La cantidad de mujeres influye en la rentabilidad de las empresas

La participación de las mujeres en el mercado laboral ha crecido. Sin embargo, la desigualdad juega en nuestra contra. A pesar de que aún falta mucho para alcanzar la igualdad, hemos avanzado bastante.

Por ejemplo, en México, como indica la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, hay una tasa de participación femenina del 45.6% en la fuerza laboral; sin embargo, no se ha superado ni dos puntos en la tasa de participación de la mujer en los últimos 10 años.

Algunos de los factores que influyen son:

—Falta del apoyo de la familia con tareas del hogar: el 74% de las tareas del hogar recaen en las mujeres, impidiéndoles desarrollarse profesionalmente y alcanzar la independencia económica.

—Falta de políticas públicas y privadas que apoyen su desarrollo: por ejemplo, en el sector turístico se emplean más mujeres, pero solo el 50% ocupa altos cargos, principalmente por la necesidad en las diferentes etapas de su vida, como la maternidad.

—Miedo y falta de confianza hacia sus capacidades: de acuerdo con el Centro de Investigación en Política Pública (IMCO), las mujeres dudan más sobre sus capacidades (52%), contra 38% de los hombres. Es 1.6 veces mayor la proporción de mujeres que evitan realizar tareas nuevas o complejas por miedo a fallar.

Los hechos no mienten. Contar con un

30% de mujeres en posiciones de liderazgo, dirección general o puestos ejecutivos, puede incrementar hasta en 15% la rentabilidad de las empresas, según IMCO. Como indica el Banco Mundial, ahora que atravesamos una desaceleración económica, los países deben aprovechar su capacidad productiva para hacer frente a la crisis. Si las mujeres tuvieran las mismas oportunidades de participar y desarrollar nuevos negocios, se generarían ganancias globales de entre $5 billones a $6 billones.

Por estas y muchas razones, debemos incorporar políticas laborales que apoyen el desarrollo profesional de las mujeres, fomentar su participación en puestos directivos, así como la igualdad salarial y el uso de licencias de paternidad. Las mujeres también debemos trabajar en nuestra confianza y estar más preparadas, porque las oportunidades solo llegan una vez.

Estrés y ‘burnout’: ¿hay diferencias?

¿Cómo diferenciar el estrés del ‘burnout’?

¿Qué línea marca la diferencia? El ‘burnout’ no es lo mismo que estrés. No se puede curar solo tomando unas vacaciones prolongadas, disminuyendo la velocidad o trabajando menos horas.

El ‘burnout’ es un estado mental totalmente diferente. Bajo estrés, las personas luchan para hacer frente a las presiones del día a día. Pero, una vez que el ‘burnout’ se afianza, se quedan sin energía, la vida empieza a perder significado y las pequeñas tareas se sienten como un gran esfuerzo.

El estrés y el ‘burnout’ se refuerzan mutuamente. Sin embargo, el ‘burnout’ tiene un impacto mucho mayor sobre el estrés. Cuanto más grave se vuelve el agotamiento de una persona, más estresada se sentirá en el trabajo.

Los colaboradores que sufren de agotamiento deben recibir el apoyo adecuado para romper el círculo vicioso entre el estrés laboral y el ‘burnout’. Cuando los empleados sienten algún grado de control sobre su trabajo y reciben apoyo de compañeros y superiores, el efecto del ‘burnout’ en el estrés puede minimizarse.

¿Qué pueden hacer las empresas para romper el ciclo del “huevo y la gallina”?

Es clave que los empleados tengan la oportunidad de ofrecer retroalimentación a sus superiores, en cualquier momento, y que la gerencia les brinde toda su atención.

¿Cómo el líder puede ayudar a los trabajadores a prevenir el ‘burnout’? En los preparativos del Primer Congreso Iberoamericano contra el Burnout, que se celebrará en República Dominicana en junio-julio de 2023, he resumido estas tres propuestas:

1-Ser selectivamente vulnerable: compartir los desafíos encontrados en su propia carrera, como haber tenido un jefe duro, los errores cometidos en el trabajo y las soluciones halladas.

Los colaboradores necesitan escuchar que hay cosas que salen mal, que el líder no tiene todas las respuestas, comete errores y es un ser humano con defectos.

2-Sostener encuentros individuales regulares: Los miembros del equipo deben sentir que el líder está dispuesto a priorizarlos, y la mejor manera es dedicarles tiempo.

Según el tamaño del equipo y el horario, esto puede ocurrir durante una hora a la semana, media hora cada dos semanas o cualquier otra cosa que funcione. Y asegurarse de estar enfocados en ellos al 100% durante las reuniones individuales.

3-Pedir explícitamente que compartan sus comentarios: en las reuniones, preguntar cómo experimentan su trabajo y cómo ven al equipo y al líder.

La posición ideal es que los subordinados compartan información, porque ello permitirá aumentar la sostenibilidad del equipo. Brinda la oportunidad de comprobar qué desafíos enfrentan los trabajadores y cómo hacer las cosas más fáciles.

Muchos artistas mayores no le encuentran sentido a hacer música nueva, ya que hay pocas oportunidades de ser escuchados y los fanáticos son parciales a favor de los materiales que les son familiares, entiende Anthony DeCurtis, editor colaborador de Rolling Stone.

“Revisar tu obra de manera creativa es una forma de mantener el interés en tu carrera”, señaló DeCurtis. “Es posible que los fans mayores no estén interesados en otra colección de tus éxitos, pero volver a trabajar en ellos de una manera importante podría resultar atractivo. Los fans más jóvenes no tienen el mismo involucramiento en tus clásicos, por lo que estas nuevas versiones les ofrecen una ruta hacia tu catálogo”, abundó.

Sin competencia con las originales

The Edge alienta a los seguidores de la banda a probar las nuevas versiones, y señaló que incluso pueden llegar a preferir algunas de ellas.