Revista efecto lider by Yamileth Pastora

REVISTA EFECTO LIDER Visiones del Liderazgo. Mirada Multidisciplinaria.

Volumen 1

A単o 1

BARQUISIMETO-VENEZUELA

2015

EDITORIAL Desde sus inicios la sociedad, conformada por un grupo de individuos se ha visto en la necesidad de estar guiada para lograr el orden, la cohesión, el progreso y la perpetuación de la especie. En primera instancia se denominaron sabios, gurús, ancianos, entre otros. Más tarde, quienes direccionaban al clan, grupo o civilización lo denominaron líder por ser la persona o grupo de personas capaces de influir sobre otros para encauzar su comportamiento hacia acciones concretas favorables a una determinada causa. Desde esta perspectiva, el ejercicio del liderazgo se convierte en una capacidad fundamental para quienes detentan un cargo, responsabilidad y funciones estratégicas de dirigir talento humano. En las empresas del siglo XXI no solo se necesitan gerentes, se requiere del gerente-líder como aquel agente de cambio mediante la empatía con su equipo de trabajo. Quien lidera tiene el reto de sumar voluntades para hacer posible la sinergia como elemento propulsor de nuevas realidades con visión prospectiva y holística ante escenarios de incertidumbre. Quien lidera tiene el reto de sumar voluntades para hacer posible la sinergia como elemento propulsor de nuevas realidades con visión prospectiva y holística ante escenarios de incertidumbre

2014 Este primer número de la Revista Efecto Líder aborda de forma clara, precisa y crítica Visiones del Liderazgo. Mirada Multidisciplinaria. En ella se encuentran tres (3) artículos, concretamente: Liderazgo concepciones y principales teorías, Inteligencia Emocional (IE), Poder, autoridad y Liderazgo. Mediante esta entrega se pretende dar un aporte que enriquezca el bagaje intelectual de nuestros lectores sobre temas inherentes a la dinámica gerencial actual. Comité Editorial

BARQUISIMETO-VENEZUELA

Liderazgo. Concepciones y Principales Teorías Por: Yamileth Lucena INTRODUCCIÓN En el último lustro el contexto organizacional se ha caracterizado por diversos

factores

económicos,

políticos,

sociales

paradigmáticos

coadyuvantes a promover cambios intrínsecos, que lleven a la efectividad operativa ante las demandas de un entorno turbulento y exigente. Así, el comportamiento del talento humano integrante de la organización cobra una importancia particular para lograr enfrentar el cambio, de forma tal que se logre una adaptación hacia los nuevos procesos necesarios para alcanzar los objetivos propuestos por la unidad empresarial. De esta manera, el liderazgo gerencial, considera a los colaboradores como parte sustancial de los procesos de cambio, apunta acertadamente a que ningún procedimiento existe con independencia de los individuos y equipos de trabajo que los realizan, así como de los que se sirven de ellos. Aquí se hace presente las transformaciones de tipo estructural y otras asociadas al plano de los individuos conjuntamente con la creatividad manifiesta como paso previo a la innovación organizacional. De modo que, factores como el facultamiento, juegan un papel importante para convertir la toma de decisiones productivas en una elección que parte de los grupos de trabajo que se sienten validados y reconocidos por sus líderes, aquellos que no tienen el temor de permitir a sus supervisados formar parte de las tomas de decisiones, sin que ello signifique renunciar al control.

Covey (2005) destaca “el facultamiento

siempre será un mero tópico que induzca al cinismo si no está basado en un sólido trabajo de modelado, búsqueda de caminos y alineamiento” (p. 35). Resulta evidente que

el liderazgo de estos

nuevos tiempos debe

considerar las cualidades y capacidades del talento humano a su cargo,

siendo vital emprender acciones dirigidas a la gestión de la innovación y la creatividad. Es imprescindible para entrar en el juego de los negocios contar con las destrezas del equipo de trabajo así se podrá direccionar el liderato de una organización dentro del sector en el cual se desenvuelve, aumentando su efectividad. Esta nueva era, exige del liderazgo no sólo la capacidad de influir en las conductas de sus seguidores sino además de desarrollar el talento de cada uno de los miembros del equipo, multiplicando su efectividad, su crecimiento y su impacto, con total independencia de su posición. Esto implica el surgimiento esto es, sin que el líder ocupe necesariamente un cargo de autoridad; ya que esta influencia, este liderazgo, devienen de la elección, no de la posición, ni del rango. Caminos que deben ser recorridos por todo líder que gestione en el marco de la calidad. CONCEPCIONES El liderazgo no es una palabra solamente asociada al hecho gerencial, por el contrario, ha estado presente en todo el contexto socio-histórico del hombre como factor clave para la coordinación, dirección y motivación de los procesos que se emprenden bajo su cargo. Así los patrones de conducta están basados en percepciones o creencias que por sí mismas son suposiciones sobre qué es cierto, de modo que la gente empieza a actuar dentro del sistema de sus percepciones. Ahora bien, si se pretenden generar cambios o adaptarse a éstos, es necesario encontrar nuevas formas de gestionar, trabajar y pensar. El enfoque tradicional en el que se basaron las viejas percepciones y creencias, ha sido llamado “taylorismo”. Su máximo representante fue Frederick Taylor, quien desarrolló el concepto de la producción en masa, basado en orden, control y obediencia. Este estilo estaba demarcado por supervisores que tomaban todas las decisiones con trabajadores que realizaban labores repetitivas, por ende el trabajador no tenía que pensar,

sólo tenía que ser controlado y obedecer las estructuras jerárquicas mediante la cual los gerentes ejercían su autoridad formal, otorgada por el cargo que ocupan . Esta división entre “pensadores” y “hacedores”, ha persistido hasta la actualidad en muchas organizaciones que permanecen estancadas en esta metodología de gestión. En este sentido, la gestión debe ser más amplia, sus perspectivas de mayor alcance, reconociendo e internalizando que las metas pueden cambiar mientras se pretende alcanzar la visión, por cuanto la búsqueda de la mejora continua logra retar a cada uno de los miembros del sistema, iniciando el proceso de innovación y creación. Se está en presencia de un líder prospectivo con visión de futuro, con liderazgo para orientar a su equipo hacia un fin común mediante la administración efectiva y eficiente de los recursos a cargos. Díaz (s.f.) destaca La función de un líder es la de eliminar miedos paralizantes reduciendo la incertidumbre de colaboradores o seguidores, clarificando las opciones reales y eligiendo la mejor de las alternativas. ¿Cuál? Precisamente aquella que optimizando los recursos disponibles presente mayores probabilidades de superar los conflictos, disolver los problemas y, sobre todo, de acercarnos más a la visión deseada. Aquella susceptible de ilusionar y comprometer a todos en su realización. Tal vez por ello, alguien definió al líder como “un entusiasta que entusiasma”. (p. 5) Importancia del Liderazgo En el escenario de una empresa pública o privada los cambios son constantes al igual que las exigencias de sus clientes o usuarios. Por esto, el liderazgo cobra fuerza como elemento propulsor y canalizador del talento humano

con

firma

propósito

satisfacer

las

expectativas

requerimientos de quienes lo solicitan. Lussier (2002), señala que la importancia del liderazgo en los administradores debe ser primordial. La motivación y el liderazgo son la clave para formar directores y gerentes

competentes. Las habilidades del líder son preponderantes para dirigir una empresa en crecimiento. Solo las empresas que atraen y conservan a sus líderes serán capaces de enfrentar los nuevos desafíos empresariales del siglo XXI. De igual manera, la capacidad de liderazgo que tenga un jefe influirá de forma directa en la actitud y comportamiento de los miembros de su equipo de trabajo. Él se convierte en un modelo y referente para el logro de los objetivos trazados en un período determinado. De esta forma, se apuesta por la eficiencia y eficacia de quienes conforman el equipo con una visión prospectiva enfocada en las metas. TEORÍAS Liderazgo Participativo Representa una opción viable para enfrentar organizacionalmente el nuevo milenio, sin que ello implique restricción alguna. Por el contrario, facilita la asociación a cualquier otro modelo de liderazgo que catapulte a la unidad empresarial al logro efectivo de sus objetivos con una visión holística de la realidad corporativa en espacios transcomplejos del quehacer gerencial. Liderazgo Creativo Se vislumbra hacia una gestión del talento humano orientada al cliente como esencia medular del espíritu corporativo donde quien ofrece un bien o servicio asume una responsabilidad crucial en la búsqueda de la satisfacción de la clientela. Los caminos de la calidad se revelan poco a poco mediante la práctica, a través de numerosas intersecciones entre las herramientas, los métodos, los sistemas, los conceptos y la filosofía. Esta argumentación hace indiscutible la concepción de un modelo dinámico para gerenciar el talento humano desde una perspectiva ampliada que abra paso a la innovación, que aparece como un concepto indisociable de la calidad, no sólo de los procesos operativos sino

integrales que constituyen los cimientos de la conexión interna y externa de las redes de las unidades empresariales con su entorno. Liderazgo Carismático Conger y Kanungo (1994), explican que en el ejercicio del liderazgo carismático, la interacción líder-seguidor se caracteriza por ser un proceso de influencia transformacional, por eso este tipo de liderazgo es también considerado

por

algunos

autores

como

liderazgo

tipo

transformacional (Bass y Avolio, 1993). Apuntan Conger y Kanungo (op. cit.), el liderazgo carismático y el transformacional no son estilos diferentes de liderazgo. CONCLUSIONES Teniendo

presente

ambiente

cambio,

turbulencia

transcomplejidad que denota el ejercicio gerencial actual para cumplir los objetivos trazados en búsqueda del éxito organizacional, dando respuestas a los niveles de exigencia del entorno. Sin descartar la innovación como un proceso idóneo para asegurar la interacción efectiva entre la tecnología y el talento humano, representando un mecanismo compacto al servicio del cliente. La firmeza de una organización en el contexto actual, sumergida a los constantes cambios internos y externos, obedece sustancialmente a la eficacia y eficiencia con que el gerente ejecute sus funciones, tomando en cuenta, para ello, el poder de la influencia que se ejerce a través del liderazgo, que es capaz de conducir a los trabajadores hacia el logro de los objetivos de la organización, dentro de los que están inmersos no sólo la satisfacción o deleite del cliente sino además la complacencia de quienes hacen posible la materialización del producto. REFERENCIAS Bass, B. y Avolio, B. (1993). Transformational Leadership: A Response to Critiques, en M. Chemmers y R. Ayman [ed.]: Leadership Theory and Research: Perspectives and Directions, pp. 49-80. San Diego:

Academic Press. Conger, J. y Kanungo, R. (1994). “Charismatic Leadership in Organizations: Perceived Behavioural Attributes and their Measurement”. Journal of Organizational Behaviour. 15. pp. 439452. Covey, S (2005) El 8 Hábito. Colombia: Editorial Planeta Colombiana, S.A. Díaz, C (s.f.) Liderazgo Creativo: Perfil y Retos en el Umbral del Tercer Milenio.

Disponible

en:

http://www.iacat.com/1-

Cientifica/liderazgocreativo.htm [Consulta: Noviembre 26, 2015]. Lussier, A. (2002). Liderazgo, Teoría, Aplicación y Desarrollo de Habilidades. México: Internacional Thomson Editores S.A.

El Mundo Necesita Inteligencia Emocional “Hay que tener en cuenta el papel que desempeñan las emociones hasta en las decisiones más racionales” Por: Beatriz Quintana Mujica

Hemos escuchado hablar mucho sobre Inteligencia Emocional, pero, ¿se puede se puede ser inteligente y emocional a la vez, no se contradicen estos términos en tiempos tan convulsionados donde la gente, en todo el mundo, reacciona aún visceralmente? ¿Cómo no buscar métodos para aplacar la emocionalidad humana en una sociedad donde el bulling, el terrorismo la violencia doméstica, el fanatismo político, el afán de poder perenne,

el racismo y las guerras religiosas marcan el día a día

noticioso?. La IE, es un concepto que se conoce ya en todo el mundo pero que hace unos 30 años era prácticamente desconocido. Se aplica hoy en todos los ámbitos pedagógicos desde el Jardín de Infancia hasta el nivel universitario en forma de programas sobre aprendizajes social y emocional (Social and Emotional Learning o SEL). En Estados Unidos en muchos distritos se incluye como parte indispensable del currículum, asimismo, Singapur, Malasia, Japón, Corea y Europa, encabezados por el Reino Unido, igual que Australia, Nueva Zelanda, algunos países de África y de Latinoamérica. Así lo explica el periodista Daniel Goleman (1995) en su libro Inteligencia Emocional (IE). De acuerdo con su investigación, el programa ha tenido un éxito rotundo por su impacto en el modelado de los circuitos neuronales del niño y muy especialmente de las funciones ejecutivas de la corteza prefrontal que controlan la memoria de trabajo (indispensable para el aprendizaje) e inhibe los impulsos perturbadores. Indica Goleman, que en estudiantes de secundaria ha sido determinante para que aprendan a escuchar, hablar de modo correcto y solucionar conflictos.

mayor

sorpresa,

sin

embargo,

fue

nivel

empresarial,

especialmente en las áreas de liderazgo y de promoción de los trabajadores hoy en día, desde el Gobierno Federal norteamericano, pasando por American Express y Johnson &Johnson, entre muchas otras, utilizan la lente proporcionada por la IE para contratar, formar y promocionar a sus empleados, explica Goleman. Legiones de investigadores y miles de tesis doctorales ponen de manifiesto la aceptación científica de la IE, al proporcionar una medición rigurosa de esta habilidad vital, aun cuando no escapa a cierta oposición entre el mundo de los estudiosos. En su estudio, Goleman muestra especial interés en la emocionalidad a lo largo de la vida -y en respuesta a las preguntas que iniciaron este artículo-, los datos más inquietantes de esta investigación se encontraron en las conversaciones con padres y profesores pues, estas dan cuenta de un aumento, en la presente generación infantil, al aislamiento, la depresión, la ira, la falta de disciplina, el nerviosismo, la ansiedad, la impulsividad y la agresividad, es decir,

un aumento de los problemas

emocionales. En la opinión del periodista y autor del libro, es necesario formar a los niños y jóvenes para la vida, no dejar al azar la educación emocional de los hijos porque ya se han visto las consecuencias desastrosas de esta decisión y, agrega, es necesario incluir en el aula la enseñanza de habilidades tan esencialmente humanas como; el autoconocimiento, el autocontrol, la empatía, el arte de escuchar, resolver conflictos y colaborar con los demás. ……………..

Mente que Piensa, Mente que Siente Se lo oímos decir a nuestras madres cientos de veces: “piensa con la cabeza y no con el corazón”, pero pareciera que en los momentos cúspide de nuestras vidas, cuando debemos tomar decisiones trascendentales, las emociones entorpecen nuestro pensamiento ¿o será que no las sabemos ubicar? Se

ha escrito, que al margen de que algunos filósofos consideren

artificial la dualidad mental entre la razón y las emociones, el modelo de la Inteligencia Emocional (IE) afirma que tenemos por un lado una mente racional, que es la capacidad consciente de pensar, deliberar y reflexionar, y por otro lado una mente emocional que es más impulsiva e influyente que la mente racional. La certeza emocional configura una convicción distinta a la certeza de la mente racional, No obstante, hay una proporcionalidad entre el control emocional y el racional, y estas dos mentes operan en colaboración, entrelazando sus distintas formas de conocimiento. Cuanto más intensa es la mente emocional, menos eficaz es la mente racional, y viceversa. Lo más adecuado para el sujeto es que exista un equilibrio, en el cual, la emoción influye en las operaciones de la razón y ésta ajusta y filtra las operaciones procedente de las emociones, actuando como dos facultades relativamente independientes que reflejan el funcionamiento de circuitos cerebrales distintos, aunque interrelacionados. La IE destaca la perenne y fecunda tensión entre estas dos mentes, aunque a menudo están coordinadas. Pero cuando de forma desbordada irrumpen las pasiones, el equilibrio puede romperse y la mente emocional puede bloquear y paralizar a la mente racional. De acuerdo con los expertos,

dos tendencias distintas habitan en

nuestro cerebro, unidas como mellizos siameses, a lo largo de la línea

media. Una de ellas es verbal, analítica, dominante. La otra es artística pero muda, casi misteriosa en su totalidad. Estos son el hemisferio izquierdo y derecho de nuestro cerebro, constituido por dos mitades unidas por una compleja red de fibras nerviosas que forman un grueso 'cable' llamado cuerpo calloso.

conexión con el sistema nervioso determina que el hemisferio izquierdo controla la parte derecha del cuerpo, y el hemisferio derecho controla el lado izquierdo. Si se corta esta conexión, como debe hacerse en algunos casos de epilepsia grave, suceden una serie de circunstancias curiosas. El lado izquierdo del cerebro (en el que está alojado el centro del habla), ya no sabe qué está haciendo el lado derecho, aunque insiste en encontrar excusas para lo que haya hecho la mitad muda, y sigue operando con la ilusión de ser una sola persona. Entre los mamíferos, el hombre es el único que ha desarrollado distintos usos para cada mitad de su cerebro. Esta asimetría, que todos reconocemos cuando decimos si somos derechos o zurdos, es el glorioso mecanismo a través del cual el hombre está capacitado para hablar. Es lo que nos diferencia de los simios. Cada parte del cerebro está a cargo de diferentes procesos mentales: el Hemisferio izquierdo, domina

la lógica, el razonamiento, el lenguaje,

los números, el análisis, las abstracciones. Por su parte, el

Hemisferio

derecho tiene control sobre la apreciación de la música, las emociones, la imaginación, las imágenes, el color el reconocimiento de las formas, de la creatividad en general. Como se ve, y a diferencia de lo que se pensó en un principio, lejos de ser tonta, la mitad derecha del cerebro es simplemente muda e iletrada. En realidad, percibe, siente y piensa a su manera, que en algunos casos puede ser superior a la del hemisferio izquierdo. El único problema es comunicarse con ella en forma no verbal.

El cerebro es y será una maravilla siempre por estudiar. El comportamiento de los dos medios cerebros en la gente normal está rodeado de mucho misterio. Nadie sabe si estas dos mitades gemelas también se ignoran entre sí, se inhiben una a otra, cooperan, compiten, o se turnan para los controles. ……………………………. Enfoque de la Inteligencia Emocional en la Organización “La IE es útil en tiempos de bonanza, indispensable en tiempos de crisis” Dr Hendrie Weysinger

Diversos estudios se llevan a cabo en

instituciones universitarias

para estudiar la validez y eficacia de aplicar Inteligencia Emocional, tanto en las diversas áreas de la vida como en las empresas. El término Inteligencia Emocional fue acuñado por Peter Salovey y John Mayer (1990) y se refiere a una capacidad compleja integrada por un sistema de actitudes y habilidades como: percepción de control, contacto con otras personas, enfrentamiento al estrés-, que determinan la conducta individual, reacciones, estados mentales, estilo de comunicación y niveles de autoestima, entre otros estados mentales, así lo manifiesta la Dra. Paula Núñez en su estudio sobre inteligencia y aprendizaje organizacional, en el que explica que estos factores afectan de manera directa los niveles de éxito y satisfacción personal y social. El más destacado promotor de este concepto es Daniel Goleman quien publicó un best seller, en octubre de 1995, titulado "La inteligencia emocional"-libro que recomiendo ampliamente, redactado a modo de crónica y está disponible en Ebook-

más tarde, en 1998, publicó otro,

llamado "Trabajando con la Inteligencia Emocional". Su principal aporte consiste en reunir los resultados de una década de estudios sobre la conducta y el procesamiento de las emociones, y expresarlo en forma sencilla y accesible.

Para Núñez, mientras el análisis cuantitativo, a partir de las fuentes presentes en Internet, pudiera reafirmar el origen del tratamiento de la Inteligencia

Emocional

como

capacidad

para

éxito

grupal

organizacional, los trabajos realizados por un numeroso grupo de investigadores de la Academia de Ciencias Pedagógicas de la ex URSS, en la década de los años 70, sobre el problema de la diferenciación estructural y funcional de los grupos y colectivos (equipos), muestran como parámetros psicológicos fundamentales en la formación de los colectivos, en su definición y en el desarrollo de su capacidad de éxito, a tres componentes, que cubren el espectro de la IE. Estos son: la autodeterminación colectivista (en otras palabras, la formación de la conciencia y del sentido del grupo), la valoración y orientación consciente hacia la cohesión del grupo y la identificación eficaz y emocional del grupo. El colectivo es un concepto equivalente al de equipo; se forma sobre objetivos y actividades comunes que determinan los papeles, la estructura, la interacción y las interrelaciones de los miembros Según Goleman, la inteligencia emocional es más importante que el coeficiente intelectual y las habilidades técnicas, para desenvolverse con éxito y eficiencia en cualquier clase de trabajo y la divide en 4 grandes capacidades: 1.- Conciencia y conocimiento sobre uno mismo: Cuánto y con qué profundidad conocemos nuestras fortalezas y debilidades. Capacidad para sintonizar nuestros pensamientos y sentimientos. Confianza en sí mismos. 2.- Capacidad para manejar nuestras emociones: Control de las emociones, de los impulsos, en forma responsable y flexible, que beneficie los resultados esperados de nuestra actividad. Perseverancia ante contratiempos, motivación positiva hacia el logro de mejores resultados.

3.- Conciencia social: Estar en sintonía con los sentimientos, necesidades y con los temas que le interesan a los otros. Habilidad para lograr empatía con otros (p. e. colegas, jefes, subordinados, clientes, etc.). 4.-

Habilidad

social:

Habilidad

para

interactuar

con

otros

comunicarse, influir, colaborar, etc.- en forma individual o en equipo. 5.- Compromiso organizacional: Habilidad para manejar los conflictos. La inteligencia emocional en el trabajo se manifiesta en disposiciones que deben educar los gerentes y el personal especializado. 6.- Iniciativas que estimulan la mejoría y la calidad en la ejecución de las distintas tareas. 7.- Incentivos para la comunicación y la confianza entre los empleados y los distintos jefes y directivos de la empresa. 8.- Construcción de relaciones que ofrecen una ventaja competitiva dentro y fuera de la compañía. 9.- Incentivo de una constante colaboración, apoyo e intercambio de las fuentes y recursos. 10.- Innovación, riesgo, y enfrentamiento de cualquier situación como un equipo. 11.- Pasión por el aprendizaje y el mejoramiento sistemático. Como puede observarse, el concepto de Inteligencia Emocional, se integra en el concepto de inteligencia, tanto el reflejo cognoscitivo como el afectivo, pero no se hace una distinción entre ellos, simplemente se considera a la persona como una unidad, indica Núñez en su tratado. …………………………. Cómo Desarrollar la Inteligencia Emocional Empecemos a comprender que el tener éxito en la vida, no depende exclusivamente de nuestro coeficiente intelectual

Investigando para poder hablar con propiedad sobre este tema tan interesante y necesario encontré un blog que habla sobre el impacto de la Inteligencia emocional en la organización y describe cómo la persona más

capacitada o de cociente intelectual más alto, no es necesariamente el jefe más apto, pero lo que llamó poderosamente mi atención es que la IE puede desarrollarse a través de toda la vida, sin límite de edad. Así lo explica la Dra. Dora Stelzer, indicando que “estamos hablando de una forma diferente de sabiduría que implica darnos cuenta de cómo actuamos, cómo nos perciben, cómo regulamos nuestro comportamiento para que actúe a nuestro favor, de qué manera nos relacionamos, qué tanto podemos trabajar en equipo y nuestra habilidad de ser líderes. Significa ser firme pero asertivo, tomar decisiones difíciles pero con empatía, asumir una tarea y tener la automotivación para ser perseverante hasta obtener los resultados deseados, resolviendo cualquier contratiempo que surja en el proceso”. ¿Por qué Desarrollar la Inteligencia Emocional en la Empresa? De la misma manera, Stelzer explica que la forma de cómo los individuos se sienten,

tiene una influencia muy importante en su

comportamiento laboral.

Contrariamente a lo que se piensa, los

sentimientos son un factor preponderante en el mundo del trabajo; todos tenemos sentimientos y es

una necesidad relacionarse, especialmente

cuando consideramos la cantidad de tiempo que invertimos en el medio laboral.

Cuando los sentimientos son ignorados o minimizados, es

natural que nos invada la soledad, la frustración, la desesperación, nos sentimos desconectados, incomprendidos, enojados. 1. CONÓCETE A TI MISMO Hemos de ser conscientes de que la Inteligencia Emocional puede ser aplicada a todos los ámbitos de nuestra vida, pero en primer lugar requiere que tengamos cierto conocimiento de nosotros mismos y de nuestros comportamientos,

saber

por

qué

reaccionamos

pensamos

determinado modo. Es recomendable plantearnos preguntas como ¿Por qué actúo así? ¿Por qué tengo estas creencias? Intenta reconocer tus

fortalezas y debilidades, maximiza tus aspectos positivos y toma conciencia de que sólo tú eres dueño de tu vida, y por lo tanto también eres responsable de encontrar tu propia felicidad. 2. SÉ OPTIMISTA Con una visión optimista el éxito y la felicidad son más fáciles de alcanzar. El optimismo requiere que sepas reconocer no sólo tus buenas cualidades sino también la de los demás, intenta sacar lo mejor de las situaciones difíciles que diariamente surgen en nuestras vidas… Haz uso del sentido del humor en la medida de lo posible y convéncete a ti mismo de que cualquier dificultad, es en ocasiones un momento de oportunidad para mejorar como personas. 3. FOMENTA TU CURIOSIDAD Una mente abierta, capaz de recibir múltiples argumentos, ideas, conceptos y experiencias, se traduce en una mente enriquecida que sabe gestionar su inteligencia emocional. La vida está llena de matices y sutilezas que también requieren ser tomadas en cuenta, estar cerrado a este tipo de detalles va a dificultar sin duda la completa comprensión de nuestra realidad… Siempre es bueno escribir en un papel nuestros pensamientos e ideas y hacer un poco de autocrítica de, el porqué de esas visiones, de esas concepciones. 4. EMPATÍA La empatía es necesaria para conocer mejor a las personas que nos rodean y tomar conciencia de sus realidades, dimensiones que en ocasiones no se diferencian mucho de las nuestras. Para ello es siempre recomendable no sólo “ponernos en los zapatos de quien tenemos en frente”, sino también preguntarnos cuestiones tales como ¿Me gustaría a mí ser tratado de esta manera? ¿Se merece esta persona sufrir estas dificultades? ¿Qué haría yo si estuviese en su lugar?.

5. HABILIDADES DE COMUNICACIÓN Disponer de unas buenas habilidades comunicativas es un buen paso para disponer también de una elevada inteligencia emocional. Intenta ser siempre sincero, respeta las zonas de confort de tus interlocutores para evitar llegar al conflicto, pero transmite siempre tus impresiones sin encubrirlas, fíjate también en las posiciones corporales de los demás cuando están ante ti para comprender aquellas señales que no se transmiten de forma hablada. Las expresiones, los movimientos, a veces dicen mucho más que las palabras. REFERENCIAS Goleman, D. (1995) Inteligencia Emocional. Editorial Kairós, Numancia 117-121,08029 Barcelona. Edición española 1996. Disponible: https://books.google.co.ve/books?hl=es&lr=&id=x8cTlu1rmA4C&oi=fn d&pg=PA9&dq=inteligencia+emocional++que+es+y+como+se+aplica+&o ts=5d5U7PvAmE&sig=pmomXrQPZ_UxUw8FTWo1sSiKk#v=onepage&q =inteligencia%20emocional%20%20que%20es%20y%20como%20se%2 0aplica&f=false. [Consulta: 2015, Noviembre 25]. Núñez Paula, C. (2004) La gestión de la información, el conocimiento, la inteligencia y el aprendizaje organizacional desde una perspectiva socio-psicológica. ACIMED v.12 n.3 Ciudad de La Habana Mayo-jun. 2004. Disponible: http://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S102494352004000300004&script=sci_arttext&tlng=es%23autor. [Consulta: 2015, Noviembre 25]. Stelzer, Dora. Licenciatura en Psicología Industrial y Maestría en Terapia Familiar Sistémica (Universidad de Las Américas). Experiencia en Procesos de cambio personal y organizacional, Programas de carácter preventivo, Coaching, Intervenciones grupales e individuales por medio del modelo de “La Inteligencia Emocional” y el Enfoque Sistémico. Disponible: http://www.inteligenciaemocional.org/informacion/ie_en_organizaciones.htm. [Consulta: 2015, Noviembre 25].

Poder, Autoridad y Liderazgo Por: Francis López

INTRODUCCIÓN El propósito de la presente investigación, es enfocar el papel que juega el poder, la autoridad y el liderazgo dentro de los procesos de una organización; su concepción, importancia, relación, diferencia y todas las implicaciones que conlleva cada uno de estos términos; su influencia en la organización y sobre todo en la toma de decisiones. El éxito que puede tener una organización de alcanzar sus objetivos en gran parte ira en función, de una buena definición de sus procesos (que es lo que se quiere y hacia dónde ir) y de cómo quienes la dirigen ejerzan el poder y la autoridad sobre los que la conforman y en las actividades que estos realizan, ya que dependiendo del liderazgo con esta se aplique podrá influir en la conducta, comportamiento y desarrollo de las actividades de sus seguidores. Por lo cual, estos elementos se deben combinar de una manera que contribuyan y vayan en función del logro de un fin u objetivo en común; y se entienda el propósito y con este se logre la eficacia y eficiencia de los procesos. En este trabajo se parte de que el poder es la capacidad de dominio sobre otras personas, de influir en las opiniones o acciones de los demás; mientras que la autoridad representa el mando, orden, decisión y desde un ámbito organizacional, es el derecho que tiene una persona (nivel gerencial) de tomar decisiones dentro de un puesto de trabajo. Cada una guarda una relación apegada al liderazgo, la cual se señalara en la medida en que desarrolle dicha investigación.

PODER Al tratar el poder varios autores han retomado la definición de Max Weber, como la probabilidad de tomar decisiones que afecten la vida de otro(s), pese a la resistencia de éstos. El concepto de poder es sociológicamente amorfo. Todas las cualidades imaginables de un hombre y toda suerte de constelaciones posibles pueden colocar a alguien en posición de imponer su voluntad en una situación dada. El concepto de dominación tiene por eso, que ser más preciso y sólo puede significar la probabilidad de que un mandato sea obedecido (Weber: 1974, p.43). En su análisis sobre el poder, D. M. Wrong estudia y clasifica las diferentes

modalidades

ejercicio

según

diversidad

sus

fundamentos. Para hacer que su poder sea efectivo, un individuo o grupo puede apelar a los temores, a sanciones físicas, al ejercicio de la persuasión, a la manipulación o al compromiso que los no-poderosos tienen con el "sentimiento del deber". Dependiendo de sus bases, Wrong distingue

las

relaciones

que

son

asimétricas

las

que

exigen

reciprocidad. Dentro de las primeras están la fuerza y la manipulación; dentro de las segundas la persuasión y la autoridad (Wrong: 1980, p. 26). Mientras que el poder que se ejerce por la fuerza tiene su sustento en la violencia, la manipulación es un poder que se ejerce ocultando las intenciones mediante un esfuerzo deliberado y exitoso de influir en las respuestas de individuos o grupos a los que no se les comunica explícitamente las intenciones del poderoso. Por su parte, debe entenderse por persuasión aquella forma de poder que intenta convencer mediante argumentos

que

aceptan

sólo

después

ser

evaluados

independientemente e integrados como base del comportamiento propio.

En otras palabras constituye un elemento fáctico, de fuerza material, con índole de poderío, manipulación y persuasión. Su importancia radica en que personifica un mecanismo de control y de coordinación necesario para la consecución de los fines y objetos de la organización. Por lo tanto el poder es un aspecto potencial en toda relación social y se caracteriza por su condición de asimetría: el sujeto que posee poder ejercer mayor control sobre la conducta del sujeto que la sufre que la inversa. Basándonos en sus dimensiones el poder podría mostrarse de una manera intensa, que hace referencia a la influencia que este ejerce; dominante a lo extensivo, es decir, el número de persona sobre los que se ejerce y por ultimo con rango; que representa el grado de respuesta. Es por esta razón que nace la necesidad de señalar los tipos de poder, los cuales se representan de la siguiente manera: Poder personal: surge de forma individual en cada líder. Poder legítimo: no parece estar relacionado con la diferencias en el desempeño y no logra incrementarlo por encima de sus niveles.Poder personal: surge de Poder coercitivo: formauna individual tiene relaciónen cada líder; inversa significativa con el desempeño.

TIPOS DE PODER

Poder referencial: tiende a estar positivamente relacionado con la eficacia de grupo. Poder recompensa: producen acatamiento externo.

Figura 1. Tipos de poder.

Poder de experto: base más fuerte y consistentemente relacionada con un desempeño eficaz.

de solo

Cabe destacar por lo representado, que los poderes de recompensa, coercitivo, experto, referente y legítimo han demostrado unos efectos diferentes sobre el rendimiento y la satisfacción. Para P. Hersey (1985) la clave está en considerar que el poder es "percepción". Lo que dinamiza la conducta de los seguidores no es necesariamente la cantidad de poder que detentan los líderes sino cuanto poder perciben los subalternos que el jefe está dispuesto a usar y puede hacerlo. AUTORIDAD Viene del latín “auctóritas”, que es el derecho de mandar, dar órdenes, de decidir, de tomar decisiones, o dirigir conflictos, que muestra una persona respecto de otras en el ámbito del sistema de relaciones humanas en que se desenvuelve. La autoridad está muy ligada a la eficacia moral; es un factor ético-moral; quien la da debe contar con este principio, característico de una fuerza de honestidad e integridad. Según Max Weber, la autoridad se identifica por su tradición, carisma y legalidad; es decir, se ejerce con un sustento legítimo y en esta medida se minimiza la necesidad de mantener los medios de coerción en alerta constante: "Sólo cuando un sistema de autoridad se desmorona, o un individuo dado pierde su autoridad, debe recurrirse al poder para asegurar su conformidad..." (Peters, 1967, p. 10). Por consiguiente la autoridad se vincula a la existencia de cierta legitimidad y de una estructura jerárquica, que conlleva a ordenamientos institucionalizados. A diferencia del mero poder, la autoridad previene la aplicación de la fuerza como tal: "cuando se usa la fuerza es que la autoridad ha fallado" (Arendt, 1976, p. 93). Su relación se da en que el poder puede existir sin la autoridad ni el liderazgo, la autoridad es la fuerza moral que permite generar liderazgo y el Liderazgo sólo se puede ejercer con autoridad y ayuda a incrementar el poder. Así la autoridad se distingue del poder

coercitivo y del liderazgo basado en la capacidad de influir y en la persuasión por la legitimidad. En la medida en que los deberes y obligaciones están claramente establecidos, el comportamiento es previsible y la relación es continua, de allí que, en la relación de autoridad la importancia del contenido de la comunicación pueda ser secundario frente al significado prioritario del estatus que ocupa quien da la orden. Sin embargo en algunos regímenes la noción de autoridad, en la práctica, se encuentra divorciada del verdadero centro del poder. Es por estas características que la autoridad puede clasificar mediante la siguiente manera: Suele ser residual, con el tiempo tiende a convertirse en autoridad tradicional.

Detecta un mando para dirigir el trabajo de un subordinado

En línea

http://www.monografi

Carismática as.com/trabajos2/rhem presa/rhempresa.shtml #ixzz3sjePOOlG

AUTORIDAD

Legal-Racional Tradicional Basada en el derecho positivo, en el principio de la legalidad.

Figura

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Basada en el principio de la costumbre, su uso rompe la denominada "cadena de mando".

CONCLUSION A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos y con este cada una de las herramientas o técnicas a aplicar, por lo tanto la aplicación, uso racional o excesivo del poder, la autoridad y el liderazgo determinaran el buen o mal funcionamiento de los procesos dentro de una institución, debido a que, en el caso del poder y autoridad y su

manera

ejercida

influirá

los

miembros,

actitud

comportamiento y por ende este reflejara el éxito o fracaso de la misma, por tal motivo los directivos y mando debería estar centrada en crear una imagen tal, que sus subordinados lo cataloguen como un colaborador más, un guía, que escuche de su gente, generador de confianza; de tal manera que sea aceptado naturalmente por el grupo, que este predomine por su buena comunicación, como una persona que apoye y ayude, es decir, que transmita seguridad. Por otra parte, el liderazgo guarda una gran relación con el poder y la autoridad, pero es carente de las habilidades para canalizar la energía que desatan en otros. En síntesis, el poder y autoridad son factores necesarios para

que las organizaciones funcionen, pero su excesiva concentración

puede conducir a formas de totalitarismo imaginadas. Al respecto y como una manera de concluir se añade el preocupado por la vinculación entre libertad, autoridad, Giovanni Sartori afirma que: ... la libertad verdadera acepta la autoridad de la misma forma que la autoridad verdadera reconoce la libertad. La libertad que no reconoce la autoridad es una libertad arbitraria licencia no libertas. Viceversa, la autoridad que no reconoce la libertad es autoritarismo... la democracia necesita la autoridad y no es, sin embargo autoritaria. Cuando examinamos el autoritarismo desde la óptica de la libertad, se deduce claramente que el autoritarismo niega la autoridad (puesto que la

autoridad define la libertad). Como acertadamente apunta Friedrich, "en una sociedad totalitaria, la verdadera autoridad se destruye del todo..." Del mismo modo puede decirse que cuanto más autoritario es un régimen, menos descansa en la autoridad (Sartori, 1989, p. 236). REFERENCIAS CARACTERISTICAS Y TIPOS DE AUTORIDAD. http://concurso.cnice.mec.es/cnice2006/material003/Trabajos/Autorida dB/LA%20AUTORIDAD.htm CONCEPTO

CARACTERISTICAS

PODER.

ESTRATEGIAS.

COMPORTAMIENTO POLITICO EN LAS ORGANIZACIONES. EXCESO DE

PODER.

http://www.monografias.com/trabajos35/el-poder/el-

poder.shtml#concep LIDERAZGO. DEFINICION, IMPORTANCIA, TENDENCIAS (PAG. DE LA 7

10).

www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml MORAL,

PODER

AUTORIDAD.

https://www.emaze.com/@ALTCFWQF/PODER,-AUTORIDAD-YLIDERAZGO.pptx QUE

AUTORIDAD.

TIPOS

AUTORIDAD.

http://www.monografias.com/trabajos2/rhempresa/rhempresa.shtml# ixzz3sjfN1DJt