We Are HR #1

NR.

1 | OCT-DEC 2017

jocurile recrutarii

Cum atragi talentele de partea ta

SUMAR 7 Manifest: De ce We Are HR 8 Editorial

p. 30

12 In the News: HR la zi 15 Office View: Ce relație avem cu spațiul în care lucrăm?

20 Mix & Match: Ce furăm din alte domenii 22 Interviu: Confesiuni de lider Vladimir Sterescu

28 Opinie: Talent, substantiv neutru 30 Cine sunt tinerii din generația Z și ce vor ei de la angajatori 34 Studiu: Piața muncii – încotro?

p. 14

CE CITIM ÎN NUMARUL ĂSTA

40 HR Insider: Cum ne păstrăm angajații valoroși 42 Opinie: Brand ambassador, caut partener. Ofer seriozitate!

44 Opinie: Noua eră a brandului de angajator

p. 54

46 Interviu: Oameni care fac diferența 50 Feature: Și dacă prințul e în alt castel?

54 Talentele sunt mai aproape decât crezi: la un click distanță 58 Case Study: De la ceremonia de absolvire direct în scaunul de CEO

64 HR Pitch 66 Case Study: Viața după muncă timpul liber la români

70 HR Speed Dating 72 HR Agenda 62 Opinie: Talentul e chiar sub nasul tău

74 Ghid de bună recrutare

5

MEET THE TEAM

powered by CHIEF CONTENT EDITOR

Raluca Dumitra

raluca.dumitra@wearehr.ro EDITOR

Mihaela Pascari

Raluca Dumitra

mihaela.pascari@wearehr.ro

CHIEF CONTENT EDITOR

Mihaela Pascari EDITOR

Absolventă de Relații Economice Internaționale (ASE București), scrie de peste doi ani despre provocările cu care se confruntă piața muncii. Pasiunea pentru nevoile angajaților și ale companiilor a descoperit-o în 2014, când a luat contact prima oară cu HR-ul. Ulterior, a ocupat poziția de editor la Ziarul Financiar.

De 10 ani contribuie la conturarea de proiecte editoriale, multe de la zero, cel mai recent fiind chiar We Are HR. Economist la bază, CV-ul ei include presă, marketing și e-commerce. Dacă ar putea, și-ar lua un job full time de călător.

ART DIRECTOR

Patrick Berger Iulia Văcăroiu

COPYWRITER & SOCIAL MEDIA SPECIALIST

Și-a conturat abilitățile de copywriter de-a lungul anilor în advertising, iar recent s-a avântat în freelancing. Îi place să descopere locuri noi și să ia pulsul orașului, întorcându-se mereu la scris. Se implică oricând trup și suflet în proiecte ce au în centru creativitatea.

HEAD OF SALES

Specializat în managementul vânzărilor și business development, a ocupat poziții cheie în companii ca Ernst & Young, Smartree sau P&G. La eJobs, e responsabil de dezvoltarea portofoliului de clienți și de implementarea strategiei de vânzări B2B.

FOTOGRAFII

Alex Gâlmeanu Shutterstock.com, 123rf.com, unsplash.com CHIEF OPERATING OFFICER

Andrei Frunză

andrei.frunza@wearehr.ro

Laura Chiculiţă

CHIEF MARKETING OFFICER

Bogdan Badea

Iulia Văcăroiu Andreea Vasile

CHIEF MARKETING OFFICER

Laura Chiculiță

Cu o experiență de peste zece ani în dezvoltarea de strategii complete de marketing, acțiuni de branding și campanii integrate, în prezent conduce echipa de marketing eJobs, fiind responsabilă de strategia de brand și de comunicare pentru toate segmentele de clienți.

COLABORATORI

laura.chiculita@wearehr.ro HEAD OF SALES

Bogdan Badea bogdan.badea@wearehr.ro

Andreea Vasile STORYTELLER

A decis că scrisul e pasiunea ei acum mai bine de zece ani, iar astăzi pune pe hârtie povești cu și despre oameni. Pe parcursul carierei și-a lăsat amprenta pe mai multe publicații, iar astăzi deapănă povești pe andreeavasile.ro.

ADRESA REDACȚIEI

Bd. Dimitrie Pompeiu, 9-9A, Iride Business Park, corp B2B, sector 2, București WWW.WEAREHR.RO Revista We Are HR este un produs marca eJobs Group, publicat de Ringier România

DIRECTOR GENERAL

Alex Gâlmeanu ARTIST VIZUAL

Nu mai are nevoie de introducere: a făcut prima fotografie în urmă cu mai bine de două decenii, iar imaginile sale au apărut în toate publicațiile de la noi. A avut expoziții atât în România, cât și în afară, în țări ca Franța sau Irlanda. Îl găsești pe alex.ro și alexgalmeanu.com

Mihnea Vasiliu CHIEF FINANCIAL OFFICER

Richard Toth

HEAD OF SALES

George Ștefănucă george.stefanucă@ringier.ro DIRECTOR PRODUCȚIE

Sebastian Cârneci Tipărit la Tipografia Everest © Reproducerea oricărui material din această publicaţie este categoric interzisă în lipsa consimţământului prealabil al editorului.

Textele marcate cu PROMO sunt publicate în regim de publicitate plătită.

6

WeAreHR | ediția 01

De ce Și nu ne e teamă să ne arătăm latura umană, cea care ne face unici și la job, și acasă. Pentru că oricât de happy am fi la job, mai apar momente în care ne enervăm, uităm că suntem aici pentru că ne place ceea ce facem sau ni se pare că s-au terminat toate Pentru că nu ești singur.

soluțiile de pe lume. Nu s-au terminat. Avem noi

Suntem o comunitate efervescentă O vom face și creativă. împreună.

soluții. O să mai fie și momente bune, și mai puțin bune. Important e să învățăm să le gestionăm.

Iar ăsta va fi locul nostru de întâlnire, ediție după ediție. Ne vom aduna aici și vom pune pe masă toate ideile care ne trec prin cap, din care se vor naște soluții de care să beneficieze toată comunitatea HR. Pentru că dacă pe eJobs.ro îți punem la dispoziție cea

Pentru că știm că vrei să fii mereu la curent cu ce se întâmplă, așa că vom face pentru tine HR coolhunting ca să fii și mai informat de acum încolo.

Pentru că ar trebui să ne repetăm zi de zi cât de incitant e să ai pe mână zilnic

cele mai valoroase resurse din câte există: resursele vrem să facem umane. parte nu doar din procesul de recrutare.

mai relevantă bază de date de candidați, aici venim

cu follow-up-ul.

Pentru că

Pentru că deși ești stăpân pe ceea ce faci, știi foarte bine că tot timpul apar provocări noi și nu te dai în lături de la o miză pertinentă. Niciodată nu e prea

târziu să ieși din zona de confort sau să îi convingi pe Vrem să rămânem cu tine și după angajare, să vorbim

alții s-o facă.

nu doar despre candidați, ci și despre angajați. Pentru că e convingerea noastră că în resurse umane mai important decât resursele e factorul uman care ascunde în el niște insight-uri valabile, de real ajutor în ceea ce facem.

Pentru că

suntem super-profesioniști, nu super-eroi.

Pentru că nu e doar despre HR,

e și despre noi, despre oamenii din spatele resurselor umane.

We Are HR!

FOTO: ALEX GÂLMEANU

EDITORIAL Raluca Dumitra

CHIEF CONTENT EDITOR

Cum găsim talentele?

Cu siguranță e întrebarea momentului.

Iar cine are răspunsul la ea sigur a tras lozul norocos. În momentul ăsta piața muncii arată ca un cadru din „Stan și Bran”. Cererea de specialiști e mare, expansivă, îți ia ochii și ocupă aproape tot cadrul, în timp ce oferta e mică, timidă și pricăjită și se dă și greu de convins.

Prea multe joburi, prea puțini candidați potriviți? Cum îi atragem pe profesioniștii care s-ar descurca remarcabil în pozițiile pentru care recrutăm? Cum ne asigurăm că pe angajații valoroși nu ni-i suflă de sub nas competiția care vine cu o ofertă mai strălucitoare și mai tentantă? Cum descoperim alte surse cu potențial pe care să le transformăm din oportunități în asset-uri?

Citește mai departe, avem noi niște idei.

8

Avem, pe de o parte, tinerii până în 24 de ani pentru care șomajul e mai atractiv decât o poziție entry-level într-o companie prestigioasă, iar, pe de altă parte, continuăm să exportăm IT-iști, medici și nu numai de parcă mâine ar fi sfârșitul lumii și doar în afară se poate supraviețui apocalipsei. În plus, ne confruntăm cu domenii, precum cel tehnic sau serviciile, care plâng după forță de muncă. În contextul ăsta trebuie să venim cu modalități noi de a atrage și a reține talentele. Încercăm să despicăm firul în patru și avem încrederea că, până în momentul în care vei termina de citit revista asta, vei fi găsit niște răspunsuri. Poate nu neapărat soluții pe care să le aplici direct și să funcționeze ca rețete, dar niște ingrediente-cheie sigur vei găsi.

Niște posibile piste care să te scoată din impas sau, măcar, să-ți dea idei la care, în toată goana asta a recrutării, e posibil să nu te fi gândit.

Adevărul e că nici noi n-avem răspunsul la întrebarea ce tronează mare pe pagina asta. Însă avem insight-uri, idei, specialiști și sperăm ca, împreună, să descoperim cele mai bune modalități prin care putem dezgheța piața aparent de nedezghețat.

Vestea bună e că de acum nu mai ești singur. Și știi de ce? Pentru că We Are HR! Nu mai e doar despre tine, e despre noi.

De acum suntem o comunitate. Și împreună vom ajunge un pic mai aproape de niște concluzii.

We Are HR | ediția 01

CE E NOU + CE NE-AȘTEAPTĂ

HR la zi text

Cele mai proaspete noutăți din resurse umane + câteva lecturi care să-ți prindă bine în carieră.

Mihaela Pascari

Câștigul mediu net a crescut cu 14,5% în ultimul an

RATA ȘOMAJULUI A CRESCUT LA

4,18% Salariul mediu net pe economie a crescut cu 14,5% în luna iulie 2017 față de perioada similară a anului trecut, potrivit datelor de la INS. Astfel, angajații români au câștigat, în medie, 2.391 lei net în luna iulie.

Cei mai răsfățați angajați din economie sunt cei din sectorul serviciilor informatice, al căror salariu mediu net a fost de 6.000 lei net pe lună. Printre cel mai bine plătiți angajați români se numără și cei din petrol și gaze, asigurări sau bancherii.

La pol opus, cele mai mici salarii medii nete au fost ale angajaților din hoteluri și restaurante, cu 1.418 lei net pe lună, urmați de cei din industria textilă și de prelucrare a lemnului.

12

Rata șomajului înregistrată de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă în luna iulie a fost de 4,18%, mai mare cu 0,03% față de luna anterioară.

Astfel, dintre cele 350.000 de persoane înregistrate în evidențele agențiilor teritoriale pentru ocuparea forței de muncă, 62.000 primeau indemnizații de șomaj.

Cei mai mulți șomeri aveau între 40 și 49 de ani (105.980 de persoane). În schimb, doar 29.366 de șomeri făceau parte din categoria de vârstă de 25-29 de ani.

We Are HR | ediția 01

Numărul salariaților din România a ajuns la 4,85 milioane În luna iulie, economia României număra 4,85 milioane de angajați, în creștere cu 137.200 de persoane, prin comparație cu perioada similară a anului trecut, arată statisticile de la INS. Efectivul total de locuri de muncă a depășit perioada de boom economic, de 4,83 de milioane de angajați, înregistrat în 2008.

Din totalul de 4,85 milioane de angajați, 1,2 milioane lucrează în sistemul bugetar, iar restul, în sectorul privat.

CE CITIM TOAMNA ASTA a guide to the human resouce body of knowledge Sandra M. Reed Ghidul aplicat se adresează profesioniștilor din HR care vor să aprofundeze cunoștințele pentru a putea obține certificarea de Manager de Resurse Umane de la HR Certification Institute.

Cartea pune la dispoziție șase domenii de expertiză, pornind de la management și strategie în afaceri, până la compensații și beneficii.

hr distrupted: it’s time for something different Lucy Adams

Abilitățile tehnice vor rămâne la mare căutare în 2020 Odată cu avansul tehnologic, candidații care dețin cunoștințe tehnice vor fi și mai căutați de către angajatori. Această tendință se va menține și în următorii doi ani, arată studiul „Viitorul locurilor de muncă”, prezentat în cadrul Forumului Economic Mondial.

Totodată, creativitatea, gândirea critică și abilitățile de rezolvare a unor probleme vor deveni tot mai căutate la locul de muncă.

Astfel de aptitudini nu sunt considerate în prezent importante la locul de muncă, potrivit studiului citat.

După ce a ocupat mai multe poziții în domeniul resurselor umane, autoarea, CEO al Disruptive HR, ne vorbește despre noi modalități de abordare a vechilor provocări cu care se confruntă HR-ul.

the future of happiness: 5 modern strategies for balancing productivity and well-being in the digital era Amy Blankson Ai în față cartea autoarei Amy Blankson, co-fondatoarea unei firme de consultanță în domeniul psihologiei, care dezvăluie cinci strategii pe care profesioniștii în HR le pot folosi pentru a prospera în era digitală.

13

view

Ce relație avem cu spațiul în care lucrăm? Cum ne influențează elementele în aparență banale, ca luminozitatea sau dispunerea birourilor, felul în care ne desfășurăm munca? Ne propunem o radiografie a spațiilor de lucru din România, punând sub lupă meserii care de care mai diverse și stând de vorbă cu oamenii despre meseriile lor și relația lor cu spațiul de lucru. Drumul e lung, azi deschidem primul capitol. Începem cu un barista, un freelancer, o contabilă și un avocat.

Office

Raluca Dumitra Alex Gâlmeanu asistent foto Alin Purcăroiu interviuri foto

15

OFFICE VIEW

DRAGOȘ BOLEA Barista@M60

P Pentru mulți „biroul” lui Dragoș e unul absolut imposibil. Cafeneaua din Piața Amzei, M60, în care e barista de doi ani, e una dintre cele mai aglomerate din Capitală. Nebunia începe dis-de-dimineață și nu se liniștește până noaptea târziu. La orice oră din zi cineva vrea o cafea cât mai repede și, bineînțeles, vrea să fie impecabilă. La 22 de ani, Dragoș e obișnuit să lucreze 16

sub presiune în cel mai literal sens al cuvântului. Face asta de cinci ani. Și îi place. E ceea ce și-a dorit mereu să facă, nu i se pare solicitant atâta timp cât e pregătit din punct de vedere tehnic.

Să vorbească și să interacționeze cu oamenii face parte din jobul lui și e unul dintre lucrurile care îl fascinează la meseria pe care și-a ales-o. Sunt oameni noi, care vin și întreabă despre cafele, dar și oameni cu care deja a legat prietenii, cărora le servește cafeaua și cu povești, pentru că M60 e un loc unde te simți ca acasă, fie că vii înainte de birou să-ți trezești creierul în aburi de cafea, la prânz să mănânci sau după birou pentru o vorbă între prieteni.

Nicio zi nu seamănă cu alta căci cafeaua trăiește, se schimbă și din sfert în sfert de oră, îmi spune. Așa că te ține în priză să lucrezi pentru că nu ajungi s-o cunoști niciodată: chiar dacă e aceeași cafea, nu e niciodată la fel. Nu el a

ales să facă ce face, ci cafeaua l-a ales pe el, te îndrăgostești pur și simplu, crede Dragoș. Și simt că e mai mult decât declarativ. Crede ceea ce zice.

Nu obosește, îmi zice, cu toată vânzoleala din cafenea, pentru că are un workflow bine stabilit. „Îmi place să mă concentrez pe ce se întâmplă în cafenea pentru că vreau să mulțumesc oamenii. Dacă eu sunt mulțumit de ceea ce dau de la espressor, sper să îi mulțumesc și pe ei. Agitația e partea cea mai mișto, faptul că vin, pleacă oameni, e rush-ul ăla. Dacă piloții când au 800km/h simt ceva, noi simțim că ne place ce facem când e și presiune. Devii dependent de starea aia de agitație.

E un sentiment pe care noi, bariștii, o să-l avem mereu. Pentru că facem asta pentru oameni și ne place s-o facem și într-un timp scurt, dar fără să pierdem din detalii, căci ele fac diferența.”

CAMELIA PREDESCU Contabilă@GSR Expertise

Î În aparență, meseria Cameliei, 28 de ani, e una destul de previzibilă, nu e niciun secret că o zi de muncă pentru o contabilă implică multe cifre, multe telefoane și, mai ales, multă atenție și conștiinciozitate. Camelia reușește însă să dea și un flavour acestei munci în aparență repetitivă. Aroma vine, în primul rând, îmi spune, de la colegii săi, GSR Expertise punând accentul pe echipă, dar și de la spațiul în care-și desfășoară activitatea. La mansarda unei case boeme din zona Cașin, cu grădină mare și golden retriever blând, e liniște și agitație în același timp. Toată lumea e absorbită de task-uri, se tastează la foc automat și fiecare își vede de treaba lui. Au toți atâta treabă și sunt toți atât de concentrați, încât nu au timp să facă gălăgie.

Cameliei îi place să lucreze în open space. Chit că uneori simte nevoia unui birou tradițional, în meseria ei e mult mai practic un astfel de spațiu pentru că circulă mai repede informația. Vede exact cine e în birou, cu cine poate să vorbească și rezolvă. Și nu are timp să simtă lipsa unui birou tradițional pentru că are parte de el când merge să lucreze de la client.

O zi de lucru normală pentru Camelia începe cu o cafea, pe care o bea în timp ce-și verifică mailul și își planifică ziua.

Petrece în mansarda din zona Cașin opt-nouă ore pe zi, în funcție de cât de aglomerată e perioada respectivă. Pot să apară și zile în care se suprapun multe deadline-uri și pentru care trebuie să facă un efort mai mare dacă vrea rezultate de calitate. Secretul contabililor, îmi zice, e faptul că știu încă de pe băncile facultății că în orice există

echilibru și că după furtună iese mereu soarele. Camelia contrabalanseză un domeniu rigid cum e contabilitatea cu pasiuni mai artistice în timpul liber, una dintre ele fiind fotografia. Poate și asta o face să fie mereu cu gura până la urechi și să râdă cu poftă și toți dinții de câte ori are ocazia – faptul că face ce îi place și la birou, și în afara lui. „Am marele noroc că lucrez într-o echipă care e foarte atentă la om, de asta și sunt aici de atâta vreme, de cinci ani jumate. Meseria e stresantă, dar contează foarte mult mediul în care îți exerciți activitatea. Petrecem atât de mult timp la birou și contează să-ți placă, să lucrezi cu oamenii potriviți, să vii cu drag la muncă în primul rând pentru că e o meserie care necesită foarte multă rigurozitate.”

17

OFFICE VIEW

MATEI ȘTEFĂNESCU Avocat Țuca Zbârcea & Asociații

C Când Matei, 25 de ani, se alătura echipei de la Țuca Zbârcea & Asociații, acum un an, compania deschidea un nou spațiu de lucru în aripa de est a clădirii din Piața Victoriei. Open space-ul de la etajul 7 e deopotrivă intimidant și relaxant pentru o persoană care îi trece pentru prima oară pragul. Pe de o parte, Piața Victoriei ți se așază la picioare în toată imensitatea ei, pe de altă parte, spațiul e atât de luminos, de aerisit și mobilat foarte cosy, că îndeamnă la relaxare.

Așa că, în primă instanță, tinzi să uiți că ești într-un spațiu de lucru pentru câteva secunde. Cei de la Țuca Zbârcea 18

& Asociații știu însă foarte bine unde sunt și ce au de făcut, astfel că fiecare e concentrat pe task-urile zilei respective.

Matei e avocat de doi ani și lucrează, în medie, 10-12 ore pe zi. Jumătate din timp și-l petrece la biroul din Piața Victoriei, jumătate, în instanță. Activitatea la litigii e foarte dinamică, îmi zice, așa că de două-trei ori pe săptămână merge în instanță, fie prin țară, fie în București. În spațiul „contradictoriu” Matei lucrează, mănâncă, iese la o vorbă cu colegii – în jurul biroului îi gravitează mare parte din viață. Ziua îi începe devreme, când alții încă își beau cafeaua și își rumegă visele, pe la 7-8. Sunt însă și părți bune pentru că găsești loc de parcare la ora aia matinală și ziua îți începe bine.

Nu ai cum să te plictisești ca avocat, îmi zice, pe de o parte pentru că ai foarte multă treabă, apoi pentru că e un domeniu dinamic, care implică foarte multă

socializare. Open space-ul are însă și un revers al medaliei, când ai da orice să nu mai auzi discuția colegilor când tu ai multe de rezolvat. Atunci îți pui căștile. „Lucrez într-un spațiu care îmbie la energie și armonie. Nu e nici gălăgie, dar nici liniște, e un mediu dinamic.

Mă concentrez mai bine la birou decât pe teren, deși pare că e gălăgie. E ca o casă: independent dacă e frumoasă sau nu, mobilată sau nu, simți că are o anumită energie. Dacă nu rezonezi cu energia aia, poate să fie un loc incredibil de bine decorat, e degeaba. Cel mai mare beneficiu al spațiului e că îți dă o aură pozitivă. Oamenii fac locul, de aici cred că vine energia, pentru că oamenii își pun amprenta. Ajută să fie un loc decorat frumos, dar oamenii fac diferența. Și influențează și modul în care lucrezi într-un anumit spațiu.”

CRISTINA BAZAVAN Jurnalist freelancer

Î În teorie cu toții ne-am dori să avem un „birou” ca al Cristinei: să lucrăm din cafenea, din parc, de pe terasa casei, de absolut oriunde vrem noi. În realitate însă munca de freelancer nu e așa roz cum pare până să apuci s-o trăiești. În spatele paravanului pe care scrie mare „libertate”, se ascunde, de fapt, multă rigurozitate și un program de multe ori mai fix decât cel dintr-un birou clasic.

Ziua Cristinei începe la 5 dimineața, când se trezește. În fiecare zi, inclusiv în weekend. La ora 7 deja a început ziua de lucru. În ficare zi are obiective, știe clar

ce are de făcut, totul e trecut pe o tăbliță împărțită pe zilele săptămânii. Uneori lucrează de acasă, de multe ori din cafenea, alteori din parc sau de la o piscină. Nici măcar atunci când „biroul” ei e o cafenea hiperaglomerată nimic nu o deconcentrează. Mai tare o deranjează când trebuie să meargă să lucreze dintr-un open space, cum se întâmplă când face consultanță. Cristina are și un birou tradițional. Încearcă însă să nu stea mai mult de o oră acolo, iar când ajunge e pe eficiență – rezolvă lucrurile adminstrative și se întoarce la birourile ei neconvenționale.

Pentru că e propriul șef de șase ani, Cristina are și libertatea de a-și face programul cum vrea. Astfel că o zi de lucru normală poate să includă o vizită la coafor strecurată printre texte, o mașină de rufe spălată într-o pauză sau, din contră, poate să stea în fața laptopului până seara târziu, când îl închide pentru șase ore de somn. O zi în care să nu

vorbească cu nimeni până la ora 17 e raiul pe pământ, îmi zice, dar nu se întâmplă foarte des, mai ales că sunt extrem de puține zile în care stă 100% acasă. „Știu că cineva care n-a lucrat niciodată de acasă crede că stai în pijama tot timpul și faci ce vrei. Eu nu trăiesc în pijama fie și pentru faptul că sună niște curieri și să răspund în pijama la ora 13 e puțin urât. Vara muncesc și de la piscină. Oamenii vin în costume de baie, dar eu am locul meu «în fundul curții».

Poate să fie muzică, copiii să sară, eu n-aud nimic. Sunt atât de absorbită de ceea ce fac, că nu simt cum trece timpul.

Când lucrez de acasă nu dau drumul la TV decât dacă e o știre pe care vreau s-o urmăresc pe 3-4 canale și am închis. Ăla mi se pare zgomot cu care nu pot să scriu, TV-ul. Radioul, în schimb, nu. Lucrez cu «Deșteptarea» de la Europa FM.”

19

mix match Resursele umane sunt un domeniu în continuă schimbare și, mai ales, interdisciplinar, acest creuzet în care se amestecă noțiuni din cele mai variate zone.

E, într-un fel, ca în modă: combini, mixezi și cucerești. Hai să vedem ce putem să furăm din alte domenii astfel încât să ne facem treaba și mai eficient în HR și să avem rezultate pe măsura așteptărilor și nevoilor pe care le avem. text

Raluca Dumitra

Job audition Ron Friedman, psiholog american și autor al cărții „The Best Place to Work”, pe care ți-o recomandăm dacă nu ți-a picat deja în mână, a ajuns la concluzia că 81% dintre candidați mint în CV. Că e o minciună mai mică (poate nu sunt chiar proficient la engleză, ci doar advanced, dar speră sincer să ajungă) sau mai mare (poate nu și-au dat licența cu care se laudă în CV, dar facultatea sigur au absolvit-o), nici nu contează, procentul e uriaș. Iar mai departe de o verificare de bun simț, n-o să stai să faci pe detectivul cu fiecare candidat. Mai ales că ei știu ce cauți, așa că o să-ți spună ce vrei să auzi, chiar dacă asta înseamnă să înflorească lucrurile.

81% DINTRE CANDIDAȚI MINT ÎN CV.

Soluția pe care o propune autorul american? Înlocuirea interviurilor clasice de recrutare cu proba de lucru, inspirată din actorie.

Chiar și actorii mari trebuie să dea probă pentru a lua un rol pentru că, deși experiența și prestațiile anterioare îi recomandă, uneori socoteala de acasă nu se potrivește cu cea din târg. Chiar dacă o astfel de recrutare presupune costuri mai mari, la finalul zilei s-ar putea ca investiția să merite din plin.

Așadar, după ce faci un shortlist de candidați, pe cei care au trecut în etapa finală cheamă-i la un job audition. Cauți un specialist în PR? Invită-l în companie și simulează o zi normală de lucru. Vrei pe cineva pe client service?

Cheamă-l să-și intre în job preț de câteva ore, iar clientul poate fi oricine din departament.

E un mod numai bun nu doar de a vedea cum se comportă candidatul în mediul de lucru și cum livrează, dar și de a se familiariza cu stilul de lucru, colegii și compania. La final e win-win pentru ambele părți.

ENTERTAINMENT 20

We Are HR | ediția 01

Prin Snapchat spre Generația Z

SOCIAL MEDIA

Lăsând deoparte platformele pe care deja le folosești, Facebook, LinkedIn sau Instagram, s-ar putea să fie una care să-ți fi scăpat din vedere când vine vorba de recrutare: Snapchat. Nu ridica sceptic din sprânceană, citește mai departe.

Un experiment pe care Mc Donald’s l-a întreprins în State în vară a arătat că numărul de aplicări pe care compania l-a primit a crescut cu 35% față de anul anterior datorită unei campanii pe care a dezvoltat-o pe Snapchat. Iar asta a venit după un experiment similar întreprins de companie în Australia.

E adevărat că Snapchat nu-i pentru oricine, ci mai mult pentru Generația Z, care, spre deosebire de Generația Y, nu prea pune preț pe Facebook, Instagram sau LinkedIn. Dar s-ar putea să fie o soluție

prin care să activăm prin conținut atractiv și targetat sectorul până în 24 de ani care îngroașă ratele de șomaj. E adevărat și că Snapchat nu merge pentru orice domeniu de activitate, dar pentru unele, de exemplu customer service, s-ar putea să fie ideea aia bună căreia nu i-ai dat nicio șansă.

La fel de adevărat e că și cultura organizațională și brandul au un cuvânt de spus aici, căci vorbim de o aplicație cu urechi de animale și ochelari de soare care de care mai nebuni, dar nu-i niciodată târziu să începem să gândim out of the box și să pășim în afara zonei de confort, nu crezi?

Plus că poate fi un tool bun de atragere a candidaților prin care dai o altă dimensiune companiei.

Investește capitalul uman cu cap Suntem atenți cu banii cum știm mai bine.

Ne-am obișnuit să facem bugete și previziuni, astfel încât nimic să nu ne ia prin surprindere pentru că banii sunt niște resurse finite și vitale pentru orice business.

Dar dacă am avea aceeași abordare grijulie ca în cazul resurselor financiare când ne raportăm la resursele umane? Sună ciudat la prima mână, dar nu e și HR-ul o resursă finită și vitală pentru un business? În plus, capitalul uman e, în momentul de față, una dintre cel mai greu de accesat resurse. Să găsești talentele, să le dezvolți și să le menții e una dintre cele mai mari provocări cu care se confruntă piața de HR zilele astea, astfel că am ajuns la un război al talentelor din care câștigător iese cine învață să se adapteze, mai ales că resursele umane impactează business-ul la nivelul cel mai tangibil cu putință.

Cum ar fi deci să gestionăm capitalul uman la fel ca pe cel financiar? Hai să vedem!

1. Măsoară & compară

2. Monitorizează

3. Planifică

Ok, nu e atât de simplu, căci, spre deosebire de domeniul financiar, aici nu lucrăm cu cifre, ba din contră, avem niște resurse deloc exacte.

Putem însă să ne uităm la timpul și efortul pe care le depunem și să comparăm cu rezultatele, să vedem dacă se întoarce direct proporțional sau e ceva de corectat acolo.

Și aici sunt multe zone gri, dar poate o idee ar fi, cum subliniază Harvard Business Review, să ne uităm la costul de oportunitate al unei ore pierdute. Poate că toate ședințele alea nu sunt atât de necesare sau nu e nevoie să participe atât de mulți oameni care cască la ele, ci doar cei care participă activ și sunt direct vizați.

Fix ca la bugete, da.

Așteptări versus realitate. Prevăzut versus actual. Adică să ne uităm periodic la ceea ce facem, la ce obținem și cum putem îmbunătăți.

Avem suficiente tool-uri prin care putem analiza asta, cum ar fi Microsoft Workplace Analytics, care ne spune exact cum folosim timpul fără să devenim control freaks. Putem vedea astfel cum talentele își petrec timpul și dacă le folosim la capacitatea lor adecvată.

FINANȚE

21

We Are HR | ediția 01

confesiuni de lider

Vladimir Sterescu

În liceu făcea primii bani, arătându-și spiritul antreprenorial încă de atunci. După facultate s-a angajat într-un call center, s-a făcut remarcat și a promovat în alte departamente, neoprindu-se niciodată din învățat. În 2003 s-a lansat în antreprenoriat, rămânând în industria de call center, și a întemeiat compania EasyCall, pe care a vândut-o la final de 2006 americanilor de la CGS, tranzacție estimată atunci la 8 milioane de euro. Astfel, a renunțat la antreprenoriat pentru a prelua cârma celui mai mare operator de outsourcing și BPO din România.

Avem multe de învățat de la oamenii care, pe lângă buni manageri, știu să fie și buni lideri. Începem seria poveștilor de succes cu un lider care ne inspiră: Vladimir Sterescu, country manager la computer generated solutions (cgs) românia. Despre leadership, dar și despre cum arată viața în afara programului pentru unul dintre cei mai importanți lideri de la noi, în cele ce urmează. interviu

22

Raluca Dumitra

Sunteți un om care a atins succesul profesional. Cum l-ați defini dumneavoastră?

Pentru mine, succesul reprezintă o sumă de valori pe care ți le stabilești de la bun început și pe care faci tot posibilul să le respecți. De asemenea, succesul se construiește în jurul a cât de bine faci ceea ce ți-ai propus să realizezi,

We Are HR | ediția 01

CONFESIUNI DE LIDER

indiferent care ar fi acel lucru.

Perseverenţa, ambiţia și munca susţinută sunt factori decisivi în atingerea succesului. Apoi, poate cel mai important aspect al succesului îl reprezintă prioritizarea eficientă și concentrarea pe a face ceea ce este necesar, nu doar plăcut.

Cred că este foarte important să stabilim corect ce putem face şi ce putem obţine cu resursele pe care le avem, să nu ne stabilim doar deziderate pe care nu le putem atinge, pentru ca apoi să ne lăsăm copleșiţi de frustrări.

Ceea ce devii în drumul obţinerii succesului este mai important decât rezultatul în sine, iar echipa și oamenii care mă înconjoară sunt cei care contribuie constant la succesul meu și al companiei pe care o conduc.

Care e cel mai important lucru pe care l-ați învățat de când sunteți la cârma CGS? Am învăţat multe și învăţ în continuare. Faptul că am un număr foarte mare de angajaţi (n.red. peste 3.000) implică multe responsabilităţi și am învăţat că investiţia în echipă prin crearea unui mediu de lucru plăcut și performant aduce cu sine cele mai bune rezultate. Am învăţat să caut și să ascult părerea fiecărui specialist, pe fiecare domeniu, chiar dacă acesta e mai tânăr sau aparent mai neexperimentat decât mine.

Care e cea mai mare provocare cu care se confruntă liderii din România astăzi? În momentul de faţă, cadrul politic și legislativ se află în continuă schimbare, apar noi reglementări, se modifică taxe și impozite. Sistemul fiscal este cel care

impune cele mai mari provocări atât pentru micii antreprenori, cât și pentru marile companii.

Ce ar trebui să se întrebe zilnic o persoană aflată într-o poziție de leadership? De ce? Întrebarea pe care eu mi-o pun zilnic este dacă sunt pe aceeași lungime de undă cu echipa mea. Încerc, pe cât posibil, să nu mă abat de la strategia pe care am stabilit-o, să mă dezvolt încontinuu împreună cu echipa mea, pentru că doar așa putem evolua. Nu este suficient să ai clienţi de mare calibru, cărora să le oferi niște servicii foarte bune. Trebuie să te afli mereu în control, să știi tot ce merge bine și ce nu merge bine, să menţii cârma pe traiectoria bună și să te dezvolţi, să creezi, să te adaptezi și să înveţi permanent.

Care e cea mai grea decizie pe care a trebuit s-o luați în ultimele luni?

Niciuna mai grea decât de obicei.

Decid zilnic cum să gestionăm resursele companiei (inclusiv resursa umană), cum să abordăm noii clienţi sau să-i menţinem pe cei existenţi, analizăm idei venite de la echipă sau de la parteneri.

Există o persoană care v-a influențat traseul profesional, de la care ați învățat sau preluat lucruri?

Nu am modele absolute, dar, de învăţat, învăţ zilnic de la colegii din echipa CGS, atât pe plan naţional, cât și internaţional, precum și de la membrii familiei mele.

Am căutat mereu să învăţ de la persoane a căror traiectorie personală și profesională să mă determine să le urmez exemplul.

Astfel de persoane, precum Phil

Friedman, președinte și CEO al Computer Generated Solutions Inc., de exemplu, m-au inspirat să pornesc o afacere de la zero, să-mi creez o viziune, să-mi construiesc o echipă de succes și să transform fiecare oportunitate într-o reușită. Admir și mă inspir de la lideri din toate domeniile pentru că, până la urmă, succesul se construiește la fel în orice arie de activitate, prin muncă și determinare.

Într-o companie cu mii de angajați, e destul de greu să vorbești cu fiecare dintre ei. Cum interacționați cu un angajat CGS pe care nu-l cunoașteți și cu care vă întâlniți în lift? Îmi place să mă consider un manager pentru companie, dar un lider pentru angajaţi. În ciuda barierelor impuse de poziţia mea, mulţi dintre angajaţi vin la mine să îmi propună idei, nu doar ca să-mi prezinte rapoarte, iar eu încurajez această abordare, care cred că spune multe despre viziunea mea privind echipa. Noi avem o mulţime de evenimente și campanii destinate angajaţilor, atât în mediul online, cât și în timpul programului sau pentru timpul liber. De aceea, dincolo de salutul din lift, aduc mereu în discuţie cel mai recent eveniment sau campanie organizată de echipele de marketing și HR și îl întreb pe angajat dacă a participat, cum i s-a părut, dacă are sugestii pentru ediţia viitoare. Că e vorba de concerte, jocuri, sporturi sau simpaticele costumaţii de Happy Friday, fiecare angajat din companie se poate raporta cu plăcere la cel puţin una dintre activităţile propuse.

23

CONFESIUNI DE LIDER

Ce carte credeți că ar trebui să citească fiecare membru din echipa CGS? De ce?

Aș recomanda cartea lui John C. Maxwell intitulată „Talentul nu este suficient”, deoarece această carte te ajută să îţi evaluezi talentul și să îl folosești la adevăratul său potenţial, dar te învaţă și că, fără muncă asiduă și perseverenţă, nu vei reuși să-l fructifici la maximum.

Ne urcăm în mașina timpului și ajungem în 1997. Cum a fost primul dumneavoastră interviu de angajare la Mobifon?

A fost unul dintre primele mele interviuri și pot spune că am avut emoţii. Cred că l-am convins pe angajator atât cu entuziasmul și dorinţa de a arăta de ce sunt în stare, cât și cu pregătirea pe care o aveam. De asemenea, sunt o persoană eficientă, care știe să-și asume obiective și să le atingă.

Rămânem tot în mașina timpului și ajungem la prima echipă pe care ați condus-o.

Ce ați făcut bine încă de atunci și unde ați greșit?

M-am simţit încrezător și foarte motivat, însă ceea ce mă preocupa era următoarea întrebare: „Cum fac să transmit viziunea mea către întreaga echipă? Cum fac să-i «contaminez» cu entuziasmul meu?” Ca lider, am fost pus în postura de a lua decizii, de

împreună cu familia mea, atât prin ţară, cât și în străinătate.

Consider călătoriile un mijloc excelent de cunoaștere și educaţie atât pentru copii, cât și pentru noi, adulţii. Îmi place să experimentez mâncăruri și tradiţii pe care le oferă alte culturi, îmi place muzica și mi-ar plăcea să merg la un festival de muzică electronică (Untold, Neversea), să încerc să înţeleg cum se simt fanii acestor manifestări. Îmi place să găsesc ocazii de a mă pierde printre tinerii din noile generaţii – vreau să-i cunosc și să-i înţeleg, pentru a putea găsi un limbaj comun cu ei.

„Lucrând cot la cot cu echipa, fiind mereu la curent cu tot ce se întâmplă și acționând prompt de fiecare dată, am demonstrat că a fi lider nu înseamnă să fii șef, ci să faci parte din echipă.” a acorda bonusuri, dar şi penalizări, de a evalua munca subalternilor, iar aici pot spune că mi-a ieșit totul bine din prima. În schimb, neavând la acel moment experienţa necesară, am comis o eroare prin faptul că m-am atașat prea mult de echipa mea. De multe ori, la locul de muncă, suntem nevoiţi să trasăm o linie clară între prietenie și colegialitate.

Pe de altă parte, un lucru bun pe care l-am făcut la acel moment și pe care continui să îl fac este faptul că am reușit să-mi motivez echipa prin puterea exemplului personal. Lucrând cot la cot cu ei, fiind mereu la curent cu tot ce se întâmplă și acţionând prompt de fiecare dată, am demonstrat că a fi lider nu înseamnă să fii șef, ci să faci parte din echipă.

Închidem telefoanele, notificările de la mail și ajungem la timpul liber. Ce pasiuni aveți? Îmi place foarte mult să călătoresc

Care e primul lucru pe care îl faceți dimineața și ultimul pe care-l faceți seara?

Trebuie să recunosc că primul lucru pe care îl fac dimineaţa este să citesc presa și să verific email-ul.

Seara, după ce le spun „Noapte bună!” copiilor, fie mă relaxez citind câteva pagini dintr-o carte, fie răspund email-urilor importante primite din SUA. Diferenţa de fus orar mă determină să îmi verific inbox-ul chiar și după orele de program de aici, din România.

Ce făceați ultima oară când ați pierdut noțiunea timpului?

Mă jucam cu cei trei băieţi ai mei!

Dacă mâine v-ați relansa în antreprenoriat, ce ați alege?

Cred că aș activa într-un domeniu care are legătură cu tehnologia, în mod cert. Pentru că evoluţiile sunt fantastice și nu ai timp să te plictisești. Îmi place să fiu în pas cu vremurile, cum se spune.

Ce sfat i-ați da lui Vladimir Sterescu de la 20 ani?

Singurul sfat pe care i l-aș da ar fi să își acorde puţin mai mult timp lui însuși, pentru a se bucura de reușite.

24

We Are HR | ediția 01

ADVERTORIAL

Îți pleacă oamenii din companie?

soluția: stay interview!

R

etenția angajaților este cea mai mare provocare cu care se confruntă companiile din România în acest moment. E greu să investești resurse în recrutarea unui nou angajat, în pregătirea lui, pentru ca apoi să plece. Din acest motiv, departamentele de resurse umane trebuie să știe în permanență care e starea de spirit a angajaților și să lucreze îndeaproape pentru îmbunătățirea mediului general de lucru din companie. leoHR, companie de resurse umane, a lansat un instrument care nu ar trebui să lipsească din arsenalul specialiștilor HR din companii: StayIN (Stay Interview).

StayIN reprezintă discuția confidențială, structurată și periodică dintre un consultant leoHR şi un salariat, prin care sunt identificate condițiile ce l-ar determina pe salariat să plece din companie. Serviciul e cel mai eficient instrument de retenție la care organizațiile au acum acces, odată cu lansarea acestuia de către leoHR.

Cele mai importante avantaje ale stayIN sunt: ● oferă o imagine a potențialei situații de risc în care salariații ar părăsi compania ● creșterea imediată a retenției prin identificarea factorilor de risc ● descoperirea climatului real de muncă și măsurarea indicatorilor cu mare grad de impact ● punctul de vedere precis al salariaților, care se simt confortabil să discute cu un consultant extern și nu cu HR-ul intern ● eficiența costului prin externalizarea acestui proces

Peste 25 de companii din industria auto, retail, FMCG, producție, pharma, banking & financial services, IT&C și BPO & Shares Service Center au primit, până în prezent, suport şi rapoarte de Stay Interview realizate de leoHR. Consultanții au prezentat soluţii dedicate managerilor şi team leaderilor implicaţi în procese. Mai mult de 3.280 de angajaţi au fost implicaţi în stayIN, iar clienţii au confirmat impactul pozitiv pe care aceste soluţii le-au avut în cadrul organizaţiilor lor. stayIN (Stay Interview) a fost folosit pentru prima dată de Leonard Rizoiu, în 2006, în Canada. În România, compania a început să livreze acest serviciu din 2014.

26

„În urma folosirii acestui instrument în companii foarte mari din România, am constatat că 93% dintre organizațiile ce au apelat la StayIN au observat o creștere a retenției. În același timp, 98% dintre salariații cu care am avut interviuri au declarat că se simt confortabil datorită confidențialității”, declară Leonard Rizoiu, Managing Partner leoHR.

TIPS & TRICKS, POVEȘTI DE SUCCES + OAMENI CARE NE INSPIRĂ

OPINIE

Talent, substantiv neutru text

ă fi avut vreo 4 ani când mi s-a zis prima oară că am TALENT. Am făcut ochii mari când am auzit cuvântul și mi-am dat seama rapid că e de bine când adulții îmi zâmbeau de parcă aș fi făcut vreo operă de artă în timp ce se uitau fascinați la personajele din desene animate pe care le creionam. Îmi mergea mâna și la rochițe și hăinuțe, astfel că destinul mi-era deja pecetluit: aveam să devin „creatoare de modă”, decretase familia. Piața era bună, e drept, la vremea aia, la începutul anilor ‘90, erau vreo două în toată România.

Eram talentată, ce să mai. Atât de talentată că, în decurs de câteva săptămâni de când comitetul de adulți hotărâse că am talent, eram deja înscrisă la concursul de desene pe asfalt ce urma să se țină de 1 iunie și, mai mult decât atât, urma să iau premiul întâi.

Am așteptat deci Ziua Copilului toată o emoție și o speranță, pregătită să-mi primesc în sfârșit laurii pe care-i merita marele meu talent de copil mic și recunoașterea piteșteană. Doar că soarta a decis să râdă un pic de mine, ca să mă pregătească de viață. În ziua cu pricina a plouat torențial, astfel că desenele pe asfalt au fost amânate pe termen nedefinit. Atunci a

Raluca Dumitra

Degeaba ești bun pe bucata ta, dacă trebuie să conduci o echipă și n-ai people skills. Și nici nu vrei să le dobândești.

28

murit talentul meu la desen și, odată cu el, șansa mea de a deveni Vivienne Westwood de România.

Am încercat apoi să-mi găsesc alte talente. Le-am căutat frenetic multă vreme, am încercat să îmi găsesc calități ascunse, nebănuite de nimeni. Am găsit câteva, doar că nu mi s-a mai părut că am vreun har. Încet-încet au venit și laurii pe care-i așteptam de la 4 ani, dar arătau altfel decât îmi imaginam.

Au mai trecut niște ani și m-am trezit iar căutând talente. De data asta le căutam în alții, nu în mine. Iar procesul ăsta mi s-a părut și mai anevoios. Să recrutez oamenii potriviți cu care să-mi fac o echipă mi s-a părut mai dificil decât a face pe detectivul cu propriile-mi talente.

Scanam CV-uri, verificam pe social media sau printre cunoscuți, eram într-o adevărată vânătoare de talente. Cam cum e piața de HR zilele astea. Am recrutat oameni de multe ori crezând în talentul pe care mi l-au vândut. Scriau bine, erau buni project manageri sau se pricepeau la oameni, doar că se limitau la ce știau să facă, nu-și doreau mai mult. Nu o dată m-am pârlit.

Căci degeaba ești bun pe bucata ta (nu bun, impecabil), dacă trebuie să conduci o echipă și n-ai people skills. Și nici nu vrei să le dobândești. Și lista poate continua.

Asta complică și mai mult ecuația cu atâtea necunoscute a HR-ului, așa că n-am ce să fac decât să-l parafrazez pe Bukowski. Îndemnul lui era simplu și contradictoriu în aparență: „Find what you love and let it kill you”. Eu te îndemn să găsești angajatul care iubește ceea ce face și să-l ajuți să crească, să își dezvolte și alte skill-uri.

Pentru că talentul e un mușchi care trebuie antrenat și, cred eu, vine odată cu experiența. Trebuie lucrat, îmbunătățit constant, adăugat noi layere peste cel existent. Și, de cele mai multe ori, e rolul angajatorului să cultive alte și alte talente, să încurajeze angajații să-și dezvolte altele noi. Ca să fie #HappyLaJob. ■

We Are HR | ediția 01

FOTO: AIDAN MEYER

Cine sunt tinerii din generația Z Și ce vor ei de la angajatori

30

We WeAreHR Are HR | ediția 01

Unul din patru tineri din România, cu vârsta cuprinsă între 15 și 24 de ani, nu muncește și nu studiază, arată cel mai recent studiu Eurostat. Suntem, deci, pe locul doi în Europa, după Italia (29%), cu 23,6% dintre tineri care, în acest moment, nu fac nimic. Tineri pe care îi încadrăm în categoria NEET (Not in Education, Employment or Training). De ce se întâmplă acest lucru? text

Andreea Vasile

Pe de-o parte avem de-a face cu generația Z, tinerii născuți după 1995, care e independentă, pragmatică și știe ce-și dorește, deci n-acceptă orice. Pe de altă parte, piața muncii nu e pregătită să-i primească, căci oferă locuri de muncă în domenii care pe ei nu-i interesează și duce lipsă de joburi în care s-ar simți ca peștele în apă. „Viitorul joburilor”, o cercetare prezentată în cadrul Forumului Economic Mondial anul trecut, estima că 65% dintre copiii zilelor noastre vor ajunge să lucreze în cariere care azi nici măcar nu există pe piața muncii. Cum nu putem ghici viitorul ca să ne pregătim, întrebarea care rămâne și care ne preocupă și pe noi, românii, dar și alte state europene, e: ce ne facem în situația asta?

„Lăsă-mă să fiu creativ”, dorința supremă

Andreea Urian are 22 de ani și face un master în Managementul Afacerilor. A avut primul job la 16 ani, când a lucrat într-o alimentară ca să se obișnuiască cu munca, iar azi are un part time în marketing într-un business online. Totuși, visul ei e să lucreze ca ghid turistic, rol pe care l-a avut vara trecută în Turcia, unde, deși muncea și peste 20 de ore pe zi, nu se simțea ca la serviciu. „Mă simțeam liberă. Pentru mine, libertatea înseamnă flexibilitatea de a face ce vreau eu, când vreau eu. Asta-mi place și-n part time-ul pe care-l am acum: mă duc la muncă, dar îmi rămâne timp și pentru mine, pentru dezvoltarea personală, să învăț o limbă străină, să am un hobby, să fac lucruri care nu țin de job-ul meu. Pentru

mine, jobul ideal înseamnă să fac ce-mi place, să facă parte din viața mea și să nu-l simt ca pe o povară.

Cu angajatorul vreau să fiu într-o relație de respect, șeful să fie om, să îmi dea dreptate dacă am dreptate, să nu lase impresia că, orice aș spune, el le știe pe toate”, spune Andreea.

Când se gândește la discuțiile cu prietenii ei de aceeași vârstă, Andreea spune că își doresc cu toții un job care să-i provoace, care să nu fie monoton și care să le dea timp pentru ei. Îi vine în minte și mama ei, despre care spune că a fost de nenumărate ori stresată din cauza muncii și că ea nu și-ar imagina să vină acasă cu o stare de spirit proastă care s-o țină mai multe zile. La fel ca Andreea, tinerii din generația Z vor să se bucure de timpul petrecut la muncă, oricum ar arăta munca asta. N-au chef de relații de putere, conflicte și bătut cu pumnu-n piept.

Vor să aibă o viață frumoasă și la birou, și acasă. Și, până la urmă, nu e deloc deplasat ce-și doresc. În plus, tinerii din generația Z au azi ocazia să vadă cu ce se mănâncă studiile și locurile de muncă și-n străinătate. Fie pentru că au prieteni acolo, fie pentru că au aflat-o pe pielea lor. Pentru ei azi e foarte ușor să ajungă în orice țară își doresc și să trăiască acolo, temporar ori permanent. E și cazul lui Gabriel Stoinea, de 22 de ani, student în anul patru la Computer Science la Universitatea din Manchester, Marea Britanie. Recent, el a încheiat

un internship de un an la compania HP în Bristol, ca programator, și spune că a fost una din cele mai valoroase experiențe. „Mi-a plăcut ideea de flexi-time și încrederea acordată. Nu cronometra nimeni cât timp ești la birou, puteai veni și pleca la orice oră atâta timp cât stăteai totalul de 37,5 ore pe săptămână. Puteai petrece toată ziua la aparatul de cafea câtă vreme predai la timp ce aveai de lucru. Am avut însă și multe seri petrecute la birou până târziu. Pentru mine jobul ideal înseamnă flexibilitate, posibilitatea de-a avansa în ierarhia companiei, zile suficiente de concediu, o politică relaxată în ce privește concediul medical, posibilitatea de a călători și lucra în cadrul altor filiale din afara țării și, evident, un salariu decent”, spune Gabriel.

Conform studiului „Review and Trends”, publicat de eJobs în 2017, candidații cu aptitudini tehnice vor fi printre cei mai căutați pe piața muncii, pe măsură ce a patra revoluție industrială își face tot mai mult simțită prezența. Același studiu a scos la iveală faptul că cei mai mulți tineri cu vârsta între 18 și 24 de ani își doresc să lucreze în publicitate, media, internet și e-commerce. Majoritatea vrea o meserie creativă în care să-și lase amprenta.

Sub deviza „vreau să se simtă că am fost p-aici”, generația Z nu vrea să facă lucruri de dragul de-a le face, ci ca să aibă impact. Și să schimbe regulile jocului și pentru angajatori.

Suntem pregătiți să le facem față?

31

Profesioniștii față în față cu generația Z

Un lucru e clar: CV-urile de altădată și interviurile de angajare față-n față devin încet, dar sigur de domeniul trecutului. Ce le rămâne deci profesioniștilor din HR de făcut? După ce criterii îi vor evalua ei pe viitorii angajați? Sunt companiile suficient de convingătoare să-i atragă pe acești tineri? Asta dacă au de unde să-i aleagă fiindcă tot mai mulți preferă să stea pe bară până găsesc jobul perfect pentru ei.

Până unde sunt dispuse companiile să facă compromisuri astfel încât să-i aibă de partea lor pe tinerii care știu meserie, dar care reușesc în egală măsură să înțeleagă că angajatorii, deși pricep nevoia de libertate și flexibilitate, cred totuși și-n rigoare, disciplină și un set de reguli în lipsa cărora munca-n echipă și comunicarea ar fi deficitare? „Pentru recrutori și angajatori, interacțiunea cu tinerii din generația Z va reprezenta o adevărată provocare, deoarece generația Z utilizează la maximum social media. Așadar, va trebui ca recrutorii să cunoască în detaliu toate rețelele de comunicare și să fie pregătiți să învețe să le folosească pe cele nou apărute, deci să fie transparenți și onești pentru că tinerii din generația Z sunt sceptici și mai puțini receptivi la campaniile de marketing.

Tinerii din generația Z vor să se bucure de timpul petrecut la muncă, oricum ar arăta munca asta. N-au chef de relații de putere, de conflicte și de bătut cu pumnul în piept.

Vor să aibă o viață frumoasă și la birou, și acasă. Și, până la urmă, nu e deloc deplasat ce-și doresc.

De asemenea, flexibilitatea programului de muncă e importantă pentru această generație. Fiind foarte activi, ei pot lucra de oriunde, și de acasă, și din parc, metrou sau chiar noaptea. O astfel de generație într-o companie, alături de generația Y, aduce o perspectivă mai apropiată de realitate, datorită conexiunii pe care o are cu noile tehnologii”, explică Andra Armean Dinescu, HR Recruiter la SMART HR. Cu toate că, uneori, tinerii din generația Z cred că angajatorii nu le înțeleg nevoile și obiceiurile, profesioniștii din HR sunt la curent cu preferințele lor și încearcă, pe cât posibil, să le satisfacă. Atitudinea proactivă și îndrăzneala tinerilor care se pregătesc să intre pe piața muncii sunt calități pe care le caută mulți recruitori, căci admiră independența și siguranța de sine a generației Z. În plus, oamenii de

HR recunosc că, adesea, tinerii care nu vor să facă anumite joburi sau nu par interesați de ele au această reacție nu din lene sau neimplicare, ci pentru că, pur și simplu, piața actuală a muncii nu îi satisface. Cu toate astea, unii recruitori cred că generația Z nu prea știe să facă, uneori, compromisuri și că dacă ceva nu o satisface imediat sau îi creează o stare temporară de disconfort, renunță ușor la ceea ce face. „Tinerii aceștia ar avea nevoie de mai multă seriozitate, de o oarecare ancorare în realitate și mai ales de o asumare a responsabilității. Însă sunt tineri care pot fi formați foarte ușor și de la care poți obține rezultate excepționale, dacă au un mentor bun în etapa inițială. Generația Z are un potențial fantastic și se pot crea proiecte mărețe atâta timp cât se găsește o potrivire între specificul candidatului din generația asta și specificul postului, deseori personalizat pentru a-l transforma într-un job atractiv”, spune Cătălina Surugiu, Specialist HR la Tess Industrie, companie specializată pe producția de componente pentru industria auto.

Originalitatea, creativitatea, adaptabilitatea și viteza cu care învață par, pentru recruitori, abilități importante pe care nu le trec cu vederea și pe care le apreciază la tinerii din generația Z, care, la prima vedere uneori de neînțeles, e, de fapt, plină de energie și gata să ajungă la locul potrivit ca să arate ce poate. Vorbim deci despre niște tineri care nu mai acceptă să fie simple rotițe în sistem, ci care vor să fie auziți, băgați în seamă, lăsați să aibă idei și să contribuie la bunul mers al unui business. Tinerii din generația Z nu mai cred în ierarhii și șefi care dau cu pumnul în masă, ci în șanse egale și cooperare, un fel de „dacă sunt bun în treaba asta, lasă-mă să mă fac auzit”. Cu o personalitate încă în formare, dar puternică, generația Z ia rapid decizii care îi aduc satisfacție: dacă se simte desconsiderată, își ia jucăriile și pleacă fără să se uite în urmă. În plus, poate că nici companiile nu și-au pus la cale un plan de bătaie suficient de bun ca să atragă această forță de muncă și să le dea tinerilor tot ce-și doresc, în limite rezonabile.

Comunicarea, cheia succesului

Oricare ar fi dorințele tinerilor și ale angajatorilor, un lucru e cert: dialogul real, în care interlocutorii se ascultă, va face ca relația dintre oameni care, aparent, vin de pe planete diferite, să fie de succes. Dar și adaptarea în timp real într-o lume pe repede-înainte, în care nu doar tehnologia și nevoile se schimbă, ci și oamenii, își va spune cuvântul. Astfel, flexibilitatea, deschiderea, cunoașterea, empatia și conectarea cu celălalt sunt pentru profesioniștii din HR punctele forte cu ajutorul cărora vor putea să facă față provocărilor și să-i găsească pe oamenii potriviți la locul potrivit.

32

We Are HR | ediția 01

PIAȚA MUNCII - ÎNCOTRO? text

Mihaela Pascari

90%

dintre români și-ar schimba jobul dacă ar apărea o altă oportunitate

61%

dintre angajații care iau în calcul alte oportunități de carieră spun că și-ar schimba și jobul, și compania în care lucrează

34

STUDIU EJOBS

APROAPE 90%

dintre respondenți ar renunța la actualul loc de muncă dacă s-ar ivi unul mai bun, arată cel mai recent studiu eJobs, în condițiile în care companiile investesc tot mai mult în motivarea și loializarea salariaților.

Mai mult decât atât, dintre cei care ar renunța la locul de muncă actual, 61% spun că ar schimba nu doar jobul, ci și compania, 24% doar compania, 8% doar jobul, iar 7% dintre ei sunt indeciși.

We Are HR | ediția 01

STUDIU

71%

De ce vor să plece angajații?

Peste jumătate dintre angajații care au participat la sondaj spun că nu sunt mulțumiți de salariul pe care îl primesc la jobul actual, nu au suficiente oportunități de dezvoltare și nici nu sunt motivați la locul de muncă.

dintre angajați își gestionează ușor stresul la locul de muncă

65% dintre respondenți vin cu plăcere la job

O altă categorie de angajați nemulțumiți sunt cei cărora nu le place ceea ce fac sau care își doresc mai mult timp liber și mai puțin stres, mai arată datele eJobs.

Lipsa orelor de consiliere în carieră încă din adolescență reprezintă unul dintre motivele pentru care tinerii ajung să facă o facultate necorelată cu direcția în care își doresc să se dezvolte profesional. Ulterior, ajung în câmpul muncii cu abilități, dobândite în timpul studiilor, care nu se potrivesc cu ce ar dori să facă.

68%

dintre angajați consideră că echipa și colegii contribuie la satisfacția generală la locul de muncă

35

Cum să reții angajații valoroși în companie?

Angajații români susțin că ar fi mai mulțumiți de jobul actual dacă ar avea un salariu mai mare, arată sondajul eJobs, în ciuda faptului că angajatorii spun că venitul salarial nu este principalul criteriu pentru care un angajat ia decizia de a-și părăsi locul de muncă sau de a rămâne la cel actual.

„AȘ SCHIMBA UN JOB CARE MĂ FACE FERICIT PENTRU O MĂRIRE DE SALARIU”

Nu

Programul flexibil este, de asemenea, un factor care contribuie la decizia de a rămâne sau nu la un loc de muncă, mai ales în rândul tinerilor până în 25 de ani (39%).

36

49% 19% 14% 14% 4%

We Are HR | ediția 01

STUDIU

Aspecte de luat în calcul Aproape un sfert dintre respondenți au trecut printr-un proces de recrutare în ultima perioadă, cei cu o vechime de maximum șase luni la actualul loc de muncă fiind cei mai numeroși, arată raportul eJobs. Dintre aceștia, cei mai mulți (56%) fac parte din categoria de vârstă 19-25 de ani și lucrează în companii mici.

În plus, se poate observa că angajații loiali sunt cei fericiți la job. Astfel, jumătate dintre respondenți spun că nu ar schimba un loc de muncă care le place și îi face fericiți doar pentru un salariu mai mare.

CUM SE RAPORTEAZĂ ANGAJAȚII ROMÂNI LA JOB

Pe de altă parte, companiile au înțeles că angajații au nevoie și de satisfacție personală, nu doar profesională: 68% dintre salariați spun că sunt mulțumiți de echilibrul actual.

37

Cum să menții talentele motivate și productive la locul de muncă?

Aproape 70% dintre angajați consideră că echipa și colegii contribuie la satisfacția generală la locul de muncă. Acest lucru se observă în special la angajații din companii cu maximum 10 salariați și la tinerii până în 25 de ani.

Cât despre productivitatea la job, 77% dintre angajați sunt de părere că beneficiile și stimulentele influențează performanța mult sau foarte mult.

Printre stimulentele care țin angajații motivați la job se numără mărirea periodică a salariului, bonusurile în bani și recunoașterea din partea managementului.

„SUNT MULȚUMIT CU ECHILIBRUL DINTRE VIAȚA PROFESIONALĂ ȘI CEA PERSONALĂ”

38

77%

consideră că beneficiile și stimulentele influențează performanța mult sau foarte mult We Are HR | ediția 01

STUDIU

Putem spune deci că piața muncii se întoarce la ce a fost înainte de criză, candidații fiind cei care au ultimul cuvânt în jocurile recrutării. Astfel, angajatorii fac față tot mai greu presiunilor din piața muncii, iar angajatul este cel care dă trendul.

34% dintre angajați sunt mulțumiți de compania în care lucrează în momentul de față

„VOLUMUL DE MUNCĂ ESTE UNUL REZONABIL”

* Studiul eJobs a fost realizat pe un eșantion de 1.800 de respondenți, dintre care 62% femei și 38% bărbați, majoritatea având între 26 și 55 de ani. Respondenții provin, în mare parte, din Capitală, aceasta fiind urmată de județele Cluj, Iași, Prahova, Brașov și Timiș.

39

EXACT CE VREI SĂ AUZI DE LA ANGAJAȚI:

„Suntem aici și nu plecăm nicăieri!”

Dar cum îi convingi s-o spună? Acum câțiva ani angajatorii descopereau că talentele fericite, cele care vin cu drag la muncă și care apreciază brandul cu care lucrează, produceau cele mai bune rezultate. Astfel, în mai puțin de 10 ani, mentalitatea multora s-a schimbat radical. Teama de autoritate a fost înlocuită cu beneficii, iar angajatul a devenit cel care trebuie impresionat la fiecare pas.

Dar care e ecuația ideală pentru o companie ca să își țină angajații happy?

TEXT

Iulia Văcăroiu

Piaţa muncii în România din ziua de astăzi seamănă cu locul de joacă al unei grădiniţe. Ai grupul de copii care vor să impresioneze și să-i facă pe ceilalţi să graviteze în jurul lor și grupul de copii care abia așteaptă să fie impresionaţi. Dacă ne punem pentru un moment în locul unui copil din al doilea grup, venit pentru prima oară la grădiniţă, vom trage direct la primul coleg care ne oferă un fursec pentru prietenia noastră. A doua zi alt copil o să ne ofere o prăjitură și o mașinuţă, iar în a treia zi un altul ne va oferi de toate, plus ocazia de a alege ce ne jucăm în pauză. Așteptam de trei zile să primim această „responsabilitate”, cum să o refuzăm? Într-o lume perfectă am fi prieteni cu toţii, dar în exemplul acesta, unde copiii care vor să impresioneze sunt angajatorii, iar cei care abia așteaptă să fie impresionaţi sunt angajaţii, lucrurile stau altfel.

Succesul unei companii depinde foarte mult de reţinerea talentelor, atât în prezent, cât și pentru viitor. Dar ce poţi să faci atunci când ai un fursec de oferit și toate celelalte companii au și ele câte unul?

Cum te diferenţiezi? Cum transformi acel beneficiu în ceva la care angajatul nu poate renunţa? Cum îl convingi să spună „Sunt aici și nu plec nicăieri!”?

Pentru a descoperi răspunsurile la toate aceste întrebări și multe altele, am stat de vorbă cu trei specialiști în HR și am descoperit abordările diferite care funcţionează pentru companiile lor.

40

„Vrem să fim mereu mai buni.”

CLEMENTINA RUSU, Sales Recruitment & Development Officer la NN Asigurări de Viață, crede că fericirea angajaților la locul de muncă este extrem de importantă.

„În 2017 ne-am concentrat mult pe zona de well-being, sesiunile de masaj și fructele la birou oferite săptămânal fiind doar câteva dintre inițiativele noastre în acest sens.” Și lista nu se oprește aici. „Pe lângă acestea, oferim angajaților flexibilitate privind activitatea și programul de lucru, unul dintre beneficiile implementate recent care se bucură de cel mai mare succes în rândul angajaților noștri fiind work from home, prin care colegii pot lucra de acasă două zile pe săptămână.”

Dincolo de well-being, Clementina sugerează că sentimentul de siguranță este și el esențial în a menține angajatul fericit și interesat de sarcinile sale. „La NN avem un pachet extins de beneficii pentru angajați, mai ales din zona serviciilor financiare în care noi activăm. Astfel, ei pot beneficia de pensie facultativă și de acces la servicii medicale private pentru ei și familiile lor”, povestește Clementina. „Punem mereu oamenii pe primul loc. You Matter reflectă nu doar filosofia brandului NN, ci și modul în care compania acționează, fie că e vorba despre angajați sau de clienții noștri. Este, practic, parte din ADN-ul NN.”

We Are HR | ediția 01

HR INSIDER

„Vrem să creștem.”

SILVIA VOCHIȚĂ, Recruitment Manager la TELUS International Europe, ne sugerează că beneficiile trebuie croite în funcție de nevoile angajaților. „Încă din faza de recrutare acest aspect e abordat tocmai pentru a găsi cea mai bună oportunitate profesională, astfel încât candidatul să poată valorifica la maximum potențialul și abilitățile sale”, spune Silvia.

Pentru TELUS International, fericirea și mulțumirea angajatului sunt într-o oarecare măsură negociate individual pentru a găsi echilibrul între cerințele companiei și cele ale talentului. „Accentul pe echilibrul viață personală-program de lucru și pe dezvoltarea profesională sunt esențiale în această abordare, care s-a dovedit a fi un succes”, e de părere Silvia.

„Ne dorim ca angajații să se simtă motivați în ce fac, să simtă că sunt parte a unei echipe în care sunt integrați și la succesul căreia pot contribui vizibil.” „Prin urmare, nevoile de dezvoltare personală și profesională sunt acoperite prin training-uri de soft skills și activități de learning & development, iar familiarizarea cu brandul începe din faza de candidat.”

Prin interiorizarea valorilor companiei, talentele își satisfac nevoia de apartenență la un grup, la o echipă, iar în cazul TELUS această nevoie e acoperită înainte ca potențialul angajat să semneze. Nevoia de actualizare, vârful piramidei lui Maslow, e și ea asigurată prin posibilitățile de învățare și promovare.

„Vrem să ne simțim bine.”

CORINA GHIAȚĂU, Organizational Development Manager la Orange Romania, pune sănătatea fizică și emoțională a angajatului pe primul loc.

„Așa cum o companie își dorește să aibă angajați competenți și investește în activitatea de învățare, în aceeași măsură își doreste angajați sănătoși și activi în a-și crea mediul de lucru pe care și-l doresc.”

Preocupările Orange pentru bunăstarea psihică a angajaților sunt puse într-un context mai amplu. „În condițiile creșterii la nivel global a incidenței depresiei și problemelor de sănătate asociate cu stresul, Orange implementează un program de well-being continuu pe parcursul anului, bazat pe prevenția și intervenția asupra efectelor stresului, dar și de implicare a angajaților în starea lor de bine.”

Printre evenimentele dedicate acestui program de well-being, Corina enumără ateliere săptămânale de pictură, yoga, mindfulness, parenting, relații de cuplu și tehnici de relaxare sau chiar tehnici de decorare a birourilor, legând echipele mai bine și încurajând angajații să contribuie activ la customizarea spațiului de muncă dorit. În plus față de programul de well-being, Orange propune programe flexibile de beneficii, consiliere în carieră, platforme de e-learning și un mediu de lucru care pune accentul pe creșterea digitalizării și pe grija față de nevoile angajaților.

41

Brand ambassador, caut partener.

OFER SERIOZITATE!

Că resursa umană este cea mai importantă dintre toate resursele unei companii, indiferent de obiectul său de activitate, este, probabil, cel mai comun și mai la îndemână truism invocat de specialiștii în HR. Laura Chiculiță

FOTO: UNSPLASH.COM

text

42

We Are HR | ediția 01

-a abuzat, ce-i drept, în ultimii ani, de această idee, dar ea nu și-a pierdut nicio clipă legitimitatea și importanța. Iar azi, când goana după talente a atins cote inimaginabile, iar lupta pentru a atrage și a reține cei mai valoroși specialiști e mai acerbă ca oricând, pare că prioritatea zero a angajatorilor redevine binele angajaților.

Cumva, regăsim o translatare a celebrei zicale „Happy wife, happy life” în coordonate autohtone. Și, parafrazat, ar suna cam așa: „Happy employee, happier employer”. Căci, să nu te îndoiești: niciun produs, spot, advertorial sau pagină de Facebook nu îți va duce mai departe povestea și reputația brandului decât propriii angajați. De ce? Pentru că pot!

Povestea durabilă, credibilă, aia care contează, a unui brand se construieşte întodeauna dinspre interior către exterior. Brandul şi compania trebuie să le vorbească mai întâi angajaţilor şi apoi audiențelor externe.

Trebuie să ştie că orice angajat câştigat se traduce în de sute de ori mai multe produse şi servicii vândute. El este, până la urmă, din momentul în care singur îşi asumă rolul de partener de business al companiei pentru care lucrează şi depăşeşte bariera de simplu angajat, cel mai vocal şi mai credibil brand ambassador. Pentru că este autentic şi onest în demersul său. În teorie pare simplu. Practica e însă infinit mai complicată şi impune eforturi constante şi susţinute. Paradoxal sau nu, cele financiare nu sunt niciodată pe primele locuri.

Să nu te îndoiești nicio clipă: niciun produs, nicio reclamă, niciun advertorial sau pagină de Facebook nu îți va duce vreodată mai departe povestea și reputația brandului decât propriii tăi angajați.

De ce? Pentru că pot!

De ce este nevoie, aşadar, pentru a face trecerea de la angajaţi la ambasadori de brand? În primul rând, angajaţii noştri trebuie să se simtă respectaţi. Să ştie că sunt valorizaţi şi că opinia lor contează. Să simtă că sunt incluşi în marea economie a lucrurilor şi că efortul lor nu rămâne niciodată neobservat. Sigur, nimeni nu e de neînlocuit, dar atunci când angajatul tău primeşte mesajul că bunul mers al lucrurilor depinde de el, capătă o stimă de sine care îl ajută să mute munţii şi va întoarce celui care i-a generat aceste trăiri ceea ce noi toţi căutăm într-un angajat: fidelitate. De fapt, abia din acel moment angajatul devine cu adevărat „angajat” (în sensul mai larg al termenului „engaged”) în

OPINIE

rolul pe care îl are de îndeplinit în companie.

Un alt punct nodal e cel al autenticităţii. Dacă vrei ca angajatul tău să-ţi ducă mai departe povestea, cu autenticitate, fii și tu, la rândul tău, autentic în relaţia cu el. Nu-l păcăli. Ştie foarte bine şi ce se întâmplă în companie, şi ce se întâmplă în piaţă şi nimic nu-l va jigni mai tare decât să-şi simtă insultată inteligenţa şi capacitatea de a decripta realităţile din jur.

Nu-i cere mai mult decât poţi să-i oferi şi nu-i oferi niciodată în disproporţie cu ce primeşti de la el.

Proiectează-i un model aspiraţional. Fii altfel decât concurenţa.

Mai bun, mai agil, mai creativ, mai empatic, în orice fel compatibil cu identitatea ta de brand, dar întotdeauna cu un pas în faţa celorlalţi. Şi vei reuşi să-i faci şi pe cei din echipa ta să se simtă la fel.

Mai sus sunt doar câteva direcţii mari, dar clare. Reţeta e lungă, niciodată aceeaşi pentru toți, dar mereu cu efecte fabuloase când e pusă în practică, personalizat.

Despre toatea acestea, dar şi mult mai multe altele, poţi citi, începând cu luna octombrie, în fiecare număr al revistei We Are HR.

În loc de concluzie, îți las o temă de gândire. Avem cu toţii doi-trei cunoscuţi pe care, dacă am fi dispuşi să-i ascultăm, ar sta ore în şir să povestească despre jobul lor, compania pentru care lucreză, despre cum acea companie şi nu alta e cea mai bună, cea mai inovatoare, care împinge limitele în industrie pentru ca, mai apoi, să impună unele noi şi despre cum acolo şi nu în altă parte se află echipa şi provocările pe care şi le-a dorit mereu. Dacă în acest profil îi recunoşti pe unii dintre angajaţii tăi, oprește-te din citit şi felicită-te. Pentru că ai făcut o treabă bună. Ai reuşit ceea ce multe companii nici măcar nu visează: să construiești un brand atât de puternic, empatic şi solid, încât să nu mai ai angajaţi, ci ambasadori de brand. Adică acei avocaţi pro-bono care-ți spun povestea dincolo de etichetele lucioase şi vorbele meşteşugite de PR. O spun pentru că ei cred în ea. Pentru că se regăsesc. Şi fac asta în cel mai autentic mod posibil. Iar pe asta nu se poate pune un preţ. Pentru toate celealte, ştii, există cardul de credit.

43

Noua eră a

BRANDULUI DE ANGAJATOR Bogdan Badea, head of sales la ejobs, ne pune pe tapet câteva tips & tricks și ne spune de ce fiecare companie ar trebui să dea atenție brandului de angajator prin tool-uri eficiente de măsurare.

Discuția despre employer branding apare din ce în ce mai des în universul HR, mai ales în contextul supraîncălzirii cererii pentru candidați, care se manifestă în majoritatea industriilor și zonelor geografice. Am întâlnit multe companii care susțin că nu au un brand de angajator, că nu au făcut acțiuni să îl definească, dar orice companie are un brand de angajator, chiar dacă a fost definit în mod conștient sau în mod inconștient prin implicarea actualilor angajați, a foștilor angajați, a managementului companiei sau de către candidații care au interacționat cu respectiva companie. De ce?

Pentru că brandul de angajator e reputația pe care o are o companie din perspectiva candidaților sau a angajaților și este diferită de percepția privind produsele, serviciile sau identitatea respectivei companii.

Care sunt zonele/datele pe care trebuie să le analizezi pentru a evalua situația actuală a brandului de angajator? Hai să vedem la ce ar trebui să te uiți!

1 2 44

PAGINA DE CARIERE DE PE WEBSITE-UL COMPANIEI

Câți vizitatori am lunar și care a fost trendul în ultimele 6-12 luni?

TOOL: Google Analytics Care sunt zonele din pagină care atrag cel mai mult vizitatorii?

TOOL: Hotjar TIP: Companiile cu un brand bun de angajator atrag candidați direct către pagina lor de cariere într-un număr mult mai mare decât media pieței, iar candidații de pe acest canal sunt direct atrași de respectiva companie.

SITE-URILE DE JOBURI

Câte vizualizări și câți aplicanți am pentru fiecare job în parte?

Câte joburi noi am postate lunar versus competiție?

Sunt grafica și textul folosite în anunțuri mai atractive, mai clare decât ale competiției?

TIP: Anunțurile care au o grafică și un text targetate pe publicul țintă au o rată de conversie vizualizări/aplicări foarte bună.

3 4 5 6

PREZENȚA ONLINE

Câte știri găsește un candidat despre compania mea în ultima lună?

Care sunt informațiile de pe primele 2-3 pagini din Google despre compania mea?

Există în topul căutărilor informații relevante pentru un potențial candidat?

TIP: Peste 80% dintre candidați caută pe Google informații despre companie pentru a lua decizia de a merge la interviu și/sau de a accepta o ofertă de angajare.

SOCIAL MEDIA

Există o pagină de Facebook dedicată zonei de cariere?

Cum se compară pagina mea de Facebook cu cea a competiției (număr de like-uri general/număr de like-uri pe postări)?

TIP: Candidații vor căuta informații relevante din punctul de vedere al culturii organizaționale, care poate fi transmisă prin imagini reale din birou cu actualii angajați în prim-plan.

EXPERIENȚA CANDIDAȚILOR

Se oferă feedback tuturor candidaților, inclusiv celor refuzați, chiar și automat, dintr-un sistem?

Câți pași are procesul de recrutare și cât durează în medie?

Cum se compară procesul de recrutare cu cel al competiției?

TIP: Transparența procesului de recrutare este foarte importantă pentru candidați, care preferă chiar și un răspuns automat trimis de un sistem decât lipsa oricărui feedback.

EXPERIENȚA ANGAJAȚILOR

Câți dintre angajați sunt fericiți în compania mea?

Ce le place acestor angajați?

Câte recomandări pentru joburi primesc de la actualii angajați?

TIP: Angajații tăi actuali chiar sunt cei mai buni ambasadori ai brandului tău de angajator, așa că fă tot posibilul să fie #HappyLaJob. Acum că am vorbit despre punctul de plecare într-un proces de employer branding și știi cum să faci radiografia situației actuale a punctelor slabe și forte, poți să-ți stabilești și obiective clare pe termen mediu și lung.

We Are HR | ediția 01

Oameni care fac diferența Am stabilit deja importanța crucială pe care o are construirea și comunicarea unui brand de angajator în procesul de recrutare. Acum e momentul să vorbim cu oamenii din spatele unui brand de angajator puternic. Începem cu Kaufland, companie care pune accentul pe employer branding și facem cunoștință cu Estera Anghelescu, Recruiting & Employer Branding Director, și Raluca Alexandru, Employer Branding Coordinator la Kaufland România. interviu

Raluca Dumitra

Hai să începem cum se cuvine.

Să facem cunoștință, mai exact!

Estera: Bună, sunt Estera. M-am alăturat echipei Kaufland înainte de a se deschide primul magazin în România, pe vremea când în top 3 produse pe lista de cumpărături ale românilor erau uleiul, mălaiul și făina. Era 2004. Terminasem facultatea de Administrarea Afacerilor în Limbi Străine (secția germană) la ASE. Eram la al doilea job, dar îmi doream o schimbare, respectiv un angajator serios și stabil care să-mi permită să identific ce mi se potrivește, ce mă pasionează profesional, un loc în care să-mi pot dezvolta o carieră. Acel loc s-a dovedit a fi Kaufland. În toamna acelui an am început în cadrul departamentului Financiar-Administrativ. Îmi aduc și acum aminte: pe șoseaua Colentina, unde am avut primul sediu, în fața actualului magazin Kaufland, părea a fi un cutremur în fiecare zi. La fiecare trecere a tramvaiului se zguduia clădirea la fel cum și Kaufland urma să cutremure zona de retail din România, fără victime, dar cu mulți beneficiari – clienții și angajații noștri. După o perioadă scurtă petrecută în domeniul Controlling Financiar și terminarea programului de MBA, mi-am găsit adevărata 46

pasiune în cadrul departamentului de Resurse Umane – Dezvoltare Personal și, ulterior, în departamentul de Recrutare. În tot acest timp am fost responsabilă și de brandul de angajator Kaufland, o arie care îmi stimulează creativitatea zilnic și care a ajuns un punct de referință pe piață locală, dar și cea internațională, la nivel de grup.

Raluca: Salut! Raluca mă intitulez și sunt un fost membru ONG pasionat de oameni și proiecte creative. De la vânzări telefonice pe proiecte speciale, consultanță pe direcția de brand de angajator pentru câteva companii multinaționale din România, în 2015 am acceptat provocarea de a mă alătura echipei Kaufland pentru a dezvolta brandul de angajator din pespectiva de client. Recunosc că este o provocare zilnică să identifici inițiative out of the box în industria de retail pe zona de carieră, însă asta mă determină să fiu mai creativă – impactul inițiativelor implementate de noi ne-a condus către o popularitate de care compania se bucură în prezent.

Dacă ar fi să alegeți un cuvânt care vă definește, care ar fi acela?

E: Pasiune.

R: Ambiție.

„Apreciez faptul că am putut contribui la dezvoltarea companiei numărul 1 pe piața de retail din România. A fost o perioadă în care am avut multe de învățat, atât eu, cât și echipa din care fac parte.”

Estera Anghelescu

We Are HR | ediția 01

47

Să ne întoarcem puțin în timp. Cum și când ați intrat în echipa Kaufland?

E: În anul 2004, fiind în căutarea unui angajator serios, am făcut un research mai detaliat legat de companiile germane de pe piața din România. Una dintre surse a fost AHK (Camera de Comerț și Industrie Româno-Germană). Printre companiile înregistrate recent acolo se număra și Kaufland România. Nu știam nimic despre companie la acel moment. Aveam însă un amic care lucrase pentru Kaufland Germania și era foarte încântat de mediul de lucru, de atmosferă și de faptul că mereu a simțit că îi este apreciată munca. La insistențele lui am decis să aplic și la Kaufland.

R: Se fac aproape doi ani de când construiesc și dezvolt proiecte lângă o echipă de oameni faini. Doi ani lângă colegi cu care și de la care poți învăța și te simți susținut.

Cum au fost începuturile voastre în Kaufland?

E: Primul interviu a fost planificat la fix două zile de la trimiterea aplicației mele prin curier. Probabil că scrisoarea de intenție, CV-ul printat color și faptul că mapa de prezentare corespundea standardului german i-au determinat pe reprezentanții companiei să mă contacteze atât de repede. În ciuda orei (7 dimineața) și a vremii (ploaie torențială), am avut parte de o discuție foarte deschisă și fair. Ținându-se cont de experiența și de competențele mele din acel moment, mi s-au propus două variante: preluarea directă a unei poziții entry level în cadrul unui departament sau desfășurarea de mini proiecte în cadrul departamentelor din domeniul Financiar-Administrativ. Am ales atunci a doua variantă, având astfel ocazia de a mă familiariza mai bine cu compania. În trei zile de la aplicare, după două interviuri cu directorul financiar și directorul general, am semnat un „pact”, care s-a reconfirmat an de an, până în prezent.

R: Mi-am propus să fiu „ca un burete” încă din prima zi. Am știut că nu va fi ușor, dar mă consider o persoană perseverentă.

Am găsit un mediu fain de lucru, colegi dornici să explice procedurile interne și, cel mai important, am găsit multă încredere. Într-o industrie care caută să integreze trei categorii de public, încrederea este elementul-cheie pentru formarea continuă a unei echipe.

48

Cum ați găsit atunci compania și cum vi se pare că s-a schimbat între timp?

E: În 2004 Kaufland era la început de drum în Europa de Est. Aș putea zice că venise cu principii germane și își cauta locul în inimile clienților și în carierele viitorilor angajați. Apreciez faptul că am putut contribui la dezvoltarea companiei numărul 1 pe piața de retail din România. A fost o perioadă în care am avut multe de învățat, atât eu, cât și echipa din care fac parte.

R: Când am decis să mă alătur echipei, am găsit o companie dornică să fie cunoscu-

„Este o provocare zilnică să identifici inițiative out of the box în industria de retail pe zona de carieră, însă asta mă determină să fiu mai creativă – impactul inițiativelor implementate de noi ne-a condus către o popularitate de care compania se bucură în prezent.”

Raluca Alexandru tă prin mai multe laturi ale sale. Kaufland nu este doar magazinul de unde ne facem cumpărăturile de zi cu zi; înseamnă două platforme logistice, aflate în Ploiești și Turda, peste 110 magazine în România, precum și un sediu central care găzduiește departamentele de suport. Împreună suntem într-o continuă creștere, iar numărul tot mai mare al membrilor echipei ne provoacă zi de zi să găsim soluții pentru micșorarea distanței dintre departamente.

Ce vă place cel mai mult lajobul vostru?

E: Cel mai mult îmi place că nu există o zi care să semene cu alta. Dezvoltăm permanent noi și noi proiecte. Este un mediu dinamic în care se încurajează antreprenoriatul și performanța.

R: Îmi place că mi se dă șansa să construiesc

și să dezvolt proiecte pentru tânăra generație care conduc la creșterea brandului de angajator. Un exemplu în acest sens este „Bursa privată de studiu”, care s-a născut dintr-o ambiție, iar în ultimii doi ani a încurajat performanța academică pentru zece tineri în spațiul germanofon.

Vă ocupați, printre altele, și de creșterea brandul de angajator. În ce măsură simțiți că succesul acțiunilor voastre se materializează în atragerea candidaților pe care Kaufland și-i dorește?

E: Carierele au evoluat împreună cu obiceiurile de consum. De la modelul „pe CINE știi” la modelul bazat pe „CE știi”. Există două tipuri de angajatori în România – companiile unde trebuie să dai din coate ca să fii promovat și companiile unde faci ce știi tu mai bine, ai rezultate și ești promovat. Așa este în Kaufland! Te angajezi pe baza competențelor, iar compania te susține să îți dezvolți o carieră.

Avem mulți colegi care au început pe poziții entry, iar în momentul de față coordonează strategic diverse domenii din cadrul companiei. Astfel de exemple stau la baza succesului nostru.

R: Din punctul meu de vedere, când vine vorba de brand de angajator, candidații pasivi sunt cei care reacționează cel mai bine la inițiativele noastre. De ce? E simplu: încercăm să fim unici, dinamici și de impact prin tot ce facem, iar asta produce multă curiozitate în rândul candidaților.

Hai să trecem un pic la viața de după job. Cine sunteți în timpul liber? Ce pasiuni aveți?

E: În timpul liber îmi place să realizez aranjamente florale, să călătoresc și să particip la competiții naționale și internaționale de badminton.

R: În timpul liber mă împart între familie și prieteni, joc tenis, colecționez postcards de la prietenii mei plimbăreți, sunt pasionată de vinuri și călătorii asiatice. Prietenii spun despre mine că sunt o fire hotărâtă și orientată spre oameni pentru a produce schimbare în societate prin proiectele dezvoltate.

Care e cel mai bun sfat pe care l-ați primit?

E: Think outside the box.

R: În fiecare dimineață trebuie să fii cea mai bună versiune a ta comparativ cu ieri.

We Are HR | ediția 01

#1 ĂŽn imobiliare

CAM AȘA VĂD EU ȘI PIAȚA MUNCII în zilele noastre. Cu toții ne-am dori ca talentele pe care le căutăm aproape obsesiv să le aibă pe toate: să fie tineri, entuziaști, cu chef de muncă, experimentați, conștiincioși, să-și asume responsabilitățile, să fie project manageri excelenți, să nu aibă pretenții financiare colosale care să-ți dezechilibreze bugetul mai ceva ca seismul din ’77, să fie team players și aș putea continua lista și cred că tu mai bine ca Tabloul recrutării în acest moment îmi amintește de mine. Deficitul de talente cu care se conieșirea din adolescență. După ce ai devorat toate fruntă însă piața muncii în acest moment filmele romantice, intri în piața amoroasă și vezi că nu vine și ne trezește la realitate ca un geam deschis brusc într-o cameră în care duduie toate relațiile-s cu happy end, ba unele se sfârșesc lemnele-n sobă când afară sunt -15 grade. mai fulminant decât au început. Că idealul există doar Candidatul ideal pe care l-am schițat pe hârtie și că prințul pe care ai pus ochii, luat la o împreună (eu în scris, tu în gând) există, discuție, nu e așa charming. Și atunci vezi că realitatea nu e cal verde pe perete, însă nefericirea și viața hollywoodiană au puține în comun. Și că uneori face că sunt tot mai puțini și mai greu broscoii au farmecul lor rămânând broscoi. de atras. Plus că, ce să vezi, super tinerii ăștia pe care îi căutăm au pretenții de text Raluca Dumitra trei ori mai mari decât ne imaginăm noi.

Pe de altă parte, ne confruntăm în continuare cu o migrație fără precendent a fortuează HR-ul secolului XXI are în centru ței de muncă, oricât de mult ar crește salariile. În plus, mai avem și potențialul ca metodă de reperare a taleno generație nou-nouță, ce abia intră în piața muncii (vorbim despre ea la pagina 30) și care și ea e greu de convins. În aceste condiții, telor. Nu ar trebui să ne mai punem întrepoate că n-ar fi rău să ne căutăm forța de muncă într-o nișă care nu barea dacă angajații au skill-urile potrivite, pare exploatată la întregul ei potențial: candidații de peste 45 de ani. ci dacă au potențialul să deprindă altele noi. Asta după o prima eră a resurselor Puțin context umane ce punea în centru abilitățile fiziDesigur datele problemei sunt mult mai complexe, iar chestice pentru că și munca era în cea mai mare unea în sine, mult mai nuanțată de atât, fațetele sunt multiple. parte fizică, o a doua care se concentra Dacă era atât de simplu, probabil că toți recrutorii s-ar fi reorienpe inteligență, experiență și performanță, tat rapid spre candidații de 45+ ani și piața n-ar mai plânge acum și o a treia, la finalul secolului XX, ce punea accentul pe competențe. Azi nu mai e după talente. Sunt însă zone în care această nișă de candidați poate fi exploatată astfel încât să mai calmăm puțin deficitul din despre ce ai făcut, ci despre ce poți face. În momentul de față, în România, piață. Iar pe ele urmează să ne concentrăm în cele ce urmează. conform datelor INS, cea mai mare O idee vehiculată în ultimii ani în presa de specialitate spune că pondere în totalul populației o deține viitorul talentului stă în potențial. Mai exact, noua eră în care se si-

Și dacă prințul e în alt castel?

50

We Are HR | ediția 01

grupa de vârstă 45-49 ani (9%). Vorbim deci de cea mai numeroasă generație de români, care ar putea constitui un punct bun de plecare în reperarea forței de muncă. Sunt experimentați, poate nu țin pasul ca tineretul cu tehnologia, dar cu siguranță sunt muncitori. Însă faptul că sunt mulți evident că nu e suficient. Un candidat de peste 45+ de ani nu e cu siguranță un panaceu universal pentru boala cu care se confruntă piața muncii. În multe cazuri, angajatorii preferă să recruteze din rândul celor mai tineri pentru pozițiile de management, de exemplu, pentru că forța de muncă cu 10 ani mai tânără e și mai ieftină. Excluzând însă nivelul înalt profesional, hai să ne uităm și la pozițiile care sunt cel mai dificil de ocupat: meseriași calificați, muncitori, ingineri, operatori de producție/operatori CNC, șoferi, personalul din HoReCa, retail, contabilitate. Primele dintre ele cel puțin știm cu siguranță că nu-i mai atrag pe tineri, dovadă fiind și numărul tot mai mic care se orientează spre școli profesionale.

Candidații de 45+ ani, în schimb, s-ar putea să fie o idee bună pentru ocuparea acestor poziții, mulți fiind formați tocmai în acest sens. O altă idee bună pentru categoria asta de vârsta, care știe că nu mai e atât de atractivă pentru angajatori, ar putea fi reconversia profesională.

Câteva exemple

Sunt companii care deja mizează pe angajați de peste 45 de ani de ceva vreme, iar rezultatele depășesc așteptările. „Ținând cont de specificul activității noastre, producția, generația 45+ s-a dovedit a fi o mină de aur în ce privește seriozitatea și asumarea responsabilității. Această generație are maturitatea de a-și însuși pe deplin caracteristicile unui job și de a-l îndeplini ca atare. De asemenea, raportându-mă tot la specificul de producție, unde posturile implică meserii învățate cu ceva timp în urmă („pe vremea” școlilor profesionale), există o bătălie pe această categorie de persoane calificate”, crede Cătălina Surugiu, Specialist HR la Tess Industrie, companie specializată pe producția de componente pentru industria auto.

La fel de adevărat e că sunt și domenii în care angajații de peste 45 de ani s-ar adapta foarte greu, mai ales dacă au în centru tehnologia. De asemenea, contează și specificul business-ului, la fel și targetul. E și cazul Salad Box, business care nu doar că are o echipă tânără, dar și vizează un public fresh, cu alte preocupări și priorități decât cei maturi. „Această generație nu cred că poate reprezenta o soluție dacă vorbim de talentele și exigențele prezentului. Cu toate acestea, persoanele de 45+ care nu pot relaționa cu generațiile Y sau Z (despre Alpha nici nu are rost să mai vorbim) mai pot totuși să ofere un management sau o expertiză autentică (la nivel înalt profesional, educat) cu rol de suport până când aceste generații mai noi, fără simțul rațiunii și al responsabilității, așa cum sunt ele înțelese în varianta clasică, vor dobândi maturitate, autonomie, care să-i ajute să gestioneze constructiv câmpul muncii, serviciile și societatea”, e de părere Mihai Șerban, HR Specialist la Salad Box.

Cu bune și cu rele

Ana are 48 de ani. A intrat pe piața muncii după ce a absolvit facultatea, la 24 de ani.

Jumătate din viață și-a petrecut-o ținând contabilitate primară. Compania pentru care lucrează în prezent n-o duce deloc bine, numai în ultimii doi ani făcându-se peste zece disponibilizări. „Mă îngrozește faptul că s-ar putea ca următoarea pe listă să fiu eu. La vârsta asta nu știu cine mă mai angajează. Sunt convinsă că prioritate are tineretul, care e tot timpul conectat și stăpânește tehnologia. Am căutat joburi, dar peste tot sunt preferați tinerii”. Se gândește că ar putea lua niște cursuri dacă inevitabilul se va produce și va rămâne fără job, însă frica de a nu mai fi valabilă pe piața muncii, cu 15 ani înainte de vârsta legală de pensionare o ține momentan paralizată să ia vreo atitudine.

Pentru că generația asta e prinsă undeva la mijloc: e prea tânără să se pensioneze și prea bătrână să fie luată în calcul drept opțiune viabilă de către angajatori.

Sunt însă și plusuri de care recrutorii ar trebui să țină cont când vine vorba de cei de peste 45 de ani. Pe de o parte angajații maturi sunt mult mai reliable. Spre deosebire de tineri care, în momentul ăsta,

Categoria de vârstă 45-49 ani are cea mai mare pondere în populația României.

51

dacă au competențele necesare, știu că se pot angaja oriunde pe un salariu bun, generația matură se va uita la un viitor angajator ca la un ultim colac de salvare, ceea ce îi va face să se implice mai mult și să aprecieze șansa acordată. Iar asta va însemna mai puține eforturi din partea angajatorului pentru loializare. Pe lângă asta, vorbim și de o experiență vastă în câmpul muncii, care, și dacă angajatul matur va trece printr-o reconversie profesională, tot se va traduce prin faptul că va ști să gestioneze cu maturitate situațiile de la job, fie că vorbim de asumarea responsabilității, de care mulți tineri fug ca de scaraoțchi, sau de relațiile interumane, pe care cei de 45+ ani sunt stăpâni, după atâția ani în colective eterogene. Unde mai pui că, deși cu competențe diferite, ei se pot transforma în mentori pentru generațiile ce vin din urmă. Mai ales că diversitatea vârstelor poate avea un rol foarte benefic în companie, generațiile având ocazia să învețe una de la alta. Dar asta înseamnă ca recrutorii să înțeleagă nu doar generațiile prezentului, ci să pregătească terenul și pentru cele ce vor intra în câmpul muncii. Și Corina Demeter, Manager Recrutare la Agricover, crede că ar trebui să ne uităm mai degrabă la plusuri când vorbim de generația matură, mai ales dacă aceasta e dispusă să se adapteze: „E un exercițiu de flexibilitate prin care toți trecem odată cu înaintarea în vârstă. Tinerețea reușește să ascundă o parte din complexe și vulnerabilități, însă maturitatea nu-ți mai permite să amâni sau să eviți lucruri. Fie te adaptezi, te dezvolți și răspunzi nevoilor comunității, fie devii rigid și găsești scuze și pretexte să-ți hrănești această rigiditate. E valabil și pentru angajați, și pentru angajatori.”

Bineînțeles că și generația asta vine la pachet și cu dezavantaje. Cel mai mare e legat de gradul de productivitate. Angajații maturi au un grad de uzură mult mai mare ca tinerii, adică au un nivel de productivitate și un randament operațional mai scăzute.

Iar asta îi va face pe recrutori să se gândească de două ori înainte să angajeze un candidat matur. Doar 2-3 candidați din 10 cu vârste de peste 45 de ani reușesc să treacă testele de dexteritate, comparativ cu 7-8 din rândul celor tineri. Iar adaptabilitatea la tehnologie e și ea de luat în calcul. Să nu uităm că atunci când generația de peste 45 de ani intra în câmpul muncii telefoanele cu fir erau la putere, calculatoarele erau foarte rare și nici măcar nu visam la internet, 4G, mobile, laptopuri sau wi-fi. Însă generația asta e curioasă și, împinsă de la spate de generațiile din urmă, se adaptează cum știe la tehnologie. Acum 15 ani, de exemplu, mama (58 de ani) se chinuia să folosească mailul. Acum postează pe Facebook mai des ca mine. Și nu e, cu siguranță, un caz izolat.

Noua eră în care se situează HR-ul secolului XXI are în centru potențialul ca metodă de reperare a talentelor. Nu ar trebui să ne mai punem întrebarea dacă angajații au skill-urile potrivite, ci dacă au potențialul să deprindă altele noi.

52

Partea plină a paharului

„Generația 45+ și-a definitivat studiile în perioada Revoluției, intrând pe piața muncii într-o eră a tranziției, în care adaptabilitatea, cunoașterea limbilor străine, spiritul de inițiativă, dar și interesul pentru cursurile de formare alături de randament și eficiența profesională au devenit calitățile căutate tot mai mult de angajatori. Așadar, din punct de vedere socio-profesional, competențele lor s-au format și perfecționat în contextul noilor cerințe ale pieței, păstrând totodată principii și valori ca respectul pentru reguli, pentru scara ierarhică, simțul datoriei, al angajamentului, cooperarea și munca în echipă, loialitatea.

Iar interacțiunea cu alte culturi organizaționale i-a ajutat să dezvolte noi competențe”, e de părere Andra Armean Dinescu, HR Recruiter la Smart HR. „Sunt conștienți de vârsta pe care o au și de dificultatea în a-și găsi un loc de muncă, ceea ce duce la o mai mare determinare și implicare, ei fiind dornici să își ia rolul în serios, să se afirme, căutând stabilitatea profesională și financiară. Pe o piață care se confruntă cu un deficit de personal mai ales în domeniul tehnic, generația 45+ analizează și cântărește mai bine ofertele, dar și schimbarea jobului. Așadar atât pentru recrutori, cât și pentru angajatori, generația 45+ e o sursă de muncă valoroasă datorită perioadei în care s-a format și experienței și stabilității profesionale”, punctează aceasta.

Potrivit statisticilor, șomerii de peste 45 de ani îşi găsesc cel mai greu un nou loc de muncă, indiferent câte cursuri de recalificare sau reconversie ar face, din cauza vârstei. E adevărat că statul încurajează categoria asta de vârstă prin subvențiile pe care le acordă angajatorilor care semnează cu șomerii de peste 45 de ani – tot mai multe companii, mai ales din retail, aleg să angajeze șomeri din această categorie și pensionari –, însă e vorba și despre a da o șansă celor care încă sunt în câmpul muncii. Mai ales în condițiile în care suntem pe locul trei în lume, după Japonia și Taiwan, la dificultățile întâlnite la ocuparea posturilor vacante. Poate ar fi cazul nu să ne coborâm puțin standardele, ci să le recalibrăm la realitate. Măcar acolo unde putem, unde nu e nevoie de studii superioare, ținând cont că aproape jumătate din angajații activi de pe piața muncii nu le au.

Pentru că poate că e timpul să căutăm și potențialul, nu doar talentul. ■

We Are HR | ediția 01

ATENŢIE! Talentele sunt mai aproape decât crezi!

Unde? La un click distanță!

TEXT

54

Andreea Vasile

We Are HR | ediția 01

SOCIAL MEDIA

S

unt 10 ani de când am cont de Facebook.

A fost prima platformă online pe care am folosit-o ca să fiu mai aproape de prietenii mei. Și tot ea mi-a adus primul job la o revistă când încă nu știam că așa ceva se poate întâmpla. Însă a fost suficient să scriu constant și sincer despre subiectele care mă interesează ca să atrag atenția unui angajator, care m-a găsit potrivită pentru jobul respectiv.

Azi interacțiunile de acest fel au loc tot mai des și-n forme tot mai organizate. De la platforme sociale ca Facebook sau Instagram până la cele profesionale ca eJobs sau LinkedIn, tot mai mulți candidați și angajatori deopotrivă folosesc online-ul ca să găsească ce-și doresc.

Orice face un viitor angajat pe internet lasă urme și contează pentru profesionistul din resurse umane. Până ca un candidat să ajungă față în față cu recrutorul, acesta îl poate verifica în online până-n pânzele albe ca să vadă atât ce poate să facă din punct de vedere profesional, cât și cine este omul din spatele angajatului. Căci atitudinea contează la fel de mult ca talentul pe care un candidat îl are. Uneori, chiar mai mult. Cum poate fi folosit internetul deci drept pepinieră pentru a găsi cei mai potriviți angajați de care o companie are nevoie și ce contează pentru un angajator atunci când alege candidații din rândurile online-ului?

Social media, prieten sau dușman?

Adrian Munteanu are 21 de ani și lucrează ca fundraiser stradal într-o organizație non-guvernamentală. Însă, din când în când, face și recrutare pentru noi colegi.

El spune că prima dată când și-a dat seama de puterea social media a fost la 16 ani, când a devenit voluntar la Crucea Roșie. „La primul training ni s-a spus că dacă facem public faptul că suntem în Crucea Roșie, atunci trebuie să avem grijă ce fel de alte informații postăm, pentru că unele dintre ele ar putea să aducă prejudicii de imagine brandului Crucea Roșie. A fost momentul în care am realizat că oricine

poate să vadă contul meu de Facebook dacă acesta e public și să-și facă o părere despre ce fel de om sunt, chiar dacă nu mă cunoaște. Azi mă gândesc de două ori înainte să scriu ceva pe Facebook, mă gândesc cum arată informația respectivă în ochii unui om care nu știe cine sunt și care vede pentru prima dată în newsfeed-ul său ceva care-mi aparține”, spune Adrian, care e de părere că în social media e mai bine să arăți o atitudine pozitivă și să lași deoparte subiectele controversate ca politica sau religia. „Imaginea unui om în social media e bine să fie cât mai curată cu putință pentru că nu știi niciodată cine e cu ochii pe tine, mai ales dacă folosești platformele online cu gândul că cineva te va remarca și vei obține astfel jobul mult visat.

Nimănui nu-i plac oamenii negativi și puși pe harță. De ce ar alege atunci un angajator un astfel de om?”, se întreabă Adrian. Într-adevăr, azi angajatorul trebuie să facă diferența între persoana fizică și persoana virtuală a candidatului la un job, deci să fie precaut atunci când discerne informațiile pe care acesta le postează. E ușor pentru viitorul angajat să proiecteze o imagine diferită în social media, ca să dea bine, și s-o manipuleze în avantajul său, căci tot mai mulți înțeleg că internetul nu e doar un loc de distracție, ci și șansa unor ocazii nesperate. Iar profesionistul în HR știe, de asemenea, toate aceste lucruri.

Chiar dacă anunțurile de recrutare sunt la vedere, pentru toată lumea, uneori discuțiile se poartă departe de ochii lumii, iar recomandările de joburi sau oameni potriviți pentru un anumit loc de muncă se fac și prin intermediul discuțiilor private, în căsuțele de Messenger sau pe WhatsApp.

55

M

ihaela Ghica are 26 de ani și-și amintește prima ei experiență profesională și cum anume, din cauza unei gafe pe care a făcut-o în social media, și-a pierdut locul de muncă. „Lucram ca junior într-o agenţie de PR și aveam un client cu care nu prea mă înţelegeam la nivel personal. Într-o zi, în timp ce vorbeam despre acest client în privat cu o prietenă, și-l făceam cu ou și cu oţet, n-am fost atentă și am postat mesajul ca status pe Facebook. Până când cineva mi-a atras atenţia trecuseră vreo trei ore, timp suficient ca șefii mei să vadă ce făcusem. Din păcate, văzuse și clientul respectiv și s-a pornit o tornadă. Am plătit pentru ea cu vârf și îndesat, m-au dat afară. Chiar dacă au înţeles că a fost vorba de o eroare, azi chestiile astea se plătesc. Acum mă uit de zece ori înainte să dau enter, să fiu sigură că ce am scris se duce unde trebuie”, povestește Mihaela.

Platformele online de recrutare, mica publicitate de altădată Cu toate că unele ziare au azi, în continuare, pagini dedicate micii publicităţi, cu anunţuri de tot felul, tot mai puţine afaceri și companii își mai caută forţă de muncă astfel. Practica asta s-a transformat și azi există platforme dedicate de recrutare a viitorilor angajaţi. Pentru recrutori, aceste platforme sunt de multe ori soluţia ideală, pentru că sunt ușor de folosit și pentru că pot să afle destul de multe lucruri despre un candidat până să-l invite la un interviu, deci îl găsește potrivit pentru acest prim pas spre angajare. De la platforme ca eJobs până la cele ca LinkedIn, cu o componentă de interactivitate mai pregnantă, cu ajutorul social media recrutorii au angajatul ideal la numai un click distanţă. „Anunţurile standard se transformă ușor-ușor în anunţuri specifice, îndreptate către cei care au confirmat un interes pe o arie de activitate. Social media permite atât angajaţilor, cât și angajatorilor o expunere foarte mare. Rămâne să fim atenţi, vigilenţi ce și cum postăm, ce și cum analizăm. Și să fim conștienţi că fiecare

56

click lasă o urmă, o amprentă. Dacă ne dorim aplicanţi serioși, cu temele făcute și cu un discurs sintetic, rămâne ca și noi să îi abordăm în aceeași notă. Ne dezvoltăm împreună, ne educăm unii pe alţii. Îmi place mie să zic uneori: Ne merităm unii pe alţii”, spune Corina Demeter, Manager Recrutare la Agricover.

Chiar dacă anunţurile de recrutare sunt la vedere, pentru toată lumea, uneori discuţiile se poartă departe de ochii lumii, iar recomandările de joburi sau oameni potriviţi pentru un anumit loc de muncă se fac și prin intermediul discuţiilor private, în căsuţele de Messenger sau pe WhatsApp. Fie că angajatorul vorbește direct cu persoana interesată de un anumit job, fie că i se fac recomandări de oameni pe care să-i aibă în vedere, când vine vorba de social media, lucrurile pot funcţiona într-o mulţime de feluri, fără să existe vreo reţetă în acest sens.

Vlad Tăușance e consultant în strategie și trainer și spune că, de exemplu, căsuţa de mesaje de pe Facebook este locul în care se desfășoară, informal, piaţa muncii. „Mi-au ieșit câteva proiecte de recrutare pe viteză și am intermediat zeci de colaborări pe proiecte punctuale. Pot să găsesc, în câteva minute, freelanceri buni pe foto, video, scris, training sau organizare de evenimente. Însă mi-a fost tare greu să ajut companii care recrutau pentru poziţii full time, cu cerinţe specifice și pachet de beneficii ca la carte. La fel de greu, spre imposibil, mi-a fost să găsesc seniori în social media, o nișă de piaţă în care oferta este mult sub cerere. Pe de altă parte, niște părinţi îmi povesteau recent cum fiica lor, admisă la un interviu pentru o universitate din Ivy League, și-a făcut curăţenie în profilul de Facebook de teama curiozităţii comisiei. Practic, își rescria sau ștergea trecutul pentru a corespunde unui profil”, explică Vlad.

Platformele online pe care un om e azi au înlocuit CV-ul de altădată. Dacă cel din urmă era citit doar de angajator și rămânea în cele din urmă uitat într-un sertar dintr-un birou, cum se prezintă azi un posibil angajat pe internet este o alegere care nu rămâne fără consecinţe, căci în funcţie de ceea ce omul publică acolo, poate fi interesant pentru un angajator sau, dimpotrivă, trecut cu vederea.

Chiar dacă internetul îi ajută pe recrutori să-i găsească pe oamenii potriviţi în funcţie de profilele lor online, unii dintre ei ţin încă la educaţia formală și la valorile universale. „Chiar dacă trăim într-un mediu din ce în ce mai dinamic și mai tehnologizat, personal am o viziune mai clasică: oamenii talentaţi pot fi găsiţi și trebuie găsiţi ca urmare a adevăratului lor potenţial provenit dintr-o educaţie serioasă și din onestitate, nu din aplicaţii, de multe ori destul de superficiale, care urmează un trend impus de viteză și de necesităţi”, concluzionează Mihai Șerban, HR Specialist la Salad Box. ■

We Are HR | ediția 01

CASE STUDY

DE LA CEREMONIA DE ABSOLVIRE DIRECT ÎN SCAUNUL DE

CEO

Echipa Adecco România & finaliștii CEO1Month 2017

Generațiile tinere au mai mult potențial pe piața muncii decât ne-am imagina la prima vedere. Își doresc multe beneficii, dar sunt și dispuși să își demonstreze importanța în lumea joburilor. The Adecco Group, compania internațională de soluții HR, a observat acest potențial și l-a pus la cel mai mare test posibil: un concurs anual care desemnează pentru fiecare filială un CEO „temporar” din rândul generațiilor tinere, fără experiență anterioară. text

58

Iulia Văcăroiu

We Are HR | ediția 01

I

nternship-urile își pierd din ce în ce mai mult din nivelul de atracție în fața tinerilor candidați, care intră pe piața muncii știind cât de importanți sunt în această căutare a talentelor.

Cunoștințele lor nu au crescut neapărat față de acum 10 ani, dar așteptările lor s-au multiplicat substanțial, în special într-o țară de tranziție cum este România.

Acești tineri care își încheie studiile acum, liceale, universitare și post-universitare, au trecut printr-un proces de inflație îndelungat, o perioadă de criză economică și nesiguranța bine clădită de generațiile mai vechi că doar anumite cariere îți pot aduce bani, succes și fericire.

Poate în mod contraintuitiv, aceste experiențe nu le-au provocat o frică de nereușită suficient de mare cât să devină candidați ușor de impresionat. Ba din contră, nesiguranțele i-au ajutat să își fundamenteze visurile mai bine. Și-au dat seama ce își doresc și că își doresc totul repede. Unii recrutori încearcă să îi trezească la realitate: nu poți fi team leader din prima, nu poți avea același salariu ca un manager din prima, mai ales dacă n-ai nicio experiență de muncă anterioară. Alți recrutori, în schimb, caută să schimbe realitatea, spunându-le acestor tineri că se poate, cu puțin ajutor.

Cel mai bine înveți făcând

Unele companii organizează training-uri și perioade de induction intense pentru oamenii proaspăt angajați înainte de a-i pune față în față cu responsabilitățile postului. Cei de la Adecco Group preferă o abordare hands-on, în schimb.

Prin campania CSR Adecco Way to Work, implementată internațional, cei de la The Adecco Group le oferă tinerilor fără experiență pe piața muncii sfaturi și un punct de pornire la început de carieră. Misiunea companiei este dublă. În primul rând, să le ofere generațiilor noi contextul necesar îndeplinirii visurilor și dorințelor pe care le au, iar, în al doilea rând, să își sedimenteze poziția ca una dintre principalele soluții HR din lume, contribuind direct la felul în care piața muncii le face loc acestor tineri în companii.

BootCamp CEO1Month 2017

Ana-Maria Mareș, Marketing Specialist Adecco & CEO1Month 2016

Una dintre campaniile complementare ale acestei activări este „CEO pentru o lună”. Începând din 2015, Adecco angajează anual câte un CEO „interimar” pentru fiecare sediu din rândul unor aplicanți tineri, fără experiență. Timp de o lună de zile, aceștia învață tot ce presupune postul alături de Country Manager-ul companiei din țara lor, susțin prezentări cu mize mari și intră în competiție directă cu toți ceilalți candidați pentru rolul de „CEO pentru o lună” al întregului grup, nu doar al sediului local. Competiția e intensă, plină de provocări, responsabilități și oportunități.

Singurul BootCamp pentru CEOs

Ana-Maria Mareș a câștigat anul trecut competiția Adecco România, iar la vârsta de 23 de ani, când mulți tineri încă încearcă să își dea seama ce și-ar dori să facă, a devenit CEO pentru o lună al filialei locale. „Am aflat de program de pe LinkedIn și, după ce am citit mai multe, mi-am zis că nu pot rata o astfel de oportunitate și am aplicat”, povestește Ana-Maria. „Nu există o limită de vârstă prestabilită și nu este neapărat necesară o experiență anterioară. Cu toate acestea, programul este dedicat tinerilor

59

CASE STUDY

O lună de experiențe unice

Pe perioada lunii ca CEO „interimar”, Ana-Maria a participat la ședințele de lucru ale fiecărui departament și a vizitat o parte din filialele Adecco. A mers la întâlniri cu Florin Godean, Country Manager Adecco România, și a fost implicată direct în luarea unor decizii importante. Mai mult, deoarece competiția are și o etapă internațională, Ana-Maria și-a creat o strategie de promovare a activităților ei pe toate platformele de social media și un proiect de inovare prin care a propus o modalitate de adaptare a serviciilor Adecco la nevoile candidaților.

BootCamp CEO1Month 2017

la început de carieră, dornici să înțeleagă cum funcționează o companie din domeniul resurselor umane. Elemente importante de care se ține cont sunt spiritul antreprenorial, entuziasmul și inițiativa. Din acest motiv, tinerii care au participat la activități extracuriculare pe durata liceului sau a facultății au un punct în plus în procesul de selecție.”

Deoarece programul se adresează persoanelor tinere, acesta e promovat predominant în online și în mod special în social media, iar procesul de aplicare este unul relativ simplu. Toți cei care doresc să aplice, trebuie să intre pe site-ul AdeccoWayToWork.com și să se înregistreze, atașând CV-ul și o scrisoare de intenție. Ulterior, selecția se face pe baza competențelor candidaților și sunt urmărite lucruri precum limbile străine cunoscute, gândirea analitică, creativitatea, spiritul de inițiativă și lucrul în echipă.

La final sunt aleși trei finaliști pe baza celor mai mari scoruri, iar aceștia participă la un BootCamp #CEO1Month în Capitală. Timp de două zile, aceștia parcurg mai multe etape de selecție care pun la test competențele de mai sus. „Mi s-a părut a fi un proces de selecție complex și destul de lung, dar din care cred că am învățat foarte multe lucruri”, explică Ana-Maria. „Finala a fost o adevărată provocare deoarece a fost un test continuu de adaptare la situații noi într-un timp scurt prin care am reușit să câștig mai multă încredere în mine.”

La finalul perioadei sale în competiție, Ana-Maria a avut ocazia să rămână în companie în calitate de Marketing Specialist. A acceptat și a devenit din start un membru valoros al echipei Adecco deoarece deja învățase și interiorizase toate valorile companiei și, mai mult decât atât, demonstrase că e o persoană de încredere atunci când responsabilitățile ciocăne la ușă. Dintre toți candidații de pe piața muncii, cei tineri, fără experiență par a fi singurii deschiși la astfel de teste intense, în special având promisiunea că la final îi așteaptă o carieră, atâta timp cât trec cu brio de toate etapele.

60

Din rândul tuturor câștigătorilor #CEO1Month Adecco sunt selectați top 10 finaliști, care sunt invitați la sfârșitul primei lor luni să participe la alt BootCamp, de data asta în cadrul etapei internaționale a concursului. La finalul acestuia se alege un CEO global pentru o lună, care să lucreze alături de Alain Dehaze, Chief Executive Officer Adecco Group. Anul trecut, Camille Clement, candidatul Franței, a fost câștigătoarea finală. Ca CEO al întregului grup Adecco, ea a călătorit în acea perioadă în nouă țări, a participat la o conferință la Casa Albă pe subiectul șomajului în rândul tinerilor, a susținut un interviu live din mijlocul Bursei din New York, și-a prezentat strategia propusă în fața a 300 de manageri ai Grupului Adecco și a primit 15.000 de euro pentru a-și continua studiile și cariera. Însă chiar și la nivel național experiența ca „CEO pentru o lună” e remarcabilă pentru tineri, căci îi pune față în față cu beneficiile la care visează, învațându-i totodată să-și asume responsabilitățile pozițiilor importante. Poți fi team leader, dar asta înseamnă să știi să coordonezi o echipă; poți fi manager, dar să ai o viziune globală; poți fi chiar și CEO, dar asta înseamnă să gândești și să acționezi strategic în tot ceea ce întreprinzi. „Programul e mai mult decât un internship. E o oportunitate foarte bună de dezvoltare personală și o experiență internațională”, concluzionează Ana-Maria. „De la vândutul limonadei din cadrul etapei The Lemon Bucket Challenge, până la prezentarea unei strategii pe următorii trei ani în fața board-ului Adecco, cred că fiecare etapă a fost o oportunitate de a mă cunoaște mai bine și de a-mi depăși limitele.”

Fiecare generație intră pe piața muncii cu o miriadă de prejudecăți, iar asta îi afectează șansele de a se angaja pe un post specific cunoștințelor dobândite de-a lungul studiilor sau al experiențelor anterioare. În cazul generației tinerilor de azi, temerile sunt că aceștia își doresc foarte multe fără să depună efort, că nu au etică de muncă și că nu înțeleg loialitatea față de angajator, dar adevărul e că aceste trăsături se învață atâta timp cât experiențele sunt pe măsură. Programul Adecco „CEO pentru o lună” demonstrează chiar asta: că dacă le oferi o șansă și îi înveți cum să gestioneze responsabilitățile, te vor surprinde devenind angajați loiali, pasionați de tot ceea ce fac și dornici să învețe ceva nou în fiecare zi. ■

We Are HR | ediția 01

OPINIE

"I've decided to fill the job internally, i just don't like dealing with headhunters."

→ NU MAI E NEVOIE DE INDUCTION. Chiar dacă există o perioadă de acomodare cu noul job, angajatul e familiar cu locul de muncă și colegii. → RIDICI ENGAGEMENT-UL ECHIPEI, demonstrând că în compania voastră se poate avansa în carieră.

Acum că te-am convins să privești mai atent în propria ogradă, așteaptă puţin.

Sunt și dezavantaje

RECRUTAREA INTERNĂ vs. RECRUTAREA EXTERNĂ

Talentul e sub nasul tău Ne dorim cei mai buni candidați în cel mai scurt timp, iar din această dorință tindem să ne mărim aria de căutare, să implicăm mai multe persoane din echipa de HR și să le promitem candidaților tot mai multe beneficii. Uneori însă, cu cât privim mai departe de propriul sediu, cu atât uităm că talentele sunt mai aproape decât credem.

TEXT

Iulia Văcăroiu

Câteva avantaje

Poate pare dificil să estimezi valoarea unui angajat din propria companie, în special când face parte dintr-un departament cu care nu prea comunici, dar până la urmă e o estimare pe care o faci zilnic în recrutarea externă. De ce nu ţi-ai pune talentul la test și în acest caz?

Partea bună e că poţi discuta direct cu managerii de departamente ca să afli calităţile propriilor angajaţi, ceva ce nu poţi face în cazul recrutării externe. Cum ar fi să suni angajatorul actual al unui candidat ca să-i ceri părerea? Ar evapora orice dubiu pe care-l ai, dar te-ar lăsa și fără candidaţi.

62

Așadar, revenind la propria companie, cine se ţine de fiecare deadline? Cine își organizează cel mai bine task-urile? Cine e întotdeauna punctual și își ajută colegii atunci când au nevoie? Fiecare nume dat ca răspuns ar putea fi exact candidatul pe care îl căutai. Așadar, dacă alegi această metodă:

→ RECRUTEZI MAI REPEDE. Nu mai apar intermediari și deadline-uri strânse. → INVESTIȚIA E MAI MICĂ.

Cafeaua e oricum asigurată, colegii sunt la doi pași și la un scurt „Bună, ai 5 minute?” distanță.

E ușor să ne lăsăm păcăliţi de o situaţie bună. Nu e vina nimănui, dar adevărul e că dacă un individ e eficient la jobul său și produce rezultate excepţionale, nu înseamnă că va performa și în altă poziţie.

Spre exemplu, dacă ești în căutarea unui Head of Design și te gândești să promovezi unul dintre cei mai buni și organizaţi designeri din echipă, s-ar putea ca această persoană să nu știe să-i organizeze pe alţii. Înainte de a face promisiuni sau cereri, testează angajatul. Oferă-i o situaţie reală în care să-și ghideze echipa înainte de a-l pune faţă în faţă cu promovarea finală.

De asemenea, riști să trezești invidia celorlalţi colegi dacă nu le oferi aceeași șansă. Cea mai simplă soluţie de a evita acest lucru e să faci anunţul public pentru întreaga companie și să îi inviţi pe toţi colegii să aplice. Așa le demonstrezi că toţi au șanse egale. Poate chiar vei descoperi un candidat la care nu te gândeai iniţial.

Nu în ultimul rând, ţine cont că la finalul promovării vei avea o altă poziţie liberă în companie și că vei lăsa o echipă care performează fără un om de încredere. Asta nu înseamnă că trebuie să renunţi la idee, ci să păstrezi procesul cât mai transparent. Discută cu echipa a cărei structură intenţionezi să o modifici și găsiţi împreună soluţia ca totul să fie bine.

Așadar, dacă iei în calcul toate aceste posibilităţi și pășești cu atenţie în procesul recrutării interne, vei descoperi zeci de talente chiar sub nasul tău. Mai mult, o companie în care angajaţii avansează în carieră este atrăgătoare și pentru alţi candidaţi.

Astfel, recrutarea internă poate susţine recrutarea externă, ajutând compania ta să crească din toate punctele de vedere. ■

We Are HR | ediția 01

GATA SĂ FACI FAȚĂ PROVOCĂRILOR?

Lună de lună, provocăm profesioniștii din HR să intre în jocul We Are HR. Plecând de la celebrul elevator pitch, provocarea e următoarea: 10 întrebări, 10 răspunsuri, nu mai mult de o frază la fiecare. Ce zici, faci față? Luna asta e rândul specialiștilor în HR de la Crossover și Stefanini.

HR

respondent: Ștefan Turtaru funcţie: Global Recruiting Strategist companie: Crossover

Cum găsiți și cum atrageți talentele în contextul nu tocmai favorabil al pieței? Încercăm să jucăm în altă ligă și ducem jocul pe terenul lor prin ofertă de joburi 100% remote și cele trei instrumente inedite de recrutare: procese individuale online, turnee de angajare locale în orașele de interes și turnee de angajare online.

Cum convingeți candidații să aleagă Crossover și nu o companie competitoare?

Ne asigurăm că fiecare oră de efort depus contează prin oferirea unei remunerații la standard global și oferim șansa de lucra direct cu clienți din SUA folosind cele mai trendy tehnologii de pe piață. În condițiile în care e o lipsă tot mai acută de talente, ce tehnici abordați când vine vorba de retenția de angajați?

Flexibilitatea programului de lucru și onorariile care recompensează skillset-ul, nu locația de unde se desfășoară activitatea, sunt principalele noastre atuuri.

Care este cel mai important lucru, din punctul tău de vedere și al companiei, pentru ca o echipă să fie una de succes?

Noi definim echipe de maximum cinci persoane și facilităm comunicarea consistentă prin procese și metodologii specifice lucrului la distanță.

64

Apropo de misiunea Crossover, cum vă determinați angajații să contribuie la transformarea societății? Îi încurajăm să fie prietenoși cu mediul înconjurător și să lase drumul cu mașina până la birou pentru un job remote.

Cum faceți angajații să se simtă #HappyLaJob? Încurajăm fiecare individ să își creeze propriul ecosistem de lucru, care susține atât productivitatea la job, cât și timpul petrecut cu familia, prietenii și cel alocat hobby-urilor personale.

Cum sărbătoriți reușitele în echipă? Ținem conferințele cu webcam-ul deschis (joking).

Cum încurajați dezvoltarea talentelor?

Le oferim access la cele mai noi tehnologii și framework-uri, iar pentru dezvoltarea pe termen lung avem programe online de training ce acoperă cele mai noi tehnologii de pe radarul experților IT. Cum definiți și măsurați succesul în HR? Când omul potrivit ajunge în echipa potrivită. În ce măsură HR-ul contribuie la succesul business-ului în interiorul companiei?

Pentru modelul Crossover, HR-ul este esențial pentru că, practic, face posibilă legătura între cei peste 2.000 de colaboratori din întreaga lume și clienții aflați în principal în Statele Unite.

We Are HR | ediția 01

R PITCH INTERVIURI

Raluca Dumitra

respondent: Oana Calcan funcţie: Recruitment Manager companie: Stefanini

Cum atrageți talentele în contextul actual al pieței?

Suntem prezenți la evenimentele adresate candidaților, unde le expunem proiectele, tehnologiile cu care vor lucra și modalitățile în care se pot dezvolta alături de noi; încercăm să transpunem atmosfera relaxantă de la birou în fiecare interacțiune cu ei tocmai pentru că ne dorim persoane deschise, cu aceeași atitudine pe care o creștem în companie.

legi. „Smile, IT helps!” este un mod de a ne reaminti în fiecare zi de cultura serviciilor, cultură de care cu toții suntem responsabili și pe care o dăm mai departe așa cum ne-o dorim.

Cum convingeți candidații să aleagă Stefanini?

De-a lungul timpului am creat o imagine autentică a ceea ce reprezintă Stefanini, o companie orientată către oameni, către dezvoltarea lor și un mediu organizațional propice atât celor aflați la început de carieră, cât și specialiștilor cu experiență.

Cum sărbătoriți reușitele în echipă? Și formal, și informal, ne premiem colegii, ne distrăm împreună și ne propunem următoarea țintă.

În condițiile în care e o lipsă tot mai acută de talente, ce tehnici abordați apropo de retenția de angajați?

E important pentru noi să înțelegem la ce reacționează fiecare dintre colegii noștri, ce îi face să vină cu plăcere la job și să ne adaptăm acestor nevoi, chiar dacă ele diferă.

Care sunt ingredientele unei echipe de succes?

O echipă este una de succes când rămâne echipă: ne dorim mereu să fim competitivi, să avem proiecte interesante și provocatoare, iar flexibilitatea aceasta nu ne-ar fi la îndemână dacă nu ne-am baza pe echipă. În interior creștem oameni și responsabilități, în exterior dezvoltăm proiecte și idei.

Apropo de misiunea Stefanini, cum depășiți așteptările angajaților?

Zâmbim – în relația cu noi, cu clienții ori cu viitorii noștri co-

Cum faceți angajații să se simtă #HappyLaJob? Tratându-i cu respect, ascultându-i și creând mediul de care au nevoie ca să lucreze eficient și să se dezvolte profesional.

Cum încurajați dezvoltarea talentelor?

Stefanini se implică în programe de training, am realizat un plan de carieră pentru colegi, am creat programe de internship pe diverse domenii, sprijinim programul „Excepționalii” al Școlii de Valori, mergem în licee și facultăți pentru a susține atelierele de care tinerii au nevoie, susținem programul de Master of Business Services în cadrul ASE. Cum definiți și măsurați succesul în HR? Pe lângă indicatorii interni, pe care fiecare departament trebuie să îi respecte, e importantă satisfacția clientului intern (colegii, echipa de top management) și extern (candidații).

Cum contribuie HR-ul la succesul business-ului?

Fie că vorbim de atragerea talentelor, de creșterea sau păstrarea lor, echipa de HR se adaptează la nevoile companiei și hrănește evoluția ei, aducând împreună oamenii care formează Stefanini.

65

STUDIU DE CAZ

68%

VIAȚA DUPĂ MUNCĂ:

Timpul liber la români Să ai un job mișto și un salariu bun este grozav.

Dar nu mai este și suficient. text

Andreea Vasile

Un loc de muncă foarte bun arată azi ca un parc de distracții: ai parte de flexibilitate, de diversitate, de șefi empatici, de salariu mulțumitor, de colegi ca mierea, de pauză de masă, de design interior care te face să te gândești la vacanțe îndepărtate, de asigurare de sănătate pentru întreaga familie și de o mulțime de alte beneficii în afara programului de lucru. Iar 7card e business-ul care a înțeles că un angajat productiv este un angajat fericit și, când a apărut pe piața din România, în 2011, exact asta și-a propus: să îmbunătățească felul în care românii își petrec timpul liber prin activități amuzante și pline de energie, care să-i țină în formă, entuziaști și relaxați. Am vorbit cu Dan Moraru, Associate Marketing Director, despre cum arată timpul liber la români și cum reușește 7card să-l facă să conteze din nou.

66

entru mulți români, zilele săptămânii arată cam la fel: casă–serviciu, serviciu–casă. Însă, când a apărut pe piața din România, 7card și-a propus să schimbe rutina asta și să-i ajute pe angajații români să fie mai activi, deci, implicit, mai curioși, mai energici, mai sănătoși. După șase ani de activitate, cifrele arată foarte bine: 983 de companii din 37 de orașe din România au bătut palma cu 7card, oferind astfel angajaților beneficii super diverse de petrecere a timpului liber. De la aerobic, fitness și pilates și până la escaladă, padel sau pound, oricine are 7card are, de fapt, mai mult decât o grămadă de opțiuni de mișcare la picioare: are parte de lumi colorate, până atunci necunoscute, în care poate descoperi pasiuni neștiute și poate cunoaște oameni noi. Este, într-un fel, o reîntoarcere în lumea copilăriei când totul, de la mișcare la prietenii, se întâmpla cât ai bate din palme. „Românii nu fac prea multă mișcare, nu suntem suedezi sau finlandezi, însă ne-ar prinde bine dacă am schimba treaba asta. Avem noi o poveste în care se regăsesc

We Are HR | ediția 01

Companiile interesate de timpul liber al angajaților sunt mai apreciate de aceștia În România, companiile care au grijă să ofere angajaților oportunități diverse și amuzante de petrecere a timpului liber sunt mai dorite de cei care-și caută un loc de muncă și mai

foarte mulți și pe care ne place s-o spunem de câte ori avem ocazia. Îți aduci aminte că-n copilărie ieșeai din casă dimineața și, până seara, când te întorceai, făceai de toate: alergai, săreai coarda, te urcai în copaci, jucai fotbal și orice altceva îți mai trecea prin cap? Și făceai toate astea cât era ziua de lungă, și era amuzant, și aveai prieteni, și, când ajungeai seara acasă, erai super obosit, dar și foarte fericit? Acum imaginează-ți aceeași scenă, doar că de data asta, înainte să ieși din casă, părinții ți-ar fi zis că trebuie să alergi 7 kilometri, să faci 470 de sărituri, 250 de genuflexiuni, 170 de flotări și să ridici nu știu câte kilograme de greutăți. Pun pariu că niciunul dintre noi, copil fiind, n-ar fi făcut toate astea. Că totul ar fi sunat ca o muncă, nu? Ei bine, cam așa stă treaba și azi, când cineva ne spune că la sala de sport se muncește.

Cine mai vrea să muncească după o zi întreagă de muncă la birou?”, explică Dan Moraru.

Poate că ne surâde să facem mișcare în timpul liber și să râdem cu gura până la urechi alături de prieteni vechi sau noi, dar niciunul

dintre noi n-are chef să se gândească la treaba asta ca la un alt obiectiv pe care trebuie să-l îndeplinească. Este, până la urmă, vorba despre cum împachetezi povestea asta, nu neapărat despre activitățile pe care le implică.

Este mișto când cineva te cheamă la distracție, dar parcă perspectiva de a da tot ce ai mai bun și de a-ți depăși limitele nu mai sună atât de atrăgător. Ești deja obosit după o zi de muncă și cu siguranță nu mai vrei să fii luat la bani mărunți despre cât de dedicat ești și despre capacitatea ta de a merge până-n pânzele albe cu efortul și-n orele de după birou. „Asta este cheia poveștii de fapt: că joaca nu e doar pentru perioada în care purtam pantalonași scurți și săndăluțe. Să fii mare nu înseamnă să fii doar serios. Fiindcă, dacă lucrurile ar sta chiar așa, nu ne-am mai juca nici jocuri pe calculator și nici nu ne-am mai face selfie-uri cu pisica sau cățelul. De ce n-am privi deci și mișcarea ca pe o joacă?

Putem să ne jucăm până la finalul zilelor noastre”, este de părere Dan Moraru.

„Joaca nu e doar pentru perioada în care purtam pantalonași scurți și săndăluțe. Să fii mare nu înseamnă să fii doar serios. Fiindcă, dacă lucrurile ar sta chiar așa, nu ne-am mai juca nici jocuri pe calculator și nici nu ne-am mai face selfie cu pisica sau cățelul.

De ce n-am privi deci și mișcarea ca pe o joacă? Putem să ne jucăm până la finalul zilelor noastre.”

Dan Moraru

apreciate de angajații care rămân astfel și mai loiali. Ideea de „well-being” al angajaților circulă de ani buni pe piața muncii din România, fără să poată fi identificat cu exactitate momentul în care preocuparea asta a ajuns și-n rândul companiilor de la noi. Fie că le pasă de oameni cu adevărat și vor să facă ce e mai bun pentru ei, fie că văd plusurile unui stil de viață activ și ale unui timp liber de calitate, companiile au înțeles avantajele de care au parte atunci când le oferă angajaților beneficii de mișcare ca cele pe care le oferă 7card.

67

STUDIU DE CAZ

„De la companii mici la companii mari și foarte mari, nu numărul de angajați e important, ci cât de autentică e relația dintre angajatori și angajați. Când îți pasă de cineva, îți pasă în orice situație și vrei să-i fie bine.

Cam așa stau lucrurile și într-o companie, totul ține de atitudine și de dorință. În plus, ca-n orice piață liberă, cu cât cererea e mai sus, cu atât oferta e mai sus, iar în momentul ăsta, în România, cererea e un pic mai mare decât oferta. De aceea, răspunsul celui care-și oferă forța de muncă e mai selectiv, omul e mai atent la ce oferă piața muncii, iar angajatorul, dincolo de job și salariu, trebuie să adauge

„De la companii mici la companii mari și foarte mari, nu numărul de angajați e important, ci cât de autentică e relația dintre angajatori și angajați.

Când îți pasă de cineva, îți pasă în orice situație și vrei să-i fie bine.

Cam așa stau lucrurile și într-o companie, totul ține de atitudine și de dorință.”

Dan Moraru

68

și alte criterii, mai fine, mai de calitastretching-ul, yoga, meditație sau te, care să-l facă atractiv. Orice om, pilates. Pentru că începem să fim în afară de satisfacția profesională, mai sociali și-n activitățile de după caută și satisfacția personală și asta muncă, te ajutăm să intri în contact e dată și de felul în care compania cu multe dintre microcomunitățile unde lucrează știe să imprime o atastea. În plus, nu colaborăm numai mosferă plăcută și să se poarte cu oacu companiile mari și foarte mari, menii și-n afara spațiului de muncă”, avem colegi care gestionează companii mici și IMM-uri, unde există între spune Dan Moraru.

Se poate spune că românii redesunul și zece angajați. Practic, 7card coperă, încet, e pentru orice dar sigur, faptul business care că, singuri sau numără între împreună cu un om și 10.000 familia, pot să de oameni”, mă petreacă timpul lămurește Dan liber și altfel Moraru. decât stând pe Cu 473 de canapea, în fața parteneri, săli televizor ului. de sport și activități diverse, Chiar dacă mai pe care le are, este un drum se declară mulțumiți de momentan, în lung până când beneficiile extrasalariale 37 de orașe din mișcarea va ocuoferite de companie pa un loc fruntaș România, 7card în topul alegeridă acces angajaților la o mullor pe care le fac țime de posibilități de a face ce vor românii când vine vorba despre viața personală, un business ca 7card conei în timpul liber. Iar pe angajatori îi tribuie cu vârf și îndesat la starea de pune într-o lumină și mai bună. În bine a oamenilor și le oferă acestora, plus, și familia, și prietenii sunt bine prin intermediul angajatorilor, oporveniți, căci beneficiarul de 7card tunități inedite și distractive despre poate să ia, în orice activitate dorește care, până mai ieri, poate că nici să practice, până la alți doi oameni. nu-și imaginau că există.

Iar când ei au șansa să împartă timpul liber cu cei dragi, starea de bine „7card înseamnă, pe scurt, un curcubeu de activități și locații la e garantată. Oricare ar fi formula pe care angajații o aleg, compania câșcare poți să ai acces cu un abonatigă puncte de imagine: cu cât e mai ment unic. Sunt fie activități pur fiimplicată și oferă mai multe beneficii zice, precum aerobicul, spinning-ul celor care-i sunt alături, cu atât e mai sau crossfit-ul, fie activități care implică relaxarea și recreerea, ca apreciată și mai dorită. ■

doar

28% din angajați

We Are HR | ediția 01

SPEED DATING

HR

speed dating TEXT

Iulia Văcăroiu

Într-o companie mare, angajații nu prea apucă să se cunoască între ei.

Fiecare persoană știe ce are de făcut și cu cine trebuie să comunice și rareori iese din proceduri și protocoale. Pentru a le da ocazia acestora să se cunoască, propunem un mic experiment: HR Speed Dating. Se iau doi angajați, se pun față în față și se aștern valorile și visurile lor. Primii care au răspuns provocării au fost cei din echipa FAN Courier. Așadar, să facem cunoștință cu echipa FANtastică.

Florina Burete

Coordonează peste 80 de angajați ca Director Financiar. S-a alăturat companiei acum 16 ani.

70

Marius-Nicușor Roibu

Livrează „oriunde, cu plăcere” de 7 ani, având poziția de Curier în Familia FAN.

We Are HR | ediția 01

Florina: M-am prezentat la interviu plină de entuziasm, deși nu aveam experiență în domeniul financiar, iar despre curierat nu știam multe. Am luat necunoscutul ca pe o provocare și am pornit la drum cu entuziasm. Un rol important l-au avut oamenii alături de care am pornit în această călătorie și care s-au transformat din colegi în prieteni, susținători, dascăli.

Florina: Puterea a ceea ce înseamnă „echipă”: empatie, înțelepciune, cunoaștere, performanță, apreciere, atitudine, echilibru, modestie, implicare. Unii colegi cred că suntem cea mai „umană’’ echipă, FAMILIA FAN, alții, cea mai profesionistă, performantă. Dar cea mai elocventă și frumoasă denumire e echipa FANtastică.

Ce subiecte de discuții ai cu colegii în pauze?

Florina: Diverse. Discutăm cazuri și situații legate de activitatea profesională, împărtășim impresii din vacanțe, realizări și eșecuri personale până la politică sau ultimul film vizionat.

Ce ai fost surprins să descoperi lucrând pentru FAN Courier?

Florina: Să mă implic, să particip la tot ceea ce se întâmplă pentru că sunt o fire activă.

Pentru a putea coordona și gestiona eficient întreaga activitate a Departamentului Financiar, am nevoie și trebuie să cunosc totul despre activitatea companiei, aplicații, servicii, proceduri interne, campanii, clienți și proiecte.

Florina: Da și știu că acest lucru a fost posibil și se datorează celor trei acționari ai FAN Courier: Felix, Adrian și Ninu.

Marius: Oamenii, echipa.

Lucrez într-un colectiv care te face să uiți de orice problemă și să te simți ca într-o mare familie. În același timp, am fost impresionat de implicarea conducerii în asigurarea unor condiții bune de lucru pentru angajați.

Marius: Am legat prietenii strânse cu colegii. În pauze discutăm despre cum să ne petrecem timpul liber împreună.

Povestim, ne împărtășim viața personală, vorbim despre problemele pe care le întâmpină fiecare pe parcursul zilei și încercăm să găsim modalități de rezolvare a acestora.

Ce-ți place să faci la job cel mai mult?

Marius: Sigur că da. Am fost educat să respect pe toată lumea în mod egal, și pe superior, dar și pe colegi. Respectul față de ceilalți îți construiește o imagine frumoasă.

Discuți cu aceeași ușurință cu șefii tăi precum o faci cu subalternii sau colegii tăi?

ANGAJAȚII TĂI SE CUNOSC ÎNTRE EI? POATE E CAZUL DE O SESIUNE DE HR SPEED DATING.

Ce te-a atras la job când ai aplicat?

Marius: Tot ce fac! Deși se spune că lucrul direct cu oamenii este dificil, pentru că întâlnești caractere diferite, faptul că la final clientul te răsplătește cu un zâmbet sau cu o vorbă bună înseamnă pentru mine cea mai mare satisfacție.

Marius: La 20 de ani îmi doream să lucrez într-o companie stabilă, care să-mi ofere posibilitatea dezvoltării unei cariere pe termen lung și oportunitatea de a acumula cunoștinte noi.

Marius: Îmi place să fac lucruri care mă relaxează și mă binedispun. Petrec timpul liber în compania prietenilor și a familiei, călătoresc, descopăr locuri, oameni și lucruri noi.

Florina: În timpul liber vizionez un film, citesc, mă plimb, ies cu prietenii, gătesc, dar cel mai mult îmi place să îl petrec alături de familie.

Ce-ți place cel mai mult să faci în timpul liber?

71

HR agenda

Ce evenimente, cursuri și seminarii nu trebuie să ratezi toamna asta.

27-29.10 Seminarul Național de Salarizare și Revisal pentru Instituțiile Publice unde: Poiana Brașov (RO) preț: 1.178 lei înscrieri: seminarii.ro/ inscriere/207 de ce să mergi: Dacă vrei să cunoști și să înțelegi legislația în vigoare și să găsești răspunsuri la probleme de HR care îți dau de bătăi de cap.

9.11 Master Class: The Power of Informed People Decision unde: București (RO) preț: 250 euro + TVA înscrieri: hart.ro/ro/resurse/ evenimente/master-classunlocking-leadership de ce să mergi: Dacă vrei să afli răspunsurile la câteva întrebări: Cine vor fi viitorii lideri? Cine ar trebui să fie în poziții de leadership? Cum poți preveni greșelile în identificarea potențialului?

23.11 HR Summit - The SuperHeRoes Conference unde: Oradea (RO) preț: 59 - 89 euro + TVA înscrieri: oradea.hrsummit.ro/ registration de ce să mergi: Pentru a găsi soluții la provocările cu care te confrunți în HR. Se vor dezbate subiecte precum cultură organizațională, recrutare, talent management, dreptul muncii, dar și motivare și retenție a angajaților.

72

28-29.10 HR Training Premium unde: Timișoara (RO) preț: 700 lei înscrieri: traininguri.evolutionhcc.ro/training-hr-premium de ce să mergi: Dacă ești în căutare de idei și soluții pentru a-ți consolida echipa.

Vei dezbate subiecte despre recrutare, metode de promovare a joburilor, contactare și abordare a candidaților, dar și strategii de motivare și retenție a personalului.

16.11

text

Mihaela Pascari

8-9.11 CIPD Annual Conference and Exhibition unde: Londra (UK) preț: 749 lire sterline înscrieri: events.cipd.co.uk/events/ annual de ce să mergi: Dacă vrei să fii la curent cu schimbările majore cu care se confruntă organizațiile. Vei afla despre diverse metode de schimbare a organizației și a modului de lucru al angajaților.

22-23.11

HRU London

HR Vision

unde: Londra (UK) preț: gratuit înscrieri: globalhru.com/event/ hrulondon-data-hr-proactivehiring de ce să mergi: Ca să te pui la curent cu cele mai noi tehnologii folosite în HR și strategii de recrutare, ca să găsești soluții pentru problemele cu care te confrunți.

unde: Londra (UK) preț: 1.999 - 2.499 lire sterline înscrieri: hrvisionevent.com/london de ce să mergi: Ca să înveți din exemplele britanice de HR cum să sporești productivitatea angajaților.

Se va discuta despre reinventarea HR-ului, atragerea talentelor, dar și despre globalizarea și schimbarea demografică.

23-24.11 Training de leadership strategic: provocări, soluții și implementare unde: București (RO) preț: 1.178 lei înscrieri: brightway.ro/ro/inscrieri de ce să mergi: Pentru că se va vorbi despre strategii de dezvoltare a companiei și a departamentulelor pentru următorii 3-5 ani, dar și despre metode de analiză a oamenilor din echipă și a elementelor care-i motivează.

09.12 Curs de leadership strategic și inspirațional unde: București (RO) preț: 350 lei + TVA înscrieri: isfin.ro/cursuri de ce să mergi: Dacă ai o funcție de middle sau top management și vrei să-ți consolidezi poziția.

Ca să descoperi elemente cu aplicabilitate imediată în viața profesională, informațiile și instrumentele necesare pentru a monitoriza cât mai eficient oamenii și proiectele echipei tale.

GHID DE BUNĂ RECRUTARE

CE SĂ FACI / CE SĂ NU FACI Î N G O A N A D U PĂ TA L E N T E

TEXT

Mihaela Pascari

aşa da TRANSMITE INFORMAȚII CLARE CANDIDAȚILOR DESPRE COMPANIE ȘI DESPRE RESPONSABILITĂȚILE JOBULUI SCOS LA BĂTAIE!

CAUTĂ TALENTE ÎN INTERIORUL ORGANIZAȚIEI!

angajați români consideră că transparența la locul de muncă are un impact puternic asupra relației create între angajat și companie.

Costurile de recrutare pentru identificarea talentelor printre actualii angajați sunt minime.

CA SĂ NU ÎȚI SCAPE CEI MAI VALOROȘI CANDIDAȚI, FII CONECTAT ÎN PERMANENȚĂ CU MEDIUL EDUCAȚIONAL!

ADAPTEAZĂ-TE NEVOILOR NOII GENERAȚII!

dintre mileniali își doresc un program flexibil.

este rata de angajare în rândul celor care termină ciclul de licență.

aşa nu NU GRĂBI PROCESUL DE RECRUTARE!

4 89% PÂNĂ LA

salarii brute te poate costa recrutarea greșită.

La ele se adaugă și alte costuri, cele de recrutare, de exemplu, pe care le vei plăti de două ori.

NU „ECONOMISI” BANI PENTRU CONSTRUIREA BRANDULUI DE ANGAJATOR!

NU RENUNȚA LA INVESTIȚIA ÎN LOIALIZAREA ANGAJAȚILOR!

dintre angajații români și-ar schimba în acest moment actualul loc de muncă.

CU mai puțin cheltuie o companie cu un brand de angajator puternic pentru recrutarea unui specialist decât o firmă mai puțin cunoscută.

NU UITA SĂ OFERI FEEDBACK CANDIDATULUI DUPĂ INTERVIU, INDIFERENT CARE E RĂSPUNSUL! dintre candidații care nu au primit niciun răspuns din partea companiilor și-ar dori să știe motivul refuzului.