2 minute read
DE KIJK VAN SD Worx
Jan Laurijssen, senior researcher bij SD Worx Want deze wetgeving komt niet uit de lucht vallen. ‘Het is belangrijk om te recupereren. De knop omdraaien, de batterijen opladen. Dat maakt het mogelijk om er de dag nadien met hernieuwde energie in te vliegen’, oordeelde arbeidspsychologe Sara De Gieter (VUB) al in 2014. Het topic is des te actueler in deze coronatijden, waarin verplicht telewerk wordt ingezet in de strijd om het virus in te dijken. Terwijl werknemers vroeger occasioneel thuiswerkten, is het voor velen sinds maart 2020 de norm geworden. De traditionele werkplek bestaat niet meer. Werk is beschikbaar geworden door een simpele klik of swipe op uw smartphone: virtuele meetings, calls, mails beantwoorden, …
Het recht om onbereikbaar te zijn In 2014 hadden we het weliswaar over het recht op onbereikbaarheid; in 2022 over deconnectie. Is er een verschil? In zijn praktische toepassing lijkt het alleszins om hetzelfde te gaan: het recht om zich na de uren niet meer in te spannen voor het werk. Recepten uit het recente verleden bij onder andere BMW en Volkswagen vinden steeds vaker ingang, zoals het uitzetten van mailservers buiten de reguliere arbeidstijd. Frankrijk toont zelfs dat het nog ingrijpender kan. Sinds 2017 mogen werknemers mails, sms’en en andere elektronische berichten die buiten de officiële werkuren binnenkomen, volledig negeren. Tegen de evolutie in Het is maar de vraag of dergelijke one-sizefits-all-oplossingen hun doel – het mentale welzijn verhogen en het aantal burn-outs verlagen – niet missen. Dit soort strakke beslissingen en regels staat haaks op de huidige evolutie van het hybride werken en de alsmaar meer gepersonaliseerde arbeidsrelatie tussen medewerkers en werkgevers. Daarin gaan we juist voor elke werknemer op zoek naar de optimale werkorganisatie, zodat we een win-win-win creëren voor werknemer, werkgever en maatschappij.
Net zoals werk steeds meer flexibel wordt georganiseerd, kan deconnecteren niet beperkt worden tot een recht na de werkuren. Zo is het veel belangrijker om samen met uw medewerkers goede afspraken over beschik- en bereikbaarheid te maken. Die vereiste is trouwens ook vastgelegd in de wettelijke bepalingen inzake telewerk.
Mentaal welzijn gedeelde verantwoordelijkheid In de huidige flexibele arbeidsorganisatie die ook na corona zal blijven bestaan, zijn autonomie en vertrouwen de codewoorden. Als doelstellingen en resultaten worden behaald, maakt het niet uit wanneer en waar die zijn gepresteerd. Mits de juiste afspraken, kan uw medewerker dus gerust ook tussendoor zijn laptop dichtklappen en smartphone uitzetten. Dat is voor alle duidelijkheid erg belangrijk voor zijn recuperatie, welbevinden en gezondheid. Ieders verdomde plicht, nietwaar?
Voor mij gaat het debat bijgevolg eerder over autonomie en regelruimte die werknemers krijgen en een bedrijfscultuur die flexibiliteit aanmoedigt. En dus ook inzet op ontkoppelen wanneer dat het best uitkomt. Cultuur- en gedragsveranderingen zijn evenwel moeilijk te realiseren met een koninklijk besluit.
De plicht tot deconnectie
U leest het goed: ik wil graag bepleiten dat het ieders verdomde plicht is om zo nu en dan te deconnecteren. De aanleiding hiervoor is het koninklijk besluit van 2 december 2021 dat het recht op deconnectie voor federale ambtenaren moet garanderen, met het oog op ‘een betere focus, een betere recuperatie en een hoger en duurzamer energieniveau van de medewerkers’. Hoewel dit niet van toepassing is op werknemers in de private sector, noopt het wel tot een bredere reflectie.
