2 minute read
DE KIJK VAN SD Worx
Geert Vermeir Manager juridisch kenniscentrum, SD Worx Het nieuwe zorgverlof zit wat verscholen in een wet tot omzetting van een Europese richtlijn uit 2019. De wet bevat allerlei maatregelen voor het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers.
Een daarvan is het zorgverlof. Het is begin november 2022 in werking getreden.
Elke werknemer mag van het werk afwezig zijn gedurende maximaal vijf, al dan niet aaneensluitende dagen per kalenderjaar. De afwezigheid dient om sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging te verlenen aan een nabij gezins- of familielid, bijvoorbeeld bij ziekte van een kind of van de partner. Of wanneer een van de ouders van de werknemer in het ziekenhuis wordt opgenomen. Een arts moet attesteren dat het kind, de partner of de ouder omwille van een ernstige medische reden behoeft e heeft aan bijstand. Zonder evenwel de exacte reden aan te geven, om het medisch beroepsgeheim niet te schenden.
Tien dagen familiaal verlof Het zorgverlof sluit aan bij het al bestaande verlof wegens dwingende redenen van tien dagen per jaar. Dat wordt ook wel eens het familiaal verlof genoemd. Want een werknemer kan het bijvoorbeeld ook inroepen bij plotse ziekte, ongeval of hospitalisatie van een gezinslid. Het zorgverlof wordt echter niet toegevoegd aan dat familiaal verlof. We krijgen geen vijft ien dagen verlof voor zorg en dwingende redenen. Het bestaande krediet van tien dagen per jaar wordt verminderd met de dagen die een werknemer besteedt aan zorgverlof. Er blijven dus maximaal tien dagen familiaal verlof, waarvan er vijf voor zorgverlof kunnen dienen. Het onderscheid tussen beide verlofstelsels ligt in de voorzienbaarheid. Een dwingende reden moet plots en onvoorzienbaar zijn. Voor zorgverlof geldt die voorwaarde niet. De op voorhand geplande opname van een gezinslid in het ziekenhuis creëert dus wel een recht op zorgverlof, maar niet op familiaal verlof.
Loon of uitkering? De band met het verlof om dwingende redenen biedt ons ook het antwoord op de vraag of de werkgever loon verschuldigd is. Dat is in principe niet het geval. Want het verlof om dwingende redenen is onbetaald. Bij zorgverlof geldt evenmin recht op loon. Tenzij de sector of de onderneming gunstiger bepalingen zou treff en. Zo voorzien sommige sectoren recht op loon voor een of twee dagen. Een koninklijk besluit kan voor het onbezoldigd zorgverlof een RVA-uitkering voorzien. Dat besluit ontbreekt voorlopig nog. Mogelijk komt het er niet, gezien de penibele toestand van de federale staatskas.
Vereenvoudiging Onze wetgever koos dus de piste van een nieuw zorgverlof. We voegen het toe aan de bestaande lijst van mogelijke verloven bij gebeurtenissen in het privéleven van een werknemer. Zwangerschapsverlof, geboorteverlof, adoptieverlof, pleegouderverlof, ouderschapsverlof, mantelzorgverlof, tijdskrediet om voor een kind te zorgen, verlof om dwingende redenen, … De afzonderlijke stelsels hebben telkens een reden van bestaan. De logische en evenwichtige samenhang is echter zoek. De complexiteit groeit. Toch staat in het regeerakkoord een doelstelling van vereenvoudiging, harmonisering en optimalisering van de verschillende verlofstelsels. Mét specifi eke aandacht voor de motieven zorg en combinatie van werk en gezin. De bestaande lijst van verloven enkel verlengen, lijkt daar niet mee te stroken.
Het nieuwe recht op vijf dagen zorgverlof
Het arbeidsrecht is een nieuwe verlofregeling rijker. Elke werknemer heeft voortaan het recht om vijf dagen zorgverlof te nemen. De vrije tijd moet dienen om steun te geven aan een gezins- of familielid dat er nood aan heeft . Maar hadden we al geen zorgverlof?
