2019-09-VL-Voka Paper

Een maandelijkse uitgave van Voka vzw | Verschijnt niet in juli en augustus | Jaargang 3- september 2019 Koningsstraat 154-158, 1000 Brussel P912687

VOKA

PAPER SEPTEMBER 2019

LEVENSLANG LEREN Samen beter presteren!

L L LE RN E

LEVENSLANG LEREN INHOUD

Levenslang leren Samen beter presteren!

De essentie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 Levenslang leren, van evergreen naar pure noodzaak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 De Vlaamse opleidingsmarkt

. . . . . . . . . . . . . . . . . .

Vijf paradoxen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Buitenlandse voorbeelden tonen de weg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Vijf aanbevelingen voor levenslang leren met resultaat . . . . . . . . . 19

2 VOKA PAPER SEPTEMBER 2019

Eindredactie Sandy Panis, Katrien Stragier, Zoë Vandekerckhove Foto’s Dann en Shutterstock Vormgeving Capone Druk INNI Group, Heule

‘Levenslang leren - Samen beter presteren!’ is een brochure van Voka, Vlaams netwerk van ondernemingen. De overname of het citeren van tekst uit deze Voka Paper wordt aangemoedigd, mits bronvermelding. Verantwoordelijke uitgever Hans Maertens i.o.v. Voka vzw Burgemeester Callewaertlaan 6 - 8810 Lichtervelde info@voka.be - www.voka.be

VOKA.BE

De essentie

s levenslang leren een onhaalbaar ideaal? Er wordt al decennia gepraat over het belang ervan maar sterke resultaten blijven uit. Het blijft vooralsnog zoeken naar de juiste aanpak want de noodzaak wordt alsmaar groter. De technologische en digitale revolutie zal de arbeidsmarkt de komende jaren sterk doen veranderen. Bovendien staat de productiviteit onder druk en zullen we langer moeten werken en meer mensen aan het werk moeten zetten om onze welvaart te behouden. In een kenniseconomie zoals de Vlaamse is levenslang leren essentieel om deze uitdagingen aan te pakken. Levenslang leren maakt mensen wendbaar, en dat zullen we nodig hebben. Maar om levenslang leren echt in de praktijk te kunnen brengen, zullen we eerst vijf paradoxen moeten oplossen. Doen we dat niet, dan zullen we de vruchten van levenslang leren niet kunnen plukken. 1. Vlaanderen kent een enorme opleidingsmarkt met ontelbaar veel opleidingen en instrumenten die aanzetten tot levenslang leren. Desalniettemin nemen er te weinig mensen deel aan levenslang leren en hebben we geen zicht op de impact of het rendement ervan.

â&#x20AC;&#x153;Er wordt al decennia lang gepraat over het belang van levenslang leren, maar sterke resultaten blijven uit.â&#x20AC;?

Structurele partner:

2. Hoewel werkgevers en werknemers de mond vol hebben van loopbaandenken en -ontwikkeling, vormt dit geen prioriteit in het sociaal overleg. 3. Iedereen onderschrijft het belang van vorming voor een productieve kenniseconomie, maar de bestaande opleidingen zijn te weinig afgestemd op de economische ontwikkelingen. Bovendien werken zowel de spelers op de vormingsmarkt als de beleidsactoren onvoldoende samen. 4. Vlaanderen heeft een vrij hoog geschoolde bevolking, maar de beschikbare competenties worden te weinig aangewend op de werkvloer. 5. Het volwassenenonderwijs en hoger onderwijs zijn zeer sterk uitgebouwd, maar zij kunnen hun rol op het vlak van levenslang leren voorlopig niet waarmaken. Op basis van enkele inspirerende praktijken in het buitenland stellen we dat deze paradoxen oplosbaar zijn via 5 aanbevelingen. 1. Meet om de impact te verhogen. Met de hulp van big data en technologie kunnen we een beter inzicht krijgen in de veranderingen van jobs en competenties. We kunnen ook het effect of de impact van de huidige opleidingen in kaart brengen. De data worden verzameld in een periodiek Vlaams workforcerapport op basis waarvan een meerjarenplanning kan opgesteld worden. Deze informatie zal helpen om voor elke kandidaat-lerende een goede (leer)loopbaanbegeleiding uit te bouwen die hem in contact brengt met de best geschikte opleidingen. â&#x17E;&#x153;

WIE?

JONAS DE RAEVE & SONJA TEUGHELS Onderwijs- en arbeidsmarktexpert

jonas.deraeve@voka.be sonja.teughels@voka.be

SEPTEMBER 2019 VOKA PAPER 3

LEVENSLANG LEREN DE ESSENTIE

2. Voorzie een transitiefonds dat ervoor zorgt dat de opleidingsmarkt meer in beweging komt, het opleidingsaanbod relevanter gemaakt wordt, en er meer coördinatie en samenwerking is. Een transitiefonds maakt het mogelijk om een meerjarenagenda vast te leggen en deze te vertalen naar een doeltreffend opleidingsaanbod. 3. Ga meer proactief te werk. Daarbij is het de gedeelde verantwoordelijkheid van iedereen – werkgever, werknemer en overheid – om tijdig en preventief de nodige vorming, up- en reskilling, te voorzien. Activeer bijkomend het ontslagrecht en creëer ruimte en budget voor vorming. Hervorm en moderniseer de wet-Renault in geval van herstructurering. 4. Onderzoek de invoering van een doordachte individuele leerrekening. Een leerrekening is een virtueel portaal waarop zowel de werkgevers, de lerenden als de overheid middelen kunnen storten. Daarbij is het essentieel dat de randvoorwaarden goed zitten. De werknemer mag niet aan zijn lot overgelaten worden, de fiscale regeling moet transparant zijn en het moet duidelijk zijn welke kosten met de leerrekening gefinancierd kunnen worden en wat de gevolgen zijn bij niet-opname van het budget. 5. Stimuleer publieke onderwijsactoren om meer rekening te houden met werkende lerenden. Hogeronderwijsinstellingen moeten echt op de kar springen van het levenslang leren en niet langer enkel aandacht hebben voor generatiestudenten. Dat kan via een aangepast financieringsmodel, een ruimere inzetbaarheid van het leerkrediet, meer gebruik van educatieve technologie en digitale leervormen en een flexibel opleidingsaanbod. De centra voor volwassenenonderwijs moeten verder professionaliseren en snel kunnen inspelen op de noden van de economie. Daarvoor is er meer flexibiliteit nodig vanuit de overheid en meer ondernemerschap vanuit de instellingen. Met het systeem van duaal leren ligt er in het initieel onderwijs een enorme kans om de cultuur van levenslang leren vanaf de start van de (leer)loopbaan in te voeren. Levenslang leren vereist dus een totaalaanpak. Met goed bedoelde maar op zichzelf staande maatregelen zullen we er niet komen. Iedereen moet zijn verantwoordelijkheid opnemen: de werkgever moet opleiding prioritair op de agenda zetten in het gesprek met zijn werknemers en de aanwezige competenties beter benutten; de over-

4 VOKA PAPER SEPTEMBER 2019

“Levenslang leren vereist een totaalaanpak, met op zichzelf staande maatregelen zullen we er niet komen.”

heid moet de juiste kaders aanreiken en wetgeving moderniseren, de werknemer moet zich een leercultuur aanmeten en kansen oppikken; tot slot moeten de opleidingsverstrekkers flexibeler inspelen op de behoeften van de arbeidsmarkt. De paper toont aan dat er nog serieuze stappen vooruit te zetten zijn. De inzet is dan ook hoog want onze welvaart en levensstandaard hangen ervan af. Is levenslang leren een heilige graal, een onhaalbaar doel? Neen. Als elkeen de handen in elkaar slaat, wordt dit een realiteit en troef voor bedrijven en werknemers. En dan zullen we allemaal beter presteren!

VOKA.BE

1. Levenslang leren, van evergreen naar pure noodzaak Het concept ‘levenslang leren’ gaat al lang mee. Tal van politieke akkoorden en interprofessionele pacten onderlijnen al tientallen jaren het belang ervan. Door recente ontwikkelingen neemt de nood aan permanente vorming nog toe. Niet alleen zullen jobs verder veranderen door de technologische revolutie, er is ook nood aan een sterker groeiende productiviteit en aan langere loopbanen om onze levensstandaard te waarborgen. Levenslang leren is een noodzakelijke hefboom om deze transities aan te kunnen.

erschillende transformaties hebben een enorme impact op de huidige en toekomstige jobs. Denk maar aan de vergrijzing, technologie, automatisatie, artificiële intelligentie, circulaire economie, ... Dat blijkt heel duidelijk uit het recente onderzoek ‘Be the Change’, dat vooruitblikt op de arbeidsmarkt van 2030.1 De onderzoekers schatten dat de vraag naar arbeid met 0,9% per jaar toeneemt. Voor elke job die verdwijnt komen er naar schatting 3,7 jobs bij terwijl de beroepsbevolking stagneert en op korte termijn zelfs krimpt door de vergrijzing. Zonder bijkomende maatregelen zullen hierdoor 584.000 vacatures niet ingevuld geraken.

584.000 Zonder bijkomende maatregelen zullen 584.000 vacatures niet ingevuld geraken.

We evolueren naar een structurele knelpunteconomie waar kwalificaties sneller dan ooit verouderen. 2 Uit de digitale competentiebarometer van Voka Antwerpen-Waasland blijkt dat enkel voor Antwerpen meer dan 23.000 vacatures open staan met een sterke vraag naar digitale en technische profielen die tot vijftien maal meer kans hebben op een job.3 Robots zullen het werk niet volledig overnemen. Wel neemt het belang toe van permanente vorming om toekomstige inzetbaarheid te garanderen.

“Voor elke job die verdwijnt komen er naar schatting 3,7 jobs bij terwijl de beroepsbevolking op korte termijn krimpt door de vergrijzing.”

Jobs komen, jobs gaan

Beroepen als kassier, loketbediende en administratief bediende zullen op termijn in numerieke termen sterk achteruitgaan. Beroepen als winkelbediende of productieoperator zullen dan weer sterk veranderen en andere vaardigheden vereisen. Nog andere beroepen worden meer dan ooit nodig, zoals verplegend en verzorgend personeel, leraren, digitale experten, wetenschappers en ingenieurs. Tot slot zullen er ook nieuwe functies ontstaan zoals mobiliteitsplanner, consumptiecoach of informatieverwerker of -filteraar. Het kunnen er uiteraard ook andere zijn maar zeker is wel dat de combinatie van technologische mogelijkheden en de trend naar verduurzaming, nieuwe behoeftes creëren op het vlak van leven, werken en leren.1

SEPTEMBER 2019 VOKA PAPER 5

LEVENSLANG LEREN VAN EVERGREEN NAAR PURE NOODZAAK

Productiviteitsgroei daalt sterk Vergelijking van verschillende periodes en vergelijkbare landen 2,5 2 1,5 1 0,5 0 België

1980-1998

DUI-FR-NL

1998 - 2007

hoge-inkomenslanden

2007 - 2018

Bron: OECD (2019), In-Depth Productivity Review of Belgium.

Levenslang leren verhoogt niet alleen de inzetbaarheid, het is ook een van de motoren van onze productiviteit. Vlaanderen kent een hoge productiviteit dankzij een historisch sterk onderwijs, een hoge integratie van technologie in ondernemingen, een sterke verankering in internationale netwerken en een grote aanwezigheid van multinationals. Toch groeit de productiviteit tot en met de helft minder dan in onze buurlanden. Slechts 7 van de 36 OESO-landen kenden tussen 2007 en 2017 een lagere groei. 4 De dalende productiviteitsgroei is extra problematisch omdat de glorietijd van het Vlaamse onderwijs als internationale koploper stilaan achter ons ligt. Recente onderzoeken zoals PISA laten een verontrustende achteruitgang zien op het vlak van wiskunde en taal- en leesvaardigheid. Dit vergroot enkel maar de noodzaak aan permanente vorming.

40%

Bijna 40% van de werknemers acht het niet mogelijk zijn huidige job te blijven uitoefenen tot aan de pensioenleeftijd.

langer te laten werken, zullen we ook een antwoord moeten vinden op kwalificatieveroudering. Niet enkel omdat jobs zelf naar inhoud en vorm veranderen, maar ook omdat mensen aangeven dat het werk aangepast en werkbaar moet zijn, willen ze in staat zijn om te blijven werken tot aan hun pensioenleeftijd. Uit een studie van de Antwerp Management School blijkt dat nog geen derde van de werknemers zijn job zinvol vindt.6 De werkbaarheidsmonitor van de SERV concludeert dat bijna 40% van de ondervraagde werknemers het niet mogelijk acht zijn huidige job te blijven uitoefenen tot aan de pensioenleeftijd. Dit is niet enkel een uitdaging voor werknemers, maar ook voor werkgevers. De historisch gegroeide praktijk om bij herstructurering vooral in te zetten op vervroegd pensioen van ouderen en de sterke verloning in functie van anciënniteit, maken dat hier het roer honderdtachtig graden omgedraaid moet worden. Werkgevers moeten proactief kijken hoe ze jobs en de werkorganisatie kunnen bijsturen en tijdig kunnen inzetten op bij- en omscholing. Als Vlaanderen een echte kenniseconomie wil zijn, moet het voluit de kaart van levenslang leren trekken. Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt waarbij heel lang gezocht wordt naar geschikte profielen, wordt opleiden meer en meer het nieuwe rekruteren. No time to waste!

Langer maar aangepast werk Niet alleen de productiviteitsgroei neemt af, maar ook de gemiddelde loopbaanduur. In 1950 bedroeg die nog 48 jaar, vandaag is dat amper 39 jaar waarvan slechts 33 jaar effectief gewerkt wordt. Hoewel we langer leven, starten we later met werken en stoppen we vroeger.5 Om mensen

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Agoria (2018), Digitalisering en de Belgische arbeidsmarkt. Shaping the future of work. Beleidsdomein Onderwijs en Vorming (2018), Omgevingsanalyse van het beleidsdomein Onderwijs en Vorming. Voka - Kamer van Koophandel Antwerpen-Waasland, Persbericht: Technisch diploma biedt tot vijftien maal meer kans op een job, 28 augustus 2018 OECD (2019), In-Depth Productivity Review of Belgium. VBO Reflect (2019), Ander model Sociale Zekerheid 2030?. De Standaard, Antwerp Management School en New World of Work (2016), Enquête over zinvol werk.

6 VOKA PAPER SEPTEMBER 2019

VOKA.BE

2. De Vlaamse opleidingsmarkt Vooraleer we de pijnpunten van levenslang leren bloot kunnen leggen en aanbevelingen kunnen formuleren, is het belangrijk om voldoende inzicht te krijgen in het uitgestrekt lappendeken dat de Vlaamse opleidingsmarkt vandaag is. Honderden centra, publiek en privaat In het publieke aanbod zijn er diverse vormingsactoren voor volwassenen. Vooreerst kunnen zij vandaag terecht bij een van de vijftig centra voor volwassenenonderwijs of basiseducatie voor een diploma secundair onderwijs, Nederlands als tweede taal, een andere taalopleiding of een beroepsgerichte opleiding. Ook de hogescholen en universiteiten bieden verdere professionele vorming aan via bijvoorbeeld postgraduaten, verplichte bijscholing voor gereglementeerde beroepen en andere opleidingsformules. Wie zijn gading er niet vindt, kan aankloppen bij een van de 22 campussen van de Syntra vzw’s en hun vele dagopleidingen, avondopleidingen en korte trajecten. Daarnaast kunnen, naast overwegend werkzoekenden, ook werknemers terecht bij de VDAB voor praktijkgerichte opleidingen in een van de VDAB opleidingscentra. Op het vlak van culturele vorming zijn er tot slot 168 centra voor deeltijds kunstonderwijs, waar 24% van de deelnemers volwassen is.

“Vlaanderen kent een complex en versnipperd landschap met zeker 4.000 opleidingen.” Langs private kant is de markt minder duidelijk georganiseerd. Er zijn vele honderden private opleidingsverstrekkers actief. Zij opereren vaak kleinschalig en gericht, spelen in op de vraag van ondernemingen en werknemers of dingen mee in openbare aanbestedingen. Daarnaast is er een pallet van sectorale opleidingsfondsen die op maat van hun sector en gefinancierd met voornamelijk wettelijk verplichte werkgeversbijdragen, een uitgebreid aanbod voorzien voor medewerkers binnen de sector. Sommige fondsen bieden zelf opleidingen aan, andere besteden

uit en verwijzen door. Ten slotte zijn er de individuele bedrijven die een opleiding voorzien op maat van hun medewerkers en soms zelfs eigen academies oprichten. Vlaanderen kent dus een complex en versnipperd landschap aan aanbodszijde. In het kader van het Vlaams opleidingsverlof, probeert de Vlaamse overheid de verschillende opleidingen samen te brengen in een opleidingsdatabank die momenteel reeds 4.000 opleidingen telt, maar nog niet volledig is. Resem aan steunmaatregelen Het aanbod wordt ondersteund door verschillende vraagstimuli gericht op werknemers en werkgevers. Ondernemingen of groepen van ondernemingen kunnen een beroep doen op (super) strategische transformatiesteun waarin ondersteuning voor opleiding is inbegrepen. Kmo’s en beoefenaars van vrije beroepen kunnen via de kmo-portefeuille financiële steun krijgen om opleidingen aan te bieden. Tot slot biedt ook het Europees Sociaal Fonds (ESF) tijdelijke ondersteuningsmogelijkheden. Voor werknemers is er het nieuwe Vlaamse opleidingsverlof, het vroegere betaald educatief verlof, dat werknemers jaarlijks recht geeft op 125 uren afwezigheid met behoud van loon. Daarnaast bestaan er opleidingscheques waarmee werknemers jaarlijks tot 125 euro van het inschrijvingsgeld van hun opleiding terugbetaald krijgen. Voor bepaalde doelgroepen en opleidingen wordt een korting gegeven op het inschrijvingsgeld. Verder is er de aanmoedigingspremie voor opleidingskrediet, een aanvullende Vlaamse uitkering die men ontvangt bovenop de federale onderbrekingsuitkering van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA). Samengeteld kan deze maatregel tot 1.100 euro per maand opleveren. Ten slotte is er nog het aanbod van loopbaanbegeleiding. Elke werknemer heeft om de zes jaar recht op acht uur loopbaanadvies, waarbij ook vorming kan worden besproken.

SEPTEMBER 2019 VOKA PAPER 7

LEVENSLANG LEREN DE VLAAMSE OPLEIDINGSMARKT

Het geheel is complex. Sommige maatregelen kunnen gecombineerd worden, andere weer niet. Sommige instrumenten zijn beperkt tot bepaalde doelgroepen, anderen staan dan weer open voor iedereen. Huidig rector van de KU Leuven Luc Sels argumenteerde tien jaar geleden al na een grondige evaluatie van alle stimuleringsmechanismen dat enerzijds alles al is uitgeprobeerd en er anderzijds niet direct nood was aan een verdere uitbreiding. Die conclusie is vandaag nog even actueel.

585 €

555 €

Finland

750 €

Indrukwekkende vormingsinvesteringen

686 €

888 € Zweden

1000 €

893 €

1250 €

Nederland

1154 €

1500 €

1405 €

1750 €

1625 €

Belgische werkgevers betalen veel opleidingskosten per medewerker

500 €

Het correct meten van publieke en private investeringen is bijzonder complex. De OESO schat dat alle investeringen samen wat onder het niveau liggen van wat vergelijkbare landen investeren. In Vlaanderen gaat bijna 5% van de bruto toegevoegde waarde naar opleiding en vorming, wat eerder beperkt is in vergelijking met 8,1% in Nederland, 9,7% in de UK of 11% in Denemarken.

250 €

Duitsland

Frankrijk

België

Denemarken

-€

Bron: Eurostat (2015).

Toch zijn de publieke investeringen in absolute aantallen alvast indrukwekkend. Onderstaande figuur probeert het complexe landschap in kaart te brengen.

Het publieke opleidingslandschap is complex en versnipperd (excl. hoger onderwijs:

“Ondernemingen betalen zo’n 1.400 euro opleidingskosten per werknemer, dat is driemaal meer dan het Europees gemiddelde.”

budgetten levenslang leren daar niet apart beschikbaar) In miljoen euro volwassenonderwijs

446

VDAB

300

Vlaams opleidingsverlof

deeltijds kunstonderwijs

Syntra

kmo-portefeuille

46,9

overige

27,65

100

200

300

• strategische transformatiesteun: 12,7 • sectorconvenants: 12 • opeidingscheques: 2,6 • aanmoedigingspremie: 0,35 Bron: Overheid, 2018

8 VOKA PAPER SEPTEMBER 2019

400

500

De private investeringen liggen internationaal vergeleken wel hoog. Volgens cijfers van Eurostat van 2015 besteden Belgische bedrijven 2,4% van de totale loonmassa aan levenslang leren. Dat komt overeen met 3,8 miljard euro. Omgerekend naar de loonmassa in Vlaanderen betekent dit 2,3 miljard euro. Binnen de EU scoren enkel Denemarken, Frankrijk en Slovenië hoger. Werknemers volgen gemiddeld 18,9 uur opleiding per jaar en moeten daarin enkel de werknemers van Luxemburg en Ierland laten voorgaan. Gemiddeld betaalden ondernemingen zo’n 1.400 euro per werknemer aan opleidingskosten, driemaal meer dan het Europees gemiddelde. Alleen Deense werkgevers investeren meer in hun medewerkers. Uit cijfers van de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden blijkt dat opleidingen in België ook vaker dan het Europese gemiddelde door de werkgever betaald worden. Voor kleinere ondernemingen zijn de cijfers evenwel een pak slechter.

VOKA.BE

paradoxen

Levenslang leren wordt in Vlaanderen gekenmerkt door vijf grote paradoxen, die we in dit hoofdstuk toelichten. We moeten die oplossen om van levenslang leren echt een succes te kunnen maken.

Uitgebreide opleidingsmarkt maar geen spijkers met koppen

is. Ter illustratie: in het Verenigd Koninkrijk publiceert het departement onderwijs per opleidingsaanbieder concrete data over werken leerresultaten. In Vlaanderen neemt de vraag naar meer verantwoordelijkheid en grotere mate van transparantie over de uitkomsten van onderwijs en vorming gelukkig wel toe.

Het vorige hoofdstuk maakte duidelijk dat er in Vlaanderen een uitgebreid arsenaal aan opleidingen, instrumenten en actoren bestaat. Zover we weten vertaalt dit zich niet in hoge prestaties. Het OESO-dashboard PAL (Priorities for Adult Learning) toont een middelmatig tot ronduit slecht resultaat.1 Enkel op het vlak van financiering scoren we goed, maar we lopen ver achter op het vlak van impact en flexibiliteit. Dergelijke internationale vergelijkingen bieden weliswaar interessante inzichten, maar eigenlijk is er veel meer nood aan transparantie en meten. Volgens Dirk Van Damme (OESO) ligt het belangrijkste hiaat in het totaal ontbreken van open, gedeelde en voor iedereen toegankelijke datasystemen met betrekking tot de registratie en opvolging van cursisten en hun leerresultaten.2 Zeker in het geval van publiek gefinancierde opleidingen zou verwacht mogen worden dat er meer geweten is wie er deelneemt, wat het oplevert en wat het terugverdieneffect land

urgentie

dekkingsgraad

Het OESOdashboard PAL toont een middelmatig tot ronduit slecht resultaat voor Vlaanderen.

inclusiviteit

Het gebrek aan transparantie en gegevens, KPI’s en duidelijke monitoring, situeert zich ook langs de private kant, onder andere bij de sectorale vormingsinitiatieven. In het kader van de wettelijke opleidingsverplichtingen moeten alle sectoren rapporteren aan de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg over hun opleidingsinspanningen en de aanwending van de middelen voor risicogroepen. Een eerdere beleidssuggestie om hiervoor een revisor aan te wenden vond geen draagvlak binnen de Nationale Arbeidsraad. Uit de ingediende jaarverslagen worden onvoldoende gegevens en inzichten gehaald. Er is geen globaal overzicht hoeveel middelen voor vorming de ondernemingen exact storten aan de verschillende fondsen voor bestaanszekerheid, dat nochtans een bedrag van enkele honderden miljoenen euro’s moet zijn. Er is evenmin veel inzage op de naleving van de wettelijke opdrachten noch op de financiële stromen of beleggingen van de vormingsfondsen. De jarenlange rapportering is te veel een formele vereiste en biedt weinig tot

flexibiliteit

impact

afstemming

financiering

Vlaanderen Nederland

Duitsland

Frankrijk

Noorwegen

Zweden

Denemarken Bron: OECD (2019), Getting Skills Right: Future-Ready Adult Learning Systems.

SEPTEMBER 2019 VOKA PAPER 9

LEVENSLANG LEREN VIJF PARADOXEN

geen beleidsinzichten om de impact van de bestede vormingsmiddelen te verhogen. Dit moet kwalitatief beter.

Het mattheuseffect speelt volop bij levenslang leren opleidingsdeelname gedurende laatste 4 weken

In het kader van de Jobsdeal werd aan sectoren gevraagd om na te gaan welke kritische functies en knelpuntberoepen er in hun sector bestaan en welke functies bedreigd worden door digitalisering. Bijkomend werd gevraagd om concrete verbetervoorstellen te formuleren. Slechts de helft van de actieve paritaire comités gaf een antwoord op de gestelde vragen. Uit die antwoorden bleek dat ze zowat allemaal worstelen met knelpuntberoepen en ze op dat vlak grote uitdagingen zien. De verbetervoorstellen beperkten zich tot het behoud van sectorale autonomie, meer ondersteuning en middelen voor de sector en een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt.3 Het idee om inspanningen en middelen te bundelen om zo tegemoet te komen aan de vraag naar sectoroverstijgende profielen en competenties werd door niemand geopperd.

geboorteland niet-België

55-64 jaar

29,2

1. 2. Zweden

Finland

Denemarken

Nederland

Frankrijk

EU28

Vlaanderen

Achter de lage participatie gaat een gebrek aan motivatie, overtuiging, kortom leercultuur schuil. Zo blijkt dat 82% van de ondervraagde burgers in Vlaanderen niet gemotiveerd is om deel te nemen aan levenslang leren. Ze geven aan dat dit vooral komt doordat het te druk is op het werk, het niet lukt in combinatie met het gezin en familiale verplichtingen, en men geen geschikte locatie of tijdstip vindt. Gebrek aan steun van de werkgever en financiële redenen spelen in mindere mate mee.5

19,1

5 Duitsland

hooggeschoolden meer dan laaggeschoolden en inwoners die geboren zijn in België meer dan inwoners die elders geboren zijn. Het plaatst vraagtekens bij de effectiviteit van de maatregelen gericht op precaire groepen, zoals verlaagd inschrijvingsgeld en extra vraagfinanciering. Werkgevers zijn bovendien niet snel geneigd om opleidingen aan te bieden aan medewerkers met een lange staat van dienst terwijl zij net gebaat zijn met opleidingen om nieuwe technologieën en werkprocessen aan te leren. 4

8,7

3. 4.

Bron: Eurostat (2018)

10 VOKA PAPER SEPTEMBER 2019

13,7

Bron: Eurostat (2018)

11,1 8,2

3,2

15 10

14,4

hooggeschoold

23,5 18,6

9,1

laaggeschoold

deelname gedurende laatste 4 weken, 25 tot 64 jaar, 2018

6,5

25-34 jaar

Vlamingen nemen weinig deel aan opleiding

4,4

35-44 jaar

De 8,7% die wel participeert, is bovendien zeer ongelijk verdeeld. Het mattheuseffect speelt hier volop: jongeren participeren meer dan ouderen,

28,5

16,4

45-54 jaar

Wat we wel duidelijk in kaart hebben, zijn de resultaten op het vlak van participatie en bereik. In het Vlaamse Gewest nam in 2018 8,7% van de 25- tot 64-jarigen deel aan een opleiding. Beduidend lager dan het EU-gemiddelde van 11,1% en ver achter toppers als Zweden en Finland, waar bijna één op de drie deelneemt aan opleiding. De doelstelling is reeds met het Pact 2020 en Vlaanderen In Actie gezet op 15%, maar ondanks alle campagnes en bijsturingen in het beleid is er van een forse inhaalbeweging geen sprake.

geboorteland België

OECD (2019), Getting Skills Right: Future-Ready Adult Learning Systems. VAN DAMME, D. (2019), Uitdagingen en aanbevelingen voor een ambitieus Vlaams beleid rond levenslang leren, Over Werk, Tijdschrift van het Steunpunt Werk. Digitalisering en deeleconomie, CRB, februari 2019 Werkgeversbevraging Acerta/Indiville maart/april 2019. OECD (2019), OECD Skills Strategy Flanders.

VOKA.BE

Ondanks het toenemende belang van loopbaandenken is levenslang leren geen prioriteit in het sociaal overleg Met de nakende transformaties mag verwacht worden dat vorming in alle overlegfora van sociaal overleg hét prioritair gespreks- en onderhandelingsonderwerp is. Het is immers wat werkgevers en werknemers bindt, elk vanuit zijn eigen belang. De werkgever wil de toekomstige competitiviteit van zijn onderneming veiligstellen, de werknemer zoekt dan weer zekerheid over zijn toekomstige inzetbaarheid. De belangen lopen dus samen, althans in theorie, want in het sociaal overleg is daar niet zo veel van te merken. Het tweejaarlijks interprofessioneel overleg (IPA) gaat vooral over de vastlegging en latere invulling van de toekomstige loonmarge,

“Werkgevers en werknemers hebben allebei belang bij levenslang leren, toch komt het in het sociaal overleg weinig aan bod.”

automatische kostendrijvers zoals het indexmechanisme en baremieke verhogingen of ontziemaatregelen zoals vervroegd pensioen. Een eigentijdse visie over vorming en een preventief beleid over de ondernemingen heen komt weinig aan bod. Nochtans is er aan beleidsvraagstukken geen gebrek. Hoe meer sectoroverschrijdend opleiden met het oog op meer intersectorale mobiliteit? Hoe krijgt men de meest kwetsbaren in opleiding? Op welke manier moet er worden ingespeeld op de vormingsbehoeftes bij de vele kmo’s? Kan vorming een hefboom zijn naar een nieuwe tewerkstelling als alternatief voor ontslag? Ook op Vlaams interprofessioneel niveau bleek er weinig bereidheid voor een breed vormingsoverleg. Aan het Vormingspact, dat uiteindelijk

In Nederland doen ze het zo

Ondertussen voltrekt zich in Nederland een enigszins andere dynamiek. Onlangs presenteerden de Nederlandse werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB-Nederland samen met de private opleidingsverstrekkers diverse scenario’s die doorgedreven individuele leerrechten toekennen aan burgers. Ze willen daarbij de huidige aanbodgefinancierde aanpak van onderwijstrajecten ombouwen naar een vraaggericht instrument dat werkenden zelf aan het stuur zet van hun vormingsplan. Het is vergelijkbaar met de evolutie in de zorg naar persoonlijke volgbudgetten.1

SEPTEMBER 2019 VOKA PAPER 11

LEVENSLANG LEREN VIJF PARADOXEN

landde in een hervorming van het betaald educatief verlof, ging een traag proces van anderhalf jaar overleg aan vooraf. Er was daarin geen draagvlak om alle opleidingsmaatregelen in scope te brengen waaronder de inrichting van het gesubsidieerd onderwijsaanbod of de stimuli gericht op werkgevers zoals de kmo-portefeuille. Evenmin kon er nagedacht worden over de relatie tussen Vlaamse en federale vormingsmaatregelen. Daardoor is het Vormingspact in de feiten vooral een inkanteling en beperkte hervorming van één maatregel. Het lauwe enthousiasme is wellicht deels te wijten aan het feit dat opleiding is ingebed in een wetgeving met verplichtingen en de daarmee verbonden kosten, registratie en formele vereisten. Opleiding hoort een investering te zijn voor zowel werkgever als werknemer maar is dat vandaag niet, noch in de boekhouding waar het wordt ingeschreven als kost, noch in de federale wetgeving. De wet op werkbaar en wendbaar werk zette de doelstelling van 1,9% interprofessionele inspanning om naar gemiddeld vijf vormingsdagen per jaar per voltijds equivalent. De wetgever hield dus geen rekening met de impact, maar vertaalde de opgelegde inspanning in een vast aantal dagen zonder daarbij rekening te houden met de vraag of die opleiding op zich wel zinvol is. Mede door de federale verplichtingen omtrent vorming, zijn er in het verleden sectorale vormingsinitiatieven ontstaan via diverse fondsen voor bestaanszekerheid. De aangesloten werkgevers betalen in dat verband diverse bijdragen, zoals minimaal 0,10% voor vorming en risicogroepen. Via de storting aan deze fondsen is een inhoudelijk gesprek en overleg over opleiding en vorming in de realiteit te vaak geëvacueerd van de onderhandelingstafel en gaat het sociaal overleg in hoofdzaak vooral over loon- en arbeidsvoorwaarden zoals arbeidsduur, verlof en verloning.2 Het vernauwen van de overlegagenda is met een soms star sociaal overleg en de vrees voor extra kosten voor de ondernemingen een begrijpbare tactiek, maar niet de juiste in het licht van de vele uitdagingen.

1. 2.

SEO Economisch Onderzoek (2018), Leerrechten doorgerekend. Scenario’s voor investeringen in leven lang ontwikkelen. DE PRINS, P., Sociale dialoog. Conflictintensiteit? Innovatie-potentieel., voordracht Social Dialogue Network Gent, 2017.

12 VOKA PAPER SEPTEMBER 2019

Levenslang leren is cruciaal voor een productieve kenniseconomie maar weinig sturing en samenwerking

“Opleiding moet een investering zijn voor zowel werkgever als werknemer maar is dat vandaag niet, noch in de boekhouding, noch in de federale wetgeving.”

Het opleidingsbeleid kent een ruim arsenaal aan incentives langs de aanbod- én de vraagzijde, en dat op lokaal, regionaal en federaal niveau. De ene keer verloopt het sectoraal, dan weer interprofessioneel en bovendien wordt het vaak aangestuurd vanuit meerdere beleidsdomeinen zoals werk, onderwijs, economie en innovatie. Hierdoor wordt er door en langs elkaar ontwikkeld. Verschillende opleidingen worden door meerdere publieke aanbieders aangeboden terwijl men soms beter de krachten kan bundelen. Tegelijkertijd kan de publieke infrastructuur nog beter benut worden door ze ‘s avonds of in het weekend open te stellen voor andere opleidingsverstrekkers. De goede voorbeelden van samenwerking zoals de T2-campus in Genk zijn nog te veel de uitzondering op de regel. Ondernemingen die hun competentiebehoeftes niet herkennen in het onderwijs- en vormingslandschap of die actief zijn op het snijvlak van meerdere sectoren starten noodgedwongen eigen academies en initiatieven op. Dergelijke initiatieven zijn meestal enkel gericht op de eigen werknemers en vaak niet mogelijk voor kleinere ondernemingen.

Eigen school

Wegens een groot tekort aan geschoold personeel opent Kempisch servicebedrijf Geysen zelf een school waar techniekers (in spe) niet alleen praktische vaardigheden zullen leren, maar ook hun zogenaamde ‘soft skills’ (bv. communiceren met klanten) kunnen verfijnen. De school komt er in eerste instantie voor eigen mensen, maar in een tweede fase zullen ook leerlingen uit het middelbaar en hoger onderwijs en externe techniekers in de school terecht kunnen. Het bedrijf investeert 1 miljoen euro in het praktijkgericht centrum met nieuwe machines.1

Vlaanderen wil evolueren naar een kenniseconomie met behoud van productieactiviteiten. Via het economisch ondersteuningsbeleid wil het inzetten op een reeks van speerpuntclusters en activiteiten waarmee het zich internationaal op de kaart wil plaatsen. Hiervoor moet men ook aandacht hebben voor manpowerplanning. Hoe zorgen we ervoor dat er voldoende geschikte competenties voorhanden zijn? Het huidige STEM-actieplan en de plannen rond artificial intelligence en cybersecurity zijn verdienstelijke pogingen, maar werpen voorlopig te weinig vruchten af. En ook het vorig jaar gelanceerde Investeringspact schuift hoge ambities naar voren voor de herscholing van onze beroepsbevolking in het kader van digitalisering, maar concrete operationalisering blijft uit.2 Een van de moeilijkheden hierin is het formuleren van een duidelijke leervraag. Veel werknemers slagen er niet in om voor zichzelf te bepalen waar hun ontwikkelingsdoelen liggen en hoe dit zich vertaalt in een leerplan, ondanks het groeiend en uitgebreid aanbod van loopbaanbegeleiding. Anderzijds worstelen vele ondernemingen met het opstellen van een meerjarenopleidingsplan, dat moet aansluiten op de strategische keuzes van de onderneming. De overheid zou veel meer kunnen doen om ervoor te zorgen dat de opleidingsmarkt onze economie versterkt. Daarvoor ontbreekt het vandaag aan een degelijke omkadering die analyses, prognoses en gemeenschappelijke instrumenten aanreikt. De bestaande kwalificatiestructuur en beroepskwalificaties bieden veel potentieel, maar zijn vandaag te abstract en te weinig gekend. Bijkomend wordt onvoldoende systematisch onderzocht wat er voor bepaalde economische clusters nodig is qua workforce. Deze info zou gebruikt kunnen worden om via incentives of tenders de opleidingsmarkt uit te dagen. 1.

https://www.tijd.be/ondernemen/ technologie/techniekbedrijf-geysen -opent-zelf-school-voor-knelpuntberoepen/10145202.html Nationaal Pact voor Strategische Investeringen, 2018.

VOKA.BE

Vrij hoog geschoolde bevolking maar te weinig gebruik van beschikbare competenties In 2018 was 19% van de Vlamingen van 25 tot 64 jaar laaggeschoold, 40% middengeschoold en 41% hooggeschoold. Op tien jaar tijd betekent dat dertien procentpunten meer hooggeschoolden en evenveel procentpunten minder laaggeschoolden. De prognose luidt dat tegen 2050 de beroepsbevolking voor de helft zal bestaan uit hooggeschoolden, met nog 10% laaggeschoolden.1

â&#x20AC;&#x153;Talent moet de ruimte krijgen om intern en extern mobiel te zijn in alle richtingen, maar de praktijk laat een ander beeld zien.â&#x20AC;? Dat is een goede zaak. Bovendien geeft het PIAAC-onderzoek aan dat Vlaamse volwassenen op het vlak van gecijferdheid en geletterdheid hoger scoren dan het OESO-gemiddelde. Toch lijkt het erop dat we er onvoldoende in slagen om deze competenties te verzilveren op de werkvloer. Hoewel competenties op het vlak van informatieen communicatietechnologie (ICT) meer worden gebruikt op de werkvloer in Vlaanderen dan in de meeste OESO-landen, wordt geletterdheid in Vlaanderen slechts middelmatig benut en hangt Vlaanderen onderaan het klassement voor het gebruik van rekenvaardigheid. Er blijkt daarbij ook een substantieel verschil te zijn naar bedrijfsgrootte. Kleinere ondernemingen lijken het minst gebruik te maken van de aanwezige competenties. Het verschil tussen behaalde en gebruikte competenties maakt duidelijk dat de investeringen in levenslang leren niet optimaal renderen.2 Internationaal worden werkpraktijken die hoge prestaties bevorderen gevat met het begrip High Performance Workpractices (HPWP). Zij scoren meestal ook hoog op het daadwerkelijk gebruik en inzetten van competenties. De Scandinavische landen Zweden, Noorwegen en Finland staan aan de top. Niettegenstaande Vlaanderen het beter doet dan het EU-gemiddelde op vlak van HPWP, resulteert dit niet in een beter gebruik en inzet van competenties. SEPTEMBER 2019 VOKA PAPER 13

LEVENSLANG LEREN VIJF PARADOXEN

De krapte dwingt de ondernemingen om als lerende organisaties meer gebruik te maken van het aanwezige talent. Vandaag gebeurt dat onvoldoende. Uit een bevraging van Acerta blijkt dat de helft van de werkgevers vooral opleidingen aanbiedt aan werknemers waarvan ze vreest dat ze zullen vertrekken. Slechts 34% schakelt eigen personeel in om via werkplekleren opleidingen te geven en maar liefst 40% evalueert niet of de opgedane kennis en competenties effectief worden gebruikt door de werknemer.3

1. 2. 3.

SELS L. en VANSTEENKISTE S. (2017), Toekomstverkenning arbeidsmarkt 2050. OECD (2019), OECD Skills Strategy Flanders. Werkgeversbevraging Acerta/Indiville maart/april 2019.

14 VOKA PAPER SEPTEMBER 2019

Uitgebreid aanbod in volwassenen- en hoger onderwijs maar lauwe prestaties op vlak van levenslang leren

Het volwassenenonderwijs is na een reeks recente hervormingen stelselmatig uitgekleed. Het hoger beroepsonderwijs en de lerarenopleidingen verschuiven naar het hoger onderwijs. Dat is een kleine 20% van het totale aanbod en gaat gepaard met een verlies aan personeel en imago. Bovendien is het monopolie verdwenen om beroepskwalificaties af te leveren door de invoering van het ge-

VOKA.BE

ïntegreerd kwaliteitskader voor beroepsgerichte opleidingen. Deze veranderingen bieden echter ook een momentum voor de centra voor volwassenenonderwijs om volop de kaart te trekken van levenslang leren. Het recent hervormde financieringsmodel stimuleert alvast verdere schaalvergroting en zorgt voor extra financiering wanneer een centrum sterk inzet op laaggeschoolden, migranten en opleidingen die leiden naar knelpuntberoepen. Hoewel de shift volop bezig is, is het aanbod nog te veel gericht op vrijetijdsbesteding van hooggeschoolden en zijn de opleidingen nog te weinig flexibel en afgestemd op het bedrijfsleven. Het strikt regelgevend kader maakt het vandaag voor de centra onmogelijk om een antwoord te geven op de vragen vanuit het bedrijfsleven. In het hoger onderwijs kunnen afgestudeerden kiezen uit honderden postgraduaten en Master na masters (‘Ma-na-ma’s’). Toch is levenslang leren vandaag geen absolute prioriteit van de hogescholen en universiteiten. In het huidige financieringsmodel zijn generatiestudenten immers veel interessanter. Daarom bieden veel hogescholen en universiteiten dezelfde initiële opleidingen en afstudeerrichtingen aan om zo een maximaal marktaandeel te verkrijgen. Hierdoor worden de publieke middelen suboptimaal ingezet en is er te weinig budgettaire ruimte voor permanente vorming. Het aanbod is te weinig afgestemd op

D-Teach

D-Teach biedt als enige online privéschool onderwijs aan expatfamilies die de link met België willen behouden. Mede onder impuls van het Voka-programma Bryo, is de organisatie verder uitgegroeid met online learning & development aan diverse organisaties. Zo bieden zij onder meer online learning aan op maat van de ondernemingen.

de arbeidsmarkt en er is weinig keuze in flexibele en korte trajecten voor werknemers die zich willen om- of bijscholen. Nochtans bieden de hogescholen en universiteiten samen 31 Bachelor na bachelors (‘Ba-na-ba’s’), 117 Ma-na-ma’s en 293 postgraduaten aan. Deze opleidingen zijn echter zeer tijdsintensief en dienen vooral om bijkomen-

“In Nederland is 15% van de 30-plussers ingeschreven in het hoger onderwijs, in België minder dan 10%.”

België telt weinig 30-plussers in het hoger onderwijs Aantal 30-plussers ingeschreven in het hoger onderwijs

de competenties te verwerven aan de start van de professionele carrière. Er wordt daarbij te weinig ingezet op de mogelijkheden die digitalisering en educatieve technologie bieden op het vlak van leervormen. De werkenden die wel de weg vinden naar het hoger onderwijs hebben vaak al een diploma en de laaggeschoolden, die het meeste nood aan opleiding hebben, kunnen er niet terecht. De lauwe prestaties op het vlak van permanente vorming in het hoger onderwijs worden duidelijk in internationaal verband. Waar in Nederland bijna 15% van de 30-plussers is ingeschreven in het hoger onderwijs en tot en met een kwart in de Scandinavische landen, zit België in de staart van het peloton met minder dan 10%. De Vlaamse universiteiten realiseren amper 8% van het levenslang leren in het publieke aanbod, onze hogescholen 13%.1 Die cijfers moeten omhoog.

Frankrijk België Italië Nederland Duitsland Spanje Ierland Zwitserland Denemarken Noorwegen Zweden Finland 0,0%

5,0%

10,0%

Bron: Eurostat (2016)

15,0%

20,0%

25,0%

OECD (2019), OECD Skills Strategy Flanders.

SEPTEMBER 2019 VOKA PAPER 15

LEVENSLANG LEREN BUITENLANDSE VOORBEELDEN

4. Buitenlandse voorbeelden tonen de weg Andere landen lijken het beter te doen op het vlak van levenslang leren dan wij. Wat kunnen we van hen opsteken?

De individuele leerrekening in Nederland In uitvoering van het Nederlandse regeerakkoord worden momenteel stappen gezet naar een individuele leerrekening die gespijsd wordt via O&O-fondsen (te vergelijken met onze sectorale vormingsfondsen), werkgeversbijdragen, werknemersbijdragen en publieke middelen. Men wil deze nieuwe regeling in 2020 implementeren.

“De leerrekening kan oplopen tot 40.000 euro per loopbaan per werknemer, waarbij werkgeversbijdragen kunnen worden opgespaard.”

Voorafgaand aan de inrichting van de individuele leerrekening zijn er in 2017 diverse scenario’s afgewogen. Niet enkel bij de overheid, maar ook bij de sociale partners én de opleidingsverstrekkers lijkt hier een draagvlak voor te bestaan. Vooreerst is er al op niveau van sociaal overleg een vorm van eigen leerrekeningen geïntroduceerd. Via diverse cao’s krijgen momenteel 2,3 van de 5,6 miljoen werkende Nederlanders een eigen ontwikkelbudget ter beschikking wat correspondeert met een budget van ongeveer 1,6

Voorstel leerrekening van Commissie Sap

miljard euro. Toch maken veel werknemers hier onvoldoende gebruik van en spelen de directe leidinggevenden een te weinig stimulerende rol. Werkgeversorganisaties pleiten er daarom onder andere voor dat de aandacht die een werknemer aan ontwikkeling besteedt, meer doorweegt in zijn beoordeling. Er wordt ook gewerkt aan het verduidelijken van een fiscaal kader zodat er gespaard kan worden over jaren en werkgevers heen en het ook voor de werkgevers fiscaal aantrekkelijker wordt om de rekening bijkomend te spijzen. Ook wordt na-

aantal euro voor totale arbeidsloopbaan 40.000 €

IVOC-leerrekening

2.500 €

35.000 € 30.000 € 20.500 € 25.000 € 20.000 € 15.000 € 10.000 €

17.000 €

5.000 € -€

vullig overheid

vulling werkgever

Bron: Nederlandse overheid, Commissie vraagfinanciering mbo

16 VOKA PAPER SEPTEMBER 2019

vulling individu

De Vlaamse IVOC-leerrekening is toegankelijk voor de werknemers uit de confectie- en textielindustrie. Per jaar kan deze een tussenkomst van 640 euro vragen voor inschrijving en lesmateriaal, vervoerskosten en eventuele kinderopvang. Het sectorfonds biedt een overzicht aan van opleidingen waarvan de werknemer gebruik kan maken. Wil de werknemer een opleiding volgen die niet op de lijst voorkomt, dan volgt er een paritair overleg onder sectorale sociale partners. De sector stelt ongeveer 12.000 werknemers tewerk maar op jaarbasis maken er slechts tweehonderd werknemers gebruik van.

VOKA.BE

Academy Work in Zweden Gezien het tekort aan mensen met ICT-vaardigheden, momenteel 30.000 met prognoses tot 70.000 in 2020, vond Zweden dat er nood was aan een versneld ontwikkelprogramma. De mosterd hiervoor werd gehaald in de Verenigde Staten met de methode van ‘accelerated learning’, waarbij men op een korte periode aan de hand van een bootcamp-formaat veel kennis overbrengt. Academic Work rolde een innovatieve aanpak uit, waarbij vertrokken wordt van een test om het potentieel en de motivatie van deelnemers te achterhalen. Deze test is anoniem en staat open voor iedereen. De gekozen kandidaten doorlopen een intensief programma van twaalf weken op maat van de ondernemingen die een beroep doen op Academic Work. De opleiding wordt gegeven door instructeurs die ook actief zijn in het bedrijfsleven. Na de opleiding wordt men als consultant van Academic Work gedurende twaalf maanden ingeschakeld bij de ondernemingen. Na twaalf maanden kunnen de ondernemingen gratis aanwerven. Sinds 1998 heeft Academic Work op deze manier al meer dan 130.000 deelnemers aan een nieuwe job geholpen. Academic Work is ook actief in andere landen zoals Denemarken, Finland, Duitsland, Noorwegen en Zwitserland.

gegaan of de leerrekening inzetbaar is in geval van werkloosheid. Wat de inbreng van publieke middelen betreft, wil de Nederlandse overheid nagaan hoe het budget kan gedifferentieerd worden naar doelgroepen. Het budget zou ook aangepast kunnen worden wanneer er meer nood is aan opleiding – bijvoorbeeld wanneer er sprake is van een recessie of krapte op arbeidsmarkt – of wanneer het gaat over opleidingen over domeinen waar er grote nood aan expertise is, zoals technologie, klimaat en energie. Om te vermijden dat de vraag stuurloos alle kanten opgaat, wordt deze geflankeerd door scholings- en loopbaanadvies, een overzicht van de scholingsmogelijkheden en openstaande rechten via een individueel portaal alsook door inzicht te bieden waar de ontwikkelkansen liggen op de arbeidsmarkt. Volgens de onderzochte scenario’s kan de leerrekening oplopen tot ongeveer 40.000 euro per loopbaan per werknemer, waarbij het publieke budget van bij aanvang van de loopbaan zou worden vrijgemaakt en de werkgeversbijdragen gradueel kunnen worden opgespaard.

Start-up TEO

In Vlaanderen vinden we een soortgelijke aanpak bij de start-up TEO (Teaching Each Other). De start-up stelt leervacatures op en vertrekt daarbij van de nood waar ondernemingen mee kampen. De competentievereisten worden door de onderneming vertaald in een online leermodule. Cursisten kunnen op hun eigen tempo de diverse modules doorlopen. De onderneming die de leervacatures uitschrijft kan de voortgang van de cursisten volgen, zonder info over geslacht, leeftijd, opleiding, enkel over de mate waarin de cursist de materie verwerft. Zodra een kandidaat eruit springt kan de werkgever hem uitnodigen en de cursist kiest Tinder-gewijs of hij erop ingaat. Hiervoor betaalt de onderneming een licentie. TEO werkt momenteel onder andere samen met Volvo Car Gent, PSA Antwerp en Umicore.

SEPTEMBER 2019 VOKA PAPER 17

LEVENSLANG LEREN BUITENLANDSE VOORBEELDEN

Digital SkillsBridge - Upskill in Luxemburg In het Groothertogdom Luxemburg rolde de regering samen met de sociale partners via PWC een project uit dat ondernemingen in de industrie bijstaat in het omgaan met digitalisering en automatisatie. Elf grote ondernemingen uit diverse sectoren namen deel. Meer dan 90 procent van de werknemers die in aanmerking kwamen voor upskilling, veranderden van functie binnen de onderneming. De aanpak verloopt in zes stappen. Stap 1 Alle herscholingsinitiatieven en -instrumenten worden in kaart gebracht. Wat laat de wetgever toe? Wat wordt verplicht? Waar liggen er drempels voor ondernemingen? Enzovoort. Deze analyse is nodig met het oog op latere bijsturing van het wetgevend werk. Stap 2 Via een tool kunnen ondernemingen zelf inschatten hoe groot het automatiseringsrisico is van de huidige jobs en aanwezige profielen en aan welke competenties ze nood zullen hebben op de middellange termijn. Dit biedt niet enkel inzage in de evolutie van het eigen personeelsbestand, maar laat ook toe te vergelijken met andere ondernemingen om zo in te schatten of men voldoende investeert in vorming.

Stap 4 Voor de betrokken medewerkers vertrekt men van de reeds aanwezige competenties en biedt men een overzicht aan van welke jobs of functies binnen handbereik liggen, zowel binnen als buiten de onderneming of sector. De opleidingsweg tussen de huidige en toekomstige job wordt duidelijk gemaakt zodat werknemer en werkgever een idee hebben van de gevraagde inspanningen, tijdsinvestering en kostprijs. Stap 5 De opleiding gaat van start. Interessant is dat de individuele opleidingsvraag op ondernemingsniveau geaggregeerd kan worden waardoor de vraag voldoende omvangrijk en sturend wordt ten aanzien van de opleidingsmarkt. Stap 6 Tot slot wordt de impact gemonitord. Hoeveel mensen nemen deel? En wat is het concrete resultaat op het vlak van toekomstige jobs en inzetbaarheid?

Stap 3 Via een calculator of kosten-batenanalyse kunnen werkgevers afwegen wat de kostprijs is van reactief optreden (herstructurerings- en ontslagkost, rekruteringskost en opleidingskost van nieuwe medewerkers) tegenover proactief optreden (het huidige personeel omscholen met oog op de toekomstige noden).

‘dONUS’

In België biedt dONUS een dienstverlening aan ondernemingen onder de vorm van een ‘individuele leerrekening’ voor werknemers. Op die rekening kan geld worden geplaatst door de werkgever, of via het cafetariaplan door de werknemer. dONUS neemt hiervoor de administratie en begeleiding voor haar rekening. Het bedrijf heeft hiervoor een ruling bekomen met de Federale Overheidsdienst Financiën, waarbij de kosten voor de werknemer niet als inkomen belast worden en de werkgever de investeringen als beroepskosten kan aftrekken. Deze uitgaven zijn niet vrijgesteld van RSZ-bijdragen. De middelen zijn enkel aan te wenden voor de opleidingskost, niet voor een vervangingsinkomen tijdens de opleiding. Als de werknemer de onderneming verlaat kan men kiezen of het resterend saldo terugkeert naar de werkgever dan wel meegaat met de werknemer. dONUS werkt momenteel samen met een veertigtal opleidingsverstrekkers en heeft toonaangevende bedrijven zoals BNP Paribas Fortis, AB Inbev, Delhaize en Daikin als klant.

18 VOKA PAPER SEPTEMBER 2019

E VOKA.BE

5. Vijf aanbevelingen voor levenslang leren met resultaat Levenslang leren vereist een totaalaanpak. Iedereen moet zijn verantwoordelijkheid opnemen: de overheid, de werkgever en de lerenden. Voor alle belanghebbenden zijn er nog serieuze stappen vooruit te zetten. Als iedereen de handen in elkaar slaat, kunnen we van levenslang leren een succes maken voor de bedrijven en de werknemers. 1. Meet om de impact te verhogen Creëer transparantie in de opleidingsmarkt. Volgens Agoria dienen minstens 300.000 mensen te worden herschoold. De geïnvesteerde middelen in opleiding zijn aanzienlijk maar worden te versnipperd ingezet zonder er de impact van te kennen. De overheid moet faciliteren dat er methodes ontwikkeld worden voor een impactmeting: wie, wat, waar en wat is het resultaat... Het gebruik van big data en technologie bieden alvast mogelijkheden voor aanbieders om bijvoorbeeld opleidingstrajecten te personaliseren en voor beleidsmakers om beste praktijken en methoden te identificeren. Het wetenschappelijk en beleidsgericht onderzoek naar levenslang leren mag ook nog een paar versnellingen hoger schakelen om een beleid te kunnen voeren dat gebaseerd is op feiten en cijfers. Er zou minstens werk gemaakt moeten worden van één gemeenschappelijke databank voor alle publieke en private opleidingen. Breng daarnaast de transitiegraad of veranderingen van jobs in kaart via een periodiek

“Er moet één gemeenschappelijke databank voor alle publieke en private opleidingen komen.”

Vlaams workforcerapport. Werknemers en werkgevers moeten weten welke jobs het hoogste risico lopen om te verdwijnen of drastisch te veranderen. Via een jobcorridor kan aangegeven worden welke huidige jobs best aansluiten bij andere, toekomstige jobs. Uiteraard moet dit met de nodige nuance en voorzichtigheid gebeuren gezien we niet over alle noodzakelijk informatie beschikken voor waterdichte prognoses. 1 Aansluitend moet er zicht komen op de nodige opleidingsinspanningen. Vertrekkende van een digitaal competentiepaspoort kan inzichtelijk gemaakt worden welke de te verwachten evoluties zijn en hoe groot de gap is richting nieuwe functies. Dit maakt het mogelijk de leervraag duidelijker te formuleren alsook meer impulsen te geven aan de opleidingsmarkt en het -aanbod. Het maakt ook het mogelijke kostenplaatje duidelijk voor alle partijen.

Beleidsdomein Onderwijs en Vorming (2018), Omgevingsanalyse van het beleidsdomein Onderwijs en Vorming.

SEPTEMBER 2019 VOKA PAPER 19

LEVENSLANG LEREN VIJF AANBEVELINGEN

2. Stimuleer samenwerking via een transitiefonds Als we de doelstelling van de eerste aanbeveling realiseren, kunnen we vervolgens het opleidingsaanbod beter stroomlijnen, coördineren en tot meer samenwerking komen. Dat kan bijvoorbeeld via een transitiefonds.

“Opleiden wordt het nieuwe rekruteren.”

In plaats van dat iedereen, elke sector, elke onderneming, elke publieke aanbieder zijn eigen weg zoekt, moet er worden ingezet op samenwerking. De noden zijn zo omvangrijk en overstijgen de draagkracht van individuele ondernemingen of sectoren dat samenwerking en bundeling een groter effect kan geven: zo maakt één plus één drie. Via een transitiefonds waarbij middelen uit verschillende hoeken worden gebundeld, kan worden ingezet op om- en bijscholing van de beroepsbevolking rond sectoroverschrijdende noden zoals IT’ers, data-analisten, cybersecurity, operatoren, technici, verzorgers en verplegers. Co-creatie en samenwerking met de private markt zou hier het uitgangspunt moeten zijn, waarbij ambitieuze doelen en KPI’s voorop staan. Dit vraagt uiteraard om een zekere opleidingsregie als onderdeel van de arbeidsmarktregie met zicht op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt enerzijds, en het bestaande opleidingsaanbod anderzijds. Zo kan makkelijker bepaald worden welke calls of tenders met middelen van het transitiefonds nodig zijn, zoals bijvoorbeeld nu gebeurt in het kader van AI en Cybersecurity door VLAIO. Dat moet zeker het geval zijn wanneer de overheid zelf initiatieven neemt op de opleidingsmarkt in plaats van dat ze louter subsidieert.

“In plaats van dat iedereen, elke sector, elke onderneming, elke publieke aanbieder zijn eigen weg zoekt, moet er worden ingezet op samenwerking.” Er moet ook goed nagedacht worden over de manier waarop opleidingen gegeven worden. In plaats van zoals voorheen vooral in te zetten op fysieke campussen en vaste locaties, moeten er meer prikkels komen voor de ontwikkeling van digitale en innovatieve concepten. De eerste tekenen daarvan zien we nu reeds in de markt: opstellen van leervacatures met online leer- en testmodules, accelerated learning, microlearning, … Met het virtueel transitiefonds wordt als het ware een meerjarenagenda vastgelegd die de 20 VOKA PAPER SEPTEMBER 2019

ambitie van een Vlaamse kenniseconomie concreet weet te vertalen naar een opleidingsaanbod dat tot stand komt via meerdere partners en instanties. Daarbij kan expliciete aandacht uitgaan naar innovatieve en digitale leervormen. 3. Vorming in plaats van ontslag De meeste opleidingen binnen de bedrijfscontext zijn veelal praktisch gericht op de functie en moeten op kortere termijn bruikbaar zijn. Deze blijven uiteraard behoren tot de volle verantwoordelijkheid van de werkgever. Veel minder evident zijn opleidingen gericht op het verwerven van een job buiten de onderneming of buiten de sector. Wie moet die opleiding organiseren maar vooral, wie gaat de opleiding financieren, inclusief de loonkost of het inkomen van de cursist in opleiding? Omdat dit vandaag onduidelijk is, gebeurt dergelijke omscholing, hoe noodzakelijk ook, veel te weinig. Het resultaat is dat de Vlaamse en federale overheid uiteindelijk de kost op zich nemen van zodra de persoon als werkloze wordt opgeleid. Deze situatie is uiteraard te vermijden, zowel voor de werknemers als voor de werkgever. Voor lange opleidingen gericht op upgrading of herscholing, bestaat voor werknemers de mogelijkheid om hun loopbaan tijdelijk, geheel of gedeeltelijk, te onderbreken binnen het stelsel van tijdskrediet (tot 750 euro per maand, vergoed door de RVA). Vanaf 1 september 2019 zal de Vlaamse overheid dit extra aanmoedigen met het Vlaams opleidingskrediet (nog eens bijkomend maximum 504 euro per maand). Ondanks de tussenkomst kan het financieel verlies te groot zijn om daadwerkelijk engagement op te nemen. Ondernemingen zouden meer kunnen overwegen om systematisch na te gaan wie de capaciteit en motivatie heeft om dergelijk omscholingstraject te volgen. Opleiden wordt dan het nieuwe rekruteren. Werkgevers kunnen overwegen om bovenop de overheidstussenkomst bijkomende financiering te voorzien. Op deze manier worden de inspanningen voor herscholing naar bepaalde (knelpunt)functies gedragen door overheid, werknemer en werkgever. In de meeste gevallen komen opleidingsnoden pas in zicht op het moment van nakende transities en herstructurering. Wanneer ontslag dreigt, kan er toch nog proactief gewerkt worden. Zo kunnen de middelen die nu gebruikt worden voor een passieve ontslagvergoeding en outplacement, activerender worden aangewend voor opleiding. Men kan deze investering in herscholing aantrekkelijk maken door bijvoorbeeld een fiscaal gunstige behandeling. Het wettelijk kader is hiervoor al aangenomen, maar de uitvoeringsbesluiten om te bepalen welke kosten in aanmerking zullen komen, ontbreken nog. Om

VOKA.BE

dus inzetbaarheid erkend worden als een zogenaamd ‘sociaal risico’, zoals dat vandaag al het geval is voor ziekte, zwangerschap en arbeidsongevallen. Als we gebrek aan opleiding erkennen als sociaal risico moet je je er ook voor kunnen verzekeren. Dit heeft als consequentie dat we ook gegarandeerde middelen/instrumenten moeten voorzien die werknemers kunnen gebruiken voor opleiding. Dat kan via een leerrekening of door een ontslagvergoeding te gebruiken voor opleiding, … 4.Onderzoek een doordachte leerrekening

als formule aantrekkelijk te zijn, zal het cruciaal zijn dat die activering van de ontslagkost niet enkel het cursusgeld dekt, maar ook voorziet in een vorm van vervangingsinkomen of aanvulling bij de werkloosheid. Ten tweede moet de wet-Renault, die vastlegt wat er moet gebeuren wanneer een bedrijf een collectief ontslag doorvoert, herbekeken worden. De wet is een ware spelbreker en staat een fatsoenlijk debat over opleiding en inzetbaarheid in de weg. Zodra de gevolgen van transities in zicht komen, sluit het de onderneming en de betrokken werknemers op in lange onderhandelingen, gericht op het maximaliseren van de passieve ontslagkost. De procedure moet dus korter. Daarnaast moeten binnen de herstructureringsenveloppe zonder kostenverhoging meer mogelijkheden komen op het vlak van loopbaanbegeleiding en coaching, competenties en opleidingsmogelijkheden in kaart brengen, tijdelijke werkervaring elders faciliteren en een volledige herscholing binnen een rechtszeker financieel kader mogelijk maken. We moeten erin slagen om een efficiënt opleidingslandschap te creëren, waar de nodige rechtszekerheid heerst, en waar er voldoende mogelijkheden zijn voor een grondige herscholing en opleiding binnen de arbeidsrelatie. Als dat realiteit is, dan kan een gebrek aan opleiding en

Frankrijk voert een wettelijke leerrekening in en ook Nederland zet stappen naar de uitbouw hiervan. Ook in Vlaanderen is deze piste het overwegen waard. In de eerste plaats omdat het de betrokken werknemers stimuleert om hun loopbaan in eigen handen te nemen. Het grootste struikelblok in de lage participatie aan levenslang leren blijkt immers een gebrek aan motivatie te zijn. Een leerrekening moet vooreerst een virtueel portaal zijn waarbij de betrokken werknemer in één oogopslag ziet hoe het staat met zijn loopbaan en zijn al dan niet uitgeputte rechten zoals Vlaams opleidingsverlof. Daarnaast moet er ook een inhoudelijk luik zijn waarin wordt uitgelegd waarom levenslang leren noodzakelijk is. Het leerplatform wordt zo een soort ‘MyPension voor levenslang leren’ dat aanzet om daadwerkelijk gebruik te maken van de vele rechten en mogelijkheden. Bijkomend kan de leerrekening ook een instrument zijn waarop vormingsmiddelen, opgebouwd via arbeid, worden beheerd. De randvoorwaarden zijn daar essentieel. Ten eerste moet het een gedeelde verantwoordelijkheid zijn van werknemer, werkgever en overheid om de nodige middelen op de leerrekening te zetten. Zo kunnen middelen die vandaag naar structuren en gesubsidieerde aanbieders gaan, deels verschuiven naar het individu. Naar Nederlands en Frans voorbeeld, kan het bovendien gaan om middelen die de werkgevers storten op basis van onderhandelde sociale akkoorden. Ook dan gaan

“De werknemer moet via een ‘MyPension voor levenslang leren’ in één oogopslag kunnen zien hoe het staat met zijn loopbaan en zijn rechten.” SEPTEMBER 2019 VOKA PAPER 21

LEVENSLANG LEREN VIJF AANBEVELINGEN

de middelen dus rechtstreeks naar de betrokken werknemers en niet naar achterliggende fondsen en structuren. Daarbovenop kunnen ook de zogenaamde vruchten van arbeid binnen de individuele arbeidsverhouding op de leerrekening worden geplaatst. Denk bijvoorbeeld aan het personaliseren en flexibiliseren van inkomens, omzetting van bonussen, overuren, loonsopslag of automatische loondrijvers zoals de indexering. Vandaag kan dat al via sterk opkomende cafetariaplannen en flexibele verloning maar het beleidskader moet dan wel voldoende aantrekkelijk en duidelijk zijn. Het is bijzonder complex om een ruling te bekomen waarbij het voordeel niet belast wordt als inkomen en waarbij de investering als beroepskost kan worden afgetrokken. Bovendien is ook niet volledig duidelijk of deze kosten vrijgesteld kunnen worden van sociale bijdragen. Een leerrekening moet ook daadwerkelijk worden gebruikt. Maar het initiatief hiervoor kan niet enkel bij de werknemer liggen. Het is immers belangrijk om de werknemer voldoende te coachen en hem niet stuurloos opleidingen te laten shoppen. Hiervoor kan de link gelegd worden met het aanbod van externe (leer)loopbaanbegeleiding of diensten zoals dONUS en interne functioneringsgesprekken. Ten derde moet er bepaald worden wat er gebeurt als de werknemer er geen gebruik van maakt. Ze kunnen in geen geval uitbetaald worden voor andere doeleinden dan vorming. In geval de werknemer opleidingsmiddelen- en mogelijkheden ter beschikking heeft en er toch geen gebruik van maakt, moet dit in mindering gaan van zijn ontslagvergoeding. Ten slotte moet ook uitgeklaard worden of de middelen van de leerrekening enkel dienen voor inschrijvingsgeld en aankoop van cursusmateriaal, of ook kunnen dienen voor loonverlies wanneer er door de opleiding minder gewerkt wordt. 5. Stimuleer publieke onderwijsactoren om meer rekening te houden met werkende lerenden Publieke onderwijsactoren richten zich vandaag nog te weinig op professionals die zich willen bij- of omscholen. Binnen het hoger on-

“Duaal leren maakt van jonge leeftijd aan duidelijk dat leren op de werkvloer een vanzelfsprekendheid is.” 22 VOKA PAPER SEPTEMBER 2019

derwijs groeit gelukkig stilaan het besef dat ze een grotere rol op het vlak van levenslang leren kunnen opnemen dan vandaag. Tien jaar geleden vond maar liefst 29% van de deelnemende universiteiten aan een Europees onderzoek dat levenslang leren geen prioriteit1 is en volgens een ander onderzoek was er slechts in 39% van de universiteiten een strategie rond levenslang leren aanwezig.2 Om de focus nog meer te verschuiven moet de financiering niet volledig ingezet worden op initiële opleidingen en moeten opleidingen ook worden opengetrokken naar andere doelgroepen dan generatiestudenten. Bovendien moeten er in het financieringsmechanisme zwaardere gewichten komen voor bijvoorbeeld 30-plussers, flexibiliteit van het aanbod en de docenten, samenwerking met het bedrijfsleven, samenwerking met andere opleidingsverstrekkers, … Dit geldt trouwens ook voor de andere publieke opleidingsverstrekkers. Verder moeten universiteiten en hogescholen sterker inzetten op educatieve technologie en via digitaal afstandsonderwijs een ruimer en meer flexibel aanbod op het vlak van levenslang leren aanbieden. De centra voor volwassenenonderwijs moeten zich bovendien verder in grotere gehelen organiseren en moeten de nodige vrijheid krijgen om snel en flexibel een aanbod te voorzien op maat van de cursist en afgestemd op het bedrijfsleven. Er is nood aan meer flexibiliteit vanuit de over-

VOKA.BE

heid en meer ondernemerschap vanuit de instellingen. Duaal leren moet hier dringend een structurele plaats krijgen. In plaats van taal-, wijn- en kookopleidingen als vrijetijdsbesteding van hooggeschoolden en ouderen aan te bieden, moeten zij nog sterker inzetten op de moeilijk bereikbare doelgroep van laaggeschoolden die via tweedekansonderwijs en beroepsopleidingen hun positie op de arbeidsmarkt kunnen versterken. Zowel het hoger onderwijs als de centra voor volwassenenonderwijs zijn historisch te sterk uitgebouwd vanuit de idee om iedereen een goede initiële opleiding te geven. Deze initiële opleiding wordt ook nog te vaak als een eindopleiding beschouwd. Zelfs volwassenenonderwijs is fundamenteel opgebouwd als een tweede kans op een initiële opleiding. In de toekomst moeten we eerder denken vanuit het concept basisopleiding, gevolgd door een reeks van om- en bijscholingen. Daarnaast kan men levenslang leren vanuit de vraag sturen. Het huidige systeem van studiepunten kan bijvoorbeeld aangepast worden op maat van levenslang leren. Met het huidige leerkrediet, de zogenaamde rugzak met studiepunten, heeft een student recht op een verminderd inschrijvingsgeld. Het is een evenwicht tussen vraagfinanciering (de lerende beslist waar hij studiepunten inzet) en aanbodfinanciering (de overheid legt het grootste deel bij). Men moet bekijken of het leerkrediet ruimer gebruikt kan worden dan enkel de erkende opleidingen in het hoger onderwijs. Door verschillende gewichten en financiering te koppelen aan het leerkrediet op basis van bijvoorbeeld inhoudelijke speerpunten, type aanbieder, flexibiliteit, enzovoort kan er gestuurd worden in functie van de economische noden. Ten slotte zijn er ook in het initieel onderwijs nog mogelijkheden om levenslang leren te versterken. Het ontbreekt in Vlaanderen aan een cultuur van levenslang leren. Vooral bij zij van wie de schoolloopbaan moeizaam verlopen is. Duaal leren biedt voor leerlingen die schoolmoe, maar niet leermoe zijn een goed alternatief. Bovendien is het ook voor de cognitief sterkere leerlingen een waardevolle leervorm omdat het reeds van jonge leeftijd duidelijk maakt dat leren op de werkvloer een vanzelfsprekendheid is. In ondernemingen die participeren wordt bovendien de leercultuur versterkt.

1. 2.

Ieder zijn verantwoordelijkheid Werkgever

• • •

moet strategisch nadenken over de nodige skills en competenties in hun onderneming; moet de aanwezige competenties beter inzetten op hun werkvloer; moet van opleiding een prioritair onderwerp maken in het overleg met hun werknemers.

De Vlaamse overheid

• • •

moet de opleidingsmarkt beter regisseren door de daadwerkelijke impact van opleidingen te meten en transparantie te brengen; brengt in beeld wat er nodig is aan toekomstige workforce; stimuleert via een transitiefonds de opleidingsmarkt en zet aan tot samenwerking en innovatie.

De federale overheid

•

moet werk maken van een activerend ontslagrecht en de herstructureringsprocedure drastisch inkorten en daarin meer aandacht besteden aan het opleidingsvraagstuk; moet voorzien in transparante (para)fiscale kaders zodat investeringen in opleidingen worden aangemoedigd.

De werknemer

•

moet zich een leercultuur eigen maken en de opleidingskansen benutten. Hij wordt hierin ondersteund maar er ook op aangesproken als hij geen gebruik maakt van de beschikbare middelen.

De opleidingsactoren en het hoger onderwijs in het bijzonder

•

moeten meer inspanningen leveren om een flexibel aanbod voor volwassenen uit te rollen;

DAVIES, P (2009), From university lifelong learning (ULLL) to lifelong learning universities (LLU). SURSOCK, A. en SMIDT, H. (2010), Trends 2010: A decade of change in European Higher Education.

SEPTEMBER 2019 VOKA PAPER 23

LEVENSLANG LEREN Samen beter presteren!

24 VOKA PAPER SEPTEMBER 2019