Des conditions de travail

Des conditions de travail transparentes et prévisibles

La directive relative aux conditions de travail transparentes et prévisibles constitue en première instance une initiative européenne visant à freiner les contrats «zéro heure» dans une série de pays (dont certains pays voisins de la Belgique). De tels contrats n’offrent aucune sécurité au travailleur quant à son horaire de travail. La directive vise précisément à rendre le travail plus prévisible. À l’approche de sa transposition en Belgique, nous présentons ici son principal impact (relatif) pour nous.

Flexi-jobs

En Belgique, la discussion politique a principalement tourné autour de la possibilité d’exclure les flexi-jobs de ces dispositions. Le MR et l’Open VLD se sont uniquement basés sur la situation de la classe moyenne, avec des travailleurs relativement aisés qui vont de temps à autre servir quelques bières au bar du coin le week-end ou vendre des beignets au marché annuel. Pourtant, certains travailleurs ont absolument besoin du revenu qu’ils tirent de leur flexi-job, ont parfois aussi une famille à nourrir et sont demandeurs d’un peu de certitude. Finalement, les règles s’appliqueront également aux flexi-jobs parce que les règles européennes, auxquelles la Belgique souscrit, n’autorisent pas d’exclusion pour les flexi-jobs. Ces dispositions font l’objet d’un très large champ d’application, qui inclut notamment les contractuels des services publics.

Information

Tout d’abord, la nouvelle réglementation prévoit qu’un travailleur a le droit, dès le début de son occupation, à des informations sur ses conditions de travail et de rémunération. De telles informations doivent normalement figurer dans le contrat de travail. Dorénavant, elles devront aussi être communiquées par écrit aux travailleurs qui ne disposent pas d’un contrat de travail écrit. Il peut éventuellement s’agir d’un document numérique.

Plusieurs emplois

Le projet prévoit explicitement qu’un employeur ne peut pas interdire à ses travailleurs de travailler simultanément pour plusieurs employeurs, sauf exceptions légales. Le commentaire de la loi offre toutefois la possibilité à l’employeur de refuser une occupation chez un concurrent. Cette disposition crée malheureusement plus de problèmes qu’elle n’en résout.

Formations

Les trois règles relatives aux formations sont plus intéressantes. Tout d’abord, les formations organisées par l’employeur doivent au maximum se dérouler pendant les heures de travail. Deuxièmement, le temps consacré aux formations doit être considéré comme du temps de travail et, par conséquent, être indemnisé. Enfin, les formations nécessaires à l’exécution du travail doivent toujours être gratuites pour le travailleur.

Demande de prévisibilité

En outre, le projet accorde au travailleur qui compte au minimum six mois d’ancienneté le droit de demander à son employeur des conditions de travail prévisibles. Par exemple, un horaire avec des jours fixes sur la semaine ou, si ce n’est pas encore le cas, un contrat de travail à durée indéterminée. Un intérimaire peut aussi introduire une demande dans ce sens auprès de l’utilisateur pour qui il travaille. L’employeur ou l’utilisateur doit donner une réponse motivée, qui peut aussi être négative.

Horaires variables

Pour les travailleurs à temps partiel avec des horaires variables, le projet prévoit explicitement qu’un travailleur n’est pas obligé de travailler en dehors des horaires qui lui ont été communiqués et que ceux-ci doivent correspondre aux possibilités fixées dans le règlement de travail. En cas d’annulation tardive d’une prestation prévue, le travailleur garde le droit à un salaire. Pour les travailleurs des titres-services, il est désormais prévu que leurs horaires doivent leur être communiqués au minimum un jour ouvrable à l’avance, alors qu’il n’existait jusqu’ici aucun délai minimum légal. Reste à voir si cette règle est conforme au «délai raisonnable» que nous impose la directive européenne. Une certaine incertitude plane également quant à l’entrée en vigueur de cette loi. Elle doit encore être introduite au Parlement, mais devrait néanmoins entrer en vigueur dès le 1er août 2022. | Piet Van den Bergh |