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Administración de Personal

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INDICE

1. MAPA CONCEPTUAL..................................................................05 2. LAS 10 IDEAS PRINCIPALES......................................................06 3. REVISIÓN DE TÉRMINOS...........................................................10 4. PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS.......................12 5. CASOS DE ESTUDIO 5.1 Caso de Estudio 1.....................................................................18 6. CASO DE LOCALIDAD .............................................................23 7. PREGUNTAS SOBRE EL CAPITULO..........................................24

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Mapa conceptual:

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Ideas principales:

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Revisión de términos:

INTERNACIONALIZACIÓN

DE

LA

FUERZA

LABORAL: Es mandar al personal que consideramos capacitado a otros lugares del mundo para poner en práctica esa capacidad y hacer crecer su nuevo puesto laboral.

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PAQUETES

DE

COMPENSACIÓN

INTERNACIONAL:

Cantidades de dinero

o viáticos que se les da a las

personas

mandamos al extranjero para

que cubran los gastos

que

de instalación.

“LOS GURÚS” PLANEACIÓN

DE

COBERTURA

DE

PUESTOS: Análisis necesario para asignar a la persona puesto

que vacante,

ocupara para

determinado que

pueda

desenvolverse de modo normal y colabore con los objetivos de la empresa.

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POLÍTICAS

DE

INTERNACIONAL:

TRANSFERENCIA Son

los

términos

establecidos para mandar empleados a las diversas sucursales y no se vulneren sus derechos.

PRESTACIONES INTERNACIONALES: Son los servicios que brindan

los

empleados de modo especial al irse a trabajar a otro lugar y tienen el derecho de recibir compensaciones.

“LOS GURÚS” PROGRAMAS DE REPATRIACIÓN: La modalidad cuyo fin es facilitar el regreso de aquel personal que fue enviado a trabajar al extranjero.

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. TRANSFERENCIA entiende por

INTERNACIONAL: Se

transferencia de personal el

envío de potencial humano a otros lugares del mundo, con un puesto y salario determinado.

Preguntas de verificación y análisis: 1. Rodrigo Araiza, joven y brillante profesional de la empresa en que usted ejerce el cargo de subgerente de recursos humanos acaba de recibir una oferta de transferencia internacional, y se comunica con usted para que le responda francamente a la pregunta. ¿Cómo le afectaría esta oferta? ¿Qué importancia tiene en su futuro profesional? Le diría que esa es una oportunidad muy buena pero debe considerar antes que todo que por ser un lugar nuevo debe de tratar de adaptarse a él, aprender de la cultura del país al que el ira, informarse acerca de la religión, la comida, etc.; para que cuando llegue no le afecte mucho la diversidad de cultura. En este viaje te hará crecer profesionalmente por los nuevos conocimientos que debes adquirir por la constante capacitación y entrenamiento. Sin embargo debes de estar consciente que las personas de un país tienen una mayor predilección por personas de la propia cultura lo cual podría generar, por lo que si bien podrás ser tratado de buena manera también se da el caso en que seas mal recibido por otros, por eso lo más importante es demostrar que tienes la capacidad de que el

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puesto requiere para desempeñarte deacuerdo a los niveles que exige la organización. Y si bien la mayoría de ejecutivos miran están oportunidades a veces como un impedimento para seguir creciendo, porque a veces cuando salen del país no van a ocupar el mismo puesto del que ocupan en su país de origen y cuando regresan sus vacantes ya están ocupadas y de tal manera no pueden recupéralas, pierden el trabajo, no debes olvidar que está la experiencia que ganarás las capacitaciones, las nuevas técnicas que uno adquiere. Hay que perderle el miedo al fracaso, y si esto sucede hay que saber levantase y aprender de los errores cometidos para no volverlos a hacer en el futuro pero siempre evaluando las condiciones que implican este cambio las normas legales, el costo de vida, el valor del salario, las costumbres, nivel de vida, clima, etc. Es decir todas las condiciones que podrían ayudar a garantizar un mayor nivel de satisfacción en el proceso de adaptación al cual estarás sujeto.

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2. Usted trabaja en la sucursal de una compañía de productos químicos en calidad de asesor de transferencia de personal. La corporación planea trasladar a tres químicos que actualmente residen en argentina al país donde usted reside y el gerente de su departamento le solicita un memorando de no más de dos páginas de extensión con sus recomendaciones y sugerencias prácticas para llevar a cabo la transferencia.

Perú. Al 13 de noviembre del 2010

Atentamente: Gerente del departamento de recursos humanos

Asunto: sugerencias traslados de personal Acerca de la decisión de los traslados de tres de nuestros químicos a Argentina, es una muy buena propuesta para fomentar el crecimiento e integración de la organización, pero tenemos que tener en cuenta que sería la primera vez que los tres químicos saldrán a trabajar a otro país, por eso tenemos que sugerir que existe la posibilidad de que los químicos se puedan o no adaptar de la mejor manera a las costumbres de este nuevo país. Considero que es de carácter importante el hecho que se les debe brindar previamente una capacitación de una duración de tres meses acerca de todas las funciones, técnicas roles y responsabilidades que deberán asumir. Además se les brindará información completa acerca de:       

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Las costumbres, cultura, comida y creencias del lugar Tipo de moneda de ese país y tipo de cambio. Costo de oportunidad y de vida Las políticas de trabajo en la empresa en dicha sucursal Horario de trabajo Valor de los salarios Normas legales del país al cual ingresarán

Para que no represente una sorpresa para los trabajadores el reto de adaptarse a una cultura diferente a las suyas y puedan asimilar el nuevo estilo de vida que las personas tienen en este país. Habrá que hacerles saber que cuando ellos regresen podrán recuperar sus puestos y no deben de temer que si por algún motivo no puedan hacer las cosas bien en el extranjero; cuando regresen a su país, ellos retomaran sus puestos. Pero las medidas a tomar no solo serán aplicadas para los tres químicos nuevos que ingresarán sino también se tratara de motivar un clima organizacional con mayores facilidades por lo que se informará a los miembros del equipo de trabajo que vayan a compartir funciones con los nuevos químicos del ingreso de estas nuevas personas, acerca de su nacionalidad, sus costumbres, sus nombres para que tampoco tomen a los nuevos22trabajadores como rivales sino que los adopten como parte del grupo de trabajo, porque vienen a ayudar a incrementar los niveles de eficiencia.


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3. La corporación con la que usted trabaja celebró un contrato de intercambio comercial con una compañía japonesa que enviará a una delegación de tres empleados de nivel intermedio a familiarizarse con su empresa. Cite cuatro medidas que va usted a tomar, con una filosofía proactiva, para evitar los choques y las diferencias culturales en la medida de lo posible.

Primera: primero darles charlas a los trabajadores acerca de la cultura que Irán a conocer, las costumbres, el idioma el clima, etc. Para que esto no tengo un gran impacto cuando lleguen. Segunda: analizar el costo de vida de ese país, para así de esta manera poder remunerar a nuestros trabajadores con dinero que les pueda alcanzar en ese país y no se vean disminuidos en sus gastos. 4. La

Tercera: elegir a personas que ya hayan tenido experiencia, en trabajos en otros países, que se puedan adaptar rápidamente al idioma y al choque cultural. Cuarta: elegir personal que pueda salir del país, pero que esto no afecte su vida personal, que no deteriore su relación familiar.

4. La gerencia general informa a su departamento de personal, del que usted es el gerente, acerca de la apertura de nueve plazas de trabajo en el exterior. Las oportunidades son para personas con interés de promoverse en el área de ventas. ¿Cómo comunicaría usted la

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oferta al personal de la organización?

Primero elaboraría un análisis de los puestos a promocionar:  el resumen del puesto y sus responsabilidades  condiciones de trabajo Las especificaciones del puesto y los niveles de desempeño que requiere el puesto Luego haría una promoción de los puestos ofreciéndolos como nueve nuevos puestos bien remunerados por un periodo de tres meses en el exterior pero con un sueldo casi veces el doble de lo que ganarían en este momento dentro de la organización, tan solo sus nuevas funciones requerirán de una previa capacitación e instrucción para el perfeccionamiento de la técnica de trabajo. De allí haría una entrevista con los interesados y un cuestionario de aptitudes además de darles toda la información necesaria para así realizar un análisis de puesto en base al examen

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de selección y a las personas que estén aptas para tales plazas serán informadas de las plazas en el exterior. Con ello se les Informará que para esto tendrían que mudarse, y esto tal vez podría tener complicaciones en sus vidas privadas, por ejemplo tendrían que mudarse, cambiar de escuelas a sus hijos, etc. Tendrán que aprender nuevas costumbres, familiarizarse con la cultura del nuevo país, su comida, religión, sus leyes, etc. Hacerles saber de las cosas buenas que esto trae también como por ejemplo el aumento de salario ascensos, remuneraciones, etc. Lo más importante es que los nuevos trabajadores estén preparados y consientes de que este trabajo en el exterior requiere y exige un nivel de adaptación de los postulantes para lo cual contarán con el apoyo de la organización y de múltiples fuentes de información. 5. usted trabaja en el departamento de personal de la sucursal de un consorcio franco-italiano, que ha decido enviar a dos de sus ejecutivos a su país. Ambos son jóvenes, casados y cuentan con cierta experiencia internacional en Europa, pero no en su país incluyendo una descripción general de las medidas legales que requiere la transferencia cite cuatro acciones específicas que usted instrumentara para asegurarse de que su estadía en el país en que usted reside tendrá éxito. 

Primera: darles clases intensivas del idioma oficial del país que ellos irán, ya que es una de los factores más importantes para que puedan desenvolverse en ese país.

Segundo: darles un sueldo cómodo de tal manera que sigan manteniendo el mismo nivel de vida que ahora lleva, a veces esto influye mucho porque en el nuevo país el sueldo que ellos percibían no es el suficiente para subsistir en otro.

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Tercero: darles charlas acerca de la cultura del país que ello conocerán, acerca de la cultura, la religión, la comida, estilo, ritmo de vida; para que a su llegada esto no sea un total impedimento para que ellos realicen sus actividades puedan adaptarse rápidamente.

Cuarta: facilitarles la visa de trabajo, tener todos sus papeles en regla, seguros, para que estos sean vigentes en el país de destino, tener el lugar de residencia listo, para que cuando lleguen puedan instalarse rápidamente y que puedan ocuparse rápidamente de los asuntos a los que fueron.

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Caso de estudio 5 – 1: PROYECTO COLOMBO-VENEZOLANO El joven y dinámico ingeniero colombiano Diego Piedrahíta Estrada fundó hace cuatro años la compañía Bolivariana de Alimentos. Después de ensayar en el campo de la producción y comercialización de varios productos tradicionales, la compañía desarrolló una línea que obtuvo considerable éxito en el mercado colombiano. El término comercial RapiCena describe una batería completa de alimentos congelados que pueden calentarse en un horno microondas en pocos minutos. La empresa mantiene una nómina de 230 personas en Medellín, Colombia, y opera en Caracas con 12 personas. Bolivariana de Alimentos decidió lanzar una iniciativa de ventas y ampliación de su participación en el mercado venezolano. Lo mismo que en Colombia hasta hace doce años, la actitud inicial del público consumidor es de desconfianza en Venezuela y en opinión de los expertos en mercadotecnia es necesario que las amas de casa venezolanas prueben los productos RapiCena para convertirlas en clientes habituales. Después de estudiar al mercado venezolano, Bolivariana de Alimentos eliminó la radio y la televisión de su estrategia de ventas por diferentes razones. La gerencia determinó que la única manera efectiva de demostrar como preparar los alimentos y dar al público la posibilidad de probarlos consiste en realizar demostraciones prácticas del producto. La colombiana Ana María Peláez Rincón fue seleccionada para encabezar el departamento de promoción de RapiCena en la sucursal de Caracas. Ana María tiene 35 años de edad y

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se trasladará a Caracas en compañía de sus dos hijas, menores de edad. Su desempeño anterior ha sido fundamentalmente en ventas, campo en el cual ha obtenido notables éxitos en Colombia. Salvo por un breve viaje a San Antonio, en la frontera venezolana con Colombia, nunca antes ha estado en el exterior. El ingeniero Estrada lo llamó a usted para que en su calidad de gerente de la sucursal de Caracas le proporcione información y asesoría sobre la transferencia de Ana María. 1. Prepare un memorándum de una página y media con sugerencias y consideraciones respecto a la transferencia internacional de Ana María.

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2. Ana María va a efectuar un primer viaje exploratorio a Caracas. ¿Cómo se prepararía usted para recibirla? ¿Qué preguntas es probable que le haga Ann María, y como le respondería usted? 3. El ingreso mensual de Ana María equivale a mil dólares. Asimismo, al final del año, en los dos últimos años ha recibido un bono que equivale al ingreso de dos meses y medio. Ya que ahora su labor va a ser fundamentalmente de promoción y no de ventas, y que Caracas es una ciudad donde el costo de vida es aproximadamente15% más alto que en Medellín, ¿qué ingreso mensual o anual considera usted recomendable? ¿Cómo lo estructuraría? 4. Al iniciar labores en Caracas, una importante función será reclutar, seleccionar, contratar y capacitar en técnica proporcionales a u grupo de 12 damas que trabajarán como demostradoras de los productos RapiCena en supermercados clave del área caraqueña. Planee las acciones que usted va a llevar a cabo junto con ella para dar cumplimiento a este objetivo, incluyendo un deslinde de responsabilidades. ¿Qué tipo de compensación sugiere usted para cada promotora?

PREMISAS: COLOMBIA

VENEZUELA

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BOLIVARIANA DE ALIMENTOS

NUEVO MERCADO EN VENEZUELA

RAPICENA

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1. MEMORÁNDUM: Venezuela, 14 de noviembre del 2010 Ciudad de Caracas EMPRESA BOLIVARIANA DE ALIMENTOS RapiCena Colombia MEMORÁNDUM PARA:

Ingeniero Diego Piedrahíta Estrada

DE:

Gerente de personal de la sucursal de Caracas

ASUNTO:

Sugerencias y consideraciones respecto a la transferencia internacional de

Ana María Confiando plenamente en que la persona seleccionada en Colombia para llevar a cabo la promoción es la adecuada para realizar el trabajo. La transferencia internacional de Ana María es un punto clave muy importante para nuestra organización, debido a que ella será la encargada de realizar la promoción de nuestros productos de RapiCena en Venezuela, es por ello que la empresa y primordialmente en departamento de personal, se hará cargo de asuntos como:  Suministro de asesoría fiscal y financiera.  Supervisión del procedimiento de documentos, ya sea documentos de identidad de Colombia a Venezuela para mayores comodidades de la empleada.  Asesoría en la selección de vivienda y escuelas adecuadas para sus dos menores hijas.  Asesoría, si en caso Ana María lo desea, en el proceso de abrir cuentas bancarias y

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efectuar transferencias de recursos.

 Transferencia de registros médicos, dentales y escolares, y asesoría en materia de vacunación e inmunización, así como la prestación de un Seguro Social para su mejor atención.  Ayuda para la obtención de licencias de conducir.  Asesoría y apoyo financiero para el transporte de enseres domésticos de Colombia a Venezuela.  Información acerca de las costumbres, leyes de Venezuela. Después de haberle expuesto los puntos en los cuales el departamento de personal se interesará, espero que ustedes en Colombia tomen otros aspectos, para que esta transferencia se haga de manera provechosa. Saludos a UD. Atentamente. Gerente de personal en la sucursal de Caracas.

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2. ANA MARÍA VIAJE EXPLORATORIO A CARACAS: El gerente de personal de la sucursal en Caracas debe esperar a Ana María de cierta forma con los brazos abiertos, dispuesto a brindarle toda la información necesaria, por ejemplo:  Tener varias opciones de lugares seguros y cómodos, casas, departamentos en los que Ana María podría vivir con sus hijas.  Como es la primera vez que Ana María conoce Venezuela, mostrarle los lugares atractivos de Venezuela, para que ella se sienta mas confiada.  Mostrar información de la empresa, la manera de trabajo, así como políticas de esta.  Mostrarle posibles escuelas en las que sus hijas podrías estudiar.  Orientarla en cuanto al trabajo que desarrollará, por medio de capacitaciones que ella tendrá que hacer para realizar de manera eficiente y eficaz su labor.  Así de igual manera mostrarle la manera de compensación que aplica la empresa en ese país, de igual manera el pago aproximado que ella recibiría por su trabajo. Por otro lado, es probable que Ana María haga peguntas más que todo profesionales y algunas de ayuda personal, como:  Las políticas de la empresa, compensaciones, horas de trabajo, así como vacaciones.  Las leyes de Venezuela.  Escuelas, así como opciones de casas en donde podría vivir.  Las principales avenidas, como poder trasladarse de un lugar a otro.

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 Acerca de cómo poder realizar el trabajo, todos los procedimientos que deberá hacer.

 Capacitaciones que tendrá que tener. El gerente de personal debe ser el más objetivo y sincero posible para poder responder a todas las preguntas que Ann María realizará. 3. COMPENSACIÓN: Teniendo en cuenta que anteriormente ella ganaba mensualmente mil dólares y que en Caracas el costo de vida es 15% más alto que en Medellín donde trabajaba anteriormente Ana María.

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Se condirá recomendable el pago mensualmente de $ 2000, teniendo en cuenta bonificaciones a fin de año y en acontecimientos especiales. Estructura del pago mensual: Se tiene en cuenta los siguientes aspectos: RUBRO Pago anterior Costo de vida mayor (15%) Gastos de traslado Gastos de vivienda Documentos Incentivo Gastos adicionales TOTAL

CANTIDAD ($) 1000 150 200 300 100 100 150 2000

4. FORMA DE TRABAJO: En primer lugar, el gerente de personal, después de haberle mostrado a Ana María toda la información necesaria para su buen desenvolvimiento en su puesto de trabajo, el gerente de personal debe mostrarle como son las personas Venezolanas, la forma de trato que le debe dar, algunas recomendaciones al respecto, ya que como Ana María es de Colombia ella conoce solo su forma de ser, no la de los demás países, en cuento a las funciones:

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 Planeación de Recursos humanos:

En este caso se elegirán a 12 damas para realizar el trabajo de demostradoras de los productos en supermercados, estas damas deberán ser de la misma Venezuela, analizar si la cantidad de 12 es la adecuada.  Reclutamiento y selección de personal: Se realizarán avisos públicos ya sea en periódicos para estos pues, al momento de la selección Ana María por tener experiencia en ventas, también conoce acerca de promociones y las mejores estrategias para poder llegar al cliente, es así que ella es la indicada para realizar el trabajo pero siempre con ayuda del gerente de personal.  Capacitación y Desarrollo: Ana María al tener experiencia en el campo de ventas, puede capacitar junto con profesionales contratados a las damas seleccionadas para el puesto de trabajo, el

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gerente de personal debe estar constantemente observando todo lo realizado por Ana María.  Evaluación: La más adecuada para evaluar el desempeño de las damas promotoras es Ana María debido a que ella estará constantemente apoyándolas y observándoles, por otro lado ella deberá realizar informes sobre el rendimiento de cada una y enviárselas al gerente de personal de tal manera que la evaluación sea justa.  Compensación y protección: Como Ana María junto con el gerente de personal evaluará en forma conjunta el desenvolvimiento de cada una de las promotoras, ambos deben ponerse de acuerdo en la cantidad de dinero que será las compensaciones y el tipo de protección que se le brindara a cada una de las trabajadoras, así como seguros entre otros. La compensación para cada promotora podría ser: $ 800 ya que el trabajo no es tan fuerte.

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Caso de la localidad: 22


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Talentos peruanos en el extranjero Entre 1994 y 2004 dejaron el Perú 1.4 millones de peruanos que no han retornado, lo que incluye 22,027 ingenieros, 6,630 médicos, 17,253 técnicos, 1,392 funcionarios peruanos en sedes en el extranjero de sus empresas, 273,904 estudiantes de educación superior y 40,665 empleados de diversas profesiones. Adicionalmente, en 1999 ya había 8,553 profesionales peruanos trabajando en ciencia y tecnología en EEUU, de los cuales 2,796 realizaban actividades de investigación y desarrollo. Sería de interés público si lo candidatos presidenciales y congresales reaccionaran a los datos que nos trae el artículo de Juan de los Ríos y Carlos Rueda del CIUP, titulado “Fuga de Cerebros en el Perú: sacando a flote el capital hundido”, publicado en el boletín del Consorcio de Investigación Económica y Social (# 58, Dic. 2005). La revisión bibliográfica permite listar las razones principales por las que los peruanos migran: Búsqueda de mejores salarios y perspectivas de desarrollo profesional; escapar

de

las

crisis

políticas

y

económicas; contar con facilidades para la investigación mejores

y

creación

oportunidades

de

intelectual; inversión,

menos burocracia y mayor estabilidad en las reglas para crear negocios; obtención de postgrados; movimiento dentro de compañías transnacionales; facilidad de

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residencia, visas, nacionalidad, seguros médicos y pensiones.

Los autores del artículo sostienen que la tesis de la pérdida de inversión en capital humano, que se produce cuando los talentos formados en el Perú abandonan el país para no retornar, puede ser complementada por otra que sostiene que esta fuga de cerebros no tiene que ser una “pérdida total” si es que se sabe aprovechar la diáspora profesional peruana radicada en el extranjero para beneficio del Perú. Sugieren encontrar fórmulas para repatriar el capital humano altamente calificado sin requerir de su presencia física en el Perú. Después de todo, vistas las razones por las que emigraron, será muy difícil repatriar a los científicos y profesionales más exitosos. Casi ningún país lo ha logrado. Lo que se puede tratar de hacer es, por ejemplo, lo que ha hecho la India, que ha armado redes de conocimiento conformadas por profesionales, gerentes generales y científicos altamente capacitados que se encuentran en las principales empresas de tecnología de la

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información en EEUU y Reino Unido, que desde hace tres décadas desempeñan un rol fundamental en el desarrollo del sector de servicios de outsourcing desde la India. ¿Por qué no hacerlo en el Perú?

Preguntas sobre el capitulo 1. El proceso de internacionalización afecta casi todas las actividades del departamento de personal, para ello se aplica un plan. ¿en que consiste este plan? 2. Como lidiar con las diferencias culturales para la internacionalización? 3. Los mejores recursos deben asumir los retos de la internacionalización, si son los mejores recursos humanos los mas capaces porque a veces fracasan en este proceso? 4. ¿Cuáles son las etapas para la internacionalización? Pocas organizaciones empiezan siendo multinacionales. Es más común que la organización pase por varias etapas para su internacionalización, y cada etapa representa una manera de realizar negocios, con mayor proximidad y contacto con los clientes de otros países. Las dos primeras etapas implican la Exportación, es decir, vender, en mercados extranjeros, bienes producidos en el país. En la primera etapa de la internacionalización, las empresas sólo tratan en forma pasiva con las personas y las organizaciones del extranjero. En la segunda etapa las compañías tienen trato directo con sus intereses en el exterior, aunque quizás sigan usando a

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terceros para hacerlo. En la tercera etapa los intereses internacionales dan forma a la composición global de la compañía en un sentido muy importante. Aquí pueden recurrir a licencias o franquicias que son un tipo de licencia especial en la que la compañía vende un paquete que contiene una marca registrada. 5. ¿Cuáles son las desventajas y ventajas de adoptar la técnica de rotar a los ejecutivos jóvenes en diversas funciones y distintos países? 6. ¿Cuál sería la solución para disminuir la complejidad dada en el momento de la evaluación dado que el evaluador se encuentra a muchos kilómetros de distancia y no está enterado de las dificultades y las condiciones específicas que debe enfrentar el empleado? 7. ¿Cómo se puede hacer la evaluación de desempeño cuando el trabajador se encuentra en otro país?

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8. ¿Qué acción recomendaría si el personal mandado a otro País no se adaptaría al nuevo ambiente laboral y decidiera volver a la sede principal pero su puesto ya no está a disposición, pero su trabajo y aportes fueron de gran importancia para la empresa? 9. En términos generales ¿Qué efectos causa la globalización en el reclutamiento de personal a nivel internacional? 10. ¿Cuál

es el papel de la administración de personal en la creciente

internacionalización de las empresas y sus proyecciones para conquistar nuevos mercados? 11. Para todo tipo de trabajo se debe contar con cierto grado de capacitación. ¿Cómo capacitar a un empleado para que triunfe en el extranjero? ¿Se puede? ¿Por qué? 12. La tecnología de la información es una herramienta empresarial con mucho auge en la actualidad ¿Cómo se podría usar para acortar o eliminar las brechas culturales? 13. ¿Cuál sería la manera de compensar la insatisfacción de los empleados con la variación en los costes de vida en sus nuevos puestos de trabajo (reclutamiento internacional)? 14. ¿Qué factores sociales se encuentran relacionados a la capacitación adecuada del personal para que sean capaces de desenvolverse en cualquier puesto en cualquier lugar del mundo? 15. Al integrar a una empresa en un marco competitivo internacional ¿Cuál es la

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principal desventaja de contratar personal de la nueva comunidad donde se incursionará frente a un ambiente corporativo ya conocido? 16. ¿Cómo enriquece a las políticas y estrategias corporativas la integración cultural? 17. ¿Se encuentran bien orientadas las expectativas de las empresas con los procesos de reclutamiento y evaluación internacional? 18. ¿Existe alguna herramienta de selección de personal que considere factores de adaptabilidad?

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CAPITULO 3: DESAFIOS INTERNACIONALES