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Administraci贸n de Personal

Planeaci贸n de los Recursos Humanos

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MAPA CONCEPTUAL: GRUPO INMER ZWERST

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DIEZ IDEAS PRINCIPALES: GRUPO YAGARD

“La planeación de recursos humanos es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos de una organización”

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MAYOR INFORMACIÓN DE LA IDEA PRINCIPAL: GERENTES DE LÍNEA

Diseñan planes que apoyen la estrategia de la organización y permita llenar las vacantes

ESPECIALISTAS DE PERSONAL

Filosofía proactiva tanto para la expansión como a la reducción de los proyectos de una organización

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“Permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria. ”

MAYOR INFORMACIÓN DE LA IDEA PRINCIPAL: ¿Altamente prioritaria?

PORQUE PERMITE: Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización. Anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra. Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados. Organizar los programas de capacitación de empleados.

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“Sería ideal que todas las organizaciones identificaran sus planes de recursos humanos a corto y a largo plazo pues contribuye a lograr considerables ventajas competitivas.”

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MAYOR INFORMACIÓN DE LA IDEA PRINCIPAL: Mejorar la utilización de recursos humanos Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización Economizar en las contrataciones Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos. Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal más capacitado 4

“Los cambios que externos en el que la organización existe y funciona son de difícil predicción a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar.”

MAYOR INFORMACIÓN DE LA IDEA PRINCIPAL: Algunos de estos desafíos externos son Los factores de carácter social, incluso los de naturaleza política o legal, son un poco más difícil de predecir, pero sus implicaciones no siempre son claras. En otros casos el efecto que tendrán sobre la organización es obvio

Los cambios tecnológicos son muy difíciles de predecir, pero con mucha frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de recursos humanos de la organización

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“La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a fenómenos que pueden incluir a un número considerable de empleados, esto puede servir como indicador de acción pero se debe tener en cuenta nuevos factores que apuntan a cambiar las prácticas del pasado.”

Jubilaciones Renuncias Embarazos Enfermedades Despidos Muertes Licencias

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“Para determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal se hace uso técnicas para pronosticarla para ello se recurre a las basadas en la experiencia.”

Decisiones formales a cargo de expertos en el área.

Muestreo. Este muestreo puede consistir en un sondeo informal, un cuestionario una discusión sobre el tema, que utilice la técnica de grupo nominal.

Técnica de Delfos o Delphi. Es una técnica de sondeo de opiniones hasta llegar a resultados concretos.

Técnica de grupo nominal. En esta dinámica se presenta a un grupo de gerentes un tema básico, por ejemplo: ¿Cuáles serán los factores que más incidirán en nuestra demanda de los recursos humanos para el año entrante? Después se discuten las ideas del grupo.

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“Es probable que es la técnica más expedita se la proyección de las tendencias de la organización durante el pasado. Presentan la ventaja de sensibilidad a los cambios en la orientación de la organización, lo cual permite identificar la necesidad de reasignar personal pero funcionan en un entorno estable”

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Indexación: Es un método útil para el cálculo de las necesidades futuras, mediante el cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado.

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Análisis estadísticos. De mayor complejidad, utilizan modelos por computadora que incluyen factores como las variantes en la demanda externa de producto.

Extrapolación. Por medio de la extrapolación se requiere prolongar las tendencias del pasado a fases futuras

“El éxito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de los especialistas de recursos humanos para efectuar esa importante tarea. Incluso cuando las tasas de desempleo son altas, resulta difícil encontrar el personal idóneo para desempeñar ciertas ocupaciones.”

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MAYOR INFORMACIÓN DE LA IDEA PRINCIPAL: Pese a las altas tasas de desempleo global que aquejan a buena parte de sus economías, el desempleo entre los grupos profesionales es muy inferior al nivel de desempleo general. Incluso en países donde la tasa donde la tasa general de desempleo afecta hasta el 35% de la población económicamente activa, el desempleo entre los profesionistas es bastante inferior.

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“Los planificadores deberán llevar a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales como también en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de RH. En sí el éxito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de los especialistas de RH para efectuar esa importante tarea.”

MAYOR INFORMACIÓN DE LA IDEA PRINCIPAL: OFERTA INTERNA DE RH

Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante un tiempo relativamente prolongado y la empresa aspira a proporcionarles empleos que permitan el progreso individual.

OFERTA EXTERNA DE TRABAJO: No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la empresa por cualquier razón del mercado de trabajo.

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“Este tipo de planificación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una organización, sobre los recursos que serán utilizados, y las políticas generales que orientarán la adquisición y administración de tales recursos, considerando a la empresa como una entidad total. ” La planeación de recursos humanos permitirá identificar la visión de la organización, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que se quiere de ella, al igual se detectarán cuales son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la organización en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyección a largo plazo

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REVISIÓN DE TERMINOS: GRUPO YAGARD

ANÁLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO Consiste en como nosotros concebimos las ofertas de trabajo que existen, como analizamos los aspectos favorables y negativos que tiene cada una para aceptar la que más favorable sea El mercado de trabajo se puede definir así, al mercado en donde se ofrece y se demanda trabajo: la oferta de trabajo está conformada por las personas que, en un momento dado, desean trabajar a los salarios corrientes, y la demanda de trabajo la realizan las empresas, que requieren de este factor productivo para realizar sus actividades. Pero, el mercado de trabajo posee ciertas particularidades que lo distinguen de los otros mercados, especialmente por la falta de completa movilidad CUADRO POTENCIAL

DE

SUSTITUCIÓN

Es un gráfico que nos ayuda en la toma de este tipo de decisiones ya que nos resume de un modo certero y rápido la información, pero vale resaltas es limitada, aunque podría mejorarse extendiéndole más datos

PROPÓSITOS DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta además de hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Otros propósitos más específicos de la planeación de RH incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado. Como se observó en los desafíos a los que se enfrenta la administración de RH, los dramáticos cambios que han surgido en el mundo globalizado exigen que los gerentes participen más en la planeación de RH, ya que tales cambios afectan no sólo el reclutamiento de los empleados, sino también los métodos de selección, capacitación, compensación y motivación de los mismos.

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EXTRAPOLACIÓN La extrapolación es el método más habitual de pronóstico. Se basa en suponer que el curso de los acontecimientos continuará en la misma dirección y con velocidad constante (o con una velocidad creciente o decreciente a un ritmo constante igual a una extrapolación logarítmica). El objetivo de una extrapolación es lograr una afirmación del tipo siguiente: ¿Cómo evolucionará el objeto investigado si se mantienen todas las condiciones-marco existentes, es decir, prosiguen el mismo curso que hasta el presente? El objeto investigado es ahí la variable dependiente, las condiciones marco configuran la variable independiente.

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INDEXACIÓN Es un método útil para estimar las necesidades futuras, mediante el cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como la relación entre el nro. de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de ventas de la compañía.

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS Es el registro o catalogación pormenorizada de la información sobre el personal de la empresa en cuanto a sus datos generales de identificación, instrucción, capacitación, experiencia, trayectoria en la empresa, perfil aptitudinal y de personalidad, así como desempeño laboral. El inventario de Recursos Humanos constituye una base general manual o mecanizada, que concentra todos los datos e información sobre los colaboradores, a partir de la cual será posible determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de vacantes

PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS Basada en todo el conocimiento previo que generemos debemos tener un plan que nos ayude a saber que decisiones debemos de tomara ante situaciones como cambios, ampliación o decremento de personal, para buscar siempre optimizar resultados de la empresa y cumplir todos los objetivos.

PREDICCIÓN DE NECESIDADES Se traducen en demandas cambiantes de recursos humanos. Cuando en una organización se genera internamente una nueva operación (como el caso de una embotelladora que inicie la producción de una bebida nueva o de una armadora de automóviles que se inicie en la producción de camiones

TÉCNICA DELFOS Es una técnica de sondeo de opiniones, en esta dinámica se solicitan estimados específicos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial. Los planificadores de recursos humanos actúan como intermediarios, resumen las respuestas obtenidas e informan a los expertos de los resultados. El proceso se repite hasta que el grupo empieza a concordar en determinados factores. Generalmente cuatro o cinco fases sucesivas son suficientes para llegar a resultados concretos. CUADRO DE CONTRATACIÓN Nos ayuda a graficar las necesidades que debemos cubrir con el nuevo 11 personal a contratar y a llevar mejor el control de la empresa.

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PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN: GRUPO YAGARD

1. En su opinión, ¿por qué es más costeable para las empresas grandes que para las pequeñas establecer planes de recursos humanos? ¿Qué ventajas estratégicas aportan estos planes a las empresas grandes? Es más costeable debido a que las dimensiones de la organización justifican los costos que implica la adopción de un nuevo sistema. Además contribuyen a lograr considerables ventajas competitivas. Al implementar un sistema de planeación de recursos humanos en una organización grande, se asegura un crecimiento anual, que si no se estableciera se podría estar perdiendo el mismo porcentaje en personal cada año. 2. Describa brevemente los factores externos e internos que pueden hacer que la demanda de recursos humanos de una organización se modifique. Factores Externos: Las fuerzas externas pueden ser sociales, como el aumento de la capacidad adquisitiva de los pobladores de una ciudad, que podría incrementar las operaciones a realizarse en las ventas de determinado producto que antes tenía un bajo nivel de ventas. También tenemos los factores tecnológicos que pueden cambiar radicalmente la estructura de una empresa, por la implementación de máquinas nuevas. Factores Organizativos: A corto plazo, los planificadores en una organización pueden

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formular sus acciones mediantes presupuestos, que generalmente tienen validez de uno a dos años. De este modo las organizaciones reflejan sus prioridades y objetivos en el campo de sus recursos humanos mediante los incrementos o recortes de presupuesto, mediante los cuales se puede constituir indicadores rápidos de los cambios de recursos humanos a corto plazo. Factores Laborales: La demanda de recursos humanos puede variar debido a factores como jubilaciones, renuncias embarazos, enfermedades, muerte, licencias, despidos. Si estos fenómenos incluyen números considerables de empleados, la experiencia obtenidas en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe realizar, teniendo en cuenta los nuevos factores que pueden apuntar a la conveniencia de cambiar las prácticas del pasado.

3. ¿Cómo resume usted las ventajas que ofrecen los cuadros de promoción potencial? ¿Qué desventajas presentan? Muestran la información necesaria para tomar decisiones al momento de cambiar el personal, o ascender de puesto. Incluyen datos importantes del personal, como el avance y logros que obtuvo en su puesto de trabajo actual. Estos gráficos muestran la información de manera rápida y confiable. La gerencia y los especialistas de recursos humanos desarrollan sumarios de reemplazos, en los que se especifican las personas que probablemente pueden desempeñar determinado puesto y se indican sus puntos de relativa fuerza o debilidad. 4. Usted trabaja en el departamento de personal de Titán, una gran empresa de 2500 empleados que manufactura y vende calzado. Tras analizar las necesidades de recursos humanos de su departamento, la organización ha concluido que se acerca una marcada recesión del mercado, por lo que la empresa necesitará sólo 80% de los actuales empleados. La empresa considera que la recesión durará de dos y medio a tres años, al cabo de los cuales se vislumbra una etapa de auge, que llevará a que se necesite 18% más del personal que ahora trabaja en la empresa. ¿Qué medidas recomendaría usted que adoptara Titán? Recomendaciones:

 Realizar un análisis puestos, para una base de los datos puestos de trabajo, y quienes podrían ser disminuidos.

de obtener de los evaluar

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 En base a esos datos, la empresa podrá reordenar la estructura de su personal.  Una vez establecida la nueva estructura de personal, la empresa debe realizar una auditoría, esto con el fin de guardar un registro de las habilidades del personal, y en un futuro puedan ser promovidos, mientras se contrate nuevo personal que los reemplace en su área.  Una vez que la etapa de recesión termine, la empresa podría revisar los gráficos y sumarios para la planeación de recursos humanos que necesitará. 5. El clima laboral de Tornos y Metalmecánica, empresa a la que usted acaba de ingresar en calidad de gerente de contrataciones, se ha caracterizado por serios conflictos y choques de personalidades. La empresa determinó recientemente que era necesario contratar a cuatro auxiliares de contabilidad y a un contador general. El señor Rosas Escallón, gerente del área de relaciones industriales y su superior inmediato, le pide a usted que considere la posibilidad de efectuar todas las contrataciones en el mercado externo para “traer sangre fresca a la empresa, con personal no viciado por nuestros con personal no viciado por nuestros conflictos del pasado”. Sin embargo, el contador general, Lucrecio Martinez, es de distinta opinión: “Nuestro personal está capacitado para desempeñar esos puestos. La razón profunda de nuestros conflictos del pasado se debe atribuir a nuestra negativa a promover internamente. En mi departamento ya hay tres personas disponibles para ocupar los puestos.” En suma, qué recomendaría usted si Enrique Villamil, gerente general de la empresa, le pide que comente la situación desde su punto de vista profesional para que la empresa adopte la mejor decisión posible. La determinación de contratar nuevo personal debe ser analizada mediante una auditoría de recursos humanos, ya que como menciona el contador general Lucrecio Martinez, puede haber inconformidad por parte del personal que considera debió ser promovido. Esto se verificará con una auditoria, y de ser cierto se promoverá a aquellas personas que cumplan con el perfil que se solicita para el puesto, o se tendrá que considerar el cambio de personal como lo estableció en primera instancia el gerente del área de relaciones industriales.

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CASO DE ESTUDIO 5-1: GRUPO DECEMTERS

PROFESORES DE COMPUTACIÓN, UNIVERSIDAD DE SANTO TOMAS DE AQUINO, MORELIA MICHOACÁN En la universidad de santo tomas de Aquino, institución que opera en Morelia, Michoacán, México, y en la cual se imparten cursos técnicos y humanísticos acerca de 5000 estudiantes, laboran actualmente 169n catedráticos que participan de una u otra manera y a distintos niveles en las clases de computación. En el pasado reciente se dieron clases de computación a los alumnos, pero se produjeron quejas respecto al nivel de formación técnica que imparte la universidad. El rector, presbítero Joaquín Montoya, insinuó que usted probablemente tendrá una excelente oportunidad profesional en la institución y le explico e problema que enfrenta de manera directa y honesta. Nuestras clases tienen tal variedad de niveles y cursos que lamento confesarle que la mejor manera de describirlos es con una sola palabra: caos. Por ejemplo, cada uno de los profesores parece preferir un equipo distinto y cada uno de ellos tiene un estilo diferente de enseñar, examinar, calificar y evaluar. Para remediar la situación voy a proceder a la creación de un módulo formal de computación que prestara sus servicios a toda la universidad. La solución de los problemas técnicos, por supuesto corresponderá a otras personas, así como los aspectos de equipos y aulas. Mi consulta con usted y de esto depende que lleguemos a un acuerdo para trabajar se refiere al campo de los recursos humanos. Específicamente: 1. Tengo que identificar a 24 profesores para que impartan las clases básicas del modulo de computación. Las personas que seleccione recibirán un ingreso

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económico superior al promedio de otros catedráticos y disfrutaran de considerable prestigio profesional. Deseo proceder de manera rigurosa pero justa. Qué me recomienda usted: ¿Promover internamente a 24 profesores actuales? ¿Efectuar una contratación externa? 2. Tengo que identificar a nueve profesores para que dicten los cursos de nivel avanzado. ¿Cuál es la mejor manera de determinar qué grado de preparación técnica y docente tiene cada uno? 3. En el pasado reciente perdí a cuatro de mis mejores profesores en computación porque varias empresas locales les ofrecieron mejores ingresos. En su opinión, ¿Cuál es el futuro del mercado de trabajo en esta área profesional? (Adapte su respuesta a la comunidad en que usted vive. Documente sus datos en no menos de tres fuentes validas y elabore un estudio de extrapolación) Solución: 1. Tengo que identificar a 24 profesores para que impartan las clases básicas del modulo de computación. Las personas que seleccione recibirán un ingreso económico superior al promedio de otros catedráticos y disfrutaran de considerable prestigio profesional. Deseo proceder de manera rigurosa pero justa. Qué me recomienda usted: ¿Promover internamente a 24 profesores actuales? ¿Efectuar una contratación externa? Recomiendo promover a los docentes siempre y cuando estos cumplan con las características del puesto y si estos no cumplen o faltan personas para cubrir los puestos se debería efectuar una contratación externa, ya que el objetivo de esta universidad es formar profesionales que puedan trabajar resolviendo problemas informáticos es de suma importancia en estos días ya que para lograr objetivos es necesario proveerlos de una sólida base teórica, que les permita adaptarse al cambio permanente característico de esta profesión. Yo recomendaría que se hiciera la selección bajo el concepto de “meritocracia” conocimiento básico del contenido del curso preparación técnica entre algunas otras características, esto se completa con conocimientos indispensables y actualizados de arquitectura de computadoras, sistemas operativos, análisis y diseño de sistemas, redes y comunicaciones, las del área de métodos no numéricos (en particular los métodos usados en problemas de inteligencia artificial, base de datos, etc.). De tal manera en esta universidad se debe contar con una plana docente de alta calidad que puedan satisfacer todas estas características anteriormente detalladas.

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2. Tengo que identificar a nueve profesores para que dicten los cursos de nivel avanzado. ¿Cuál es la mejor manera de determinar qué grado de preparación técnica y docente tiene cada uno? La mejor manera para evaluar el grado de preparación técnica para los cursos avanzados seria a través del análisis de grados académicos alcanzados, cursos de posgrado, trabajos de investigación publicados en revistas de especialidad, congresos donde expusieron trabajos, publicaciones en congresos nacionales e internacionales, pero sobre todo también conocer como es el ámbito de su enseñanza. ¿Por qué es fundamental un profesor? Muchas veces se confunde, que basta con ser especialista en informática, para entrar al ámbito educativo y desvalorizamos la formación pedagógica. Nada más alejado de la realidad, si pensamos en los errores que se cometen en la inserción de la implementación de la informática a la universidad en mención, veremos lo perjudicial que fue y es no conocer los procesos de la enseñanza y aprendizaje. ¿Cuáles serían las funciones del Profesor? El perfil del Profesor en Cs. De la Computación es el siguiente: Cada uno de estos profesores debe integrar grupos de trabajo a nivel de Planeamiento Educativo, como asesor especialista en su área. Proponer Contenidos Curriculares del área para los distintos niveles educativos. Conocer y Aplicar las técnicas de Investigación Educativa como elemento fundamental para el mejoramiento de la calidad educativa. Formular proyectos en áreas de aplicación de la Informática en la Enseñanza y el Aprendizaje. Integrar los conocimientos tecnológicos de Computación con los aspectos psicológicos y didácticos en situaciones de Enseñanza y Aprendizaje a través del uso de recursos informáticos. Promover las aplicaciones de la Informática a nuevas áreas.

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Participar en grupos interdisciplinarios de trabajo conducentes a mejorar el proceso de Enseñanza y Aprendizaje a través del uso de recursos informáticos. Evaluar y seleccionar software y hardware en función tanto de los requerimientos de su propia área como de otras. Elaborar nuevas metodologías tendientes a mejorar los procesos de Enseñanza y Aprendizaje ¿Cómo podemos lograr esto? RECLUTAMIENTO DE COLABORADORES Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada institución que oferta bolsa de trabajo, o simplemente es la búsqueda de candidatos, que puedan reunir las condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en este caso por la universidad. El reclutamiento específicamente es una tarea de divulgación, de llamada de atención, dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de invitación. El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización. FUENTES DE ABASTECIMIENTO DE COLABORADORES Las fuentes de obtención de postulantes o lugares donde se localizan candidatos posibles, son los puntos de referencia, hacia las cuales las empresas hacen llegar las ofertas de trabajo, según sus necesidades o puestos vacantes, con el objeto de obtener los postulantes necesarios para efectuar la selección. Entre las fuentes de reclutamiento de personal tenemos:

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Colaboradores dentro de la propia empresa (Docentes que laboran en la

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universidad). Archivos de postulantes Otros profesores de Institutos superiores o Universidades Recomendaciones de colaboradores Oficinas de colocación Mercado laboral Otras empresas especializadas

COLABORADORES DENTRO DE LA PROPIA EMPRESA La utilización de fuentes internas representa la oportunidad para los colaboradores de la empresa de ocupar los puestos vacantes mediante concursos internos logrando con ellos no sólo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino también una efectiva estrategia motivacional. Esta política tiende a dar oportunidad de superación a todos los colaboradores, demostrándole a éstos que se proporcionan posibilidades de ascender a los más capaces y habilidosos, con el cual el interés de los colaboradores por superarse en sus conocimientos del trabajo y de su cultura será constante: pues el colaborador tendrá presente, que en su empresa tiene la posibilidad de escalar posiciones, lo cual redundará en un mejor ambiente de trabajo. ARCHIVO DE POSTULANTES Las empresas generalmente reciben solicitudes de trabajo incluyendo el Currículum Vitae nominal, o documentado aunque no hayan vacantes, estos documentos deben ser archivados y consultados previamente a una convocatoria de cobertura de plazas, lógicamente este proceso ahorra costos que acarrea todo concurso de personal. También se incluyen en este archivo los currículos vitae de los postulantes, a plazas o concurso anteriores, pero solo se deberá invitar a conversar o concursar aquellos que alcanzaron puntajes por encima del promedio.

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INSTITUTOS SUPERIORES O UNIVERSIDADES Suele ser la fuente de abastecimiento que las empresas recurren cuando tienen necesidad de cubrir puestos, con personal potencialmente aptos. Este reclutamiento lo hacen las empresas cuando necesitan personas con una amplia base educacional, calificados y con ciertas habilidades de liderazgo, y que con una adecuada capacitación podrían tener éxito a corto plazo. Generalmente se recurre a esta fuente cuando la empresa necesita técnicos y profesionales para niveles de decisión intermedia y superior, caso de los supervisores, contadores, administradores y altos ejecutivos. RECOMENDACIÓN DE LOS COLABORADORES Es un sistema directo de contar con postulantes, recomendados por los propios colaboradores, ya que ellos suelen recomendar buenos colaboradores, por amistad y/o referencias, suponiéndose que no recomendarán a los malos o deficientes; indicándose que es una fuente que se ahorra dinero, ya que se deja de gastar dinero en avisos y/o publicaciones. OFICINAS DE COLOCACIÓN Son empresas especializadas en buscar y dotar personal a las entidades solicitantes, ya sea con personal calificado o no calificado. La característica principal de estas oficinas es que abastecen personal “idóneo”, de acuerdo a especificaciones del puesto de trabajo, con la garantía de eficiencia y eficacia en el trabajo laboral, y lógicamente cobrando sus servicios. MERCADO LABORAL Esta referido al mercado ocupacional, conformado por la diversidad de profesionales, técnicos, aprendices y demás personas que cultivan o desarrollan oficios y/o ocupaciones, y que están a la espera de la oportunidad de demostrar sus aptitudes y actitudes, para de esa manera ocupar un puesto de trabajo.

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Actualmente este mercado está conformado por gente joven deseosa de abrirse paso en el futuro de la vida MEDIOS DE RECLUTAMIENTO Son las diferentes formas o conductos posibles de hacer público las convocatorias de necesidad de recursos humanos, específicamente consiste en informar a las diversas fuentes la necesidad de cobertura de vacantes y las características de su respectivo Perfil Ocupacional, con la finalidad de interesar a posibles candidatos y atraerlos hacia la empresa. Entre los medios de reclutamiento más usuales tenemos:

Las convocatorias verbales o escritas formuladas a los colaboradores Las cartas de convocatoria remitidas a las universidades y centros de formación superior Los avisos de convocatorias publicados en diarios y revistas especializadas FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO A.

REQUISICIÓN DE COLABORADORES

Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal. Lógicamente previamente la autorización de la Gerencia o de la alta direccion de la universidad.

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Administración de Personal B.

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DETERMINACIÓN DE PERFILES OCUPACIONALES

El perfil ocupacional consiste en la descripción de las características generales del puesto vacante, tales como su identificación, relaciones de autoridad y dependencia, la función básica o principal, así como la determinación de las características personales que deberán exigirse a quien lo desempeñe. A continuación se presenta un modelo: PERFIL OCUPACIONAL IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

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1. DATOS GENERALES Considera información referida a nombre y apellidos y edad del colaborador, ubicación orgánica, fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categoría remunerativa y estado civil. 2. ASPECTOS CURRICULARES Considera la información pertinente al grado de instrucción, especialización, capacitación dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc. 3. DESEMPEÑO LABORAL Este rubro incluye información relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeño aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa. 4. ANTECEDENTES LABORALES Incluye información del récord de méritos y deméritos registrados durante la trayectoria del colaborador en la empresa. 5. CARRERA ADMINISTRATIVA Esta parte considera los diferentes puestos de trabajo desempeñados por el colaborador, con las indicaciones de las acciones de promoción, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, así como el tiempo de permanencia en cada puesto. 6. EVALUACION PSICOTECNICA Considera información relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en algún otro momento de su trayectoria.

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3. En el pasado reciente perdí a cuatro de mis mejores profesores en computación porque varias empresas locales les ofrecieron mejores ingresos. Al parecer las empresas están exigiendo personas con buen nivel de conocimiento en computación por lo que han contratado docentes con estos conocimientos. Es necesario entonces capacitar a los alumnos de mejor manera que se pueda ya que el mercado quiere personal con alto grado de conocimiento. En su opinión, ¿Cuál es el futuro del mercado de trabajo en esta área profesional? (Adapte su respuesta a la comunidad en que usted vive. Documente sus datos en no menos de tres fuentes validas y elabore un estudio de extrapolación) Nuestro país está actualmente atravesando un crecimiento económico y se está albergando inversiones que están impulsando a las empresas, y como sabemos actualmente todas las empresas se apoyan en la tecnología. Las computadoras gobiernan, el proceso. La administración y las comunicaciones de y entre empresas, por lo que el mercado para profesionales capacitados en computación se está expandiendo cada vez mas y seguramente se seguirá expandiendo conforme avance la tecnología.

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CASO DE ESTUDIO 5-2: GRUPO LINK

CUADRO DE CONTRATACIÓN, INSTITUTO DE VERANO EN SANTO DOMINGO

Apoyara A:

CONSULTOR DE RECURSOS HUMANOS

Sr. Santo Domingo Laínez EN LA CIUDAD DE SANTO DOMINGO

INSTITUTO DE VERANO (01 junio-30 sep.) C U R S O S

3 DOCENTES PARA 15 750 Norteamericanos y Europeos

ESTUDIANTES

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1. Prepare un cuadro de contratación de todo el personal docente necesario para la operación del instituto el año entrante, adaptando la respuesta a la comunidad en que usted reside actualmente. Primero presentamos un cuadro con la distribución de los horarios, para los docentes: Las Di = Representan los 2 docentes de español y el de Cultura General, ellos trabajaran los tres primeros turnos. Las Pi = Representan los 2 docentes de español y el de Cultura General, ellos trabajaran los 2 Últimos turnos El cuadro representa un día normal laborable, serán 10 aulas las que tendrá el instituto de verano. Un grupo de 15 estudiantes hará 2:15 horas de clases al día. Las clases se dictan de lunes a viernes, los docentes del aula 10, trabajaran todo el día, ya que sus horarios son cómodos, no como el de los demás docentes: Docentes de la mañana = trabajan de 8:00 a 2:45 Docentes de la tarde

= trabajan de 2:45 a 7:15 AULAS DE 15 ESTUDIANTES

I TURNO

II TURNO

III TURNO

IV TURNO

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[Año]

Ahora se presenta el cuadro de contrataciones Se contrata a 21 docentes que incluye a 14 docentes de español y 7 de cultura general

INSTITUTO DE VERANO CUADRO CONTRATACION

DE

Num. De cod. Nombre

Turno de

Contrataciones

en el presup. del puesto

Trabajo

Total Junio Julio Agosto Sep

Mañana

8

8

Mañana

4

4

Tarde

6

6

Tarde

3

3

Docente español

de

100-33

Docente cultura

de

100-35

Docente español

de

100-36

de

100-38

Docente cultura

2. Prepare un cuadro de contratación para un máximo de 25 personas que lleven a cabo las labores de administración y el mantenimiento físico del plantel (éste cuenta con piscina, biblioteca y cancha de fútbol), adaptando la respuesta a la comunidad en que usted reside ahora. El siguiente cuadro de contratación es para el personal de mantenimiento y administración.

INSTITUTO DE VERANO Personal Administrativo y mantenimiento Num. De cod. Nombre en el presup. del puesto jyk-100

Secretaria 1

Turno

Contrataciones Total Junio Julio Agosto Sep

Mañana 2

1

1

28


Administración de Personal

[Año]

jyk-101

Secretaria 2

Tarde

2

1

1

jyk-102

Bibliotecaria 1

Mañana 2

1

1

jyk-103

Bibliotecaria 2

Tarde

2

1

1

jyk-104

Limpiador piscina

1

1

jyk-105

Podador de cancha

2

1

jyk-106

Jardinero

1

jyk-107

Mozo de cafetería

Mañana 2

1

1

jyk-108

Mozo de cafetería

Tarde

2

1

1

jyk-109

Conserje 1

Mañana 2

1

1

jyk-110

Conserje 2

Tarde

2

jyk-111

Vigilante Nocturno

Noche

2

de 1 1

1 1

1 1

22

3. ¿Cuáles son las disposiciones legales en su país con respecto a la contratación de personal temporal (de junio a septiembre) que volverá a laborar solo hasta el año entrante? ¿Que recomendaciones y sugerencias haría usted al profesor Lainez en este aspecto? En primer lugar debemos hacer una distinción entre los contratos indefinidos temporales, que hay de dos tipos: Indefinidos ordinarios Contratos de fomento de la contratación indefinida, que tienen algunas notas que los diferencian de los contratos ordinarios. Esta clase de contratos, se encuentran actualmente regulados por la Ley 12 / 2001 en su disposición adicional 1ª, que modificará la Ley que se introdujo en el año 97. Estos contratos de fomento de la contratación indefinida tienen un doble objetivo: En primer lugar, favorecer la estabilidad laboral En segundo lugar, facilitar la inserción laboral de colectivos con dificultados de acceso al a ocupación. Así, mientras que en el contrato ordinario se puede formalizar con cualquier trabajador el contrato de fomento de la ocupación únicamente se formalizará con colectivos necesitados y concretos ya que el legislador considera que estas son más débiles, y son los siguientes: o

Colectivos de trabajadores desocupados, que en la Ley son 5

29


Administración de Personal

[Año]

Jóvenes menores de 30 años El colectivo femenino cuando se trata de prestar servicios en ocupaciones con menor índice de ocupación femenina. Mayores de 45 años. Desocupados de larga duración, que incluyen los desocupados que estén más de 6 meses inscritos como demandantes de ocupación. Los trabajadores minusválidos.. o

Trabajadores ocupados en la empresa con contratos temporales. Se trata de trabajadores ocupados pero con un contrato de duración determinada donde se pretende transformar los contratos temporales en contratos de fomento de la ocupación siempre que los trabajadores estén contratados por la empresa con anterioridad al 31 de diciembre del 2003.

También es necesario incluir en este caso todos los contratos de duración determinada y hasta los contratos formativos que estén vigentes en la empresa en el momento de la transformación. A pesar de todo, no pueden transformar el contrato de un trabajador puesto a disposición para una empresa de trabajo temporal. El régimen jurídico del contrato de fomento de la ocupación es el siguiente: 1. Relativo a las formalidades: necesariamente tiene que concurrir la forma escrita ; sino se formaliza de esta manera no estaríamos ante este tipo de contrato sino que estaríamos delante de un contrato indefinido ordinario. 2. Podrá formalizarse a tiempo parcial o completo. 3. El legislador ha previsto la existencia de una indemnización reducida por un supuesto de extinción. En el caso de que el contrato se extinguiera por causas objetivas y esta extinción fuese declarada improcedente, la indemnización que tendría que abonar el empresario sería de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. Si no se tratara de un contrato de fomento, en el mismo caso, la indemnización sería de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 44 mensualidades. Es necesario reforzar que las causas han de ser siempre objetivas, declaradas improcedentes. 4. Limitaciones que afecten al empresario en el uso de este contrato: la Ley 12 / 2001 ha establecido una limitación en el caso de que el empresario, en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato hubiera realizado extinciones por causas objetivas declaradas improcedentes o en un despido colectivo, el empresario no podría hacer uso de este contrato. Esta limitación afectará a los mismos puestos de trabajo de la misma categoría y del mismo centro o centro de trabajo. De lo que se trata es de evitar la sustitución de trabajadores de contratos indefinidos por trabajadores con contratos de fomento ya que los empresarios reciben bonificaciones por las cuotas a la SS. Aun así, hay algunas excepciones a esta limitación y se dan en el caso en el que durante el periodo de consultas se realizara el despido colectivo se pacta la posible celebración de estos contratos

30


Administración de Personal

[Año]

CASO DE LOCALIDAD: CRUPO

La empresa editorial escalando cuenta con 10 trabajadores normalmente todo el año sin embargo se ve muy presionada los meses de de enero diciembre enero febrero y marzo por dos motivos la campaña navideña y el inicio de la campaña escolar. En varias ocasiones ha perdido clientes potencialmente importantes debido a las constantes demoras en entregar los pedidos, también en estos meses el exceso de pedidos lleva a su responsable Juan Carlos Sosa a pedir a sus trabajadores hagan horas extras en ocasiones turnos completos, este hecho hace que el cansancio en los trabajadores produzcan mas errores que lo normal y los trabajos salen defectuosos el descontento de los compradores se va en aumento.

Juan Carlos Sosa explica que es muy difícil conseguir mano de obra calificada y que su método es conseguir chicos que quieran ser andantes y poco a poco aprender de otros trabajadores ya experimentados que en muchas ocasiones son reacios a enseñar sus artes otro reto es que muchos de ellos cuando ya conocen bien el uso de las maquinas migran a otras empresas.

Vemos como la falta de conocimiento en administración de personal y recursos humanos mantienen a Editorial escalando en un cuello de botella que los puede llevar a su desaparición si mantiene ese ritmo de trabajo.

31


Administración de Personal

[Año]

CASO 2 DE LOCALIDAD

La empresa minera Yanacocha S.A. solicitó un informe a su departamento de Recursos Humanos un informe acerca del grado en que ha aumentado la oferta laboral en el medio. Por la crisis internacional, además del decremento del precio de los metales, ha llevado a la empresa a buscar una reducción en sus costos. Basándose en los reclamos que hiciera el sindicato a las bases, el departamento indicó que la oferta laboral había incrementado, dado que otras empresas del sector ya habían recurrido al despido de sus trabajadores. Siendo la causa de los despidos fundamentalmente la caída de los metales extraídos, se observa la necesidad por parte de la gerencia la reducción de determinados gastos, que conlleven a un costo de producción menor sin que se perjudique a sus trabajadores. La situación que afecta a Yanacocha S.A. ha afectado también a mineras juniors, dedicadas a la exploración también han visto también sus utilidades reducidas en un 50%. Se deberán tener en cuenta nuevos programas sociales, de manera que la empresa pueda afrontar los compromisos adquiridos con los trabajadores e intentar incrementar su utilidad. Ante la caída del cobre, empresas del mismo rubro, mineras, están dejando ir a volúmenes de mano de obra importante, es decir que Yanacocha S.A. podrá encontrar mano de obra disponible a menor precio. Dada la condición de Yanacocha S.A., como productor de oro líder de América Latina, puede aprovechar las circunstancias actuales para incrementar su producción, de manera que pueda ocupar mercados que no son abastecidos por mineras del mismo ramo.

Con el fin de lograr esto de deberá tomar en cuenta la contratación de mano de obra, la cual está actualmente disponible en el mercado. Con esto no se busca despedir a los empleados actuales, sino promover a los indicados, de manera que el sector desempleado se vea beneficiado en perjudicar a trabajadores actuales.

Se podrá continuar incrementar los niveles de extracción de mineral hasta poder proveer de producto a los mercados objetivo.

32


Administración de Personal

[Año]

PREGUNTAS AL GRUPO EXPOSITOR: GRUPO LOS GURUS

1. ¿El avance tecnológico, la creación de nuevos equipos, a largo plazo, cómo afectará la planificación de los recursos humanos a largo plazo?¿Se remplazará equipo fijo por mano de obra?¿como actuaría el departamento de personal cuando ve que tiene que reducir personal? 2. Cuando una empresa planea reducir su personal a futuro ¿Qué acciones debe llevar a cabo para evitar el temor e incertidumbre entre los empleados? 3. ¿Qué deficiencias tienen los métodos actuales de detección de tendencias de necesidades de recursos humanos? 4. ¿Como se debe hacer el planeamiento para personal temporal? 5. ¿Es siempre bueno elabora el cuadro de contratación de personal, es decir en todos los casos es conveniente elaborarla? 6. ¿que

necesitamos

para

elaborar

el

cuadro

de

contratación

de

personal?

¿cuando pronosticamos que riesgo corremos

33

Administración de los Recursos Humanos  

Informe final de Administración de los Recursos Humanos

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