Manual FOL Grado Medio

FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

CONDUCCIÓN DE ACTIVIDADES FÍSICAS EN EL MEDIO NATURAL

Ana Pérez García IES Al-­‐Qázeres

TEMA 1 EL DERECHO DEL TRABAJO

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ÍNDICE

1. El derecho. Los poderes del Estado.

2. El trabajo y el Derecho laboral. Evolución histórica.

3. Definición y ámbito del derecho laboral. Trabajos excluidos del derecho laboral.

Relaciones laborales especiales.

4. Fuentes del derecho laboral. Principios de aplicación de las normas laborales.

5. La administración laboral y la inspección de trabajo.

6. Los Tribunales laborales.

Actividades.

1. EL DERECHO.

Llamamos Derecho al conjunto de normas, reglas y principios que regulan las relaciones sociales que la convivencia humana requiere.

Reflexiona acerca de las siguientes cuestiones:

! ¿Desde cuándo crees que existe el Derecho?

! ¿Crees que es necesaria la existencia de leyes?

LOS PODERES DEL ESTADO.

La creación y aplicación del Derecho, la realiza el Estado, conjunto de los órganos de gobierno de un país soberano, a través de tres poderes que tenéis en este mapa mental:

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2. EL TRABAJO Y EL DERECHO LABORAL. EVOLUCIÓN HISTÓRICA.

El Derecho Laboral surge con la finalidad de mejorar las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores por cuenta ajena.

Vamos a hacer un recorrido por la historia del trabajo:

• Grecia y Roma: No existen trabajadores, si no esclavos. El señor es dueño de su vida, no son más que cosas.

• Edad Media: Encontramos a los siervos, unidos la tierra y propiedad del señor feudal.

• Finales de la Edad Media: aparece el Gremio. En su estructura encontramos Maestro-­‐Oficial-­‐Aprendiz. El aprendiz suele entrar en torno a los doce años y se mantiene entre dos y diez años.

• Las manufacturas: Crisis del gremio, los artesanos comienzan a agruparse en el mismo lugar.

• Revolución Industrial: En Inglaterra a partir de 1760 comienza un nuevo concepto de producción, aparece la fábrica. " Los trabajadores se concentran en las fábricas. " Se producen largas jornadas de trabajo (14 a 16 horas). " Pésimas condiciones de seguridad e higiene. " Trabajo de mujeres y menores sin control. " Salarios miserables.

• El 1748 se produce la aparición del movimiento obrero. El proletariado toma 3

conciencia de la injusticia de su situación y comienza a reivindicar, a través de la violencia en algunos casos, una mejora de sus condiciones. Gobierno y empresarios comienzan entonces un progresivo aumento de la protección a los trabajadores.

En España la evolución de las leyes laborales es como sigue:

- 1873-­‐ Se prohíbe el trabajo a los menores de 10 años.

- 1900-­‐ Descanso tras el parto.

- 1904-­‐ Descanso dominical.

- 1906-­‐ Se crea la inspección de trabajo.

- 1908-­‐ Se crea el Instituto Nacional de Previsión.

- 1919-­‐ Se establece una jornada máxima de 8 horas.

- 1920-­‐ Se crea el Ministerio de Trabajo.

- 1923-­‐1930-­‐ Se consolida la normativa laboral.

- 1931-­‐ En la II República la Constitución Española en su artículo 1 dice “España es una república de trabajadores de todas las clases”.

- Durante la Dictadura de Franco, los derechos de los trabajadores se ven protegidos por el Fuero del Trabajo, - 1963-­‐ Se promulga la Ley de Bases de la Seguridad Social.

- Con el advenimiento de la democracia y la Constitución de 1978 se consolidan los derechos de los trabajadores, que ven completada su protección con el Estatuto de los Trabajadores en 1980. (Actualmente TRET de 1995).

3. DEFINICIÓN Y ÁMBITO DEL DERECHO LABORAL.

El artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), determina que el derecho laboral será de aplicación a “los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica denominada empleador o empresario”.

Características del trabajo regulado por el ET es:

# PERSONAL. Pues es la persona contratada quien ha de realizarlo. # VOLUNTARIO. Ya que no se puede obligar a nadie a trabajar. # RETRIBUIDO. Es decir, el trabajador recibe un pago por su trabajo. # POR CUENTA AJENA. El fruto del trabajo pertenece al empresario. # BAJO LA ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN DE UN EMPRESARIO. El trabajador ha de cumplir las instrucciones marcadas por su empresa.

TRABAJOS EXCLUIDOS DEL DERECHO LABORAL.

El art. 1.3. del ET, establece que determinadas relaciones que en principio podrían parecer laborales, están excluidas ya que o bien no cumplen alguno de los requisitos anteriores o bien son reguladas por otra rama del Derecho. Estas son:

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•

• • •

• •

• •

Prestaciones personales obligatorias, falta la voluntariedad, por ejemplo cuando tenemos que acudir como jurado popular o como vocal en una mesa electoral.

Las actividades de los consejeros, de sociedades que no realicen más que esta labor. Falta la dependencia.

Los trabajos realizados por amistad, benevolencia o buena vecindad, falta la remuneración por ejemplo el trabajo en una ONG. Trabajos familiares. Se considerará familiar el trabajo desarrollado por familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad siempre que el trabajador conviva con el empresario. Falta la remuneración.

Agentes de comercio, que trabajan únicamente a comisión. Falta la ajenidad.

Funcionarios públicos, ya que su relación con la Administración está regulada por el Derecho Administrativo. Estos reúnen todas las características propias de una relación laboral pero se ha preferido que tengan una normativa reguladora propia, el Estatuto Básico del Empleado Público.

Los transportistas con autorización administrativa propia y vehículos de servicios públicos de los que sean propietarios, por ejemplo los taxistas.

Los autónomos y los autónomos económicamente dependientes. Falta la ajenidad.

RELACIONES LABORALES ESPECIALES.

El artículo 2 del ET aclara que algunos trabajos, debidos a sus peculiaridades, están regulados por el derecho laboral con algunas peculiaridades:

- Personal de alta dirección.

- Empleados al servicio del hogar familiar.

- Penados en instituciones penitenciarias.

- Deportistas profesionales.

- Artistas en espectáculos públicos.

- Representantes de comercio (que no cobren exclusivamente comisión).

- Minusválidos en centros especiales de empleo.

- Estibadores portuarios(quienes cargan y descargan en los puertos)

4. FUENTES DEL DERECHO LABORAL. ESPECIAL REFERENCIA AL CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR.

Las fuentes del derecho laboral, son el origen de las normas que regulan las relaciones entre trabajadores y empresarios.

Estas normas proceden de diferentes poderes normativos, que pueden ser:

! Internos: -­‐ Estado (poder legislativo y ejecutivo).

- Grupos de trabajadores y empresarios.

- Los propios empresario y trabajador.

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! Fuentes externas: - Unión Europea.

- Organización Internacional del Trabajo.

- Tratados entre Estados.

De estos “poderes normativos”, surgen una serie de normas que podemos clasificar asimismo en:

FUENTES INTERNAS FUENTES INTERNACIONALES o Leyes y Reglamentos (Constitución, o Reglamentos y Directivas de la Unión Leyes Orgánicas, leyes ordinarias, Europea. decretos ley, decretos legislativos, reglamentos). o Convenios Colectivos.

o Convenios y Recomendaciones de la OIT.

o Contrato de Trabajo.

o Tratados y Convenios Internacionales.

o Costumbre local y profesional.

Todas estas normas deben ordenarse de acuerdo con el principio de jerarquía normativa, según el cual, existen normas que desde su nacimiento son superiores a otras, de forma que las normas de rango inferior no pueden contradecir a las de rango superior

Si lo representamos mediante una pirámide tendríamos:

NORMAS DE LA UNIÓN EUROPEA

CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA

LEYES (Orgánicas, Ordinarias, Decretos-­‐ley, Decretos legislativos, Reglamentos.)

CONVENIOS COLECTIVOS

CONTRATO DE TRABAJO

COSTUMBRE

• Normas de la Unión Europea. Reglamentos y Directivas.-­‐ España, como país miembro de la Unión Europea tiene la obligación de aplicar directamente las leyes 6

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•

•

• • •

• •

europeas, aunque vayan en contra de las leyes nacionales, ya que con nuestra incorporación a la Unión le cedimos parte de nuestra soberanía.

Reglamentos: Son normas comunitarias que obligan al Estado español desde el mismo momento que se aprueban.

Directivas: Son normas comunitarias que obligan al Estado español, pero no desde el mismo momento que se aprueban, sino que se le da un plazo, para que incorpore la normativa Europea a nuestra normativa.

Las normas de la UE pretenden armonizar la legislación de todos los estados miembros mejorando las condiciones de trabajo de sus ciudadanos.

Constitución Española. En 1978 España estrena junto con un nuevo régimen político, la Constitución, que es la norma básica que recoge los derechos fundamentales y las libertades básicas de los españoles. En el ámbito laboral son derechos fundamentales el derecho a la huelga y el derecho a la libre sindicación.

Leyes Orgánicas. Son un tipo de ley que desarrolla derechos fundamentales, p. ejemplo la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Para su aprobación requiere la mayoría absoluta del Congreso(los votos de la mitad mas uno de la totalidad de los diputados, como son 350 será necesario el voto de 175+ 1=176) Leyes ordinarias. Regulan cualquier otro tipo de materia. Las elabora el poder legislativo. Para su aprobación se requiere mayoría simple (mitad mas uno de los presentes en la votación) Decretos legislativos y Decretos ley. Son leyes elaboradas por el poder ejecutivo (el gobierno).

Reglamentos. Los elabora el poder ejecutivo en desarrollo de leyes.

Convenios colectivos. Son pactos entre empresarios y trabajadores mediante los cuales fijan las condiciones de trabajo en un determinado ámbito (sector, empresa...). Estos pactos adquieren fuerza de ley.

Contrato de trabajo. Es el acuerdo individual entre empresario y trabajador en el que se establecen las condiciones que quieren para su relación laboral.

Costumbre local y profesional. La costumbre es una norma no escrita que surge de la sociedad por repetición de unas determinadas conductas. Tienen un carácter local y profesional. Ejemplo: Sector agrario en la zona de Barros.

Análisis del convenio colectivo del sector.

5. PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES.

En el derecho del trabajo, existen una serie de principios que indican qué normas han de aplicarse en cada momento.

a) PRINCIPIO DE JERARQUÍA NORMATIVA, según el cual las leyes de inferior categoría no pueden contradecir a las normas superiores, pueden mejorarlas, no empeorarlas. b) PRINCIPIO PRO-­‐OPERARIO, cuando existen dos interpretaciones posibles de una norma y se tenga duda acerca de cuál es correcta siempre se debe interpretar “a favor del trabajador”. c) PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE. En el caso de que existan dos ó más normas en vigor y se discuta cuál debe aplicarse con preferencia se debe elegir la que sea más favorable para el trabajador, aunque sea de rango inferior.

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d) PRINCIPIO DE NORMA MÍNIMA. Las normas laborales de inferior rango no pueden establecer peores condiciones que las de rango superior, pero sí mejores condiciones. e) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS. Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que les reconozcan las leyes. P. ejemplo, el ET establece que los trabajadores tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones. Ningún trabajador puede aceptar que le paguen las vacaciones en vez de disfrutarlas.

6. LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y LA ADMINISTRACIÓN LABORAL.

A pesar de la existencia de multitud de normas que protegen a los trabajadores, es necesario que la Administración cuente con mecanismos para reforzar dicha protección.

El instrumento más importante para ello es la INSPECCIÓN DE TRABAJO, que es un órgano dependiente del Ministerio de Trabajo, que tiene capacidad para investigar si se cumplen las normas laborales en las empresas.

Los inspectores de trabajo son autoridad, lo cual quiere decir que pueden entrar en las empresas y requerir que se le muestre toda la documentación de la misma.

Tiene capacidad asimismo para sancionar en los casos en que detecte alguna infracción.

La inspección actúa bien por propia iniciativa, a instancias de los órganos de la Seguridad Social o por denuncia de particulares.

7. TRIBUNALES LABORALES. La CE dice en su art. 24 que todas las personas tenemos derecho a la tutela de nuestros derechos por parte de los trabajadores.

El poder judicial vela por que efectivamente se respeten las normas que protegen a los trabajadores, y esto se hace a través de los siguientes tribunales:

• Juzgados de lo Social. Conocen en primera instancia de las reclamaciones laborales y de Seguridad Social. Se encuentran en las capitales de provincia, aunque en ocasiones se han creado en otras poblaciones que por su intensa actividad laboral lo han requerido.

• Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma.

Es la segunda instancia laboral. Resuelve los recursos contra sentencias recaídas en primera instancia. Existe uno por cada Comunidad Autónoma.

• Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Ubicado en Madrid, conoce de los recursos de Casación contra sentencias recaídas en los Tribunales Superiores de Justicia.

• Audiencia Nacional. Conoce de los conflictos colectivos que afectan a más de una Comunidad Autónoma.

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ACTIVIDADES

Ejercicio 1.

A) ¿Cómo surge históricamente el derecho del trabajo?

B) Características que ha de cumplir un trabajo para estar regulado por el derecho laboral.

C) Cita al menos cinco situaciones laborales de carácter especial.

D) Actividades excluidas del derecho laboral.

E) Normas internacionales del derecho laboral.

F) Normas nacionales del derecho laboral en relación con la fuente de la que emanan.

G) ¿Qué jerarquía siguen las normas del derecho laboral?

H) Explica los siguientes principios: ! de irrenunciabilidad de derechos. ! de norma más favorable. ! Pro operario.

I) Los tribunales laborales, cuáles son y qué resuelve cada uno de ellos.

J) ¿Qué es y qué hace la inspección de trabajo?

Ejercicio 2.

Di si es verdadero o falso: 1) Las Directivas son normas surgidas en la Unión Europea, directamente aplicables en todos los Estados miembros…….

2) El Estatuto de los Trabajadores es la ley española que recoge los derechos y deberes de los trabajadores…….

3) El convenio colectivo es una ley elaborada por el Parlamento……..

4) El contrato de trabajo contiene los pactos establecidos por trabajador y empresario que van a regir su relación laboral…….

5) Las leyes orgánicas surgen del Consejo de Ministros por orden del Parlamento...

6) Las normas de inferior categoría pueden mejorar las normas de categoría superior....

7) Si una norma de la Unión Europea entra en contradicción con una norma nacional, prevalece la ley nacional sobre la europea...

Ejercicio 3.

De las siguientes actividades, señala cuáles están reguladas por el derecho laboral, cuáles están excluidas y cuáles son relaciones especiales.

$ Un voluntario de la Cruz Roja. $ Un golfista profesional. $ Un médico del Servicio Extremeño de Salud. $ Un arquitecto que tiene su propio estudio. $ La hija del panadero de tu pueblo, que despacha pan y vive con sus padres. $ Un chico que vende seguros y que cobra exclusivamente comisiones.

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$ Una chica que trabaja cuidando a los niños de una familia. $ Un camarero que trabaja los fines de semana en una discoteca.

Ejercicio 4.

! El Derecho es el conjunto de leyes que sirven para que los ciudadanos nos respetemos unos a otros.-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐ ! El Derecho del Trabajo nació con el fin de mejorar las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores por cuenta ajena. -­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐ ! El Derecho del Trabajo regula todos los trabajos realizados por las personas. -­‐-­‐-­‐-­‐ -­‐-­‐-­‐-­‐ ! Trabajar por cuenta ajena significa que no se percibe el fruto del trabajo realizado. -­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐ ! El trabajo que realiza un funcionario está regulado por el Derecho Laboral. -­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐ -­‐-­‐-­‐-­‐-­‐ ! El trabajo regulado por el Derecho Laboral es personal, voluntario, retribuido, por cuenta ajena y bajo la organización y dirección del empresario. -­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐ ! El trabajo realizado por un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que viva con el empresario no se regula por el Derecho Laboral. -­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐ -­‐ ! Los convenios colectivos son normas elaboradas por el Parlamento. -­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐ ! El principio de norma más favorable significa que se debe elegir la norma más favorable para el trabajador aunque sea de rango inferior. -­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐ ! Los trabajadores pueden renunciar en el contrato de trabajo a los derechos que le reconozcan las leyes y los convenios colectivos. -­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐

Ejercicio 5.

Responde a las siguientes cuestiones. Sólo hay una respuesta correcta o más correcta que las demás.

1-­‐Trabajar por cuenta ajena significa que: • El trabajo es realizado personalmente.

• Mediante el salario se percibe el fruto del trabajo realizado.

• No se percibe el fruto del trabajo realizado.

2-­‐¿Cuál de las siguientes actividades humanas habrá de someterse al Derecho del Trabajo? # La de un juez. # La de un camionero que trabaja por su cuenta. # La de un camarero.

3-­‐El trabajo realizado por un voluntario en la Cruz Roja: a) Se regula por el Derecho Laboral. b) No se regula por el Derecho Laboral. c) Es una relación laboral de carácter especial.

4-­‐Los Tratados internacionales celebrados válidamente por España, 10

a) Exigen la previa revisión constitucional. b) Forman parte del ordenamiento jurídico español automáticamente. c) Sólo son válidos si se sujetan a lo estipulado en la Constitución.

5-­‐Un trabajador ha comenzado a trabajar en una empresa como técnico especialista en Chapa y Pintura. Ha firmado un contrato de trabajo en el que se establece que su jornada de trabajo semanal es de 38 horas; sin embargo se ha enterado de que también le son de aplicación el convenio colectivo del sector, que fija la jornada semanal en 39 horas y el ET que establece una jornada de 40 horas semanales. ¿Qué norma deberá cumplir?

a) El convenio colectivo porque es de aplicación al sector. b) El contrato de trabajo porque establece las condiciones más favorables para el trabajador. c) El ET porque, de entre las citadas, es la norma de mayor rango jerárquico.

6-­‐Un trabajador firmó hace 4 años un contrato de trabajo, acordándose, entre otras cosas, el cobro de tres pagas extraordinarias al año. Este año, la directora de recursos humanos de la empresa le comunica que solamente le pagará las dos pagas extraordinarias que fija el convenio colectivo alegando como justificación que es jerárquicamente superior al contrato de trabajo. Esta actuación: a) Es correcta porque el convenio colectivo es de mayor rango que el contrato de trabajo. b) No es correcta por el principio de norma más favorable. c) No es correcta por el principio de irrenunciabilidad de derechos.

7-­‐Un trabajador firma, a petición de la empresa, un documento en el que renuncia a las dos pagas extraordinarias que le reconoce el ET a cambio de que le renueven el contrato de trabajo: a) El documento es válido ya que ha sido firmado por el trabajador. b) El documento no es válido pero el trabajador no podría reclamar las dos pagas extraordinarias. c) El documento no tiene validez porque los trabajadores no pueden renunciar a los derechos reconocidos en las leyes y convenios colectivos.

8-­‐ Un trabajador que no está conforme con la sentencia dictada por un juzgado de lo social al resolver una demanda por despido, puede plantear:

a) Un recurso ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional b) Un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de su Comunidad Autónoma. c) Una denuncia ante la Inspección de Trabajo.

9-­‐De los siguientes hechos, ¿cuáles serían juzgados en el ámbito de los tribunales laborales? a) Robo de un trabajador en su empresa b) Despido disciplinario de un trabajador 11

c) Expediente disciplinario de un funcionario.

10-­‐El trabajo de los penados en instituciones penitenciarias es a) un trabajo excluido dentro del derecho laboral b) un trabajo incluido dentro del derecho laboral c) una relación laboral de carácter especial

Ejercicio 6.-­‐ La empresa de mantenimiento de equipos electrónicos ELECTRÓNICA RÚA, S.L, tiene los siguientes empleados:

1. Cristina Vega que es administrativa, trabaja a media jornada y recibe un salario de 540.96 euros mensuales 2. José Gómez es agente comercial que realiza las labores de intermediación, y cobra comisión de las operaciones que realiza.

3. Manuel Iglesias propietario de la empresa 4. Juan Iglesias, que es hijo de Manuel Iglesias, no cobra ningún salario por ello, pero los fines semana recibe una paga de 30.05 euros 5. Manuel Zamora, estudiante de un ciclo formativo de electrónica esta realizando la FCT en la empresa 6. Verónica Iglesia, es la hermana de Manuel, trabaja como técnica de electrónica en la empresa y recibe por ello un salario de 781.39 euros mensuales 7. Isabel Méndez, es transportista y realiza portes para la empresa ELECTRÓNICA RÚA, S.L, es autónoma y cobra según los portes que haga.

Elabora un cuadro en que se puedan identificar los trabajadores de la empresa, el puesto de trabajo que desempeñan, el salario que reciben y si se trata de una relación laboral o no, razonando tú respuesta.

NOMBRE PUESTO SALARIO RELACION LABORAL POR QUÉ

2.-­‐ Ordena las siguientes normas según su jerarquía normativa, poniendo cada una de ellas a que grupo de poder pertenecen.

a) Ley Orgánica de Libertad Sindical b) Ley de Prevención de Riesgos Laborales c) Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores d) Art. 28 de la Constitución Española: “Medios de defensa para los 12

trabajadores: derecho a la libertad sindical y huelga e) Convenio Colectivo de la Empresa ELECTRÓNICA RÚA, S.L f)Costumbre de pagar los días 10 de cada mes g) Convenios 155 OIT sobre Seguridad y Salud de los trabajadores... h) Directiva Comunitaria 89/391/CEE, relativa a la medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores

3.-­‐ Clasifica las siguientes leyes según la jerarquía normativa y el grupo de poder del que proceden:

a) Ley Orgánica 9/1983 de 15 de Julio, Reguladora del Derecho de Reunión b) Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de Abril texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral c) Real Decreto 1465/1985, de 1 de Agosto, por el que se regula la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos d) Ley Orgánica 9/1992 de 23 de diciembre, de Transferencias de competencias a Comunidades Autónomas que accedieron a la autonomía por la vía del Art. 143 de la Constitución e) Artículo 35 de la Constitución Español "Todos los españoles tienen el deber y el derecho al trabajo..." f) Reglamento de C.E.E. 1612/1968 de 15 Octubre de 1968 relativo al libre circulación de trabajadores en el interior de la comunidad g) Costumbre de la empresa de pagar los días 25 de cada mes h) Convenio Nº 97, O.I.T sobre trabajadores migrantes i) Convenio Colectivo de la empresa de Fomento de Construcciones y Contratas de Medio Ambiente, S.A j) Directiva 90/365 de 28 de junio de 1960, relativa a la escolarización de los trabajadores migrantes.

Ejercicio 7.

1. Julián Fernández está cuidando durante todos los miércoles del mes de octubre de los hijos de Javier y Ángeles sus vecinos ¿Se trata de una relación laboral?

2. Javier Ruiz es contratado como empleado de hogar en casa de sus tíos. ¿Se trata de una relación laboral?

3. En un pueblo de la sierra se ha producido un incendio y han sido llamados a sofocar el fuego todos los hombres mayores de 18 años. Indica si la labor de estas personas es una relación laboral de las contempladas en el ET. 4. Laura trabaja como voluntaria en Médicos sin Fronteras. Indica si es una relación laboral

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Tema 2 El contrato de trabajo

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UNIDAD DE TRABAJO 2 EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo.

Sujetos del contrato de trabajo. Capacidad para contratar.

Forma y contenido del contrato de trabajo.

Duración del contrato de trabajo.

Período de prueba.

Derechos y deberes derivados de la relación laboral.

Empresas de trabajo temporal y Agencias privadas de colocación.

Modalidades de contratación: indefinida, de fomento de la contratación indefinida, de duración determinada, formativos, a tiempo parcial y otras.

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EL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades entre trabajador y empresario por el cual el primero se obliga prestar servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de un salario.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. CAPACIDAD PARA CONTRATAR.

Los sujetos del contrato de trabajo son el empresario y el trabajador.

El empresario es la persona física, jurídica o comunidad de bienes que recibe los frutos del trabajo a cambio de un salario. Tendrán capacidad para contratar como empresarios:

• las personas físicas mayores de 18 años • menores emancipados • menores no emancipados representados por sus padres o tutores

El trabajador es la persona física que presta sus servicios retribuidos a las órdenes del empresario a cambio de un salario. Tendrán capacidad para contratar (art. 6 y 7 ET):

# los mayores de 16 años que tengan capacidad de obrar aunque si son menores de 18 años necesitan autorización de sus padres, excepto si están emancipados, ya sea por matrimonio, resolución judicial o por permiso de sus padres. # los menores de 16 solamente pueden trabajar en espectáculos públicos y con permiso de la autoridad laboral (Ministerio de Trabajo o Consejería de Trabajo de la Junta). # los trabajadores extranjeros, si son comunitarios, pueden realizar libremente su actividad laboral en España solicitando una tarjeta de residencia. Si no son ciudadanos de la Unión Europea, se les exigirá un permiso de trabajo.

FORMA Y CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo puede ser realizado de palabra o por escrito. De cualquier forma, el ET de los trabajadores entiende que siempre que haya una persona prestando un servicio laboral remunerado existe contrato de trabajo.

Los contratos deberán constar por escrito cuando tengan una duración superior a cuatro semanas, cuando sean formativos, a tiempo parcial, para obra o servicio determinado y cualquier otro que la ley exija.

Todo contrato celebrado por escrito tiene que estar firmado por las partes y registrado en la oficina del Servicio Público de Empleo en el plazo máximo de 10 días.

Según la Directiva 91/533 del Consejo de la Unión Europea, en todos los contratos que se celebren por escrito deberá contenerse la siguiente información:

● Partes que lo conciertan. ● Denominación y categoría del puesto de trabajo.

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● ● ● ● ● ●

Lugar de trabajo.

Período de prueba, si lo hay.

Duración del contrato.

Salario base y complementos salariales.

Tiempo de trabajo (jornada, descanso diario, trabajo nocturno, fiestas y vacaciones).

Convenio colectivo aplicable.

Modelo de contrato de trabajo ( Fuente: www.sepe.es)

LA DURACIÓN DEL CONTRATO.

El contrato de trabajo puede tener una duración indefinida (ser fijo en la empresa), o una duración determinada (contrato temporal). Art. 8.2 ET.

Lo que prefiere la ley laboral es que los contratos sean fijos, ya que ello redundará en la seguridad y estabilidad de los trabajadores. Únicamente se admite que el contrato sea temporal en los siguientes casos:

• Cuando las características o circunstancias del trabajo exijan que sea temporal, por ejemplo cuando es para sustituir a un trabajador enfermo o cuando la actividad a desarrollar sea temporal, por ejemplo la recogida de fruta.

• Cuando los contratos tengan por finalidad impulsar la contratación de determinados colectivos de trabajadores: formativos.

Los contratos temporales han de concertarse por escrito y la ausencia de la forma escrita presupone que la relación laboral tiene carácter indefinido.

EL PERÍODO DE PRUEBA.

En el momento de concertar un contrato de trabajo el empresario puede exigir al trabajador la realización de un período de prueba con el fin de averiguar si dicho trabajador es adecuado al puesto.

Dicho periodo de prueba, art. 14 ET., es optativo pero si se acuerda habrá de ser concertado por escrito y tendrá la duración que establezca cada convenio colectivo. El ET establece en todo caso, que si no lo regula el convenio, no podrá tener una duración superior a:

f) 6 meses para los técnicos titulados. g) 2 meses para los demás trabajadores, 3 meses si la empresa tiene menos de 25 trabajadores. h) Para el contrato en prácticas, 1 mes si el trabajador tiene un ciclo formativo de grado medio y 2 meses si el ciclo es de grado superior. i) La reforma laboral de Febrero de 2012 (Ley 3/2012) introdujo un contrato indefinido de apoyo a los emprendedores cuyo período de prueba es de 1 año de duración si la empresa tiene menos de 50 trabajadores.

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Durante el período de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que sus compañeros, incluidos igual salario, alta en la Seguridad Social y cómputo de antigüedad. La única diferencia es que tanto empresario como trabajador pueden dar por finalizada su relación laboral en cualquier momento, sin que ello dé lugar a responsabilidades de ningún tipo (es decir, sin indemnización por despido).

DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Además de los DERECHOS laborales básicos, d) trabajo y libre elección de oficio e) libre sindicación f) negociación colectiva g) adopción de medidas de conflicto colectivo h) huelga i) reunión j) información, consulta y participación

el art. 4 del ET establece los siguientes DERECHOS de los trabajadores en la relación laboral,

● Derecho a la ocupación efectiva. ● A la promoción y formación profesional en el trabajo. ● A no ser discriminados por razón de sexo, estado civil, edad, raza, condición social, ideología, religión o lengua. ● A su integridad física y a una adecuada protección en materia de seguridad e higiene. ● Al respeto a su intimidad y a la consideración de su dignidad. ● A percibir puntualmente el salario. ● Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

El art. 5 del ET establece que los trabajadores tienen las siguientes obligaciones o DEBERES:

● Cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a la buena fe y diligencia. ● Observar las medidas de seguridad e higiene. ● Cumplir las órdenes del empresario. ● No competir con la actividad del empresario. ● Contribuir a la mejora de la productividad.

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Y AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN.

Las AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN son entidades con o sin ánimo de lucro que 18

realizan actividades de intermediación laboral como colaboradoras de los Servicios Públicos de Empleo o de forma autónoma pero coordinadas con estos. Según el art.

16.2 ET también podrán realizar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo como la orientación e información profesional y la selección de personal.

Las ETT son aquellas empresas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores contratados por ella.

Aparece, por tanto, una relación de tipo triangular: -­‐Entre la ETT y la empresa usuaria se celebra un contrato de puesta a disposición para satisfacer las necesidades de la empresa usuaria (obra o servicio, necesidad eventual, sustitución de trabajadores). No se podrá celebrar para trabajos peligrosos o para sustituir a trabajadores de huelga.

-­‐Entre la ETT y los trabajadores surge una relación laboral, e está tiene las obligaciones con la Seguridad Social, salariales y disciplinarias. Así como la de pagar al terminar el contrato una indemnización de 12 días de salario por año trabajado.

-­‐El trabajador presta sus servicios a la empresa usuaria, que ejerce el poder de dirección y control de la actividad.

8.TIPOS DE CONTRATO.

Las diversas necesidades del mercado laboral hacen que coexistan diferentes tipos de contrato laboral.

Según la duración del contrato podemos distinguir entre:

Indefinidos Ordinarios Bonificados Temporales De duración determinada: Obra o servicio determinado Eventual por circunstancias de la producción Interinidad Formativos: Para la formación En prácticas Bonificados A tiempo parcial Temporal o indefinido Fijo-­‐discontinuo De relevo Otras modalidades de contratación Para personas con discapacidad Sustitución por anticipación de la edad de jubilación Contrato de trabajo a domicilio Contrato de trabajo en grupo

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Contratos indefinidos

Contrato indefinido ordinario: son aquellos que no fijan una fecha determinada para su finalización. Son los que llamaríamos contratos fijos.

Forma: Son de los pocos que se pueden concertar por escrito o de palabra

Jornada: Puede celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

El contrato de trabajo temporal se convierte en indefinido cuando:

" El trabajador no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social " Los contratos en los que se exige la forma escrita no se haya cumplido dicho requisito " Los contratos celebrados en fraude de ley. " Cuando una empresa ceda a otro trabajadores de forma ilegal.

Contratos para el fomento de la contratación indefinida:

Proporciona unos incentivos a la empresa que los celebra:

● Implican para el empresario la ventaja de que se reduce la indemnización que han de pagar a los trabajadores en caso de despido improcedente, que se fija en 33 días de salario por año trabajado. ● Pueden implicar asimismo una bonificación en las cuotas de cotización a la Seguridad Social para el empresario si se concierta con:

• Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años, ambos inclusive.

• Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.

• Mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años; mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.

• Trabajadores mayores de cuarenta y cinco años de edad.

• Parados que lleven, al menos, un mes inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.

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•

Personas con discapacidad.

Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.

● Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.

Forma: escrita. ●

Temporales

Contrato de obra o servicio determinado

Finalidad: Realización de obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, y cuya ejecución aunque limitada en el tiempo, tiene una duración incierta.

Por ejemplo: Una empresa cuya actividad normal es la fabricación de bolsos y zapatos, decide acondicionar un local para que los empleados lo utilicen como comedor. Esta obra de albañilería es independiente de la fabricación de zapatos y no se sabe exactamente cuanto tiempo tardarán en finalizarla. Por lo tanto, con los albañiles que contarte para llevarla a cabo, formalizará un contrato de obra o servicio.

Duración:: Depende del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Límite máximo tres años, ampliables doce meses más por convenio colectivo.

Forma: Por escrito y debe identificarse claramente la obra o servicio.

Denuncia: Si el contrato tiene una duración superior al año, la denuncia del citado contrato deberá realizarse 15 días de antelación a la fecha de finalización del mismo.

Jornada: Puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.

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Indemnización: 8 días por año trabajado en los contratos celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011. Esta indemnización se irá incrementando paulatinamente hasta los 12 días de salario para los contratos que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

Contrato eventual por circunstancias de la producción

Finalidad: Atender a las necesidades derivadas de incrementos que eventualmente se produzcan en el volumen de la actividad de la empresa, incluso de la actividad normal por circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.

Duración: Máximo seis meses, dentro de un periodo de doce meses.

Por convenio colectivo podrá modificarse el periodo de referencia hasta 18 meses, y la duración del contrato hasta un máximo de las tres cuartas partes de dicho periodo, sin que sea superior a 12 meses.

Admite una única prórroga, siempre que se haya concertado por un plazo inferior a la duración máxima.

Forma: por escrito aquellos que sean superiores a cuatro semanas. Si es inferior pueden ser simplemente verbales ,si se celebran a tiempo completo.

Jornada: Puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.

Contrato de interinidad

Finalidad: Sustituir a trabajadores de la empresa cuyo contrato está suspendido con reserva del puesto de trabajo (enfermedad, excedencias, maternidad…)

Duración.: El tiempo que se mantenga ausente el trabajador que la causó.

Forma:: Por escrito. Debe constar el trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto es el mismo que ocupaba la persona sustituida o el de otro trabajador que pase a desempeñar el puesto de quien está de baja.

Jornada: A tiempo completo .Solo puede celebrarse a tiempo parcial cuando la persona sustituida trabaje a tiempo parcial o se complete la jornada de alguien que ha reducido la suya.

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Extinción: El trabajador no recibe indemnización ninguna.

Formativos

Contrato en prácticas

Finalidad: Conseguir que el trabajador adquiera la práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.

Requisitos: Diplomado universitario, licenciado, grado, máster, doctorado, técnico o técnico superior (F.P) obtenido en los 5 AÑOS ANTERIORES A LA CONTRATACIÓN. Siete si se trata de discapacitados.

Duración: Entre seis meses y dos años.

Jornada: Puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.

Retribución: Salario según convenio. No inferior al 60% durante el primer año, y al 75% durante el segundo año, de lo que le corresponde a un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

Periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba no será superior a un mes para los trabajadores con un título de grado medio ,ni a 2 meses para quienes posean un título de grado superior.

Contrato para la formación

Finalidad: adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.

Requisitos: Tener entre 16 y 21 años. Cuando se desarrolle un programa de una Escuela Taller o Casa de Oficios el limite vendrá fijado por dicho programa. Si se desarrolla en el curso de un CF de Grado Medio, el límite será de 24 años. No hay límite de edad para discapacitados No tener el título o certificado de profesionalidad requerido para un contrato en prácticas. No haber desempeñado antes un puesto de igual cualificación profesional por un tiempo superior a 12 meses.

Duración: Entre seis meses y dos años ampliables a tres. A cuatro para discapacitados.

Jornada y formación: Solo puede celebrarse a tiempo completo. Como mínimo un 15% de la jornada debe dedicarse a formación teórica.

Retribución: La fijada en el convenio. No inferior al SMI correspondiente al tiempo efectivamente trabajado el primer año y al SMI el segundo año independientemente del tiempo que se dedique a formación.

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COMO NOVEDAD, ESTE CONTRATO DARÁ DERECHO A COBRAR LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO.

Temporal o indefinido

Contrato a tiempo parcial

Finalidad. Es aquel que se desarrolla en un número de horas al día, de días a la semana o de meses al año inferiores a la jornada habitual.

Duración: -­‐Determinada, todos los contratos anteriormente citados pueden celebrarse a tiempo parcial excepto el contrato para la formación -­‐Indefinida: Trabajos fijos y periódicos o trabajos fijos-­‐discontinuos.

Horas extraordinarias: No pueden realizarlas, salvo para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios.

Horas complementarias: Sólo podrán exigirse si existe pacto escrito. Se retribuyen igual que las ordinarias.

El número máximo de este tipo de horas no puede exceder del 15% de las horas ordinarias. Por convenio se puede fijar como máximo el 60% de las horas ordinarias.

El trabajador debe conocer el día y hora de realización de este tipo de horas con antelación de siete días.

Retribución: Proporcional al tiempo de trabajo

Contrato fijo-­‐discontinuo

Finalidad: Es el que se concierta para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

Requisitos: Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

Jornada: La jornada de trabajo será a tiempo completo, si bien los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización de la modalidad de tiempo parcial.

Forma: Se deberá formalizar necesariamente por escrito.

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Contrato de relevo Finalidad: Es aquel que se concierta para sustituir parcialmente al trabajador que accede a la jubilación parcial anticipada.

Requisitos. El trabajador debe estar inscrito como desempleado en la oficina de empleo.

Duración: Igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para acceder a la pensión de jubilación (máximo cinco años).

Jornada: Puede ser equivalente a la disminución de la jornada del trabajador sustituido o a tiempo completo, pudiendo acudir los dos trabajadores a la vez al trabajo.

Otras modalidades de contratación

Para personas con discapacidad Sustitución por anticipación de la edad de jubilación Contrato de trabajo a domicilio Contrato de trabajo en grupo

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ACTIVIDADES TEMA 2 CONTRATOS

1. Una inmobiliaria está buscando profesionales con el siguiente perfil:

1. Un recién licenciado en Derecho, que redacte los contratos de compra venta.

2. Un recepcionista, puesto para el que buscan a una chica joven sin titulación profesional.

3. Un vendedor que refuerce la plantilla durante los próximos seis meses y que trabaje cuatro horas al día, ya que van a vender una nueva promoción de viviendas.

4. Una licenciada en Marketing que imparta un curso de dos meses sobre técnicas de venta.

5. Un Agente de la Propiedad Inmobiliaria que esté en paro y sea mayor de 45 años para que se incorpore a la plantilla de forma estable.

Señala cuál sería el contrato más adecuado para cada uno de ellos, y explica el número 5.

2. Carrefour está buscando trabajadores con el siguiente perfil:

1. Un reponedor, preferiblemente un joven sin formación profesional.

2. Una chica que se dedicará durante tres meses a ofrecer a los clientes la tarjeta Pass. No se le exigen estudios.

3. Un recién licenciado en Económicas que se incorpore al departamento de contabilidad.

4. Un vendedor para la zona de bazar que refuerce la plantilla durante la época navideña.

5. Un jefe de sección, a ser posible mayor de 45 años y con experiencia en el sector, que esté desempleado en este momento.

1. Una cajera que ocupe el puesto que ha dejado otra que está de baja por maternidad.

Señala cuál sería el contrato más adecuado para cada uno de ellos, y explica el número 5.

3. En un laboratorio de prótesis dental están buscando trabajadores que cubran los siguientes puestos:

1. Un técnico superior en prótesis dental, para lo cual contratarán a alguien que haya acabado recientemente sus estudios.

2. Un auxiliar administrativo ya que el que tienen en plantilla está próximo a jubilarse y ha reducido a la mitad su jornada.

3. Un chico de menos de veinte años sin formación profesional para repartir los pedidos.

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4.

Una persona que diseñe y ponga en funcionamiento un programa informático para la gestión del laboratorio.

Indica cuál es el más adecuado para cada uno de ellos y explica el 4.

4. Responde a las siguientes cuestiones. Sólo una de ellas es cierta o más cierta que las anteriores.

1-­‐Los contratos de trabajo para obra o servicio se pueden celebrar: a. de forma oral o por escrito, dependiendo de su duración. b. siempre de por escrito. c. Ninguna de las anteriores.

2-­‐ Un menor de 18 años: ● No puede celebrar un contrato de trabajo. ● Necesita la autorización de sus padres o tutores para contratar. ● Puede firmar libremente un contrato de trabajo.

3-­‐Los menores de 18 años y mayores de 16 pueden: a) Firmar libremente un contrato de trabajo b) Hacer horas extraordinarias c) Firmar libremente un contrato de trabajo si están emancipados

4-­‐Los contratos de trabajo eventuales por circunstancias de la producción se pueden celebrar: a. de forma oral o por escrito. b. siempre de por escrito. c. Ninguna de las anteriores.

5-­‐El período de prueba para un técnico superior tiene una duración máxima: 1. Máxima de 6 meses.

2. Mínima de un mes.

3. Será siempre según convenio.

6-­‐Un contrato indefinido ordinario a jornada completa ha de celebrarse: 7. Por escrito.

8. De forma oral o escrita..

9. Faltan datos para poder saberlo.

7-­‐ Un menor de 18 años: ● No puede celebrar un contrato de trabajo. ● Necesita la autorización de sus padres o tutores para contratar. ● Puede firmar libremente un contrato de trabajo.

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8-­‐El poder de dirección del empresario implica que a) las órdenes del empresario han de ser cumplidas sin excepción b) el trabajador debe cumplir las órdenes del empresario e impugnarlas luego si no está de acuerdo c) el Tribunal Supremo ha considerado que cabe las desobediencia en casos puntuales.

9-­‐Los menores de 18 años y mayores de 16 pueden: a) Firmar libremente un contrato de trabajo b) Hacer horas extraordinarias c) Firmar libremente un contrato de trabajo si están emancipados

10-­‐Una empresa registra a sus trabajadores todos los días a la salida del centro de trabajo. Esta medida, a) Es ilegal porque el poder de dirección del empresario no incluye órdenes peligrosas b) Es ilegal porque atenta contra la intimidad de las personas. c) Es legal porque es consecuencia del poder disciplinario del empresario.

5. Completa las siguientes frases:

10. Los contratos indefinidos se pueden hacer de forma ……………….. o de forma………….

11. La finalidad del contrato en prácticas es la de…………………………………..

12. Para que te hagan un contrato en prácticas es necesario tener el título de …………………………………………….. o ……………………………………..

13. El contrato en prácticas se puede hacer en los ………………. siguientes a las finalización de los estudios profesionales.

14. La duración del contrato en prácticas será como mínimo de …………………… y como máximo de …………………………..

15. El S.M.I. es …………………………………………………………

16. En un contrato en prácticas cobrarás como mínimo el ………………………. y en cualquier caso durante el primer año el ………………. de lo que cobren el resto de trabajadores y durante el segundo año como mínimo el ………………… del resto de los compañeros.

17. El contrato para la formación tiene como finalidad…………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………

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18. Se puede hacer un contrato para la formación a aquellos jóvenes que tengan entre………. y ………….. años, siempre que no tengan …………………………………………………………

19. El contrato para la formación tiene una duración mínima de ……………………… y como máximo de ……………………………………………………………………..

20. En el contrato para la formación el empresario está obligado a dedicar al menos el …………….. de la jornada laboral a …………………………………………

21. Con un contrato para la formación el trabajador cobrará como mínimo el ……………… teniendo en cuenta que el tiempo dedicado a formación teórica………………………………………………………………………………………

22. Cuando acaba el contrato para la formación el trabajador no tiene derecho a ………………………………………………………………………………………

6. Construcciones Hernández y Sanjurjo, dedicada a hacer reformas de albañilería, necesita cubrir los siguientes puestos de trabajo:

K) El de escayolista, para el cual se presenta como candidato Orlando Tenorio, un joven ecuatoriano de 22 años sin estudios profesionales previos y que tiene reconocida una minusvalía.

L) El de arquitecto técnico, puesto para el que se presenta Raquel Rubio, que acabó sus estudios universitarios el año pasado.

M) Un maestro albañil, ya que el trabajador que ocupaba este puesto ha sido elegido alcalde de su pueblo y estará en excedencia durante al menos cuatro años.

N) El de auxiliar administrativo, puesto en el que es contratada Javier Pérez, de 40 años, que lleva un año en paro y que obtuvo su título de formación profesional hace quince años.

Señala cuál sería el contrato más adecuado para cada uno de ellos y explica las principales características del 3.

7. Responde a las siguientes cuestiones:

8) ¿Cuándo tiene el trabajador capacidad para firmar un contrato de trabajo por sí mismo?

9) ¿Tienen alguna prohibición los menores de dieciocho años en el trabajo?

10) ¿Pueden trabajar los menores de dieciséis años?

11) ¿Qué tipos de contratos no es necesario que se hagan por escrito?

12) Información que obligatoriamente ha de incluirse en un contrato de trabajo.

13) El periodo de prueba: finalidad, duración, forma, consecuencias del despido y situación del trabajador.

14) ¿En qué situaciones puede un trabajador negarse a cumplir una orden?

15) Enumera al menos cinco de las sanciones que el empresario puede imponer.

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16) Cita seis derechos básicos reconocidos a los trabajadores.

8. ¿De qué tipo de contrato estamos hablando? Explica el a), el c) y al f).

1. Se puede concertar con mayores de 16 y menores de 21 años, que no tengan titulación.

2. El trabajador contratado sustituye a una persona que tiene derecho a incorporarse a su puestos de trabajo cuando vuelva.

3. Se hace a personas que han finalizado sus estudios de grado medio o superior de F.P. o universitarios en los cuatro años anteriores.

4. El trabajador trabaja un número de horas al día, de días a la semana, semanas al mes o de meses al año inferior a la jornada habitual.

5. No tiene fijado un límite temporal.

6. Durante un período de tiempo no superior a 6 meses se va a producir un incremento en los pedidos y es necesario ampliar la plantilla.

9. Una empresa mallorquina dedicada a la fabricación de refrescos pretende cubrir los siguientes puestos de trabajo: d) El de operario de planta, para el cual se presenta Julio Martín, un chico de 16 años que no tiene estudios profesionales. e) Esperanza Montes, de 46 años de edad, que va a ser necesaria en la empresa como directora de ventas. f) Una intérprete, debido a que en las tres próximas semanas van a visitar la empresa unos ejecutivos alemanes. Se presenta al puesto Amparo Sereno. g) Roberto León será contratado como administrativo, tiene 25 años y acabó Bachillerato en el año 2008. No ha cursado estudios de F.P. La empresa quiere, en la medida de lo posible, evitar que se hagan contratos indefinidos.

10. La empresa GIESA, que se dedica a la venta de componentes informáticos, necesita cubrir los siguientes puestos de trabajo: d) el de recepcionista, para el cual se presenta como candidato Fernando Rigal, un joven de 17 años sin estudios profesionales previos. e) El de ingeniero informático, para el cual el candidato elegido es Alejandro Buenavida, un joven de 25 años, que recientemente ha finalizado sus estudios. f) Un técnico de ventas, que temporalmente reforzará la plantilla actual ya que se prevé un notable incremento de pedidos. g) El de un profesor que imparta a los empleados un curso de “Técnicas eficaces de venta para vender un ordenador a quien no lo necesita”. El puesto será ocupado por Manuel Sánchez.

Indica el contrato más adecuado para cada uno de ellos describiendo sus características y procurando no hacer contratos indefinidos.

11. El Hotel Estrella del Norte necesita contratar a 6 personas para cubrir los siguientes puestos de trabajo: 30

d) Un recepcionista, puesto para el que se presenta D. Juan López de 25 años de edad, que cubrirá durante un año el puesto de Mario Hernández, que se encuentra en situación de excedencia para el cuidado de hijos durante un año. e) Un ayudante de cocina, puesto que será ocupado por Marta Jiménez, de 21 años de edad, con estudios de F.P. de Técnico en Cocina, que acabó sus estudios en el año 2008. f) Una azafata, pues se va a celebrar una convención en el hotel y temporalmente se ofrecerá este servicio. Se presenta para el puesto Marina Fernández, que está en posesión de un título de F.P. de Grado Medio desde el año. g) Un recepcionista de noche, puesto para el que se presenta D. Juan Hernández López, de 50 años de edad, con una dilatada experiencia. h) Una pinche de cocina, puesto que será ocupado por Marta Pérez, de 17 años de edad, con estudios de E.S.O. ¿Cuál es el tipo de contrato más adecuado para cada uno de ellos?. Explica el por qué, analizando las características de cada uno de ellos.

12. ¿Qué tipo de contrato es más adecuado en los siguientes casos?:

d) La empresa de reparación de vehículos DE LA CONCEPCIÓN S.A. va a hacerse cargo de reparar los vehículos municipales durante dos años, lo cual hará incrementarse el trabajo. Van a necesitar a una persona más que trabaje durante media jornada. e) El salón de celebraciones EL LANGOSTINO DEL TAJO S.A. prevé que estas fechas navideñas su clientela va a subir de forma espectacular, por lo cual tiene previsto contratar a dos camareros a jornada completa. f) Durante la época de recogida de aceituna cada año es necesario contratar durante 3 meses a un ingeniero que se encarga de organizar el proceso de producción del aceite. g) En una gestoría necesitan cubrir un puesto de trabajo por un año, ya que el trabajador que desempeñaba esta función ha pedido una excedencia para el cuidado de sus hijos. h) Un trabajador de la empresa con 63 años plantea reducir su jornada a la mitad y es necesario que alguien cubra la otra parte de la jornada.

13. Ignacio, de 19 años de edad, obtuvo hace dos años un título de Grado Medio. Una empresa le contrata por primera vez, mediante un contrato para la formación: a) No se puede contratar a una persona con un título de un Ciclo Formativo de Grado Medio mediante este tipo de contrato. b) No es posible, porque Ignacio obtuvo el título hace 2 años. c) Ignacio excede de la edad permitida. d) Ninguna es correcta.

14. Señala la respuesta correcta: a) Un trabajador con un contrato en prácticas a tiempo parcial puede realizar horas complementarias. b) Los parados desde hace ,al menos 3 meses, generan derecho una bonificación. c)Un trabajador puede pedir en cualquier momento que se plasme su contrato por escrito.

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d)Ninguna es correcta.

15.¿Que protección social recibe el trabajador contratado para la formación?.

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Tema 3 Jornada y Salario

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TEMA 3 EL TIEMPO DE TRABAJO Y SU RETRIBUCIÓN.

1. La jornada laboral y sus límites. Clases de jornada y horarios.

Reducciones de jornada. Horas extraordinarias 2. Vacaciones. Permisos retribuidos. Fiestas laborales.

3. La jornada laboral en el convenio colectivo del sector.

4. El salario. Clases de salario. Estructura del salario. El Salario Mínimo Interprofesional.

5. Garantías del salario: pago, inembargabilidad, el salario como crédito privilegiado, el FOGASA. 6. El recibo de salarios: la nómina.

7. Liquidación de haberes: el finiquito.

3.1. La Jornada laboral y sus límites.

Concepto: es el tiempo que el trabajador/a está a disposición de la empresa cada día, semana, mes o año.

Límites (I): La jornada ordinaria en España está limitada a un máximo de 9 h. diarias, excepto para los menores de edad, que será de 8h.como máximo.

La duración de la jornada de trabajo no puede ser superior a la establecida en el Convenio colectivo aplicable y su tope máximo se sitúa en 40 horas semanales de promedio en el cómputo anual. Esto supone que, por pacto entre las partes o por convenio, puede establecerse una duración de la jornada laboral inferior pero nunca superior a las 40 horas semanales.

Límites (II): Entre el final de la jornada y el comienzo de la del día siguiente debe mediar como mínimo 12 horas.

Siempre que la jornada diaria continuada exceda de las seis horas diarias, se establecerá un periodo mínimo de descanso, pausa por bocadillo, cuya duración no puede ser inferior a los 15 minutos. Para los menores de 18 años, siempre que la jornada continuada se extienda más de cuatro horas y media, el tiempo de descanso será de 30 minutos. No tiene por qué contabilizarse como período de trabajo.

Los menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo en su caso el tiempo destinado a formación.

Los trabajadores tendrán un descanso mínimo semanal de día y medio sin interrupción, que como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, 34

la mañana del lunes y el día completo del domingo y de 2 días en el caso de los menores de 18 años.

Clases de jornada.

Partida: cuando la jornada diaria está dividida por un período de descanso mínimo para comer.

Continuada: cuando se realiza sin interrupción.

Ciertos sectores, actividades y trabajos pueden ser sometidos a una regulación específica que permite ampliaciones y reducciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos:

Ampliaciones de jornada. Se ha establecido ampliación de jornada en los siguientes casos: -­‐ Empleados de fincas urbanas con plena dedicación -­‐ Guardas y vigilantes no ferroviarios -­‐ Trabajo en el campo -­‐ Trabajo en el comercio y hostelería -­‐ Transportes y trabajo en el mar -­‐ Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía -­‐ Actividades con jornadas fraccionadas

Reducciones de la jornada ( art. 37 ET ).

Las trabajadoras tendrán derecho por lactancia de un hijo menor de nueve meses, a una hora de ausencia del trabajo, que pueden dividir en dos fracciones o reducir la jornada normal en media hora. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. Esta reducción ES RETRIBUIDA. Los trabajadores tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, de al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de esta, CON LA DISMINUCIÓN PROPORCIONAL DEL SALARIO, en los siguientes supuestos: + Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o a un disminuido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida. + Quien se encargue del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

Y también de hasta la mitad de la jornada, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en 35

jornadas completas.

Por ser víctima de violencia de género, la trabajadora podrá pedir una reducción de la jornada o reordenar el tiempo de trabajo para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social.

El trabajador dentro de su jornada ordinaria tendrá derecho a determinar el horario y duración de estos permisos y deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se incorporará a su jornada ordinaria.

Horarios.

Trabajo a turnos: cuando existe rotación de los trabajadores en los mismos puestos de trabajo. No podrá, imponerse más de 2 turnos nocturnos continuados, salvo voluntad del trabajador. Podrá contratarse a trabajadores para el turno de noche exclusivamente.

Trabajo nocturno Es aquel que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.

Queda prohibido para menores de 18 años. Será trabajador nocturno el empleado que realiza normalmente en período nocturno más de tres horas de su jornada diaria de trabajo, o si realiza durante la noche un tercio de su jornada de trabajo anual. Este trabajador está especialmente protegido por la Ley: • Su jornada de trabajo no puede superar las 8 horas diarias de promedio en un período de 15 días.

• Debe ser sometidos periódicamente a evaluaciones gratuitas de la salud.

No puede, generalmente, realizar horas extraordinarias.

Horas extraordinarias ( art. 35 ET ).

Son las horas de trabajo efectivo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada de trabajo establecida por convenio colectivo, contrato de trabajo o jornada fijada legalmente.

Su realización es voluntaria, salvo que se pacten o sean por fuerza mayor.

Por negociación colectiva o individual, se optará entre abonarlas en la cuantía que se fije, que no será inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas con tiempo de descanso retribuido en los cuatro meses siguientes a la realización Límite: El número de horas extraordinarias no puede ser superior a 80 al año, salvo las realizadas por causa de fuerza mayor y las que sean compensadas con descanso.

Menores de 18 años. Está prohibido que realicen estas horas de trabajo.

3.2. Vacaciones.

La duración de las vacaciones puede establecerse por pacto entre las partes, trabajador y empresario, o por convenio colectivo, sin que en ningún caso este tiempo pueda ser inferior a 30 días naturales (en su cómputo se incluyen los domingos y festivos).

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Las vacaciones anuales deben disfrutarse por el trabajador dentro del año natural en el que se devengan (del 1 de enero al 31 de diciembre).

El disfrute de las vacaciones no puede ser sustituido por una compensación económica ni acumularse a las que se devenguen en años sucesivos: Si el trabajador no disfruta las vacaciones en el año en que se generan, pierde su derecho a disfrutarlas.

El calendario de las vacaciones debe fijarse por la empresa de forma que el trabajador pueda conocer con al menos 2 meses de antelación al disfrute de las mismas, qué periodo le ha correspondido. Si el trabajador no está conforme con éste, podrá acudir a los Juzgados y formular las alegaciones que estime convenientes.

Permisos retribuidos.

La duración y sus características se regulan legalmente en el ET y en los convenios colectivos. El ET establece como mínimo:

! Matrimonio: El trabajador puede ausentarse del trabajo durante un periodo de 15 días naturales. ! Nacimiento o fallecimiento de hijo, enfermedad grave o fallecimiento del cónyuge o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. El trabajador podrá ausentarse durante 2 días o 4 en los casos en los que tuviese que desplazarse. Los parientes comprendidos en este supuesto serán los hijos, nietos, padres, abuelos y hermanos tanto del trabajador como de su cónyuge. ! Por mudanza: El trabajador podrá ausentarse un día. ! Para el cumplimiento de un deber inexcusable de naturaleza pública y personal (como el derecho a voto), el trabajador dispondrá del tiempo mínimo indispensable que le permita cumplir con esta obligación, salvo que por pacto o convenio se establezca un periodo determinado. ! Para el ejercicio de funciones sindicales, el trabajador dispondrá del tiempo que legalmente se establezca. ! Para la realización de exámenes académicos, el tiempo necesario. Los trabajadores que cursen estudios tendrán preferencia para elegir turno dentro de la empresa. ! Embarazo: La trabajadora puede ausentarse el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto si se desarrollan dentro de la jornada de trabajo.

Debe tenerse en cuenta que estos permisos pueden ser ampliados por mutuo acuerdo entre las partes y por convenio colectivo.

Fiestas laborales.

Son las fiestas establecidas en el calendario laboral anual, retribuidas y que no hay que recuperar.

Unas son de carácter religioso, como el día de Navidad; y otras, de carácter civil, como el día de la Constitución.

En cada CCAA se fijan un total de 12 fiestas. A ellas se suman otras 2 de carácter local, que establecen los Ayuntamientos.

Son fiestas comunes, que deben respetarse en todo el territorio español (art. 37.2 ET): 25 diciembre 37

1 enero 1 mayo 12 octubre

3.3. La jornada laboral en el convenio colectivo del sector.

ACTIVIDADES JORNADA DE TRABAJO

1. Responde verdadero o falso:

o Mi abuela ha sido hospitalizada en mi localidad, y con este motivo tengo derecho a pedir dos días de permiso retribuido....... o Me caso, así que la empresa me concederá una licencia retribuida de quince días naturales.... o Ha fallecido mi tío fuera de mi localidad, por lo tanto me corresponden dos días de permiso retribuido.... o La jornada máxima semanal queda fijada en 40 horas de media en cómputo anual... o Entre jornada y jornada es necesario que haya un descanso de al menos 10 horas... o Cuando la jornada del trabajador es continuada habrá un descanso retribuido de al menos 15 minutos si ésta sobrepasa las seis horas... o El número de horas ordinarias de trabajo no podrá ser superior a 8 diarias.. o El Estatuto de los trabajadores regula doce de las catorce fiestas laborales anuales... o Los trabajadores deben conocer con dos semanas de antelación la fecha de disfrute de sus vacaciones. o Según el ET, todos los trabajadores tendrán un descanso entre jornada y jornada de doce horas... o La pausa para el bocadillo no es retribuida... o Un empresario tiene la obligación de conceder la reducción de jornada a un trabajador que la solicite si éste tiene un hijo menor de seis años... o Un trabajador puede hacer 150 horas extraordinarias al año. o Tengo que llevar el coche a pasar la ITV, el empresario debe darme permiso por el tiempo que necesite para dicha gestión........

2. Completa las siguientes frases:

a) La jornada máxima semanal queda fijada en horas en cómputo anual.

Entre jornada y jornada es necesario que haya un descanso de al menos . Se fija un descanso semanal de .Cuando la jornada del trabajador es continuada habrá un descanso de al menos si ésta sobrepasa las seis horas. El número de horas ordinarias de trabajo no podrá ser superior a diarias.

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b) Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de de vacaciones por cada año de trabajo.

c) Todos los trabajadores van a contar con días de fiesta laboral al año no recuperables. En todas las CCAA serán festivos , ,

y .

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3.4. El salario. Clases de salario. Estructura del salario. El Salario Mínimo Interprofesional.

El salario. Definición.

El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores define el salario como el conjunto de las percepciones económicas, en dinero o en especie ya retribuyan el trabajo realizado o los períodos de descanso computables como de trabajo.

Clases de salario:

Salario por unidad de tiempo: el importe del salario se calcula en función de la duración del servicio (hora, día, mes). Es la forma más habitual.

Salario por unidad de obra: el importe del salario se fija teniendo en cuenta la cantidad de trabajo realizado. Son ejemplos el trabajo a destajo y a prima.

Salario mixto: Mezcla de los anteriores, es la tendencia en la actualidad.

Salario en metálico: Es el realizado en moneda de curso legal en España.

Salario en especie: Una parte del salario puede pagarse en productos, géneros o servicios con valor económico equivalente al dinero. Ningún salario en especie puede superar el 30% de las percepciones totales.

Estructura del salario:

El salario está integrado por varios conceptos. El convenio colectivo y el contrato individual van a determinar la estructura del mismo.

Salario base: viene fijado por unidad de tiempo o de obra y se establece para cada categoría profesional en el contrato individual o en el convenio colectivo.

Complementos salariales: Se añaden al salario base en función de determinadas circunstancias. El convenio colectivo suele establecerlos. Podemos encontrar: Complementos personales. Antigüedad, títulos, idiomas...

Complementos de puesto de trabajo. Toxicidad, peligrosidad, turnos, responsabilidad, penosidad, nocturnidad...

Complementos por cantidad o calidad del trabajo. Productividad, incentivos, asistencia, puntualidad...

Pagas Extraordinarias: El art. 31 del ET establece el derecho de todos los trabajadores a percibir al menos DOS pagas extraordinarias al año, una de ellas por Navidad y la otra cuando lo fije el convenio colectivo. Por convenio se puede establecer que las pagas sean más de dos e incluso que se prorrateen a lo largo del año.

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Existen además otra serie de retribuciones que no tienen la consideración de salario llamadas percepciones extrasalariales o complementos no salariales. Estas cantidades no tienen la consideración de salario ya que no se reciben como contraprestación del trabajo realizado: Indemnizaciones o suplidos. Son gastos que el trabajador ha de realizar como consecuencia del desarrollo de su trabajo y que la empresa le compensa-­‐-­‐> quebranto de moneda, vestuario, plus de distancia, plus de transporte urbano, dietas...

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, recibidas por el trabajador en situación de incapacidad temporal o desempleo parcial a cuenta de la Seguridad Social y abonadas en nómina por el empresario.

Indemnizaciones, pagadas al trabajador como consecuencia de traslados, despidos...

Otras percepciones extrasalariales como bolsa de navidad, becas...

El Salario Mínimo Interprofesional.

Art. 27. ET. Cada año el gobierno fija un salario mínimo que necesariamente han de cobrar todos los trabajadores que desarrollen su trabajo a jornada completa. Dicho SMI se fija para todos los trabajadores independientemente de su categoría profesional y edad. Dicho salario se fija en negociación con las asociaciones de empresarios y sindicatos y depende de la marcha de la economía española y del IPC.

El SMI quedó congelado por el gobierno para el año 2012 en la cuantía vigente en 2011, 641,40 € mensuales.

3.5.Garantías del salario: pago, inembargabilidad del salario, el salario como crédito privilegiado, el FOGASA.

Pago del salario: El salario ha de pagarse con puntualidad en el lugar y tiempo pactado, con una periodicidad no superior a un mes. El interés por demora en el caso de retrasos en el pago será de un 10% de lo adeudado.

El trabajador tiene derecho a pedir un anticipo a cuenta del trabajo ya realizado.

Inembargabilidad del salario: La ley también protege al trabajador de sí mismo ya que el salario va a servirle de sustento para sí mismo y para su familia, de manera que si un trabajador ha contraído deudas y como consecuencia de ello han de embargarle su bienes, su salario en la cuantía del SMI es inembargable. Los salarios que superen el SMI son embargables en una escala que va desde el 30% para un segundo SMI hasta un 90% para las cantidades que superen seis veces dicho salario.

Esta inembargabilidad no es aplicable cuando la deuda es de alimentos debida al 41

cónyuge o hijos.

El salario como crédito privilegiado: Según el ET el salario de los trabajadores está protegido frente a las deudas del empresario de tres formas distintas: 1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores, en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real ( prenda o hipoteca ). La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.

El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.

Fondo de Garantía Salarial: (FOGASA). Es un organismo autónomo dependiente del Mº de Trabajo que tiene por finalidad pagar los salarios a los trabajadores cuando sus empresarios se encuentran en situación de insolvencia. El fondo se nutre de las aportaciones de los empresarios (0,20% sobre la base de contingencias profesionales).

El FOGASA se hace cargo tanto de los salarios adeudados, en una cuantía que no superará el doble del SMI y 120 días de salario como de las indemnizaciones por extinción de contrato de las que como máximo abonará 30 días de salario por año trabajado, en cuantía que no supere el doble del SMI, incluyendo la parte proporcional de las pagas extra, y hasta el límite de un año de salario.

3.6.El recibo de salarios: la nómina.

La nómina es el documento a través del cual se ofrece al trabajador información acerca del salario que recibe.

Se contienen en ella, en primer lugar, todas las percepciones económicas que el trabajador tiene derecho a percibir y el segundo lugar las deducciones (fundamentalmente por parte de la Seguridad Social y de Hacienda) que se hacen al salario del trabajador.

La estructura sería la siguiente: 42

1º. Devengos: Aquí se recogen de forma ordenada-­‐-­‐> Salario base.

Complementos salariales.

Complementos no salariales o percepciones extrasalariales.

El total devengado o salario bruto estará compuesto por la suma de los anteriores.

2º. Deducciones: Se trata de deducir (restar) al salario bruto ciertas cantidades por diversos motivos: -­‐ Cotizaciones a la Seguridad Social, ya que el trabajador contribuye a mantener el sistema de Seguridad Social con parte de su sueldo.

-­‐ Retenciones a cuenta del IRPF. Todas las personas que reciben algún tipo de renta deben pagar el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF). Para los ciudadanos, la declaración de este impuesto se hace en el mes de junio (aproximadamente), y de esta declaración saldrá un resultado positivo (a pagar) o negativo (a devolver). Para evitar tener que pagar de una sola vez en junio cuando el resultado sea positivo, el empresario cada mes retiene una parte del salario al trabajador y la ingresa en Hacienda, de forma que no haya que pagar todo el impuesto de una sola vez.

-­‐ Anticipos, el trabajador puede pedir anticipos a cuenta del trabajo realizado antes de que finalice el mes, por lo que al pagar el sueldo al finalizar el mes, le será descontado.

El total a deducir será la suma de todos los conceptos por los cuales se resta dinero al trabajador.

EL SALARIO QUE FINALMENTE RECIBIRÁ EL TRABAJADOR, SALARIO NETO, SERÁ EL RESULTADO DE RESTAR AL SALARIO BRUTO TODAS LAS DEDUCCIONES.

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3.7.Liquidación de haberes. El finiquito.

Al finalizar el contrato de trabajo, sea cual sea el motivo de su finalización, el trabajador tendrá derecho a percibir las siguientes cantidades: Salario de los días trabajados.

Parte proporcional de las pagas extras devengadas y no cobradas.

Importe de los días de vacaciones no disfrutados.

Cuando corresponda, los salarios de tramitación y las indemnizaciones por despido que veremos detenidamente en el tema siguiente.

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ACTIVIDADES TEMA 3 SALARIO Y JORNADA DE TRABAJO.

1. Juan José va a ser contratado en una empresa que se encuentra situada en el Pirineo. Le dicen que le pagarán 500€ más el alojamiento y la manutención durante tres meses. ¿Crees que es correcta la actuación de la empresa? ¿Por qué?

2. Víctor ha conseguido un trabajo como técnico de climatización. Le dicen que cobrará el salario mínimo interprofesional. ¿Sabríais decirle qué es eso y a cuánto asciende en 2012?

3. Miguel Ángel Mena ha conseguido un contrato como profesor de taller y su empresario le dice que tendrá derecho al salario base más algunos complementos salariales. ¿Qué tipo de complementos salariales creéis que podrá tener?

4. Aitor tiene un lío terrible. En su empresa le pagan dietas y plus de vestuario y su jefe se empeña en decirle que eso no forma parte del salario. ¿Por qué crees que dice eso su jefe?

5. Jorge trabaja en una empresa de instalaciones frigoríficas. Su jefe le comenta que este año, debido a la crisis sólo le podrá pagar una paga extra. ¿Está haciendo su empresario algo ilegal? ¿Dónde lo dice?

6. A Patricia le pagan una vez cada tres meses, porque su jefe dice que allí no cobra nadie hasta que no paguen los clientes. ¿Crees que eso es correcto?¿Por qué?

7. Luis Eugenio la ha liado buena. Se ha comprado un coche deportivo que le ha costado 45.000€. Y ahora no puede pagarlo. La empresa que le ha financiado pide el embargo de su salario para hacer frente a la deuda. ¿Se quedará sin cobrar su sueldo? ¡Resuélvele esta duda!.

8. Marta trabaja en una empresa que le adeuda el salario de tres meses. Parece que la empresa está pasando por serios problemas económicos, pero ella quiere reclamar ante el Juzgado el pago de su salario, que son 1.200€ mensuales. Sus amigos la desaniman porque dicen que total, como la empresa es insolvente se va a quedar sin cobrar. ¿ Estás de acuerdo con esto?. En el caso de que pudiera cobrar ¿quién le pagaría y cuánto?

9. Souffi está harto de su jefe. Se va de la empresa, así que preavisa con 15 días de antelación, que es el plazo previsto, que se va a marchar. Su jefe le amenaza con no pagarle ni un euro si se va. ¿Tiene derecho a recibir alguna cantidad?

10. Arantxa tiene una boda. Su mejor amiga se va a casar y quiere comprarse un vestido precioso, pero tiene un problema, estamos a día 18 del mes y hasta el día 30 no cobrará y necesita al menos la mitad de su sueldo para poderlo comprar. En un mundo hipotético en el que no existen las tarjetas de crédito, ¿qué le aconsejarías?

11. Jesús va a empezar a trabajar y su sueldo le parece fantástico: 1500€ brutos, ¿no 46

está mal, eh? pero alguien le ha dicho que al final no cobrará esa cantidad, ¿por qué?

12. Sergio empieza mañana a trabajar. Nueve horitas diarias. Él cree que eso es ilegal. ¿Lo es? ¿Y si fuera menor de edad?

13. Claudio va a trabajar en un servicio de prevención. No tiene descanso en toda la jornada. Acaba muerto de hambre y le dice a su jefe que debería dejarle un descanso durante la jornada. ¿Tiene razón?¿De cuánto tiempo?¿Y ese tiempo, sería pagado?

14. David ha encontrado el trabajo de su vida. Dirige una empresa de fabricación de muebles. Pero tiene una pega: sólo descansa los lunes. ¿Se ajusta esto a la ley?¿Y eso, dónde lo dice?

15. Raúl está feliz. Ha sido padre recientemente y quiere pasar el mayor tiempo posible con su hijo, pero tiene una jornada laboral que es incompatible con ver al pequeño. Se plantea la posibilidad de trabajar menos horas. ¿Crees que tiene derecho a pedir a su jefe que le reduzca la jornada?. ¿Hasta cuándo?

16. Arantxa ha tenido un bebé. Ya ha terminado su baja por maternidad y el pequeño aún es lactante. No quiere dejar la lactancia materna. ¿Existe alguna fórmula para que pueda salir de su trabajo para dar de comer al bebé? ¿hasta cuándo?

17. Templa ha encontrado el trabajo perfecto para este verano: trabajará en un bar. Le dicen que saldrá a las doce de la noche y tendrá que volver a las diez de la mañana. A él le suena que en clase de FOL dijeron que el descanso entre jornada y jornada tendría que ser de 12 horas, ¿qué le dirías?

18. Javier tiene un nuevo trabajo. Le gusta mucho pero le han dicho que se hacen muchas horas extras. Y que no te las pagan, si no que te las cambian por tiempo de descanso. A él eso no le suena nada bien. ¿Es correcta la actuación de la empresa?. En el caso de que fueran pagadas, ¿cuántas puede hacer al como máximo?. Además le han dicho que su convenio colectivo establece que se harán horas extras, pero él cree que si no quiere hacerlas no pueden obligarle, ¿pueden?

19. Oliver trabaja en una empresa de fabricación de cocinas. Solo dejan de trabajar en el mes de diciembre, pero a él le parece que debería poder coger vacaciones también en verano. ¿Está en su derecho?. Y si este año no cierran la empresa en diciembre y le proponen pagarle el doble y que no tenga vacaciones, ¿será correcta esta actuación?

En su contrato no dice nada de cuántos días de vacaciones tiene, pero cree que son treinta días al año, ¿ fines de semana y festivos incluidos?.

20. Parecía que este día no llegaría nunca, pero Ismael se va a casar. ¿Crees que en su empresa le darán permiso?, ¿cuántos días?, ¿se los pagarán?

21. Jesús se va a cambiar de casa. Tiene un lío tremendo con la mudanza y le vendría fenomenal que le dieran un día libre en el trabajo. ¿Tiene derecho a él?, ¿se lo pagarán?

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22. El tío de María ha fallecido. Su jefe no le ha dado permiso para asistir a su entierro y está muy enfadada porque el otro día falleció la abuela del marido de su compañera y a ella sí la dejó ir. ¿No crees que el jefe ha actuado de una manera injusta?

23. Diego no puede ir mañana a trabajar: tiene que pasar la ITV de su coche. Resulta que su jefe no le da permiso, pero en cambio a un compañero que tenía que renovar su DNI sí le dió permiso y encima le pagó el día entero. Está seguro de que su jefe la tiene tomada con él. ¿O no?

24. Abel está bastante extrañado porque tiene una amiga que trabaja en Madrid en lo mismito que él y le da la sensación de que tiene muchísimas más fiestas al año. ¿Qué le dirías?

25. Santiago y sus amigos, que viven en diferentes lugares de España, están preparando una excursión para el día 1 de mayo, pero no están seguros de poder ir todos, porque cae en lunes y no saben si en todas las CCAA será festivo. ¿Les aconsejarías que organizaran el viaje?

26. Dani tiene una duda, le pagan 700 de sueldo base, 40 por plus de responsabilidad y 30 de plus de vestuario. Hacienda le retiene un 2% de su sueldo. Podrías ayudarle a completar su nómina.

Responde a las siguientes preguntas:

a) ¿Tiene complementos salariales y no salariales?¿cuáles son? b) ¿Cuál será su salario bruto? c) ¿Cuánto paga cada mes a la Seguridad Social? d) ¿Y a Hacienda? e) ¿Cuánto cobrará a final de mes?

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TEMA 4 MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En este tema vamos a hablar de:

Ana Pérez García IES Al-­‐Qázeres

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•

# #

Modificación de las condiciones de trabajo • Movilidad funcional. # Movilidad geográfica. # Modificación sustancial.

Suspensión.

Excedencias.

1. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO

Las condiciones pactadas en el contrato de trabajo pueden ser modificadas por parte del empresario en determinadas ocasiones. Vamos a ver bajo qué circunstancias:

1.1. MOVILIDAD FUNCIONAL (art. 39 ET)

El trabajador está obligado a desempeñar las tareas previstas en su contrato de trabajo. No obstante, el empresario puede decidir variar estas tareas de forma unilateral en los siguientes supuestos:

Dentro del mismo grupo profesional o entre categorías equivalentes:

El empresario es libre de hacer este cambio sin alegar causa alguna. El trabajador cobrará en relación a la tarea que desempeñe.

A una categoría inferior:

En este caso deben existir causas técnicas u organizativas que lo justifiquen.

El trabajador tendrá derecho a cobrar el salario correspondiente a su categoría y el cambio será por el tiempo mínimo imprescindible.

A una categoría superior.

El trabajador percibirá el salario de la categoría superior y tendrá derecho a pedir el ascenso a esta categoría si se mantiene en ella por un tiempo prolongado (seis meses en un año u ocho meses en dos años).

1.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA (art. 40 ET)

Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que así lo requieran, el empresario puede instar al trabajador a cambiar a un centro de trabajo que implique un cambio de residencia. Cabe hablar de dos situaciones:

TRASLADO.

Cuando el cambio de residencia sea superior a doce meses en un período de tres años.

Al trabajador se le plantean tres alternativas: 50

• Aceptar el traslado, en este caso la empresa pagará los gastos de traslado del trabajador y su familia.

• Marcharse de la empresa. Tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. Queda en situación legal de desempleo.

• Reclamar al Juzgado de lo Social, cuando considere que el traslado no es justificado.

DESPLAZAMIENTO.

Cuando sea temporal (menos de doce meses en tres años), el trabajador tiene derecho a: ! Cobrar gastos de viaje y dietas. ! Cuatro días de descanso en su domicilio por cada tres meses de desplazamiento.

1.3. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (art. 41 ET)

El empresario puede considerar necesario cambiar determinadas condiciones del contrato de cierta importancia cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran modificaciones sustanciales entre otras, las que afecten a: o Jornada de trabajo. o Horarios. o Trabajo a turnos. o Sistema de remuneración. o Salario.

Al tratarse de cambios tan importantes en las condiciones que se pactaron, el trabajador podrá optar entre: Aceptar la modificación.

Dar por finalizado su contrato. Tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. Quedará en situación legal de desempleo.

Reclamar ante el Juzgado, si considera que no existen razones para la modificación.

2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO SUPONE QUE CESAN LAS OBLIGACIONES MUTUAS DE PRESTAR UN SERVICIO Y DE PAGAR UN SALARIO.

El E.T. (art. 45) contempla las siguientes causas de suspensión:

• Mutuo acuerdo entre las partes.

• Causas recogidas en el contrato.

• Incapacidad temporal del trabajador.

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• • • • • • •

Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia.

Privación de libertad del trabajador, mientras esté en prisión preventiva.

Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

Fuerza mayor temporal.

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Huelga.

Cierre patronal.

3. EXCEDENCIAS

LA EXCEDENCIA ES UN TIPO DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO QUE PUEDE TENER LAS SIGUIENTES MODALIDADES:

EXCEDENCIA FORZOSA:

Cuando el trabajador es elegido para desempeñar un cargo público representativo. El trabajador tiene derecho a reingresar en su puesto de trabajo cuando cesa en su cargo y a que el tiempo en excedencia le compute como de antigüedad en la empresa.

EXCEDENCIA VOLUNTARIA:

Todos los trabajadores que tengan una antigüedad de al menos un año en la empresa tienen derecho a pedir una suspensión de su contrato. Su duración será como mínimo de cuatro meses y como máximo de cinco años. Al finalizar la excedencia tiene derecho a reingresar en la empresa si existe un puesto de su categoría profesional.

EXCEDENCIA PARA EL CUIDADO DE HIJOS:

Podrán solicitarla los trabajadores con hijos menores de tres años.

EXCEDENCIA PARA EL CUIDADO DE FAMILIARES:

Cuando sea necesario para atender a un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo, el trabajador podrá pedir una excedencia por un período no superior a 2 años. En los dos últimos casos los trabajadores durante el primer año tienen derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Después a la reserva de uno de igual categoría.

ACTIVIDADES SOBRE MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Estamos en el año 2025, todos trabajáis, pero tenéis algunos problemillas:

1. María trabaja en Cáceres, su empresa ha decidido abrir una sucursal el Murcia y que ella se marche allí . A ella le viene fatal irse a vivir a Murcia, ¿qué opciones tiene?.

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2. Eduardo tiene su propia empresa de Ocio y Tiempo Libre. Se encuentra con el problema de que los trabajadores a su cargo van a hacer huelga. ¿Tendrá que pagarles durante el tiempo que dura la huelga?.

3. Daniel Trinidad trabaja en un picadero en el que se dedica a guiar rutas por el monte. Su trabajo le encanta, pero le acaba de tocar la lotería. No es mucho, pero lo suficiente poner un negocio propio. Quiere irse de su empresa, pero ¿y si no le va bien?.¿Qué crees que puede hacer?.

4. Paco se ha hecho mayor. Acaba de tener un hijo y aunque su trabajo le encanta preferiría pasar el primer año de la vida del niño cuidando de él. Va a pedirle a su empresario una excedencia. ¿Cuáles serán sus condiciones?¿Podrá volver después a la empresa?.

5. Adrián tiene un buen trabajo: de ocho a tres en una oficina desde la que se dedica a vender rutas a caballo, a pie, en bici por el monte. Su jefe le comunica que a partir del mes que viene su horario será de diez a dos y de cinco a ocho.

Le viene fatal. ¿Qué puede hacer?.

6. Álvaro tiene un buen trabajo. Es monitor de esquí. Pero tiene ambiciones políticas y quiere presentarse como candidato a diputado de la Junta de Extremadura. Se pregunta qué pasará con su trabajo si es elegido.

7. Vizcaíno es monitor de actividades acuáticas en el pantano de Orellana. Su empresa trabaja también en el embalse del Borbollón, y le dice que durante los próximos cuatro meses debe desarrollar allí su trabajo. ¿Qué requisitos ha de cumplir la empresa?¿Qué puede hacer él?.

8. Alí tiene una empresa de buceo. Se encuentra con el panorama de que tiene a una trabajadora embarazada, uno de baja por un desgarro que se hizo jugando a fútbol y otro de baja por depresión. Se pregunta si tiene que seguir pagando su sueldo a todos.¿Qué le dirías?.

9. Ignacio trabaja como gerente de un centro de ocio, pero resulta que dos de los monitores están de baja y su jefe le dice que es necesario que cubra su trabajo. Èl cree que como es el gerente no tiene porqué hacerlo. ¿Qué opinas?.

10. Ana trabaja en una empresa en la que se dedica a dirigir a grupos de excursionistas que se dedican al senderismo. Su jefe le comunica que a partir del mes que viene, tendrá que dirigir los grupos de bici. Ella duda de que su jefe pueda tomar dicha decisión, porque a ella la contrataron para las rutas a pie. ¿Qué le aconsejas?.

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TEMA 5 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Ana Pérez García IES Al-­‐Qázeres

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1. Causas de extinción del contrato.

El contrato de trabajo puede finalizar definitivamente si se dan alguna de las siguientes circunstancias: Mutuo acuerdo de las partes.

El contrato de trabajo nace del acuerdo de voluntades entre el empresario y el trabajador, de manera que si ambas partes se ponen de acuerdo podrán poner fin al contrato.

Las causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo.

Salvo que dichas causas constituyan abuso de derecho por parte del empresario.

Hay situaciones en las que el empresario o el trabajador insertan en el contrato de trabajo una condición resolutoria, de manera que de producirse una determinada situación (cumplirse la condición) el contrato se extingue.

Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

Al terminar el contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 10 días de salario por año trabajado para los contratos celebrados desde el 1 de enero de 2013, 11 días de salario por año trabajado para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014 y 12 días para los contratos que se celebren a partir del 1 de enero de 2015, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Cuando el contrato de trabajo de duración determinada supere el año de duración, existe la obligación de notificar su terminación a la otra parte con una antelación mínima de 15 días.

Dimisión del trabajador,

debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

Abandono del puesto de trabajo: El trabajador resuelve su contrato de trabajo sin alegar justa causa ni preavisar al empresario de su decisión.

En este caso el trabajador no solo no tiene derecho a indemnización alguna, sino que es el empresario quien puede pedir responsabilidades al trabajador.

Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador (art. 48.2 ET) Jubilación del trabajador.

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Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.

En estos casos los contratos de trabajo existentes entre el empresario y sus trabajadores no se extinguen automáticamente, se extinguirán cuando no exista empresario que suceda al anterior (art. 44 ET).

Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario.

Por voluntad del trabajador, fundada en un incumplimiento contractual del empresario (art. 50 ET): • • •

Modificaciones sustanciales realizadas sin respetar lo previsto en el artículo 41 del ET y que causen menoscabo en la dignidad del trabajador.

Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.

Cualquier otro incumplimiento grave del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.

El trabajador deberá solicitar la extinción en el Juzgado de lo social, donde se determinará si hay o no incumplimiento empresarial.

Si se acredita dicho incumplimiento del empresario, el trabajador podrá extinguir su contrato con derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.

En caso de abono de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial, su importe se calculará sobre la base de 30 días por año de servicio, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias Fuerza mayor (art. 51 ET): Cuando sea de carácter extraordinario, imprevisible o inevitable, que imposibilite definitivamente la prestación de servicios en la empresa y que sea constatada por la autoridad laboral conforme a lo dispuesto en el artículo 51.7 del ET. Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.

Despido del trabajador (art. 51 a 56 ET): En el siguiente epígrafe veremos cuáles son los tipos de despido a los que se puede enfrentar el trabajador.

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2. El despido.

Cuando el contrato de trabajo finaliza por la voluntad del empresario, estaremos hablando de despido. Existen dos tipos de despido:

2.1. Despido por causas objetivas:

Aparece cuando la empresa procede a despedir a un trabajador basándose, no en un incumplimiento voluntario del trabajador de sus obligaciones, sino en causas ajenas a la voluntad de éste:

! Por ineptitud del trabajador producida con posterioridad a su contratación. ! Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas producidas en su puesto de trabajo, trascurridos dos meses desde su modificación, o tres en el caso de que el empresario haya dado un curso de formación al trabajador. ! Necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo, en número inferior al establecido para el despido colectivo, y basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. ! Faltas de asistencia intermitentes, incluso justificadas, si alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses seguidos o el 25% en cuatro discontinuos dentro de un periodo de doce meses. No se contabilizarán las debidas a accidente de trabajo, maternidad, permisos, vacaciones, huelga o la ocasionada por una incapacidad temporal superior a 20 días.

2.1.1. Tramitación.

El empresario que decida despedir a un trabajador por causas objetivas, deberá:

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entregar al trabajador un escrito por el que se le comunica el despido y la causa que lo ocasiona. ● Se pondrá a su disposición una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. ● Se le dará un preaviso de 15 días. Pasado este tiempo el despido será efectivo.

Durante este tiempo el trabajador tendrá derecho a una licencia de seis horas semanales para buscar empleo.

2.1.2. Impugnación por parte del trabajador.

El trabajador que no esté de acuerdo con el despido podrá recurrirlo ante el Juzgado de lo Social. Previamente debe intentar una conciliación ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación (UMAC), que es un órgano de la Administración (Junta de Extremadura) en el cual un letrado conciliador tratará de que las partes lleguen a un acuerdo. ●

Si no se llega a tal acuerdo, habrá que presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. El ET establece un plazo de 20 días para interponerla desde que el despido se hizo efectivo. Dicho plazo se interrumpe por la presentación de conciliación ante el UMAC, y se reanuda al día siguiente de haber sido intentada la conciliación sin efecto.

La sentencia que dicte el Juez de lo Social calificará el despido como:

● Despido procedente. En el caso de que el empresario demuestre que existen las causas que alegó para el despido. ● Despido improcedente. En el caso de que no haya quedado acreditada la causa que se alega. La consecuencia de esta calificación es que el empresario, en el plazo de 5 días deberá optar entre readmitir al trabajador, pagándole por supuesto los salarios de tramitación, o indemnizarle con 33 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, y los salarios de tramitación. ● Despido nulo. En el caso de que no se hayan cumplido los requisitos de forma exigidos o cuando se hayan violado derechos fundamentales del trabajador o el despido sea consecuencia de una discriminación. La consecuencia de esta calificación es que el trabajador ha de ser readmitido en su puesto de trabajo y cobrará los salarios de tramitación.

2.2. Despido por causas disciplinarias.

Es la extición del contrato de trabajo por decisión del empresario, basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. En el art. 54 del ET se enumeran las siguientes causas:

● ● ●

éstos.

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

Desobediencia en el trabajo.

Ofensas al empresario, compañeros de trabajo o personas que convivan con

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Transgresión de la buena fe y abuso de confianza en el desempeño del puesto de trabajo. ● Disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal. ● Embriaguez habitual o toxicomanía se repercuten negativamente en el trabajo.

Tramitación.

El despido deberá realizarse por escrito, indicando la causa que lo origina y la fecha en que el despido será efectivo. El plazo para llevar a cabo el despido será de 60 días desde el momento en que el empresario tuvo conocimiento del incumplimiento, y en todo caso, 6 meses desde que se cometió tal incumplimiento. ●

Impugnación.

Los pasos a seguir por el trabajador que no esté conforme son los mismos que en el despido por causas objetivas. En este caso, sin embargo, si no se han cumplido los requisitos formales del despido, éste no será calificado como nulo, sino que será improcedente, dándole la oportunidad al empresario de realizar un nuevo despido conforme a la ley en un plazo de 20 días. En este caso el empresario deberá pagar los salarios de tramitación.

En el siguiente mapa conceptual puede seguirse el proceso de impugnación de un despido:

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Resumen de indemnizaciones según el tipo de extinción del contrato:

CAUSA DE EXTINCION

INDEMINIZACIÓN LEGAL

Mutuo Acuerdo

Si hay pacto

Obra o Servicio convenido

12 días/año (2015)

Dimisión o abandono

No

Alteración del horario

20

9

Si

Traslado

20

12

Si

Incumplimiento del empresario

45 días/año

42 mensualidades

Si

Despido colectivo procedente

20

12

Si

Despido colectivo improcedente

33

24

Si

Causas objetivas: procedente

20

12

SI

Causas objetivas Improcedente

33

24

SI

Disciplinario procedente

0

0

No

Disciplinario improcedente

33

24

SI

Muerte, incapacidad o jubilación empr.

1 mes

1

Si

20

12

SI

Extinción de la personalidad jurídica

MÁXIMO

DESEMPLEO No Si No

De la empresa

● ●

Bibliografía:

Tiempos modernos.

Salvador Quiñonero Rubio. Apuntes para FOL.

60

CUESTIONES SOBRE EL DESPIDO 1.

Paco está desconcertado. Acaba de recibir una carta de su empresario en la que le comunica que a partir del día veinte del mes que viene (dentro de un mes) quedará despedido debido a que la actividad de la empresa ha disminuido y que no son necesarios sus servicios. Se pregunta qué tipo de despido es este y si tendrá alguna indemnización a causa de él.

2.

Juli tiene una empresa y se encuentra con la desagradable sorpresa de que tiene un trabajador que estando de baja por una lumbalgia se dedica a plantar lechugas en su huerto. Él cree que esta conducta no es muy correcta, ¿qué podría hacer?.

3.

Un amigo de Adrián trabaja de reponedor en un supermercado. Jugando a fútbol se lesionó un brazo y tras estar un tiempo de baja ha vuelto a su puesto de trabajo, pero le ha quedado una secuela de su lesión y no puede coger cargas pesadas con el brazo izquierdo. Su empresa ha decidido despedirle por causas objetivas, debido a la ineptitud sobrevenida para desarrollar su trabajo. ¿Crees que la empresa ha obrado correctamente?. ¿Le corresponderá alguna indemnización?.

4.

Ali no sale de su asombro. Su jefe le ha mandado una carta de despido en la que le dice que queda despedido por razones disciplinarias, debido a que su consumo de drogas afecta negativamente a su trabajo. Por supuesto él no está de acuerdo, ya que jamás ha tomado drogas. ¿Qué pasos tiene que dar ahora?

5.

Tu hermano tiene un problema que le trae de cabeza: es gerente de una empresa en la que se ha introducido un nuevo programa informático para gestionar el almacén. El empleado que desde siempre se viene encargando de esa tarea está empeñado en seguir haciendo las fichas de almacén a mano, ya que dice que él no se acostumbra a esto de los ordenadores. Todo ello a pesar de que se le ha proporcionado un curso de formación y ya lleva cinco meses con el nuevo programa. Ha decidido que mañana mismo le despide. Tú tienes alguna idea de esto, ya que estudiaste el despido en FOL. explícale qué puede hacer y redacta la carta de despido que tendrá que entregar al trabajador.

6.

Ana (Castañón) ha tenido un bebé y está disfrutando de su baja por maternidad.

Llegado el día de la incorporación su empresario le dice que no se moleste en ponerse la ropa de trabajo porque está despedida, no le interesa ya contar con ella porque su puesto ya ha sido ocupado por otra persona mientras estaba de baja. Su empresario reconoce que el despido puede ser improcedente así que le ofrece una 61

indemnización de 45 días de salario por año trabajado. ¿Qué le aconsejarías a Bea?¿Sería su despido realmente improcedente?.

7.

Ignacio ha llegado a trabajar y su jefe le ha entregado una carta de despido donde le dice que debido a sus faltas continuadas e injusticadas queda despedido. Valle llegó tarde hace unos días, pero nadie le dijo nada, así que considera que este despido no es justo. ¿Qué tendrá que hacer para reclamar su despido?¿Qué crees que dirá el juez al final?.

8. Óscar al final optó por trabajar en una tienda de tunning. Un día al llegar a trabajar su empresario le entrega una carta en la que dice que queda despedido por desobedecer al empresario. Él jamás le ha desobedecido y cree que el despido es injusto. ¿Qué le aconsejarías que hiciera?.

62

TEMA 6 LA SEGURIDAD SOCIAL EN ESPAÑA

63

1.

2.

3.

4.

5.

6.

Introducción.

Concepto de Seguridad Social.

Estructura de la Seguridad Social.

Inscripción de empresas, afiliación, altas y bajas.

Cotización a la Seguridad Social.

Prestaciones de la Seguridad Social.

1. Introducción.

La más importante de las conquistas sociales de los trabajadores en el siglo XIX es el surgimiento de la Seguridad Social, que ya en el siglo XX conforma su estructura actual como sistema público que va a proporcionar a los trabajadores ayuda en situaciones de enfermedad, vejez, invalidez, maternidad, desempleo o viudedad.

La Constitución Española en su artículo 41 dice: “Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo”.

2. Concepto de Seguridad Social.

Podemos definir la Seguridad Social como el sistema mediante el cual el Estado garantiza a las personas que se encuentren dentro de su campo de aplicación, la protección adecuada frente a los riesgos o contingencias que puedan surgir en la vida de estas personas y que provocan situaciones de necesidad.

El sistema español de Seguridad Social se extiende a todos los ciudadanos españoles que residan y ejerzan su actividad en territorio nacional, así como a los extranjeros que residan y trabajen legalmente en España.

Existen dos modalidades en la Seguridad Social: •

Modalidad contributiva, que comprende a los trabajadores y sus familiares que se encuentren en alguno de estos grupos:

• • • • • •

Trabajadores por cuenta ajena.

Trabajadores autónomos.

Socios trabajadores de cooperativas.

Estudiantes.

Funcionarios públicos.

Extranjeros con permiso de residencia.

•

Modalidad no contributiva, integra a los residentes en territorio nacional que no pertenezcan a ninguno de los grupos anteriores y que no hayan cotizado nunca a la Seguridad Social o lo hayan hecho de forma insuficiente, 64

si demuestran que carecen de recursos económicos. Comprende las prestaciones de asistencia sanitaria, invalidez y jubilación.

3. Estructura de la Seguridad Social.

El sistema español establece un Régimen General y unos Regímenes Especiales. Se establecen Regímenes Especiales en aquellas actividades profesionales en las que por sus condiciones peculiares se hiciera preciso para una adecuada prestación de la Seguridad Social. En las actualidad existen los siguientes Regímenes Especiales: • • • • • •

R.E. Agrario.

R.E. de trabajadores del mar.

R.E. de trabajadores autónomos.

R.E. de empleados de hogar.

R.E. de la minería del carbón.

R.E. de estudiantes.

El resto de trabajadores que no pertenezcan a ninguno de los anteriores pertenecerán al Régimen General.

Para el desarrollo de su actividad, la Seguridad Social se sirve de los siguientes organismos: •

• •

•

TESORERÍA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (TGSS): En ella se realiza la inscripción de las empresas, la afiliación, altas y bajas de los trabajadores y la gestión y control de la cotización y de la recaudación de las cuotas de la Seguridad Social.

INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (INSS): gestiona y administra las prestaciones económicas de la Seguridad Social.

INSTITUTO NACIONAL DE LA SALUD. (INSALUD), en Extremadura Servicio Extremeño de Salud. (S.E.S.) ya que nuestra Comunidad ha asumido las competencias en materia sanitaria, se encarga de la administración y gestión de los recursos sanitarios.

INSTITUTO DE MIGRACIONES Y SERVICIOS SOCIALES.(IMSERSO): para la gestión de las pensiones de invalidez y jubilación no contributivas, así como los servicios complementarios de las prestaciones del sistema de la Seguridad Social.

4. Inscripción de empresas, afiliación, altas y bajas.

Toda persona física o jurídica que tenga trabajadores a su cargo tiene la obligación de inscribirse en la Seguridad Social en particular en la TESORERÍA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL, tras lo cual obtendrán un número de inscripción identificativo que conservarán durante toda la vida de la empresa.

La afiliación, es un acto por el cual el trabajador adquiere la condición de sujeto protegido por la Seguridad Social, adquiriendo derechos y obligaciones con 65

respecto a la misma. La afiliación es obligatoria para todas las personas incluidas en cualquier régimen de la Seguridad Social y es única para toda la vida. En el Régimen General, el empresario es la persona obligada a solicitar la afiliación del trabajador.

La primera vez que el trabajador comienza su actividad, se afilia y es dado de alta. Cada vez que el trabajador empiece un nuevo trabajo ya no será necesario que se afilie, si no que será únicamente dado de alta.

La empresa está obligada a comunicar a la Seguridad Social las altas y las bajas de los trabajadores que ingresen o cesen a su servicio. El alta se llevará a cabo con anterioridad al inicio de la prestación laboral y la baja en el plazo de 6 días naturales contados a partir del día siguiente al cese en la actividad. En el caso de que el empresario no cumpla con su obligación de afiliar o dar de alta al trabajador, éste podrá solicitarlo directamente a la Dirección General de la Tesorería de la Seguridad Social. → La afiliación al Régimen Especial de Autónomos la realizarán los propios sujetos interesados ante la TGSS en el plazo de 30 días naturales siguientes al comienzo de la actividad. La baja en este régimen la solicitarán los interesados en el plazo de 15 días siguientes a la finalización de la actividad.

5. Cotización a la Seguridad Social.

La Seguridad Social obtiene sus recursos por diferentes vías: • • •

Los Presupuestos Generales del Estado.

Las cotizaciones de empresarios y trabajadores.

Su propio patrimonio.

La cotización de trabajadores y empresarios constituye una gran parte de sus recursos. La obligación de cotizar comienza en el momento de iniciar la actividad, incluido el período de prueba, y se extingue con la presentación de la baja del trabajador.

La cantidad mensual que empresario y trabajador han de ingresar en la Seguridad Social se obtiene aplicando un tipo o porcentaje que establece el Ministerio de Trabajo a las llamadas Bases de Cotización de la Seguridad Social. Las bases de cotización son: •

Base de cotización de contingencias comunes → integrada por: Salario base+Complementos Salariales+Prorrata de pagas extras.

Sirve para calcular las prestaciones de incapacidad temporal, invalidez permanente, prestaciones por muerte y supervivencia derivadas de enfermedad común o accidente no laboral así como jubilación o maternidad.

66

•

Base de cotización de contingencias profesionales → integrada por:

Salario base+Complementos Salariales+HORAS EXTRAS+Prorrata de pagas extras.

Sirve para calcular las prestaciones de incapacidad temporal, invalidez permanente, y muerte y supervivencia derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional, además de desempleo.

Los tipos vigentes en la actualidad son: La cotización se hace mensualmente, de su tramitación se encarga el empresario, que la hace a través de los documentos de cotización TC1 y TC2.

Los trabajadores autónomos: son ellos mismos los encargados de cotizar a la Seguridad Social. Los tipos:

Las bases máximas y mínimas: • •

Base máxima: 3.168,00€ Base mínima: 841, 80€.

6. Prestaciones de la Seguridad Social.

Dentro del Régimen General, la Seguridad Social ofrece a las personas afiliadas que reúnan los requisitos establecidos por la Ley General de la Seguridad Social, una serie de prestaciones, y entre las más importantes: • • • • • •

Asistencia Sanitaria.

Prestaciones por incapacidad temporal.

Maternidad.

Prestaciones por invalidez.

Jubilación.

Prestaciones por desempleo.

6.1. Incapacidad Temporal.

La Incapacidad Temporal es una situación por la que la persona trabajadora se encuentra durante un tiempo imposibilitada para trabajar a causa de una enfermedad o un accidente. La situación causante puede ser tanto un accidente como una enfermedad ya sean comunes o profesionales. La duración máxima de la 67

IT es de doce meses, prorrogables por otros 6 si se prevé que en ese tiempo el trabajador tiene posibilidad de recuperarse. En todo caso, cuando haya perspectivas de recuperación, la IT puede durar hasta 30 meses.

Para ser beneficiario de esta prestación será necesario estar afiliado y en alta en la Seguridad Social. Para el caso de que la Incapacidad Temporal esté provocada por una enfermedad común, será necesario haber cotizado como mínimo 180 días dentro de los cinco años anteriores a la baja. La prestación económica será: En caso de contingencias comunes:

En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

La base reguladora en este caso estará compuesta por: Base de contingencias profesionales del mes anterior – horas extras / días del mes anterior+ horas extraordinarias del año anterior / 360.

6.2.. Prestación por maternidad.

El hecho que causa esta situación es la maternidad, adopción o acogimiento. Para tener derecho a la prestación es necesario haber cotizado al menos 180 días dentro de los 5 años anteriores. La prestación económica equivale al 100% de la base de contingencias comunes del mes anterior.

La duración de la prestación es de 16 semanas y en caso de parto múltiple 2 semanas más por cada hijo. El padre podrá disfrutar del descanso siempre que se reserven las 6 semanas posteriores al parto para la madre.

En caso de adopción o acogimiento de un menor de años el descanso será también de 16 semanas.

La prestación por maternidad corre a cargo de la Seguridad Social y es pagada 68

por ella directamente.

3. Incapacidad Permanente. Invalidez.

Es la situación del trabajador que tras haber estado sometido a tratamiento, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves que pueden considerarse definitivas y que disminuyen o anulan la capacidad para trabajar.

Esta situación es dictaminada por los Equipos de Valoración de Incapacidades (EVI) del Instituto Nacional de la Seguridad Social.

Los grados de Incapacidad Temporal son diferentes: → INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL PARA LA PROFESIÓN HABITUAL: Ocasiona al trabajador una disminución superior al 33% en su rendimiento normal para ese trabajo.

Tiene derecho a recibir una indemnización de 24 mensualidades de la base reguladora ( de la que sirvió para calcular su IT). Es compatible con el trabajo. Para cobrar esta prestación es necesario haber cotizado previamente 1800 días. → INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL: Esta incapacidad inhabilita al trabajador para prestar sus servicios en la profesión que le era habitual, pero se puede dedicar a otras actividades.

Percibirá una pensión del 55% de su base reguladora (que estará constituida por la media de los salarios recibidos durante el año inmediatamente anterior a la fecha de la baja). Cuando tenga más de 55 años o tenga una especial dificultad para encontrar empleo, la prestación ascenderá al 75% de su base reguladora.

Esta prestación es compatible con el salario que pueda percibir por cualquier otra actividad. → INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA: El trabajador con esta incapacidad está inhabilitado para cualquier profesión. Percibirá una pensión vitalicia del 100% de la base reguladora. → GRAN INVALIDEZ: No sólo el trabajador está imposibilitado para trabajar, si no que no puede realizar por sí mismo las operaciones más básicas de la vida: comer, asearse, vestirse o desplazarse, necesitando para ello la ayuda de otra persona. Tiene derecho a recibir una pensión vitalicia del 150% de su base reguladora.

5. Jubilación.

Consiste en una prestación vitalicia a la que tendrá derecho el trabajador cuando, al haber alcanzado una determinada edad, cumpla con los siguientes requisitos: 69

• •

Tener cubiertos 15 años de cotización, si dos de ellos están entre los 15 anteriores.

Tener cumplidos 65 años de cotización, aunque en determinados se permite la jubilación anticipada.

La base reguladora para calcular la pensión se obtendrá dividiendo:

La cuantía de la pensión viene determinada por la aplicación a la base reguladora de unos porcentajes que están en función de los años cotizados por el trabajador.

70

6. Prestación por desempleo.

La Seguridad Social establece una serie de prestaciones con el fin de cubrir las necesidades de las personas que se encuentran en situación de desempleo. Las prestaciones por desempleo pueden ser: •

de nivel contributivo: Comprende las prestaciones de desempleo total o parcial, la cotización a la Seguridad Social y las acciones de orientación laboral oportunas.

Para recibir esta prestación es necesario encontrarse en situación legal de desempleo: quien queriendo y pudiendo trabajar no tiene la posibilidad de hacerlo, ya sea por despido, por finalización del contrato, traslado, modificación sustancial del contrato, suspensión del contrato o reducción del contrato.

Es necesario además tener cotizados 12 meses dentro de los 6 años anteriores. La solicitud de la prestación debe hacerse en los 15 días siguientes a la finalización del contrato. (Si se hace después no se pierde el derecho a la prestación si no a las cantidades devengadas desde que pasaron los 15 días hasta que se solicite la prestación).

La duración de la prestación estará en relación con el tiempo cotizado:

Cotización 12

18

24

30

36

42

48

54

60

66

72

Prestación 4

6

8

10

12

14

16

18

20

22

24

La cuantía de la prestación estará en función de la base de cotización de cada trabajador y de sus circunstancias personales. La base reguladora será: Base de contingencias profesionales de los últimos 180 días – horas extras B.R. = 71

180

La cuantía de la prestación se halla aplicando un 70% a la base reguladora durante los primeros 180 días y el 60% a partir del día 181.

No obstante, la prestación tendrá una cuantía mínima de 497,00 € para los trabajadores sin hijos y de 664,74 € para los que tengan hijos,

La cuantía máxima de la prestación será de 1.087,20 € para los trabajadores que no tengan hijos; de 1.242,52 € si tienen 1 hijo; y de 1.397,83 € si tienen 2 ó más hijos. o

de nivel asistencial: El subsidio por desempleo lo van a percibir aquellos trabajadores que no teniendo derecho a la prestación por desempleo se encuentren en alguno de los siguientes casos:

72

tienen.

·∙ Haber trabajado al menos 3 meses si se tienen cargas familiares, o 6 si no se

·∙ Haber agotado la prestación por desempleo y tener cargas familiares, o ser mayor de 45 años y no tener cargas familiares. ·∙ Ser emigrante retornado. ·∙ Otras.

La cuantía del subsidio será de 426,00 € y su duración por regla general es de 6 meses prorrogables hasta 18 o hasta 30.

73

ACTIVIDADES TEMA 6. LA SEGURIDAD SOCIAL EN ESPAÑA.

1. ¿Cómo definirías la Seguridad Social?.

2. Explica en qué se diferencian la modalidad contributiva y la modalidad no contributiva de la Seguridad Social.

3. ¿Todos los trabajadores están en el mismo Régimen de la Seguridad Social o hay diferentes regímenes.

Explícalo.

4. ¿Qué organismos forman parte de la Seguridad Social?.

5. Explica cuál es la diferencia entre afiliación y alta de un trabajador en la empresa. ¿Es obligatorio afiliarse y darse de alta?¿En qué plazo?.

6. ¿De dónde sale el dinero de la Seguridad Social?.

7. ¿Qué es y para qué sirve la base de cotización de contingencias comunes?.

8. ¿Qué son y cuáles son los tipos de cotización de los trabajadores?.

9. Explica qué es la incapacidad temporal y calcula cuánto cobrará un trabajador durante su primer mes de baja, si dicha baja está causada por una lesión que se hizo montando a caballo fuera de sus horas de trabajo, y suponiendo que la base de cotización del mes anterior a la baja fue de 1.250€.

Supón ahora que estaba montando a caballo en horas de trabajo y calcula su baja.

10. Miguel Ángel va a ser papá. Su mujer prefiere incorporarse a trabajar lo antes posible y se preguntan si Miguel Ángel puede disfrutar de la baja por maternidad. Si es así, explica desde cuándo y durante cuánto tiempo.

11. La invalidez presenta diferentes grados. Explica qué implica cada uno de ellos y cuánto cobrará una persona que se encuentre en cada una de esas situaciones.

12. ¿Qué requisitos ha de cumplir una persona para tener derecho a cobrar una pensión de jubilación.

13. Un trabajador nacido en el año 1945 solicita en el año 2010 una pensión de jubilación. Ha cotizado de forma ininterrumpida los últimos 45 años. La suma de sus bases reguladoras durante los últimos 180 meses es de 270.000€. ¿Cuál será el importe de la pensión que cobrará?.

14. Un trabajador nacido en 1945 solicita en el año 2010 una pensión de jubilación. Ha cotizado de forma ininterrumpida desde 1990. La suma de sus bases reguladoras 74

durante los últimos 180 meses ha sido de 320.000€. ¿Cuál será el importe de su pensión de jubilación?.

15. ¿Qué significa estar en situación legal de desempleo?.

16.Calcula la prestación por desempleo que corresponderá a un trabajador que ha prestado servicios durante los 3 últimos años y cuya base de cotización de los últimos 180 días ha sido de 50 € diarios. No tiene hijos. Calcula además cuánto tiempo estará cobrando esta prestación.

17. Un trabajador ha estado trabajando durante 4 años y solicita una prestación por desempleo al ser despedido. Su base de cotización durante los últimos 180 días ha sido de 30€ diarios.Tiene 2 hijos. Calcula cuánto tiempo estará cobrando y dí si cuando finalice esta prestación tendrá derecho a cobrar un subsidio por desempleo.

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TEMA 7 PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Ana Pérez García IES Al-­‐Qázeres

76

1.

2.

3.

4.

Introducción.

Normas relativas a la Prevención de Riesgos Laborales.

Concepto de Prevención.

Obligaciones de trabajadores y empresarios en materia de prevención según la LPRL. 5. Delegados de Prevención y Comité de Seguridad y Salud.

6. Los Servicios de Prevención.

1) INTRODUCCIÓN.

La O.M.S. define el concepto de salud laboral como “el estado de bienestar físico, mental y social completo en el entorno de trabajo”. En una primera aproximación a la prevención de riesgos laborales no hemos de olvidar que el referente de ésta no es otro que preservar la salud de los trabajadores en todos estos ámbitos.

La prevención de riesgos laborales es una preocupación que ha venido siendo constante a lo largo de la historia de los trabajadores, pero es en la actualidad, cuando en el mundo desarrollado se han alcanzado altas cotas de bienestar, cuando sufre un impulso definitivo.

2) NORMAS RELATIVAS A LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

Si en otros campos se puede dudar de los beneficios que para nuestro país ha traído la incorporación de España a la Unión Europea, en el de la Prevención de Riesgos Laborales es evidente que nos ha favorecido, ya que la Unión ha desarrollado una especial sensibilidad hacia estos temas, que se ha traducido en una extensa normativa que trata de potenciar la prevención de riesgos en todos los países miembros y el desarrollo uniforme de sus legislaciones respectivas.

La disposición europea más destacada en esta materia es la Directiva Marco 89/391/CEE, en la cual se establecen medidas referentes a máquinas equipos de trabajo, locales y controles de calidad de los productos. Como ya sabéis, las normas contenidas en las directivas han de incorporarse a la legislación de cada país. Así, en España, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995, transpone directamente diversas directivas comunitarias.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, supone el marco regulador de las condiciones de trabajo de los trabajadores de cualquier ámbito, incluido el de la Administración e introduce como principios fundamentales los siguientes:

• La prevención, estableciéndose por ello como primera obligación del empresario la evaluación de los riesgos laborales.

• La responsabilidad de los empresarios en la adopción de medidas preventivas y las correlativas sanciones.

• La participación de los trabajadores en todas las cuestiones relativas a la seguridad y la salud en el trabajo, a través de las figuras que más adelante trataremos de los delegados de prevención y del comité de seguridad y salud.

Pero la normativa española en esta materia no se reduce a esta ley. Es obligado citar 77

que la Constitución Española en su artículo 40 encarga a los poderes públicos el deber de velar por la seguridad e higiene en el trabajo (concepto equivalente a prevención de riesgos), y en su artículo 43 reconoce el derecho de los trabajadores a la protección de la salud y un medio ambiente de trabajo adecuado.

Asimismo, el Estatuto de los Trabajadores, que como es bien sabido es la norma fundamental para cualquier trabajador, al enumerar los derechos de los trabajadores incluye el derecho a su integridad física y a una adecuada política en materia de seguridad e higiene, y una correlativa obligación para los empresarios que es el deber de seguridad e higiene para con sus trabajadores, amén del resto de normas contenidas en el que también persiguen una prevención de riesgos, como por ejemplo las relativas a jornadas de trabajo, realización de horas extraordinarias, descansos y vacaciones...

Es evidente que las normas sobre prevención de riesgos son bastante más extensas ya que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ha sido desarrollada por numerosos reglamentos, que por suerte para vosotros, no es el momento de citar.

3) CONCEPTO DE PREVENCIÓN.

La LPRL en su artículo 4 define prevención como “el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo”.

Para comprender mejor cuáles son los ámbitos de actuación de la prevención de riesgos vamos a describir las diferentes técnicas que se ocupan de ella, y que son:

• La seguridad en el trabajo-­‐-­‐> que estudia las condiciones materiales que ponen en peligro la integridad física de los trabajadores. Su finalidad es la de luchar contra los accidentes de trabajo.

• La higiene industrial -­‐-­‐> que estudia los contaminantes físicos, químicos y biológicos presentes en el medio de trabajo, con el fin de eliminar los factores de riesgo que perjudican la salud de los trabajadores.

• La medicina laboral -­‐-­‐> estudia las consecuencias de las condiciones materiales y ambientales sobre los trabajadores.

• La psicosociología -­‐-­‐> que estudia los aspectos psíquicos y sociales del individuo en el puesto de trabajo, actúa en el terreno de las relaciones y las comunicaciones, la inseguridad en el puesto de trabajo, evitando el deterioro de la salud mental del trabajador.

• La ergonomía -­‐-­‐> es la técnica de prevención que estudia y adapta el trabajo a las condiciones físicas y psíquicas de las personas, y en particular:

• Los entornos, espacios y dimensiones, para que se diseñen en relación con el puesto de trabajo, con el fin de asegurar una correcta postura de trabajo.

• El ambiente de trabajo, ya que la iluminación, temperatura, ruido, etc, además de ser fuente de enfermedades profesionales, inciden en el nivel de rendimiento, fatiga y satisfacción de la persona.

• Los aspectos temporales, del trabajo (horarios, turnos, ritmos de producción...) para reducir o evitar la carga física y mental.

• Los aspectos organizativos, que van a influir en la conducta de los trabajadores.

78

4). OBLIGACIONES DE EMPRESARIOS Y TRABAJADORES EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS SEGÚN LA LPRL DE 1995.

La Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social impone a empresarios y trabajadores una serie de deberes de obligado cumplimiento en esta materia, cuyo incumplimiento está sancionado con multas que oscilan entre los 40 € y los 819.780 € sanciones que pasan por ser las más cuantiosas de cuantas se observan en el ámbito laboral. Además de las sanciones antedichas, el Código Penal vigente recoge en su articulado el delito que cometerán los empresarios que pongan en peligro la seguridad y la salud de sus trabajadores.

Las obligaciones que debe cumplir son las siguientes: • Evaluar los riesgos que rodean las actividades laborales, a través de la recopilación de datos y de un diagnóstico de la situación y la adopción de medidas preventivas oportunas. La evaluación de riesgos habrá de llevarse a cabo: • al comienzo de la actividad • cuando cambien las condiciones de trabajo • cuando se hayan producido daños para la salud • Informar a los trabajadores sobre los riesgos que afecten a su puesto de trabajo y sobre las medidas de prevención adoptadas.

• Garantizar la consulta y participación de los trabajadores a través de las figuras del delegado de prevención y del comité de seguridad y salud.

• Proporcionar al trabajador formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos suficiente y adecuada al puesto de trabajo y siempre dentro de la jornada laboral.

• Garantizar que los equipos de trabajo sean adecuados y estén convenientemente adaptados al trabajo a realizar.

• Proporcionar equipos de protección individual adecuados y velar por el uso efectivo de los mismos cuando sean preceptivos.

• Vigilar periódicamente el estado de salud de los trabajadores en función de los riesgos inherentes al puesto de trabajo, y siempre con el consentimiento del trabajador, que no será necesario cuando esté en peligro la seguridad y la salud del resto de trabajadores.

Existen además otras obligaciones respecto de colectivos específicos: trabajadoras embarazadas, menores, trabajadores temporales o empleados de ETT. El incumplimiento por parte del empresario de sus obligaciones va a dar lugar a la aparición de responsabilidades en el ámbito civil, administrativo e incluso penal De forma correlativa a las obligaciones establecidas para el empresario, la LPRL establece para el trabajador una serie de obligaciones:

• Usar correcta y adecuadamente los medios con que desarrolle su actividad (máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de 79

• • •

transporte, etc.) los medios y equipos de protección facilitados por el empresario y los dispositivos de seguridad instalados.

Informar al superior y a los trabajadores encargados, de los riesgos que detecten en su puesto de trabajo.

Cooperar con el empresario para que éste pueda ofrecer unas adecuadas condiciones de seguridad.

Contribuir activamente al cumplimiento de las obligaciones establecidas por ley con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores.

5) DELEGADOS DE PREVENCIÓN Y COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD.

La obligada participación de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo en las empresas se realiza a través de delegados de prevención y de comités de seguridad y salud.

Delegados de Prevención. Son los representantes de los trabajadores que asumen obligaciones específicas en materia de prevención de riesgos. Son designados por y entre los representantes del personal. En empresas de hasta 50 trabajadores habrá uno.

Competencias: • Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.

• Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención.

• Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos.

• Ser consultados por el empresario acerca de las decisiones relacionadas con la seguridad laboral en la empresa.

Comité de Seguridad y Salud. Es un órgano paritario de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos. Se constituye en todas las empresas o centros de trabajo con 50 ó más trabajadores y está formado por los delegados de personal y por el empresario y/o sus representantes en número igual.

Competencias: • Participar en la elaboración, puesta en marcha y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa.

• Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.

6) LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN.

El artículo 31 de la LPRL prevé la existencia de un órgano encargado de llevar a cabo las labores de prevención en la empresa; son los denominados Servicios de Prevención, que define como “el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preventivas a fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y la salud de los trabajadores”.

Los Servicios de Prevención, desarrollados por el Real Decreto 39/1997 pueden 80

adoptar diversas formas, dependiendo de la dimensión y la actividad que en ella se desarrolle y de las preferencias del propio empresario. Así, puede haber:

• Asunción de la prevención por el propio empresario. Posible en empresas de menos de 10 trabajadores, siempre que desarrolle habitualmente su actividad en el centro de trabajo y tenga la capacitación correspondiente.

• Designación de trabajadores de la empresa para llevar a cabo dichas funciones.

Es evidente que los anteriores no podrán llevar a cabo por sí mismos la vigilancia de la salud de los trabajadores.

• Servicio de Prevención propio, que será obligatorio siempre que la empresa tenga más de 500 trabajadores o cuando las actividades en ellas desarrolladas así lo requieran.

• Servicio de Prevención ajeno contratado al efecto por el empresario cuando por sus propios medios no pueda desarrollar las funciones de prevención.

Las funciones que han de desarrollar los Servicios de Prevención independientemente de la modalidad que adopten son las siguientes:

a) Evaluación de los factores de riesgo que pueden afectar a los trabajadores. b) Diseño, aplicación y coordinación de planes y programas de actuación preventiva. c) Determinación de prioridades en la adopción de las medidas preventivas y vigilancia de su eficacia. d) Información y formación a los trabajadores. e) Prestación de primeros auxilios y planes de emergencia. f) Vigilancia de la salud de los trabajadores.

81

82

TEMA 8 RIESGOS Y DAÑOS PROFESIONALES

Ana Pérez García IES Al-­‐Qázeres

83

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Definición.

Factores de Riesgo.

Factores de Riesgos psicológicos y sociales.

Sobrecarga física y posturas de riesgo.

Contaminantes químicos y biológicos.

Riesgos físicos.

Microclima.

Factores de seguridad.

1. DEFINICIÓN.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en su artículo 4 puntualiza el significado de dos términos clave: Riesgo laboral : Es la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un daño desde el punto de vista de su gravedad, habrá que valorar la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo.

Daños derivados del trabajo : Son las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.

2. FACTORES DE RIESGO.

Los riesgos a que se enfrenta un trabajador en el medio laboral pueden ser clasificados como sigue: • Psicológicos y sociales

• Sobrecarga física y posturas • Contaminantes ambientales: -­‐ Biológicos -­‐ Químicos • Riesgos físicos: -­‐ Riesgo eléctrico.

-­‐ Ruido.

-­‐ Vibraciones.

-­‐ Radiaciones.

• Microclima: -­‐ Iluminación.

-­‐ Temperatura.

• Tecnológicos y de seguridad

En sucesivos epígrafes iremos desglosando cada uno de ellos.

3. FACTORES DE RIESGO PSICOLÓGICOS Y SOCIALES.

Son el conjunto de circunstancias que en el puesto de trabajo pueden hacer peligrar el equilibrio o el bienestar psíquico y social del trabajador. Entre ellos podemos destacar:

• la organización del trabajo y sus condiciones. Un salario bajo, una jornada nocturna o a turnos, la inestabilidad en el empleo, el exceso de carga de 84

trabajo, pueden generar daños como fatiga, estrés, inseguridad, insomnio o trastornos cardiovasculares.

• El trabajo en sí mismo. Las tareas que se repiten, el exceso o la falta de responsabilidad pueden provocar además de los anteriores depresión, envejecimiento prematuro o cansancio.

Ejemplos de este tipo de riesgo en la profesión que vamos a desarrollar son :

-­‐trabajo a turnos -­‐estabilidad en el puesto de trabajo.

-­‐exceso de trabajo.

-­‐comunicación en el grupo -­‐sistemas de remuneración

1. SOBRECARGA FÍSICA Y POSTURAS DE RIESGO EN EL TRABAJO.

Sobrecarga física. Toda actividad física conlleva un consumo de energía mayor o menor.

A modo de ejemplo, en un trabajo sedentario pueden consumirse alrededor de 1.000 kilocalorías, un albañil puede consumir alrededor de 1.900 y un trabajador agrícola alrededor de 2.800.

La capacidad física de una persona depende de su fuerza muscular y varía según la edad, el sexo y el entrenamiento. La O.M.S. fija el límite del gasto energético de una persona entre el 30% y el 40% de su capacidad física; si se sobrepasa este límite, se está en situación de sobrecarga física, lo cual puede provocar fatiga y envejecimiento prematuro.

Posturas laborales. El trabajo obliga a las personas a mantener determinadas posturas que entrañan diferentes riesgos para la salud, sobre todo en aquellas actividades que sean sedentarias o que impliquen un gran esfuerzo físico.

Algunas de las normas sobre higiene postural màs frecuentes están recogidas en las imágenes siguientes.

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5. CONTAMINANTES QUÍMICOS Y BIOLÓGICOS.

Son fundamentalmente los contaminantes químicos los que más afectan a la actividad que vais a desarrollar (por eso os he dejado unas fotocopias que podéis recoger para realizar el trabajo). La fabricación, manipulación y presencia de sustancias químicas puras o mezcladas puede constituir un serio peligro para la salud. Las sustancias químicas peligrosas se pueden clasificar en: • Tóxicas. Pueden ocasionar incluso en dosis muy bajas, graves daños a la salud o la muerte. Son por ejemplo, el trióxido de arsénico, el metanol o el benceno.

Los productos tóxicos entran en el organismo por vía respiratoria, digestiva, por contacto o heridas. Se encuentran en forma de polvo, humo, niebla, gas o vapor.

• Nocivas. Producen daños menores a la salud, por ejemplo el yodo.

• Corrosivas e irritantes. Pueden causar lesiones cutáneas; las afecciones de la piel suponen el 65% de las enfermedades declaradas.

La presencia de sustancias químicas debe estar señalizada con símbolos de peligro que adviertan del riesgo conforme a las normas de la Unión Europea. Algunos de ellos:

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Los contaminantes biológicos son seres microscópicos presentes en el ambiente: bacterias, virus, hongos y parásitos. Son frecuentes en medios en los cuales se manipulan animales, (vivos o muertos, racionales o irracionales). Pueden ser frecuentes en algunas de las actividades que váis a desarrollar.

6. RIESGOS FÍSICOS.

a) riesgos eléctricos.

Es la posibilidad de que circule una corriente eléctrica por el cuerpo humano. Los efectos del paso de la corriente a través del cuerpo dependen de: la intensidad de dicha corriente, la duración del choque eléctrico y la zona del cuerpo recorrida. Estos accidentes se generan en cualquier actividad donde se emplee maquinaria eléctrica o por contacto de objetos metálicos con tendidos eléctricos. Algunas de las medidas preventivas que debéis contemplar: • mantener alejados los aparatos eléctricos de las zonas donde esté presente el agua.

• Si se está continuamente en contacto con aparatos eléctricos, utilizar calzado de goma.

• Cuando no se vaya a utilizar más el aparato guardarlo debidamente.

• Revisar los aparatos periódicamente para comprobar su estado de conservación.

• No dejar ningún aparato enchufado si no se está utilizando.

• Revisar enchufes y tomas de corriente.

• Comprobar que tomas y aparatos coinciden en voltaje eléctrico.

• Conocer perfectamente el funcionamiento de cada aparato.

• Colocar carteles que adviertan del modo de utilización de cada aparato.

• No utilizar aparatos eléctricos con las manos mojadas.

b) ruido.

El nivel de ruido se mide en decibelios y varía desde los 0 a los 140. Por ejemplo, una moto a escape libre produce 110 dB, un taller mecánico 90 dB, un aula o una oficina 50 87

dB. La exposición prolongada a niveles elevados de ruido causa frecuentes lesiones progresivas, que pueden llegar a la sordera. También los ruidos de impacto, como detonaciones o explosiones pueden causar lesiones auditivas. Los daños para la salud más frecuentes son: taquicardia, fatiga psíquica, trastornos del sueño, hipertensión o irritabilidad. c) vibraciones.

Las vibraciones en el trabajo provienen: del funcionamiento de vehículos, de maquinaria o del uso de herramientas manuales.

Los efectos que producen en el organismo del individuo varían dependiendo de la frecuencia de las mismas, el tiempo de exposición, la postura del individuo y el tipo de actividad.

Pueden producir los siguientes daños a la salud: dolores de vértebras cervicales, lumbalgias, naúseas, úlceras, dolor en las articulaciones, lesiones de huesos o daños indirectos al sistema nervioso.

Para evitar este riesgo hay que combatirlo en su origen : utilizando maquinaria que vibre lo menos posible, efectuando pausas frecuentes en el trabajo y realizando revisiones médicas periódicas.

d) radiaciones.

Las radiaciones más peligrosas son las llamadas ionizantes, que pueden provocar daños a la salud de una gravedad extrema, pero también existe otro tipo de radiación que proviene de la exposición a rayos ultravioletas e infrarrojos, que pueden provocar lesiones en los ojos y cefaleas y contra las cuales será necesaria una adecuada protección ocular o en determinados casos la utilización de cremas protectoras.

7. MICROCLIMA.

a) Temperatura.

Las condiciones de temperatura afectan a la conducta del individuo en su puesto de trabajo. Tanto el frío como el calor ocasionan daños para la salud, que pueden ir desde la deshidratación, la confusión mental o el desfallecimiento hasta el golpe de calor, durante el cual se produce un colapso de las funciones vitales que puede desembocar en la muerte.

El R.D. 486/97 que regula las condiciones para lugares de trabajo establece los siguientes límites de temperatura: • Para trabajos sedentarios: de 17 a 27 grados centígrados.

• Para trabajos ordinarios: de 14 a 25 grados.

• Para trabajos que exijan un esfuerzo muscular: 12 a 15 grados.

La humedad relativa del aire ha de oscilar entre el 30 y el 70%, salvo en instalaciones en las que exista riesgo de que se genere electricidad estática, donde habrá al menos un 50% de humedad relativa.

b) Iluminación.

Es necesario que en el medio laboral exista una buena relación entre la luz existente y la visión humana para que un trabajo se realice en óptimas condiciones de 88

productividad, el grado máximo de comodidad y seguridad.

Es evidente que una luz insuficiente no es adecuada, pero no es menos cierto, que el exceso de luz es tan perjudicial o más por que puede alterar la percepción de las formas y ocasionar molestos reflejos.

8. FACTORES DE SEGURIDAD.

Entre ellos: • Caída de personas al mismo nivel.

• Caída de personas a distinto nivel.

• Caída de objetos en manipulación.

• Pisadas sobre objetos.

• Choque contra objetos inmóviles.

• Golpes por objetos o herramientas.

Mapa de riesgos

Elabora un mapa de riesgos del centro de trabajo en el que desarrollas tu labor, ayudándote para ello de la siguiente plantilla en la que se recogen los diferentes riesgos presentes en el medio de trabajo.

Riesgos

Localización

Causa

Daño para la salud

Caída de personas al mismo nivel.

Caída de personas a distinto nivel.

Caída de objetos manipulación

en

89

Pisadas sobre objetos.

objetos

o

Sobrecarga física y posturas de riesgo.

Manejo manual de cargas

Contaminan-­‐tes químicos.

Riesgos eléctricos

Ruido.

Choque contra inmóviles

Golpes por herramientas

objetos

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Vibraciones.

Confort térmico.

Iluminación.

Factores Psicosociales.

ACTIVIDADES TEMA 8

1. Qué es la OMS?

2. ¿Sobre qué tres aspectos basa la OMS el concepto de salud laboral?

3. ¿Qué dirías que es la Prevención de Riesgos Laborales?

4. ¿Cuál es la norma más importante que regula en España la Prevención de Riesgos Laborales?

5. ¿Cuáles son los principios en los que se fundamenta la Ley de Prevención de Riesgos Laborales?

6. ¿Dice algo la Constitución Española acerca de la Prevención de Riesgos?

7. ¿Cómo define la Prevención la Ley de Prevención de Riesgos Laborales?

8. ¿Cuáles son las técnicas de prevención que se utilizan? Descríbelas brevemente.

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9. ¿Pueden ser sancionados los empresarios que no cumplan con las normas de prevención?

10. Enumerad las obligaciones del empresario en materia de Prevención de Riesgos

11. Las obligaciones de los trabajadores en cuestiones de prevención de riesgos son:

12 ¿A través de qué figuras participan los trabajadores en la actividad preventiva de la empresa?

13. ¿Cuándo habrá en una empresa delegados de prevención y cuándo comité de seguridad y salud?

14. ¿Qué es un Servicio de Prevención?

15. ¿Qué forma pueden adoptar los Servicios de Prevención?

16. Las funciones de los Servicios de Prevención son...

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