Conexion #5 UDLAP. Participación de mujeres en posiciones de liderazgo: perspectivas generacionales

Liderazgo disruptivo

Facilitar la participación de las mujeres en posiciones de liderazgo:

DRA. ISIS OLIMPIA GUTIÉRREZ MARTÍNEZ

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Doctora en Ciencias de la Gestión, por el Conservatoire National des Arts et Métiers.

Profesora en el Departamento de Administración de Empresas, UDLAP. Experta en atracción, desarrollo y retención de talento y gestión de tecnologías de información.

Miembro del Sistema Nacional de Investigadores, nivel 1.

Coautora del libro Gestión de talento: Las mejores prácticas de grandes empresas en México, entre otros libros y publicaciones internacionales especializadas.

PERSPECTIVAS GENERACIONALES

U

na de las principales preocupaciones en el mundo está relacionada con lograr una mayor inclusión y participación de las mujeres en posiciones de liderazgo, pero ¿qué puede hacerse para cerrar la brecha de género en posiciones de liderazgo en las organizaciones? Un estudio titulado «7 pasos hacia una inclusión consciente», realizado por ManpowerGroup y en el que participaron 222 líderes globales, arrojó resultados muy interesantes sobre esta temática que incluyen las perspectivas generacionales de los millennials (34 años o menos), y de la generación X/baby boomers (35 años o más).

Los resultados de este estudio señalan, por ejemplo, que los líderes consideran que tomará entre 14 y 22 años lograr la equidad de género. De hecho, los hombres de la generacion X/baby boomers son más optimistas al respecto, comparados con las mujeres millennials: estos dos grupos generacionales consideran que tomará 14 y 22 años, respectivamente, alcanzar la equidad de género.

Al cuestionar a las diferentes generaciones sobre: ¿quién es responsable de apoyar a las mujeres en el liderazgo?, los resultados son muy contrastantes y muestran poca coherencia entre lo que dicen y hacen los líderes. Para los millennials, el apoyar a las mujeres en el liderazgo debe ser responsabilidad de todos, no obstante, un tercio de éstos mencionó que en sus organizaciones nadie está realmente apoyando el liderazgo de las mujeres, ya que no se están comprometiendo al respecto, y mucho

menos están predicando con el ejemplo. Por su parte, para las mujeres de la generación X/baby boomers, el apoyar a las mujeres debe ser una responsabilidad principalmente de los líderes de nivel superior, específicamente del director general o ejecutivo, y éstos últimos deben comprometerse a crear y/o cambiar una cultura organizacional orientada hacia la equidad de género. Aunque los hombres de esta generación, también consideran que los responsables deben ser los líderes de nivel superior, es importante señalar que 32% de ellos afirman que la responsabilidad de cerrar la brecha de género en posiciones directivas debe ser del área de gestión de talento y no de ellos en particular.

Referente a ¿qué pueden hacer los líderes para apoyar a las mujeres en el liderazgo?, este estudio muestra una clara concordancia entre las opiniones.

Las mujeres de todas las generaciones entrevistadas consideran que los líderes deben ofrecer asesorías con mentores para apoyarlas. Por su parte, los hombres de todas las generaciones coinciden en que el apoyo hacia las mujeres tiene que verse reflejado en la implementación de políticas de gestión de diversidad e inclusión, pero con enfoques diferentes. Los hombres millennials creen que la clave está en establecer políticas adecuadas de equidad de género, mientras que los hombres de la generación X/baby boomers creen que la mejor forma de apoyar el liderazgo de las mujeres es con una contratación y una promoción neutral en cuanto al género.

Según los participantes en este estudio, un aspecto vital para apoyar a las mujeres a alcanzar posiciones de liderazgo, es la flexibilidad laboral. Esta flexibilidad laboral para las mujeres millennials se refiere a la posibilidad de trabajar en una ubicación laboral flexible, para los hombres, a contar con horarios flexibles, para las mujeres de la generación X/baby boomers, a centrarse más en los resultados que en el «presentismo» y para los hombres, la clave está en proporcionar a las mujeres más tecnología que les permita mayores opciones laborales flexibles.

Las perspectivas generacionales, antes indicadas, muestran una gran diversidad de opiniones, pero también muchas áreas de convergencia con respecto a qué se puede hacer para favorecer una mayor participación de las mujeres en posiciones de liderazgo. En una organización, la diversidad e inclusión es efectivamente responsabilidad de todos, pero son los líderes quienes tienen un papel sumamente importante en ello. Recordemos que una de las fuentes principales de una cultura organizacional es el/la líder, y que es él/ella quien a través del ejemplo favorecerá una cultura organizacional de equidad de género. La equidad de género tiene entonces que comenzar desde arriba haciendo y no sólo diciendo.

Generación X / Baby Boomers (35 AÑOS O MÁS)

Millennials

(34 AÑOS O MENOS) ESTOS DOS GRUPOS GENERACIONALES CONSIDERAN QUE TOMARÁ 14 Y 22 AÑOS, RESPECTIVAMENTE, ALCANZAR LA EQUIDAD DE GÉNERO.

2020

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