Nº 4 Revista Audiolís: Actualidad laboral y contratos de formación

Nยบ4 - JUL - SEP 18 Ejemplar gratuito

Las empresas necesitan mรกs actuaciรณn y menos legislaciรณn

Entrevistamos a Juan Ignacio Ruiz Impulsor de la figura del Oficial de Cumplimiento en Espaรฑa

Cรณmo gestionar un cambio sin morir en el intento

Cรกmaras de Comercio: ayudas a la contrataciรณn

Nuevas ayudas al contrato de formaciรณn

Consejos de Sandra Villalรณn, coach profesional, para adaptarse a los cambios laborales y personales.

Os facilitamos toda la informaciรณn sobre estas ayudas y sobre las demarcaciones en las que estรกn disponibles.

Desvelamos todos los detalles sobre el complemento salarial de 430 euros y la ayuda por conversiรณn a indefinido.

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EL ARTE DE ADAPTARSE

AL CAMBIO

ÁLVARO DÉNIZ - DIRECTOR COMERCIAL EN AUDIOLÍS

El escritor estadounidense Stephen Covey solía decir que en la vida hay tres constantes: el cambio, la elección y los principios. De todos ellos el único que no podemos controlar nosotros mismos en todo momento es el cambio, siendo éste el que además determina muchas veces la elección que, a su vez, dependerá de nuestros propios principios.

Precisamente el cambio es protagonista en las últimas semanas en los medios de comunicación y, más concretamente, en nuestros puestos de trabajo y en nuestras propias vidas. Más allá del cambio de Gobierno in extremis, que puede ser uno de los más significativos de los que hemos tenido últimamente, como profesionales que nos movemos en el sector laboral, la publicación de los Presupuestos Generales del Estado implica una serie de cambios que nos obligan, una vez más, a reciclarnos. Cambios para los autónomos, ampliación de la baja de paternidad, nuevas ayudas al contrato para la formación y el aprendizaje, la rebaja del IRPF para las ren-

tas más bajas, entre otros.

Novedades que se suman a la entrada en vigor del nuevo Reglamento de Protección de Datos el pasado 25 de mayo o a las modificaciones para los trabajadores por cuenta propia que ya se introdujeron a principios de año, así como a las constantes sentencias que se producen y que afectan a nuestra praxis diaria. Cambios en definitiva a los que tenemos que aprender a adaptarnos, que nos obligan a formarnos constantemente, que nos llevan a tomar decisiones, a elegir.

Cambios que hacen que nuestras profesiones sean apasionantes a la par que agotadoras y que nos llevan al límite para cumplir con las exigencias de nuestros

clientes. A nosotros como formadores, y a vosotros como graduados sociales.

Por eso, este nuevo número de la revista se lo dedicamos al CAMBIO, a la capacidad de gestionarlo, de ayudarnos de las nuevas tecnologías para adaptarnos a él, a desgranar las normas y modificaciones legislativas que tenemos sobre la mesa y que debemos acometer. Pero siempre entendiendo el cambio como algo positivo, como un nuevo reto para demostrar nuestra profesionalidad, para elegir nuevos caminos, y para hacerlo siempre, con nuestros mejores principios.

Cómo superar un cambio y no morir en el intento | 4 Inspección de trabajo / Las vacaciones se heredan | 5 Entrevista: Juan Ignacio Ruiz | 6-7 Ayudas Cámara de Comercio | 8-9 Desconexión laboral | 9 Nuevas ayudas al Contrato de formación | 10-11 La opinión: José Blas Fernández | 12 Audiolís inaugura sede en Perú | 13 Al descubierto: María José Morón | 14 Eventos Verano / Nombramientos | 15

4 Jul/Sep 2018

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Sandra Villalón Directora de RRHH en Audiolís

¿Cómo afronto esta nueva situación?

Nos guste más o nos guste menos, las personas por lo general somos “animales de costumbres”, dejando de lado nuestro espíritu intrépido y aventurero (que lo tenemos, ¡ojo!).

¿Cómo podemos afrontar ese cambio y no morir en el intento? No hay una solución mágica ni única, pero sí existen algunas claves que nos ayudarán en el proceso:

1. Date tiempo, pasa el duelo Y es que a veces, estos cambios traen consigo pérdidas (un empleo que nos satisface, una persona que nos gusta, un horario que nos interesa…) y, por lo tanto, pasamos las famosas Etapas del Duelo de Elisabeth Küber-Ross: negación, ira, negociación, depresión y aceptación.

Seamos conscientes del proceso, eso nos ayudará a conocernos mejor. No pasa nada por sentir rabia o tristeza.

Date un tiempo para asimilar lo ocurrido. Eso sí, tenemos que ir superando etapas. Para ello es importante centrarnos en el consejo número 2.

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Jueves, 7 A.M., me levanto como cada día a la misma hora por el sonido interminable de mi alarma. Desayuno mis tostadas y mi café con una cucharada de azúcar, como acostumbro a hacer habitualmente. Me subo al coche y hago el camino de 40 minutos por la autovía, con el atasco de siempre.

Llego al trabajo en el que llevo seis años y domino (casi)

a la perfección. Tengo días más atareados (casi todos) y días menos trabajosos (no recuerdo el último, pero seguro que existió). Lo tengo todo controlado. 18:00 P.M., acaba mi jornada: compras, tareas del hogar, facturas, niños, cena, dormir. Viernes 7 A.M., volvemos a empezar.

Y de repente llega el día ¡PLAS! Una nueva variable entra en mi vida de forma

inesperada: Un despido, una nueva oportunidad laboral, un cambio de residencia, un nuevo horario, una situación personal diferente, a fin de cuentas: UN CAMBIO. Y ese pequeño e insignificante cambio, altera el orden cósmico de todo mi sistema. Un torrente de emociones recorre mi cuerpo: alegría, tristeza, confusión, miedo…

2. Busca el lado positivo del cambio

Volvamos al tip 1. Date tiempo para adaptarte y conocer en profundidad la nueva situación, y, sobre todo, esfuérzate en buscar el lado positivo. Los cambios no son fáciles y tener una actitud positiva a veces cuesta. Pero merecerá la pena buscar el lado bueno de las cosas.

asumirlo como la Zona Mágica donde pueden pasar cosas maravillosas. Solo tenemos que tomar una decisión ¿Qué actitud voy a tomar ante lo desconocido? Depende de ti, y recuerda que todo proceso de cambio trae consigo algo muy importante: aprendizaje.

Aparentemente todo es negro y va a peor. Vives constantemente pensando en lo que has perdido y nunca recuperarás, porque obviamente, tienes una bola mágica estupenda que te permite predecir el futuro. En el

“Los grandes cambios siempre vienen acompañados de una fuerte sacudida. No es el fin del mundo. Es el inicio de uno nuevo” caso de que no tengas la bola mágica (como una servidora), ¿por qué centrarnos en esta puerta que se ha cerrado y no fijarnos en el mar de posibilidades que se nos ofrecen desde ahora? Quizá este nuevo trabajo no sea tan malo como parece y sea el principio de una nueva etapa profesional maravillosa; o el nuevo jefe que han contratado, no sea tan #%&/ como parece ser y sea un líder inspirador; o quizá este nuevo horario te permita hacer otro tipo de actividades que antes no podías…

3. Disfruta de la zona mágica Te acaban de echar a patadas de la zona de confort.

Recordemos que dicha zona es aquella donde nos movemos libremente y sabemos que no hay mucho riesgo, porque en mayor o menor medida podemos predecir lo que va a pasar.

Aquí tenemos dos opciones: o dejarnos invadir por el pavor y ver esta nueva situación como la Zona del Pánico donde todo va a ser negativo o,

4. Aprovecha para conocerte Dicen que los malos momentos traen amigos verdaderos. Pero, ¿qué hay de tu relación contigo mismo? ¿Te motivas o eres tú peor enemigo? Conocerse a uno mismo implica ponerse a prueba. Este es un buen momento para calibrar tu fortaleza y resiliencia. ¿Cómo te recompones ante una nueva situación inesperada?

Replantéate qué es importante para ti y hacia dónde quieres poner el foco. El autoconocimiento es una de las mayores ventajas que tenemos las personas porque nos ayuda a ser más comprensivos con nosotros mismos y a tolerar la frustración en mayor medida.

Y, por favor, ¡háblate de manera positiva!

Si consigues interiorizar estas 4 premisas, el proceso te resultará mucho mas fácil.

SE INTENSIFICA LA INSPECCIÓN DE TRABAJO ENTRE LOS CONTRATOS TEMPORALES Según el último Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el año pasado se abrieron un total de 508.099 inspecciones de trabajo, de las que 85.447 terminaron en infracción o en un requerimiento de información para determinar la situación de los trabajadores, lo que supone casi un 17% del total. Se trata de una cifra superior a la recogida en el año 2016, donde las infracciones y requerimientos suponían en torno al 15%.

En este sentido, según distintos informes publicados por varias comunidades autónomas, son los contratos temporales los que están sujetos a una actividad de inspección más intensa, y entre los que se detecta el mayor número de infracciones. Así, desde 2012 y hasta el pasado mes de febrero, se ha dictaminado la conversión a indefinido de 359.191 contratos indebidamente temporales en toda España.

Esto indica que el fraude laboral es un problema real y creciente en el seno del tejido empresarial español y que se traduce en el refuerzo año tras año de los procesos de inspección. Por este motivo, cada vez son más los empresarios que se encuentran preocupados por este aspecto, lo que influye notablemente a la hora de decantarse por un tipo de modalidad contractual u otro.

Es el caso de regiones como Murcia, donde de los 9.579 contratos de carácter temporal que se inspeccionaron a lo largo del año pasado, el 45,3% se encontraba en fraude de ley. Además, es importante resaltar que estos contratos temporales representaron el 87,2% del total de contratos inspeccionados.

Muy lejos se encuentran los contratos a tiempo parcial y los contratos de

formación, que representaron un 10% y un 2,7% respectivamente del total de contratos sujetos a inspección.

Un comportamiento que se repite en el resto de comunidades españolas.

Pero no son solo los contratos temporales los que se encuentran bajo el foco de inspección, sino que también la realización de horas extra ilegales por parte del trabajador está siendo objeto de análisis por parte de los inspectores. Según la EPA, Madrid, Galicia, Murcia y Andalucía lideran el porcentaje de trabajadores que realizan horas ilegales, con un 11.4%, 11.1%, 11% y 10.5% respectivamente, muy por encima de la media nacional, que es del 8.7%.

Unos datos alarmantes si se tiene en cuenta que, de haberse convertido el total de horas ilegales en otras jornadas laborales legales, se hubieran creado hasta 234.519 empleos en toda España.

Por estos motivos, cabe esperar que la actividad de inspección siga reforzándose a lo largo de todo este año, especialmente entre los contratos de carácter temporal, donde además se registra el mayor número de horas extra ilegales.

LAS VACACIONES NO DISFRUTADAS POR EL DIFUNTO TRABAJADOR SE HEREDAN Los herederos de un trabajador fallecido tendrán derecho a percibir una compensación económica por los días de vacaciones no disfrutados por dicho trabajador, con independencia de que se trate de una Administración Pública o una empresa privada. Así lo ha confirmado Yves Bot, Abogado General del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

Esta es la conclusión a la que ha llegado el letrado en relación al caso de dos viudas alemanas que solicitaron a las antiguas empresas de sus difuntos maridos una compensación económica por las vacaciones no disfrutadas por sus cónyuges antes de su fallecimiento.

Tras ser rechazadas dichas solicitudes, acudieron a los Tribunales de lo Social de Alemania. En el marco de esta situación, el Bundesarbeitsgerich (Tribunal Supremo de lo Laboral alemán) elevó la cuestión

al TJUE para que interpretara la Directiva 2003/88/CE, que regula determinados aspectos sobre la ordenación del tiempo de trabajo, así como la Carta Europea de Derechos Fundamentales. Tal y como señala la citada directiva, todos los ciudadanos de la UE tienen derecho a percibir vacaciones anuales retribuidas de, al menos, cuatro semanas de duración.

El Abogado General determinó que, teniendo en cuenta que la citada Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea señala que todos los empleados tienen derecho a disfrutar del periodo vacacional retribuido mencionado anteriormente, si el trabajador no ha podido ejercer ese derecho por una circunstancia ajena a su voluntad, sus herederos tienen derecho a recibir una compensación económica por las vacaciones no disfrutadas.

No obstante, los Magistrados de los Tribunales de lo Social de Alemania no tenían claro si, cuando rige la normativa nacional, los herederos pueden invocar directamente el Derecho de la Unión, pues la normativa nacional alemana determina que el derecho a vacaciones se extingue por la muerte del trabajador y, por lo tanto, no puede incluirse en el caudal hereditario. A este respecto, el Abogado General determina que los jueces nacionales están obligados a interpretar la normativa interna de conformidad con el Derecho de la Unión Europea, motivo por el que deben abstenerse de aplicar normas nacionales contrarias a las comunitarias. Por lo tanto, los herederos si tendrían derecho a recibir una compensación económica por las vacaciones no disfrutadas en vida.

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LAS EMPRESAS NECESITAN MÁS POLÍTICAS DE ACTUACIÓN Y MENOS LEGISLACIÓN Entrevistamos a Juan Ignacio Ruiz, uno de los impulsores de la figura del Oficial de Cumplimiento en España.

persona que se responsabilice de que todas las normas legales, externas o internas, se están cumpliendo.

En los últimos años se ha escuchado hablar incansablemente de la figura del Oficial de Cumplimiento o Compliance Officer. ¿Cree que este perfil está ya plenamente implantado dentro de las organizaciones?

Sin embargo, se trata aún de algo muy reciente y que supone un cambio cultural importante, en el que las empresas deben entender que, aunque no es obligatorio tener un modelo de prevención de delitos y una figura como la del oficial de cumplimiento, es más que recomendable.

El objetivo no es solo evitar sanciones sino también, en el caso de las pymes, no limitar sus posibilidades de crear negocio y sinergias con grandes empresas, ya que éstas últimas les van a exigir que tengan estos modelos.

Existen determinados sectores industriales como el sector de seguros o la banca que han tenido tradicionalmente una mayor regulación (sobre todo para evitar aspectos como el blanqueo de capitales o la corrupción) y en los que la figura del oficial de cumplimiento está más implantada. Sin embargo, no ocurre lo mismo en el resto de sectores. Ya en el año 2010, a raíz de la publicación de Ley Orgánica nº 5, que establece la responsabilidad penal de las personas jurídicas, algunas empresas españolas comenzaron a adquirir conciencia sobre el asunto. Pero es en el año 2015, cuando se publica la Ley Orgánica nº 1, que establece la exención de responsabilidad de las personas jurídicas si éstas demuestran que tienen un adecuado modelo de prevención de delitos, cuando se le da un verdadero impulso a esta figura.

Las empresas comienzan entonces a entender que uno de los modos de garantizar una adecuada prevención de delitos es implantar un modelo de control en la organización, liderado por la figura del oficial de cumplimiento, y empiezan a designar a una

En definitiva, puede decirse que el cumplimiento normativo y la figura que debe velar por él tiene tres componentes: • Cultural: que supone la realización de un cambio de mentalidad en las organizaciones, con un código de ética bien definido y conocido por todos sus empleados.

• De control: que implica la definición de medidas de control, no solo en el cumplimiento de las normas sino en el propio ejercicio del profesional de cumplimiento, garantizando la segregación de funciones.

• Correctivo: que conlleva la aplicación de sanciones y correcciones a nivel interno para aquellos miembros de la organización que incumplan las normas. ¿Qué requisitos debe cumplir un profesional para

poder ocupar el cargo de oficial de cumplimiento?

La figura del oficial de cumplimiento como tal está todavía por definir. Hoy en día cuando se hace referencia a este perfil, se asocia directamente a la prevención de delitos, pero la realidad es que las empresas necesitan que estos profesionales vayan más allá y aborden otro tipo de aspectos. Por ejemplo, con la entrada en vigor del nuevo Reglamento de Protección de Datos, se hace necesario que los oficiales de cumplimiento conozcan bien los derechos y obligaciones de la organización a ese respecto y garanticen las buenas prácticas de la empresa.

En este sentido, muchas organizaciones están nombrando a profesionales procedentes de asesorías jurídicas o auditoría para ejercer estas funciones, ya que conocen las leyes y saben cómo se tienen que cumplir las normas.

No obstante, se trata de una profesión que está todavía en desarrollo. Existe una variada oferta formativa de másters, cursos, etc. que desarrollan aspectos impor-

tantes para el perfil, pero todavía no existe una formación completa y específica.

Además, hay que tener en cuenta que cada sector tiene una regulación concreta que también debe dominar el oficial de cumplimiento.

Por tanto, el buen oficial de cumplimiento deberá tener una formación básica y otra muy enfocada al sector en el que ejerce su profesión. Y si además tenemos en cuenta que surgen cambios normativos y leyes de forma permanente podemos augurar que será un campo en el que será necesario realizar una formación continua, ya que estará en constante evolución. ¿Qué consecuencias puede tener para una organización no tener un adecuado modelo de prevención de delitos o nombrar como oficial de cumplimiento a una persona que no esté debidamente preparada para asumir el cargo?

No tener un adecuado modelo de prevención de delitos puede suponer la “pena de muerte” a la persona jurídica.

La empresa puede enfrentarse a múltiples castigos, desde sanciones de todo tipo

hasta al cierre total del negocio. En el caso de las grandes empresas puede suponer además un gran daño para su reputación corporativa que, en muchos casos, es mucho más perjudicial para la organización que una sanción económica. En las empresas más pequeñas es una cuestión de negocio porque no van a poder trabajar con las grandes si no tienen un modelo de prevención, y dentro de éste una persona que lo lidere. ¿Cree que se intensificarán las inspecciones a empresas en esta materia en los próximos años?

La obligatoriedad de tener un modelo de prevención de delitos en las organizaciones y de contar con un oficial de cumplimiento solo existe a día de hoy en el sector de seguros y en banca, donde se realizan muchos controles tanto estales como internacionales. Sin embargo, aunque no sea obligatorio para el resto de empresas, sí es aconsejable.

Usted, como Consejero de Audiolís, es uno de los creadores del Instituto de Oficiales de Cumplimiento. ¿Cuál es el objetivo de este organismo?

El Instituto de Oficiales de Cumplimiento (IOC) nace con el objetivo de desarrollar la figura del oficial de cumplimiento y de marcar una línea de desarrollo para estos profesionales. Hace ya varios años que algunos de los miembros del IOC nos veníamos reuniendo con grandes empresas para compartir buenas prácticas, sobre todo a raíz de 2010. En un momento determinado vimos que era necesario desarrollar la profesión, ya que ésta es una gran desconocida para la sociedad; es más, los propios jueces cuando aplican la ley no conocen bien cuáles

son los derechos y obligaciones de estos profesionales.

Es importante definir bien la profesión para saber qué se les puede exigir y qué no, porque el cumplimiento normativo abarca una infinidad de aspectos. Para ello, cada organización tendrá que establecer un estatuto de buenas prácticas y facilitar

Comité Directivo del IOC está constituido por miembros de grandes empresas, que nos permiten tener una representación de todas las industrias y que, como multinacionales, nos pueden aportar la sensibilidad en España y en el resto del mundo ante este tipo de temas. Sin embargo, el IOC está constituido a día de hoy por más de 400 organizacio-

“No tener un adecuado mo-

delo de prevención de delitos no solo supone multas o sanciones, sino un daño en la reputación irreparable” a su oficial de cumplimiento la formación e información necesarias para que pueda desarrollar su función.

Recientemente hemos celebrado la Asamblea General del IOC, en la que hemos definido un plan de acción para informar a la sociedad y marcar líneas de formación para estos profesionales. Además, hemos nombrado a nuevos miembros del Comité Directivo, donde contamos con los responsables de cumplimiento de grandes multinacionales españolas: BBVA, Telefónica, Mapfre, Gas Natural, Inditex, NH, Repsol, Goldman Sachs, Amadeus, entre otras.

Tenemos a un representante de cada uno de los sectores más significativos de España, banca, seguros, distribución, etc. y todos estamos poniendo en común qué características y qué función debe tener el compliance officer. En definitiva, estamos realizando un arduo trabajo por desarrollar la profesión. ¿Y cuál es el papel de las pequeñas empresas en el Instituto de Oficiales de Cumplimiento?

Como mencionaba antes, el

nes de todos los tamaños y tipologías.

Comentaba anteriormente que el cumplimiento normativo afecta a una infinidad de aspectos, ¿podría destacar algunas de las áreas en las que resulta imprescindible?

Precisamente en el IOC estamos trabajando en la actualidad en un documento en el que marcamos qué áreas son obligatorias o altamente recomendables dominar por parte del oficial de cumplimiento y que son transversales a todos los sectores.

• Integridad corporativa (anticorrupción, fraude, conflicto de intereses, responsabilidad penal de las personas jurídicas, …).

• Protección de datos y seguridad de la información.

• Prevención de delitos financieros (como el blanqueo de capitales).

• Protección del consumidor (contratación online o telefónica, diseño de productos, ...).

• Conducta en el mercado (abuso de mercado, competencia, abuso de posición, …). Éstas serían por decirlo de alguna forma las áreas

comunes que todas las empresas deberían contemplar para garantizar unas buenas prácticas. Sin embargo, son tantos los ámbitos donde existe una regulación que si tratásemos que el oficial de cumplimiento aplicara todas las normas de una forma estricta no le dejaríamos hacer su trabajo adecuadamente.

Nuestra idea es que se legisle lo que haya que legislar, pero concediendo también la flexibilidad necesaria a cada sector en función de su propia idiosincrasia.

El objetivo del IOC es, por tanto, marcar las áreas básicas en las que tienen que actuar los profesionales y que éstos desarrollen libremente su actividad en su sector industrial de la mejor forma posible. Hay que tener en cuenta que cada vez vamos a tener más y más regulación, pero en las organizaciones necesitamos tener también un poco más de libertad. Necesitamos más políticas de actuación y menos legislación específica, porque hoy en día el mundo y la empresa van más deprisa que los legisladores, y necesitamos tomar medidas rápidamente.

El ejemplo más claro lo tenemos con el RGPD, que ya está en vigor y para el que, sin embargo, no existen medidas específicas claras.

Respecto a estos cambios legales que espera que se produzcan, ¿cuáles son los más inminentes?

Uno de los temas estrella en todos los medios es la corrupción, sobre todo en el sector público, pero también en el sector privado. Por ello, cabe esperar que proliferen nuevas medidas de transparencia y anticorrupción, normas que potencien que las organizaciones hagan las cosas como las deben hacer y con más sanciones para aquellas organizaciones que no garanticen el buen gobierno. www.audiolis.com -7-

LAS CĂ MARAS DE COMERCIO OFRECEN AYUDAS DE 4.950â‚Ź PARA FOMENTAR LA CONTRATACIĂ“N DE JĂ“VENES Las CĂĄmaras de Comercio de EspaĂąa han lanzado una convocatoria de ayudas para incentivar la contrataciĂłn de jĂłvenes mayores de 16 aĂąos y menores de 30 aĂąos que estĂŠn buscando empleo activamente y se inscriban al Programa Integral

ÂżCĂłmo beneficiarse de esta subvenciĂłn?

Esta subvenciĂłn estĂĄ dirigida a empresas que reĂşnen varias condiciones, entre las que destacan: 1. Contar con un centro de trabajo localizado dentro de la demarcaciĂłn de la CĂĄmara de Comercio ante la que se solicita la subvenciĂłn.

2. Celebrar un contrato a

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jornada o tiempo completo.

3. Estar al corriente de los pagos a la Seguridad Social y a Hacienda.

4. Formalizar un contrato con un beneficiario del SNGJ que haya superado el programa de formaciĂłn requerido por la correspondiente CĂĄmara de Comercio.

5. Incorporar en el contrato una referencia sobre la co-

de CualificaciĂłn y Empleo (PICE). La iniciativa se enmarca dentro del Programa Operativo de Empleo Juvenil 2014-2020 y estĂĄ cofinanciada por el Fondo Social Europeo.

financiaciĂłn del mismo por el Fondo Social Europeo y la Iniciativa de Empleo Juvenil.

6. Comprometerse a mantener el contrato durante, al menos, 6 meses desde la firma del mismo.

Plazo de presentaciĂłn El plazo de presentaciĂłn de solicitudes de las ayudas a la contrataciĂłn estarĂĄ vigente hasta que se agote el presu-

puesto del que dispone cada CĂĄmara o hasta la fecha lĂ­mite de solicitud establecido por las diferentes demarcaciones camerales que han publicado la citada convocatoria.

Para conocer el plazo de solicitud, asĂ­ como el importe y los requisitos formativos de cada subvenciĂłn, puede consultar nuestra pĂĄgina web (www.audiolis.com), donde encontrarĂĄ la ficha correspondiente a cada cĂĄmara.

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Las ayudas objeto de esta convocatoria serĂĄn resueltas por las correspondientes CĂĄmaras atendiendo al orden de entrada de las solicitudes hasta que se agote la disponibilidad presupuestaria o hasta la fecha lĂ­mite fijada por cada CĂĄmara.

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¿Qué ventajas aporta período mínimo de 6 meses.

Por otro lado, el plan PICE de los empleos y la actividad este programa? está diseñado para mejorar la empresarial.

El programa PICE aporta al empresario múltiples ventajas, ya que le permite disfrutar de una ayuda a la contratación de 4.950€ por cada joven contratado a jornada completa durante un

Además, las empresas que participen en este proyecto podrán obtener de manera gratuita el sello de “Empresa Comprometida con el Empleo Juvenil”, emitido por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

empleabilidad y la formación de jóvenes que están buscando trabajo. Por lo tanto, se trata de una medida muy atractiva para mejorar la cualificación y la inserción profesional de los jóvenes, además de aumentar la calidad

Además, esta ayuda es totalmente compatible con el contrato de formación y aprendizaje, la modalidad contractual con más bonificaciones e incentivos de la actualidad.

EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN LABORAL, UNA TAREA PENDIENTE Según un estudio elaborado por la empresa Edenred y la consultora IPSOS, más del 65% de los empleados españoles trabajan fuera del horario laboral. El surgimiento de las nuevas tecnologías y la irrupción de las plataformas digitales han ocasionado que los trabajadores estén accesibles las 24 horas del día durante los siete días de la semana.

Este hecho conlleva una serie de consecuencias negativas para el trabajador, como pueden ser el insomnio, el estrés, la desmotivación profesional o la falta de descanso, impactando negativamente en el vínculo laboral que aquél

mantiene con la empresa.

Son muchos los trabajadores que se plantean si deben contestar una llamada o un correo electrónico tanto en su período de vacaciones como en su descanso diario.

La respuesta a esta cuestión es muy clara: el empleado no está obligado a atender el teléfono ni a conectarse fuera de su jornada laboral y además está en todo su derecho de no hacerlo, tal y como se contempla en la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

A pesar de que la legislación española no recoge expresamente el derecho a la desconexión laboral, la jurisprudencia ha reconocido en diversas sentencias el derecho a la desconexión fuera de la jornada de trabajo. En países como Francia esta garantía se ha convertido ya en una realidad, y es cuestión de tiempo que comience a implantarse en otros estados como Alemania o Italia, que ya se encuentran trabajando en ello.

En nuestro país, AXA, IKEA y el Banco Santander han sido las empresas pioneras en reconocer a sus trabajadores el derecho a la desconexión digital. Sin embargo, esta ga-

rantía no está amparada por nuestro sistema normativo, a pesar de que el pasado mes de abril el PSOE presentara una proposición no de Ley dirigida a reformar la Ley General de Protección de Datos y garantizar así la desconexión de los trabajadores una vez finalizada la jornada de trabajo.

Más allá de la regulación legislativa, sería aconsejable imponer dentro de las propias empresas una normativa interna para favorecer la desconexión de los empleados, y mejorar así la conciliación personal y laboral, uno de los deseos más demandados por los españoles en 2018.

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AYUDA DE ACOMPAÑAMIENTO NUEVA AYUDA DIRECTA DE 430 EUROS MENSUALES PARA TRABAJADORES CON CONTRATO DE FORMACIÓN CUANTÍA: 430€ MENSUALES A SUMAR A LA RETRIBUCIÓN SALARIAL PERCIBIDA POR EL TRABAJADOR POR PARTE DE LA EMPRESA BENEFICIARIOS:

en el momento de suscribir el contrato.

Comprometerse a realizar una prestación de servicios y una acción formativa durante un período mínimo de un año a través del contrato de formación.

DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN: • 18 meses.

• 36 meses, en el caso de personas con grado de discapacidad igual o superior al 33%.

DURACIÓN DEL CONTRATO: El contrato de formación formalizado con el trabajador deberá tener una duración minima de un año.

¿CÓMO SOLICITAR EL BONO FORMACIÓN?

EMPRESA O CENTRO DE FORMACIÓN: Deberá detallar en la solicitud de inicio de la actividad formativa que el contrato se acoge a dicha prestación.

TRABAJADOR: 1. Descargar la solicitud en www.sepe.es.

2. Presentar la documentación en la oficina de empleo más cercana a su domicilio dentro de los 15 días siguientes a la fecha de inicio del contrato de formación: · Solicitud cumplimentada. · Declaración responsable de no estar en posesión de ninguna de las titulaciones académicas citadas en el apartado anterior. · D.N.I · Copia del Anexo 1. * Es importante tener en cuenta que para solicitar la ayuda, la actividad formativa del contrato de formación debe estar orientada a la obtención de un certificado de profesionalidad completo.

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ABONO AYUDA: • Esta prestación será abonada con carácter mensual por el Servicio Público de Empleo (SEPE) en la cuenta bancaria del trabajador.

• El joven beneficiario no cotizará a la seguridad social por esta ayuda.

COMPATIBILIDAD: • Compatible con otras medidas de fomento del empleo, incluido el Bono de Empleo Joven en Andalucía así como las ayudas de las Cámaras de Comercio.

BONIFICACIÓN POR CONVERSIÓN A INDEFINIDO DIRIGIDA A EMPRESAS QUE TRANSFORMEN EN INDEFINIDOS A LOS BENEFICIARIOS DE LA AYUDA DE ACOMPAÑAMIENTO BIEN A LA FINALIZACIÓN DE LA DURACIÓN INICIAL DEL CONTRATO, O BIEN A LA FINALIZACIÓN DE LAS SUCESIVAS PRÓRROGAS.

N .

CUANTÍA: 250€ mensuales (3.000€/año) de bonificaciones en las cuotas empresariales por contingencias comunes a la Seguridad Social

DURACIÓN: Durante un período máximo de 3 años, a contar desde la fecha en que se realice la transformación a indefinido del contrato.

¿QUIÉN PODRÁ BENEFICIARSE DEL BONO POR CONVERSIÓN A INDEFINIDO?: • Las empresas y los autónomos.

• Los socios trabajadores de las cooperativas y socios laborales.

• Las empresas de inserción.

REQUISITOS: 1 Convertir en indefinido un contrato de formación celebrado con beneficiarios de la ayuda económica de acompañamiento.

2 Realizar la conversión a indefinido a jornada completa y en el modelo que se establezca por el Servicio Público de Empleo.

3 Comprometerse a mantener dicho contrato durante al menos 3 años desde la fecha de transformación del contrato de formación.

4 Estar al corriente de las obligaciones tributarias.

5 No haber adoptado decisiones extintivas improcedentes, en los 6 meses anteriores a la conversión del contrato para la formación y el aprendizaje. · La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de esta disposición y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional, que los efectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo. * Entrada en vigor el 4 de Agosto del 2018.

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LA OPINIÓN

pleo incrementa el absentismo al puesto de trabajo. Este fenómeno es una de las grandes preocupaciones más estudiadas por los departamentos de Recursos Humanos, ya que las bajas laborales varían en función de la estabilidad del empleo. Por ello, es necesario que terminemos de marcar una línea clara para poner fin a estas lacras que, en muchas ocasiones, están justificadas pero que curiosamente ascienden cuando aumenta la tasa de ocupación.

EL ABSENTISMO LABORAL A DEBATE La crisis económica tomó cotas inesperadas entre 2008 y 2013, que han ido reduciéndose paulatinamente hasta llegar a nuestros días, en los que el empleo, afortunadamente, está consolidándose y tomando auge, aunque tampoco podamos aún “lanzar las campanas al vuelo”.

La evolución del mercado laboral está despegando lentamente, pero seguro que alcanzaremos una situación de pleno empleo que nos haga ser mayores de edad en esta parcela problemática que ha acarreado tan grandes secuelas.

Dentro del marco de la productividad, que es un indicador positivo del aumento de los salarios, existe un controvertido y negro agujero llamado absentismo laboral. En este sentido, las empresas que padecen este problema (unas más que otras) tienen que hacer frente a las ausencias de sus empleados al trabajo que, en términos anuales, generan un coste que supera los 13.000 millones de euros, lo que supone más del 1.5% del Producto Interior Bruto (PIB). En otras palabras, el absentismo laboral tiene un impacto de 2.800 euros anuales por cada trabajador.

Según un estudio llevado a cabo por el Observatorio EFR, las principales razones que originan la ausencia al trabajo son las visitas al médico (22.9%), la conciliación laboral-familiar (21.4%) y otras -12- www.audiolis.com

causas variadas como defunciones, reuniones sindicales, maternidad, formación, viajes o fiestas, entre otros, que representan en su conjunto un 38.6%.

Asimismo, según los datos arrojados por el informe, un 15% de las ausencias son de origen desconocido. Otra de las cifras más relevantes es la relativa a los periodos de absentismo, siendo el más común el menor a cinco días (67.4%). Le sigue el periodo comprendido entre cinco y diez días (20%) y el superior a diez días, que supone una pequeña minoría (12.15%).

Si comparamos la tasa de absentismo laboral de nuestro país con la del resto de países europeos, puede observarse que hay estados como, por ejemplo, Francia o Italia, que cuentan con un índice de absentismo mucho más bajo.

Este hecho puede ser consecuencia de la normativa que marcan sus Convenios Colectivos al respecto.

A pesar de que el mercado de trabajo parece estar recuperándose, las bajas laborales se han disparado en un 50% respecto al año 2009. Una situación que los expertos califican de descontrolada y que se ha visto influida por el gran número de bajas por Incapacidad Temporal (IT). Asimismo, laboralistas y sindicalistas mantienen la teoría de que, la disminución del miedo por quedarse sin em-

En lo que respecta a la prolongación de los períodos de baja por incapacidad, las Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social están desarrollando un papel esencial para controlar los procesos de bajas, pues desde que asumieron la gestión de la IT por enfermedad común todos los indicadores coinciden en que han sido determinantes para ejercer dicho control. Sin embargo, la tendencia de este fenómeno está registrando una evolución al alza, tal y como refleja la encuesta trimestral de costes laborales elaborada por el Instituto Nacional de Estadística (INE). Según dicho sondeo, en el segundo semestre de 2017 cada trabajador perdió una medida de 4.99 horas al mes, lo que supone un crecimiento del 47.6% respecto al año anterior. En consecuencia, no cabe duda de que el absentismo ha suscitado un serio debate en nuestro país, ya que genera unos costes desproporcionados.

Ante esta situación, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y los sindicatos están trabajando para poner en marcha acuerdos dirigidos a incrementar la lucha contra el absentismo laboral. En conclusión, deben estudiarse los motivos de las ausencias al trabajo y buscar fórmulas de consenso para poner el absentismo laboral en su verdadero lugar, pues si dicho fenómeno sigue aumentando, provocará que las empresas, en especial, las pymes y micropymes, sean poco competitivas.

José Blas Fernández Sánchez Presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Cádiz Presidente del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales.

Presidente de Honor del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España.

AUDIOLÍS INAUGURA SU PRIMERA SEDE EN PERÚ

A. B. AGUILAR

El grupo malagueño de formación Audiolís ha inaugurado su primera sede en Perú con un evento formativo al que han asistido más de un centenar de personas.

Este encuentro, con el que se ha dado el pistoletazo de salida en Lima, ha servido para presentar a la compañía y mostrar la calidad de la formación que se va a ofrecer. Para ello se contó con ponentes internacionales que abordaron “La triple C: Modelo efectivo para evitar el fraude”, a cargo de Juan Ignacio Ruíz Zorrilla, Consejero de Audiolís; “Inteligencia de Fuentes Abiertas: La herramienta para las investigaciones de fraude online”, con el experto en Ciberseguridad y fraude electrónico, Rodrigo Gómez; y “Visión de la Educación en el Perú y su Proyección”, a cargo de María Isabel León Klenke, Consejera Nacional del Consejo Nacional de Educación en Perú; todos ellos temas coyunturales y de gran importancia.

Por ello “se van a lanzar más de 70 cursos en diferentes modalidades (presencial, online y a distancia) en los próximos meses, que abordarán desde temas tecnológicos hasta temas de hostelería y restauración. También se harán planes formativos en empresas para que el personal esté totalmente formado y adaptado a las exigencias del mercado”. Finalmente, Bouhyane, ha indicado que para lograr estos objetivos se ha puesto en marcha la página web www.audiolistraining.pe donde está disponible la oferta formativa en este país.

Aunque inicialmente están programados diversos cursos presenciales en las aulas con capacidad para más de 40 alumnos, Audiolís pondrá el foco en la formación online con alta demanda en países de Latinoamérica. “El mercado de e-learning en América Latina ha experimentado un crecimiento del 9.7% anual hasta 2018. Los países más grandes como Brasil, México y Argentina son los que harán más movimientos, aunque serán los pequeños los que experimenten mayor crecimiento en inversión hacia el e-learning. Así, República Dominicana tendrá un crecimiento entre 25% y 30%, Honduras y el Salvador entre 20% y 25%, Perú, Bolivia, Ecuador, Guatemala y Colombia crecerán entre un 15% y un 20%, y Brasil y Chile lo harán entre un 10% y un 15%”, ha señalado Sofía Sánchez Franco, Directora General de Audiolís.

Aunque gran parte de la formación se imparte de forma online, la Directora General ha

querido destacar que “en Audiolís el componente humano es muy importante, por eso contamos con profesores en plantilla y personal cualificado tanto en nuestras sedes en España como en la que acabamos de inaugurar en Lima.

Es totalmente necesario que nuestros alumnos se sientan acompañados durante todo su proceso de aprendizaje”.

El grupo malagueño, cuya premisa fundamental es la innovación, se afianza como multinacional realizando el salto al mercado internacional. Una filosofía que ha revolucionado el modo de entender el sector, desarrollando las plataformas y metodologías de aprendizaje más vanguardistas, empleando materiales didácticos de creación propia y cumpliendo los máximos estándares de calidad.

Un crecimiento imparable que abre nuevas puertas para trabajar en otros países latinoamericanos en un futuro próximo.

El Director de Internacionalización del grupo y encargado de capitanear este proyecto, Roberto Bouhyane, ha destacado que “con la llegada de Audiolís a Perú queremos dar respuesta a las personas que quieren trabajar, pero que no disponen de una titulación necesaria para desarrollar una actividad profesional”. www.audiolis.com -13-

Los jóvenes desconocen el alto nivel de empleabilidad y los beneficios del contrato de formación María José Morón ¿Cómo fueron tus primeros pasos en Audiolís?

Me incorporé a Audiolís hace 6 años, cuando comencé a realizar prácticas en el departamento de cobros durante 3 meses. Tras finalizar ese período tuve la oportunidad de quedarme en la empresa y decidí aceptarla. ¿Qué es lo que más te gusta del día a día de tu trabajo?

Lo que más me agrada de mi profesión es poder fomentar las contrataciones para dar un puesto de trabajo a personas jóvenes en busca de empleo, además de brindar asesoramiento a los clientes y estrechar lazos con las empresas y asesorías.

Hace poco que comenzaste a trabajar en las zonas de Cádiz y Málaga, ¿encuentras mucha diferencia con las regiones que gestionabas anteriormente? ¿Por qué?

Llevo trabajando en las zonas de Cádiz y Málaga desde el pasado mes de febrero. Anteriormente, estuve gestionando durante dos años la región de Cataluña.

Respecto a la diferencia entre ambas zonas, el volumen de trabajo en el área donde opero en la actualidad es mucho mayor, puesto que las contrataciones en Cataluña han descendido bastante -14- www.audiolis.com

debido a la situación política actual en dicha zona.

El número de contratos de formación ha registrado un incremento del 20% en el primer trimestre de 2018 respecto al mismo período del ejercicio anterior, ¿crees que esta cifra seguirá evolucionando positivamente a lo largo de este año?

En mi opinión, el contrato de formación es una buena herramienta para que el trabajador joven acceda al mercado laboral. La formación dual en España no tiene la imagen que debería tener. Es necesario mejorar este modelo educativo para reducir la tasa juvenil de desempleo, implementando una formación de calidad, y mejorar así el prestigio social de la formación dual.

En los últimos meses han salido a la luz varias noticias y estudios sobre los beneficios y el alto nivel de inserción laboral de la Formación Profesional Dual. ¿Por qué crees que este itinerario formativo no termina de calar entre los jóvenes españoles, a pesar de que la tasa de paro desciende más entre las personas que cursan esta modalidad formativa?

Bajo mi punto de vista, considero que esta modalidad formativa no está sufi-

cientemente arraigada en nuestra sociedad, ya que los jóvenes españoles desconocen su alto nivel de empleabilidad y beneficios. En este sentido, sería conveniente que los centros educativos aclarasen a los jóvenes el papel de la formación dual, así como insistir en la reducción de desempleo que aporta este modelo. ¿Ha influido la transformación digital en el sector donde opera/en la forma de trabajar de Audiolís?

El desarrollo tecnológico ha contribuido en gran medida a mejorar nuestro método de trabajo. El Departamento de Marketing de Audiolís se ocupa de dar a conocer nuestros productos, difundiendo a través de las campañas de Marketing y las redes sociales nuestros servicios, ya sean contratos de formación, certificados de profesionalidad, expertos universitarios y otro tipo de cursos. Una vez realizada dicha gestión, los demás departamentos, empezando por Administración, pasando por Atención al Cliente, Tutorización e Informática, se encargan de continuar con el resto del proceso. Por lo tanto, todos los miembros de nuestro equipo son imprescindibles para cumplir con la misión de la empresa, empleando para ello las nuevas herramientas digitales.

EVENTOS RECOMENDADOS PARA EL VERANO Asturias:“Fiesta Internacional de las Piraguas. Descenso del Sella” Fecha: 4 de agosto Lugar: Arriondas - Ribadesella www.descensodelsella.com

Cádiz: “Carreras de Caballos de Sanlúcar” Fecha: del 8 al 24 de agosto Lugar: Sanlúcar de Barrameda www.carrerassanlucar.es

Madrid: ”Veranos de la Villa” Fecha: del 29 de junio al 2 de septiembre Lugar: distritos de Madrid capital www.veranosdelavilla.madrid.es

NUEVAS INCORPORACIONES Nos hacemos más grandes para ofrecerte un mejor servicio El equipo de Audiolís no para de crecer y lo hace con un objetivo claro: seguir ofreciendo la mejor formación a particulares y empresas. Para ello en los últimos meses se han incorporado tres grandes profesionales que, junto a todo el equipo, trabajarán para que Audiolís siga siendo referente en la formación de profesionales.

SANDRA VILLALÓN

Formación: · Licenciada en Psicología · Graduada en CCTT y RRHH · Máster en Prevención de Riesgos Laborales · Máster en dirección de RRHH Además, es coach oficial por ASESCO, tanto life coach como ejecutivo y de empresas.

JUAN JAÉN

Málaga: “Festival Internacional de Música y Danza Cueva de Nerja” Fecha: del 16 de junio al 19 de julio Lugar: Cueva de Nerja www.cuevadenerja.es

País Vasco: “Semana Grande de Bilbao” Fecha: del 18 al 26 de agosto Lugar: Bilbao www.bilbao.eus/astenagusia

Después de 10 años vinculada a la gestión de personas, Sandra se incorpora a Audiolís como Directora de Recursos Humanos y Gestión del Cambio. Desde esta posición mantendrá una política de RRHH pensando en los alumnos y las empresas.

Encargado de liderar el equipo de formación como pieza clave de los servicios ofrecidos por Audiolís, velando por la calidad, garantizando el cumplimiento de las obligaciones legales, así como asegurando la satisfacción de alumnos y empresas.

Formación: · Licenciado en Derecho · Máster en Gestión de RRHH · Postgrado en Derecho Laboral y Seg. Social · Técnico Superior en PRL · Coach Integral y Compliance Officer Es miembro de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales.

CELESTE ORTEGA

Celeste se incorpora a Audiolís como Directora de Operaciones y Procesos con el fin de diseñar, controlar y mantener la implantación de los procesos operativos.

La Revista Profesional de Audiolís · Redacción: María José Ruíz y Carola de la Rosa · Diseño y maquetación: Moisés Miranda · Colaboradores: Juan Ignacio Ruiz, Sandra Villalón, Álvaro Deniz y Ana Belén Aguilar · Depósito Legal: MA 345-2018 · Nº ISSN: 2603-9842 · Lugar de edición: Antequera (Málaga) · Entidad editora: Audiolís. Servicios de Formación

Formación: · Ingeniera Industrial · Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos · Técnica Superior en PRL

Tel. 900 10 14 94 · info@audiolis.com · www.audiolis.com

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