Magazyn Rekruter, styczen 2013 by Robert Pasut

styczeń (36) 2013 www.magazynrekruter.pl ISSN 2083-5302

Temat numeru

Kondycja rynku rekrutacyjnego w 2012 według portali pracy

O tym się mówi

Oko na Gdańsk

Przyszły rekruter

Konkurs „HoRyzont Wiedzy HR”

Świat HR

Wydarzenia branżowe

HR-owcem być…

Wyzwania HR po raz pierwszy w Warszawie

Mark Mulrainey - Social media in life & business

magazyn rekruter

DRODZY Czytelnicy, Koniec i początek roku jest specyficznym okresem, w którym dokonujemy postanowień i podsumowań, jak również planujemy najbliższa przyszłość. Redakcja naszego magazynu postanowiła, że styczniowy numer będzie w dużej mierze wpisywał się w tę ogólną tendencję.

Specjalnie dla nas największe portale pracy podsumowały ubiegły rok, a agencje zatrudnienia opowiedziały o prognozach na 2013. W tym numerze rzuciliśmy okiem na Gdańsk, w którym światowi giganci z dziedziny farmacji i IT czują się jak ryby w wodzie – wywiad z przedstawicielami firmy Bayer oraz Intel. Każdy rekruter z pewnością chętnie

przeczyta wywiad z Piotrem Jabłońskim, twórcą projektu CVExpert, który opowiedział nam o swojej działalności na social mediach, monopolu portalu Pracuj.pl oraz wadach i zaletach GoldenLine. Na koniec coś dla Przyszłych Rekruterów – wywiad z Przemysławem Stalicą, który wspomina studia i początki swojej kariery w HR.

Przyszłym i obecnym rekruterom życzymy miłej lektury!

Odwiedź naszą stronę

Zachęcamy do lektury poprzednich numerów rekrutera! wejdź na naszą stronę

W tym numerze napisali dla Państwa

Iwona

Małgorzata

Przemysław

Małgorzata

Grochowska

Piechota

Gacek

Majewska

Dyrektor Zarządzająca Centrum Kompetencyjne Praca

Manager ds. projektów rekrutacyjnych

Prezes Grupy Pracuj

Marketing Manager Monster Polska

InfoPraca.pl

magazyn rekruter

Spis treści Styczeń 2013

O tym się mówi

Oko na Gdańsk Bayer to kolejna międzynarodowa firma, która postanowiła na dłużej zagościć w Polsce. Niedawno otworzyła Service Center w Gdańsku, które świadczy usługi dla spółek z obszaru Europy Środkowej i Wschodniej. Magdalena Łężna, HR Business Partner, Service Center Gdańsk, Bayer.

ŚWIAT REKRUTACJI

Intel - ster na Gdańsk Intel to kolejny gigant, który zdecydował się zainwestować w Gdańsk. Co takiego przyciąga duże firmy na Pomorze? Jaka jest specyfika gdańskiego rynku? Jakub Babij, Staffing Lead, Intel.

Co czeka agencje rekrutacyjne w 2013 roku? Specjalnie dla magazynu Rekruter swoje przewidywania przedstawiły czołowe agencje rekrutacyjne. Prognoza Antal International Prognoza Randstad Prognoza Adecco Poland

Rekruter w social mediach Większość rekruterów uważa, że środowisko social mediów jest przypisane marketingowcom i PR-owcom. Co w nim robi człowiek z naszej branży? O intensywnych działaniach na Facebooku, monopolu portalu Pracuj.pl oraz projekcie CVExpert.pl, opowiedział pomysłodawca Piotr Jabłoński.

temat numeru

8 Świat HR

Kondycja rynku rekrutacyjnego w 2012 według portali pracy Iwona Grochowska, Dyrektor Zarządzająca, Centrum Kompetencyjne Praca

HR-owcem być… O tym, jakie są plusy pracy w HR, co natomiast jest najtrudniejszym jej aspektem, wyzwaniach zawodowych, sposobach na przeciwdziałanie wypaleniu oraz radach dla młodych ludzi stawiających pierwsze kroki w rekrutacji opowiedział Juliusz Humienny, Senior Recruiter w Stoczni Gdańskiej.

Małgorzata Piechota, Manager ds. projektów rekrutacyjnych, InfoPraca.pl

Wydarzenia branżowe

Przemysław Gacek, Prezes Grupy Pracuj

Szkolenie dla specjalistów branży rekrutacyjnej!

Wyzwania HR po raz pierwszy w Warszawie

VII edycja Akademickich Targów Pracy JOBBING już wkrótce!

Małgorzata Majewska, Marketing Manager, Monster Polska

Felieton

20 Social media in life & business

Styczeń Nr 1 (36) 2013

Mark Mulrainey, Verita HR

Magazyn Rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl Wydawca

Redaktor Naczelna Anna Pierzycka, anna.pierzycka@ veritahr.com Reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

21 HRowców o studiach wspomnienia… 22 Konkurs „HoRyzont Wiedzy HR”

Marzena

Artur

Krzysztof

Kurycyn

Milinkiewicz

Skiba

Linow,

Randstad Professionals Operations Director

Dyrektor Zarządzający Antal International

Dyrektor Operacyjny Adecco Poland

Leszek

O tym się mówi

Oko na Gdańsk! Bayer to kolejna międzynarodowa firma, która postanowiła na dłużej zagościć w Polsce. Niedawno otworzyła Service Center w Gdańsku, które świadczy usługi dla spółek z obszaru Europy Środkowej i Wschodniej. O powodach wybrania tej lokalizacji, współpracy z agencjami zatrudnienia, wyzwaniach rekrutacyjnych oraz planach na przyszłość, opowiedziała Magdalena Łężna, HR Business Partner, Service Center Gdańsk, Bayer. Bayer posiada bardzo dobry zespół

duże zainteresowanie, co przejawia się w ilo- komunikacja między rekruterem a osobą zatrudniająca to klucz do sukcesu – zarówno w Warszawie, dlaczego zdecydowali- ści nadsyłanych aplikacji. pod kątem dobrego zrozumienia oczekiwań ście się na Gdańsk? Jakich specjalistów najtrudniej było jak i minimalizowanie ryzyka nie znalezienia Centrum finansowo-księgowe, które po- pozyskać? odpowiedniego kandydata w przewidzianym wstało w Gdańsku, świadczy usługi nie tylko Z pewnością największym wyzwaniem były terminie. dla polskiej spółki, ale także dla wielu innych dla nas – i są nadal – kandydaci z umiejętspółek Bayer z obszaru Europy Środkowej nością posługiwania się kilkoma językami Z jakimi najdziwniejszym bądź najzai Wschodniej. Zatem w wyborze docelowej obcymi. Zwłaszcza, jeżeli są to języki stosun- bawniejszym telefonami sprzedająlokalizacji początkowo brane były pod uwa- kowo rzadko spotykane na rynku polskim. cymi usługi rekrutacyjne miała Pani gę także inne kraje europejskie. Decyzja zo- By dotrzeć do takich osób, w niektórych przy- styczność? stała podjęta na podstawie analizy kryteriów padkach posiłkowaliśmy się pomocą działów takich jak koszty pracy, dostępność wykwa- HR z innych krajów. Najważniejszym wymo- Z pewnością rozbawił mnie Pan, który na lifikowanej kadry oraz absolwentów uczelni giem stawianym przed kandydatami do pra- stanowisko księgowego zaproponował mi wyższych dziś i w przyszłości, znajomość ję- cy w SCG jest znajomość języków obcych. CV kandydata, którego doświadczenie zazyków obcych, czy też dostępność nowocze- Ze względu na międzynarodowy charakter wodowe było związane z pracą w warsztacie snych powierzchni biurowych. Ostatecznie, naszej kadry, szczególny nacisk kładziemy samochodowym na stanowisku mechanika. ze względu na wielorakie atuty aglomeracji na biegłą znajomość języka angielskiego, nie- Ale doceniam siłę dążenia do realizacji celu. trójmiejskiej, wybrany został Gdańsk. Swoje- mieckiego oraz języków narodowych krajów Niektóre firmy wybierają agencje rekrugo wsparcia udzieliły nam instytucje lokalne szeroko pojętej Europy Środkowej i Wschod- tacyjne przez dział zakupów. Czy Pańtj. InvestGDA, Miasto Gdańsk oraz Urząd niej. Kwestia doświadczenia zawodowego jest stwo również wykorzystujecie ten dział? Marszałkowski Województwa Pomorskiego. także ważna, choć jej wymóg zależy w dużej Głównym partnerem od strony regionalnej, mierze od charakteru stanowiska pracy. Chęt- Owszem, przy wyborze agencji do współprakoordynującym projekt, był zespół Invest in nie zatrudniamy także osoby, które dopiero cy wspieramy się Działem Zakupów. Korzystamy głównie z doświadczenia tego działu Pomerania. ukończyły studia i dopiero rozpoczynają swow negocjowaniu korzystnych dla firmy waCzy korzystaliście z usług agencji zatrud- ją ścieżkę zawodową. runków współpracy. nienia przy tworzeniu zespołu w Gdańsku?

Specjalistów do jakiego sektora szuka-

Z usług zewnętrznych agencji zatrudnienia w procesie rekrutacji korzystamy w jednostkowych przypadkach. Przy tworzeniu zespołu w Gdańsku skupiamy się głównie na prowadzeniu procesu rekrutacji wewnętrznymi siłami HR, wykorzystując różnorodne źródła pozyskiwania kandydatów. Jesteśmy bardzo zadowoleni z przebiegu rekrutacji. Każdemu z naszych ogłoszeń towarzyszy

cie w tym momencie?

Jakie macie Państwo plany na przyszłość? Jaki będzie rok 2013 dla firmy Bayer?

Naturalnie szukamy specjalistów z sektora W dużym skrócie, plany na przyszłość dla usług księgowych. Bayer SCG to dalszy rozwój. W 2013 zamieCo najbardziej ceni Pani u rekruterów? rzamy utrzymać tempo rekrutacji na obecnym poziomie. Jeśli wszystko pójdzie zgodnie Jeżeli mówimy o rekruterze, jako o osobie z planem, pod koniec tego roku nasz zespół wspierającej firmę zewnętrznie, to z pewnobędzie co najmniej dwukrotnie większy, niż ścią podkreśliłabym kwestię komunikacji jest obecnie. jako najważniejszą w tego typu relacji. Dobra

O TYM się mówi

Intel - ster na Gdańsk Intel to kolejny gigant, który zdecydował się zainwestować w Gdańsk. Co takiego przyciąga duże firmy na Pomorze? Jaka jest specyfika gdańskiego rynku? Czy Intel korzystał z pomocy agencji zatrudnienia i jak wiele osób zdecydowało się na zmianę miejsca zamieszkania, by podjąć w nim pracę? O tym i nie tylko powiedział Jakub Babij, Staffing Lead, Intel.

Gdańsk jest obecnie najważniej- wam, że chcąc zdobyć najlepszych, kieruszym odziałem Intela w Polsce. jemy nasze zainteresowanie nie tylko na Co możecie powiedzieć o specy- obszar całej Polski, ale też i Europy. fice tego rynku? W Gdańsku powołano do żyNasz gdański oddział jest największym cia jednostkę specjalizującą się centrum R&D w Europie. O wyborze w obsłudze wewnętrznych i zetego miejsca decydowała silna pozycja wnętrznych procesów personallokalnych uczelni oraz duży potencjał nych w całym regionie Europy pracowników dostępnych na rynku. Lo- i Bliskiego Wschodu. Jakie są kalny rynek jest w stanie dostarczyć nam efekty pracy tej jednostki? Czy pracowników o wymaganym doświad- korzystacie również z pomocy czeniu, jednak dostrzegamy coraz większą agencji zatrudnienia? konkurencję w kontekście najlepszych Powstała tutaj więcej niż jedna jednostka lokalnych kandydatów. Myślę, że silna potego typu, w ciągu ostatnich 12 miesięcy zycja naszej marki oraz atrakcyjny pakiet stworzyliśmy tutaj organizację Global pozwala w skuteczny sposób zdobywać Employee Support. Grupa ta zajmuje się ich zainteresowanie, aczkolwiek nie ukrywsparciem pracowników z obszaru całej

Europy w obsłudze ich zapytań związanych z relacjami pracowniczymi, wynagrodzeniami, oraz innymi problemami tego typu. Pracownikami tej organizacji są doświadczeni eksperci HR, którzy koordynują pracę nad najbardziej złożonymi i trudnymi zagadnieniami, często dotyczącymi wielu funkcji i obszarów z zakresu zasobów ludzkich, pełnią funkcję doradczą nie tylko dla pracowników i kierowników, ale także dla HR Partnerów. Drugą równie liczną jednostką biznesową z obszaru HR, którą stworzyliśmy w roku 2011 jest Customer Service Center (CSC) wspierające rekrutacje na obszarze Europy oraz Izraela. W każdej z tych grup posiadamy pracow-

O tym się mówi

ników o dużych kompetencjach językowych, nierzadko native speakerów, którzy wspierają inne regiony w ich ojczystym języku. Model wewnętrznego outsourcingu, na który się zdecydowaliśmy sprawia, że z jednej strony nasi wewnętrzni klienci obsługiwani są przez naszych pracowników, co sprawia że poziom satysfakcji jest zawsze wyższy, niż w przypadku vendorów zewnętrznych, a dodatkowo i nie ukrywam tego, wspieranie innych krajów Eropy Zachodniej z Polski niesie z sobą duże korzyści w postaci kosztów. Czy w ciągu roku wielu Polaków przeprowadziło się do Gdańska w celu podjęcia pracy w Intel? Bardzo uważnie przyglądamy się statystkom i z zadowoleniem widzę, iż coraz więcej naszych pracowników przeprowadziło sie do nas z innych województw niż Pomorskie. Chociaż nie ukrywam, że z przyjemnością widziałbym ich jeszcze więcej. Na pewno najbardziej otwarci na relokację są młodzi absolwenci lub kandydaci z relatywnie małym doświadczeniem zawodowym. Im wyższy poziom doświadczenia tym mniejsza chęć relokacji, co jest całkowicie zrozumiałe, gdy popatrzy sie na problemy logistyczne związane z przeprowadzką do nowego miejsca. Niemniej jednak, dzisiejsi pracownicy w stosunku do stanu z przed paru lat, są coraz bardziej otwarci na relokację.

Media społecznościowe są dla nas bardzo ważnym elmentem kontaktu z kandydatami, szczególnie z tymi, ktorych zwykło się określać mianem „pasywnych”. Każdy z naszych wakatów zamieszczony czy to na portalach społecznościowych czy portalach ogłoszeniowych posiada indywidualny tracking code, tak więc do pewnego

Pan jako doświadczony HR-owiec, jakie ma rady dla osoby dopiero wchodzącej na rynek, podejmującej zatrudnienie w agencji rekrutacyjnej? Myślę, że w kontekście wakatów HR popyt zawsze wyprzedza podaż. W związku z tym młodzi ludzie, wchodzący na rynek zatrudnienia z jednej strony nie powinni być za bardzo wybredni, ale z drugiej powinni mieć swego rodzaju pomysl na siebie. Jesli widzą siebie w obszarze HR, doświadczenie agencyjne może być bardzo dobrą szkołą życia oraz odskocznią czy do innych funkcji HR, czy też do pracy On-Site Recruitera. Samemu zaczynalem od agencji i muszę powiedzieć, że to była dla mnie bardzo dobra szkoła życia pod każdym względem. Intel jest międzynarodową firmą, zatem jest w stanie porównać rynek polski z światowym. Proszę powiedzieć, czy Pana zdaniem polskie firmy rekrutacyjne działają podobnie jak zagraniczne? Działają z podobną intensywnością?

Przez pewnien czas miałem możliwość zarządzać panelem naszych dostawców rekrutacyjnych na obszarze EMEA, więc moje doświadczenia są bardzo swieże. Przyznam szczerze, że nie widzę zbyt wielu różnic w mechanizmach działania firm rekrutacyjnych w Polsce, czy też w innych poziomu jesteśmy w stanie zidentyfiko- regionach. Duża konkurencja wywiera Na swoim fanpage’u zamieszczawać, gdzie potencjalny pracownik znalazł wpływ na większą specjalizację oraz percie ogłoszenia o pracę. Czy udaje naszą ofertę. W Polsce oprócz Facebooka sonalizację w podejściu do klienta, ale też Wam się poprzez media społeczużywamy również Goldenline oraz Lin- wymusza zmiany w kontekście opłat renościowe znaleźć odpowiednich kedIn. W Europie, w zależności od regio- krutacyjnych. Nie ukrywam, że jako osokandydatów? Jakich innych pornu wykorzystujemy też takie portale jak bie stojacej po drugiej stronie barykady tali używacie? bardzo mi się to podoba. Xing, Viadeo czy vk.ru.

Świat hr

Dawało mi wielką satysfakcję rozwiązywanie kilku problemów naraz: logistycznych, językowych, kulturowych. Bardzo mi się przydawała w takich sytuacjach moja kosmopolityczna natura Praca z ludźmi. Jeśli nie lubi się ludzi na podstawowym poziomie i lata spędzone za granicą. to może lepiej zostać inżynierem lub informatykiem. Wdzięczność kandydatów jest tym, co pozostaje na długo w pamięci. Korzystając ze swojego bogatego doświadczenia zawoPamiętam historię, kiedy wysłałem człowieka do Norwegii na dowego, proszę powiedzieć jak przeciwdziałać wypalekontrakt i zapomniałem o nim zupełnie. Po 3 latach ten człowiek niu zawodowemu w naszej branży? wrócił z kontraktu i swoje pierwsze kroki w Polsce skierował do Myślę, że każdy powinien znaleźć swoją drogę środka. Unimnie, aby podziękować za „kontrakt życia”. kać skrajności i rozwijać dystans do tak zwanej rzeczywistości. Co natomiast jest najtrudniejszym, najgorszym aspektem pracy w HR? Co podcina skrzydła?

Medytuję od wielu lat, więc wypalenie raczej mi nie grozi. Ale jeśli ktoś pracuje po 14 godzin, zabiera swoją pracę do domu i w weekendy też mentalnie jest w pracy to powinien się zastaOdpowiedź taka sama jak wcześniej: praca z ludźmi, a dokładnowić jaki ma cel w życiu: bycie rencistą jako czterdziestolatek? niej ludzki aspekt nieprzewidywalności. Kiedy wszystko jest W skrajnych sytuacjach zawsze oparciem byli dla mnie najbliżdograne, ustalone, dokumenty podpisane i człowiek nie stawia si przyjaciele. Dlatego pomimo bardzo absorbującej pracy jaką się na lotnisku lub u klienta i nie odbiera telefonów oznacza to, wykonujemy warto dbać o nasze życie osobiste i relacje międzyże coś nie zagrało do końca i nie miał na tyle odwagi, aby wycoludzkie. Mam tu na myśli te poza Facebookiem. fać się odpowiednio wcześniej. Te historie zdarzają się głównie w przypadku pracowników produkcyjnych, z którymi mam bar- Co Pan, jako doświadczony HR-owiec może doradzić osobom stawiającym swoje pierwsze kroki na rynku dzo częsty kontakt. Jakie było Pana największe wyzwanie zawodowe?

Podczas mojej 12-letniej kariery było wiele wyzwań, ale myślę że największe wyzwanie dopiero przede mną. Za miesiąc będę realizował projekt rekrutacji 500 spawaczy z Azji i osobiście nadzorował weryfikację ich umiejętności w Indiach. Będzie to kolejny sprawdzian moich technicznych umiejętności między innymi jako mistrza spawalnika. Wcześniej realizowałem podobne projekty w Rumunii i Norwegii, ale na mniejszą skalę.

pracy w tej branży?

Radziłbym zadać sobie kilka pytań i uczciwie na nie odpowiedzieć. Jaki mamy cel zawodowy? Czy lubimy to co robimy? Czy naprawdę lubimy ludzi z całym ich bagażem emocjonalnym, nie zawsze przecież przyjemnym? Praca HR-owca to nie tylko przeglądanie CV, ogłoszeń o pracy i wirtualny networking. Często mamy poważny wpływ na życie innych ludzi. To duża odpowiedzialność.

TEMAT numeru

Kondycja rynku rekrutacyjnego w 2012 według portali pracy Iwona Grochowska, Dyrektor Zarządzająca, Centrum Kompetencyjne Praca Małgorzata Piechota, Manager ds. projektów rekrutacyjnych, InfoPraca.pl Przemysław Gacek, Prezes Grupy Pracuj Małgorzata Majewska, Marketing Manager, Monster Polska

TEMAT numeru

Kondycja rynku rekrutacji w 2012 według GazetaPraca Iwona Grochowska, Dyrektor Zarządzająca Centrum Kompetencyjne Praca Podsumowując rok 2012 można zaobserwować, że był to rok sprzeczności, szczególnie w ostatnim kwartale. Z jednej strony, obserwując wskaźniki takie jak stopa bezrobocia rejestrowanego, wskaźniki wyprzedzające koniunktury, wskaźnik rynku pracy etc. można było odnieść wrażenie, że sytuacja na rynku kształtuje się raczej pesymistycznie. Jednocześnie, obserwując wyniki monitoringu ogłoszeń rekrutacyjnych w Internecie, prowadzonego od wielu lat przez serwis GazetaPraca.pl, można zauważyć, że liczba zleceń rekrutacyjnych krajowych zwiększyła się w 2012 o 4% w stosunku do 2011 roku ( w 2011 – 356,8 tys. zleceń, w 2012 – 372,7 tys. zleceń). Już od kilku lat poszukiwane stanowiska, które zdecydowanie przodują pod względem liczby prowadzonych rekrutacji, to te związane z nowoczesnymi technologiami, finansami i księgowością, produkcyjne, oraz tradycyjnie już – stanowiska sprzedażowe. W przypadku tych ostatnich oczywiście jest to naturalna tendencja ze względu na dużą stopę rotacji pracowników sprzedażowych. Terytorialnie rynek pracy w 2012 roku w dalszym ciągu był podzielony na województwo mazowieckie oraz pozostałe województwa, co dalej świadczy o jego nierówności i nierównomiernym rozwoju różnych regionów. Informacje zbierane od firm, z którymi współpracuje serwis GazetaPraca.pl były spolaryzowane – część Klientów deklarowała, że obawia się 2013 roku i że już w 2012 limitowała swoje budżety rekrutacyjne, część – wręcz przeciwnie - spodziewała się większej aktywności i przygotowuje się na nią. W jednym punkcie oba typy firm są spójne – pierwszy kwartał 2013 roku będzie dla wielu firm i ryn-

ku okresem „próby” i to on może określić ich politykę na rok 2013.

w stronę automatyzacji procesu preselekcji, dzięki stosowaniu testów preselekcyjnych Obserwacja i współtworzenie rynku rekruta- oraz operacjom na bazie kandydatów. cji online w 2012 roku skłania do kilku bardzo W chwili obecnej rekruter w organizacji, która istotnych refleksji. Pierwsza refleksja dotyczy dysponuje takim systemem, może skupiać się natury samego produktu jakim jest rekrutacja na aplikacjach, które wyjściowo najlepiej spełonline i rozwój zarówno zakresu tego pojęcia niają kryteria preselekcyjne, co jest źródłem jak i wiedzy na jego temat. Rynek rekrutacyjny oszczędności czasowych – w konsekwenadoptuje podejście reklamowe – liczy się efek- cji finansowych. Konieczność znajomości tywność i to zarówno rozumiana klasycznie, (przynajmniej wstępnej) natury rozwiązań jako liczba dobrych aplikacji pozyskiwanych takich jak kampanie AdWords, animacja prodanym kanałem – ogłoszeniem, profilem fili społecznościowych etc. sprawia, że rozlub stroną firmy - jak i efektywność kosztowa, wijający się szef HR zyskuje coraz ciekawsze rozumiana zarówno jako bezpośredni koszt kompetencje i jego rola ewoluuje w kierunku usługi jak i niezbędna praca po stronie klien- interdyscyplinarnym. ta – w tym także jego zaangażowanie w coraz Badania prowadzone na kandydatach bardziej wielowątkowe działania. wskazują, że dla przeważającej większości Obserwujemy powolny wzrost zainteresowania wspieraniem rekrutacji przez wszelkie rozwiązania do tej pory stosowane głównie w marketingu projektowym – czyli SEM, media społecznościowe, coraz lepiej targetowana i mierzona reklama rekrutacyjna. Dlatego serwis GazetaPraca.pl zdecydował się na intensywny rozwój rozwiązań w kierunku całościowego wsparcia rekrutacji przy zachowaniu prostoty relacji z organizacją. Integrując wiele usług w ramach jednego dostawcy, firmy zdecydowanie mogą spełniać założenia efektywności, zarówno jakościowej aplikacji oraz kosztów, w tym ludzkich.

kandydatów, serwisy rekrutacyjne są głównym źródłem pozyskiwania ofert pracy. Są też postrzegane jako najbardziej skuteczne. Punktem kluczowym jest dalsze rozwijanie kompetencji firm do pracy na rozwiązaniach rekrutacyjnych, a nie koncentrowanie się wyłącznie na ogłoszeniach. Inne kanały, z przeglądarką Google na czele, znacząco podnoszą efektywność prowadzonych działań (także w oczach kandydatów). Wyzwaniem dla firm jest dalsze pogłębianie wiedzy z dziedziny metod wspierania efektywności ogłoszeniowej. Duże znaczenie ma praca nad własnymi stronami kariery, które są istotnym źródłem Kolejnym istotnym wątkiem jest dalszy roz- informacji dla kandydatów - one w dalszym wój stanowiska HR-Managera i Dyrektora ciągu wymagają rozwoju. HR, w szczególności, gdy stanowiska te są Podsumowując, rok 2012 był rokiem akodpowiedzialne za coraz szersze działania tywnym dla rynku, pojawiło się w nim wiele z zakresu Employer Branding. O ile sama na- ciekawych inicjatyw z dziedziny rozwiązań tura rekrutacji nie zmienia się, to zmienia się rekrutacyjnych. Bardzo wyraźnie widać też czas prowadzonych procesów – stają się one konsekwencję firm w dążeniu do optymakrótsze, dzięki stosowaniu narzędzi do zarzą- lizacji, usprawniania, polepszania procesów dzania rekrutacją (systemy ATSi) i grawitują rekrutacyjnych oraz HR-owych.

TEMAT numeru

Rozwój i kondycja rynku rekrutacji w 2012 według InfoPraca.pl Małgorzata Piechota, Manager ds. projektów rekrutacyjnych, Infopraca.pl Serwis www. infopraca.pl to dziś prawie 4 mln zarejestrowanych kandydatów oraz 40 tys. zarejestrowanych firm.

zwanej ścianie wschodniej, a szczególnie w województwach: podlaskim, warmińsko-mazurskim oraz świętokrzyskim. Dla porównania - w roku 2011, zestawienie to przedstawia się analogiczne.

Średnia oglądalność przypadających na jedną ofertę w serwisie infoPraca.pl w roku 2012 to ponad 600 odsłon.

Obiecujące zmiany zaobserwowaliśmy natomiast w przypadku ofert pracy za granicą. Poza tradycyjnymi destynacjami zarobkowymi, takimi jak: Niemcy, Wielka Brytania czy Holandia, widzimy wzrost ofert pracy w Skandynawii oraz, w związku z liberalizacją polityki dotyczącej zatrudniania pracowników z Polski, zaczęły się pojawiać w naszym serwisie oferty pracy w dalekiej Kanadzie. Biorąc pod uwagę utrzymujące się w pewnych regionach naszego kraju wysokie bezrobocie, liczne oferty pracy za granicą z pewnością będą w dalszym ciągu przyciągały naszych kandydatów.

Na początek kilka statystyk dotyczących ilości ofert w serwisie infoPraca.pl w roku 2012. Największą liczbę ogłoszeń, bo ponad 61 tysięcy odnotowaliśmy w pierwszych trzech miesiącach 2012 roku. W drugim i trzecim kwartale nastąpiły nieznaczne (+/-5% ofert) wahania w zakresie liczby opublikowanych ofert. W ostatnim kwartale roku 2012 odnotowaliśmy zwiększenie liczby publikacji w serwisie, do poziomu oscylującego wokół 60 tysięcy ofert.

Wśród najpopularniejszych branż w 2012 roku zabrakło, liczącej się w 2011 roku branży budowlanej (spadek o 29%). Są także inne sektory, które wyhamowały: mniej ofert mamy w branży motoryzacyjnej i w mediach. Kandydat serwisu w 2012 roku.

infopraca.pl

Najwięcej osób szukających pracy na portalu www.infopraca.pl to kandydaci w przedziale wiekowym 25-40 lat, z ponad 5-letnim doświadczeniem zawodowym, zamieszkujący w województwach: mazowieckim, małopolskim, śląskim, dolnośląskim i wielkopolskim i pomorskim. Wśród aplikujących, największe zainteresowanie budzą oferty pracy w sektorach: sprzedaż, IT, nowoczesne technologie, produkcja, budownictwo oraz administracja.

Jak co roku istotnym graczem, pod względem publikowanych ogłoszeń są u nas Agencje Pracy. Tuż za nimi, w gronie najchętniej publikujących pracodawców są firmy z sektora IT, szeroko pojętej sprzedaży, produkcji, bankowości i finansów oraz ubezpieczeń. Mapa ilości opublikowanych ofert może być pewnego rodzaju odwzorowaniem sytuacji na rynku pracy w poszczególnych regionach kraju. W serwisie infoPraca.pl możemy zaobserwować stałą tendencję dotyczącą liczby ofert w poszczególnych województwach. Najwięcej opublikowanych ofert przypadało w 2012 roku na województwa: mazowieckie, śląskie, dolnośląskie, wielkopolskie i małopolskie. Najmniejsza liczba ofert występuje na tak

Liczba ofert w najpopularniejszych branżach w naszym serwisie, w odniesieniu do roku poprzedniego znacznie wzrosła. I tak, w sektorze IT i inżynieria liczba ofert wzrosła o 10%, wkategorii produkcja o 15%, w branży sprzedaż o 12%, w finansach i ubezpieczeniach o 28%! Rosnący okazał się również sektor bankowości, księgowości i administracji.

Reasumując rok 2012 był kolejnym rokiem, gdzie odnotowaliśmy wzrost liczby publikowanych ofert jaki i rejestrujących się i aplikujących na oferty kandydatów. Mamy nadzieję, że tendencja ta utrzyma się w bieżącym roku.

TEMAT numeru

Rozwój i kondycja rynku rekrutacji w 2012 według Pracuj.pl Przemysław Gacek, Prezes Grupy Pracuj Jak wynika z naszego cyklicznego raportu „Rynek Pracy Specjalistów”, na rynku pracy bywało już lepiej. Analiza rocznej dynamiki przyrostu liczby ofert pracy w serwisie Pracuj.pl, w podziale na poszczególne miesiące, pokazuje, że w 2012 roku sytuacja na rynku pracy była relatywnie gorsza niż w 2011. W ubiegłym roku najlepsze dla osób szukających pracy były pierwsze trzy miesiące roku, kiedy to było od 10 do 20% ofert więcej niż rok wcześniej oraz październik (o 8% więcej ogłoszeń). Co prawda nie można jeszcze mówić o kryzysie, ale z pewnością obserwujemy spowolnienie przyrostu liczby ofert i początek stagnacji na rynku pracy. Potwierdza to też całkowita liczba opublikowanych ofert w serwisie Pracuj.pl. W 2012 roku było ich bowiem prawie tyle samo (niecałe 330 tys.) co w 2011 (wzrost zaledwie o 1,85%). Wyraźnie było widać, że firmy mniej inwestowały w rozwój i raczej uzupełniały swoje zespoły niż tworzyły nowe etaty. Zmniejszone zapotrzebowanie na pracowników szczególnie było widać w branży budowlanej, co jest dobitnym dowodem na trwającą już od jakiegoś czasu dekoniunkturę w tym sektorze. Euro 2012 i związane z nim zamówienia infrastrukturalne napędzały budowlankę od 2009 roku, jeszcze do końca I kwartału 2012. Później rozpoczęły się spadki. Nie wszystkie grupy specjalistów miały jednak problem ze znalezieniem pracy. Dzięki Euro 2012 wzrosła, choć trzeba przyznać,

że tylko chwilowo, liczba pracowników poszukiwanych przez branżę turystyczną i hotelarską. Dynamicznie za to rozwijał się sektor usług wspólnych. Centra outsourcingowe poszukiwały i nadal poszukują coraz większej liczby pracowników, co najlepiej widać na przykładzie województw śląskiego czy małopolskiego, w których liczba ofert wzrosła najbardziej w stosunku do 2011, a także po większym zapotrzebowaniu na takich specjalistów, jak księgowi czy pracownicy call center. Mijający rok upłynął też pod znakiem dyskusji o pogłębiającym się rozwarstwieniu na rynku pracy. Potrzeby pracodawców coraz częściej rozmijają się z tym, co mogą zaoferować pracownicy i, mimo rosnącej liczby osób pozostających bez pracy, firmy mają problem z zatrudnieniem kandydatów spełniających ich wymagania. Poszukiwanie przez pracodawców kompetencje to już nie tylko wiedza i doświadczenie, a coraz częściej - z czego pracownicy nie do końca sobie zdają jeszcze sprawę – umiejętności społeczne. W 2012 roku rynek agencji doradztwa personalnego, podobnie jak rynek ogłoszeń rekrutacyjnych, odnotował niewielki wzrost. Początek roku obfitował w bardzo dużą liczbę projektów rekrutacyjnych prowadzonych przez agencje doradztwa personalnego, natomiast w drugiej połowie roku dało się odczuć zmniejszenie liczby projektów. W całym ubiegłym roku agencje opublikowały o 7% więcej ogłoszeń rekrutacyjnych niż w roku 2011.

„Mijający rok upłynął też pod znakiem dyskusji o pogłębiającym się rozwarstwieniu na rynku pracy. Potrzeby pracodawców coraz częściej rozmijają się z tym, co mogą zaoferować pracownicy i, mimo rosnącej liczby osób pozostających bez pracy, firmy mają problem z zatrudnieniem kandydatów spełniających ich wymagania. ”

TEMAT numeru

Rozwój i kondycja rynku rekrutacji w 2012 według Monster Polska Małgorzata Majewska, Marketing Manager, Monster Polska W grudniu 2012 r. przeprowadziliśmy badanie, które polegało na analizie ponad 3 000 ofert pracy opublikowanych przez pracodawców w serwisie monsterpolska.pl w okresie sierpień – listopad 2012. Jego wyniki wskazują na rosnące zatrudnienie i zapotrzebowanie na pracowników z IT, Finansów i Księgowość oraz SSC, czyli centrów usług dla biznesu. Mimo rosnącego bezrobocia (w grudniu 2012 przekroczyło ono 2 mln), pracodawcy wciąż mają problem ze znalezieniem pracowników wykazujących się kierunkowym wykształceniem i doświadczeniem w branży oraz biegłą znajomością języków obcych. Co nie jest zaskoczeniem, znajomość języka angielskiego to jedno z najbardziej podstawowych i powszechnych wymagań. Jednak jeden język obcy już nie wystarcza. Jest to wynikiem rosnącego zapotrzebowania na pracowników SSC, którzy obsługują oddziały firm zlokalizowane w różnych częściach świata. Ten sektor zatrudnia już ponad 100 tys. pracowników i według różnych szacunków w roku 2013 zatrudni 10 tys. – 20 tys. nowych. Dlatego warto znać inne i mniej popularne języki, tj. szwedzki, niderlandzki, włoski, czy hebrajski. Coraz częściej bowiem wymagana jest płynna znajomość dwóch języków obcych. Pracodawcy z branży IT i Technologie poszukują głównie programistów oraz inżynierów IT. Pracę mogą znaleźć zarówno młodsi, jak i bardziej doświadczeni specjaliści. Znajomość systemów operacyjnych i języków programowania jest wymogiem najczęściej stawianym kandydatom. Najbardziej poszukiwany język programowania to Java Script, SQL, HTML i C++. Co dziesiąte ogłoszenie dotyczyło administratorów systemów i baz danych oraz analityków i konsultantów IT. Praca jest również dla pracowników działu Help Desk i Quality Assurance - inżynierów do spraw jakości oprogramowania oraz testerów.

Od kandydatów w branży IT wymaga się głównie wykształcenia kierunkowego i doświadczenia. Najchętniej poszukiwani są kandydaci, którzy przepracowali od 2 do 5 lat na podobnym stanowisku. Duże znaczenie ma również znajomość języków obcych. Wciąż najpopularniejszym językiem wśród pracowników IT jest język angielski. Ponadto poszukiwano pracowników z językiem francuskim i niemieckim. Pracownicy IT powinni wykazywać się też wysoko rozwiniętymi umiejętnościami interpersonalnymi i społecznymi. Otwartość i łatwość nawiązywania kontaktów są wymieniane wśród niezbędnych wymogów, jakie powinien spełniać kandydat do pracy w tym sektorze. Rekruterzy z branży IT cenią sobie również umiejętność pracy w zespole, a także samodzielność, zdolność analitycznego myślenia, terminowość i gotowość do podróży służbowych. Kariera w branży finansowej jest jedną z bardziej perspektywicznych i stabilnych na polskim rynku pracy. Jak wynika z naszej analizy, w tej branży największą szansę na zatrudnienie mają księgowi. Zatrudnienie w branży finansowej znajdą również analitycy finansowi i biznesowi. Zawód finansisty wiąże się przede wszystkim z odpowiednim wykształceniem. W większości ofert wymagane jest ukończenie kierunkowych studiów ekonomicznych. Kolejnym warunkiem przyjęcia do pracy jest doświadczenie. 96% ofert było skierowanych do kandydatów ze stażem pracy od 2 do 5 lat. Ponadto, jednym z głównych wymogów była płynna znajomość języka angielskiego. Rekruterzy z sektora finansowego cenią sobie również kompetencje miękkie i społeczne, takie jak: inicjatywa i wysoka motywacja, komunikatywność, umiejętność pracy w zespole, a także terminowość realizacji zadań, umiejętną obsługę klienta, samodzielność i odpowiedzialność. W branży usług dla biznesu, oprócz wiedzy technicznej i specjalistycznej, bardzo ceniona jest znajomość języków obcych, w tym także niszowych. Centra Usług Wspólnych obsługują

bowiem klientów z całego świata. Najpopularniejsze języki to: angielski, niemiecki, francuski, ale i włoski. Ceniona jest także dwujęzyczność. Pracodawcy najczęściej poszukują pracowników ze znajomością dodatkowych języków, takich jak: hiszpański, portugalski, niderlandzki, szwedzki, fiński, holenderski, duński, norweski, czeski, węgierski, rumuński czy arabski. Rekruterzy z sektora SSC cenią sobie również kompetencje miękkie oraz społeczne, orientację na klienta i umiejętność pracy w zespole, a także odpowiedzialność, nastawienie na realizację celów i rozwiązywanie problemów. Jeśli natomiast chodzi o liczbę ofert pracy publikowanych przez agencje doradztwa zawodowego to nie zauważyliśmy ani znacznego spadku, ani też wzrostu. W drugiej połowie 2012 roku utrzymywała się ona na stałym poziomie ok. 1000 – 1500 ofert. Podsumowując, pracodawcy zwracają coraz większą uwagę na takie kompetencje, jak: komunikatywność, umiejętność pracy w grupie, umiejętność zarządzania projektami, skuteczne zarządzanie czasem czy inteligencja emocjonalna pracownika w aspekcie współpracy z innymi, czy zaangażowanie. Brak takich kompetencji utrudnia rozwój i awans na wyższe stanowiska. Konieczne jest zatem nieustanne kształcenie się i doszkalanie - zarówno pogłębianie wiedzy specjalistycznej, jak i nauka języków czy trenowanie kompetencji miękkich. 2013 to z pewnością będzie rok dalszych inwestycji w Centra Usług Wspólnych, tak jak już wspomniałam wcześniej. W związku z tym będzie rosło zapotrzebowanie na stanowiska specjalistyczne z takich branż jak IT, Księgowość i Finanse oraz Obsługa Klienta. To wymaga od kandydatów zaangażowania i stałego podnoszenia kwalifikacji. A z tym, jak twierdzą pracodawcy, jest największy problem. Kandydatom do pracy nie brakuje wiedzy technicznej i przygotowania, ale niestety mają ogromne problemy z rozwojem osobistym i umiejętnościami społecznymi.

Świat rekrutacji

Co czeka agencje rekrutacyjne w 2013 roku? Specjalnie dla magazynu Rekruter swoje przewidywania przedstawiły czołowe agencje rekrutacyjne.

Prognoza Antal International Rok 2013 zapowiada się dobrze dla agencji rekrutacyjnych. Sukcesy agencji są uzależnione od potrzeb pracodawców na zatrudnienia pracowników, a one mimo spowolnienia są wciąż wysokie. Wyniki 13. edycji cyklicznego badania Antal Global Snapshot wskazują, że w IV kwartale rekrutacje specjalistów i menedżerów deklarowało 52% firm. Plany zatrudniania na początku 2013 r. ma 48% respondentów. Pozytywnym znakiem jest również stabilizacja wskaźnika zwolnień na sto-

24 mld złotych, co oznacza wzrost o 6,5 mld złotych w stosunku do 2011 roku. Te dane przekładają się na zwiększone zapotrzebowanie firm na pracowników i w związku z tym zwiększenie wolumenu prowadzonych rekrutacji. Również firmy oferujące usługę zatrudnienia czasowego będą mogły liczyć na dobry okres. Wiele przedsiębiorstw coraz bardziej uelastycznia swoje działania, aby dostosować je do zmiennej dynamiki rynku –

sunkowo niskim poziomie 16% i prognoza na poziomie 17%. To dobre wiadomości dla agencji rekrutacyjnych. Większość firm jest nadal zainteresowana bieżącymi informacjami dotyczącymi dostępności kandydatów. Otrzymujemy sygnały, że już niedługo najbardziej innowacyjne i dalekowzroczne firmy planują nowe inwestycje, co wpłynie na ponowny wzrost dynamiki zatrudnienia. Najczęściej zapotrzebowanie na pracowników średniego i wyższego szczebla w I kwartale 2013 roku zgłaszały firmy z branż: SSC/BPO (81%), E-commerce (71%), IT-sprzęt (70%). To wskazuje, że zwłaszcza firmy rekrutacyjne świadczące usługi dla tych sektorów będą mogły liczyć na pomyślny okres. Dynamicznie rozwija się zwłaszcza sektor SSC/BPO. Powstają wciąż nowe centra, a te dotychczas działające poszerzają swoją działalność. Również polski rynek e-commerce rośnie szybko. W 2012 wartość rynku e-commerce szacowana była na

dlatego usługa agencyjna stanowi dla nich zminimalizowanie ryzyka. Kolejna edycja badania Antal Global Snapshot potwierdza dalsze przesunięcie aktywności rekrutacyjnej z tzw. gospodarek zachodnich do krajów uznawanych za gospodarki rozwijające się. Pośród badanych przez Antal International krajów, gdzie najwięcej firm zgłasza zapotrzebowanie na specjalistów i menedżerów, trzy leżą w Afryce – Botswana, Nigeria i Ghana. Z kolei na najniższych pięciu pozycjach znajdziemy aż cztery kraje członkowskie Unii Europejskiej: Portugalię, Włochy, Niemcy oraz Hiszpanię. Polska pod kątem odsetka firm planujących zatrudnienie specjalistów i menedżerów w I kw. plasuje się w środku rankingu. Jednak biorąc pod uwagę również niski odsetek planowanych zwolnień można powiedzieć, że należy do jednych z najbardziej stabilnych rynków pracy. To pokazuje, że na polskim rynku są jeszcze duże perspektywy rozwoju całego rynku rekrutacyjnego.

Świat rekrutacji

Prognoza Randstad Spowolnienie gospodarcze, szczególnie to spodziewane w I połowie roku oraz wzrastające bezrobocie przełożą się istotnie na wyhamowanie rynku rekrutacji stałych. Należy się spodziewać ze strony pracodawców ograniczenia, bądź całkowitej redukcji budżetów na poszukiwania pracowników szczebli podstawowych, które realizowane były dotychczas przez firmy rekrutacyjne. Zadania związane z pozyskiwaniem powszechnie dostępnych na rynku kompetencji przejmą na siebie działy HR – również z przyczyny optymalizacji kosztów operacyjnych, bądź też uzasadnienia utrzymania w organizacji etatu specjalisty ds. rekrutacji. Natomiast po stronie firm rekrutacyjnych zwiększy się konkurencyjna presja cenowa, co w swym efekcie doprowadzi do spadku wysokości honorariów, a w dalszej konsekwencji zmniejszenia przychodów i redukcji zatrudnienia. Szczególnie dotknie to firmy realizujące projekty rekrutacyjne w szerokim wymiarze branżowym, a także firmy małe, pracujące na rzecz niewielkiej liczby klientów. Z podobnym zjawiskiem mieliśmy już do czynienia w ciągu 2009 roku.

Zwalniająca gospodarka również nie sprzyja decyzjom kandydatów o zmianie pracodawcy, podnosząc poprzeczkę ryzyka związanego z nowością. Szczególnie dotyczy to wysokiej klasy specjalistów, którzy w okresach silnego rozwoju bardzo chętnie podejmowali się nowych wyzwań zawodowych. Pomimo obniżającego się ogólnego tempa przewidujemy, że wiele branż będzie wciąż zgłaszać zapotrzebowanie na kadrę specjalistyczną z obszarów finansów i księgowości, inżynierii oraz IT. Przewidujemy, że poziom zamówień ukształtuje się podobnie jak w roku ubiegłym, jednak firmy rekrutacyjne będą musiały wykonać więcej pracy nad motywacją kandydata do zmiany.

Spowolnienie, czy stagnacja w rozwoju gospodarki objawia się zawsze zachowawczą postawą pracodawców. Oznacza ona brak nowych etatów lub ich ograniczanie. W tym drugim przypadku skorzystają z pewnością (podobnie, jak w 2008 i 2009 roku) firmy, mające w swojej ofercie usługi związane z outplacement’em. Z kolei brak nowych miejsc pracy nie musi być równoznaczny z całkowitym bezruchem na rynku rekrutacyjnym. To bowiem doskonały czas na wymianę specjalistów, na sięgnięcie po lepszych, którzy do tej pory mogli być poza zasięgiem firmy. Przy takich ruchach niezbędna będzie pomoc wyspecjalizowanej agencji, realizującej poszukiwania bezpośrednie. Spodziewam się zatem, że o ile firmy mogą znacząco ograniczyć korzystanie z zewnętrznych usług rekrutacyjnych w obszarach stanowisk niższego szczebla, o tyle jednocześnie pojawi się więcej projektów, dotyczących stanowisk z wyższego poziomu, o odpowiednio wyższych honorariach dla rekrutującej agencji.

Dopóki nie mamy do czynienia z recesją, na dotychczasowym poziomie powinno utrzymywać się korzystanie przez przedsiębiorstwa z usług pracowników tymczasowych. Po doświadczeniach sprzed 4 lat, nie tylko firmy z branży motoryzacyjnej starają się budować swoje obsady osobowe ze stałym, 10-20-procentowym udziałem pracowników tymczasowych. W obecnej sytuacji możemy nawet oczekiwać minimalnego wzrostu w tym obszarze, spowodowanego sukcesywnym zastępowaniem przez pracowników tymczasowych kończących się umów z pracownikami etatowymi.

Leszek Kurycyn, Randstad Professionals Operations Director

Podsumowując, w naszej ocenie rok 2013, a szczególnie jego I połowa, przyniesie krótkookresową stagnację na rynku rekrutacji stałych, z której obronną ręką wyjdą wyspecjalizowane firmy doradztwa personalnego. Ożywienia i wstępnego powrotu do normalności należy się spodziewać z końcem III kwartału bieżącego roku.

Marzena Milinkiewicz, Randstad Professionals Operations Director

Świat rekrutacji

Prognoza Adecco Poland Obecny 2013 rok zapowiada się dla naszej branży rokiem stabilnym. Nie oczekujemy dużych wzrostów, ale też nie zakładamy, że popyt na świadczone przez nas usługi spadnie. Szacujemy, że rynek doradztwa personalnego wzrośnie o 10-15 proc. Jeśli chodzi o kierunek rozwoju to małe firmy z naszego sektora będą stawiały na specjalizację, bo trudno im zapewnić kompleksowość usług. Będą szukały nisz i szły w kierunku określonych profili pracowniczych, regionów, czy serwisów. Większe firmy pójdą natomiast w stronę usług kompleksowych. Już teraz przestaje to być czysto transakcyjny biznes na zasadzie – dostarczenie pracownika, wystawienie faktury itp. Trzeba zróżnicować ofertę, zaoferować wartość dodaną, aby wyróżnić się na rynku i wyprzedzić konkurencję oferując dodatkowe usługi, wsparcie, czy rozwiązania. Kryzys gospodarczy w 2013 roku może mieć wpływ na zmniejszenie wolumenu jaki generują aktualni klienci, ale z drugiej strony otworzy się pole dla firm, które nigdy nie korzystały z elastycznych form zatrudnienia, ponieważ w ten sposób będą mogły przetrwać nie tracąc zleceń i kontraktów. Elastyczne formy pomagają zaadoptować się firmom do wyzwań rynku, dlatego też agencje zatrudnienia kontynuują rozmowy na temat ich znaczenia z rządem. Chcemy także aktywnie kreować rynek pracy i na zasadzie sukces fee aktywizować bezrobotnych. Jeśli chodzi o rodzaj usług, przewidujemy wzrost zapotrzebowania na rekrutacje specjalistyczne we wszystkich obszarach z dwóch powodów: najtrudniej takiego kandydata znaleźć i wiele firm szukając na własną rękę nie odnosi sukcesu, a także ponieważ współpraca ze specjalistami z branży HR gwarantuje skuteczność i szybkość rekrutacji – co jest kluczowe dla firm. Największe wzrosty ilościowe przewidujemy w zakresie specjalistów w obszarach IT, inżynierów w obszarze produkcji, konstrukcji, projektowania, utrzymania ruchu, a na szczególną uwagę zasługuję mocno rozwijająca się branża lotnicza i językowe call center. Zauważamy także efekty edukacji rynku. Wiele firm otwiera się na nasze usługi. W przypadku usługi rekrutacji stałych, w minionym roku zauważyliśmy nie tyle spadek zainteresowania co wydłużony proces decyzyjny – firmy ostrożniej obsadzają stanowiska, menadżerowie odpowiedzialni za dobór kadr często stosują metodę prób i błędów. Obserwując ten trend postanowiliśmy wprowadzić usługę Adjust, czyli nie tylko dostarczenie pracownika na zamówienie Klienta, ale także przeprowadzenie procesu optymalizacji zatrudnienia. Polega on na analizie struktury organizacyjnej firmy i związany jest z oceną danych liczbowych związanych z zatrudnieniem, kwalifikacji pracowników i potrzeb personalnych. W wyniku takiego audytu, klient otrzymuje propozycje planu naprawczego, który po jego akceptacji wdrażamy w życie firmy, stale mierząc ponoszone koszty i efektywność podjętych działań. Klienci, którzy korzystają z tego typu doradztwa, cenią sobie to, że mogą zobaczyć obszary wymagające usprawnień i skorzystać z rozwiązań, dzięki którym zyskują optymalny poziom elastyczności za utrudnienia, zwiększają produktywność swojej

firmy i eliminują np. pracę w godzinach nadliczbowych czy zmniejszają rotację pracowników. Jeśli chodzi o trendy w usłudze rekrutacji stałych w 2013, spodziewamy się rosnącego zainteresowania wśród mniejszych graczy, czyli firm z sektora małych i średnich, zatrudniających od 50 do 200 pracowników. Przewidujemy także duże zainteresowanie tą usługą wśród firm zagranicznych, dla których nasz rynek ma coraz większy potencjał biznesowy – już obserwujemy, że wśród naszych klientów są tacy, który dotychczas działali w Polsce za pośrednictwem przedstawicieli, a teraz przenoszą tu swoje interesy. Trudności w oszacowaniu mocy produkcyjnych, wstrzymanie zatrudniania pracowników stałych przy okresowej aktywności wielu firm to tylko niektóre powody zwiększające zainteresowanie elastyczną formą zatrudnienia jaką jest praca tymczasowa. Dlatego w mijającym roku obserwowaliśmy rosnące zainteresowanie i wzrost zaufania do usług oferowanych przez agencje pracy tymczasowej. Przedsiębiorcy zaczęli doceniać zalety outsourcingu pracowniczego m.in. szybkie i skuteczne reagowanie na zmiany sytuacji gospodarczej, czy elastyczne dopasowywanie kadry do aktualnych potrzeb firmy. Przedsiębiorcy sięgają po elastyczne formy zatrudnienia, gdy widzą wzrost zamówień, ale nie mają pewności, czy te zamówienia będą stabilne w dłuższym okresie. Praca tymczasowa w 2012 roku była nie tylko usługą wynajmu pracownika, ale także narzędziem do kreowania polityki kadrowej. Z tej formy korzystały głównie firmy usługowe i produkcyjne, ale sporo klientów zatrudniało też pracowników na stanowiska biurowe, czyli tzw. białe kołnierzyki. Silnie zauważalnym trendem była w tym roku realizacja potrzeb bezpieczeństwa przez przedsiębiorców korzystających z usługi pracy tymczasowej. Wiele firm w tym celu podpisało z nami umowę na czas określony bądź nieokreślony, która nie zobowiązywała do wynajmu pracowników o konkretnym profilu, w konkretnej liczbie na konkretny termin, ale była gwarancją, że na czas trwania umowy, firma w każdym momencie uzupełni braki kadrowe, wynikające np. ze zwolnień lekarskich czy urlopów zdrowotnych lub macierzyńskich. Bardzo dużo firm skorzystało z tej formy zabezpieczenia przed utratą płynności dopasowania wielkości zatrudnienia do bieżących potrzeb firmy. Podsumowując 2012 rok, krajowy rynek pracy tymczasowej można podzielić na dwa najbardziej aktywne regiony korzystające z tej formy zatrudniania. W regionie południowo – zachodnim największe zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników odnotowaliśmy w branży motoryzacyjnej, z kolei w Polsce centralnej, najwięcej zleceń otrzymaliśmy od branży usługowej, głównie na stanowiska telemarketingowe, które chętnie podejmowali studenci lub absolwenci szkół wyższych.

Świat rekrutacji

Rekruter w social mediach

Większość rekruterów uważa, że środowisko social mediów jest przypisane marketingowcom i PR-owcom. Co w nim robi człowiek z naszej branży? O intensywnych działaniach na Facebooku, monopolu portalu Pracuj.pl oraz projekcie CVExpert.pl, opowiedział pomysłodawca Piotr Jabłoński.

Ma Pan chyba duże serce do branży, w której pracuje…

zarówno dla rekruterów i jak kandydatów?

Można to tak określić. Po prostu lubię to To dobre pytanie. W ostatnim czasie co robię i czerpię z tego maksymalną sa- dużo zmieniło się na GoldenLine. Jedni te zmiany oceniają na lepsze, inni na gorsze. tysfakcję. Co ten portal może zrobić dla rekruterów? Mimo pracy zawodowej, ma Pan Zrobił już dużo - zaawansowana wyszukiczas na aktywność w social me- warka to bardzo potrzebne i skuteczne diach –jak to się robi? narzędzie. Co może zrobić więcej? Mogę tu podać wiele przykładów, które można Social media stanowią jedno z podstawozaczerpnąć z Linkedin. Pytanie tylko czy wych narzędzi jakie wykorzystuje w mojej GoldenLine chce iść w tym kierunku i być pracy. Praca rekrutera w dzisiejszych czaklonem LinkedIn. Korzystając z Linkedin sach opiera się na aktywności w mediach zauważam większą skuteczność kierowaspołecznościowych. Trudno jest mi wynych wiadomości. Użytkownicy traktują obrazić sobie dzień pracy bez aktywności ten portal bardziej poważnie. Myślę, że na GoldenLine czy LinkedIn. Natomiast GoldenLine powinien popracować nad Facebook daje możliwość czasowego indywidualnym charakterem. Jeśli choplanowania publikacji postów. W działaldzi o kandydatów to daje on możliwość ność na fan page zaangażowany jest cały bezpośredniego kontaktu z potencjalnym zespół CVEXPERT.PL. Twitter znakopracodawcą. Moim zdaniem jest to jedna micie spaja działania na wspomnianych z najskuteczniejszych metod poszukiwawcześniej stronach. nia pracy, którą zawsze polecam osobom, Porozmawiajmy o GoldenLine – w ramach współpracy w CVexpert.pl. co ten portal może więcej zrobić

Jeśli chodzi o skuteczność takich działań to jest duża, ale i tak w porównaniu z Linkedin.com, wypada gorzej. Pamiętajmy o tym, że wiele ofert pracy nie jest bezpośrednio publikowanych, a posiadanie kontaktów do rekruterów i headhunterów w sieciach społecznościowych skutkuje, jeśli nie teraz to w przyszłości. Posiadanie dobrze opisanego profilu na GoldenLine czy LinkedIn jest w dzisiejszych realiach konieczne. Budowanie wizerunku w sieciach społecznościowych jest jednym ze składowych sukcesu na rynku pracy. Można powiedzieć, że Pracuj.pl jest monopolistą na rynku portali pracy. Co Pan myśli na ten temat? Bez wątpienia tak. Pracuj rządzi na polskim rynku portali pracy. Z tego co widzę konkurencja stara się mu dorównać. Wychodzi to różnie. Skuteczność ogłoszeń zależy od tego w jakiej specjalizacji i branży poszukiwany jest kandydat. Prowadząc rekrutacje w branży IT w większości przypadków ogłoszenie jest tylko dodatkiem

Świat rekrutacji

starają się zmieniać tą sytuację organizując szkolenia, warsztaty i prezentacje pracodawców. Podczas moich studiów miałem okazję uczestniczyć w jednej z prezentacji pracodawców. Byli to przedstawiciele jednej z firm headhunterskich. Byłem pod wrażeniem tego wystąpienia. Wtedy podjąłem decyzję, że to praca dla mnie i zacząłem myśleć w tym kierunku, a później zabrałem się działania. Byłem na drugim roku. Problemem większości absolwentów jest to, że szkoła nie uczy ich myślenia w tym kierunku, a daje jedynie gotowe rozwiązania. Prawda jest taka, że na dzisiejszym rynku pracy trzeba się wyróżnić. Trzeba być świadomym swoich mocnych stron, możliwości i znać kierunek rozwoju Uczelnie wyższe nie oferują za- kariery. Praktykę zawodową koniecznie jęć praktycznych dla studentów, trzeba zacząć już w czasie studiów. Wepokazujących jak zachować się dług mnie mitem jest to, że studia dzienne na rozmowie kwalifikacyjnej, czy dają lepsze przygotowanie do zawodu. przygotować profesjonalne CV. Skąd pomysł na projekt Czy to Pana nisza? CVEXPERT.PL? Nie do końca jest tak, że uczelnie nie przygotowują studentów do konfronta- Pracując jako rekruter otrzymuję setki cji z rynkiem. Szkoła prywatna to dobry CV osób które w większości przypadków biznes – często bywa tak, że uczelnie ograniczają się jedynie do wypisania hiwyższe określane są mianem wytwórni storii zatrudnienia, edukacji, danych perbezrobotnych. Edukacja nawet na uczel- sonalnych – suchych faktów. W ich CV niach technicznych skupia się na wiedzy brakuje „mięsa” czyli: sukcesów zawodoteoretycznej, której studenci nie mają wych, projektów, kluczowych unikalnych okazji wypróbować, co gorsza większość kompetencji i odpowiedniej prezentacji tej wiedzy w ogóle nie ma zastosowania - czyli tych aspektów, które przyciągają w praktyce. Dobry wykładowca to przede uwagę. Odnośnie tworzenia CV panuje wszystkim dobry praktyk. Młodzi ludzie wiele mitów. Bywa i tak, że kandydaci nie poszukując pierwszej pracy wiedzę na te- opisują zakresu obowiązków. Spotkałem mat pisania CV czerpią z Internetu. CV się z osobą, która była przekonana, że CV pisane są na szybko. W sieci w tym obsza- może liczyć wyłącznie 1 stronę tekstu. rze istnieje swego rodzaju „szum informa- Problem w tym, że była to osoba z ponad cyjny”. Trudno znaleźć rzetelne informa- 8 letnim, bogatym doświadczeniem zacje. Publikowanych jest wiele artykułów, wodowym na stanowisku managerskim, zwykle o wątpliwej jakości. Biura karier która przeszła ścieżkę kariery w jednej wizerunkowym. Aby znaleźć dobrych kandydatów trzeba się skupić na poszukiwaniach bezpośrednich. Najlepsi nie szukają pracy. W tym przypadku rynek IT to rynek kandydata. Ciekawym pomysłem może być utworzenie portalu społecznościowego połączonego z ofertami zleceń dla kontraktów i freelancerów. W USA takie portale działają prężnie i przynoszą dobry dochód. Polski freelancer chyba jeszcze nie jest na to gotowy. Z perspektywy kandydata należy pamiętać, że wiele ofert pracy nie jest publikowanych. Stanowiska obsadzane są kandydatami z wewnętrznych baz danych lub są rekomendowani przez pracowników wewnętrznych.

z korporacji i przez ten okres nie musiała szukać pracy. Wielu kandydatów jest sfrustrowanych tym ,że rekruterzy nie oddzwaniają, że nie dostają odpowiedzi. Najczęściej te osoby tworzą jedną wersję CV, przesyłając ją na różne stanowiska. Sposoby szukania pracy większości osób ograniczają się do przeglądania ofert na portalach z ogłoszeniami. Naszych klientów edukujemy w tym obszarze zachęcając do wykorzystania technik bezpośrednich. Kandydaci nie są świadomi swoich mocnych stron. Nie mają planu na rozwój swojej kariery. Duża konkurencja na rynku pracy sprawia, że kandydat już na etapie przesłania CV musi się wyróżnić -inaczej ginie w tłumie. Rekruter zwykle nie ma zbyt wiele czasu na dokładną analizę CV. Pracując z klientem dążymy do tego aby ułatwić pracę rekruterom poprzez odpowiednią prezentację poszukiwanych kompetencji. Ten etap jest najważniejszy. Osoby, które decydują się na podjęcie współpracy z CVEXPERT.PL oszczędzają wiele czasu i nerwów. Tworzenie skutecznego CV nie jest łatwym zadaniem. Zawsze warto jest spojrzeć na ten dokument obiektywnie. Tworzenie CV jest też swego rodzaju audytem kariery, okazją do ustalenia mocnych stron i aspektów, które należy rozwijać i wzmacniać. W tym czasie warto zastanowić się nad celami zawodowymi i stworzyć plan ich realizacji. Nieskromnie przyznam, że nie mamy niezadowolonych klientów. Najlepiej o tym świadczą nasze referencje. Ponad 90 % osób z nami współpracujących zdobywa dobrą pracę w krótkim okresie, a wiedzę którą zdobywa dzięki nam przekazuje dalej. Pozostałe 10% to osoby, które z różnych przyczyn nie wdrożyły w życie dawanych przez nas wskazówek. Poszukiwanie pracy to praca na pełen etat!

wydarzenia branżowe

VII edycja Akademickich Targów Pracy JOBBING Planujesz obecność Twojej Firmy na wiosennych targach pracy? Sprawdź ofertę Akademickich Targów Pracy JOBBING organizowanych przez biura karier warszawskich uczelni i Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur Karier. Co sprawia, że nasi Wystawcy są zadowoleni z udziału w JOBBING? •

„Dobra organizacja, świetna lokalizacja” (ALLEGRO)

•

„Bardzo dobrze nagłośnione wydarzenie dające szanse na rozwój wizerunku firmy oraz pozyskanie

•

bardzo ciekawych, młodych osób do pracy i na praktyki. Rewelacyjna obsługa i organizacja” (AXA)

•

„Wydarzenie jest świetnie rozreklamowane wśród studentów” (CHI)

•

„Profil odwiedzających targi bardziej nam odpowiada” (Nestle)

• •

wszystkie biura karier zaangażowane w organizację ATP JOBBING: wirtualna uczelnia, mailing, plakaty, informacje na stronach internetowych biur karier i uczelni, Newsletter`y •

prestiżowi Wystawcy

•

wiedza na temat uczestników targów, dzięki dorocznym badaniom ankietowym

„Duże zainteresowanie, różnorodność wykształcenia osób odwiedzających targi” (Michelin)

•

profesjonalny Informator Targowy, wydawany dodatkowo w formie e-booka

„Zainteresowanie było ogromne, promocja i katalog na wysokim poziomie” (Coca-Cola HBC Polska)

•

strefa rozwoju zawodowego: warsztaty, strefa doradcza, strefa edukacyjna

OFERTA DLA WYSTAWCÓW: Dla firm, instytucji i organizacji zainteresowanych udziałem w VII edycji Akademickich Targach Pracy JOBBING przygotowaliśmy 3 standardy udziału. Możecie Państwo wybrać optymalny dla Państwa Firmy standard, w ramach ceny otrzymując bogaty pakiet zapewniający pełną promocję i obsługę Wystawcy zarówno w czasie imprezy jak i po Targach. Możecie Państwo wzbogacić swoje zamówienie o dodatkowo płatne opcje. KONTAKT: W razie jakichkolwiek pytań dotyczących udziału w Akademickich Targach Pracy JOBBING zapraszamy do kontaktu z Zespołem Obsługi Wystawców: e-mail: wystawcy@jobbing.org.pl, tel: 22 54 35 383, 22 54 35 384, tel. kom.: +48 512 892 536, +48 504 018 145, www: www. jobbing.org.pl CO WYRÓŻNIA NASZE TARGI: •

wysoka frekwencja - co roku ok. 8 tysięcy odwiedzających!

•

skuteczne kanały komunikacji z grupą docelową

•

dobra organizacja

•

szeroka promocja wydarzenia •

komercyjna kampania outdorowa,

•

kampania realizowana w mediach patronackich: radio, prasa, internet;

•

kampania w uczelniach realizowana wielokanałowo przez

wydarzenia branżowe

Wyzwania HR po raz pierwszy w Warszawie Serwis Pracuj.pl zaprasza do udziału w konferencji „Wyzwania HR”, poświęconej strategicznej roli HR w zarządzaniu organizacją. Konferencja odbędzie się 12.02.2013 roku w Hotelu Sheraton przy ul. B.Prusa 2 w Warszawie. Konferencję otworzy wystąpienie gości specjalnych p. Henryki Bochniarz z PKPP Lewiatan oraz psychologa biznesu p. Jacka Santorskiego. Sesje tematyczne poprowadzą uznani praktycy HR Joanna Malinowska-Parzydło Polskie Stowarzyszenie Mentoringu, Renata Wiśniewska Grupa Onet.pl, Katarzyna Sowińska PwC, Tina Sobocińska Schneider Electric, Rafał Szczepanik Training Projects oraz Szymon Kudła CS JET. Zaproszeni prelegenci przedstawią najlepsze praktyki zarządzania, najnowsze trendy, dzięki którym uczestnicy będą mogli dowiedzieć się m.in.: •

Jak budować pożądaną markę zespołu HR w organizacji

•

Jak wprowadzać i rozwijać innowacje w firmie

•

Jakie błędy najczęściej popełniają szefowie HR

•

Czy wartości firmowe mają znaczenie dla wizerunku pracodawcy

Konferencja „Wyzwania HR” to forum wymiany doświadczeń i obserwacji. Sprzyja integrowaniu społeczności HR w regionie oraz budowaniu praktycznych relacji między jego uczestnikami – praktykami HR oraz ekspertami i menedżerami kształtującymi politykę personalną w firmach. To unikatowa w regionach możliwość poznania dobrych praktyk stosowanych przez najlepszych specjalistów na rynku. Więcej informacji oraz szczegółowy program konferencji „Wyzwania HR” znajdą Państwo na: http://www.wyzwaniahr.pl/

Szkolenie dla specjalistów branży rekrutacyjnej już 1 marca! Firma Verita HR ma przyjemność zaprosić Państwa na szkolenie dla specjalistów branży rekrutacyjnej, poświęcone sprzedaży. Sales Training będzie dotyczył następujących zagadnień: •

efektywny rozwój biznesu,

•

proces sprzedaży,

•

techniki rozmowy,

•

wycena usługi i negocjacje,

•

radzenie sobie z zastrzeżeniami/wątpliwościami klienta,

•

spotkania z klientami,

•

przygotowanie do spotkania,

•

umiejętność tworzenia prezentacji,

•

zaawansowane negocjacje,

Formuła szkolenia jest wykorzystywana z powodzeniem od wielu lat w Wielkiej Brytanii, a osoby mogące poszczycić się angielskim odpowiednikiem Certyfikatu Rekrutacyjnego są cenionymi specjalistami w branży usług HR. Zakres tematyczny i warsztatowa formuła umożliwiają proste i szybkie zastosowanie nabytych umiejętności w codziennej praktyce zawodowej, podnosząc efektywność realizowanych zadań.

Osoby zainteresowane proszone są o kontakt: Aleksandra Radziewsk - PR Account Manager aleksandra.radziewska@veritahr.com Agata Wierdak Marketing Executive agata.wierdak@veirtahr.com, tel. 22 535 74 03, 667 187 107

felieton

Social media in life & business Mark Mulrainey, verita hr

Not many may have foreseen the outreach of social media as we see it today. Me being one of them, as I only started making use of social media a few years ago. I have had a very steep learning curve. Having gone from not wanting to waste my time with that Face thingy that everyone kept asking me if I was on, to having my social life and to a huge extent my work life dictated to me by the groups I run and the pages I manage. In fact just the other day I had the difficult decision of what day to organize a networking event for a Facebook group I am an admin for “Professionals in Warsaw”, doesn’t sound like that difficult a decision really, but then you add in another networking group that I belong to “Internations”, which is having an event on the day we would usually have our event (Wednesday) still not that difficult? Not finished yet. Another group I belong to - Warsaw international triathlon club (WITC), which is also Facebook based have Crrossfit training on Tuesdays, Spinning on Wednesdays and Swim Training on Thursdays, all of which have events on Facebook. You see how my calendar is looking. This is only a small part of what is now my social media life. In the end I decided to have it on Wednesday, miss spinning and Internations, not an easy decision.

whether enjoyable or saddened. Sharing images you have clicked just hours before with a friend on a distant corner of the world is made possible. Users can also upload videos, quotes and so on.

Just like a coin with two sides, our addictive social networking sites come with their share of highs and lows. So I thought I would share with you my thoughts on the pros & cons of social media.

Business networking through these avenues has become hugely popular, I know at one point I could be out 5 nights a week with 2 events per night sometimes.

Pros:

Cons:

The mere concept of keeping in touch with all your friends on a single platform is intriguing. You can search a friend with whom you’ve lost contact or create different groups to keep in touch with school/college friends and office colleagues simultaneously. You can form private groups where you can discuss various important aspects in the comfort of your room. As you are constantly connected to your respective groups, it helps in more reunions and casual meets which otherwise seems a difficult task.

First, social media has a worldwide coverage which makes it extremely easy for bad and false messages to easily spread like wildfire. This is extremely dangerous because this can lead to chaos and confusion among other social media users. Also if social media helps promote a business, product or a service it can also break it. Sometimes it can just be people who just have nothing better to do with their lives or who just want to produce a false, awful image of a company or product can easily talk badly about it in social media platforms.

Besides friends, social networks help bind distinct people and varied cultures with a common interest. People start interacting on the basis of some common factors which could be anything from music to science and faith. It allows connecting to numerous people concurrently.

From the business perspective, creating a company page and reaching a desired consumer base is made simple. It creates an interactive atmosphere and one can find access to information instantly. It gives businesses the chance to market themselves, their product or their services at an extremely low cost compared to traditional marketing like television and print. Moreover, this type of marketing has a wider reach since it not only reaches those in a particular country but it can also be channeled all throughout every corner of the world that has internet connection. Additionally, companies can also go deeper in to the demographic and directly communicate with the customers and their audience on their feedbacks and opinions regarding the product or service. This allows for prompt improvement in the company and also problems can also be immediately addressed unlike before when traditional surveys would have to be conducted just to know the consumers response to a product or service.

Identity theft and fraudulent activities can be used by malicious people on these sites. Money swindlers can take advantage of customers by creating a fraud business page.

Social media is a new form of socializing, rather its socializing All of these pros and cons make social media a very interesting in a more convenient way. Members can spill out their feelings topic that everyone should know about.

HRowców o studiach wspomnienia… W styczniowym numerze HRowcem, który wspomina czasy studenckie oraz opowiada o rozwoju swojej kariery, a także nowych wyzwaniach zawodowych jest Przemysław Stalica, Dyrektor Zarządzający, Departament Rozwoju Zasobów Ludzkich, Bank Pekao SA. Osiągnął Pan bardzo dużo jako HRowiec. Czy już na studiach wiedział Pan, że chce się związać z tą branżą? Powiedzenie, że osiągnąłem „bardzo dużo” jest zbyt hojne i nie pasuje do mnie. Jak będę przechodził na emeryturę, chciałbym móc powiedzieć, coś podobnego. Na tą chwilę to odległa i jeszcze niewyobrażalna perspektywa, więc staram się realizować kolejne wyzwania, których mam nadzieję jeszcze sporo będę miał. Pomysł na zostanie HRowcem to efekt poszukiwań, co tak naprawdę chcę robić. Początkowo, w trakcie pierwszych lat studiów interesowałem się marketingiem – promocją, reklamą politykami cenowymi i plasowaniem produktów na rynku. Pamiętam, że po semestrze wykładów z tematyki zarządzania i organizacji, moje zainteresowania nieco się zmieniły i zafascynowała mnie tematyka zarządzania efektywnością i tworzenie systemów zarządzania. Szczęśliwie trafiłem na praktyki do jednego z globalnych koncernów produkcyjnych, gdzie wdrażane było w praktykę to co poznałem w teorii, czyli wartościowanie pracy. Projekt ten był realizowany przez dział personalny, a ja miałem okazję zaangażować się w jego realizację – to był mój pierwszy kontakt z HR. Po 6 miesiącach od zakończenia tych praktyk otrzymałem telefon z tej firmy, z propozycją prestiżowego stypendium i podjęcia pracy po zakończeniu studiów. Warunkiem było, ukończenie studiów ze specjalizacją zarządzanie zasobami ludzkimi. Oczywiście stypendium przyjąłem i wtedy wyboru już nie miałem – rozpocząłem na dobre przygodę z HRem. Czy Pana zdaniem udział w organizacjach czy kołach studenckich ma wpływ na rozwój kariery zawodowej? Rozróżniam dwa typy członkostwa w takich organizacjach – bierne i czynne. W pierwszym przypadku trudno dopatrzeć się jakiejś wartości. Samo wpisanie w cv członkostwa w organizacji czy kole nie jest dodatkowym atutem. Wartość pojawia się kiedy członek takiej organizacji działa – angażuje się w nowe przedsięwzięcia, zdobywa doświadczenia, odnosi sukcesy i porażki, z których wyciąga wnioski. W jaki sposób działalność, którą podejmował Pan na studiach, wpłynęła na obecną karierę zawodową? Już od pierwszego roku studiów starałem się łączyć naukę z pracą. Na początku były to praktyki oraz typowe dla studentów prace sezonowe - w okresie wakacji lub na część etatu. Dzięki tym doświadczeniom bardzo wcześnie zrozumiałem jaka jest różnica między praktyką a teorią, rozpoznałem czego poszukują pracodawcy, nauczyłem się bardziej świadomie wybierać kolejne przedmioty oraz jak maksymalnie korzystać z wiedzy jaką zdobywałem w kolejnych latach edukacji. Najcenniejsze lekcje tego okresu, z której korzystam do teraz były doświadczenia w pracy z ludźmi – obsługa klienta, prowadzenie rozmów telefonicznych, czy negocjacji.

Co może Pan powiedzieć o współczesnych studentach? Jakie widzi Pan różnice pomiędzy współczesnymi studentami a pokoleniem studentów, do którego Pan należał? Cały czas traktuje siebie jako współczesnego studenta. Myślę, że teraz edukacja jest znacznie łatwiejsza – studenci mają lepszy dostęp do wiedzy i materiałów z całego świata. Brak dostępu do internetu, może wydawać się czymś archaicznym, ale jeszcze 15 lat temu jego popularność, funkcjonalność jak i treści tam zawarte były znacznie skromniejsze. Pamiętam jakim wydatkiem, ale jednocześnie jak wielką satysfakcją i inspiracją były dla mnie pierwsze książki z zakresu HR, jakie przywiozłem Wielkiej Brytanii, które można było dostać tylko w kilku księgarniach. Myślę, że bariery i wyzwania jakie pokonywaliśmy w czasach w których ja studiowałem, uczyły nas przedsiębiorczości. Teraz studenci mają inne problemy i zdobywają inne kompetencje, bardziej adekwatne do współczesnych wyzwań – uczą się e-przedsiębiorczości. Jakich rad można udzielić młodym ludziom, którzy chcą związać się z HR lub stawiają pierwsze kroki w tej branży? Co zrobić, aby osiągnąć sukces? Przedsiębiorstwo to miejsce, w którym następuje konwersja pracy ludzi w konkretne rezultaty – ludzie robią biznes. Praca w HR to szczególne miejsce, gdzie obie perspektywy się spotykają. Osoby planujące pracę w HR powinny rozszerzać wiedzę z zakresu najlepszych praktyk HR, zdobywać umiejętności pracy z ludźmi, ale również rozwijać wiedzę o funkcjonowaniu biznesu. Zachęcam również do rozwijania umiejętności analitycznych. Choć rzadko łączone są z HRem, prędzej czy później przydają się wszystkim HRowcom - nie tylko tym którzy zyskują ekspertyzę w obszarze wynagrodzeń i benefitów. Czy jest w Pana życiu zawodowym osoba, którą stawia sobie Pan za wzór? Kto był dla Pana autorytetem, gdy rozpoczynał Pan swoją karierę zawodową? Staram się inspirować i uczyć od wszystkich osób, z którymi mam kontakt. Pierwszą osobą, którą obserwowałem jak pracuje i od której sporo się nauczyłem jest mój Tato, który jest menedżerem z dużym stażem i do dziś jego doświadczenia są adekwatne do problemów, przed jakimi sam staje. Muszę powiedzieć, że miałem również szczęście do szefów, ponieważ od każdego z nich mogłem się wiele nauczyć – zarówno merytorycznie jak i menedżersko. Cieszę się, że w swojej karierze miałem i mam możliwość spotykać się z ludźmi, którzy podobnie jak ja pasjonują się tym co robią i chętnie dzielą się swoimi doświadczeniami.

Konkurs „HoRyzont Wiedzy HR” Studenckie Koło Naukowe Zarządzania Zasobami Ludzkimi „Creative”, działające na Uniwersytecie Warmińsko-Mazurskim w Olsztynie to grupa studentów różnych kierunków, zainteresowanych problematyką HR, którzy poszukują praktycznej wiedzy i doświadczenia z tej dziedziny. Tym razem swoją uwagę skupili na praktycznym sprawdzeniu wiedzy studentów właśnie z tego zakresu. 26 marca 2013 roku na Wydziale Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego odbędzie się konkurs „HoRyzont Wiedzy HR”, będący swoistym sprawdzeniem wiedzy i umiejętności praktycznych studentów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi i szeroko pojmowanej tematyki human resources. Konkurs odbędzie się w dwóch etapach. Pierwszy to test składający się z 50 pytań ogólnych z branży ZZL. Drugi etap polegać będzie na indywidualnym rozwiązaniu case study, przygotowanym przez specjalistów - praktyków właśnie z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Konkurs skierowany jest do studentów wszystkich kierunków i uczelni z całego obszaru województwa warmińsko-mazurskiego, studentów stacjonarnych i niestacjonarnych studiów licencjackich i magisterskich uczelni wyższych.

Tak jak wszystkie działania studenckie, również i „HoRyzont Wiedzy HR” planowany jest z myślą spełnienia celów edukacyjnych. Podstawowym celem jest rozwój zainteresowania problematyką zarządzania zasobami ludzkimi wśród młodych ludzi oraz zasygnalizowania tej dziedziny jako atrakcyjnej ścieżki kariery. Co istotne, studenci legitymujący się największą wiedzą z zakresu HR zostaną nagrodzeni przez partnerów wydarzenia. Konkurs organizowany przez Koło Naukowe „Creative” to niewątpliwie doskonała okazja do promocji firm i instytucji. Dla studentów jest to natomiast okazja do promocji własnej osoby i, miejmy nadzieję, kolejny krok w stronę wymarzonej kariery.