Karrieremagazin 2/2015

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Karrieremagazin D a s li e st si c h g ut.

JUNI 2015

v o l l Was bin ich wert? Wie kann ich effizient verhandeln? Welchen Betrag darf ich verlangen?

Bild: iStock / DNY59

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Liebe Leserin, lieber Leser! WAS UNS WERTVOLL MACHT – BLEIBEN SIE AM BALL!

Ein herzliches Hallo zur zweiten Ausgabe des Karrieremagazins im Jahr 2015. Dieses Mal dreht sich alles um das Thema „Gehalt“. Ein wichtiges Thema, brauchen wir doch Geld, um unseren Lebensstandard zu finanzieren. Aber auch eine sensible Angelegenheit. Denn wer spricht schon gerne über den eigenen Verdienst? Zumindest in unseren Breitengraden ist das Einkommen weitest­gehend ein Tabu. Dabei ist ein ansprechendes Gehalt doch eine wesentliche Voraussetzung für eine langfristige und zufriedenstellende Arbeitsbeziehung. Lesen Sie auf den kommenden Seiten nach, wie Sie sich auf eine Gehaltsverhandlung ziel­bringend vorbereiten können, wie Sie Ihren eigenen „Wert“ finden und warum Fringe Benefits aus einem stimmigen Gesamt­package gar nicht mehr wegzudenken sind.

NEWS | Ursula Axmann und Heike Schreiner, Geschäftsführung | geschaeftsfuehrung@zbp.at

Bild: ZBP/Jürgen Pletterbauer

EDITORIAL | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

Außerdem freue ich mich, dass ich Ihnen in dieser Ausgabe Einblicke in die vielseitige Karriere von Hans Peter Haselsteiner geben kann. Ich traf den WU-Absolventen und ehemaligen Vorstandsvorsitzenden der STRABAG zum Interview und sprach mit ihm über Führung, Karriereplanung und Entwicklungen des Arbeitsmarktes. Wer schon immer über eine Karriere in unserem Nachbarland Deutschland nachgedacht hat, findet auf Seite 50 Antworten auf mögliche Fragen. Christian Schmidt, Referent Strategie und Beteiligungen bei der Lufthansa und Leiter des Alumni Hub Frankfurt, erzählt über seine Erfahrungen in „Mainhattan“. Ich wünsche Ihnen wie immer viel Freude beim Lesen und hoffe, dass Sie sich wertvolle Anregungen für Ihr nächstes Gehaltsgespräch mitnehmen können. Wenn Sie weitere Fragen zu diesem komplexen Thema haben, kommen Sie doch einfach bei uns im WU ZBP Career Center vorbei. Unsere HR-Consultants unterstützen Sie gerne bei Ihren Anliegen. Herzlichst,

Ihre Brigitte Kuchenbecker Chefredaktion blog.zbp.at |

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Eines vorweg: Unseren wahren Wert wird wohl niemand bezahlen können. So überheblich dürfen wir schon sein. Aber was macht uns für einen Arbeitgeber wertvoll? Auf die messbaren Hard-Facts heruntergebrochen sind es wohl Können, Erfahrung und Erfolge. Schule und Studium liefern uns hierfür das nötige Grundwerkzeug. Von vielen Unternehmenspartnern hören wir, dass die Frage nach spezifischen Weiterbildungsprogrammen im Job sehr häufig gestellt wird. Schließlich sollten wir die Lernkurve unseres Lebens immer im Auge behalten. Um unseren Marktwert im „Können“ konstant zu halten oder womöglich zu steigern, sind aber nicht nur unternehmensinterne Weiterbildungsprogramme ein Schlüssel. Die Dynamik in den Unternehmen, aber auch innerhalb des Marktes gibt vor, sich vielfältig weiterzuentwickeln. In welche Richtung? Entsprechend Ihres Jobs, aber auch Ihrer Fähigkeiten und Interessen, immer mit dem Blick auf die Veränderungen des Marktes. Und dazu müssen Sie nicht unbedingt den nächsten Zertifizierungslehrgang oder Workshop besuchen. Lesen Sie – in blogs, Fachzeitschriften – oder besuchen Sie doch einmal die Website Ihrer Uni-Institute. Auf You Tube finden sich Clips mit spezifischen Vorträgen. Schon mal ein Webinar besucht? Und das alles machen Sie am besten nicht in Ihrer Muttersprache. Um Ihr Know-how unter Beweis zu stellen, müssen Sie dann nicht den Arbeitgeber wechseln. Immer öfter werden abteilungsübergreifende Projekte als Innovationsmotor in Unternehmen eingesetzt. Je vielfältiger Ihr Know-how ist, umso eher werden Sie Teil eines solchen Projektes sein, können zusätzliche Erfahrungen sammeln und Erfolge feiern.

Ihre Ursula Axmann und Heike Schreiner Geschäftsführung WU_Career

Bild: ZBP/Jürgen Pletterbauer

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4 Inhalt KARRIEREMAGAZIN, JUNI 2015

ZBP INFOS 3 Editorial 3 Was uns wertvoll macht – bleiben Sie am Ball!

EINSTIEG 7 Berufsbild Einkäufer/in Ein klassischer Beruf, der so ganz und gar nicht klassisch ist 9 Sie fragen, wir antworten 10 Die Master-Frage

SPECIAL: GEHALT 13 Ich bin was wert! Was bin ich wert?! 14 Über Geld spricht man doch Wie Sie in der Gehaltsverhandlung überzeugen 18 Der Gehalts-Check Wer wie viel verdient 22 Steiler, höher, gleicher? Gehaltsentwicklung von WU-Absolvent/inn/en 24 Wussten Sie schon, dass …? Wofür wir unser Geld ausgeben 27 Nachgefragt bei … Elisabeth Overbeeke Head of Organisation Performance, Skills and Reward der OMV 29 Glossar 30 Fringe Benefits und mehr … Unsere Partnerunternehmen geben Einblick 32 Darf’s ein bisschen mehr sein …? Fringe Benefits 35 Ein Gespräch mit … Hans Peter Haselsteiner

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IMPRESSUM ZBP KARRIEREMAGAZIN, Ausgabe Juni 2015 | Medieninhaber, Herausgeber, Verleger: ZBP-Marketing-Service an der Wirtschaftsuniversität Wien – Verein zur Unterstützung der Gesellschaft zur Förderung der Berufsplanung an der Wirtschaftsuniversität Wien, Welthandelsplatz 1, Gebäude LC, 1020 Wien, Tel.: + 43 –1– 313 36 – 4968, office@zbp.at | Redaktion: Brigitte Kuchenbecker | Textbeiträge: Ursula Axmann, Mia Deubner, Petra Eggenhofer-Rehart, Carina Glaser, Georg Kubina, Brigitte Kuchenbecker, Pamela Kusztrich, Stephanie Marberger, Andreas Müller, Philipp Ossberger, Michael Schiffinger, Heike Schreiner, Johannes Stadler, Kathrin Tschanter, Kristine Unlayao, Magdalena Vachova | Koordination und Gestaltung: PLUTONIKA Design OG,

Advertiser Index Die angeführten Unternehmen ermöglichen durch ihre Werbeeinschaltung, dass das Karrieremagazin kostenlos an Bewerber/innen und Interessierte verteilt werden kann. Vielen Dank! 2 Mondi

41 The Boston Consulting Group

9

45 Fonds soziales Wien

BAWAG P.S.K.

17 VIENNA INSURANCE GROUP

49 TPA Horwath

25 EY (Ernst & Young)

57 KPMG

33 Unibail-Rodamco

64 Peek & Cloppenburg

37 Hofer

Lidl ( Umschlag )

INTERNATIONAL 39

Working abroad A look at employee friendliness and salary transparency around the world

CHANCEN

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50

43 46 47 48 50

Was wurde aus … Behija Karup? Wenn Ihnen die Worte fehlen Acht Tipps gegen Schreibblockaden Karrieren außerhalb Wiens Das Waldviertel Ein Leben für den Lebenslauf Jobs neben dem Studium: IT-Assistant Leben und Arbeiten in Frankfurt

INSIGHTS 53 Neues von der WU 54 Ein Tag im Leben von  … Kristine Unlayao 54 Top 3: Die wichtigsten Gründe für einen Auslandsaufenthalt 55 Drei … Zwei … Eins Die WU-Bibliothek im Countdown 56 ZBP goes Europe 58 International orientierte Betriebswirte Masterstudium Export- und Internationalisierungs- management 60 Events 62 Buchtipps

14 Brigitte Kuchenbecker | Anzeigenservice: Brigitte Kuchenbecker,brigitte.kuchenbecker @zbp.at | Layout: PLUTONIKA Design OG | Druck: Outdoor-Production | Erscheinungsweise: dreimal jährlich Auflage: 20.000 Stück | § 1 abs. 4 Gleichbehandlungsgesetz: „Bei allen personenbezogenen Bezeichnungen [...] gilt die gewählte Form für beide Geschlechter.“ Namentlich gekennzeichnete Artikel müssen nicht mit der Meinung der Redaktion übereinstimmen. Die Zusammenstellung der Arbeitgeber in redaktionellen Beiträgen erfolgt aufgrund journalistischer Recherchen. Werblich kann jeder Arbeitgeber in diesem Magazin vertreten sein unter der Voraussetzung, dass dieser auch tatsächlich Stellen besetzt.

Bild: iStock / PeopleImages

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EINSTIEG

Berufsbild Einkäufer/in EIN KLASSISCHER BERUF, DER SO GANZ UND GAR NICHT KLASSISCH IST

EINSTIEG | Georg Kubina | georg.kubina@zbp.at

Sicher, die Geschichte des Einkaufs ist so alt wie die Geschichte des Handels an sich. Wer allerdings ein ebenso antikes Berufsbild des Einkäufers / der Einkäuferin hat, der sei im Folgenden eines besseren belehrt. Dazu bietet sich ein kurzer Blick auf den Wandel des Berufsbildes in den letzten Jahrzehnten an. Hatte der Einkauf in der Nachkriegszeit und den Wirtschaftswunderjahren noch primär das Ziel, als Teil der Fertigung die Versorgung sicherzustellen, so gewann sein wirtschaftlicher Einfluss dadurch bedingt, dass für die immer professionellere Produktion auch immer bessere Produktionsmaterialien beschafft werden mussten. Seit den 2000er Jahren bildet sich der strategische Einkauf als eigenständige Organisationseinheit heraus. DER STRATEGISCHE EINKAUF ALS INNOVATIONSSCOUT UND WERTSCHÖPFUNGSFAKTOR

Seither nehmen Stellenwert und Bedeutung des Einkaufes sowohl unternehmensintern wie extern zu, wie Sebastian Kummer, Vorstand des Instituts für Transportwirtschaft an der WU in einer gemeinsamen Studie mit Spring Procurement darlegt: „85 Prozent der befragten Unternehmen gehen davon aus, dass die Bedeutung des Einkaufs steigt. Ein Zeichen für einen höheren Stellenwert des Einkaufs ist z. B. das vermehrte Eingreifen des Einkaufs bereits in den frühen Phasen der Produktentwicklung. Mehr als zwei Drittel aller befragten Unternehmen werden durch dieses proaktive Handeln Ein­ sparungspotenziale realisieren können.“ Der Einkauf wird also schon früh in Produktionsentscheidungen eingebunden, da ein Großteil der Materialkosten noch im Entwicklungsstadium beeinflusst werden können – beispielsweise durch die Wahl alternativer Materialien. „Bedenkt man, dass bis zu 70 Prozent der Unternehmensleistung Zukäufe sind und bis zu 95 Prozent der Herstellungskosten eines Produktes in Konstruktion und Entwicklung entstehen – wo der Ansatz für den strategischen Einkauf ist – dann ist der/die Einkäufer/in ein Hauptwertschöpfungsfaktor,“ legt Michael Klemen, Mitglied des Vorstandes beim Bundesverband Materialwirtschaft, Einkauf und Logistik in Österreich (BMÖ), dar.

„Der Einkauf kann und muss immer mehr zum Innovationsscout werden. Es wird strategisch immer wichtiger, gesamte Wertschöpfungsketten zu gestalten. Dabei gilt es, neue Technologien, die am Markt oder bei Lieferanten und Partnern verfügbar sind, in die Geschäftsprozesse einzubringen. Wer die Stärken der Zulieferer kennt, ihre Angebote in einer ausgewogenen Balance ins Unternehmen integriert und z. B. mit dem unternehmensinternen Produktmanagement koppelt, erzielt damit langfristige Produktlebenszyklen.“ VERÄNDERTES ANFORDERUNGSPROFIL AN ZUKÜNFTIGE EINKÄUFER/INNEN

Mit den Weiterentwicklungen der Aufgaben und der Stellung im Unternehmen verändert sich dementsprechend auch das Tätigkeits- und Anforderungsprofil der Mitarbeiter/innen: „Der Einkauf ist nicht mehr nur Kostendrücker bei Zukauf von Lieferungen und Leistungen, sondern verstärkt Innovationsträger für alle Bereiche des Unternehmens. Dies erfordert von dem/der Einkäufer/in natürlich entsprechende Kenntnisse des Geschäfts. Zum anderen erfordert es aber auch das technische Verständnis für Know-how, Teilprodukte oder Services, die zugekauft werden sollen, um sowohl mit den eigenen Unternehmensbereichen – also Forschung & Entwicklung, Produktion und Verkauf – auf Augenhöhe zu interagieren, als auch mit Lieferanten und Partnern die entsprechende Gesprächs­ ebene inhaltlich zu beherrschen,“ so Michael Klemen. Und Jürgen Unger, Bereichsleiter Einkauf bei der Bundesbeschaffung (BBG), fügt hinzu: „Heutzutage genügt es nicht mehr, ausschließlich rechnen und verhandeln zu können. Ohne tiefe Markt- und Branchenkenntnis ist ein Erfolg im Einkauf nahezu ausgeschlossen.“ Wie die von Sebastian Kummer durchgeführte Studie zeigt, gehen 97 Prozent der befragten Unternehmen davon aus, dass die Bildungsanforderungen an Einkaufs­mitarbeiter/innen steigen werden. Bereits 2011 war in 55 Prozent der befragten österreichischen Unternehmen mindestens ein/e Akademiker/in in diesem Bereich beschäftigt. Die wichtigsten einkaufsrelevanten Fähigkeiten sind Verhandlungsgeschick und soziale Kompetenz.

EINSTIEG

Bild: Astra Zeneca

Bild: iStock / PeopleImages

KARRIERETIPPS VON MICHAELA LEHNER, HUMAN RESOURCES GENERALIST DEVELOPMENT & RECRUITING, ASTRAZENECA DER EINKAUF OHNE KONTAKT ZUM KUNDEN WIRD AUSSTERBEN …

Was macht eine gute Bewerbung für Sie aus?

Neben den fachlichen Qualifikationen werden also auch persönliche Eigenschaften bzw. Soft Skills immer wichtiger, wie Jürgen Unger aus seiner Erfahrung bestätigt: „Der Einkauf wird immer eine Dienstleistungsfunktion zwischen Bedarfsträgern, Kunden und Lieferanten sein. Deshalb muss ein/e Einkäufer/in die Eigenschaft mitbringen, zwischen diesen Welten den optimalen Weg zu finden und mitunter auch Mediator/in sein. Der Einkauf ohne Kontakt zum Kunden wird aussterben.“ Dies sieht auch Michael Klemen so: „Einkauf und Verkauf des Lieferanten müssen eine Win-Win-Situation erleben, um aus gemeinsamen Erfahrungen gemeinsame Chancen und Umsätze zu generieren und zu profitieren. Dazu kommen noch – gerade im internationalen, globalen Business – interkulturelle Fähig­keiten, Umgang mit anderen Kulturen und mit anders denkenden und agierenden Partnern.“

Eine gute Bewerbung ist zielgerichtet und auf den Punkt gebracht. Das CV ist logisch aufgebaut (egal ob chronologisch oder amerikanisch) und unterstreicht die für die angestrebte Position relevanten Ausbildungen und Erfahrungen.

Sollen Bewerber/innen Angaben zu persönlichen Hobbies/Interessen im Lebenslauf machen? Kann man, ist aber kein Muss. Im persönlichen Gespräch geht es primär darum, den Menschen kennenzulernen. Hat man im CV ein ausgefallenes Hobby entdeckt, liefert dies sicherlich Gesprächsstoff.

Die wichtigste Frage im Bewerbungsgespräch? DIE wichtigste Frage im Gespräch gibt es nicht – es geht darum, den Menschen hinter der schriftlichen Bewerbung kennenzulernen. Am wichtigsten ist es, zu wissen, was man selbst erreichen möchte, bei allen Fragen authentisch zu bleiben und immer auch im Hinterkopf zu behalten: Passe ich zur Unternehmenskultur, fühle ich mich hier wohl?

Die Wahrscheinlichkeit, in einen faden Alltagstrott zu verfallen, ist bei solchen Aufgaben also sehr gering. Vielmehr besteht die Herausforderung darin, immer wieder in neuen Feldern agieren zu müssen und stetig dazuzulernen, um Innovationen ins Unternehmen zu bringen. Und die Jobaussichten? Nochmals Michael Klemen: „Es gibt kaum ein zukunftssicheres Berufsbild wie das des strategischen Einkäufers/der strategischen Einkäuferin.“

Was müssen Absolvent/inn/en mitbringen, um in Ihrem Unternehmen eingestellt zu werden? Ein abgeschlossenes Studium (Fachrichtung je nach Position), sehr gute Englischkenntnisse und Interesse an der Pharmabranche. Bei AstraZeneca suchen wir nach Mitarbeiter/inne/n, die etwas bewegen wollen, über den Tellerrand hinaus blicken und an ständiger Weiter­entwicklung interessiert sind.

Ab welchem Studienfortschritt macht es Sinn, sich bei Ihnen für ein Praktikum zu bewerben? Ab Vollendung des ersten Studienabschnitts bzw. BachelorAbschluss ist eine Bewerbung für ein Praktikum sinnvoll. Georg Kubina ist HR-Consultant im WU ZBP Career Center. Bild: ZBP

Mein Tipp für Berufseinsteiger/innen:

EINSTIEG

Sich mit den eigenen Stärken und Interessen auseinander­ setzen und dann nach Positionen zu suchen, die der Persönlichkeit entsprechen, Spaß machen, aber auch Möglich­keiten zur Entwicklung bieten. astrazeneca.com/austria

O G .Z B P.AT L B : K IC L K N E E IN R IS K IE R E N S IE

Sie fragen, wir antworten EINSTIEG | Georg Kubina | georg.kubina@zbp.at

Sie haben Fragen zum Bewerbungsprozess? Wir haben die Antworten. In der Rubrik „Sie fragen – wir antworten“ auf zbp.at finden Sie so manche Frage, die Sie vielleicht selbst schon immer stellen wollten … Soll ich in meinen Lebenslauf die genaue Tätigkeits­ beschreibung meines Praktikums aufnehmen? Ich lege doch meiner Bewerbung ein Arbeitszeugnis bei, in dem alles aufgelistet ist. Ganz klar: ja! In einem gut strukturierten Lebenslauf erkennt ein/e Personalverantwortliche/r auf einen Blick Ihre Kompetenzen und Qualifikationen – insofern sollten Tätigkeits­ beschreibungen Ihrer bisherigen Karriere­stationen auf keinen Fall fehlen. Um die Übersicht zu wahren, listen Sie jedoch nur die am meisten aussagekräftigen Aufgaben und Tätigkeiten auf. Überlegen Sie sich, welche Arbeits­ erfahrungen für die Stelle, auf die Sie sich bewerben, relevant sind und legen Sie den Fokus auf diese Kompetenzen.

Wie bekomme ich einen roten Faden in meine Bewerbung? In der Tat ist im Zusammenhang mit der Bewerbung häufig die Rede von dem so genannten roten Faden. Der erste Schritt in diese Richtung ist jedenfalls ein sorgfältig ausge­arbeiteter Lebenslauf. Idealerweise ist er der jeweiligen Stelle angepasst – das heißt, Sie haben Ihre Karrierestationen übersichtlich dargestellt und diese, je nach geforderten Qualifikationen, mehr oder weniger ausführlich beschrieben. Nutzen Sie aber auch die Chance, im Bewerbungsschreiben Ihre Motivation darzulegen. Stellen Sie dabei einen Bezug zwischen Ihren gemachten Studien- oder Arbeitserfahrungen und den für die Stelle essenziellen Fähigkeiten her. Im Idealfall überarbeiten Sie CV und Anschreiben für jede Position neu.

Von Freund/inn/en höre ich immer wieder, dass man an den Anfang seines Lebenslaufes ein persönliches Statement stellen soll. Stimmt das? „Personal Statement“ und „Career Objective“ sind zwei eigenständige Kategorien im englischsprachigen Lebenslauf – genauso wie im deutschsprachigen CV die eigenständigen Kategorien Ausbildung, Berufserfahrung oder Interessen. Das „Personal Statement“ dient der Eigenwerbung, indem man seine wichtigsten Qualifikationen und Fähigkeiten für den neuen Job beschreibt. Bei der Angabe des „Career Objective“ wird hingegen zusammengefasst, worauf man sich bewirbt und wohin man sich persönlich entwickeln möchte. Im deutschsprachigen Lebenslauf gibt es diese Kategorien nicht, da man dazu im Bewerbungsschreiben Stellung bezieht. Wenn Sie ein persönliches Statement oder Ihr Berufsziel im Lebenslauf trotzdem angeben möchten, dann achten Sie darauf, dass es auch wirklich einen Mehrwert besitzt – denn leere Worthülsen oder überhebliche Formulierungen sind kontraproduktiv.

Eine Bank, die „Mitten im Leben steht“ Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind das wichtigste Potenzial für unser Haus! Deshalb ist es uns besonders wichtig, maßgeschneiderte Aus- und Weiterbildung sowie attraktive Talente- und Führungskräfteprogramme anzubieten: ›› ›› ›› ››

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Adverl toria EINSTIEG

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Gast beitrag

Die Master-Frage EINSTIEG | Kurier, Beilage Karrieren 12. Juli 2014, Magdalena Vachova I magdalena.vachova@kurier.at

Der Bachelor-Abschluss ist in der Tasche, doch wie weiter? Wann ist es sinnvoll, ein vertiefendes Masterstudium anzuhängen? Magdalena Vachova, Karriere-Redakteurin vom Kurier, hat sich mit der „Master-Frage“ auseinandergesetzt. Im Folgenden finden Sie fünf Pro- und Contra-Argumente. Und Übrigens: Wenn Sie selbst überlegen, ob Sie sich für ein Masterstudium entscheiden sollen, dann können wir Sie im WU ZBP Career Center mit einem „Student Coaching“ gerne bei Ihren Über­ legungen unterstützen.

1. AUF INS AUSLAND

Wer weiterstudieren will, aber keine Lust mehr auf zusätzliche Jahre der Uni-Routine hat, geht ins Ausland. Die Reise kann in die ganze Welt führen, in Europa geht das Weiterstudieren allerdings am einfachsten. Die meisten Bildungseinrichtungen beteiligen sich am Erasmus-Programm, das die Vergleich- und Kombinierbarkeit der Studiengänge gewährleistet. Österreich liegt mit der Reiselust ihrer Studierenden auf Platz fünf in Europa, im vergangenen Studienjahr gingen 5.700 Studierende zum Lernen in die Ferne. Der angenehme Nebeneffekt am Master-Abschluss im Ausland: neue Sprache, neue Kultur, neue Bekanntschaften, neue Perspektiven. Zudem mögen Personal­ verantwortliche Auslandsaufenthalte im Lebenslauf. Diese beweisen Eigenständigkeit und Wissensdurst.

5 GRÜNDE: TU ES! Vor 15 Jahren war das Studierendenleben einfach. Man entschied sich entweder für ein Diplomstudium oder ließ es bleiben. Seit der Bologna-Erklärung 1999 und dem Einzug von Bachelor- und Master-Abschlüssen an den Hochschulen hat man nach rund drei Jahren Studium die Wahl: Weiterlernen oder nicht? 85 Prozent der Bachelor-Absolvent/inn/en entscheiden sich spätestens zwei Jahre nach ihrem Abschluss doch noch einen Master dranzuhängen. Sie haben gute Gründe. Hier die Top 5-Argumente für den höheren Abschluss:

2. KEIN MASTER, KEIN JOB

Obwohl Arbeitgeber gute Miene zum Bachelor machen, können sie ihre Augen nicht vor der Qualifikation derjenigen Absolvent/inn/en verschließen, die fünf statt nur drei Jahre in ihre Ausbildung investiert haben. Besonders, wer seinen Traumberuf in der Technik, der Medizin, der Forschung oder den Rechtswissenschaften sieht, muss weiterlernen. Zum Teil werden diese Studien immer noch als Diplomstudium angeboten. Wenn zudem eine Promotion für den Traumjob erforderlich ist, wie es meist in den Naturwissenschaften der Fall ist, kommt man um den Master schon gar nicht herum.

Bild: WU

3. ES GIBT MEHR GELD

EINSTIEG

Das durchschnittliche Einstiegsgehalt eines MasterAbsolventen /einer Master-Absolventin beträgt 38.400 Euro brutto im Jahr. Das sind um 4.500 Euro mehr, als ein Bachelor bekommt, zeigt die 2014 Kienbaum-Studie zur Vergütung der Absolvent/inn/en in Österreich. In wirtschaftlichen Berufen, so die neueste Studie des ÖPWZ, verdienen Master- rund 200 bis 300 Euro brutto mehr im Monat als Bachelor-Absolvent/inn/en.

Bild: WU

4. NEUE VERTIEFUNG

Der Bachelor dient dem Erlangen einer breiten Wissensbasis, mit dem Master-Abschluss wird man Spezialist/in. Wer weiter­ lernen und sich vertiefen will, hat viele Möglichkeiten. Mit genügend ECTS-Punkten kann man auch in eine andere Fachrichtung wechseln. 5. LERNEN UND ARBEITEN

Beim Master muss man nicht zwangsläufig aufs Einkommen verzichten. Besonders Motivierte machen ihn berufsbegleitend und schlagen zwei Fliegen mit einer Klappe: Sie setzen die an der Uni gelernte Theorie gleich in die Praxis um und haben gleichzeitig einen Titel in der Tasche. Das Privatleben steht für die Dauer des Studiums allerdings hinten an.

5 GRÜNDE: LASS ES! Braucht man wirklich einen Master, um im Berufsleben erfolgreich zu sein? Im Studienjahr 2011/2012 überholten die Bachelor-Absolvent/inn/en an heimischen Unis und FHs erstmals Absolvent/inn/en des Diplom-Studiums. Ihre Akzeptanz am Arbeitsmarkt wächst. Und obwohl in der österreichischen Gesellschaft viel Wert auf das Kürzel vor oder hinter dem Namen gelegt wird, legen Personalverantwortliche ihren Fokus auf das Engagement der Bewerber/innen. Das ist auch, was die Bologna-Reform versprochen hat. Viele BachelorAbsolvent/inn/en fragen sich daher, warum sie noch weiterlernen müssen. Müssen sie nicht. Die Top 5-Gründe gegen einen Master: 1. ERWARTUNGEN DRÄNGEN

Den Bachelor in der Tasche, jetzt geht es gleich an das MasterStudium, nicht? Nicht unbedingt. Die Erwartungshaltungen von Eltern, Freund/inn/en und Kolleg/inn/en können zur falschen Entscheidung drängen. Viele Absolvent/inn/en stehen unter Druck, wollen nicht enttäuschen. Obwohl die Ausbildung mit dem BA- und MA-System ganz individuell zusammenstellbar ist,

haben viele Angst, genau dadurch aus der Reihe zu tanzen und sich ihre berufliche Zukunft zu verspielen. Dabei sind es gerade die kantigen und mutigen Lebensläufe, die Personalverantwortliche beeindrucken. 2. ES GIBT FRÜHER GELD

Während Studierende, die sich für ein reguläres MasterStudium entscheiden, noch mindestens zwei weitere Jahre auf Praktika, Nebenjobs und Taschengeld angewiesen sind, können Bachelor-Absolvent/inn/en bereits Geld verdienen. Laut der 2014 Kienbaum-Studie zur Vergütung der Absolvent/inn/en entgehen Master-Studierenden so rund 34.000 Euro brutto im Jahr. Diesen Vorsprung gilt es erstmal einzuarbeiten. 3. ERSTMAL UM DIE WELT

Einerseits sind sie reif für den Arbeitsmarkt, andererseits kann man Bachelor-Absolvent/inn/en nicht einen gewissen Welpenstatus absprechen. Viele brauchen Zeit, um sich zu finden. Weiß man noch nicht, wohin die Reise nach dem Abschluss gehen soll, könnte man ja erstmal um die Welt fahren? Oder eine außeruniversitäre Weiterbildung machen? Oder doch schon in den ersten Job reinschnuppern? Noch hat man keine Verpflichtungen und genießt gewisse Narrenfreiheit. Die sollte man nutzen. Das Gute: Der Master rennt einem nicht weg, er kann jederzeit später nachgemacht werden. 4. DER ERFOLG IST SCHON DA

Haben Bachelor-Absolvent/inn/en das Zeug zu einem zweiten Richard Branson oder Bill Gates (beide Studienabbrecher) oder verdienen sie bereits viel Geld mit ihrer spektakulären Idee zur Rettung der Welt, müssen sie keinen Master mehr machen. Viele bekommen nach ihrem Pflicht-Praktikum im Studium dank ihrer überzeugenden Leistung eine Stelle angeboten – das ist auch eine Überlegung wert. 5. UMORIENTIERUNG WAGEN

Es braucht kein Studium nur um des Titels willen. Wer im Studium draufkommt, ihm liegt die praktische Arbeit mehr als die Theorie, muss sich nicht weiter quälen. Wer sich also lieber um Tiere kümmert oder an Autos schraubt, anstatt darüber zu schreiben, soll das tun. EINSTIEG

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Kröten

Mäuse

Zaster

Kies

Cash

Rubel

Schotter

Marie

Kohle

Knete Moos

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SPECIAL: GEHALT

Ich bin was wert! Was bin ich wert?! SPECIAL: GEHALT | Mia Deubner | mia.deubner@zbp.at

Als HR-Consultant im WU ZBP Career Center erlebe ich regelmäßig Bewerber/innen, die überhaupt keine Idee haben, was sie auf die Frage „Welches Gehalt stellen Sie sich für diese Position vor?“ antworten könnten. Häufig höre ich dann: „Das ist mir nicht so wichtig. Ich möchte einfach einmal Erfahrung sammeln.“ Interessant, weil Unternehmens­vertreter/innen oft ein anderes Bild zeichnen und von übertrieben selbstbewussten Kandidat/inn/en mit zu hohen Vorstellungen sprechen. Es gibt also beide Seiten. Aber weder zu hohe noch zu niedrige Gehaltsforderungen sind zielführend. Woher soll man seinen Wert auch kennen, vor allem wenn man noch am Beginn seiner Berufslaufbahn steht? Gehalts­studien dienen maximal der groben Orientierung – einschlägige Er­hebungen beruhen oft auf einer sehr mageren Stichprobe. Und vielmehr als das: Es gibt auch nicht die eine Zahl, die immer passt. Das Thema Gehalt ist ein sehr individuelles und hängt von vielen verschiedenen Faktoren ab. Zum Beispiel bezahlen unterschiedliche Branchen unterschiedliche Gehälter. Das in Stelleninseraten angegebene Gehalt des Kollektiv­ vertrags kann zumindest einer ersten Einschätzung dienen. FÜR DIE ZU BESCHEIDENEN

Berufliche Erfahrungen zu sammeln ist wichtig – aber nicht um jeden Preis. Jede/r sollte für sich überlegen, welche Vorteile er/sie aus dem nächsten Praktikum oder bei einem Stellenwechsel gewinnt. Es kann sein, dass die persönliche Entwicklung beim Berufseinstieg an erster Stelle steht, dass die Perspektiven im Unternehmen toll sind oder die Anstellung einen starken Ausbildungs­charakter hat (z. B. Berufsanwärter/innen Steuer­beratung oder Trainee­programme ). Schließlich versteht man laut Gesetz unter Entgelt jede Art von Gegenleistung, die der/die Arbeitnehmer/in vom Arbeitgeber dafür erhält, dass er/sie die Arbeitskraft zur Verfügung stellt. Trotzdem denken Sie daran: Sie sind kein/e Bittsteller/in und das Unternehmen keine wohltätige Organisation, die Ihnen einen Gefallen tun will.

Sie werden in Ihrer zukünftigen Position viel leisten und zahlreiche Stunden verbringen. Sie werden dem Unternehmen helfen, erfolgreich zu sein. Und das hat einen Preis. FÜR DIE ZU SELBSTBEWUSSTEN

Selbstbewusstsein ist gut und hilft Ihnen bei Ihren Karriere­ plänen. Aber das richtige Maß ist entscheidend – genauso wie das „Wie“ in der Kommunikation des Gehaltwunsches. Bin ich flexibel oder beharre ich auf meinen Forderungen? Besonders bei Praktika oder Einstiegspositionen sind die Gehälter durch den Kollektivvertrag (KV) oft vorgegeben und es gibt kaum Verhandlungsspielraum. Der Arbeitgeber könnte Ihnen den fest­gelegten Betrag auch einfach nennen. Aber warum wird die Frage dann trotzdem oft gestellt? Man möchte sehen, wie Sie darauf reagieren. Machen Sie sich bewusst, welches Plus Sie anbieten, um eine Bezahlung über den KV zu rechtfertigen. Punkten Sie an dieser Stelle mit Kompetenz und Professionalität. Und wenn Sie dann auch noch Flexibilität signalisieren, stehen Ihre Chancen gut, dass Sie sich bei dieser Frage nicht ins Aus schießen. FÜR UNS ALLE

Es geht nicht immer nur ums Geld. Natürlich, Ihre Erwerbsarbeit sollte Ihnen ein finanziell stabiles Leben ermöglichen. Aber es gibt auch Unternehmen, die einfach nicht die Möglich­ keit haben, ihre Mitarbeiter/innen materiell zu verwöhnen und es hervorragend schaffen, diese zu halten. Schlagworte wie Sinnstiftung, Wertschätzung, Gestaltungsspielraum, Feedbackkultur und Arbeitsatmosphäre zählen neben den Gehaltsbestandteilen zu einem stimmigen Gesamtpackage. Um im Bewerbungs­prozess überzeugen zu können, muss Ihr Gegenüber merken, dass Ihnen die Position wichtig ist. Und das signalisieren Sie am besten mit Begeisterung und guter Vorbereitung – auch auf die Gehaltsfrage.

Sollten Sie sich nach der Lektüre des Karrieremagazins noch unsicher sein, welche Gehaltsvorstellungen Sie wie äußern dürfen, freuen wir uns Sie im Rahmen eines Coachings zu unterstützen. zbp.at

SPECIAL: GEHALT

14 Über Geld spricht man doch WIE SIE IN DER GEHALTSVERHANDLUNG ÜBERZEUGEN

SPECIAL: GEHALT | Brigitte Kuchenbecker | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

Eigentlich gibt uns doch schon der Volksmund vor: Über Geld spricht man nicht. Insbesondere nicht über das Gehalt. Aber Fakt ist: Wir alle brauchen Geld! Wir brauchen Geld um zu wohnen, wir brauchen Geld um mobil zu sein und wir brauchen Geld, um uns den einen oder anderen Luxus­ artikel zu gönnen. Und obwohl ein stimmiges Gehalt nicht die einzige und ausschlaggebende Motivation für ein erfüllendes Berufsleben sein soll, ist es dennoch eine wesentliche Voraus­ setzung dafür. Also ja, über Geld spricht man eben doch … nur wie?

VERHANDELN IM BEWERBUNGSGESPRÄCH Sie sind mitten im Bewerbungsprozess und die ersten Bewerbungs­gespräche verlaufen gut. Doch wann ist es nun an der Zeit das Gehalt zu thematisieren? „Bei uns wird das Gehalt von den Personalentscheider/inne/n angesprochen – zumeist schon im ersten Bewerbungsgespräch. So stellen wir sicher, dass die Gehaltswünsche des Kandidaten/der Kandidatin auch unseren Vorstellungen entsprechen“, erklärt Julia Frauscher, HR Business Partner bei Mondi. Auch bei Alexander Kaserer, Managing Director SKS, wird das Thema Gehaltsvorstellungen im ersten Gespräch angesprochen, jedoch kann dies auch von der Seite des Kandidaten/der Kandidatin erfolgen: „Für die Beratung brauchen wir Kandidat/inn/en, welche die Fähigkeit besitzen, die wesentlichen Fragen zu stellen. Insofern begrüße ich es, wenn Bewerber/innen das Gehalt von sich aus thematisieren – vorausgesetzt sie haben eine präzise Vorstellung von ihren Gehaltswünschen“.

Eine Übersicht über die Bandbreite von Gehältern für diverse Positionen finden Sie im kommenden Artikel „Der Gehalts-Check“.

SPECIAL: GEHALT

PRÄZISE VORSTELLUNG

Diese präzise Vorstellung zu erlangen, ist aber meistens gar nicht so leicht. Denn: Gibt man zu wenig an, verpasst man die Chance auf ein höheres Gehalt. Pokert man zu hoch, kann ein/e andere/r Kandidat/in den Vorzug bekommen. „Wir erleben oft eine Unsicherheit bei den Be­werber/inne/n, welche Gehaltsrange sie angeben können. Nichtsdestotrotz: Wir erwarten von Kandidat/inn/en, dass sie ihren Spielraum kennen. Utopische Gehaltsverhandlungen führen wir nicht“, betont Frauscher. Auch Kaserer stimmt zu: „Bewerber/innen sollen zwar fordern, dabei aber nicht übertreiben. Wenn ein/e Absolvent/in ohne Berufserfahrung sich für einen Einstiegsjob bewirbt, sind Gehaltsvorstellungen jenseits der 3.000 Euro nicht zielführend. Das ist nicht mehr kühn, sondern zeigt, dass dem Bewerber/der Bewerberin der Praxisbezug fehlt“. GEHALTSANGABEN IN STELLENINSERATEN

Eine Richtlinie für die Gehaltsverhandlung bieten die in den Stelleninseraten angeführten Gehaltsangaben. Allerdings seien diese, laut Kaserer, nur eine grobe Orientierung: „Durch die gesetzliche Verpflichtung geben Arbeitgeber zumeist Mindestgehälter an, die bei vielen Stellen nicht wirklich aussagekräftig sind“. Auch Frauscher betont: „Unsere Angaben in Inseraten beziehen sich auf den jeweiligen Kollektivvertrag. Das tatsächliche Gehalt stimmen wir hingegen auf die Expertise und Qualifikationen des neuen Mitarbeiters/der neuen Mit­ arbeiterin ab“. Um Gehaltsstandards für die jeweilige Position zu erfahren, sei es laut Kaserer daher viel eher anzuraten, sich in Netzwerken nach aktuellen Branchenstandards umzuhören. „Auch Gehälter von Traineeprogrammen – mit einem Aufschlag von zehn bis zwanzig Prozent – können ein passender Richtwert für Verhandlungen sein.“ Bild: iStock

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VERHANDELN IM JOB

Tipps

Die Jahre vergehen, mit Leidenschaft und voller Motivation arbeiten Sie schon seit längerem für denselben Arbeitgeber. Sie konnten Erfolge verbuchen und Projekte zur Zufriedenheit abschließen. Langsam spekulieren Sie mit einer Gehaltserhöhung – nur wie sollen Sie Ihren Wunsch thematisieren?

für die Gehaltsverhandlung

DER RICHTIGE ZEITPUNKT

SEIEN SIE VORBEREITET!

„Die Frage, wann und wie eine Gehaltserhöhung angesprochen wird, ist von verschiedenen Faktoren wie dem internen Performance Management oder der Organisationskultur abhängig. Auch die generelle Frage, in welchem Abstand eine Gehaltserhöhung angebracht ist, ist schwer zu verallgemeinern. Prinzipiell lässt sich sagen, dass die erbrachte Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum hinweg weit über dem Durchschnitt liegen muss“ erklärt Dagmar Strolz, HR Business Partner der Generali. Gerade Berufseinsteiger/innen sollten nicht mit einer jährlichen Gehaltserhöhung rechnen. „Wenn man aber das Gefühl hat, dass die Gehaltserhöhung aufgrund der eigenen, konstant guten Performance gerechtfertigt ist, dann ist es anzuraten, das Anliegen zum richtigen Zeitpunkt, zum Beispiel nach dem erfolgreichen Abschluss eines Projekts, ergänzt durch gute Argumente vorzubringen“.

Eine gute Vorbereitung hilft andere zu überzeugen. Überlegen Sie sich schon vor dem Gespräch Ihre Ziele und auch mit welcher Priorität Sie diese verfolgen wollen. Welche Thematik liegt Ihnen besonders am Herzen? Wo könnten Sie Kompromisse eingehen? Je genauer Sie wissen, was Sie eigentlich erreichen möchten, desto authentischer werden Sie auftreten können. Auch das Üben und „Durchspielen“ des Gesprächs im Vorfeld kann die Souveränität steigern. HABEN SIE KLARE VORSTELLUNGEN!

Arbeitgeber wünschen sich präzise Aussagen. Ein schüchternes „um den heißen Brei reden“ ist nicht angebracht. Je konkreter und klarer Sie kommunizieren, desto besser. Haben Sie eine Gehaltsspanne im Kopf und überlegen Sie sich auch Ihre untere Schmerzgrenze. Im Übrigen: Verhandelt wird immer in Brutto-Gehältern.

WIE VIEL IST MÖGLICH?

Auch die Frage, wie viel Gehaltserhöhung realistisch ist, lässt sich pauschal nur schwer beantworten. Laut der aktuellen Kienbaum Gehaltsentwicklungsprognose werden die Gehälter 2015 im Schnitt um ca. drei Prozent steigen. Dagmar Strolz spricht in Einzelfällen bei hervorragenden Leistungen aber auch von Gehaltserhöhungen von bis zu zehn Prozent. „In jedem Fall sollte man bei Verhandlungen immer das Gesamtpackage des Unternehmens im Auge behalten“, betont Strolz. „Je nach Lebenssituation können Arbeitgeber unterschiedliche Benefits anbieten – von mehr Freizeit über den Betriebskindergarten bis hin zu einem höheren Leistungsanreiz in Form einer variablen Vergütung.“ Denn oft können gerade diese Benefits wesentlich zur Zufriedenheit im Job beitragen – auch wenn sie nicht unmittelbar am Kontostand sichtbar sind.

BEHALTEN SIE DAS GESAMTPACKAGE IM AUGE!

Ja, das Gehalt ist natürlich mitverantwortlich, dass Sie überhaupt arbeiten gehen. Wie gesagt: Wir alle brauchen Geld zum Leben. Doch berücksichtigen Sie immer auch die nicht-monitären Aspekte in Ihren Überlegungen. Gibt es die Möglichkeit für flexible Arbeitszeiten? Wie sind die Karriere­perspektiven innerhalb des Unternehmens? Gibt es eine Kantine mit einem vergünstigen Speisenangebot oder „Essens-Bons“ für die Lokale in der Umgebung? Fühlen Sie sich in den Büroräumlichkeiten wohl?

> SPECIAL: GEHALT

Bild: Shutterstock

FINDEN SIE ARGUMENTE!

BLEIBEN SIE HÖFLICH!

Verhandeln bedeutet, die eigenen Ziele zu benennen und nachvollziehbar zu begründen. Finden Sie also Argumente für Ihre Ansprüche. Auf welche Ergebnisse können Sie in Ihrer Karriere zurückblicken? Welchen Mehrwert bieten Sie dem Unternehmen? Achtung: Verirren Sie sich dabei nicht in einen „Argumentations-Dschungel“. Weniger ist bekanntlich mehr. Suchen Sie sich zwei bis drei stichhaltige Argumente, bauen Sie diese präzise aus und belegen Sie sie mit konkreten Beispielen. Und übrigens: Vergleiche à la „Herr / Frau xy verdient aber auch so viel“ interessieren Personal­verantwortliche in der Regel wenig und werden tendenziell eher negativ ausgelegt.

Ja, bei Verhandlungen spielen Emotionen eine bedeutende Rolle. Schließlich möchten Sie Ihre eigenen Wünsche und Bedürfnisse behaupten. Dennoch: Bleiben Sie in jedem Fall höflich und wohlwollend. Selbst wenn die Ergebnisse der Verhandlung nicht zu Ihrer vollsten Zufriedenheit ausfallen, sollten Sie für eine entspannte und angenehme Atmosphäre sorgen und sich für das Gespräch bedanken. Und Achtung: Drohungen oder Ultimati à la „…sonst muss ich mich für ein anderes Angebot entscheiden“ sind keine sachlichen Argumente und sollten tunlichst vermieden werden. FASSEN SIE DIE ERGEBNISSE ZUSAMMEN!

Ist das Gespräch beendet, empfiehlt es sich das Be­ sprochene vor der Verabschiedung noch einmal laut zusammen­zufassen – das beugt Missverständnissen vor und besiegelt das Ergebnis. Ein Nachverhandeln ist an dieser Stelle im Übrigen nicht mehr angebracht und könnte beim Gegenüber als unprofessionell eingestuft werden. Haben Sie einmal in Ergebnisse eingestimmt, sollten sie diese nicht mehr in Frage stellen. In weiterer Folge sollten die besprochenen Schritte und Vorgehensweisen auch schriftlich festgehalten werden.

SEIEN SIE KOMPROMISSBEREIT!

Bei einer Verhandlung geht es darum, Ergebnisse zu erzielen, von denen beide Vertragsparteien profitieren können. Denn genau wie Sie möchte auch Ihr/e Gesprächspartner/in seine/ihre Ziele verfolgen. Versetzen Sie sich in die Lage Ihres Gegenübers und zeigen Sie Entgegenkommen. Es geht bei Verhandlungen nicht darum, den Gegenpart zu besiegen bzw. die eigenen Wünsche durchzusetzen, sondern vielmehr eine Win-Win-Situation zu schaffen.

Brigitte Kuchenbecker ist im WU ZBP Career Center für Medien und PR verantwortlich.

SPECIAL: GEHALT

Bild: ZBP/Jürgen Pletterbauer

Tipps

SO VIELFÄLTIG WIE SIE

17

Ihre Perspektiven bei der Vienna Insurance Group IHR PROFIL • Sie haben Freude daran, in einem internationalen Arbeitsumfeld zu arbeiten • Sie verfügen über interkulturelle Kompetenz und einer Affinität für den Raum Zentral- und Osteuropa • Sie zeigen eine lösungsorientierte Arbeitsweise und eine Hands-on-Mentalität • Sie sind kontaktfreudig und kommunikationsstark

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18 Der Gehalts-Check WER WIE VIEL VERDIENT

SPECIAL: GEHALT | Brigitte Kuchenbecker | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

Die große Frage: Wie viel darf ich bei einer Gehalts­verhandlung verlangen? Was ist die „Norm“ am Arbeitsmarkt – sofern man bei so einem individuellen Thema wie dem Gehalt überhaupt von einer Norm sprechen kann. Wir haben nachgefragt und aktuelle Studien zu Gehältern aus Österreich zusammengefasst.

BERUFSWÜNSCHE BEWERBER/INNENDATENBANK 2014, WU ZBP CAREER CENTER

nach Funktionsbereich Marketing / Sales Sales / Vertrieb: 5 % Finanz- / Rechnungswesen Funktionsübergreifend Consulting

Logistik Wirtschaftsrecht Personalwesen Wirtschaftsinformatik Volkswirtschaft Diverse

2 % 2 % 2 %

3 %

4 %

26 %

7 %

31 % 11 %

Bild: WU

5 %

Die hier veröffentlichen Bandbreiten sind nur als Richtwerte zu verstehen. Das Gehalt ist ein äußerst individuelles Thema, das von vielen Aspekten, wie den eigenen Qualifikationen, Kompetenzen, weiteren Fringe Benefits oder Entwicklungsmöglichkeiten abhängt. Verstehen Sie diese Angaben als grobe Orientierung und signalisieren Sie in Ihren Verhandlungen in jedem Fall Flexibilität.

15 % 23 %

SPECIAL: GEHALT

Quelle: WU ZBP Career Center

GEHALTSBANDBREITEN IM MARKETING UND SALES

EIN HINWEIS ZU DEN GEHALTSERHEBUNGEN VON MICHAEL PAGE

Die Angaben stellen Mittelwerte aus den in Österreich marktüblichen Gehältern dar. Zugrunde gelegt wurden kumulierte Erfahrungswerte aus über 543 Kandidat/inn/engesprächen im Zeitraum von Anfang bis Mitte 2013. Die Gehaltsangaben berücksichtigen variable Anteile in Form von Zusatzleistungen wie z. B. Boni und Tantiemen. Ebenso werden Firmenwagen mit 10.000 Euro jährlich berücksichtigt.

SALES AREA MANAGER KONSUMGÜTER Mittelstand

Großunternehmen

0– 5 JAHRE

5–10 JAHRE

Minimum

30.000

40.000

Maximum

40.000

48.000

Minimum

40.000

46.000

Maximum

55.000

60.000

>

MARKETING MANAGER INDUSTRIE Mittelstand

Großunternehmen

0–5

5 –10

JAHRE

JAHRE

Minimum

36.000

55.000

Maximum

50.000

72.000

Minimum

45.000

67.000

Maximum

55.000

85.000

MARKETING MANAGER

0–5

5 –10

JAHRE

JAHRE

Minimum

36.000

45.000

Maximum

45.000

57.000

Minimum

40.000

55.000

Maximum

50.000

73.000

0–5

5 –10

JAHRE

JAHRE

Minimum

42.000

51.000

Maximum

55.000

65.000

Minimum

42.000

64.000

Maximum

65.000

92.000

EINZELHANDEL Mittelstand

Großunternehmen

PRODUCT MANAGER INDUSTRIE Mittelstand

Großunternehmen

ONLINE MARKETING MANAGER

0–5

5 –10

JAHRE

JAHRE

Minimum

35.000

47.000

Maximum

45.000

66.000

Minimum

38.000

49.000

Maximum

47.000

70.000

INDUSTRIE Mittelstand

Großunternehmen

ONLINE MARKETING MANAGER

0–5

5 –10

JAHRE

JAHRE

Minimum

35.000

45.000

Maximum

40.000

56.000

Minimum

42.000

52.000

Maximum

55.000

60.000

KONSUMGÜTER Mittelstand

Großunternehmen

Quelle: Michael Page Gehaltsstudie Österreich Sales & Marketing 2014

SALES AREA MANAGER

0–5

5 –10

JAHRE

JAHRE

Minimum

45.000

60.000

Maximum

60.000

82.000

Minimum

52.000

75.000

Maximum

75.000

90.000

EINZELHANDEL Mittelstand

Großunternehmen

BRAND MANAGER KONSUMGÜTER Mittelstand

Großunternehmen

0–5

5 –10

JAHRE

JAHRE

Minimum

35.000

45.000

Maximum

40.000

55.000

Minimum

42.000

53.000

Maximum

52.000

60.000

0–5

5 –10

JAHRE

JAHRE

Minimum

45.000

50.000

Maximum

55.000

65.000

Minimum

48.000

62.000

Maximum

58.000

75.000

BRAND MANAGER EINZELHANDEL Mittelstand

Großunternehmen

STORE MANAGER EINZELHANDEL Mittelstand

Großunternehmen

0–5

5 –10

JAHRE

JAHRE

Minimum

35.000

48.000

Maximum

45.000

60.000

Minimum

45.000

52.000

Maximum

55.000

67.000

CATEGORY TRADE MANAGER

0–5

5 –10

JAHRE

JAHRE

Minimum

32.000

40.000

Maximum

40.000

55.000

Minimum

35.000

45.000

Maximum

42.000

65.000

EINZELHANDEL Mittelstand

Großunternehmen

SPECIAL: GEHALT

> EIN HINWEIS ZUR GEHALTSERHEBUNG VON C2X.AT GEHALTSBANDBREITEN IM FINANZ- UND RECHNUNGSWESEN

FINANCIAL CONTROLLER Mittelstand

Großunternehmen

0–5

5 –10

JAHRE

JAHRE

Minimum

36.000

57.000

Maximum

56.000

69.000

Minimum

42.000

66.000

Maximum

61.000

79.000

FINANCIAL ANALYST Mittelstand

Großunternehmen

0–5

5 –10

JAHRE

JAHRE

Minimum

35.000

45.000

Maximum

45.000

57.000

Minimum

42.000

50.000

Maximum

58.000

65.000

CONTROLLER Mittelstand

Großunternehmen

0–5

5 –10

JAHRE

JAHRE

Minimum

34.000

47.000

Maximum

49.000

56.000

Minimum

38.000

54.000

Maximum

56.000

69.000

0–5

5 –10

JAHRE

JAHRE

Minimum

44.000

58.000

Maximum

57.000

68.000

Minimum

53.000

65.000

Maximum

62.000

75.000

CORPORATE CONTROLLER Mittelstand

Großunternehmen

BETEILIGUNGSCONTROLLER M&A Mittelstand

Großunternehmen

0–5

5 –10

JAHRE

JAHRE

Minimum

49.000

57.000

Maximum

58.000

69.000

Minimum

51.000

67.000

Maximum

62.000

86.000

BILANZBUCHHALTER/IN Mittelstand

Großunternehmen

SPECIAL: GEHALT

0–5

5 –10

JAHRE

JAHRE

Minimum

42.000

50.000

Maximum

50.000

56.000

Minimum

48.000

56.000

Maximum

56.000

65.000

Bild: WU

Die Werte symbolisieren die Monatsbruttogehälter von Bachelor- und Masterabsolvent/inn/en. Befragt wurden rund 400 österreichische Unternehmen im 1. Quartal 2015.

SPEZIALIST/IN

0–5

5 –10

JAHRE

JAHRE

Minimum

46.000

59.000

Maximum

57.000

71.000

Minimum

50.000

68.000

Maximum

63.000

89.000

KONZERNRECHNUNGSWESEN Mittelstand

Großunternehmen

SPEZIALIST/IN TREASURY Mittelstand

Großunternehmen

0–5

5 –10

JAHRE

JAHRE

Minimum

45.000

59.000

Maximum

56.000

71.000

Minimum

50.000

68.000

Maximum

63.000

88.000

REFERENT/IN STEUERN Mittelstand

Großunternehmen

0–5

5 –10

JAHRE

JAHRE

Minimum

44.000

56.000

Maximum

56.000

69.000

Minimum

48.000

64.000

Maximum

56.000

72.000

Quelle: Michael Page Gehaltsstudie Österreich Finance & Accounting 2014

GEHALTSBANDBREITEN IM VERGLEICH BACHELOR UND MASTER BACHELOR

bei Einstieg

nach 3 bis 5 Jahren

Minimum

Median

Maximum

Minimum

Median

Maximum

MARKETING

1.650

1.860

2.100

1.730

2.090

2.560

FINANZ- UND

1.750

2.000

2.270

2.060

2.550

3.030

LOGISTIK

1.800

2.050

2.320

2.160

2.650

3.230

SALES

1.650

1.890

2.140

1.900

2.440

3.310

HUMAN RESOURCES

1.560

1.740

2.020

1.670

1.980

2.470

IT

1.870

2.110

2.360

2.080

2.540

3.110

RECHNUNGSWESEN

MASTER

bei Einstieg

nach 3 bis 5 Jahren

Minimum

Median

Maximum

Minimum

Median

Maximum

MARKETING

1.920

2.190

2.460

2.060

2.470

3.020

FINANZ- UND

2.050

2.350

2.680

2.420

3.000

3.590

LOGISTIK

2.120

2.390

2.730

2.540

3.130

3.800

SALES

1.790

2.070

2.280

2.090

2.680

3.710

HUMAN RESOURCES

1.820

2.020

2.290

2.010

2.320

2.990

IT

2.100

2.370

2.820

2.490

3.030

3.760

RECHNUNGSWESEN

Quelle: Gehaltshandbuch „Die Gehälter Österreich 2015“, c2x.at

Achtung: Bachelor- und Master-Absolvent/inn/en sind vergleichsweise „frisch“ am Arbeitsmarkt, die Stichprobengröße wird in Zukunft stark wachsen. Daher dient diese Übersicht vor allem einer ersten Orientierung.

Zukünftige Entwicklungen in den Gehaltsbandbreiten von Bachelor und Master-Absolvent/inn/en werden weitere Trends in den Gehalts­entwicklungen zeigen. DIE FUNKTIONSBEREICHE CONSULTING, WIRTSCHAFTSRECHT UND VOLKWIRTSCHAFT

EIN HINWEIS ZUR GEHALTSERHEBUNG DER PRAKTIKA

Die Werte symbolisieren die Monatsbruttogehälter für Vollzeit-Praktika nach Funktionsbereichen. Ausgewertet wurden die Gehälter von 448 fachspezifischen Wirtschaftspraktika, die 2014 auf der Jobbörse auf zbp.at veröffentlich wurden.

SCHON GEWUSST?

> GEHALTSBANDBREITEN BEI PRAKTIKA

Hier liegen uns keine fundierten Datenerhebungen vor. Um Referenz-Gehälter zu erfahren, werden Sie am besten selbst aktiv – das gilt im Übrigen auch für alle anderen Positionen. Nutzen Sie Ihr Netzwerk – Studien- oder Arbeitskolleg/inn/en oder auch Online-Plattformen wie XING und LinkedIn – und holen Sie sich Tipps direkt von Praktiker/inne/n.

Median

CONSULTING

1.300

FINANZ/RECHNUNGSWESEN

1.350

FUNKTIONSÜBERGREIFENDE

1.268

Das EU-Programm „Erasmus+“ fördert zwei- bis zwölfmonatige Praktika bei Unternehmen in einem der 28 EU-Mitgliedsstaaten sowie in Island, Liechtenstein, Norwegen, FJR Mazedonien und der Türkei mit einem finanziellen Zuschuss. Das ZAS ( Zentrum für Auslandsstudien ) der WU hilft bei der Bewerbung.

TÄTIGKEIT LOGISTIK

1.195

MARKETING

1.235

PERSONALWESEN

1.087

SALES/VERTRIEB

1.035

STRATEGISCHES MANAGEMENT

998

WIRTSCHAFTSINFORMATIK

1.200

WIRTSCHAFTSRECHT

1.050

Quelle: WU ZBP Career Center

FAZIT

Das faktische Gehalt stellt nur einen Bestandteil der Leistungen dar, die Ihnen ein Unternehmen bietet. Fringe Benefits, ein toller Arbeitsplatz, attraktive Aufstiegsmöglichkeiten, ein nettes Team – all das und vieles mehr sind Teile des Gesamtpackages eines Unternehmens. Bitte beachten Sie all diese Aspekte unbedingt bei Ihrer Gehaltsverhandlung bzw. bei Ihrer Berufswahl. Denn ja, es stimmt: Geld alleine ist nicht alles!

SPECIAL: GEHALT

22 Steiler, höher, gleicher? GEHALTSENTWICKLUNG VON WU-ABSOLVENT/INN/EN

SPECIAL: GEHALT | Petra Eggenhofer-Rehart, Michael Schiffinger | petra.eggenhofer-rehart@wu.ac.at, michael.schiffinger@wu.ac.at

Nicht erst seit Beginn der Wirtschaftskrise lassen die Medien mit Meldungen zu Reallohn­verlusten und Einkommensunterschieden zwischen Frauen und Männern aufhorchen. Darüber, wie sich die Situation für Wirtschaftsakademiker/innen darstellt, gibt das Vienna Career Panel Project (ViCaPP) Aufschluss, das jährlich Karrieredaten von etwa 500 WU-Absolvent/inn/en der Abschlussjahre 1990, 2000 und 2010 erfasst. REALE VERLUSTE

Laut Rechnungshof-Einkommensbericht 2014 sind die inflationsbereinigten Gehälter in Österreich seit 1998 um 4 Prozent zurückgegangen. Für die in ViCaPP erfassten WU-Absolvent/inn/en (hier ausschließlich unselbständig tätige Vollzeitbeschäftigte, das sind zwei Drittel der insgesamt in ViCaPP dokumentierten rund 7.500 Berufsjahre) zeigt Grafik 1 die Entwicklung für das nominelle Einkommen bzw. inflations­ bereinigt mit heutigem Wert.

SINKENDE EINSTIEGSGEHÄLTER

Während Absolvent/inn/en 1990 mit einem mittleren Einstiegsgehalt von 24.200 Euro rechnen konnten, was heute 41.000 Euro entspräche, ist das mittlere Einstiegsgehalt von 2000 aktuell 39.900 Euro wert. Absolvent/inn/en 2010 steigen gar mit dem heutigen Wert von 36.300 Euro ein – in 20 Jahren ein reales Minus von 11 Prozent. Selbst wenn man rechnerisch berücksichtigt, dass 2010 rund 30 Prozent der Stichprobe mit einem Bachelor-Abschluss in den Beruf starteten, mit dem man relativ zum Diplomstudium zu Beginn sowieso schon rund 6 Prozent weniger verdient, beträgt der reale Rückgang der Einstiegsgehälter 9 Prozent. REALLOHNSTAGNATION BIS -EINBUSSEN SELBST FÜR WU-ABSOLVENT/INN/EN

Die kohortenweise Betrachtung zeigt, dass das Einkommen der 1990er-Kohorte inflationsbereinigt von 2002 bis 2013 um nur 5 Prozent stieg. Zwischen 2005 und 2013 ergab sich gar ein realer Verlust von 2,5 Prozent. Der starke Anstieg 2006

MEDIAN-BRUTTOJAHRESEINKOMMEN IN EURO 100.000

12. Berufsjahr

80.000

12. Berufsjahr

NOMINELL

Kohorte 1990 Kohorte 2000 Kohorte 2010

60.000 4. Berufsjahr 4. Berufsjahr

4. Berufsjahr

INFLATIONSBEREINIGT

40.000 Berufseinstieg

Berufseinstieg Berufseinstieg

Kohorte 1990 Kohorte 2000 Kohorte 2010 10 20

05 20

00 20

95 19

19

90

20.000

SPECIAL: GEHALT

(WERT 2014)

Grafik 1

23

MEDIAN-BRUTTOSTUNDENLOHN IN EURO 32

26

24

Kohorte 1990, Frauen Kohorte 1990, Männer Kohorte 2000, Frauen Kohorte 2000, Männer Kohorte 2010, Frauen Kohorte 2010, Männer

20

16

12

Berufsjahre 8

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Grafik 2

nicht inflationsbereinigt

12

starten die Frauen bereits mit einem deutlichen Nachteil. Die Ergebnisse für das vierte Berufsjahr (2013) suggerieren gar ein noch deutlicheres Auseinanderklaffen um satte 27 Prozent – der weitere Trend bleibt abzuwarten.

bis 2007 muss wegen der abnehmenden Stichprobengröße in dieser Kohorte vorsichtig interpretiert werden, könnte aber eine Überschätzung der Wirtschaftslage mit hohen Zahlungen in den Führungsebenen widerspiegeln, bevor ab 2008 eine krisenbedingte Korrektur erfolgte. Bei der Kohorte 2000 verlief die Kurve ab 2008 flach, was in dieser Periode zu einem Realverlust von 3 Prozent führte. Und Kohorte 2010 erlitt allein im Jahr 2013 gegenüber 2012 einen Verlust von gar 4 Prozent. Die wirtschaftliche Entwicklung schlägt sich also auch bei WU-Absolvent/inn/en in verflachenden Gehaltszuwächsen bis hin zu Stagnation oder gar Verlusten beim Realeinkommen nieder. Der Einkommensverlust ist für jüngere Kohorten stärker als für ältere. Ob vergleichsweise größere Diskontinuitäten (etwa wegen häufigerer Berufsunterbrechungen oder Jobwechsel) in deren Karriereverlauf bestehen und dazu beitragen, untersucht derzeit eine laufende Studie.

Welche Gründe hat die Gehaltsschere? Einen bei Frauen geringeren Anteil an Führungsaufgaben weist laut unseren Daten höchstens Kohorte 2000 auf. Doch die WU-Absolventinnen sind in den bestbezahlten Branchen, v.a. in Industrie und Finanzdienstleistungen, gegenüber den Männern unterrepräsentiert, aber häufiger als Männer im geringer bezahlten öffentlichen Sektor tätig. Ein großer Teil der Differenz ist aber auch im WU-Sample nicht durch strukturelle Variablen erklärbar. Und ins­gesamt legen diese Ergebnisse – sowohl über die Zeit betrachtet als auch im Kohortenvergleich – den Schluss nahe, dass sich die Gehaltsschere eher öffnet als schließt.

GENDER PAY GAP: AKTUELLER DENN JE

Referenzen und weiterführende Literatur, wu.ac.at/vicapp

In der Diskussion über Gehaltsentwicklungen spielt Geschlechter­gerechtigkeit eine wichtige Rolle. In Österreich beträgt der Gender Pay Gap, also der Prozentsatz, um den Frauen weniger als Männer verdienen, laut Eurostat derzeit 23 Prozent, womit Österreich EU-weit an vorletzter Stelle liegt. Die Frage, ob und wie viel Frauen weniger verdienen, ist komplex. So sind sie in schlechter entlohnten Berufen und Branchen überrepräsentiert, häufiger teilzeitbeschäftigt und seltener in den besser bezahlten Führungsebenen zu finden. Doch auch dort erreichen sie laut Rechnungshof nur 72 Prozent des Stundenlohns der Männer. Wie sieht das bei der vergleichsweise homogenen Gruppe der WU-Absolvent/inn/en aus?

Mayrhofer, W. et al. 2009. The magic third wave: Gender and income – a longitudinal analysis of the Vienna Career Panel Project. Academy of Management Meeting 2009. Schneidhofer, T. M. 2011. Gehaltsstudie 2011. Ergebnisse aus dem Vienna Career Panel Project: Ein Querschnitt zweier Kohorten. Working Paper, gem. mit WU ZBP Career Center. Schneidhofer, T. et al. 2012. Still a man’s world? The influence of gender and gender role type on income in two business school graduate cohorts over time. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 31 (1): 65 – 82. Strunk, G. et al. 2005. Eine Frau muss ein Mann sein, um Karriere zu machen. In W. Mayrhofer, et al. (Hrsg.): Macht? Erfolg? Reich? Glücklich?

Bilder: privat

Grafik 2 zeigt den errechneten Stundenlohn der un­selbständig Vollzeitbeschäftigten in den Berufsjahren 1 bis 12. In den Kohorten 1990 und 2000 starten Frauen und Männer gleichauf. Die Lohnkurve der Männer steigt kontinuierlich, jene der Frauen verläuft flacher und stagniert ab dem 8. Berufsjahr (die Werte der Kohorte 2000 für die Berufsjahre 11 bis 12 sind wegen vorübergehend geringerer Fallzahlen volatiler und sollten nicht überinterpretiert werden – dennoch bleibt ein Trend erkennbar). Im 12. Jahr beträgt der Gender Pay Gap in beiden Kohorten rund 25 Prozent. In Kohorte 2010 hingegen

Einflussfaktoren auf Karrieren (S. 211– 242). Linde Verlag.

Petra Eggenhofer-Rehart und Michael Schiffinger arbeiten als wissenschaftl. Mitarbeiter an der interdisziplinären Abteilung für Verhaltenswissenschaftlich Orientiertes Management an der WU.

SPECIAL: GEHALT

24 Wussten Sie schon, dass ...? WOFÜR WIR UNSER GELD AUSGEBEN

SPECIAL: GEHALT | Brigitte Kuchenbecker | brigitte.kuchenbecker@zbp.at … österreichische Haushalte die meisten Ausgaben im Bereich Wohnung und Energie tätigen? … Akademiker/innenhaushalte monatlich durchschnittliche Ausgaben von 3.600 Euro haben? Das ist rund ein Viertel höher als der Schnitt aller österreichischen Haushalte. … 51 Prozent der österreichischen Haushalte im Eigentum leben? … 80,9 Prozent der Akademiker/innenhaushalte über mindestens ein Auto verfügen? 25,8 Prozent haben sogar zwei oder mehr Fahrzeuge.

… die Ausgaben von Haushalten im Eigentum mit 3.440 Euro im Monat rund 46 Prozent höher sind als die von Haushalten in einem Mietverhältnis. Der Grund dafür liegt in den durchschnittlich größeren Häusern oder Wohnungen (130,6 m² bei Eigentumswohnungen und 74,6 m² bei Mietwohnungen). … die Ausgaben für die Gesundheit mit steigendem Alter tatsächlich immer höher werden? Sehr junge Haushalte geben rund 1,6 Prozent aller Ausgaben für Arztbesuche, Medikamente & Co aus, wohingegen Haushalte mit ab 80-jährigen Personen 6,6 Prozent in die Gesundheit investieren.

1 % 1,7 %

VERTEILUNG DER ÖSTERREICHISCHEN HAUSHALTS­ AUSGABEN AUF EINZELNE AUSGABENGRUPPEN

2,4 % 3,5 %

Wohnen, Energie Verkehr Freizeit, Sport, Hobby Ernährung, alkoholfreie Getränke Sonstige Ausgaben Versicherungen: 4,3 %, Körperpflege: 2,6 % Übrige: 2,4 % Wohnungsausstattung Café, Restaurant Bekleidung, Schuhe Gesundheit Alkoholische Getränke, Tabakwaren Kommunikation Bildung

Quelle: Statistik Austria, Konsumerhebung 2009 / 10.

SPECIAL: GEHALT

5,7 %

23,8 %

5,7 %

6,9 %

9,3 % 15 % 12,1 %

12,8 %

… bei einem Vergleich der Ausgaben von Haushalten mit geringem und hohem Durchschnittseinkommen insbesondere Unter­schiede bei den Luxusgütern und den Grund­ bedürfnissen zu erkennen sind? Die Ausgaben für Autos, Accessoires, Restaurant­besuche oder besonders Urlaub nehmen mit steigendem Einkommen deutlich zu. Hingegen verschieben sich die Anteile der Verbrauchsausgaben bei einkommensschwachen Haushalten verstärkt zu den Grund­ bedürfnissen wie Ernährung, Wohnen oder Energie.

netto Haushaltseinkommen / Monat

< 1.305 Euro

≥ 5.342 Euro

Anzahl der Haushalte

610

653

Durchschnittliche Haushaltsgröße

1,24

3,47

Median Ausgaben

1.180

4.580

Durchschnitt Ausgaben

1.410

5.110

Ernährung & Getränke

15,3 %

10,2 %

Wohnungsmiete

10,5 %

1,7 %

KFZ-Anschaffung

( 2,5 %)

7,7 %

1,9 %

6,3 %

Urlaub

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Quelle: Statistik Austria, Konsumerhebung 2009/ 10. Befragt wurden 6.534 österreichische Haushalte bzgl. ihrer Verbrauchsausgaben. Werte, bei denen die Anzahl der Haushalte zwischen 20 und 100 liegt, werden in Klammern ausgewiesen.

SPECIAL: GEHALT

„EY“ und „wir“ beziehen sich auf Ernst & Young Global Limited, eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung nach englischem Recht. ED 0417.

Bild: ZBP/Cochic Photography

27

SPECIAL: NACHGEFRAGT BEI …

Elisabeth Overbeeke HEAD OF ORGANISATION PERFORMANCE, SKILLS AND REWARD DER OMV

SPECIAL: NACHGEFRAGT BEI … | Das Gespräch führte Brigitte Kuchenbecker | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

Wie funktionieren Reward & Performance Management in der Praxis? Wovon sind variable Gehaltsbestandteile abhängig? Und mit welchen Heraus­forderungen sieht sich die HR-Abteilung eines weltweit tätigen Unternehmens konfrontiert? Ich traf Elisabeth Overbeeke, Head of Organisation Performance, Skills and Reward der OMV, und sprach mit ihr über das Vergütungs­ management eines Konzerns. Wie kann ich mir Ihren typischen Arbeitstag vorstellen? Mein Arbeitstag setzt sich aus einer interessanten Mischung aus operativen und strategischen Tätigkeiten zusammen. Operative Aufgaben behandeln Themen wie Gehaltserhöhungen oder Positionsbewertungen für Stellen, die in der Organisation neu geschaffen werden. Strategische Themen beschäftigen sich mit tendenziell langfristigen Projekten. Zuletzt haben wir ein „Transparency-Projekt“ mit dem Ziel, unsere Arbeit für das gesamte Unternehmen transparent zu machen, realisiert. Die HR-Abteilung wird ja oft als eine Art „Black Box“ wahrgenommen – keine/r versteht so richtig, wie unsere Entscheidungen zustande kommen (lacht). Dem möchten wir entgegenwirken. Wir haben also die Vergütungsstrategien, die Packagebestandteile und die Benefits im Intranet ersichtlich gemacht, um allen Mitarbeiter/inne/n mehr Einblick in unseren komplexen Aufgaben­bereich zu gewähren.

bereits aus fixen und variablen Anteilen zusammen. Dann sind die variablen Gehaltsbestandteile direkt vom Unternehmenserfolg sowie von den Leistungen und der Zielerreichung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin abhängig.

Wie funktioniert Performance Management in der Praxis? Wir haben einen ganzjährigen Performance & Development Ablauf. Am Anfang des Jahres gibt es Zielvereinbarungen: Die Mitarbeiter/innen definieren mit ihrem/ihrer Vorgesetzten ihre Ziele für das kommende Jahr. Diese sind inhaltlicher Natur bzw. Geschäfts-, Produktions-, Verkaufs- und auch Entwicklungs­ziele. In der Mitte des Jahres wird in einem „Mid-Year Review“ reflektiert, inwieweit man die gesetzten Ziele auch erfüllen kann. Hier wird auch eruiert, ob es Änderungen in den Prioritäten oder strategische Neuerungen gibt, die man berücksichtigen muss. Am Ende des Jahres wird in einer Ergebnisund Leistungs­beurteilung ermittelt, inwieweit die gesetzten Ziele tatsächlich erreicht wurden. Auf Basis dieser Ziel­erreichung wird für die Mitarbeiter/innen mit entsprechender Vereinbarung der Bonus ausgeschüttet.

Das Gehalt ist nur ein

kleiner Bestandteil dessen, was ein Job bietet.

Apropos Einblick: Erzählen Sie von Ihren Vergütungsmodellen  … Viele unserer Vergütungsmodelle haben einen fixen und einen variablen Gehaltsanteil – das ist allerdings von Position zu Position und von Land zu Land sehr unterschiedlich. In einigen Bereichen arbeiten wir nur mit Fixgehältern, die durch am Jahresende ausgeschüttete Prämien ergänzt werden können. In anderen Bereichen setzt sich das vereinbarte Gesamtpackage

Wie setzt man Ziele, sodass die Zielerreichung für Mitarbeiter/innen nachvollziehbar ist? Das kommt darauf an: In manchen Bereichen ist es tendenziell leicht, Ziele zu setzen - insbesondere dort, wo die Ergebnisse quantitativ gut definier- und messbar sind. Ich denke hier zum Beispiel an Verkaufsvolumen, Umsatzzahlen oder Produktions­ mengen. Schwieriger sind die Bereiche, in denen die Ziele qualitativer Natur sind, wie zum Beispiel im Personalwesen. Je mehr man sich an konkreten, wirklichen Beispielen bei der Zielvereinbarung und der Leistungsbeurteilung orientieren kann, umso besser. Wir gehen immer von der Prämisse aus, unsere Ziele möglichst smart zu definieren – also spezifisch, messbar, akzeptiert, realisierbar und terminiert.

>

SPECIAL: NACHGEFRAGT BEI …

eigentlich nur ein kleiner Bestandteil dessen ist, was ein Job bietet. Es gehört so viel mehr zu dem Package als rein das Finanzielle. Wir haben zum Beispiel im Unternehmen einen Betriebskindergarten, Aktienbeteiligungsprogramme, Kantinen und landesabhängig Pensionskassensysteme und mehr. Diese Aspekte fallen im ersten Moment vielleicht gar nicht so auf – und doch steuern sie einen großen Teil zum Package bei. Überlegen Sie, welche Entwicklungsmöglichkeiten Ihnen das Unternehmen bietet, welche Ausbildungen es gibt oder inwieweit Sie sich mit der Organisationskultur identifizieren können. Vergütung ist so viel mehr als rein das Gehalt.

Wir haben hier am Firmensitz in Wien eine starke, strategische Steuerungsfunktion. Allerdings werden viele Themen in Zusammenarbeit mit dem jeweiligen lokalen Management abgestimmt und erarbeitet. Und gerade die Gehälter orientieren sich sehr stark an den Bedürfnissen und Gehalts­strukturen der lokalen Arbeitsmärkte – deshalb können diese auch je nach Land variieren. Wir arbeiten sehr stark mit lokalen „salary benchmarks“, um sicherzustellen, dass unsere Packages attraktiv sind, um gute Mitarbeiter/innen zu bekommen und zu halten. Welches sind passende Gehaltsbestandteile? Welche zusätzlichen Benefits werden lokal angeboten?

Vielen Dank für das Gespräch! omv.com

Welche Herausforderungen begegnen Ihnen in der täglichen Arbeit? Eine große Herausforderung ist der Umgang mit Zeit und Ressourcen. Die Dringlichkeit vieler eintreffender Anfragen bedarf dem richtigen Setzen von Prioritäten. Auch der große Mix an Kulturen in unserem Unternehmen erfordert unglaubliches Fingerspitzengefühl. Außerdem ist in einem Großkonzern auch die Abstimmung zwischen den einzelnen Ländern herausfordernd. Die OMV ist ein Unternehmen, das sich ständig weiter­entwickelt – was gestern noch gültig war kann morgen schon wieder überholt sein. Aber genau das macht die Branche spannend und attraktiv.

Kurz gesagt Studium: BWL, WU. Spezialisierungen „Internationales Marketing“ und „Transportwirtschaft“. Zuletzt gelesen habe ich: „Leading culture change in global organisations“ von Daniel Denison. In 20 Jahren möchte ich: Man sollte nie so weit im Vorhinein planen, es kommt doch anders. Mein Lebensmotto: Expect the unexpected. Mit diesen zwei Personen möchte ich gerne zu Abend essen: Richard Branson und Dietrich Mateschitz. Auf diese Frage hätte ich gerne eine Antwort: What would you do if you were not afraid? Drei Wörter, die mich beschreiben: Strategisch denkend, optimistisch, menschlich.

SPECIAL: NACHGEFRAGT BEI …

Bild: ZBP/Jürgen Pletterbauer

Ihr Tipp für Absolvent/inn/en? Bringen Sie eine gewisse Flexibilität mit und seien Sie nicht zu versessen darauf, welche Karriereschritte Sie erreichen möchten. Oft ergibt sich vieles von selbst – sofern man bereit ist, im richtigen Moment die Chancen auch zu nutzen. Ich habe in meiner Karriere selbst einen „großen Bogen“ gemacht. Angefangen habe ich in der Logistik, dann bin ich über eine IT-Position ins Change Management gekommen und dann vom Change Management ins HR – das war alles noch bei einem anderen Energieunternehmen. Jetzt arbeite ich seit sechs Jahren im Personalwesen und fühle mich rundum wohl. Wichtig ist, dass man letztendlich in einem Bereich arbeitet, der einem wirklich Freude bereitet – dann wird man auch erfolgreich sein. Außerdem sollte man sich bewusst sein, dass das Gehalt

Bild: ZBP/Cochic Photography

Bild: ZBP/Cochic Photography

Steuern Sie von Wien auch die Gehälter Ihrer internationalen Zweigstellen?

Brigitte Kuchenbecker ist im WU ZBP Career Center für Medien und PR verantwortlich.

Gehaltsschere

Prämie

Lohn Netto Kollektiv vertrag

Brutto

Gehalt

Glossar

Bonus

SPECIAL: GEHALT | Kristine Unlayao | kristine.unlayao@zbp.at PRÄMIE

BRUTTO / NETTO

Die Prämie wird als Motivationsfaktor geschaffen, um das Erreichen eines vordefinierten Zieles zu belohnen. Dies kann in monetärer oder nicht monetärer Form erfolgen. Beispiele sind Leistungsprämien oder Umsatzprämien.

Das Bruttogehalt ist die Summe des Gehaltes vor Abzug von Steuern und Sozialabgaben. Diese Abzüge sind von der Höhe des Einkommens abhängig, der Prozentanteil steigt mit höherem Einkommen. Zieht man Steuern und Sozialabgaben vom Bruttogehalt ab, so erhält man das Nettogehalt, welches am Ende des Monats tatsächlich an den/die Arbeitnehmer/in ausbezahlt wird.

BONUS

Im Gegensatz zur Prämie hängt der Bonus nicht von der Leistung des Einzelnen/der Einzelnen ab. Der Bonus wird vielmehr in Abhängigkeit vom Unternehmensgewinn berechnet. Ebenso wie die Prämie ist auch ein Bonus ein variabler Bestandteil des Einkommens.

KOLLEKTIVVERTRAG

Die Besonderheit des Kollektivvertrages besteht darin, dass dieser verbindlich für ein bestimmtes Kollektiv abgeschlossen wird und nicht zwischen zwei einzelnen Vertragsparteien. Unter den Kollektivvertrag fallen Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Die österreichischen Kollektivverträge aller Berufsgruppen können im Internet abgerufen und eingesehen werden.

Nach der Steuerreform 2015 werden die Jahreseinkommen ab 1. Jänner 2016 wie folgt besteuert: TARIFSTUFEN

STEUERSATZ

bis € 11.000,–

0 %

€ 11.001,– bis € 18.000,–

25 %

€ 18.001,– bis € 31.000,–

35 %

€ 31.001,– bis € 60.000,–

42 %

€ 60.001,– bis € 90.000,–

48 %

€ 90.001,– bis € 1 Mio.

50 %

über € 1 Mio.

55 %

LOHN/GEHALT

FRINGE BENEFITS

Im sprachlichen Gebrauch bezeichnet das Gehalt das Arbeits­ entgelt für Angestellte, der Lohn bezeichnet das Entgelt für Arbeiter/innen. Zu beachten ist, dass unter Löhnen und Gehältern alle bezogenen Vergütungen fallen, gleichgültig in welcher Form diese erfolgen, folglich auch jegliche Sachbezüge, Aufwandsentschädigungen etc.

Bei Fringe Benefits handelt es sich um Zuwendungen an den/ die Arbeitnehmer/in in Form von Sachleistungen. Beispiele hierfür sind: Essensmarken, Sport- und Freizeiteinrichtungen, die Jahreskarte für öffentliche Verkehrsmittel, Betriebskindergärten oder auch ein Firmenparkplatz. Fringe Benefits können von Unternehmen zu Unternehmen stark variieren.

GEHALTSSCHERE

Die Gehaltsschere behandelt ein viel diskutiertes Thema und bezeichnet den geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen.

SPECIAL: GEHALT

30 Fringe Benefits und mehr … UNSERE PARTNERUNTERNEHMEN GEBEN EINBLICK

BANK AUSTRIA – MEMBER

COCA-COLA HBC AUSTRIA,

OF UNICREDIT, DORIS

ÖSTERREICH UND CEE

DLA PIPER, STEPHAN NITZL,

BEARING POINT,

„Zu unserem Paket an Fringe Benefits gehört ein umfangreiches Schulungsprogramm im In- und Ausland: u. a. die Bearing PointSchool in Berlin, Trainings im Zuge unserer Kooperation an der University of Yale in den USA, Weiterbildung zum CFA, FRM und vieles mehr. Des Weiteren finanzieren wir allen Mitarbeiter/inne/n das Jobticket für die Kernzone Wien sowie einen Dienstwagen ab der Stufe Manager. Essensgutscheine sowie gratis Kaffee, Getränke, Obstkorb und Snacks im Büro runden das Paket ab.“ SPECIAL: GEHALT

RECRUITING PARTNER Bild: Bearing Point

GESCHÄFTSFÜHRER

HR CONTROLLING MANAGER

„Wir sind uns des Stellenwertes von Benefits als Teil unseres Gesamtentlohnungssystems sehr bewusst. Dies wird uns auch im regelmäßigen Austausch mit unseren Mitarbeiter/inne/n immer wieder bestätigt. Aus diesem Grund stehen Benefits derzeit im besonderen Fokus. Neben den bereits von uns angebotenen Leistungen wie beispielsweise Mitarbeiteraktienplan, vom Unternehmen gestützte Gesundheitsinitiativen oder kostenlose Teilnahme an diversen Veranstaltungen, arbeiten wir derzeit an der Erstellung eines vielfältigen und erweiterten Angebots.“

„Wir fördern die persönliche Entwicklung unserer Mitarbeiter/innen durch ein umfangreiches Weiterbildungsangebot im Rahmen der UniCredit Academy und sorgen durch Unterstützung der Work-Life-Balance zum Beispiel mit Betriebskindergärten, Kids Camps und Sport- & Wellness­ angeboten für dauerhafte Motivation und Lebensqualität. Das UniCredit Center am Kaiserwasser bietet dabei das ideale Umfeld für zahlreiche Lern- und Freizeitangebote.“

KLAUS KALTHOFF,

COMPENSATION, BENEFITS &

UND LEITER DER PRACTICE GROUP EMPLOYMENT

„Unser internationales Trainingsprogramm ist danach ausgerichtet, andere Peers und andere Standorte kennenzulernen. Ein weiterer Benefit ist die von unserer Kanzlei geförderte Vorbereitung auf die Rechtsanwaltsprüfung auf verschiedensten Ebenen. Hier bieten wir die Möglichkeit, sich lokal in allen Rechtsbereichen weiterzubilden und es besteht das Angebot von freier Zeit für die Vorbereitung auf die Rechtsanwaltsprüfung.“

Bild: DLA Piper

HUMAN RESOURCES

BARBARA WHITEHEAD, Bild: Bank Austria

TOMANEK, VORSTAND

Bild: Coca-Cola HBC Austria

SPECIAL: GEHALT | Zusammengestellt von Kathrin Tschanter | kathrin.tschanter@zbp.at

31

TN PA R ER

R

TE

E PC AREER C

PEEK & CLOPPENBURG,

SIEMENS, KARL LANG,

MELISA GIBOVIC,

STV. LEITUNG HUMAN

HEAD OF EMPLOYER BRANDING

Bild: Siemens

Bild: Peek & Cloppenburg

ZB

Alle Firmenprofile

N

WU

e rt W suppo

„Wir honorieren Leistungen nicht nur mit einem attraktiven Grundgehalt, sondern beteiligen uns auch am Erfolg mit einem Incentive- und Prämiensystem sowie durch die Ausgabe von Mitarbeiteraktien. Weiters bieten wir eine betriebliche Pensionsvorsorge, Versicherungsleistungen und Mobilitätszuschüsse (Übernahme von Fahrtkosten, Dienstwagen). Flexible Arbeitszeitmodelle und moderne Telearbeits­ formen tragen zur individuellen Work-Life Balance bei. Unterstützung bei der Kinderbetreuung und unsere vielfältigen Fitnessaktivitäten runden das Gesamtangebot ab.“

„Neben einem überdurchschnittlich hohen Grundgehalt bieten wir unseren Mitarbeiter/inne/n noch weitere lukrative Zusatzleistungen. Vor allem die kontinuierliche Aus- und Weiterbildung liegt uns hier sehr am Herzen, dies wird zum einen durch unsere eigene P&C-Academy als auch durch externe Dienstleister gewährleistet. Auch der Ausgleich zum Alltag sollte nicht zu kurz kommen. Neben diversen Sportangeboten in unserer Zentrale, unterstützen wir die Teilnahme unserer Mitarbeiter/innen beim jährlichen Vienna City Marathon.“

UNILEVER, TANYA ARDABILI, TALENT

SONJA CHADHA,

„International bieten wir Zusatz­ leistungen, die je nach Land variieren. Im Headquarter in Salzburg gibt es z. B. im Porsche Betriebsrestaurant täglich frisch zubereitete Menüs, eine Gruppenkrankenversicherung und verschiedenste Mitarbeiter/innenevents. Fit werden und bleiben können ‚die Porscheaner‘ im hauseigenen Work-OUT Raum. Das stärkt auch den Porsche-typischen Teamspirit. Absolut top und weltweit gültig: die attraktiven Kauf- und Leasing­konditionen für unsere Marken und Produkte. Die gelten auch für Familienmitglieder!“

ACQUISITION Bild: Unilever

Bild: Porsche Holding

PORSCHE HOLDING, PERSONALENTWICKLUNG

RESOURCES CEE

SPECIALIST DACH

„Wir stehen für eine wettbewerbsfähige und leistungsabhängige Vergütung. Zusätzliche Benefits, wie eine betriebliche Altersversorgung, eine vergünstigte Kranken- & Unfallversicherung runden das Vergütungspaket ab. Dabei steht eine kontinuierliche Fort- & Weiterbildung unserer Mitarbeiter/innen stets im Fokus. Weitere attraktive Benefits wie einen Dienstwagen, sofern für die Funktion erforderlich, flexible Arbeitszeiten, Teilzeit, Job Rotation / Sharing, Sabbaticals oder die Möglichkeit von zu Hause aus zu arbeiten, ergänzen unser Angebot an die Mitarbeiter/innen.“ SPECIAL: GEHALT

32 Darf ’s ein bisschen mehr sein …? FRINGE BENEFITS

SPECIAL: GEHALT | Georg Kubina | georg.kubina@zbp.at

Sind wir ehrlich, wer sucht sich seinen Job einzig und allein nach den unternehmensseitig gebotenen Fringe Benefits aus? Richtig, niemand! Warum das Wissen darum für Ihren Jobeinstieg trotzdem wichtig ist und Ihre Gehaltsverhandlung beeinflussen kann, lesen Sie im Folgenden.

VON A WIE AUTO BIS Z WIE ZEITAUSGLEICH

Ein Blick auf die Entwicklung von Fringe Benefits macht deutlich, dass Unternehmen und Arbeitgeber mit ihren Sachleistungen immer auch auf gesellschaftliche Entwicklungen reagieren. Der mit Sicherheit am meisten Aufsehen erregende Vorstoß im Bereich der Benefits des letzten Jahres stammt aus dem Silicon-Valley: das sogenannte Social-Freezing. Facebook und Apple spendieren ihren Mitarbeiterinnen auf Wunsch das bis zu 20.000 Dollar teure Einfrieren ihrer Eizellen. Frauen sollen sich nicht länger zwischen Kind und Karriere entscheiden müssen, sondern erst das eine, dann das andere haben können, so die Argumentation der Unternehmen. Ob damit die richtige Lösung auf dem Weg zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie gefunden ist, soll jeder und vor allem jede für sich selbst entscheiden. Trotzdem bleibt fraglich, ob Ideen zur Anpassung von Unternehmensstrukturen und Arbeitsbedingungen an die Bedürfnisse der Mitarbeiter/innen nicht viel eher das Prädikat innovativ verdienen als umgekehrt. Wer also Kind und Karriere verbinden will, profitiert von betrieblicher Kinderbetreuung, Papamonaten oder Familienzulage in Verbindung mit flexiblen Arbeitszeiten. Aber nicht nur Beruf & Familie sind beliebte Themen für Fringe Benefits, auch steht die Gesundheitsvorsorge wie z. B. betriebliche Sportprogramme oder Vergünstigungen im Fitnessstudio hoch im Kurs. Zudem gibt es Benefits aus den Bereichen Weiter­bildung, betriebliche Altersvorsorge & Zusatz­versicherungen genauso wie aus dem Bereich Mobilität in Form von Fahrkarten für öffentliche Verkehrsmittel oder Dienstwagen auch zur privaten Nutzung. Ein nicht nur innerhalb der Generation Y beliebtes Thema ist Freiheit & Freizeit nach dem Motto „Tausche Gehaltserhöhung gegen Flexidays, mehr Urlaub oder Sabbaticals!“

Unter dem Begriff Fringe Benefits werden Sachleistungen zusammengefasst, die Unternehmen ihren Mitarbeiter/inne/n zusätzlich zum Bruttolohn bzw. -gehalt in Form von Waren wie auch Dienstleistungen zur Verfügung stellen. In den wenigsten Fällen geschieht dies aus reiner Nächstenliebe, vielmehr haben solche Goodies den Zweck z. B. einen Motivationsschub bei Mitarbeiter/inne/n zur Produktivitätssteigerung auszulösen oder die Arbeitgeberattraktivität im Kampf um die Gewinnung und Bindung talentierter und hoch qualifizierter Mitarbeiter/innen zu steigern. Darüber hinaus bieten Fringe Benefits beiden Seiten steuerliche Vorteile im Gegensatz zu monetären Gehaltserhöhungen.

Bild: iStock

DIE ZUKUNFT LIEGT IM CAFETERIA-SYSTEM

SPECIAL: GEHALT

Was die Aufzählung deutlich macht, ist zugleich auch die größte Herausforderung für die Unternehmen: Je nach Lebensform und Lebenslage sind die gebotenen Fringe Benefits für die Mitarbeiter/innen mehr oder weniger nützlich. Wie eine von der Unternehmensberatung Kienbaum im November 2014 veröffentlichte Trendstudie über Zusatzleistungen und flexible Benefits zeigt, bieten nur 16 Prozent der befragten Unternehmen in Österreich ihren Mitarbeiter/inne/n die Möglichkeit,

Bild: iStock

aus einem ganzen Katalog von Zusatzleistungen – die ihren Bedürfnissen entsprechenden – auszuwählen. Ebenso gering mit nur 19 Prozent ist die Anzahl der befragten Unternehmen, die angeben, dass sie ihr Zusatzangebot mit den Wünschen bzw. Bedarfen ihrer Mitarbeiter/innen abgleichen. Nach Meinung vieler HR-Expert/inn/en liegt die Zukunft von Fringe Benefits allerdings im eben erwähnten Cafeteria-System, bei dem jede/r Mitarbeiter/in über eine Art Budget verfügt, das er/sie für individuell zusammengestellte Zusatzleistungen einsetzen kann.

dabei eher gering. Doch wenn Sie gezielt nach nichtmonetären Zusatzleistungen fragen, können Sie eine Win-Win-Situation schaffen. Ein einfaches Rechenbeispiel dazu: Ihnen wird ein Bruttomonatsgehalt von 2.200 Euro geboten. Da Sie mit dem Auto zur Arbeit fahren, benötigen Sie einen Parkplatz vor Ort, den Ihnen das Unternehmen als Benefit bietet. Der Nettowert liegt bei ca. 60 Euro für den Sie, bestünden Sie auf die Aus­ zahlung des Gegenwertes, eine Bruttomonatslohnerhöhung auf ca. 2.315 Euro verhandeln müssten. Da sich das Unternehmen die zusätzlich daraus entstehenden Lohnnebenkosten aber einspart, gewinnen beide Parteien.

SCHAFFEN SIE EINE WIN-WIN-SITUATION

Georg Kubina ist HR-Consultant im WU ZBP Career Center. Bild: ZBP

Doch zurück zur Eingangsfrage. Ihren Traumjob suchen Sie sich sicherlich nach anderen Kriterien wie z. B. dem Aufgaben- und Verantwortungsbereich aus. Aber machen Sie sich gerade als Berufseinsteiger/in das Wissen um die unternehmensseitig gebotenen Fringe Benefits zu nutze. Spätestens im zweiten Gespräch werden Sie nach Ihren Gehaltsvorstellungen gefragt. Frisch von der Uni kommend ist der Verhandlungsspielraum

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SPECIAL: GEHALT

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SPECIAL: EIN GESPRÄCH MIT …

Hans Peter Haselsteiner SPECIAL: EIN GESPRÄCH MIT … | Das Gespräch führte Brigitte Kuchenbecker | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

Auf den Punkt kommen. Dinge beim Namen nennen. Eigenschaften, die man im heutigen Wirtschaftsleben oft schmerzlich vermisst. Nicht so bei Hans Peter Haselsteiner. Der ehemalige STRABAG-Vorstandsvorsitzende sagt, was er zu sagen hat. Ich traf den WU-Absolventen im STRABAG-Gebäude in der Donau-City.

Probleme, Notwendigkeiten und Ziele vertreten. Es ist von großer Bedeutung, geplante Maßnahmen darzulegen und zu begründen – vor allem auch die unpopulären. Beteiligte sollen verstehen, warum Maßnahmen getroffen werden und welche Ziele dahinter stehen.

Was bedeutet beruflicher Erfolg für Sie?

Rückblickend auf 40 Jahre Berufserfahrung: Welche Kompetenzen und Fähigkeiten hat Ihnen die Ausbildung an der WU für Ihre Karriere mitgegeben?

Beruflicher Erfolg ist für mich der Lohn für harte Arbeit – sowohl der eigenen als auch der vieler Mitarbeiter/innen, die dazu beigetragen haben.

Ich habe gelernt Soll und Haben zu unterscheiden. Besser gesagt: Ich habe ein solides betriebswirtschaftliches Rüstzeug mitbekommen.

Was würden Sie als Ihre bisher größte berufliche Leistung bezeichnen? So viele begabte Individuen in ein einziges Boot zu bringen und dann mit ihnen im Takt zu rudern.

Soziale Intelligenz und Teamfähigkeit werden

Wenn Sie heute noch einmal vor dem Berufs­einstieg stehen würden – wie würden Sie die Bewerbung angehen?

Ich denke, wie man mit Menschen umgeht und wie man diese begeistern kann, ist eine Fähigkeit, die man nur bis zu einem gewissen Grad erlernen kann. Oder anders gesagt: Es gibt angeborene Eigenschaften, die hilfreich sind, eine Führungsrolle einzunehmen. Charisma zum Beispiel, also die Fähigkeit, andere zu begeistern. Wobei ich nicht von mir behaupten möchte, dass ich charismatisch bin. Das müssen andere beurteilen.

Ich würde versuchen, meine Stärken hervorzuheben ohne dabei die Schwächen zu verschweigen. Ich würde meine eigenen Vorstellungen von Beruf und Karriere sehr klar formulieren. Das heißt authentisch sein, authentisch bleiben und selbst wissen, was man eigentlich will. Die Gefahr aufs falsche Pferd zu setzen, soll damit sowohl für mich als auch für meinen potentiellen Arbeitgeber vermieden werden. Denn lügen, sich verbiegen, etwas zu beschönigen oder wegzulassen verhindert Nachhaltigkeit. Irgendwann kommen diese Aspekte ans Tageslicht und damit ist niemandem gedient.

Welches war Ihre größte berufliche Herausforderung und wie haben Sie diese gemeistert?

Ihre Prognose für die kommenden 10 Jahre – wie wird sich der Arbeitsmarkt verändern?

Kann man diese Führungskompetenz erlernen?

unerlässliche Voraussetzungen für einen Job sein.

Die Übernahme der dreimal größeren STRABAG durch die ILBAU wurde durch die kompromisslose Umsetzung aller Maßnahmen zur Synergiegewinnung zum wirtschaftlichen Erfolg. Voraussetzung dafür war die Gleichstellung von „Übernehmern“ und „Übernommenen“. Insbesondere habe ich während der Übernahme stets eine offene Kommunikation über

Die fachlichen und sozialen Ansprüche an Berufsanwärter/innen werden in allen Branchen steigen. Soft Skills und Flexibilität werden wichtige Zusatzpunkte bringen und soziale Intelligenz

sowie Teamfähigkeit unerlässliche Voraussetzungen für einen

> SPECIAL: EIN GESPRÄCH MIT …

Bild: ZBP/Cochic Photography

Bild: ZBP/Cochic Photography

Job sein. Arbeitnehmer/innen werden gefordert sein, sich in die Situation des Arbeitgebers zu versetzen, dessen Bedürfnisse zu antizipieren und sich auf dessen Anforderungen einzulassen. Mir als Arbeitgeber nützt es ja wenig, wenn meine Mitarbeiter/innen den Anspruch haben, nur in der Währinger Straße zu arbeiten, weil sie dort zu Mittag nach Hause gehen können…

Kurz gesagt Studium: Handelswissenschaften, WU. Zuletzt gelesen habe ich: „Der Trafikant“ von Robert Seethaler. Mit diesen zwei Personen möchte ich gerne zu Abend essen: Mit jenen zwei, die was zu sagen haben. Auf diese Frage hätte ich gerne eine Antwort: Wann und wie sind die Grenzen des Wachstums erreicht? Darüber kann ich lachen: Über gute Pointen.

Ihrer Meinung nach: Ist eine erfolgreiche Berufslaufbahn planbar? Inwieweit spielt Glück eine Rolle? Die Karriereplanung ist möglich und notwendig, darf aber nicht Selbstzweck werden und die für den Berufseinstieg notwendige Flexibilität einschränken. Wenn man sich in einem Gedankenkorridor zu sehr einengt, dann vermindert man die eigenen Perspektiven. Wenn man das Glück erkennt, wenn es einem zulacht und man es zu packen versteht, hat man gewonnen.

Hatten Sie Glück in Ihrer Karriere? Ja, ich glaube schon. Und ich habe es oft zu packen gewusst. Nicht immer, aber oft.

Vielen Dank für das Gespräch!

SPECIAL: EIN GESPRÄCH MIT …

Bild: ZBP/Jürgen Pletterbauer

Meiner Meinung nach sind die Menschen arm, die bemerken, dass sie den falschen Beruf ergriffen haben. Denn diese Fehlentscheidung ist immer mit verlorener Zeit und verlorener Energie verbunden. Und wenn man den falsch eingeschlagenen Weg bemerkt, dann ist man gut beraten die Konsequenz zu ziehen und nicht in dieser Fehlentscheidung zu verharren. Denn wenn man etwas tun muss, das man nicht gerne tut, dann ist man auch nicht gut darin. Und wenn man nicht gut ist, dann wird man früher oder später arbeitslos. Natürlich kann man sich auch einmal nicht wohlfühlen – aber das sollte die absolute Ausnahme sein! Also mein Tipp: Ergreifen Sie nur jenen Beruf, für den Sie brennen und wechseln Sie ihn, wenn die Flamme erlischt.

Bild: ZBP/Cochic Photography

Wie lautet Ihr persönlicher Tipp für junge Absolvent/inn/en?

Brigitte Kuchenbecker ist im WU ZBP Career Center für Medien und PR verantwortlich.

Adver torial

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Gehaltvoll von Anfang an DER JOB DER REGIONALVERKAUFSLEITER/IN BEI HOFER

CHANCEN | karriere.hofer.at

Auf engagierte Hochschulabsolvent/inn/en jeder Studienrichtung wartet bei Hofer ein sicherer Job mit großem Verantwortungsspielraum und außergewöhnlichen Aufstiegschancen. Jener des Regionalverkaufsleiters/der Regionalverkaufsleiterin – einer Schlüsselfunktion, in der den Nachwuchsführungskräften von Hofer alle Türen in unterschiedlichsten Unternehmensbereichen offen stehen. Aus gutem Grund: Weil Hofer seine Management­positionen überwiegend aus den eigenen Reihen besetzt und davon überzeugt ist, dass erst ein attraktives Gesamtpaket ein Unternehmen zu einem hervorragenden Arbeitgeber macht – und den künftigen Arbeitsplatz zu einem gehaltvollen.

Einarbeitungsprogramm schließlich ein hohes Maß an Eigen­ verantwortung gefragt – mit äußerst positivem Nebeneffekt: Der Arbeitsalltag lässt sich vollkommen selbstständig einteilen. IM EINSATZ FÜR HOFER „AROUND THE WORLD“

WENN AUS THEORIE PRAXIS WIRD

Mit der nötigen Portion an Einsatzbereitschaft lassen sich die eigenen Stärken sogar international ausbauen. Als Teil der Unternehmensgruppe ALDI SÜD warten vielfältige Aufgaben, z. B. in der Schweiz, Ungarn, Großbritannien, Irland, den USA oder gar Australien. Dass Internationalität bei Hofer gelebt wird, zeigt ein Beispiel aus der jüngsten Vergangenheit: Seit März tauschen zwei junge Regionalverkaufsleiter und eine junge Regionalverkaufsleiterin Skier gegen Surfbrett und sammeln Erfahrungen in „Down Under“. „Mich hat Hofer von Anfang an aufgrund der internationalen Ausrichtung überzeugt. Mit meiner Entsendung nach Australien geht ein Traum in Erfüllung“, freut sich Regionalverkaufsleiter Lukas Sam. Um der anspruchsvollen Aufgabe auf der größten Insel der Welt gewachsen zu sein, erhielten die drei Aus­wanderer neben einem interkulturellen Training und ausführ­lichen Informationen über die Arbeitsbedingungen in Australien, auch organisatorische und finanzielle Unterstützung vonseiten des Unternehmens. Das Rückkehrszenario in die Heimat ist ebenfalls gesichert: Nach den zwei Jahren am anderen Ende der Welt ist den drei Auswanderern ihr Job als Regional­verkaufsleiter/in in Österreich garantiert.

Nicht nur das Aufgabengebiet – zusammen mit dem überdurchschnittlich hohen Gehalt – macht die Arbeit als Regional­ verkaufsleiter/in so attraktiv. Vielmehr noch ist es das fördernde Unternehmensumfeld, das die Nachwuchsführungskräfte Schritt für Schritt auf ihre verantwortungsvolle Tätigkeit vorbereitet. „Zu Beginn meiner Berufslaufbahn stand ein achtmonatiges Trainee-Programm an“, erinnert sich die 29-jährige Angela Pirc. „Sowohl ein intensives Training on the Job, als auch Weiterbildungsmaßnahmen der Hofer Akademie bildeten dabei den optimalen Rahmen. Mitunter war ich zwei Monate lang Filialleiterin, um ein Gefühl für mein umfangreiches Aufgabengebiet zu bekommen und alle Tätigkeiten in einer Filiale von der Pike auf zu lernen.“ Mit der Übernahme und gleich­zeitigen Betreuung der eigenen fünf bis sieben Filialen mit bis zu 100 Mitarbeiter/inne/n ist nach dem intensiven

Regionalverkaufsleiterin Angela Pirc bei der Qualitätsprüfung der Backbox-Artikel

„Kein Tag gleicht dem anderen, vielmehr steht ein abwechslungsreiches Aufgabengebiet mit weitreichenden Perspektiven an der Tagesordnung. Vom Mitarbeiter/innengespräch über die baulichen Maßnahmen bis hin zum Erscheinungsbild der Filialen reicht mein breites Aufgabenspektrum.“ Was Regionalverkaufsleiterin Angela Pirc in zwei Sätzen zusammenfasst, lässt bereits erahnen, dass Bachelor- und Masterabsolvent/inn/en bei Österreichs beliebtestem Lebensmitteleinzelhändler einiges erwartet.

CHANCEN

Bild: iStock

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INTERNATIONAL

Working abroad A LOOK AT EMPLOYEE FRIENDLINESS AND SALARY TRANSPARENCY AROUND THE WORLD INTERNATIONAL | Andreas Müller | Andreas.mueller@zbp.at

In Austria, a full-time job normally implies a 40-hour-week, 14 monthly salaries, 13 public holidays and 25 leave days. Salaries are rather non-transparent and we also do not like to talk about them. But how about the situation in other countries? In what parts of the world can we find different working conditions? We took a closer look at the peculiarities of Germany, Sweden, Brazil, China, USA and Australia. GERMANS LIKE HOLIDAYS

Regarding our German neighbours, one might expect similar conditions compared to Austria. And indeed, our interviewee Stefan Fak, former host of WU Alumni Hub Berlin, confirms that weekly working hours and secrecy with regard to salaries except for governmental institutions and some NGOs are comparable, as is treating salary as a taboo amongst colleagues. When it comes to holidays, however, there is one striking difference: Thanks to collective agreements, most employees get 30 work days off, i.e. Germans can enjoy six weeks of paid holidays in a year. Public holidays vary from eight to twelve days, depending on region. Stefan Fak points out, though, that there is no such thing as 14 monthly salaries. TRANSPARENCY MADE IN SWEDEN

If transparency is an important factor for you, try Sweden, where information regarding salaries is accessible. „Thus you could compare your salary to those of your friends without asking or discussing it in person with co-workers or friends/ family“, says Åsa Wiberg, First Secretary of the Embassy of Sweden in Vienna. The Nordic country is also renowned for its good social system and employee-friendly measures. Wiberg states that “work labour law is relatively strong”, and also corporate health care would often be accessible at the workplace.

BRAZIL: LET’S TALK ABOUT MONEY

In many countries people do not dare or regard it as impolite to talk about how much they earn. Brazilians, by contrast, have no problems with that: “It is usual that friends and colleagues – both from private sector and government – talk in an open way about their professional careers and salaries” says Cláudio Meluzzi Mendes, Second Secretary of the Embassy of Brazil in Vienna. It might also come as a surprise to some that Brazilian employers by law have to concede, just like in Germany, 30 paid holidays to their employees. Non-Brazilians who want to work in the Latin-American country can obtain a temporary work visa that can be extended. CHINA: LEAVE DEPENDS ON SERVICE

Looking far east, one can find other peculiarities: while a 5-day / 40-hour-week has become the norm in China, a few Chinese companies will still ask their employees to work for six days, says Martin Glatz, Commercial Counsellor at the Austrian Embassy in Beijing. There are several public holidays like the Chinese New Year festival, which, for example, implies about five public holidays for employees. Leave days are scarce, though, and they depend on length of service. For instance, if you have worked between one and ten years – no matter for which or how many companies – you are legally entitled to a minimum of only five leave days.

MINIMUM ENTITLEMENT IN CHINA Minimum entitlement to Total working time

holidays (in working days)

Less than 1 year

0

1 to less than 10 years

5

10 to less than 20 years

10

More than 20 years

15

Source: Österreichisches AußenwirtschaftsCenter Peking

> INTERNATIONAL

AVERAGE WEEKLY WORKING HOURS 2012, DEPENDENT EMPLOYMENT, FULL-TIME EMPLOYMENT

Turkey Brazil Australia United States Austria Germany Sweden Denmark

51,4 43,3 42,5 41,5 40,9 40,1 38,8 37,2

Source: stats.oecd.org

Another remarkable characteristic is the fact that if public holidays fall on a weekend, they are often compensated in Australia with an extra free day. So, if the 1st of January (New Year’s Day) happens to be a Sunday, employees can still enjoy one free day during the work week.

Glatz further states that additional leave days are conceded for certain events like weddings or birth and as a tool to build loyalty – in other words, holidays are fringe benefits in the Asian country. Li Na, WU PhD Candidate from China, explains meanwhile that some companies like accounting firms make their salaries transparent to the public. Still, Na explains that “inquiries about other people’s salary is not polite behavior in China, even amongst friends”.

To sum up, each country has its pecularities. In the table above you can find the actual number of hours employees worked each week in the mentioned countries on average in 2012. The OECD statistics also include two nations with the fewest and most weekly working hours of OECD countries, Denmark and Turkey. So, if you are thinking about moving abroad for work, many things depend on your personal priorities – is corporate health care important to you? Or rather tax-exempt benefits? Or just as many leave days as possible? It is up to you!

USA: ON THE FRINGE OF BENEFITS

In the US, companies try to attract employees with fringe benefits, which are often tax-exempt. According to Brigitte Mühlmann, host of WU Alumni Hub Boston, they also contribute significantly to rankings like Fortune‘s “Best Companies to Work For”. Generally, Mühlmann has observed an “increasing employee friendliness” since her arrival in 1992, with workers being protected from various forms of discrimination. Still, in the private sector, paid leave days are not regulated, so each company can set its own standards. 2011 statistics of the US Bureau of Labor Statistics show that the people received an average 10 days of leave after 1 to 5 years, 14 after 5 years, 17 after 10 years and 19 after 20 years of service to an employer. Thus, although there is no official regulation, apparently leave days in the US also depend on how long you have stayed in the same job.

Andreas Müller works as Media Manager in WU ZBP Career Center. Bild: ZBP

Looking at Australia, there are some remarkable differences, especially regarding holidays. First, next to a minimum of four weeks paid annual leave, there is the peculiarity of a “long service leave”, which rewards continuous service with the same employer – i.e. employees are entitled to extra free days if they do not switch company. The rules for the leave depend on the state. “New South Wales for example requires at least five years and awards about one week per year to the employee”, claims Michael Altenburger, host of WU Alumni Hub Sydney.

Bild: iStock

AUSTRALIA: REWARDING LOYALTY

INTERNATIONAL

41 Koryph채e

Multitalent

Globetrotter

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INTERNATIONAL

Bild: ZBP/Cochic Photography

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CHANCEN

Was wurde aus … Behija Karup? CHANCEN | Das Gespräch führte Brigitte Kuchenbecker | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

Ich trete ein in die bunte Welt von Peek & Cloppenburg. Ein helles, modernes Büro erwartet mich, stilvoll eingerichtet mit einer schönen Aussicht auf das Belvedere. Heute treffe ich Behija Karup, Head of HR People & Talent Management Sales. „Gemeinsam mit meinem Team bin ich für das Recruiting und die Weiterentwicklung unserer Führungskräfte in den Verkaufshäusern in Österreich, Schweiz und CEE zuständig“, erzählt die WU-Absolventin. Ein Gespräch über internationale Mobilität, Unternehmenswerte und Matthew Mc Conaughey.

Ländern gelebt – ich bin in Österreich geboren und in BosnienHerzigowina aufgewachsen, habe in den USA ein Auslands­ semester absolviert und im Zuge meiner jetzigen Tätigkeit auch in Deutschland und Slowenien gearbeitet. Die internationale Ausrichtung war auch ein Grund, warum ich mich 2007 für Peek & Cloppenburg als Arbeitgeber entschieden habe. Damals war das Unternehmen gerade in einer starken Expansionsphase in Richtung CEE – diese Heraus­forderung hat mich gereizt.

Wie kann ich mir Ihre typische Arbeitswoche vorstellen? In meinem Job geht es um Menschen. Um deren Anliegen gerecht zu werden nehme ich mir gerne die Zeit und daher besteht mein Tag oft zu 80 Prozent aus Terminen. Der Montag beginnt mit einem Team-Meeting, in dem jede/r Mitarbeiter/in meines HR-Teams Neuigkeiten aus seinem/ihrem Verantwortungs­bereich berichtet. Dann folgen Einzel-JourFixes mit der Unternehmensleitung und meinem Team, in denen sich über aktuelle Themen und Projekte ausgetauscht wird. Weiters führe ich in den von mir betreuten Ländern regelmäßige Gespräche mit unseren Führungs­kräften. Und natürlich halte ich auch Vorstellungs­gespräche für Positionen in der Geschäfts­leitung, im Store­ management oder auch für Fashion Management Trainees. Pro Tag bleiben also kaum mehr als ein bis zwei Stunden zum Beantworten meiner Mails (lacht).

Was macht Ihnen an Ihrem Job am meisten Spaß? Zum einen finde ich es sehr schön, Mitarbeiter/innen auf ihrem Weg zu begleiten, sie wachsen zu sehen und ihnen durch meine Aufgabe die Weichen für kommende Entwicklungsschritte zu legen. Zum anderen ist das Thema Recruiting sehr spannend für mich. Ich lege großen Wert darauf, die richtigen Persönlichkeiten für uns zu finden – dabei denke ich auch gerne „out of the box“. Bei Peek & Cloppenburg muss es nicht immer der klassische Retail-Lebenslauf sein. Außerdem begeistert mich das internationale Umfeld, in dem ich arbeiten darf. Ich betreue zwölf Länder und es ist immer wieder spannend, sich auf die Mentalitäten, Kulturen und auch Rahmen­bedingungen der verschiedenen Länder einzustellen.

Ich finde es wichtig, dass

Kandidat/inn/en Dinge umsetzen und bewegen wollen.

Das heißt, Sie sind in Ihrer Tätigkeit viel international unterwegs? Bild: ZBP/Jürgen Pletterbauer

Aktuell bin ich zwischen zwei und drei Tage pro Woche im Ausland, da ich mit allen Führungskräften im Verkauf jährliche Laufbahngespräche führe. Dann gibt es aber auch Monate, in denen ich gar nicht verreise. Mir sind die Themen Interkulturalität und Sprachen aber sehr wichtig. Ich bin selbst mehr­sprachig aufgewachsen und habe schon in vielen

> Brigitte Kuchenbecker ist im WU ZBP Career Center für Medien und PR verantwortlich.

CHANCEN

Ich glaube, wenn man am Ende des Tages mit sich selbst und dem eigenen Tun zufrieden ist, dann ist man erfolgreich.

Kann man Ihrer Ansicht nach eine Karriere planen? Ich denke, eine durchdachte Karriereplanung ist mit Sicherheit wichtig. Nicht umsonst sagt man: „Eine gute Vorbereitung ist das halbe Spiel“. Dennoch habe ich in meiner achtjährigen Arbeit mit Führungskräften auch immer wieder erlebt, dass es oft ein Quäntchen Glück oder einen Wink des Schicksals für den Erfolg bedarf. Meiner Meinung nach sollte man die eigene Karriere wie ein Schachbrett betrachten und sich von dem klassischen Bild der Karriereleiter trennen. Ein Schritt zur Seite kann auch viele neue Perspektiven eröffnen ...

Was muss ein/e Bewerber/in mitbringen, um Ihnen positiv aufzufallen? Mir ist die Begeisterung für das Unternehmen sehr wichtig. Als Recruiter/in möchte man nicht den Eindruck gewinnen, dass man eines unter dreißig Unternehmen ist, die angeschrieben wurden. Außerdem sollte die Leidenschaft für die Branche spürbar sein. Peek & Cloppenburg ist ein Fashion- und LifestyleUnternehmen, das stets die Bedürfnisse seiner Kunden in den Mittelpunkt stellt, dies lernen auch unsere Trainees im Fashion Management Programm. Man muss sich für den Einzelhandel begeistern. Außerdem finde ich es immer wertvoll, wenn Bewerber/innen bereits während des Studiums Berufserfahrung sammeln konnten. Dabei geht es nicht immer nur um fach­ einschlägige Praktika und den „perfekten“ Lebenslauf, vielmehr mag ich Bewerber/innen mit Ecken und Kanten. Ich finde es wichtig, dass Kandidat/inn/en eine „Macher-Mentalität“ vermitteln und Dinge umsetzen und bewegen wollen. Und das zählt ja nicht nur im Einzelhandel: Auch ein/e Berater/in muss manchmal Gummistiefel anziehen, in die Lagerhalle gehen und sich dort ein Bild von den Prozessen machen.

Ihr Tipp für Berufseinsteiger/innen? Ich finde es ist wichtig, dass man sich frühzeitig mit den eigenen Berufswünschen auseinandersetzt. Man sollte sich Gedanken machen, welche Aufgaben einem Spaß machen und welche Erwartungen man an den zukünftigen Arbeitgeber CHANCEN

Bild: ZBP/Cochic Photography

Bild: ZBP/Cochic Photography

Was bedeutet beruflicher Erfolg für Sie?

hat. Praktika oder auch die vielen Karriere-Events des ZBP können sehr nützlich sein, um in Unternehmen oder Branchen hineinzuschnuppern. Ich kann nur jedem Studierenden empfehlen, Praktika für sich zu nutzen, um herauszufinden, was man eigentlich will. Außerdem ist es meiner Meinung nach wichtig, einen Arbeitgeber zu suchen, der Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten bietet. In Traineeprogrammen lernt man zum Beispiel viele verschiedene Bereiche eines Unternehmens kennen und kann so langsam für sich herausfinden, in welchem Aufgabengebiet man letztendlich Fuß fassen möchte. Und weiters kann ich nur empfehlen, genau zu prüfen, ob das Unternehmen wirklich zu einem selbst passt. Man sollte sich so simple Fragen stellen wie: Kann ich mir vorstellen mit diesen Kolleg/inn/en zusammenzuarbeiten? Gefallen mir die Räumlichkeiten? Kann ich mich mit den Werten und der Unternehmenskultur identifizieren? Wichtig ist, dass man sich ein Arbeitsumfeld sucht, indem man sich wohlfühlt, ohne sich verbiegen zu müssen.

Vielen Dank für das Gespräch! peek-cloppenburg.at / karriere

Kurz gesagt Studium: IBWL, WU. Spezialisierungen „Change Management & Management Development“ und „Außenhandel“. Zuletzt gelesen habe ich: „Power: Die 48 Gesetze der Macht“ von Robert Greene. In 20 Jahren möchte ich: Voller Zufriedenheit auf das Erlebte zurückblicken und mich auf eine spannende Zukunft freuen. Mein Lebensmotto: Never give up! Mit diesen zwei Personen möchte ich gerne zu Abend essen: Atila Dogudan und Matthew McConaughey. Auf diese Frage hätte ich gerne eine Antwort: Warum heißt der „D-Wagen“ D-Wagen? Drei Wörter, die mich beschreiben: Herzlich, taff und Genussmensch.

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Entgeltliche Einschaltung

ns Sie u n e h c Besu uf der a g Callin r e e r Ca 401 Stand

Gestalten Sie soziale Zukunft! Arbeiten bei uns heißt vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten, faires Gehalt, Gesundheitsund Bildungsangebote, unterschiedliche Arbeitszeitmodelle und familienfreundliche Rahmenbedingungen. Wir bieten Jobs mit Sinn: • • •

Controlling & Buchhaltung Berichtswesen Personalwesen

• •

Unternehmensorganisation Fachbereiche Pflege & Betreuung, Behindertenarbeit, Wohnen

Mit 1.400 Mitarbeitenden sind wir Vorreiter im Gesundheits- und Sozialbereich. Wir pflegen, betreuen und beraten Menschen in schwierigen Situationen. Zu unseren KundInnen zählen überwiegend Menschen mit Pflege- und Betreuungsbedarf, mit Behinderung, Schuldenproblematik sowie obdach- und wohnungslose Menschen.

Information und Bewerbung: www.fsw.at/karriere

CHANCEN

46 Wenn Ihnen die Worte fehlen ACHT TIPPS GEGEN SCHREIBBLOCKADEN

Bild: Philipp Lipiarski

CHANCEN | Philipp Ossberger | unimag.at

Wer häufig schreibt, wird früher oder später auch erfahren, wie sich eine Schreibblockade anfühlt. Finden Sie heraus, wie Sie eine solch unproduktive Phase aktiv überwinden. Die Zeit für ein Bewerbungsschreiben drängt – und Sie sitzen vor einem leeren Blatt respektive dem weißen Bildschirm des Laptops. Es fällt Ihnen schwer, sich zu konzentrieren, die richtigen Worte und Gedanken kommen einfach nicht. Die gute Nachricht: Eine Schreibblockade lässt sich meist leicht und oft ohne fremde Hilfe überwinden. In „schweren Fällen“ kann ein Coaching helfen. WIE ENTSTEHEN SCHREIBBLOCKADEN?

Schreibblockaden entstehen aus psychologischen oder inhaltlichen Gründen. Die weitaus häufigste Ursache dafür ist zu viel Druck. Hier spielen sowohl Zeitdruck als auch – oft völlig unbewusste – Versagensängste eine Rolle: Interessiert sich der Wunsch-Arbeitgeber überhaupt für mein Bewerbungs­ schreiben? Vielleicht haben Sie auch zu dem angestrebten Unternehmen sehr ausführlich recherchiert, haben jedoch Schwierigkeiten, diese Informationen zu sortieren und in einen schlüssigen Zusammenhang zu stellen. Viele Betroffene flüchten sich zunächst in Vermeidungsstrategien. Für das Überwinden von Schreibblockaden ist jedoch Ihre Aktivität gefragt. ACHT TIPPS GEGEN SCHREIBBLOCKADEN

1. Sie brauchen ein Konzept. Erarbeiten Sie eine Gliederung für Ihren Text. Überlegen Sie, welche Fähigkeiten und Qualifikationen für Ihren Traumjob und folglich Ihr Bewerbungsschreiben wirklich wichtig sind. Sie geben Ihrem Anschreiben damit von vornherein Struktur, ändern können Sie diese später immer noch. 2. Falls Sie keinen perfekten Anfang finden: Beginnen Sie mit einem Abschnitt, in dem Sie sich sicher fühlen. Oft fügen sich die „Puzzle-Teile“ anschließend fast von selbst zusammen. 3. Trennen Sie Schreiben und Redigieren – unterbrechen Sie also Ihren Schreibfluss nicht. Lassen Sie den Entwurf für einige CHANCEN

Tage oder wenigstens Stunden liegen und prüfen Sie erst dann, wo der Text noch Schwächen hat. 4. Sorgen Sie für eine störungsfreie Schreibzeit. Telefonate, E-Mail-Checks oder auch Facebook-Pausen bringen Sie zuverlässig aus dem Schreibfluss. Es ist in Ordnung, wenn Sie für einige Stunden täglich nicht erreichbar sind. 5. Gönnen Sie sich Pausen. Vielen gelingt es nicht, sich vom Bildschirm zu lösen, wenn die Schreibblockade zugeschlagen hat – heraus kommen dabei vor allem unproduktiv verbrachte Zeit und Selbstvorwürfe. Machen Sie lieber etwas, was mit dem Schreiben nichts zu tun hat. Konzentration, Motivation und Leistungsfähigkeit kehren dabei meist schnell zurück. 6. Versuchen Sie, andere Gedanken und persönliche Probleme während des Schreibens so weit wie möglich auszublenden, sich also ganz auf Ihren Text zu fokussieren. 7. Wechseln Sie den Schreibort. Vielleicht blockiert Sie die „Einsamkeit am Schreibtisch“. Viele kreative Schreiber/innen schwören auf das Schreiben im Café, auch Bibliotheken erweisen sich für Schreibende oft als die produktivere Variante. 8. Versuchen Sie nicht, Ihre Schreibblockade auszusitzen – handeln Sie und finden Sie heraus, welche Gegenstrategien für Sie am besten passen.

Philipp Ossberger ist Herausgeber des Studierenden­ magazins UNIMAG, das viermal pro Jahr erscheint und sich mit einer Auflage von 75.000 Exemplaren an Österreichs Studierende & Absolvent/inn/en richtet. In seiner Funktion schreibt er zahlreiche Texte zu den Themen Karriere, Musik oder Lifestyle und steht seinen 20 Redakteur/inn/en stets in inhaltlichen und stilistischen Fragen beratend zur Seite. Eine Schreibblockade kann, wie er selbst sagt, auch bei ihm ab und an vorkommen. Doch mit den richtigen Maßnahmen ist sie schnell wieder gelöst.

Das Waldviertel

Fläche: 4.600 km² Einwohner/innenzahl: ca. 220.000 Personen Lage: Nordwesten Niederösterreich Größte Städte: Gmünd, Horn, Krems / Donau, Waidhofen / Thaya, Zwettl. Der Industriestandort Gmünd-Schrems bildet das Rückgrat der industriellen Produktion.

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Bild: Henry Kellner

KARRIEREN AUSSERHALB WIENS

CHANCEN | Pamela Kusztrich | pamela.kusztrich@zbp.at

Das Waldviertel – man denkt an Urlaub, Wälder, Natur, kleine Ortschaften … Doch der nordwestliche Teil Niederösterreichs bietet weit mehr als das. Die Unternehmenslandschaft im Waldviertel ist von zahlreichen innovativen, national und international tätigen Unternehmen geprägt. Klein- und Mittelbetriebe sind vorrangig vertreten: Sei es zum Beispiel BzG Wirtschaftstreuhand, Correcta, Herka Frottier, Butschell Tourismusberatung oder Magora Group. Doch auch Konzerne findet man vor – von Hofer Loosdorf über voestalpine Krems, WEB Windenergie, die Nieder­ österreichischen Versicherungen bis hin zu Eaton Industries und Zizala Licht­systeme. All diese bieten Studierenden sowie Absolvent/inn/en eine große Bandbreite an unterschiedlichen Karrierewegen. Immer wieder werden Stellen für Wirtschaftsabsolvent/inn/en ausgeschrieben und durch qualifizierte Bewerber/innen besetzt. Durch die hohe Lebensqualität sowie die familiäre Atmosphäre ist das Waldviertel ein Ort zum Leben und Arbeiten, betont Christoph Kastner, Obmann des Wirtschaftsforum Waldviertel. Der Verein zur Förderung der Wirtschafts­entwicklung der Region zählt inzwischen rund 180 Waldviertler Unternehmen zu seinen Mitgliedsbetrieben, durch die bereits über 9.500 Arbeitnehmer/innen repräsentiert werden. DER WIRTSCHAFTSSTANDORT

Bild: ZBP/Jürgen Pletterbauer

Durch seine Lage ist das Waldviertel mit den großen Wirtschaftsräumen Wien, Linz und Budweis / Prag eng verbunden. Die Wirtschaftskammer zählte im Jahr 2014 10.231 Betriebsstandorte. Rund die Hälfte davon sind aus den Bereichen

Pamela Kusztrich arbeitet als Projektmanagerin im WU ZBP Career Center.

CHANCEN

Banken und Versicherung, Industrie und Handel sowie Information und Consulting. WALDVIERTLER ERFOLGSGESCHICHTEN

Thomas Pfeiffer, Geschäftsführer Herka Frottier, konnte in den letzten Jahren den Export seines Unternehmens über­ proportional steigern – der Umsatz wuchs um fast 40 Prozent. „Wir reagieren rasch auf Kundenwünsche und legen Wert auf gute Qualität“, argumentiert Pfeiffer den besonderen Erfolg. Von einem wirtschaftlichen Fortschritt kann man bei Eaton, Energiemanagement-Spezialist, sprechen. Hans-Jürgen Kollar, Leiter des Eaton-Werkes in Schrems: „Zahlreiche Maßnahmen hinsichtlich Sicherheit, Umweltschutz, Ausbildung und Zusatzqualifikationen waren notwendig – von der Unterstützung der Mitarbeiter/innen abgesehen – um Projekte wie die Optimierung von Material­verlusten zu realisieren und langjährig Erfolg zu erzielen.“

Sehenswertes ›› das Laufkraftwerk Ybbs-Persenbeug, das älteste Donau­ kraftwerk Österreichs ›› der Reblaus Express, der zu Ausflugszielen wie dem Nationalpark Thayatal, dem Stift Geras oder der einzigen Perlmuttdrechslerei Österreichs in Felling führt ›› die Kräuterfeste im Sommer

Kurioses Wussten Sie, dass … ›› es einen „Kriecherl-Kirtag“ im September gibt? ›› ein Mohnstrudelwandertag im Sommer veranstaltet wird? ›› in der Whiskey-Erlebniswelt in Roggenreith heuer unter dem Motto „200 Jahre Tradition“ ein besonderes Jubiläum gefeiert wird? ›› Schlittenhundekurse für Alaska-Feeling sorgen? ›› es in der Thayataler Schokoladen-Manufaktur z. B. Schokolade mit Erdäpfel, Kräutern oder Bier gibt?

48 Ein Leben für den Lebenslauf JOBS NEBEN DEM STUDIUM: IT-ASSISTANT

CHANCEN | Pamela Kusztrich | pamela.kusztrich@zbp.at

Dieses Mal in unserer Serie „Jobs neben dem Studium“ gibt uns Tanja Maletici Einblick in ihren Arbeitsalltag. Sie arbeitet neben ihrem Studium als IT-Assistant bei den IT-Services der WU und verantwortet vielfältige Aufgaben – sei es der Support der verbauten Technik in den Hörsälen, die technische Hilfestellung bei Events sowie die Ausgabe von Medien am Servicedesk.

Warum haben Sie sich genau für diese Tätigkeit beworben? Die Mitarbeit und das Sammeln von Erfahrungen aus einer großen IT-Abteilung haben mich immer schon interessiert. Noch dazu bietet mir diese Tätigkeit das, was ich brauche: Eine studierendenfreundliche Arbeitszeiteneinteilung, viele Möglichkeiten, etwas Neues zu erlernen und die Gelegenheit, mich darauf zu spezialisieren, was mir am meisten liegt.

Was ist Ihr späterer Berufswunsch?

Steckbrief Name: Tanja Maletici Alter: 21 Studium: Wirtschaftsinformatik Tätigkeit: IT-Assistant Stunden / Woche: 13 Seit: Februar 2014

In einem großen IT-Unternehmen zu arbeiten wäre ideal für mich. Vor allem würden mich die Bereiche Business Integration Solution oder die Aufgaben eines Data Scientists sehr ansprechen.

Was können Sie sich aus Ihrer jetzigen Tätigkeit für Ihre spätere Karriere mitnehmen? Der Umgang mit Kunden wird hier sehr genau gepflegt, das möchte ich auch in meiner zukünftigen Laufbahn für mich selbst so beibehalten. Außerdem erfahre ich die grundlegenden Dinge, auf welchen man in dieser Branche gut aufbauen kann.

Tipp ZBP BEWERBUNGSTIPP

Was macht Ihnen an Ihrer Tätigkeit am meisten Spaß? Am meisten Spaß machen mir die abwechslungsreichen Tätigkeiten. Diese ergeben sich aus einer optimalen Kombination von Einsätzen am Campus sowie Aufgaben, die am PC abzuschließen sind. Außerdem genießen wir eine sehr angenehme Arbeitsatmosphäre in unserer Abteilung, was mir ebenfalls besonders gut gefällt. CHANCEN

Ein Nebenjob als IT-Assistant bringt sehr fachspezifische Erfahrungen für den weiteren Berufsweg mit sich. Man lernt viele technische Aspekte, ist in der Lage, Probleme zu lösen und steht immer wieder vor neuen Heraus­ forderungen. All diese Fähigkeiten sind hilfreich für Ihren weiteren Karriereweg und Ihre Bewerbung. Beschreiben Sie in Ihrem Lebenslauf – im Idealfall stichwortartig – die Projekte oder Tätigkeiten, mit denen Sie betraut waren. So bekommen Personalverantwortliche gleich ein schlüssiges Bild von Ihren erworbenen Kompetenzen.

Bilder: ZBP

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Endlich entfalten.

Jetzt beginnt der Ernst des Lebens, sagen manche. Wir sagen: Jetzt beginnt die Zeit der Entfaltung. Denn bei TPA Horwath haben Sie ein breites Aufgabengebiet, Sie profitieren von Teamwork, bekommen die Unterstützung aller Teammitglieder – und können doch selbständig arbeiten. Und: Spaß macht die Arbeit auch noch. Ihr erster Schritt zur Entfaltung: karriere.tpa-horwath.at Steuerberatung | Wirtschaftsprüfung | Unternehmensberatung

CHANCEN

50 Leben und Arbeiten in Frankfurt CHANCEN | Stephanie Marberger, WU Alumni Club | stephanie.marberger@wu.ac.at

Wer öfters die Welt bereist, dem ist Frankfurt am Main sicher ein Begriff – schließlich verfügt „Mainhattan“ über den drittgrößten Flughafen Europas. In der Flugbranche hat auch Christian Schmidt, Vertreter des WU Alumni Hub Frankfurt, seine berufliche Heimat gefunden. Der WU-Absolvent erzählt über seine Arbeit und Erlebnisse in der deutschen Großstadt.

Name: Christian Schmidt Studium: Internationale Betriebs­ wirtschaft, WU. CEMS Master in International Management, WU Geburtsort: Eisenstadt Wohnort: Frankfurt am Main Sprachen: Deutsch, Englisch und Französisch, fortgeschrittene Kenntnisse in Russisch und Spanisch

Bild: privat

KARRIERESTATIONEN

Seit Mai 2015 Referent Strategie und Beteiligungen Lufthansa Passage, Frankfurt 2011 – 2014 Investor Relations Manager Deutsche Lufthansa, Frankfurt 2008 – 2011 ProTeam Management Trainee Programm der Deutschen Lufthansa, Frankfurt, Moskau und Oslo

der Lufthansa Group zuständig. Dazu gehören der Geschäftsbericht, der Jahresabschluss, die drei Zwischenberichte und die zweimal pro Jahr erscheinenden Aktionär/inneninfos. Im Mai 2015 habe ich mich beruflich verändert und bin in die Abteilung Strategie und Beteiligungen Lufthansa Passage gewechselt.

Was mögen Sie am meisten an Ihrem Beruf? Das Gefühl, für einen weltweit tätigen Konzern zu arbeiten. Die Vielfalt an Themen, in die man in der sehr breit aufgestellten Lufthansa Group eintauchen kann. Ein sich ständig änderndes Marktumfeld und Tagesgeschäft, welche uns Mitarbeiter/innen herausfordern. Die sehr konstruktive und professionelle Arbeits­atmosphäre. Und – last but not least – die Möglichkeit, die Welt mit Mitarbeiter/innentickets relativ günstig und flexibel bereisen zu können.

Konnten Sie bisher kulturelle Unterschiede zwischen Österreich und Deutschland festmachen? Mein Lieblingsspruch diesbezüglich ist: „Was uns trennt, ist die gemeinsame Sprache!“. Generell verstehen sich Deutsche und Österreicher/innen sehr gut, in manchen Situationen treten aber markante Unterschiede ans Tageslicht. Meine deutschen Kolleg/inn/en kommunizieren beispielsweise wesentlich direkter, während Österreicher/innen sehr viel „zwischen den Zeilen“ sagen. Deutsche pflegen außerdem einen anderen Humor und kommen uns Österreicher/inne/n generell ernster als unsere Landsleute vor.

Beschreiben Sie die Menschen und die Stimmung in Frankfurt! Was hat Sie ursprünglich nach Frankfurt geführt? Ich wollte schon immer in der Airline-Branche arbeiten, da diese seit jeher eine ungebrochen große Faszination auf mich ausübt. Die erste Adresse hierfür im deutschsprachigen Raum, manche würden sogar sagen weltweit, ist die Lufthansa. Da diese in Frankfurt sitzt, war es für mich klar, mein Glück in Deutschland zu versuchen.

Frankfurt ist eine internationale Stadt mit einem sehr hohen Anteil an Young Professionals aus Deutschland und der ganzen Welt. Dies hat zur Folge, dass eine sehr dynamische und offene Stimmung und ein ständiges Kommen und Gehen von Freund/inn/en und Kolleg/inn/en zu beobachten ist. Man lernt sehr leicht neue Leute kennen.

Was sind Ihre Aufgaben in Ihrer derzeitigen Position?

Gab es einen Moment, an dem Sie am liebsten wieder zurückgekommen wären?

Gemeinsam mit einer Kollegin war ich lange in der Abteilung Investor Relations für die Erstellung der Finanzpublikationen

Solche Momente gab es, insbesondere in den ersten zwei Jahren in Frankfurt. Da hatte ich zeitweise das Gefühl, dass ich

CHANCEN

Bild: pixelio.de/www.clearlens-images.de

TYPISCHE FRANKFURTER AUSDRÜCKE

WU.ALUMNI.NEWS – BLEIBEN SIE IN KONTAKT!

Ei gude wie! = Guten Tag / Wie geht’s? Bobbelsche = Kleinkind Dribbdebach = auf der südlichen Main-Seite liegend

Der WU-Alumni-Club wurde 1995 als assoziierter Verein der WU gegründet. Mit über 4.600 Mitgliedern hat er sich als größter und aktivster Abolvent/inn/enverein im deutschsprachigen Raum etabliert. Der WU-Alumni-Club stellt eine lebenslange Beziehung zwischen Absolvent/inn/en und ihrer ehemaligen Ausbildungsstätte her und bietet neben WU-Events und Seminaren auch informelle Networking-Veranstaltungen und das WU-Alumni-Jahresfest an. Der Verein gibt mit den WU.Alumni.News eine eigene Zeitung heraus, die an über 40.000 Absolvent/inn/en, Partner und assoziierte Mitglieder in der ganzen Welt verschickt wird.

TYPISCHE FRANKFURTER GERICHTE

Ebbelwoi / Ebbelwei = Apfelwein Grie Soß = Grüne Soße, bestehend aus sieben Kräutern, traditionell mit gekochten Eiern und Kartoffeln gegessen Handkäs mit Musik = Quargel(käse), traditionell mit einer Marinade aus Zwiebeln, Essig und Öl, Pfeffer und Salz

WU-Alumni treffen sich regelmäßig nicht nur in Wien, sondern in über 40 Städten der Welt. Im Ausland lebende Absolvent/inn/en haben dafür auf allen Kontinenten so genannte „Hubs“ gegründet. Regelmäßige Hub-Treffen ermöglichen den Alumni, andere ehemalige WU-Studierende kennenzulernen und mit der WU in Kontakt zu bleiben. Derzeit gibt es WU-Alumni-Treffen unter anderem in Amsterdam, Berlin, Brüssel, Chicago, Düsseldorf, Frankfurt, Hongkong, Istanbul, New York, Prag, Shanghai und Sydney.

mich hier noch nicht richtig eingelebt habe. Mit der Zeit wurde aber alles besser. Der Freundeskreis und die Lokalexpertise wurden größer und somit auch meine Zufriedenheit vor Ort.

Haben Sie vor nach Österreich zurückzukehren oder bleiben Sie in Deutschland? Mittel- bis langfristig möchte ich sicherlich nach Österreich zurückkehren. Für meine aktuelle Lebensphase ist der Standort Deutschland aber optimal geeignet, ich fühle mich hier sehr wohl. Da bei Lufthansa in Deutschland die mitunter interessantesten Jobs zu finden sind, werde ich sicherlich noch ein paar Jahre hier bleiben. Österreich halte ich dennoch die Treue: Ein Wochenende pro Monat verbringe ich durchschnittlich in Wien und Umgebung.

Wenn Sie die komplette Liste an Hubs einsehen oder Mitglied des WU-Alumni-Clubs werden möchten, besuchen Sie bitte unsere Website alumni.at

Generell kann ich ein Auslandsengagement nur jedem/jeder empfehlen. Wichtig ist allerdings, dass man sich über das Motiv im Klaren ist. Möchte ich zu einem bestimmten Unternehmen, in eine bestimmte Funktion, in eine bestimmte Stadt? Erst wenn man weiß, was man will, kann man guten Gewissens ins Ausland gehen. Und: Anpassungswille bzw. Flexibilität müssen auf jeden Fall gegeben sein, allerdings ohne den/die Österreicher/in in sich zu vergessen!

Bild: WU Alumni Club

Welchen Rat würden Sie Absolvent/inn/en geben, die planen ins Ausland zu gehen?

Stephanie Marberger ist Geschäftsführerin des WU-Alumni-Clubs.

CHANCEN

Bild: ZBP

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INSIGHTS

Neues von der WU INSIGHTS | Andreas Müller | andreas.mueller@zbp.at

Internationale Vernetzung wird an der WU großgeschrieben: Dank JusPlus ist die WU nun Teil eines internationalen Netzwerks, und im Sommer besuchen Summer University-Teilnehmer/innen aus 30 Ländern die WU. THEMIS: JOINT CERTIFICATES FÜR JUSPLUS

Jusstudierende der WU profitieren vom Beitritt der WU zum THEMIS-Netzwerk, der von Programmdirektor Martin Spitzer, Institut für Zivil- und Unternehmensrecht, und dem Zentrum für Auslandsstudien (ZAS) in Berlin verhandelt wurde. Das Programm ist ein wirtschaftsrechtlich ausgerichtetes, internationales Austauschprogramm des THEMIS International Legal Network of Excellence, dem verschiedene Universitäten in Europa und Asien angehören. Studierende können im Rahmen dieses Programms ein Certificate erlangen, indem sie ein Auslandssemester an einer THEMIS-Partneruniversität, ein Internship im Ausland sowie ein dreitägiges internationales Seminar absolvieren. „Es war uns ein besonderes Anliegen für die JusStudierenden an der WU das Auslandsangebot weiter­hin auszubauen. Mit der THEMIS-Mitgliedschaft ist uns ein wichtiger Schritt in diese Richtung gelungen“, erklärt Martin Spitzer, der das Programm als weiteres Plus des „JusPlus“ genannten Wirtschaftsrechtsstudiums sieht.

NEUE PROFESSOREN

Harald Oberhofer verstärkt das Institut für Internationale Wirtschaft als Professor für Empirical Economics und widmet sich den Bereichen Industrieökonomik, internationalen Wirtschaftsbeziehungen und der politischen Ökonomie. Guiseppe Delmestri ist Professor für Change Management. Seine Interessen gehen von der Veränderung von Management-Verhalten und -Kompetenzen bis hin zum Branding von Universitäten.

Curriculum

26TH INTERNATIONAL SUMMER UNIVERSITY WU

Name: Harald Oberhofer Seit März 2015 Professor für Empirical Economics an der WU Seit März 2015 Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Österreichischen Institut für Wirtschaftsforschung 2009 – 2015 Assistenzprofessor/Assoziierter Professor für Volkswirtschaftslehre an der Universität Salzburg 2014 Habilitation (Venia Docendi) für Volkswirtschaftslehre an der Universität Salzburg 2009 Abschluss des Doktoratsstudiums der Sozial- und Wirtschaftswissenschaften an der Universität Innsbruck

Vom 6. bis 24. Juli sowie vom 27. Juli bis 14. August werden Auslandsstudierende aus 30 Ländern und 40 Partner­ universitäten vorübergehend an die WU kommen. Der Grund: Bereits zum 26. Mal findet die International Summer University WU, kurz ISU WU, statt. Die sogenannten „IncomingStudierenden“ können eine Vielzahl von Kursen in Business und Economics besuchen. „Diese Kurse zielen darauf ab, bereits vorhandene betriebswirtschaftliche Kenntnisse zu vertiefen. Interaktive Lehrmethoden sowie Firmenbesuche runden das Programm ab“, so Programm-Manager Sarina Gludovatz. Außerdem haben Teilnehmer/innen die Chance, den Campus, die Stadt Wien und Österreich besser kennenzulernen. Das ISU WU-Team bietet beispielsweise Ausflüge zum Kahlenberg oder eine Besichtigung des Schloss Belvedere an.

Name: Guiseppe Delmestri Seit September 2014 Universitätsprofessor für Change Management an der WU 2011 – 2014 Universitätsprofessor für Organisation und Globale Managementstudien an der Johannes Kepler Universität (JKU) Linz 2011 Habilitation an der Universität Neapel „Parthenope“, Italien 2005 – 2011 Assoziierter Professor für Organisation und Management an der Universität Bergamo, Italien 2001 Abschluss des Doktoratsstudiums der Wirtschafts­ wissenschaften an der Universität Mannheim, Deutschland

Bilder: WU

INSIGHTS

EIN TAG IM LEBEN VON … KRISTINE UNLAYAO

KOLUMNE | Kristine Unlayao | kristine.unlayao@zbp.at 6.00 Uhr: Der Wecker läutet, jetzt noch 30 Minuten dösen und dann aufstehen … Soll ich noch Morgengymnastik machen? Nein, aber dafür morgen ganz bestimmt! Nun ganz schnell ins Bad und fertig machen. Oh nein, schon wieder über eine Stunde vertrödelt, hoffentlich verpasse ich die Straßenbahn nicht! Nach einem kurzen Spaziergang durch den grünen Prater komme ich endlich um kurz vor 8.00 Uhr ins Büro: Computer hochfahren, Nachrichten checken und schon kann der Tag beginnen. Was steht denn heute alles an? Schnell einen Blick in den Kalender werfen. Die Deadline für die nächste JobNews-Ausgabe ist schon am Donnerstag. Da mache ich mich lieber gleich an die Arbeit und bringe die aktuellen Stellenangebote für unseren „Print-Stellenmarkt“ auf Vordermann. Zwei Stunden Lebenslauf-Checks sind für heute auch noch eingetragen und die ersten Anrufe und Anfragen trudeln ein – jetzt heißt es Prioritäten setzen. 12.30 bis 13.00 Uhr: Juhu – Mittagspause mit den Kolleg/inn/en, raus an die frische Luft! Am Nachmittag warten schon die nächsten Termine auf mich. Da läutet das Telefon: Wie schön, ein internationales Unternehmen möchte ein Marketingpraktikum über uns veröffentlichen. Die Position klingt sehr interessant – morgen wird die Stelle schon auf unserer Website erscheinen. Wie die Zeit verfliegt, jetzt noch zwei weitere Firmenanfragen bearbeiten und die Unterlagen für den morgigen Tag vorbereiten. Dann kann ich entspannt in den Abend starten …

INSIGHTS | Pamela Kusztrich | pamela.kusztrich@zbp.at

Welche sind die drei wichtigsten Gründe für einen Auslandsaufenthalt? Warum werden bestimmte Destinationen ausgewählt? Die jährlich durchgeführten Befragungen des Zentrums für Auslandsstudien der Outgoing-Studierenden zeigen im Verlauf über die Jahre ein relativ gleichbleibendes Bild. Hier die Ergebnisse! 1. FREMDSPRACHLICHE KOMPETENZEN AUSBAUEN, 62 PROZENT

62 Prozent der WU-Studierenden geben an, dass sie einen Auslandsaufenthalt planen, um ihre fremdsprachlichen und fachlichen Kompetenzen auszubauen. Bei der Auswahl an Gastländern spielen unter anderem die Faktoren Sprache, der Standort bzw. das Kursangebot der Universität sowie auch die Reputation der Partneruniversität eine entscheidende Rolle. 2. NEUE LEBENSUMGEBUNG, KULTURKREISE UND REGIONEN KENNENLERNEN, 62 PROZENT

Ex aequo mit dem oben genannten Kriterium sind 62 Prozent der WU-Studierenden an einem Auslandssemester interessiert, um andere Länder, Regionen und Kulturkreise näher kennenzulernen und sich über die Wirtschaft der jeweiligen Region vor Ort genauer zu informieren. Gefragt sind hier das Knüpfen internationaler Kontakte sowie die Einbindung in die „local community“. 3. DIE WELT ENTDECKEN, 43 PROZENT

Auf Rang drei befindet sich „die Welt entdecken“: 43 Prozent der Befragten entscheiden sich aus diesem Grund für einen Auslandsaufenthalt. Als wertvollsten Zugewinn nach der Rückkehr sehen die Studierenden insbesondere den Aspekt der Persönlich­keitsbildung, die Erweiterung des eigenen Blick­ winkels und den Aufbau interkultureller Kompetenz.

alle Bilder: ZBP Kristine Unlayao arbeitet als HR-Consultant im WU ZBP Career Center.

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Bild: WU

55 Drei … Zwei … Eins DIE WU-BIBLIOTHEK IM COUNTDOWN

INSIGHTS | Pamela Kusztrich | pamela.kusztrich@zbp.at

Die WU-Bibliothek – ein unverzichtbarer Ort im Alltag eines jeden Studierenden – hält sie doch den größten wirtschaftswissenschaftlichen Bestand an Fachbüchern in Österreich.

1.000 gedruckte Zeitschriften haben ihren Platz in der WU-Bibliothek. Hier findet man von „Ecolex, der Fachzeitschrift für Wirtschaftsrecht“, über das „Journal of Economic Studies“ bis hin zur „Zeitschrift für Betriebswirtschaft“ eine Bandbreite an unterschiedlichen Ausgaben.

120 lizenzierte Datenbanken bieten eine Vielzahl an unterschiedlichen Bereichen, aus welchen jeder Studierende passende Informationen herausfiltern kann.

745.000 gedruckte Werke von A wie „... aber nicht um jeden Preis: Karriere und Lebensglück“ bis Z wie „Zeit- und Projektmanagement: Neurowissenschaft und Methoden-Wissen erfolgreich vereint“ stehen Studierenden und Absolvent/inn/en ganzjährig zur Verfügung.

59.000 elektronische Bücher sind für Informationssuchende bereitgestellt.

18.000 elektronische Zeitschriften und 1.500 Online-Zeitungen warten darauf, für Recherchen durchgeblättert zu werden.

29 Carrels – Einzelarbeitsplätze – schaffen einen konzentrationsfähigen Bereich, der zum Lernen und Vorbereiten einlädt.

20 Projekträume können die Studierenden in Lerngruppen nutzen, um Präsentationen fertigzustellen oder Projektbesprechungen abzuhalten.

1 voll ausgestatteter Raum steht Menschen mit Beeinträchtigungen zur Verfügung. Dieser bietet unter anderem ein Bildschirmlesegerät mit Vorlese­funktion, einen PC mit Braillezeile, höhenverstellbare Tische, einen Screenreader mit Sprachausgabe sowie eine Software zum Erstellen von Dokumenten per Spracheingabe.

2.000 Personen besuchen täglich die WU-Bibliothek im Herzen des Campus WU zum Nachschlagen und Informieren.

1.500 Lernplätze in ruhiger Atmosphäre geben Studierenden die Möglichkeit, sich optimal auf ihre Prüfungen, Arbeiten oder Seminare vorzubereiten. INSIGHTS

56 ZBP goes Europe INSIGHTS | Ursula Axmann | ursula.axmann@zbp.at

Das WU ZBP Career Center begleitet Studierende auf dem Weg von der WU in den Arbeitsmarkt und berät dabei Studierende und Arbeitgeber gleichermaßen. Das ist bekannt. Hinter diesen sichtbaren Aktivitäten verstecken sich Engagements, aus denen das ZBP Know-how generiert und grundlegende Impulse für seine Arbeit holt. Lassen Sie uns einige dieser Aktivitäten hinter dem Vorhang hervorholen!

die Vorbereitung WU-Studierender auf den Berufseinstieg. Ganz anders an einer Privatuni, wo die Angebote des Career Center durch die Studienbeiträge der Studierenden gedeckt werden. Der Umfang und Inhalt der angebotenen Services ist trotz dieses gewaltigen Unterschieds in der Aufbringung des Budgets überraschend ähnlich. Sehr interessiert bin ich der Einladung gefolgt, an einem norwegischen Bewerbungsworkshop für Masterstudierende teilzunehmen. Auch hier erscheinen nur 70 Prozent der angemeldeten Studierenden beim Workshop. Einzelne praktische Übungen aus dem Interviewtraining, das ich am BI begleiten durfte, haben wir bei unseren Studierenden an der WU übrigens schon mit positiver Resonanz umgesetzt!

INTERNATIONALES BENCHMARKING

Die WU vergleicht sich europaweit mit einer Handvoll renommierter Wirtschaftsuniversitäten. Auch das Career Center tut dies. Zum Beispiel mit dem BI in Oslo, einer der zwei führenden Wirtschaftsuniversitäten in Norwegen. Gleich beim Empfang am BI zeigt ein Screen die nächsten Firmen­events für Studierende: EY, KPMG, BDO, Deloitte, PwC … ein erstes Déjà-vu! Auch hier scheint die Nachfrage an Absolvent/inn/en mit dem Berufsziel Steuerberatung enorm zu sein.

Die Kolleginnen aus Norwegen waren im Rahmen ihres Gegen­ besuchs im WU ZBP Career Center sehr überrascht, dass österreichische Arbeitgeber bereits erste Berufs­erfahrung während des Studiums erwarten. Anders in Norwegen. Gemeinsam haben wir etwa auch über die Herausforderung für inter­nationale Studierende reflektiert, ohne die jeweilige Landessprache zu beherrschen, beruflich in Österreich oder Norwegen Fuß zu fassen. In beiden Ländern schwierig, offensichtlich ein europäisches Thema!

Sehr rasch wird klar, dass der Vergleich mit dem BI Sinn macht. Zahlreiche Career Center quer durch Europa stecken noch in den Kinder­schuhen und machen einen Austausch auf Augenhöhe schwierig, aber in diesem Fall sprechen wir die gleiche Sprache. Themen wie die Gestaltung des Leistungsangebotes für Studierende und Arbeitgeber stehen im Mittelpunkt des Miteinander-Vergleichens.

FÜHLER AUSSTRECKEN

Ursula Axmann ist Geschäftsführerin des WU ZBP Career Center.

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Bild: ZBP/Jürgen Pletterbauer

Der Vergleich einer öffentlichen Universität in Österreich mit einer privaten Wirtschaftsuni in Norwegen ist vor allem auch in Finanzierungsfragen höchst spannend. Das ZBP kann besonders durch die finanzielle Beteiligung der Wirtschaft bestehen, zahlreiche Firmen finanzieren durch ihre Firmenmitgliedschaft

Natürlich pflegen wir auch Kontakte im deutschsprachigen Raum. Als Mitglied des Redaktionsteams der Career Service Papers, der deutschsprachigen Fachzeitschrift für Career Center, pflege ich regelmäßigen Austausch mit Career Center Kolleg/inn/en aus Deutschland. Dabei setzen wir uns mit Beiträgen auseinander, die für die Arbeit in Career Centern Impulse liefern sollen: Fach- versus Führungskarrieren als neue Karrierekonzepte. Frauenspezifische Studienfächer und Gehalts­unterschiede. Diversity an Hochschulen. Studien­ abbruch und Arbeitsmarkt. Personalauswahl von Nachwuchsführungskräften. Themen, die ein Career Center täglich beschäftigen.

Bild: ZBP

Bild: ZBP

In unseren Diskussionen wird auch regelmäßig in Frage gestellt, ob Career Center neben der Beratung Studierender auch aktiv Jobvermittlung betreiben sollen. Im Nachbarland offensichtlich ein heißes Thema! In Deutschland ist nur ein knappes Viertel der Career Center im Bereich Job-Placement tätig. Dies ist natürlich vor allem auch eine Ressourcenfrage: Die durchschnittliche Anzahl an 1,8 Stellen (bzw. 2,7 Köpfen) pro Career Center erlauben freilich nur einen relativ eingeschränkten Aktions­radius. Im Vergleich dazu: Wir beschäftigen derzeit 20 Mitarbeiter/innen. Jobmessen werden in Deutschland von 67 Prozent der Career Center abgewickelt, daneben finden auch Karrieremessen statt, die von rein kommerziell motivierten Anbietern organisiert werden. Mindestens einmal jährlich besuchen wir internationale Messen, um Anregungen für die Career Calling – die Karrieremesse der WU, TU Wien und BOKU zu holen und unser eigenes Leistungsangebot aus Arbeitgeber- und Studierenden­sicht zu reflektieren.

Heuer nahmen wir zum Beispiel eine große Absolventenmesse in Berlin genauer unter die Lupe: In welcher Form werden Stellen­angebote dort gebündelt dargestellt? Wie sind die Stände der Aussteller konstruiert? Wie viel Rahmenprogramm macht Sinn? Wie wird die Einlasskontrolle abgewickelt, um einen Ansturm von „Goodie-Sammler/inne/n“ zu vermeiden? Mit einer Fülle an Ideen machen wir uns, zurück im Büro, sofort an die Umsetzung der gewonnenen Anregungen. Wir arbeiten sehr ehrgeizig daran, unsere Vorreiterrolle in der Career Center Landschaft zu halten. Wir sind für konstruktive Anregungen von Studierenden- und Arbeit­geberseite gleichermaßen offen, um unser Serviceangebot so zielführend wie möglich zu gestalten. Wenn Sie eine Anregung haben, rufen Sie uns einfach an, wir haben ein offenes Ohr dafür!

WERDE Bereit für Karriere Sie wollen in einem Arbeitsumfeld starten, das von Offenheit und Flexibilität geprägt ist? Wir stellen sicher, dass Sie interessante Aufgaben lösen können sowie durch internationale Projekte Ihren Horizont erweitern. Beschreiten Sie Wege, die Sie rasch nach oben führen – werden Sie Teil von KPMG. kpmg.at/karriere

KANN WILL

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58 International orientierte Betriebswirte MASTERSTUDIUM EXPORT- UND INTERNATIONALISIERUNGSMANAGEMENT

INSIGHTS | Johannes Stadler | johannes.stadler@zbp.at

KMU sind Arbeitgeber für rund 67 Prozent der Beschäftigten in Österreich, die meisten davon in Gewerbe und Handwerk sowie Handel und Industrie. Damit sind sie freilich als Arbeitgeber eine relevante Größe für WU-Absolvent/inn/en. Seit letztem Studienjahr gibt es an der WU mit „Export- und Internationalisierungsmanagement“ ein Masterstudium, welches speziell für eine Berufs­laufbahn in KMU ausbildet. KMU UND GENERALIST/INN/EN

In KMU sind Generalist/inn/en gefragt. Die vielfältigeren und breiteren Aufgabenbereiche sind ein wesentlicher Unterschied zu Großunternehmen, der viele angehende Absolvent/inn/en reizt und abseits der klassischen Karrierewege in Konzernen höchst spannende Perspektiven eröffnet. Thomas Oberholzner, Direktor der KMU-Forschung Österreich, bestätigt diese Erwartungen: „Der Überblick über das gesamte Unternehmen und seine Entwicklung ist in KMU eher gegeben als in großen Konzernen. Die Führungsarbeit und Kommunikation ist hier direkter, persönlicher und weniger abstrakt.“ EIN MASTERSTUDIUM FÜR KMU

Warum läuft ein Masterprogramm, das Studierende für die Arbeit in einem KMU ausbildet, unter dem Titel „Exportund Internationalisierungsmanagement“? Dietmar Rößl,

Programm­koordinator des Masterstudiums, erklärt: „Thematisch steht die Internationalisierung von KMU im Fokus. Studierende erwerben hier Kompetenzen zur Identifizierung von Internationalisierungs­potentialen. Durch dieses Wissen können sie die internationalen, unternehmerischen Chancen bewerten und gegebenenfalls nutzen.“ Schwerpunkte des Master­studiums liegen auf der professionellen Anwendung von Instrumenten des KMU- und Außenhandelsmanagement, wie etwa der Organisations- und Netzwerkanalyse und den Instrumenten des internationalen Marketing und der inter­ nationalen Finanzierung. PRAXIS- UND AUSLANDSERFAHRUNG

Praxis- und Auslandserfahrungen während des Studiums tragen zur Vertiefung der erworbenen Kompetenzen bei. Im dritten Semester sieht der Aufbau des Programms vor, Erfahrungen im Ausland zu ermöglichen. Dies ist allerdings kein verpflichtender Baustein des Masters. Rößl betont außerdem den hohen Wert von Berufspraxis während des Studiums: „Für den Lernerfolg im Hörsaal ist es weniger relevant, ob Studierende im Ausland waren, sondern ob ein Teil der Studierenden schon praktische Erfahrungen in einem Unternehmen mitbringt – diese Studierenden tragen in Gruppenarbeiten und Plenumsdiskussionen erheblich zur Steigerung des Lernerfolgs aller Teilnehmer/innen bei.“

FACTBOX Programmdirektor

Dietmar Rößl

Dauer

4 Semester, Vollzeitstudium

Akademischer Grad

Master of Science (WU), kurz: MSc (WU)

Start des Masterprogramms

jedes Wintersemester

Unterrichtssprache

Deutsch

Aufnahme pro Jahrgang nach Assessment-Phase

55 Studierende

Zulassungskriterien

abgeschlossenes, fachlich in Frage kommendes Bachelorstudium mit mindestens 180 ECTSCredits, deren Absolvent/inn/en Prüfungen in folgenden Bereichen abgelegt haben: › Betriebswirtschaft/ Volkswirtschaft im Umfang von 70 ECTS-Anrechnungspunkten › 14 ECTS aus den Bereichen International Management/International Business und /oder Entrepreneurship und/oder KMU-Management › Prüfungen in Wirtschaftssprache Englisch oder fachspezifische Lehrveranstaltungen in englischer Sprache im Umfang von 4 ECTS-Anrechnungspunkten

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Bild: iStock

BIN ICH IN DIESEM STUDIUM RICHTIG?

Welche Interessen und Fähigkeiten sollten Studierende für das Masterstudium mitbringen? Freude am Denken, Interesse an der gedanklichen Durchdringung komplexer Zusammenhänge und natürlich die Bereitschaft, sich Wissen im Bereich der für die Internationalisierung relevanten Instrumente anzueignen, nennt der Programmdirektor als wesentliche Voraussetzungen. „Der Wunsch, in einem KMU zu arbeiten, ist natürlich nicht unbedingt notwendig, um sich für dieses Studium zu entscheiden. Ich würde es vielleicht umgekehrt formulieren: Der Master Export- und Internationalisierungsmanagement wendet sich weniger an Studierende, die ihre Zukunft in einem sehr engen Aufgabengebiet sehen“, so Rößl.

nahme solcher Positionen häufig ein familiärer Bezug und auch Vorerfahrung im Unternehmen eine Voraussetzung.“ Auf die Führung von Familienunternehmen geht man im Masterstudium „Export- und Internationalisierungsmanagement“ mit dem Wahlfach „Family Business“ gezielt ein. Mittlere Unternehmen, also Unternehmen ab 50 Beschäftigte, bieten hingegen bereits in der zweiten Management­ebene eine Einstiegsmöglichkeit für WU-Absolvent/inn/en. Oberholzner nennt als Beispiele Vertrieb, Marketing oder die Leitung von Niederlassungen und Töchterunternehmen. Im Unterschied zu Großunternehmen übernehmen Absolvent/inn/en in mittleren Unternehmen auch häufig die Kombinationen mehrerer Funktionsgebiete.

KARRIEREMÖGLICHKEITEN

Zu den Einstiegschancen in einem KMU trifft Oberholzner eine interessante Unterscheidung: „In kleinen Unternehmen mit bis 50 Beschäftigten sind Führungspositionen der ersten Ebene für WU-Absolvent/inn/en interessant. Allerdings ist für die Über-

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INSIGHTS

60 Events INSIGHTS | Carina Glaser | carina.glaser@zbp.at

GRADUATE COACHING

Die Beantwortung Ihrer individuellen Anliegen rund um den Bewerbungsprozess steht beim Graduate Coaching im Zentrum des Gesprächs. Sie möchten ein Bewerbungsgespräch üben? Sich auf mögliche Aufgaben in einem Assessment Center vorbereiten? Im Graduate Coaching erarbeiten Sie gemeinsam mit unseren HR-Consultants Lösungsansätze für Ihre Problemstellungen: von allgemeinen Unsicherheiten bezüglich Ihres Kompetenzprofils bis hin zu spezifischen Fragen rund um die Anforderungen des Arbeitsmarktes. Termine können Sie individuell vereinbaren.

CAREER CALLING – Österreichs größte Karrieremesse

Auch heuer findet die Career Calling – die Karrieremesse der WU, TU Wien und BOKU wieder in der Messe Wien statt – dieses Mal bereits am 22. Oktober! Rund 130 Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen freuen sich, mit möglichst vielen Bewerber/inne/n in Kontakt zu treten. Praktikastellen, Einstiegspositionen sowie Teil- und Vollzeitstellen werden ausgeschrieben – abgesehen davon profitieren Sie von dem attraktiven Rahmenprogramm mit Podiumsdiskussionen, Company Interviews oder einem kostenlosen Bewerbungsfotoshooting. Nutzen Sie die Gelegenheit und schauen Sie vorbei!

CAREER INSIGHTS

26. und 27. November – zwei volle Tage für Ihre Karriere! WU-Studierenden und Absolvent/inn/en wird eine Vielzahl an Möglichkeiten für den Berufseinstieg geboten. Erleben Sie Arbeit­geber hautnah und knüpfen Sie wertvolle Kontakte für Ihre berufliche Zukunft. Egal ob beim Breakfast am ersten Tag, den laufenden Skill-Seminaren oder dem Podiums-Talk. In informellem Rahmen können Arbeitgeber und Bewerber/innen in Kontakt treten. Nähere Informationen zum Programm finden Sie auf zbp.at!

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Bilder: ZBP

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Karriere! Jobs und Praktika zu finden war nie einfacher. Das kรถnnen zumindest Registrierte auf zbp.at behaupten: kostenloser Career Alert und Bewerbung mit wenigen Klicks inbegriffen.

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Buchtipps INSIGHTS | Zusammengestellt von facultas.mbs | facultas.at/mbs

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JÜRGEN HESSE, HANS CHRISTIAN SCHRADER

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Die 100 wichtigsten Tipps für die erfolgreiche Gehaltsverhandlung Für eine optimale Vorbereitung in kürzester Zeit Stark Verlagsgesellschaft, 2014 ISBN 978-3-86668-601-4 170 Seiten, € 10,30 Gutes Verhandeln ist bares Geld. Aber wie erkennt man, wie hoch der Verhandlungsspielraum wirklich ist? Und was, wenn der Chef /die Chefin ablehnt? Dieser Ratgeber erläutert anhand von 100 Tipps kompakt und anschaulich, worauf es beim Gehalts­gespräch wirklich ankommt. Die zentralen Themen: Sorgfalt spart Zeit – die richtige Vorbereitung, der optimale Verhandlungszeitpunkt, überzeugende Verhandlungsstrategien, Gehaltser­höhung und Gehaltsverhandlung im Vorstellungs­ gespräch, Tipps und Tricks für die Gesprächsführung.

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ROGER FISHER, WILLIAM URY, BRUCE PATTON

Das Harvard-Konzept Die unschlagbare Methode für beste Verhandlungs­ ergebnisse Campus, 25. überarb. und erw. Aufl., 2015 ISBN 978-3-593-50267-0 288 Seiten, € 30,90 Das sachbezogene Verhandeln hat sich als die wirksamste Methode bewährt, um Differenzen auszuräumen und zu einer gemeinsamen, bestmöglichen Lösung zu finden. Doch das Harvard-Konzept gilt nicht nur seit über 30 Jahren als das Standard­werk zum Thema Verhandeln – es ist auch heute noch von ungebrochener Relevanz. Das zeigen die aktuellen Beispiele aus der europäischen Verhandlungspraxis, die für die Neuauflage des Bestsellers hinzugefügt wurden. Sie bieten einen unschlagbaren Mehrwert und machen das Buch zum unverzichtbaren Begleiter für jede Führungskraft.

JACK NASHER

Deal! Du gibst mir, was ich will! Goldmann, 2015 ISBN 978-3-442-17471-3 368 Seiten, € 10,30

Gefällt Ihnen die Zahl auf Ihrem Gehaltszettel? War Ihr Auto ein Schnäppchen? Ja? Dann können Sie hier aussteigen. Allen anderen verrät Wirtschaftspsychologe Jack Nasher, wie man endlich das bekommt, was man will – durch effektives Verhandeln. Er zeigt, wie wenige Sekunden über große und kleine Vermögen entscheiden. Und: wie man diese kurze Zeit nutzt. Das Handwerkszeug für die besten Deals: erprobte Verhandlungsmethoden und psychologische Techniken. Damit ist endlich Schluss mit faulen Kompromissen!

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CLAIRE FAŸ

Das Malbuch für alle, denen zum Aussteigen das Geld fehlt Blanvalet, 2009 ISBN 978-3-7645-0326-0 64 Seiten, € 5,20

Endlich frei sein! Sie würden lieber im Schatten einer Palme liegen, als im Schatten anderer stehen? Sie suchen den Schlüssel zur Freiheit? Kein Geld? Keine Ahnung, wie das gehen soll? Kein Problem! Mit diesem Malbuch setzen Sie den Stift gezielt an den Punkten an, die Ihnen bislang einen Strich durch Ihren Lebenstraum gemacht haben. Nur ein paar Zeichnungen – und Ihr Glück ist vollkommen. Der Kultbestseller!

Bezugshinweise Die hier vorgestellten und weitere Bücher zum Thema finden Sie online unter facultas.at sowie bei facultas.mbs am Campus WU, Welthandelsplatz 1, Gebäude D2, Top 1, 1020 Wien. Erreichbarkeit und Öffnungszeiten siehe facultas.at / mbs

INSIGHTS

DIE

LANGEDERNACHT UNTERNEHMEN

17. MÄRZ 2016

1 NACHT UNTERNEHMEN IN WIEN

ALLE INFOS ZUM NEUEN KARRIERE-EVENT

AUF ZBP. AT UND

UNIPORT. AT

JUNIOR TRAINEE PROGRAMM IHR KARRIERESTART PARALLEL ZUM MASTERSTUDIUM

WILLKOMMEN IM TEAM. Das Junior Trainee Programm ermöglicht Ihnen eine individuelle Karriere parallel zu Ihrem Masterstudium. Nutzen Sie Ihre vorlesungsfreie Zeit für Vollzeitpraktika bei P&C und unterstützen unser Team als Teilzeitkraft während des Semesters in einem unserer Verkaufshäuser. Gleichzeitig absolvieren Sie unsere umfassende Führungskräfteausbildung und starten so einen außergewöhnlichen Nebenjob mit weitreichender Perspektive. IHR PROFIL Sie befinden sich zu Beginn Ihres Masterstudiums der Wirtschaftswissenschaften oder eines ähnlichen Studiengangs. Zu Ihren Stärken gehören Spaß am Kundenkontakt, Offenheit und eine hohe Dienstleistungsorientierung. Teamgeist, Eigeninitiative sowie analytische Fähigkeiten runden Ihr Profil ab. Für die Teilzeittätigkeit im Verkauf, welche die Basis des Junior Trainee Programms darstellt, bieten wir ein Bruttogehalt von 8,98 EUR/Stunde (Kollektivvertrag für Handelsangestellte). Eine Überzahlung ist je nach konkreter Qualifikation und Erfahrung möglich. Neben Ihrem Fixgehalt bieten wir Ihnen die Teilnahme an einem leistungsbezogenen Provisionssystem an.

HABEN WIR IHR INTERESSE GEWECKT? Dann freuen wir uns auf Ihre aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen online unter: www.peek-cloppenburg.at/karriere Peek & Cloppenburg KG, HR People & Talent Management, Susanne Wagner Mechelgasse 1, 1030 Wien www.youtube.com/puckarriereat

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