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2 Modelos Gerenciais Prescritivos

Desenvolvimento Organizacional ( ênfase nas pessoas)

Administração por Objetivos (ênfase nos processos)

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DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL MODELOS PRESCRITIVOS

CHIAVENATO,1998

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Origens do D. O.

Dificuldade encontrada colocar em prática os conceitos das diversas teorias sobre a organização

O aprofundamento dos estudos sobre a motivação humana e sua interferência dentro da dinâmica organizacional

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Origens do D. O.

A criação do National Training Laboratory e as primeiras pesquisas sobre o comportamento dos grupos

A fusão de tendências no estudo das organizações: estrutural e comportamental (nova tentativa de síntese)

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CONCEITO DE DESENVOLVIMENTO

A tendência natural de toda organização é crescer e desenvolver-se. Essa tendência tem suas origens em:

fatores endógenos (internos, sejam eles estruturais ou comportamentais, e relacionados com a própria organização em si)

• exógenos

(externos e relacionados com as demandas e influências do ambiente ).

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CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO

Organização: é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente.

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Desenvolvimento Organizacional (D.O.)

Seu foco principal está em mudar as pessoas e a natureza e qualidade de suas relações de trabalho.

Sua ênfase está na mudança da cultura da organização: o D.O. é uma mudança organizacional planejada.

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French e Bell definem o D.O. como:

• esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas de renovação organizacional, • através de um colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional –

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• Com ênfase especial nas equipes formais de trabalho, equipes temporárias e cultura intergrupal – French e Bell definem o D.O. como:

• Com a assistência de um consultor-facilitador e a utilização da teoria e tecnologia da ciência aplicada ao comportamento, incluindo ação e pesquisa.

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CONCEITO DE MUDANÇA

O processo de mudança começa com o surgimento de forças que criam a necessidade de mudar alguma parte ou algumas partes da organização. Essas forças podem ser endógenas ou exógenas.

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Tipos de Mudança

Endógenas: tensão organizacional, seja nas atividades ou interações, sentimentos de resultado e desempenho no trabalho Exógenas: novas tecnologias, mudanças de valores na sociedade e novas oportunidades no ambiente externo.

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Fase pioneira: é a fase inicial da organização dada pelos seus fundadores ou empresários

Fase de expansão: é a fase que a organização cresce e expande suas atividades

CICLO DE MUDANÇAS DA ORGANIZAÇÃO

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Fase de regulamentação: estabelecimento de normas e definição de rotinas Fase de burocratização: criação de uma rede de regulamentação burocrática e comportamentos padronizados e rígidos

CICLO DE MUDANÇAS DA ORGANIZAÇÃO

Fase de reflexibilização: readaptação a flexibilidade e reencontro com a capacidade inovadora

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Variáveis críticas para o DO

1 - O meio ambiente, focalizando aspectos como a turbulência ambiental

2 - A organização, abordando o impacto sofrido devido a turbulência ambiental

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Variáveis críticas para o DO

3 O grupo social, considerando aspectos de liderança, comunicações, relações interpessoais, etc

4 - O indivíduo, ressaltando as motivações, atitudes, necessidades, etc

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O PROCESSO DE D. O.

CHIAVENATO,1998

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OS TIPOS DE MUDANÇAS

CHIAVENATO,1998

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AS FORÇAS QUE ATUAM NA MUDANÇA

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MODELOS PRESCRITIVOS

ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS CHIAVENATO,1998

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ORIGENS DA ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS

A Administração por Objetivos (APO) ou administração por resultados constitui um modelo administrativo identificado com o espírito pragmático da Teoria Neoclássica.

Em 1954, Peter F. Drucker publicou um livro, no qual caracteriza pela primeira vez a Administração por Objetivos, sendo considerado o criador da APO.

Foi então que surgiram as idéias de descentralização das decisões operacionais e a fixação de objetivos para cada área-chave.

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Um objetivo é um enunciado escrito sobre resultados a serem alcançados num período determinado.

OBJETIVOS

O objetivo deve ser quantificado, difícil, relevante e compatível. O quanto possível, em números. São números que orientam o desempenho dos gerentes para um resultado mensurável, difícil, importante e compatível com os demais resultados.

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ALGUMAS CARACTERÍSTICAS BÁSICAS  Estabelecimento conjunto  Ênfase na mensuração e de objetivos entre a direção e as áreas ou departamentos.

 

Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou cargo. Interligação entre os vários objetivos departamentais.

no controle dos resultados.

Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos planos.

Participação atuante das gerências sobre o controle.

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CICLO DE PLANEJAMENTO APO

OBJETIVOS GLOBAIS PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

AVALIAÇÃO DE RESULTADOS CONTRA OD

REVISÃO NOS PLANOS OU NOS OD

OBJETIVOS DEPARTAMENTAIS

AVALIAÇÃO DE RESULTADOS CONTRA OD

PLANO TÁTICO DAS ÁREAS

PLANOS OPERACIONAIS

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ALGUNS CRITÉRIOS DE ESCOLHA DOS OBJETIVOS

Posição competitiva no mercado;

Inovação e criatividade nos produtos;

Produtividade e qualidade;

Aplicação rentável dos recursos físicos e financeiros;

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ALGUNS  CRITÉRIOS DE ESCOLHA  DOS OBJETIVOS  

Taxa de dividendos ou índice de retorno do capital investido ; Qualidade da administração e desenvolvimento dos executivos; Responsabilidade pública e social da empresa; Atendimento ao cliente; Competitividade

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ESTRATÉGIA E TÁTICA

• Estratégia refere-se à organização como um todo, pois procura alcançar objetivos organizacionais globais,

• Tática refere-se a um de seus componentes ( departamentos ou unidades, isoladamente), pois procura alcançar objetivos departamentais.

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A estratégia se refere a objetivos situados a longo prazo, enquanto a tática se refere a objetivos situados a médio e curto prazo. Para a implementação da estratégia, tomam-se necessárias muitas táticas que se

sucedem no tempo.

A estratégia é definida pela alta administração, enquanto a tática é da responsabilidade da gerência de cada departamento ou unidade da empresa.

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HIERARQUIA DE OBJETIVOS

 Como as organizações

perseguem mais de um objetivo, surge o problema de qual ou quais são os objetivos mais importantes e prioritários.

 Os objetivos precisam ser

escalonados em uma ordem gradativa de importância, relevância ou de prioridade, em uma hierarquia de objetivos, em função de sua contribuição à organização como um todo.

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HIERARQUIA DE OBJETIVOS

O plano gerencial, o orçamento anual ou o plano anual de investimentos é um plano tático dentro de uma estratégia global de longo prazo.

O planejamento para cinco anos na empresa requer uma estratégia, à qual se ligam os planos táticos de cada ano compreendido nesse período.

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Retorno Superior sobre Investimento Empresarial

Objetivos Objetivos Operacionais Departamentais

Aumento de Retorno

Aumento do faturamento

Utilização Eficiente dos atuais Recursos

• programas de melhoria em equipamentos • programas de aplicação de recursos • treinamento de pessoal

Redução de Investimento

Redução de Custos

Aquisição de recursos adicionais

• programas de aquisição de novos equipamentos • programas de captação de recursos • recrutamento e seleção de novos funcionários

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BASES DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO FORMULAÇÃO DE OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS

O QUE TEMOS NA EMPRESA ?

O QUE HÁ NO AMBIENTE ? ANÁLISE DO AMBIENTE INTERNO

PONTOS FORTE E FRACOS, RECURSOS DISPONÍVEIS CAPACIDADES E HABILIDADES

ANÁLISE DO AMBIENTE EXTERNO

FORMULAÇÃO DE ALTERNATIVAS ESTRATÉGICAS

CONDIÇÕES EXTERNAS, OPORTUNIDADES, AMEAÇAS, DESAFIO E RESTRIÇÕES

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1. MERCADO

3. MATRIZ PRODUTO /MERCADO Produto atual Novo Produto Mercado atual

Posição atual

Desenv. produtos

Mercado futuro

Desenv. mercados

Diversificação

A. FATORES EXTERNOS - econômicos -sociais - tecnológicos - políticos

ANÁLISE EXTERNA 2. CONCORRÊNCIA

A. DE CONSUMIDORES: - desempenho em mercados selecionados -outras formas de satisfação de necessidades B. DE RECURSOS - financeiros -pessoais - materiais - outros

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Fixação dos Objetivos da Empresa

APRECIAÇÃO DAS EXPECTATIVAS DOS ACIONISTAS

ESTRATÉGICO

Análise Externa

Formulação das alternativas estratégicas

PLANEJAMENTO

ANÁLISE INTERNA

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PLANEJAMENTO DE NOVOS PROCESSOS

PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO PRODUTO/MERCADO

PLANO DE REDUÇÃO PLANO DE INTEGRAÇÃO PLANO DE DIVERSIFICAÇÃO PLANO DE P&D PLANO DE FUSÕES E AQUISIÇÕES PLANO DE DE RECURSOS HUMANOS

PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS

PLANO DE MATERIAIS PLANO DE FACILIDADES PLANO DE MARKETING PLANO DE FLUXOS DE FUNDOS

PLANEJAMENTO DAS OPERAÇÕES

PLANO DE FABRICAÇÃO

PLANOS TÁTICOS

PLANO DE LUCROS CURTO PRAZO

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RETORNO

GERENTE FORMULAÇÃO CONJUNTA DE OBJETIVOS DE DESEMPENHO SUBORDINADO

AÇÃO INDIVIDUAL DO GERENTE: PROPORCIONAR APOIO, DIREÇÃO E RECURSOS AÇÃO INDIVIDUAL DO SUBORDINADO: DESEMPENHAR AS TAREFAS

AVALIAÇÃO CONJUNTA DO ALCANCE DOS OBJETIVOS E RECICLAGEM DO PROCESSO DE APO

RETORNO

PROCESSO DE PARTICIPAÇÃO NA APO

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MARCAS DA DÉCADA DE 60S

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Epa 1940 1960 presc  

modelos prescritivos dec 60

Epa 1940 1960 presc  

modelos prescritivos dec 60

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