámbito laboral. Por ello, desde la especialización, los graduados y graduadas sociales ejercemos un papel fundamental en la gestión de las relaciones laborales.

A nuestra gran capacidad y formación para descifrar esta complejidad, hay que sumarle que somos un colectivo en permanente contacto con la realidad, ya que en nuestro día a día participamos de las decisiones de muchas empresas y trabajadores. Por ello, puedo concluir que somos un colectivo profesional de gran futuro.

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La indemnización por despido improcedente en España es la más alta de Europa

ENTREVISTA A

ANTONIO DÁVILA ABOGADO EN EJERCICIO DEL ILUSTRE COLEGIO DE ABOGADOS DE MADRID, LICENCIADO EN CIENCIAS DEL TRABAJO Y GRADUADO SOCIAL

Los párrafos introductorios de la Ley 3/2012 dicen que se van a proponer medidas para promover la flexibilidad interna de la empresa como alternativa a la destrucción de empleo. Hablamos de iniciativas como ajustar la jornada o el sueldo. ¿Qué opina al respecto?

Efectivamente, la Ley 3/2012, de 6 de Julio, sobre medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, modifica el artículo 41 de la vigente Ley del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a flexibilizar las medidas sustanciales de las condiciones de trabajo en todos sus aspectos, es decir, jornada de trabajo, horario y distribución, etc…, aunque al trabajador le siga asistiendo el derecho, de no aceptar la medida, de poder extinguir el Contrato de -12- www.audiolis.com

Trabajo con una indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades. La exposición de motivos de la Ley centra la cuestión de fondo al determinar que lo que se pretende con ello es afianzar este mecanismo alternativo a los despidos, dándole agilidad mediante la supresión del requisito de la autorización administrativa y buscando estabilidad en el empleo y salvar la viabilidad de las empresas.

Es una buena medida alternativa para las empresas buscando la estabilidad en el empleo. A ningún empresario le interesa despedir a un buen trabajador y todas las medidas buscando salidas a la crisis económica y el equilibrio de la empresa debe ser bienvenidas.

Se supone que ha sido un mecanismo relevante en países de nuestro entorno. ¿Es cierto que una reducción temporal de salario o de jornada ha evitado a otras empresas tener que despedir?

Efectivamente, estas medidas han dado buen resultado en países de nuestro entorno y todo ello tiene su base, como se ha visto, en las medidas introducidas de flexibilidad por el art. 41 citado anteriormente. Es mejor para el trabajador aceptar alguna medida de flexibilidad apuntada que irse al desempleo que es una medida ramplona y no soluciona nada de cara al futuro. Y una vez que la empresa consiga establecer su cuenta de resultados respecto a ingresos y gastos también es justo que el trabajador exija restablecer las medidas que disponía antes de la reforma. En el fondo se trata de evitar acudir a despidos objetivos o extinciones mediante ERE. No hay que olvidar que, al parecer, aproximadamente un 30% de las empresas se encuentran en una situación difícil. Cualquier medida que venga a paliar o buscar un equilibrio de la cuenta de resultados debe aceptarse como buena. ¿Hay un compromiso que obligue a las empresas a recuperar a sus trabajadores? ¿Es una antesala a un despido definitivo en el futuro?

Como ya se apuntó en la pregunta anterior, no hay una sola empresa a la que le interese despedir a un buen trabajador. Sin embargo, en situaciones difíciles, para evitar medidas mas traumáticas como la extinción de la empresa, despidos objetivos o ERE, con la consecuente extinción de parte de los contratos del personal de la plantilla o la totalidad de la misma, habría que contemplar dos medidas alternativas. a) Si se considera que la crisis es pasajera, estando pendiente en un plazo corto del encargo de pedido de trabajo que venga a restablecer la situación normal de la actividad, sí se puede acudir mediante la tramitación de ERE, de acuerdo con la representación legal de los trabajadores, a suspender los contratos de trabajo por un tiempo determinado con percepción del trabajador de la Prestación de Desempleo. b) Si por el contrario, la extinción de los contratos es inevitable, igualmente puede establecerse un Plan de Recolocación cuando el funcionamiento normal de la empresa lo permita. Y con ello volver a recuperar a los trabajadores que, lamentablemente, se han visto envueltos en medidas que nadie quería.

consecuencia exige que exista una correcta justificación en cuanto a la causa y el horario a tiempo parcial. Lamentablemente, la mayoría de los contratos se establecen en “fraude de Ley” (art. 15.3 ET), bien porque no se da exacto cumplimiento a la jornada parcial o bien porque no se justifica su contratación en jornada reducida.

Es evidente que la contratación temporal y con ello la contratación a tiempo parcial tiene que ser revisada por el legislador para evitar que la mayoría de los contratos temporales se conviertan en indefinidos por aplicación del citado art. 15 de la vigente Ley del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, que, al no responder a su objeto y finalidad, se conviertan en tiempo indefinido. Y de ahí que cuando el empresario quiere hacer uso del término temporal se encuentre que el contrato se ha convertido por tiempo indefinido y para su extinción ya no tenga más remedio que acudir a las causas que marca el art. 49 de la vigente Ley del Estatuto de los Trabajadores y en su mayoría con las consecuencias legales que marca el art. 56 para los Despidos declarados Improcedentes. ¿Podría crearse un modelo de contrato temporal para toda la Unión Europea?

La contratación de trabajadores está regulada por la legislación ordinaria interna de cada país, con independencia de que exista alguna normativa común derivada de la Unión Europea. Y sobre la legislación interna de cada país se basa la contratación temporal. No cabe pues pretender que la normativa sea idéntica para todos los países de la Unión Europea, sino que hay que respetar la normativa interna de cada país. Con ello no se justifica un contrato único para la Unión Europea toda vez que cada país tiene su idiosincrasia, especialmente en la duración de los contratos y, en su caso, en la indemnización que pueda corresponder a cada uno de ellos por despido improcedente. No existe un solo país de la Unión Europea que tenga la misma indemnización por despido improcedente que la española, que es la más alta de Europa.

El Tribunal Constitucional ha anulado el coeficiente reductor que se aplicaba a los trabajadores a tiempo parcial para el cálculo de las jubilaciones por considerar que vulneraba el principio de igualdad y de no discriminación de la mujer ¿Por qué cree que lo ha mantenido en vigor para las pensiones de incapacidad permanente?

La Ley indica que los contratos a tiempo parcial son la asignatura pendiente en España. ¿Por qué no funcionan?

Efectivamente, el Tribunal Constitucional ha sumado su criterio al del Tribunal de Justicia de Europa y ha declarado como inconstitucional, nulo y discriminatorio para la mujer que exista desigualdad entre los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo en el cálculo de la pensión de jubilación.

El contrato a tiempo parcial es muy causal y en

Actualmente, el cálculo de la pensión de jubilación www.audiolis.com -13-

se realiza tomando una base reguladora, a partir de las cotizaciones realizadas por las horas remuneradas y efectivamente trabajadas y aplicándole un porcentaje determinado en función de los años de cotización.

Para los empleados a tiempo parcial el cálculo se inicia sobre una base menor que luego se somete a un coeficiente reductor proporcional a la jornada real que venía realizando. Finalmente, el número de días cotizados final se multiplica por 1,5% para determinar la pensión, aunque el resultado no podrá superar el volumen de días cotizados.

Sin embargo, el Constitucional acaba de anular el párrafo del texto refundido de la Ley de la Seguridad Social que establece dicho modelo de cálculo. El Tribunal admite en su fallo que el sistema hasta ahora vigente genera discriminación a los trabajadores con un coeficiente de parcialidad inferior al 67% porque el resultado no queda compensado por la multiplicación final del 1,5.

Hay que aclarar que el tema contemplado por el TC se refiere a pensión de jubilación, pero no para las pensiones de incapacidad permanente, extremo que no ha sido abordado por el TC. De ahí que siga vigente la normativa anterior para las pensiones de incapacidad permanente. Es decir, que el TC resuelve parte del problema sin entrar en el fondo de la cuestión de las pensiones por incapacidad permanente que se siguen rigiendo por las normas actuales de la Ley de la Seguridad Social.

España tiene como objetivo conseguir equilibro entre flexibilidad y protección social. ¿Qué medidas se necesitan para ello?

Hay que partir de la base de que nuestro Sistema de Seguridad Social es un Sistema Contributivo: cotización – prestación. De ello se deriva una importante protección social, es decir, a una mayor cotización en el tiempo mayor protección social. La flexibilidad contribuye a una estabilidad en el empleo. Eso es lo que pretenden las modificaciones del art. 41 del ET. Sin embargo, el hecho de que se haya admitido, por ejemplo, la existencia de horas extraordinarias en la contratación parcial es una circunstancia que claramente debe evitarse. No se justifican. Lo que la legislación desea y la economía también son los contratos indefinidos a 40 horas semanales y a los que se debe aplicar toda la flexibilidad que establece el art. 41 de la vigente Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Debe significarse que la realización de horas extraordinarias en contratos temporales no es un derecho absoluto del trabajador por cuanto entra en colisión con otros derechos. En mi opinión, estamos ante un ejercicio que exige una ponderación que afecta a la empresa y a los trabajadores.

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Retomando el tema de los despidos, parece ser que la tasa ha aumentado por el absentismo laboral. Los datos de junio alertan de que la tasa ha ascendido hasta el 5.3%. ¿Qué supone esto para las empresas?

Efectivamente, la tasa de absentismo se había reducido sensiblemente. Sin embargo, la citada tasa ha vuelto aumentar de forma peligrosa. El absentismo es una lacra importante para las empresas y un perjuicio económico grave.

El art. 20 del ET establece que las partes se someten, en sus reciprocas contraprestaciones, a las reglas de la buena fe. Sin embargo, lamentablemente, existe alguna minoría de trabajadores que son verdaderos especialistas en el absentismo laboral. Esta circunstancia hay que combatirla con rigor, y para ello existen tres vías que no podemos dejar de citarlas: a) Mayor control de las mutuas de accidentes de trabajo, comprobando la veracidad y justificación de la baja por IT del trabajador, proponiendo a la Inspección Médica de la Seguridad Social, en su caso, las medidas que se crean convenientes cuando se considere que la baja no está justificada. b) Control de la Inspección de Trabajo proponiendo las sanciones oportunas cuando no se encuentre justificada la baja por IT. c) Mayor rigor en la concesión de las bajas por IT por el Servicio Médico de la Seguridad Social.

Como se ha indicado anteriormente, ello supone desde luego un grave perjuicio económico para las empresas que se ven en la necesidad de seguir abonando parte del salario sin recibir a cambio contraprestación alguna del trabajador, poniendo en peligro la estabilidad económica de la empresa. ¿Cree que ha fomentado esta situación el aumento de despidos? ¿Es lícito?

Como se ha dejado expuesto en el contexto de las preguntas anteriores, el criterio de este Letrado es que a ninguna empresa le interesa desprenderse de buenos trabajadores. Pero no es menos cierto que una minoría de los trabajadores son especialistas en absentismo laboral. Afortunadamente, se trata de una minoría pero que existe. Por ello, el empresario que observa que un trabajador tiene un notable porcentaje de absentismo laboral, es lógico que piense desprenderse del mismo mediante los mecanismos legales que establece el Estatuto de los Trabajadores. Es más, el propio art. 52 de la vigente Ley del Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad de proceder a un Despido Objetivo cuando las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, alcan-

cen el 20% de la jornada hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcancen el 5% de la jornada hábil o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

Es decir, que si una empresa que se encuentra en una situación muy difícil para seguir manteniendo su actividad y pervivencia cuenta con varios trabajadores con un porcentaje alto de absentismo, es licito que busque fórmulas para desprenderse de los mismos.

Por último, Antonio. ¿Cuál cree que es la clave para llegar a esa flexibilidad que pretende la Ley 3/2013? ¿Qué está en manos de empresas y qué en manos de trabajadores?

Aproximadamente un 30% de las empresas españolas se encuentran en una difícil situación económica, lo que les obliga a buscar fórmulas para conseguir una estabilidad y mantener todos sus puestos de trabajo, sin necesidad de tener que acudir a medidas traumáticas como los despidos.

nueva del art. 41 de la vigente Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Por parte de los trabajadores debe existir la conciencia de que también están en la obligación de colaborar para buscar un punto de equilibrio y superar la situación de crisis, manteniendo sus puestos de trabajo. Mejor aceptar alguna reducción en las condiciones laborales que no pasar a la situación de desempleo que, como ya se apuntó, es una medida que no viene a paliar en absoluto ninguna situación.

Desde la aprobación del Real Decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre, existía la obligación de registrar las horas que realizaba cada trabajador contratado a tiempo parcial. ¿Por qué cree que esta medida ha pasado desapercibida por las empresas hasta que se ha extendido a todos los trabajadores?

Efectivamente, el Real Decreto Ley 16/2013 estableció la obligación de registrar día a día el número de horas que realizaba cada trabajador contratado a tiempo parcial mientras que el Real Decreto 8/2019 de 8 de marzo ha fijado la posición mucho más clara que lo que exisha actuado tía.

Y aquí el Gobierno tiene una importante misión mediante Medidas Ur“El Gobierno gentes para el Fomento del Empleo y la Concon precipitación con las Entiendo que ha existido una tratación Indefinida. Un gran precipitación por parte del ejemplo de ello es el Real nuevas medidas de control Gobierno en la publicación de Decreto Ley 3/2014, de las citadas Normas porque ha horario” querido regularizar la situación de 28 de febrero, que dicta los contratos temporales dejando Medidas Urgentes para el Fomento de Empleo y la Contratación indefinida a un poco al margen los contratos a jornada completa través de una importante reducción de las Cotiza- en situaciones especiales como pasa en el Régimen de Hostelería. En definitiva, como hemos indicado ciones Sociales para la creación neta de empleo. tantas veces, las partes se someten a las reglas de la Pero no basta con ello, la empresa en dificultades buena fe y esa buena fe lleva a que tanto la empresa económicas no tiene más remedio que acudir a la fle- como el trabajador realicen la jornada con pleno xibilidad que le ha dado la Ley 3/2012 en la redacción control y veracidad.

€ Te ayudamos

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LA OPINIÓN

LA HUCHA DE LAS PENSIONES ESTÁ MORIBUNDA

José Blas Fernández Sánchez

La actual situación de las pensiones en nuestro país en este mes tiene una factura elevada debido a la paga extra. Es decir, es algo que se veía venir. El Fondo de Reserva está prácticamente en quiebra y no puede afrontar ni siquiera una pequeña parte por estar bajo mínimos. Para poder llegar a la subida que las pensiones han tenido del 5,1% se ha pedido un préstamo con cargo a los Presupuestos Generales del Estado de 7.500 millones, que irán destinados a pagar una nómina por pensiones del mes de Julio. Una cifra que debe llegar a 9,7 millones de pensionistas y por un coste de 9.644 millones de euros. Todo esto hace que el gasto en pensiones ya se disparase en agosto de 2018. Así, acumula diez meses consecutivos con incrementos interanuales por encima del 3%.

Ahora, además del incremento del gasto de la pensión en un 5,7%, a finales del mes de julio también se abonará un total de 9.730.000 euros en pensiones contributivas, de las cuales 6.030.000 euros son de jubilación, 2.360.000 corresponden a viudedad, 958.273 euros son de incapacidad permanente, 340.773 son de orfandad y 42.620 en favor

de familiares. Todo esto supone mantener un sistema público que día a día se desborda. Estamos viendo cómo el mercado laboral no es capaz de afrontar estos pagos, pues la pensión media del sistema roza ya los 1.000 euros, sin hablar de la longevidad ni de cómo las Comunidades Autónomas tienen parámetros distintos en cuantías medias.

La hucha de las pensiones ha ido mermando y gracias a ese fondo se ha podido contener ese grueso que ha sido descomunal. Sin embargo, el Ministerio de Trabajo no quiere ahora tocar este fondo porque se tiene miedo de que desaparezca.

La realidad es la que es y si hoy el Gobierno ha evitado con un préstamo pagar 7.500 millones, ¿qué pasaría si hubiese que cubrir la referida nómina de los 19.000 millones de euros? Si miramos atrás vemos que en el año 2000 hubo una dotación inicial de 601 millón de euros. En 2008 de 57.223 millones de euros. Años después, en 2011 se produjo una situación en la que se llegó al máximo de su historia con 66.815 millones de euros. Pero con la crisis y a partir del 2012 hemos visto cómo ha ido

bajando esta hucha hasta llegar al momento actual de agotamiento.

Así, para no dejarla a cero y que no se marque a nadie como culpable del hundimiento, recurren a estos préstamos que en navidades nos darán otro susto. En resumen, evitar con préstamos la dura nómina de las pensiones es un hecho que pide urgencia y soluciones, por lo que es una lástima que el Pacto de Toledo quedara a la deriva en la pasada legislatura.

Desde aquí hago una nueva llamada de atención al Sistema Público de Pensiones. Los futuros pensionistas que hoy tienen entre 40 y 50 años de edad temen no cobrar pensiones en el futuro. Y si preguntamos a los jóvenes que se incorporan al mercado de trabajo y son cotizantes que empiezan muchas veces con más de 25 años, seguro que ni creen en las pensiones y el futuro que se les atisba es altamente negativo. Por eso urge no solo buscar cotizaciones, sino mantener a los pensionistas con pensiones dignas y con cobros puntuales, porque los que tenemos memoria, todavía tenemos presente aquel corralito de Argentina.

Fdo.: José Blas Fernández Sánchez.

Presidente del Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Cádiz-Ceuta.

Presidente del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales.

Presidente de Honor del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España.

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OBSTRUCCIÓN A LA LABOR INSPECTORA El artículo 18 de la Ley 23/2015 de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social recoge el deber de colaboración con los funcionarios de la Inspección de Trabajo. En este sentido, el artículo define: a) Las obligaciones de empresas y trabajadores en caso de inspección: 1. Atender debidamente a los inspectores de Trabajo y Seguridad Social y a los Subinspectores Laborales.

2. Acreditar su identidad y la de quienes se encuentren en los centros de trabajo.

3. Colaborar con ellos con ocasión de visitas u otras actuaciones inspectoras.

4. Declarar ante el funcionario actuante sobre cuestiones que afecten a las comprobaciones inspectoras, así como facilitarles la información y documentación necesarias. b) Las obligaciones que tienen las personas jurídicas, las entidades colaboradoras de los órganos de recaudación de la Seguridad Social y las depositarias de dinero en efectivo o de fondos de recaudación de la Seguridad Social, de facilitar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social toda clase de datos, antecedentes o información con trascendencia en los cometidos inspectores.

Tipos de faltas por obstrucción En atención al artículo 50 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, las infracciones por obstrucción a la labor inspectora se califican como leves, graves y muy graves.

Es cierto que el carácter genérico de estas infracciones es calificado como grave, salvo aquellas conductas que son reguladas específicamente como leves o muy graves:

Son infracciones leves: • Las que impliquen un mero retraso en el cumplimiento de las obligaciones de información, comunicación o comparecencia.

• La falta del Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el centro de trabajo.

Son infracciones muy graves: • Las acciones u omisiones del empresario, sus representantes o personas de su ámbito organizativo, que tengan por objeto impedir la entrada o permanencia en el centro de trabajo de los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social y de los Subinspectores de Empleo y Seguridad Social, así como la negativa a identificarse o a identificar o dar razón de su presencia sobre las personas que se encuentren en dicho centro realizando cualquier actividad.

• Los supuestos de coacción, amenaza o violencia ejercida sobre los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social y los Subinspectores de Empleo y Seguridad Social así como la reiteración en las conductas de obstrucción calificadas como graves.

• El incumplimiento de los deberes de colaboración con los funcionarios del sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social en los términos establecidos en el artículo 11.2 de la Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

• El incumplimiento del deber de colaboración con los funcionarios del sistema de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social al no entregar el empresario en soporte informático la información requerida para el control de sus obligaciones en materia de régimen económico de la Seguridad Social, cuando esté obligado o acogido a la transmisión electrónica de liquidaciones de cuotas o de datos de cotización.

Cuantía de las sanciones Las cuantías de las sanciones pueden ser: • Las leves, en su grado mínimo, con multas de 60 a 125 €; en su grado medio, de 126 a 310 €; y en su grado máximo, de 311 a 625 €.

• Las graves, en su grado mínimo, con multas de 626 a 1.250 €; en su grado medio de 1.251 a 3.125 €; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 €.

• Las muy graves, en su grado mínimo, con multas de 6.251 a 25.000 €; en su grado medio de 25.001 a 100.005 €; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 €.

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RAQUEL GALLARDO

Asesora de formación

-AL DESCUBIERTO

¿Cuándo y cómo te incorporas a Audiolís?

Comienzo en Audiolís en enero de 2014 con un contrato temporal, pues debido a mi titulación y experiencia en el sector de telemarketing no me podían contratar en formación. En enero de 2015 pasé a formar parte de la plantilla fija.

Cuéntanos cómo es tu día a día y con qué funciones disfrutas más.

Mi rutina diaria consiste en la realización de labores de asesoramiento a las gestorías y empresas interesadas en el contrato de formación. Además, me encargo de recopilar los datos para la presentación de las solicitudes en el SEPE y, en general, toda la documentación necesaria para iniciar un contrato formativo.

Sin duda, la labor con la que más disfruto es con la de asesoramiento.

¿Qué destacarías de ti profesionalmente?

Me considero una persona muy responsable y constante. Por otra parte, también me gusta adquirir nuevos conocimientos que me permitan crecer profesional y personalmente.

Cuéntanos brevemente cómo ha sido tu evolución en Audiolís.

En Audiolís estamos en constan-

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te evolución y siempre renovándonos. Pero sin duda, el mayor cambio fue el paso de formación a distancia a teleformación. Para nosotros también supuso un cambio, tuvimos que dejar atrás la era del papel y dejar todo completamente digitalizado. Lo cierto es que esto nos hizo avanzar.

Actualmente trabajas la zona de Córdoba. ¿Cuál crees que es tu punto fuerte para acortar distancias y generar confianza con tus clientes?

Pienso que se basa en mantener al cliente informado de cualquier cambio que se produzca y, por supuesto, resolver todos los problemas y cuestiones que puedan surgir relacionados con el contrato de formación. Nos preocupamos por facilitar al cliente en la medida de lo posible el trabajo.

El seguimiento con ellos es bastante cercano y siempre trasmitiéndole que estamos a su disposición para cuando lo necesiten.

Según datos del SEPE, un 40% de trabajadores con contrato de formación continúa en la empresa tras finalizar su contrato inicial. Algunos se convierten a indefinidos y otros son prorrogados. ¿Qué destacarías de este contrato?

Me parece una buenísima opción para crear plantilla estable, pues el empresario cuenta con un trabajador que se está formando desde el comienzo del contrato tanto teórica como prácticamen-

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te. Nuestra empresa es un claro ejemplo de ello: compañeras del departamento comenzaron su andadura en Audiolís a través de un contrato formativo y actualmente son personal fijo de la empresa y, por supuesto, grandes profesionales.

Del contrato para la formación destacaría la importancia de poder dar formación reglada a todos aquellos jóvenes sin estudios o con un nivel de estudios básico a la vez que están trabajando. Para el empresario destacaría el gran ahorro económico que supone esta modalidad, al mismo tiempo que se consigue tener a un trabajador cualificado en plantilla a la finalización del contrato.

Por último, Raquel, ¿cuáles son tus retos en Audiolís para los próximos años?

Mi reto para los próximos años es dar a conocer el contrato de formación al mayor número de empresas posibles y poder transmitir la importancia de la formación para el desarrollo personal y profesional tanto para el trabajador como para el empresario. A diario, trato de compartir con mis mandos intermedios todas aquellas inquietudes e inconvenientes recibidos para que podamos mejorar nuestra atención al cliente y sigamos creciendo como hasta ahora para mantenernos en el mercado como centro de formación de referencia.

SENTENCIAS SOBRE DESPIDO QUE SIENTAN JURISPRUDENCIA El 2019 está siendo un año de récords y no precisamente de los buenos. Los despidos se han incrementado y las demandas por este hecho también, alcanzando máximos en el primer trimestre del año.

Además, se han producido sentencias sorprendentes que marcarán un antes y un después en el entorno laboral. Repasamos las noticias más relevantes.

Despidos a trabajadores de baja El juzgado de lo social número cuatro de Sevilla ha dictado sentencia a favor del trabajador despedido que se encontraba de baja por enfermedad grave ya que considera ilegal el despido al no contar el trabajador con fecha de alta establecida y adquiriendo por tanto la condición de discapacitado.

Cuando la palabra de una madre tiene valor judicial El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictado sentencia a favor del trabajador despedido por recibir el alta médica y no acudir al trabajo, por considerar el despido improcedente. Para tomar esta decisión ha sido clave el testimonio de la madre del empleado que ha declarado que apalabraron con el jefe continuar cobrando el salario sin acudir al trabajo a pesar de tener el alta médica.

Las demandas por despido alcanzan máximos en el primer trimestre

29.511 es el número de demandas por despido que se han realizado en el primer trimestre de 2019, siendo la cifra más elevada en 5 años.

Madrid se sitúa a la cabeza seguida de Andalucía y la Comunidad Valenciana. Además, las reclamaciones de cantidad también se han incrementado un 9% respecto del mismo periodo de 2018, ascendiendo la cifra a 34.203.

3 faltas de asistencia injustificadas serán motivo de despido disciplinario La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura ha establecido 3 días de asistencia injustificada como motivo de despido disciplinario cuando no exista información sobre ello en convenios aplicables a la relación laboral, por lo que todo despido realizado con un número de faltas inferior a las señaladas será considerado improcedente.

20 días por año trabajado: la indemnización por despido para indefinidos no fijos El Tribunal Supremo establece la indemnización por despido para indefinidos no fijos en las administraciones públicas en 20 días por año trabajado, sentando

así jurisprudencia tras emitir dos sentencias con mismo sentido.

En la cara b se encuentran los interinos que, a diferencia de los anteriores, pueden ser despedidos sin indemnización alguna, pero comunicándoles personalmente o por escrito el motivo de despido.

De no ser así se trataría de despido improcedente.

El periodo desde el cese de actividad hasta la reincorporación cuenta para las vacaciones El Tribunal Supremo da la razón a un trabajador despedido de forma improcedente y readmitido con posterioridad, considerando los días desde el cese de actividad hasta su reincorporación como tiempo efectivo de trabajo y que por tanto acumula días de vacaciones.

Llegar tarde al trabajo puede ser causa de despido La Audiencia Nacional ha confirmado lo que muchos trabajadores temían: fichar tarde en el trabajo podrá ocasionar descuentos en la nómina y lo que es aún peor, derivar en despido. Para que esto último se produzca, la impuntualidad debe ser continua en el tiempo y de cierta gravedad sin motivo que la excuse, siendo el convenio colectivo del sector o la empresa el que regule el número de faltas necesarias para considerar la opción de despido.

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ATRACCIÓN DE TALENTO

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