YATACOARIAS ABOGADOS
BOLETÍN INFORMATIVO LABORAL ENERO 2015 Quincena
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BOLETÍN INFORMATIVO Enero de 2015 COMENTARIO JURISPRUDENCIAL I EL EMPLEADOR PUEDE OBLIGAR EL TRABAJO EN DÍAS DE DESCANSO O FERIADOS SI LO ESTABLECE EL CONVENIO COLECTIVO Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados
El empleador y el sindicato pactaron, mediante convenio colectivo, la obligación del primero de comunicar a los trabajadores, con 48 horas de anticipación, en caso les correspondiera, laborar en días de descanso o feriados; y, de cumplirse tal obligación, los trabajadores debían acudir a laborar en el turno asignado. Dando cumplimiento a lo pactado en el convenio colectivo, dentro del plazo indicado en dicho pacto, el empleador comunicó los turnos de trabajo para los feriados de fin de año en forma general a todos sus trabajadores. Un trabajador consideró que dicha comunicación tenía que realizarse personalmente por lo que se negó a laborar en dichos feriados. Al respecto, en la Casación Laboral N° 3122-2011-Tacna, la Corte Suprema del Poder Judicial concluyó que la comunicación realizada por el empleador podía haberse realizado a través de medios de alcance general como murales o correos debido a la gran cantidad de trabajadores con los que contaba; por lo que consideró que el empleador cumplió oportunamente con comunicar al trabajador su obligación de laborar en día feriados, no existiendo posibilidad alguna (salvo causa justificada debidamente) de rechazar el mandato dispuesto por el empleador, ello conforme al marco de lo establecido en el convenio colectivo referido.
COMENTARIO JURISPRUDENCIA II EL CAMBIO DE UN TRABAJADOR A UN PUESTO DE INFERIOR JERARQUÍA ES CONSIDERADO UN ACTO DE HOSTILIDAD PESE A QUE SE RESPETE EL MONTO DE SU REMUNERACIÓN Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.
La Corte Suprema ha señalado que un trabajador que es cambiado a un puesto de inferior jerarquía, manteniendo su remuneración, puede considerarse hostilizado. Esta postura forma parte de la Casación Laboral N° 6961-2012-Junín. De acuerdo al caso resuelto, inicialmente la trabajadora demandante ocupaba el puesto de Supervisora de Almacenes y, luego, se le asignó el puesto de Auxiliar de Compras, cargo de inferior jerarquía conforme a la estructura organizacional de la empresa. Como argumento de defensa, la empresa alegaba que la trabajadora no había sido hostilizada en tanto continúo percibiendo la misma remuneración luego del mencionado cambio de puesto. Sin embargo, la Corte Suprema consideró que el hecho que la trabajadora no viera perjudicada su remuneración no significaba que no se hubiera producido una rebaja inmotivada de categoría, ya que la misma no se determina en función de la disminución de la remuneración, sino por el hecho que la trabajadora había pasado de laborar de un cargo de supervisión a ser parte del personal que anteriormente tenía bajo su cargo (auxiliar), situación concreta que lesionó su dignidad como trabajadora, más aún cuando no se explicó criterio alguno para la ejecución del cambio
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COMENTARIO JURISPRUDENCIAL CONSTITUCIONAL EL PRACTICANTE DEBE SER CONSIDERADO COMO TRABAJADOR SI SE LE ASIGNA UN CARGO DE TRABAJO Y SE LE ENTREGA VALES DE ALIMENTOS Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.
De acuerdo al Tribunal Constitucional, un practicante no puede ser considerado como “Asesor”, tampoco puede exigírsele el cumplimiento de metas u objetivos ni otorgársele vales de alimentos. Esta postura se desarrolla en la sentencia recaída en el Expediente N° 01167 2012-PA/TC. En el caso resuelto, se verificó que un practicante prestó servicios para la empresa demandada desempeñando el cargo de “Asesor Comercial”, razón por la cual se le exigía un mínimo de atenciones a clientes por día, reportes de evaluación mensual, comisiones de ventas y de rendimiento. Por otro lado, se acreditó también que suscribió un contrato individual de otorgamiento de prestaciones alimentarias en la modalidad de suministro indirecto, por el cual percibía tickets, cupones o vales de alimentos, al amparo de la Ley N° 28051. Tomando en cuenta estos datos, el Tribunal concluyó que dicho practicante era en realidad un trabajador, ordenando su reposición y su inclusión en la planilla de la empresa demandada.
COMENTARIO JURISPRUDENCIAL III CORTE SUPREMA ESTABLECE REMUNERACIÓN
QUE
NO
TODO PAGO
DEL EMPLEADOR
CONSTITUYE
Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.
Mediante Casación Laboral 1465-2012-Lima la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República precisa que determinados conceptos pagados por el empleador, entre los que se encuentran las liberalidades sujetas al cumplimiento de condiciones, que son incentivos, no constituyen remuneración. Según la Corte Suprema, al analizar el caso en concreto, observó que del escrito de demanda el actor solicita el reintegro de sus remuneraciones del periodo 2006, la compensación por tiempo de servicios y la participación en las utilidades de los años 2000 al 2007 no efectuados, relacionados a la remuneración por incentivos que debió abonar la demandada con la denominación de Sistema de Evaluación de resultados y Desempeño (SRD). Además aprecia que la demandada implemento en la empresa este beneficio SRD mediante el cual propuso hacer partícipes de la consecución de los objetivos de la empresa a todos los Directivos y Ejecutivos, concepto que se hizo efectivo durante más de dos años consecutivos, y por tanto se convirtieron en remuneraciones fijas y permanentes, así se le pagó del 2002 al 2005, pero el 2006 no se le pagó. Asimismo, como consecuencia de ello se le adeuda su compensación por tiempo de servicios y participación en las utilidades. La corte suprema, en atención a ello, señala que las instancias de mérito han determinado basándose en los medios probatorios actuados, que los conceptos denominados “Gratificación Extraordinaria”, “Participación Voluntaria Utilidades SRD” y “Bono Cumplimiento de Objetivos” constituían el mismo rubro, se encontraban relacionados al cumplimiento de metas empresariales y los pagos se efectuaron dentro del primer cuatrimestre, pero la empresa trato de variar todos los años la denominación para evitar su carácter remunerativo y así evitar el pago de otros conceptos que se abonan por incidencia de éste. En este contexto, y atendiendo a la motivación esgrimida por los jueces de mérito, el Tribunal Supremo refiere que ha constatado un notorio desconocimiento sobre la procedencia y alcances del pago derivado de la implementación del Sistema de Evaluación de Resultados y Desempeño (SRD) por parte de la demandada; ello con el fin de amparar o no la demanda.
YATACOARIAS A B O G A D O S En efecto, agrega la Corte Suprema, los jueces en sede de instancia omiten analizar que el incentivo denominado SRD era un sistema destinado a implementar el nivel corporativo por el cual los directivos y ejecutivos de la empresa demandada debían establecer sus objetivos y competencias, las cuales serían evaluadas para determinar el monto del incentivo a percibir, el mismo que sería otorgado en función a los resultados que se alcancen, entonces se encontraban sujeto al cumplimiento de desempeños, metas y resultados que no necesariamente podía ser cumplidos anualmente por los trabajadores, por lo cual su pago no era obligatorio, sino que estaba sujeto a condición, por tanto debía considerar como un pago extraordinario, sin carácter remunerativo.
NOTAS LABORALES PAGO DE UTILIDADES A LOS TRABAJADORES
Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.
Las empresas que generan rentas de tercera categoría y que cuentan con más de 20 trabajadores deben repartir utilidades dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Estando próximo el cumplimiento de esta obligación, hemos elaborado el siguiente cuadro con los principales aspectos a tener en cuenta: ASPECTO
UTILIDADES A REPARTIR
PORCENTAJE A DISTRIBUIR
REGULACIÓN Se calculará sobre el saldo de la renta Imponible del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta.
Empresas Pesqueras 10% Empresas de Telecomunicaciones 10% Empresas Industriales 10% Empresas Mineras 8% Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8% Empresas que realizan otras actividades 5%
FORMA DE DISTRIBUCIÓN
50% será distribuido en función a los días real y efectivamente laborados por cada trabajador. 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones percibidas en el año por cada trabajador.
LÍMITE
18 remuneraciones mensuales vigentes al cierre del ejercicio, por cada trabajador.
PAGO A EX-TRABAJADORES
Tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en función a los días laborados e ingresos percibidos.
FORMALIDADES
Las empresas entregarán a los trabajadores y ex trabajadores una liquidación que detalle la forma en que han sido calculadas las utilidades.
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COMENTARIO DE PROYECTO DE LEY PUBLICAN PROYECTO DE REGLAMENTO DE LA "LEY PULPÍN El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha publicado en su página web el proyecto de reglamento de la Ley N° 30288, “Ley Pulpín”, a fin de que los empleadores, trabajadores y opinión pública en general puedan brindar sus comentarios. En el siguiente cuadro mostramos las principales disposiciones que contiene este proyecto.
ASPECTO
EDAD PARA SER CONTRATADO
DESARROLLO
No se puede contratar a jóvenes que tengan 25 años o más. Esto implica lo siguiente:
El joven no debe de tener 24 años o más al momento de la firma del contrato. El joven no debe de tener 24 años y 6 meses o más al momento de la firma de las renovaciones. La que no ha sido cuestionada en el plazo previsto legalmente.
MULTAS IMPAGAS
REGISTRO DEL CONTRATO
OCUPACIÓN RELACIONADA CON LA EDUCACIÓN DEL JOVEN
EMPLEABILIDAD DE LOS JÓVENES CON ESTUDIOS SECUNDARIOS
Como se sabe, las empresas que tengan multas inspectivas impagas no podrán hacer uso de este régimen. Al respecto, se consideran como por multas impagas las siguientes:
La que habiendo sido impugnada ha quedado firme en sede administrativa sin que el empleador haya realizado el pago total por dicho concepto. El inicio del proceso contencioso administrativo o la interposición de la revisión al amparo de la Ley N° 26979 no modifica la presente definición.
El contrato respectivo deberá ser registrado ante el MTPE o ante la Autoridad Regional de Trabajo cuando corresponda. En el caso de los jóvenes que estén cursando o hayan culminado estudios superiores técnicos o universitarios, los empleadores son los responsables de que dichos jóvenes desarrollen una ocupación relacionada con su formación. Para ello, el MTPE publica en su portal institucional los lineamientos técnicos respectivos aprobados mediante Resolución Ministerial. En el caso de los jóvenes que estén cursando o hayan culminado estudios secundarios, los empleadores son los responsables de que dichos jóvenes desarrollen una ocupación que incremente su empleabilidad y reciba una adecuada capacitación laboral. Para tal efecto, el MTPE publica en su portal institucional los lineamientos técnicos respectivos aprobados mediante Resolución Ministerial.
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PORCENTAJE DE CONTRATACIÓN BAJO ESTE RÉGIMEN
El número de jóvenes contratados bajo este régimen no puede exceder el 25% del total de trabajadores de la empresa. Para ello, se considera el promedio de trabajadores registrados durante los 12 últimos meses declarados en la Planilla Electrónica anteriores al primer día del año fiscal en el que se desea realizar la contratación Si se trata de empresas que tienen menos de 12 meses de actividades, se tomará en cuenta el promedio mensual de trabajadores correspondientes desde que inició actividades.
La contratación de trabajadores bajo este régimen SUPUESTOS DE FRAUDE
UTILIDADES
CAPACITACIÓN DEL JOVEN
PROHIBICIÓN DE RECONTRATACIÓN DE JÓVENES
SANCIONES QUE APLICARÁ LA INSPECCIÓN
especial incumpliéndose el porcentaje máximo mencionado. La prestación de servicios del joven sin un contrato escrito. La falsificación, adulteración o creación de documentos. Todos los jóvenes contratados bajo este régimen, tienen derecho a percibir la participación anual en las utilidades que genere la empresa de acuerdo lo establecido en el Decreto Legislativo N° 892 y normas modificatorias y complementarias. La capacitación de cada joven como máximo debe iniciarse durante el primer semestre de contratación salvo que la entidad capacitadora establezca el inicio del curso seleccionado en otra fecha debido a su programación interna. La capacitación de cada joven se realiza al menos una vez durante cada año de duración del vínculo laboral. La capacitación no podrá durar menos de 60 horas al año, las cuales podrán ser en una o varias actividades provistos por diversas entidades capacitadoras. Las empresas no podrán contratar bajo este régimen a aquellos jóvenes que sean sus trabajadores o hayan cesado en dicha empresa, a partir del 17 de diciembre de 2014, bajo el régimen laboral general. La Inspección del Trabajo sancionará a las empresas que incumplan con las disposiciones de la Ley y el Reglamento como si se trataran de infracciones muy graves y se incurrirá en una infracción por cada joven o trabajador afectado. La SUNAFIL desarrollará estos criterios.
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EVENTOS LABORALES CAPACITACIÓN LABORAL PARA LAS EMPRESAS Y SINDICATOS El Área Laboral del estudio promueve la difusión de la legislación laboral, como mecanismo de prevención de los conflictos laborales, capacitando a los trabajadores, con especial incidencia en los dirigentes de organizaciones sindicales, y principalmente a los empleadores (empresas) en normas laborales, a fin de prevenir contingencias o conflictos. Para ello, se realizan talleres y seminarios de capacitación a nivel nacional, así como capacitaciones in house a solicitud de los interesados los cuales están referidos a la normatividad laboral. Entre los temas que actualmente estamos desarrollando tenemos:
Implicancias y alcances sobre la últimas modificaciones a la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo Reducción de Costos Laborales Infracciones a la Normatividad Laboral y como hacer frente a las Inspecciones de Trabajo
Para mayor información sobre fechas o cotizaciones puede dirigirlo al siguiente correo electrónico: eventos@yatacoarias.com o llamando a los teléfonos: 992719061
El presente boletín es brindado por Yataco Arias Abogados con la finalidad de presentarles información general sobre diversos aspectos legales que consideramos relevantes para las necesidades profesionales y empresariales cotidianas. Por ello no constituye una opinión profesional integral sobre los asuntos que se abordan. Para un mayor alcance le agradeceremos que se dirijan a nuestra Área Laboral o al correo electrónico estudio@yatacoarias.com donde gustosamente los atenderemos.