PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN YADIRAAYMA
CAPACITACIÓN ES:
Estructurar el proceso educativo de manera que resulte lo más efectivo posible.
APRENDIZAJE
PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN
Organización de un conjunto de actividades con el fin de generar y/o desarrollar las competencias de desempeño requeridas en los funcionarios.
REALIZAR UN PROGRAMA DE
INTERROGANTES A RESOLVER AL MOMENTO DE PLANIFICAR ¿ ? CAPACITACIÓN EN QUÉ SE CAPACITARÁN? PARAQUÉ SE CAPACITARÁN? QUÉ METODOLOGÍA SERÁ LAMÁSADECUADA? CÓMO SE EVALUARÁ? NECESIDADES DE CAPACITACIÓN? EJECUTAR LA CAPACITACIÓN?
PROCESO DE CAPACITACIÓN …
Definir
las necesidades de capacitación
Evaluar los resultados Monitorear Diseñar y planificar la capacitación
Proporcionar la capacitación
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Proceso de análisis de las brechas de competencias reflejadas por carencias de conocimientos, habilidades o actitudes que se observen en los funcionarios, y que afectan el cumplimiento de sus funciones.
Es una investigación sistemática, dinámica, flexible y participativa, que implica un proceso de análisis y reflexión.
Objetivo
Establecer clara y específicamente las competencias que se espera generar con la capacitación.
De la calidad de la DNC dependerá el éxito y pertinencia de todo el programa de capacitación.
Fuentes o situaciones DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ✓Plan estratégico de la organización ✓Análisis de: - Situaciones problemáticas - Rendimiento / productividad - Calidad de servicio ✓Movilidad del personal ✓Elevado número de accidentes ✓Reclamos y quejas de usuarios. ✓Introducción de nueva tecnología. ✓Cambio de métodos o nuevos procesos de trabajo. ✓Evaluación del desempeño / competencias ✓Expansión o creación de nuevos servicios. ✓Gasto excesivo en el mantenimiento de máquinas y equipos. ✓Averías frecuentes en equipos e instalaciones. ✓Tiempo prolongado de integración en el cargo.
Análisis de problemas Entrevistas Evaluación del desempeño Observación Análisis de informes de gestión Grupos focales Análisis de auditorias Encuestas Cuestionarios ¿CÓMO DETECTAR PROBLEMAS DE DESEMPEÑO? IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS DE DESEMPEÑO
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Desempeño Análisisdecausas Motivación Problemas Organizacionales Brechasde Competencias CAPACITACIÓN
No todas las deficiencias de desempeño se pueden solucionar con capacitación Problemasde
PROBLEMAS DE DESEMPEÑO
FALTA DE CONOCIMIENTOS FALTA DE HABILIDADES O DESTREZAS FALTA DE PREDISPOSICIÓN DEFICIENCIA EN MÉTODOS O PROCEDIMIENTOS BRECHAS DE DESEMPEÑO SOLUCIONABLES POR CAPACITACIÓN
BRECHAS DE DESEMPEÑO RELACIONADAS CON LA ORGANIZACIÓN ❖ FALTA DE INFORMACIÓN ❖ PROBLEMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL ❖ PROBLEMAS DE COORDINACIÓN ❖ INSUFICIENTES RECURSOS ❖ EQUIPAMIENTO INADECUADO, FALTATECNOLOGÍA ❖ CULTURA ORGANIZACIONAL ❖ FALTAN SISTEMAS DE APOYO: NORMATIVAS, MANUAL DE PROCEDIMIENTOS, PROTOCOLOS, ETC.
EN QUÉ ESTÁ FALLANDO? POR QUÉ ESTÁ FALLANDO? DESCARTAR FACTORES EXTERNOS DETERMINAR BRECHA HABILIDADES DESARROLLADAS CONOCIMIENTO DISPONIBLE ACTITUDES IMPLICADAS Por ejemplo:
Ej.
Brechas de competencias
¿Todos los problemas de desempeño que tiene mi Unidad se pueden resolver o abordar con capacitación?
Problema: Calidad de las muestras tomadas para el examen PAP.
¿La capacitación sería una buena estrategia para abordar la falta de conocimientos, habilidades y escasa predisposición que se observa en algunos funcionarios, para aplicar el procedimiento X de enfermería?
En mi Unidad hay muchos problemas de falla del equipamiento médico, clima laboral poco grato (la gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos descoordinados con las matronas. Esto se resolvería si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de equipos.
Factores organizacionales
Para que un funcionario tenga un buen desempeño sólo se requiere que tenga bien desarrolladas las competencias técnicas que su cargo requiere.
Falso
EJEMPLO
DISEÑO
Contenidos Estrategias Metodológicas Evaluación.
PROCESO DE
DE CAPACITACIÓN Objetivos
M E T A Cualquier diseño de una actividad de Capacitación se inicia con la formulación de Objetivos. OBJETIVOS ¿Por qué son importantes? • Nos indican: - Hacia dónde queremos llegar. - Qué (resultados) queremos lograr. •Facilitan la selección de actividades y metodologías. •Facilitan y objetivan la evaluación.
El objetivo de aprendizaje debería responder claramente la siguiente pregunta OBJETIVOS FORMULACIÓNDE LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
¿Qué será capaz de hacer el participante cuando termine la capacitación?
TIPOS DE OBJETIVOS
OBJ. GENERAL OBJ. ESPECÍFICOS
Son claros, precisos, concretos. Es la meta más amplia, que engloba a una serie de submetas.
Es amplio, vago, inespecífico, no son medibles.
Son las submetas necesarias para lograr la meta más amplia.
Se expresan con verbos tales como: comprender, conocer, creer, entender, apreciar.
Describen una conducta esperada (acción), observable y medible, por lo tanto evaluable.
Los objetivos generales y específicos deben unirse de forma lógica y coherente entre sí.
SABER SER SABER HACER SABER OBJETIVOS EDUCATIVOS Dominio Cognoscitivo (conocimiento, comprensión) Dominio Psicomotriz (destrezas, habilidades) Dominio Afectivo (sentimientos, intereses, actitudes) OBJETIVOS EDUCATIVOS
Dominio de la conducta Promueve el aprendizaje de Ejemplos de verbos Cognoscitivo Conocimientos Identificar, nombrar, explicar, describir, analizar, organizar Afectivo o actitudinal sentimientos, actitudes Valorar, darse cuenta, tener fe, afirmar, creer. Psicomotor Destrezas o habilidades Dibujar, medir, preparar, lavar, colocar, limpiar. Conducta: lo que la persona hará como demostración de su aprendizaje. Acción. Verbo en infinitivo. Deben describir una CONDUCTA y un CONTENIDO. Contenido: tema o materia a través del cual la persona expresará su nueva conducta o aprendizaje. Ej. Controlar la presión arterial.
una
al
los principios
objetivos
atención
Ejemplos
Un objetivo educativo bien formulado: - Debe describir una acción (conducta o competencia) - Señala un contenido preciso. - La acción o conducta debe ser observable y medible. - Expresado desde el punto de vista del que aprende. Instalar
vía venosa de acuerdo
procedimiento sin error. Analizar
y
de la
de enfermería en el adulto mayor.
Un objetivo educativo mal formulado:
- Propósito: declara la intención del organizador o del docente, el aprendizaje o conducta esperada que el participante será capaz de demostrar al término de la capacitación.
- Impacto en la organización o en la salud de la población: en el logro de ese resultado influyen muchas variables que no pueden ser atribuibles ni controlables a través de capacitación.
- Título o enunciado general.
Ejemplos
Enseñar las características de la comunicación efectiva.
Capacitar en las recomendaciones para el postoperatorio de un paciente.
Tipos de Contenidos Saber ⚫Objetos y hechos ⚫Conceptos e Ideas ⚫Principios y leyes Saber hacer ⚫ Normas de acción. ⚫Técnicas. ⚫ Criterios. Saber ser ⚫ Valores personales y sociales. CONTENIDOS Selección de Contenidos ⚫Relacionados con los objetivos ⚫Actualizados ⚫Relevantes y útiles ⚫Dosificados ⚫Acordes a los intereses del grupo ⚫Acorde la duración de la capacitación. Organización de Contenidos ⚫ Organización Jerárquica. ⚫ Organización Secuencial. ⚫ Contenidos adaptados a situaciones concretas.
ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS
Proceso enseñanza - aprendizaje
TÉCNICAS EDUCATIVAS Medios que facilitan la tarea de enseñar y aprender. Cómo enseñamos lo que queremos enseñar. Atrasado Borracho Perfume barato ❖Acorde a los objetivos ❖Características de los participantes. ❖Lugar físico. ❖Variadas ❖Entretenidas ❖Participativas
CONDUCTA DOMINIO EJEMPLOS DE TÉCNICAS Saber Cognoscitivo Exposiciones, lecturas dirigidas, debates grupales, etc. Saber hacer Psicomotor Visitas a terreno, simulaciones, Prácticas guiadas, trabajo grupal, demostración, taller, ejercicios prácticos, etc. Saber ser Afectivo intercambio de experiencias, trabajo grupal, debates, reflexiones, dramatización, rol playing, etc.
SEGÚN DOMINIO
TÉCNICAS
TÉCNICAS SEGÚN GRADO DE PARTICIPACIÓN TIPO GRADO DE PARTICIPACIÓN EJEMPLOS DE TÉCNICAS Transmitir información Bajo Exposiciones, clase magistral, charla. Interactivas o participativas Medio - alto Discusión grupal, lluvia de ideas, simulaciones, análisis de casos, prácticas guiadas, trabajo grupal, demostración con devolución, ejercicios prácticos, taller, debates, dramatización, rol playing, etc. Autoaprendizaje alto E-learning, ejecución de proyecto, módulos de autoaprendizaje, lectura dirigida, etc.
Una técnica educativa bien seleccionada: ❖ Garantiza la obtención de los objetivos ❖ Permite la participación activa de las personas ❖ Mantiene la motivación del grupo Las técnicas educativas deben apuntar a los diferentes estilos de aprendizaje. Estilos Representacionales Visual, auditivo, kinestésico
Medios o Recursos Didácticos Modalidad de Capacitación Requisitos de Entrada Perfil del Proveedor de Capacitación Material impreso, material visual, audiovisual, instrumentos, etc. Presencial, semipresencial, a distancia. Competencias de entrada necesarias para participar de la actividad de capacitación. Condiciones y/o características de quien (es) realizará la capacitación: procedencia, formación, experiencia)
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN ¿CUANTO GUSTÓ EL PROGRAMA? ACCION DE CAPACITACION 1. Reacción: Para reunir e interpretar evidencias sobre: ❖ Organización ❖ Desempeño de los docentes ❖ Calidad de la capacitación ❖ Organización ¿CUANTO APRENDIÓ? 2. Aprendizaje: Reunir evidencias sobre los aprendizajes logrados.
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN ACCION LABORAL 3. Aplicación o transferencia Implica reunir evidencias sobre desempeño individual del participante en su acción laboral. 4. Resultados: Reunir evidencias sobre cambios en indicadores de la Organización ❖ Reducción de costos ❖ Disminución del ausentismo ❖ Aumento de la productividad ❖ Mejora de la calidad ¿CUANTO APORTÓ? ¿QUÉ CAMBIOS EN LA CONDUCTA DE TRABAJO HAN RESULTADO?
te haya gustado, no significa que hayas aprendido
hayas aprendido no significa que puedas hacer Que puedas hacer no significa que estés aportando
RESULTADOS
Que
Que
OBJETIVOS Y
ESPERADOS
PRINCIPALES ERRORES DEL DISEÑO
Consideraciones finales:
Formulación de los objetivos
❖ Reacción en cadena de errores al resto del diseño de la capacitación.
❖ Impide a los proveedores comprender qué es lo que necesita la organización.
Capacitación es un medio para satisfacer una necesidad, por lo tanto, los objetivos deben tener relación con la satisfacción de la necesidad.
Elección de la metodología
La mayoría de las veces obedece más al dominio cognoscitivo o del saber más que a los dominios psicomotriz y afectivo.
Buen diseño de las actividades de capacitación: cada uno de sus elementos están bien planteados (claridad y especificidad) y son coherentes entre sí (objetivos, contenidos, metodologías).
Revisar antes de impartir la capacitación.