Vidi.biz - Najbolji IT poslovi u NON-TECH tvrtkama

POSEBAN PRILOG ČASOPISA VIDI 2021.

.biz SPECIJAL

Najbolji IT poslovi

u NON-TECH tvrtkama

Sve tvrtke sada su tehnološke Employer brandingom do novih IT stručnjaka Kultura kompanije, vrijednosti, projekti

TAJNE ZAPOŠLJAVANJA IT STRUČNJAKA

TEMA NAJBOLJI POSLODAVCI ZA IT STRUČNJAKE

Najbolji poslodavci za IT stručnjake

PIŠE: DINKO KADI

K

ako su već dugi niz godina IT stručnjaci među najtraženijim osobljem na tržištu rada, postoji velika konkurencija u privlačenju najboljih talenata.

Iako svi primarno gledaju na IT i tehnološke kompanije kao očito mjesto zapošljavanja IT-jevaca, zbog užurbane digitalne transformacije i „obične“ tvrtke imaju velike potrebe za inženjerima, developerima, sistemcima, mrežnim stručnjacima i drugim IT zaposlenicima.

Ključni faktori bitni za zapošljavanje IT stručnjaka ne dolaze nužno iz velikih tehnoloških kompanija, a kako doći do vrijednog kadra u klimi opće nestašice IT-jevaca izazov je na koji mora odgovoriti gotovo svaki HR odjel

KAKO PRIVUĆI NAJBOLJE

IT STRUČ U NETEHN 2

VIDI br. 302 / 2021

WWW.VIDI.HR

NAJBOLJI POSLODAVCI ZA IT STRUČNJAKE TEMA

VIDI i naši portali IT Biz Crunch i Vidi. hr prepoznali su potrebu netehnoloških tvrtki za developerima i pokrenuli projekt Best Employers for IT Experts. VIDI će kroz ovaj projekt dati prostor hrvatskim tvrtkama kojima core business nije IT da se predstave kao tvrtke s vrijednostima, prilikama i kvalitetnom ponudom za IT stručnjake.

Kroz priče s poznatim hrvatskim tvrtkama predstavit ćemo što one nude potencijalnim zaposlenicima, kako onima koji se već nalaze na tržištu rada, tako i studentima završnih godina IT fakulteta i učilišta.

Zašto je zapošljavanje problem?

Već godinama s naslova poslovnih blogova u Europi vrište naslovi koje je u svojoj analizi ponudila Europska komisija, da će do 2020 u Europi nedostajati 800,000 IT radnika. Ta je godina došla i prošla, a situacija je i dalje ista.

EU kroz digitalne agende planira u sljedećih nekoliko godina digitalno opismeniti starije i dodatno poraditi na vještinama mladih.

Iz tog zaostajanja u digitalnim vještinama proizlazi i nedostatak kvalitetnog IT kadra.

U takvoj klimi nedostatka stručne radne snage, tvrtkama je veliki izazov privući kvalitetne IT stručnjake, tim više što na njih vrebaju velikani poput Googlea, Facebooka, raznih telekoma i jakih multinacionalnih IT kompanija. Nakon toga, sve snažniji softverski sektor u Europi traži veliku

količinu inženjera, pa ostalim tvrtkama ostaje još manji bazen adekvatnih IT-jevaca.

Kako privući najbolje IT-jevce u netehnološke tvrtke?

IT je postao infrastrukturni oslonac većine kompanija. Više od 20 godina svaka ozbiljnija tvrtka ima svoju web stranicu, a u zadnjih deset jako su bitne i mobilne aplikacije. Tvrtke za svoje djelatnosti koriste automatizacije i softvere počevši od ERP-a, preko CRM za bolje odnose s korisnicima do WMS-a za logističke tvrtke. U moru djelatnosti postoje tisuće specifičnih komada softvera ili modula koji se razvijaju, a svojom implementacijom omogućuju bolje, brže i efikasnije poslovanje.

Bilo da se radi o razvoju ambicioznih projekata in-house ili kolaborativnom naporu s outsourcanim IT profesionalcima, tvrtke koje nisu iz IT sektora itekako za svoj napredak trebaju IT-jevce. Kompanije pod svojim nadzorom trebaju imati razvoj produkta jer je to vrijedna nematerijalna imovina i budući mozak ili workflow tvrtke.

Da bi iskoristile priliku koju nativno ili zbog digitalne transformacije trebaju, za

kompanije koje traže IT zaposlenike istražili smo koji su to faktori i ključni razlozi zbog kojeg bi developeri i drugi IT-jevci odabrali non-IT tvrtku za rad.

Kako danas razmišljaju IT profesionalci?

Postoji niz velikih istraživanja o željama profesionalaca koja pokušavaju odgovoriti na ključno pitanje što je najbitnije u izboru karijere. Na velikom uzorku od 71,000 developera HackerRank je 2019. objavio da je profesionalni rast i učenje najvažniji za čak 72% anketiranih, dok je zdravi odnos života i rada prioritet za njih 46%.

Kroz terenski rad i razgovore s brojnim IT tvrtkama, raznim profilima stručnjaka jedna od stvari koja se istaknula u očima IT profesionalaca je visina plaće, što je zapravo neka zadana stavka koja je razumljiva.

Ipak, plaća nije jedina stavka koja je bitna zaposlenicima, stoga smo istražili koje su to druge jednako bitne ili čak bitnije stavke koje pridonose zanimljivosti i poželjnosti određene tvrtke nekom IT-jevcu.

Kako bi non-IT tvrtka mogla privući developera, pitali smo Dinu Reića, dugogodišnjeg IT profesionalca koji nakon iskustva rada u hrvatskim tvrtkama danas radi za globalne tvrtke smještene u Londonu, koji je o ovoj temi rekao: „Tvrtka može biti non-IT, ali ako je neki IT proizvod važan i želite ga imati u kući, što se mene kao radnika tiče to i JE IT tvrtka.

Primjerice Rimac radi automobile, ali imaju snažan embedded razvoj, PBZ je banka, ali imaju jaki Mobile odjel, a recimo Konzum je trgovina, no ujedno imaju moćan web odjel. Niti jedna od njih nije IT tvrtka, ali imaju IT proizvod koji im je važan i s kojim žele biti konkurentni na tržištu.“ On smatra kako sve tvrtke koje žele biti globalno konkurentne ionako trebaju imati jake IT odjele. Pitali smo ga kako se može nabildati CV u non-IT tvrtki: „Postoji manja količina krovnih firmi s dobrim pedigreom tipa Facebook, Google, Microsoft, Salesforce, etc. koje su institucije same po sebi i rad u njima se uvijek cijeni, ali mislim da sve skupa to nije toliko bitno. Bitniji su projekti na CV-u, osobni doprinos tj. uloga na istima, znanje i pristup rješavanju problema.

NJAKE OLOŠKE TVRTKE WWW.VIDILAB.COM

VIDI br. 302 / 2021

3

TEMA NAJBOLJI POSLODAVCI ZA IT STRUČNJAKE

Iz HR kuta

Fokus na profesionalni razvoj Kako IT talente nalaze u brzorastućoj poznatoj developerskoj tvrtki Infinum

B

udući da se netehnološke tvrtke moraju natjecati s hrvatskim uspješnim informatičkim kompanijama od kojih su mnoge uspješne na globalnom kompetitivnom tržištu, pokušali smo otkriti tajne iza kulisa jedne od najuspješnijih hrvatskih developerskih tvrtki. Kroz kratki razgovor s Martinom Barać, HR specijalistom u Infinumu, pokušali smo otkriti par tajni koje bi mogle i netehnološkim tvrtkama pomoći u selekciji talenata.

U što će budući kandidati trebati ulagati u smislu svojih kompetencija da bi bili konkurentni, a koje su glavne stavke koje poslodavci trebaju imati da bi ostali poželjni za IT stručnjake?

S obzirom na dinamičnost industrije, kod kandidata nam je važno vidjeti da kontinuirano ulažu u učenje i praćenje novih tehnologija. To je nešto čemu težimo kao kompanija, a isto volimo vidjeti i kod kandidata. Također, često čujemo u selekcijskom procesu i od naših zaposlenika da im je važno raditi na zanimljivim projektima s naprednim tehnologijama i sudjelovati u inovacijama.

Sukladno tome, mislimo da je jedna od ključnih stavki osigurati zaposlenicima okruženje u kojem mogu raditi na svom profesionalnom i osobnom rastu i razvoju. Imati grickalice i raznolike benefite je lijepo i svakako je dio rada u Infinumu, no to se može pronaći u brojnim firmama.

Ono što Infinum ističe kao mjesto rada jest kontinuirani osobni i profesionalni razvoj, kvalitetni ljudi i prijateljska radna atmosfera.

Kako bismo poticali napredak, svi u Infinumu na raspolaganju imaju edukacijski budžet koji mogu iskoristiti za usavršavanje, obrazovanje, pohađanje konferencija, kupovinu tečajeva ili stručne literature. Osim toga, potičemo zaposlenike da na konferencijama sudjeluju i u ulozi predavača, a prijenos znanja organiziran je i unutar firme u obliku internih predavanja ili radionica koje održavaju zaposlenici. Nadalje, svatko može sudjelovati u pisanju sadržaja za naš blog Capsized Eight te se okušati kao organizator ili predavač na Infinum Talksima koje redovno organiziramo za zajednicu.

Gledajući prema naprijed, postoji li trend mijenjanja načina rada u timovima,

4

VIDI br. 302 / 2021

martina barać: HR specijalist u Infinumu predstavila nam je trendove u IT-u i na što se gleda kod selekcije kandidata

napredovanju i očekuje li se od djelatnika da rade na sebi?

Komunikacijske vještine su se uvijek isticale kao važna stavka u poslovnom svijetu, no u remote načinu rada to još više dolazi do izražaja.

Timovi se nalaze na različitim lokacijama i najveći dio komunikacije se odvija pisanim putem, pri čemu je važno da se prenesu sve relevantne informacije. Komunikacijske vještine, kao i druge vrste mekih vještina, su nešto što se kontinuirano može razvijati i poželjno nam je vidjeti da zaposlenici na tome rade.

Koliko će u budućnosti biti za zapošljavanje bitno formalno IT obrazovanje ili će se gledati iskustvo i stečeno znanje i vještine?

Na formalno obrazovanje gledamo kao nešto što je jako korisno i postavlja odlične temelje za daljnji rast i razvoj osobe, no svakako nije kraj priče niti presudna stavka. Pri zapošljavanju se gleda skup svih navedenih faktora, odnosno obrazovanje, stečeno iskustvo te znanja i vještine.

Koliko se selekcijski postupak razlikuje za IT stručnjake u odnosu na neke druge profile?

Selekcijski postupak za IT stručnjake je specifičan jer nam je kroz selekcijski proces važno ispitati i tehničko znanje kandidata. Pri pregledu prijave, uvijek nam je drago vidjeti link na GitHub/ BitBucket profil gdje možemo proučiti projekte na kojima je kandidat radio. U slučaju kada nemamo

WWW.VIDI.HR

uvid u kod kandidata, dio selekcijskog procesa je zadatak pomoću kojeg možemo dobiti potrebne uvide. Zadatak je osmišljen tako da pokaže kandidatima s kakvim zadacima će se susretati u poslu te da pruži bolji uvid kandidatima u samu poziciju za koju su u selekciji. Također, daje nam uvid u vještine kandidata, služenje alatima i način razmišljanja. Svjesni smo da rješavanje zadatka podrazumijeva ulaganje određenog vremena, no vjerujemo da je važan dio selekcijskog procesa.

Rješenje zadatka ostaje intelektualno vlasništvo kandidata koje koristimo isključivo u selekcijske svrhe.

Koje mogućnosti, benefite i što drugo sve poduzimate kako bi privukli trenutačno deficitarni broj IT stručnjaka?

Zaposlenici su ključ uspješnosti poslovanja Infinuma. Njihova glavna snaga je stručnost, motiviranost za kvalitetnim radom i kolegijalnost.

Trudimo se da svi osjete da su važni; osiguravamo najbolje moguće uvjete za rad, pružamo prilike za napredovanje u financijskom i razvojnom smislu te potičemo razne oblike neformalnog druženja.

U odjelu ljudskih resursa najviše volimo trenutke kada nekoga možemo razveseliti malim znakom pažnje povodom napredovanja ili rođendana.

Važan nam je work-life balance i da zaposlenici ne rade prekovremeno, o čemu vodimo evidenciju putem Productivea, našeg sustava za praćenje agencijskog poslovanja. Voditelji timova redovito održavaju razgovore jedan na jedan s članovima svog tima i odmah mogu uočiti ako postoje konkretni izazovi s kojima se zaposlenici suočavaju, što nam pomaže da pravovremeno reagiramo i pomognemo sa specifičnim izazovima. Vjerujemo da su zaposlenicima važne prezentacije Uprave, gdje se transparentno razgovara o daljnjim planovima u Infinumu.

Smatramo da je u svemu ključna komunikacija i redoviti kontakt s našim zaposlenicima.

Zaposlenici često ističu da im je važno ispuniti svoj maksimalni potencijal, stoga nudimo opciju Career Switcha ako požele promjenu i nove izazove u svojoj karijeri, u nekom novom području.

S obzirom na to da Infinum, naša sestrinska tvrtka Productive te Porsche Digital Croatia rade na različitim projektima, vjerujemo da se može pronaći za svakoga ponešto

NAJBOLJI POSLODAVCI ZA IT STRUČNJAKE TEMA

Dino Reić: Osobni doprinos na projektima, nova znanja i vrijednosti za CV su bitni za ovog dugogodišnjeg IT profesionalca

Za dobar CV važno je imati jednu referencu visoke kvalitete. Ako je to projekt na kojem se trenutno u firmi radi, tim bolje, ako ne, napraviti nešto u slobodno vrijeme da “budući poslodavac” može vidjeti kako razmišljaš te što si u stanju isporučiti.

Ovo je doslovno pravilo za programere ili dizajnere.“ Drugi IT nomad, koji je skupio respektabilno iskustvo u različitim svjetskim i domaćim organizacijama, Hrvoje Kotnik, kao ključni motiv u radu za netehnološku kompaniju vidi: „Čime se tvrtka bavi, radi li nešto korisno ili prodaje neku „maglu“. Koliko je tvrtka odlučna u primjeni tehnologije, gleda li na to kao na nužno zlo ili kao priliku. Muka je raditi u firmi gdje imaš dojam da zapravo ne radiš ništa korisno ili da radiš nešto što zapravo nikome ne treba.“ Za Hrvoja postoji i par ključnih benefita koje non-IT tvrtke mogu ponuditi u odnosu na rad u klasičnoj tech kompaniji. „Rad u non-IT tvrtki bi svakako trebao biti plus, jer znači da imaš iskustvo stvarnog svijeta, svijeta zbog kojeg IT postoji i u stanju si osjetiti i prepoznati stvarne potrebe, probleme motivatore.“ Što developeri potencijalno zamjeraju non-IT tvrtkama otkrio nam je još jedan IT profesionalac Vedran Marčetić: „Non-IT tvrtke teže prihvaćaju nove tehnologije. Uzmimo za primjer auto

Vedran Marčetić: Rad u non-IT tvrtki može biti plus ako se radi na kompleksnom i zanimljivom projektu

industriju, tek u zadnjih par godina su tvrtke počele raditi na boljim infotainment sustavima, do sada je to uglavnom bilo neko rješenje uz vanjska partnerstva.

Tehnologije koje se koriste isto tako znaju biti zastarjele, što u jednu ruku zna biti dobro za samu firmu, ali za karijere ljudi i ne baš“- rekao nam je Vedran, ali i dodao da rad u netehnološkoj tvrtki može biti izuzetno koristan za karijeru- „ Ukoliko osoba radi na zanimljivom, kompleksnom projektu, referenca može biti i bolja nego da je radio u nekoj većoj IT kompaniji. Naravno, uvijek će biti dobro raditi u Facebooku ili Googleu“.

Kultura kompanije i employer branding

Postoji cijeli niz perkova koje tvrtka može ponuditi novim kandidatima. Plaća je ona

Kodiranje:

Developerske vještine među najtražnijim su skillovima na tržištu rada i za netehnološke tvrtke

polazna stavka koja je većini i presudna.

No, ako IT stručnjak može birati između podjednakih financijskih uvjeta, kultura kompanije je nešto što može načiniti razliku.

Radi li se u uredu s open spaceom ili postoji opcija za remote work? Koliko se osoba može razvijati unutar tvrtke, unaprijediti svoje znanje u trenutačno aktualnoj tehnologiji?

Postoji još nekoliko faktora koje su naši developeri izdvojili kada su razmislili o ključnim privlačnim faktorima poslodavaca. „U svakoj firmi je bitno da imaš dobar opis radnog mjesta te da ti je prvi šef dobar.

Danas su “na van” sve firme više-manje iste, teško da neka firma ima radnu kulturu koja ne prihvaća različite kulture ili nema skoro isti copy&paste kriterij odabira kandidata.“rekao nam je Dino Reić kada smo ga pitali o kulturi rada u kompaniji.

Drugi su developeri s kojima smo pričali istaknuli da je međusobno poštovanje i suradnja umjesto natjecanja također jako bitna. A čime poslodavci zapravo mogu privući IT stručnjake: „Dobrim uvjetima rada prije svega, a opet ne najvažnije, međutim to je pokazatelj koliko je taj posao poslodavcu važan i cijeni li moje iskustvo, znanje i doprinos. Možda je najvažnije svrha i cilj toga što radi.“ – O svojim je x-faktorima za nastavak karijere rekao Hrvoje Kotnik.

Bitne stavke u kulturi kompanije su veličina IT odjela, njegov management i razina slobode, prema Vedranu Marčetiću, koji je izdvojio i par ključnih stvari o radnoj kulturi: „Meni je bitno da ljudi ne gube vrijeme na nepotrebne sastanke tj. da firma ima kulturu sa što manje sastanaka. Bitno mi je da su ljudi dostupni tijekom radnog vremena te da je u kulturi korištenje novih tehnologija.“ Na kraju još malo dobrih vijesti za non-IT kompanije koje traže informatičke profesionalce dolazi od Dine Reića, koji na zapošljavanje gleda: „Za mene, primarna djelatnost firme me uopće ne zanima, zanima me što se od mene očekuje i kako mogu sebe razvijati u samoj firmi.“ Naši kontinuirani razgovori s IT tvrtkama te intervjui s developerima dali su nam odličan uvid u želje i potrebe IT stručnjaka.

Sve to može poslužiti tvrtkama kako bi poradile na employer brandingu i bolje se predstavile IT-jevcima kao poželjnim mjestom za karijeru.

“Rad u non-IT tvrtki bi svakako trebao biti plus, jer znači da imaš iskustvo stvarnog svijeta, svijeta zbog kojeg IT postoji i u stanju si osjetiti i prepoznati stvarne potrebe, probleme motivatore”- Hrvoje Kotnik WWW.VIDILAB.COM

VIDI br. 302 / 2021

5

TEMA NAJBOLJI POSLODAVCI ZA IT STRUČNJAKE

PBZ

Banka za

inovacije i razvoj E

PA L

G

OR

AC

VIDI NATIVE AD

ZA POSLODAVCA!

U

IT-u PBZ-a zaposleno je oko 350 IT stručnjaka različitih profila koji se svakodnevno bave podrškom poslovanju Banke.

Primarno se ona očituje kroz razvoj aplikacija kojima se koriste zaposlenici Banke u svakodnevnom radu, a koje su gotovo u cijelosti razvijene i održavane in-house. Nakon njihova razvoja, dodavanje novih funkcionalnosti obavlja se u suradnji s poslovnom funkcijom koja se koristi tim aplikacijama.

Iskusni i mladi IT-jevci

Iako bi primarno istaknuli programere u raznim programskim jezicima kao zaposlenike koji obuhvaćaju najveći dio IT-a, svakako su tu i arhitekti i projektanti te IT analitičari koji su dio toga procesa i bez kojih se on ne bi mogao odvijati. Sistem inženjeri koji se bave infrastrukturom podrška su u puštanju aplikacija u produkciju te se brinu o okolinama u kojima se razvijaju nove aplikacije ili funkcionalnosti, a određeni broj sistem inženjera bavi se i mrežnim dijelom, kao i telekomunikacijama, osiguravajući

Više od 350 IT stručnjaka predvodi samostalni razvoj inovativnih rješenja, a koriste se najnovije tehnologije poput Machine Learninga, AI-a i Big Data

tako nesmetano obavljanje svakodnevnih radnih aktivnosti zaposlenika Banke. Uz zapošljavanje dugogodišnjih IT stručnjaka, PBZ kao poslodavac otvoren je prema zapošljavanju mladih i ambicioznih IT stručnjaka s kojima stupa u komunikaciju već od studentskih dana uz stipendije i studentske angažmane, a potiče i pripravništvo za one koji tek traže prvo radno iskustvo ili juniore koji već imaju poslovnoga iskustva, no zainteresirani su za promjenu i razvoj svoje karijere unutar bankarske industrije.

Fokus na daljnji razvoj znanja

S obzirom na brzinu napretka i sustavnih promjena u području informacijske i komunikacijske tehnologije, zaposlenicima ovoga područja PBZ omogućuje dodatno usavršavanje i razvoj. Osim općih edukacija, kao što su programi unaprjeđenja mekih vještina, tečajevi stranih jezika i interni specijalistički programi, zaposlenicima

IKT područja PBZ omogućuje pohađanje specijalno krojenih tečajeva u suradnji s hrvatskim i inozemnim izvođačima koji pružaju dodatna znanja i spoznaje i, što je najvažnije, znanja koja su primjenjiva u svakodnevnom radu i kreiranju inovativnih tehnoloških proizvoda i rješenja. Također

PBZ predstavio se na FER

Job Fair-u

NAJBOLJI POSLODAVCI ZA IT STRUČNJAKE TEMA

Team je bitan Matična banka organizirala je u Poreču veliku utrku za zaposlenike Grupe kao dio ulaganja u

poticajnu radnu amtosferu i međuljudske odnose

PBZ potiče pohađanje različitih konferencija, ali ne samo u ulozi polaznika, nego i predavača i aktivnih sudionika, te na taj način osnažuju svoje prezentacijske i komunikacijske vještine i promiču razmjenu i dijeljenje znanja na dobrobit cijele zajednice. Iako su zaposlenici PBZ-a iz informacijskoga područja uglavnom visokoobrazovani, PBZ financira i programe za stjecanje viših akademskih titula. Budući da je PBZ prepoznao mogućnosti online učenja mnogo prije ove zdravstvene krize, PBZ zaposlenicima omogućen je trajan pristup poznatim platformama za učenje na daljinu (Udemy, Linux Academy i dr.), odnosno licencije za usavršavanje iz usko tehničkih područja, ali i ostalih područja njihova interesa. Ulaganje u obrazovanje kontinuirano je, tako da su licencije Udemy ove godine odlučili omogućiti i PBZ stipendistima.

S obzirom na dinamičnost bankarske industrije i potrebu stalnoga razvoja u području suradnje s klijentima, IT stavlja značajan naglasak na razvoj novih funkcionalnosti aplikacija koje pomažu u pružanju kvalitetnije usluge klijentima PBZa. Transakcijsko bankarstvo i distribucijski kanali razvijaju se vrlo brzo i dinamično, kao i tehnike strojnoga učenja koje ih prate, s ciljem unaprjeđenja odnosa s klijentima te upravljanja sigurnosnim i ostalim rizicima.

Dodatno, tu su i regulatorni zahtjevi, a valja izdvojiti i uvođenje eura koje se planira u 2023. godini.

Upotreba najnovijih tehnologija

U PBZ-u razmatra se na koje sve načine iz podataka koje godinama prikupljaju mogu predvidjeti buduće događaje, unaprijediti odnose s klijentima i smanjiti rizike svakodnevnog poslovanja. U tome im pomažu različite tehnike strojnog učenja i razvoj kompleksnih matematičkih modela koji prepoznaju skrivene veze u

podatcima. Korištenje umjetne inteligencije u financijskoj industriji postaje sve zastupljenije, a time rastu i ulaganja u to područje.

U PBZ-u već godinama koriste Machine Learning modele u upravljanju kreditnim rizikom i upravljanju odnosa s klijentima (CRM). U suradnji s FER-om rade na višegodišnjem razvojno-istraživačkom projektu fokusiranom na Deep Learning modeliranju u području upravljanja rizicima.

Izgrađen je interni Data science tim kojeg čini grupa doktora znanosti i inženjera matematike te inženjera elektrotehnike i računarstva. Tim istražuje dosege i mogućnosti primjene različitih Deep Learning i ostalih arhitektura kod donošenja poslovnih odluka u realnom vremenu te integraciju razvijenih modela u postojeće

procese i sustave. Modele razvijaju koristeći Anaconda distribuciju (Python programiranje, Tensorflow i Numpy pakete), a od infrastrukture GPU i Big Data cluster s Cloudera distribucijom.

Trajni im je cilj biti ukorak s vremenom te korištenjem naprednih tehnologija i istraživanjem novih mogućnosti graditi znanje i dati poslovnim procesima i odlukama dodatnu vrijednost.

IT važan je u cijeloj Intesa Sanpaolo Grupi Važnost IT-a u Intesa Sanpaolo Grupi dodatno je naglašena osnivanjem dedicirane kompanije za razvoj i upravljanje IT rješenjima za cijelu međunarodnu Grupu. Intesa Sanpaolo International Value Services osnovan je početkom 2020. godine izdvajanjem PBZ razvojnog centra u novu tvrtku sa stručnjacima u Zagrebu, Osijeku, Splitu, Slavonskom Brodu i Čakovcu. Novoosnovana tvrtka svoj je razvoj nastavila i izvan granica Hrvatske te sada ubrzano raste u tri države – Hrvatskoj, Srbiji i Slovačkoj te broji gotovo 150 IT i drugih stručnjaka. Navedeni stručnjaci angažirani su na projektima u čak 12 članica Grupe, podržavajući tako digitalni razvoj i transformaciju u bankarskim sustavima, digitalnim kanalima, cyber sigurnosti, kreditnim aplikacijama te drugim područjima.

Zaposlenici PBZ-a tako imaju priliku surađivati s međunarodnim kolegama unutar tvrtke i svoja stručna znanja primijeniti u projektima visoke važnosti za neke od najvećih banaka u Grupi, utječući tako na kvalitetu usluge

dostupne klijentima diljem Europe i šire. Pri tome njihovi kolege imaju priliku istražiti i primijeniti raznolike tehnologije kako bi osigurali razvoj u skladu s najboljim stručnim praksama.

Nastavljajući prepoznate prakse Intesa Sanpaolo International Value Services osigurava svim zaposlenicima prostor za profesionalni razvoj uz stručna usavršavanja, edukacijske programe i profesionalnu certifikaciju, a značajna se pažnja pridaje i pogodnostima za zaposlenike. Tako kao kompanija ulažu u one pogodnosti koje unaprjeđuju dobrobit zaposlenika i njihovih obitelji, kako programima zaštite zdravlja, tako i programima usmjerenim na ravnotežu privatnog i poslovnog života.

Daljnji nastavak uzbudljivog razvoja i digitalne transformacije poslovanja Grupe omogućit će predanim zaposlenicima nastavak donošenja dodane vrijednosti i poticanja tehnološkog napretka svih članica Grupe.

TEMA NAJBOLJI POSLODAVCI ZA IT STRUČNJAKE

Najbolji poslodavci za IT stručnjake

Koje su to tajne kako odabrati najbolje mlade talente otkrili su nam iz jakih hrvatskih tehnoloških kompanija, što može biti odličan putokaz ostalima

ZAPOŠLJAVANJE PERSPEKTIVNIH MLADIH 8

IT STRU

VIDI br. 303 / 2021

WWW.VIDI.HR

NAJBOLJI POSLODAVCI ZA IT STRUČNJAKE TEMA

PIŠE: DINKO KADI

C

iriški Informatics Europe podržan od strane Europske komisije prošle je godine objavio izvještaj o tome kako premostiti rupu između potreba i postojećih talenata u ICT sektoru u Europi. Europska unija trenutačno ima zaposleno oko devet milijuna ljudi u informatičkom sektoru ili zanimanjima vezanima uz IT. To je čak dva milijuna više nego prije pet godina, a ta brojka nevjerojatno raste. Unatoč tom rastu zaposlenih, istovremeno na mnogim natječajima nedostaje IT djelatnika.

Kreatori studije predložili su neka rješenja o stvaranju stabilnog dotoka novih IT talenta i doškolovavanja trenutačne radne snage. No, dok se to ne dogodi, svi u Europi i u Hrvatskoj borit će se za isti bazen radne snage.

S obzirom na ubrzani proces digitalne transformacije, informatičke stručnjake nasušno trebaju sve tvrtke, a ne samo developerske, tehnološke i druge iz ICT sektora. I jedni i drugi nalaze se u istoj ravnini, s tim da uspješne developerske kompanije imaju prednost u privlačenju mladih IT kadrova. One godinama isključivo akviziraju IT-jevce i razumiju njihove pain pointove, mogu ponuditi karijerni razvoj radom na najnovijim tehnologijama i projektima.

Godinama se ponavlja narativ o nedostatku IT kadrova u Europi i Hrvatskoj pa smo se mi odlučili baviti temom kako privući mlade talente, IT stručnjake u nastajanju i one friške iz klupa IT fakulteta i učilišta.

Umrežavanje

Ono što se već godinama u Hrvatskoj radi po uzoru na vanjske primjere je lov na talente još za vrijeme fakulteta.

Postoji više načina na koje se to radi. Mnoge kompanije pronašle su put do sveučilišta i kao gosti predavači rade sa studentima na projektima i uvode ih u tehnologiju.

Drugi put su sajmovi poslova poput FER Job Fair Meetupa, okupljanja na kojemu se tvrtke predstavljaju studentima FER-a i drugih fakulteta. U ovom broju donosimo detaljnu reportažu s ovogodišnjeg JobFair Meetupa, koji se održao u prostorima zagrebačkog FER-a i KSET-a, a Vidi je bio medijski pokrovitelj.

ČNJAKA WWW.VIDILAB.COM

VIDI br. 303 / 2021

9

TEMA NAJBOLJI POSLODAVCI ZA IT STRUČNJAKE

Q Agency

Ključno je upoznati se s mladim talentima Jedna od jačih IT agencija kod nas je Q Agency, koja ima stotine projekata iza sebe za brojne naručitelje. Tomu Cvitkoviću, head of talent u Q Agencyju, postavili smo također pitanja koja bi trebala odgovoriti na pitanje kako do kvalitetnih mladih IT talenata na kompetitivnom tržištu

K

K

oje formalno obrazovanje tražite/ preferirate kod odabira mladih IT-jevaca?

Kao agencija, jako smo fokusirani na osobnu inicijativu, proaktivnost, želju za učenjem i snalaženje u novim situacijama, tako da nam formalno obrazovanje nije ključno pri odabiru kandidata, ali je sigurno bonus. Važnije nam je da nam osoba bude pravi fit našoj kulturi te da je voljna i spremna raditi i (na)učiti. Naravno, to ne znači da ne cijenimo trud koji kandidati ulažu u završavanje škola i fakulteta, naprotiv! Većina današnjeg obrazovanja tehničkog smjera je sve bolja i bolja, fakulteti su više u korak s vremenom i tehnološkim napretkom te potiču praktičan rad i stjecanje radnog iskustva za vrijeme školovanja.

Kakve osobine treba imati budući IT profesionalac?

IT industrija se brzo mijenja i raste pa je prirodno da od ljudi zahtijeva brzu prilagodbu na nova okruženja.

Zato su fleksibilnost i otvorenost za nova znanja i iskustva svakako nešto bez čega je teško napredovati u ovoj industriji. Veoma je važna i samostalnost te sposobnost da se razumije kontekst i šira slika izvan uskog fokusa posla koji se obavlja na dnevnoj razini.

Kakva realna i nerealna očekivanja imaju novi IT zaposlenici koji dolaze s fakulteta?

Studentima je tranzicija iz fakultetskog okruženja u “svijet rada” teška i neizvjesna te mladi ljudi često imaju tisuće pitanja koja ih muče. Mi se trudimo da svima olakšamo tranzicijski period kroz našu inkluzivnu kulturu, počevši već od onboardinga te prvih tjedana i mjeseci gdje smo svi na raspolaganju novim kolegama za bilo kakvu pomoć i asistenciju.

Bilo kakvo radno iskustvo za vrijeme fakulteta je dobra priprema za buduće izazove i pomaže pri adaptaciji u novi tim. Mlađi zaposlenici znaju precijeniti svoje znanje i iskustvo pa misle da su odmah spremni

10

VIDI br. 303 / 2021

Poslovna inteligencija jedna je od najznačajnijih hrvatskih IT tvrtki s odličnom reputacijom. Budući da imaju velik broj zaposlenih i ogromno iskustvo u privlačenju mladih ITjevaca, o ovoj temo porazgovarali smo s Natašom Margetić Lukić, voditeljicom ljudskih potencijala.

tom Cvitković: kaže da su kvalitetni mentori i mogućnost edukacije primarni faktori privlačnosti poslodavaca

obavljati neke poslove koje inače rade iskusni seniori s 5 i više godina iskustva. Tu je važna uloga team leadova i mentora, koji će zaposlenika usmjeravati, motivirati, pohvaliti, ali i ukazati na greške i pomagati mu da ih ispravlja kroz konkretne situacije na projektima. Čime se nastoji privući mlade talente?

Poticajna radna atmosfera, dobra ekipa u timovima, rad na zanimljivim projektima, kvalitetni mentori i mogućnost edukacije su primarni “faktori privlačnosti” poslodavaca. Sve navedeno je u Q-u na jako visokoj razini i puno u to ulažemo, a feedback koji dobivamo od zaposlenika je kontinuirano odličan!

Naravno, i financije su jako važne (ali ne uvijek i presudne), tako da uz dobre plaće nudimo i čitav niz drugih benefita, kao što su edukacijski budžet, Multisport, zdravstvena osiguranja, team building budžet i slično. Pratimo trendove na tržištu i uvijek osmišljavamo nove inicijative i aktivnosti kako bi imali zadovoljne ljude. Da bi privukli mlade ljude, moramo osigurati da dolaze na dobro mjesto pa nam briga za trenutne zaposlenike ide ruku pod ruku s privlačenjem mladih talenata. Uz sve to, trudimo se na najbolji način predstaviti našu Q kulturu i “feel-good” atmosferu pa tako produciramo puno zanimljivog sadržaja - od našeg YouTube kanala, do blogova, objava na društvenim mrežama i slično.

Kada tražite nove djelatnike, fokusirate li se dominantno na objave natječaja za posao na online servisima, head huntere, studentske

WWW.VIDI.HR

oje formalno obrazovanje tražite/ preferirate kod odabira mladih IT-jevaca?

Poslovna inteligencija je vodeća tvrtka za implementaciju naprednih analitičkih sustava kod klijenata u brojnim industrijama. Također razvijamo i svoj softver za upravljanje privatnošću podataka – Data Privacy Manager.

Kandidati koji se vrlo brzo snađu u našem poslu su studenti tehničkih fakulteta (FER, FOI, PMF), ali i studenti ostalih fakulteta koji imaju dobar temelj poznavanja poslovnih procesa i interes za nadogradnjom tehničkih znanja. Oni su također, uz dovoljno motivacije i truda, odlični u našem poslu.

Kakve osobine treba imati budući IT profesionalac?

Kod mladih kandidata nam je najvažnija motivacija za naše područje rada te karakter i

prakse, preporuke, sajmove poslova ili nešto drugo?

Od samih početaka, naš forte je bio svakodnevno upoznavanje ljudi i stvaranje networka budućih kandidata po principu “prvo postanemo prijatelji, a onda krenemo raditi zajedno”. Na tome se u velikoj mjeri i temelji naš dosadašnji rast jer smo odabirali ljude koji razmišljaju “Q-ovski”, uklapaju se u kulturu i istinski im je stalo do dobrobiti Q-a.

NAJBOLJI POSLODAVCI ZA IT STRUČNJAKE TEMA

Poslovna Inteligencija

Internship programi i mentorski pristup vrijednosti koje osoba nosi sa sobom. Važno nam je da je osoba spremna učiti, da je odgovorna prema sebi, timu i poslu te da ima jaku razinu osobnog integriteta.

Kakva realna i nerealna očekivanja imaju novi IT zaposlenici koji dolaze s fakulteta?

Imamo različita iskustva s različitih fakulteta i teško je generalizirati. Ono što je vidljivo da studenti s FER-a vrlo rano ulaze u svijet rada, već na 3. godini i njihova očekivanja od plaće su često viša od očekivanja kandidata s ostalih fakulteta, što često korespondira s radnim iskustvom koje steknu tijekom trajanja fakulteta. Neki kandidati imaju opravdano visoka očekivanja, no nisu svi kandidati s nekog fakulteta isti te je važno napraviti dobru procjenu. Imamo detaljno raspisane kompetencije za radna mjesta i rangove plaća te jako držimo do pravednost plaća u tvrtki prilikom zapošljavanja novih osoba.

Najčešće su mladi ljudi realni i spremi početi s plaćom primjerenom trenutnoj razini znanja, a nakon toga, samo o njima i brzini razvoja njihovih kompetencija ovisi daljnje napredovanje. Čime se nastoji privući mlade talente?

Nataša Margetić Lukić ističe da nakon

zaposlenja, svatko dobije mentora koji mu pomaže da što lakše postane izvrstan u svom poslu

U Poslovnoj inteligenciji za mlade IT stručnjake imamo internship program naše BIRD Akademije kroz koji stječu dobar temelj za uključivanje na projekte. Nakon zaposlenja, svatko dobije mentora koji mu pomaže da što lakše postane izvrstan u svom poslu. Svatko ima svoj budžet za edukacije. Potičemo sudjelovanje u sportskim aktivnostima (Multisport, stolni tenis, trčanje, nogomet).

Kroz aplikaciju Apprais.ly omogućujemo svima dvosmjernu otvorenu komunikaciju i davanje feedbacka. Kroz PI Extra Mile svi zaposlenici mogu sudjelovati u aktivnostima koje su im zanimljive, a doprinose boljem poslovanju tvrtke te time skupljaju milje koje krajem godine mijenjaju za nagrade.

Radimo s novim tehnologijama i organiziramo dijeljenje znanja i Meetupove iz različitih područja (Big data, Data Science, Machine Learning), a to su sve tehnologije koje zanimaju mlade ljude i u njima se žele razvijati.

Kada tražite nove djelatnike, fokusirate li se dominantno na objave natječaja za posao na online servisima, head huntere, studentske prakse, preporuke, sajmove poslova, nešto šesto?

Nemamo samo jedan kanal traženja novih djelatnika, već je selekcija kontinuirani proces i svi kanali su stalno otvoreni.

Preporuke naših kolega su nam jako važne i nagrađujemo ih. Uz preporuke, otvorene pozicije objavljujemo na društvenim mrežama tvrtke, a surađujemo s fakultetima te kroz sajmove poslova i studentske prakse pronalazimo kandidate za junior pozicije.

Brojne hrvatske IT tvrtke imaju uhodan sustav praksi kroz koje prolaze studenti i mnogi se nakon završene prakse zadrže kao zaposlenici ili ostanu u bazi koja se aktivira po završetku studija

Oni bi našu priču širili u krugu svojih poznanika pa su nam i njihove preporuke pomogle da dođemo do novih kvalitetnih kandidata. Kako nam potrebe za zapošljavanjem konstantno rastu, okrenuli smo se i svim drugim načinima za dovođenje novih ljudi. Najviše su to oglašavanja na raznim online platformama i mrežama, a sve se više okrećemo raznim studentskim inicijativama i otkrivanju novih potencijala koji će biti temelj budućeg rasta Q-a.

Treći način na koji se dolazi do nadolazećih talenata su studentske ljetne prakse.

Brojne hrvatske IT tvrtke imaju uhodan sustav praksi kroz koje prolaze studenti i mnogi se nakon završene prakse zadrže kao zaposlenici ili ostanu u bazi koja se aktivira po završetku studija. U nastavku časopisa napravili smo pregled ovogodišnjih zanimljivih ljetnih praksi. Poslali smo upit na 40-ak tvrtki i dobili pet zanimljivih kompanija koje nisu odustale od ovog načina rada sa studentima. Neke tvrtke zbog pandemije trenutačno ne provode ove programe, ali se planiraju vratiti na staro čim prijetnja COVID-19 bude iza nas.

WWW.VIDILAB.COM

Što kažu HR službe

Postoji razlika između privlačenja i odabiranja IT stručnjaka. Iako je situacija s manjkom dramatična, to ne znači da se budzašto mora zaposliti prvi IT diplomant koji uđe kroz vrata. S naše dvije poznate tvrtke razgovarali smo o tome kako odabrati mlade IT stručnjake i vjerujemo da ćete kroz njihov primjer dobiti bolju predodžbu na što se uspješni IT poslodavci fokusiraju kod odabira novih talenata. Takav pristup može se donekle prenijeti i u non-IT tvrtke.

Ovdje treba napomenuti da se ta granica između IT i ne IT tvrtki polako briše upravo zbog zakonitosti novog doba kada ulazimo u četvrtu industrijsku revoluciju na krilima AI, machine learning i Big Data tehnologija.

VIDI br. 303 / 2021

11

E

PA L

G

OR

AC

ZA POSLODAVCA!

FINA

Programeri i inženjeri za razvoj naprednih javnih usluga Što rade Finini informatičari

VIDI NATIVE AD

FINA ima jak Sektor informatike koji provodi digitalizaciju poslovanja, brine se za interne i vanjske naručitelje te razvija i vodi usluge poput e-Račun, digitalni potpisi, e-Građani i druge

F

inancijska agencija Fina ima razgranatu mrežu poslovnica, a uz svakodnevno poslovanje s privatnim i poslovnim subjektima agencija nudi niz digitalnih usluga poput digitalnih certifikata, e-računa, digitalizaciju dokumentacije i niza drugih.

Budući da se Fina pozicionirala kao vodeća tvrtka u pružanju financijskih i elektroničkih usluga i to je područje u koje se najviše ulaže i razvija velik broj servisa, u agenciji postoji velika potreba za IT stručnjacima na mnogo različitih područja.

Fina ulaže velike napore u izradu rješenja koja će

omogućiti digitalizaciju javne uprave, ali i izradu komercijalnih digitalnih rješenja pa su to ujedno i najvažnija područja za koja tražimo IT stručnjake.

Unutar Financijske agencije postoji Sektor informatike s pripadajućim službama i odjelima.

Unutar Sektora informatike pokriveno je široko područje znanja i tehnologija iz područja razvoja aplikativnih rješenja i sustava, sistemske podrške i IT infrastrukture te kibernetičke i IT sigurnosti.

Sektor informatike se bavi razvojem i održavanjem IT sustava za naše interne naručitelje, ali i za naručitelje izvan Fine.

Fina razvija i održava velik broj usluga za državu, financijski sektor te poslovne subjekte i građane. Primjeri prepoznatljivih usluga su platni promet, e-Račun, digitalni potpisi, e-Građani (NIAS), info.Biz, Centralni obračun plaća (COP), Registar osiguranika (REGOS) i dr. U Fini je u tijeku proces digitalizacije i transformacije poslovanja u koji je u velikoj mjeri uključen upravo Sektor informatike.

Velike promjene se događaju i u smislu prelaska na agilni razvoj te formiranja agilnih timova.

odnosno mjesta koja povezuju znanstvenu zajednicu i poslovni sektor te stimuliraju i generiraju razvoj inovativnih ideja. Svi Finini razvojni centri su moderno uređeni, prilagođeni potrebama rada u IT industriji te opremljeni tehnološki naprednom opremom. Potencijalni zaposlenik u razvojnom centru, osim izvrsnog i poticajnog radnog okruženja, može očekivati i stabilnu plaću, plaćanje prekovremenih sati, plaćanje rada na projektima te stimulacije za dodatan angažman.

Posao podrazumijeva čitav ciklus razvoja softvera,

Koji profili se najviše traže

Fina najviše zapošljava programere (front end i back end), testere i analitičare. Međutim, nisu to jedini profili IT stručnjaka koje traži Financijska agencija. U Fini se zapošljavaju i sistemski inženjeri te stručnjaci za IT sigurnost. Fina je prisutna na velikom broju hrvatskih fakulteta te sudjeluje na studentskim sajmovima, predavanjima i prezentacijama. Finini djelatnici održavaju i predavanja na visokim učilištima. Kada se uoči potreba za IT profilima, agencija nudi stipendije za područja u kojima je deficitarna, a iznos stipendije je 3000 kuna mjesečno.

Razvojni centri

Kako bi rad na digitalizaciji javne uprave, ali i komercijalnim rješenjima učinila interesantnijim i dostupnijim za nadolazeće mlade IT-jevce, Fina je osmislila koncept informatičkih razvojnih centara. Kao tehnološka kompanija koja se bavi razvojem softverskih rješenja, Fina je prepoznala da „proizvodnja“ IT usluga ne treba nužno biti locirana u sjedištu tvrtke u Zagrebu. Finini razvojni centri pružaju mogućnost zapošljavanja lokalnih stručnjaka u sredinama u kojima žive, ali i angažiranja studenata u suradnji s lokalnim obrazovnim institucijama. U projekt se krenulo prije dvije godine i to osnivanjem centra u Splitu, koji je vrlo brzo polučio izvrsne rezultate.

Suradnja s fakultetima

Na temelju tog uspješnog iskustva suradnje s akademskom zajednicom, Fina je nastavila razvijati suradnju s brojnim sveučilištima, među kojima su FERIT iz Osijeka, FOI iz Varaždina, FER Sveučilišta u Zagrebu, Ekonomski fakultet sveučilišta u Rijeci, Visoko učilište EFFECTUS, Međimursko veleučilište u Čakovcu, Tehničko veleučilište u Zagrebu, Veleučilište „Lavoslav Ružička“ u Vukovaru, Veleučilište u Bjelovaru, Veleučilište u Virovitici, Ekonomski fakultet sveučilišta u Zagrebu, PMF Split itd. To je i bio glavni motiv za nastavak otvaranja centara i u drugim dijelovima Hrvatske, s obzirom na to da akademska zajednica ima ogroman interes prema ovakvim projektima, što je potvrda da je projekt na pravom putu.

U skladu s konceptom modernih informatičkih hubova, Finini razvojni centri su zamišljeni kao središnje lokalne točke okupljanja IT sektora,

počevši od poslova analize, dizajna, programiranja te testiranja, a radna mjesta se popunjavaju ovisno o tehnologijama i kompetencijama kojima vladaju stručnjaci na pojedinim lokacijama.

Do danas je uspostavljeno devet razvojnih centara - u Zaboku, Splitu, Virovitici, Bjelovaru, Kutini, Vukovaru, Osijeku, Čakovcu i Koprivnici, a Fina uskoro otvara i svoje razvojne centre u Rijeci i Požegi, nastavljajući zapošljavati nove IT stručnjake kojima nudi izvrsne uvjete za rad, mogućnost napredovanja te sudjelovanje na zanimljivim i izazovnim projektima. Krajnji cilj zapošljavanja lokalnih IT stručnjaka i studenata u regionalnim centrima su razvoj lokalne zajednice te zadržavanje mladih talenata u Hrvatskoj, koji na ovaj način dobivaju priliku učiti i raditi u vrhunskim uvjetima, uz mogućnost ostanka u svom rodnom gradu.

Edukacija zaposlenika

Fina kontinuirano nudi svojim djelatnicima programe profesionalnog usavršavanja kroz interni program IT treninga i putem tečajeva drugih firmi. Interni program IT treninga (16 treninga iz područja aplikativnog razvoja, dobrih praksa testiranja, agilnog razvoja i dr.) osmislili su Finini djelatnici-eksperti. Treninzi se održavaju na lokacijama Fine, ali postoji mogućnost i online treninga. Osim djelatnika Fine, internim treninzima mogu pristupiti i studenti koji u Fini rade preko studentskog servisa. Fina ima dobro razvijen sustav mentorstva iz različitih područja, pa studenti koji rade u Fini, osim edukacija, imaju na raspolaganju i osposobljavanje uz pomoć mentora.

TEMA KAKO DO NOVIH IT TALENATA

Potraga za novim IT talentima

KAKO PR 14

VIDI br. 305-306 / 2021

WWW.VIDI.HR

KAKO DO NOVIH IT TALENATA TEMA

Strategije brandiranja poslodavaca pokazale su se iznimno uspješne u privlačenju talenata, no ponekad se javlja razlika između slike tvrtke i pravog stanja stvari, što u konačnici može biti kontraproduktivno.

Istražili smo kako to uskladiti i koji su najnoviji trendovi

IVUĆI DOBRE N

PIŠE: DINKO KADI

TALENTE U SVOJ BRLOG WWW.VIDILAB.COM

alazi li se vaše IT zanimanje u 30 najatraktivnijih poslova budućnosti? Ako se i ne nalazi, ogroman broj inovativnih tvrtki radi na projektima koji bi tu karijeru mogli preusmjeriti u vama željenom smjeru. No kako ih naći? Predstavljaju li se tehnološke tvrtke potencijalnim zaposlenicima na pravi način?

Upravo je taj doseg jedan od ključnih zadataka za IT kompanije koje se na kompetitivnom tržištu bore za svakog inženjera.

Promjena kulture rada i ostali trendovi

Pandemija je očito stubokom promijenila uvriježene obrasce rada u kompanijama. Kod developerskih tvrtki taj je udarac isprva bio najmekši jer su ionako često radili u remote načinu rada. U nekim kompanijama to je sada otišlo u ekstreme i developeri se nemaju namjere vraćati u urede. Kada se kompanija predstavlja, mora odrediti buduće obrasce rada, a trenutačni trend koji se događa i kojeg potencijalni zaposlenici očekuju jest agilnost i kultura remote worka. Rad od kuće i kultura kompanije na prvu se čine kao nespojivi koncepti u kojima u vodu pada mnoštvo prijašnjih strategija privlačenja IT talenata, ali činjenica je da su benefiti rada od kuće za zaposlenike brojni.

Dobrobit zaposlenika i ravnoteža između privatnog i poslovnog dijela života sljedeća ja stavka koja je trenutačno vruća tema u predstavljanju poslodavaca. Holistički pristup za zaposlenike s obitelji, brojni dodatni benefiti poput pojačanih zdravstvenih osiguranja,

VIDI br. 305-306 / 2021

15

TEMA KAKO DO NOVIH IT TALENATA osigurane psihološke pomoći i općenito pozitivna atmosfera snažni su aduti za privlačenje jakih IT talenata.

Plaća je bitna, ali

Priču o privlačenju novih IT talenata putem brandiranja tvrtke teško je ispričati bez razgovora o novcu. Za potrebe ovog članka pretpostavimo da su u dvije tvrtke za istu poziciju podjednake plaće pa možemo dalje pogledati kako je isticanjem branda kompanije moguće dovući nove talente.

Iskustvo je sljedeća komponenta koja se ističe kao ključni trend u traženju novih zaposlenika. Osim iskustva rada na novim projektima koji produbljuju tehnološke kompetencije, pokazalo se da zaposlenici cijene iskustvo rada na projektima ili za tvrtke koje imaju jasno definiranu viziju, pogotovo ako se radi o društveno korisnoj agendi.

Biti tehnološki up-to-date je nešto što i inače IT tvrtke moraju biti, ali nije za zgorega istaknuti upotrebu umjetne inteligencije, strojnog učenja, najnovijih kolaboracijskih alata, pametnog korištenja podataka i drugih najnovijih tehnoloških trendova i rješenja.

Nama ljudima važna je mogućnost da doprinesemo nečemu većem od nas samih, da sudjelujemo u izgradnji novog i drugačijeg. Bitna nam je svrha, doprinos

16

VIDI br. 305-306 / 2021

Što trebaju napraviti IT tvrtke za privlačenje talenata

I

dok se pokazalo da tvrtke značajno štede primjenom Employer branding strategija, pojavili su se problemi između onog kako se tvrtka predstavlja i realnog odnosa snaga u kompaniji (Talent brand). Kako izgladiti razlike između Employer brandinga i Talent branda pokušali smo doznati od Sanje Petek Mujačić koja je Managing Director Croatia u Hauska & Partner. Sanja je dugi niz godina radila kao konzultant za employer branding. Što po vama znače ti nazivi i kako ih uskladiti da cijela kampanja funkcionira na željeni način?

Već se neko vrijeme provlače ta 2 termina u kontekstu gradnje odnosa poslodavaca i zaposlenika, no rekla bih da se radi o taktičkim pristupima i pogledima, a strateški jednom te istom cilju. Smisao employer brandinga je definiranje i izgradnja jedinstvenog, autentičnog i relevantnog mjesta za rad. Kroz branding vi stvarate odnos sa zaposlenicima (sadašnjim i potencijalnim).

Organizacija brand aktivno dizajnira, komunicira i implementira te zaposlenici stvaraju percepciju kakav ste vi poslodavac i kakvo ste mjesto za rad.

Ako ste autentični, onda je percepcija zaposlenika usklađena s onom koju kreira organizacija. Da bi im bili relevantni, trebate se razvijati u skladu s njihovim potrebama te dubinski razumjeti zaposlenike. Vaš

WWW.VIDI.HR

sanja petek mujačić: Kaže da IT sektor treba otići dalje i definirati po čemu se organizacija razlikuje od ostalih poslodavaca, izdvojiti ono nešto neopipljivo

employer brand strateški integrirate s poslovnim, komunikacijskim i HR-ovskim inicijativama i ciljevima. On nije odvojena priča HR-a ili komunikacija i ne može egzistirati kao samostalan projekt. Npr. kad radite na poboljšanju employee experincea, vi odmah utječete i na employer brand. I obrnuto, ako razvijate brand prema uvidima od zaposlenika, vi utječete i na njihovo iskustvo. Zato kažem da je employer branding output svega što kompanija čini u privlačenju, nagrađivanju i razvoju zaposlenih, on je proizvod kulture, načina vođenja i komuniciranja.

Talent branding je jedan mogući pogled na vaš brand poslodavca, ali bez integracije poslovne strategije i razumijevanja kakve ljude trebamo i kakva organizacija želimo biti, sam kao aktivnost neće imati smisla.

Kako vi gledate na Employer branding za IT tvrtke, odnosno tvrtke koje traže IT zaposlenike?

Na koji bi se oni način trebali predstavljati?

IT tvrtke nalaze se u specifičnoj situaciji, postoji velika potražnja za njima ključnim kadrovima, a konkurencija im je uistinu globalna. Danas iz Zagreba možete raditi za bilo koju tvrtku na svijetu. I zato se već neko vrijeme IT tvrtke angažiraju oko svog employer branda (neke strateški, neke taktički, kroz manje aktivnosti i organizacijske intervencije).

KAKO DO NOVIH IT TALENATA TEMA

Napredan mentorski sustav i onboarding V

eliki izazov u privlačenju novih stručnjaka je pred recruiterima u jednoj od najjačih hrvatskih developerskih tvrtki Infinumu. Kako se oni nose s tim ispričala nam je Matea Lay, Marketing Communications Managerica.

Kroz godine se mijenjala percepcija što znači atraktivna tvrtka. Kako trenutačno gledate na pojam Employer Branding i kako zapravo želite da vas studenti/ potencijalni zaposlenici doživljavaju?

Drago nam je što nas vlastiti zaposlenici već 4 godine biraju za najboljeg poslodavca u Hrvatskoj. Željeli bismo da potencijalni zaposlenici znaju da smo kvalitetan poslodavac koji se dobro brine o svojim zaposlenicima, da kod nas imaju priliku učiti, razvijati se i napredovati, da će raditi u dobroj

Zaposlenicima nude veliki broj benefita i pogodnosti, privlače ih lijepim uredima, druženjima, prilagođavaju se maksimalno njihovim potrebama. Razvijaju kulturu, ulažu u edukacije i eksternu komunikaciju.

Trenutno IT tvrtke predvode u praksama i intenzitetu employer branding aktivnosti. No tržište je saturirano, razlike među poslodavcima su sve manje, benefiti su gotovo identični, uredi su podjednako lijepi itd.

Kako se svi trude oko komunikacije i „share of voice“ je sve manji. Branding rječnikom: funkcionalno tvrtke postaju slične ili iste, a time su kao poslodavci zamjenjive, neprimjetne, teže privlače, ali i zadržavaju ljude.

IT sektor treba otići korak dalje i krenuti definirati po čemu se vaša organizacija razlikuje od ostalih poslodavaca. Po čemu je vaša tvrtka posebna, drugačija? Što je to „neopipljivo“, a bitno pojedincima? Kultura je svakako dio toga, ali opet se može i treba ići i dalje od toga, povezati jače s poslovnom strategijom i kakav utjecaj kao kompanija želite ostvariti u svijetu. Npr. nama ljudima važna je mogućnost da doprinesemo nečemu većem od nas samih, da sudjelujemo u izgradnji novog i drugačijeg. Bitna nam je svrha, doprinos. Mlađe generacije (gen Z, Millenials) biraju tvrtke koje se zalažu za iste vrijednosti kao i oni. Od njih očekuju angažman u rješavanju “velikih” globalnih problema (diskriminacija, klimatske promjene i sl.) - i to čak više nego od državnih i nevladinih institucija. Oni žele akciju, rješenja, a žele i sami doprinijeti tome. Žele

dokaz da tvrtka čini više od samog brand statementa i povremenih aktivnosti! Upravo to „nešto“ je prilika za IT kompanije da pokažu kakva su oni organizacija zapravo i zašto bi netko želio raditi baš za njih.

Neka vanjska istraživanja govore o velikim benefitima Employer brandinga u vidu manjeg troška zapošljavanja. Postoje li neki podaci u Hrvatskoj koji slično podupiru Employer branding strategije?

To je točno i vrijedi i za naše tržište (iako su podaci manje dostupni). Employer branding (ali i način na koji modelirate organizaciju i internu komunikaciju) utječe na troškove privlačenja i zadržavanja. Npr. ako gledamo samo troškove privlačenja – oni su puno

WWW.VIDILAB.COM

atmosferi s ambicioznim i talentiranim ljudima, i naravno, da ne moraju ići izvan Hrvatske kako bi radili s globalnim klijentima i najnovijim tehnologijama.

Na koji način i čime kao poželjni poslodavac privlačite nove talente, ako iz priče izuzmemo plaću?

Ponosimo se time što nove zaposlenike dočekuje detaljan onboarding proces kroz koji imaju priliku upoznati procese, kolege te projekte na kojima će raditi. Imamo razrađen i sustav mentorstva, kao i kvartalne razgovore na kojima si dajemo feedback o napretku.

Team Leadovi su uvijek na raspolaganju, kao i naš HR tim za savjetovanje o bilo kakvim pitanjima ili problemima. Zaposlenicima je na raspolaganju i edukacijski budžet koji mogu trošiti kako žele. Imamo i razne druge benefite - za roditelje, za ljubitelje sporta i rekreacije, dodatne dane godišnjeg itd. Iznad svega nam je bitno da se zaposlenici osjećaju ugodno i da znaju da imaju našu potporu u svakom trenutku.

Mnoštvo opcija:: Matea Lay opisala nam je kako novi zaposlenici u Infinumu prolaze detaljan onboarding proces, dobivaju edukacijski budžet i kvalitetan feedback

niži kad imate jak brand. Privlačite ciljane kandidate lakše i brže. Manji trošak oglašavanja, recruitera, vanjskih agencija. Tvrtke sa slabim brandom plaćaju tzv. premiju na plaću, tj. 20-30 % više od svojih konkurenata, jer ih kandidati ne percipiraju dovoljno atraktivnim, sigurnim, izazovnim itd.S obzirom na to da je brandingu cilj i zadržavanje zaposlenika, ovako utječete i na druge troškovne parametre fluktuacije, čije stopa ovisi od industrije do industrije.

U tvrtkama s jakim brandom i dobrim HR procesima zaposlenici su produktivniji i duže ostaju u tvrtki.

Tvrtke slabog branda ovakve procese nemaju, imaju veću fluktuaciju te nisu toliko privlačne vanjskim kandidatima.

VIDI br. 305-306 / 2021

17

INA

VIDI NATIVE AD

Digitalno poslovanje i zaposlenik u fokusu Inin IT tim ima oko 180 stručnjaka koji razvijaju i uspostavljaju poslovna te napredna IT infrastrukturna rješenja. Profil IT stručnjaka koji se traži je šarolik, u skladu s izazovnim potrebama kompanije,usmjeren prema digitalnoj transformaciji i automatizaciji poslovanja te industriji 4.0.

P

lavi tim djeluje kao samostalni uslužni informatički centar, odnosno zasebno društvo INA Grupe, s ciljem pružanja IT usluga za sve članice INA Grupe u Hrvatskoj i inozemstvu.

Primarni zadaci su razvoj inovativnih IT rješenja, operativna i infrastrukturna podrška projektima, kibernetička sigurnost te podrška korisnicima.

Uredništvo našeg časopisa saznalo je zanimljive detalje o Plavom timu, a donosimo ih u nastavku.

Našu zajednicu trenutačno čini oko 180 zaposlenika.

No, sadašnji Plavi tim svoje početke ima u sedamdesetim godinama prošlog stoljeća, kada je započela informatizacija Ine.

Napredne metode i rješenja.

S obzirom na kompleksnost INA Grupe teško je izdvojiti par specifičnih profila, jer zapošljavamo developere, sistemaše i kolege u korisničkoj podršci.

Međutim, fokus nam je na osobama koje uz potrebna tehnička znanja spajaju procese, kolege i raspoložive tehnologije kako bismo neprekidno isporučivali proizvode i usluge za potrebe krajnjih korisnika.

Evidentno je, dakle, da kao i ostale IT kompanije, sve više idemo u smjeru DevOps metoda poslovanja, s naglaskom na poboljšanu komunikaciju te suradnju između programera i operativnih stručnjaka.

Već godinama uspješno koračamo i s digitalizacijom našeg poslovanja u vidu različitih RPA tehnologija, chatbotova i elektroničkog potpisa, koristeći različite mrežne, sistemske on-prem i cloud tehnologije te Cybersec rješenja.

Svoj karijerni put ovdje mogu pronaći IT stručnjaci različitih generacija, raznih smjerova obrazovanja, iskustva te karaktera, a radimo i rješenja za specifične dijelove poslovanja INA Grupe (npr. rafinerijska prerada, istraživanje i proizvodnja nafte i plina).

Edukacije i dobivanje certifikata

Za nas su rast i razvoj zaposlenika ključni, kako za uspješno poslovanje, tako i za poticajno radno

Zašto pristupiti Plavom timu?

Može i romobil: Na radno mjesto dolazimo različitim prijevoznim sredstvima

ozračje. Iz tog razloga, aktivno je nekoliko internih načina za dijeljenje znanja, no radnicima se nude i vanjske IT i non-IT edukacije. Procesi unutar Plavog tima odvijaju se po ITIL standardu, a novi kolege prolaze kroz edukacije i osposobljavanje za ITIL certifikate. Također, nude im se tailor made edukacije, kao i sudjelovanje na seminarima i konferencijama. Suradnja s kolegama iz Ine i MOL Grupe luči izvrsne rezultate koji ujedno educiraju i nude besplatan know-how. Uz kolege, dobavljači su također neiscrpan izvor stručnog znanja jer kroz nova rješenja kontinuirano razmjenjujemo iskustva. Na razini INA Grupe aktivan je projekt „INA Akademija“ putem kojeg radnici dijele svoje tehničke, poslovne i „soft“ vještine. Nedavno je u

data centar : Samostalni uslužni informatički centar ima značajne IT infrastrukturne resurse

Plavi tim nudi kreativna i jedinstvena rješenja u ponudi informatičkih usluga, prati trendove IT industrije, zapošljava stručnjake različitih generacija, interesa i profila, potiče ih na osobni rast i razvoj sukladno najboljim svjetskim praksama. Naši zaposlenici angažirani su na velikim domaćim i međunarodnim projektima na kojima mogu kombinirati sve aspekte projektnog menadžmenta.

Kontinuirano razvijamo komunikacijske kanale i pružamo podršku našim internim i vanjskim partnerima.

Moguće je raditi na uredskim aplikacijama ili istraživati mogućnosti informatizacije naftnih bušotina, biti agent u pozivnom centru ili razvijati procese za logističke ili komercijalne poslove. Glavni prioritet nam je održavanje kvalitete usluge koju pružamo našim kolegama, dok temelj našeg poslovanja čini bogato

stručno znanje koje proizlazi iz kreativnosti i inovativnosti pojedinaca i timova.

Profili zaposlenika Plavog tima su uistinu različiti; od programera, ekonomista, projekt menadžera, geologa, do novinara, rudara, matematičara, inženjera…

Neki su profesionalni sportaši, strastveni motoristi, kolekcionari, gejmeri, iskreni ljubitelji i vlasnici životinja, dok su drugi plesači, obiteljski ljudi, ronioci, volonteri, vozači drona.

Ono što ih čini jednakima je osjećaj da su na svojem radnom mjestu prihvaćeni bez obzira na privatne ili obrazovne pozadine.

Brojne pogodnosti za zaposlenike zasigurno pojačavaju osjećaj pripadnosti i stabilnosti radnog mjesta, pa tako naši zaposlenici kao najčešće korištenu i najsvrsishodniju pogodnost ističu besplatan sistematski pregled te razne specijalističke preglede pokrivene našom

policom osiguranja. Osim zdravlja, poseban naglasak stavljamo na well being zaposlenika, gdje kroz fleksibilne oblike rada, fleksibilnost radnog vremena, spektar pogodnosti za majke i trudnice, nagrađivanje zaposlenika, slobodan dan za prvi dan škole ili vrtića i sl., nastojimo osigurati sklad privatnog i poslovnog života.

Na razini INA Grupe već duži niz godine djeluje i INA Klub volontera. Naši zaposlenici, kojima posao podrazumijeva većinom rad na računalu, uvijek rado sudjeluju u volonterskim akcijama, ali i sportskim i drugim aktivnostima.

Kao veliku prednost rada u korporaciji kao što je INA, odnosno u našem slučaju Plavi tim (tvrtka kćer Ine), naši zaposlenici vide mogućnost interne promjene karijernog puta, usvajanja novih znanja i tehnologija te mogućnost rada u internacionalnom okruženju.

pokrenut i program „Interna razmjena znanja“ putem kojeg radnici predstavljaju projekte na kojima rade te nude savjete i korisne trikove iz IT svijeta.

Razvojni inženjeri, kibernetička sigurnost i ostali profili IT stručnjaka

S vremenom se povećala potreba za ubrzanjem poslovnih procesa uvođenjem suvremenih IT tehnologija. Svi dijelovi poslovanja, od Istraživanja i proizvodnje nafte i plina, preko Rafinerija i marketinga do Maloprodaje bili su, ili još uvijek jesu, podložni digitalnoj transformaciji. Kako bismo uspješno odgovorili na brojne zahtjeve stavljene ispred nas, potreba za IT stručnjacima tog profila se povećavala paralelno s porastom broja zahtjeva.

U ovako kompleksnoj industriji kao što je naftna, postoji nebrojeno puno poslova koji su, zahvaljujući automatizaciji, polučili značajno bolje rezultate te stvorili mjesto za učinkovitije upravljanje radnim učinkom. Te tehnologije su sve češće zastupljene u poslovanju, a stručan i inovativan kadar neminovan je za održavanje ovako dinamičnog tehnološkog napretka. Osim razvojnih i operativnih IT stručnjaka, razumijevanje poslovnog okruženja i iskustvo glavne su karakteristike stručnjaka za kibernetičku sigurnost, ali i svih ostalih non-IT kolega.

Zaposlenici Plavog tim s Emi psom pomagačem iz

Centra za rehabilitaciju Silver

TEMA NAJBOLJI POSLODAVCI ZA IT STRUČNJAKE

Employer

branding

OSIGURATI MAKSIMIZIRA NJE VRIJEDNOSTI ZAPOSLENIKA S PIŠE: DINKO KADI

Employer branding je strategija profiliranja tvrtke kako bi privukli kvalitetne talente, ali ona mora počivati na kvalitetnom unutarnjem ustroju čime će komunikacija tih vrijednosti postati učinkovitija i lakša

20

VIDI br. 307 / 2021

WWW.VIDI.HR

vaka tvrtka ima nekoliko razina počevši od usluge ili proizvoda, preko procesa kojima se dolazi do finalnog produkta sve do zaposlenika koji izvršavaju te procese. Oko prva dva stupa tvrtke ima dosta posla i proizvod se uvijek usavršava, a procesi dorađuju, no za produkt i proces proizvodnje postoje i idejna i softverska rješenja, dok za pronalazak kvalitetnih zaposlenika treba zagrebati dublje.

Idealno, vaš će zaposlenik imati potrebna tehnička znanja i određenu razinu talenta. Ali u isto vrijeme ćete od njega očekivati kreativnost i razvijene veze s kolegama i idustrijom. Upravo su kvalitetni zaposlenici onaj X faktor koji od prosječnog proizvoda može napraviti poseban.

Kada govorimo o Employer brandingu, ključno je da se tvrtka predstavlja kao okruženje u kojemu će talent zaposlenika doći do izražaja, gdje će se maksimalno iskoristiti infrastruktura kompanije kako bi se to znanje ispoljilo. Prije nego što se krene u komuniciranje Employer branding strategije, tvrtka takve uvjete prvo mora stvoriti, jer word-of-mouth će dodatno potpiriti komuniciranu strategiju, a nezadovoljni zaposlenici je na raznim online zajednicama u sekundi mogu srušiti.

Otkuda onda krenuti u avanturu zvanu Employer branding?

NAJBOLJI POSLODAVCI ZA IT STRUČNJAKE TEMA

Cilj employer brandinga

Profesionalni razvoj i top projekti J

edna od tvrtki koja je na kreativan način istupila iz okvira na našem tržištu je Bornfight koja ima i poseban odjel za ovu problematiku, a veliku buru na tržištu izazvali su javnim objavljivanjem plaća svojih zaposlenika, što je u neku ruku također bio employer branding potez. Porazgovarali smo s Tomislavom Grubičišćem, CEO-m kompanije koji nam je približio kako jedna agilna rastuća kompanija gleda na Employer branding u svijetu kada se za svakog IT stručnjaka zbog nestašice kadrova itekako treba potruditi.

Koji je glavni cilj employer brandinga?

Ako gledamo neku generalnu definiciju, primarni cilj employer brandinga je predstavljanje određene tvrtke kao poželjnog mjesta za rad. No, ta mi definicija nikad nije bila dovoljno dobra jer se u njoj ne naglašavaju oni ključni aspekti te aktivnosti — povezivanje s ljudima te omogućavanje da se ostvare na profesionalnom i privatnom planu.

Kad u Bornfightu radimo na ičemu vezanom uz employer branding, uvijek pokušavamo odgovoriti na pitanje jesmo li kao tvrtka osigurali da svi naši trenutni i budući zaposlenici imaju mogućnost maksimiziranja vrijednosti koje dobivaju od Bornfighta.

Koliko je mladim, a koliko iskusnim developerima i IT-jevcima bitna percepcija tvrtke kao cool mjesta za rad?

Cool mjesto za rad je iznimno relativan pojam i nije

tomislav grubišić: CEO Bornfighta približio nam je njihovu strategiju employer brandinga

nešto na što bi se tvrtke trebale fokusirati ako žele biti poželjni poslodavci. Prije par godina su pingpong stolovi i Playstation u uredu bili jedan od jačih employer branding trendova. Google, Facebook i sve veće globalne IT kompanije su to imale, pa je to postalo popularno i u Hrvatskoj. Tada je ključno bilo biti cool. No potrebe zaposlenika se mijenjaju, a samim time i trendovi.

Danas su takve stvari samo neki ekstra dodatci koji nemaju veliku vrijednost, a isticanje njih kao benefita zbog kojih bi ljudi htjeli doći raditi u određenu tvrtku će sada puno češće izazvati kolutanje očima.

Ono što ljudi u IT-u, od Juniora do Seniora, žele od tvrtki je da imaju snažno pokrivenu bazu — da je komunikacija transparentna i da imaju uvid u poslovanje, da su kvalitetno plaćeni, da imaju mogućnost brzog i kontinuiranog razvoja, da imaju svoju autonomiju u radu i da mogu utjecati na odluke koje se donose. To su elementi za koje smo u zadnjih nekoliko godina primijetili da su zaposlenicima postali iznimno bitni i da se njihova važnost konstantno povećava. Firme koje će se fokusirati na to mogu očekivati kvalitetan rast, sve ostale će ići težim putem.

Koliko su bitne tehnologije kojima se radi, projekti, misija tvrtke u potrazi za novim talentima i komunicirate li te vrijednosti?

Ovo jako ovisi od osobe do osobe. Ima ljudi kojima je iznimno bitno u kojim se tehnologijama i na kakvim projektima radi, dok s druge strane ima i ljudi kojima to nije uopće važno i koji se vrlo brzo prilagođavaju bilo kojoj situaciji. Mislim da je u svakoj IT kompaniji dobro imati i jedan i drugi tip ljudi jer prvi sa sobom donose vrlo visoku razinu ekspertize koja je često potrebna za rješavanje kompleksnih zadataka, dok drugi donose iznimnu fleksibilnost koja je idealna za izlazak iz WWW.VIDILAB.COM

nepredvidivih situacija. Što se tiče misije, vizije i vrijednosti tvrtke, to nam je vrlo bitno i to često komuniciramo — i interno i javno, a posebno kandidatima koji se uključe u naše selekcije. Uvijek nam je cilj naći osobe koje se mogu uklopiti i nadograditi našu kulturu jer je to ključan aspekt uspješnog, dugoročnog razvoja IT kompanija - top ljudi žele raditi s top ljudima jer ih oni potiču da se još brže razvijaju. A što se ljudi bolje razvijaju, to se tvrtka bolje razvija i time omogućuje ljudima da se potom još brže razvijaju… i to je začarani krug koji vodi do uspjeha.

Radite li aktivno na employer brandingu i kojim kanalima pokušavate poboljšati doživljaj vaše kompanije?

Da, razrada i provedba employer branding aktivnosti jedan su od aspekata kojim se primarno bave naši People Operations i Marketing timovi te naš COO, Ivor Bihar. Što se tiče kanala koje koristimo, to prilagođavamo tipu specijalista koje pokušavamo privući. Cilj kvalitetnog employer brandinga je biti tamo gdje vas mogu vidjeti i čuti ljudi koje pokušavate privući — i potom im komunicirati benefite koji su njima bitni i koje im možete kvalitetno pružiti.

Neke aktivnosti, poput objave razina plaća i benefita koje smo zbog toga ostvarili, smo pustili javno jer je to jedna od priča koja može unaprijediti i pozitivno utjecati ne samo na IT industriju, već i na naše cjelokupno gospodarstvo. S druge strane, ima jako puno aktivnosti koje ciljano plasiramo na platforme koje primarno koriste samo developeri ili dizajneri, kao što su dev.to ili Dribbble.

Kad je employer branding u pitanju, važno je malo eksperimentirati i pronaći ono što funkcionira za tvrtku. To mogu biti meetupi, podcasti, blogovi, vlogovi, društvene mreže.

VIDI br. 307 / 2021

21

WIENER OSIGURANJE

Digitalizacija poslovanja strateški put do srca korisnika Jedna od vodećih osiguravajućih kuća ima tri odjela u svojem IT sektoru koji raste, a osim održavanja i podrške bavi se razvojem aplikacija, pri čemu se prate najnoviji trendovi. Osim najaktualnijih softverskih rješenja, nove tehnologije privlače i etablirane IT stručnjake u redove Wienera

VIDI NATIVE AD

K

lijenti su ključni pokretač transformacije koju industrija osiguranja upravo prolazi, a Wiener osiguranje kao jedan od strateških fokusa, koji će uvelike pomoći u prilagodbi prema novim potrebama, vidi upravo digitalizaciju poslovanja.

Iako su i prethodno pokazali visoku razinu spremnosti na brzu implementaciju promjena u vidu digitalizacije poslovanja, specifično razdoblje obilježeno epidemiološkim mjerama i ograničenjima samo je potvrdilo njihovu funkcionalnost, pri čemu su dodatno pojednostavnili određene procese, pokazali fleksibilnost te maksimalno izlazili u susret klijentima i partnerima. Kako bi nastavili s uspješnim rezultatima, Wienerovci moraju nastaviti nuditi inovativne i konkurentne proizvode koji će pružati vrhunsko korisničko iskustvo. Visoko postavljeni ciljevi potiču ih na izvrsnost, a dugoročno

zadovoljstvo klijenata izvor je njihove svakodnevne motivacije.

Kao jedno od vodećih osiguravajućih društava u Hrvatskoj, Wiener osiguranje ističe kako odgovorno poslovanje prema zaposlenicima, klijentima te cjelokupnoj zajednici nije samo njihov cilj, već i dužnost. Pri tome žele još više poticati zaposlenike na korporativno volontiranje kroz akcije u lokalnim zajednicama i krovne projekte društveno odgovornog poslovanja, a partnere i klijente pozivaju da im se u tome pridruže ako imaju priliku. Već više od deset godina na razini VIG Grupe provodi se i projekt Social Active Day, u sklopu kojeg zaposlenici Wiener osiguranja imaju priliku volontirati kako bi pružajući podršku i pomoć postali dio rješenja aktualnih problema zajednica. Wiener redovito organizira sportske igre za sve zaposlenike, a uspješan završetak projekta zaposlenici često proslave teambuildingom.

U svim navedenim aktivnostima vrlo često sudjeluju i kolege iz Wienerovog IT sektora.

Tri IT odjela unutar Wienera

Informatički sektor u Wiener osiguranju sastoji se od tri odjela - održavanja infrastrukture, podrške korisnicima i razvoja aplikacija te trenutno zapošljava dvadeset IT stručnjaka različitih profila s tendencijom daljnjeg rasta. Temeljne aktivnosti sektora su održavanje IT infrastrukture, razvoj i održavanje internih poslovnih rješenja, integracija internih sustava sa sustavima grupacije i aplikacijama

Preko 22 milijuna klijenata trećih strana te podrška internim korisnicima informacijskog sustava.

Kako bi se ubrzale i olakšale navedene integracije uvedeno je API management rješenje bazirano na mikroservisnoj arhitekturi i OpenShift platformi za orkestraciju kontejnera baziranoj na popularnim Kubernetsima koje prati najmodernije trendove razvoja aplikacija. Platforma čini rješenje za kompletno upravljanje životnim ciklusom API servisa, što Wiener osiguranju ubrzava plasiranje novih aplikacija korisnicima.

Nova rješenja primijenjena su nedavno, dok su kreirali mobilnu aplikaciju Moj Wiener putem koje klijenti mogu provjeriti sve informacije o svojim policama osiguranja. U Wiener IT odjelu vlada mindset da se svaki novi projekt rado dočekuje, jer donosi novu priliku za rast i razvoj.

Profili IT stručnjaka

U posljednjih nekoliko godina tvrtka je zapošljavala razvojne specijaliste (developere) iz područja .NET tehnologija. Rast kompanije, kao i kompleksnost informatičke i informacijske infrastrukture, iziskivao je još kvalitetniju IT podršku internim korisnicima informacijskog sustava, pa se Wiener pojačao i u tom području. Što se tiče kompetencija, osim što moraju biti u skladu s vrijednostima tvrtke, izuzetno su važne inovativnost i moć prilagodbe. Tako je voditelj odjela razvoja aplikacija nedavno napustio svijet programiranja, a kao motivaciju da karijeru nastavi u industriji osiguranja istaknuo je priliku da organizira i vodi odjel na način koji je oduvijek želio dok je radio kao developer. U cijelom procesu zapošljavanja posebna pozornost pridaje se međuljudskim odnosima i potiče se otvorena komunikacija, jer su, kažu nam Wienerovi IT-jevci, dobra atmosfera i zadovoljni zaposlenici neizostavan preduvjet uspješnog poslovanja. Tim je potrebno graditi kvalitetno „iznutra“, motivirati i stvoriti taj osjećaj zajedništva. Važno je i dati priznanja za njihove rezultate te ih na taj način dodatno motivirati za uspješno ostvarivanje ciljeva. Članovi Wiener tima teže profesionalnom i osobnom razvoju, a velika pozornost pridaje se i odnosima unutar tima. Vrlo je važno da se svi dobro uklope, a u IT

Wiener osiguranje VIG dio je vodeće osigurateljne grupacije u Srednjoj i Istočnoj Europi - Vienna Insurance Group (VIG), koja zapošljava preko 25.000 zaposlenika u oko 50 tvrtki koje posluju u 30 zemalja, čineći čvrst i siguran oslonac za više od 22 milijuna klijenata. Na hrvatskom tržištu, Wiener osiguranje bilježi snažan rast te stabilno drži svoju poziciju kao drugo osiguravajuće društvo ukupno i prvo osiguravajuće društvo u segmentu životnih osiguranja. Više od 700 zaposlenika na preko 80 prodajnih mjesta diljem Hrvatske svakodnevno je na usluzi klijentima - od kvalitetnog savjetovanja prilikom odabira odgovarajućih osigurateljnih pokrića, pa sve do brze obrade i isplate šteta.

odjelu vjeruju da je to moguće ako je atmosfera dobra, članovi tima imaju pozitivan stav i otvoreni su prema promjenama.

Dijeljenje dobrih praksi i brojne edukacije

Kontinuirano se radi na poticanju rasta i razvoja stručnjaka te se s tim ciljem osigurao širok raspon internih edukacija, a svi zaposlenici imaju mogućnost sudjelovati na eksternim edukacijama unutar osobnog područja interesa. Osim toga, redovito se dijele iskustva i primjeri dobrih praksi s kolegama iz VIG Grupe, pri čemu se posebno ističu programi mobilnosti, unutar kojih zaposlenici imaju priliku

provoditi određeno vrijeme u drugim članicama Grupe i tako razmijeniti vrijedna iskustva koja mogu primijeniti po povratku u Hrvatsku, što ima neprocjenjivu ulogu u razvoju međuljudskih i profesionalnih vještina.

Dodatno se provode posebni razvojni programi za successore, key performere i talente s ciljem stjecanja vještina usmjerenih na jačanje kompetencija koje su prepoznate kao važne za zajednički uspjeh kompanije.

Osim toga, na razini VIG Grupe provode se i online edukacijski programi koji su se tijekom proteklog izazovnog razdoblja pokazali iznimno korisnima u implementaciji IT rješenja.

DevOps i stručnjaci za umjetnu inteligenciju za bolje osiguravajuće proizvode

Potreba za digitalizacijom usluga i poslovnih procesa nije zaobišla ni industriju osiguranja, štoviše, postala je imperativ. Wiener osiguranje otvoreno je prema novim idejama te usvaja trendove koji će unaprijediti procese i doprinijeti još boljim rezultatima. Trenutno najveća potreba za IT stručnjacima vidljiva je u području razvojnih i integracijskih aktivnosti, a u nadolazećem razdoblju očekuje se bitan iskorak u Cloud tehnologiji, pa tvrtka planira pojačanja u tom području.

Uvođenjem novih tehnologija u području upravljanja API-a i platformi za orkestraciju kontejnera raste potreba za DevOps stručnjacima.

Pažljivo se prate globalni trendovi, od UI integracije u poslovne procese, edukacije zaposlenika za personaliziranu i dubinsku podršku klijentima do razvijanja novih vještina. Osim toga, stvara se sve veća potreba za vanjskim partnerstvima u području novih tehnologija kako bi osiguratelji mogli ponuditi inovativne modele proizvoda i odgovoriti i na najzahtjevnije potrebe klijenata.

Kako bi to partnerstvo funkcioniralo, potrebna je i in-house prilagodba – interni timovi moraju biti kompetentni za suradnju s vanjskim InsureTech kompanijama kako bi konačan proizvod bio u potpunosti funkcionalan i nadmašio očekivanja klijenata.

Najperspektivnija hrvatska ICT poslovna programska rješenja su odabrana* MADIBU Analytica ORKA ERP

Cloudonia

Pantheon ERP

MedCRM

QueryStorm

HRNET

QueryStorm VoiceXtreme (VoX)

50UP! SELECTION 2020.

Madibu Analytica  Ensolva  FinTIS  Data Privacy Manager  Moj-eRačun  BizDataX  Mobilisis fleet management aplikacija  TourismInSky  Mediatoolkit  IPIS+ ERP  PrimatWMS  Vibe  ORKA ERP  Agrivi  PANTHEON ERP  Microblink computer vision  Smart*Road Maintenance  RENTEON  TestDome.com – sustav za automatsko testiranje vještina  VoiceXtreme  QueryStorm  Lemax  Number Masking  Infinity ECM platforma  HRNET  aktivManager  MedCRM  Faros  Programski moduli za automatizaciju vozila za prijenos tereta  Program Prehrane Web  Robotiq.ai  Gooma  Route Master® sustav za podršku prodaji na terenu  Erato chatbot  ArboSMART Cloud  Farseer  BirdBox  Nadzorna ploča - GDi Koronavirus Hrvatska portal  Sedam payment platforma  airtAI for banks  Sintelly  RoomOrders  Minimax  PlanRadar  Spotsie – IoT powered indoor & outdoor positioning  Smartica  Identyum  ThunderScan® SAST  Paldesk  Velebit.AI Similarity Recommender

* Odabrana rješenja u izboru 50UP! donose mjerljivu vrijednost za korisnika, nude im bazičnu inovaciju koja ih izdvaja od konkurencije te im nudi jednostavnost korištenja. Programska rješenja u ovom, već tradicionalnom, izboru su stručno i temeljito evaluirana na temelju čak 17 kriterija za evaluaciju od kojih su neki, primjerice, prikazali stvarnu tržišnu potrebu za aplikacijom, potrebe korisnika i ciklička unaprjeđenja aplikacije, vodstvo projekta i inkluzivnost radnog okruženja, funkcionalnost, cjelovitost u poslovnom segmentu s obzirom na predvodnika, sposobnost cjelovite implementacije aplikacije za novog korisnika, inovativnost, otvorenost, strukturu postojećih korisnika aplikacije, disruptivnost ukupne cijene poslovanja, podršku korisnicima i sl.

www.itbizcrunch.com www.whoiswhoinit.com