Cap.6: Reclutamiento
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1. MAPA CONCETUAL Planeación estratégica
indicadores
macroeconomicos
Condiciones del entorno
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Hábitos y tradiciones en el reclutamiento
Requisitos del puesto
DESAFIOS
Incentivos
Políticas de la organizacion
Políticas de compensacion
RECLUTAMIENTO
Niveles estimados de ventas
Índice de avisos de solicitud de empleados
Costos
Políticas de lcontratacion
Políticas de promoción interna FORMATOS DE SOLICITUD DE EMPLEO Datos personales Situación laboral Educación y preparación académica Antecedentes laborales Asociaciones distinciones y pasatiempos Referencias firma
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Programa de promoción de información sobre vacantes vendrá
Informar sobre vacantes existentes y sus requisitos
Espontáneos
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Empleados que se retiran
CANALES PARA EL RECLUTAMIENTO INTERNO
Referencias Referencias de de otros otros empleados empleados
RECLUTAMIENTO
CANALES PARA EL RECLUTAMIENTO EXTERNO
Entidades estatales
Problemas con los horarios
Ferias de trabajo
Reclutamiento internacional
Publicidad
Agencias privadas Asociaciones profesionales
Compañías de ubicación de profesionales Programas gubernamentales
Organización gerencial
Programas gubernamentales
Operativos militares
Instituciones educativas
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Empleados bajo contrato a corto plazo
Agencias de empleos temporales
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LAS 10 IDEAS PRINCIPALES 1.
2.
3.
El reclutamiento es un proceso que consiste en identificar y atraer a candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización personas adecuadas a un puesto de trabajo. El éxito de una empresa, depende principalmente de un buen reclutamiento de personal, ya que éste es el recurso más importante dentro de una organización.
La persona más adecuada para llevar a cabo el proceso de reclutamiento de personal, no es algún gerente de línea, si no un profesional o especialista en Administración de personal, quienes deben ser consientes de las dificultades que puedan tener en su campo. El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia de acuerdo a la organización, el nivel jerárquico y el tipo de puesto que se desee ocupar, el costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no reúnan los requisitos necesarios para desempeñar determinada labor.
4.
Existen dos tipos de reclutamiento: el interno y el externo. En primer lugar debeos pensar en un reclutamiento de carácter interno, y si no se llegase a cubrir las necesidades requeridas por la organización, se procederá a un reclutamiento externo.
5.
Las políticas de la organización sirven como factor motivador, ya que pueden impulsar a un buen candidato a presentarse a nuestra organización. Una organización debe procurar mantener sus recursos humanos, para lo cual es necesario aplicar programas que impliquen la compensación, los beneficios sociales, y aspectos de higiene y seguridad del trabajo.
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6.
7.
8.
9.
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El entrenamiento, capacitación y desarrollo del personal, deben tomarse en cuenta por la organización, ya que un buen aprendizaje profesional se enfoca en la adaptación de las personas a una función o puesto fijo, y por ende genera cambios en su comportamiento, ya que un nuevo integrante comienza a desarrollar habilidades y actitudes dentro de la organización.
Asimismo, una buena organización al tener un nuevo integrante, tiene la necesidad de estudiar al personal con el cual está relacionado ese nuevo integrante, ya que en ocasiones, pueden existir problemas de entendimiento y/o empatía entre el personal antiguo y el nuevo.
El reclutamiento internacional a diferencia del nacional, presenta un nivel de complejidad mayor, tanto para el hecho de importar o exportar a un trabajador. Los especialistas en este campo deben tomar en cuenta las diferentes legislaciones, culturas y prácticas laborales que pueden existir en los países involucrados.
Existe una amplia gama de organizaciones que pueden ayudar a un reclutador en su tarea, tenemos por ejemplo a las agencias de empleos, así como las organizaciones gremiales y profesionales, universidades, etc.
10.
Un buen reclutador hace uso de un formato de solicitud de empleo, el mismo que le sirve de herramienta básica de su trabajo, ya que contiene los nombres de candidatos idóneos para puestos disponibles dentro de la organización.
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REVISIÓN DE TÉRMINOS ANUNCIOS NO IDENTIFICADOS Consiste en anuncios en los que no se emplea el nombre del empleador potencial y se instruye al solicitante para que envíe su solicitud y su curriculum vitae al periódico o publicación, o a una casilla postal. Este tipo de avisos permite que la vacante siga siendo confidencial, evita el elevado flujo de llamados telefónicos y no se daña la imagen de la empresa ante los candidatos que no resultan aceptados.
CANDIDATOS ESPONTÁNEOS Todo departamento de recursos humanos recibirá en el curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compañía con el mismo fin. En ambos casos la práctica más común es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades.
CONTRATACIÓN Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo. La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador. La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado. El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador Generara afiliación al IMSS.
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CURRICULUM VITAE El curriculum vitae cumple en nuestra sociedad un fin específico: obtener una entrevista de trabajo. Al remitirlo a un empleador el documento debe transmitir la imagen profesional que interesa al lector de manera que sea una buena opción dedicar parte de su tiempo a entrevistarlo. El Curriculum Vitae “ES SU DOCUMENTO PUBLICITARIO” Un buen aviso llama a conocer más del producto. Y en un Curriculum Vitae, Ud. es el producto.
DESEMPLEO ESTRUCTURAL El desempleo estructural, referido al mercado de trabajo, es un tipo de desempleo de carácter estructural también denominado a largo plazo o involuntario que no disminuye ni desaparece mediante simples medidas de ajuste económico. El desempleo estructural suele ir asociado al desempleo tecnológico (derivado de las revoluciones tecnológicas) y en ocasiones al desempleo cíclico (derivado de los ciclos económicos)
RECLUTAMIENTO Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma ética y veraz.
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FORMULARIO DE SOLICITUD DE EMPLEO
Se llama formulario a una plantilla o página con espacios vacíos que han de ser rellenados con alguna finalidad, por ejemplo una solicitud de empleo en la que has de rellenar los espacios libres con la información personal requerida. Es un conjunto de objetos y procedimientos que se utilizan como diseño de presentación al usuario. Todos los solicitados por un determinado programa, los cuales se almacenarán para su posterior uso o manipulación
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PREGUNTAS DE VERIFICACION Y ANALISIS 1. ¿Qué información preliminar debe tener un reclutador antes de empezar a buscar candidatos para determinado puesto? El reclutador, antes de buscar candidatos para determinado puesto, deberá hacer una planeación de los recursos humanos, hacer planes de acción afirmativos y tener muy en cuenta los requerimientos específicos de los gerentes, de esa manera identificar la vacante de determinado puesto. Posteriormente a ello, deberá tener la información del análisis del puesto y observar los comentarios que el gerente hará respecto a ese análisis para así tener los requerimientos del puesto, y después pasara al reclutamiento.
2. ¿Cómo afectan las políticas de la empresa en el proceso de reclutamiento? Cite tres ejemplos. Estas políticas que determina la organización tienen el objetivo de lograr cierta uniformidad en diversas áreas, mantener y mejorar su imagen, lograr economías de escala y otros más. Por lo que las políticas de la organización pueden afectar a la hora de reclutar a los candidatos para determinado puesto influyendo en la selección de los candidatos y hasta puede que al conocer las políticas algunos candidatos se retiren y busquen otra empresa cuyas políticas le sean más convenientes para ellos.
Como ejemplos tendremos: La política de contratación de cierta empresa puede tener unos lineamientos estrictos a la hora de contratar personal, por lo que el proceso de reclutamiento puede ser más tedioso para ambas partes. Al reclutar a empleados de un país distinto se tiene que tener en cuenta la compensación que se les va a dar y que esta dado por la política de compensaciones. Al haber una vacante de algún puesto en la empresa, los actuales empleados reciben la opción de ocupar ese puesto, por lo que limita la acción del reclutamiento porque puede haber una norma que el reclutador debe investigar en la organización antes de recurrir al mercado laboral.
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3. ¿Qué acciones puede tomar un gerente de línea para solicitar que el departamento de recursos humanos identifique a un equipo de nuevos candidatos para un puesto? El reclutador identifica las vacantes, esto debido a que el gerente de línea hizo una petición al departamento de personal para que se identifique y se busque candidatos para que el o los puestos pedidos por el gerente de línea. Además el gerente de línea deberá dar información adicional para que el proceso de reclutamiento sea más práctico para realizarlo y no haya complicaciones.
4. ¿En qué circunstancias puede ser necesario recurrir a los servicios de una agencia de empleos? ¿Cuándo recurriría usted a una empresa “cazadora de cabezas”? Cite dos ejemplos de cada circunstancia. La agencia de empleos funciona a manera de puente entre las vacantes que sus clientes corporativos les comunican y los candidatos que obtienen esa información mediante publicidad y oferta espontanea. Se recurre a ellos con más frecuencia ya que las comisiones son menos comparando con la empresa “cazadora de cabezas” además que la circunstancia seria cuando la empresa que contrata sus servicios necesita varios candidatos para que realicen su proceso de selección. Por ejemplo:
Se requiere personal para los servicios de cocina en la empresa minera Cerro Verde, por lo adquieren los servicios de una agencia de empleos para que ellos recluten candidatos para enviarlos a la empresa y verifiquen su selección. Una empresa textil requiere llenar vacantes del puesto de costurera, por lo que contrata los servicios de una agencia de empleos para que le envíen candidatos para su posterior selección.
La empresa “cazadora de cabezas” operan a un nivel mas especializado que las agencias de empleo, además que llevan a cabo búsquedas entre el personal de otras organizaciones. Se recurre a este tipo de empresas cuando la organización busca personal de campos específicos, solo seria cuando la vacante del puesto que se requiere llenar necesita de un candidato experto en ello. Por ejemplo:
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Un laboratorio farmacéutico requiere el servicio de profesionales en Ingeniería Biotecnológica, pero hay pocos especializados en ese campo, por lo que recurren a los servicios de una empresa “cazadora de cabezas” para que busque a algún candidato que cumpla sus requisitos para el puesto. Una empresa de confección de ropas de moda de EE.UU. requiere a una diseñador que tenga dotes para la moda, recurre a los servicios de una empresa “cazadora de cabezas” que ubica un posible candidato en Francia.
5. El licenciado Godínez, jefe del departamento físico de los vehículos de la flotilla de taxis Caimán, estará incapacitado durante tres meses y medio ¿Qué medidas recomendaría para reemplazarlo durante ese lapso de tiempo? Primeramente para reemplazar al licenciado Godínez buscaría a una persona de ese departamento que sea apto y conozca el puesto que dejo vacante el licenciado para promocionarlo a ese puesto hasta que el licenciado Godínez pueda restituirse a su puesto. Como la vacante va a ser de manera limitada entonces al que ocupara ese puesto mientras tanto se le ofrecerá compensaciones y se le capacitara para que pueda asistir al licenciado cuando retorne a su puesto.
6. En su opinión, ¿a partir de que dimensiones necesita una empresa tener un departamento de reclutamiento independiente de un departamento de selección de área de recursos humanos? Una empresa debe tener un departamento de reclutamiento que sea independiente del departamento de selección del área de recursos humanos cuando se trata de reclutar personal en el mercado laboral extranjero ya que este proceso de reclutamiento será más complejo debido a que el reclutador deberá tomar en cuenta la legislación, cultura y prácticas laborales que puede presentarse, además que deberá tener en cuenta las compensaciones que se ofrecerá al posible candidato.
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CASOS DE ESTUDIO 6-1 1. Adaptando la información a la comunidad proporcione un informe detallado al señor Núñez de cómo va a proceder para reclutar personal de cada una de las categorías descritas: Una vez obtenida la información sobre la descripción y especificaciones realizada por el analista de puestos se procederá de la siguiente manera para los diferentes puestos solicitados: Nombre del puesto: MESEROS (40)/ EMPLEADOS DE COCINA (24)/ MOZOS (4)/ / CAPITANES DE MESEROS (6) /CARGADORES DE MALETAS (6) Por ser elevado el número de vacantes a llenar se recurrirá a una agencia de empleos el cual a su vez realizara la selección del personal con el mayor cuidado posible ya que las personas tienen continuo contacto con los clientes.
Nombre del puesto: RECAMARERAS O MUCAMAS (80)/ EMPLEADOS DE ASEO (20)/ ENCARGADOS DE LAVANDERIA(4) Estos puestos se cubrirán a través de una contratista que brinde servicio de limpieza como la empresa Slim Peru S.A.C.
Nombre del puesto: MASAJISTAS (2)
ESTILISTAS
(3)/
Para llenar las (3) vacantes de estilistas se irá a institutos de cosmetología (Isabel la Católica), donde se pedirá referencias a los profesores de aquellos alumnos con las habilidades y cualidades necesarias para los puestos. Para las (2) vacantes de masajista se recurrirá a la “Unión De Ciegos De Arequipa”.
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Nombre del puesto: ENCARGADOS PISCINA/ CANCHA DE GOLF/ CANCHA DE TENIS
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JARDINEROS/ ENCARGADOS ENCARGADOS
Los cuatro puestos mencionados se publicara en un solo anuncio en el diario el Pueblo incluyendo una descripción simplificada de cada puesto. El anuncio contendrá la cantidad de personal solicitado (3) jardineros, (3) encargados cancha de golf, (2) encargados cancha de tenis, y (2) encargados de la piscina. Los postulantes deberán apersonarse con su curriculum a la oficina designada para la selección pertinente.
Nombre del puesto: RECEPCIONISTAS (10)/OPERADORES DE TELEFONO (6) Ambos puestos se publicaran en el diario el Pueblo el cual contendrá la descripción y especificaciones de cada uno. El anuncio contendrá la cantidad de personal solicitado (10) recepcionistas, y (6) operadores de teléfono.
Los postulantes deberán apersonarse con su curriculum a la oficina designada para la selección pertinente.
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Administración de Personal
grupo: “ADALID’S”
Nombre del puesto: CONTADORES/ ADMINISTRADORES Ambos puestos se publicaran en el diario el Pueblo y el diario Comercio el cual contendrá la descripción y especificaciones de cada uno. El anuncio contendrá la cantidad de personal solicitado (4) contadores, y (8) administradores. Los postulantes deberán apersonarse con su curriculum a la oficina designada para la selección pertinente.
Nombre del puesto: CHOFERES TECNICOS MECANICO-ELECTRICISTA (5)
(6)/
Ambos puestos se publicaran en el diario el Pueblo el anuncio contendrá la descripción y especificaciones de cada uno. El anuncio contendrá la cantidad de personal solicitado (6) choferes, y (5) técnico mecánico- electricista. Los postulantes deberán apersonarse con su curriculum a la oficina designada para la selección pertinente.
Nombre del puesto: ENCARGADOS DE CURSOS DEPORTIVOS: NATACION (2), BUCEO (2), PASEOS A CABALLO (2) Para llenar las vacantes de natación se publicara un anuncio en el diario el Pueblo Para las (2) vacantes de instructor de buceo y (2) de paseos a caballo se ira a clubs como el club Internacional.
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Administración de Personal Nombre del puesto: MIEMBROS DEPARTAMENTO DE PERSONAL (8)
grupo: “ADALID’S” DEL
Se propone llenar las 8 vacantes a través de referencias.
Nombre del puesto: VIGILANTES ESPECIALISTAS DE SEGURIDAD (4)
Y
Para llenar estas 4 vacantes se recurrirá a una compañía de seguridad como Securitas S.A.C.
Nombre del puesto: ENCARGADO COMPRAS Y SUMINISTROS (4)
Estas cuatro vacantes se cubrirán con personal que no hayan sido seleccionadas como CONTADORES y ADMINISTRADORES con lo cual un nuevo proceso de reclutamiento no será necesario.
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Administración de Personal
grupo: “ADALID’S”
Nombre del puesto: GERENTES DE TURNO El anuncio se publicara en el diario el Pueblo y el diario Comercio el cual contendrá la descripción y especificaciones del puesto. El anuncio contendrá la cantidad de personal solicitado (4) gerentes de turno. Por ser un puesto de alto nivel la selección debe ser personalizada. Los postulantes deberán enviar su curriculum vía internet para la preselección.
Nombre del puesto: VENDEDORES DE EXCURSIONES Y SERVICIOS ESPECIALES
Para cubrir estas cuatro vacantes se contratara los servicios de una agencia de viajes como por ejemplo la agencia Acuarius Travel.
Nombre del puesto: ENCARGADOS DE PRIMEROS AUXILIOS El anuncio se publicara en el diario el Pueblo el cual contendrá la descripción y especificaciones del puesto. El anuncio contendrá la cantidad de personal solicitado (1) medico, (1) enfermera Los postulantes deberán apersonarse con su curriculum a la oficina designada para la selección pertinente.
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Administración de Personal
grupo: “ADALID’S”
Nombre del puesto: SUBGERENTES El anuncio se publicara en el diario el Pueblo y el diario Comercio el cual contendrá la descripción y especificaciones del puesto. El anuncio contendrá la cantidad de personal solicitado (2) subgerentes. Por ser un puesto de alto nivel la selección debe ser personalizada. Los postulantes deberán enviar su curriculum vía internet para la preselección.
2. Con base a la fecha de terminación de la construcción del hotel, establezca un calendario de prioridades y determine como va a escalonar su proceso de reclutamiento. Los diferentes anuncios permanecerán en el periódico por un mes, con una publicación de 1 vez por semana. Se debe reclutar primero a los altos cargos como gerentes, subgerentes, ejecutivos seguidos de los cargos administrativos como contadores administradores, recepcionistas, operadores. Posteriormente se procede a seleccionar los demás puestos jardineros instructores, mozos, mucamas, etc. En el cuadro se ha tomado en cuenta los puestos que la empresa a través de mi persona reclutara directamente. No se tomo en cuenta los demás pues se está delegando el proceso de reclutamiento a compañías prestadoras de servicio
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Administración de Personal
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3. Informe al señor Núñez el costo aproximado que tendrá el proceso de reclutamiento.
Incluya en el estimado el monto que considera justo para su compensación por el trabajo realizado. El proceso de reclutamiento se realiza en 4 meses.
Anuncio en el periódico
Persona receptora curriculum gastos sueldo reclutador TOTAL
Precio Cantidad Total S/. OBSERVACION S/. 15 36 540 Son 9 anuncios, el costo del anuncio por semana es 15.00 soles el anuncio estará por un mes (4 semanas) 1
2400 600 soles por mes, cuatro meses de trabajo 800 200 soles por mes (papelería, pasajes) 4000 1000 soles por mes 7740
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CASOS DE ESTUDIO 6-2 JARDINES DEL RECUERDO La creciente demanda de espacio en los cementerios es un fenómeno mundial. Hace ya muchos años los cementerios operaban literalmente a la sombra de las distintas iglesias y asociaciones religiosas, pero en la actualidad ha surgido una verdadera industria del descanso póstumo. El consorcio español jardines del recuerdo desea estudiar la factibilidad de instalar un moderno camposanto en su comunidad. Con ese objetivo, le presenta a usted la lista anexa de posiciones que será necesario llenar para poner en marcha la operación. Los ejecutivos de la empresa desean que costos de su compañía de reclutamiento. Preparé un esquema general de las estrategias que seguirás para llenar estas vacantes y un informe detallado de los cotos que esta campaña generaría. Utilice los costos reales de los medios de comunicación de su comunidad. Incluya un estimado de los tiempos necesarios para completar la fase de reclutamiento del personal de jardines del recuerdo.
1. Departamento de ventas:
1 gerente de ventas 2 promotores generales 2 asistentes de ventas 1 secretaria general
2. Departamento de contabilidad
1 contralor general 2 contadores públicos 2 asistentes de contabilidad
3. Departamentos de mercadotecnia
1 experto en promociones de bienes raíces 1experto en medios de comunicación 1 secretaria
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4. Área del camposanto
1 arquitecto general 2 diseñadores y mantenedores de jardines y espacios abiertos 4 obreros generales para trabajos de pico y pala 4 ayudantes operativos de mantenimiento
5. Departamento legal
1 abogado con experiencia en asuntos forenses 1 secretaria con experiencia en asuntos legales 1 secretaria general 1 mensajero
Planeación estratégica
La misión de este proceso es la de conseguir candidatos que cumplan con todos
los
requerimientos del puesto a ofrecer.
Se procederá a poner avisos en diarios, radio, página web, revistas, etc., el anuncio debe ser muy claro y preciso para que sea contestado por candidatos realmente adecuados. Se coordinara con empresas consultoras, las cuales disponen de bases de datos o bien realizan las publicaciones y pueden ejecutar el proceso completo de pre-selección y selección del candidato. Son especialmente útiles cuando se requiere personal con un alto grado de especialización o responsabilidad. Contacto con asociaciones gremiales y colegios profesionales. cuentan con bases de datos de técnicos y profesionales con experiencia que se encuentran sin trabajo o aspiran a un mejor puesto. Contacto con Universidades, Institutos Profesionales, muy útil para profesionales sin experiencia. Centros de Formación Técnica, muy útil para reclutar candidatos para puestos administrativos y técnicos jóvenes sin experiencia.
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Empresas de trabajos temporales, usualmente utilizada para puestos administrativos u operativos. Su utilización permite disminuir el tiempo y costos asociados. Consulta a bases de datos externas en Internet, de instituciones públicas y privadas. Se establecerá un cronograma, de entrega de currículum vitae, para su posterior evaluación, las cuales se entregaran en las oficinas de la empresa de jardines del recuerdo Horarios de atención Mañana Tarde 8 a.m. - 12p.m 3p.m – 6p.m Horario 8 a.m. – 2p.m
Días de atención Lunes a viernes Sábados
Una vez que hemos convocado a los candidatos, y nos han enviado sus currículums, pasamos a revisarlos y a descartar aquellos candidatos que no cumplan con los requisitos solicitados. Y a los restantes, pasamos a citarlos para una entrevista, en la cual les haremos preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumplen con los requisitos necesarios para poder desempeñarse en el puesto vacante. Se le proporcionara un formato llamado “Solicitud de empleo”, que será llenado por el postulante y es el registro principal, mediante el cual la
empresas toman la
información básica necesaria y sirve como registro permanente de los solicitantes a empleo y de los que ingresan a trabajar.
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SOLICITUD DE EMPLEO FECHA CARGO SOLICITADO
PEGAR FOTO
IMPORTANTE: Los datos personales consignados en esta Solicitud son considerados DECLARACIÓN JURADA y cualquier dato falso u omitido constituye FALTA GRAVE. 1. DATOS PERSONALES AP. PATERNO
AP. MATERNO
NOMBRES
NACIMIENTO NACIONA LIDAD
PAÍS
DEPARTAMENTO
PROVINCIA
EDAD
EST. CIVIL
DOCUMENTOS DISTRITO
FECHA NACIMIENTO
D.N.I.
Nº BREV.
CAT. BREV.
DOMICILIO ACTUAL DIRECCIÓN
PAIS
DPTO
REFERENCIA PARA UBICAR DOMICILIO
REF. TELEFÓNICA
E – MAIL
TELÉFONO MOVIL
PROVINCIA
DISTRITO
TELÉFONO
PREGUNTAR POR
2. FORMACION ACADÉMICA NIVEL FORMACIÓN ACADÉMICA PRIMARIA
AÑO INICIO
AÑO FIN
ESPECIALIDAD/ PROG. ACAD.
TÍTULO OBTENIDO
FECHA DE DIPLOMA
CENTRO DE ESTUDIOS
SECUNDARIA TÉCNICA
SUPERIOR UNIVERS.
ESPECIALIZACIÓN POST-GRADO
IDIOMAS IDIOMA
INICIO (AÑO)
FIN (AÑO)
CENTRO DE ESTUDIOS
NIVEL HABLADO
NIVEL LECTURA
NIVEL ESCRITURA
OTROS ESTUDIOS INICIO (MES- AÑO)
FIN (MES-AÑO)
CURSO /EVENTO
ENTIDAD
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EXPERIENCIA DOCENTE INICIO (M-A)
FIN (M-A)
CURSO
INSTITUCIÓN / ENTIDAD
3.- EXPERIENCIA LABORAL (Especificar los datos de los tres últimos trabajos, del más reciente al más antiguo) 1. Nombre de la Empresa:
Actividad de la Empresa
Cargo
Modalidad:
Describa brevemente sus funciones
Inicio: (mes y año) Fin: (mes y año)
Motivo de Retiro
Remuneración: S/. o $
Nombre del Jefe
Teléfono 1
Cargo del Jefe
Teléfono 2
2. Nombre de la Empresa:
Actividad de la Empresa
Cargo
Modalidad:
Describa brevemente sus funciones
Inicio: (mes y año) Fin: (mes y año)
Motivo de Retiro
Remuneración: S/. o $
Nombre del Jefe
Teléfono 1
3. Nombre de la Empresa:
Actividad de la Empresa
Cargo
Modalidad:
Describa brevemente sus funciones
Inicio: (mes y año) Fin: (mes y año)
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Motivo de Retiro
Remuneración: S/. o $
Nombre del Jefe
Teléfono 1
Cargo del Jefe
Teléfono 2
4. DATOS FAMILIARES PARENTESCO
FECHA NACIMIENTO
APELLIDOS Y NOMBRES
DIA
MES
AÑO
ESTADO CIVIL
OCUPACIÓN
LUGAR DE TRABAJO
EDAD
PADRE MADRE HERMANO (A) CÓNYUGE HIJO (A)
Información adicional:
Ha postulado anteriormente a esta Empresa
SI (
)
NO (
)
A qué cargo o área:
En qué año:
Si está estudiando actualmente: Pre Grado / Post Grado / Maestría
En qué ciclo / semestre se encuentra:
Fecha probable de Egreso:
Priorice áreas de Interés profesional:
1.
2.
3.
De estar laborando actualmente, ¿Conocen en su trabajo que está postulando a esta vacante? Tiene familiares laborando en esta Empresa
SI (
)
SI (
)
NO (
)
NO (
)
Nombre de su familiar Área de Trabajo ¿Presenta Información Negativa en Infocorp? SI ( ) NO ( En caso de ser SI, indique Monto de Deuda, Antigüedad y Motivo de la deuda
)
SUELDO MÍNIMO SOLICITADO S/.
FIRMA DEL POSTULANTE 24
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NOTA: ESTOS DATOS NO REPRESENTAN COMPROMISO ALGUNO PARA LA ENTIDAD QUE LOS RECEPCIONA.
Se realizara
pruebas que buscan conocer las características personales de cada
postulante.
Algunos tipos de pruebas que se puede mencionar son las siguientes:
• Test Psicológico • Test de Inteligencia • Test de Aptitudes • Test de Intereses • Test de Personalidad • Test Psicotécnico
Para determinar:
Características sensoriales Destreza Manual Habilidad y coordinación Exámenes de Conocimientos Prueba de cultura general Prueba técnica Prueba de pericia y habilidades
Dependiendo de la jerarquía del carga que se dispone se optar por comprobar la información o las referencias que el postulante nos haya brindado, por ejemplo, comunicándonos con sus antiguos jefes y consultándoles si la información que nos ha brindado es correcta, y de paso consultándoles sobre el desempeño en su antigua empresa. Generalmente por lo costoso que resulta el examen médico este no se efectúa a menos que el postulante haya aprobado los anteriores pasos a escalas. Este examen proporciona información relativa a la capacidad y debilidades físicas del candidato. Así mismo se pedirá antecedentes penales, legalizados y actualizados, para verificar que el postulante un tenga problemas con la ley, o algún tipo de deuda con la ley.
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Se presentara los informes de los candidatos o postulantes a los puestos ofrecidos a los ejecutivos de la empresa para que evalúan y coloquen un puntaje al personal que trabajara con ellos. Para finalizar el proceso, se llama a los postulantes que han aprobado todas las etapas de selección anteriores con los mejores puntajes para que ingresen a trabajar. Posteriormente se realizará programas de capacitación al personal contratado para que se adecue a las exigencias, políticas y estándares de desempeño que demanda la empresa.
Costos
Concepto
Detalle
Costo por unidad (S/.)
Costo mensual (S/.)
publicidad Total
3995,1 Anuncio en el periódico(el peruano) Anuncio en el radio(radio melodía) Anuncio en la televisión (américa tv)
13,17
395,1
20
600
100
3000
Son estimación a los valores actuales
Concepto
Cantidad
Unidad de medida
Detalle
Costo por unidad (S/.)
Costo mensual (S/.)
18 50 5 5 0,5 1 3 2
149 9 100 0,5 0,5 4 10 15 10
Gastos administrativos Total 0,5 2 0,1 0,1 8 10 5 5
Millar Toner Unidad Unidad Unidad Unidad Unidad Unidad
Hojas Cartucho Engrampador Perforador Lapiceros CD Corrector Cuaderno
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Concepto
Cantida d
Unidad de medida
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Detalle
Costo por unidad (S/.)
Costo mensual (S/.)
Gastos Total 300
m3 kw-h
Agua Electricidad Telefonía fija+ internet Alquiler de oficina
---0,3596 400
731,87 45 107,88 178,99 400
Cronograma de tiempo
ACTIVIDAD 1.Publicidad 2.Consultor de base de datos 3.Recepción de curriculum 4.Revisison de curriculum 5.Entrevista 6.Comprobar antecedentes 7.Examén medico 8. Informar a los gerentes 9.Contratación 10.Capacitación
Mes 1 Mes 2 x x X X X X X X x x x x X x X X X X X x X x
Mes 3
Mes 4
Mes 5
X X x x X x X X X X X X x
X X X X X X X x
x
x
Conclusión : Como se pude apreciar en el cronograma se requerirá en realizar la convocatoria, la preselección, la selección y contratación en un periodo de tres a cuatro meses, adicionándole un mes más para la capacitación del personal contratado, será un total de 5 meses, para poder poner en funcionamiento la empresa Jardines del recuerdo.
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CASO LOCALIDAD PROJOVEN
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¿QUE ES PROJOVEN? Es un Programa de Capacitación Laboral Juvenil del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, tiene como objetivo facilitar el acceso de los jóvenes de 16 a 24 años de escasos recursos económicos al mercado laboral a través de la capacitación y entrenamiento en competencias laborales, contribuyendo a incrementar las tasas de inserción en el mercado laboral, la calidad de empleo y los niveles de ingreso de los jóvenes usuarios. Los jóvenes beneficiarios de PROJoven pasan por dos fases: la primera relacionada con la formación en Instituciones Educativas, y la segunda con la primera experiencia laboral en Empresa; estos procesos se complementan con actividades para empoderar a los jóvenes con recursos y habilidades para búsqueda de empleo y desempeño laboral. Los requisitos para ser beneficiarios de PROJoven es querer aprender un oficio y no contar con recursos económicos para hacerlo y encontrarse en el rango de edad indicada. CURSOS La oferta formativa que brinda PROJOVEN concuerda a las necesidades del mercado laboral actual, siendo las de mayor prioridad los cursos de: Confecciones textiles. Operarios de producción. Operatividad de máquinas industriales. Instaladores de Gas. Logística y almacenes. Soldadura industrial Mecánica y electricidad automotriz Confección Textil Industria Alimentaria Instalaciones eléctricas y sanitarias Construcción Ventas; entre otros.
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OBJETIVOS DE PROJOVEN El objetivo general de PROJOVEN es facilitar el acceso de jóvenes hombres y mujeres entre 16 y 24 años con tres meses, de bajos recursos económicos al mercado laboral formal, a través de acciones específicas de capacitación técnica y experiencia laboral articuladas con servicios de información sobre la oferta formativa y oportunidades laborales, habilitación a través de módulos transversales para el desarrollo de habilidades personales y vinculación con los sectores empresariales demandantes de personal joven capacitado. REQUISITOS PROJOVEN Querer aprender un Oficio y no tener recursos económicos para hacerlo Tener entre 16 a 24 años. Contar con un documento de acuerdo a la edad; si tienes 16 ó 17 años Partida de nacimiento ó DNI de menor, 18 años DNI. Presentar recibo de luz, agua ó constancia de vivienda. No tener capacitación técnica mayor a 480 horas académicas.
LOGROS DE PROJOVEN 14 años de experiencia institucional en la promoción del desarrollo da capacidades técnico productivas de los jóvenes a nivel nacional. 22 Oficinas regionales instaladas para la atención de la demanda de capacitación de los jóvenes de los sectores en condiciones de pobreza y extrema pobreza del país. SEDES REGIONALES. Se estableció la Red Nacional de capacitación laboral juvenil, m s de 100 entidades de capacitación laboral juvenil se aliaron a nuestra organización para impulsar esta misión. ECAP. Se estableció la Red Nacional para el Empleo Juvenil; más de 3,500 empresas socialmente responsables comparten nuestros objetivos. EMPRESAS. Más de 80,000 jóvenes capacitados a nivel nacional. 3,000 jóvenes se capacitaron y vienen capacitándose en gestión empresarial, para ello se cuenta con el auspicio de Organizaciones Internacionales como la OIT, Fondo Empleo, Colectivo Integral de Desarrollo (CID), Escuela Superior de Altos Negocios (ESAN), Instituto Peruano de Administración de Empresas (IPAE). Se inició el Proyecto PROJOVEN RURAL, que beneficiará a 5,000 jóvenes en las zonas alto andino y amazónico, incluyéndose la zona del VRAE, de nuestro país. PROJOVEN RURAL.
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¿Quieres estudiar? Projoven tiene por objetivo ayudar a jóvenes, de 16 a 24 años de edad, que desean capacitarse y no han podido hacerlo, porque confiamos en sus potencialidades y estamos dispuestos a invertir en ellos, apoyándolos con una de las herramientas más importantes con las que podrán superarse: ENTRENAMIENTO LABORAL
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¿Por qué es importante recibir un entrenamiento laboral? Porque te permitir : Adquirir conocimientos y habilidades necesarias para desempeñarte en un oficio. Tendrás accesos a mayores redes laborales. Mayores oportunidades de conseguir un empleo, en menor tiempo y con mejores condiciones laborales. PROJOVEN te ofrece: 1. CAPACITACIÓN GRATUITA en el oficio que elijas de la lista de cursos que te ofrecemos 2. Tres meses en una Entidad de Capacitación, para aprender el oficio elegido 3. Otros tres meses de entrenamiento para el trabajo en diferentes empresas en las que se continuar la capacitación para reforzar y mejorar lo aprendido. Si te esfuerzas y haces bien tu trabajo, conseguir s una buena recomendación!. 4. Al finalizar la capacitación, Projoven OTORGA UNA CONSTANCIA que respalde la preparación en el oficio aprendido.
ENTIDADES DE CAPACITACIÓN
Son las instituciones públicas ya sean: Universidades, Institutos Superiores Tecnolóicos, Centros Educativos Técnico Productivos, Institutos Superiores Pedagógicos, Colegios Secundarios con Variante Técnica, Escuelas Superiores, Instituciones sectoriales, encargadas de la formación de los jóvenes beneficiarios de PROJoven.
BENEFICIOS DE LAS ENTIDADES QUE PARTICIPAN Participar de un Programa con reconocido prestigio, con 14 años de experiencia y más de 80 mil jóvenes beneficiados a nivel nacional. Contar con una referencia institucional importante ya que el Programa Projoven avala la calidad técnica de sus entidades y ello fortalece la imagen institucional de las mismas. Recibir asistencia técnica gratuita para el dise¤o metodológico y ejecución de los cursos con el enfoque por competencias. Participar de las actividades de difusión y capacitación que organiza PROJoven. Fortalecer los vínculos con el sector empresarial, mejorando la colocación de los jóvenes en empresas donde pondrán en práctica los conocimientos adquiridos durante la capacitación.
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Una vez identificada la demanda laboral para los jóvenes beneficiarios, se le solicitar a las entidades que presenten la documentación siguiente: Resolución de Designación del Representante legal de la entidad. Propuestas Técnicas. Estructura de Costos de Capacitación. Copia del Registro único de Contribuyentes. Resolución de autorización, creación o revalidación del MINEDU/CONAFU/Ley de creación (Universidades) Para mayor información descargar el siguiente documento: Formato de Propuestas Técnicas. Conoce a las ECAPS con mayor número de jóvenes colocados en diferentes Empresas.
PROJOVEN RURAL PROJOVEN Rural forma parte del Programa de Capacitación Laboral Juvenil del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (PROJOVEN), mediante el cual se busca promover medios de vida sostenibles entre los jóvenes de las zonas rurales, entre ellas los 33 distritos comprendidos en los Valles de los Ríos Apurímac y Ene (VRAE). PROJOVEN RURAL interviene en los departamentos de Ayacucho, Junín, Cusco, Puno, Huancavelica y Huánuco, los cuales registran elevados índices de pobreza. Dentro de dicho ámbito se encuentran los distritos que conforman la zona del VRAE. PROJOVEN RURAL busca generar mejores oportunidades de trabajo para los jóvenes de esta parte del país, alejándolos de actividades ilícitas asociadas al narcotráfico o de grupos violentistas.
¿A QUIÉS ESTÁ DIRIGIDO? La población beneficiaria de PROJOVEN RURAL la constituyen jóvenes de zonas rurales, hombres y mujeres, de 16 a 29 años de edad en situación de pobreza. En ese sentido, PROJOVEN RURAL tiene como objetivo incrementar la competitividad de los jóvenes rurales, estimulando el desarrollo de sus competencias técnicas y emprendedoras, así como su capacidad de insertarse en el mercado laboral e incorporar tecnologías adecuadas para elevar su productividad. De igual forma, busca, a través de la capacitación, que los jóvenes incorporen un visible y
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contundente valor agregado a su producción con miras a competir con éxito en el mercado local e iniciarse en la actividad exportadora.
¿CUÁNTO DURA LA CAPACITACIÓN? Las capacitaciones pueden durar uno o dos meses dependiendo del curso a dictar. Actualmente el proyecto ha dictado los siguientes cursos productivos: Carpintería. Artesanía (Tallado en madera). Crianza y reproducción de cuyes. Manejo integral del café y cacao (Tratamiento post cosecha y negocios productivos). Gestión empresarial. El objetivo es mejorar e incrementar la econom¡a y la calidad de vida del beneficiario, desarrollando una cadena de desarrollo socio económico a la comunidad. La oferta formativa se orienta a que el joven pueda emprender sus propios negocios, principalmente relacionados a la producción de bienes y servicios. De esta forma, se busca que mejoren los ingresos que actualmente tienen predios agrícolas, a la vez de promover la inserción laboral de los jóvenes. ¿CÚALES SON LOS HORARIOS? Los horarios son flexibles, puesto que son trabajados de manera conjunta con los jóvenes focalizados. Contamos con la ventaja que el Capacitador se traslada al lugar donde se realizara la capacitación. ¿QUÉ BENEFICIOS OFRECE A LOS USUARIOS? Para el caso de Capacitación Técnica a Jóvenes Rurales, se hace entrega de un "Kit Básico Productivo" a los beneficiarios para el proceso de capacitación técnica y de esta manera desarrollan sus prácticas en las parcelas demostrativas. El costo del "Kit Básico Productivo" asciende a S/. 450.00 y comprenden herramientas, equipos, materiales e insumos. Asimismo, se les capacitar en la formulación y evaluación de planes de negocios; aquí los jóvenes que tengan iniciativas y emprendimientos económicos destacados en su ámbito de intervención, se les brindar un Kit empresarial, además recibire el acompañamiento en la implementación de los negocios lícitos.
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CÓMO PARTICIPAR Los jóvenes interesados en participar del Programa, solo tienen que acercarse a la oficina más cercana y presentarse al proceso de selección de beneficiarios el cual tiene por objetivo identificar y dar prioridad a jóvenes de menores recursos económicos para el acceso a los beneficios de Projoven. Debes estar atento a las inscripciones que se vienen desarrollando cada semana en tu distrito a través del desarrollo de la Campañas de inscripción Projoven, las cuales se desarrollan en el local comunal más cercano y en el que tienes la oportunidad de inscribirte, escoger el curso de tu preferencia e iniciar rápidamente tu capacitación. Para participar deberás seguir los siguientes pasos:
1° PASO.- INSCRIPCIÓN DEL JOVEN
Recepción y Registro de Jóvenes.- Los jóvenes de 16 hasta los 24 años de edad interesados deberán presentar los siguientes documentos: Documentos de Identidad DNI (original). Recibo de agua, luz o teléfono, u otro documento que indique su domicilio actual. En el caso que en el DNI figure tu domicilio actual, no será necesario presentar el recibo de agua, luz u otro. También puedes presentar una constancia de vivienda emitida por alguna organización o institución comunal (Comedor, Iglesia, Junta Vecinal, etc.) que acredite tu domicilio actual
2° PASO.- EVALUACIÓN DEL JOVEN POSTULANTE Verificación de Documentos.- Una vez que el joven ha sido inscrito presentara los documentos solicitados para su revisión y conformidad del mismo. Entrevista Personal.- Es el momento en el cual se evalúa la situación socioeconómica del joven postulante a través de una entrevista personal (10 Minutos) a fin de priorizar la selección de jóvenes de menores recursos económicos. Para ello es necesario que conozcas que esta entrevista no es un examen, por ello se recomienda que brinden información veraz y se mantengan tranquilos. 3° PASO.- COMUNICACIÓN DE RESULTADOS Una vez finalizada la evaluación del joven postulante, el personal especializado en la atención te comunicara inmediatamente los resultados. Para cualquier consulta puedes llamar a la línea gratuita 0800-16741 ó también a los teléfonos 424-5022 / 3301807.
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¿Lugares de Inscripción? Oficinas Zonales Projoven.- Te esperamos en cualquiera de las nuestras Oficinas Projoven a nivel nacional, en el horario de atención de lunes a viernes de 08:30 am. a 5:30 pm. Locales Comunales.- También te puedes inscribir en las Campañas de inscripción Projoven que se realizan en los locales comunales de tu distrito. Las inscripciones se realizan distrito por distrito, priorizando las zonas que requieren mayor apoyo social. Puedes consultar los lugares de inscripción en la página Web www.projoven.gob.pe, puedes llamar a la línea gratuita 0800-16741 o también a los teléfonos 424-5022 ò 3301807. Beneficios para las Empresas Contribuir al desarrollo nacional desde un enfoque de Responsabilidad Social. Convertirse en un aliado estratégico de los proyectos de empleabilidad social emprendidos por el estado. Incrementar sus indicadores de responsabilidad social. Contar con Jóvenes capacitados de acuerdo a las necesidades de la empresa. El contenido curricular, el tiempo de duración de los cursos y la zona de residencia de los jóvenes coincide con las necesidades de la empresa, garantizando la idoneidad del curso así como que los jóvenes provengan de zonas aledañas a la empresa. Inserción de jóvenes con una formación calificada.
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PREGUNTAS AL GRUPO 1. ¿Cual es el mejor método de reclutamiento para detectar y atraer candidatos idóneos para una mediana empresa? 2. ¿Qué tipos de problemas acarrearía la preferencia por contratar a una persona externa a la empresa que contratar a un trabajador interno para ocupar un nuevo puesto de trabajo? 3. ¿Qué canal de reclutamiento es el más efectivo en los últimos años, este es general para todas las empresas, de acuerdo a qué aspectos ésta se ve modificada? 4. Si Ud. fuese el encargado de selección de personal y se encontraría con un postulante que cumpla todos los requisito del puesto y este casi a ser elegido, pero el antes le sincera y le dice que tiene la enfermedad del SIDA ¿Lo contrataría al personal? 5. ¿Cuál es el tiempo promedio que un reclutador demora en conseguir empleados eficientes que ocupen los puestos que demanda una organización 6. ¿Qué criterios o lineamientos debemos seguir para elegir el medio de comunicación más adecuado para transmitir la promoción de vacantes tanto dentro como fuera de la organización? 7. ¿Existen asociaciones peruanas, para el reclutamiento? de ejemplos
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