L’impact de la crise sanitaire sur un marché du travail malade

L’impact de la crise sanitaire sur un marchÊ du travail malade RH en mouvement

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Basilio Napoli

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Menu — Le contexte général — L’impact de la crise COVID à court terme — Les conséquences plus durables de la crise COVID — Le marché de l’emploi fait face à des problèmes récurrents — Quels sont les remèdes envisageables ?

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Le contexte général

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DIGITALISATION - AI

TECHNOLOGIES CEREBRALES 7

CHANGEMENT CLIMATIQUE

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Vieillissement de la population

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RISQUES SANITAIRES

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Disruption 11

L’impact de la crise COVID à court terme

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Conséquences observées − Explosion du chômage temporaire − Augmentation du nombre de demandeurs d’emploi − Licenciements individuels et collectifs − Diminution du nombre d’offres d’emploi

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Les amortisseurs mis en œuvre Amortisseurs sociaux et économiques : chômage temporaire COVID, droit passerelle, interventions diverses  Éviter/limiter les licenciements  Préserver l’appareil productif

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Deux challenges à relever

Eviter la perte de talents tout en maîtrisant les coûts

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Organiser un système de vases communicants entre le réservoir de chômeurs temporaires et les employeurs en difficulté

Réservoir de chômeurs temporaires − Horeca − Culture − Secteur titresservices − Sports − Transport aérien − Aéronautique − Evénementiel

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?

Employeurs en très grande difficulté − Hôpitaux − Maisons de repos et maisons de repos et de soins − Écoles − Entreprises

Modalités envisageables − Législation actuelle : contrats journaliers − Suspension du contrat actuel associé à la signature d’un deuxième contrat − Utilisation du travail intérimaire − Chômeurs temporaires  secteurs en crise (hôpitaux, écoles, …)

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Conséquences plus durables de la crise COVID (*)

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(*) L’économie post-Covid. Patrick Artus, Olivier Pastré. Fayard

Déformation de la structure sectorielle de l’économie Secteurs en croissance: − Nouvelles technologies − Télécoms − Distribution en ligne − Santé et pharmacie − Agroalimentaire − ...

Secteurs en difficulté durable: − Automobile − Transport aérien − Aéronautique − Restaurants et tourisme − Culture − ...

115 millions de travailleurs dans les pays de l‘OCDE

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Requalificatio ns Reconversions

55 millions de travailleurs dans les pays de l’OCDE

Réallocatio n Augmentation du chômage structurel

Le marché du travail fait face à des problèmes récurrents (*)

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(*) Een vaccin voor de arbeidsmarkt. Fons Leroy. Die Keure, 2020

− Flexibilité externe souvent privilégiée − Droit du travail inadapté pour favoriser le passage d’un employeur à un autre − Un marché du travail peu inclusif pour les travailleurs : − − −

peu qualifiés Souffrant d’un handicap D’origine extra-européenne

− Un investissement insuffisant dans la formation − Une faible prise en compte du bien-être au travail 21

Quels sont les remèdes envisageables ?

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A un niveau global De la sécurité d’emploi à la sécurisation des transitions professionnelles Famille/loisirs

Enseignement Formation

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Travail

Chômage

Retraite

Equiper le concept de flexicurité : application à la transition numérique

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Skills Bridge

Bénéficiaires − −

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Entreprise Travailleurs

(*) www.skillsbridge.lu

Processus Repositionnement du travailleur sur un autre poste de travail au sein de l’entreprise ou en dehors

(*)

Cofinancement Etat-Entreprise - Coût salarial pendant la formation - Coût de la formation - Coût de l’assistance technique (entreprise) - Coût du coaching individuel (travailleur)

Orientation tout au long de la vie

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Enjeu Sécuriser les choix qui engagent aux différents moments du parcours de vie (études, réorientations professionnelles désirées, reconversions professionnelles imposées, ...)

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Dimensions à prendre en compte

Capacit és

Orientatio n Souhait s 28

Opportunités d’emploi

Formation tout au long de la vie Entreprises Personnes

Entreprises Coresponsabilité

LLL

Cofinancement

Pouvoirs publics

Pouvoirs publics

Trois dispositifs d’aide à la formation des travailleurs en Wallonie : − Chèque-formation − Congé éducation payé − Crédit-adaptation 29

Fonds sectoriels

Evaluation

Réforme

Des écosystèmes au service de la résilience du marché du travail

Modèle adaptatif itératif

Écosystème s Modèle coopératif  intelligence collective 30

Modèle d’innovation permanente win-win

Vers un modèle RH holistique, durable et plus innovant Cap sur la flexibilité et la mobilité internes Des relations de travail durables

Plus de flexibilité interne gestion à long terme de l’entreprise

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Moins de flexibilité externe court terme Moins d’externalisation

Mobilité professionnelle

— Formation et acquisition de compétences — Gestion anticipée des compétences — Au sens élargi du terme

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Développer la capacité de travail particulièrement pendant le vieillissement Enjeu Vieillissement de la population  vieillissement de la force de travail

Augmentation de la durée d’activité 33

Augmenter la qualité de vie des travailleurs

Diminuer les incapacités de travail

Objectifs Diminuer le nombre de départs anticipés à la retraite

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Garder les compétences et les savoir-faire au sein de l’entreprise

Moyens à mobiliser Promotion de la santé et des capacités fonctionnelles

Adaptation de l’environnement physique du travail

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Promotion des facultés de travail 45+

Promotion de la compétence professionnelle

Adaptation de l’environnement psychosocial du travail

Mettre en place de nouvelles pratiques de recrutement — Recruter sur base des compétences plutôt que sur base du métier — Recruter sur base des habiletés plutôt que sur base du diplôme et/ou de l’expérience — Open hiring/inclusive hiring — Recruter à partir de dispositifs incorporant des moments de formation en entreprise (plan formation-insertion, formation en alternance, formation alternée, …)

— Mobiliser tous les canaux qui donnent accès à des candidatures (Forem, écoles, universités, intermédiaires,…)

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Apports des nouvelles technologies

— Marché du travail plus inclusif : travailleurs souffrant d’un handicap ou dont les capacités physiques ou les compétences sont limitées (âge) — Construire un job à sa mesure

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Des travailleurs aux commandes de leur parcours professionnel − Compétences sociales et culturelles − Communiquer − Travailler en équipe Compétences clés

− Autodéveloppement − Apprendre à apprendre − Agir face aux aléas 38

− Compétences digitales − Pensée computationnelle − Littératie médiatique − Traitement de l’information − Esprit critique − Sens de l’initiative − Esprit d’entreprise

Compétences pour la gestion de sa carrière (*) Connaître ses motivation s

Développe Développe rrun un réseau et réseau et l’entreteni l’entreteni rr

Gérer sa carrièr e

Influencer et planifier sa carrière 39

(*) Breng beweging in je loopbaan (2005). Kuijpers Marinka

Analyser ses forces et ses faiblesses

Explorer les jobs souhaités

Tom Verhaegen CEO Agilitas Group Play video

Q&R

Merci.